автореферат диссертации по истории, специальность ВАК РФ 07.00.01
диссертация на тему: Формирование хозяйственного руководителя нового типа в условиях перестройки: проблемы и пути их решения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование хозяйственного руководителя нового типа в условиях перестройки: проблемы и пути их решения"

I и Оо

У £

МОСКОВСКАЯ ВЫСШАЯ ПАРТИЙНАЯ ШКОЛА

На правах рукописи

ГРАЧ ЛЕОНИД ИВАНОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ ХОЗЯЙСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ НОВОГО ТИПА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕСТРОЙКИ : ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНШ

Специальность 07.00.01 - История Коммунистической партии Советского Союза (по историческим наукам)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора исторических наук

Москва - 1991

Диссертация выполнена на кафедре теории и организации политической деятельности Московской высшей партийной школы

Официальные оппоненты:

Доктор исторических наук Королев A.A.

доктор исторических наук, профессор Гостев Р.Г.

доктор исторических наук, Яцков В,А.

Ведущее научное учреждение - АОН ЦК КПСС, кафедра теории

политических партий

Защита диссертации состоится (ЛК^НД^ 1991 г.

в!Ч йо час. на заседании специализированного совета Д ЛЫ .01.02 Московской высшей партийной школы по адресу: г.Москва, ул.Готвальда, 15, в Голубом зале.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МВШ.

Автореферат разослан

-JüUXiL

1991 г.

Ученый секретарь специализированного совдта, профессор

Громаков А.Ф.

Введение

Актуальность исследования. Наша наука длительное время испытывала на себе довольно жесткое давление административно-командных методов управления обществом. Строжайшая централизация власти не могла не привести к определенному смещению методологических акцентов в социальном познании и практике.

Поставив в центр своей политики задачу достичь нового состояния общественного устройства, в котором человек будет "мерой всех вещей", а развитие всех сфер общества обеспечивается живым творчеством народа, КПСС начала беспрецендентную по размаху и глубине поставленных задач работу по созданию условий для реализации, а впоследствии и самореализации личности, ликвидации отчуждения. Это требует новейших теоретических подходов к проблеме человека, анализу личности и ее потенциалу. Это касается прежде всего труда, производства, ибо экономическая сфера определяет собою социальную, политическую и духовную.

Повышение темпов развития, перестройка хозяйственного механизма начинается с перестройки сознания, отказа от сложившихся стереотипов мышления и практики, ясного понимания новых задач. Это прежде всего касается деятельности хозяйственных кадров. Их ответственность усиливается с возрастанием значения социальных, политических, нравственных аспектов хозяйствования. Непредсказуемость на данном этапе социальных коллизий при введении рынка повышает роль и значение деловых и личных качеств руководителей трудовых коллективов.

Актуальность исследования предопределяется необходимостью теоретического осмысления практики подбора, расстановки и обучения хозяйственных кадров в современных условиях, партийно-политического влияния на формирование кадров нового типа,обеспечения опережающего характера научных исследований, способных

прогнозировать возможный ход развития событий.

Среди многообразия выполняемых социальных ролей, определяемых общественным разделением труда, вццеляется социально-профессиональный слой, выполняющий ведущую роль в осуществлении социально-экономической политики. Это кадры организаторов производства, где происходит процесс непосредственного превращения идеального в материальное, где создается эконо -мическое богатство общества. Многолетняя практика доказала, что "центр" не в состоянии охватить всю систему взаимосвязей отдельных предприятий. В стране насчитывается около 150 тысяч промышленных, агропромышленных, строительных и других производственных предприятий. Количество возможных связей между ниш не поддается воображению. Даже саше мощные компьютеры оказываются не в состоянии в приемлемый для человеческой жизни срок рассчитать наиболее рациональную с экономической точки зрения систему связей мевду предприятиями.

Перед обществом стоит исключительно сложная задача: сохранить все основные преимущества рыночной взаимосвязи самостоятельных предприятий, движущие силы рыночного развития и одновременно свести к минимуму его отрицательные последствия. Одним из важнейших шагов в этом направлении является создание и развитие общенациональной системы подготовки руководящих кадров, на плечи которых ложится основная тяжесть экономической реформы и ее социальных и политических последствий.

Как никогда ранее, актуально звучит ленинское требование о том, чтобы руководство всегда находилось " в руках вполне компетентных и гарантирующих успех дела работников"*.

Перевод экономики на интенсивный путь развития, новые условия функционирования предполагают расширенное воспроизводство трудовых ресурсов, всесторонний научный анализ как позитивного, так и негативного опыта, учет как объективных, так и субъективных факторов повышения эффективности деятельности хозяйственных кадров во всех сферах, в том числе вое -

I. Ленин В.И. Предложения к резолюции об очередных задачах партийного строительства /Д1олн.собр.соч. Т.41.С.294.

питательной. В течение многих лет воспитательный потенциал руководящих кадров использовался далеко не в полной мере.

Требует научного анализа процесс расширения демократических начал в кадровой работе, преодоления бюрократических деформаций, негативных отклонений, формально-номенклатурных подходов к выдвижению руководителей.

Актуальным является развитие демократизма в кадровой работе повышение влияния и ответственности первичных партийных организаций, коммунистов в решении кадровых вопросов.

Новая социально-экономическая и общественно-политическая ситуация поставила ученых: перед необходимостью осмыслить сложные и противоречивые процессы в самой партии, которая превращается в центр выработки политических и идейных платформ, рекомендуемых обществу и государству в лице его выборных органов. В настоящее время партийные организации уже фактически не имеют права осуществлять контроль деятельности администрации на предприятиях и организациях, работы аппарата министерств и ведомств, советских и хозяйственных учреждений. Но они не могут быть сторонними наблюдателями происходящих в трудовых коллективах или регионах процессов. Им важно научиться воздействовать на решение многообразных экономических и социальных задач политическими и организационными методами через коммунистов, и прежде всего коммунистов-руководителей^. Актуальность проблемы предопределяется и тем, что существующая у нас система кадровой работы и поныне крепко цепляется корнями за административно-командные методы управления, в то время как логике экономических методов отвечают лишь те из специалистов, кто проявляет инициативу и предприимчивость, обладает чувством нового, способностью и желанием находить, усваивать и применять необходимые знания, эффективно действовать в экстремальной ситуации.

Недостаток компетентности, профессионализма у кадров, особенно хозяйственных и управленческих, является самым боль-

I. Горбачев М.С. Политический отчет Центрального Комитета КПСС Ш с-ьехду КПСС и задачи партии //-М.1990-С.7.

шим и опасным дефицитом. Среди руководителей предприятий 33 процента не имеют высшего образования, а в "стане" главных бухгалтеров таких и того больше - 63 процента^ . Работники экономических служб, призванные быть проводниками радикальной экономической реформы в жизнь, насчитывают в своих рядах всего 30 процентов специалистов с высшим образованием и 51 процент ~ со средним специальным^.

Конечно, система высшего и среднего образования - основная питающая артерия кадрового потенциала общества, и для ее наполнения предпринимаются меры. Но без налаживания стройной системы переподготовки и повышения квалификации кадров повысить кадровый потенциал и выйти на качественно новый уровень, соответствующий задачам реформы, вряд ли удастся. Думается, скудный урожай "плодов просвещения" принесет и реорганизация сети традиционных учебных заведений, если не развить в этой сфере здоровую конкуренцию. Составить ее могут коммерческие школы, школы бизнеса, менеджеров и другие учебные центры,создаваемые как государственными, общественными, кооперативными организациями, так и совместно с ведущими зарубежными партнерами.

Только повысив уровень общей культуры, культуры экономической и трудовой руководитель может претендовать на звание профессионала высокой квалификации.

