автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Формирование профессионализма руководителя в системе государственной службы

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Оглоблин, Владимир Владимирович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы.

1.1. Сущность профессионализма руководителя в современных условиях.

1.2. Социологическое исследование уровня профессионализма руководителя государственной службы.

Глава 2. Особенности становления и развития профессионализма руководителя в России.

2.1. Влияние традиций государственной службы на формирование профессионализма руководителя.

2.2. Профессионально-социальное развитие руководителя в системе государственной службы.

Введение диссертации2002 год, автореферат по социологии, Оглоблин, Владимир Владимирович

Актуальность проблемы исследования.

Поиск рациональных форм отношений между государством и зарождающимся гражданским обществом приводит к осознанию роли и значения в этом процессе государственной службы. Стало очевидным, что опорой государственной власти при переходе к рыночным отношениям являются профессионально подготовленные кадры государственных служащих, способные работать в условиях социальных изменений.

Повышение эффективности государственной службы возможно не только с помощью административно-распорядительных методов управления, но и на основе высокого уровня профессионализма, нравственности, организованности ее кадрового состава и прежде всего руководителей. Это обусловлено несколькими факторами: во-первых, особенностями перехода от плановой к преимущественно рыночной экономике; во-вторых, усложнением общественных отношений, определяющих профессиональный характер государственной службы; в-третьих, меняющейся духовностью общества.

Актуальность проблемы формирования профессионализма руководителей в системе государственной службы обусловлена следующими положениями:

- продолжается процесс преобразования государственной службы в открытый, динамичный социальный институт, адекватный современным требованиям к структурам и механизмам государственного управления;

- анализ форм, методов и критериев эффективного государственного управления остается актуальной проблемой социологии государственной службы. Исследование процесса формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы российского общества представляет особый научный интерес с точки зрения более глубокого понимания динамики социальных изменений в обществе;

- поиск, подбор высокопрофессиональных кадров и их ориентация на общественно значимую деятельность, какой является государственная служба, становится одним из главных условий обеспечения общественного развития, успешного проведения социальных преобразований;

- необходимо теоретическое осмысление и творческое использование передового опыта формирования профессиональных качеств руководителей в практике деятельности органов государственного управления;

- осмысление традиций формирования профессионализма руководителей, сложившихся в Китае и оказавших существенное влияние на российскую государственную службу, может быть востребовано в процессе профессионального развития современного руководителя в системе государственной службы России;

- социологическое исследование формирования профессионализма руководителей государственной службы позволяет определить степень их воздействия на ценностные ориентации, модели поведения и мировоззренческие позиции государственных служащих, на основе которых возможно формирование концепции развития государственной службы.

Степень научной разработанности проблемы.

Исторические аспекты формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы России освещаются в работах Т.Г. Архиповой, В.И. Быстренко, О.В. Гамона, Н.Ф. Демидовой, Н.П. Ерошкина, П.А. Зайончковского, Л.Г. Лаптевой, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, А.В. Оболонского, А.И. Турчинова.

С социально-психологической точки зрения можно выделить несколько подходов к анализу проблемы: на основе оценки типичных качеств успешного руководителя (О.В. Горлов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов и др.); конкурентный подход, предполагающий наличие у руководителя особых качеств (Э.С. Чугунова, Е.Г. Молл и др.); парциальный подход, предусматривающий необходимость коррекции личностных способов ориентации руководителя в сложной организационной среде (A.M. Омаров); инженерно-психологический подход, рассматривающий руководителя как лицо, принимающее решения (Б.Ф. Ломов, А.И. Галактионов, Г.М. Зараковский, А.А. Крылов, А.В. Филиппов); рефлексивно-ценностный подход, изучающий формирование рефлексивно-ценностной концепции личности руководителя (Ю.Д. Красовский, С.М. Белозеров, В.В. Скворцов и др.)

Акмеологический подход к проблемам формирования профессионализма руководителя в системе государственного управления представлен работами А.А. Богдалева, А.А. Деркача, Е.А. Климова, Н.В. Кузьминой, Л.Г. Лаптева, А.А. Реан1 и других.

Исследование базируется на современном осмыслении государственной службы и ее кадрового обеспечения, отраженном в работах В.Д. Граждана, В.И. Лукьяненко, В.П. Мельникова, Д-М. Овсянко, Е.В. Охотского, Б.Т. Пономаренко, Ю.Н. Старилова, В.А. Сулемова2 и других.

См.: Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. - М., 2000; Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: на пути достижения профессионализма. -М., 1993; Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. - М., 1990.

2 См.: Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; КарпичевВ.С. Теоретические основы государственной службы / Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. Н.Новгород, 1995; Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 1996; Охотский Е.В. Административно-политическая элита и государственная служба в системе властных отношений / Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Воронеж. 1997; Сулемов В.А. Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности / Управление персоналом государственной службы. - М., 1997; Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. - М., 1999.

Принципам профессионализма посвящены работы В.М. Анисимова, Т.Г. Калачевой, А.К. Марковой, A.M. Омарова, В.М. Шепеля1 и других.

Социологический подход представлен исследованиями современного состояния кадрового состава государственной службы России в работах

A.П. Зинченко, Б.В. Лытова, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева,

B.C. Нечипоренко, И.Н. Панина, А.И. Пригожина, А.И. Радченко, В.Г. Смолькова, В.М. Соколова, А.И. Турчинова, А.А. Хохлова.2

Современные дискуссии показывают, что поиск методов повышения эффективности государственного управления связан с использованием как российского, так и зарубежного исторического опыта. Однако уклон в сторону западных моделей формирования профессионализма государственных служащих представляется ограничителем использования богатого мирового наследия.

