автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Калачева, Тамара Григорьевна

Введение.

ГЛАВА 1. Профессионализм: его сущность, структура и содержание

§1. Государственная и муниципальная служба как профессиональная деятельность.

§2. Теоретико-методологические основы социологического анализа профессионализма.

§3. Методика социологической диагностики профессионализма государственных и муниципальных служащих.

ГЛАВА 2. Социологическая диагностика профессионализма государственных и муниципальных служащих

§1. Профессионализм государственных служащих и их установки на тип профессионального развития.

§2. Профессионализм муниципальных служащих и их установки на тип профессионального развития.

ГЛАВА 3. Пути и методы повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих

§1. Технологии управления профессионализмом.

§2. Инновационная система образования: цели и задачи.

§3. Изменение системы мотиваций к получению высшего профессионального образования.

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Калачева, Тамара Григорьевна

Актуальность темы исследования. Актуальность исследований проблемы профессионализма человека в любой сфере деятельности сегодня является очевидной. Однако в сфере деятельности органов государственной власти и местного самоуправления эта проблема стоит особенно остро, ибо от профессионализма деятельности их служащих зависит функционирование главных сфер жизнедеятельности любого общества.

Процесс движения к рыночной экономике и демократическому государству требует кардинальных перемен во всех сферах управления, в том числе — в государственном и муниципальном управлении. Переход от административно-командной модели управления народным хозяйством к рыночной модели государственного регулирования экономики, от тоталитарного государства к демократическому потребовал и смены парадигмы управления государством на всех его уровнях: федеральном, региональном местном. Прежде всего, остро встал вопрос о его профессионализации, то есть вопрос о становлении государственного управления как специальной профессиональной деятельности в системе общественного разделения труда.

Придание государственной и муниципальной службе статуса профессиональной деятельности означает признание не только специфики этой деятельности в профессиональном разделении общественного труда, но и самих служащих органов государственной власти и местного самоуправления как специальной социально-профессиональной группы. Здесь высветились по крайней мере три блока проблем, связанных:

• с оценкой существующего состояния государственной и муниципальной службы и обеспечения её деятельности (нормативно-правового, социального и управленческого);

• с разработкой направлений совершенствования государственной и муниципальной службы как профессиональной деятельности;

• с базовой профессиональной подготовкой и непрерывным образованием специалистов государственного и муниципального управления.

Эти проблемы остро стоят на федеральном уровне государственной службы, но они не менее, а возможно, даже более актуальны в субъектах Федерации, ибо сейчас по сравнению с недалёким прошлым их самостоятельность, следовательно и ответственность, весьма выросли. И если прежние принципы кадровой политики в сфере управления государством отвергнуты, то разработка новых принципов и методов управления кадрами государственной и муниципальной службы приобретает особую актуальность. Немаловажное значение имеет и тот факт, что кадровый корпус государственных служащих субъектов Федерации значительно многочисленнее кадрового корпуса государственной службы федерального уровня. Так, на 1996 год всего в органах государственной власти и управления работало 1093,0 тыс. чел. При этом 37,9 тыс. чел. были заняты в государственной службе на федеральном уровне, а на региональном — 1055.1 тыс. чел., включая и органы местного самоуправления.1

Сегодня в многочисленных исследованиях отмечаются снижение мотивации трудовой деятельности государственных служащих, общая неудовлетворённость трудом, ощущение нестабильности, социальная

1 См.: Российский статистический ежегодник. Официальные данные. - М., 1997. - С.116. незащищённость. Всё это не способствует самореализации личности государственного служащего в сфере его трудовой деятельности и, следовательно, не способствует развитию его профессионализма. Сложившиеся подходы к управлению профессионализмом государственных служащих сегодня представляются неадекватными. Аналогично и в сфере муниципального управления проблема профессионализма служащих стоит весьма остро. Население не удовлетворено деятельностью органов местного самоуправления. Так, в Краснодарском крае лишь 7% населения дают положительную оценку деятельности поселковой власти и 21% — деятельности городских и районных властей.1 Сами государственные и муниципальные служащие остро ощущают проблему профессионализма своих коллективов: 45% служащих администрации Нижегородской области и 43% администрации г. Арзамаса видят одну из причин невысокой эффективности их собственной профессиональной деятельности в недостаточном уровне профессионализма, в том числе и своих коллег.2

Государственная служба нового типа — "по замыслу — должна принести в государственное управление программно-целевой подход, управленческий профессионализм, правовую компетентность, организованность и дисциплину, устойчивость и надёжность конституционного строя, внимательное обслуживание потребностей гражданина, законность, рациональность, эффективность и многое другое, в чём давно нуждаются российское общество и государство ",3

Мировой опыт показывает нам, что государственная служба как

1 Филиппов Ю.В. Нужна ли нам ещё одна профессия? (Развитие местных сообществ: теория и практика)// Вестник Московского университета. Серия Экономика. - 1994. - №4. - С.65.

2 Технологии повышения профессионализма государственных служащих. Отчёт о НИР. - Н. Новгород: ВВАГС, 1997. ВНТИЦентр: 02.9.80.003842. - С.139,148.

3 Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. -М.: Изд-во РАГС, 1997.-С.63. профессия для многих является пожизненным видом трудовой деятельности, несмотря на приход к власти сменяющих друг друга политических сил и партий. Такая картина позитивна, она должна сложиться и в России. Но именно поэтому "проблема профессионального развития кадров ныне стала одной из центральных в процессе реализации государственной кадровой политики "}

Актуальность проблемы профессионализма и управления им сегодня подчёркивается многими учёными. Так, например, профессор А.Е. Лукья-ненко пишет: "Проблему повышения профессионализма служащих по праву можно считать центральной в содержании управления персоналом, в стабилизации госаппарата ". При этом важным представляется отметить, что управление деятельностью, профессионализмом государственных служащих понимается как целенаправленное воздействие, влияние на сознание людей. Однако, как справедливо отмечает Н.М. Казанцев, "для нынешнего кадрового управления государственной службы России пока характерны несистематичность, отсутствие необходимой государственной кадровой политики и стратегии её реализации ".4

Не случайно, по-видимому, по результатам социологических исследований обнаруживаются пассивность государственных служащих в их профессионально^ деятельности, их неудовлетворённость возможностями профессиональной самореализации, повышения

1 Омаров A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров// Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М: Изд-во РАГС, 1990. - С.90.

2 Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - M.: Союз, 1997.-С. 121.

3 См., например: Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М.: Юридическая литература. 1997; Лукьяненко А.Е. Цит. соч.

4 Казанцев Н.М. Управление государственной службой// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. - М.: РАГС, 1997. -С. 165. квалификации,1 низкие оценки профессионализма государственных служащих со стороны населения (по результатам исследования в трёх областях Российской Федерации лишь 8,4 % населения положительно оценивают профессионализм государственных служащих), да и сами государственные служащие не очень уверены в своём профессионализме и только половина участников исследования (54,4 %) отнесли себя к профессионалам.2

Всё это актуализирует проблему профессионализма кадров государственной и муниципальной службы как объекта управленческой деятельности. Проблема профессионализма трудовой деятельности человека онтологически коренится в её общественном характере, а именно — в разделении общественного труда. Общественное разделение труда сделало человека, с одной стороны, частичным участником трудового процесса ("частичным работником" — К. Маркс), но с другой — по мере углубления и развития разделения труда придало этой частичности статус чрезвычайной ответственности. А проблема профессионализма, хотя и нечётко сформулированно, возникла именно как проблема ответственности.

Прежде всего это выразилось в требованиях специализации, то есть в требованиях к специальным знаниям и специальному опыту. Это дало толчок к возникновению и развитию специального профессионального образования как основе профессионализации трудовой деятельности.

1 Бойков В.Э., Кутаха Ю.Л., Леванов Е.Е., Фролов Б.И. Оценки ориентации государственных служащих по вопросам эффективности деятельности (Итоги социологического опроса в аппарате Совета Федерации РСРФЮ МГС, Минтруда и Роспромторга)// Государственный служащий как человек и профессионал: Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки ГС. - М.: РАГС, 1996. -№2. -С. 14.

