автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профессионализм руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы и его формирование

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессионализм руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы и его формирование"

На правах рукописи

Владнчнренко Виктория Ивановна

Профессионализм руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы и его формирование

Специальность 22 00 08 - социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических на> к

^^ 1 ^5955

МОСКВА • 2007

003175955

Работа выполнена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель. доктор философских наук, профессор

Волков Юрий Евгеньевич

Официальные оппоненты: доктор социотогических наук, профессор

Турчинов Александр Иванович

кандидат социологических наук, доцент Федулова Алла Викторовна

Ведущая организация Институт социологии и управления персоналом

Государственного университета управления

Защита состоится 13 ноября 2007 года в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 602 001 01 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, i Москва, ул Лобачевского, ц 90, ауд 222

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений и с авторефератом на сайте Академии (www atiso ru) Автореферат разослан «_>> октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук, профессор

/)U v Деревянченко А А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Решение важнейшей задачи стоящей перед нашим обществом - существенного повышения качественного уровня общественного производства и, следовательно, конкурентоспособности экономики, решающим образом зависит от улучшения качества труда работников, то есть роста их профессионализма В наибольшей мере это требование относится к тем, кто организ>ет труд других людей - к руководящим управленческим кадрам, занятым в производственно-хозяйственной сфере Практика показывает, что в настоящее время довольно широкой массе трудящихся, и что особенно важно руководящим управленческим кадрам в производственно-хозяйственных организациях, недостает именно профессионализма Это ставит со всей остротой проблему его формирования и развития, повышения квалификации кадров самого разного профиля Поэтому выявление степени развитости этого качества у разных категории и групп трудящихся и, прежде всего, у руководящих управленческих кадров, действий влияющих на его развитие факторов представляет собой одно из очень важных направлений социологического осгныстения современных 1еьденций социально-экономического развития нашего общества На основе анализа реального положения дел и закономерностей развития профессионализма могут вырабатываться соображения и рекомендации, позволяющие обеспечить повышение профессионализма руководите "ч.й, а, следовательно, уровня руководства трудовыми колтективами и, соответственно, достижения лучших результатов их деятельности Сказанным в полной мере обосновывается актуальность темы исстедованмя, учитывая при этом, что многие относящиеся к ней проблемы пока остаются недостаточно или даже очень слабо изученными

Степень научной разработанности темы исследования Проблемы профессионализма управтенческих кадров непосредственно или в ботее

общих рамках управленческой деятельности рассматривались рядом таких исследователей как Э Л Аронов, В М Баутин, Н М Банков, Д А Белухин, А В Буран, Ю Г Волков, Дж М Иванцевич и А А Любанов, В Г Игнатов и В К Белолипецкий, Е А Климов, Э А и А Э Капитоновы, Г Копылова, И П и ИИ Литвиновы, СД Мартынов, Л А Папуюв, Н П Пищулин, В А Поляков, Ю П Поваренков, А В Понеделков, В В Путилин, С Р Ризаев, А Л Свенцицкий, В Столяров, Р Е Тихонов, А И Турчинов, Б Л Хелмицкий и др Из зарубежных исследователей можно назвать таких, как Э Бейч, Д Майстер, Дж Равен

Правда, в работах некоторых из перечисленных авторов, профессионализм рассматривается применительно к служащим системы государственного и муниципального управления, но содержащиеся в них идеи и положения общего характера, в том числе характеризуют управленческие кадры производственно-хозяйственной сферы

Работ, в полной мере посвященных рассмотрению профессионализма управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы, очень мало, но в небольшом количестве они есть у перечисленных выше авторов

Фундаментальные основы, определяющие с> щность профессионализма руководителей и предъявляемые к ьему требования, разрываются в многочисленных трудах, госвящеьныч управлению производством и бизнесом, анализу накопленного опыта у нас и в зарубежных странах В частности, можно назвать работы таких отечественных специалистов, как Л П Арская, В Р Вескин, В Г Е шфаров и В В Репин, А VI Исаенко, В И Кнорринг ВМ Шепель Очень большой вклад в исследование эгих проблем внесли такие зарубежные ученые, как М Армстронг, П Вейл, М Вудкоки Д Фрэнсис, П Друкер, У Дункан, Т Питере и Р Уотермен, Г Саймон, Д Смилбург, А Файоль, Г Эмерсон, Ли Якокка

Различные аспекты профессионализма специалистов-управленцев и его становления рассматриваются в психологическом плане в работах В А Бодрова, А А Деркача, С А Дружилова, В Н Маркова, А К Марковой, А В

Филиппова и ряда других Эти работы также учитывались при проведении настоящего исследования, и в чем-то оно даже опирается на труды психологов Но все же автор исходит из того, что проблематика профессионализма является в большей мере социологической, чем психологической

Большое значение для разработки настоящей темы имеют научные труды, в которых рассматривается профессиональная подготовка и повышение квалификации управленческих кадров, либо содержатся методики их обучения и оценки их профессиональной деятельности Это работы А Н Аверина, А Алексеева, В Котляра, С Лукашина, В В Воронина и А Н Сысоенко, Ю Д Красовского, Л М Кваскова, Я Мужика, В Я Платова, В Ропопорта, С А Смирнова, М С Соколовой, С П Чередника

Значительный вклад в изучение многих аспектов профессионализма как явления, процессов его развития и управления этими процессами вносят работы специалистов по управлению персонглом — П Г Бойдаченко, Н М Власовой, А П Волгина, А П Егоршина, А Н Кочетковой, Г Крудена, П В Журавлева, В И Матирко, А Моева, В 3 Травина и В А Дятлова

Наконец, большое значение для раскрытия темы имеют труды, в которых, если даже и не рассматривались непосредственно проблемы профессионализма управленческих кадров, но разработаны теоретико-методологические основы их исследования Такое значение имеют труды многих социологов, на которые опирался автор данного исследования, начиная с классиков социологичегкой чауки Э Дюркгейма, М Вебера, Т Парсонса, П Сорокина и ряда других и включая ведущих отечественных социологов, особенно разрабатывающих социологию управления, - В Г Афанасьева, Е М Бабосова, В Э Бойлова, К И Варламова Ю Е Волкова, ВС Карпичева, В Г Смолькова, Ф И Шаркова и др

Опираясь на разработанные этими и другими учеными методологические идеи общей социологической теории, наши ученые -социологи, психологи, специалисты по теории управления, как видно даже из

приведенного выше краткого перечня, разрабатывают проблемы касающиеся профессионализма управленческих кадров с разных сторон

Однако пока еще многое в этой многогранной проблематике остается недостаточно исследованным Не совсем полно и точно понимается сама суть профессионализма как явления, зачастую он отождествляется с одной из его составляющих частей - компетентностью Не представлена в полном и системном виде совокупность компонент, из которых складывается профессионализм, вследствие чего при управлении процессом его развития не обращается внимания на некоторые образующие его элементы Не выявляется должным образом состояние развитости профессионализма управленческих кадров, не разработана достаточно надежная методика, позволяющая выявить это состояние Не в полной мере раскрыта система факторов, под действием которых формируется и развивается профессионализм В общем, можно сказать, что остается еще довольно большое поле для изучения профессионализма и тенденций ею развития у всех категорий работников, и особенно у руководящих управленческих кадров Автор настоящей работы попытался восполнить некоторые пробелы в исследовании указанной проблематики, не претендуя на полное решение стоящих в данной области зада'% поскольку по его мнеччю, для этого потребуются усилия еще мне "их исследователей

Цель исследования - выявить на основе отдельных локальных исследований тенденции позволяющие судить о степени развитости профессионализма управленческих кадров и системе факторов определяющих его развитие

Для достижения названной цели в чоде исследования было предусмотрено решение следующих задач

- раскрыть сущность профессионализма работника как социального явтенит, выяснить соотношение профессионализма с профессиональной компетентностью и эффективностью выполнения профессиональных функций,

- раскрыть систему компонент, из которых складывается профессионализм у изучаемой категории работников,

- выяснить имеющиеся в научной литературе представления о сущности и структуре профессионализма и о степени его развитости у изучаемой категории работников, выработать свое отношение к этим представлениям,

разработать методику эмпирического исследования степени профессионализма управленческих кадров и с помощью этой методики выяснить развитость этого качества у руководителей,

- определить систему социальных институтов и факторов, под воздействием которых происходит формирование и развитие профессионализма работников,

- выяснить реальную роль образовательных учреждений, трудовых организаций и других социальных институтов в формировании профессионализма изучаемой категории работников, эффективность выполнения ими своего социального предназначения, выработать рекомендации по обеспечению повышения этой эффективности

Объект исследования - руководящие управленческие кадры производственно-хозяйственной сферы

Предмет исследования - профессионализм к?к чарактеристнка работника и его трудовой деятельности с выявлением специфики и пугей формирования соответствующего качества у руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы

Поскольку иссчедуются профессиональные качества и профессиональная деятельность работников, образующих в своем институциализированном единстве субъект управления в организациях, исследование относится к предметной области социологии управления

Теоретико-методологическую базу исследования образуют широко признанные в современной на>ке идеи и положения философии (например, о диалектике общего, особенного и единичного), общей социологической теории, социотогии управления, социочо! ии труда, психологии, общей

экономической теории и экономики труда, науки управления Использованы такие общенаучные методы, как системный подход, метод экстраполяции, сравнительный метод и другие Диссертация выполнена на основе единства теоретического и эмпирического подходов

Информационную базу диссертационной работы составляют следующие материалы

1) Данные государственной, ведомственной и корпоративной статистики, относящиеся к явлениям и процессам, связанным с предметом исследования

2) Материалы следующих эмпирических исследований, проведенных автором или с его участием

A) исследования, проведенного автором в ОАО «Газавтоматика» в 20062007 гг, включавшего массовый репрезентативный опрос (опрошено 790 руководителей и специалистов), наблюдений по специальной программе, изучение документов организации, в том числе документов раскрывающих различные виды управленческих действий и ситуаций, которые анализировались по специальной методике

Использованы также материалы трех исследований, проведенных социологическим центром Российской Академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС) с участием автора

Б; опроса представителей ..редпричтий-участников Всероссийской научно-лрактическои конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях проблемы, опыт, перспективы» (маг>т2003 г, опрошено Т05 человек),

B) опроса слушателей института профессиональной переподготовки и повышения квалификации РАГС (февраль - апрель 2007 г, опрошено 729 руководителей разного уровня),

Г) экспертного опроса руководителей кадровых служб предприятий -слушателей того же института (февраль 2007г , опрошено 45 человек)

3) Факты и экспертные суждения, опубликованные в прессе

Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна.