Состояние научной разработки проблемы. Интерес к данной проблеме был характерен для партии и ее кадров всегда. Он идет от основоположников научного социализма. Необходимость овладения сложным искусством работы с людьми многократно подчеркивалось в решениях партийных съездов, пленумов Цент -рального Комитета, постановлениях и других документах партии.

Эта принципиальная линия КПСС нашла отражение в литературе по партийному строительству. В частности, в трудах советских авторов 70-80-х лет - историков, социологов, философов , экономистов, исследующих эстетические аспекты управленческого труда, условия деятельности руководителя в трудовом коллективе.

1. Народное хозяйство СССР в 1989 г. С.287,301.

2. Экономика и жизнь. 1990. № 9 - С.2.

Вопросы, связанные с формированием научного мировоззрения, политической и нравственной культуры, их роли в практической деятельности общества и личности нашли отражение в работах советских философов, историков, экономистов, социологов. Это работы Андреева П.П., Аверьянова П.П..Амвросова A.A., Еокарева H.H., Грущенко И.П., Зоца В.А., Ковалева С.М., Кедрова В.Г., Карштчева B.C., Рубана Н.В., Попова С.И., СафроновойБМ. .Смирнова Г.Л., Лопаты П.П., Уледова А.К., Чичановского A.A..Яковлева А.И., Яновского Р.Г. и других. В работах названных авторов не всегда проблема воспитательного потенциала руководителя рассматривается самостоятельно, но она находится в контексте других проблем, таких, как социальная структура общества, научно-техническая революция, развитие национальных и межнациональных отношений, формирование социалистического правового государства и др.

Изучение конкретных проблем производства и практической организации дела, касающегося человека, невозможны в наше время без глубокого освоения научных идей, гипотез, теорий, высказанных советскими философами, психологами социологами, историками по глобальной проблеме "Человек и гуманизм". Это прежде всего труды Д.М.Гвишиани, В.В.Загладина, В.П.Зинченко,

H.Н.Моисеева, С.П.Капицы, И.Т.Фролова, В.А.Энгельгарда и др. Наблюдается прогрессирующее нарастание числа работ, в которых изучается воздействие техники и технологии на человека, личности руководителя, ее влияние и способности управлять высокосложными технологиями и коллективами людей*.

I. См.:Моисеев H.H. Человек, среда, общество-М.,1982дЭнгель-гардт В.А. Век науки и ответственность ученого.//Вопросы философии.-1984.—№1;Капица С.П.Проблемы глобального масштаба в системе общественного познания.-M.I985; Тарасенко В. Ф.Природа, техно ло гия, культура .-Киев, 1985: Араб-Оглы Э. А. Обозримое будущее-.социальные последствия шР:год 2000-М., 1986; Данилов-Данильян В.И.,Рывкин A.A. К системному анализу долгосрочных процессов природопользования / Системные исследования.Ежегодник.-М.,1986;3агладин В.В.¡Фролов И.Т. Глобальные проблемы современности:философский аспект // Философия.Естествознание.НГР-М.:1986¡Фролов И.Т.О человеке и гуманизме.-М.1989; Природа моделей и модели природы / Под ред.Д.И.Гвишани,И.В.Новикова,С.А.Пегова.-М.,1986;Лей-бин В.М. Дилешыглобального моделирования.//Системные исследования. Ежегодник.-М.,1987;Кочетов В.А.Новые высокослож-(прод.сноски см. на следующей странице)

Осмысление проблемы было бы неполным без изучения и использования новых исследований западных ученых, в которых предпринимаются попытки выработать для новых условий общую стратегию развития технической цивилизации, определить место и роль гуманистических стандартов, человека как творца истории*.

Особое место в историографии проблемы занимают сборники научных трудов, выпускаемые научными коллективами АОН при ЦК КПСС, высших партийных школ по актуальным проблемам и практике партийно-политической работы^.

( продолжение сноски) ные технологии и управление///Системные исследования.Ежегод-ник.-М.,1988; Беллер Г.А.. Экзамен разума.-М.Д988;Научно-технический прогресс:взаимодействие факторов и тенденций развития/А.И.Антипенко,В.К.Александров,Е.М.Басов и др.-М.,

1.См.:Саймон Г. Науки об искусственном:пер.с англ.-М.,1972; Печчеи А. Человеческие качества:Пер.с англ.-М.,1980;Кан Г. Грядущий подъем: экономический, политический, социальный / Новая технократическая волна на Западе:Пер.с англ.-М.,1988; Леге Ж.-М. Кого стражит развитие науки:Пер с фр.-М.,1У88; Рапп Ф.Нормативные детерминанты технических изменений /Философия техники в ФРГ: Пер. с нем. и англ.-М.,1989; Сарагоса Ф. Завтра всегда поздно: Пер. с исп.2-М.,1989.

2.См.'.Вопросы теории и методов идеологической работы.Вып1-13-М.:Мысль,1972-1981: Вопросы теории и практики идеологической работы.Вып.14-19-М.мысль,1982-1987; Идеологическая работа: опыт, проблемы. Вып.1-5.-Киев:Политиэдат Украины,1982-

1985; Теория и практика идеологической работы.Курс лекций.-М.,Мысль,1984; Политическое сознание трудящихся в условиях перестройки и ускорение социально-экономического развития.-М.:А0Н при ЦК КПСС,1988; Общественное сознание и перестройка. Ленинские чтения, Часть1,2-М.:АОН при ЦК КПСС,1988; Нравственное сознание: состояние и изменение под влиянием перестройки и обновления общественной жизни.Программа и инструментарий исследования.-М.,:АОН при ЦК КПСС, 1988; Состояние и тенденция развития экономического сознания на первом этапе перестройки: итоги сравнительного исследования. 1986 и 1988 гг.-М.:АОН при ЦК КПСС, 1988 и др.

Серьезной базой для дальнейших научных исследований процессов политического влияния на различные стороны жизнедеятельности трудовых коллективов, их руководителей являются труды, исследующие наиболее острые и сложные проблемы в духовно-идеологической сфере. Б трудах В.Э. Бойкова, C.B.Захарова, Г.Т. Журавлева, С.Н.Мэстового, М.Ф.Ненашева, Л.Н.Пономарева, E.H. Тарасова, Ж.Т.Тощенко, Р.Г.Яновского и др.* раскрываются пути формирования и факторы повышения авторитета руководителя.

Большое значение для научной и практической деятельности

имеют научные работы, исследующие различные аспекты самовос-2

питания . Их ценность состоит прежде всего в том, что анализу подвергаются не "внешнее" воздействие, а система самоконтроля личности за собственными действиями и поступками.Следовательно, представляется возможность анализа партийно-политического влияния на деятельность руководителя через синтез целенаправленных мер со стороны партийных, других общественных организаций и собственных усилий личности. Все большее значение приобретают исследования социально-психологического, прикладного характера, позволяющие с большой научной достоверностью анализировать духовно-идеологические процессы, выявить мотивы,

1. См.:Захаров C.B. Этика партийного работника.-М.,1985; Тощенко Ж.Т. Идеологическая жизнь.Социологический очерк.-М.»"Советская Россия",1983: Биккенин Н.Б. Социологическая идеология.-М.Политиздат,1983; Макаров А.Н. Идеология в социалистическом обществе. Научная идеология и социалистическое управление.-Киев,Политиздат, 1986; Доброхотов В.Я. Разработка В.И.Лениным научных основ партийной пропаганды.-М,:Высшая школа; 1980; Реглетов А.Н. Система идеологической деятельности.-М.:1983; Бойков В.Э.Главное условие успеха:

О единстве идеологической и хозяйственной деятельности.-М.:Политиздат,1988; Морозов Б.М..Фадеев В.А..Шинкаренко В.В. Планирование идеологической, политико-воспитательной работы.-М.,Мысль, 1984.

