автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Стиль управления женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества: социологический анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Стиль управления женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества: социологический анализ"

На правах рукописи

СМИРНОВА Екатерина Дмитриевна

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Пенза - 2008

003454640

Работа выполнена на кафедре менеджмента и экономических теорий государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского».

доктор экономических наук, профессор Бондаренко Владимир Викторович

доктор социологических наук, профессор Воробьев Владимир Павлович; кандидат социологических наук, доцент Осипова Наталья Владимировна

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина»

Защита диссертации состоится «26» декабря 2008 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212.186.09 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет» по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет», с авторефератом на сайте http://www.pnzgu.rn

Автореферат разослан « М> к&Я&А 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Л/-

Л. В. Рожкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях трансформации российского общества важнейшей задачей становится преодоление различных дискриминационных проявлений, в том числе и по признаку пола. Современные исследования показывают, что внешняя тендерная нейтральность реформ в транзитивном российском обществе привела к неодинаковым тендерным последствиям. Трансформация российского общества вызвала трудности и усугубила положение наиболее уязвимых групп населения. С начала перестроечного периода в нашей стране исследователи стали фиксировать углубление процессов феминизации бедности, нарушение социальных прав женщин, обострение других проблем социальной жизни.

Актуальность исследования тендерных аспектов управления обусловлена динамичным проникновением женщин в сферу управления экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». При этом повышается активность и масштаб участия женщин в предпринимательской, общественной и политической сферах. Для женщин сфера управления является относительно новым поприщем деятельности и требует физического и психологического напряжения, упорства, самостоятельности, умения рисковать - тех качеств, которые традиционно относятся к маскулинным. В роли руководителя женщины испытывают наложение тендерных характеристик на лидерские, представляемых в общественном мнении противоположными, что влияет на поведение женщин в сфере управления.

Проблемы женского стиля руководства до недавнего времени не привлекали достаточного внимания со стороны социологов, т. к. все исследования традиционно ориентировались на мужчину-руководителя. Это считалось стандартом, поскольку именно мужчины доминируют среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе. Вместе с тем женщины-руководители способны приоритетно справиться с поставленными

задачами во многих сферах жизни российского общества. В связи с этим важное значение приобретает изучение стиля управления женщин-руководителей.

Степень научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие XX в. влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру стало объектом специальных научных исследований за рубежом и в России.

В начале XX в. в западноевропейской науке появляются специализированные труды, посвященные проблематике тендерного неравенства и справедливости, - В. Биркенбил, П. Вайнцвайг, Дж. Виткин, М. Коллинз. Однако выводы и рекомендации зарубежных ученых и специалистов не всегда применимы к специфическим условиям российской действительности.

В отечественной социологии проблемы методологии и тендерного подхода в управлении рассмотрены в трудах Л. Бабаевой, Т. Гурко, Л. Ржаницыной, Г. Силласте, К. Фофановой.

Социологическому анализу влияния социальных практик на тендерные отношения с учетом статусно-ролевой структуры посвящены исследования Л. Белоконной, Г. Кошарной, О. Здравомысловой, Г. Турецкой.

Проблема стиля управления женщины-руководителя рассмотрена в трудах Е. Комарова, И. Ладанова, А. Чириковой. Профессионально-образовательным составляющим карьеры женщины посвящены работы Н. Кирилловой, Л. Родионовой, О. Раковской, Л. Толубаевой.

Однако теоретические и практические проблемы исследования тендерной карьерной ассиметрии в управленческой сфере еще не получили достаточно полного освещения.

Сложившаяся социально-экономическая ситуация требует разработки и уточнения соответствующей проблематики тендерной социологии, преодоления «социальной безадресности» в процессах управления социальной и экономической сферами, что обусловливает необходимость

осмысления тендерных институций в русле экономической социологии и демографии.

Таким образом, недостаточная разработка тендерных проблем делает необходимым анализ особенностей стиля управления женщин-руководителей с целью развития их управленческого потенциала, что и определило цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей стиля управления женщины-руководителя, обеспечивающего реализацию ее профессиональной деятельности.

В соответствии с выдвинутой целью основными задачами исследования являются:

- выявить влияние тендерных характеристик на лидерские качества женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества;

- раскрыть особенности формирования профессиональной карьеры женщин-руководителей на современном этапе социально-экономических преобразований;

- определить специфические характеристики стиля управления и методов работы женщин-руководителей;

- выявить тендерные особенности поведенческих характеристик профессиональной деятельности женщин-руководителей в реализации управленческих технологий;

- разработать программу поддержки женщин-руководителей, занятых в предпринимательстве.

В качестве объекта исследования выступают различные статусные категории женщин, выполняющих функции управления в организациях различных форм собственности.

Предметом исследования является стиль управления женщин-руководителей.

Теоретической и методологической основой исследования служат концептуальные идеи отечественных и зарубежных специалистов в области

экономической и тендерной социологии, исследования в сфере тендерных теорий о формировании и развитии профессиональной карьеры.

В качестве методологических оснований работы выступают тендерный, социокультурный, институциональный и ситуационный подходы, объясняющие логику создания отношений «власти - подчинения», организованных на основании культурно-символического определения гендера.

Эмпирической базой диссертационного исследования послужили статистическая информация, нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти по вопросам занятости женщин, а также результаты социологических исследований, проведенных с участием автора диссертации в 2002-2007 гг. Для сбора эмпирических данных использовался анкетный опрос, дополненный интервью с руководителями линейного и функционального уровней, и метод экспертных оценок. В ходе исследования было опрошено 285 человек, из них 146 - женщины и 139 - мужчины.

Диссертантом осуществлен вторичный анализ ряда социологических исследований, опубликованных в специальной литературе и посвященных некоторым аспектам рассматриваемой проблемы: воздействию модернизационных процессов на тендерные группы в сфере экономики, труда и занятости (Л. Бабаева, Е. Мезенцева, Л. Ржаницына, К. Фофанова), влиянию социальных практик на тендерные отношения через анализ статусно-ролевой структуры (О. Степанова, Т. Хохлова, В. Якимов), социальной защите и поддержке женщин (Л. Васюнина, И. Григорьева, А. Панов, Е. Холостова, Е. Ярская-Смирнова), а также проведен анализ документов городской службы трудоустройства и занятости г. Ярославля, холдинга «Ярдизельпоставка», ООО «Петропавловский парк», ООО «Айсберг», ряда высших учебных заведений,

Научная новизна работы определяется следующими положениями: - раскрыт механизм влияния тендерных характеристик на лидерские качества женщин-руководителей;

б

- выявлены особенности становления профессиональной карьеры женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества;

- разработана модель компетенций женщины-руководителя, учитывающая тендерные особенности поведенческих и профессиональных характеристик женщин, необходимых для эффективного осуществления управленческой деятельности;

- обоснован подход к созданию адаптационных механизмов женщин-руководителей в сфере бизнеса, способствующий поддержке женской предпринимательской деятельности.

Положения, выносимые на защипу:

1. Для современных российских деловых женщин сфера управления является относительно новым видом деятельности и требует проявления качеств, традиционно относящихся к маскулинным.

В соответствии с изменяющимися социально-экономическими условиями женщины-руководителя должны избирать модели поведения, способствующие эффективной реализации лидерских качеств для достижения коммерческого успеха. При этом в роли руководителя женщины испытывают наложение тендерных характеристик на лидерские качества, представляемые общественным мнением как противоположные, что существенным образом влияет на их социальное поведение в сфере управления.

2. В условиях трансформации российского общества становится актуальной проблема женской карьеры. В подобных условиях процесс карьерного продвижения выступает в виде конкурентной борьбы за достижение необходимого социального статуса. Под профессиональной карьерой понимается результат поведения, связанный с компетентностным ростом, распределением властных ролей, и включающий в себя личностный деятельностный аспект ее должностного и профессионального продвижения. Данная трактовка позволяет выявить иерархию факторов, воздействующих на управление профессиональной карьерой женщин-руководителей:

психологические (обаяние, доброжелательность), деловые (профессионализм, работоспособность, упорство, добросовестность) и коммуникативные (активность, умение налаживать связи, общительность) способности. При этом формирование профессиональной карьеры женщин в значительной степени ограничено тендерными отношениями в обществе.

В процессе социализации женщины-руководители вырабатывают стратегии профессиональной деятельности, часто не поддерживаемые социальными институтами. Имеющийся разрыв между институциональной поддержкой, социальными условиями и потребностями профессиональной управленческой деятельности женщин-руководителей обосновывает необходимость разработки управленческих технологий, учитывающих принцип тендерного равноправия, предполагающий равную конкуренцию между тендерными группами, политику справедливой оплаты труда и расширение участия женщин в управленческой сфере.

3. К проблемам, ограничивающим участие женщин в управлении, следует отнести общественные стереотипы, противящиеся женскому лидерству, а также дискриминацию женщин практически во всех сферах общества. При этом в женских стратегиях реализации управленческого потенциала существенную роль играют компетенции, формирующиеся в результате непрерывного пополнения специальных знаний. Предложенная модель компетенций женщин-руководителей, включающая организационную, экономическую, социальную и психологическую компоненты, позволяет снизить уровень тендерной ассиметрии, выражающейся в стереотипном представлении об их ограниченных возможностях в сфере управления, финансовой деятельности и организации труда. Реализация компонент управленческого потенциала женщин-руководителей с учетом специфических черт их характера способствует социально-экономическому развитию сфер, в которых заняты женщины.

