автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: КАРЬЕРА ЖЕНЩИН В РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ: ОСОБЕННОСТИ, ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ

Полный текст автореферата диссертации по теме "КАРЬЕРА ЖЕНЩИН В РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ: ОСОБЕННОСТИ, ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ"

Ш5&/Г

На правах рукописи

ОРЛОВА Валентина Николаевна

КАРЬЕРА ЖЕНЩИН В РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ: ОСОБЕННОСТИ, ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.03 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЇ! СТЕПЕНИ КАНДИДАТА СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ НАУК

Орел-2001

Работа выполнена на кафедре теории государственной службы н региональной кадровой политики Орловской региональной академии государственной службы

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Хохлов А.А.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Турчинов А.И.

кандидат социологических наук. Андреева О Л.

Ведущая организация: Институт социально-политических

исследований РАН

Защита состоится 17 января 2002 года в часов на заседании диссертационного совета Д 502.004.01 в Орловской региональной академии государственной службы по адресу: 302028, г.Орел, бульвар Победы, 5-а, аудитория 206,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии гос>дарственной службы

- /К

Автореферат разослан _2001 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук <Г~~) 4.

Перевозкии Л.М.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Процесс реформирования Российского государства требует решения проблемы целенаправленного формирования персонала государственной службы. Для этого необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственно-управленческого мастерства. Одним из важных направлений работы с персоналом является управление карьерой государственного служащего.

Государственная служба в настоящее время интенсивно феминизируется. Российский деловой мир разрушает существовавшие стереотипы по вовлечению женщин в государственную политику. Демократизация современного общества создала предпосылки для расширения возможностей участия женщин в политической жизни страны. В последние годы увеличилось число женщин в региональных органах власти в субъектах Российской Федерации, Это привело к усилению стремления кадровых служб использовать их потенциал, а также учитывать гендерные интересы при принятии конкретных управленческих решений. По данным статистики на 01.01.2001 г. среда работников, замещающих государственные должности в органах исполнительной власти РФ, женщины составляют 72,2 %',

Несмотря на значительный прогресс, достигнутый сегодня в изменении роли женщины в жизни общества в целом, ее возросший политический и гражданский потенциал, в России проблема продвижения женщин на более высокий государственный уровень остается до сих пор нерешенной. Женский персонал сосредоточен в основном в старших и младших группах государственной службы категории "В", а на должностях категорий "А" и "Б" их занято лишь 2,2 % из общей численности работников, занимающих государственные должности в органах исполнительной власти субъектов РФ. Имеются существенные различия в служебном продвижении женских кадров на региональном н муниципальном уровнях, в исполнительных и представительных органах власти. Недостаточно используется в российской действительности опыт стран развитой демократии по вовлечению женщин в государственную деятельность. И это при

' Здесь и далее анализируется информация нз статистического бюллетеня № 4 (78) Государственного комитета РФ по статистике. - М„ 2001.

ЦНБ МСХА

том, что карьерные устремления женщин достаточно высоки и мало отличаются от таковых у мужчин. Имеются у них и реальные, в том числе важные для перспективы развития государственной службы» предпосылки для включения в карьерный процесс .

Все эти обстоятельства свидетельствуют об актуальности н практической значимости изучения специфики карьеры женщин в органах исполнительной власти, что послужило основанием для определения темы данной диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Общие вопросы профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти в условиях социальных трансформаций нашли свое отражение в многочисленных социологических исследованиях кадровых процессов.

Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды отечественных ученых Е. Охотского, В. Романова, В. Сулемова, А. Хохлова и др.1, а также зарубежных - М. Альберта, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури.1

Заслуживают внимания исследования О. Крыштановской, Н. Лапиной, В. Лукьяненко, В. Матнрко, В. Пастухова1, в которых рассматриваются основные проблемы государственного управления и

1 См.: Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы. - М.. 1997; Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М., 1997; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М., 1998; Хохлов А.А, Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ, - М., 2000.

* См.: Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.. 1993.

1 См.: Крыштановская О. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // Общественные науки и современность.. -1995. - № 1; Лапина Н. Формирование современной российской элиты (проблемы переходного периода). - М., 1995; Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики: механизмы и технологии ее реализации. - М., 1995; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1&96; Пастухов В.Б. От номенклатуры к буржуазии: "Новые русские" //Полис. -1993. — № 2.

кадровой политики, формирования их оргакнзаинонно-управленческих механизмов н технологии реализации. Значительную роль в изучении развития карьерного потенциала с опорой на конкретные индивидуальные возможности специалиста сыграли работы ученых О. Здравомысловон, Д. Колесова. Р. Кричевского и др.1 Карьера в социальном и личностном аспектах ее изучения нашла отражение в трудах В. Берга, Г. Гегеля, М., Ильина, Е. Климова, Е. Кудряшовон, А. Марковой, М. Холмской, Б. Швальбе, X. Швальбе, Ли Якокка. К. Ясперса1.

