Формирование репрезентативной организационной культуры

Лысиков, Михаил Валерьевич

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование репрезентативной организационной культуры"

На правах рукописи 0050027о*

Лысиков Михаил Валерьевич

ФОРМИРОВАНИЕ РЕПРЕЗЕНТАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.06 - Социология культуры

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- 1 ДЕК 2011

Саратов - 2011

005002752

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Елютина Марина Эдуардовна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, доцент Бородавкина Евгения Евгеньевна

доктор социологических наук, профессор Понукалин Алексей Алексеевич

Ведущая организация:

Пензенский государственный университет

Защита состоится «15» декабря 2011 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.03 при ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.».

Автореферат разослан ноября 201

1 г.

Автореферат размещен на сайте Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А. www.sstu.ru « » ноября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.В. Печенкин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью социологического анализа феномена репрезентативной организационной культуры. Разработка стратегии ее поэтапного формирования в организациях в условиях жесткой конкуренции на рынке является актуальной и перспективной задачей в связи со структурными изменениями в содержании профессионального труда субъекта культурных изменений современного российского общества. Социологическая рефлексия репрезентативной организационной культуры, стратегических целей и задач ее структуры включает содержательный анализ особенностей восприятия культурных стандартов организаций, а также контекста, который позволяет воспринимать новые социокультурные технологии их воспроизводства и развития. Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности организации от уровня развития репрезентативной организационной культуры персонала, недостаточностью теоретических и методологических оснований, связанных с оценкой ее уровня на всех этапах формирования данного феномена.

Социологический анализ научных дискурсов, связанных с понятиями «организационная», «корпоративная», «управленческая» культуры, содержание их концептуальных моделей, показывает, что переход к новому уровню культуры организации и персонала требует нового оригинального подхода к решению данной актуальной задачи социологии культуры, создания социальных условий трансляции и воспроизводства норм и ценностей репрезентативной организационной культуры.

Результаты прикладных социологических исследований и практика формирования культурных ценностей, знаний, образцов поведения персонала в организациях показывают, что главной проблемой в процессе становления репрезентативной организационной культуры является недостаточное количество контингента профессионально обученных руководителей, команд управляющих, персонала в целом.

Задача поэтапного формирования репрезентативной организационной культуры (образование, обучение в организации, подготовка и самосовершенствование квалификации до конца служебной карьеры) пока не была выявлена и решена в социологии культуры, науки и образования. Качественное и количественное ее решение возможно, по мнению автора, на основе социологического анализа репрезентативной организационной культуры, который позволяет интегрировать результаты междисциплинарных методологических и практических наработок.

Особую актуальность и научную значимость в современных условиях, как показывают результаты прикладного исследования диссертанта, приобретают разработки: методологических принципов исследования ре-

презентативной организационной культуры, социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры, а также методики интегральной оценки ее уровня при формировании с помощью тренера на основе универсальных идеальных индикаторов.

Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ формирования репрезентативной организационной культуры основан на работах представителей различных социологических теорий. Ключевые положения социологии организационной культуры изложены в работах П. Сорокина. Исследования М. Вебера позволяют применить принцип идеальных типов к определению уровня развития организационной культуры, его соответствия уровню профессиональной подготовки руководителей. Труды Ф. Тенбрука, Л. Ионина по концептуальному осмыслению и эмпирическому раскрытию содержания репрезентативной культуры являются методологической основой анализа репрезентативной организационной культуры.

В работах представителей социологии культуры можно выделить несколько подходов к выбору типологии организационной культуры. Ценностный подход Д. Рокича обосновывает базовые и инструментальные ценности. Комплексный подход Р. Льюиса определяет три основных типа культуры - моноактивную, полиактивную и реактивную - по определенным характеристикам. Основу типологии Г. Хофстеда составляют результаты социологического опроса свыше 160 000 менеджеров на предмет удовлетворенности своим трудом, коллегами, восприятия проблем в управлении, жизненных целей и карьеры, проведенного в ста странах мира. С. Ханди предлагает классификацию типов организационной культуры, руководствуясь универсальным подходом, включающим культуру власти, культуру роли, культуру задачи, культуру личности. Исследователь проблем организационной культуры лидерства Э. Шейн разрабатывает методологию многоуровневой интерпретации, позволяющую решать проблемы внешней и внутренней интеграции в деятельности корпорации.

Ю. Красовский выявляет и формулирует свое определение понятия организационной культуры, которое позволяет получить ответы на целый ряд вопросов: каков преобладающий тип культуры - «открытый» или «закрытый», как можно оценить методы руководства организацией, каким образом можно раскрыть социокультурные позиции персонала при разработке и реализации управленческих ценностей руководителя.

Обобщение мирового опыта, сравнительный анализ теорий и прикладных исследований культур организаций содержатся в трудах С. Пиво-варова, И. Максимцева. Анализ специфики освоения культурных ценностей организации раскрывается в работах И. Ансоффа, П. Друкера, А. Кибанова, Т. Заславской, И. Кузьмина, Р. Мертона, Дж. Мида, Р. Рыбкиной, Г. Тарда, Ж. Тощенко, В. Ядова, В. Ярской. Содержащиеся в них социокультурные аспекты формирования проектов, программ, инст-

рументария составляют методологическую базу авторского прикладного социологического исследования. Работы П. Бергера, Т. Лукмана, П. Штомпки позволяют на основе процессного подхода проанализировать социальное взаимодействие руководителя и тренера при подборе команды. Факторы и условия непрерывного процесса формирования культурной квалификации персонала раскрываются в исследованиях Дж. Хоманса, В. Лисицына, Г. Попова, где утверждается идея о том, что успех в карьере связан с уровнем самомотивации и особенностями опыта руководства.