2. Ковалев С.М. Воспитание и самовоспитание.-M.:1986; Рувин-ский Л.И. Самовоспитание личности.-M.:1984.

интересы, побуждающие личность к действиям*. В ряде работ глубоко рассматриваются такие аспекты, как личность современного руководителя, социальный портрет и социально-психологическая подготовка хозяйственного руководителя, дает характер производственного коллектива в условиях перестройки^.

Таким образом, изданная в стране литература в целом дает достаточно полное представление о степени разработанности методологических и методических проблем формирования руководя -щих кадров, показывает величину и характер их моральной ответственности за работу с трудовыми коллективами.

Применительно к теме настоящего исследования следует отметить, что в опубликованной литературе имеется ряд узких мест. Содержание, уровень качественного анализа названных проблем в большей части упомянутых выше работ свидетельствует об их ориентации на теорию и практику так называемого застойного периода. Они не учитывали тех серьезных деформаций, которые имели место в жизни партии и страны, в том числе в кадровой политике. Имеющиеся в те годы нарушения ленинских норм партийной жизни, отступление от должной партийной взыскательности, требовательности, дисциплины, как правило, не входили в поле зрения авторов, оставались за рамками их внимания, а

1.См.:Буева Л.П.Человек: деятельность и общение.-М.:Мысль, 1978; В.Я.Вальчицкий. Прзнание и практика в структуре деятельности. -Рига,1988; Воронович Б.А., Плетников Ю.В. Категория деятельности в историческом материализме.-М.:Знание, 1975;Демин М.В. Природа диалектики.-М.:Изд-во МГУ,1984;

Довбуш P.A. Способности и деятельность дичности в условиях развитого социализма.( Методологический аспект).-Киев:Вища школа,1984; Иванов В.П. Человеческая деятельность,познание и искусство.-Киев:Наук.думка,1977; Малышко JI.H. Конкретно-историческая обусловленность человеческой деятельности.-Киев:Вища школа,1983; Принцип деятельности.-Томск:Изд-во Томск.Ун-та, 1983; Шепель В.М. Социально-психологические проблемы и воспитание.-М.:1985; Его же "Управленческая этика"-М.:1989; Кулагин A.C. и др."Информационно-анализирующие системы в коммунистической пропаганде"-М.:1987.

2.См.Воспитательный потенциал руководителя.-Киев.1988; Вичев В.Нравственная культура руководителя.-М.:1988;Пономарев Л.Н., Чичкалов В.П..Ковалева Г.А.»Мазырин B.tl. Эффективность труда руководителя.-М.:1988; Руководитель-воспитатель трудового коллектива.-Симферополь, 1986.

проводимый ими анализ тех или иных аспектов деятельности как бы предполагал общий благополучный моральный и политический фон. Это не формировало предпосылок для подлинно глубокого изучения проблематики, и, таким образом, не вело к созданию целостных и стройных: концепций.

В ряде работ отсутствовал исторический подход; объект исследования часто не показывался в движении, в развитии не проводились комплексные исследования проблем.

Цели и задачи исследования. Автор ставит перед собой цель дать теоретико-методологический анализ функционирования системы формирования современных хозяйственных кадров и перестройки их мышления и деятельности в современных условиях и новых ситуациях, изучить и осмыслить опыт работы, тенденции и противоречия использования новых форм хозяйствования и роли руководителя в.этом процессе, предложить пути разрешения наметившихся противоречий и повышения эффективности работы с людьми. В этой связи определены следующие исследовательские задачи: определение методологического понятия"воспитательная деятельность хозяйственного руководителя" в условиях демократизации, гласности и экономической реформы;

- раскрытие сущности статуса и социальной роли руководителя, определение путей формирования социальной роли организаторов производства и механизма формирования личности,отвечающей условиям перестройки;

- обоснование основополагающих деловых, политических и нравственно-психологических принципов и качеств руководителя как основы стиля его деятельности и авторитета;

- раскрытие места и значения деятельности руководителя в механизме взаимовлияния и взаимодействия систем "руководитель-коллектив", "коллектив - руководитель";

- выявление объективных и субъективных факторов роста деловой и социальной активности трудовых коллективов,определение тенденции и вскрытие противоречий, порождаемых особенностями экономической реформы;

- изучение новых направлений партийно-политического влияния на деятельность хозяйственного руководителя, форм и методов его совершенствования, пути повышения эффективности;

- исследование сущности особенностей и мзтодов гармонизации межнациональных отношений в трудовых коллективах;

- определение наиболее перспективных, на взгляд автора, направлений теоретических исследований проблем партийного влияния на духовно-идеологические процессы.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды основоположников научного социализма и коммунизма, в которых рассматриваются вопросы политического и нравственного воспитания, утверждения коммунистической морали. Разработанные К.Марксом, Ф.Энгельсом, В.И.Лениным положения о гуманизации образования и воспитания, приоритете человеческих ценностей, о человеке как цели исторического развития цивилизации определили принципиальный подход к изучению рассматриваемой проблемы.

Исходные позиции диссертации сформированы с учетом материалов съездов КПСС, Пленумов Центрального Комитета, отдельных постановлений ЦК. В качестве источников использовались также материалы Всесоюзных и региональных научно-практических конференций.

Автор исходил из того, что постановка и исследование проблемы предполагает использование теоретических наработок,неразрывно связанных с фундаментальными положениями материалистической диалектики, управленческой этики.

Научная новизна исследования состоит в интегрированном подходе к исследованию проблемы как целостной системы в единстве и взаимосвязи ее основных сторон: теории - методологии-практики, опираясь при этом на комплекс научных знаний. Это не возврат к старому, когда то или иное явление рассматривалось "в целом" из-за отсутствия более глубоких конкретных знаний его частей, а исследование на новой основе, которое позволяет соразмерить, соотнести "часть" и "целое", рассматривать развитие производства, техники и технологии через человеческое измерение, когда человек не только создает и задействует машины и технологии, но и воспринимает последствия их применения, то есть являет собой результаты своей же собственной деятельности. Этот методологический подход позволяет выявить наиболее существенные противоречия и проблемы.

В диссертации анализируется не просто совершенствование организации кадровой работы. Изучен , процесс выработки создания новых структурных образований С концернов, ассоциаций, государственных корпораций), кардинального изменения функций отраслевых министерств по подготовке новых кадров, которые определяли бы костяк нового хозяйственного механизма, обеспечивали бы прогресс современных производительных сил и рост производительности труда, развитие разнообразных форм собственности, создавали новые экономические механизмы ее реализа -ции, эффективно организующих и стимулирующих трудовую деятельность.

Проведено исследование роли субъективного фактора на сегодняшнем переломном этапе развития, когда существенно изменяется образовательный,квалификационный и морально-психологический характер требований, непосредственно и неотложно адресуемых каждому отдельному человеку. Сами объективные законы переломного времени придают активности, научной сознательности и ответственности руководителя характер объективной необходимости.

Рассмотрены проблемы психологической подготовки хозяйственных руководителей, умение отлаживать нравственные механизмы, обеспечивать такую тенденцию развития социалистического производства, как опережающие темпы развития нравственных и деловых качеств работников.

В диссертации осуществлен социологический анализ воспитательно-пропагандистской деятельности руководящих кадров.Доказывается, что в условиях перестройки эффективность воспитания в равной мере определяется как развитием социальной сферы так и степенью гуманизации управленческой деятельности. Предпринята попытка теоретической разработки проблем и противоречий воспитательного процесса в многонациональных трудовых коллективах. Исходя из современного понимания диалектики на -ционального и интернационального, на основе изучения практи -ческого опыта, обосновываются практические рекомендации по гармонизации межнациональных отношений в трудовых коллективах и регионах. Обобщена система знаний о закономерностях формирования личного авторитета руководителя.