В работах ряда исследователей также затрагиваются проблемы социальной сущности кадровых процессов. Е. Охотский н В. Сулемов делают акцент на их объективной стороне и под кадровым процессом они понимают "продвижение, смену состояния кадровых отношений, связен, количественных и качественных параметров кадрового корпуса"1,

А. Турчннов выделяет среди кадровых процессов такие как становление профессионалов; включение человека в сферу профессиональной деятельности; должностной рост; становление системы профессионального образования; овладение человеком профессией.1

1 См.: Здравомыслова О. Нетрадиционная роль женщины в обществе: женская карьера // Семья и школа. - 1997. - №10; Колесов Д.В. Биология и психология пола. - М.( 2000; Крнчевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

1 См.: Берг В. Карьера-суперигра. - М., 1998; Гегель Г.В. Философия права. - М., 1990; Ильин М.В., Коваль Б.И. Личность в политике: кто играет короля? // Полис. - 1991. - № 6; Климов Е.А. Психология профессионала. - М., 1996; Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. ~ Архангельск, 1996; Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.,

1996; Холмская М.Р. Политическое лидерство и будущее России //

Государство и право. - 1992. - № 8; Швальбе Б., Швальбе X. Личность,

карьера, успех. - М.,1993; Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.. 1995; Ясперс К Смысл и назначение истории. - М„ 1991.

5 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -М.( 1998.-С.42.

4 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории н практики. - М., 1998. - С. 19.

Анализируя проблематику современных исследований по вопросам формирования женских кадров в государственном управлении, нетрудно заметить смещение внимания ученых на изучение различных аспектов социальной дискриминации женщин. Труды Л. Дегтярь, Л. Завадской, Р. Канапьяновой, Г. Кожамжаровой, С. Поленикой, Л. Ржаницыной, Г. Силласте, Л. Шннелевой1 внесли весомый вклад в формирование политики н идеологии равных возможностей женщины н мужчины.

Так, Р. Канапьянова рассматривает вопросы потенциала женских кадров в государственном управлении через участие женщин в политике, общественных движениях, а также профессиональную подготовку. Она выделяет данную проблему с позиции государственной службы, анализирует международный опыт и предлагает концепцию программы планирования карьеры женщины на государственной службе*.

Указанные выше работы закладывают научные основы социологического подхода к изучению карьеры женщин как особой социогендерной общности, обладающей конкретными демографическими характеристиками, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом.

Вместе с тем до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о характере и особенностях карьеры женщины в региональных органах исполнительной власти.

1 См.: Дегтярь Л.С. Процесс трансформации к положение женщин (на примере стран Центральной и Восточной Европы) //Вопр. экономики. - 2000; Завадская Л.Н. Российские реалии: проблемы равенства по' лов//Интеграция женщин в процесс общественного развития. Ч. 2. - М., 1994; Канапьянова P.M. Философия гендериого соотношения в структуре административной управленческой элиты. - Алматы, 1998; Силласте Г.Г., Кожамжарова Г-Ж. Социология семьи: гендерные исследования //Соанс. - 1997. - 12; Поленнна С.В. Реализация конституционного принципа равноправия полов // Государство к право. - 1998. -№ 6; Ржаннцына Л.С Занятость и доходы женшин: проблемы женской занятости // Интеграция жеишин в процесс общественного развития. Ч. 2, - М., 1994; Силласте Г.Г. Сощюгендерные отношения в период социальной трансформации России //Социс. - 1994. - Jfi 3; Шннелева Л.Т. Фемннологня н семьеведенне. -М.. 1997.

1 Сы.: Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе. Современная политика и перспективы. - М., 19%.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность в отечественной социологам определили выбор объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объект изучения - женский состав кадрового корпуса региональных органов исполнительной власти.

Предмет исследования - карьера женщин в региональных органах исполнительной власти.

Цель диссертационного исследования - выявить особенности карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти, факторы, влияющие на нее; разработать на этой основе предложения по совершенствованию управления карьерой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих исследовательских задач:

- проведения анализа научных подходов к изучению карьеры женщин в органах власти;

- определения особенностей профессиональной деятельности женщин и специфики "женских" должностей во властных структурах;

- выявления основных личностных и социально-политических факторов, влияющих на формирование карьеры женщин;

- обозначения основных элементов управленческой деятельности, способствующих процессу формирования карьеры женщин на государственной службе;

- изучения состояния и перспектив совершенствования управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти.

В ходе подготовки исследования была сформулирована основная гипотеза: дальнейшее совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции социального регулирования условий протекания этой карьеры.

Теоретнко-мстодологкческую основу исследования составляют социология управления, социология социальных изменении, гендерная социология, социология женского труда.

Применялись логический, сравнительно-исторический, статистический, структурно-функциональный, социологический методы анализа социальных аспектов формирования карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти. В диссертации использованы идеи Е. Кудряшовой по проблеме лидеров и лидерства.