- Разработан и применен комплексный междисциплинарный подход к рассмотрению профессионализма, как сложного социального явления на основе таких отраслей научного знания, как социология управления, социология труда, управление персоналом психология Благодаря использованию такого подхода полнее и пубже раскрыта сущность профессионализма, чем это имеет место в научной литературе, где несмотря на довольно широкое использование этого понятия, его смысл остается до конца не выявленным или понимается не совсем правильно

- Раскрыто соотношение между компетентностью и профессионализмом работника как значительно более широким явлением, включающим в себя не только когнитивное (к чему сводится компетентность), но и деятельностное начало, а также многогранную психологическую составляющую Соответственно показано, что профессионализм представляет собой и социальное качество человека-работника (при лом сложное, включающее в свое содержание целый ряд более простых, первичных качеств), и определенный тип трудового поведения Раскрыто также его соотношение с эффективностью профессиональной деятельности

- На основе диалектики общего и особенного раскрыто содержание профессионализма, относящегося к категории рабиишков, выступающей непосредственным объектом данного исследования - руководящим управленческим кадрам Показано, что в нем соединяются черты и качества, харак£еризующие профессионализм з любим ви^е трудовой деятельности, и специфические для выполнения роли руководителя Выявлена в системном виде совокупность достаточно большого числа элементов, из которых складывается профессионализм этой категории работников

- На основе анализа результатов многолетних наб шэдений, связанных, в частности, со служебной деятельностью автора, и материалов проведенных эмпирических исследований, касающихся тенденций развития профессионализма управленческих кадров производственно-хозяйственной

сферы, пополнены сложившиеся в науке представления о современном состоянии этого явления в нашем обществе во всей его противоречивости При этом данные получены путем использования разработанной автором методики анализа деятельности специалистов-управленцев, позволяющей определить степень их профессионализма по основным составляющим этой деятельности Состояние профессионализма управленцев раскрыто не в виде попыток дать общие характеристики данного явления без учета различий между образующими его компонентами и не по отдельным его аспектам, что обычно присуще исследованиям, а дифференцировано по всем составляющим этого сложного социального явления

- Установлено, что еще до включения в трудовую деятельность и даже до получения профессионального образования, на сравнительно ранних этапах социализации человека, у него вырабатываются под воздействием семьи и школы некоторые личностные качества, выступающие предпосылками, на которых позже формируется его профессионализм, а некоторые из этих качеств даже войдут со временем в него как системное образование в виде его элементов, составляющих (некоторые способности и психологические черты, нужные для выполнения должностных функций руководителя)

- Расрыта роль учебньг V заведений, дающих высшее управленческое образование, для выработки у будущих управленцев чрезвычайно важной составляющей их будущего профессионализма - системы профессиональны < знаний, то есть основы профессиональной компетентности

- Показано, что на базе выработанных предпосылок и отдельных ранее возникших элементов, профессионализм как целостное системное качество формируется в ходе практической деятельности специалиста, з частности руководителя, и в связи с этим раскрыта роль трудовой организации в формировании и развитии его профессионализма

Положения, выносимые на защиту

1 Профессионализм представляет собой, в отличие от близкого к нему и нередко отождествляемого с ним понятия «профессиональная

компетентность», не только совокупность профессиональных знаний высокого уровня, но и еще некоторых личностных качеств, а самое главное -это определенный тип поведения, обеспечивающий достижение высоких результатов на основе практического вопющения в деятельности специалиста его компетентности и в целом профессионального потенциала При этом в самом профессионализме может быть проведена некоторая градация как минимум он может быть достаточным или высоким

2 Профессионализм руководителя производственно-хозяйственной сферы, то есть менеджера включает в себя пять составляющих (компонент)

а) глубокие знания теории и практики управления, достаточная подготовленность в области технологии производства, специфического для управляемого объекта, а также в необходимом объеме знания экономические, правовые, психологические, объем и характер которых различаются в зависимости от конкретного вида и уровня управленческой деятельности,

б) специфические для управпенческой деятельности способности -организаторские и другие (характеристика которых дается в диссертации),

в) необходимые для управленческой деятельности умения и навыки (перечень которых также содержится в тексте диссертации),

г) ньлоторые псичочоп'ческие черты тиччос.и - коммуникативность требовательность, справедливость в отношениях с подчиненными и др ,

д) совокупность перечисленных элементов (а - г) образует только потенциал профессионализма работника реализация этого потенциала, то есть самая павная компонента профессионализма -- это характеризующаяся высоком интенсивностью и резутьтативностью и основанная на воплощении вссх перечисленных выше элементов практическая деятельность по организации трудовых усилий работников, являющихся обьектом управленческих воздействий

3 В современной ситуации довольно шачительной части наших руководящих управтенческих кадров производственно-хозяйственной сферы не присущ необходимый профессионашнм, что явчяется важнейшей

причиной серьезных недостатков и упущений в нашем производстве Автором разработана и апробирована методика эмпирического исследования управленческой деятельности в организации по отдельным ее составляющим под углом зрения соответствия этой деятельности требованиям профессионализма

4 Предпосылки профессионализма как сложного социального качества человека-работника в виде некоторых из перечисленных выше его компонент, то есть основы профессионального потенциала закладываются задолго до получения человеком профессии и включения в соответствующую трудовую деятельность Важнейшими социальными институтами, под воздействием которых развивается этот процесс, являются семья и школа Однако в настоящее время они в большинстве случаев слабо, неудовлетворительно выполняют эту роль, что негативно сказывается на формировании профессионализма специалистов-управленцев

5 Серьезные недостатки присущи деятельности учебных заведений, дающих профессиональное образование, профессиональную подготовку Поэтому у многих управленцев оказывается слабой профессиональная компетентность -основная составляющая профессионализма

5 Главным полем формирования и развития "-рофессионалчзма управленческих ладров, является трудовая организация Однако ее возможности в эгом отношении используются далеко не полностью Чтобы в организации складывалась обстановка в должной мере побуждающая специалистов-управленцеа развивать, повышать свой профессионализм, требуется, с одной стороны, сильная заинтересованность в этом высшею руководства организации, которое может использовать многие административные и экономические рычаги, а с другой стороны, собственная заинтересованность самих специалистов, чему сильно способствует умелое обеспечение системы их служебного продвижения в зависимости от повышения уровня профессионализма

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что

- более полно и точно, чем было установлено ранее наукой, раскрыта суть профессионализма вообще как важнейшего качества человека в его социальной роли работника, и особо специфика проявления этого качества у руководителей, функционирующих в производственно-хозяйственной сфере, раскрыта во всей полноте система довольно многочисленных компонент, из которых складывается профессионализм этих специалистов,

- раскрыты некоторые закономерности формирования и развития профессионализма вообще и непосредственно у руководящих управленческих кадров, роль социальных институтов, под воздействием которых это происходит,

- внесен значительный вклад в рассмотрение некоторых процессов социального управления в трудовых организациях, связанных с развитием профессионализма управленческих кадров

Все это в какой-то мере обогащает социологию управления, а также и социологию труда, поскольку социальные качества управленческих кадров и процессы их развития рассматриваются на общем фоне, охватывающем соответствующие явления в трудовой деятельности работников любых кате1 орий

Практическое значение работы состой г в гом, что сформулированные на основе результатов исследования выводы, положения, рекомендации могут быть использованы в целях совершенствования работы различных социальных инст1 тутов, влияющих на развитие профессионализма работников и особенно руководящих управленческих кадров, и главным образом в работе учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров, а также в работе руководителей организаций

Материалы исследований могут быть использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как социология управления, социология труда, управление персоналом и др

И научную и практическую значимость имеет разработанная и использованная автором в своем исследовании методика эмпирического изучения фактического осуществления управленческих функций руководителями разных уровней с точки зрения соответствия их деятельности требованиям профессионализма Использовать эту методику целесообразно при проведении исследований

Апробация материалов исследования осуществлена путем выступлений на семинарах и совещаниях специалистов и руководителей структурных подразделений ОАО «Газавтоматика», делались и обсуждались доклады на кафедре социологии РАГС и кафедре социологии и социального управления Академии труда и социальных отношений (АТиСО), а также в публикациях автора В завершенном виде диссертация была обсуждена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами АТиСО, в результате чего она была рекомендована к защите

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения, списка использованной литературы и приложения, содержащего данные эмпирического исследования в ОАО «Газавтоматика» Последовательность изложения материала соответствует логике рчсюзытия темь' сначала показывается сущность и структура рассматриваемого явления, затем его современное состояние, и, наконец, факторы, под влиянием которых происходит развитие профессионализма и пути, обеспечивающие повышение его уровня

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность темы, анализируется степень ее изученности, формулируются цели и задачи, раскрывается научная новизна диссертационнои работы

В главе 1 «Профессионализм работников - сущность и основные черты в руководящей управленческой деятельности», прежде всего, дается и раскрывается определение рассматриваемого явления

Обосновывается, во-первых, что это - социальное качество человека, которое характеризует не всякую профессиональную деятельность, а лишь такую работу, в которой воплощается высокая квалификация, высокое умение выполнять функции и решать задачи, предусматриваемые данным видом трудовой деятельности, которая в высокой степени соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям Автор опирается на идеи известного специалиста в этой области - А И Турчинова, который, в частности пишет «Логика восхождения человека к профессионализму представлена в цикле профессиональной жизни - строго детерминированной последовательности этапов включения его в профессиональную деятельность» И профессионализм знаменует собой высший этап этой деятельности1 Во-вторых, показывается, что профессионализм нельзя отождествлять с компетентностью, что нередко встречается в литературе Профессионализм предполагает компетентность работника, т е наличие у него необходимых для выполнения профессиональных функций знаний Но рассматриваемое нами ключевое понятие выражает собой нечто более широкое и предполагает наличие у человека не просто знаний и опыта в какой-то области, но достаточно высокий уровечь эти' знаний и достаточно богатый опыт Самое /Ке главное заключается в том, что профессионализм работника проявляется не только и не просто в том, что он обладает богатыми знаниями и опытом в определенной сфере деятельности, но что на основе умелого использования этих знаний и опыга он высококачественно выполняет ^вои должностные обязанности, и, следовательно, достигает отличных результатов Исходя из такого понимания профессионализма, автор диссертации полемизирует с некоторыми, по его мнению, неточными представлениями о сути этого явления