Между тем хорошо известно, что ни в одной из стран Запада не было столь обстоятельных, глубоко разработанных теорий управления, как на

1 См.: Книга работников кадровой службы: Уч.-справочн. пособие/ Под. общ. ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. - М., 1998; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подход к анализу проблемы. - Н.Новгород, 1998; Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996; Омаров A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров// Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под. ред. С.В. Пирогова. - М„ 1990; Шепель В.М. Управленческая этика. -М., 1999.

2 Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт. // Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. М., 1999; Магомедов К.О. Социология государственной службы. - М., 2000; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - Н.Новгород, 1995; Нечипоренко B.C. Организация и функционирование государственной службы. // Государственная служба: теория и практика. Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Соколов В.М. Административная этика. М., 2000; Пригожин А.И. Современная социология организации. - М., 1995; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. - М., 1998; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. - М., 2000. традиционном Востоке и особенно в Китае. Здесь обоснованы не только общие принципы и методы управления людьми, но детализована и практическая часть - критерии отбора руководителей, виды конкурсных экзаменов для них с указанием предметов, вопросов и требований к экзаменующимся, этика, этикет, ритуализованный церемониал и т.д.

Наличие столь богатого наследия, геополитическое положение России, наметившийся у нас в последние годы «поворот на восток» убеждают в том, что качественная и перспективная подготовка российских управленческих кадров должна включать освоение не только западного, но и восточного, в частности китайского опыта формирования профессионализма руководителя.

В связи с этим круг использованной литературы включает переводы на русский язык работ китайских исследователей (Го Цзуй Ши, Мо жо и др.), исследования отечественных синологов (Г. Георгиевский, JI.C. Васильев, В.М. Штейн, JI.C. Переломов, M.JI. Титаренко и многие другие), работы английских, французских и немецких синологов (Г. Крил, Я. Дайвендак, Д. Мунро и др.).1

Важную роль в изучении проблем формирования профессионализма руководителя с точки зрения его образовательного уровня, системы подготовки и переподготовки государственных служащих играют труды отечественных и зарубежных авторов (О. С. Анисимов, Э. Берн, А. М. Буровский, И. Дрор, В. Г. Игнатов, X. Корнелиус и др).

1 Васильев J1.С. Проблемы генезиса китайского государства. - М., 1983; Переломов JI.C. Конфуцианство и легизм в политической культуре Китая и КНР.//Традиции в общественно-политической жизни и политической культуре КНР. -М., 1994; Титаренко M.J1. Древнекитайский философ Мо Ди: его школа и учение. -М., 1985; Штейн В.М. «Гуан-цзы». Исследование и перевод. - М., 1959; Го Мо-жо. Эпоха рабовладельческого строя. - М., 1956; Creel Н. Shen Pu-hai. A Chinese political philosopher of the Fourth Century B.C. Chicago - London, 1974. Анисимов О. С. Методология и игротехника. - Новгород, 1990; Берн Э. Игры, в которые играют люди. - СПб., 1992; Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М., 1992.

Анализ имеющейся литературы показывает, что при всем разнообразии трудов, посвященных проблемам профессионализма руководителя, большинство исследований, значительно углубляя представление о психологических механизмах управленческой деятельности, не ставит задачей анализ профессионализма руководителя в контексте социального взаимодействия.

Большинство моделей разработано на основе исследований руководителей первичных трудовых коллективов, при этом не учитываются интересы и цели организации как системы. Это существенно затрудняет практическое применение результатов теоретических исследований.

Социологические исследования, посвященные непосредственно профессионализму руководителей в системе государственной службы, в основном отражают динамику отношения к профессионализму со стороны общества и государства, а не его сущностные характеристики. Между тем специфика профессионализма руководителя - государственного служащего заключается именно в том, что он формируется в рамках развития системы «личность-государственная служба-общество».

Это предопределило выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования -руководитель в системе государственной службы.

Предмет исследования - формирование профессионализма руководителя в системе государственной службы.

Цель диссертационного исследования - на основе социологического анализа определить пути и методы совершенствования процесса формирования профессионализма руководителей в системе государственной службы.

Задачами исследования являются: определение содержания понятия «профессионализм руководителя в системе государственной службы»; на основе социологического анализа выявление уровня профессионализма руководителей в системе государственной службы России; анализ традиций формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы в России и их истоки; обобщение опыта профессионально-социального развития руководителя в системе государственной службы как фактора формирования профессионализма ее кадров; разработка рекомендаций по совершенствованию процесса формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы Российской Федерации.

Гипотеза исследования.

Автором выдвинуто предположение о том, что в процессе формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы наряду с профессионально-личностным и профессионально-квалификационным развитием важную роль играет профессионально-социальное развитие личности, от уровня которого во многом зависит степень совмещения позиций и интересов руководителя, государства и общества.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общие методологические принципы познания социальных явлений, прежде всего, системного, институционального и структурно-функционального анализа, синергетики, диагностики и прогнозирования социальных процессов. В ходе исследования применялись такие методы научного познания, как абстрагирование, аналогия, анализ и синтез, моделирование, эксперимент, наблюдение, опрос, сравнение, социометрия и др.

