Динамика массового сознания россиян как фактор развития управленческой культуры

Травинов, Игорь Владимирович

Полный текст автореферата диссертации по теме "Динамика массового сознания россиян как фактор развития управленческой культуры"

На правах рукописи

ТРАВИНОВ Игорь Владимирович

Динамика массового сознания россиян как фактор развития управленческой культуры

Специальность 22.00.08 — Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Пятигорск - 2006

Работа выполнена в Пятигорском государственном технологическом университете

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Хапчаев Исмаил Абуевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Асеев Юрий Иванович

кандидат социологических наук, доцент Серикова Валерия Валентиновна

Ведущая организация: Ставропольский государственный

университет

Защита состоится 27 октября 2006 года в 12:00 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.194.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) наук при Пятигорском государственном технологическом университете по адресу: 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56, ауд. 120.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пятигорского государственного технологического университета по адресу: г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56. корп. 1.

Автореферат разослан 27 сентября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор исторических наук, доцент

Г.Н. Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена той все возрастающей ролью, которую играет массовое сознание во всех сферах жизни современного общества. Его влияние на поступки людей, стандарты поведения и схемы рационального действия оказывается все более значимым в функционировании организаций. Массовое сознание находит все новые формы участия в принятии управленческих решений, оказывает прямое и косвенное влияние на формирование управленческой и организационной культуры. Современное общество — это общество знания, общество, в котором уровень свободы и риска становится все более высоким. Современное управление — это управление в условиях, когда все большее число решений принимается не по традиционным схемам, нестандартным является и предшествующий анализ условий. Но место повторения установившегося образца занимают иные основания, часть которых находится в области массового сознания.

Формы влияния массового сознания на деятельность управленческих структур и организаций многообразны. Иногда это воздействие оказывается позитивным и конструктивным, иногда негативным и деструктивным. Сегодня распространенным является мнение, согласно которому наиболее приемлемым решением проблемы массового сознания в управлении является минимизация его влияния. Эта точка зрения ошибочна, ибо масштаб трансформирующего воздействия вряд ли можно регулировать. А вот управлять этим воздействием, превращать его в функциональное и конструктивное можно и нужно. И наиболее эффективный путь здесь - регулирование воздействия массового сознания на управленческую культуру в частности и на организационную культуру в целом.

Для того чтобы такое регулирование стало возможным, необходимо исследовать различные аспекты формирующего воздействия массового сознания, способы детерминации управленческой культуры. Крайне важно определить роль массового сознания в формировании профессионального самосознания, уточнении профессионального статуса, корпоративных ценностей и многих других аспектов культуры организаций.

Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России, когда трансформирующееся общество фактически оказалось в состоянии институционального и ценностного транзита. Причем именно организационная культура претерпела максимальные изменения, что было связано с переходом к рыночной экономике, процессами хозяйственно-экономической глобализации и административными реформами. Здесь процессы институциональных и ценностных трансформаций носили и носят наименее управляемый характер.

Возможность изучения этих процессов средствами теории менеджмента или отраслевых экономико-хозяйственных дисциплин крайне ограничены и только познавательные возможности социологии управления позволяют

понять логику и изучить динамику происходящих трансформаций, определить роль и место различных факторов, и в частности фактора массового сознания. Проблемы взаимного влияния динамики массового сознания и развития управленческой культуры могут быть исследованы с позиций социальной философии, культурологии, аксиологии, этики, социальной психологии и педагогики. Однако все эти исследования должны опираться на эмпирический материал и квалифицированные социологические интерпретации. Вот почему социологическое исследование развития управленческой культуры в контексте динамики массового сознания, имея несомненную научную ценность, в то же время оказывает помощь и содействие практике управления. Данное обстоятельство также позволяет считать выбор заявленной темы исследования оправданным.

Степень научной разработанности проблемы. В процессе социологического исследования развития управленческой культуры необходимо было учитывать многоаспектность воздействия массового сознания. Здесь невозможно обойтись без опоры на классические исследования теоретиков культуры, имеющие значение в социологии.

При составлении программы исследования необходимо было обратиться к классическим трудам социологов: М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д.Н. Смелзера, а также теоретиков управления: Ф. Тейлора, А. Файоля, Я. Гамильтона. Отдельные аспекты проблемы были исследованы с привлечением концепций символических интеракционистов: Д. Мида, И Гофмана, Т. Шибутани, а также представителей интерпретативной социологии: А. Щюца, П. Бергера, Т.Лукмана, Д. Сильвермена, Л.Г. Ионина.

Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков, как Т.П. Галкина, Р.Л. Кричевский, Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, М.В. Удальцова, Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер.

Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж. Батлер, Дж Лорбер и российские исследователи С.Т. Ушакин, Л.А. Лотникова.

Ценностные изменения и социокультурная динамика современной России изучаются большим числом исследователей. Но наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях Г.П. Зин-ченко, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко.

Связь организационной культуры и ментальности в социальной жизни российского общества выявили A.A. Зиновьев, М.К. Горшков, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, А.И. Кравченко. Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества имеют исследования В.Н. Иванова и Н.И. Лапина.

Следует также отметить труды отечественных исследователей в области модернизации и транзитологии. Речь идет об опубликованных работах

А.П. Манченко, B.O. Руковишникова, В.Г. Федотовой, И.Б. Михайловской, Е.Ф. Кузьминского, Ю.Н. Мазаева, А.Н. Овсянникова.

Исследования новых перспектив развития межличностной коммуникации в организациях, произведенные Ю. Подгурецки, Ю.Л. Егоровым, С.С. Фроловым и О.С. Ро, позволили выявить механизм включения коммуникативной рациональности в процессы развития управленческой культуры.