Выводы и обобщения диссертации предполагают и ориентируют на углубление дальнейших теоретических разработок проблемы.

Хронологические рамки диссертации обусловлены тем, что во второй половине 80-х годов произошли радикальные изменения в функциях КПСС. Прежде всего отказ от монопольного права на кадровую политику, что поставило партию в совершенно иные условия политической работы с руководителями трудовых коллективов.

В этих условиях особую актуальность приобретает задача критического переосмысления воспитательной роли хозяйственных руководителей. Поэтому исследование в основном охватывает период времени середины и конца восьмидесятых годов, когда ломались сложившиеся стереотипы и переоценивались казалось незыблимые принципы управления.

.Апробация результатов исследования осуществлялась в публикациях объемом 39 печатных листов. Отдельные научные результаты исследования были изложены автором в виде докладов и сообщений и получили одобрение на всесоюзных и региональных научно-теоретических и научно-практических конференциях, совещаниях-семинарах - в Киеве ( февраль 1982, ноябрь 1987, май 1988 гг.), Челябинске( декабрь 1985 г.),Москве ( октябрь 1986 г.), в рефератах и на учебных занятиях в Институте повышения квалификации руководящих партийных и советских кадров АОН при ЦК КПСС и Институте менеджеров, созданного при Крымском обкоме Компартии Украины.

Основные положения и выводы, содержащие в научных трудах диссертанта, получили поддержку и положительную оценку центральной и республиканской партийной и научной печати"''.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников, литературы.

I. Возианов В. Вечный экзамен.//Правда Украины.1990, 10 июня; Горенков A.B. Перестройка и руководитель: Новые ориентиры. Вопросы истории КПСС. I990.F» 8-C.II5-II6.

П. Содержание исследования.

Во введении дается обоснование актуальности темы, историография проблемы, характеризуются источники и литература, определяются цели, задачи, новизна и практическое значение исследования.

В первом разделе "Тип руководителя и его обновление в условиях перестройки", состоящего из двух параграфов, характеризуются объективные и субъективные факторы возрастания потребности в руководителе нового типа, а также исследуется проблема его места и роли в системе управления современным производством. Развитие экономики в условиях рыночных отношений, ее социальная переориентация меняют само представление о руководителях предъявляют ему такие требования, что правомерно ставить вопрос о потребности в руководителе нового типа.

В 1989 г. в условиях полного хозяйственного расчета и самофинансирования работало примерно 80% общей численности занятых в народном хозяйстве страны. Увеличилось число предприятий, объединений, организаций, работающих на арендном подряде1.

Трудовые коллективы в соответствии с Законом СССР о государственном предприятии получили большую возможность управлять своим предприятием, самостоятельно решать производственные, социальные и кадровые вопросы. Изменяющееся положе -ние трудовых коллективов под воздействием принятых законов создает потенциальные возможности превращения работников в заинтересованных производителей, устанавливая прямую зависимость заработной платы от количества и качества затраченного труда, предполагая активное действие трудящихся в сфере распределительных отношений. При условии действия новых хозяйственных механизмов изменяется внутренняя потребность трудового коллектива, его членов в повышении знаний, компетентности и профессионализма, экономической, политической, нравственной культуры. В свою очередь существенно изменяется роль руководителя подразделений и предприятия в целом.

1.11М.¡Статистический ежегодник"Народное хозяйство СССР в• 1989 году".-317 с.

Анализируя типологию руководителей по признаку положения, занимаемого в иерархии управления, диисертант выделяет общее и особенное в труде руководителей низшего, среднего и высшего уровня, а также руководителей функциональных и линейных.

При подборе и формировании руководящих кадров, поскольку претендент подбирается не вообще на руководящую работу, а на конкретную должность, присущие ему качества важно примеривать и к коллективу, в котором ему предстоит работать и его ближайшему окружению.

В настоящее время активно идет процесс создания новых структурных образований - концернов, ассоциаций, государственных корпораций, упразднения отраслевых министерств или кардинального изменения их функций. Активно перестраивается и территориальное управление. В связи с этим, а также созданием совместных предприятий с участием иностранных фирм повысилась потребность в кадрах, которые наша управленческая сфера не знала или не оценивала в должной мере с 20-х годов.

Речь идет о таких категориях специалистов и хозяйственных руководителей, как экономисты, менеджеры, бухгалтеры.Можно утверждать, на наш взгляд, что именно на их плечи ложится основная нагрузка по проведению в жизнь радикальной экономической реформы. От их компетентности, профессионализма, деловых и нравственных качеств в решающей мере зависит системное и эффективное совершенствование технико-технологической, экономической и социальной сфер производства.

В 1989 году в народном хозяйстве страны насчитывалось 3941 тысяча работников экономических служб, или в среднем 34 человека в расчете на 1000 работающих. В том числе экономистов - 1173 тысячи человек, бухгалтеров - 2001 тысяча человек, руководителей экономических служб - 286 тысяч человек, других специалистов - 481 тысяча человек*.

I. См.:Экономика и жизнь, 1990. К5 4, с.17.

Несмотря на большие казалось бы цифры в сопоставлении с масштабностью задач в сфере экономики вряд ли эту численность можно считать достаточной, ведь в аппарате органов управления работало лшь 8 процентов всех экономических кадров.

Анализ образовательной и про фе сси о нал ьно й подготовки этих кадров позволяет сделать вывод о крайне низком ее уровне. Так, среди главных бухгалтеров каждый восьмой - практик. Каждый пятый главный экономист, каждый третий руководитель этих служб и двое из трех главных бухгалтеров не имеют высшего образования. Среди работников, занимающих руководящие должности 33 процента не имеют высшего образования, при этом среди главных экономистов - II процентов, а главных бухгалтеров - 63 процента. Из общей численности работников экономических служб лишь 58 процентов ( в аппарате органов управления 73 процента) имеют экономическое образование. Если прежняя государственная система обучения давала не более 200-300 менеджеров в год, то в настоящее время потребность в них превышает 50 тысяч*.

Радикальные преобразования в экономической реформе по-новому ставят проблему о роли и месте руководителя, его деловых, профессиональных качествах, мировоззренческой культуре поскольку речь идет об экономике очеловеченной, сориентированной на материальные и духовные потребности реального человека. В диссертации исследуется проблема гуманистической направленности деятельности руководителя в современных условиях.

"Идея, - писал Маркс, - неизменно посрамляла себя, как только она отделялась от "интереса"**. Изучение эффективности таких начинаний прошлых лет, как "пятилетка качества", призывы "будем лучше трудиться, будем лучше жить", "честь и слава труду" и других, на разъяснение и распространение которых затрачивалось немало усилий, в том числе руководителей низшего и среднего звена, показывает, что существовавшая система экономических отношений, не стимулировала, а фактически препят-

1.Посчитано по данным. Экономика и жизнь: 1990. № 2,с.20; № 7, с.17; № 14,с. 21.

2.Маркс К.,Энгельс Ф. Святое семейство или критика критической критики против Бруно Бауэра и компаши//Соч.2-е изд. Т.2. С.89.

ствовала предприятиям исходить в своей деятельности из интересов работников. Лучшая работа не гарантировала больший достаток, поскольку сложилась практика перераспределения средств от высокорентабельных предприятий к убыточным, что лишало коллектив как материальных, так и моральных стимулов, наносило ущерб воспитанию сознательного отношения к делу.

Современная практика требует иного взгляда на трудовой коллектив: не как на сумму усредненных индивидов, а как на живой организм, в котором объединяются в процессе труда конкретные люди, со своими конкретными интересами.