Теоретической базой исследования выступают прежде всего: интегральная теория власти П. Сорокина, а также его теория социальной стратификации и мобильности; идеи А. Турена, П. Штомпки, П. Бурдье о социокультурном поле, соотношении структуры и деятельности; идея Р. Мертона и Ж. Блонделя о ранней социализации лидера и ее влиянии на социальную биографию; теория познания социальных явлений Э. Дюркгейма; концепция дуализма государства и общества П. Козловски; теория идеальных типов и рационализации М. Вебера. Существенное влияние на результаты исследования оказали идеи об активной роли организационных связей в регулировании социальных процессов

A.А. Богданова; исследования жизненной перспективы К.А. Абульхановой-Славской; возможности методов и методологического инструментария социологии, сформулированные А.И. Кравченко; результаты исследований

B.C. Егорова, посвященные философии открытого общества.

Источниковую базу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и другие нормативные документы, регулирующие профессиональное развитие государственных служащих, их социальный и правовой статусы, а также проведение конкурсов и аттестаций.

В качестве дополнительного источника привлечено историческое наследие китайской управленческой мысли: трактаты Конфуция (551-479 до н.э.), Мо-цзы (конец V- начало IV в. до н.э.), Шэнь Бу-хая (400-337 до н.э.), Шан Яна (390-338 до н.э.) и др.), поскольку именно в Китае наиболее полно разработаны идеи о качествах руководителя и методах управленческой деятельности.

В процессе работы автор использовал материалы конференций, научных симпозиумов, дискуссий, «круглых столов» и т.п.

Эмпирической базой являются результаты социологических исследований, проведенных при непосредственном участии автора:

1. «Кадровый корпус государственной службы РФ: состояние, проблемы профессионального развития». Социологический опрос проведен в ноябре - декабре 2000 года в 8 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах) и в 12 регионах РФ. Всего опрошено 950 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования - д.с.н., доцент К.О. Магомедов. Индекс в диссертации: ККПР 2000.

2. «Государственная служба в условиях реформирования». Социологический опрос проведен в августе - сентябре 2000 года в 8 федеральных органах власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах) и в 12 регионах РФ. Всего опрошено 1038 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования - д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Индекс в диссертации: ГСР 2000.

3. «Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Социологические аспекты». Социологический опрос проводился в филиале Северо-Западной академии государственной службы в г. Иваново среди государственных и муниципальных служащих в апреле-мае 2000 года. Всего опрошено 285 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования - к.ф.н., доцент Е.А. Смирнов. Индекс в диссертации: ЭПГ-ф2000.

В качестве источников вторичного анализа в диссертации использованы материалы следующих исследований, проведенных коллективами ученых и аспирантов РАГС в ряде федеральных органов и субъектов РФ:

- комплексное социологическое исследование «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего». Социологический опрос проведен в октябре-ноябре 1997 года. Опрошено по репрезентативной выборке 1211 жителей субъектов РФ, 1145 государственных служащих федеральных органов власти и администрации субъектов РФ. Руководители исследования - д.с.н., профессор Е.В. Охотский и д.ф.н., профессор В.М. Соколов. Индекс в диссертации: НГС-97; социологическое исследование «Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста». Опрос проведен в ноябре1998 - феврале 1999 гг. Опрошено по репрезентативной выборке 1180 государственных служащих федеральных органов власти и администрации субъектов РФ. Руководители исследования - д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко и к.ф.н., доцент К.О. Магомедов. Индекс в диссертации: ГМ-99; социологическое исследование «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос государственных служащих проведен в 11 центральных аппаратах органов исполнительной, законодательной и судебной власти и в 12 субъектах РФ в октябре - ноябре 1999 г. Всего опрошено 1250 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Руководитель исследования - д.м.н., профессор B.JI. Романов. Индекс в диссертации: ОКГС-99А.

При подготовке диссертации автор использовал также материалы тренингов, деловых игр с участием руководителей - государственных служащих.

Основные результаты исследования, полученные автором, и их научная новизна отражены в следующих положениях: уточнено содержание понятия «профессионализм руководителя -государственного служащего» с точки зрения совмещения личных интересов руководителя с интересами общества и государства. Профессионализм руководителя в системе государственной службы -качественная характеристика субъекта, отражающая уровень реализации знаний, умений, навыков, опыта и способностей в рамках совмещения позиций и интересов руководителя, государства и общества по достижению положительных социально значимых целей; выявлено, что наряду с профессионально-личностным и профессионально-квалификационным важным фактором формирования профессионализма руководящих кадров государственной службы является профессионально-социальное развитие руководителя, характеризующееся уровнем его духовной культуры, социальной и творческой активности, лидерскими качествами. На формирование профессионализма руководителя в системе государственной службы существенное влияние оказывают социальные лифты и фильтры. Представлен анализ селективного и дистрибутивного механизмов социальной мобильности на примере структурных фильтров: социальной стратификации, государственной структуры, системы образования и ряда других, которые могут быть охарактеризованы как сильно деформированные и находящиеся в неустойчивом состоянии, что негативно влияет на профессионально-социальное развитие руководителя; обоснован тезис о том, что традиции, являясь процессом и способом социального наследования, совокупностью норм, идеалов и правил поведения руководящих кадров государственной службы как социальной группы, нуждаются в значительном усовершенствовании. Раскрыта необходимость создания новых и совершенствования действующих социальных технологий, призванных обеспечить сочетание старых и новых традиций, способствующих росту эффективности формирования профессионализма руководящих кадров государственной службы; обобщены эмпирические данные о роли социальной группы, складывающейся в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей в системе государственной службы, в повышении уровня их профессионализма на основе активного социального взаимодействия в ходе деловых игр и тренингов: «Формирование группы на основе принятия единого решения»; «Ведение переговорного процесса на основе группового и межличностного взаимодействия»; «Формирование навыков эффективного группового взаимодействия» и др.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке и реализации государственной кадровой политики в сфере государственной службы, при формировании кадрового резерва государственной службы на замещение руководящих должностей.