4. В современном российском обществе остро встает вопрос о решении проблем, связанных с устранением многочисленных препятствий на пути

становления женского предпринимательства. Проблемы проявляются в меньшей занятости женщин в высокооплачиваемых сферах занятости, различиях стартовых возможностей мужского и женского предпринимательства из-за традиционного закрепления за женщинами домашней работы. Создание программ по развитию предпринимательства может положительно повлиять на уровень женской занятости. К рекомендациям, предложенным в диссертации, относится реализация комплекса мероприятий по оптимизации процессов подготовки и адаптации женщин-руководителей на уровнях: государства (содействие обеспечению соблюдений прав женщин, отраженных в законодательных актах РФ), региона (создание региональных Фондов поддержки женского предпринимательства; информирование о деятельности образовательных центров, способствующих ориентации в решении экономических проблем и повышению конкурентоспособности женщин-руководителей на рынке труда) и субъекта социально-экономической деятельности (осуществление с учетом потребностей сфер руководства и личных способностей к обучению женщин-руководителей; планирование и регулирование процесса служебного продвижения; вовлечение женщин в программы подготовки административно-управленческих кадров в бизнес-структурах).

Научно-практическая значимость результатов проведенного научного исследования заключается в том, что предложенные разработки позволяют решать социальные задачи оптимизации стиля управления женщин-руководителей, что способствует эффективному использованию их управленческого потенциала.

Выводы и практические рекомендации, представленные в диссертации, могут быть приняты к исполнению городскими службами трудоустройства и занятости, руководителями организаций, предприятий, работниками органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, отвечающих за социальное развитие.

Полученные в результате диссертационного исследования выводы и

предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций, методических положений и внедрены в организациях г. Ярославля и Ярославской области: администрации Ярославского муниципального округа, городской службы трудоустройства и занятости г. Ярославль, холдинга «Ярдизельпоставка», ООО «Петропавловский парк», ООО «Айсберг».

Разработанные рекомендации по реализации управленческих технологий в деятельности женщин-руководителей могут быть использованы в деятельности государственных и коммерческих предприятий и организаций.

Основные теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы в качестве учебно-методических материалов для студентов экономических и социологических специальностей вузов при изучении курсов «Гендерная социология», «Экономическая социология», «Гендерные аспекты управления персоналом». Материалы диссертации также могут быть использованы в качестве учебно-методической базы для повышения квалификации специалистов государственных служб трудоустройства и занятости.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в сборниках научных трудов, а также апробированы в выступлениях на региональных и международных конференциях в 2005-2008 гг., в том числе: «Традиционное, современное и переходное в Российском обществе» (г. Пенза, 2005 г.), «Повышение технического и экономического потенциала предприятий» (г. Пенза, 2006 г.), «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке» (г. Пенза, 2007 г.), «Реформирование социально-экономической системы на современном предприятии» (г. Пенза, 2007 г.), «Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития» (г. Пенза, 2006 г.), «Повышение потенциала предприятий: отечественный и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2006 г.).

ю

По теме диссертации опубликовано 7 работ, в том числе две работы в изданиях, входящих в перечень ВАК России.

Структура диссертации. Диссертационная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор и актуальность темы диссертационной работы, анализируется современный уровень научной разработанности проблемы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, обосновываются теоретико-методологическая основа и научная новизна диссертации, раскрывается практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию деятельности женщин-руководителей в условиях рыночной социализации», состоящей из трех параграфов, обосновываются концептуальные подходы к анализу предмета исследования. В диссертации определены особенности содержания труда женщин, проанализирована статистика занятости женщин на должностях руководителей и специалистов, выявлены проблемы на пути их карьерного продвижения и способы их разрешения. В главе обосновываются соответствие социально-экономических, психологических и организационных условий содержания труда, раскрывается взаимосвязь профессиональных и семейных ролей женщин-руководителей, особенности их стиля управления.

В первом параграфе «Концепции формирования образа женщины-лидера с позиций тендерной теории» анализируются подходы к определению роли и значения современных женщин в общественном разделении управленческого труда.

Сфера управления относится к публичной сфере жизнедеятельности, т. е. в традиционном представлении она подходит для активной деятельности мужчин. Как показали результаты выполненного автором диссертации анализа концептуальных положений в области формирования образа

п

женщины-лидера, тендерные отношения в нашей стране основываются на принципе превосходства мужчин. Монополизация мужчинами власти в организациях, общественной и политической деятельности повлекла занятие ими лидерских позиций в сферах управления.

В стереотипном представлении лидер предстает как человек мужского пола, поэтому исследования этого феномена также негласно подразумевают мужчину-руководителя. Увеличение числа женщин в управлении привлекло внимание исследователей как за рубежом, так и в нашей стране к проблемам связи лидерства и пола.

Данные социологических исследований показывают, что женщины-руководители, входя в сферу управления, должны избирать определенные модели поведения для достижения успеха. Но поскольку их тендерная идентичность отличается от мужской, деловое поведение и стиль управления имеет свои особенности и мотивы. В условиях трансформации российского общества наряду с постепенным установлением равноправных отношений полов стали происходить изменения и в половой структуре экономической сферы - женщины не только получают первое и второе высшее образование, активно работают в организациях, но и начинают занимать управленческие посты и организовывать свой бизнес.

Изучение концепций формирования женщины-лидера с позиций тендерной экономики дает диссертанту основание утверждать, что проблема женского лидерства должна находиться в центре внимания социологов и психологов. Данный феномен нельзя оставлять только для дискуссий, поскольку его значение велико для действительности. При этом главный вопрос сейчас состоит не в том, может ли женщина быть лидером, а в том, как возможна эффективная реализация лидерских качеств женщин.

Во втором параграфе «Феномен тендерной карьерной ассиметрии в управленческой сфере: общие черты и российская специфика» анализируются различные подходы к изучению проблемы реализации профессиональной карьеры женщин- и мужчин-руководителей. Для России

исследование тендерных особенностей руководящей деятельности актуально в связи с тем, что женщины составляют больше половины населения, подавляющая часть из них имеет высшее профессиональное образование, но при этом они не всегда получают возможность полно реализовать свой управленческий потенциал. В условиях трансформации российского общества женщины стремятся достичь профессионального успеха, сделать карьеру и получить удовлетворение от управленческой деятельности.

В диссертации выявлены особенности формирования профессиональной карьеры женщин-руководителей применительно к условиям изменяющегося социума; исследованы факторы общественной жизни, под влиянием которых происходит становление профессиональной карьеры женщин.

По результатам исследований в диссертации выявлено, что в российской экономике сложилась тендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными социальными и экономическими трудностями, а с другой - обусловливается феноменом культурной инерции, который сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов, что не может не повлиять на общий уровень развития женского лидерства в экономике России. Подобная ассиметрия весьма заметно проявляется при тендерном анализе различных уровней управления. Несмотря на заметное увеличение количества женщин в экономической жизни, ей дают проявить себя в основном только в низших и средних звеньях аппарата управления. Говоря о карьере как о достижении определенного социального статуса личности, можно обнаружить, что высокий социальный статус для женщины в любой стране мира, а не только в России, мало доступен. Чаще всего женщине отказывают или препятствуют в реализации выбора сферы профессиональной деятельности и профессиональной карьеры как главной жизненной стратегии.

В диссертации обосновывается, что современное общество не может

пренебрегать теми возможностями, которые дает ему хорошо организованный квалифицированный труд женщин-руководителей. Как правило, женщины-руководители создают благоприятные условия для сотрудников, а также предоставляют необходимые гарантии по обеспечению безопасности и охране труда. Выявленные особенности повышения управленческого потенциала женщин-руководителей позволяют изменить отношение к традиционному представлению об их ограниченных возможностях. Поэтому поддержка женщин занятых в управленческой сфере во всех отраслях экономики должна быть одним из приоритетов государственной политики.

В третьем параграфе «Основные подходы к изучению особенностей управленческого стиля женщины-руководителя» проведен анализ управленческих ситуаций, позволяющий выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления не уступает в эффективности традиционному мужскому.

Анализ многочисленных исследований показал, что стиль управления женщины-руководителя позволяет лучше воспринимать и анализировать детали, подробности событий, скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логическую интерпретацию его элементов. Полнота и точность такого дифференциального анализа часто недостижима для руководителей-мужчин. При этом мужчины-руководители лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого.

Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большей гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам, что позволяет женщине-руководителю эффективно моделировать взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

По мнению диссертанта, в реализации принятых решений для женщин-руководителей характерно четкое распределение функций исполнения,

создание равноправных условий для самореализации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем весьма характерно использование делегирующего стиля управления. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина-руководитель не стремится к жестким санкциям, а создает необходимые условия для труда и отдыха подчиненных. При этом она сохраняет способность применять жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

Рассмотренные особенности женского стиля и методов управления позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-руководителя и в целом мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. В диссертации подчеркивается, что женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования индивидуальных способностей, реализации присущих женщине черт и качеств.

Полученные автором диссертации результаты свидетельствуют о том, что женщины-руководители неуклонно становятся активной общественной силой, а их управленческий потенциал - важным ресурсом повышения потенциала социально-экономической системы отечественных предприятий и организаций в различных отраслях экономики.

