автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Командообразование как фактор повышения эффективности современной организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Командообразование как фактор повышения эффективности современной организации"

На правах рукописи

Карташевич Екатерина Владимировна

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ООЗДЬЬ

Ростов-на-Дону - 2008

003458740

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Юрий Григорьевич Волков

Официальные оппоненты: Гуськов И.А., доктор социологических наук

Степанов О.В., доктор социологических наук, профессор

Ведущая организация: Московский государственный университет

Защита состоится «24» декабря 2008 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г.Ростовн/Д, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростовн/Д, ул.Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «_»_

Ученый секретарь

диссертационного // / /

совета ../'' I' ---'/ М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Начало XXI в. отличалось активным развитием производственных технологий и значительным отставанием в развитии организационных систем.

Социальные организации при всем разнообразии их форм и моделей являются одним из важнейших структурных элементов современного общества. Именно в социальных организациях происходит самоидентификация основных социально-профессиональных слоев современного общества: предпринимателей, профессионалов-управленцев (менеджеров) и наемных работников физического и умственного труда, а также проходит апробацию современный менеджмент. Недостаточный уровень мобильности современных социально-организационных структур и неспособность адаптации к изменениям внешней среды является причиной снижения их конкурентоспособности.

Поэтому в настоящее время социальные технологии и кадровые стратегии становятся важнейшим компонентом развития социальных организаций и являются основным резервом повышения их эффективности и конкурентоспособности в современном обществе. Все это требует поиска путей совершенствования социальных организаций.

Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование в процессе совместной деятельности из представителей разных социально-профессиональных групп (рабочих, специалистов, служащих, менеджеров и др.) рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей.

В последние годы работа с командами имеет большое значение практически во всех сферах деятельности в современном обществе. Команды сопровождают деятельность человека изо дня в день, и для многих областей производственной и частной жизни они становятся неотъемлемой их частью.

Основная роль в формировании такого рода команд отводится управленческим технологиям, которые «являются наиболее тщательно охраняемой коммерческой тайной практически любой корпорации, ибо технологию производства можно купить или придумать, а технологию

управления достаточно крупной организации можно только вырастить, как живое существо, вместе с самой организацией»1.

Однако в последние годы понятие «команда» было сильно деформировано и стало понятийно размытым.

Но даже в тех случаях, когда переход на командную работу связан с определенными трудностями, практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования и веры в них организации. Тщательное проектирование команды - это профессия. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание. И хотя не существует никаких гарантий, мы все же считаем: понимание того, что заставляет команды работать, естественным образом приведет к созданию лучших и более эффективных команд.

Все сказанное позволяет сделать вывод о том, что командообразование в современных социальных организациях, направленное на повышение их эффективности, должно рассматриваться как социальная технология, во всей полноте своей научной обусловленности системных взаимосвязей социальных эффектов и следствий.

Таким образом, актуальность темы настоящей диссертации определяется проблемой снижения эффективности организационной деятельности в современном обществе, необходимостью глубокого исследования совершенствования управления процессом

команндообразования как фактора повышения эффективности современных организаций.

Степень научной разработанности темы. Актуальность проблемы командообразования как фактора повышения эффективности современных организаций порождает большое внимание к данной теме и, соответственно, большое количество публикаций2, однако большинство известных нам

1 Авраменко Е.С. Международный трансферт управленческих технологий и глобализация мировой экономики.// Известия Уральского государственного университета. 2004,- № 29.-С.22-30.

2 Халшер М., Чшшн Дж. Реинжинириг корпорации: Манифест революции в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005; Алексеевский B.C. Синергетика менеджмента устойчивого развития М.: Манускрипт, 2006\Кондратъев B.B. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. М.: Эксмо-Пресс, 20(Л.\Щепкин A.B. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001 '¡Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградация? Воронеж: ЦИРЭ, 2005; Романовский Н.В. Теоретическая социология в России — рамочные условия,// Социологические исследования. 2008. № 1.

публикаций слабо соотносят практику и опыт управления командами с теоретическими концепциями и фундаментальными основами.

Ряд основополагающих трудов, посвященных изучению групп как основ социальной организации и изучающих процессы групповой динамики, чрезвычайно актуальны и являются базой для изучения процессов командообразования3.

Однако большинство исследований не дает конкретных практических рекомендаций по командообразованию, а предлагает лишь упражнения по командному развитию, которые не всегда приемлемы в повседневной практике управления.

Процесс формирования команд в организации является процессом трудоемким и затратным и с точки зрения материальных ресурсов, и с позиции временных затрат. Командная работа не является панацеей для менеджмента, она часто не оправдывает затраты, связанные с ее построением и поддержанием. Принцип гештальта, подразумевающий, что целое всегда больше, чем сумма его частей, не всегда оправдан на практике эффективностью командной работы. Команды, создаваемые для решения отдельных проблем, порождают собственные проблемы, такие как чувство индивидуализма, снижение креативности за счет рисков групповой работы, невозможность придти к единому мнению или принятие неудачных решений, конфликтность и внутренние разногласия. В итоге такие команды терпят неудачу. Значительному числу действующих на предприятиях команд пока не в полной мере удается использовать свой потенциал. Все это указывает на необходимость расширения исследовательского поля в процессе анализа командообразования в современных организациях.

Несколько иной подход для анализа проблемы командообразования дает феномен организационной культуры. Категориальные основы изучения организационной культуры в рамках социологии управления представлены в работах отечественных социологов: Л .Я. Аверьянова, Д.С. Клементьева, Л.И.Панковой, Г.С. Батыгина, С.А. Белановского, В.И. Добренькова, Г.Т.Журавлева, А.И. Кравченко, В.П. Култыгина, П.И. Лапина, Г.В.Осипова, В.А. Ядова, С.Т. Гурьянова и др.4

3 Томпсон Лей. Создание команды: Пер. с англ./ М.: Вершина, 2006; Корякин АМ. Командная работа. Основы теории и практики // karvakin@economic.rspu ш: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде -М.: Финансы и статистика, 2004.; Лефевр. В А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России. 2008. № 3.

4 Аверьянов ЛЛ. Социология: что она знает и может. М.: «Социолог», 1993; Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С. Клемешъепа, Л. Панкова. М.:Изд-по Моск. ун-та, 1995.; Батыгин

Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили ЭЛ. Смирнова, В.В. Щербина, О.С. Виханский, А.Ю. Архипов, О.В.Черковец и др.5

Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема управления изменениями организационной культуры наиболее глубоко исследованы зарубежными специалистами (И. Ансофф, JI. Грейнер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Мутон, X. Виссема, Р. Грант, Э. Шейн, М. Хаммер и Д.З. Чампи).

Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности командных построений, разработке стратегий, методов и моделей управления этими технологиями6. Однако и в этих работах отсутствует целостное представление о процессе эффективного командообразования.

Поэтому особенное внимание хочется обратить на современный подход к вопросам управления и использование принципов синергетики в рассмотрении организаций и процесса их функционирования как сложных открытых и нелинейно развивающихся систем.