Основные положения диссертации применимы при совершенствовании содержательных, структурных и методических сторон подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственной службы.

Положения и выводы диссертации могут быть использованы при разработке и чтении лекционных курсов по проблемам государственного и муниципального управления, управления персоналом, зарубежного опыта государственной и муниципальной службы, управления общественными отношениями, социологии управления, социального менеджмента.

Наблюдения и выводы автора диссертационного исследования представляют определенный интерес для руководителей в системе государственной службы при формировании собственных стратегий жизненного и профессионального развития.

Апробация результатов работы.

Практические аспекты формирования профессионально-социальных качеств личности были апробированы во время участия автора в движении "Ассоциация школ демократической культуры", при создании «Юношеского института парламентской культуры», получившего федеральный статус.

В качестве сотрудника Центра социальных технологий «Стратегия» (г. Санкт-Петербург) в рамках реализации программы «Социальное партнерство» (1996 г.) были разработаны и апробированы конкретные игровые технологии, позволяющие формировать и корректировать личностные установки и профессиональные навыки руководителей.

Сравнительный анализ традиций российского, восточного и западного опыта формирования профессионализма руководящих кадров автор предпринял во время обучения в Открытом университете (Великобритания) в 1997-1998 годах по программе "Финансовый менеджмент".

Отдельные положения диссертационного исследования были апробированы автором в процессе повышения квалификации в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по программе "Социальное партнерство" (Москва, 1998).

Результаты исследования нашли отражение в публикациях и докладах автора на Всероссийской научно-практической конференции «Государственное и муниципальное управление: теория, история, практика» (Иваново, 1998), Всероссийской научно-практической конференции «Гуманизация социального управления в современной России» (Иваново, 2001), научно-практической конференции «Государство и церковь» (Иваново, 2002), международной научно-практической конференции «Интеллигенция в России: проблемы теории и практики» (Иваново, 2002), семинарах и круглых столах «Формирование и реализация кадровой политики в органах местного самоуправления Ивановской области», «Связь с общественностью в системе органов государственного и муниципального управления», «Проблемы управления современной организацией» и других, проходивших в Администрации Ивановской области и Администрации г. Иваново в период с 1999 по 2002 год.

Структура работы подчинена решению поставленных задач. Работа состоит из введения, двух глав, состоящих из 4 параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование профессионализма руководителя в системе государственной службы"

Выводы

Определяя сущность профессионализма руководителя в системе государственной службы через уровень совмещения интересов личности, общества и государственной службы, автором предпринята попытка анализа основных традиций формирования профессионализма в России.

Целью традиционной модели государственного управления в России являлось подчинение всех сторон общественной жизни интересам государства в лице его главного субъекта - князя, позднее - монарха, превращающего все социальное пространство в свою вотчину. В этих условиях и структуры управления формировались, исходя из потребностей не общества, что больше характерно для Западной философской мысли, а суверена государственной власти, что отражает близость к Востоку, и, в частности, к Китаю. До XVIII века в России доминировала смесь византийского и татарского вариантов государственного управления, причем последний, в свою очередь, использовал в огрубленном виде элементы китайского образца, в частности, в сборе налогов.

Основные аспекты проблемы управления людьми, явившимися открытиями для европейской мысли XX века, были разработаны интеллектуальной элитой древневосточных цивилизаций, в особенности Индии и Китая. Были предложены различные в деталях, но схожие по сути определения самого понятия «управление», высказаны мысли о его происхождении, цели и задачах, детально разработаны теории относительно личности правителя, требований к его нравственным, интеллектуальным, психологическим, деловым качествам, имиджу.

Эффективность государственного управления в России на всех этапах исторического развития зависела, прежде всего, от уровня духовной и нравственной культуры, профессионально-общественного развития руководителей. Этому способствовала определенная сакрализация государственной службы как формы служения монарху, наместнику Бога на земле, генеральному секретарю, проводнику основной идеи общественного развития.

Анализ различных материалов позволяет сделать вывод о том, что основной проблемой формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы в России остается его традиционная незащищенность от произвола политического руководства, следствием которого являются угодничество, подхалимство, стремление получить максимальную корыстную личную выгоду в ущерб общественной.

Второй ключевой проблемой является отсутствие механизма общественного поощрения и контроля деятельности органов власти и конкретных руководителей, влекущее за собой неопределенность общественно значимых целей и отрицательно влияющее на формирование позитивного образа государственной службы.

Изучение исторического наследия, российского и зарубежного опыта формирования профессионализма руководителей в системе государственной службы приводит к выводу о том, что на всех этапах развития государственной службы сущность профессионализма руководителя остается неизменной, как и основные подходы к его формированию.