2 Степанова Л.А. Профессионально важные качества как условие формирования положительного имиджа госслужбы// Имидж госслужбы.- М., 1996. - С.142-143. g

Следующей ступенью явилась разработка специальных требований к качествам человека, которые соответствовали бы требованиям конкретного рабочего места или конкретной должности. В рамках профессионализации труда и профессионализации общества это уже были требования к профессиональным качествам как основе профессионализма, представляемого как способность человека к наиболее эффективному труду на данном рабочем месте, в данной должности. Но со временем квалификационная и содержательная структура рабочих мест и должностей стала чрезвычайно изменчивой, и статическая картина представлений о профессионализме как совокупности определённых качеств стала быстро изменяться и усложняться. Кроме того, открытие и углубление понимания роли человеческого фактора, а также конкурентность среды деятельности организаций изменили сущность самих организаций. Появились интегральные характеристики, отражающие целостность организации: имидж организации, культура организации {culture corporation), понятие о миссии и целях деятельности организации. А управление развитием профессионализма стало одним из стратегических направлений в кадровой политике организаций.

Таким образом, выработанная в течение длительного времени модель управления,, ориентирующаяся на ту или иную форму приспособления человека к налаженному процессу, обнаружила свою недостаточность на рубеже веков в условиях быстро изменяющихся технологий и возрастания роли человеческого фактора, самоценности человеческих ресурсов.

Разработанная в рамках существующей модели управления кадрами система аттестаций и оценок профессиональной деятельности также обнаруживает свою недостаточность, по крайней мере, в двух отношениях.

Во-первых, чаще всего они рассчитаны на определение того, насколько человек приспособлен к данному конкретному процессу, к решению поставленных перед ними задач. Этот операциональный приём замеряет именно "частичного работника", не учитывая его деятельностного потенциала, внутренних мотивов его деятельности. Во-вторых, причина неудовлетворительности многих методов оценок результатов профессиональной деятельности состоит в том, что одни и те же методы оценок применяются порою к несравнимым ситуациям. Об этом хорошо сказал К. Шедлер, ссылаясь на Г. Вольфа, по словам которого, чтобы дать оценку урожаю, никому не придет в голову сосчитать вместе яблоки и картофель, а в отношении людей это, видимо, считается целесообразным.1 Разумеется, существуют и более тонкие методики, но они громоздки, трудоемки и уместны лишь при "штучном" подборе кадров на замещение, как правило, высоких должностей.

Кроме того, изучение профессионализма не может сводиться лишь к оценке качеств разрозненных индивидуумов. И не только потому, что проблема профессионализма не сводится к качествам личности, но и, в первую очередь, потому, что перед управленцами стоит проблема профессионализма деятельности персонала как целостного социального-профессионального организма, то есть проблема качества профессиональной среды организации.

Таким образом, сложившаяся ситуация актуализировала проблему профессионализма как общесоциологическую и управленческую, а не "только как психологическую или как социально-психологическую

1 Шедлер К. Оценка труда в системе управления // Государственная служба. Социально-психологические аспекты: Зарубежный опыт. - М., 1997. - № 2 (19). - С.58. См. также: Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы Управления. - М.,1993. проблему. Появилась необходимость понимания профессионализма как социального явления, как такого качества деятельности, в которой реализуется не "частичный работник", а целеполагающий и мотивированный субъект деятельности. В данной работе предпринята попытка анализа проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих именно с этой точки зрения, а именно — с точки зрения деятельности индивида, преследующего в профессиональной деятельности достижение тех или иных смысло-жизненных целей. Актуальность реализованного подхода к анализу профессионализма государственных и муниципальных служащих и управление им обусловлена также и тем, что эффективность деятельности субъекта управления во многом определяется не только его концептуальной вооружённостью относительно целей, методологии и методов управления, но и знанием объекта управления. Сегодня не может быть эффективной кадровой политики вне конкретного учёта характеристик объекта, на который направлена эта политика.

Рассмотрение проблемы профессионализма как общей для государственного и муниципального управления оправдано по крайней мере двумя обстоятельствами. Во-первых, это обусловлено необходимостью поиска общих подходов к разработке технологий управления профессионализмом государственных и муниципальных служащих, деятельность которых по своим целям (служение народу, укрепление государственности, развитие местного самоуправления) схожи, но отличаются конкретным набором задач. Кроме того, муниципальные служащие являются своего рода резервом для государственной службы. Во-вторых, государственная и муниципальная служба является профессиональной деятельностью по осуществлению полномочий власти в рамках разделения компетенций, а сами государственные и муниципальные служащие представляют собою социально-профессиональную группу в рамках общественного разделения труда. При этом обработка полученных результатов и их статистическое представление в диссертации дано отдельно по государственным и муниципальным служащим.

Степень разработанности проблемы. Сегодня проблема профессионализма государственных служащих привлекает к себе достаточно пристальное внимание учёных и практиков. Её различные аспекты становятся темой научно-практических конференций, семинаров, им посвящены сборники научных трудов, монографии, в которых рассматриваются вопросы формирования элиты государственного управления, системы непрерывного профессионального образования, нормативного обеспечения деятельности государственной службы, кадровой политики, карьерного развития и другие.

За последнее время по проблемам государственной и муниципальной службы опубликовано значительное количество работ,

1 2 основанных на изучении как отечественного опыта, так и зарубежного. Вопросы повышения эффективности деятельности государственной службы были предметом обсуждения на научно-практических конфе ©боленский A.B. Человек и государственное управление. - М., 1987; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М., - Н. Новгород, 1995; Калачёва Т.Г., Мальцев В.А., Слепцов Н.С. Подготовка кадров государственной службы: этап становления. - М., - Н. Новгород, 1995; Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. - М., 1996; Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие/ Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1997; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997; Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1997; Иванова В.Н. Местное самоуправление: проблемы теории и практики. - СПб: Изд-во СПбГУ, 1995; Основы местного самоуправления в городах России. - СПб: ИСЭП, 1995; Рохчин B.E., Филиппов А.И. Социально-экономическое развитие муниципальных образований. - СПб: ИСЭП, 1996; Филиппов Ю.В. Нужна ли нам ещё одна профессия? (развитие местных сообществ: теория и практика)// Вестник МГУ. Серия Экономика. - 1996. - №4. - С.64-74;

2 См., например: Государственная служба и государственные служащие во Франции. - М., 1994; Высшие административные кадры и устройство Европы. - М., 1994; Государственная служба: Социолого-психологические аспекты// Зарубежный опыт - M., 1997. - №2 (19); Сидельников И.Ю. Социологический анализ функционирования госслужбы: опыт Европейского союза и особенности его адаптации в России: Автореф. диссерт. канд. соц. наук. - Саратов, 1997. ренциях и международных семинарах.1

Проблемы становления новой российской государственности, организации и функционирования государственной службы в России глубоко проанализированы в работах Г.В. Атаманчука, В.В. Волошиной, В.Д. Граждана, В.Г. Гречихина, В.Н. Иванова, Г.В. Мальцева, В.А. Мальцева, Е.В. Охотского, Н.П. Пищулина, A.B. Понеделкова, Ю.Н. Старилова, Ж.Т. Тощенко. 2

В работах Х.А. Бекова, В.Г. Игнатова, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, В.П. Мельникова, Е.В. Охотского, Н.П. Пищулина, A.M. Омарова, В. А. Сулемова, А.И. Турчинова, В.М. Шепеля рассматриваются проблемы современной кадровой политики, подготовки и управления кадрами государственной службы, совершенствования стиля управления.3

Влиянию кадровой и управленческой ситуации на формирование профессионализма и деятельности госслужбы посвящены исследования A.M. Брячихина, В.Н. Иванова, В.А. Мальцева, Н.С. Слепцова, В.Н.

1 Власть и управление: Тезисы докладов. Всероссийская научно-практическая конференция. -Ростов-на-Дону, апрель 1997; Вто;рая международная конференция по федерализму. - М., декабрь, 1997; Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России: Тезисы Всероссийской научно-практической конференции. - Ростов-на-Дону, март 1998; Проблемы подготовки управленческих кадров в современных условиях: состояние и перспективы. Региональная научно-практическая конференция. - Чебоксары, апрель 1998.

2 См.: Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. - М., 1990; Волошина В.В., Титов К.А Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовые аспекты. - М., 1995; Пищулин Н.П. О концепции государственной службы// Государственная служба в Российской федерации: Концепция, опыт, проблемы. - М., 1993; Понеделков A.B. Политическая элита: генезис и проблемы её становления в Росси. - Ростов-на-Дону, 1995; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М., 1996.

3 См., например: Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения/ Под общ. ред. Н.П. Пищулина. - Н. Новгород, 1994; Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1995; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - M., 1996; Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М., 1997; Шепель В.М. Управленческая этика. - М., 1989.