При анализе командообразования под углом зрения общей теории самоорганизации систем - синергетики, как правило, ставятся познавательные задачи - найти начала саморазвития в естественном порядке, в живой природе, в общественной жизни.

К представителям этого подхода относятся В.В. Василькова, М.А.Дрюк, М.С. Каган, E.H. Князева, С.П. Курдюмов, Ю.Л. Климонтович и другие исследователи7.

Г.С Обоснование научного вывода в социологии. М. Наука, 1986; Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. М.: МГСУ, 2000; Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. 1993. №9.; Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000. Всерос. центр изуч. обществ, мнения, Моск.шк.полит.исследований. М.: Московская школа политических исследований, 2000.; Ядов В.А. Теоретическая социология в России: проблемы и решения/Общество и экономика, 1999, №3-4.; ГурьяновС.Т. Социология управления. М.: Прометей, 1994; Удалъцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Ростов н/Д, 2001; Галкина Т.П.Социология управления: от группы к комавде. М.: Финансы и статистика, 2003.

5 Смирнова Э.А. Основы теории организации /ЛОНИТИ, 1998; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //Социологические исследования. 1996, №7.; Архипов А.Ю., Черковец О.В. Глобализация. Интеграция. Россия. - Ростов н/Д, Изд-во ЮФУ, 2007; Тепа economicuc: сборник статей российских и зарубежных экономистов начала XXI века М., Наука Спектр, 2008.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия? Пер. с знгл. Под ред. Ю, Н. Капшуревсково. СПб., 1999^ Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб, 2000; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции и в бизнесе. СПб., 1997; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

7 Василькова В.В. Синергетика и социологический эволюционизм // Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности. М., 2003; Дрк>к М.А. Синергетика, позитивное знание и философский импрессионизм // Вопросы философии. 2004. № 10; Каган М.С. Синергетическая парадигма - диалектика общего и особенного в познании различных сфер бытия // Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве. М., 2002; Князева Е. Н„ Курдюмов С. П. Основания синергетики. Режимы с

Диссертант считает, что процесс формирования команд и сам принцип командной работы не являются универсальными. По нашему мнению, существуют конкретные условия, необходимые для целесообразности применения методов командной работы. При отсутствии этих условий процесс формирования команд будет не оправдан, а перспектива достижения эффективности командной работы будет сомнительной.

Итак, степень разработанности темы диссертационного исследования характеризуется достаточно глубоким общим теоретическим осмыслением целого ряда аспектов существа и становления разных видов анализа командообразования в современных социальных организациях, которые в ряде случаев имеют методологическое значение. Однако, по общему признанию, проблема эффективного командообразования в социальных организациях современного российского общества не решена окончательно, порождая новые проблемные зоны, требующие нового социологического осмысления.

Цель диссертационного исследования проанализировать командообразование как фактор повышения эффективности современных организаций.

Данная цель конкретизируется путем решения следующих исследовательских задач:

- рассмотреть командообразование как проблему научного исследования;

- определить критерии эффективности современных организаций и командной работы;

- использовать синергетический подход как основание для анализа командной работы в современных организациях;

- показать социокультурные основания командообразования в современной России;

- рассмотреть организационную культуру как системообразующий фактор в современном командообразовании;

- наметить пути реализации эффективного командообразования в современных российских организациях.

Объектом диссертационной работы являются организации в современном обществе.

обострением, самоорганизация, тсыпомиры. СПб., 2002; Климонтович Ю. Л. Турбулентное движение и структура хаоса. М., 1990.

Предметом исследования выступает командообразование как фактор повышения эффективности современных российских организаций.

Теоретико-методологическая основа диссертации. Базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, организационной культурой. Основными предпосылками диссертационной работы послужили теоретические и практические идеи общей теории организации А.И. Пригожина и методологические принципы системного подхода к организациям Г. Саймона, А. Этциони.

В ходе исследования для анализа командообразования как фактора повышения эффективности современных российских организаций использовался ряд общенаучных методов: конструктивно-типологический, сравнительный анализ, с помощью которого анализируются различные типы команд в современных организациях. Активно применялся синергетический подход, позволяющий объективно оценить проблемы самоорганизации в процессе командообразования.

В представлении модели организационной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, за счет чего была создана целостная картина организационной культуры.

Эмпирическая база работы. В основу исследования эффективного командообразования в современных российских организациях положены эмпирические данные, полученные на российских выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а так же опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Эмпирическая база работы основана в основном на вторичном анализе опубликованных материалов исследований проведенных в компаниях Pro-Vision Com (PV), ТД «Опус», «Адидас», «Джонсон и Джонсон», ОАО «Мосгаз», ООО «VEC», Центр кадрового развития8.

Научная новизна исследования:

- рассмотрев командообразование, доказано, что актуализация командообразования в качестве проблемы научного исследования связана с растущей потребностью формирования в современных организациях гибких

*Сы: Соламанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2007.

структур, а также с потенциальными возможностями команд быть более продуктивными, чем традиционные группы с точки зрения скорости и качества принятия решений;

- определен критерий эффективности современных организаций, обусловленный типом командной работы и, в первую очередь, наличием самоорганизующихся рабочих команд, созданных на основе адхократических принципов, включающих компетентность и профессионализм;

- использование синергетического подхода как основания для анализа командной работы в современных организациях, позволяет использовать феноменсамоорганизацииприменительно к современному команндообразованию на примере адхократических организационных структур;

- показаны социокультурные основания командообразования в современной России, в первую очередь принципы корпоратизма, глубоко уходящие своими корнями в российскую историю и позволяющие повысить эффективность деятельности организаций;

- рассмотрена организационная культура как системообразующий фактор в современном командообразовании. При этом наиболее характерными ее чертами являются динамичность и креативность, что позволяет членам команды идти на риск для достижения целей, а факторы лидерства, новаторства и экспериментаторства являются определяющей сущностью эффективного командообразования;

- намечены пути реализации эффективного командообразования в современных российских организациях, определяющиеся типом совместной деятельности, когда каждый член команды зависит от других не в линейном и не в совокупном виде, что может быть реализовано при условии совместно-взаимодействующего, совместно-последовательного и совместно-индивидуального типов деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Проблема командообразования в настоящее время не получила должного признания в связи с недостаточной концептуализированностью. В сетевой структуре все менеджеры оказываются практически в равных условиях, иерархия исчезает. Происходит отмирание большей части контрольно-распорядительных функций менеджеров. Вместо них возникают функции, связанные с лидерством в данном коллективе, то есть прежде всего подбор рабочей группы и организация совместной работы могут

рассматриваться как важнейшие характеристики процесса командообразования.

2. Критерий эффективности современных организаций обусловлен типом командной работы. Наиболее традиционным типом команд являются команды, управляемые менеджером. Однако в современных условиях в связи с высокой степенью вариативности и неопределенности проблемы все чаще решают оперативными структурами, создаваемыми из относительно незнакомых людей, обладающих целым рядом профессиональных навыков -то есть самоорганизующимися командами. Исходя из этого, понятие эффективности команды включает два взаимосвязанных критерия. Первый критерий - это эффективность команды с точки зрения организационных целей второй - с позиции удовлетворенности отдельных членов. Удовлетворенность членов группы можно рассматривать как необходимое условие для построения командной работы.