Профессионализм представляет собой одно из социальных качеств личности и одновременно определенный тип трудового поведения человека

I Терминов ЛИ Професснонхпизация как деятетьнлч основа кадровик пищ тики Авгорсф Ли с докт социолог на\к 1998,с 29 31

Итак, профессионализм можно определить как социальное качество и тип трудового поведения личности, что находит выражение в высококачественном выполнении человеком своих трудовых функций, и достижении благодаря этому наилучших результатов

Особенно важно повышение профессионализма в деятельности управленческих кадров и в первую очередь важнейшей их категории -руководителей, менеджеров, учитывая их социальную роль, значимость которой отмечали один из крупнейших социологов 20-го века П А Сорокин1, известный специалист по проблемам управтения П Друкер" и др

Сущность профессионализма руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы следует раскрывать с учетом диалектики общего, особенного и единичного Это значит, что ему присуще и общее - совокупность тех черт, которые характеризуют собой суть профессионализма , любого работника, каким бы видом трудовой деятельности и в какой бы области этой деятельности он ни занимался, но в то же время, это общее проявляется, преломляясь через особенности деятельности данной социально-профессиональной группы в единичном, т е профессионализме, присущем в той или иной мере отдечьному работнику управленческого персонала с учетом его должностного статус.- и функций

Профессионализм работника связан с такой характеристикой его деятельности, как эффективность Но это, показывается в диссертации, не тождественные явления, как иногда представляется

Профессионализм, будучи определенной характеристикой сознания и поведения человека-работника, представляет собой довольно сложное явление состоящее из нескольких слагаемых компонент, которые образуют ею струк!уру Такими сто сла1аемыми вообще и конкретно у специалистов-унравтенцев, по мнению автора, являются следующие

1 См Сорокин П \ Человек Цивилизация Общество -М 1992 е 354 См Друкер П Практика менеджмент Пер с англ - Киев 2000 с 5

- во-первых, это профессиональные знания, соответствующие по своему характеру требованиям выполняемых данным человеком трудовых обязанностей, при том характеризующиеся достаточно высоким уровнем,

- вторая составляющая профессионализма - достаточно высоко развитые и практически реализуемые способности человека, как общие, так и специальные, необходимые для выполнения того вида деятельности, которым он занимается 1 Свои, специальные способности нужны и для руководящей управленческой деятельности Некоторые из способностей сами по себе еще не являются проявлениями, то есть составными частями профессионализма, а выступают тишь предпосылками его формирования Другие сами по себе, непосредственно входят в содержание этого явления в число его составляющих, являются его компонентами Для управленца-руководителя таковыми являются организаторские способности, способность четко ставить цели для себя и тех, кем приходится руководить, и добиваться оффективного лх достижения, аналитические способности, способности создавать оптимальный социально-психологический климат в управляемой системе, генерировать новые идеи и др

- третьей составляющей профессионализма являются, такие качества жизнедеятельности человека в трудовой :фер^, как умения и навып 2 Для профессионала в любой обтает», трудовой деятельности необходимо умение использовать наилучшим образом свои знания и опыт для выполнения профессиональных обязанностей и задач, связанных с данным видом трудовой деятельности Эт) умение усиливается с приобретением навыков его применения Что касается менеджеров, руководителей занятых в производственно-хозяйственной сфере, их профессионализм требует умения и навыков организовывать дело и работу выполняющих его людей, своих подчиненных, налаживать их совместную деятельность, обеспечивая ее эффективность, и др (см раздел 1 2 диссертации) Своеобразной

1 Суть тех и других способностей раскрывается - см Энциклопедический стопарь Психология тр\да. рекламы управления //пол ред Ь Ч Д\шкова 2000 с

" Суть тех и других раскрывается в Энциклопедический счоЕирь Психология с 171 370

обобщающей характеристикой системы умений и навыков руководителя, менеджера является его управленческая культура

четвертой составляющей являются психологические и даже психофизиологические и чисто физиологические качества людей, те или иные особенности характера, темперамента и др, которые сказываются на выполнении ими своей трудовой деятельности Чтобы успешно заниматься руководящей управленческой деятельностью, добиваясь в ней профессиональных высот, требуются в качестве предпосылок достаточно крепкое здоровье, чтобы человек мог справляться с нередкими перегрузками, и такие качества организма, как психическая уравновешенность, умение «держать себя в руках» в сложных ситуациях, психофизиологическая способность противостоять разрушительному воздействию стрессов Названные и некоторые другие психологические черты и качества, необходимые для урпешной профессиональной деятельности, являются лишь предпосылками формирования профессионализма, другие же входят в само его содержание в виде его составляющих компонент Для становления профессионалов-управленцев, необходимы такие психологические черты и деловые качества личности, как дисциплинированность, ответственность, коммуникабельность, учение правильно строить отношения с людьми, принципиальность, сочетаемая с определенной гибкостью при проведении стратегии и тактики в управлении, требовательность, сочетаемая с благожелательным отношением к людям, выступающим объектом управленческих воздействий и некоюрые другие рассмотренные в диссертации Автор отмечает и значимость идейно-гражданских качеств человека для успешного выполнения им профессиональной деятельности управленческого характера

- пятой и важнейшей составляющей профессионализма, в которой реализуются все его рассмотренные выше элементы, следует назвать то, в чем профессионализм проявляется фактически - в делах, л е эффективности и качества практических действий, из которых складывается содержание

управленческой деятельности При низком уровне активности руководителя даже большие знания и высокого уровня умения выполнять свои обязанности останутся неиспользованными, и деятельность работника не будет соответствовать критериям профессионализма Поэтому у руководителей, менеджеров должна быть сильная мотивация к наилучшему выполнению управленческих функций

В главе 2 «Уровень профессионализма современных управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы» на основе эмпирических данных, полученных автором, и материалов, опубликованных другими исследователями, рассматривается современное противоречивое состояние профессионализма управленческих кадров

Практически в каждой категории работников, в том числе среди руководителей имеются люди, характеризующиеся высоким профессионализмом В то же время, можно без преувеличения утверждать, что отсутствие должного профессионализма характерно для очень большой, а может быть, даже большей части работников в нашем современном обществе В работе многих управленческих кадров, в том числе в производственно-хозяйственной сфере, проявляйся слабый, недостаточный прифессиолагизм 1

В исследованиях, проведенных автором или с ее участием, значительная часть респондентов отмечает недостаточность профессиональных знаний, и собственных и своих ко тег, в целом или каких-то отдельных их видов В частности, это подтверждают данные исследования в ОЛО «Газавтомагикл»

В одном из опросов, проведенных исследовательским коллективом РАГС с участием автора, 71,1% респондентов отметили, что управленцам недостает знаний по их служебной деятельности, в частности 60%, что не достает правовых знаний

Отсутствие у значительной части наших управленческих кадров теоретических знаний необходимых для их деятельности, связано в

1 Сч Волков Ю Г Георетико-четодоюг шсекпе основы социологического шалта общественных систем н процессов - М , 2001 с 264

основном с тем, что они не имеют специального управленческого образования Даже экономическое образование имеют немногие '

При отсутствии умений, навыков и способностей, необходимых для профессионализма в управленческой деятельности, жизненным установкам, психическому складу и характеру поведения немалого числа руководителей, присущи, напротив, некоторые черты, оказывающие существенное негативное влияние на профессионализм их деятельности

Для выяснения того, насколько деятельность руководителей ОАО «Газавтоматика» высокопрофессиональна, был проведен опрос этой категории работников акционерного общества Была проанализирована совокупность социальных фактов, представляющих собой ситуации, в отношении которых осуществлялись управленческие воздействия либо требовалось их осуществление Они фиксировались и анализировались с помощью методики, разработанной автором данного исследования 2

Таких ситуаций в нашем исследовании было выявлено около 100 и эга совокупность социальных фактов (проблемных ситуаций; была проанализирована под углом зрения того, насколько профессионально поступали в этих ситуациях руководители, которые должны в подобных случаях предпринимать определенные управленческие действия

По данным нашего анализа, больше чем в половине случаев проблема, требующая решения, либо не выявлялась вообще или не осознавалась во всей ее остроте, и потому не предпринималось необходимых управленческих действий по ее решению Такой постановки работы, когда ведется активный поиск появляющихся проблем, позволяющий выстраивать упреждающую

1 Копылова Г Руководители промыштенных предприятий Соц' альныи портрет / Регулирование социально-экономических процессов в современных условиях М , 2005 с 80

1 Ситуации выявляются путем изучения производственно-хозяйственной деятельносш организации за

определенный отрезок времени в данном иссзедованин изучение проводилось в течение года, что представляется вполне достаточным Использовались такие методы - в комплексе, - как наблюдения проводившиеся исследователем, интервью с работниками организациями, контент-анализ ее документов Все это вместе взятое позволяет выявить некоторое количество разного рода ситуаций (производственных экономических кадровых касающихся социальных потребностей работников) обшей чертой которых является то, что они содержат в себе нек)ю проблему, требующую решения и, следовательно, применения для этого адекватных управтенческих воздействий

стратегию, определять приоритеты и очередность их разрешения, мы почти не обнаруживаем иди обнаруживаем лишь в отдельных случаях

Нередко какая-то проблема выявляется, но не анализируется порождаемая ею проблемная ситуация, требующая управленческого вмешательства

Сказанное подтверждается данными проведенных автором эмпирических исследований Так около 40% респондентов отметило, что для руководителей характерен поверхностный анализ ситуации и проблем, которые намечается решать