Патрушева.1

Во многих из работ названных авторов наличествует подход к проблеме профессионализма деятельности государственных служащих как к составному требованию к специализированной деятельности и важнейшему условию её эффективности. Однако чаще всего рассмотрение данной проблемы в указанных работах присутствует лишь как один из аспектов рассматриваемых автором вопросов. Более специализированно и углублённо проблема профессионализма рассматривается в работах Б.Г. Ананьева, A.A. Деркача, A.JI. Емельянова, В.Г. Зазыкина, Е.А. Климова, А.К. Марковой, С.Д. Мартынова, К.К. Платонова, В.Д. Шадрикова (психологический аспект), В.А. Пызина(кадровый аспект).

Имеющаяся литература создаёт предпосылки для качественно нового понимания современной концепции государственной службы, обрисовывает круг важнейших проблем, с которыми сегодня сталкиваются и государственная служба России как социально-правовой институт, и государственные служащие как социально-профессиональная группа. Наиболее актуальными из их числа являются проблемы профессионализма служащих государственной власти и местного самоуправления, а также социальные технологии управления

1 См: Иванов В.Н., Мальцев B.A., Патрушев В.П. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации. Коцептуально-технологическое обоснование проекта. - М. - Н. Новгород , 1995; Брячихин A.M. Россия - Город - Власть (Москва: факты, поиски проблемы, становление). - М., 1996; Слепцов Н.С. Региональные администрации в условиях кризиса// Власть и управление. Сборник докладов. - Ростов-на-Дону, 1997.

2 См., например: Ананьев Б.Г. К методологии профессиоведения. - Л., 1981; Деркач A.A., Ситников A.H. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Социально-психологический тренинг и психотехнологии. - M.: РАУ, 1992; Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 1993; Емельянова А.Л. Типология уровней профессионализма государственного служащего// Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. - M.: РАГС, 1997; Иванова E.M. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М., 1987; Маркова А.К. Психология профессионализма. - M., 1996; Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 1991; Платонов К.К Структура и развитие личности. - М., 1986; Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М., 1996; Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М.: Наука, 1982. им. Нерешённость этих проблем отрицательно сказывается на деятельности государственной службы, следовательно, и на социально-экономическом и политическом развитии общества. Автор далёк от мысли, что ему полностью удалось решить эту проблему. В теоретическом плане она чрезвычайно многоаспектна, а в практическом — весьма конкретна в рамках конкретного органа государственной власти или местного самоуправления. В данном исследовании автором предпринята попытка рассмотреть категорию профессионализма и управления им на уровне социологического подхода и разработать инструмент для социологической диагностики профессионализма и установок на тип профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

Цель исследования — выявить и проанализировать основные факторы формирования и управления процессом профессионального развития кадров государственной власти и местного самоуправления.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы социологического анализа профессионализма как социального феномена.

2. Дать социологическое определение понятию профессионализма, поддающееся операционализации и эмпирической интерпретации.

3. Выявить основные направления и принципы социологической диагностики профессионализма.

4. Разработать инструментарий социологической диагностики профессионализма и профессиональных установок служащих государственной власти и местного самоуправления.

5. Выявить объективные и субъективные факторы развития профессионализма служащих государственной власти и местного самоуправления.

6. Проанализировать основные технологические направления управления профессионализмом служащих государственной власти и местного самоуправления.

7. Проанализировать роль системы базового профессионального образования как основного звена в непрерывной технологии формирования профессионализма.

Объект исследования. Профессиональная деятельность служащих государственной власти и местного самоуправления как мотивированная самореализация её субъектов.

Предмет исследования. Факторы формирования профессионализма и механизмы управления им.

Основная гипотеза исследования. Заключается в предположении о том, что главной субъективной детерминантой профессионализма является направленность субъекта профессиональной деятельности на его смысло-жизненную самореализацию в процессе труда.

Отсюда вытекают следующие предположения: Структура смысло-жизненного целеполагания и связанная с нею мотивация труда (социальный тип жизненной самореализации субъекта в труде) обусловливают социально-типологическую структуру профессионализма персонала как коллективного субъекта профессиональной деятельности. Следовательно, профессионализм как качественная характеристика деятельности, в свою очередь, характеризуется не континуальной, а, прежде всего, социально-типологической направленностью субъекта профессиональной деятельности. Типологическая структура профессионализма и профессиональных установок должна быть положена в основу новой парадигмы управления профессионализмом кадров, учитывающей ориентацию личности на тип её профессионального развития, следовательно, учитывающей профессиональные возможности личности. Система профессионального образования в деле формирования профессионализма призвана выполнять двоякую функцию: инструментальную (вооружить профессионально необходимыми знаниями) и сущностную (развить профессиональный интерес и стремление к самореализации в выбранной сфере профессиональной деятельности). Современный динамизм предметных областей профессиональной деятельности и свободный рынок труда ставят перед профессиональным образованием серьезные ограничения в гармоничной реализации названной функции, сдвигая акцент в формально-инструментальную сторону.

Это приводит к существенному противоречию между целями обучаемых и обучающих и, на взгляд диссертанта, является главным проявлением кризиса традиционной парадигмы профессионального образования.

Теоретико-методологической основой исследования являются диалектика развития общественного труда, философско-социологическая теория личности как субъекта деятельности; конкретно-исторический, системный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого предмета. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам деятельности, труда, государственной службы и кадровой политики.

Общетеоретическую основу диссертационного исследования составляют классические труды и идеи философов, социологов, психологов. Прежде всего — это труды Б. Ананьева, П. Бурдье, Вебера, А. Гастева, Г. Гегеля, Э. Дюркгейма, К. Маркса, В.И. Ленина, А.Н. Леонтьева, К. Маркса, А. Маслоу М., Э. Мэйо, Т. Парсонса, К.К. Платонова, П. Сорокина, и других. Диссертация основывается на современном исследовательском материале, научных монографиях, статьях, диссертационных исследованиях, материалах научных семинаров и конференций. Существенное значение для разработки деятельностного подхода к пониманию сущности и специфики профессионализма в сфере государственной службы имеют труды А.Н. Аверина, М.А. Аитова, В.Г. Атаманчука, В.Г. Афанасьева, Г.С. Батищева, Г.Н. Волкова, Л.А. Гордона, Ю.М. Забродина, A.A. Зворыкина, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, Е.А. Климова, В.Ф. Ковалевского, А.Н. Леонтьева, М.К. Мамардашвили, Р.В. Мартануса, /втУр сипова, В.Г. Подмаркова, К.К. Платонова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, А.И. Трубникова, Ф.Р. Филиппова, В.Д. Шадрикова, В.М. Шепеля, В.В. Щербины, В.А. Ядова и других.

Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений послужили данные социологических исследований, проведённые под руководством автора или с его участием. Наиболее значимые среди них:

• "Отношение государственных и муниципальных служащих к проблемам развития госслужбы и системы профессионального образования госслужащего". Использованы основные методы сбора социологической информации и статистического анализа полученных данных. В 1995 году был проведён экспертный опрос 435 руководителей и ведущих специалистов областных и городских администраций, а также 225 слушателей факультетов переподготовки и повышения квалификации региональных академий государственной службы в пяти областях России: Волгоградской, Нижегородской, Новосибирской, Саратовской и Свердловской.

• "Мотивация абитуриентов к учёбе в Волго-Вятской академии государственной службы (кадровом центре) и к дальнейшей работе в органах власти и управления". Ежегодный мониторинг (в среднем по 420 человек в год, 100% от числа поступающих), начиная с 1992 года. Методы исследования: анкетный опрос, интервью, компьютерное тестирование.

• "Отношение студентов Волго-Вятской академии государственной службы к содержанию и технологии обучения. Исследование их личностных качеств, ориентации на будущую работу". Мониторинг проводится постоянно в течение года, в среднем принимает участие 550 респондентов, что составляет примерно 75% обучающихся. Были использованы: анкетный опрос, интервью, компьютерное тестирование.

• "Мнение государственных и муниципальных служащих, проходящих переподготовку и повышение квалификации в Волго-Вятской академии государственной службы, о проблемах развития государственной службы и местного самоуправления, характере и содержании учебных программ, мотивации к обучению". Мониторинговое исследование проводится постоянно в течение года, в нём принимает участие в среднем 625 человек — 45% обучаемых.

• Технологии повышения профессионализма государственных служащих. Научный отчет. Per. № 01.70001 260. 1996г.

• Технологии повышения профессионализма государственных служащих. ВНТИ Центр. 02.9.80.003842. ВВАГС. Научный отчёт. 1997г.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту. Исследование является одной из первых попыток осмысления профессионализма как сложно структурированного социального явления применительно к деятель-ности государственных и муниципальных служащих. В результате обоснованы следующие положения.