3. Синергетический подход как основание для анализа командной работы в современных организациях позволяет использовать феномен самоорганизации применительно к современному командообразованию. Подход к проблемам самоорганизации, разработанный в рамках синергетической парадигмы, используется при анализе особенностей командообразования в современном обществе, где качественным образом изменяются основания для формирования адекватного типа социальных организаций. В таких организациях строго иерархизированные, вертикальные связи уступают место горизонтальным самоорганизующимся сетям или новому виду организационных структур - плоских и гибких получивших называние адхократических.

4. Социокультурные основания командообразования базируются не только на культурном факторе и культурном ресурсе социальных организаций, но и на особенностях национальной культуры. Применительно к российским условиям именно корпоратизм может стать основой новых принципов командообразования, которые будут способствовать раскрытию творческих потенциалов и проявлению способностей каждой человеческой личности, составляющей команду.

5. Системообразующим фактором в современном командообразовании выступает организационная культура. Процесс формирования организационной культуры важен для эффективного командообразования, прежде всего возможностью регулирования поведенческих установок

персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от сложившихся в обществе ценностей.

6. В современной российской экономике, движимой знаниями и инновациями, спрос на команды, которые могут мыслить кросс-функционально, связывать воедино несколько различных областей развития бизнеса, проектировать передовую бизнес-модель, чрезвычайно высок и перспективы развития бизнеса именно в таких конкурентоспособных системах работы. Важным условием формирования команд является тип совместной деятельности, но в эффективной команде не должно быть членов с одинаковыми профессиональными областями. Команда является примером альтруистического поведения, где определить долю участия каждого работника команды практически невозможно, поэтому член команды работает не на собственное благо, а на благо всей команды. Именно специализация, востребованность и разнонаправленность знаний участников рабочей группы являются залогом ее эффективности.

Научно-практическая значимость исследования. Результаты работы представляют значительный интерес для социологов, экономистов, специалистов в области управления и практических менеджеров.

Обоснованные в диссертации положения и выводы могут способствовать концептуализации процесса командообразования как самостоятельной сферы знания. Полученные результаты могут быть использованы в ходе подготовки и принятии управленческих решений, ориентированных на прогнозирование и регулирование социальной сферы.

Выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы при подготовке учебных пособий по теории управления, социологии, экономике, менеджменту, а также в системе повышения квалификации и в преподавательской практике при чтении общих и специальных курсов по общей социологии, социологии управления, социологии организаций, РК-деятельности.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов социологии, теории организации, теории управления.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях, на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» и на

Ш Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», а также на межрегиональной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты». Основные положения и выводы диссертационной работы были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии, политологии и права ИППК ЮФУ.

Ряд концептуальных положений диссертационной работы был использован автором в лекционных материалах, на семинарских занятиях в процессе преподавания, в частности при чтении курса «Менеджмент» студентам отделения «Регионоведение» Южного федерального университета.

По теме диссертации опубликованы 4 научные работы общим объемом около 2,5 п.л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновываются выбор и актуальность темы, освещается степень ее научной разработанности, формулируется цель и ставятся исследовательские задачи, излагается теоретико-методологическая база исследования, раскрывается новизна и формулируются основные положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.

В главе 1. «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ» отмечается, что социальная направленность в управлении, его ориентация на человека является одной из ведущих тенденций современности в экономической, технологической, социальной и политической сферах. Однако, несмотря на декларирование важности «человеческого фактора», на практике зачастую наиболее популярным остается бессубъектный подход к управлению безличностными элементами внутренней среды организации.

В научной литературе, посвященной проблемам управления, все настойчивее проводится мысль о том, что главным инструментом развития человечества на этапе глобализации становится совершенствование

«организационной структуры» - механизма объединения ограниченных и мало эффективных по отдельности людей в эффективные коллективы. Одним из таких коллективов, приобретающим все большую значимость в современном обществе, является команда. В последние годы работа с командами имела большое значение почти во всех областях сотрудничества, а также в так называемых «некоммерческих отраслях».

Широкомасштабные процессы не должны заслонить от внимания политиков, ученых и практиков то, что лежит в основе эффективного социального и экономического развития общества, - деятельность социальной организации, а в конечном счете, эффективной рабочей команды - первичной ячейки любой социально-экономической системы.

В параграфе 1.1 «Командообразование: проблемы научного исследования» говорится, что вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.

В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п.

Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, что организация - наше общество в миниатюре.

В современном обществе актуальная потребность к формированию таких гибких организаций стала, проявляться в самых разнообразных формах, к одной из которых можно отнести командные структуры.

Команды и работа в командах - это не новые понятия. На самом деле команды и командное мышление существовали в течение многих лет в таких компаниях, как Procter & Gamble или Boeing. В 1980-х обрабатывающая промышленность и автомобилестроение восприняли этот новый подход, ориентированный на команды, когда американские компании

перевооружались, для того чтобы выдержать конкуренцию с японскими компаниями, быстро завоевывавшими долю рынка9.

Когда авиационная корпорация «Локхид» добилась успеха в подписании спорного контракта, связанного со строительством 58 гигантских военных транспортных самолетов С-5А, то для этой цели специально была создана новая организация в 11 тыс. человек. Проектная организация локхидовской корпорации, созданная для этой цели, имеет свою собственную администрацию и сложную внутреннюю структуру10.

В период сотрудничества над секретной бомбой «В-2» воздушные силы США, Northrop и приблизительно 4 тыс. их субподрядчиков и поставщиков в начале 1980-х создали команды, для того чтобы осуществлять различные части этого проекта. Когда проводились новые разработки или возникали новые проблемы в ходе осуществления программы, команда воздушных сил формировала специальные команды, состоящие из специалистов и экспертов из других компаний и научных институтов.

И ученые-теореггики, и практикующие менеджеры обнаружили огромное поле исследований, указывающее на то, что команды могут быть более продуктивными, чем традиционные группы, с точки зрения скорости и качества принятия решений. Показателем успеха этих программ является то, что такого рода мышление в наши дни считается общепринятым. Но, несмотря на то, что команды QC стоили усилий, затраченных на выращивание этих команд в организациях, команды будущего, которым необходимы реструктуризация и процессы технического переоснащения, могут существенно различаться. Эта точка зрения становится еще более понятной в свете новых исследований, которые говорят о том, что семи из десяти командам не удается получить желаемые результаты. По крайней мере, четыре проблемы позволяют предполагать, что построение и сохранение эффективных команд являются задачами первостепенной важности.

Рабочая команда - это взаимозависимая группа людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты. Не все люди, которые работают вместе или в непосредственной близости друг от друга, принадлежат к одной команде. Команда - это группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков и которые стремятся объединить свои усилия, для того чтобы достичь общей

9 Томпсон Лей. Создание команды. -М.: Вершина, 2006.

10 Тоффлер Э. Шок будущего. М., 2003.