Лучше выглядит деятельность по разработке и принятию управленческого решения Однако при всей достаточно позитивной оценке положения дел, касающихся качества принимаемых управленческих решений, тем не менее, довольно многие изученные в нашем исследовании управленческие решения, касающиеся сложных проблем, отличаются серьезными недостатками и по содержанию и по форме Это было выявлено в ходе их изучения с помощью объективных методов и нашло отражение в данных опроса (4,7% респондентов отметили что решения очень часто формулируются плохо и 20,8% - что это иногда бывает) Те же недостатки присущи разрабатываемым планам В некоторых случаях не совсем удачно подбирались исполнители, в других - не вполне ясными были их конкретные задачи или способы действий, иногда слабой оказывалась их мотивированность по выполнению возложенных на них обязанностей и тд Примерно 30% респондентов отмстили, что руководителями среднего и высшего звена не проводится должной организаторской работы, обеспечивающей выполнение управленческих решений

Низкий профессионализм многих руководителей проявляется в том, что не осуществляется должным образом контроль за деятельностью исполнителей Это выявлено примерно в 30% случаев Почти такие же данные получены и в результате опроса

Как видно, отсутствие должного профессионализма у некоторой части наших управленческих кадров проявляется по широкому кругу направлений их труда, относящихся к содержанию выполняемых ими своих функций, служебных обязанностей Это воплощается в неумелом использовании механизмов управления, осуществлении действий и операций, из которых складывается управленческая деятельность В результате плохо решаются многие содержательные народнохозяйственные задачи, на выполнение которых направлена управленческая деятельность, - как экономические, так и социальные

Для существенного изменения сегодняшней ситуации нужно рассмотреть систему факторов, влияющих на формирование и развитие профессионализма управлечческих кадров и высказать соображения о способах и путях более успешного его развития Этому и посвящена третья глава диссертации - «Пути и средства формирования и развития профессионализма управленческих кадров» В ней, обращается внимание на то, что названные выше качества человека-работника, из которых складывается его профессионализм, формируются на основе некоторых предпосылок - черт характера, сознания и поведения, которые вырабат! таются у пего еще до зклю'.ения в трудовую деятзльнисть, поро1 даже задолго до того, на ранних этапах жизни

Рели соответствующие личностные качества не будут сформированы в процессе взросления челочека или окажутся слабо выраженными, из него не Т( п.ко не получится ник'чош профессионала но даже просто достаточно хорошею работ.шка Сказанное з полной х[ере относится и к тем, кто становится рабо!инком управ сенческого труда

Формирование и развитие упомянутых качеств человека происходит под определяющим влиянием семьи, школы, СМИ и некоторых другич социальных институтов В диссертации показывается, как названные социальные институты могу г и дол кны оказывать это влияние на выработку личностных качеств которые на более поздних стадиях жизненного пути

человека становятся базой формирования профессионализма, в том числе и тех, кому судьбой предназначена роль профессионала-управленца

К сожалению, зачастую семья и школа не выполняют этой своей роли, не осуществляет должным образом подготовку детей и подростков к трудовой деятельности не воспитывает у них необходимых д 1Я этого качеств, что традиционно было одной из важнейших функций этих социальных институтов В связи с этим в работе высказываются соображения о возможной активизации названных социальных институтов по подготовке молодых людей к трудовой деятельности

Следующий этап на пути становления профессионала, когда этот процесс проявляется уже более рельефно, - получение специального, профессионального образования

Учебные заведения дающие профессиональное образование по управленческой специальности, осуществляют профессиональную подготовку специалистов этого профиля, переподготовку, повышение квалификации Одновременно с обучением будущих управленцев во время их пребывания в ВУЗе происходит развитие некоторых их способностей и психологических качеств, которые будут нужны им для становления в качестве профессионалов Здесь че они начинают приобретать навыки л умения, необходимые для профессиональной управленческой деятельности поскольку учебный процесс включает в себя прохождение производственной практики

Большинство управленцев в нашей cipane до гих roo составляют работники, не имеющие специальной профессиональной подготовки Глк в ОАО «Газавтоматика», до тя таких руководителей, составляет 87% от общей численности управленцев соответствующей кагеюрии А ведь ото одна из передовых организаций ОАО «Газпром»

К настоящему времени в основном сложилась институциональная система, создающая возможности для реальных и потенциальных управленцев получать и повышать профессиональные знания по теории и

практике управления, в том числе и без отрыва от выполняемой работы Но пока в очень многих вузах управленческого профиля при всех необходимых формальных атрибутах качество обучения студентов и слушателей является недостаточно высоким, а то и просто низким По данным одного из опросов, проведенных исследовательским коллективом РАГС, на вопрос «Что оказывает негативное влияние на профессионализм» 28,6% ответили «Несоответствие уровня полученного образования требованиям занимаемой должности» Специалисты, получившие образование даже в ВУЗах управленческого профиля, постоянно отмечают, что их знания не соответствуют запросам практики

Особенно поверхностными, не обеспечивающими должного качества получаемого образования являются разного рода заочные и сокращенные формы образования, но даже в лучших ВУЗах, занимающихся профессиональным обучением специалистов-управленцев, качество их подготовки не во всем соответствует современным требованиям, что подтверждается данными, полученными при опросах в РАГС

В целом можно сказать, что вся система профессиональной подготовки управленческих кадров функционирует не очень эффективно, слабо отвечает требованиям, которые прелоясляег жизнь ТаксЛ вывод можно сделать не только опираясь на данные собственных наблюдений и исследований, но и на мнения и заключения, высказываемые другими исследователями '

В целях основательного и всестороннего совершенствования всей системы профессионально1! подготовки управленческих кадров, необходима выработка и проведение в жизнь эффективной государственной политики по подготовке управленческих кадров Таких взглядов придерживаются многие высококвалифицированные \ правленцы-практики

Особое внимание в диссертации обращено на анализ становления и развитая специалистов-управленцев в качестве профессионалов в процессе их практической работы в трудовых организациях Трудовая организация

1 Управление государственной службой Российской Фсаерчиией Материалы научно-практическою семинара проведенно-о в РЛГС пои Президенте РВ М , 2004 с 302

может воздействовать на развитие профессионализма управленческих кадров посредством использования организационно-экономического и социально-психологического механизма

Компонентами, состав тяющими названный механизм, являются

- оценка деловых и личностных качеств и результатов деятельности управленческих кадров, выработка на основе такой оценки специфических для конкретного сотрудника требований, направленных на обеспечение повышения его профессионализма,

- создание необходимых условий, позволяющих руководителям выполнять предъявляемые к ним требования и повышать свой профессионализм,

- использование эффективных стимулов, побуждающих сотрудников повышать свой профессионализм, обращая особое внимание на планирование их служебной карьеры и обеспечение должностного продвижения, с помощью института кадрового резерва,

- создание в трудовых коллективах социально-психологической обстановки, характеризующейся высокой требовательностью к профессионализму кадров, в особенности управленческих, п высокого уважения к тем, кто обладает таким профессионализмом, глубокими знаниями, способностями, умениями и навыками успешно реализовывать свой потенциал в практической деятельности обеспечивая эффективное управление руководимыми объектами

- регулярный контроль форм и методов руководства с использованием процедуры экспертной оценки,

Такой механизм обычно существует в трудовых организациях с большой численностью персонала, где используются эффективные процедуры, апробированные на практике, суть которых раскрывается в диссертации '

1 В частности очень эффективные методики содержаться в работах

М Ву'1Юк, Д Фрэнсис Раскрепощенный менеджер С 263-313

Удальцова М В , Авериченко Л К Социоюгия и психология -»правления М , 1999

Соколова М С Оценка персонала государственной службы как объект социал! ной техноюгизацин автореф дис канд соииол наук М - 2003 и др

Повышение профессиональной квалификации управленческих кадров, в том числе руководящих, занятых в производственно-хозяйственных организациях, обеспечивается двумя способами путем периодического направления сотрудников на учебу в специализированные учебные заведения, занимающиеся повышением квалификации кадров, и организацией повышения профессиональной квалификации и самообразования непосредственно в самих трудовых организациях, создавая собственную систему внутрифирменного профессионального образования Необходимо чтобы такая деятельность имела непрерывный характер Однако это встречается крайне редко Даже в такой успешно функционирующей организации, как ОАО «Газавтоматика», чуть ботее половины респондентов (51,5%) за последние пять лет повышали свою квалификацию, а 43% ответили определенно, что не повышали

Такое далеко неблагополучное положение с повышением квалификации управленческих кадров, можно объяснить действием нескольких причин

Серьезные трудности переживает институциональная система (включающая ИПК, другие институты и центры образования), призванная осуществлять дополнительное профессиональное образование специалистов занятых на производстве, и\ переподготовку и повышение квалификации

Думается, что традиционно сложившиеся формы, присущие этой системе, как обучение с отрывом от производства и без, продолжительное и краткосрочное, келесообразно исполи,овать и впредь, но внести некоторые юрре,стивы, вызываемые спецификой изменившихся условий ч современными стандартами образовательной деятельности, что конкретно предлагается в диссертации

Что касается системы внутрифирменного повышения ква гификации специалистов, в том числе изучавшейся нами категории в организациях, она у нас, в отличие от развитых зарубежных стран, функционирует довольно слабо В целом, можно сказать, что слабая постановка работы по

обеспечению роста профессиональной компетентности специалистов-управленцев объясняется, прежде всего, тем, что высшие руководители организаций недооценивают значимость профессиональной подготовки кадров и потому в большинстве случаев не предпринимают каких-либо действенных мер, побуждающих подчиненных им менеджеров пополнять «багаж» своих профессиональных знаний Те, в свою очередь, занимают такую же позицию по отношению к подчиненным им специалистам и так далее по всей управленческой вертикали Такая позиция руководителей формирует соответствующий настрой в общественном мнении персонала организации в целом Все это также подтверждается эмпирическими данными нашего исследования

Вторая причина, отмеченного нами довольно неблагополучного положения в повышении профессиональной компетентности специалистов-управленцев заключается в том, что они в большинстве своем и сами не испытывают сильного желания пополнять свои знания, повышать деловую квалификацию Это 1акже выявляется наблюдениями, нередко отмечается в литературе и периодической печати и находит подтверждение в данных нашего исследования в ОАО «Газавтоматика» Даже самостоятельное пополнение своих знаний с помощью литератупы по специальности не является регулярной практикой руководителей

