автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.09
диссертация на тему: Социологический анализ выдвижения руководящих хозяйственных кадров в условиях перестройки

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социологический анализ выдвижения руководящих хозяйственных кадров в условиях перестройки"

)

АКАДЕМИЯ НАУК БЕЛОРУССКОЙ ССР ИНСТИТУТ ФИЛОСОФИИ И ПРАВА

На правах рукописи

УДК 69.007.2:316.014

БУ1ДИК Василий Васильевич

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЫДВИЖЕНИЯ РУКОВОДЯЩИХ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕСТРОЙКИ

Специальность 09.00.09 — прикладная социология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Минск 1988

Работа выполнена в отделе исторического материализма к методологических проблем социологических исследование Института философии и права АН БССР.

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущее учреждение

член-коррествдент АН БССР , доктор философских каус, профессор Бабосов ЕЛ.

доктор философских наук, профессор.Гадко И.К.

кандидат философских наук Бурко I.E.

проблемная научно-исследовательская лаборатория социологических исследований Белорусского государственного университета имени В.ИЛенина

Защита состоится " Ь " . (ШеА^ЛхА 1968 г. з 16Г час. на заседании специализированного совета К 006.08.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата философских наук при Институте философии я права АН БССР.

Адрес: 220600 г. Минск, ГСП, уж. Сурганова, I, корп.2.

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной библиотеке имени Якуба Колоса АН БССР.

Автореферат разослан " К£каЗАчА, 1966 г

Ученый секретарь специализированного совета

С.П.Винокурове

(2) Институт философии в права АН БССР, 196£

ОБЩАЯ ХЛРАКТШЮТШ РАБОТЫ

Актуальность исследования. Перестройки всех сторон жпини •"бизьаля необходимость качественных изменений в кадровой поди -тине партии. В свете решений ХХУП съе.чда партии японский (19В7 г.) Пленум ЦК КПСС потребовал "серьезно обновить кадровую политику, сделать ее по-наотоящему современной, неразрывно связанной о ключевыми направлениями борьбы эа соцпялыга--вкономичасков ускорение..

Значимость и актуальность исследовании проблем подбор»!, подготовки и выдвижения руководящих хозяйственны* кадров особенно возросли на современном этапе развития народного хозя(1 ства страны. Партией поставлена задача обеспечения каждого участка материальной и духовной сфер деятельности профессионально компетентными, экономически и политически грамотными работниками, призванными организовать перестройку. Поэтому формирование и совершенствование научно обоснованной системы работы с кадрами на производства представляет собой важную народнохозяйственную, политическую и организационную проблему, требующую глубоких и всесторонних научных исследований.

Радикальная экономическая реформа и осуществляющаяся вне с те с ней коренная трансформация политической системы потребовали демократизации процесса подбора и выдвижения кадров. Она направлена на существенное повышение качества и творческой отдачи интеллектуального, кадрового потенциала в народном хозяйстве, улучшение подготовки и использования специалистов, опережающего обеспечения кадрами отраслей, получающих приоритетное развитие.

Актуальность изучения проблем подбора и выдвижения руководящих хозяйственных кадров объясняется и возникновением на рубеже 70—80-х годов, в условиях застойных явлений социально -экономического развития и деформаций социализма, серьезных недостатков в формировании кадрового корпуса страны. В »тот период усиливались консервативные настроения и инерция при выработке политики, в практике хозяйствования и управления. [ Материалы Пленума Центрального Комитета Ш1СС, Р.7—28 января 1987 г. М., 1ЭЙ7. С. 83.

Преимущества социалистической системы, и прежде-всего плановость, использовались недостаточно эффективно. Разрасталась безответственность, живое дело подменялось администрированием, показной деловитостью; бумаготворчеством, поощрялись угодничество и славопловив.

В этих условиях партийные и хозяйственные органы не уделяли должного внимания строгому соблюдении ленинских принципов оценки, подбора и выдвижения кадров. Нередко первостепенное значение при выдвижении придавалось знаниям работница специфики производства, техники и технологии, волевым качествам и недооценивались идейно-политический кругозор, политическая зрелость, моральные качества, внимание к заботам и цухдам людей, способность вести их за собой.