Формирование руководителя нового типа происходит в условиях демонтажа старой системы экономических отношений и сложившегося в условиях командно-волевого руководства механизма хозяйствования. Актуально звучат слова В.И.Ленина о том, что "для организации миллионов значения руководителя, практического организатора необъятно велико"'*, что в управленческой деятельности надо, наконец, "научиться ценить науку, отвергать "коммунистическое" чванство дилетантов и бюрократов" .

В современных условиях происходит возрастание роли и значение нравственных позиций хозяйственного руководителя в деле организации производства и работы с людьми.

Правы Охотский Е.В. и Иконников Г.И., когда пишут, что мы уже довольно давно не исследуем значение таких нравственных черт руководителя, как его порядочность и честность, совесть, личное обаяние, сердечность, способность развивать и поддерживать в коллективе подлинно человеческие отношения, влияя таким образом на производительность и эффективность труда"^. По-прежкему еще очень часто в подборе и расстановке кадров присутствуют элементы случайности и вероятности "со зна-

1. Ленинский сборник XXXIX.-С.221.

2. Ленин В.И. Об едином хозяйственном плане //Полн.собр.соч. Т.42.С.344.

3. Охотский Е.В.,Иконникова Г.И. Партийные кадры: диалектика мышления и стиль политической деятельности.-М.:1989.С.II.

ком минус". Нередко люди, обладающие отрицательными личност -ными качествами, оказавшись вплетенными в цепь детерминации развития или формирования различных общественных процессов и явлений, становятся весьма активным фактором влияния на общий ход развития, проецируют свои негативные черты на практику, выступая своего рода элементами торможения. Среди таких "случайностей" неизменно оказываются, например, "тяжелый " характер руководителя, его неумение или нежелание работать с людьми, высокомерие, зазнайство, чванливость и т.д.

Руководитель нового типа обладает глубокими профессио -нальными и экономическими знаниями, организаторским талантом, желает и умеет работать, знает, что и как делать и не боится нести за это ответственность. Он умзет подбирать кадры, правильно использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и наделять ответственностью.осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени.

Современный руководитель должен обладать широким политическим, научным и культурным кругозором, безупречными человеческими качествами и умением во всех делах и свершениях видеть прежде всего человека. Можно утверждать, что без психологической настройки на гуманитаризацию производственной жизни вверенного ему коллектива руководитель не станет серьезным работником, тем более лидером.

Качественные характеристики руководителя, являясь общими для всех уровней управления, в то же время на каждом уровне приобретают свои нюансы и оттенки и потому одни качества могут выходить на первый план, а другие несколько затушевываются. В работе это положение находит свое развитие.

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это - лицо, наделенное полномочиями принимать решения. "Это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность"^. Обладая реальной властью, руководитель сущест-

I. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль.-М.:1972.-С.320.

венным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него - на характер и результаты функционирования объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый - еще более слабыми подчиненными.

Не в последнюю очередь в кадровой политике последних лет проявили себя и пародоксальным образом уживались две противоположные, одинаково нездоровые тенденции. С одной стороны,это отсутствие притока новых людей в кадровый корпус, с другой -большая сменяемость руководящих кадров. На наш взгляд, оши -бочно мнение,что достаточно заменить прежние руководящие кадры новыми, "омолодить" корпус управляющих, чтобы перестройка дала свои результаты. При сохранении прежней системы управления, какими бы сверхталантиливыми людьми не наполнять кадры руководителей, это новые люди неизбежно будут работать так, как это диктует им система. Поэтому желание "омолодить" руководящий корпус должно подкрепляться целостной концепцией и системой действий по перестройке всех сфер общественной лизни. Иными словами, перестройка управления экономикой должна идти параллельно с перестройкой системы планирования, финансово-кредитных отношений, ценнообразования, материально-технического снабжения и т.д. Именно несовершенство экономической сферы является одним из каналов воспроизводства бюрократии, ее питательным бульоном. Административная система ведет массовую откачку умов и талантов из производственной сферы в управленческую и там нивелирует их, обтесав самостоятельных и оригинальных по единой колодке функционера.

Роль руководителя в коллективе определяется тем, что ему принадлежит сознательный выбор действий, ответственность за результаты и последствия. Можно говорить о том, что высокий профессионализм руководителя включает в себя понимание и использование всех его способностей для претворения на практике интересов отдельного человека, интересов коллектива, интересов общества.

Деятельность хозяйственного руководителя в современных условиях перестройки происходит в обстановке разграничения

функций партийных комитетов, государственных и хозяйственных органов. Как показало изучение практики, данный процесс происходит порой болезненно, медленно, сложно. Не могла не сказаться многолетняя практика подмены партийным комитетом хозяйственных органов, мелочной опеки с их стороны.

Прав Н.М.Кейзеров, когда отмечает, что сторонники персо-нализации власти говорят не о том, что решение должно при некоторых обстоятельствах приниматься единолично, а о том, что руководитель якобы должен быть освобожден от контроля со стороны демократических институтов, быть независимым от них, так как общественность, по их мнении, либо некомпетентна судить о существе проблемы, либо в силу технических и социальных причин лишена возможности влиять на принимаемые решения*.

Богатейшая практика позволяет считать вывод, что реальный авторитет руководителя складывается, как единство авторитета должности и авторитета личности:служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может сколь-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности.

Во втором разделе "Условия и средства формирования хозяйственного руководителя нового типа" изучаются социально-психологические и политические аспекты труда руководителя.

В условиях кардинальной экономической реформы требования, предъявляемые к руководителю хозяйственной системы, многообразны и жестки. В управленческой деятельности истинного профессионала ограничено сочетаются научный подход и спонтанное во многих своих проявлениях искусство общения. Преувеличенные представления о значимости искусства управления в определенной мере способны дискредитировать идею профессионального обучения руководителей, а абсолютизация научного начала управления может привести к недооценке, а то и к отрицанию роли природных задатков человека в руководящей деятельности. Как отмечал К.Маркс,"для осуществления идеи требуются люди,которые должны употребить практическую силу"'*.

1. Кейзеров Н.М.Доктрина персонализапии власти //Социологические исследования.-1990.-№3.С.83-84.

2. Маркс К.,Энгельс Ф. //Святое семейство//Соч.2-е изд.Т.2.

В диссертации уточнйются такие понятия, как "управление", "руководство","гуманизация управленческого процесса","административная этика" и др. применительно к сфере деятельности руководителей всех уровней.

В последнее время появился ряд исследований*, в которых анализируется социально-психологические факторы труда руководителя, взаиюсвязь эффективности управленческой деятельности с уровнем профессиональной подготовки, политической культуры, нравственных качеств кадров. Правомерно, на наш взгляд, выделение В.М. Шепелем управленческой психологии как основы чело-вековедческого образования руководителей социалистического производства, выделение такого образования как неотъемлемого элемента их научно-профессиональной компетентности."Даже при самых обширных знаниях и опыте жизни, при наличии таких качеств, как трудолюбие, добросовестность и др., чтобы быть руководителем: нужен талант, незаурядность мышления и умение видеть в каждом работнике его индивидуальность. Руководитель должен быть незаурядной личностью"*".

С большим опозданием, на наш взгляд, отечественная практика пришла к осознанию взаимосвязи деловых и нравственно-психологических качеств руководителя.

Как показывают результаты социологических исследований, многим хозяйственным руководителям недостает знаний научных основ управления, психологии, педагогики. Существует и потребность в пополнении экономических и технических знаний. Характерно, что ощущение потребности в знаниях тем сильнее, чем выше должность руководителя. Так, 48 процентов бригадиров утверждают, что у них есть необходимые для работы знания, в этом уверены уже только 32,8 процента мастеров и 27,4 - начальников цехов.