Отсутствие ити слабая выраженность у многих управленцев желания повысить квалификацию можно объяснить, по мнению автора, отсутствием действенных стимулов, которые побуж.г лч бы к повышению квалификации и особенно должной связи между ростом профессиональной компетентности и служебным продвижением, карьерным ростом специалиста-управленца Научно установлено, что «карьера является одним из приоритетных мотивов в процессе прохождения службы» 1 Это сказано применительно к служащим государственного аппарата, но в полной мере относится к специалистам занятым в любой сфере И многие в проведенных нами опросах объясняют

' Ачбаловд А Б Регулирование карьеры кадров в системе \ гр.шлишя // Управление ¡государственной службой Российской Федераа ш с 266

слабое желание увеличивать объем своих знаний или вообще его отсутствие именно действием вышеназванных факторов

В связи с этим обязательным элементом управленческой практики в организации должно быть планирование карьеры управленцев, увязывающее рост их профессионализма и служебного продвижения Методика организации такого планирования достаточно полно изложена в литературе

Испытанным средством выявления способных к управленческой деятельности специалистов и дальнейшего развития у них соответствующих способностей и профессиональной компетентности является институт кадрового резерва Но на практике этот институт слабо используется в качестве мотивирующего средства повышения квалификации управленцев

Наконец, требуется еще один институциональный механизм, действие которого обеспечивало бы контроль за реальным ходом повышения профессиональной компетентности специалистов и за использованием в практической деятельности полученных ими знаний

И такой механизм контроля имеется к широко используется на практике - это периодическая аттестация кадров

Следует отметить, что часто аттестация проводится формально, либо, что еще хуже кг к чсудилище», где профессиональные качества и итоги деятельности работника рассматриваются весьма поверхностно, а сама обстановка отрицательно сказывается на социально-психологическом климате коллектива организации

Необходимо значительное совершенствование методики проведения аттестации кадров По мнению автора, целесообразно предусмотреть дополнительные к обычному анализу деятельности работника, проходящего аттестацию процедуры, позволяющие оценить более объективно его способности, умения, навыки, психологические качества Методика проведения аттестации в ОАО «Газавтоматика», соавтором которой является автор настоящего диссертационного исследования предусматривает не

только такие процедуры, но и рекомендации относительно того, что нужно делать аттестуемому для повышения его профессионализма

В диссертации предлагается подумать и над таким непростым вопросом нельзя ли, учитывая рыночные принципы и многообразие форм собственности организаций, установить порядок обязательного проведения аттестации специалистов, особенно управленцев, нормативно, посредством распорядительных документов государственных органов во всех организациях, включая негосударственные Автор уверен, что если найти приемлемые правовые формы решения данного вопроса, это было бы очень полезно для обеспечения роста профессионализма специалистов и в первую очередь руководителей, и, соответственно, достижения лучших результатов функционирования нашего народного хозяйства

В Заключении диссертации подводятся основные итоги исследования, формулируются основные выводы и намечаются некоторые перспективные направления исследовательской работы

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы. Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора в журналах рекомендуемых ВАК РФ

1 В И Владимиренко Компетентность иерсонала и ее оцеп ^а в рамках систе ,ы менеджмента качества организации - М Федерация - 2006, N° 15 у29), С 59-62 - 0,3 п л

2 В И Владимиренко Профессионализм управленческих кадров и социальные теории личности - М Объединенный научный журнал - 2006, № 25 (185), С 15-17 -0,2т

3 В И Владимиренко Проблема повышения профессионализма управленческих работников - М Труд к социальные отношения - 2007, №2 С - 149-155 -0,4 п л

4 В И Владимиренко К повышению качества профессиональной подготовки специалистов-управленцев (Принята к публикации в журнале «Труд и социальные отношения» - 2007, - находится в печати) - 0,4 п л

Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 1,8 п.л. Тираж 70 экз. Заказ №41.

Типография ИД «АТИСО»

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Владимиренко, Виктория Ивановна

Введение.

Глава 1. Профессионализм работников: сущность и основные черты в руководящей управленческой деятельности.

1.1. Профессионализм как социальное качество и тип социального поведения.

1.2. Система проявлений жизнедеятельности человека, образующая содержание его профессионализма.

Глава 2. Уровень профессионализма современных управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы.

2.1. Профессиональные знания и личностные качества.

2.2. Уровень профессионализма в практической управленческой деятельности.

Глава 3. Пути и средства формирования и развития профессионализма управленческих кадров.

3.1. Формирование предпосылок профессионализма и профессиональная подготовка.

3.2. Воздействие трудовой организации и ее институтов на повышение профессионального уровня управленческих кадров.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Владимиренко, Виктория Ивановна

Решение важнейшей задачи, стоящей перед нашим обществом - существенного повышения качественного уровня общественного производства и, следовательно, конкурентоспособности экономики, решающим образом зависит от улучшения качества труда работников, то есть роста их профессионализма. В наибольшей мере это требование относится к тем, кто организует труд других людей - к руководящим управленческим кадрам, занятым в производственно-хозяйственной сфере. Практика показывает, что в настоящее время довольно широкой массе трудящихся, и что особенно опасно - руководящим управленческим кадрам в производственно-хозяйственных организациях, недостает именно профессионализма. Это со всей остротой ставит проблему его формирования и развития, повышения квалификации кадров самого разного уровня и профиля. Поэтому выявление степени развитости этого качества у разных категорий и групп трудящихся, и прежде всего, у руководящих управленческих кадров, действия влияющих на его развитие факторов представляет собой одно из очень важных направлений социологического осмысления современных тенденций социально-экономического развития нашего общества, на основе анализа реального положения дел и закономерностей развития профессионализма могут вырабатываться соображения и рекомендации, позволяющие обеспечить повышение его уровня, у названной категории специалистов, а, следовательно, уровня руководства трудовыми коллективами и благодаря тому достижение лучших результатов их деятельности. Сказанным в полной мере обосновывается актуальность темы исследования, учитывая при этом, что многие относящиеся к ней проблемы пока остаются недостаточно или даже очень слабо изученными.

Степень научной разработанности темы исследования.

Проблемы профессионализма управленческих кадров - непосредственно или в более общих рамках управленческой деятельности - рассматривались рядом исследователей - таких как Э.Л. Аронов, В.М. Баутин, Н.М. Бай-ков, Д.А. Белухин, А.В. Буран, Ю.Г. Волков, Дж.М. Иванцевич и А.А. Любанов, В.Г.Игнатов и В.К. Белолипецкий, Е.А. Климов, Э.А. и А.Э. Капитоновы, Г. Копылова, И.П. и И.И. Литвиновы, С.Д. Мартынов, Д. Налбандян, JI.A. Папулов, Н.П. Пигцулин, В.А. Поляков, Ю.П. Поваренков, А.В. Понеделков, В.В. Путилин, С.Р. Ризаев, A.JI. Свенцицкий, В. Столяров, Р.Е. Тихонов, А.И. Турчинов, Б.Л. Хелмицкий и др. Из зарубежных исследователей можно назвать таких, как Э. Бейч, Д. Майстер, Дж. Равен. (Названия работ упомянутых, как и перечисляемых дальше, авторов даны в прилагаемом к диссертации списке литературы, и здесь не приводятся, чтобы не загромождать текст).

Правда, в работах некоторых из перечисленных авторов, профессионализм рассматривается применительно к служащим системы государственного и муниципального управления, но содержащиеся в них идеи и положения общего характера относятся - опираемся ли мы на них или в какой-то мере полемизируем с ними - к профессионализму как таковому, в том числе и характеризующему собой управленческие кадры производственно-хозяйственной сферы.

Работ, в полной мере посвященных рассмотрению профессионализма именно руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы, очень мало, но в небольшом количестве они есть у перечисленных выше авторов.

Фундаментальные основы, определяющие сущность профессионализма руководителей-управленцев и предъявляемые к ним требования, раскрываются в многочисленных трудах, посвященных управлению производством и бизнесом, анализу накопленного здесь опыта у нас и в зарубежных странах. В частности, можно назвать работы таких отечественных специалистов, как Л.П. Арская, В.Р. Вескин, В.Г. Елифаров и В.В. Репин, A.M. Исаенко, В.И. Кнорринг, В.М. Шепель. Очень большой вклад в исследование этих проблем внесли такие зарубежные ученые, как М. Армстронг, П. Вейл, М. Вудкок и Д.Фрэнсис, П. Друкер, У. Дункан, Т. Питере и Р. Уотермен, Г. Саймон, Д. Смитбург, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ли Якокка.

Различные аспекты профессионализма специалистов-управленцев и его становления рассматриваются в психологическом плане в работах В.А. Бодрова, А.А. Деркача, С.А. Дружилова, В.Н. Маркова, А.К. Марковой, А.В. Филиппова и ряда других. Эти работы также учитывались при проведении настоящего исследования, и в чем-то оно даже опирается на труды психологов. Но все же автор исходит из того, что проблематика профессионализма является в большей мере социологической, чем психологической.

Большое значение для разработки настоящей темы имеют научные труды, в которых рассматривается профессиональная подготовка и повышение квалификации управленческих кадров, либо содержатся методики их обучения и оценки их профессиональной деятельности. Это работы А.Н. Аверина, А. Алексеева, В. Котляра, С. Лукашина, В.В. Воронина и А.Н. Сы-соенко, Ю.Д. Красовского, JI.M. Кваскова, Я. Мужика, В.Я. Платова, В. Ро-попорта, С.А. Смирнова, М.С. Соколовой, С.П. Чередника.

Значительный вклад в изучение многих аспектов профессионализма как явления, процессов его развития и управления этими процессами вносят работы специалистов по управлению персоналом - П.Г. Бойдаченко, Н.М. Власовой, А.П. Волгина, Ж.М. ле Галя, А.П. Егоршина, А.Н. Кочетковой, Г. Крудена, П.В. Журавлева, В.И. Матирко, А.А. Моева, В.З. Травина и В.А. Дятлова, Э.А. Уткина.