Теоретическим фундаментом в исследовании явилась школа институциональной социологии, основоположниками которой следует считать С.М. Лип-сета, Дж. Э. Ландберга, Р. Бенедикса, П. Блау, Б. Мура и Р.Ч. Миллса. В работе использовался вторичный социологический материал, который собирали и частично обрабатывали отечественные исследователи H.A. Беляева, О.И. Карпухин, З.К. Селиванова, А.П. Манченко, Л.С. Щенникова, В.Б. Ольшанский, С.Г. Климова, Н.Ю. Волжская, Л.В. Кансузян, A.A. Немцов.

Объект исследования — развитие управленческой культуры современных российских организаций.

Предмет исследования — детерминирующее воздействие динамики массового сознания на структуру и содержание управленческой культуры современной России.

Цель исследования — определить характер и степень воздействия массового сознания на формирование управленческой культуры в современной России.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и специфику управленческой культуры с точки зрения ее развития в современной России;

- произвести факторную операционализацию и анализ понятия управленческой культуры с точки зрения детерминирующего воздействия общественного сознания;

- определить место и роль управленческой культуры в структуре организационной культуры, обозначить пути ее развития с точки зрения повышения эффективности управленческой деятельности;

- обозначить границы вмешательства в процесс формирования управленческой культуры;

- установить возможную взаимосвязь между социально ответственным поведением и его восприятием в массовом сознании россиян;

- проанализировать влияние массового сознания на самосознание и профессиональный статус россиян;

- исследовать специфику управления ценностями в российских организациях.

Основная гипотеза исследования: массовая культура сегодня является все более мощным средством формирования целей и ценностей, что позволяет использовать ее влияние в процессе изменения универсалий управленческой культуры;

Дополнительная гипотеза: модернизация образа и концепта менеджмента невозможна без актуализации позитивного влияния массового сознания, а это, в свою очередь, зависит от возможности влиять на динамику массового сознания с целью формирования в нем нужных образов.

Методологической и теоретической основой исследования явились методы классической и современной социологии. Исследование проводилось преимущественно с позиций классического трехуровневого подхода с использованием традиционных общеметодологических принципов объективности, системности, детерминизма, конкретности и всесторонности, единства теории и практики, аналитического и диалектического подходов.

В качестве частносоциологических принципов применяются принципы структурного функционализма, качественной социологии и конфликтологии. Роль теории среднего ранга выполняет теория социокультурной динамики.

Эмпирическая основа исследования включает в себя как первичный, так и вторичный социологический материал.

Первичный социологический материал был собран в рамках исследования «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся России» в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2003-2005 гг. аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСЫ профессора В.А. Казначеева методами репрезентативного опроса и биографического интервью.

Вторичный социологический материал составили:

- исследования ИКСИ РАН под руководством М.К. Горшкова, объединенные темой «Изменяющаяся Россия в зеркале социологии»;

- исследование И.П. Поповой «Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе».

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- показаны значение и возможности целерационального влияния на ценности и поведенческие стандарты. Рассмотрены способы оценки повышения эффективности управления и функционирования организаций посредством продуктивного изменения и развития управленческой культуры;

- осуществлена факторная операционализация и анализ понятия развития управленческой культуры с точки зрения детерминирующего воздействия общественного сознания;

- исследованы возможные трансформации с точки зрения негативных последствий внешнего вмешательства в мир ценностей и искусственного формирования управленческой культуры;

- установлена прямая зависимость между социально ответственным поведением и его восприятием в массовом сознании россиян;

- проанализировано влияние массового сознания на профессиональный статус россиян, отмечено ослабление тенденции к девальвации данного статуса под влиянием социальной и институциональной маргинализации;

- исследована специфика управления ценностями в российских организациях, особые условия воздействия массового сознания, учет российской идентичности как константного условия управления.

С учетом указанных пунктов научной новизны, на защиту выносятся следующие основные положения:

1. В теории и практике управления роль организационной культуры в целом и управленческой культуры в частности все еще остается недооцененной. Между тем на сегодняшний день именно в области корпоративной культуры, целей и ценностей содержатся огромные внутренние ресурсы повышения эффективности управления. Поэтому ее развитие должно носить программно управляемый и функциональный характер.

2. На развитие управленческой культуры оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. К числу внутренних можно отнести технологические, социальные, психологические и исторические. Наибольшее значение для современной российской ситуации имеют социальные и исторические, тогда как технологические и психологические факторы отступают на второй план, ибо их влияние также детерминировано социально-историческим опытом. В такой ситуации массовое сознание приобретает функцию медиатора, усиливающего или ослабляющего воздействие внешних факторов.

3. У программного воздействия на развитие управленческой культуры есть естественные ограничители, связанные с тем, что любая субкультура, в том числе и корпоративная, является органической частью национальной культуры и элементом технологического процесса управления. Поэтому управленческая культура может претерпеть лишь те трансформации, которые не приведут ее к разрушению технологического процесса или не будут отторгнуты национальной культурой.

4. Социальная ответственность не стала еще ценностью в управленческой культуре современной России. Для ее включения в систему ценностей необходимо преодолеть последствия маргиналирующего влияния реформ 90-х и уйти от политического наполнения требования помощи социально незащищенным слоям. Кроме того, массовое сознание должно найти середину между широким (общинно-патриархальным) и узким (либерально-демократическим) толкованием социальной ответственности, сформировать собственный российский эталон ответственного поведения управленца.

5. Под влиянием массового сознания переходного периода, для которого характерна социальная и институциональная маргинализация, произошло размывание значения профессионального статуса россиян. В последние годы наметилась тенденция к ослаблению деструктивного влияния маргинализации, чему должно способствовать развитие управленческой культуры;

6. Для эффективного развития управленческой культуры в современной России необходимо активнее применять метод управления ценностями путем формирования позитивных образов в массовом сознании. При этом необходимо следить за программным характером и системностью подобных меро-

приятий, ибо воздействие на массовое сознание и посредством массового сознания должно носить программный и системный характер.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Результаты настоящей диссертационной работы могут быть применены в целях дальнейшей разработки социологической теории управления в аспекте влияния культурных оснований на групповое поведение и деятельность в организациях. Более отчетливое понимание содержания и направленности перемен в области взаимодействия массового сознания и управленческой культуры позволит повысить эффективность планирования и внедрения социальных технологий.