Преобладание экстенсивных методов подготовки кадров в системе высшего и среднего специального образования вызвало снижение качественного уровня специалистов, недостатки е их испольповании в народном хозяйстве. 11ачала падать престижность инженерного труда в то время как объективно ь обществе возрастала социальная роль технической интеллигенции. Существует и проблема замещения ряда должностей на промышленных предприятиях и в строительных организациях, хотя эти сферы производства являются наиболее насызенньци ткечерно-техническими кадрами. Объясняется такое положение не только недостатками в подготогке специалистов. Зачастую это результат несовершенства механизма выдвижения кадров.

Названные и другие недостатки в подготовке и использовании хозяйственных кадров до сих №>р не устранены, чтз существенно снижает темпы и размах осуществления радикальной экономической реформы. Поэтому исследование реал»ной ситуации, сложившейся в кадровом обеспечении перестройки экономик«', политической и социальной с$ер, определение основных тенденций и возможных рекомендаций по радикальной перестройке всех сторон работы с кадрами хозяйственных руководителей, включая их подготовку и переподготовку, повышение квалификации, выдвижение и перемещение, становится весьма актуальным, приобретает теоретическую и практическую значимость. Социальная проблематика выдвижения состоит в оптимизации организованного в тру-

довых коллективах научно обоснованного порядка всестороннего изучения качеств итенерно-технических кадров, подготовки их к предполагаемой должности и замещению. Боя »та работа может быть аффективной только в том случав, когда потребности' народного хозяйства я кадрах, способных осуществить весь комплекс задач в условиях перестройки и ускорения социально-экономического развития страны, будут осознаны и станут решаться через призму приоритетного понимания значимости правильного, научно обоснованного подбора, подготовки и выдвижения руководящих хозяйственных кадров.

Степень разработанности проблемы. Рассматриваемая проблему не является чей-то абсолютно новым в науке о человеке. Вопросы улучшения работы с кадрами, особенно хозяйственными руководителями, совершенствования системы их формирования, подготовки, подбора и расстановки рассматривались представителями различных наук. Эти проблемы достаточно подробна исследовались специалистами а области административного права и государственного управления ~ И.Л.Бачило, В.Г.Вишняковым, И.Л.Дпвитнидав, D.?i. Ко ловим, Б.П.^грашвчли, Б.М.Лазаревым, Б.Д.ЛеЗита», Ы.Н.Парфнньезим, D.А.Розонбаумом, 1>. Д. Ромма, К.П.Урхинсхны и др. Значительный вклад в разработку общих вопросов и организационных форм подбора и расстановки кадров внесли экономисты О.^.Аунапу, И.С.Мангутов, Л.И.Меньшиков, А.И.Панов, Г.Х.Попов, Й.Б.Скоробогатов, В.А.Шаховой и др.

В философской и социологической литературе проблема выдаивания кадроэ рассматривается как один из элементов более пирокой проблемы — социальных перемещений. После выхода в свет монографии Еугкеппча H.H., Филиппова <i.P. "Социальные перемещения" СМ., 1970), данная проблема довольно интенсивно изучается в напей стране. Социальные перемещения были предметом анализа в работах Н.А.Аитова, Ю.В.Арутюияна, Е.М.Бабо-сова, В.Н.Иванова, МД.Титыа и др.

В больяинстве работ по социальным перемещениям так или иначе рассматриваются отдельные аспекты проблемы выдвижения кадров. Причем, в основном авторы видят своп главную задачу в исследовании специфики продвижения в отдельных социально -профессиональны»: группах. При отом практически отсутствуют

¿«■бати, в которых бы теоретическое осмысление социального процесс* ьвдвидения кадрив опиралось на изучение наличной хозяйственной практик*, что возможно лишь на основе социологического исследования. '

Для уточнения употребля* мых в исследовании понятий следует отметит!,, что продвижение в сфере труда предполагает последовательное замещение индивидом рабочих мест, характеризующихся возрастающей степенью сложности и ответственности. Единичное перемещение в общей цепочке продвижения работника по ступеням служебной лестницы и является его выдвижением.

Таким образом, выдвижение в сфере производственной деятельности представляет собой перемещение работника трудовыми коллективами в иер&рхиезированной системе управления на вышестоящ^ должность (поручение новых обязанностей в пределах должности), влекущих за собой повышение его социального статуе«. При этом предполагается, что выдвигаемый работник по своим политическим, моральным, деловым и организаторским качествам обеспечит наиболее «флективное выполнение новых должностных обязанностей.