Вторая глава «Стиль управления женщин-руководителей в современной России: анализ социальных практик» состоит из трех параграфов и отражает результаты авторского исследования особенностей стиля управления женщины-руководителя.

В первом параграфе «Проблемы реализации управленческого потенциала женщин-руководителей в современной организации» автором диссертации выявлено значительное увеличение и омоложение женского руководящего состава предприятий за последние пять лет. Наряду

со значительным притоком молодежи в возрасте до 30 лет сохраняется состав квалифицированных кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками.

Определено, что должностной статус зависит от возраста и образования респондентов, а также стажа работы на предприятии: чем старше возраст и выше уровень образования, тем выше и должностная иерархия женщины.

С целью правильного осмысления трудовой деятельности женщины-руководителя важно понять, насколько меняется ее отношение к своей работе с повышением по служебной лестнице. Именно поэтому в исследовании принимали участие как женщины-руководители (52,3 %), так и женщины-специалисты (47,7 %) (рис. 1).

Руководители Специалисты

ЕЗ Повышение доходов семьи

□ Желание быть в коллективе

□ Укрепление личной экономической самостоятельности

□ Реализация своих способностей

Ш Возможность профессионального роста

Рис. ]. Сравнительный анализ мотивов трудовой деятельности женщин-руководителей и женщин-специалистов

Как показали результаты социологического опроса, для большинства женщин-руководителей смысл трудовой деятельности заключается прежде всего в реализации своих способностей (54,5 %), а также в укреплении личной экономической самостоятельности (45,5 %). Не случайно, занятая на

рынке труда женщина-руководитель выглядит самодостаточно и уверенно.

Для женщин-специалистов смысл их трудовой деятельности имеет в большей степени материальный характер: укрепление личной экономической самостоятельности (50,2 %), а также повышение доходов семьи (40,4 %).

Несмотря на то, что опрошенные женщины-руководители считают свою работу интересной и предоставляющей им возможность принимать самостоятельные решения, более 50 % из них уверены, что у них мало шансов на повышение. Таким образом, карьера, равно как и интересная работа, является реальной целью деятельности женщин.

Установлена связь возраста респондентов с предпочтениями занятости в организациях различных форм собственности. Так, 55 % респондентов в возрасте до 25 лет и 63 % в возрасте до 35 лет заняты на частных предприятиях. Уменьшение доли занятых в частном бизнесе в возрасте более 35 лет свидетельствует о том, что в этой возрастной группе усиливается желание иметь большую стабильность и защищенность. Частные предприятия не всегда способны удовлетворить эти потребности женщин, поэтому наблюдается тенденция увеличения доли занятых женщин в государственных организациях в возрасте 30 лет и более. Показателен тот факт, что практически ни одна из женщин-руководителей не оценила свое материальное положение как «выше среднего». Считают его средним 63,5 % респондентов, а оценивают на уровне ниже среднего - 32 % женщин-руководителей. Данные результаты в целом совпадают с материалами статистики, характеризующими социально-экономическое положение работающих женщин Ярославской области.

В результате исследования автором диссертации было выявлено, что женщины-руководители ориентированы на достижение карьерного успеха. Успешная карьера, по мнению респондентов, помимо независимости и самостоятельности в работе предоставляет возможность творчества, самореализации, полного раскрытия компетентностного потенциала. При этом если в карьере для женщины наиболее важна свобода в принятии

решений, то в семейной жизни наиболее ценным является благополучие детей. Так, 80 % женщинам-руководителям удается компенсировать занятость в деловой сфере за счет помощи родителей или посредством перераспределения семейных забот между мужем и детьми.

Во втором параграфе «Гендерные особенности поведенческих характеристик в реализации управленческих технологий» проанализированы результаты сравнительного опроса женщин и мужчин, отражающие гендерные различия в реализации управленческих технологий.

Большинство опрошенных женщин-руководителей (42,0 %) - в возрасте от 41 до 50 лет. Среди них: руководители фирм, рекламных агентств, обществ с ограниченной ответственностью, начальники отделов и служб, главные специалисты организаций и предприятий, частные предприниматели, а также заведующие кафедрами вузов.

Анализируя особенности женского стиля руководства, следует отметить, что большинство респондентов (79,5 %) схожи во мнении, что женщина-руководитель обладает стилем управления, отличным от мужского. При этом успеха в управленческой сфере женщина достигает не за счёт приспособления к мужскому стилю управления, а творчески используя особенности характера и стереотипы поведения.

Результаты социологического исследования показали, что основными препятствиями на пути успешной карьеры женщины-руководителя, в отличие от мужчины-руководителя, являются: дефицит времени, конфликты в семейной среде по поводу раннего ухода и позднего прихода с работы, заброшенности домашнего хозяйства и социально-психологическая дискриминация женщин.

К качествам, препятствующим становлению женщины в бизнесе, респонденты относят излишнюю эмоциональность, порой переходящую в несдержанность, невозможность перешагнуть через жалость, доверчивость, неспособность к риску и стремление сделать хорошо для всех.

Так, по мнению 69 % опрошенных мужчин-руководителей, мужчины

превосходят женщин в стратегии и анализе, а женское управление имеет своей целью перенять методы управления мужчин. При этом 34,5 % женщин не различают мужские и женские составляющие в менеджменте. 50 % опрошенных женщин-руководителей считают, что в конкретной реализации поставленных целей деятельность женщины-руководителя является более эффективной.

В процессе исследования диссертантом было выявлено, что женщины-руководители, затрачивая время на непосредственную работу, чтобы достичь высоких результатов, часто из-за семейных обязательств сокращают время на профессиональную подготовку и стратегическое планирование. Важнейшим фактором экономии времени в работе выступают совершенствование индивидуального рабочего стиля, а также методы рационализации труда. При этом способы и методы труда определяются, в первую очередь, свойствами характера женщины, ее склонностями и привычками.

В третьем параграфе «Основные направления поддержки женщин-руководителей, занятых в сфере бизнеса» на основе сделанных аналитических выводов предложен комплекс мероприятий по оптимизации процессов подготовки и адаптации женщин-руководителей на уровнях, включающих: на государственном уровне — упрощение порядка регистрации и отчетности, системы налогообложения малого предпринимательства; совершенствование механизмов, способствующих продвижению женщин в предпринимательскую среду в условиях трансформации общества; содействие обеспечению соблюдений прав женщин, отраженных в законодательных актах РФ.

На региональном уровне - соблюдение принципа «равноправного назначения» в случае выдвижения кандидатов разного пола; разработка программы сотрудничества с высшими учебными заведениями с целью организации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин-руководителей; создание Фонда поддержки женского предпринимательства.

На уровне субъекта социально-экономической деятельности -выделение квоты на повышение квалификации женщин в области управленческой деятельности, равной доле мужчин; развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; вовлечение женщин в программы подготовки административно-управленческих кадров.

В диссертации предложено создание Фонда поддержки женского предпринимательства, цель деятельности которого заключается в поддержке инновационных проектов в области предпринимательства, содействии женской занятости. В качестве партнеров Фонда могут выступать администрация области, Департамент Федеральной государственной службы занятости населения, Территориальное управление по поддержке предпринимательства, высшие учебные заведения соответствующего профиля.

К задачам Фонда можно отнести: оказание помощи женщинам в выборе и становлении собственного бизнеса путем консультационно-образовательной подготовки по экономическим, финансовым, маркетинговым, рекламным, юридическим, психологическим вопросам; предоставление финансовой помощи в виде кредитов и субсидий; обеспечение взаимодействия между женщинами-предпринимателями и государственными органами; организация стажировок начинающих женщин-предпринимателей на базе существующих коммерческих организаций; создание информационного банка данных по предпринимательским структурам, инновационньм проектам; организация сотрудничества с подобными фондами, а также с зарубежными структурами, осуществляющими поддержку женского предпринимательства.

По мнению диссертанта, также целесообразно сотрудничество с высшими учебными заведениями, т. к. ими накоплен значительный объем научно-методических разработок прикладного характера по решению проблем в сфере женского предпринимательства. Дифференцированный

подход к разработке программ обучения для женщин-предпринимателей с различным опытом деятельности позволит повысить качество их подготовки и расширить предпринимательскую среду.

Использование предложенных в диссертации рекомендаций будет способствовать преодолению полоролевых стереотипов по отношению к женщинам, оптимизации деловых взаимоотношений женщин- и мужчин-руководителей, а также обеспечению успешной реализации женщинами-руководителями профессионально-должностной карьеры.

В заключении по результатам исследования сделаны выводы и даны рекомендации по использованию теоретических и практических подходов к решению проблем адаптации женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Фролова, Б. Д. (Смирнова Е. Д.) Формирование креативности как необходимого качества экономического сознания руководителя при управлении персоналом / Е. Д. Фролова, Н. И. Петрова // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Выпуск 2 (9), 2006 г. - Н. Новгород: Изд-во ННГУ. - С. 402 - 405.

2. Фролова, Е. Д. (Смирнова Е. Д.) Особенности формирования управленческого стиля женщин-руководителей / Е. Д. Фролова, В. В. Бондаренко // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. № 1 (5), 2008 г. - Пенза: Изд-во ПГУ. - С. 17 -22.

Публикации в других изданиях

3. Фролова, Е. Д. (Смирнова Е. Д.) Реализация управленческого воздействия женщиной-руководителем в условиях группового взаимодействия / Фролова Е. Д., В. В. Бондаренко // Традиционное, современное и переходное в Российском обществе. Сборник статей

Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во ПДЗ, 2005.-С. 12-17.