Материалы диссертации, ее выводы и прогнозы могут быть использованы прежде всего в управленческой деятельности в бюджетных и небюджетных организациях, в процессе научно-исследовательской и преподавательской деятельности (определенные аспекты проблемы личностного формирования в современных условиях могут найти отражение в учебных программах по социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, социальной философии и культурологии, стать базой для разработки вузовских специальных и факультативных курсов: в частности, диссертантом разработан спецкурс «Динамика массового сознания и управление» и разрабатывается одноименное учебное пособие).

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в 4 публикациях, общим объемом 2,0 п.л. Отдельные результаты и выводы диссертационного исследования докладывались автором и были обсуждены на научно-практических конференциях и заседаниях методологического семинара по социологии Пятигорского государственного технологического университета. Диссертация также обсуждалась на заседании кафедры социально-гуманитарных наук ПГТУ.

Структура работы. Предмет, цели и задачи исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность темы, рассматривается степень ее разработанности, формулируются основные цели и задачи исследования. Указываются элементы новизны, определяются новые подходы в решении поставленных проблем, излагаются основные положения, выносимые на защиту, освещается теоретическая и практическая значимость работы, достоверность и обоснованность полученных и проанализированных данных, ее апробация.

В первой главе «Принципы факторного анализа развития управленческой культуры» анализируются и операционализируются понятия

массового сознания и управленческой культуры в контексте социологии управления, обосновываются методы исследования и разрабатывается программа исследования.

В первом параграфе «Управленческая культура н технология управления» показаны значение и возможности целерационального влияния на ценности и поведенческие стандарты. Рассмотрены способы оценки повышения эффективности управления и функционирования организаций посредством продуктивного изменения и развития управленческой культуры.

Управленческая культура соединяет в себе организационную культуру и стиль управления. Организационная культура в большей степени изучается социологией управления, в частности социологией организаций. Стиль управления, как и стиль руководства, традиционно считается предметом психологии управления. Большинство теоретиков полагают, что стиль руководителя формируется вместе со становлением личности, и не предполагают значительной вариабельности схем поведения одного и того же человека в различных условиях и разных организационно-производственных ситуациях. Очень часто забывают, что приверженность авторитарному или демократическому стилю управления может быть результатом той или иной меры ответственности или типа ответственности.

Управленческая культура входит в организационную культуру наряду с другими комплексами. Так, С.С. Фролов приводит четыре структурных элемента (культурные комплексы) организационной культуры1: деятельностно-ролевой, управленческий (властный), поведенческий, комплекс отношений с внешней средой.

Деятельностно-ролевой культурный комплекс формируется в рамках корпоративной культуры. Его образуют ценности, нормы и поведенческие установки, регулирующие совместные действия, направленные на достижение основных целей данной организации. Например, на промышленном предприятии деятельностно-ролевой культурный комплекс позволяет работникам организовать взаимодействие в процессе производства, регулировать и контролировать исполнение ролевых требований. Данный комплекс задает стандарты отношений между сотрудниками, отношений сотрудников к своей работе, руководству, инструкциям и т.д.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой такую совокупность норм и ценностей, которая способствует установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Такой комплекс формируется под воздействием конкретных условий, когда внешняя среда может быть агрессивной, а может и служить источником процветания организации. От смежников до конкурентов различные виды внешней среды заставляют организации тщательно отслеживать и регулировать отношения и действия своих сотрудников.

1 Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - С. 124-126.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности проведения досуга, общения между сотрудниками во внерабочее время, отношения между лицами противоположного пола, разных поколений и социальных слоев. Этот комплекс на самом деле также играет большую роль в деятельности организаций и весьма варьируется в зависимости от того, к какому роду деятельности и к какому региону принадлежит данная организация.

Управленческий (властный) культурный комплекс содержит в себе нормы и ценности, регулирующие отношения власти, подчинения и контроля в организации. Этот комплекс структурирует отношения между сотрудниками по вертикали. «Новый член организации прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии»1.

От чего зависит управленческая культура? Прежде всего, она является результатом длительного социокультурного и культурно-исторического развития. Но, наряду с фактором наследственности, в любой эволюции присутствует и фактор изменчивости. Изучение этого фактора или, вернее, совокупности факторов, крайне важная задача. Нет никаких сомнений в том, что многие проблемы современной политики и экономики, управления и повседневной жизни проистекают из неумения правильно выстроить отношения между руководителями и подчиненными в организациях. Изучение ресурсов повышения эффективности функционирования организаций путем совершенствования управленческой культуры позволит быстрее осуществить столь необходимую модернизацию. Вот почему крайне важным является анализ и факторная операционализация детерминант формирования управленческой культуры.

По причине проведения в России в 90-х годах экономических и политических преобразований и рыночных реформ родилась конкурентная среда, и организации нового типа должны формировать новую управленческую культуру, принципиально отличную. С учетом собственной истории возникновения и развития, своих традиций и отличий, современные организации должны сформировать свой имидж, свою корпоративную культуру, избавиться от негативных традиций старой. Показателен процесс перехода от одного типа формирования отношений внутри организации к другому, а также средства управления, которые постоянно находятся в состоянии трансформации.

1 Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - С. 125.

Технологичный подход к мотивированию работников средствами регулирования их деятельностью и эффективного управления заключается в умении мотивировать подчиненных настолько, чтобы выполняемая ими работа соответствовала требуемому качеству.

Проводя сравнительный анализ средств управления и культурных детерминант, которые претерпели изменения в ходе преобразований, связанных с переходом от командно-административной модели управления к новым образцам, можно отметить не только увеличение роли мотивации в менеджменте, но скорее полное появление мотива.