цели. Команды обладают пятью ключевыми характеристиками. Во-первых, команды существуют для того, чтобы достигнуть совместной цели. Команды достигают результатов, за которые их члены несут коллективную ответственность, и получают определенное коллективное вознаграждение. Во-вторых, члены команд взаимозависимы по отношению к некоторой общей цели. Взаимозависимость является признаком командной работы. Взаимозависимость означает, что члены команды не могут достичь своей цели самостоятельно, напротив, они должны полагаться друг на друга, для того чтобы выполнить совместные задачи. Существует несколько видов взаимозависимости, так как члены команды должны полагаться друг на друга в вопросах информации, ресурсов, специальных знаний и т. п. В-третьих, команды имеют границы и остаются относительно стабильными в течение определенного времени. Ограниченность означает, что команды имеют постоянный состав; члены команды, так же как и не входящие в это число сотрудники, знают, кто входит в команду. Стабильность относится к сроку пребывания в команде. Большинство команд работает совместно на протяжении значительного периода времени - достаточно долго для того, чтобы достичь своей цели. В-четвертых, члены команды обладают полномочиями для руководства работой и внутренними процессами. Мы делаем акцент на командах, в которых каждый член может в некоторой степени определять то, как будет сделана его собственная работа. По-этому, хотя группа заключенных, скованных одной цепью, может в некотором смысле представлять команду, заключенные не обладают полномочиями управлять своей работой. И, наконец, команды действуют в более широком социальном контексте. Команды не являются самостоятельными островами. Они выполняют свою работу в более широких рамках организации, часто бок о бок с другими командами11.

Подводя итоги параграфа можно сделать вывод, что сложная групповая природа современных организаций требует исследования в социально-экономической области. И если первоначальные направления изучения носили сугубо прикладной характер и имели своей целью рационализацию организационной и управленческой деятельности, то в настоящий момент направления и области исследования значительно расширяются. Наряду с исследованием информационных потоков в управлении, организации механизма выдвижения, принятия и изменения целей, структурирования

" Томпсон, Лей. Создание команды. - М.: Вершина, 2006.

организационных отношений и организационного проектирования, все большее внимание практиков и теоретиков менеджмента привлекает анализ социальных свойств организации. К их числу можно отнести особенности групповой работы в организации, нахождение и формирование оптимальной групповой структуры, отношения сплоченности-конфликтности, групповые нормы и отношения лидерства. На современном этапе нельзя говорить об эффективных управленческих технологиях, если они не подкреплены знаниями в области прикладной социологии.

В параграфе 1.2. «Критерии эффективности современных организаций и командной работы» автор отмечает, что организации прибегли к командам для того, чтобы улучшить качество, повысить производительность, усовершенствовать обслуживание заказчиков и деятельность своих сотрудников, то есть сделать работу организаций более эффективной.

Команды не похожи друг на друга. Они сильно отличаются степенью своей автономности и характером управления со стороны организации, а соответственно и своей эффективностью.

По мнению Д.Макинтош-Флетчер, существуют два главных типа команд: кросс-функциональные и интактные команды12.

Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации для реализации какого-то проекта. Продолжительность деятельности такой команды определяется длительностью выполнения поставленной задачи. Дня членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной деятельности в данной организации. Руководителем такой команды может быть формально назначенный или выбранный из членов команды. Это наиболее широко распространенный тип команды, и данный тип представляет огромный потенциал с точки зрения объединения талантов, навыков и идей. Однако из-за различия в профессиональной подготовке и обязанностях в них существует богатая почва для конфликтов.

Именно этот тип команд является наиболее широко распространенным, вслед за ними идут команды, вовлеченные в основную деятельность предприятия (интактные команды), и маркетинговые команды 13.

12 Mcintosh-Flatcher D. Teaming by design real team for real people. New York, VcGraw-Hill, 1996.

13 Katienbach J.R.. Smith D.K. The Discipline of Teams. Harward Business Review. 1993.71(2). S111-120.

Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах.

Достаточно зрелые, развитые, самоуправляемые команды, автономные интактные команды могут функционировать как небольшие предприятия.

Далее рассмотрены наиболее важные типы команд. Традиционным типом являются команды, управляемые менеджером. В таких командах менеджер действует как лидер и отвечает за определение целей, методов их достижения и функционирование данной команды. Сами команды несут ответственность только за реальное выполнение порученной им работы. Руководство отвечает за мониторинг и управление процессами деятельности, отбор членов команды и взаимодействие с организацией. Примерами команд, управляемых менеджером, являются группы по сборке автомобилей, бригады хирургов, спортивные и военные команды. Такая команда, как правило, имеет специально выделенного руководителя, занимающего высокую позицию в иерархии и посвящающего команде весь свой рабочий день (как, например, в бригаде шахтеров).

Команды, управляемые менеджером, характеризуются максимальным уровнем контроля над их членами и той работой, которую они выполняют; они позволяют руководителю осуществлять контроль над процессами и продукцией команды. Кроме того, они могут быть эффективными в том смысле, что этот руководитель действительно ставит цели и задачи, которые должны быть выполнены.

Вторым типом команд являются самоуправляемые команды. В самоуправляемой или саморегулирующейся команде менеджер или руководитель определяет главную цель команды, но команда пользуется свободой выбора методов для достижения этой цели. Самоуправляемые команды становятся все более распространенными в организациях. Примерами могут служить исполнительные исследовательские комитеты или группы по решению управленческих задач. Самоуправляемые команды повышают производительность, качество, экономию ресурсов и моральный уровень сотрудников, а также вносят свой вклад в снижение числа прогулов и текучесть кадров. Эти преимущества наблюдались как в производственном секторе, так и в секторе обслуживания.

Целенаправленные или самопроектируемые команды сами определяют свои задачи и методы их достижения. Такие команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений. Однако целенаправленные команды требуют чрезвычайно много времени, обладают огромным потенциалом для создания конфликтов, а их создание может обойтись очень дорого. Более того, их достижения чрезвычайно трудно (или вообще невозможно) отследить. Другим несовершенством является промежуточное положение такой команды и недостаток нормативной базы. Тем не менее целенаправленные команды часто способны на огромные достижения.

Самоорганизующиеся рабочие команды и советы директоров обычно отвечают за выполнение задачи, управляя своей деятельностью, создавая группу и организационный контекст. Они берут на себя максимальную степень контроля и ответственности.

Диссертант делает вывод, что новые модели менеджмента, такие как командные формы работы, созданы для нового вида организационных структур - плоских и гибких или, как их называют адхократических. Адхократия - это одновременно и организационные системы управления и управленческий стиль. Важнейший параметр адхократии — компетентность и профессионализм. Вокруг этого и строится вся деятельность: система стимулирования, высокая степень свободы в действиях работников, преобладание горизонтальных связей, преимущественно неформальный характер взаимодействия персонала даже по вертикали. Такие системы построения деятельности организации нужны в областях, где требуется творческий потенциал людей, в инновационных областях деятельности. Наиболее эффективен он для организаций, где преобладает стохастический характер деятельности: НИОКР, консультационно-нововведенческая деятельность и т.п., поэтому их можно рассматривать как самоорганизующиеся рабочие команды.