Ощущают недостаток знаний психологии 20,5 процента бригадиров, 34,5 - мастеров, 39,7 - начальников цехов, 37,4 -

1. Идеологическая работа: опыт,проблемы. Вып.5.-Киев,1986; Идеологическая работа партии.-М.:По-литиздат,1988;Эффектив-ность пропаганды.-М.:198а.

2. Шепель В.М. Управленческая этика.-М.:1989. С.7.

управляющих отделениями. Конечно, сказываются прежде всего упущения вузовской подготовки. Вместе с тем и профессиональная переподготовка хозяйственных руководителей, очевидно, пока малоэффективна.

Опрос показал, что подавляющее большинство руководителей восполняли недостаток знаний опытным путем, в процессе работы. Только каждый пятый воспользовался для этих целей действующей учебы руководящих кадров. В процессе работы, т.е. методом проб и ошибок, приобретают знания, навыки и умение работать с людьми 31 процент руководителей предприятий, 34,8 -начальников цехов, 46,9 - мастеров, 54,9 бригадиров . Приведенные данные свидетельствуют о том, что, чем ниже ранг руководителя, тем меньше внимания уделяется его подготовке и переподготовке.

Необходимо, на наш взгляд, перейти от так называемой панорамно-масштабной оценки места руководителя в коллективе к принципиально иной, когда, основным фактором становится не столько профессиональное его определение, сколько умение воплощать волю и разум коллектива, мнение, опыт людей в конкретном результате труда.

Характерный для современных хозяйственных систем рост "цены" ошибок, допускаемых в принятии и реализации управленческих решений, и объективное возрастание роли воспитательной функции руководителя усиливает потребность в более ответственном подходе к определению его деловых и политических качеств, характеристика которых содержится в диссертации.

Анализируя процесс формирования и развития экономического мышления руководителей, его сложности и противоречия нельзя не признать, что приобретение опыта руководства коллективом для очень многих руководителей всех уровней происходит преимущественно путем проб и ошибок. Многие из председателей колхозов, директоров совхозов, руководителей промышленных предприятий набираются управленческой сноровки, вприглядку , копируя в своем поведении имеющиеся перед глазами приемы. В

1.06 экономической подготовке руководящих кадров.Результаты социологического исследования.-Симферополь.1989.-С.14-19.

арсенал личных методов и форм руководства попадает в первую очередь то, что совпадает с жизненными установками каждого из руководителей. Порой накопленный опыт играет не положительную роль, а является грузом старых подходов и привычек. Степень умения и готовности руководителей работать с людьми значительно уступает уровню их профессиональной подготовки.

Благодаря положению в системе общественного производства, каждодневной работе с кадрами, общению с трудящимися, значение мировоззрения, культуры и личных качеств руководителя усиливается многократно, соответственно усиливается и роль отрицательного качества, их воздействие на коллектив.

Решение новых задач и объем растущих требований объективно подводят хозяйственных руководителей к психологической перестройке, к необходимости подтвердить или завоевать право руководить, быть лидером трудового коллектива. В современных условиях коренным образом меняются требования к руководителю как лидеру коллектива, к его воспитательным функциям.

В разделе Ш "Демократизация общества и новые аспекты труда хозяйственного руководителя " раскрываются проблемы взаимоотношений трудового коллектива и руководителя.

Выдвигая человекотворческую функцию труда на первое место, К.Маркс подчеркивал, что это станет возможным лишь при "соответствующем базисе"*, создание которого связывал с ростом производительности труда, рациональным распределением трудовых ресурсов по сферам деятельности и территории страны, их эффективным использованием, снижением материалоемкости, энергоемкости, повышением качества товаров и услуг. Однако определяющую роль в системе этих факторов и механизмов их реализации отводилось закону повышающейся производительности труда, определягощеся разнообразными обстоятельствами, в том числе степенью искусства работников, уровнем развития науки и сте -пенью ее технологического применения, общественной комбинацией производственного процесса, размерами и эффективностью

2

средств производства,природными условиями .

1.Маркс К. Капитал //Маркс К..Энгельс Ф. Соч.2-е изд.Т.25. Ч.П.С.387,

2.См.:Маркс К. Капитал//Маркс К.,Энгельс Соч.2-е изд.Т.23, С.48.

Б условиях перехода к рыночной экономике объективно появляется потребность в руко водат е л е но во го типа - профессионале, организаторе, воспитателе.

В связи с этим представляет научный и практический интерес осмысление механизма воспитательного влияния трудового коллектива на формирование личности руководителя. Он, по нашему мнению, включает в себя такие составные, как повседневная работа о "выращивании" способных организаторов, открытый подбор кадров, гласность, подотчетность, подготовка резерва, право замены руководителя, не отвечающего современным требованиям и др.

Противоречивость природы управленческой позиции руководителя заключается в том, что, принимая тот или иной вариант решения, он должен учитывать наличие вокруг него определенного "силового поля" интересов - от государственных и ведомственных до интересов коллектива и каждой личности. Если руководитель осознает себя лишь объектом управленческого воздействия и проецирует подобную модель поведения на членов подчиненного ему коллектива, возможности для его личностного обогащения и развития ограничиваются именно однолинейностью отношений, направленных "сверху вниз".Неперспективность подобного подхода к руководству сегодня очевидна.

При ином подходе на смену "слепому" подчинению власти человека, стоящего на более высокой ступени управленческой лестницы , приходит инициативно-ответственное выполнение каждым членом коллектива его распоряжений и указаний. Чреватое конфликтными ситуациями властное самоутверждение руководителя не стимулирует творческую самоотдачу коллектива. Обедняет оно и личность организатора производства, ограничивая ее параметры чаще всего узкопрофессиональными пределами.

Современное производство по-ново»щг ставит вопрос о гуманизации управленческой деятельности. Известно, что современ -ный хозяйственный руководитель является, как правило, специалистом с высшим техническим образованием, применяющий научные знания для решения технических задач, управления процессом создания технических систем, проектирования, организации производства, внедрения в него научно-технических нововведе-

ний. Именно это составляет основное содержание профессиональной подготовки специалистов в высших учебных заведениях. Однако сложные технические и технологические процессы производства все более требуют не только фундаментальной подготовки от будущего или уже действующего руководителя, но и такого же профессионального знания и умения работать с людьми. Можно ут-вервдать что эффективность управленческого труда в современных условиях в решающей мере определяется степенью его гуманизации .

Изучение данного аспекта проблемы в силу ее сравнительной научной неразработанности повлекло за собой необходимость глубокого изучения философских и исторических аспектов.

В последнее время на страницах разнообразных изданий все большее внимание стало уделяться проблемам человека, сознания, духовности, культуры, нравственного образования. Среди них первостепенное место занимают проблемы нового мышления, человеческого интеллекта, интеллектуального потенциала и интеллектуальных ресурсов общества*. Обобщая высказанные в научной литературе точки зрения можно отметить, что гуманизация управленческой деятельности означает переход от авторитетной деятельности к педагогике сотрудничества, когда человек сам становит-чя субъектом жизни, деятельным участником ее, и созданию общего этического климата взаимоотношений. Гуманизировать труд хозяйственного руководителя, на наш взгляд, означает преодолеть снисходительность к низкому уровню нравственности, положить в основу его деятельности нравственность, понять, что профессионализм и компетенция специалиста не заменяют воспитания: не может быть безнравственных инженеров и аморальных рабочих.Гума-

I. См.:Буева Л.П. Человек:деятельность и общение.-М.:1978; Григорян Б.Т.Философия о сущности человека.-М.Политиздат, 1973; Батенин С.С. Человек и его истории.-Л.:1976. Ведин И.Ф. Бытие человека: деятельность и смысл.-Рига:1987.мыс-ливченко А.Г. Человек как предмет философского познания.-М.:1979;Смирнов Г.Л. Советский человек.-М.:1980;Крутова О.Н. Человек и история. Проблема человека в социальной философии марксизма.-М.:1982; Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека.-М.:1984; Какабадзе З.М. Проблема человеческого бытия.-Тбилиси, 1985; Фролов И.Т. Перспективы человека:опыт комплексной постановки проблемы, дискуссии,обобщения.-М.:1979; Фролов И.Т.О человеке и гуманизме.-М.:1989.