Образовательные программы не отражают реальные потребности руководителей в знаниях и навыках, необходимых для решения проблем общественной жизни. Видится, что игровое пространство, возникающее в образовательном процессе, является средой проявления и приобретения навыков практического совмещения личных и групповых интересов руководителя.

Выявление и формирование активной социальной позиции руководителя наиболее эффективно в условиях социального взаимодействия. В этой связи приобретает особенную актуальность адаптации технологий развития корпоративной культуры, апробированных в коммерческих организациях, к формированию профессионализма руководителей государственной службы. Создание условий для плодотворного обмена опытом руководителей является действенным механизмом формирования и корректировки позиций и интересов, принятия или непринятия ими целей, ценностей и норм государственной службы.

Одним и возможных путей совершенствования формирования профессионализма руководителей является создание новых и совершенствование старых технологий отбора лидеров на ранней стадии социализации. В советское время эти функции выполняли пионерские и комсомольские организации. В настоящее время их могут заменить различного рода молодежные общественные организации, объединения, политические дискуссионные клубы.

Инициирование структурами образования, обеспечивающими развитие руководящих кадров государственной службы, различного рода социально значимых проектов с привлечением социально активной части молодежи может способствовать созданию благоприятных условий для выдвижения наиболее талантливых и образованных людей, способных на реальное лидерство, с целью их привлечения на государственную службу.

Особую значимость в процессе формирования профессионализма руководителя приобретает качество обратной связи и механизмов общественного контроля. Одним из возможных путей решения этой проблемы является создание гласных общественных экспертных органов, советов по наиболее значимым проблемам реализации государственной кадровой политики, состоящих из людей не только обладающих необходимой квалификацией, но и пользующиеся общественным доверием. Сопричастность социально активной части населения принимаемым органами государственной власти решениям является залогом их эффективной реализации, с одной стороны, и механизмом согласования интересов и позиций, с другой. Кроме того, эти меры способствуют повышению уровня престижности государственной службы.

Стимулирование научно-исследовательской деятельности руководителя представляется важным средством формирования профессионализма, связанное с нравственным возвышением руководителя, раскрытием его творческих способностей и гражданских созидательных качеств.

Заключение

Демократическое и эффективное управление общественными процессами предполагает профессиональное умение правильно оценивать многообразие интересов, находить меру соединения личных, государственных и общественных интересов, определять степень их соподчинения, намечать пути преодоления возможных несовпадений между ними.

Для подобного совмещения интересов руководителю-государственному служащему необходимы специфические профессиональные качества, которые следует объединить в единый блок профессионально-социального развития руководителя в системе государственной службы.

Специфика деятельности руководителя в системе государственной службы по совмещению общественных и личных интересов заключается в том, что она всегда должна преследовать положительные социально значимые цели. Данное обстоятельство определяет роль оценки ценностных ориентаций, социальных установок и стереотипов, осознания личных интересов, целей и выбора путей их достижения в рамках общественно полезной деятельности. Важным параметром уровня профессионализма руководителя является наличие сформированной социально активной жизненной позиции, понимаемой как потребность руководителя в сознательной и целенаправленной деятельности, ориентированной на преобразование объективных социальных условий.

Важнейшим условием эффективности и продуктивности управленческой деятельности руководителя является удовлетворение государственной службой как организацией интересов руководящих кадров. Степень согласования интересов руководителя и государственной службы определяет социальную ценность результатов его деятельности, что позволяет рассматривать профессионализм руководителя в системе государственной службы с точки зрения его конструктивности и деструктивности.

Уровень согласования интересов государственной службы и общества в определенной мере характеризуется стремлением руководителя принадлежать к данному профессиональному сообществу, отстаивать его ценности, нормы и традиции, способствовать формированию его позитивного образа.

Неопределенность конечных целей развития общества и проводимых для этого реформ социально-экономического и социально-политического характера способствует снижению социальной активности руководителей, влечет за собой стремление к удовлетворению, прежде всего, личных, а не общественных интересов, что создает предпосылки для проявления деструктивного профессионализма.

Можно констатировать, что научно обоснованные методы кадровой работы, направленной на повышение уровня профессионализма руководителей, практически не используются. Современная система государственной службы не выработала механизма удовлетворения интересов руководителя, который на практике замещается механизмом удовлетворения интересов вышестоящего руководства.

Деятельность руководителей не направлена на формирование позитивного образа государственной службы, что свидетельствует о низком уровне развития корпоративной культуры. Из опрошенных руководителей 38% отметили высокую ценность лидерских качеств для повышения уровня престижа государственной службы в обществе.1 Опрос выявил структуру отношения руководителей к лидерству: 27% опрошенных считает себя лидерами, характер распределения по группам должностей четко выявил стратификационную пирамиду.

Пирамидальный профиль распределения лидерского потенциала показывает, что среди служащих, занимающих младшие должности, мало будущих высших служащих, либо их самооценка карьерного потенциала занижена. С другой, стороны в отсутствии карьерной системы на более высокие должности приходят лица не только с государственной службы, но и из других сфер общества. Такое взаиморасположение двух профилей Индекс: ГМ-99. позволяет раскрыть тот факт, что значимость уровня развития профессионально-социальных качеств тем выше, чем выше иерархический уровень должности руководителя.