Ю. Волков, Г. Льюис, Д. Нидерер, Дж. Порше анализируют роль тренера в процессе подготовки управленческих команд для промышленных организаций, квалификация которых отвечает требованиям репрезентативной организационной культуры XXI века.

У. Байхем, Г. Льюис, М. Пизи, О. Смит предлагают свои стратегии раскрытия таланта руководителя, свое видение по ускоренному обучению команд управляющих и удержанию их в организации.

Необходимо отметить работы представителей саратовской социологической школы П. Великого, Ю. Усынина по ценностным ориентациям руководителей высшего звена. Социологическое исследование проблем культурного обучения и оценки управленческого персонала представлено в работах И. Кузьмина, П. Романова, Е. Ярской-Смирновой, В. Дятлова, А. Исаенко, В. Травина, Ю. Быченко, в которых исследуется процесс непрерывного совершенствования квалификации персонала до конца служебной карьеры на основе индикативного планирования.

Важными представляются вопросы оптимизации соотношения формальных и неформальных структур, выявления культурных стилей поведения руководителя и организации в целом, которые раскрываются в трудах Ч. Бернарда, М. Вебера, Б. Карлофа, Э. Мэйо, А. Пригожина. Актуальными являются постановка и разработка биографического метода исследования культуры труда руководителя, что находит подтверждение в трудах Г. Альтшулера, П. Бергера, Б. Бергер, А. Вебера, Н. Хилла.

Результаты конкретно-социологических исследований Л. Дэй, Р. Коллинза показывают необходимость целостного видения стратегических ориентиров в рамках специальной социологической теории по вычислению и «улавливанию» потенциально талантливых руководителей организаций с помощью тренера. Одним из главных критериев оценки уровня культуры команды управляющих является творческое владение методикой проектирования стратегий по технологическому «прорыву» фирм на мировой рынок, что отражено в трудах И. Ансофф, В. Гончарова, Т. Заславской, Т. Галкиной, А. Понукалина, С. Сотниковой, Р. Тэдлоу, П. Хана, М. Елютиной, Д. Зайцева, В. Щеблановой.

Взаимосвязь формирования культуры организации с образовательными услугами исследовалась в русле работ: А. Борщова,

С. Землянухиной, Н. Ловцовой, П. Романова, А. Слепухина, В. Устьянцева, Н. Щукиной, Е. Ярской-Смирновой, Т. Черняевой, В. Ярской.

Цель исследования - социологический анализ феномена репрезентативной организационной культуры и социокультурных условий ее формирования. Достижение данной цели обусловило постановку следующих задач:

• выявить существующие в российской и зарубежной литературе по социологии культуры подходы, позволяющие раскрыть сущность и обосновать понятие «репрезентативная организационная культура»;

• определить методологические основания для современной интерпретации репрезентативной организационной культуры, позволяющие рационализировать профессиональную деятельность субъекта культурного воспроизводства;

• разработать социокультурную концептуальную модель формирования репрезентативной организационной культуры, объясняющую культурные стандарты, нормы и ценности организации;

• выявить и описать систему универсальных идеальных индикаторов для всех четырех этапов стратегии формирования репрезентативной организационной культуры персонала: образование, обучение, подготовка и самосовершенствование квалификации;

• сконструировать методику интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры в качестве технологии трансляции знаний и применения ее на всех этапах стратегии формирования;

• исследовать социокультурные аспекты карьер специалистов, являющихся субъектами культурных изменений в рамках репрезентативной организационной культуры.

Объект исследования - социокультурные аспекты формирования репрезентативной организационной культуры персонала.

Предмет исследования - репрезентативная организационная культура в динамике социальных взаимодействий.

Гипотеза исследования. Репрезентативная организационная культура персонала является одним из важнейших компонентов развития организации. Ее освоение зависит от уровня сформированное™ социокультурной концептуальной модели, объясняющей культурные стандарты, нормы и ценности организации. Методика интегральной оценки должна позволить определить уровень развития репрезентативной организационной культуры, стратегию ее дальнейшего формирования, а также планирование карьер персонала организации.

Эмпирическую базу работы составляет выборочная совокупность персонала организаций Саратовской, Пензенской, Ульяновской и Самарской областей, прошедших оценку уровня репрезентативной организационной культуры в 2008-2011 гг. (N=28 организаций). Общая совокупность респондентов N=200 человек, в том числе 100 человек - руководители ор-

ганизаций и их заместители; 100 человек - кадровый резерв на выдвижение. При формировании выборочной совокупности применялась методика квотного отбора по признакам: профиль образования, стаж работы на руководящих должностях, должностной статус. Социологическое исследование проводилось на основе инструментария «Анкеты по самооценке уровня развития репрезентативной организационной культуры персонала организации». Для объективной оценки полученных результатов анкетного опроса в его процессе было проведено интервьюирование экспертов с использованием неформализованного интервью (N=16). Обработка данных проводилась на основе программы SPSS с использованием частотных распределений и описательной статистики.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили принцип целостности феномена культуры в свете интегральной теории П. Сорокина и его последователей; принцип идеальных типов М. Вебера; теория ролей Дж. Мида, Р. Линтона, теория обмена Дж. Хоманса. Использованы определения репрезентативной социологии культуры Ф. Тенбрука и Л. Ионина, адаптированные к понятию репрезентативной организационной культуры, объяснение организационной культуры Ю.Красовского. Обращение к социологическим теориям различных школ и направлений диктуется комплексной природой предмета диссертационного исследования, требующей интегрального рассмотрения поставленной проблемы.