Цель данного исследования — изучение социального механизма выдвижения руководящих хозяйственных кадров и разработка предложений по его дальнейшему совершенствовании. Объектом исследования является процесс выдвижения руководящих хозяйственных кадров строительных организаций Белорусской ССР с более детальной разработкой проблемы на основе анализа кадровых перемещений в строительно-монтажных организациях Министерства строительства БССР. Предмет исследования — изменения в социальном процессе выдвижения кадров, вызнанные перестройкой, рвдикглыюй реформой окономики и политической системы социа- • лирма.

Дня достижения поставленной цели предусматривается решить следующие нпуч.ше задачи:

I. Проанализировать содержание труда руководящих хозяйственных кадров строительных организаций и определить основные направления его качественного изменения как важного фактора осуществления перестройки, радикальной акчиомяческой реформы и демократизации управления народным хозяйством и его отрас-

лями.

2. Дать анализ изменения количественных и качественных характеристик руководящих хозяйственных кадров под влиянием научно-технического прогресса (на материалах строительных организаций Белорусской ССР).

3. Раскрыть сущность и основные принципы выдвижения руководящих хозяйственных кадров в производственных коллективах.

4. На материалах конкретно-социологических исследований проанализировать деятельность строительных организаций по подбору и выдвижению руководящих кадров.

5. Выявить и проанализировать мотивы и основные факторы, определяющие выдвижение инженерно-технических работников.

6. На основе полученных результатов социологического исследования разработать предложения и рекомендации по дальнейшему совершенствованию социального механизма выдвижения руководящих хозяйственных кадров.

Методологические основы и источники исследования. Методологическую основу диссертационного исследования составляют произведения классиков марксизма-ленинизма, материалы ХХУП съезда КПСС, XIX Всесоюзной партийной конференции, решения пленумов ЦК КПСС, постановления ЦК КПСС, статьи и речи руководителей Коммунистической партии и Советского государства.

При проведении исследования автор также опирался на теоретико-методологические исследования советских социологов, психологов, юристов и экономистов, занимающихся проблемами подбора и выдвижения руководящих кадров.

Принципиальное значение в теоретико-методологическом плане имело изучение работ видных советских ученых, занимающихся разработкой проблем развития социальной структуры социалистического общества: Н.А.Аитова, А.А.Амвросова, Ю.В.Ару-тюняна, Е.М.Бабосова, Э.К.Васильевой, Г.И.Заславской, М.Н.Бут-кевича, В.С.Семенова, Г.А.Слесарева, М.Х.Титма, Ф,Р.Филиппова, О.И.Шкаратана и др.

Эмпирическую основу работы составили материалы конкретно-социологических исследований, проведенных автором в I983--1987 гг. в строительных организациях БССР. На первом этапе исследования был проведен опрос экспертов, в состав которых

вошли 266 хозяйственных руководителей и специалистов строительных трестов № 4 и № 7 г. Минска, треста II й г. Бреста и Витебского облсольстроя. Затем проводился опрос инженерно-технических работников и рабочих трестов № I, 7, 12, 23, 25 и ПСМО " Гродно промстрой" с помощью стандартизированных опросных листов.

На втором этапе автором проведено сравнительное исследование. Оно включало в себя анализ материалов государственной и ведомственной статистики, анкетный опрос инженерно-технических работников шести строительных трестов Министерства строительства БССР. В соответствии с методикой исследования выборочную совокупность представляют два треста г. Минска (»4 0 7), к 17 гдавсанстрой" и ПСМО "Грэднопромстрой" (расположены в областных городах, соответственно, в Могилеве к Гродно), .», наконец, тресты № 21 г. Борисова и № 25 г.Барановичи, представляющие районные центры.

Н{«ме того, на основании документов отделов кадров названных трестов и их структурных подразделений были подготовлены линейные модели профессионально-должностного роста кадров за последние более чем 20 лет работы (п-996). Это позволило проследить характер продвижония НТР, проанализировать качественный состав вцдвигвеных на определенные должности руководителей и специалистов, разработать типовые модели роста руководящих хозяйственных кадров в строительных организациях.

Диссертационное исследований основывалось на выборочном наблюдении, в котором применялась многоступенчатая районированная выборка. Объем выборки рассчитывался по формуле для бесповторного отбора с доверительной вероятностью 0,95 и предельной ошибкой репрезентативности 0,05. Для генеральной совокупности, включающей в себя 11818 руководителей и инженеров всох наименований Минстроя ВССР, рассчетный объем выборки составил Зоб чел. На первом этапа исследования было опрошено 543 чел., втором — 576 чел. А всего различными видами опроса охвачено 1392 руководителя л специалиста и 533 рабочих Министерства строительства БССР.