• Разработаны теоретико-методологические основы социологического анализа профессионализма как социального феномена. С точки зрения социологического подхода: профессионализм представляет собою характеристику качества деятельности и не сводится к характеристике совокупности определённых качеств личности, её знаний, умений и навыков; носителем профессионализма при его социологическом анализе является не целостная личность во всей глубине её индивидуальности, а социальный субъект профессиональной деятельности, включённый в субъект деятельности более общего порядка; профессиональная деятельность представляет собою мотивированную смысло-жизненную самореализацию индивида.

• Дано социологическое определение профессионализма как обобщённой характеристики качества трудовой деятельности, требующей для своего осуществления специальной подготовки и соответствующих организационно-управленческих условий.

• Разработана ц апробирована тестовая методика социологической диагностики профессионализма и профессиональных установок служащих государственной власти и местного самоуправления.

• На данных эмпирического исследования подтверждено, что профессионализм обладает прежде всего не континуальной характеристикой («выше — ниже»), а социально-типологической структурой, которая и является эмпирической базой для разработки технологий управления развитием профессионализма государственных и муниципальных служащих.

• Выделены субъективные и объективные факторы развития профессионализма и управления им.

Субъективными факторами развития профессионализма и управления им являются смысло-жизненное целеполагание, связанное с профессиональной деятельностью, её мотивация, соответствующие знания, умения и опыт как инструменты достижения цели.

Объективными факторами развития профессионализма и управления им являются качество профессиональной среды, окружающей конкретного субъекта деятельности и соответствующие организационно-управленческие условия.

• Типообразующими факторами развития профессионализма прежде всего являются субъективные факторы: смысло-жизненное целеполагание, связанное с профессиональной деятельностью и трудовая мотивация. Организационно-управленческие технологии как система объективных факторов управления профессионализмом должны учитывать складывающуюся структуру профессионализма с целью формирования оптимальной, по отношению к задачам организации, профессиональной среды. Последнее представляется актуальным, ибо качество ^профессиональной среды является одним из важнейших объективных факторов формирования профессионализма.

• Выявлено, что ориентация будущих специалистов на тот или иной тип профессионального развития обнаруживает себя уже на стадии получения профессионального образования. Повышение эффективности подготовки специалистов требует, с одной стороны, учёта выявленных ориентаций, а с другой стороны — введения инновационных изменений в технологию профессиональной подготовки специалистов государственного и муниципального управления.

• Показано, что специализирующая функция системы высшего профессионального образования, в том числе и по специальности "государственное и муниципальное управление" всё более трансформируется в функцию формально социализирующую. И если традиционная система образования будет просто сохраняться, не трансформируясь в соответствии с объективной ситуацией, она под давлением обстоятельств сама будет деформироваться с огромными потерями для общества. Этот процесс, по наблюдениям диссертанта, уже идёт.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Практическая значимость осуществлённого диссертационного исследования прежде всего определяется его направленностью на технологизацию процесса управления персоналом органа государственной, а также муниципальной службы. Разработанная и апробированная методика социологической диагностики позволяет типоло-гизировать профессиональные установки персонала и на этом основании строить управленческую политику, направленную на профессиональное и карьерное развитие государственных и муниципальных служащих. Данные социологической диагностики профессиональных достижений и * профессиональных установок являются базой для конкретного и целенаправленного применения более трудоёмких и тонких методов диагностики личности государственного или муниципального служащего, что повышает адекватность соответствующих оценок. Разработанная методика даёт возможность оперативно получать базовую информацию для разработки технологий повышения профессионализма, принятия управленческих решений и может быть использована для макродиагностики персонала как государственной, так и муниципальной службы.

Полученные результаты и сама методика могут использоваться:

• региональными академиями государственной службы и институтами повышения квалификации государственных служащих в процессе обучения руководящих работников органов государственной власти и, прежде всего, их кадровых структур;

• для изучения и формирования реальных условий развития профессионализма государственных и муниципальных служащих с учётом направленности их профессиональных установок;

• для выработки целостной государственной кадровой политики в государственной службе и местном самоуправлении;

• для совершенствования стиля и методов деятельности государственной и муниципальной службы, разработки технологий формирования и поддержания профессионализма государственных служащих; )

• для дальнейшего углубленного изучения закономерностей формирования личности современного государственного служащего государственной власти и местного самоуправления;

• при подготовке спецкурсов и издании учебников, учебных пособйц по курсу социологии управления, социологии государственной и муниципальной службы, по управлению персоналом.

Основные результаты исследования использовались в учебном процессе факультета переподготовки Волго-Вятской академии государственной службы (в курсе социологии управления) и факультета повышения квалификации РАГС («Государственная кадровая политика в современных условиях: проблемы формирования высокоэффективного государственного аппарата»), докладывались на Всероссийских

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления"

ВЫВОДЫ

• Предметом специального внимания государственной кадровой политики в области повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих должна стать система непрерывного образования и, в особенности, базового профессионального образования служащих. Создание системы региональных академий государственной службы явилось важнейшим шагом в этом направлении. Однако новые вузы вполне закономерно оказались в плену проблем, связанных с кризисным состоянием традиционных систем образования.

• Отсутствие института распределения выпускников вступает в противоречие (и это характерно для систем профессионального образования во всём мире) с традиционной практикой подготовки специалистов. Это приводит, как минимум, к двум негативным последствиям: снижению активности учебной деятельности студентов и массовому совмещению студентами, особенно на старших курсах, учёбы и работы. Причем это совмещение вызывается не только материальной необеспеченностью студентов со стороны государства, но и желанием заранее "зацепиться" за место работы, получить опыт работы.

Таким образом, предметно-социализирующая функция системы высшего профессионального образования, реализующаяся как передача обучающимся определённой системы знаний, норм и ценностей, превращается сегодня в формально-социализирующую, что снижает роль существующей системы высшего профессионального образования в подготовке будущих профессионалов, а в целом — ив эффективной профессионализации общества.

• Специализирующей функции системы высшего профессионального образования, в том числе и по специальности "государственное и

268 муниципальное управление", всё большую конкуренцию начинает составлять функция формальной социализации (для многих студентов сегодня «важно прежде всего иметь диплом о высшем образовании»). Это есть ни что иное, как деформация образовательного поля (П. Бурдье). И если традиционная система образования будет просто сохраняться, не трансформируясь в соответствии с объективной ситуацией, она под давлением обстоятельств сама будет деформироваться с огромными потерями для общества. В этих условиях доминирующей функцией высшего профессионального образования должна стать функция профессионализации. Профессионализация в данном контексте понимается как введение обучающихся в целостную, комплексную предметную область деятельности в данной сфере общественного разделения труда. А это, на взгляд диссертанта, требует глубокого пересмотра всей идеологии деятельности современного высшего профессионального образования. Решение данной задачи представляется одним из важнейших стратегических направлений государственной кадровой политики и, вне всякого сомнения, она не разрешима без заинтересованного участия государства в её решении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проведённом исследовании применён деятельностный подход к анализу феномена профессионализма как обобщённой характеристики качества деятельности, требующей специальной подготовки и соответствующих организационных условий. Такой подход позволяет, на взгляд диссертанта, видеть и разрабатывать гносеологические и практические направления технологизации становления, поддержания и развития профессионализма как всю жизнь продолжающегося процесса.

Проблема профессионализма в государственной службе как междисциплинарной и комплексной сфере деятельности с особо ответственными полномочиями крайне актуальна. Однако проведённое исследование показало, что профессионализма как такового, «профессионализма вообще» нет. Прежде всего есть различные типы смысло-жизненных установок, связанных с профессиональной деятельностью. И поэтому управление профессионализмом должно строиться на основе и с учётом этих установок и ориентаций. Разработанная и апробированная в исследовании методика социологической диагностики персонала даёт первичную информационную базу для построения дифференцированной управленческой политики и основания для персонального применения более углублённых методов исследования личности при планировании профессиональной и служебной карьеры.',

Основу процесса становления, поддержания и развития профессионализма составляют три важнейшие института: базовое образование (общее среднее и высшее профессиональное), профессиональная деятельность в условиях конкретной профессиональной среды и непрерывное профессиональное образование. Эти три сферы и должны стать объектом конкретных исследований, дающих информационную базу для соответствующих социальных технологий, направленных на реализацию миссии, целей и решения задач в каждой конкретной сфере. Именно осознание миссии, целей, задач и их реализация на каждой ступени формирования профессионала являются механизмом преодоления раздробленности и узости профессионального сознания в сфере труда как общественном процессе вообще и в сфере государственной и муниципальной службы как конкретной профессиональной деятельности, в частности.