Наконец, большое значение для раскрытия темы имеют труды, в которых, если даже и не рассматривались непосредственно проблемы профессионализма управленческих кадров, но разработаны теоретико-методологические основы их исследования. Такое значение имеют труды многих социологов, на которые опирался автор данного исследования, начиная с классиков социологической науки Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Пар-сонса, П. Сорокина и ряда других и включая ведущих отечественных социологов, особенно разрабатывающих социологию управления, - В.Г. Афанасьева, Е.М. Бабосова, В.Э. Бойкова, К.И. Варламова, Ю.Е. Волкова, B.C. Карпи-чева, В.Г. Смолькова, Ф.И. Шаркова и др.

Опираясь на разработанные этими и другими учеными методологические идеи общей социологической теории, наши ученые - социологи, психологи, специалисты по теории управления, - как видно даже из приведенного выше краткого перечня, разрабатывают с разных сторон проблемы касающиеся профессионализма управленческих кадров. И такие из этих проблем, как значимость и пути формирования профессиональной компетентности, способы выявления деловых качеств работников, технология проведения аттестации кадров и др. раскрыты довольно обстоятельно. Однако пока еще многое в этой многогранной проблематике остается недостаточно исследованным. Не совсем полно и точно понимается сама суть профессионализма как явления, зачастую он отождествляется с одной из его составляющих частей - компетентностью. Не представлена в полном и системном виде совокупность компонент, из которых складывается профессионализм, вследствие чего при управлении процессом его развития не обращается внимания на некоторые образующие его элементы. Не выявляется должным образом состояние развитости профессионализма управленческих кадров, не разработана достаточно надежная методика, позволяющая выявить это состояние. Не в полной мере раскрыта система факторов, под действием которых формируется и развивается профессионализм. В общем, можно сказать, что остается еще довольно большое поле для изучения профессионализма работников вообще, а особенно руководящих управленческих кадров, и тенденций его развития. Автор настоящей работы попытался восполнить некоторые пробелы в исследовании указанной проблематики, не претендуя на полное решение стоящих в данной области задач, поскольку, по его мнению, для этого потребуются усилия еще многих исследователей.

Цель исследования - выявление на основе отдельных локальных исследований тенденций, позволяющих судить о степени развитости профессионализма изучаемой категории работников, и раскрытие системы факторов, определяющих его развитие.

Для достижения названной цели в ходе исследования было предусмотрено решение следующих задач:

- раскрыть сущность профессионализма работника как социального явления;

- выяснить соотношение профессионализма с профессиональной компетентностью и эффективностью выполнения профессиональных функций;

- раскрыть систему компонент, из которых складывается профессионализм у изучаемой категории работников;

- разработать методику эмпирического исследования степени профессионализма управленческих кадров и с помощью этой методики выяснить развитость этого качества у изучаемых групп специалистов;

- выяснить имеющиеся в научной литературе представления о сущности и структуре профессионализма и о степени его развитости у изучаемой категории работников, выработать свое отношение к этим представлениям;

- определить систему социальных институтов и факторов, под воздействием которых происходит формирование и развитие профессионализма работников;

- выяснить реальную роль образовательных учреждений, трудовых организаций, других социальных институтов в формировании профессионализма изучаемой категории работников, эффективность выполнения ими соответствующей роли, своего социального предназначения; выработать рекомендации по обеспечению повышения этой эффективности.

Объект исследования - руководящие управленческие кадры производственно-хозяйственной сферы.

Предмет исследования - профессионализм как характеристика работника и его трудовой деятельности с выявлением специфики и путей формирования соответствующего качества у руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы.

Поскольку исследуются профессиональные качества и профессиональная деятельность работников, образующих в своем институциализированном единстве субъект управления в организациях, исследование относится к предметной области социологии управления.

Теоретико-методологическую базу исследования образуют широко признанные в современной науке идеи и положения философии (например, о диалектике общего, особенного и единичного), общей социологической теории, социологии управления, социологии труда, психологии, общей экономической теории и экономики труда, науки управления. Использованы такие общенаучные методы, как системный подход (очень широко представленный в работе), метод экстраполяции, сравнительный метод и другие. Диссертация выполнена на основе единства теоретического и эмпирического подходов.

Информационную базу диссертационной работы составляют следующие материалы:

1) Данные государственной, ведомственной и корпоративной статистики, относящиеся к явлениям и процессам, связанным с предметом исследования.

2) Материалы следующих эмпирических исследований, проведенных автором или с его участием:

A) исследования, проведенного автором в ОАО «Газавтоматика» в 20062007 гг., включавшего массовый репрезентативный опрос (опрошено 790 человек управленческих работников), наблюдений по специальной программе, изучение документов организации, в том числе документов раскрывающих различные виды управленческих действий и ситуаций, которые анализировались по специальной методике.

Использованы также материалы трех исследований, проведенных социологическим центром Российской Академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС) с участием автора: Б) опроса представителей предприятий - участников Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы» (март 2003 г., опрошено 105 человек);

B) опроса слушателей института профессиональной переподготовки и повышения квалификации РАГС (февраль - апрель 2007г., опрошено 729 человек руководящих производственных работников разного уровня);

Г) экспертного опроса руководителей кадровых служб предприятий - слушателей того же института (февраль 2007 г., опрошено 45 человек). (Далее анализируемые в тексте материалы того или иного из этих исследований обозначаются буквой в приведенном перечислении).

3) Содержащиеся в научных публикациях данные опросов, проведенных другими исследователями, подвергнутые вторичному анализу другие опубликованные фактические данные и методики, используемые в работе с кадрами.

4) Факты и экспертные суждения, опубликованные в прессе.

Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна.

- Разработан и применен комплексный междисциплинарный подход к рассмотрению профессионализма как сложного социального явления на основе таких отраслей научного знания, как социология управления, социология труда, управление персоналом, психология. Благодаря использованию такого подхода полнее и глубже раскрыта сущность профессионализма, чем это имеет место в литературе, где, несмотря, на довольно широкое использование этого понятия, его смысл остается не выявленным или понимается не совсем правильно.

- Раскрыто соотношение между компетентностью и профессионализмом работника как значительно более широким явлением, включающим в себя не только когнитивное (к чему сводится компетентность), но и деятель-ностное начало, а также многогранную психологическую составляющую. Соответственно показано, что профессионализм представляет собой и социальное качество человека-работника (как сложное, включающее в свое содержание целый ряд более простых, первичных качеств), и определенный тип трудового поведения. Раскрыто также его соотношение с эффективностью профессиональной деятельности.

- На основе диалектики общего и особенного раскрыто содержание профессионализма, относящегося к категории работников, выступающих непосредственным объектом данного исследования, - руководящих управленческих кадров. Показано, что в нем соединяются черты и качества, характеризующие профессионализм в любом виде трудовой деятельности, и специфические для выполнения роли управленца-руководителя. Выявлена в системном виде совокупность достаточно большого числа элементов, из которых складывается профессионализм этой категории работников.

- На основе анализа результатов многолетних наблюдений, связанных, в частности, со служебной деятельностью автора, и материалов проведенных эмпирических исследований, касающихся тенденций развития профессионализма управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы, пополнены сложившиеся в науке представления о современном состоянии этого явления в нашем обществе во всей его противоречивости. При этом данные получены путем использования разработанной автором новой методики анализа деятельности управленцев - руководителей, позволяющей определить степень ее профессионализма по основным составляющим этой деятельности. Поэтому состояние профессионализма управленцев раскрыто не в виде попыток дать общие характеристики данного явления без учета различий между образующими его компонентами и не по отдельным его аспектам, что обычно присуще исследованиям, данные которые приводятся в публикациях, а дифференцировано по всем составляющим этого сложного социального явления.

- Установлено, что еще до включения в трудовую деятельность и даже до получения профессионального образования, на сравнительно ранних этапах социализации человека, у него вырабатываются под воздействием семьи и школы некоторые личностные качества, выступающие предпосылками, на которых позже формируется его профессионализм, а некоторые из этих качеств даже войдут со временем в него как системное образование в виде его элементов, составляющих (некоторые способности и психологические черты, нужные для выполнения должностных обязанностей управленца-руководителя).

- Раскрыта роль учебных заведений дающих высшее управленческое образование, для выработки у специалистов-управленцев чрезвычайно важной составляющей их будущего профессионализма - системы профессиональных знаний, то есть основы профессиональной компетентности.

- Показано, что профессионализм управленца-руководителя как целостное системное качество формируется в ходе практической деятельности специалиста на базе выработанных предпосылок и отдельных ранее возникших элементов профессионализма, и в связи с этим раскрыта роль организации в формировании и развитии профессионализма руководителя.

Положения, выносимые на защиту.

1) Профессионализм представляет собой - в отличие от близкого к нему и нередко отождествляемого с ним понятия «профессиональная компетентность» - не только совокупность профессиональных знаний достаточного высокого уровня, но и еще некоторых личностных качеств, а самое главное -это определенный тип поведения, обеспечивающий достижение высоких результатов на основе практического воплощения в деятельности специалиста его компетентности и в целом профессионального потенциала. При этом в самом профессионализме может быть проведена некоторая градация: как минимум он может быть достаточным или высоким.

2) Профессионализм управленца-руководителя производственно-хозяйственной сферы, то есть менеджера включает в себя пять составляющих (компонент): а) глубокие знания теории и практики управления, достаточная подготовленность в области технологии производства, специфического для управляемого объекта, а также в необходимом объеме знания экономические, правовые, психологические, объем и характер которых различаются в зависимости от конкретного вида и уровня управленческой деятельности; б) специфические для управленческой деятельности способности - организаторские и другие (характеристика которых дается в диссертации); в) необходимые для управленческой деятельности умения и навыки (перечень которых также содержится в тексте диссертации); г) некоторые психологические черты личности - коммуникативность, требовательность, справедливость в отношениях с подчиненными и др.; д) совокупность перечисленных элементов (а - г) образует только потенциал профессионализма работника, реализация этого потенциала, то есть самая главная компонента профессионализма - это характеризующаяся высокой интенсивностью и результативностью и основанная на воплощении всех перечисленных выше элементов практическая деятельность по организации трудовых усилий работников, являющихся объектом управленческих воздействий.

3) В современной ситуации довольно значительной части наших руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы не присущ необходимый профессионализм, что является важнейшей причиной серьезных недостатков и упущений в нашем производстве. Автором разработана и апробирована методика эмпирического исследования управленческой деятельности в организации по отдельным ее составляющим под углом зрения соответствия этой деятельности требованиям профессионализма.