4. Фролова, Е. Д. (Смирнова Е. Д.) Специфические особенности стилей управления женщин-руководителей / Е. Д. Фролова, В. В. Бондаренко // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития. Сборник материалов IV Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во ПГСХА, 2006. - С. 22 - 25.

5. Фролова, Е. Д. (Смирнова Е. Д.) Особенности организации рабочего места женщины-руководителя / Е. Д. Фролова, В. В. Бондаренко // Повышение технического и экономического потенциала предприятий: отечественный и зарубежный опыт. Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во ПГСХА, 2006. - С. 10 -12.

6. Фролова, Е. Д. (Смирнова Е. Д.) Социальные компоненты в формировании управленческого стиля женщин-руководителей / Е. Д. Фролова, В. В. Бондаренко // Реформирование социально-экономической системы на современном предприятии. Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во ПГСХА, 2007.-С. 139- 143.

7. Фролова, Е. Д. (Смирнова Е. Д.) Социальные особенности управленческого стиля современных женщин-руководителей / Е. Д. Фролова, В. В. Бондаренко // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке. Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. Белинского, 2007. - С. 344 - 347.

На правах рукописи

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Смирнова Екатерина Дмитриевна

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.03 - Социальная структура, создалыхые институты и процессы

Печать трафаретная. Бумага писчая белая. Формат 60x84 1/16 Уел печ. л. 1,2. Подписано в печать 19.11.08. Заказ № 347, тираж 100 экз.

Редакционно-издательский отдел Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского: 440026, г. Пенза, ул. Лермонтова, 37, корп. 5, каб. 466. Типография ПГПУ им. В. Г. Белинского

Отпечатано с готового оригинал-макета а типографии ИП Тугушева С.Ю 440600. г. Пенза, ул. Московская, 74, к. 220, тел • 56-37-16

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Смирнова, Екатерина Дмитриевна

Введение.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ.

1.1. Концепции формирования образа женщины-лидера с позиций тендерной теории.

1.2. Феномен тендерной карьерной ассиметрии в управленческой сфере: общие черты и российская специфика.

1.3. Основные подходы к изучению особенностей управленческого стиля женщины-руководителя.

Глава 2. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАКТИК.

2.1. Проблемы реализации управленческого потенциала женщин-руководителей в современной организации.

2.2. Тендерные особенности поведенческих характеристик в реализации управленческих технологий.

2.3. Основные направления поддержки женщин-руководителей, занятых в сфере бизнеса.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Смирнова, Екатерина Дмитриевна

Актуальность темы исследования. В условиях трансформации российского общества важнейшей задачей становится преодоление различных дискриминационных проявлений, в том числе и по признаку пола. Современные исследования показывают, что внешняя тендерная нейтральность реформ в транзитивном российском обществе привела к неодинаковым тендерным последствиям. Трансформация российского общества вызвала трудности и усугубила положение наиболее уязвимых групп населения. С начала перестроечного периода в нашей стране исследователи стали фиксировать углубление процессов феминизации бедности, нарушение социальных прав женщин, обострение других проблем социальной жизни.

Актуальность исследования тендерных аспектов управления обусловлена динамичным проникновением женщин в сферу управления экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». При этом повышается активность и масштаб участия женщин в предпринимательской, общественной и политической сферах. Для женщин сфера управления является относительно новым поприщем деятельности и требует физического и психологического напряжения, упорства, самостоятельности, умения рисковать — тех качеств, которые традиционно относятся к маскулинным. В роли руководителя женщины испытывают наложение тендерных характеристик на лидерские, представляемых в общественном мнении противоположными, что влияет на поведение женщин в сфере управления.

Проблемы женского стиля руководства до недавнего времени не привлекали достаточного внимания со стороны социологов, т. к. все исследования традиционно ориентировались на мужчину-руководителя. Это считалось стандартом, поскольку именно мужчины доминируют среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе. Вместе с тем женщины-руководители способны приоритетно справиться с поставленными задачами во многих сферах жизни российского общества. В связи с этим важное значение приобретает изучение стиля управления женщин-руководителей.

Степень научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие XX в. влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру стало объектом специальных научных исследований за рубежом и в России.

В начале XX в. в западноевропейской науке появляются специализированные труды, посвященные проблематике тендерного неравенства и справедливости, - В. Биркенбил, П. Вайнцвайг, Дж. Виткин, М. Коллинз. Однако выводы и рекомендации зарубежных ученых и специалистов не всегда применимы к специфическим условиям российской действительности.

В отечественной социологии проблемы методологии и тендерного подхода в управлении рассмотрены в трудах Л. Бабаевой, Т. Гурко, Л. Ржаницыной, Г. Силласте, К. Фо фановой.

Социологическому анализу влияния социальных практик на тендерные отношения с учетом статусно-ролевой структуры посвящены исследования Л. Белоконной, Г. Кошарной, О. Здравомысловой, Г. Турецкой.

Проблема стиля управления женщины-руководителя рассмотрена в трудах Е. Комарова, И. Ладанова, А. Чириковой. Профессионально-образовательным составляющим карьеры женщины посвящены работы Н. Кирилловой, Л. Родионовой, О. Раковской, Л. Толубаевой.

Однако теоретические и практические проблемы исследования тендерной карьерной ассиметрии в управленческой сфере еще не получили достаточно полного освещения.

Сложившаяся социально-экономическая ситуация требует разработки и уточнения соответствующей проблематики тендерной социологии, преодоления «социальной безадресности» в процессах управления социальной и экономической сферами, что обусловливает необходимость осмысления тендерных институций в русле экономической социологии и демографии.

Таким образом, недостаточная разработка тендерных проблем делает необходимым анализ особенностей стиля управления женщин-руководителей с целью развития их управленческого потенциала, что и определило цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей стиля управления женщины-руководителя, обеспечивающего реализацию ее профессиональной деятельности.

В соответствии с выдвинутой целью основными задачами исследования являются: выявить влияние тендерных характеристик на лидерские качества женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества; раскрыть особенности формирования профессиональной карьеры женщин-руководителей на современном этапе социально-экономических преобразований; определить специфические характеристики стиля управления и методов работы женщин-руководителей; выявить тендерные особенности поведенческих характеристик профессиональной деятельности женщин-руководителей в реализации управленческих технологий; разработать программу поддержки женщин-руководителей, занятых в предпринимательстве.

В качестве объекта исследования выступают различные статусные категории женщин, выполняющих функции управления в организациях различных форм собственности.

Предметом исследования является стиль управления женщин-руководителей.

Теоретической и методологической основой исследования служат концептуальные идеи отечественных и зарубежных специалистов в области экономической и тендерной социологии, исследования в сфере тендерных теорий о формировании и развитии профессиональной карьеры.

В качестве методологических оснований работы выступают тендерный, социокультурный, институциональный и ситуационный подходы, объясняющие логику создания отношений «власти — подчинения», организованных на основании культурно-символического определения тендера.

Эмпирической базой диссертационного исследования послужили статистическая информация, нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти по вопросам занятости женщин, а также результаты социологических исследований, проведенных с участием автора диссертации в 2002-2007 гг. Для сбора эмпирических данных использовался анкетный опрос, дополненный интервью с руководителями линейного и функционального уровней, и метод экспертных оценок. В ходе исследования было опрошено 285 человек, из них 146 - женщины и 139 — мужчины.

Диссертантом осуществлен вторичный анализ ряда социологических исследований, опубликованных в специальной литературе и посвященных некоторым аспектам рассматриваемой проблемы: воздействию модернизаци-онных процессов на тендерные группы в сфере экономики, труда и занятости (Л. Бабаева, Е. Мезенцева, Л. Ржаницына, К. Фофанова), влиянию социальных практик на тендерные отношения через анализ статусно-ролевой структуры (О. Степанова, Т. Хохлова, В. Якимов), социальной защите и поддержке женщин (Л. Васюнина, И. Григорьева, А. Панов, Е. Холостова, Е. Ярская-Смирнова), а также проведен анализ документов городской службы трудоустройства и занятости г. Ярославля, холдинга «Ярдизельпоставка», ООО «Петропавловский парк», ООО «Айсберг», ряда высших учебных заведений,

Научная новизна работы определяется следующими положениями:

- раскрыт механизм влияния тендерных характеристик на лидерские качества женщин-руководителей;

- выявлены особенности становления профессиональной карьеры женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества;

- разработана модель компетенций женщины-руководителя, учитывающая тендерные особенности поведенческих и профессиональных характеристик женщин, необходимых для эффективного осуществления управленческой деятельности;

- обоснован подход к созданию адаптационных механизмов женщин-руководителей в сфере бизнеса, способствующий поддержке женской предпринимательской деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Для современных российских деловых женщин сфера управления является относительно новым видом деятельности и требует проявления качеств, традиционно относящихся к маскулинным.

В соответствии с изменяющимися социально-экономическими условиями женщины-руководители должны избирать модели поведения, способствующие эффективной реализации лидерских качеств для достижения коммерческого успеха. При этом в роли руководителя женщины испытывают наложение тендерных характеристик на лидерские качества, представляемые общественным мнением как противоположные, что существенным образом влияет на их социальное поведение в сфере управления.