В параграфе 13 «Анализ командной работы в современных организациях: синергетический подход» говорится о том, что исходя из такого свойства команд, как образовываться и распространяться в социальных организациях - способности к самоорганизации в результате направленного самоупорядочения структурных и функциональных отношений, целесообразно обратиться к синергетике. Это обусловлено самим

определением синергетики. Синергетика есть новое междисциплинарное направление научных исследований, в рамках которого изучаются процессы перехода от хаоса к порядку и обратно (процессы самоорганизации и самодезорганизации) в открытых нелинейных средах самой различной природы14.

Данное научное течение первоначально возникло во второй половине XX в. в естественных науках. В дальнейшем принципы синергетики распространяются и в гуманитарных науках. На настоящий момент синергетические принципы находятся на острие научного дискурса в социальном знании. Разумеется, синергетика - далеко не единственное научное направление, которое занимается изучением процессов самоорганизации. Вместе с тем используемые в синергетике понятия делают синергетический подход уникальным, причем не только в концептуальном, но и в операциональном плане. В отличие от других научных направлений, обычно возникавших на стыке наук, когда одна наука давала новому направлению предмет, а другая - метод исследования, синергетика опирается на сходство математических моделей, игнорируя различную природу описываемых ими систем15.

Поскольку объектом нашего анализа в этом отношении выступает командообразование, то прежде всего необходимо рассмотреть этот процесс в контексте синергетики.

Самоорганизация - это процессы спонтанного упорядочивания (перехода от хаоса к порядку), образования и эволюции структур в открытых нелинейных средах16. Отсюда можно сделать вывод, что «порядок и беспорядок не противопоставлены один другому, т. е. энтропийный хаос не обязательно является хаосом в общем смысле слова, так как имеет место стабильная иерархия»17. Другими словами, требование стабильности ведет к структуре неравенства. А значит неравенство (негэнтропийный порядок) неизбежно в обществе, стремящемся к однородности и устойчивости (энтропийный хаос)18.

14 Князева Е. 11., Курдюмов С. П. Основания синергетики. Режимы с обострением, самоорганизация, темпомиры. С. 366.

15 Бранский В.П., Пожарский С Д. Социальная синергетика и акмеология. СПб.: Политехника, 2002. С. 9.

16 Князева Е. Н., Курдюмов С. Я. Основания синергетики. Режимы с обострением, самоорганизация. тсмпомиры.С. 365.

17 ForceM. L'ordre improbable. Entropieet processus sociaux. Paris, 1989. P. 197.

11 Василъкова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). СПб., 1999. С.129.

В литературе описаны различные экспериментально проработанные формы самоорганизации - ячейки Бенара, химические часы (модель «брюсселятора»), образование колоний у коллективных амеб, переход от ламинарности к турбулентности и др. Все эти случаи характеризуются некоей общей глобальной ситуацией - диссипативная структура отвечает определенной форме супермолекулярной организации. В частности, параметры, описывающие ячейки Бенара, являются макроскопическими, соответствующими не расстоянию между молекулами, а нескольким сантиметрам. Временные масштабы также другие: они соответствуют не молекулярным масштабам (периоды колебания отдельных молекул), а макроскопическим, т.е. секундам, минутам или часам. Аналогичная переструктуризация масштабов при возникновении упорядоченности происходит при переходе от ламинарного течения к турбулентному. Как показывают работы Ю. Л. Климонтовича, интенсивность флуктуации, а также время и длина корреляций в этом случае возрастают. Микроскопический (молекулярный) механизм переноса импульса сменяется макроскопическим19.

Существует четыре основных атрибутивных признака самоорганизации, самозарождения новых структур в критической зоне баланса между производством энтропии и потоком энтропии в системе: возникновение макроскопической упорядоченности, когерентность в поведении элементарных частиц системы, бифуркационный выбор и нарушение первоначальной симметрии. Эти четыре признака являются, если можно так выразиться, «первичной матрицей» самоорганизации. Г. Николе и И. Пригожин в книге «Познание сложного» называют эти явления «словарем сложного».

Существенным дополнением и расширением пригожинской традиции в понимании самоорганизации сложного являются разработки российской синергетической школы, в первую очередь, работы С. П. Курдюмова и Е. Н. Князевой. В статьях и монографиях этих авторов представлена более подробная картина самоорганизующихся процессов, целостный пространственно-временной ландшафт самоорганизации сложных систем. Поэтому мы считаем необходимым более детальное знакомство с их взглядами.

В основе предложенной ими теоретической модели лежат математические закономерности процессов горения и теплопроводности (диффузии), когда в активной (горючей) среде наблюдается возникновение локализованных очагов

19 Подробнее см.: Климонтович Ю. Л. Турбулентное движение и структура хаоса. М., 1990.

горения — диссипативных структур, т.е. исследуются образование и эволюция структур горения и тепла в открытых и нелинейных средах — процессы их пульсирования, усложнения и деградации. По мнению авторов, через язык математического описания подобных процессов «проступает фундаментальная общность процессов рождения, усложнения, видоизменения и тенденций к распаду структур в самых различных областях действительности»20.

Необходимыми и достаточными условиями для возникновения процессов самоорганизации полагаются открытость и нелинейность системы. Под открытостью системы понимается наличие в ней источников и/или стоков, обмена веществом и/или энергией с окружающей средой, причем источники и стоки имеют место в каждой точке таких систем.

Подводя итог исследования в сфере нового понимания проблемы самоорганизации, мы пришли к выводу, что подход к проблемам самоорганизации, разработанный в рамках синергетической парадигмы, позволяет анализировать особенности командообразования в современном обществе, в котором качественным образом изменяются основания для формирования адекватного типа социальных организаций, такого типа организаций, где строго иерархизированные, вертикальные связи уступают место горизонтальным, самоорганизующимся сетям, или новому виду организационных структур - плоских и гибких или, как их называют, адхократических.

В главе 2. «КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ» речь идет о том, что проблемы командообразования в современных организациях связаны с целым рядом факторов. В процессе командообразования в современной России необходимо учитывать общепризнанный факт, что самым почитаемым национальным достоянием для русского человека на протяжении многих веков была община -демократический союз местного самоуправления, трудовой демократии, взаимопомощи и совместного владения землей.

И здесь роль системообразующего фактора при формировании команд начинает играть корпоративная культура, рассматриваемая как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность

20 См.Князева Е. И., Курдюмов С. П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. М., 1994. С .18.

и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющиеся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

При выходе на командный стиль функционирования организаций человеческий капитал является не менее значимым фактором коммерческого успеха, чем основные активы и оборудование и технология. Формирование человеческого капитала - недостающее звено практики корпоративного управления в России, ключевая предпринимательская стратегия. Особое значение приобретает формирование производственной или штабной команды управления. Данные проблемы и нашли отражение во второй главе диссертационного исследования.