Разработка методологии и вопросов методики прикладного социологического исследования, дизайна инструментария основана на трудах Г. Галкиной, С. Мордовина, Е. Охотского, Дж. Порше, В. Травина, В. Ядова. Методологически плодотворными оказались геронтологические идеи М. Елютиной, постклассического образовательного пространства В. Ярской, а также исследования функции контроля П. Романова, Т. Черняевой, профессиональной идентичности личности Е. Ярской-Смирновой.

Научная новизна диссертации определяется разработкой авторского понятия репрезентативной организационной культуры и социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры в условиях современного российского общества и раскрывается в следующих позициях:

• дано авторское определение репрезентативной организационной культуры с позиций социологии культуры на основе выявленных соотношений понятий «организационная», «корпоративная», «управленческая» культура;

• в авторской интерпретации проанализированы и обобщены основные методологические подходы к исследованию феномена репрезентативной организационной культуры, по-новому осуществлена их критиче-

екая рефлексия, предложена и обоснована интегративная объяснительная модель репрезентативной организационной культуры;

• разработана социокультурная концептуальная модель поэтапного формирования репрезентативной организационной культуры: образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации персонала;

• выявлена авторская система универсальных идеальных индикаторов, которая является основой оценки уровня репрезентативной организационной культуры в контексте социальных взаимодействий и условий для создания, трансляции и воспроизводства культурных норм поведения, ценностей, знаний;

• сконструирована методика интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры в качестве технологий трансляции знаний и применения на всех этапах стратегии ее формирования;

• исследованы социокультурные аспекты карьер персонала, являющихся субъектами культурных изменений; в оригинальной авторской трактовке раскрыта роль тренера в эффективном освоении репрезентативной организационной культуры с помощью методики планирования карьеры персонала организации.

В ходе проведения социологического исследования были получены следующие основные результаты, формулируемые автором диссертации как положения, выносимые на защиту:

1. Репрезентативная организационная культура - это организационная культура нового типа, основанная на социальной солидарности, социальной ответственности и адаптации к инновационным изменениям. Она фиксирует представительность идей, взглядов, мировоззрения, идеологии, стиля, убеждений и ценностей, являющихся результативными и разделяемыми всем персоналом конкретной организации, формирующих символически-культурный код организации, транслируемый с помощью «символических» средств духовного и материального внутриорганизаци-онного окружения. Понятие репрезентативной организационной культуры применимо не только к изучению социального пространства организации, но и к активному его обустройству в соответствии с целями развития организации и имеющимся человеческим потенциалом с помощью культурного поля смыслов, значений, символов.

Авторское определение данного феномена: репрезентативная организационная культура персонала - это самостоятельный вид социологии культуры, который фиксирует представительность культурных норм, организационных ценностей, знаний, идей и представлений, образцов поведения, являющихся разделяемыми и результативными но совокупности девяти универсальных идеальных индикаторов.

2. Концептуальная рамка социокультурного подхода к анализу формирования репрезентативной организационной культуры позволяет

выявить направления и социокультурные схемы разворачивания символически-культурного кода организации на основе следующих принципов: интегрализма, «идеального типа», инноваций, принципа ролевого обучения руководителя, команды и персонала с помощью тренера.

Принцип интегрализма как феномен социологии культуры единой организации рассматривается в качестве системы знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и которые должны быть направлены на адаптацию, творческую интерпретацию, проекцию на персонал и конкретную организацию. Принцип «идеального типа» используется в методологической базе исследования для социологической интерпретации репрезентативной организационной культуры персонала. Принцип инноваций обеспечивает эффективность процесса нововведений в формировании стратегии культурного менеджмента, являющегося инновационным и представляет собой технологии трансляции культурных норм и образцов поведения и выстраивания карьеры. Принцип ролевого обучения руководителя, команды и персонала с помощью тренера позволяет осуществить переход на более высокий уровень репрезентативной организационной культуры.

3. Репрезентативная организационная культура выступает как один из механизмов достижения успеха организации, что и предопределяет чрезвычайную важность целенаправленного ее формирования. Авторская социокультурная концептуальная модель формирования репрезентативной организационной культуры представляет систему характеристик, обусловленную предметом и объектом исследования, и является стандартом для оценки ее уровня в процессе обучения, что подтверждено результатами прикладного социологического исследования в двадцати восьми организациях. Креативная направленность социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры заключается в интеграции четырех этапов формирования образовательной цепочки: «университет - организация - МВА (процэамма «Мастер делового администрирования») - самосовершенствование квалификации» с учетом должностных полномочий занимаемого статуса, основных ролей, представляющих, по мнению автора, содержание профессионального труда руководителя организации.