Р. Канапьяновон о государственном управлении с позиции тендер* ного нейтралитета, Г. Силласте по "социологии пола" н др1.

Источннковая база исследования. Составной частью ис-точннковон базы диссертации являются законодательные и нормативные правовые акты, постановления федеральных н региональных органов власти, а также ряд нормативных документов, подготовленных в администрации Президента, аппарате Правительства Российской Федерации, в Федеральном собрании Российской Федерации и в Российской академии государственной службы.

В диссертации использованы данные Государственного комитета РФ по статистике, результаты социологических исследований, материалы текущего делопроизводства органов государственной власти, а также материалы научно-практических конференции и периодической печати. Проанализированы материалы Государственного архива Орловской области (ГАОО) и других регионов.

Эмпирической базой исследования стали материалы проведенных при участии автора социологических исследований:

— "Изучение личностных особенностей главных и ведущих специалистов администрации Орловской области" (октябрь 1995 г.). Проведено Орловским филиалом академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Опрошено - 186 человек. Экспертов - 23 человека. Руководитель исследования -профессор ОРАГС Г.МОрлов, индекс: ЛО СП-95.

- "Государственная власть в субъекте РФ глазами населения" {апрель-май 1998 г.). Проведено в Орловской области. Опрошено около 700 человек. Руководитель исследования - профессор ОРАГС А.А.Хохлов, индекс: ГВ СРФ-98.

С целью изучения уровня сформированное«! профессионально важных личностных качеств государственных служащих автором опрошено 438 ответственных работников (из них 293 - женщины), занимающих главные, ведущие, старшие и младшие должности в органах исполнительной власти (октябрь-ноябрь 1998 г.). Руководитель исследования - профессор академии ФАПСИ В.А. Петров,

1 Си.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мыелн. - Архангельск, 1906; Какальянова Р.М. Философия тендерного соотношения в структуре административной управленческой злити. - Алматы, 1998; Силласте Г.Г. Тендерная социология как частная социология. Теория //Социс. - 2000. - Кг 11.

Для изучения общего карьерного настроя автором диссертации проведен социологический опрос 248 респондентов-госслужащих (в том числе 146 женщин) в мае 1999 года. Проанализировано 457 личных листков учета кадров государственных служащих (из них 208 - женщин) с целью изучения качественного состава администрации Орловской области по состоянию на 01.01.2000 года н определения типов "женской** карьеры. Для проведения сравнительного анализа уровня сформированное™ личности диссертантом проведен социологический опрос 34S респондентов, из них 196 женщнн-государственных служащих (март 2000 года).

Для выявления структурных компонентов личностной мотивации в апреле 2000 года автором было опрошено 100 государственных служащих (в том числе 57 женщин), занимающих должности главных н ведущих специалистов.

В социологических исследованиях выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, должностному положению.

Кроме того, автором использованы материалы ряда социологических исследований для вторичного анализа.

Научная новизна основных результатов исследования заключается в следующем:

- выявлены сущностные характеристики "женской" карьеры как разновидности кадровых процессов: динамика форм и взаимосвязей факторов карьерных отношений, большая их зависимость от властных структур в системе государства и общества;

- раскрыты основные тенденции развития карьеры женщин на государственной службе;

- определены личностные, социально-политические факторы, влияющие на карьерную динамику госуд арственных служащих -женщин;

- выявлены особенности управления карьерой женщин в органах власти;

- разработана матричная модель управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что сформулированные выводы и рекомендации дают возможность органам власти принимать эффективные управленческие решения по планированию карьеры женщин, занятых на государственной службе. Полученные акты внедрения свидетельствуют о применении результатов диссертационного

^ исследования в практической деятельности кадровых служб ор-^ гаиов власти и об использовании научных результатов иссле-' довання в разработке учебной дисциплины "Планирование карьеры" факультета ГМУ ОРАГС.

Положения, выносимые на защиту. ¥ Проведенное исследование позволило сформулировать и обо-

Í,сновать следующие основные положения и выводы, обладающие научной новизной и выносимые автором на защиту:

1. Карьерное продвижение женщин на государственной службе обусловлено совокупностью ряда факторов:

- личностными - детерминирующими карьерное продвнже-(■ ние женщин на государственной службе потребностью самих жен-I щнн в обретении тех или иных властных полномочий;

- социально-политическими - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе определенными социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти, формой государственного устройства, политическим строем.

2. Процесс управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно смоделировать. Разработанная автором модель имеет матричную форму. В ней представлены основные этапы карьеры женщин в органах власти и основные виды управленческой деятельности. Цифрами обозначены элементы управления карьерой женщин. Все они служат эмпирическими показателями управляемости карьеры.

3. Совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти предполагается по следующим направлениям:

- разработка основных принципов государственной политики по отношению к женщине-государственной служащей;

- создание банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин;

- внесение в планы кадровых служб отдельной строкой вопросов целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности, осуществление их качественного конкурсного отбора, аттестации и перемещения, продвижения и оценки на демократической основе;

- изучение мотивов карьерного продвижения женщин;

- создание необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих малолетних детей или детей школьного возраста для получения дополнительного профессионального образования;

- информирование женщин-специалистов о предполагаемых или имеющихся вакансиях на ключевые должности;

- проведение собеседования с жеищннами-ответственны-ми работниками по поводу перспектив их продвижения, для выявления их склонностей, консультирование служащих их руководителями по вопросам подготовки к будущей должности;

- ежегодное проведение областных (региональных) научно-практических конференций «Женщина и управление».

Апробация исследования.

Основные положения и выводы диссертации изложены авто* ром в докладах и сообщениях на научно-практических конференциях, на заседаниях кафедр теории государственной службы и региональной кадровой политики, социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы. Результаты диссертационного исследования использовались при проведении научно-исследовательской работы "Исток", выполненной в ОРАГС.

Содержание работы отражено в 6 публикациях.

II. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Структура диссертации обусловлена целью исследования и его задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во "Введении" обоснованы выбор темы диссертации, ее актуальность, определены степень научной разработанности проблемы, цель и задачи исследования, объект и предмет, раскрыты теоретико-методологическая и эмпирическая базы работы, ее научная новизна, изложены выносимые на защиту положения, нх практическая значимость, информация об апробации работы.

Первая глава "Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти как предмет социологического анализа" посвящена исследованию теоретических подходов к изучению карьеры женщин, а также эмпирическому описанию женской части кадрового корпуса в органах государственной и муниципальной власти.

В научной литературе обозначены различные точки зрения на проблему. Основными из них являются:

- естественнонаучная, оттеняющая гендерные особенности женщин и кладущая эти особенности в основу аналитической деятельности;

- гендерно-политическая, опирающаяся на аксиому о доминировании мужчин в политике и дискриминации в ней женщин;

- социологическая, требующая рассмотрения карьеры женщин во взаимосвязи с политическим устройством и социальной структурой общества, способом производства материальных и духовных благ, общественными отношениями и т.п., выявления закономерностей функционирования и развития этой карьеры, определения способов ее социальной детерминации.

Естественнонаучный подход исходит нз того, что пол - это совокупность морфологических и физиологических особенностей организма. Биологический пол влияет на поведение человека опосредованно. То, что дано природой, лишь базис, над которым возвышается социально-историческая надстройка. Было бы ошибочно выводить все психофизиологические особенности мужчин и женщин из их биологической дифференциации. Но и не замечать ее было бы также неверно. Биологические (половые) особенности человека, его социальное положение, воспитание, особенности характера являются основанием общественного разделения труда, в том числе и в сфере государственной и муниципальной службы.

Гендерно-полигнческий или феминистский подход исходит нз аксиомы о доминировании мужчин н дискриминации женщин в социально-политической сфере. Его представители требуют обеспечения равенства патов путем соцналыю-экономнчеа^й, юридической и других реформ.

Известно, что с социологической точки зрения кадровые процессы выполняют функции перераспределения антропологической, социальной энергии, а также культурных ресурсов общества по элементам структуры власти. При этом каждый элемент требует особых ресурсов: социально-экономических, силовых, духовных. Ресурсы властного влияния, которые несет в себе женская часть кадрового корпуса, востребованы в определенных сегментах властной структуры, на определенных должностях, причем в различных условиях по-разному,

С позиций социологического подхода женщины предстают как особая соцногендерная общность, обладающая конкретными

демографическими характеристиками, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. Методология исследований исходит из принципов социального и экономического детерминизма, исторической преемственности. Эмпирическая база представлена результатами конкретных социологических исследований.1

Анализируя категориальный аппарат исследования, уточняются понятия: карьера, кадровые процессы, принципы карьерной стратегии женщин.

Можно отметить, что карьера женщины на государственной службе обусловлена социальной природой субъекта власти. Субъект власти стремится охватить своей социальной субстанцией все рычаги государственного влияния, поэтому он распределяет и перераспределяет роли между мужчиной и женщиной в сфере политики и власти.

Анализ данных Государственного комитета Российской Федерации по статистике раскрывает кадровую ситуацию, сложившуюся в исполнительных органах власти субъектов РФ на 01.01.2001 г. Изучение проблемы показало наличие в органах власти преимущественно "женских" должностей с их характерологическими особенностями. На этих должностях востребованы такие женские качества, как ответственность и исполнительность, доведение начатого дела до конца, законопослушность, выраженный самоконтроль, умение создавать дружный, сплоченный коллектив с учетом основного мотива при выборе профессии - стремления реализовать себя н достичь успеха в управленческой деятельности. Этот потенциал женских кадров является основой и предпосылкой их последующей карьеры. Проведенный факторный анализ по результатам диагностики респондентов методиками Кэттелла, УСК, ориентировочной анкетой, КОС подтверждает справедливость сделанных выводов (см. табл. 1).