В параграфе 2.1. Социокультурные основания командообразования в современной России отмечается, что мы уже почти десять лет живем в XXI в., но еще во второй половине 80-х гг. XX в. было обнаружено, что главный потенциал развития и прогрессивных изменений кроется в человеке, «человеческом факторе», «человеческом ресурсе». Открытия в этой области пошли дальше - потенциал развития заключается не только в человеке, но и в его социальных организациях. Появилось понятие «организационная культура» как могучий инструмент управления и как важная часть общей культуры, культурных стереотипов поведения человека в обществе и организациях. Как ответ на эти откровения в практике управления широко распространяются инновационные методы социального проектирования, программирования и социального прогнозирования. Без них менеджмент в современных условиях невозможен. Они в системе стратегического менеджмента относятся к числу определяющих.

Корпоратизм в России развивался как совместное ведение хозяйства. Идеи корпоратизма своими корнями глубоко уходят в российскую историю. Русская артель была своего рода добровольным товариществом равноправных работников, призванных на основе взаимопомощи и взаимовыручки практически реализовывать любые хозяйственные и производственные задачи. Такое социально-экономическое объединение людей не только не ограничивало дух самостоятельности и предприимчивости каждого, а напротив, поощряло его. Артель удивительным образом позволяла сочетать склонность русского человека к самостоятельному и даже обособленному труду с коллективными усилиями. Принцип равноправности резко отличал артель от капиталистического предприятия: попытка эксплуатации одних

членов артели другими, как правило, жестоко пресекалась. Причем равноправность не нарушалась предоставлением одному из членов артели распорядительной функции, так как каждый член организации мог бьггь назначен товарищами на ее выполнение. В некоторых артелях распорядительная функция выполнялась поочередно каждым из артельщиков. Равноправие не означало уравниловки - распределение дохода осуществлялось по труду.

Исходя из анализа развития мирового хозяйства, тип цивилизации является теоретической и методологической основой современного менеджмента в России, именно он определяет главные цели ее возрождения и последующего развития. Метод корпоративного хозяйствования стал мировой практикой общественного развития. Именно на его принципах разрабатывались и реализовывались «прорывные» проекты выведения стран из разрухи и кризисов (Германия, Япония, Южная Корея и др.). В настоящее время идеи корпоратизма проникли во все уголки земного шара. Корпоратизм как самая динамичная сила в истории цивилизации ныне является международной системой, определяющей экономическую, социальную, политическую и культурную судьбу большей части человечества.

Учитывая то, что большая часть истории развития человечества прошла в условиях неэффективной по социальным результатам экономики, XXI век властно требует изменить ее ведущие тенденции - не собственность над экономической жизнью, не экономика над социальностью, духовностью, а социальность, духовность над экономикой, экономика над собственностью. Экономика и лежащая в ее основе собственность - не цель, а средство достижения новых типов социальных организаций в современной России. Именно новые социальные организации, основанные на принципах командообразования, могут способствовать раскрытию творческих потенциалов и проявлению способностей каждой человеческой личности. Применительно к российским условиям именно корпоратизм отвечает на вопросы о том, как изменить сложившееся критическое положение дел и как сделать хозяйственную жизнь людей социально и духовно целесообразной.

В параграфе 22. «Эффективность командной работы в современных российских организациях: социальная практика и тенденция развития» автор пишет, что организационная культура достаточно широко представлена в современной литературе по управлению. Разнобой в трактовке основных понятий приводит к затруднениям в

описании, интерпретации и сопоставлении научного материала, что делает актуальной задачей упорядочение понятийного аппарата21. Специалисты в области социологии и менеджмента организации считают, что организации по аналогии с нациями обладают своей культурой. Процесс формирования организационной культуры интересен для эффективного командообразования, прежде всего возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от сложившихся в обществе ценностей.

Проблематика изучения организации как культурного феномена не является чем-то новым для социологии и восходит к традициям М. Вебера, Т.Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура» (ОК). Однако само введение термина и его детальная проработка датируются концом 70-х22. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом»23. Для ряда американских исследователей стало очевидным, что рационально-нормативистские управленческие теории и базирующиеся на них универсалистские методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции24, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Различия в подходах к исследованию организационной культуры определились еще в конце 70-х гг. XX в. Ряд специалистов по управлению были склонны видеть главную причину начавшегося отставания США от Японии в несовершенстве методов управления25. Это стимулировало интерес к изучению ОК как производной от национальной культуры, особенности которой рассматривались через призму эффективности функционирования организации, методов стимулирования труда, опыта работы с кадрами и т.д.

21 Субочев Н.С. О понятии организационной культуры //Социология 2001 № 1.С. 156.

22 С«.: Pettigrew Л.М. On Studing Organizatíonal Cultures // Administrativo Science Quartcrly. Dec. 1979. V. 24.P. 79-581; Shein E.H. Corning to a New Approaches of Organizatíonal Culture // Sloan Management Review. Winter. 1984.P. 3-14; Shein EH. Sloan Management Review From // Sloan Management Review. FalL 1981. P. 5558; Shein E.H. Organizatíonal Culture and Leadership // Academy Management Review. 1986. V. 11. № 3.

23 Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

24 Верховт В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1993.

25 Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

Интерес к этой проблематике связывался прежде всего со стремлением изучить и по возможности заимствовать те практически полезные, с точки зрения обеспечения деятельности организации и успешной конкуренции, «японские» приемы и способы взаимоотношений, регуляции поведения, механизмы социализации. Характерной чертой этих исследований было рассмотрение ОК как феномена, формируемого извне (экзогенная логика формирования), под воздействием, главным образом, макросреды (национальной культуры). Другими особенностями являются отсутствие достаточной ясности в определении понятия «организационная культура»; недостаточная разработанность методик описания и анализа ОК как скрытого фактора, о котором можно судить лишь по его влиянию на другие организационные переменные; смешение ОК с другими понятиями, например, с понятием «организационный климат». Характерно, что критика указанных концепций в этот период тоже осуществлялась с прагматических позиций. Так, по мнению некоторых авторов, основной недостаток концепций этого периода состоит в том, что они не могут достаточно надежно применяться для повышения производительности труда в организации26.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ршуалы и мифы, своей совокупностью образующие уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носило неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Основанием для командообразования, способного повысить эффективность организационной системы, являются стратегии коммуникативного взаимодействия - характерные последовательности коммуникативных действий. Обеспечение командообразования, направленного на повышение эффективности российских организаций, требует глубокого исследования эволюции организационной культуры и корпоративных коммуникаций.

В параграфе 23. «Эффективность командной работы в современных российских организациях: социальная практика и тенденция развития» говорится, что в современной России понятие команды

" Moloney W„ Federfy М. Organizational Culture and Managementf/Journal of General Management 1987. V. 7-№ 1. P. 43-48.

тесно связано с бизнес-процессом. Бизнес-процессы формируются именно на базе бизнес-команд.

В современной российской экономике, движимой знаниями и инновациями, спрос на команды, которые могут мыслить кросс-функционально, связывать воедино несколько различных областей развития бизнеса, проектировать передовую бизнес-модель, чрезвычайно высок, и перспективы развития бизнеса именно в таких конкурентоспособных системах работы.

Важным условием формирования команд является тип совместной деятельности. Только совместно-творческий труд может породить командную работу, так как только такой вид деятельности обеспечивает взаимозависимость по отношению к общей цели. Все члены команды зависят от работы каждого, а это ключевая характеристика команды.