Определяя сущность профессионализма руководителя в системе государственной службы через уровень совмещения интересов личности, общества и государственной службы, предпринята попытка анализа основных традиций формирования профессионализма в России.

Целью традиционной модели государственного управления в России являлось подчинение всех сторон общественной жизни интересам государства в лице его главного субъекта - князя, позднее - монарха, превращающего все социальное пространство в свою вотчину. В этих условиях и структуры управления формировались, исходя из потребностей не общества, что больше характерно для западной философской мысли, а суверена государственной власти, что отражает близость к Востоку, и, в частности, к Китаю. До XVIII века в России доминировала смесь византийского и татарского вариантов государственного управления, причем последний, в свою очередь, использовал в огрубленном виде элементы китайского образца.

Основные аспекты проблемы управления людьми, явившимися открытиями для европейской мысли XX века, были разработаны интеллектуальной элитой древневосточных цивилизаций, в особенности Индии и Китая. Были предложены различные в деталях, но схожие по сути определения самого понятия «управление», высказаны мысли о его происхождении, цели и задачах, детально разработаны теории относительно личности правителя, требований к его нравственным, интеллектуальным, психологическим, деловым качествам, имиджу. Особое место занимают взаимоотношения правителя и народа, критерии и принципы отбора должностных лиц, механизмы контроля за их деятельностью, методы повышения эффективности их работы.

Особенностью требований древнекитайских философов к уровню профессионализма руководителей государственной службы является описание качеств, необходимых для выполнения руководителем своего долга перед собой, обществом и государем. Эти качества в сочетании с нравственными и моральными ориентирами руководителя, ценностной ориентацией общества, укладом жизни и моделью государственного управления служили основой продуктивного совмещения интересов руководителя, общества и государственной службы.

Эффективность государственного управления в России на всех этапах исторического развития зависела, прежде всего, от уровня духовной и нравственной культуры, профессионально-общественного развития руководителей. Этому способствовала определенная сакрализация государственной службы как формы служения монарху, наместнику Бога на земле, генеральному секретарю, проводнику основной идеи общественного развития.

В советский период приоритетным принципом государственной службы была руководящая роль КПСС. Был создан механизм формирования социальной позиции руководителей, ориентации на достижение четко определенных целей. Большое внимание уделялось формированию и подержанию высокого престижа руководящей работы. Существенную роль играло материальное обеспечение руководителей, выражавшееся как в непосредственном финансовом вознаграждении, так и в различного рода льготах. Крах коммунистической идеологии привел к потере социально значимых целей и ориентиров, существенному снижению престижности государственной службы.

Анализ различных материалов позволяет сделать вывод о том, что основной проблемой формирования профессионализма руководителя в системе государственной службы в России остается его традиционная незащищенность от произвола политического руководства, следствием которого являются угодничество, подхалимаж, стремление получить максимальную корыстную личную выгоду в ущерб общественной.

Второй ключевой проблемой является отсутствие механизма общественного поощрения и контроля деятельности органов власти и конкретных руководителей, влекущее за собой неопределенность общественно значимых целей и отрицательно влияющее на формирование позитивного образа государственной службы.

Изучение исторического наследия, российского и зарубежного опыта формирования профессионализма руководителей в системе государственной службы приводит к выводу о том, что на всех этапах развития государственной службы сущность профессионализма руководителя остается неизменной, как и основные подходы к его формированию.

В настоящее время, образовательные программы не отражают реальные потребности руководителей в знаниях и навыках, необходимых для решения проблем общественной жизни. Российская действительность требует от руководителей одновременно и взвешенных, основательно продуманных и просчитанных управленческих решений, и неординарных творческих идей, нестандартных действий, без которых нельзя решать сложнейшие проблемы современности. Игровые техники, тренинги, которые характеризуются наличием жестких правил и раскрепощением, активизацией творческого начала, позволяют руководителям получить или развить навыки практического совмещения личных и групповых интересов.

Выявление и формирование активной социальной позиции руководителя наиболее эффективно в условиях социального взаимодействия. В этой связи приобретает особенную актуальность адаптация технологий развития корпоративной культуры, апробированных в коммерческих организациях, процессу формирования профессионализма руководителей государственной службы. Создание условий для плодотворного обмена опытом руководителей является действенным механизмом формирования и корректировки позиций и интересов, принятия или непринятия ими целей, ценностей и норм государственной службы.

Одним и возможных путей совершенствования формирования профессионализма руководителей является создание новых и совершенствование старых технологий отбора лидеров на ранней стадии социализации. В советское время эти функции выполняли пионерские и комсомольские организации. Сегодня их могут заменить различного рода молодежные общественные организации, объединения, политические дискуссионные клубы.

Инициирование структурами образования, обеспечивающими развитие руководящих кадров государственной службы, различного рода социально значимых проектов с привлечением социально активной части молодежи может способствовать созданию благоприятных условий для выдвижения наиболее талантливых и образованных людей, способных на реальное лидерство, с целью их привлечения на государственную службу.

Особую значимость в процессе формирования профессионализма руководителя приобретает качество обратной связи и механизмов общественного контроля. Одним из возможных путей решения этой проблемы является создание гласных общественных экспертных органов, советов по наиболее значимым проблемам реализации государственной кадровой политики, состоящих из людей, не только обладающих необходимой квалификацией, но и пользующиеся общественным доверием. Сопричастность социально активной части населения принимаемым органами государственной власти решениям является залогом их эффективной реализации, с одной стороны, и механизмом согласования интересов и позиций, с другой. Кроме того, эти меры способствуют повышению уровня престижности государственной службы.