низация труда руководителя означает сокрушение наслоения консерватизма и начетничества, смэну лица с аскетично-авторитарного на человеческое, оно означает научиться ценить конкретного человека, конкретную человеческую жизнь, ценить реальность конкретного дня, как часть конкретной человеческой жизни, как единицу времени, на которую эта жизнь укорачивается.

Представления о человеке, которого любой ценой надо было заставлять работать, но трудно и дорого воспитать и образовать, определяли подходы к человеку, в том числе и подходы управленческой деятельности. Во имя достижения "великой цели" авторитарная командно-бюрократическая административная система оправдывала любые саше бесчеловечные средства. "Политическая целесообразность" официально становилась выше "формальной закон -ности", что лишало политику морального начала. Поправ нормы и принципы человеческой нравственности и справедливости, авторитарно-бюрократическая система старалась упрочить свое положение, настойчиво внедряя в общественное сознание 'бсобые", отличные от общечеловеческих, нормы общежития и поведения. Сталинские извращения привели к утрате главного, что было в марксов-ской и ленинской концепции социализма: понимания человека как цели, а не средства. Вместо идеи свободного развития каждого как условия свободного развития всех появилось представление о человеке как "винтике" партийно-государственной машины и об организациях трудящихся как "приводных ремнях" этой машины. Переход к гуманистическому обществу очень сложен. Как отметил академик И.Т.Фролов, "каждому из нас приходится "сдирать" с себя старую, загрубевшую кожу. Мы вынуждены коренным образом многое менять в наших взглядах на действительность, даже в самом способе мышления*".

На наш взгляд, основные направления гуманизации производства можно связать прежде всего:

- во-первых, с прогрессом техники, технологии, с развитием технического, экономического творчества трудящихся, возрастающими требованиями к их квалификации, экономическим знани-

I. См. '.Коммунист.-1989.—№5.-С.68.

ям, развитием творческой самостоятельности работников по совершенствованию производства и управления им;

- во-вторых, с самостоятельностью предприятий, когда на основе подлинного хозрасчета возрастает материальная заинтересованность всех в выявлении резервов производительного труда, в экономии, бережливости, в рациональном использовании орудий труда, рабочего времени, передового опыта, в повышении качества продукции;

- в-третьих, с реализацией на деле принципов социальной справедливости, распределением по труду. С другой стороны,личная материальная заинтересованность имеет значение и для развития моральных стимулов. Моральные стимулы шгут развиваться лишь на основе все более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работника. Развитие моральных стимулов происходит не в противовес материальным, а в наиболее полном сочетании с ними. Создание благоприятных условий для труда, рациональная его организация, забота о здоровье и отдыхе работников становятся непременным условием гуманизации производственных отношений, формирования качества хозяина у каждого работника;

- в-четвертых, с демократизацией управления производством участием трудящихся в решении научно-технических, экономических, социальных, воспитательных задач.

Речь идет об упрочении отношений коллективизма, творческого сотрудничества и взаимопомощи, воспитании дисциплины труда, превращении коллектива в школу всестороннего воздействия и воспитания человека.

Гуманизация труда руководителей предполагает не только изменение психологических установок руководящих кадров,но и активизацию их деятельности по созданию таких условий, чтобы проявились таланты, способности, предприимчивость каждой личности и всего народа. Бережное отношение к свежим оригинальным идеям, изобретениям, открытиям, соревнование школ и нарпавлений, международные контакты, развитие культуры и духовности, интелеек-та, повышение уровня профессионализма и компетентности, нравственное очищение и оздоровление общества, повышение роли интеллигенции, представителей массовых интеллектуальных профес-

сий становятся приоритетными направлениями руководителя любого уровня.

Важным направлением управленческой деятельности в современных условиях является гармонизация межнациональных отношений. Еще сравнительно недавно в теории, а соответственно и в массовом сознании было широко распространено представление,будто национальные проблемы все более теряют свою значимость в жизни современного общества. Реальная жизнь показала иллюзорность подобных взглядов. В контексте этого необходимо по-новому взглянуть и на роль руководителя. Основу деятельности руководителя в этом направлении составляет оптимальное сочетание национального и интернационального с одновременной конкретизацией по линии разграничения определенных углов зрения.

Известно, что в последние годы многое уже подвергалось пересмотру, анализу, определенной переоценке. Критически пере -оценивается и опыт в области решения национальных проблем. Если вчера утверждалось будто подобных проблем у нас не существует, то на поверку оказалось, что их просто загнали вглубь. За последние почти 50 лет проблема межнациональных отношений не была преметом рассмотрения ни на одном высоком форуме - ни на съезде партии, ни на Пленуме ЦК.

Организация практической работы по перестройке интернационального воспитания, по гармонизации межнациональных отношений потребовала от хозяйственных руководителей коллективов и региональных органов, партийных комитетов тщательно разоб -раться, где, в чем допущена деформация, искривление ленинской линии в национальном вопросе, каково общественное мнение, определить пу*и движения народов друг к другу, терпения, взаимопонимания, милосердия с тем, чтобы возрождения отдельные нации, не потерять неменьшуго ценность - государственную целостность. В диссертации обосновывается необходимость создания такой системы работ , которая бы помогла решать национальные проблемы в интересах каждого человека.

Это прежде всего необходимость создания действенных государственных, общественных и экономических механизмов, обеспечивающих сочетание национальных и интернациональных ценностей и интересов. Важным фактором гармонизации являются укрепление

гарантий, исключающих ущемление прав граждан по национальному признаку и обеспечениер равных прав каждому народу, создание условий для свободного развития национальных языков и культур. Сегодня важно понять, каково подлинное самосознание каждого народа, независимо от того, большой он по численности или малый, какова его роль в будущем, в чем причина политизации национальных отношений. Жизнь показывает что у части трудящихся, населения имеются деструктивные настроения, ложные стереотипы,низкая культура межнационального общения. Их питают такие обстоятельства, как бытовой национализм, бытовой шовинизм, нервные пропорции представителей различных национальностей в управленческих структурах, в том числе в Советах народных депутатов, недостаток достоверной информации, касающейся недавней истории, и тому подобное.

Как показывает практика, происходит возрастание роли партийных организаций как гаранта правильного решения национального вопроса в трудовых коллективах. В этом плане необходимо заново создать систему интернационального воспитания, освобожденную от декларативности, формализма и действительно отвечающую потребности жизни, потребностям людей.

Предпринятый в четвертом разделе "Система совершенствования подготовки руговодящих кадров и партийный комитет" анализ конкретного содержания деятельности воспитательных институтов и форм их взаимодействия, дал основание для вывода о наличии противоречий между существующей системой подготовки кадров и потребностями, рожденными обыкновенной реальностью.

Фактически действовали два параллельных аппарата управления - партийный и советский, причем, первый составлял верхнюю параллельную линию, не нес конкретной ответственности за упущения и ошибки, а второй все больше обюрокрачивался, гипертрофировалась роль его исполнительного аппарата. Одновременно разрастался диктат министерств и ведомств, которым были чужды мзстные интересы и проблемы. Политические методы партийного руководства растворялись в отправлении хозяйственных функций.