Именно совместно-творческий труд или всеобщая зависимость являются высшей формой взаимозависимости. Каждый член группы зависит от других не в линейном и не в совокупном виде, как в случае совместно-взаимодействующего, совместно-последовательного и совместно-индивидуального типов труда.

Последние исследования показателей работы команды демонстрируют, что высокий уровень взаимозависимости при выполнении задачи, требующей взаимодействия членов команды для получения необходимых ресурсов, соответственно улучшает показатели работы27. Сильно зависящие друг от друга члены группы быстрее приходят к решениям, выполняют больше задач и делают работу лучше, чем команды, члены которых не так сильно зависят друг от друга. Большая взаимозависимость базируется на более глубокой специализации, потому что члены команды должны и вынуждены опираться на других членов команды для выполнения своей части работы.

Другим преимуществом всеобщей взаимозависимости является то, что члены команды знают общие цели и чувствуют себя более значимыми, что является важнейшим мотивационным фактором высокоэффективной работы.

Теоретические выводы позволяют дать конкретные практические советы для построения командной работы:

1) Правильный профессиональный подбор членов команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация - важнейшая

27 Fan.E.T., GruenfeldJ}.H. 1998. «When Needs Outweigh Desires: The Effects of Resource Interdependence and Reward Interdependence on Group Problem Solving. Basic and Applied Social Psychology. 1998 20(1), P. 45-S6

предпосылка для превращения рабочей группы в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждого человека работать в коллективе также относятся к основополагающим факторам формирования команды, однако эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить менеджеру при подборе команды, и, более того, они очень изменчивы.

2) Переход к командным методам работы ставит вопрос о вознаграждении и оплате, поскольку традиционные подходы к материальной мотивации могут не только не выполнять стимулирующие функции, а даже на практике причинять ущерб28.

3) Учет биологических и социальных особенностей человека диктует свои требования при формировании эффективной групповой деятельности. Здесь приходится учитывать многие особенности групповой деятельности человека. Наиболее легко регулируемый и подвластный руководству показатель - это численность рабочей группы. Это комплексный показатель, взаимосвязанный со многими преимуществами и угрозами групповой деятельности, которые были рассмотрены в данной работе.

4) Оптимальный срок работы команды должен составлять около 5 лет, так как этот период позволяет добиться наибольшей продуктивности. Если технологическая задача подразумевает более длительную работу, то следует рассмотреть возможность разделения ее на несколько этапов, которые можно решить за рекомендуемый период. И наоборот, если рабочая группа создается для совместной работы на период менее 5 лет, необходимо обсудить возможность объединения нескольких задач, так как пик эффективной работы наступает именно в этот период, и эффективность такой группы будет использована не оптимально.

5) Для формирования и поддержания эффективности команды должны предприниматься определенные организационные методы, такие как совместное профессиональное обучение членов команды, и поддерживаться режим регулярных проблемных совещаний. Эти меры позволят улучшить процесс обмена информацией и сформировать единую информационную базу. Роль процесса обучения не ограничивается только повышением профессионального уровня работников и качества их деятельности. Процесс обучения должен рассматриваться как важнейший мотивационный фактор деятельности, особенно в организациях с выраженной ориентацией на

23 Lawler, E.E. Rewarding Excellence Pay Strategies for the New Economy. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 2000.

эдхократию. Усилить мотивациоиный фактор обучения персонала можно путем введения оценки уровня и качества обучения при формировании индивидуальной составляющей в оплате труда и профессионального карьерного роста работника.

6) Для снижения угроз групповой деятельности команды должны быть гетерогенны по таким показателям, как возраст, пол, образование, прошлый опыт работы, точки зрения, но уравнены в должностных правах в рамках команды.

7) Вопрос руководства командой относится к важнейшим составляющим формирования командной работы. Руководители группы не доминируют в ней, и группа не возлагает на него всю полноту ответственности за принятые решения. Руководство заменяется понятием командного лидера. Члены группы в соответствии с их профессиональными возможностями и опытом работы рассматриваются как лидерский «ресурс». Формируется явление «перетекающего лидерства», основанного на профессиональной востребованности, то есть на экспертной власти каждого члена группы. Роль, отведенная формальному руководителю, сводится к задаче обслуживающей и сопровождающей. Сюда следует отнести работу, предваряющую создание команды, такую как проектирование и поддержание, что подразумевает создание благоприятных условий для ее функционирования. В случае непредвиденных обстоятельств возможно появление корректирующей функции руководства.

8) Основной регулирующей функцией, поддерживающей состояние внутреннего равновесия, является высшая степень развития группы, сформировавшаяся в ней продуктивная организационная культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации.

Диссертант в результате проделанной работы выделяет основные направления, характеризующие и формирующие механизмы построения командной работы в современных российских организациях, и определяет главные элементы организационного воздействия на эти составляющие. Практическая востребованность данного вопроса требует достаточно конкретные и доступные, с точки зрения менеджмента организации, механизмы воздействия. Ни одна организация, вне зависимости от уровня развития управленческих технологий, не в состоянии учесть все

характеристики и переменные, описывающие групповую деятельность. Поэтому выделение основных объектов организационного воздействия, определяющих механизмы трансформации традиционной групповой деятельности в командную, является актуальным для любого предприятия, ориентированного на командный тип деятельности.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и обобщения, обозначаются возможные перспективы дальнейшего исследования.

Основные положения диссертации отражены в следующих научных публикациях автора:

В изданиях перечня ВАК Минобрнауки России

1. Карташевич Е.В. Совершенствование управления процессом командообразования как фактор повышения эффективности современной организации // Социально-гуманитарные знания. 2008. №8. - 0,5 п.л.

2. Карташевич Е.В. Ментальные предпосылки для эффективного командообразования в современной России // Научная мысль Кавказа. 2008. Доп. выпуск.. - 0,5п.л.

В других изданиях

3. Карташевич Е.В. Теоретические основания для эффективного командообразования в современных организациях - Ростов н/Д, 2007. - 1,0 п.л.

4. Карташевич Е.В. Реализация процесса командообразования в современных российских организациях // Путь в науку. Молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук. Вып.4 .Ростов н/Д, 2008. - 0,5 п.л.

Подписано в печать 20.11.2008 г. Формат 60x84/16. Объем 1,4 п.л. Набор компьютерный. Гарнитура Тайме New Roman. Бумага офсетная. Тираж 100 экз. Заказ № 349.

Отпечатано в копировально-множительяом отделе

Южного федерального университета. 344006, г. Ростов-на-Дону, Большая Садовая, 105

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Карташевич, Екатерина Владимировна

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.1. Командообразование: проблемы научного исследования.

1.2. Критерии эффективности современных организаций и командной работы.

1.3. Анализ командной работы в современных организациях: синергетический подход.

ГЛАВА 2. КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

2.1. Социокультурные основания командообразования в современной России.

2.2. Организационная культура как системообразующий фактор в современном командообразовании.