4) Предпосылки профессионализма как сложного социального качества человека-работника в виде некоторых из перечисленных выше его компонент, то есть основы профессионального потенциала закладываются задолго до получения человеком профессии и включения в соответствующую трудовую деятельность. Важнейшими социальными институтами, под воздействием которых развивается этот процесс, являются семья и школа. Однако в настоящее время они в большинстве случаев слабо, неудовлетворительно выполняют эту свою роль, что в будущем негативно сказывается на формировании у многих, в том числе у многих специалистов-управленцев, профессионализма.

5) Подобным же образом серьезные недостатки присущи деятельности учебных заведений, дающих профессиональное образование, профессиональную подготовку. Поэтому у многих специалистов-управленцев оказывается слабой профессиональная компетентность - основная составляющая профессионализма.

6) Главным полем формирования и развития профессионализма управленческих кадров, является трудовая организация. Однако ее возможности в этом отношении используются далеко не полностью. Чтобы в организации складывалась обстановка, в должной мере побуждающая специалистов-управленцев развивать, повышать свой профессионализм, требуется, с одной стороны, сильная заинтересованность в этом высшего руководства организации, которое может использовать многие административные и экономические рычаги, а с другой стороны, собственная заинтересованность самих специалистов, чему сильно способствует умелое обеспечение системы их служебного продвижения в зависимости от повышения уровня профессионализма.

Научная значимость диссертационной работы заключается в том, что

- более полно и точно, чем было установлено ранее наукой, раскрыта суть профессионализма вообще как важнейшего качества человека в его социальной роли работника, и особо - специфика проявления этого качества у управленцев-руководителей, функционирующих в производственно-хозяйственной сфере, то есть у менеджеров. Раскрыта во всей полноте система довольно многочисленных компонент, из которых складывается профессионализм этих специалистов, что вообще является новым словом в науке;

- раскрыты некоторые закономерности формирования и развития профессионализма вообще и непосредственно у руководящих управленческих кадров, роль социальных институтов, под воздействием которых это происходит;

- внесен значительный вклад в рассмотрение некоторых процессов социального управления в трудовых организациях, связанных с развитием профессионализма управленческих кадров. Все это в какой-то мере обогащает социологию управления, а также и социологию труда, поскольку социальные качества управленческих кадров и процессы их развития рассматриваются на более общем фоне, охватывающем соответствующие явления в трудовой деятельности работников любых категорий.

Практическое значение работы состоит в том, что сформулированные на основе результатов исследования выводы, положения, рекомендации могут быть использованы в целях совершенствования работы различных социальных институтов, влияющих на развитие профессионализма работников, особенно руководящих управленческих кадров, и главным образом работы учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров.

Материалы исследований могут быть использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как социология управления, социология труда, управление персоналом и др.

Научную и практическую значимость имеет разработанная и использованная автором в своем исследовании методика эмпирического изучения фактического осуществления управленческих функций руководителями разных уровней с точки зрения соответствия их деятельности требованиям профессионализма. Использовать эту методику целесообразно при проведении исследований по проблемам компетентности и профессионализма руководителей и специалистов.

Апробация материалов исследования осуществлена путем выступлений на семинарах и совещаниях специалистов и руководителей структурных подразделений ОАО «Газавтоматика», доклада на кафедре социологии РАГС, а также в публикациях автора.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессионализм руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы и его формирование"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессионализм является важнейшим фактором успешного выполнения человеком, выступающим в социальной роли субъекта трудовой деятельности (работника, труженика), предписываемых ею общих требований и конкретных для определенного вида деятельности трудовых функций. Уровень профессионализма определяет собой качество труда, как отдельного индивида, так и совокупной рабочей силы общества. Следовательно, от этого решающим образом зависит ход и результаты социально-экономического развития.

Наиболее важное значение имеет профессионализм руководящих управленческих кадров, менеджеров всех уровней, то есть тех, кто призван организовывать труд других людей. Результативность деятельности последних зависит не столько от их собственных усилий, сколько от того, насколько умело организуются и направляются эти усилия, а значит в наибольшей степени от профессионализма руководителей организаций.

Как свидетельствуют наблюдения и специально проводимые исследования, данные, содержащиеся в научных публикациях и в средствах массовой информации, уровень профессионализма наших руководящих управленческих кадров в производственно-хозяйственной сфере зачастую является недостаточным, не соответствующим современным требованиям, а нередко низким. И это является одной из главных причин многих недостатков в функционировании нашего народного хозяйства. Поэтому одна из важнейших задач, как научных, так и практических - анализ состояния профессионализма специалистов-управленцев и поиск путей его повышения.

Данное исследование, проведенное автором настоящей диссертации, вносит определенный вклад в решение этой задачи.

Плодотворный подход к ее решению требует, прежде всего, правильного понимания того, что такое профессионализм, в чем он находит свое проявление, выражение, какие факторы влияют на его состояние и повышение.

Профессионализм руководящих управленческих кадров нельзя отождествлять ни с эффективностью их деятельности (это лишь один из факторов последней), ни с профессиональной компетентностью, как нередко представляется. Компетентность, то есть наличие достаточно широких и глубоких профессиональных знаний является, несомненно, основой профессионализма и его низкий уровень у многих руководителей, прежде всего, объясняется отсутствием или малым объемом специальных управленческих знаний, а также знаний относящихся к смежным наукам нужных для управленческой деятельности.

Поэтому автор настоящего исследования, реализуя изначально поставленную перед ним цель, делает упор на обоснование путей и способов решения выявленных проблем, связанных с недостаточным профессионализмом изучаемой категории специалистов и обеспечением его повышения.

Поскольку, прежде всего, это зависит от профессиональной компетентности специалиста-управленца, от наличия у него необходимых для его деятельности знаний, для повышения уровня его профессионализма, требуется обеспечение солидной профессиональной подготовки, то есть получение им образования именно по профилю его управленческой деятельности. Если управленческое образование не было получено в качестве основного базового, если руководителем становится специалист с инженерным, агрономическим или другим образованием, как это чаще всего бывает, ему необходимо пройти переподготовку и получить управленческое образование в качестве дополнительного. А затем, занимаясь на практике руководящей управленческой деятельностью, он должен постоянно повышать свою квалификацию, то есть пополнять, совершенствовать свои профессиональные знания. Нужно добиться, чтобы процесс повышения квалификации руководящих управленческих кадров был всеохватывающим, непрерывным и постоянным.

В этих целях необходимо, во-первых, существенно расширить существующую сеть различных учебных центров, которые занимаются переподго товкой и повышением квалификации изучаемой нами категории кадров, и существенно повысить качество обучения в этих центрах. Во-вторых, в соответствии с лучшей мировой практикой нужно развернуть внутрифирменное повышение квалификации этих кадров (как, кстати, и других категорий специалистов), их самообразование и различные формы обучения непосредственно в трудовых организациях.

Речь идет о том, чтобы поднять на качественно иную, более высокую ступень всю систему профессиональной подготовки и повышения квалификации руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы. Для достижения этого необходимо ввести в действие следующие организационные и экономические факторы либо усилить их действие:

- во-первых, государство должно выработать и настойчиво проводить политику, направленную на повышение уровня профессиональной подготовки руководящих хозяйственных кадров. Именно государство в состоянии расширить сеть предназначенных для этого учебных центров и обеспечить повышение качества обучения в них. Было бы целесообразно посредством государственных нормативных актов установить общеобязательный порядок, регламентирующий замещение руководящих постов в трудовых организациях специалистами с соответствующим образованием и постоянное, непрерывное повышение их квалификации. При этом нужно найти приемлемые формы государственного воздействия, обеспечивающего решение соответствующих задач и в негосударственных организациях, а также формы сотрудничества государства и бизнеса в этой области;

- во-вторых, необходимо, чтобы первые лица, руководители организаций почувствовали бы собственную заинтересованность в том, чтобы состав подчиненных им руководящих кадров был высококвалифицированным, постоянно повышающим свою квалификацию. Достичь этого можно лишь при наличии действенной конкурентной среды, при которой выигрывают организации, функционирующие наиболее эффективно.

- в-третьих, сами специалисты-управленцы должны быть заинтересованы в постоянном развитии своей профессиональной компетентности, повышении квалификации. Такая заинтересованность возникает и принимает сильнодействующий характер в условиях, когда в организации используется действенная система стимулов, особенно если от роста профессиональной квалификации зависит служебное продвижение специалистов-управленцев.

Пока все названные факторы действуют далеко не в полную силу.

Профессионализм специалистов-управленцев, как показано в диссертации, не сводится только к высокому и последовательно повышающемуся уровню профессиональных знаний, квалификации, компетентности. Он включает в себя еще и необходимые для того способности, умения, навыки, некоторые особые психологические черты. Всего этого или многого из того также недостает значительной части наших управленческих кадров. Некоторые их этих личностных качеств (способности, отдельные психологические черты) не могут быть сформированы идущими извне воздействиями подобно тому, как вырабатываются знания человека. Они являются врожденными. И задача комплектования управленческого персонала из людей, обладающих такими качествами, может решаться только путем подбора. Поэтому должна совершенствоваться процедура приема специалистов на работу, тем более, что в ходе ее могут и должны оцениваться и профессиональные знания поступающих на работу специалистов.

Полученные от природы, упомянутые выше качества, могут развиваться. Если человек стремится к этому и открыт для определенного воспитательного и управленческого воздействия, то способности и психологические черты становятся более ярко выраженными, являясь важными компонентами растущего профессионализма специалиста. Такие же его компоненты, как умения и навыки вообще в полной мере вырабатываются в ходе практической деятельности.

Поэтому, если в организации активно развиваются процессы профессионального роста управленцев под воздействием эффективного механизма его стимулирования (о котором говорилось выше), одновременно под воздействием того же механизма развиваются и последние из названных элементов профессионализма: способности, умения, навыки, психологические, деловые и личностные качества.

Наконец, нужно сказать, что при всей значимости названных компонент профессионализма специалистов-управленцев, он не сводится только к их наличию.