В условиях советского устройства мотив практически отсутствовал. Он был заменен средствами принуждения и определенными культурными традициями, в рамках которых работа была приравнена в некотором роде к ритуалу.

Условия общей уравниловки создавали порядок, где премирования или какие-либо другие побудительные мотивы были попросту бессмысленны. При переходе к рынку социологам представилась противоположная картина. Мотивация вышла на первый план и стала условием заинтересованности работника в конечном результате. Организации теперь строили свою кадровую политику, основываясь на принципах поощрения заслуг с помощью денежного вознаграждения и нематериального стимулирования, которые создавали необходимые условия для проявления инициативы, появления желания работать.

Однако анализ составляющих компонентов мотивации в новой технологии управления дает основание говорить о том, что материальное вознаграждение, хотя и является важным фактором создания мотивации у работника, не служит единственным мотивом. Очень важны другие факторы, которые формируют образ организации и культурное осознание причастности к ней и ее идеалам:

- условия труда;

- содержание работы;

- престиж как профессии, так и организации;

- возможности, которые предоставляет данная работа.

К условиям труда можно отнести уровень технологического состояния и оборудования рабочего места, атрибутов работы, а также оснащенность техническими приборами, обусловливающими удобство выполнения работы. Условия труда включают в себя также и ряд общих положений, к которым относятся место работы, время работы (нормированный или ненормированный рабочий день).

Содержание работы — это те функции, которые должен выполнять работник и совокупность его прав и обязанностей, которыми он обладает, работая на данном месте. Содержание работы — по сути и есть его работа, но понимание того, что работа придает служащему определенный статус, должно служить усилению осознания себя не только работником, но и частью единого механизма организации.

Престиж профессии определяет чувства, которые испытывает человек, занимаясь каким-либо ремеслом. Общественное мнение, одобрение и уважение формируют мнение самого работника, а потому могут мотивировать к занятию той или иной профессией.

Во втором параграфе «Социальные, психологические и исторические детерминанты управленческой культуры как объект социологического исследования» дается факторная операционализация и анализ понятия развития управленческой культуры.

Управленческая культура как сложное и многостороннее социальное явление формировалась на протяжении длительного времени, а потому определялась множеством разнородных факторов, которые оказывали влияние на жизнь всего общества. Потому управленческую культуру как набор определенных ценностей и стиль руководства невозможно рассматривать отдельно от сложных процессов, происходивших в обществе.

Революции и политические потрясения рассматривались социологами не только как исторические события, но и как смены механизмов социального взаимодействия, распределения, управления. Каждая эпоха вносила что-то новое, отбрасывала что-то старое, постоянно изменяя отношения между людьми.

Управление как процесс взаимодействия между человеком и обществом, человеком и человеком, коллективом и руководством всегда подвергалось обновлению и смене подходов.

Однако ученых всегда в большей степени интересовали не столько трансформации внешних атрибутов власти, сколько эволюция реальных методов управления, динамика истинных процессов и существование определенных тенденций в управлении. Именно эти факторы детерминировали сложный и многоэтапный процесс перерождения культурных начал управления.

Ценностные потрясения всегда накладывали печать на стиль отношения и руководства, закладывали начала для новаций в администрировании. Однако вправе ли сегодняшняя социологическая наука утверждать, что изменчивость форм управления в ходе исторического процесса всегда влекла за собой трансформацию стиля управления?

Для того чтобы попытаться обосновать те или иные мнения об изменениях и тенденциях в управленческой культуре, необходимо рассмотреть три группы детерминант, обусловливающих перемены в ней.

В третьем параграфе «Границы трансформирующего воздействия на управленческую культуру» исследуются возможные трансформации с точки зрения негативных последствий внешнего вмешательства в мир ценностей и искусственного формирования управленческой культуры.

Следует помнить, что управленческая культура, как и всякая другая культура, не может быть изменена непосредственным внешним воздействием путем команды или приказа. В самой природе культуры достаточно защит-

ных механизмов, чтобы ее изменение не оказалось делом легким и произвольным, в противном случае культура не смогла бы выполнять свои главные социальные функции — регулировать действия людей и предлагать им систему наиболее значимых целей (ценностей). Поэтому встает вопрос о том, как можно влиять на культуру, способствуя ее изменению в нужном направлении, не разрушая при этом ее структуру и содержание.

Парадоксальность коммуникативных процессов заключается в том, что и воздействие массового сознания на поведение людей имеет ту же структуру. Только вот роль субъекта может здесь оставаться свободной. Хотя во многих организациях, исповедующих философию предельной эффективности, руководству может показаться вполне допустимым именно такое влияние массового сознания: образы и ассоциации действуют сильнее, чем рациональные аргументы. Упрощение и стереотипизация становятся главными действующими лицами, что превращает управленческую культуру в культуру манипулирования.

Во второй главе «Сущность н специфика влияния массового сознания россиян на формирование управленческой культуры» подводятся итоги социологического исследования, в проведении которого участвовал автор, сравниваются с результатами аналогичных исследований, подвергаются анализу и комментируются.

В первом параграфе «Образ западного менеджмента в массовом сознании и проблема социальной ответственности» осуществляется анализ взаимосвязи массового сознания и стандартов поведения бизнесменов в контексте их отношений с обществом.

О социальной роли, социальной ответственности российского бизнеса в последнее время много говорят. Как будто спохватились, осознав, что новое поколение руководителей совершенно не готово быть социально ответственным. И здесь также сыграл свою роль укоренившийся в массовом сознании со времен холодной войны стереотип, согласно которому при капитализме всех интересует только прибыль, в то время как социальная ответственность бизнеса не существует. Негативный образ российского бизнеса в массовом сознании является крайне нежелательным явлением. Он формируется во многом стихийно: сообщения СМИ и личный опыт причудливо переплетаются, создавая картины, в которых доминируют черные краски, хотя в значительной степени этот образ близок к действительности.