2. В условиях трансформации российского общества становится актуальной проблема женской карьеры. В подобных условиях процесс карьерного продвижения выступает в виде конкурентной борьбы за достижение необходимого социального статуса. Под профессиональной карьерой понимается результат поведения, связанный с компетентностным ростом, распределением властных ролей, и включающий в себя личностный деятельностный аспект ее должностного и профессионального продвижения. Данная трактовка позволяет выявить иерархию факторов, воздействующих на управление профессиональной карьерой женщин-руководителей: психологические (обаяние, доброжелательность), деловые (профессионализм, работоспособность, упорство, добросовестность) и коммуникативные (активность, умение налаживать связи, общительность) способности. При этом формирование профессиональной карьеры женщин в значительной степени ограничено тендерными отношениями в обществе.

В процессе социализации женщины-руководители вырабатывают стратегии профессиональной деятельности, часто не поддерживаемые социальными институтами. Имеющийся разрыв между институциональной поддержкой, социальными условиями и потребностями профессиональной управленческой деятельности женщин-руководителей обосновывает необходимость разработки управленческих технологий, учитывающих принцип тендерного равноправия, предполагающий равную конкуренцию между тендерными группами, политику справедливой оплаты труда и расширение участия женщин в управленческой сфере.

3. К проблемам, ограничивающим участие женщин в управлении, следует отнести общественные стереотипы, противящиеся женскому лидерству, а также дискриминацию женщин практически во всех сферах общества. При этом в женских стратегиях реализации управленческого потенциала существенную роль играют компетенции, формирующиеся в результате непрерывного пополнения специальных знаний. Предложенная модель компетенций женщин-руководителей, включающая организационную, экономическую, социальную и психологическую компоненты, позволяет снизить уровень тендерной ассиметрии, выражающейся в стереотипном представлении об их ограниченных возможностях в сфере управления, финансовой деятельности и организации труда. Реализация компонент управленческого потенциала женщин-руководителей с учетом специфических черт их характера способствует социально-экономическому развитию сфер, в которых заняты женщины.

4. В современном российском обществе остро встает вопрос о решении проблем, связанных с устранением многочисленных препятствий на пути становления женского предпринимательства. Проблемы проявляются в меньшей занятости женщин в высокооплачиваемых сферах занятости, различиях стартовых возможностей мужского и женского предпринимательства из-за традиционного закрепления за женщинами домашней работы. Создание программ по развитию предпринимательства может положительно повлиять на уровень женской занятости. К рекомендациям, предложенным в диссертации, относится реализация комплекса мероприятий по оптимизации процессов подготовки и адаптации женщин-руководителей на уровнях: государства содействие обеспечению соблюдений прав женщин, отраженных в законодательных актах РФ), региона (создание региональных Фондов поддержки женского предпринимательства; информирование о деятельности образовательных центров, способствующих ориентации в решении экономических проблем и повышению конкурентоспособности женщин-руководителей на рынке труда) и субъекта социально-экономической деятельности (осуществление с учетом потребностей сфер руководства и личных способностей к обучению женщин-руководителей; планирование и регулирование процесса служебного продвижения; вовлечение женщин в программы подготовки административно-управленческих кадров в бизнес-структурах).

Научно-практическая значимость результатов проведенного научного исследования заключается в том, что предложенные разработки позволяют решать социальные задачи оптимизации стиля управления женщин-руководителей, что способствует эффективному использованию их управленческого потенциала.

Выводы и практические рекомендации, представленные в диссертации, могут быть приняты к исполнению городскими службами трудоустройства и занятости, руководителями организаций, предприятий, работниками органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, отвечающих за социальное развитие.

Полученные в результате диссертационного исследования выводы и предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций, методических положений и внедрены в организациях г. Ярославля и Ярославской области: администрации Ярославского муниципального округа, городской службы трудоустройства и занятости г. Ярославль, холдинга «Ярди-зельпоставка», ООО «Петропавловский парк», ООО «Айсберг».

Разработанные рекомендации по реализации управленческих технологий в деятельности женщин-руководителей могут быть использованы в деятельности государственных и коммерческих предприятий и организаций.

Основные теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы в качестве учебно-методических материалов для студентов экономических и социологических специальностей вузов при изучении курсов «Гендерная социология», «Экономическая социология», «Ген-дерные аспекты управления персоналом». Материалы диссертации также могут быть использованы в качестве учебно-методической базы для повышения квалификации специалистов государственных служб трудоустройства и занятости.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в сборниках научных трудов, а также апробированы в выступлениях на региональных и международных конференциях в 2005-2008 гг., в том числе: «Традиционное, современное и переходное в Российском обществе» (г. Пенза, 2005 г.), «Повышение технического и экономического потенциала предприятий» (г. Пенза, 2006 г.), «Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития» (г. Пенза, 2006 г.), «Повышение потенциала предприятий: отечественный и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2006 г.), «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке» (г. Пенза, 2007 г.), «Реформирование социально-экономической системы на современном предприятии» (г. Пенза, 2007 г.).

По теме диссертации опубликовано 7 работ, в том числе две работы в изданиях, входящих в перечень ВАК России.

Структура диссертации. Диссертационная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Стиль управления женщин-руководителей в условиях трансформации российского общества: социологический анализ"

2. Выводы по результатам анализа тендерных особенностей поведенческих характеристик женщин-руководителей.

На основании проведенного в диссертации анализа практики управленческой деятельности женщин-руководителей можно сделать следующие выводы.

В результате перехода к конкурентным условиям ведения бизнеса отмечается значительное увеличение и омоложение женского руководящего состава предприятий. Так, средний возраст опрошенных составил 41,6 года при минимуме руководителей в возрасте старше 50 лет (18,7 %). Для сферы частного бизнеса характерна наиболее оптимальная возрастная структура руководителей. Наряду со значительным притоком молодежи в возрасте до 30 лет сохраняется состав квалифицированных кадров, обладающих профессиональными навыками. Это обеспечивает преемственность управленческого кадрового состава и обусловливает наличие позитивных результатов деятельности предприятия в целом, особенно в условиях растущей конкуренции.

Установлен средний стаж работы на предприятии женщин-руководителей, составляющий 22,5 лет. Это необходимый период для приобретения профессиональных навыков и получения опыта управления.

Средний период обучения по выборке составляет 13,6 лет. При этом отмечается больший процент замужних женщин-руководителей, как с высшим образованием (27,5 %), так и со средним специальным образованием (31,0%).

Доля замужних женщин в составе руководителей преобладает в старших возрастных группах, в то время как среди молодежи преобладают незамужние женщины. Тенденция к увеличению числа количества детей характерна для возрастной группы респондентов от 25 и более лет в период, когда женщина создает семью.

Установлена связь возраста респондентов и места их работы. Так, 55 % респондентов в возрасте до 25 лет и 63,0 % в возрасте от 35 лет заняты на частных предприятиях. Уменьшение доли занятых в частном бизнесе в возрасте более 35 лет свидетельствует о том, что в этой возрастной группе усиливается желание иметь большую стабильность и защищенность. Частные предприятия не всегда способны удовлетворить эти потребности женщин, поэтому наблюдается рост тенденции увеличения доли занятых женщин в государственных организациях в возрасте 30 лет и более.

Выявлено, что должностной статус зависит от возраста и образования респондентов, а также стажа работы на предприятии: чем старше возраст и выше уровень образования, тем выше и должностной статус женщины. Респонденты, для которых велика ценность карьеры, работают на частных предприятиях и занимают высший уровень управления. Предпочитающие мотив самореализации представлены равномерно: на частных предприятиях, в органах управления и в государственных организациях.

Показателен тот факт, что практически ни одна из женщин-руководителей не оценила свое материальное положение как «выше среднего».

В результате диссертационного исследования было выявлено, что успешная карьера женщины-руководителя предполагает, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. При этом если в карьере для женщины наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным является благополучие детей. Так, 80,0 % из обследованных женщин-руководителей считают себя счастливыми в семейной жизни, и им удается компенсировать занятость в деловой сфере или за счет помощи родителей, или посредством перераспределения семейных забот между мужем и детьми.

Анализ показал, что большинство респондентов (79,5 %) схожи во мнениях, что женщина-руководитель обладает своим стилем управления, отличным от мужского. И успеха в управленческой сфере женщина достигает не за счёт приспособления к мужскому стилю управления, а творчески используя особенности своего характера и стереотипы поведения.

Основными препятствиями на пути успешной карьеры женщины-руководителя являются: дефицит времени, конфликты в домашней среде по поводу раннего ухода на работу и позднего прихода с работы, заброшенности хозяйства и социально-психологическая дискриминация женщин. К качествам, мешающим становлению женщины в бизнесе, причисляют: ее излишнюю эмоциональность, порой переходящую в несдержанность, невозможность перешагнуть через жалость, доверчивость, неспособность к риску и стремление сделать хорошо для всех.

3. Предложения по формированию приоритетных направлений поддержки женской предпринимательской деятельности.

На основе сделанных аналитических выводов в диссертации предложена структура программы трехуровневого комплекса мероприятий по оптимизации процессов подготовки и адаптации женщин-руководителей на уровнях: а) государства - совершенствование механизма к продвижению женщин в предпринимательскую среду в условиях радикальных социально-экономических перемен; содействие обеспечению соблюдений прав женщин, отраженных в законодательных актах РФ; б) региона — соблюдение принципа «предпочтительного назначения», в случае выдвижения кандидатов разного пола; разработка программы сотрудничества с высшими учебными заведениями региона с целью организации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин-руководителей; создание Фонда поддержки женского предпринимательства; в) субъекта социально-экономической деятельности — представление на повышение квалификации в области управленческой деятельности доли женщин, примерно равной доле мужчин; развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; вовлечение женщин в программы подготовки административно-управленческих кадров и т. д.