В диссертации использованы также нормативные и методические материалы Госкомтруда СССР и Госстроя СССР, данные пер-

вичного учета и годовых: отчетов строительных организаций республики.

3 зависимости от решаемых задач в исследовании применялись системный и сравнительный анализ, анкетный опрос с обработкой на ЭВМ, интервью, метод экспертных оценок, контент-анализ, корреляционно-регрессионный анализ с использованием ЭВМ.

Научная новизна диссортацли состоит в том, что вперьые социальный механизм выдвижения кадров исследован на основе всестороннего анализа содержания труда хозяйственных руководителей, тенденций развития их количественных и качественных з^арактеристик, деятельности строительных организаций по Армированию кадров руководителей и специалистов. Кроме того, решение поставленных в работе задач позволяет выделить в ней следующие элементы новизны:

- на основе конкретно-социологического анализа содержания труда руководящих хозяйственных кадров и специалистов определены и охарактеризованы основные тенденции изменения и развития их трудовых функций в условиях перестройки к революционного обновления социализма;

- уточнены тенденции развития прэфессионалыю-квалифика-ционной, половозрастной структуры руководящих хозяйственных кадров производственных отраслей народного хозяйства БССР;

- комплексно изучен и интерпретирован социальный механизм выдвижения кадров, его структура с кратким анализом составляющих элементов. Уточнено понятие "выдвижение кадров";

- на материалах конкретно-социологических исследований проанализированы факторы и мотивы выдвижения кадров хозяйственных руководителей;

- впервые в социологическом исследовании проблемы выдвижения широко использовались линейные модели профессионально-иолжностного роста кадров. На их основе подготовлены типовые модели должностного роста руководителей строительных организаций;

- полученные результаты позволили разработать предложения ( рекомендации, практическая реализация которых будет спосэб-'ЛРоьать дальнейпену совершенствованию многоплановой деятель-

ности по подбору и выдвижению руководящих хозяйственных кадров.

Основные положения, которые выносятся автором на-защиту, состоят в следующем:

1. Неуправляемое перемещение работников между организациями, текучесть руководящих хозяйственных кадров во многом определяются несовершенством социального механизма выдвижения руководящих хозяйственных кадров и специалистов.

2. Социально справедливая и эффективно действующая система выдвижения руководящих хозяйственных кадров способствует росту деловой и профессиональной квалификации работников, более полному раскрытию их творче. .их способностей, оптимальному замещению должностей и, в конечном итоге, достижению высокого конечного результата функционирования всех звеньев народного хозяйства — его экономической и социальной эффективности,

3. В условиях перестройки, дальнейшей демократизации советского общества качественно изменяется роль общественных, организаций, трудовых коллективов в выдвижении кадров. Развитие демократизации выдвижения руководящих кадров осуществляется в направлении ограничения единоличного или келейного решения вопросов назначения руководителей и расширения принятия таких решений с участием трудовых коллективов, а затем — к широкой выборности руководителей.

4. В социальном процессе выдвижения кадров следует выделять два взаимосвязанных, но и качественно различных этапа: первый — выдвижение в широком плане — представляет определенную систему работы с кадрами. Он включает в себя подбор кадров, их подготовку к предполагаемой должности и выдвижение; второй этап представляет собой определенный порядок перемещения работников на вышестоящие должности, который базируется на широкой выборности руководителей, гласности, конкурсном замещении должностей.

5. Масштабность и практическая значимость управленческого труда для народного хозяйства требует дальнейшего укрепления престижа и привлекательности труда руководящих хозяйственных кадров, создания организационных и правовых условий для реа-

лизации принципов социальной справедливости в замещении должностей. Необходима разработка научно обоснованных, применимых на практике методик, оценки и подбора кадров, исключающих их выдвижение по методу "проб и ошибок".

Практическая значимость настоящего исследования состоит в том, что выводы и предложения базируются на обобщении данных статистики и материалов■конкретно-социологических исследований. Они могут быть использованы в работе по подбору и подготовке кадров, их выдвижении администрацией, партийными и общественными организациями, советами трудовых коллективов, работниками кадровых служб строительных организаций. Материалу исследования могут быть использованы татае при подготовке спецкурсов для руководящих хозяйственных и партийных работников в институтах и на курсах повышения квалификации, при разработке планов социально-экономического развития коллективов, перспективных и текущих планов работы с кадрами.

Выводы и предложения, разработанные в диссертации, нашли практическое применение в работе администрации,' кадровой службы треста № I Министерства строительства БССР.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защита на заседании отдела исторического материализма и методологических проблем социологических исследований Института философии и права АН БССР.