В ходе нашего опроса респондентам задавался вопрос: Являются ли западные бизнесмены в большей степени социально ответственными, нежели отечественные? 67,1 % опрошенных ответили утвердительно, тогда как не согласились с данной позицией лишь 11,3 %. Интересно, что доля тех, кто имел опыт работы с западными партнерами и считает западный бизнес более ответственным, несколько ниже (59,0 %). Количество тех, кто просто общался с западными бизнесменами, но не работал с ними и считает их более социально ответственными, практически не отличается от генерального (64,9 %).

По поводу причин такого различия мнения разделились. Из тех, кто считает западных бизнесменов более социально ответственными, 39,1 % обусловливает это большей моральной зрелостью и приверженностью гуманистическим ценностям. 11,2 % респондентов назвали главной причиной более социально ответственного поведения западных бизнесменов систему, исторически сложившуюся в странах с развитой рыночной экономикой. Еще 8,2 % склонны считать, что бизнес-элиты западных стран опасаются массовых недовольств и заботятся о социально незащищенных слоях по прагматическим соображениям. Лишь 34,8 % участников опроса можно отнести к разряду оптимистов — они утверждают, что и в России со временем ситуация должна измениться в лучшую сторону. Почти столько же респондентов настроены крайне пессимистически. По их мнению, российские бизнесмены скорее приведут страну к гибели, нежели изменят свое крайне потребительское отношение к людям.

Можно согласиться с теми авторами, которые утверждают, что главная проблема ответственности относится к проблемам ментальности. «Ответственность может стать эффективной только тогда, когда из принудительной она превратится в добровольную. В массовом сознании все более утверждается мнение о том, что нормальные отношения между бизнесом, обществом и властью должны быть основаны на конвенциях и взаимном уважении последних. Для того чтобы что-то требовать от бизнеса и от власти, необходимо создавать благоприятные условия для их функционирования, важно преодолеть полосу отчуждения, сложившуюся в период социализма, когда государство практиковало мобилизационные методы руководства, а предприниматели оказывались вне закона в «теневой экономике».

Но сильны еще иждивенческие настроения, являющиеся оборотной стороной замены общества государством, ставшей фактом в СССР. Многие граждане считают, что государство и бизнес должны максимально отдавать, заботясь и о тех, кто способен прокормить себя, но не хотят это сделать или не знают как?

В ходе опроса выяснилось, что подавляющее большинство респондентов понимают под социальной ответственностью бизнеса не только обязательство платить зарплату и налоги, но и решать социальные проблемы сотрудников предприятий, населения районов, городов и страны в целом.

Во втором параграфе «Профессиональный статус специалиста в контексте динамики массового сознания» показаны формирующие воздействия статусно-ролевых стереотипов массового сознания на мотивацию и поведение россиян. Как оказалось, многие образы профессий претерпели изменения в глазах тех, кто к ним принадлежит сам. Например, в ходе интервью со специалистами, чей труд оплачивается преимущественно из бюджета и крайне неудовлетворительно, выяснилось, что они не готовы относить себя к референтной группе. Их мнения показали, что в своей самоидентификации они зависимы от общественного мнения.

Общество потребления больнее всего ударило по тем, кто ценил выше интересную работу. В ходе анкетного опроса респондентам был задан вопрос: что для вас важнее, высокооплачиваемая или престижная работа? 61,3 % респондентов ответили, что предпочли бы высокооплачиваемую работу престижной, если бы им с самого начала приходилось выбирать. 22,9 % участников опроса заявили, что для них престижность работы важнее ее доходности.

Ситуация усложняется, если в вопрос включить дилемму между высокооплачиваемой, но непрестижной работой и низкооплачиваемой, но престижной работой. Здесь выбор оказался более сложным. 39,1 % участников опроса затруднились ответить на этот вопрос. 31,5 % респондентов сделали выбор в пользу высокооплачиваемой, но непрестижной работы. 29,4 % участников опроса не готовы идти на непрестижную работу ни за какие деньги.

Далее респондентам был предложен вопрос о том, совпали ли их представления о будущей профессии с тем жизненным опытом, который им удалось приобрести в процессе освоения данной профессии и работе по специальности. Почти половина — 48,7 % опрошенных — заявили, что их представления в корне отличались от того, что им позднее довелось увидеть и почувствовать. 30,9 % респондентов затруднились с ответом. 20,4 % от общего числа опрошенных имели более или менее адекватное представление о профессии.

На вопрос: реализовали ли они свои жизненные стратегии в полной мере? - только 22,2 % участников опроса заявили, что в их жизни все получилось так, как они замышляли при выборе профессии и места учебы. 59,0 % респондентов заявили о несоответствии жизненных планов тому, что получилось. 9,3 % респондентов вообще не имели жизненных планов. Только 9,5 % участников опроса затруднились дать ответ на этот вопрос.

В исследовании И.П. Поповой крайне убедительно показано, что восприятие различных стратегий поведения находится в зависимости от массового сознания. Наиболее наглядно это проявляется в тендерной специфике профессионально-статусных стратегий.

Из проведенного исследования видно, что молодежь опережает население в оценке таких ценностей, как свобода, деньги, собственность, индивидуализм, воля. А отстает от «среднестатистических» россиян в оценке таких ценностей, как труд, порядок, совесть, семья, патриотизм.

И у мужчин и у женщин структура первостепенных ценностей очень похожа, особенно в группе тех ценностей, которые чаще всего отмечаются людьми как самые важные. Это постоянно и неизменно ценность здоровья, относящаяся к группе ценностей физической безопасности. Ценность здоровья сейчас является единственной и доминирующей потребностью.