4. Система из девяти универсальных идеальных индикаторов, включающая совокупность преобразовательного, познавательного, ценно-стно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов, позволяет фиксировать уровень репрезентативной организационной культуры, что инициирует эффективное освоение социокультурных ценностей, норм, установок, организационных знаний и моделей организационного поведения, осуществлять продуманные действия руководства в долгосрочном планировании, стратегиях по отбору и подготовке персонала, выработке траектории движения организации к своим культурным идеалам.

5. Интегральная оценка уровня развития репрезентативной организационной культуры, сконструированная на базе девяти выделенных универсальных идеальных индикаторов, позволяет оценить степень развития ресурсов организации. Валидность и интегральный характер полученной оценки подтверждается как согласованностью полученных результатов с субъективными оценками экспертов, полученными в ходе интервьюирования, так и ее комплексным характером, учитывающим этапы формирования стратегии развития организации, ее кадровый, ресурсный, интеллектуальный потенциал. Кроме этого, интегральная оценка уровня развития репрезентативной организационной культуры позволяет раскрыть механизмы трансляции знаний и идей в организации, что делает ее операциональной с точки зрения выработки практических шагов по формированию организационной политики, целей и задач организации.

6. Социологический анализ репрезентативной организационной культуры позволяет не противопоставлять рассмотрение культурных феноменов и самой организации с точки зрения оценки ее потенциала. Идеи, лежащие в основе такого единства культуры и организации как некоей социальной общности, подкрепляются конформным поведением либо пользуются молчаливо высказываемым признанием. Более того, организационные изменения происходят именно при воздействии факторов, обусловленных культурными феноменами, при первичной роли репрезентативной культуры как социального факта, неразрывно связанного с самой организацией. Формирование же репрезентативной культуры организации должно поддерживаться специальными механизмами, которые могут быть обеспечены при поддержке не всех возможных идей и мнений, а только тех, которые выдвигаются культурными экспертами, роль которых играют тренеры, работающие с персоналом. Роль тренера в эффективном освоении репрезентативной организационной культуры заключается в его целенаправленной деятельности по трансляции ее элементов.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в необходимости научного обоснования перехода организаций на более высокий уровень формирования репрезентативной организационной культуры. Результаты работы призваны расширить теоретическое понимание и объяснение данного феномена и перспектив его развития. Подтверждением практической значимости служит востребованность научно-методических и практических разработок кадровыми службами организаций Пензенской, Самарской, Саратовской и Ульяновской областей. Данные регионы проявили интерес к методике интегральной оценки и обучения, которая разработана автором и описана в исследовании.

Результаты социологического исследования расширяют проблемное поле социологии культуры организации, потому что увеличивают эффективность процесса формирования репрезентативной организационной культуры талантливых и успешных специалистов организаций.

Материалы диссертации использовались в учебных курсах СГТУ. Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы опубликованы в тезисах докладов, научных статьях, обсуждались на международных, всероссийских и региональных научно-практических семинарах и конференциях:

1. Всероссийская научная конференция - школы молодых ученых «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук». Саратов, СГТУ, 2006.

2. Всероссийская научно-практическая конференция «Личность в современном обществе - визуальная репрезентация». Саратов, СГТУ, 2007.

3. III Всероссийская научная конференция «Сорокинские чтения: Социальные процессы в современной России: традиции и инновации». Москва, МГУ, 2007.

4. Всероссийская научно-практическая конференция «Туризм и региональное развитие: партнерство власти, бизнеса, науки и образования». Саратов, СГТУ, 2008.

5. Региональная научная конференция - школа молодых ученых «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук». Саратов, СГТУ, 2008.

6. Региональная научно-практическая конференция при участии зарубежных ученых «Человек и общество: культурная интеграция». Саратов, СГУ им. Н. Г. Чернышевского ИДПО, 2008.

7. IV Всероссийская научная конференция «Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое». Москва, Саратов, МГУ-СГУ, 2008.

8. Всероссийская научная конференция - школа молодых ученых «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук». Саратов, СГТУ, 2009.

9. Всероссийская научная конференция «Мировоззренческие и поведенческие стратегии разных возрастных групп в российском обществе». Саратов, СГТУ, 2010.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать научных работ общим объемом 4,7 п. л., в том числе 3 в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации включает введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список используемых источников, приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы работы, производится постановка проблемы и анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи, объект, предмет, методологическая основа, гипотеза и эмпирическая база исследования, достоверность и обоснованность результатов и апробация исследования, сформулированы положения, отражающие новизну и теоретико-практическую значимость работы.

В первой главе «Методологические основы исследования социологических задач репрезентативной организационной культуры» осуществляется социологический анализ понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «управленческая культура», «репрезентативная культура» и дается авторское определение репрезентативной организационной культуры. Разработана авторская социокультурная концептуальная модель репрезентативной организационной культуры на основе изучения социологической научной литературы и прикладного социологического исследования.