Социологическое определение профессионализма в методологическом плане позволило не только разработать методику оперативной диагностики, но и обозначило три основных направления построения систем технологий повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих: формирование профессиональной среды, организация эффективной деятельности и непрерывное образование, ведущее к формированию непрерывно обучающегося персонала. Указанные технологические направления соответствуют формированию субъекта деятельности и организации самой деятельности, ибо профессионал — это всегда конкретный субъект конкретной деятельности. Именно эта конкретность и должна поддерживаться на уровне, адекватном решаемым задачам. Естественно, что временные рамки одного конкретного исследования не позволили проработать все указанные технологическое направления. В работе предпринята попытка осмыслить направления построения технологии субъективного механизма формирования и повышения профессионализма и непрерывного образования служащих государственной власти и местного самоуправления. С другой стороны, конкретизация технологий должна осуществляться применительно к конкретным условиям и конкретной среде.

Исходя из данных проведённого исследования, основанного на разработанном подходе к пониманию профессионализма и его развития, представляется целесообразным применение в кадровой политике методики социологической диагностики профессионализма и профессиональных установок по следующим направлениям.

1. Разработанная методика оперативной макродиагностики персонала выявляет типологическую структуру установок государственных и муниципальных служащих в сфере их профессиональной деятельности. Знания этой структуры позволяют конкретно и целенаправленно строить кадровую работу в коллективе, индивидуально планировать развитие профессиональной и деловой карьеры, разрабатывать схемы горизонтальной ротации кадров. Выявленные нами типологические группы выступают как яркие индивидуальности, но здесь, безусловно, требуются дополнительные исследования по изучению работы служащих органов государственной власти и местного самоуправления, чтобы определить, для какой работы наиболее адекватен данный тип. Например, немногочисленная группа администраторов-исполнителей характеризуется высоким уровнем установок на должностное продвижение, социальный престиж с предпочтением комфортных условий труда (хорошие отношения в коллективе, с непосредственным начальником, хорошее рабочее место, кабинет). Одновременно для людей этого типа характерен осторожный и ответственный подход к делу, тщательное, поэтапное решение стоящих перед ними задач, склонность к решению задач скорее тактики, чем стратегии. Вряд ли может вызывать сомнение тот факт, что существуют задачи, решение которых наиболее адекватно поручать именно таким людям. При этом может оказаться вполне естественным и то, что этим людям понадобится определённая психологическая коррекция, тренинги.

2. В деле формирования профессиональной среды коллектива органа государственной или муниципальной службы и повышения профессионализма его служащих трудно переоценить значение взаимоувязанности целей деятельности организации и профессионального смысло-жизненного целеполагания работника. Отсюда вытекают два направления технологического воздействия целеполагания на мотивационную структуру профессиональной деятельности служащих: инкорпорирование работниками целей организации и планирование реализации их смысло-жизненных целей через профессиональную деятельность. Для этого организация, с одной стороны, должна ясно формулировать иерархию своих целей и учитывать при этом цели работников — с другой. В работе предложена технология построения пирамиды целей организации, логика которой предполагает формулирование целей организации сверху вниз с постепенным сужением содержания целей, где задача верхней цели становится целью нижнего звена. При реализации этой технологии индивид оказывается заинтересованным и максимально включённым в деятельность организации.

3. В области разработки и реализации политики непрерывного образования государственных и муниципальных служащих как фактора формирования и развития их профессионализма. Результаты диагностики профессиональных установок должны учитываться при разработке структуры образовательных программ и при формировании учебных потоков, групп. Это предполагает совместную работу органов государственной и муниципальной службы и специализированных образовательных учреждений, исходя из задач государственной службы субъекта Федерации и перспектйв развития территории, что уже осуществляется в совместной деятельности администрации Нижегородской области и Волго-Вятской региональной академии государственной службы. Так, в частности, факультетом повышения квалификации ВВАГС совместно с департаментом экономики и прогнозирования была разработана программа прохождения курсов повышения квалификации для заместителей руководителей Департаментов, Комитетов и Управлений областной администрации «Проблемы и методы организации деятельности областной администрации». Органическое соединение теории с практикой позволило при разработке программы учесть приоритеты в развитии области с учётом перспектив до 2000 года. Кроме того, совместная работа с администрацией позволила ФПК сориентироваться по качественному составу групп обучающихся. В итоге была разработана программа «Экономика и управление регионом».

Без работы такого рода образовательные учреждения не смогут в полной мере адекватно строить обучающие технологии и наполнять их предметным содержанием, соответствующим конкретным потребностям того или иного контингента государственных служащих или индивидуально для отдельного лица. Для создания гибких вариативных образовательных технологий по непрерывному профессиональному образованию всех должностных и профессиональных категорий работников государственной и муниципальной службы необходима совместная работа руководящего состава органов государственной службы и образовательных учреждений. Для этого необходимо, чтобы руководство государственной службы на всех её уровнях само было глубоко проникнуто идеей непрерывного профессионального образования и самообразования, идеей непрерывно обучающихся профессионалов.

В этом свете представляется целесообразным введение хотя бы должности консультанта по вопросам непрерывного образования. В его должностные обязанности входила бы проработка конкретных образовательных потребностей специалистов, связанных с решением их служебных задач, уже стоящих или перспективных, с целью информационного поиска и обеспечения соответствующей информации об имеющихся образовательных возможностях.

4. При проведении аттестации результаты социологической диагностики профессионализма персонала являются базой для более обоснованного применения различных методов оценки деятельности служащих органов государственной власти и местного самоуправления. Это снижает недоверие и напряжённость отношения специалистов к оценочным методам аттестации их деятельности со стороны соответствующих комиссий и непосредственного руководства.

5. Проведённое исследование носило комплексный характер, одновременно с социологической диагностикой было осуществлено психологическое тестирование. Анализ результатов тестирования обнаружил следующее.

Во-первых, по тесту Кейрси, преобладающим типом как среди государственных служащих областной администрации, так и среди муниципальных служащих является сенсорно-решающий тип 81 (80% и 78% соответственно). Это означает, что для абсолютного большинства государственных и муниципальных служащих характерен высокий уровень продуктивности в решении задач тактики, то есть задач кратковременных программ, при ориентации на соблюдение чётких инструкций. Иными словами, для этого типа характерен высокий уровень нормативного самоконтроля в решении задач профессиональной деятельности. При наличии должным образом поставленной нормативной регуляции такие люди действуют чётко и быстро, проявляя выраженные организаторские способности. Не случайно, среди профессий, наиболее подходящих для темперамента4^, называются такие, как финансист, экономист, архивариус, следователь, администратор, то есть профессии, которые прежде всего требуют детализированного воссоздания анализируемых явлений и принятия решений, строго основанных на фактах, а не на интуиции и озарении. Например, по данным американских исследователей, «как минимум 80% служащих и администраторов корпораций объединяют в себе черты скорее 81, чем Ж» (См.: Крегер 0., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес. — М.: Персей, 1995, с. 132). Заметим, что тип МТ — это глобально воспринимающий и интуитивно решающий: эффективный как учёный, как консультант, но рискованный в сферах деятельности, требующих нормативности и последовательности, где цена риска бывает неоправданно высокой. Поэтому естественным представляется и то, что, по данным американских исследователей, — это самый распространённый тип среди населения (порядка 38%). И при этом, как было сказано выше, это — подавляющий тип вполне определённого рода профессий, включая работников аппарата организаций. Хотя присутствие противоположного, интуитивного также необходимо в органах государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, тест Кейрси показал, что типологической группе творцов более характерен тип К, означающий направленность в большей мере на дедуктивный, чем на индуктивный тип мышления. Чистые типы, как плод теоретического построения, встречаются редко и поэтому в любой типологии важно увидеть тенденцию, а не только статистический факт.

Повышенный процент дедуктивно мыслящих людей (тип К: 28% — в областной администрации и 25% — в г. Арзамасе) в группах стратегической ориентации установок на профессиональную самореализацию позволяет предполагать, что и входящему сюда типу 8 свойственно не только детализированное, но и целостное, масштабное восприятие действительности. Исполнители же ориентированы на детальное, поступенчатое её освоение. Таким образом, тест Кейрси показывает, что установки на тип профессионального развития, выявляемые с помощью разработанной методики макродиагностики, имеют своим основанием не только социализацию, которую прошла и в которую включена личность, но и внутреннюю психологическую структуру личности.