Второе по частоте место занимает семья. Вместе с такими ценностями, как жизнь человека, любовь, работа, материальное благополучие она образует вторую ранговую группу. Это обычно предпочитаемые ценности. Нако-

нец, до половины всех ценностей из используемого списка очень редко занимают первые позиции в индивидуальной иерархии ценностей. Это почти все высшие ценности четвертой и пятой групп (равенство, общественное признание, творчество, познание, красота). Несмотря на то, что выборка смещена в сторону преобладания лиц с высшим образованием, которые по определению должны ориентироваться в первую очередь на ценности высшие, и эти люди вынуждены предпочитать те ценности, которые являются скорее нуждами, нежели высшими потребностями, направлены на обеспечение физического сохранения и воспроизводства индивида.

Какова структура ценностей, которые в индивидуальной иерархии человека располагаются в самом низу, в известном смысле пренебрегаются им? Здесь картина достаточно стабильна во времени и почти не имеет различий у мужчин и женщин. Две ценности — простая жизнь и материальные удовольствия - чаще всего (в 20-27% случаев) помещаются людьми в самый конец индивидуального списка базовых ценностей. Это по-прежнему основные «избегаемые» ценности. Собственно говоря, они — последнее, что останется человеку, когда он лишится всех остальных ценностей.

В третьем параграфе «Российская идентичность, массовое сознание и управление ценностями» анализируются специфика управления ценностями в российских организациях, особые условия воздействия массового сознания, учет российской идентичности как константного условия управления.

Современный россиянин находится в состоянии глубокой неуверенности. Почти половина участников различных опросов считает, что Россия движется в неправильном направлении. Влияние средств массовой информации можно использовать в политике и государственном строительстве как конструктивно, так и деструктивно. К примеру, можно создать условия, в которых выбор населения будет делаться наиболее объективно и осознанно, на основании полученной информации о программах политических партий и деятелей. Это может оказаться позитивным фактором в период принятия сложных политических решений, когда власть будет осознавать всю полноту ответственности перед населением.

То, что СМИ могут оказывать негативное воздействие на политические процессы, информируя людей о той или иной политической силе с нарушением принципа объективности, умалчивая об одних фактах, в то же время заостряя внимание на других, известно хорошо. При недобросовестной работе СМИ население делает выбор, не обладая всей полнотой информации, а потому под сомнение ставится легитимность исхода выборов.

В работе делается вывод о том, что для эффективного развития управленческой культуры в современной России необходимо активнее применять метод управления ценностями. Этот метод позволит изменить механизм негативного воздействия на управленческую культуру извне путем формирования позитивных образов в массовом сознании. Очень многие руководители

обращали внимание на отдельные моменты неудовлетворительного состояния отечественной управленческой культуры, но при этом никто не предложил научно обоснованной программы, которая могла бы превратить разрозненные действия в систему. Необходимо следить за программным характером и системностью подобных мероприятий, ибо воздействие на массовое сознание и посредством массового сознания должно носить программный и системный характер.

Рассмотрение в рамках данного исследования возможностей изучения культуры управления дает основания говорить о высоком потенциале использования ценностного управления в рамках менеджмента конкретной организации. Факторный анализ детерминант управления показывает, что корпоративная культура является сложным и многогранным явлением, а спектр влияния на нее обширен и связан как с историческими трансформациями общества, так и с личностными особенностями лиц, задействованных в общении внутри корпорации.

Бесспорно, изучение механизмов формирования корпоративной культуры и возможность влияния на работу этих механизмов сможет помочь использовать тот немалый потенциал, лежащий в плоскости ценностного подхода к управлению. Наибольшая эффективность в менеджменте возможна только при создании системы, когда каждый из работников, задействованных в корпорации, от руководящего персонала до низших по должности, будет иметь личную заинтересованность в достижении конечного результата, а выполнение цели не будет связано с исключительными функциями каждого человека, а будет ознаменовано достижением совокупных функций всех участников корпорации.

Сближение интересов работников и их культурное единение способны породить иные социальные связи, основанные на помощи и взаимозаменяемости, общности интересов и ценностей, что в свою очередь будет определять такие важные начала в построении организации нового типа, как создание трудоспособного и сплоченного коллектива и возникновения корпорации в широком смысле этого слова.

Сложность программного развития управленческой культуры обусловливается тем, что каждое из звеньев в ценностном регулировании является самостоятельным началом психологического восприятия работника, а потому неотрывно связано с общей культурой существующей как на уровне национального и технологического, так и на уровне исторического развития. Следовательно, любая субкультура, создаваемая и моделируемая в корпорации, должна учитывать всю совокупность особенностей общей культуры, формировавшей личность каждого работника. Именно поэтому монокультурные корпорации, где единым началом объединения служат общие культурные традиции, имеют заведомо больший потенциал для создания эффективного механизма корпоративного устройства.

Кроме того, управленческая культура отличается определенной зави-

симостью от национальной и технологической культур, а потому стремительные трансформации могут повлечь за собой технологические сложности деструктивного характера. Во избежание подобных проблем необходимо учитывать всю полноту факторов, определяющих ценностное развитие коллектива, тенденции воспитания работников и возможные препятствия, способные оказывать негативное влияние на восприятие работниками перемен, происходящих в организации на этапе становления новой культуры и смены культурных формаций.

Культура управления не может рассматриваться отдельно от тех общественных, политических и экономических преобразований, а все перемены в стиле управления должны рассматриваться в контексте трансформации всего уклада общественной жизни, замене старых общественных связей новыми и выстраивании системы новых ролей социума. В связи с этим стоит отметить, что тенденции развития общественных институтов наложили свой отпечаток на перемены в культурном мире корпораций, однако эти перемены нельзя однозначно охарактеризовать как положительные. Наряду с таковыми наметился целый ряд негативных тенденций, которые, в свою очередь, вызваны реформами 90-х годов, повлекшими скорее деструктивные изменения в системе государственного администрирования, а вместе с тем породили огромное количество предприятий как малого и среднего, так и крупного бизнеса, которые вынуждены были развиваться в условиях всеобщей криминализации рынка, а также интуитивно и, почти не имея предшествующего опыта, выстраивать собственную стратегию менеджмента, перенимая как эталон скорее старую советскую модель управления, нежели успешные образцы западных корпораций.