Нельзя не учитывать, что сложившаяся структура идеологической работы в трудовых коллективах возникла в условиях за-

стойного времени, когда уровень социальной активности основной массы трудящихся был невысоким, а средства массовой информации и пропаганды имэли слабую материальную базу*.

Процесс переосмысления идеологической работы, ее форм и методов очень труден, в том числе и в контексте рассмотрения воспитательных функций" хозяйственного руководителя. Поскольку воспитательное воздействие на сознание трудящихся руководитель оказывает прежде всего в процессе изменения условий, организации труда и других социально-экономических,организационно-технических факторов производства, а также в процессе взаимодействия с подчиненными( своей нравственностью, профессионализмом, эффективностью решений и т.п.), то собственно идейно-воспитательная работа обусловлена его воздействием как субъекта управления производством.

Можно выделить ряд наметившихся во второй половине 80-х годов тенденций. К положительным следует отнести: формирование у многих хозяйственных руководителей все более устойчивого интереса и вкуса к работе с людьми, возрастающую политическую активность хозяйственных руководителей, их непременное участие в какой-либо из форм общественной жизни. Партийные организации начинают выходить из определенного оцепенения и все более требуют от коммунистов-руководителей заниматься не только организацией производства, но и укреплением морально-политического климата, психологического настроя в коллективе.

В то же время четко проявляются и такие тенденции, как стремление большинства хозяйственных руководителей уйти от общественной работы, оградиться выполнением лишь своих должностных обязанностей, что подтверждено, в частности, резуль -татами проведенных с участием диссертанта в~течении 19861988 гг. исследований "Руководитель и коллектив" и "Партийный работник : проблемы общей и профессиональной культуры".

К числу наиболее типичных упущений в работе партийных организаций с руководящими кадрами можно отнести следующее: отсутствие системы вовлечения хозяйственных кадров ( особенно

I. См.:Стиль идеологической работы.( Ред.колд.:И.П.Грущенко, В.А.Зоц, А.А.Чичановский и др.)-Киев,1989. С.395.

на уровне среднего звена ) в идейно-воспитательную работу; несовершенство планирования работы в вопросах формирования руководителя как воспитателя; слабую работу с резервом хозяйственных руководителей,в том числе в выработке у него навыков и умений работы с людьми; серьезную перегруженность многих руководителей общественными, в том числе идеологическими поручениями; слабую отдачу действующих форм идейно-теоретической и методической подготовки, отсутствие конкретных рекомендаций для руководителя по вопросам организации, содержания и особенностей работы с людьми в современных условиях; отсутствие планомерной и скоординированной работы на всех уровнях по обобщению и распространению лучшего опыта.

Необходима переориентация партийных кадров, актива в понимании воспитательных функций хозяйственного руководителя в трудовом коллективе, преодоление одностороннего подхода, сложившегося в течение многих лет в понимании этих функций только через поручение идеологического профиля. Важно осознать, что главное в деятельности руководителя - ориентация на человека, практическое решение социально-бытовых вопросов жизни коллектива, трудящихся и их семей, это и составляет основу партийно-политической работы.

Анализ партийной практики показывает, что по сравнению с руководителями высшего звена значительно слабее в работе с людьми участвуют хозяйственные кадры среднего звена: начальники цехов, отделов, мастера, бригадиры. Эта категория руководителей далеко не всегда учитывает и возможные воспитательные последствия принимаемых управленческих решений. В диссертации подробно анализируется роль средств массовой информации и их влияние на формирование политических позиций и нравст -венных качеств руководителей всех типов.

Процесс управления коллективом в настоящее время все более требует социологического обеспечения. Динамичность современных общественных процессов, их противоречивость подтверждают, что социологическое познание - это не только конкретная исследовательская деятельность, но и значительная составная часть общественных отношений.

Как писал Ф.Энгельс, историческая истина не должна отсту-

пать "на задний план из соображения и возможного недовольства внутри партии"'''.

Деятельность любого человека, руководителя в том числе,-это способ проявления социальных законов.

Одна из ключевых проблем социологических исследований-внедрение в практику выработанных рекомендаций,использование полученных выводов. Думается, что надо уточнить, что мы вкладываем в понятие "внедрение" применительно к различным отраслям обществознания. Порой рассуждения строятся в известной мере по аналогии с технической областью по схеме: разработка модели - изготовление опытного образца - его опробование -запуск в серийное производство - определение экономической эффективности. Речь вдето внесении идей в сознание людей при их активном участии, заинтересованном поиске путей, способов преодоления "двойной морали", укрепления нравственных устоев людей. Представляется целесообразным в этой связи разделять внедрение вдей и внедрение способов, форм и методов преобразования социальной деы .ьности, выработанных на основе конкретных исследований и представленных в качестве практических предложений, рекомендаций.

Социологи могут помочь руководящим кадрам расстаться с представлением, что любое запланированное общественное изменение достижимо, если мы обладаем определзнными средствами и методами и активно используем их. Важно помочь осознать, что даже научные рычаги не спасут социальные проекты, если они не учитывают то, что люди хотят, к чему стремятся и чем готовы пожертвовать. Поэтому важно исследовать социальные группы, общественные слои не просто как объект, который должен приспособиться к изменяющейся общественной ситуации, а как субъект решащий судьбу проектируемых или происходящих принципиальных изменений в обществе. Непринятая людьми социальная программа не достигнет своей цели и может вызвать ряд нега -тивных и даже обратных последствий.

I. Энгельс Ф. Письмо Августу Бебелю, 1-2 мая 1891 г.//Маркс К., Энгельс Ф. Соч.2-е изд. Т.38.С.77.

Однако для перестройки всех участков идеологической работы недостаточно только умелого обращения с социологической информацией. Необходимо еще глубоко разобраться в механизме практического функционирования изучаемого участка, быть психологически готовым к осуществлению назревших в нем изменений.

■ В заключении подводятся итоги исследования, сделаны выводы, обобщения, обоснованы предложения, рекомендации по развитию системы подготовки м формирования хозяйственных руководителей нового типа, повышения эффективности управленческого труда, активного участия кадров в воспитательной работе с людьми.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Политический подход в управлении коллективом. Сб.: Руководитель-воспитатель трудового коллектива. - Симферополь: Таврия, 1986. - 34 с.

2. Воспитание трудящихся - дело каждого руководителя. - Киев: Знание,1986. - 48 с.

3. И мыслить, и действовать. - Политиздат, Киев,1987. - 72 с.

4. Печать - трибуна перестройки. -Симферополь: Таврия,1987,-144 с. (в соавторстве).

5. Влияние трудового коллектива на формирование личности руководителе/Воспитательный потенциал руководителя. - Киев: Политиздат,1988. - 223 с.

6. Фронт поиска надо расширять// Теория и практика коммунистического воспитания. - Киев: Знание,1988. - 48 с. (в соавторстве).

7. Совершенствование руководства лекционной пропагандой. Крымский эксперимент: Первые итоги и проблемы //Теория и практика коммунистического воспитания. - 1988. - № 6. - 31 с. (в соавторстве).

8. Партийные организации Крыма в борьбе за ускорение социально-экономического развития // Украинский исторический журнал. -1988. - * II. - 24 с.

9. От упорядочения - к созданию единой системы лекционной пропаганды/ /Лекционная пропаганда: вопросы теории, организация и методика. - Киев: Высшая школа,1989. - 54 с.

10. Ответственность перед слушателями // Под знаменем ленинизма. - 1989. № II. - 24 с.

11. В интересах слушателей // Коммунист татарин. -1989. - № II.-18 с.

12. Идеология. Обновление. Руководитель. - М.Политиздат,1990.

176 с.