Этот вывод подтверждается и результатами теста Кеттелла. Стремление к профессиональной активности и личностному лидерству сопровождается большей направленностью человека на людей и межличностное общение. Так, общительность и коммуникабельность у творцов составляет 9,3 балла, а у администраторов-исполнителей, наиболее замкнутой группы, — 7,5 балла. Разумеется, эти баллы сами по себе высоки, но речь здесь идёт не о норме, а о типологических различиях. Творцы, одновременно, оказываются людьми, в социальном плане наиболее смелыми, склонными к риску. У них обнаруживается наибольшее значение этого фактора — 9,3 балла, а у тактиков — 7,0 баллов. Интересно отметить, что творцы, ориентированные не на тип развития специалиста, а на тип административного развития, на фоне первых оказываются более осторожными. У них значение фактора социальной смелости и склонности к риску составляет 7,6 балла. Это представляется вполне естественным, ибо человек, принимающий решение, должен быть осторожнее своего подчиненного, разрабатывающего пути решения тех или иных проблем. В этом свете естественным представляется и то, что творцы радикальнее исполнителей, и они — менее тревожны. Аналогичная картина получена и по результатам исследования среди муниципальных служащих.

Таким образом, полученная типология профессиональных установок государственных и муниципальных служащих находит свое объяснение в целом ряде черт психологической структуры личности, что говорит о достаточной содержательной адекватности разработанной методики решению задачи, для которой она предусмотрена, а именно — для оперативной макродиагностики персонала и для определения индивидуальной принадлежности служащего к тому или иному типу. Применение макродиагностики персонала открывает возможности построения технологий повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих, адекватных их профессиональным установкам, с одной стороны, и принятие соответствующих решений на основе более глубокой психологической диагностики, с другой. При этом принадлежность государственного служащего к той или иной типологической группе определяет и методы работы с ним.

6. В сфере базовой подготовки профессиональных специалистов, как показывают данные исследования, находят отражение все противоречия существующей системы высшего профессионального образования, придающие ей кризисный характер. К главнейшим из них можно отнести по крайней мере два. Во-первых, весьма значительная часть абитуриентов, приходящих в региональную академию государственной службы, характеризуется, прежде всего, не предметно-профессиональными, а социально-статусными установками. Не случайно, только половина первокурсников, поступивших на факультет государственного и муниципального управления, считает, что работа в органах государственного и муниципального управления является для них самой желанной. Таким образом, с точки зрения профессиональной подготовки, цели обучающих и обучающихся расходятся, что отрицательно сказывается на отношении студентов к своей учёбе. Во-вторых, сам учебный процесс чаще традиционно сводится к научению, а не к познавательной деятельности, сущностными характеристиками которой являлись бы личностное целеполагание и мотивация. В таких условиях учебный процесс не является высоко эффективным, введение же активных методов обучения в лучшем случае решает локальные, а не общие задачи. Эффективность генетически является функцией целепо-лагания и мотивации.

7. Необходимой и перспективной, с точки зрения проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих, представляется исследовательская работа по изучению профессиональной деятельности образовательных учреждений, осуществляющих базовую подготовку специалистов государственной и муниципальной службы и их непрерывное

278 образование. Основные направления этой исследовательской работы просматриваются в следующем: изучение факторов профессионализма преподавательского контингента; изучение качества учебного процесса, с целью создания целеполагающей образовательной технологии, каковой, по нашему глубокому убеждению, и должен быть учебный процесс; разработка основ построения гибких и вариативных технологий непрерывного образования, основанных на реальных потребностях специалистов государственной и муниципальной службы, связанных с решением ими конкретных задач. Сам комплексный, междисциплинарный характер деятельности государственной и муниципальной службы диктует необходимость создания единого обучающего, научно-исследовательского и консультационного комплекса, действующего в органической связи с органами государственной службы, на основании учёта его текущих потребностей и научной проработки возможных перспектив.

Список научной литературыКалачева, Тамара Григорьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аберкромби Николас, Гернер Брайан, Хилл Стивен. Социологический словарь/ Пер. с англ. под ред. С.А. Ерофеевой. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1977.

2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982. - 180 с.

3. Алимпиева Н.В., Рыбаков О.В. Государственная служба: оценки населения и госслужащих// Имидж госслужбы. Сб. науч. трудов. М.: «ИДФ» - «СПА консалтинг», 1996. - С.175-184.

4. Ананьев Б.Г. К методологии профессионализма. Л., 1981.

5. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. A.A. Бодалёва. М.: Ин-т практической психологии — Воронеж: НПО МОДЭК, 1996. - 384с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1980. -415 с.

7. Андрющенко М.Н. Понятие эффективности и его философский смысл// Учёные записки кафедр общественных наук вузов г. Ленинграда. Философия. Вып. XII. Л., 1971. - С.41-50.

8. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой ак-мелогии: Учебное пособие. М., 1995. - 267с.; 9. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

9. Атаев A.A. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

10. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления// Проблемы теории и практики управления. М., 1992. - №4. - С. 15-21.

11. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М., 1996. - 223с.

12. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. -М., 1990. -351с.

13. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997. - 400с.

14. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. - М., 1995. - 145с.

15. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление и образование. М., 1972. - 431 с.

16. Батищев Г.С. Деятельностная сущность человека как философский принцип// Проблема человека в современной философии. М., 1969.

17. Батищев Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятельность: теории, методология, проблемы. М.: Политическая литература. - С.21-34.

18. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М., 1986. -214с.

19. Бестужев-Лада И.В. К школе XXI века: Размышления социолога. М.: Педагогика, 1988. - 254 с.

20. Большой энциклопедический словарь. Т.2. - М.: Советская энциклопедия, 1991.

21. Брячихин А.М. Россия Город - Власть (Москва: факты, поиск, проблемы, становление). - М., 1996. - 277с.

22. Бурдье П. Социология политики. М., 1993. - 333 с.

23. Вайнштейн Б. Об оценке результатов научно-технического прогресса// Вопросы экономики. М., 1974. - №2. - С.90-101.

24. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М., 1995. - 343 с.

25. Вартофский М. Модели/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. - 506 с.

26. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

27. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. -М., 1990.-283с.

28. Власть и управление: Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции/ Отв. ред. Игнатов В.Г. // Ростов-на-Дону: Северо-Кавказская академия государственной службы, апрель 1997. - 134с.

29. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992. - 178с.

30. Волков Г.Н. Человек и научно-техническая революция. М., 1972. -334 с.

31. Волков Н.И. Образование как национальное капиталовложение. -Одесса: Одесский политехнический ин-т, 1992. 106 с.

32. Волков Ю.Г., Поликарпов B.C. Интегральная природа человека. -Ростов-на-Дону: Ростовский ун-т, 1994. 288 с.

33. Вопросы профессиоведения/ Под ред. В.Е. Гаврилова, В.Г. Кане-вец. М.: Высшая школа, 1982. - 63с.

34. Вудкок М., Френсес Д. Раскрепощённый менеджер. М., 1994.320 с.

35. Высшие административные кадры и устройство Европы. М., 1994.-55с.

36. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: Доклады. Международный конгресс по обучению высших административных кадров. М., 1993. - 249с.

37. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку// МЭМО. М., 1993. - №9. -С.30-45.39. Гегель. Сочинения. Т. IV.

38. Голенкова З.Т. Социологические проблемы высшего образования в европейских социалистических странах// СОЦИС. М., 1976. - №1.

39. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. ред. C.B. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов. М.: РАГС, 1996. - 252с.

40. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения/ Под общ. ред. Н.П. Пищулина. Н. Новгород, 1994. - 212с.

41. Государственная служба и государственные служащие во Франции. М., 1994,- 166с.

42. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М.: РАГС, 1997. - 251с.

43. Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Выпуск седьмой. М: РАГС, 1995. - 114с.

44. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. М., 1996. - 120с.

45. Государственная служба. Социолого-психологические аспекты// Зарубежный опыт. М., 1997. - №2(19). - 118с.

46. Государственный служащий как человек и профессионал. ЦСОЛГС РАГС, № 2. М.: РАГС, 1996. - 76с.

47. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж: Квадрат, 1997. - 128с.

48. Граждан В.Д. Деятельность и управление (социологический аспект). -М., 1990. 148с.

49. Гречихин В. Социологическое обеспечение государственной службы. / Гл. ред. В. Бойков. Сост. В. Гречихин.// Информационный бюллетень N10, М.: РАГС, Центр социологического обеспечения подготовки государственных служащих. Кафедра социологии, 1996. - 224с.