Сложность описания трансформации обусловлена тем, что стиль руководства гораздо более консервативен, чем внешние атрибутивные изменения, а также подвержен переменам в меньшей степени, нежели технологическое развитие, почти всегда опережающее рост навыков, соответствующих таковому технологическому росту.

В этой связи особую роль в выстраивании нового типа управленческой культуры играет увеличение социальной ответственности, которая в настоящее время является не только недооцененной, но и не используется в полной мере, что позволило бы использовать ее большой потенциал как фактор социального регулирования.

Социальная ответственность определяет отношение работника и управленца к работе, дает дополнительную мотивацию. Если в советский период развития нашего государства ответственность была минимизирована и в обществе не существовало корпораций узкого профиля, а все общество, по сути, являлось одной большой корпорацией, то сейчас, когда социальная ответственность должна быть несоизмеримо выше, единственным способом ухода от старого типа управления является внедрение ответственности и ее понимание как одного из ключевых звеньев в системе ценностей корпоративной культуры.

Необходимо, чтобы массовое сознание нашло середину между общинно-патриархальным и либерально-демократическим толкованием социальной ответственности, сформировало собственный российский образец ответственного поведения управленца.

Одним из наиболее эффективных путей для создания новых образцов управленческой культуры будет попытка влияния на массовое сознание людей с целью сформировать позитивный образ тех перемен, которые происходят в обществе и системе управления в последние годы.

Особенно важным элементом подобного воздействия должна стать системность в таком мероприятии, потому как сами по себе отдельные элементы воспитания в сознании позитивных образов могут оказаться негативным фактором в восприятии человеком информации.

Системность должна стать основой развития любого мероприятия, потому как для того, чтобы оно было увенчано успехом, необходим учет всех, даже малозаметных факторов, способных оказывать влияние на те или иные социальные процессы.

Острым вопросом, на который социологи пытаются дать ответ в течение последних лет, остается несоответствие профессионального статуса россиян реальному положению, что вызвано глобальными экономическими сдвигами в период системного кризиса вследствие распада Советского Союза и возникновения нового государства — России. Ценностные изменения отразились на восприятии людьми изменяющихся потребностей государства, а большая часть населения была подвергнута маргинализации, что создало определенный перекос в классовой стратификации, когда те или иные группы общества были по сути лишены своего статуса, а понижение их уровня жизни и престижности их профессии основывалось исключительно на профессиональном основании.

Из-за таких изменений начался определенный кризис в образовании, который породил переоценку различных профессий. В результате этого наблюдается переизбыток людей, получивших образование в сфере одних, более престижных и высокооплачиваемых профессий, и, напротив, недостаток рабочих кадров в других, не менее важных отраслях жизни общества, однако по тем или иным причинам оказавшихся маргинализированными и потерявшими определенный престиж, который, как известно, играет важную роль в формировании положительного образа рода деятельности в массовом сознании общества.

Таким образом, анализ проблем и факторов, сложившихся в настоящее время в управленческой культуре как стороне управления и важной части общественного взаимодействия, стал не только попыткой определить причины неудачных тенденций и больные места данной сферы общественной жизни, но и определенным поиском путей, направленным на решение стоящих перед управленцами проблем, попыткой выработать начала, на основании которых люди, пытающиеся создавать в России на современном этапе исто-

рического развития организации нового типа, могли бы действительно добиться успехов в этом направлении.

В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, обобщены наиболее существенные выводы, даются некоторые рекомендации и обозначаются отдельные наиболее перспективные направления дальнейшего развития темы,

В Приложении представлен инструментарий проведенных автором социологических исследований.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Травинов И.В. Организационные изменения и виды системного мышления //Философские и социологические аспекты трансформационных и модернизационных процессов в современной России. Сборник научных статей. — Москва - Ставрополь, 2004. — С.31-38.-0,5 п.л.

2. Травинов И.В. Факторы развития управленческой культуры // Вопросы философии, социологии и истории. Сборник научных статей. Выпуск 1. - Москва — Ставрополь, 2005. - С.З 7-43 .-0,4 п.л.

3. Травинов И.В. Базовые ценности россиян как индикатор динамики массового сознания // Концептуальные и методологические проблемы современного обществознания: философия, социология, управление. Сборник научных статей. — Москва — Ставрополь, 2005. — С.62-69.-0,5 пл.

4. Травинов И.В. Массовое сознание и управленческая культура // Научная мысль Кавказа. Приложение №7. - Ростов-на-Дону, 2006.- С.36-44.- 0,6 п.л.

ТРАВИНОВ Игорь Владимирович

Динамика массового сознания россиян как фактор развития управленческой культуры

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 20.09.2006 г. г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ № 2009 Отпечатано в типографии ООО «Рекламно-информационное агентство на КМВ», 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, ул. Февральская, 54, тел. (879-3) 33-36-56, тел/факс (879-3) 39-09-03

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Травинов, Игорь Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Принципы факторного анализа развития управленческой культуры.

1.1 Управленческая культура и технология управления.

1.2 Социальные, психологические и исторические детерминанты управленческой культуры как объект социологического исследоваия.

1.3 Границы трансформирующего воздействия на управленческую культуру.

ГЛАВА 2. Сущность и специфика влияния массового сознания россиян на формирование управленческой культуры.

2.1 Образ западного менеджмента в массовом сознании и проблема социальной ответственности.

2.2 Профессиональный статус специалиста в контексте динамики массового сознания.