Первый параграф «Репрезентативная организационная культура как научное понятие социологии культуры» раскрывает содержание понятий организационная культура, корпоративная культура, управленческая культура. Рефлексия терминологических различий данных понятий позволила автору сосредоточиться на содержательном анализе понятия «репрезентативная организационная культура». Выделяются типы культуры, их влияние на культуру организации, взаимосвязи, существующие между ними, что позволяет выявить специфику, теоретическую значимость, практическую направленность каждого типа. Адаптация определения репрезентативной социологии культуры Ф. Тенбрука, Л. Ионина применительно к культуре современной организации и персоналу, социологический анализ основных отличительных признаков, компонентов, функций, направлений и методологических принципов исследования понятий организационная культура, корпоративная культура, управленческая культура позволили сформулировать авторское понимание феномена репрезентативной организационной культуры. При определении его содержания автором выделяются отличительные признаки, к которым относятся творческий процесс, аккумуляция представлений, идей, персонала, повышение эффективности руководства организацией. Выделяются компоненты репрезентативной организационной культуры, позволяющие ей рационализировать профессиональную деятельность персонала организации. Инновационный компонент репрезентативной организационной культуры способствует усвоению и применению новых моделей социального поведения во всех видах производственной деятельности, разработке стратегии и тактики инновационной политики организации. Благодаря этому осуществляются достижение стратегических культурных целей, непрерывное по-

вышение социально-экономической эффективности, способность персонала организации осуществлять конструктивное взаимодействие, аккумулировать передовой организационный опыт, постоянно совершенствовать квалификацию. Адаптационный компонент репрезентативной организационной культуры обеспечивает надежное приспособление поведения организации к внешнему окружению, внутреннюю интеграцию ее деятельности на базе стратегии формирования культуры, в частности этичное поведение в конфликтных ситуациях, способность к риску, умение подсчитывать его последствия, в основе которого лежит структура универсальных идеальных индикаторов оценки и обучения персонала организации. Благодаря аксиологическому компоненту выделяются ценности организации, которые становятся целями, указывающими конкретные пункты движения и магистральный путь развития. Экономический компонент способствует осуществлению рациональных экономических действий руководства организации, диктуемых соображениями экономической выгоды. Представительский компонент репрезентативной организационной культуры заключается в презентации персонала в качестве сплоченной команды единомышленников, имеющей своего лидера, современную стратегию и тактику развития, способных реализовать основную миссию организации. Творческий компонент заключается в развитии креативных способностей персонала организации в процессе самообучения, повышения квалификации, переподготовки, стажировки, а также в создании необходимой образовательной среды.

Выделение репрезентативной организационной культуры в качестве самостоятельного вида культуры дает возможность соотнести ее с управленческой культурой в качестве доминирующего компонента и показать ее значение в выполнении организацией функций: представительской, предвидения, стратегической, планирования, мотивационной, контролирующей. Автор анализирует направления социологического исследования репрезентативной организационной культуры, определяющие ее теоретическую значимость и практическую направленность. К ресурсному арсеналу он относит стратегическое мышление персонала и ресурс культурного менеджмента, являющиеся важными предпосылками коммерческого успеха современной организации, повышение социальной ответственности организации перед обществом. Востребованы командный стиль разработки и принятия стратегического решения, интегративный подход к руководству, адекватное вознаграждение персонала по результату деятельности, эффективное внутриорганизационное обучение. В качестве методологических оснований социологической интерпретации и дальнейшего исследования феномена репрезентативной организационной культуры организации и персонала используются принципы интегрализма, «идеальных типов», инноваций, ролевого обучения, специфика и преимущества которых анализируются автором.

Во втором параграфе «Генезис и объяснение социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной организационной культуры» рассматриваются основные подходы к понятию концептуальной модели (Е. Масленников, С. Дружилов), анализируются модели прикладных социальных исследований культуры, проведенные зарубежными и отечественными учеными (Н. Тичи, М. Деванна, Т. Глэдвин, В. Терпстр, Ю. Красовский) и из них выделяются наиболее эффективные для предмета исследования. Социологический анализ показал многообразие теоретических подходов к определению концептуальной модели и прикладному ее применению в развитии корпоративной культуры, а также практическую необходимость конструирования социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры, включающей четыре этапа стратегии ее формирования и структуру универсальных идеальных индикаторов оценки уровня, включающей определение роли тренера-наставника на всех этапах ее становления. При разработке авторской социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной организационной культуры учитывались факторы, оказывающие регулирующее воздействие на освоение культуры персоналом организации, в том числе иерархическая структура организации, культурные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия работников, состояние и динамика рынка. Сформулирована авторская социокультурная концептуальная модель репрезентативной организационной культуры применительно к идеальным организациям, которая включает четыре этапа стратегии (образование, обучение, подготовка МВА, самосовершенствование) и девять индикаторов (непрерывность в освоении культуры в процессе образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации, адаптационная мобильность поведения к инновационной культуре, способность предложить проект стратегии формирования репрезентативной организационной культуры, способность создать команду с современным уровнем культурного менеджмента, конкурентоспособность в овладении организационной культуры на этапах служебной карьеры, профессиональные должностные полномочия и социокультурные технологии трансляции знаний подчиненным, умение аккумулировать репрезентативную организационную культуру из профессионального опыта наставников и тренеров, привычка извлекать уроки из ошибок личной репрезентативной организационной культуры, контроль над реализацией стратегии формирования репрезентативной организационной культуры, интегральная оценка уровня репрезентативной организационной культуры персонала организации). В социокультурной технологии трансляции знаний о репрезентативной организационной культуре в процессе обучения в высшей школе важной культурной ценностью является «Стратегия формирования репрезентативной организационной культуры персонала», что представлено в индикаторе 3 «Способность предло-

жить стратегический проект формирования репрезентативной организационной культуры». Актуальным является и контроль за реализацией стратеги формирования репрезентативной организационной культуры.