Основные положения и выводы диссертации изложены автором на семинаре "Совершенствование хозяйственного механизма в строительстве" (Пенза, 1983), на республиканской научно-практической конференции "Молодежь как объект социально-экономического планирования" (Гомель, 1935), на республиканской научно-практической конференции "Пути увеличения вклада молодежи в ускорение научно-технического прогресса" (Минск,1986).

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и приложения, списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, анализируется степень научной разработки проблемы, определяются цель, объект, задачи исследования, характеризуются научная новизна, практическая значимость работы, излагаются

■ И

основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Новые требования к руководящим хозяйственным кадрам в условиях перестройки и осуществления радикальной рйформы политической и экономической системы социализма" состоит из трех параграфов.

В i I "Влияние ускорения социально-экономического прогресса на качественное изменение содержания труда руководителей" рассматриваются специфические особенности строительного производства, Сделан вывод о том, что на содержание труда руководящих хозяйственных кадров в значительной мере влияют достаточно высокий уровень ручных, трудоемких работ в строительстве, условия и особенности труда в ¡этой сфере, недостатки в планировании и организации строительного производства, подготовки кадров, использовании инженерного труда.

lia качественное изменение содержания труда руководителей и специалистов значительное влияние оказывает осуществление рддикальной экономической реформы, перестройка хозяйственного механизма, реконструкция управления отраслями народного хозяйства страны, существенные изменения в ее политической системе. Так, создание строительного комплекса содействует преодолению разобщенности, раздробленности отдельных сфер строительного производства, укреплению централизованного руководства, усилению самостоятельности строительных организаций, самоуправлению их коллективов. Одновременно осуществляется переход министерств от оперативного управления, командно-административных методов руководства низовыми организациями к окономическим. В связи о этим возникла необходимость овладения хозяйственными кадрами всех уровней современным экономическим мышлением и методами экономического управления строительством. 3 ходе исследования установлено, что эти процесса привели к повышению роли распорядительно-организаторской и воспитательной функций в содержании труда хозяйственных руководителей. Это нашло свое отражение в укреплении трудовой и производственной дисциплины, налаживании контроля и-спроса, повышении ответственности кадров за порученное дело, сплачивании коллектива и направлении его усилий на выполнение планов, повышение эффективности строительного производства.

Качественно новые требования предъявляются к умению руководителей и специалистов осуществлять творческую функцию, внедрять в производство новое, передовое. В соответствии с Законом СССР о государственном предприятии (объединении) в строительны* организациях республики выработка и принятие решений осуществляется на демократической основе при сохранении единоличной ответственности руководителей. Возрастают требования к морально-политическим и деловым качествам руководителей, их профессиональной компетентности, умению работать с людьми. Все это вызывает необходимость дальнейшего улучшения работы по подбору кадров и их подготовке к замещению управленческих должностей.

В 5 2 "Анализ изменения количественных и качественных характеристик руководящих кадров под влиянием научно-технического прогресса" отмечается, что за прошедшие четверть века (с начала 60-х годов) численность специалистов в отраслях народного хозяйства СССР увеличилась более чем в 3,9 раза, в БССР более чем в 4,7 раза. В республике численность специалистов с высшим образованием увеличилась за эти годы в 5,3 раза, со средним специальным — в 4,4 раза*. При этом в последние годы'замедляются темпы роста удельного веса ИТР и служащих в составе оовокупноЯ рабочей силы, что свидетельствует о насыщенности отраслей народного хозяйства специалистами.

Анализ структуры руководящих хозяйственных кадров и специалистов производственных отраслей народного хозяйства БССР свидетельствует об их высоком квалификационном уровне. Так, удельный вес руководителей с высшим образованием по народному хозяйству БССР в целом в 1985 г. составлял 45,6 %, промышленности 44,6 %, в строительстве 52,9 %. Существует устойчивая тенденция уменьшения среди руководителей доли лиц со средним специальным образованием и практиков. Вместе с тем в народном хозяйстве республики удельный вес практиков в составе руководителей в 1985 г. был равен 12,4 промышленности -

I Народное хозяйство СССР 'за 70 лет: Юбилейный стат.ежегодник. - М., 1967. С. 418; Народное хозяйство Белорусской ССР в 1966 г. - Мн., 1967. С. 164 - 165.

%t строительстве — 5,3 /С*.