50. Гречихин В.Г Предмет социологии: теория, история и современность. М.: РАГС, 1996. - 32с.

51. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Социально-психологический тренинг и прикладные технологии. М.: РАУ, 1992. - 75 с.

52. Диневич ВА., Рогачёв C.B., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. М., 1975. - 72с.

53. Долженко О. Очерки по философии образования. М., 1995.236с.

54. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии.-М., 1990.-572 с.

55. Европейская Хартия местного самоуправления, принятая членами Европейского Совета 15 октября 1985 года// Народный депутат. 1993. -№11. - С.57.

56. Егоров B.C. Философский реализм. М., 1994. - 287с.

57. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993. - 48 с.

58. Законы Нижегородской области от 24.02.1997 № 65-3 «О государственной службе Нижегородской области» и от 24.02.1997 № 66-3 «О государственных должностях Нижегородской области».

59. Зелениченко A.M., Шмелёв А.Г. К вопросу о классификации мо-тивационных факторов трудовой деятельности и профессионального вы-бора//Вестник МГУ. Сер.14. Психология. - М., 1987. - С.33-42.

60. Зинченко Г.П. Теория социологии: опыт разработки лекционного курса. Ростов-на-Дону: СКАГС, 1993. - 264с.

61. Зинченко Г .П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления/ М.: РАГС — Ростов-на-Дону: Северо-Кавказский кадровый центр. - 1994. - 115 С.

62. Злобин Н.С. Деятельность труд - культура// Деятельность: теория, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1991. - С. 111-128.

63. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М. -Н. Новгород, 1996. - 154 с.

64. Иванов В.Н. Социология сегодня: опыт и проблемы социологических исследований/ Отв. ред. B.C. Кружков. М.: Наука, 1989. - 175 с.

65. Иванов В.Н., Мальцев В.А., Патрушев В.П. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации. Концептуально-технологическое обоснование проекта. М. - Н. Новгород, 1995. - 178 с.

66. Иванова В.Н. Местное самоуправление: проблемы теории и практики. СПб: Изд-во СПб ГУ, 1995. - 262 с.

67. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987. - 207 с.

68. Иванцевич Дж. М., Лобанова А. Человеческие ресурсы управления. М, 1993.-305 с.

69. Игнатов В.Г., Лысенко В.Д., Понеделков A.B., Старостин A.M. и др. Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ.'- Ростов-на-Дону, 1996.

70. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России. Ростов-на-Дону, 1997. -319с.

71. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко A.M. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.

72. Ильин В.В. Социология как фундаментальная наука// СОЦИС. -М., 1994. №3. - С.29-35.

73. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива// Психологический журнал. М., 1995. - №2. - С.32-41.

74. Имидж государственного служащего: Сборник научных трудов/ Под рук. А.К Уледова и В.Д. Попова. М.: «ИДФ» — «СПА Консалтинг», 1996. - 185с.

75. Информация и технологизация социального пространства. М. -Н. Новгород: ВВКЦ, 1994. - 143с.

76. Каган М.С. Системное рассмотрение основных способов группировки// Философские и социологические исследования. Л: ЛГУ, 1977.

77. Каган М.С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа).-М., 1974.-328 с.

78. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. (Методические рекомендации). Новосибирск, 1996.- 114с.

79. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. М., 1974. - 238с.

80. Калачёва Т.Г. Некоторые уроки XX века и проблемы образования//Абитуриент. Студент. Специалист. Межвуз. сб. Н. Новгород, 1994.

81. Калачёва Т.Г. Преодоление отчуждения от труда как фактор стабилизации трудового коллектива// Кадровый потенциал перестройки. М., 1991.

82. Калачёва Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород: ВВАГС, 1998. - 188 с.

83. Калачёва Т.Г. Профессиональная среда как фактор повышения эффективности деятельности государственной службы// Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления современной

84. России: Тезисы докладов и выступлений. Научно-практическая конференция. Ростов-на-Дону: СКАКС, март 1998.- Вып. 3. - С. 84 - 86.

85. Калачёва Т.Г., Мальцев В.А., Марченков П.А. Мотивация труда как фактор управления эффективностью профессиональной деятельности персонала госслужбы// Учёные записки. Т.1. - Н. Новгород: ВВАГС, 1998.

86. Калачёва Т.Г., Мальцев ВА., Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления М. - Н. Новгород, 1995.

87. Карабанов Н.В. Проблемы развития социальных понятий. М.: Наука, 1985.- 159 с.

88. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика 1991.-286 с.

89. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. -Киев: Наукова Думка, 1994. 220 с.

90. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. М. - Воронеж, 1996. - 400 с.

91. Ковалёв А.Г Психология личности. М.: Мысль, 1973. -391 с.

92. Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.191с.

93. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. М., 1983. - 215 с.

94. Колесников Л.Ф., Турченко В.Н. и др. Эффективность образования. М., 1991.-269 с.

95. Комбаров B.C. Профессиональная культура как способ реализации личности. Автореф. дисс. канд. филос. наук. Томск, 1985. - 16 е.

96. Коменский Ян Амос. Избранные педагогические произведения. -М, 1955. 652 с.

97. Коршунов A.M., Монтанов В.В. Диалектика социального познания. М., 1988.-382 с.

98. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М.: Экономика, 1975.-271 с.

99. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учеб. Пособие для ст-в специальности «менеджер» -М.: ГАУ, 1996. 55с.

100. Кравченко А.И. Введение в социологию: Учеб. Пособие. (2-е изд.) - М.: «На Воробьёвых». 1995. - 224с.

101. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес. М.: Персей, 1995. - 560с.

102. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире. Системный анализ. М.: Прогресс, 1970. - 261 с.

103. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие. -Ростов-на-Дону, 1995. 415с.

104. Кууси Н. Этот человеческий мир. М.: Прогресс, 1988. - 363 с.

105. Лавл Р. Организационная культура и профессиональный рост государственных служащих// Профессионализм управленческих кадров. -М., 1994.

106. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала// Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Вып. Седьмой. М., РАГС, 1995. - С.71-84.

107. Лукъяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997. - 280с.

108. Лукьяненко В.И. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего// Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. -С.137-166.

109. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. -М. Н. Новгород, 1995. - 184 с.

110. Мальцев Г.В. Государственная служба в России: проблемы становления// Государственная служба в Российской Федерации: Концепция, опыт, проблемы. М., 1993. С. 12-13.

111. Мамардашвили М.К. Необходимость себя// Лекции. Статьи. Философские заметки/ Под общ. ред. Ю.П. Сенокосова. М.: Лабиринт, 1996. - 430 с.

112. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 16. - 307 с.

113. Маркс К. Сочинения. Т.46. - 4.1.

114. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 42.

115. Мартанус Р.В. Социальное управление: Кадры и кадровая политика. М. : МГУ, 1986. - 141 с.

116. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. - 142 с.

117. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996. - 287с.

118. Мерлин B.C. Психология индивидуальности/ Под ред. Е.А. Климова. М. - Воронеж: Ин-т практической психологии, НПО МОДЭК, 1996.-448 с.

119. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1994.-701 с.

120. Многоуровневая структура подготовки кадров высшей квалификации для государственной службы// Вестник государственной службы. -М., 1992. №8. - С.46-52.

121. Модель И.М. Профессиональная культура муниципального депутата. Екатеринбург, 1993. - 94с.

122. Момов В. Норма и мотив поведения// Вопросы философии. М., 1972. - №8. - с.53-62.

123. Мошер Ф.К. Профессионализм и кадровая политика// Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. М.: РАГС, Вып. Седьмой 1995. - С.44-52.

124. Мысливченко А.Г. Феномен внутренней свободы// О человеческом человеке. М., 1991. - с.207-230.

125. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. - 200с.

126. Немировский В.Г. Современная социология и российские культурные традиции// СОЦИС. М., 1994. - №3. - с.23-29.

127. Новосёлов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы// Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. Психолого-акмеол. чтения/ Под общ. Ред. Деркача A.A. М.: РАГС, 1996. - 93с.

128. Новые направления в социологической теории. М.: Прогресс, 1978.-391 с.

129. Образование и культура. История и современность. Томск: Томский ун-т, 1989. - 236 с.

130. Ознобин Н.М., Павлов A.C. Количественное планирование научно-технического прогресса. М., 1975. - 263с.

131. Омаров A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров// Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996. - С.90-112.

132. Омаров A.M. Управление: искусство общения. М., 1983.

133. Ортега-и-Гассет X. Избранные труды. М.: Весь мир, 1997. -701с.