Таким образом, в условиях трансформации российского общества необходимо создание эффективной социально-экономической системы, основанной на условиях равной конкуренции, снижения избыточного вмешательства государства в деятельность хозяйствующих субъектов и создание условий для повышения конкурентоспособности женщин-руководителей.

Заключение

Неизбежная при переходе к рыночной экономике структурная перестройка социальных отношений требует пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию и развитию тендерного управления, выявления социально-экономических, психологических и организационных особенностей использования управленческого труда женщин-руководителей и определения резервов повышения их управленческого потенциала.

В соответствии с этим в работе рассмотрены проблемные тендерные вопросы карьеры женщины-руководителя, мотивационные аспекты их труда, а также качества и отличительные особенности женского стиля руководства, подтверждающие, что женский стиль, в сравнении с мужским, не менее многообразен богаче по своим проявлениям благодаря особенностям женских поведенческих характеристик.

Список научной литературыСмирнова, Екатерина Дмитриевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Абубикирова, Н.И. О тендерной экспертизе законодательства // Женщина в обществе: мифы и реалии. М.: Информация - XXI век, 2005.

2. Айвазова, С.Г. Русские женщины в лабиринте равноправия. М.: ЗАО «РИО Русанова», 1998.

3. Акумова, Н.В., Ярмольчук, В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы: зарубежный опыт социального партнерства. -М.: «Социум», 2002.

4. Алпатов, А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // Человек и труд, 2004. № 2.

5. Анкер, Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола: аналитический обзор // Тендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М.: ИСЭПИ РАН-МЦГИ-«Русская панорама», 2002.

6. Антронов, В.В. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях социальной рыночной экономики (опыт европейских стран). Дисс. . канд. социол. наук. -М.: Институт труда Минтруда РФ, 2004.

7. Архангельский, В.М. Основные результаты пилотного обследования «Семья и рождаемость» // Вопросы статистики, 2006. № 10.

8. Бабаева, Л.В. Женщины: актуальные направления социальной политики // Социс, 2003. № 7.

9. Бабаева, Л.В. Женщины в Российских условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь. — М.: РОНФ, 2004.

10. Бабаева, Л.В., Нельсон, Л.П. Деловая активность женщин в новых экономических структурах // Социологические исследования, 2001. № 3.

11. П.Бабаева, Л.В., Чирикова, А.Е. Бизнес-элита о времени и о себе. Исследование менталитета лидеров российского предпринимательства // Деловые люди, 2005. № 5.

12. Бабаева, Л.В., Чирикова, А.Е. Деловая сила слабого пола // ЭКО. 2003. № 5.

13. Бодо Шеффер, Карола Ферстл. Деньги хорошо влияют на женщину. Мн.: Капитал, 2007.

14. Бабич, А. Социальные программы предприятий // Экономист, 2004.2.

15. Балабанова, Е.С. Домашний труд как символ тендера и власти // Социс, 2005. № 6.

16. Бархатова, Н.М. Семейный бизнес и семьи в бизнесе // ЭКО, 2003.2.

17. Барышников, М. Семья в институциональном пространстве российского предпринимательства // Социс, 2005. № 7.

18. Батаршев, А.В. Мотивационная сфера и эмоционально-волевая регуляция личности делового человека. М.: Информ-Пресс, 2005.

19. Белоконная, Л. Тендерная статистика в России // Вопросы экономики, 2004. №3.

20. Бешелев, С.Д., Гурвич, Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. — М.: Статистика, 1998.

21. Библиографический справочник: кто есть кто в Ярославле и области. Женщины. Ярославль: Издатель, 2007.

22. Бир, А. Мужчины-женщины: динамика идентичности // Социология и социальная антропология, 1998. № 1.

23. Биркенбил, В.Ф. Как добиться успеха в жизни / Пер. с нем. М.: СП «Интерэксперт», 2006.

24. Бодриков, М. Государственное регулирование частной жизни граждан и его экономические последствия // Вопросы экономики, 2006. № 3.

25. Бондаренко, В.В., Ксенофонтова, Х.З. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала. Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского. - 2005 г.

26. Борисов, В.А., Козина, И.М. Тендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические исследования, 2004. №3.

27. Быстров, A.A. Концепция семьи: марксизм и советская социологическая школа // Социс, 2006. №11.

28. Вайнцвайг, П. Десять заповедей творческой личности / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 2005.

29. Варданян, И. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом, 2005. № 9-10.

30. Варламова, С.М. Семья и дети в жизненных установках россиян //Социс, 2006. № 11.

31. Вермейер, К., Петерсон, Р. Революция в мировом масштабе / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 2006.

32. Васильчук, Ю. Воздействие семьи на динамизм рыночной экономики // Мировая экономика и международные отношения, 2007. № 1.

33. Винокурова, П., Кузнецов, Ю. Женщина на российском рынке труда // Открытый урок, 2004. № 19-20.

34. Вислова, П.Л. Планирование и развитие карьеры женщин на государственной службе // Социс, 2003. № 4.

35. Виткин, Дж. Женщина и стресс / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005.

36. Владимирская, А.О. Бизнес-леди или как преуспеть среди мужчин. -М.: Имидж, 2007.

37. Волкова, JI. А. Женщина и карьера. СПб.: Приор. 2006.

38. Воробьев, В.П. Социализация как комплексная культурная трансляция: проблемы переходного общества. Пенза: ПГАСА, 2002.

39. Воронина, O.A. Женщина в «мужском обществе» // Социс, 1998. № 2.

40. Гвоздева, Е., Герчиков, В. Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО, 2004. №11.

41. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003.

42. Геращенко, К.П. Тендерный анализ демографических проблем населения. Дис. . канд. социол. наук. М.: МГУ, 2005.

43. Горчакова, В. Мифология женской карьеры // Управление персоналом, 2003. № 3.

44. Грошев, И.В. Как принимают решения деловые женщины и мужчины руководители // ЭКО, 2004. № 4.

45. Гурко, Т. Вопросы тендерного подхода в управлении организацией.1. М.: ЮНИТИ, 2003.

46. Григорьева, И. Тендерный аспект российского рынка труда // Социс, 2002. № 3.

47. Дальбум-Халл, Б. Женщины и руководство. СПб.: Питер, 2006.

48. Данилова, Е.З. Социальные проблемы труда женщины-работницы. -М.: Мысль, 1999.

49. Данные Ярославского областного комитета государственной статистики, 2007.

50. Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования.- Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2006.

51. Дегтярь, JI. Процесс трансформации и положения женщин // Вопросы экономики, 2000. № 3.

52. Денисов, В.М. Ресурсы менеджера // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. № 4.

53. Деражне, Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек и труд, 2001. № 11.

54. Добреньков, В.И., Краченко, А.И. Методы социологического исследования. -М.: ИНФРА-М, 2004.

55. Дридзе, Т.М. Социальная коммуникация и социальное управление. -М.:ИС РАН, 2003.

56. Дубицкий, В.В. О мотивации деятельности преподавателей вуза // Социс, 2004. № 1.

57. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. — М.: Канон, 1999.

58. Ермакова, H.A., Жеребин, В.М., Землянская, В.Н. Бюджеты жизненного цикла семьи // Вопросы статистики, 2006. № 11.

59. Жданов, П.Е. Женщина в меняющемся мире. М.: Наука, 2001.

60. Жданов, П.Е. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам // ЭКО, 2003. № 4.

61. Желнинский, К.Г. Женщины и социальная политика. М.: ИСЭПН РАН, 2005.

62. Женщины и мужчины России. М.: Госкомстат России, 2008.

63. Женщины и социальная политика: тендерный аспект // Демография и социология: материалы докладов и выступлений, 2004. № 4.

64. Женщины России вчера, сегодня, завтра. Материалы докладов и выступлений на Российско-Американской научно-практической конференции. -М.: Россия молодая, 2007.

65. Женщины-руководители предприятий в Европе: образование, подготовка, карьера // Социальные и гуманитарные науки, 2004. № 1.

66. Жеребин, В.М. Временные ресурсы семьи // Вопросы статистики, 2006. № 8.

67. Здравомыслова, O.A., Темкина, A.A. Государственное конструирование тендера в советском обществе // Журнал исследований социальной политики, 2004. № 3.

68. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 2007.

69. Ионин, Л.Г. Социология культуры. -М.: Логос, 2006.

70. Исследование женского предпринимательства в Европе // Социальные и гуманитарные науки, 2006. № 1.

71. Ицхокин, A.A. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальных организаций // Вестник МГУ, 2005. № 4.

72. Калинин, Е.И., Подболотов, П.А. Феминизм и российская культура. СПб.: Питер, 2005.

73. Карелова, Г.Н. Представление пятого доклада о выполнении в РФ Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин // Информационный портал «Женщина и общество». Режим доступа: http: // www.owl.ru.

74. Карр-Руфино, Н. Успешная женщина. Ростов н/Д: Феникс, 2007.

75. Кириллова Н. Приоритеты в деятельности Союза женщин России // Человек и труд, 2005. № 4.

76. Кирш, К. Сама себе начальник. Женщина на работе. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

77. Кисилева, М.К. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин // РЭЖ, 2002. № 10.