Данные на возрастному составу, стажу работы показывают, что должности руководителей и специалистов укомплектованы достаточно работоспособными и перспективными в плане профессионально-должностного роста работниками. Вместе с тем насыщение производственных отраслей квалифицированными кадрами привело к снижению притока на предприятия и в организации молодых специалистов, что вызвало, в свою очередь, увеличение возраста руководителей среднего звена. В дальнейшем это может привести к затруднениям при формировании резерва кадров. на вцдвижение.

Требует дальнейшего изучения проблема более широкого привлечения на руководящую работу женщин. Статистические данные свидетельствуют о росте, численности женщин в составе руководителей. Однако в производственных отраслях» и особенно в сфере строительства, их удельный вес незначителен (в промышленности — 30 %, строительстве — 13,9 %). Активизировать етот процесс будет дальнейшее улучшение условий труда руководителей, перестройка всей системы материально-технического снабжения, внедрение прогрессивных форм организации труда.

Статистические данные свидетельствуют, что довольно интенсивно изменяются количественные и качественные характеристики руководителей и специалистов отраслей народного хозяйства БССР. Динамика развития структуры кадров руководителей и специалистов, обусловленная в последние годы главным образом переходом от командно-административных методов управления к экономическим, дает основание предположить, что в будущем удельный вес работников, занятых преимущественно управленческим трудом, будет уменьшаться. При отом объективно будут возрастать требования к их политическим, нравственным и организаторским качествам, уровню профессиональной компетентности.

В 5 3 "Основные принципы и сущность выдвижения руководящих кадров" подробно рассматриваются такие принципы выдвижения кадров, как принцип партийности, демократизма, подбор

I Рассчитано по данным статистической отчетности за 1985 г., (форма > I-рс типовая).

кадров по политическим и деловым качествам, сочетание преемственности и сменяемости кадров, плановость в их подготовке и переподготовке.

В диссертации акцентируется внимание на том, что выдвижение представляет собой сложный социальный механизм, базирующийся на ленинских принципах подбора и расстановки кадров. В условиях перестройки и ускорения социально-экономического развития страны работа партийных, государственных и общественных организаций наполняется реальным демократическим содержанием, обеспечиваются условия для участия трудящихся в выдвижении и выборах кадров, контроле за их работой.

Меняются формы и методы подбора, подготовки и воспитания кадров партийными органами. Особое значение приобрело сегодня и неуклонное претворение в жизнь ленинского принципа подбора кадров по политическим и деловым качествам. Решить задачи по преодоление негативных явлений прошлого, укреплению морального здоровья общества невозможно без высоких нравственных качеств кадров, таких человеческих черт, как честность, неподкупность, скромность. Возрастают требования к профессиональным знаниям руководящих работников, их умению применять на практике принципы и нормы нового политического и экономического мышлент.

Перестройка системы управления народим.! хозяйством, его отраслями и предприятиями выдвинула потребность постоянного пополнения состава руководителей и специалистов свежими силами, строгого соблюдения в этом процессе принципов плановости, сменяемости и преемственности. Принцип плановости в работа с кадрами требует перехода к hoe лу механизму выявления реальной потребности в различных категориях кадров,дальнейшему совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры на основе аттестации рабочих мест, созданию единой государственной системы переподготовки и профессионального роста кадров.

В параграфе рассматриваются и субъекты выдвижения кадров. Сложившаяся до январского (198? г.) Пленума ЦК КПСС практика работы с кадрами свидетельствовала, что вопросами их подбора и выдвижения занималась администрация предприятий и оргакл-

ойцлй под кып'рьлем к при нблис^ди'сиешюм участии партийных комитетов. Профсовышь и комсомольские организации участвовали в этой деятельности только на уровне своих первичных организаций.

В соответствии о решениями январского Пленума ЦК КПСС, Закона СССР о государственном предприятии (обьединении) основным субьенаом выдвижения руководящих хозяйственных кадров становится трудовой коллектив. Он имеет право на своем общем собрании (конференции) избирать руководителей предприятия. В период между собраниями рассмотрением вопросов подготовки, повышения квалификации «'расстановки кадров занимается совет трудового коллектива.

В диссертации рассматриваются следующие основные формы выдвижения работников на производстве: I) повышение в должности; 2) повышение заработной платы в пределах данной должно^ сти; 3) повышение квалификации.