Вторая глава «Социокультурные аспекты формирования репрезентативной организационной культуры» содержит социологический анализ результатов работы по методике интегральной оценки уровня освоения репрезентативной организационной культуры в организациях на основе выделенных методологических принципов и авторских социокультурных технологий трансляции знаний репрезентативной организационной культуры в процессе обучения в высшей школе, организации, при профессиональной подготовке по программе «Мастер делового администрирования» и самосовершенствовании квалификации. Исследуется карьера как высшая социокультурная ценность в репрезентативной организационной культуре.

Третий параграф «Методика интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры персонала» раскрывает содержание и перспективные возможности данной методики в оценке и обучении, в эффективном освоении культурных элементов и компонентов, введении их в сознание и поведение персонала, разработке траектории движения организации к своим культурным идеалам через идеи репрезентативной организационной культуры. Результаты проведенного социологического исследования подтверждают теоретико-методологическое и прикладное значение применения методики интегрального обучения репрезентативной организационной культуре. Социокультурная технология трансляции знаний репрезентативной организационной культуры используется в процессе обучения в высшей школе, в которой представлены пять спектров ролей: лидер, администратор, плановик, инноватор, тренер, в связи с ее основным преимуществом - эффективным воспитанием, обучением и развития персонала организации. Анализируется содержание профессиональной деятельности руководителя, связанной с трансляцией знаний репрезентативной организационной культуры в процессе воспитания, обучения, развития. Исследуются основные методы обучения, выявляются их преимущества (сильные стороны) и недостатки (слабые стороны). Социокультурная технология трансляции знаний репрезентативной организационной культуры в процессе обучения в организации должна стать основой для разработки должностных инструкций лидера-руководителя и членов его команды с учетом современного мирового уровня репрезентативной организационной культуры. Социокультурная технология трансляции знаний репрезентативной организационной культуры в процессе самосовершенствования квалификации позволяет усовершенствовать систему управления организацией на основе освоения современной репрезентативной организационной культуры.

Четвертый параграф «Карьера как социокультурная ценность репрезентативной организационной культуры» содержит социологический анализ социокультурных аспектов карьеры руководителя организации персонала, выделение основных этапов карьеры персонала и соответствующих возрастных периодов на основе стратегии формирования репрезентативной организационной культуры и разработок ведущих представителей саратовской геронтологической школы. Автором проведен анализ понятия профессиональной карьеры руководителя, из которого следует, что современное определение профессиональной карьеры персонала включает следующие характеристики: высокий уровень репрезентативной организационной культуры, квалификации и самомотивации в опережении конкурентов, стремящихся к идентичным стратегическим целям, постоянное увеличение накопленного человеческого капитала при прохождении в процессе трудовой жизни различных стадий развития, которые последовательно осуществляются в разных организациях и связаны с конкретным возрастным периодом. Выделяются этапы карьеры руководителя на основе стратегии формирования репрезентативной организационной культуры, связанные с конкретной возрастной группой и соответствующими ей духовными, материальными и физиологическими ценностями. Результатом проведенного социологического анализа является авторская концептуальная модель карьеры руководителя организации, в которой учитываются ге-ронтологические аспекты, представляющие основу формирования межпо-коленческих поведенческих отношений, объединяющее начало профессионального сотрудничества и взаимопонимания персонала разного возраста, перспективный ресурс репрезентативной организационной культуры персонала. В контексте репрезентативной организационной культуры анализируется карьера президента компании «Крайслер» Л. Якокки, которая является образцом профессиональной карьеры менеджера мирового уровня.

В заключении проводится обобщение результатов теоретического и эмпирического изучения рассматриваемых задач, формулируются теоретические выводы. В приложении представлены таблицы данных, инструментарий.

Основные результаты диссертационной работы изложены в следующих публикациях автора:

Статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации

1. Лысиков М. В. Понятие репрезентативной управленческой культуры: социологическая интерпретация / М. В. Лысиков // Вестник ПАГС. 2010. №2. С. 172-177 (0,5 п. л.) ШЫ 1682-2358

2. Лысиков М. В. Стратегия формирования культуры управленческого персонала промышленной организации. Социологический анализ / М. В. Лысиков // Вестник СГТУ. 2010. №2. С. 308-312 (0,5 п. л.) ISSN 1999-8341

3. Лысиков М. В. Социокультурная концептуальная модель формирования репрезентативной управленческой культуры организации/ М. В. Лысиков// Вестник СГТУ. 2011. №1. С. 296-301 (0,4 п. л.) ISSN 1999-8341

В материалах Международных и Российских конференций (Постановление Правительства № 227 от 20.04.2006)

4. Лысиков М. В. Метод интегральной оценки квалификации управленческого персонала организаций / В. В. Лысиков, М. В. Лысиков // Сорокинские чтения: Социальные процессы в современной России: традиции и инновации: тез. докл. III Всерос. науч. конф. М.: КДУ, 2007. Т. 2. С. 268-271 (0,3 п. л.) ISBN 978-5-98227-475-5, ISBN 978-5-98227477-9 (Т. 2)

5. Лысиков М. В. Проблема профессиональной квалификации управленческого персонала организаций автомобильного профиля города в контексте идей классиков социологии / М. В. Лысиков // Личность в современном обществе: визуальная репрезентация (по материалам Всерос. науч.-практ. конф.). Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2008. С. 108-113 (0,4 п. л.) ISBN 978-5-91272-400-8