2.3 Российская идентичность, массовое сознание и управление ценностями.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Травинов, Игорь Владимирович

Актуальность темы исследования обусловлена той все возрастающей ролью, которую играет массовое сознание во всех сферах жизни современного общества. Его влияние на поступки людей, стандарты поведения и схемы рационального действия оказывается все более значимым в функционировании организаций. Массовое сознание находит все новые формы участия в принятии управленческих решений, оказывает прямое и косвенное влияние на формирование управленческой и организационной культуры. Современное общество -это общество знания, общество, в котором уровень свободы и риска становится все более высоким. Современное управление - это управление в условиях, когда все большее число решений принимается не по традиционным схемам, нестандартным является и предшествующий анализ условий. Но место повторения установившегося образца занимают иные основания, часть которых находится в области массового сознания.

Формы влияния массового сознания на деятельность управленческих структур и организаций многообразны. Иногда это воздействие оказывается позитивным и конструктивным, иногда негативным и деструктивным. Сегодня распространенным является мнение, согласно которому наиболее приемлемым решением проблемы массового сознания в управлении является минимизация его влияния. Эта точка зрения ошибочна, ибо масштаб трансформирующего воздействия вряд ли можно регулировать. А вот управлять этим воздействием, превращать его в функциональное и конструктивное можно и нужно. И наиболее эффективный путь здесь - регулирование воздействия массового сознания на управленческую культуру в частности и на организационную культуру в целом.

Для того чтобы такое регулирование стало возможным, необходимо исследовать различные аспекты формирующего воздействия массового сознания, способы детерминации управленческой культуры. Крайне важно определить роль массового сознания в формировании профессионального самосознания, уточнении профессионального статуса, корпоративных ценностей и многих других аспектов культуры организаций.

Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России, когда трансформирующееся общество фактически оказалось в состоянии институционального и ценностного транзита. Причем именно организационная культура претерпела максимальные изменения, что было связано с переходом к рыночной экономике, процессами хозяйственно-экономической глобализации и административными реформами. Здесь процессы институциональных и ценностных трансформаций носили и носят наименее управляемый характер.

Возможность изучения этих процессов средствами теории менеджмента или отраслевых экономико-хозяйственных дисциплин крайне ограничены и только познавательные возможности социологии управления позволяют понять логику и изучить динамику происходящих трансформаций, определить роль и место различных факторов, и в частности фактора массового сознания. Проблемы взаимного влияния динамики массового сознания и развития управленческой культуры могут быть исследованы с позиций социальной философии, культурологии, аксиологии, этики, социальной психологии и педагогики. Однако все эти исследования должны опираться на эмпирический материал и квалифицированные социологические интерпретации. Вот почему социологическое исследование развития управленческой культуры в контексте динамики массового сознания, имея несомненную научную ценность, в то же время оказывает помощь и содействие практике управления. Данное обстоятельство также позволяет считать выбор заявленной темы исследования оправданным.

Степень научной разработанности проблемы. В процессе социологического исследования развития управленческой культуры необходимо было учитывать многоаспектность воздействия массового сознания. Здесь невозможно обойтись без опоры на классические исследования теоретиков культуры, имеющих значение в социологии.

При составлении программы исследования необходимо было обратиться к классическим трудам социологов М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д.Н. Смелзера, а также теоретиков управления Ф. Тейлора, А. Файоля, Я. Гамильтона. Отдельные аспекты проблемы были исследованы с привлечением концепций символических интеракционистов: Д. Мида, И Гофмана, Т. Шибу-тани, а также представителей интерпретативной социологии: А. Щюца, П. Бергера, Т.Лукмана, Д. Сильвермена, Л.Г. Ионина.

Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков, как Т.П. Галкина, P.JI. Кричевский, Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, М.В. Удальцова, Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер.

Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж. Батлер, Дж Лорбер. и российские исследователи С.Т. Ушакин, Л.А. Лотникова.

Ценностные изменения и социокультурная динамика современной России изучаются большим числом исследователей. Но наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях Г.П. Зинченко, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко.

Связь организационной культуры и ментальности в социальной жизни российского общества выявили A.A. Зиновьев, М.К. Горшков, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, А.И. Кравченко. Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества имеют исследования В.Н. Иванова и Н.И. Лапина.

Следует также отметить труды отечественных исследователей в области модернизации и транзитологии. Речь идет об опубликованных работах А.П. Манченко, В.О. Руковишникова, В.Г. Федотовой, И.Б. Михайловской, Е.Ф. Кузьминского, Ю.Н. Мазаева, А.Н. Овсянникова.

Исследования новых перспектив развития межличностной коммуникации в организациях, произведенные 10. Подгурецки, Ю.Л. Егоровым,

С.С. Фроловым и О.С. Ро, позволили выявить механизм включения коммуникативной рациональности в процессы развития управленческой культуры.

Теоретическим фундаментом в исследовании явилась школа институциональной социологии, основоположниками которой следует считать С.М. Липсета, Дж. Э. Ландберга, Р. Бенедикса, П. Блау, Б. Мура и Р.Ч. Миллса. В работе использовался вторичный социологический материал, который собирали и частично обрабатывали отечественные исследователи H.A. Беляева, О.И. Карпухин, З.К. Селиванова, А.П. Манченко, Л.С. Щенникова, В.Б. Ольшанский, С.Г. Климова, Н.Ю. Волжская, Л.В. Кансузян, A.A. Немцов.

Объект исследования - развитие управленческой культуры современных российских организаций.

Предмет исследования - детерминирующее воздействие динамики массового сознания на структуру и содержание управленческой культуры современной России.

Цель исследования - определить характер и степень воздействия массового сознания на формирование управленческой культуры в современной России.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и специфику управленческой культуры с точки зрения ее развития в современной России;

- произвести факторную операционализацию и анализ понятия управленческой культуры с точки зрения детерминирующего воздействия общественного сознания; управленческой культуры

- определить место и рольуь структуре организационной культуры, обозначить пути ее развития с точки зрения повышения эффективности управленческой деятельности;