'Эмпирической базой анализа являются результаты социогендерных исследовании, проведенных научным коллективом 'ТАЛСИ" Международная ассоциация "Женщины и развитие" под руководством Г. Снлласте в 1991-1996 годах: "Женщины и демократизация"; "Женщины - рынок - конверсия"; "Женщины в российском обществе"; "Труд. Занятость. Безработица"; Экспертный опрос участников Всероссийского женского конгресса: "Женщины и выборы ~ 93": "Русская семья в республиках России в новой межнациональной ситуации".

Таблица 1 — Факторный анализ результатов обследования специалистов

Факторы

Качества 1 (29%) 2(49%) 3(65%) 4 (76%) 5(83%)

1 2 3 4 5 6 7

А Доброта 0,1803 •0,0109 -0,6763 0,2285 0,6733

В Интеллект 0,5311 0,7301 0,0496 0,3356 0,2057

С ЭВУ 0,0126 -олзз 0,8173 0,2984 •0,0936

Е Настойчивость -0,8447 0,0674 0,187 -0,1408 •0,0095

К беспечность -0,1389 0,1816 0.1491 -0,7483 -0.0933

О Совестливость 0,1262 -0,7243 -0,1395 -0,374 0,4686

н Смелость -0,5528 •0,1412 0,6235 -0,3364 -0,0187

I Мягкосердечность 0,5871 0,4864 •0,1261 -0,4815 0,3091

I. Подозрительность -0,3961 •0,4045 -0,1766 -0,4515 -0,4775

м Мечтательность -0,8968 -0.0824 0,2126 0,0578 0,0174

N Прони цате льность 0,5909 -0,3789 -0,0347 •0,5533 0,3817

0 Чувство вины 0,2862 0,2916 -0,6209 ■0,0547 •0,5256

<51 Гибкость 0,0037 0,6654 -0,4665 -0,1404 -0,3934

<52 Самостоятельность 0,6425 0,1155 0.2754 0,0755 0,6707

<53 Высокий самоконтроль 0,03 0,204 -0,5821 0,5708 -0,5084

<24 Напряженность 0,0942 0,0159 •0,1239 -0,5027 0,6383

Направленность на себя 0,1234 0,4123 -0,0924 0,8373 -0,109

Направленность на взаимодействие -0,9109 -0,0147 0.1304 0,0695 -0,1102

Направленность на задачу 0,6632 -0,2465 -0,0472 -0,5829 0,1575

Общая ннтернальность 0,3016 -0,7536 -0,426 -0,1846 -0,1425

Интернальность в области достижений -0,2876 •0,8164 0.255 -0,0753 •0,1325

Интернальность в области неудач 0,401 0,0206 -03328 0,11030 0,2449

Интернальность в области производственных отношений 0,2712 -0,767 0,065 0,0947 0,347

Женщины в основном занимают должности государственных служащих на постах, не требующих принятия решений. Представительство женщин на высших государственных должностях пока незначительно и не соответствует их реальному вкладу в укрепление государственности. С точки зрения автора, нынешний тип государственной власти не нуждается в "женских" качествах на вершине властной пирамиды.

Автор приходит к выводу, что женский путь в карьере тернист. Здесь недостаточно ума и желания. Женщине-лидеру приходится преодолевать невероятное количество внешних и внутренних препятствий на пути к профессионализму: и привычные стереотипы обыденного сознания ("у власти неженское лицо"), и чувство вины за "обойденных вниманием" близких, и время "вынужденного простоя" в связи с уходом за маленькими детьми, и многое другое.

Однако лицо "успешных" в карьерном отношении государственных служащих по данным социологического опроса оказалось удивительно женственным. Координирующими свойствами здесь стали гибкость, готовность принять обстоятельства такими, какие они есть. В силу меньшей, по сравнению с мужчинами, возбудимости женщина более терпима. Другое качество - заботливость, также ассоциируется с главным предназначением женщины — материнством и поддержанием уюта, тепла очага. Выполнение воспитательных, педагогических функции женщиной естественно и в коллективе.

Очевидно, что сочетание этих н других социальных ролей может опираться только на прочную основу личности, усиливающими базовыми конструкциями которой являются самостоятельность при принятии решений, самодостаточность, доминантность, уверенность в себе, настойчивость в достижении цели, конкурентность. Последние обеспечивают возможность отстаивать свои позиции даже при жестком стиле общения с оппонентами.

Основываясь на полученных данных, автор сформировал типичный профиль женшины-государственной служащей, показывающий, какие качества востребованы субъектом власти на тех или иных должностях государственной службы.

Отмечается стремление субъекта власти более полно и эффективно использовать особенности и способности женщин на госслужбе, что в новом тысячелетии неизбежно приведет к вовлечению женщин в среду государственных политических элит.