Стимулирование научно-исследовательской деятельности руководителя представляется важным средством формирования профессионализма, связанное с нравственным возвышением руководителя, раскрытием его творческих способностей и гражданских созидательных качеств.

Список научной литературыОглоблин, Владимир Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Вторая сессия VIII Всекитайского съезда Коммунистической партии Китая. Пекин, 5-23 мая 1958 года. Материалы. Пер. с кит. М., 1958.

2. Китайская Народная Республика. Законодательные акты. М., 1989.

3. Конституция Российской Федерации. М., 1994.

4. Конституция и основные законодательные акты Китайской Народной Республики (1954 1958). Пер. с кит. М., 1959.

5. Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации. Утверждена Президентом Российской Федерации В. Путиным 15 августа 2001 года. № Пр-1496.

6. Материалы VIII Всекитайского съезда Коммунистической партии Китая (1527 сентября 1956 г.). Пер. с кит. М., 1956.

7. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон // Российская газета. 1995. 3 августа.

8. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации. № от 7 февраля 1995 г. // Российская газета. 1995. 15 февраля.

9. Полное собрание законов Российской Империи. Собрание 1. Т. IV. СПб., 1830.

10. Решение по некоторым вопросам истории КПК со времен образования КНР. Пекин, 1981 (нарусск. яз.).1. Литература

11. Аванесова Г. А. Самоорганизация российского общества с позиций системной динамики и государственное управление // Синергетика и социальное управление. М., 1998.

12. Амелина В.В. Государственная служба в России. Учебное пособие. Новосибирск. 1995.

13. Анисимов О. С. Акмеология мышления. М., 2001.

14. Архипова Т.Г., Румянцева М.Ф., Сенин А.С. История государственной службы в России XVIII XX века. М., 1999.

15. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. М.: Экономика, 2000.

16. Ашин Г.К., Охотский Е.В. Основы элитологии. М., 2000.

17. Бадальянц О.В. Сущность образования: (Историко-философский очерк) // Философские проблемы образования. М., 1996. С.41-49.

18. Берн Э. Игры, в которые играют люди. СПб., 1992.

19. Блондель Ж. «Политическое лидерство». М., РАГС. 1992. 70.Быстренко В. И. История государственного управления и самоуправления в

20. России. Учебное пособие. Новосибирск—Москва, 1997. П.Васильев Л.С. Проблемы генезиса китайской мысли. М., 1989. 12.Вебер М. Избранные произведения. М., Прогресс, 1990. И.Вернадский В. И. Биосфера и ноосфера. М., 1989.

21. Восленский М. С. Номенклатура: господствующий класс Советского Союза. М., 1992.

22. Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской1. Федерации. М., 1995.

23. Гаман О.В. Бюрократия Российской Империи: вехи эволюции. М., 1997.

24. Гельбрас В. Китайская реальность России. Размышления о взаимосвязях и взаимозависимости двух стран // Азия и Африка сегодня. 1999. № 10.

25. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века: (В поисках практико-ориентированных образовательных концепций). М.: ИнтерДиалект, 1997. - 697 с.

26. Го Мо-жо. Эпоха рабовладельческого строя. М., 1956.

27. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., изд-во РАГС, 1999.

28. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., изд-во РАГС, 1996.

29. Государственный служащий как человек и профессионал. Информ. бюллетень центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. М., 1996. Вып. 2.

30. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. -Воронеж, 1997.

31. Граждан В. Д. Управление деятельностью и проблема самоорганизации // Синергетика и социальное управление. М., 1998.

32. Гуань-цзы//Древнекитайская философия. Т. 2. М., 1973.

33. Делюсин Л.П. Идеалы социализма и "мирная эволюция общества" // Азия и Африка сегодня. 1992. № 2.

34. Делокаров К. X. Социосинергетика и управление // Синергетика и социальное управление. М., 1998.

35. Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1997.

36. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2.-М.: РАГС, 2000.

37. Дулыциков Ю. С. Региональная политика и управление. М., 1998.

38. Дэн Сяопин. О строительстве специфически китайского социализма. Пекин, 1985.32.3азыкин В.Г. Амеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих (Конспект лекций). М., РАГС, 1999.

39. Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX веке. М., 1978.34.3араковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности: логико-вероятностный подход при изучении труда управляющего типа. М., 1966.

40. Иванов В. Н. Социальные технологии в государственном управлении. М., 1993.

41. Илюшечкин В.П. Сословная и классовая структура общества в древнем и средневековом Китае.// Социальные организации в Китае. М., 1981.

42. История китайской философии. М., 1989.

43. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998. 189 с.

44. Каган М.С. Гуманитаризация образования как общекультурная проблема // Magister = Магистр. М., 1998. - N 4. - С.88-95.

45. Карпичев В., Романов В.Л., Нечипоренко B.C. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.

46. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

47. Ключевский В.О. Добрые люди Древней Руси // Ключевский В.О. Исторические портреты. Деятели исторической мысли. М., 1991.

48. Книга правителя области Шан (Шан цзюнь шу) пер., вступ. статья, коммент. и послесловие Л.С. Переломова. М., 1993.

49. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. М., МО СССР, 1983.