6. Лысиков М. В. Методологические основания стратегии формирования управленческого персонала организации: социологическая интерпретация / М. В. Лысиков // Инновационные проблемы социально-гуманитарного знания: сб. науч. ст. Саратов: Изд. центр «Рата», 2008. С. 124-127 (0,4 п. л.) ISBN 978-5-91659-007-4

7. Лысиков М. В. Функции менеджера в реализации управленческой культуры организации / М. В. Лысиков // Инновационные проблемы социально-гуманитарного знания: сб. науч. ст. Саратов: Изд. центр «Рата», 2008. С. 93-96 (0,4 п. л.) ISBN 978-5-91659-007-4

8. Лысиков М. В. Менеджер-тренер и профессиональный отбор в команду управляющих: социологический анализ / М. В. Лысиков // Человек и общество: культурная интеграция: сб. науч. ст. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2008. С. 60-65. (0,4 п. л.) ISBN 978-5-292-03875-7

9. Лысиков М. В. Управленческая культура корпорации: стратегия формирования / В. В. Лысиков, М. В. Лысиков // Сорокинские чтения: отечественная социология: обретение будущего через прошлое: тез. докл. IV Всерос. науч. конф. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2008. Т. 1. С. 241-243. (0,2 п. л.) ISBN 978-5-98227-475-5, ISBN 978-5-292-03844-3 (Т. 1)

10. Лысиков М. В. Стратегия формирования управленческого персонала промышленной организации / М. В. Лысиков // Социально-

гуманитарные проблемы общества эпохи кризиса: сб. науч. ст. Саратов, 2009. С. 334-338 (0,4 п. л.) ISBN 978-5-91818-002-0

11. Лысиков М. В. Репрезентативная управленческая культура организации и персонала: социологическая анализ / М. В. Лысиков // Образование в современном мире: сб. науч. ст. / под ред. проф. Ю. Г. Голуба. Вып. 5. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2010. С. 132-137 (0,4 п. л.) ISSN 1996-45IX

12. Лысиков М. В. Геронтологические аспекты карьеры менеджера / М. В. Лысиков // Мировоззренческие и поведенческие стратегии разных возрастных групп в Российском обществе: сб. науч. тр. (по материалам Всерос. науч.-практ. конф. Саратов, 25 июля 2010 г. Саратов, 2010. С. 2732 (0,4 п. л.) ISBN 978-5-91818-102-7

Лысиков Михаил Валерьевич

ФОРМИРОВАНИЕ РЕПРЕЗЕНТАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Автореферат

Ответственный за выпуск к. социол. наук, доц. А.Е. Колобова

Корректор Л. А. Скворцова

Подписано в печать 09.11.11 Формат 60x84 1/16

Бум. офсет. Усл. печ. л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 278 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в Издательстве СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Тел.: 24-95-70; 99-87-39, e-mail: izdat@sstu.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Лысиков, Михаил Валерьевич

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования социологических задач репрезентативной организационной культуры

§ 1. Репрезентативная организационная культура как научное понятие социологии культуры

§ 2. Генезис и объяснение социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной организационной культуры

Глава 2. Социокультурные аспекты формирования репрезентативной организационной культуры

§ 3. Методика интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры персонала

§ 4. Карьера как социокультурная ценность репрезентативной организационной культуры

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Лысиков, Михаил Валерьевич

Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью социологического анализа феномена репрезентативной организационной культуры. Разработка стратегии ее поэтапного формирования в организациях в условиях жесткой конкуренции на рынке является актуальной и перспективной задачей в связи со структурными изменениями в содержании профессионального труда субъекта культурных изменений современного российского общества. Социологическая рефлексия репрезентативной организационной культуры, стратегических целей и задач ее структуры включает содержательный анализ особенностей восприятия культурных стандартов организаций, а также койтекста, который позволяет воспринимать новые социокультурные технологии их воспроизводства и развития. Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности организации от уровня развития репрезентативной организационной культуры персонала, недостаточностью теоретических и методологических оснований, связанных с оценкой ее уровня на всех этапах формирования данного феномена.

Социологический анализ научных дискурсов, связанных с понятиями «организационная», «корпоративная», «управленческая» культуры, содержание их концептуальных моделей, показывает, что переход к новому уровню культуры организации и персонала требует нового оригинального подхода к решению данной актуальной задачи социологии культуры, создания социальных условий трансляции и воспроизводства норм и ценностей репрезентативной организационной культуры.

Результаты прикладных социологических исследований и практика формирования культурных ценностей, знаний, образцов поведения персонала в организациях показывают, что главной проблемой в процессе становления репрезентативной организационной культуры является недостаточное количество

I III ИНН контингента профессионально обученных руководителей, команд управляющих, персонала в целом.

Задача поэтапного формирования репрезентативной организационной культуры (образование, обучение в организации, подготовка и самосовершенствование квалификации до конца служебной карьеры) пока не была выявлена и решена в социологии культуры, науки и образования. Качественное и количественное ее решение возможно, по нашему мнению, на основе социологического анализа репрезентативной организационной культуры, который позволяет интегрировать результаты междисциплинарных методологических и практических наработок.

Особую актуальность и научную значимость в современных условиях, как показывают результаты нашего прикладного исследования, приобретают разработки: методологических принципов исследования репрезентативной организационной культуры, социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры, а также методики интегральной оценки ее уровня при формировании с помощью тренера на основе универсальных идеальных индикаторов.

Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ формирования репрезентативной организационной культуры основан на работах представителей различных социологических теорий. Ключевые положения социологии организационной культуры изложены в работах П. Сорокина. Исследования М. Вебера позволяют применить принцип идеальных типов к определению уровня развития организационной культуры, его соответствия уровню профессиональной подготовки руководителей. Труды Ф. Тенбрука, Л. Ионина по концептуальному осмыслению и эмпирическому раскрытию содержания репрезентативной культуры являются методологической основой анализа репрезентативной организационной культуры.

В работах представителей социологии культуры можно выделить несколько подходов к выбору типологии организационной культуры. Ценностный подход Д. Рокича обосновывает базовые и инструментальные ценности. Комплексный подход Р. Льюиса определяет три основных типа культуры - моноактивную, полиактивную и реактивную - по определенным характеристикам. Основу типологии Г. Хофстеда составляют результаты социологического опроса свыше 160 ООО менеджеров на предмет удовлетворенности своим трудом, коллегами, восприятия проблем в управлении, жизненных целей и карьеры, проведенного в ста странах мира. С. Ханди предлагает классификацию типов организационной культуры, руководствуясь универсальным подходом, включающим культуру власти, культуру роли, культуру задачи, культуру личности. Исследователь проблем организационной культуры лидерства Э. Шейн разрабатывает методологию многоуровневой интерпретации, позволяющую решать проблемы внешней и внутренней интеграции в деятельности корпорации.

Ю. Красовский выявляет и формулирует свое определение понятия организационной культуры, которое позволяет получить ответы на целый ряд вопросов: каков преобладающий тип культуры — «открытый» или «закрытый», как можно оценить методы руководства организацией, каким образом можно раскрыть социокультурные позиции персонала при разработке и реализации управленческих ценностей руководителя.

Обобщение мирового опыта, сравнительный анализ теорий и прикладных исследований культур организаций содержатся в трудах С. Пивоварова, И. Максимцева. Анализ специфики освоения культурных ценностей организации раскрывается в работах И. Ансоффа, П. Друкера, А. Кибанова, Т. Заславской, И. Кузьмина, Р. Мертона, Дж. Мида, Р. Рыбкиной, Г. Тарда, Ж. Тощенко, В. Дцова, В. Ярской. Содержащиеся в них социокультурные аспекты формирования проектов, программ, инструментария составляют методологическую базу авторского прикладного социологического исследования. Работы П. Бергера, Т. Лукмана, П. Штомпки позволяют на основе процессного подхода проанализировать социальное взаимодействие руководителя и тренера при подборе команды. Факторы и условия непрерывного процесса формирования культурной квалификации персонала раскрываются в исследованиях Дж. Хоманса, В. Лисицына, Г. Попова, где утверждается идея о том, что успех в карьере связан с уровнем самомотивации и особенностями опыта руководства.

Ю. Волков, Г. Льюис, Д. Нидерер, Дж. Порше анализируют роль тренера в процессе подготовки управленческих команд для промышленных организаций, квалификация которых отвечает требованиям репрезентативной организационной культуры XXI века.

У. Байхем, Г. Льюис, М. Пизи, О. Смит предлагают свои стратегии раскрытия таланта руководителя, свое видение по ускоренному обучению команд управляющих и удержанию их в организации.

Отметим работы представителей саратовской социологической школы П. Великого, Ю. Усынина по ценностным ориентациям руководителей высшего звена. Социологическое исследование проблем культурного обучения и оценки управленческого персонала представлено в работах И. Кузьмина, П. Романова, Е. Ярской-Смирновой. В. Дятлов, А. Исаенко, В. Травин, Ю. Быченко, в которых исследуется процесс непрерывного совершенствования квалификации персонала до конца служебной карьеры на основе индикативного планирования.

Важными представляются вопросы оптимизации соотношения формальных и неформальных структур, выявления культурных стилей поведения руководителя и организации в целом, которые раскрываются в трудах Ч. Бернарда, М. Вебера, Б. Карлофа, Э. Мэйо, А. Пригожина. Актуальной является постановка и разработка биографического метода исследования культуры труда руководителя, что находит подтверждение в трудах Г. Альтшулера, П. Бергера, Б. Бергер, А. Вебера, Н. Хилла.

Результаты конкретно-социологических исследований Л. Дэй, Р. Коллинза показывают необходимость целостного видения стратегических ориентиров в рамках специальной социологической теории по вычислению и «улавливанию» потенциально талантливых руководителей организаций с помощью тренера. Одним из главных критериев оценки уровня культуры команды управляющих является творческое владение методикой проектирования стратегий по технологическому «прорыву» фирм на мировой рынок, что отражено в трудах И. Ансофф, В. Гончарова, Т. Заславской, Т. Галкиной, А. Понукалина, С. Сотниковой, Р. Тэдлоу, П. Хана, М. Елютиной, Д. В. Зайцева, В. Щеблановой.

Взаимосвязь формирования культуры организации с образовательными услугами исследовалась в русле работ: А. Борщова, С. Землянухиной, Н. Ловцовой, П. Романова, А. Слепухина, В. Устьянцева, Н. Щукиной, Е. Ярской-Смирновой, Т. Черняевой, В. Ярской, Кошарной Г. Б.