134. Основы местного самоуправления в городах России. СПб: ИСЭП, 1995.-257 с.

135. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. -М., 1996. 138с.

136. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М., 1996.- 129 с.

137. Парсонс Т. Система координат действий: культура, личность и место социальных систем// Американская социологическая мысль. М.: МГУ, 1994.

138. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 418с.

139. Пищулин Н.П. О концепции государственной службы// Государственная служба в Российской федерации: Концепция, опыт, проблемы.-М., 1993. С.23-34.

140. Платонов К.К. О сущности и задачах профессиологии// Социалистический труд. М., 1973.

141. Плахов В.Д. Социальные нормы. М., 1985. - 253 с.

142. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995. - 125с.

143. Понеделков A.B. Элита. Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры. Ростов-на-Дону, 1995. - 204 с.

144. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980 1990 годы). - М., 1995. -240с.

145. Проблемы подготовки управленческих кадров в современных условиях: состояние и перспективы. Региональная научно-практическая конференция: Тезисы докладов. Чебоксары, апрель 1998.

146. Профессионализация управления производством за рубежом. -М., 1977. 180с.

147. Пвобессионализм в системе госулатзственной службы= Ростовл. ж V ' Лна-Дону, 1997. 254 с.

148. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб.: С. -Петербургский университет, 1991. - 152 с.

149. Психология государственной службы: Очерки по социальной психологии/ Под рук. В.Д. Попова. М.: «ИДФ» - «СПА Консалтинг», 1997. - 222с.

150. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы/ Гусева А.С, Деркач A.A., Долгова В.И. и др.; Отв. ред.:— Деркач A.A., Зазыкин В.Г. М.: РАГС, 1996. - 183с.

151. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996.- 142 с.

152. Региональная государственная служба: Тез. докладов и сообщений. Научный симпозиум РАГС. Ростов-на-Дону: СККЦ 26.04.1995.

153. Романов B.JI. Общетеоретические положения карьеры и карьерной стратегии// Служебная карьера. М.: Экономика., 1988. - С. 15-49.

154. Романов В Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 93с.

155. Рохчин В.Е., Филиппов А.И. Социально-экономическое развитие муниципальных образований. СПб: ИСЭП, 1996. - 116 с.

156. Руткевич М.Н. Диалектика и социология. М., 1980.

157. Сагатовский В.Н. Понятие деятельности в философской науке: сб. статей. Томск, 1978. - 224 с.

158. Сагатовский В.Н. Проблемы методологии управления социальными процессами: сб. статей. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1974.

159. Саймон Герберт А., Смитсбург Дональд У., Томпсон Виктор А. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995. - 334 с.

160. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1979. - 264с.

161. Сахаров В.Ф., Сазонов А.Д. Профессиональная ориентация школьников. М.: Просвещение, 1982. - 52 с.

162. Сидельников И.Ю. Социологический анализ функционирования госслужбы: опыт Европейского союза и особенности его адаптации в России. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук. Саратов, 1997. - 15 с.

163. Симонов П.В., Ершов П.М., Вяземский Ю.П. Происхождение духовности. М.: Наука, 1989. - 352 с.

164. Слепцов Н.С. Региональные администрации в условиях кризиса// Власть и управление. Сборник докладов. Ростов-на-Дону, 1997. -с.11-19.

165. Слепцов Н.С. Формирование личности учёного: Социальные аспекты/ Отв. ред. — д-р филос. наук М.И. Панов М.: Наука, 1991.

166. Служебная карьера/ Под ред. Проф. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. - 301 с.

167. Смелзер Нейл. Социология. М., 1994. - 687 с.

168. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. Пособие. М.: ГАУ, 1996. - 91с.

169. Смирнова Е.Э. Человек и образование в условиях кризиса// Социология молодёжи: Учебник/ Под ред. проф. В.Т. Лисовского. СПб: Изд-во СПб ун-та, 1996. - 417с.

170. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.543с.

171. Социальное управление. Словарь-справочник/ Под ред. В.И. Добренькова, И.М.Степанова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 200с.

172. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1994. - 384с.

173. Стефанов Н. Общественные науки и социальная практика/ Пер. с болгарского. Предисл. и общ. ред. проф. В.Г. Шорина. М.: Прогресс, 1976.-251с.

174. Столярова В.А. Функции и оценка результата труда работников аппарата управления. М.: Экономика, 1995.

175. Субетто А.И Введение в квалиметрию высшей школы. Кн.1. -М., 1991.

176. Тавокин Е.П. Эффективность социологических исследований: вопросы методологии и методики. Дисс. докт. соц. н., М., 1990. - 45с.

177. Теория развития и социальное познание: Межвуз. Науч. Сб./ Редкол: В.Н. Финогенов, к. филос. н., доц. (отв. ред.) и др. Уфа: Башкирский гос. ун-т им. 40-летия Октября, 1990. - 147с.

178. Технологии повышения профессионализма государственных служащих. Отчёт о НИР. Н. Новгород: ВВАГС, 1996. Per. № 01.70 001 260.- 176 с.

179. Технологии повышения профессионализма государственных служащих. Отчёт о НИР. Н. Новгород: ВВАГС, 1997. ВНТИ Центр: 02.9.80.003842.- 181 с.

180. Типология и классификация в социологических исследованиях. -М.: Наука, 1982.-294 с.

181. Толковый словарь. М. - Белгород: Луч, Центр социальных технологий, 1995.

182. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование: Опыт, достижения, проблемы. М., 1983 - 64с.

183. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989.-286 с.

184. Трубников H.H. О категориях «цель», «средство», «результат». -М., 1968.- 148 с.

185. Турченко В.Н. Научно-техническая революция и революция в образовании. М., 1973. - 224 с.

186. Турчинов А.И. Государственная служба как профессиональная деятельность// Государственная служба Российской Федерации. Информационно-аналитический бюллетень. М.: РАГС, 1997. - С. 36-37.

187. Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она должна создаваться? // Государственная служба. М, 1997. №6. - С. 49-53.

188. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт — Флинта, 1998. - 268 с.

189. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики. Автореф. Дисс. д-ра соц. наук. М., 1998. - 48с.

190. Турчинов А.И. Профессионализация управленческого труда// Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М.: РАГС, 1997. - С.66-85.

191. Управление персоналом государственной службы: Учеб. метод. Пособ./ Под ред. Проф. Е.В. Охотского. М.: РАГС; 1997. - 533с.

192. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина, H.A. Носова. М.: Магистр, 1996.

193. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996. - 213с.

194. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации.1995.-№31.- 5665 с.

195. Филиппов Ф.Р. Социология образования. М., 1985. - 197с.

196. Филиппов Ю.В. Нужна ли нам ещё одна профессия? (Развитие местных сообществ: теория и практика)// Вестник МГУ. Серия Экономика,1996. №4. - С.64-74.

197. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: РАУ, 1993.-229с.

198. Человек и мир профессий. Свердловск, 1990. - 190 с.

199. Черкасов Г.Н. Социальная эффективность: сущность и критерии// СОЦИС. М., 1978. - №1. - С.39-46.

200. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.,1994. - 68 с.

201. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 185с.

202. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех. М., 1993. -234с.

203. Шедлер К. Оценка труда в системе госуправления// Государственная служба. Социально-психологические аспекты. Зарубежный опыт. М.,1997. -№2(19). -с.57-66.

204. Шелер Макс. Избранные произведения. М.: Гнозис, 1994. - 413 с.

205. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М.: Финансы и статистика, 1993. - 240 с.

206. Штомпка П. Социология социальных изменений/ Под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект-Пресс, 1996. - 416 с.

207. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, социологический факультет, 1993. - 120с.

208. Щербина В.В., Садовников Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинёв: Штиинца, 1989. - 148с.

209. Энциклопедический социологический словарь/ Общ. ред. академика РАН Г.В. Осипова. М., 1995.

210. Эффективность руководителя. М. 1988. - 316 с.

211. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности// Социальная психология. Л.: Ленинградский ун-т, 1979.

212. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности// Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

213. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы. М., 1972.

214. Holland R.J. Philosophers Discuss Education. «Philosophy». L., 1977.-Vol.2.-№199.

215. Learning to Be. The World Education Today and Tomorrow. UNESCO. Paris, 1972.

216. Meadows D., Perelman L. Limits to Growth, a Challenge to Higher Education. Prospects. 1997. - Vol. VII. - №1.

217. Schutz A. Collected Papers. Vol. II. Nijhoff, The Hague, 1964. -P.5-6. Цит. по: Новые направления в социологической теории. - M.: Прогресс, 1978.