Поэтому в организации должен эффективно действовать еще один фактор, обеспечивающий высокий и растущий профессионализм кадров, - механизм контроля за тем, как растет их профессиональный потенциал и как он реализуется. Таким механизмом является периодически проводимая аттестация кадров. Только нужно очень существенно усовершенствовать методику и практику проведения таких аттестаций и использования их результатов.

По всем отмеченным здесь направлениям процесса развития профессионализма руководящих управленческих кадров в диссертации высказаны соображения и рекомендации совершенствования этого процесса. Можно надеяться, что их реализация будет способствовать формированию высокого профессионализма управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы.

Список научной литературыВладимиренко, Виктория Ивановна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Путин В.В. России надо быть сильной и конкурентоспособной // Российская газета 2002,19 апреля.

2. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. М. 2007.

3. Алексеев А., Котляр В., Лукашин С. Тренинги технологической школы бизнеса. -М, 1995.

4. Аронов Э.Л., Баутин В.М. Современный руководитель: проблемы, решения, советы. М., 1994.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М., ИНФРА-М, 2002.

6. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991.

7. Афанасьев В.Г. Общество: Системность, познание, управление. М., 1982.

8. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2000.

9. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск, 2002.

10. Бейч Э. Консалтинговый бизнес. Основы профессионализма. Пер. с англ. СПб, 2007.

11. Белухин Д.А. Становление профессионала и рождение профессионализма. М.: МПСИ, 2006.

12. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс, 1999, № 2.

13. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. Зима 1993. Т.1. Вып. 1

14. Бизнес и менеджер. М., 1992.

15. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск -1997.

16. Булин-Соколова Е.И. Новые технологии и трансформация школьной образовательной среды. http//www.ito.su/1999.

17. Буран А.В. Оптимизация профессионального самоутверждения кадров. М., 2004.

18. Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная тектология (самоменеджмент) -М., 1993.

19. Варламов К.И. Социальное управление в условиях общественного кризиса // Проблемы теории и практики управления, 1993, № 6.

20. Ваше преуспевание в ваших руках. М., 1993.

21. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М., 1990.

22. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1994.

23. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми. М., 2000.

24. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 1993.

25. Волков Ю.Г. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.

26. Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. М., 2001.

27. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах И Социально-политический журнал, 1997, №3.

28. Волков Ю.Е. Социология теоретическая основа управления социальными процессами. // Труд и социальные отношения. 2000, № 4.

29. Волгин А.П., Матирко В.И., Мод ев А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). -М., 1992.

30. Воронин В.В., Сысоенко А.Н. Развитие коммуникативной компетентности управленца средствами акмеологического тренинга. М.: LegeArtis, 2004.

31. М. Вудкок, Д. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., -1991.32. ле Галль Ж.М. Управление людскими ресурсами. Пер. с франц. М., 1992.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2000.

33. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей. //Сб. Прикладные проблемы психологии личности. Саратов, 1985.

34. Гимаев И.Р. Подготовка управленческих кадров в Башкортостане. Уфа, 2006.

35. Гэндосси Р. Как вырастить руководителей. Пер. с англ. Новосибирск, 2005.

36. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993.

37. Джей-Мэттьюз А. Развитие человеческих ресурсов. Пер. с англ. М.: ЭКСМО, 2006.

38. Деловая оценка кадров / Большаков и др. СПб: СЗАГС, 2004.

39. Дружилов С.А. Психология профессионализма субъекта труда: инте-гративный подход // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов: в 8 т. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. - Том 3.

40. Друкер П. Практика менеджмента. Пер. с англ. Киев, 2000.

41. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. М., 2001.

42. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. Киев, 2002.

43. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Пер. с англ. М., 1992.

44. Душков Б.А. Психология типов личности. М., 2000.

45. Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.

46. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М, 1990.

47. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес процессы. Регламентация и управление. М., 2007.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2001.

49. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М, 1993.

50. Исаенко A.M. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

51. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. Ростов-на-Дону, 2000.

52. Ильин Е.П. Проблемы способностей: два подхода к ее решению // Психологический журнал, 1993, № 3.

53. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова JI.C. Практический менеджмент. -М, 2000.

54. Казарян М.Ю. Профессионализм и качества его реализации. http://tsu.tmb.ru/psy/02/kaz.htn/

55. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск, 1993.

56. Климов Е.А. Путь в профессионализм. Психологический взгляд. Учебное пособие. М.: МПСИ, 2003.

57. Карташова А.И. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Информ-знания, 2000.

58. Круден Г. Зарубежный опыт управления персоналом, ч. 1-8 М.: РАГС, 2001.

59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. -М., 1997.

60. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М., 1991.

61. Как работают японские предприятия. М., 1989.

62. Кваскова JI.M. Модульная программа для менеджеров // Управление информационными ресурсами, 17, 2000.

63. Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сб. материалов. Вып. 1-2, 3-4, 5-6.-М., 1991.

64. Кадры управления: проблема и системы работы в России и за рубежом (материалы международной конференции, 18-21 мая 1992г., Москва) М., 1992.

65. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону, 2001.

66. Кнорринг В.И. Теория, практика, искусство управления. М., 1999.

67. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004.

68. Литвинов И.П., Литвинов И.И., Меньчуков А.В. Стиль исполнения управленческой должности. М., 2003.

69. Львов Д.С. Стратегические проблемы и перспективы XXI века. Перспективы России в XXI веке. Мировые и внутренние проблемы. М., 2000.

70. Майстер Д. Истинный профессионализм. Пер. с англ. М., 2004.

71. Марков А.С. Условия формирования профессионализма. http://www.oim.ru

72. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров. Диссертация. . докт. психолог, наук. РАГС, 2004.

73. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

74. Мировой опыт в управлении персоналом / Сб. Журавлев П.В. и др. -Екатеринбург, 1998.

75. Мартынов С. Д. Профессионализм в управлении. Л., 1991.

76. Матвиенко В.Я. Социальные технологии. Киев, 2000.

77. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2005.

78. Мужик Я. Организация подготовки кадров в хозяйственных системах. Диссертация. докт. эконом, наук -РАУ, 1993.

79. Обеспечение качества обучения служащих /Сб. Демидов Ф.Д. и др. -М.: РАГС, 2004.

80. Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000.

81. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М., 1996.

82. Папулов Л.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование.-М., 1985.

83. Первый среди равных: Как руководить группой профессионалов. М., 2006.

84. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь-тезаурус. - М., 1994.

85. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. М., 1986.

86. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. М., 1991.

87. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

88. Поляков И.А. Качество образования. Актуальные аспекты. // Труд и социальные отношения, 2003, № 1.

89. Поваренков Ю.П. Критерии профессионализации и формирования структуры профессиональных способностей // Развитие и диагностика способностей / под ред. В.Н. Дружинина, В.Д. Шадрикова М., 1991.

90. Понеделков В.А., Компетентность востребована (социологический аспект).-М., 1991.

91. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки.-М., 1989.

92. Профессионализм управленческих кадров. / Сб. Налбадян Д. и др. М., 1994.

93. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.

94. Проблемы социального управления в условиях трансформации российского общества. Под редакцией Лытова Б.В. и Смольникова В.Г. М., 2005.

95. Путилин В.В. Политическая компетентность в государственном управлении. Ростов-на-Дону, 2003.

96. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Сб. под ред. В.А. Бодрова. М., 1991.

97. Психодиагностика. Диагностика личностно-профессионального потенциала / Сб. Марков и др. М., РАГС, 2005.

98. Равен Джон. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М., 2002.

99. Ризаев С.Р. Кадры: профессионализм и компетентность. Ташкент, 1991.

100. Регулирование социально-экономических процессов в современных условиях. Сб. М., АТиСО, 2005.

101. Ромашов О.В. Социальный потенциал управленческой деятельности персонала// Труд и социальные отношения, 2003, № 3.

102. Ропопорт В. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации).-М., 1992.

103. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях Пер. с англ. М., 1995.

104. Социально-экономическая эффективность: опыт США. Система саморазвития. М., 2000.

105. Свенцицкий A.JI. Руководитель: Слово и дело. М., 1983.

106. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М., 1992.

107. Секреты умелого руководителя. М., 1992.

108. Социальный менеджмент /под ред. Д.В. Валового. М., 2000.

109. Столяров В. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. -М., 1995.

110. Смирнов С.А. Продуктивность экспертной оценки управленческого персонала. М.: РАГС, 2004.

111. Соколова М.С. Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации: Автореф. дис. канд. социолог. наук-М., 2003.

112. Стратегия подбора и формирования управленческой команды / Сб. Деркач А.А. и др. М.: РАГС, 1999.

113. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1999.

114. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 1994.

115. Тартыгашева Г.В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа: Автореф. дис. канд. социолог, наук, М., 2002.

116. Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993.

117. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

118. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995.

119. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Автореф. дис. социолог, наук / РАГС. М., 1998.

120. Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика. М., 1998.

121. Турчинов А.И. Конструктивный и деструктивный профессионализм. // Труд и социальные отношения, 2003, № 1.

122. Уотермен Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1988.

123. Уткин Э.А., Кочеткова А.Н. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М., 1996.

124. Управление государственной службой Российской Федерации. Материалы научно-практического семинара, проведенного в РАГС при Президенте РФ 30 октября 2003г. (доклады и сообщения). / Под ред. А.И. Турчинова. М., 2004.

125. Управление качеством профессиональной подготовки / Под ред. Королева и др. М.: РАГС, 2003.

126. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2001.

127. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М., 2001.

128. Управленческие процедуры. М., 1988.

129. Файоль А., Эмерсон Г. и др. Управление это наука и искусство. - М., 1992.

130. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

131. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

132. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности. Дисс. канд. психолог, наук, РАГС, 1998.

133. Человек, наука, управление. / Под ред. Смольникова В.Г. М., 2000.

134. Чередник С.П. Развитие управленческих способностей. М.: РАГС, 2006.

135. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М., 2002.

136. Шарков Ф.И. Теория коммуникации. М., 2004.

137. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

138. Штольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. М., 2000.

139. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. Под ред. В.М. Анисимова М., 1999.

140. Эрхард JI. Полвека размышлений. Речи и статьи. JL, 1993.

141. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1990.