78. Киянова, М.К., Комаров, Е.И. Тендерный менеджмент // Управление персоналом, 2001. № 11—12.

79. Ковалева, Т.Э., Иванчук, Н.В. Женщины: ресурсы политического поведения // Социологические исследования, 2002. № 7.

80. Коллинз, М. Опыт Канады: особенности институционализации комплексного тендерного подхода // Материалы семинара «Комплексный тендерный подход — стратегия трансформации экономической и социальной политики в России». М.: РОО МЦГИ - ООО «Солтэк», 2005.

81. Комаров, Е.И. Деловитость женщины-руководителя // Управление персоналом, 2001. № 7.

82. Комаров, Е.И. Женщины оценивают женщину-руководителя // Управление персоналом, 1998. № 1.

83. Комаров, Е.И. Качества женщины-руководителя // Управление персоналом, 1999. № 2.

84. Кон, И.С. Российский мужчина и его проблемы. Монография. М.: Соцопрос, 2001.

85. Кон, И.С. Социальная политика: штрихи к социологической концепции // Социс, 2005. № 2.

86. Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации. Утверждена Постановлением Правительства РФ от 8 января 1996 г., № 6.

87. Корель, JI.B. Женщины на крупных виражах реформ: факторы риска и ступени адаптации // ЭКО, 1999. №6.

88. Кошарная, Г.Б., Толубаева, JI.T. Тендерные аспекты управления персоналом. Пенза: Изд-во ПТУ, 2007.

89. Коцийн, С., Кирш, К. Женщина-начальник. Монография. Ростов н/Д: Априор, 2006.

90. Крайнева, JI.A. Тендерные особенности поведения в налоговой сфере. Дисс. . канд. социол. наук. — Казань: ТИСБ, 2003.

91. Ксенофонтова, Х.З. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала. Дисс. . канд. социол. наук. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2005.

92. Ладанов, И.Д. Женщины-руководители // Управление персоналом, 2004. № 5.

93. Лимонова, В.П. Социальная политика государства. -М.: Луч, 2003.

94. Логинова, А. Женщина на работе: проблемы, проблемы, проблемы. // Управление персоналом, 2003. № 3.

95. Лукасевич, И.Я. Финансовая система мотивации менеджеров // Финансы, 2003. №11.

96. Лукашик, A.M. Социально-экономические проблемы использования женского труда. Дисс. . канд. социол. наук. -М.: ИСИ АН РФ, 2002.

97. Лукьяненко, Т.И. Женщины России вчера, сегодня, завтра // Материалы докладов и выступлений на российско-американской научно-практической конференции, г. Москва, 1-5 июня 2005.

98. Лукьянов, В. Женщины и реформы // ЭКО, 1999. № 3.

99. Макарова, С.Н. Управление трудовым потенциалом руководителей-женщин. Дисс. . канд. экон. наук. Пенза, 2004.

100. Малышева, М.Е. Социальная эффективность профессионального труда женщин: опыт сравнительного анализа международных и региональных исследований. Дисс. канд. социол. наук. -М.: ИСИ АН, 1999.

101. Малютина, Т.Г. Женщины и процесс социально-экономического развития в России и других странах / Информационно-аналитическое управление Аппарата Совета Федерации ФС РФ, 2006.

102. Машика, Т.А. Занятость женщин и материнство. М.: Мысль, 2002.

103. Мезенцева, Е.Б. Государственное регулирование занятости женщин в условиях перехода к рыночной экономике. Дисс. . канд. эконом, наук. М.: ИСЭПН РАН и Мин. труда РФ, 1999.

104. Митрикас, A.A. Семья как ценность: состояние и перспектива ценностого выбора в странах Европы // Социс, 2004. № 5.

105. Михайлов, М.А. Женщины: их воспитание и значение в семье и обществе. СПб.: Поиск, 2003.

106. Москаленко, Г. Запрет на профессии для женщин: забота или дискриминация // Капитал, 2004. № 28.

107. Ю.Новикова, Э.С. Женщина. Труд. Семья (социологический очерк). М.: Профиздат, 1999.

108. Никольская, Г. Семья в условиях постиндустриального общества (на примере США) //Мировая экономика и международные отношения, 2006. № 8.

109. Обозов, H.H., Бражник, A.A. Тендерные факторы в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 2005. № 4.

110. Омаров, A.M. Размышления о стиле управления руководителя. М.: Дело, 1999.

111. Панов, А. Управление социальным развитием предприятия. М.: Гелиос, 2005.

112. Пахомова, А.Л. Особенности трансформации семьи и государственной семейной политики // Социс, 2005. № 12.

113. Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания / Сост. М.Е. Баскакова, Н.В. Венцов, O.A. Воронина. -М.: МФФ, 2004.

114. Права и обязанности работодателя и работника. Методическое и практическое пособие для руководителя предприятия. — М.: Межотраслевая инспекция труда, «ИРБ». 2007.

115. И 8. Практика и приемы мотивации труда в России и за рубежом // Управление персоналом на производстве / Под ред. Н.И. Шаталовой. М.: Статформ, 2003.

116. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006—2008 гг.) // Официальные документы в образовании, 2006. № 5.

117. Прокофьева, Л., Мурачева, О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики, 2001. № 3.

118. Пушкарева, Н. Тендерные исследования и исторические науки // Тендерные исследования, 2000. № 3.

119. Рабжаева, М.В. Историко-социальный анализ семейной политики в России XXI века // Социс, 2004. № 7.

120. Раковская, O.A. Особенности становления профессиональной карьеры женшин // Сборник научных статей «Тендерные аспекты социальнойтрансформации». -М.: МГУ, 2006.

121. Рамих, В.А. Личность женщины (социальный анализ). Дисс. . канд. социол. наук. Ростов-на-Дону: РГУ, 2003.

122. Ржаницына, Л.С. Тендерный бюджет: первый опыт в России -М.: Гелиос, 2002.

123. Родионова, Л.В. Бизнесом управляют женщины // США: экономика, политика, идеология, 2003. № 10.

124. Российский статистический ежегодник. 2007 — М.: Изд-во Росстат,2008.

125. Россия в цифрах: 2007. Краткий статистический сборник. — М.: -Изд-во Статистика России. 2008.

126. Роузнер, Д. Женщина в директорском кресле // Вы и Мы: диалог женщин, 2005. № 2.

127. Рощин, С.Ю. Занятость женщин в переходной экономике России. -М.: Изд-во МГУ, ТЕИС, 2007.

128. Рыбцова, Л.Л. Жизненные ценности женщин // Социс, 2001. № 10.

129. Саакян, А.К. Экономика и социология труда. СПб.: Питер, 2006.

130. Самарина, О. Социальная защита женщин и семейная политика в современной России // Вопросы экономики, 2003. № 3.

131. Саралиева, З.Х. Социальная защищенность как критерий развития общества // Вестн. Нижегор. гос. ун-та им. Лобачевского. Социология. Политология. — Н. Новгород, 2005.

132. Силласте, Г.Г. Женские элиты в России и их особенности // Общество, науки и современность, 2002. № 1.

133. Силласте, Г.Г. Эволюция социальных позиций женщин в меняющемся российском обществе // Социс, 2003. № 4.

134. Станкунене, В.К. современной модели семьи (признаки, факторы, установки) // Социс, 2004. № 5.

135. Степанова, О.В. Тендерные аспекты неравенства в сфере занятости: социологический анализ. Дисс. канд. социол. наук. — Саранск: УГУ, 2006.

136. Супиков, В.Н., Тихонова Ю.Н. Тендерные аспекты социальной организации физкультурно-оздоровительной деятельности. — Мн: Приор, 2005.

137. Тамашевич, В.Н. Подходы к сценарному прогнозированию доли домохозяйств с доходами ниже бюджета прожиточного минимума // Вопросы статистики, 2005. № 9.

138. Толкунова, В.Н. Право женщин на труд. М.: Юридическая литература, 2002.

139. Трошина, JI.H., Куприянова, H.H. О методических аспектах статистики внешнеэкономических операций сектора домашних хозяйств // Вопросы статистики, 2006. № 12.

140. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2008.

141. Турецкая, Г.В. Деловая активность женщин и семья // Социс, 2001.2.

142. Турецкая, Г.В., Хащенко, В.А. Социально-психологический анализ различных категорий работающих женщин // Сборник статей научно-практической конференции «Социальная психология экономического повеления». М.: Изд-во ГУУ, 2006.

143. Харебава, А.Р. Система социальной защиты в региональной политике государства. Дисс. . канд. социол. наук. Ростов-на-Дону: РГУ, 2002.

144. Хасбулатова, O.A. Эволюция российской государственной политики в отношении женщин: обзор исторического опыта // Интеграция женщин в процесс общественного развития. — М, 1999.

145. Холостова, Е. Состояние социальной защиты. М.: Интел-синтез,2003.

146. Хохлова, Т.П. Выявление тендерных аспектов менеджмента как фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. № 2.

147. Чирикова, А.Е. Женщина в деловом мире тихая революция // Деловой мир, 2001.

148. Чирикова, А.Е. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики, 2000. № 3.

149. Чирикова, А.Е. Российские директора в поисках стратегии // ЭКО, 2001. №2.

150. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ,2005.

151. Шведова, H.A. Тендерный подход как фактор политической культуры // Тендерный калейдоскоп. М., 2001.

152. Шишкан, Н.М. Социально-экономические проблемы женского труда. М.: Экономика, 2003.