Выдвижение осуществляется в целях наиболее рационального замещения должностей в органах государственного управления, направленное т дальнейшее повышение эффективности производства, деятельности трудовых коллективов, развитие творческих способностей личности. В социальном процессе выдвижения кадров следует выделить два взаимосвязанных, но и качественно различных этапа: иершЯ — выдвижение в широком плане — представляет определенную систему работы с кадрами на производстве, Она включает в себя изучение и подбор кадров, их подготовку к предполагаемой должности и замещение; второй этап представляет собой определенный порядок перемещения работников на вышестоящие должности, который базируется на широкой выборности руководителей, гласности, конкурсном замещении должностей.

Вцр[Ш! глава "Выдвижение руководящих кадров в сфере строительства и пути его дальнейшего совершенствования" также состоит из трех параграфов.

В § I "Деятельность строительных организаций по подбору и выдвижению руководящих кадров" отмечается, что вся многоаспектная деятельность строительных организаций по подбору и выдвижению руководителей и специалистов может быть условно

раэ,челемч на работу с м.) подыми специалистами, мастерам.!, по аттестации ИГР и повышению их квалификации, резервом кадр)в. При этом выль.;жений представляет собой одну из наиболее важных функций. Все перечисленные основные направления роботы о кадрами так или иначе ориентированы на «в реализацию.

В параграфе на основе результатов конкретных социологических исследований, статистических данных показано, что ь деле изучения и подбор1 кядртв на выдвижение существует немало нерешенных проблем. Так, низка еде эффективность аттестации при подборе кадров на выдвижение. Не получила последовательного, завершенного характера работа с молодыми специалистами, мастерам!. Сделан вывод, что резерв кадров, как основное звено в системе выдвижения, должен формироваться на основе гласности, демократии, широкого обсуждения кандидатов па зачисление в резерв.

В ходе исследования были изучены линейные модели профессионально-должностного роста кадров. Полученные данные показывают, что перемещения внутри организации носят преимущественно характер выдвижения на вышестоящие должности. Переход в другие организации для большей части работников (51,7 %) характеризовался движением по горизонтали. В целом для 84,7 % руководителей СУ, 78,8 > старших прорабов (начальников участков), 66,3 % начальников отделов и 6,4 % прорабов основным является восходящее направление перемещения. Зигзагообразное и нисходящее направления перемещения менее характерны для работников строительных организаций. Анализ линейных моделей профессионально-должностного роста кадров позволил также определить последовательность замещения должностей, установить продолжительность работы руководителей и специалистов в каждой из них, подготовить типовые схемы их должностного роста.

Сравнительный опрос ИТР позволил сделать вывод о том, что в строительных организациях слабо используется для повышения эффективности тргуда руководителей и специалистов такой важный стимул, как перспектива должностного роста. Так, только 24,5 % (на первом этапе исследования 29,8 %) респондентов рассчитывают на выдвижение. При этом за последние 5 лет работы не продвинулись в должности 59,7 % инженерно-техничес-

ких работников. Отсутствие обоснованной и четкой системы профессионально-должностного роста кадров приводит к неоправданному их перемещению из одной организации в другую как в пределах ведомства, так и между ними.

В ? 2 "Мотлвы и факторы лыдвижения руководителей и специалистов" на основе опроса ИТР выявлены основные мотивы их выдвижения. Па первое место 36,4 % от общего числа опрошенных поставили материально-бытовые соображения. Другие мотивы выдвижения были проранжированы следующим образом: стремление к более творческой работе — 26,9 %; интересы производства — 22,9 %; неудовлетворенность прежней работой — 17,2 %\ стремление к более активному участив в управлении -- 16,8 %; доверие коллектива — 10,9 %; предложение администрации и общественных организаций — 6,2 ¡»; стремление сделать карьеру - 5,4 %.

На основе статистической я социологической информации выделены следующие основные группы факторов, определяющих должностное продвижение хозяйственных руководителей:

I. Объективные факторы:

1. Наличие научно обоснованной системы выдвижения кадров (объективная оценка кандидатов на должность, подготовка резерва кадров, замещение должностей на конкурсной основе).

2. Наличие вакансий (ведомственная принадлежность организации, ее место в административно-поселенческой структуре республики).

П. Субъективные факторы:

1. Профессионально-квалификационные (уровень образования, опыт я стаж работы на управленческих должностях);

2. Общественно-политические (морально-политическая и идейная зрелость, общественная активность).

3. Социально-психологическис (организаторские способности, навыки и умения. Направленность и общественная значимость мотивов управленческой деятельности).

4. Демографические (возраст и пол).