Продолжение таблицы 1

1 2 3 4 5 6 7

Интерн алъностъ в облает» межличностных отношений 0,0702 -0,289 -0,9181 -0.11 -0,1033

Потребность в достижении •0,3245 0,0306 0,4555 0,7749 0,0569

Коммуникативные способности •0,1294 •0,396 -0,2212 -0,3272 0,7608

Организаторские способности 0,3633 -0,1042 -0,0925 -0,1781 0,7888

Удовлетворенность деятельностью ■0,8074 0,0883 0,1809 0,1199 -0,4059

Речь идет не просто о широком представительстве женшин на высших государственных должностях как самоцели. Проблема более глубока. Гуманизация и демократизация российского общества требуют устранения гендерной асимметрии, которая ограничивает возможности свободного самовыражения н самореализации самого субъекта власти.

Высокий профессиональный, научный, культурный потенциал женщин России, составляющих большинство населения, их реальная роль в экономической и социальной жизни страны, являются фактором устойчивого развития государства и общества в целом. Женщина вносит в политику поиск компромисса, терпимость, ориентированность на учет интересов и нужд человека. Политика нуждается в женщинах-профессионалах, понимающих, что необходимо обществу, и умеющих этого добиваться.

Вторая глава "Социальная детерминация карьеры женщин во властных структурах" содержит анализ факторов, влияющих на карьерное продвижение женщин в органах власти.

Исследуя личностные факторы карьеры женщин, автор выявляет и группирует различные элементы структуры личности жен-щин-госслужаищх с учетом их карьерного продвижения.

В результате выявляются причины, как способствующие, так и препятствующие карьерному росту женщин на государственной службе. Суть н значение барьеров объясняют особенности женской психологии и менталитета.

Учет этих особенностей и результаты исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Свыше 60 % респондентов-женщин, занятых в исполнительных органах власти, считают, что основным мотивом при выборе профессии явилось стремление реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе.

2. На сегодня социально значимыми факторами государственной службы для женщин являются: стабильная заработная плата (40 %), возможность самосовершенствоваться (28 %), интересная, требующая творческого подхода работа (17 %), уверенность в будущем (15 %).

3. Среди факторов, вызывающих у женщин-государственных служащих неудовлетворенность своей работой, основными являются: несоответствие между заработной платой и напряженностью труда (15 %), огромная загруженность (16 %), правовая незащищенность (45 %). Почти половина опрошенных (48 %) хотели бы четко представлять перспективы и сроки своего служебного роста.

4. Среди факторов, определяющих перспективы служебного роста женщины на государственной службе, базовым является наличие таких основных качеств как профессионализм (49,8 %), исполнительность (39,6 %), опыт управленческой работы (10,6 %).

5. К основным условиям, стимулирующим плодотворность и эффективность работы, относятся: благоприятный соцнально-психо-логический климат в трудовом коллективе (50 %) и рациональная организация труда (27,3 %).

Результаты исследования свидетельствуют также о том, что карьерный настрой женщин достаточно высок. Госслужащие-женщины менее политизированы в сравнении с мужчинами: только 14 % респонденток считают, что политическая ориентация влияет на карьеру (среди мужчин - 28%). Они в большей степени ориентированы на профессионально-квалификационное развитие (28 % против 18 % у мужчин), что является прочным основанием для должностной карьеры. Среди них существенно выше процент лиц, имеющих базовое экономическое образование, необходимое в государственном управлении в условиях рынка (25 % и 12 % соответственно). Женщины более уверены в своей способности осуществлять контроль - важнейшую функцию управления (только 14% сомневаются в этом, против 22% таковых у мужчин). Наконец, они требовательнее к таким качествам сотрудников как

ориентация на интересы населения (22 % н 12 %) и интересы организации (36 % и 22 %), чувство ответственности (40 % и 30 %), инициативность (15 % и 5 %), профессионализм (63 % и 59 %).

Полученные результаты исследования личностных факторов карьеры государственных служащих-женщин позволяют представить их общий спектр и степень влияния каждого, выявить особенности мотивации прихода на государственную службу у женщин.

Исследуя социально-политические факторы карьеры женщин-государственных служащих, автор дает описание и классификацию этих факторов, определяет механизмы их влияния на карьерное продвижение женщин в органах власти.

Проведенный контент-анализ современных исследований позволяет выделить основные социально-политические факторы, детерминирующие карьерное продвижение женщин во властных структурах: переосмысление социальной роли женщин во веем мире; развитие и консолидацию женского движения как социальной базы, выразителя интересов женщин; осознание политическими партиями необходимости определенной стратегии и тактики в карьерном продвижении женщин; динамика социального положения женщин; избавление их от «семейного рабства" и др. В результате детерминации устанавливаются закономерные связи, которые выражают содержание и сущность "женской экспансии" на государственной службе.

Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти, несмотря на некоторую специфику, имеет обшие основания и закономерности, обусловливающие кадровые процессы во властных структурах в целом. Среди них:

1. Детерминация карьеры органами власти, т.е. способом властвования, политическим строем, режимом, видом деятельности и т.д.

2. Личностная детерминация карьерного продвижения претендентом, имеющимся у него желанием и средствами обретения власти или карьерного продвижения.

3. Детерминация карьерных процессов социальными условиями.

Очевидно, что личностные, социально-политические и другие

факторы по-разному влияют на кадровые процессы, в том числе и на карьеру женщин-государственных служащих. Реальная детерминация карьерного продвижения женщин во властных структурах обусловлена сочетанием различных факторов и установлением устойчивых связей между ними.

Третья глава "Совершенствование кадровой работы в исполнительных органах власти как фактор управления" посвящена рассмотрению социальных возможностей и особенностей управления, в ней разрабатывается модель управления карьерой женщин в системе государственной власти, описываются её технологии н механизмы.

Управление карьерой женщин в органах власти рассматривается как вид социального управления, целенаправленная деятельность субъекта власти по созданию определенных условий (правовых, организационных н др.), регулирующих карьерное продвижение женщин для удовлетворения потребностей властвования. Управление карьерой женщин - это прежде всего управление условиями протекания карьеры на госслужбе. В диссертации управление определяется как целенаправленная деятельность субъекта, представленная следующим рядом её последовательных разновидностей: анализом ситуации, выработкой и принятием решений, планированием, организацией их исполнения, контролем и регулированием, учетом и информационным обеспечением.

_Автор, адаптировав матричную модель управления кадровыми процессами профессора бР^СА.А^Хохлова' для управления карь-ерой_же"нцщн в исполнительных органах власти, разрабатывает и описывает основные элементы этого управления (см.табл. 2).

По вертикали в таблнцепредставлены основные этапы карьеры женщин в органах власти. По горизонтали - основные виды управленческой деятельности. На пересечении цифрами обозначены элементы управления карьерой женщин. В таблице их 30. Каждая из этих цифр означает элемент управления отдельными периодами формирования карьеры.

Первая группа элементов образует технологическую цепочку аналитической деятельности; вторая — технологию принятия кадровых решении и планирования; третья - технологию организации кадровых процессов; четвертая - технологию контроля и регулирования этих процессов; пятая - технологию их учета и информационного обеспечения.

Сравнивая эту модель с фактическим положением дел, можно определить, насколько управляем тот или иной кадровый процесс, где находятся управленческие резервы, какие элементы отсутствуют в практике государственного органа и т.д.

1 См.: Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. - М.. 2000,

Таблица 2 - Матричная модель управлення карьерой женшш

в исполнительных органах власти

Основные этапы карьеры женщин Виды управленческой деятельности

Анализ ситуации Принятие решений, планирование Организация Контроль и регулирование Учет н информационное обеспечение

I 2 3 4 5 6

1. Этап вступления в должность

1.1. Отбор претендентов их испытание в должности 1 7 13 19 25

1.2. Период адаптации 2 8 14 20 26

2. Этап прохождения службы

2.1. Активная трудовая деятельность 3 9 15 21 27

2.2. Повышение профессиональной квалификации 4 10 16 22 28

2.3. Занятие новой должности во властной структуре 5 11 17 23 29

2.4. Отставка 6 12 18 24 30

В диссертации выявлены преобладающие типы "женских" карьер на государственной службе в зависимости от занимаемой должности, В этих целях проведен анализ 457 личных листков учета кадров, в том числе 208 женщин-государственных служащих, занимающих должности от специалиста I категории до начальника управления в структуре исполнительных органов власти.

В настоящем исследовании за основу взяты типовые модели карьеры, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье* в соотношении с типами карьерного процесса (прогрессивный, регрессивный, линейный н нелинейный, цикличный, по спирали, стагнация).

Результаты исследования таковы:

Высшей должности, как правило, соответствовал прогрессивный тип, модель карьеры «трамплин». Жизненный путь ответственного

работника состоял из длительного подъема по служебной лестнице. Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличалась от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности.

Главной должности предшествовал цикличный тип, модель карьеры «перепутье». Карьерный процесс включал в себя, по истечении определенного срока работы специалиста, его повышение, перемещение или понижение в должности.

Ведущей должности соответствовал линейный тип, модель карьеры ♦лестница». Отмечался постепенный рост потенциала, знаний, опыта и квалификации ответственного работника. Каждая ступенька служебной карьеры представляла собой определенную должность, которую специалист занимал фиксированное время.

Старшей должности предшествовал линейный тип, модель карьеры «змея». Характерно в основном горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую в течение непродолжительного времени, с учетом его профессионального роста.

Младшей должности для 64 % респондентов соответствовал линейный тип, модель карьеры «змея». Однако у 36 % респондентов карьерный процесс проходил по нелинейному типу, модели «перепутье», т.е. у данной категории специалистов карьера характеризовалось скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста.