153. Шкаратан, О.И. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров // Социс, 2006. № 10.

154. Шуман-Вешковецкая, М. Быть женщиной. М.: Книга и бизнес,2004.

155. Фонг, М.С. Роль женщины в перестройке российской экономики // Исследования экономических систем на стадии реформации / Обзор материалов IV Всемирной конф. в Пекине по положению женщин. М., 2005.

156. Фофанова, К.В. Социальная политика в сфере тендерных отношений (региональный аспект). — Саратов: Научная книга, 2005.

157. Щербич, Л.И. Значение карьеры в жизни женщины: тендерные исследования в России проблемы взаимодействия и перспективы развития. -М.: МЦГИ, 2005.

158. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под редакцией Меликьяна Г.Г., Колосовой, Р.П. М: МГУ, 2005.

159. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под редакцией Волгина, Н.А., Одегова, Ю.Г. -М.: Изд-во экзамен, 2004.

160. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2004.

161. Ядов, В.А. Социология в России. Самара: Изд-во «Самарский университет» 2005.

162. Якимов, В.Н. Тендерный фактор производства и управление организацией / Сборник научных статей: «Современные проблемы менеджмента и предпринимательства». Вып. 2. М.: Национальный институт бизнеса, 2006.

163. Якобсон, Л.И. Социальная политика: коридоры возможностей // Общественные науки и современность, 2006.

164. Яновский, А. Женщина в бизнесе // Управление персоналом, 2004.3.

165. Ярская-Смирнова, Е. Социальная защита и поддержка женщин // Социс, 2005. № 5.

166. Ясная, Л.В. К вопросу о совмещении семейных и профессиональных ролей женщин // Социальный потенциал семьи. — М.: ИСИ АН, 2003.

167. Ashwin, S. Gender, state and society in Soviet and post-Soviet Russia / S. Ashwin.-L., R. 2003.

168. Baily, E. K. Gender rel all an in the workplace using approaches from the field of cross-cultural training // Improving cultural inleraclions / Eds. By Brisling R.W., Yoshida T. Newborn Park, CA, Sage, 2004.

169. Укажите свое место работы в настоящее время?

170. Укажите свою должность в настоящее время?

171. Каков Ваш общий трудовой стаж?а) до 1 года; д) 11-15;б)1-2; е) 16-20;в) 3-5; ж) 21-25;г) 6-10; з) более 25 лет.

172. Какой период Вы работаете в этой организации?а) до 1 года; д) 11-15;б)1-2; е) 16-20;в) 3-5; ж) 21-25;г) 6-10; з) более 2 5 лет.

173. Сколько лет Вы работаете в данной должности?а) до 1 года; д) 11-15;б)1-2; е) 16-20;в) 3-5; ж) 21-25;г) 6-10; з) более 25 лет.

174. Могут ли женщины быть руководителем?а) да;б) нет.

175. В чем Вы видите смысл трудовой деятельности?а) повышение доходов семьи;б) желание быть в коллективе;в) укрепление личной экономической самостоятельности;г) реализация своих способностей;д) возможность профессионального роста.

176. Какими качествами, на Ваш взгляд,должна обладать женщина- 1 Какшш «ошвами должен обладатьруководитель? мужчина-руководитель?

177. Присвойте, пожалуйста, качествам соответствующий балл, по принципу: 1 балл наиболее важное качество, 5 баллов - наименее важное качество)

178. Качества Присущие женщине-руководителю Присущие мужчине-руководителю1. Ответственность 2. Умение убеждать 3. Профессиональные знания

179. Организаторские способности

180. Дисциплинированность и исполнительность6. Внешняя привлекательность

181. Инициативность, увлеченность8. Самостоятельность

182. Тактичность, доброжелательность10. Доброта, мягкость 11 . Чувство долга, добросовестность

183. Как Вы считаете, что является основным мотивационным фактором в работе женщин-руководителей?а) возможность самореализации;б)материальная заинтересованность;в) интерес, содержание работы;г) другое

184. Как Вы считаете, способна ли женщина быстро адаптироваться в новых экономических условиях?а) да;б) нет.

185. Если женщина получила руководящую должность, то дома ей стоит:а) полностью переложить обязанности по дому на мужа;б) оставить все как было;в) привлечь дополнительных лиц для выполнения домашних дел;г) разделить обязанности с мужем поровну.

186. Какие качества помогают женщине добиться успеха в карьере?а) интуиция; д) любовь к людям;б)удачливость; е) обаяние;в) хитрость; ж) коммуникабельность;г) эмоциональность; з) другое

187. Как Вы считаете, совместимы ли для женщины понятия «семья» и «карьера»?а) да;б) нет.

188. Как Вы считаете, является ли ребенок преградой в карьере деловой женщины?а) да;б) нет.

189. Какое значение семья имеет для Вас?а) наибольшая ценность;б) семья довольно важна;в) семья ценности не имеет.

190. Что предпочтительнее для женщины?а) заняться карьерой, уже имея семью;б) сделать карьеру, потом создать семью;в) развивать оба направления параллельно.

191. На Ваш взгляд, мнение о том, что женщины-руководители несчастливы в личной жизни, это:а) миф;б) заблуждение;в) реальность.

192. На Ваш взгляд, доброта, нежность, мягкость характера-качества:а) тормозящие работу руководителя-женщины;б) обязательные для любой женщины (в том числе и руководителя);в) не приемлемы для руководителей-женщин;

193. Как Вы охарактеризуете свое отношение к подчиненным?а) человеколюбивая;б) «главное не обидеть»;в) добиваюсь своей цели любым путем;г) действую гибко с разумным сочетанием жесткости, интуиции и дипломатичности.

194. Кто, по Вашему мнению, способен лучше сплотить коллектив?а) женщина;б) мужчина;в) зависит от личности, а не от пола;

195. Считаете ли Вы, что руководитель-женщина обладает своим стилем управления, отличным от мужского?а) да;б) нет.

196. Чувствуете ли Вы нехватку профессиональных знаний?а) да;б) нет.

197. Как Вы пытаетесь разрешить конфликтную ситуацию на рабочем месте?а) долгими дискуссиями;б) отстранением от споров;в) ясным изложением своей позиции и отказом от споров;г) другое

198. Как Вы себя ведете в стрессовой ситуации?а) теряюсь, переживаю, только потом ищу выходы;б) принимаю решения молниеносно, разрешая ситуацию;в) советуюсь с коллегами, чтобы увидеть другой взгляд на проблему.

199. На Ваш взгляд, кто лучше справляется со стрессовыми ситуациями?а) женщина;б) мужчина;в) зависит от личности, а не от пола.

200. Если женщина заняла кресло руководителя, это означает, что она должна:а) «вести» себя как мужчина;б) выработать собственный «женский стиль» руководства;в) найти оптимальное сочетание стилей управления;

201. Если да, то в какой области?а) бухучет; г) иностранный язык;б) аудит; д) работа с компьютерными программами;в) работа с персоналом; е) другое

202. Считаете ли Вы обучение необходимым условием успеха?а) да;б) нет.

203. Важен ли на Ваш взгляд первоначальный уровень образования, полученный в ВУЗе или другом учебном заведении?а) да, очень;б) в какой-то мере;в) нет реальная жизнь совсем не то, чему учат.

204. Благодарим за участие в исследовании !

205. Число женщин на 1000 мужчин (по данным Всероссийских переписей населения 1989, 2002)городское сельское все населен«1959 г.1970 г.1979 г.1989 г.2002 г.

206. Возрастно-половой состав населения Российской Федерации (по данным переписей населения)1500 1ао !« й» эм о о кю »О еоо 1500 Тис чаи« Омоложе трудоспособного возрасте Осгарше трудоспособною возрасте1500 (2:00 900 6М>300 600 900 СИ 1500

207. О в трудоспособном воэрвствразнща между численностью мужчин и женили

208. Соотношение численности женщин и мужчин по возрастным группам (число женщин на 1000 мужчин соответствующей возрастной группы)в 1990-2006 гг. 90, с. 13.

209. Численность женщин и мужчин в городской и сельской местности (по данным переписей населения, человек, 1989 2002 гг.)

210. Тысяч человек Удельный вес в общей численности населениямужчины женщины мужчины женщины1989 2002 1989 2002 1989 2002 1989 2002

211. Все население 439,9 408,6 523,6 480,2 45,7 46,0 54,3 54,0

212. Городское население 248,1 239,9 293,0 291,6 45,9 45,1 54,1 54,9

213. Сельское население 191,8 168,6 230,6 188,7 45,4 47,2 54,6 52,8

214. Доля женщин и мужчин среди городского и сельского населения1989-2006 гг.) 90, с. 11.

215. К наиболее важным результатам выполненного автором научного исследования по проблеме повышения эффективности экономических, социальных и психологических резервов управленческого потенциала женщин-руководителей можно отнести следующие положения:

216. Рассмотрены проблемные вопросы карьеры деловой женщины, мотивационные аспекты женского управленческого труда, а также качества и отличительные особенности женского стиля руководства.

217. Изучено соответствие социально-экономических, психологических и организационных условий содержания труда женщин-руководителей специфике их труда, установлены и раскрыты взаимосвязи профессиональной и семейной ролей менеджеров-женщин.

218. Разработана концепция повышения эффективности профессиональной подготовки женщин-руководителей, основанная на существующих особенностях женского стиля управления.

219. Заместитель главы Ярославского муниципально1. Е.Б. Волкова