50. Красовский Ю.Д. Управление: моральные основы делового поведения. М., 1983.

51. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990.

52. Леонтьев А. А. Психологические особенности деятельности. М., 1981.

53. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М., 1978.

54. Лунь юй//Древнекитайская философия. Т. 1. М., 1972.

55. Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт. // Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. М., 1999.

56. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2000.

57. Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. Москва -Н. Новгород, 1995.

58. Манохин В. М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М., 1997.

59. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

60. Мартынов В. Д. Профессионалы в управлении. Л. 1991.

61. Мельников В.П. История социальной работы в России. М.: Изд-во РАГС, 2001.

62. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. Ч. I II. М.: Изд-во РАГС, 2000.-517 с.

63. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: развитие взаимосвязи между профессиональными социально перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2001. 300 с.

64. Нечипоренко B.C. Организация и функционирование государственной службы. // Государственная служба: теория и практика. Курс лекций. -Ростов-на-Дону, 1998.

65. Нечипоренко B.C., Коньков A.M., Пономаренко Б.Т., Прибыткова Л.В., Скворцова В.В. Профессиональное развитие муниципальных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2001.

66. Новейшая история Китая, 1917 1970 гг. М., 1972.62.0всянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. М., 1996.

67. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М., 1990.

68. Паутов А., Вернигорова Т. Элитогенез и государственное управление/Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: РАГС, 1999.

69. Пихоя Р.Г. Советский Союз: история власти. 1945-1991. Изд. 2-е испр. и доп. Новосибирск, 2000.

70. Переломов JLС. Конфуцианство и легизм в политической культуре Китая и КНР .//Традиции в общественно-политической жизни и политической культуре КНР. М., 1994.

71. Пономарев JI. И. Компетенция и компетентность персонала государственной службы //Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.

72. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-90-е годы). М.: РАГС, 1995.

73. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. М.: РАГС, 1999.

74. Романов B.JI. Государственная служба как системная проблема/Государственная служба в контексте государственного строительства. М., 1995.

75. Романов B.JL, Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Граждан В.Д., Вернигорова Т.П., Нечипоренко B.C., Яценко Л.И. Социальное управление. М.: Изд-во РАГС, 2001.

76. Рубин В.А. Идеология и культура древнего Китая. М., 1970.

77. Синицын Е.П. Конфуцианство в эпоху Цинь.//История и культура Китая. М., 1974.

78. Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегия жизни и деятельности. М.: МГУ, 2002.

79. Соколов В.М. Административная этика. М., 2000.76.Сталин И.В. Соч. Т. 5.

80. Сыма Цянь. Исторические записки/ Пер. М.В.Крюкова/ Хрестоматия по истории Древнего Востока. Ч. 2., М., 1980.

81. Сюнь-цзы//Древнекитайская философия. Т. 2. М., 1973.

82. Титаренко M.JI. Древнекитайский философ Мо Ди: его школа и учение. М., 1985.

83. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политики. Проблемы развития теории и практики. М., 1998.

84. Турчинов А.И. Синергия конструктивного и деструктивного профессионализма. // См. сборник материалов научно-методической конференции «Синергетика: человек, общество». М.: Изд-во РАГС, 2000. С. 241.

85. Фань Вэнь-лань. Древняя история Китая. М., 1958.

86. Феоктистов В.А. Философские и общественно-политические взгляды Сюнь-цзы. Исследование и перевод. М., 1976.

87. Хань Фэй-цзы//Древнекитайская философия. Т. 2. М., 1973.

88. Хейзинга Й. Homo ludens. М., 1992.

89. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М., Изд-во МПСИ, 2000.

90. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. Л., 1986.

91. Шедлер К. Оценка труда в системе государственного управления // Государственная служба. Социально-психологические аспекты. Зарубежный опыт. 1997. №2(19).

92. Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. М., 2000.

93. Штейн В.М. «Гуан-цзы». Исследование и перевод. М., 1959.

94. Энциклопедия нового Китая. Сокр. пер. с англ.яз. Изд. "Encyclopedia of China". Пекин, 1987 г., предоставленного Издательством литературы на иностранных языках Китайской Народной Республики. М., 1989.

95. Пью Д.С. и Хиксон Д. Дж. Writers on organizations. Хрестоматия. 4-е издание,1.ne, 1994.

96. Berger S., Dore R. National Diversity and Global Capitalism. Ithaca und London: Cornell University Press, 1996.

97. Edel M. Seminare erflgreich gestaffen. Berlin, 1996.

98. Forke A. Lgeschichtie des alten chinesischen philosophie. Hamburg. 1927.

99. Fung Vu-Zan A History of Chinese philosophie. Vol. I, Princeton, 1952.

100. Creel H. Shen Pu-hai. A Chinese political philosopher of the Fourth Century B.C. Chicago London, 1974.98.1antch E. The self-organiring Universe. Oxford ete.: Pergamon Press, 1980.

101. Minzberg G. Structure in Fives: Designing Effective Organizations. Prentice-Hall. 1983.

102. Rodrik D. Social Insurance and the Limits to Globalization. Cambridge Mass.: National Bureau of Economic Research. 1997.

103. Stogdill R.M., Handbook of leadership: A Survey of Theory and Research, N.Y., 1974.

104. The States in a Changing World. World Development Report 1997. Oxford ets.: Oxford University Press 1997.

105. РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕН:^ БПВЛИОТШ:/