Все многообразие форм не исчерпывается приведенной типо-логизацией. В реальности у женщин под влиянием жизненных обстоятельств изменяются направления карьеры, внутренние и внешние соотношения и связи. Выявление основных элементов управления карьерой женщин в исполнительных органах власти позволило автору перейти к изучению фактического состояния и перспектив совершенствования этого управления в администрации области.

Несмотря на принимаемые решения в рамках государственной кадровой политики, кадровая ситуация в объеме, определенном разработанной автором моделью, не изучается. Диагностика кадровых процессов, в том числе, карьерное продвижение государственных служащих, проводится недостаточно глубоко, зачастую лишь анализируются результаты протекающих процессов, а не их причины и факторы. Это

свидетельствует о необходимости совершенствования анализа данных процессов в органах власти.

Существуют определенные процедуры принятия нормативных правовых актов (постановлений, распоряжений). Они изложены в регламенте работы администрации. Проведенный автором контент-аналнз 628 нормативных правовых актов администрации Орловской области за 2000 год позволил определить степень внимания власти к конкретным кадровым процессам: на первом месте - назначения на работу; на втором - увольнения с работы; на третьем — профессиональная учеба кадров; на четвертом - повышение их классификации.

На основе принятых решении осуществляется планирование. Это планы обучения государственных служащих, их подготовка, перепод готовка и повышение квалификации, зачисление в школу резервов кадров по рекомендации руководителей хозяйствующих субъектов области и тд.

Организация исполнения принятых кадровых решений и планов предполагает определенную работу с резервом кадров. Автор отмечает, что слабо задействована практика выдвижения и назначения женщин на руководящие должности из кадрового резерва, не отслеживается карьерная мотивация государственных служащих всех категорий, отсутствует концепция программы планирования карьеры женщин и мужчин на государственной службе. В 2000 году нз кадрового резерва назначено на вышестоящие государственные должности 9 женщин, что составляет всего лишь 15 % от общего числа женщин -государственных служащих, включенных в данный резерв. Это свидетельствует, по мнению автора, о достаточно стихийном процессе карьерного продвижения в аппарате администрации области.

Контроль и регулирование кадровых процессов осуществляется в рамках выполнения специалистами служебных обязанностей, проведения аттестации, профессионального повышения квалификации.

Исследование практики учета и информационного обеспечения показало, что существуют определенные формы кадрового учета и отчетности, которые не менялись многие годы. Сколько-нибудь значимый учет качественного состава кадров осуществляется лишь по сравнительно небольшому перечню характеристик их профессиональной бнографнн - по образованию, стажу работы, квалификации, а также по ряду социально-демографических показателей. Очевидно, что всего этого явно недостаточно для анализа современных кадровых,процессов и управления ими.

На основе проведенного анализа, автор предлагает основные направления совершенствования управления карьерой женшнн в региональных органах власти.

Автор приходит к выводу, что структура государственных органов должна формироваться с учетом ее гендерной составляющей и способствовать необходимому продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Очевидно, что одним из главных компонентов этой политики должна являться координация усилий депутатского корпуса, органов государственного и муниципального управления, женской общественности, средств массовой информации.

В "Заключении" подводятся итоги проведенного исследования, формируются основные выводы, обосновывается необходимость дальнейшей разработки намеченных в диссертации проблем и даются практические рекомендации.

Основные публикации по теме диссертации:

1. Женщина и государственная служба // Материалы областного семинара женского актива "Лидерство и власть". - Орел: Типография "Труд", 1997. - 0,2 п.л.

2. Современная женщина на государственной службе / / Материалы областной научно-практической конференции, посвященной 10-летию возрождения женского движения в Орловской области. - Орел: Типография "Труд", 1997. - 0,1 п.л.

3. О положении женщин в структурах власти / / Материалы научно-практической конференции "Женщина и развитие: права, реальность, перспективы". - Орел: Типография "Труд", 1998. - 0,1 п.л.

4. Состояние женского кадрового корпуса исполнительных органов власти Орловской области // Материалы межвузовской конференции молодых ученых "Социально-экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионе центра России (в оценках и проблемах молодежи)". - Орел: Иэд-во ОРАГС, 2000. - 0.2 п. л. .

5. Женщина и власть // Образование и общество. - 2000. -№ 6. - 0,25 п.л.

6. Качества женщины - руководителя на государственной службе / / Центральная Россия: в политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения). Материалы региональной конференции молодых ученых. Июль 2000 г. - Орел, 2000. - 0.2 п. л.

Орлова Валентина Николаевна Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти; особенности, факторы управления.

Специальность 22.{Х).08 - социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Издательство ОРАГС, Лицензия ЛР Ns 040866 от 30.12.97. Подписано в печать 14.12.2001 г. Форкат 60x84 1/16. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,61. Тираж 100 экз. Заказ № 635. Орел, ул. Ленина 6.