На основе анализа фактического материала сделан вывод, что выдвижение является важным социальным и личностным сти-

1В

кулом чая мженорно-гвхничвоких рейошиков строительных opt ы ниаациИ. В большинстве случаев ото способствует более полному удовлетворен if) их материальных я духовных потребностей. Однако зтремлеш;» руководителей и специалистов к продвижению, о одно« стороны, и отсутствие надлежащего механизма изучения, подбора и выдвижения п»дров с другой — приводило и зачастую приводит к их неоправданному перемещению на вышестоящи® должности. Выблрность хозяйственных руководителей на преимущественно конкурсной основе становится действенным средством преодоления негативных явлений субъективного характера при вцпвиженип кадров.

Б 5 3 "Пути совершенствования выдвижения руководящих хозяйственных кадров в условиях перестройки" отмечается, что развитие и углубление социально-политических и экономических преобразований в стране является главным условием дальнейтег) совершенствования кадровой политики партии и государства.

В диссертации предложен определенный порядок формирования резерва кадров на выдвижение. Обосновывается необходимость создания постоянно действующих избирательных ком'...;сий, разработки паспорта должностей хозяйственных руководителей и специалистов отраслей народного хозяйства страны. Кроме того, дальнейшее совериенствеванио социального процесса выдвижения кадров га производстве может осуществляться следующими путями:

развитие и углубление процесса выборности руководителей, усиление общественного контроля за их деятельностью;

перестройка системы высшего и среднего специального образования, подготовки и повышения квалификации работников на производстве, создание на этой основе условий для перехода от периодического к непрерывному обучению кадров;

дальнейшее повышение престижа управленческих должностей в производственных отраслях, создание организационных и правовых условий для реализации принципов социальной справедливости в замещении должностей;

соверше!Г.тр.1вгнив структуры кадров на основе паспортизации должностей HIP ч служащих производственных отраслей народно :э хозяйства. Это позволит на качественно новом уровне

1Э

илмстоваак. их рабочие маета, привести профессионально-квалификационную структуру в соответствие с должностной;

реализация на более широкой основе возможностей по привлечению на управленческие должности молодежи, женщин, беспартийных ;

ограничение сроков пребывания на управленческих должностях руководителей предприятий и организаций, некоторых структурных подразделений. Этим будут созданы условия для систематического обновления состава кадров, притока свекил сил;

совершенствование методов изучения и подбора кадров, правовое и социологическое обеспечение процесса, их выдвииения;

систематическое и целенаправленное формирование резерва кадров как основы для их дальнейшей подготовки к выдвижению. При этом указанный вид подготовки должен получить относительно самостоятельное развитие в общем процессе непрерывного обучения. . '

Различны и многовариантны пути решения аадач совершенствования выдвижения руководящих хозяйственных кадров. В процессе развития демократии на производстве, широкой выборности руководителей возникают все новые проблемы правового и социологического характера, которые необходимо решать в процессе выдвижения руководящих кадрв. Они требуют дальнейшего изучения и научного осмысления.

В заключении диссертации подводятоя итоги исследования, сделаны обобщения и выводы по теме.

Основные результаты исследования нашли отражение в следующих публикациях:

1. Бущик В.В. Дисциплина груда на стройке // Строительство I архитектура Белоруссии. — 1990. - № 2. — С. 7,

2. Бущик В.В. Армирование резерва руководящих кадров строителей // Вопросы управления трудом в условиях совершенствования хозяйственного механизма: Сб.науч.тр. - М.: Стройиз-дат, 1904. -- С. 74—80.

3. Бущик В.В., Воронвк П.Г., Воробей Л.М. Методические рекомендации по формированию резерва руководящих кадров в строительстве. - М.: Стройиздат, 1985. —16 о.

4. Бущик В.В. Молодые специалисты — резерв руководящих

кадров в строительстве // Молодежь как объект социвльно-эко-нониче^кого планирования: Тезисы докладов республиканского научного се*:«чара. Гомель, 23—24 мая 1985. — Минск, 1985. — 4.1. — С. 101—103.

5. Бущчк Б.Б. Становление молодых руководителей в условиях НТП // Пути увеличения вклада молодежи в ускорение научно-технического прогресса: Материалы республиканской наулм-практичесиой конференции. Минск, 30—31 мая 1986. — Нинск, 1986. — С. 60—61.

6. Вудик В.В. Изменение содержания труда хозяйственных руководителей в условиях ускорения социально-экономического развития страны. На бел.языке // Весц1 АкадемП навук БССР. Серия грамадсяГх навук. — 1938. — № 4. — С. 19—25.