2.3. Эффективность командной работы в современных российских организациях: социальная практика и тенденции развития.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Карташевич, Екатерина Владимировна

Актуальность темы исследования. Начало ХХ1-го века отличается активным развитием производственных технологий и значительным отставанием в развитии организационных систем.

Социальные организации при всем разнообразии их форм и моделей являются одним из важнейших структурных элементов современного общества. Именно в социальных организациях происходит самоидентификация основных социально-профессиональных слоев современного общества: предпринимателей, профессионалов-управленцев (менеджеров) и наемных работников физического и умственного труда, проходит апробацию современный менеджмент. Недостаточный уровень мобильности современных социально-организационных структур и неспособность к адаптации к изменениям внешней среды является причиной снижения их конкурентоспособности.

Поэтому в настоящее время, социальные технологии и кадровые стратегии становятся важнейшим компонентом развития социальных организаций и являются основным резервом повышения их эффективности и конкурентоспособности в современном обществе. Все это требует поиска путей совершенствования социальных организаций.

Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование в процессе совместной деятельности из представителей разных социально-профессиональных групп (рабочих, специалистов, служащих, менеджеров и др.) рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей. 4

В последние годы работа с командами имеет большое значение практически во всех сферах деятельности в современном обществе. Команды сопровождают деятельность человека изо дня в день, и для многих областей производственной и частной жизни они становятся неотъемлемой их частью.

Основная роль в формировании такого рода команд отводится управленческим технологиям, которые «являются наиболее тщательно охраняемой коммерческой тайной практически любой корпорации, ибо технологию производства можно купить или придумать, а технологию управления достаточно крупной организации можно только вырастить, как живое существо, вместе с самой организацией»1.

Однако в последние годы понятие команда было сильно деформировано и стало понятийно размытым.

Но даже в тех случаях, когда переход на командную работу связан с определенными трудностями. Практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования и веры в них организации. Тщательное проектирование команды - это профессия. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание. И хотя не существует никаких гарантий, мы все же считаем: понимание того, что заставляет команды работать, естественным образом приведет к созданию лучших и более эффективных команд.

Все сказанное позволяет сделать вывод о том, что командообразование в современных социальных организациях направленное на повышение их эффективности должно рассматриваться

1 Авраменко Е.С. Международный трансферт управленческих технологий и глобализация мировой экономики.// Известия Уральского государственного университета. - 2004.-№29.-с.22-30. 5 как социальная технология, во всей полноте своей научной обусловленности системных взаимосвязях социальных эффектов и следствий.

Таким образом, актуальность темы настоящей диссертации определяется проблемой снижения эффективности организационной деятельности в современном обществе, необходимостью глубокого исследования совершенствования управления процессом командообразования как фактора повышения эффективности современных организаций.

Степень научной разработанности темы исследования. Актуальность проблемы командообразования как фактора повышения эффективности современных организаций порождает большое внимание к данной теме и соответственно большое количество публикаций1, однако большинство известных нам публикаций слабо соотносят практику и опыт управления командами с теоретическими концепциями и фундаментальными основами.

Ряд основополагающих трудов, особенно посвященных изучению групп как основ социальной организации и изучающих процессы групповой динамики, чрезвычайно актуальны и являются базой для изучения процессов командообразования .

Однако большинство исследований не дает конкретных практических рекомендаций по командообразованию, а предлагает лишь

1 Хаммер М., Чампи Дж. Реинженириг корпорации: Манифест революции в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005.; Алексеевский B.C. Синергетика менеджмента устойчивого развития : Монография. М.: Манускрипт, 2006.;Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. М.: Эксмо-Пресс, 2007.;Щепкин A.B. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001.;Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития иди деградация? Воронеж: ЦИРЭ, 2005.; Романовский Н.В. Теоретическая социология в России - рамочные условия // Социологические исследования. 2008. №1.

2 Томпсон Лей. Создание команды: (пер. с англ)/ М.: Вершина, 2006.; Карякин A.M. Командная работа. Основы теории и практики // karvakin@economic.ispu.ru; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2004.; Лефевр. В.А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России. 2008. № 3. 6 упражнения по командному развитию, которые не всегда приемлемы в повседневной практике управления.

Процесс формирования команд в организации является процессом трудоемким и затратным и с точки зрения материальных ресурсов и с позиции временных затрат. Командная работа не является панацеей для менеджмента, она часто не оправдывает затраты связанные с ее построением и поддержанием. Принцип гештальта, подразумевающий, что целое всегда больше, чем сумма его частей, не всегда оправдан на практике эффективностью командной работы. Команды, создаваемые для решения отдельных проблем, порождают собственные проблемы, такие как чувство индивидуализма, снижение креативности за счет рисков групповой работы, невозможность придти к единому мнению или принятие неудачных решений, конфликтность и внутренние разногласия. В итоге такие команды терпят неудачу. Значительному числу действующих на предприятиях команд пока не в полной мере удается использовать свой потенциал. Все это указывает на необходимость расширения исследовательского поля в процессе анализа командообразования в современных организациях.

Несколько иной подход для анализа проблемы командообразования дает феномен организационной культуры. Категориальные основы изучения организационной культуры в рамках социологии управления представлены в работах отечественных социологов: Аверьянова Л.Я., Клементьева Д.С., Панковой Л.И., Батыгина Г.С., Белановского С.А., Добренькова В.И., Журавлева Г.Т., Кравченко А.И., Култыгина В.П., Лапина Н.И., Осипова Г.В., Ядова В.А., Гурьянова СТ. и других1.

1 Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. - М. «Социолог», 1993.; Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С. Клементьепа, Л. Панкова. -М.:Изд-по Моск. ун-та, 1995.; Батыгин Г.С Обоснование научного вывода в социологии. -М. Наука, 1986; Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. -М.: МГСУ, 2000; Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. -1993.-№9.; Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000.-Всерос. центр изуч. обществ, мнения, Моск.шк.полит.исследований. - М.: Московская школа политических исследований, 2000.; Ядов В.А. 7

Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Смирнова Э.А., Щербина В.В., Виханский О.С. Архипов А.Ю., Черковец О.В.и др1.

Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема управления изменениями организационной культуры, наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами (Ансофф И., Грейнер Л., Ньюстром Дж., Дэвис К., Блейк Р., Мутон Д., Виссема X., Грант Р., Шейн Э., Хаммер М. и Чампи Д.З).

Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности командных построений, разработке стратегий, методов и моделей управления этими технологиями . Однако и в этих работах отсутствует целостное представление о процессе эффективного командообразования.

Поэтому особенное внимание хочется обратить на современный подход к вопросам управления и использование принципов синергетики в рассмотрении организаций и процесса их функционирования как сложных открытых и нелинейно развивающихся систем.

При анализе командообразования под углом зрения общей теории самоорганизации систем - синергетики, как правило, ставятся познавательные задачи найти начала саморазвития в естественном порядке, в живой природе, в общественной жизни.

Теоретическая социология в России: проблемы и решения/Общество и экономика, 1999.-№3-4.; Гурьянов СТ. Социология управления. - М.: Прометей, 1994; Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Галкина Т.П.Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003

1 Смирнова Э.А. Основы теории организации /ЛОНИТИ, 1998.; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //Социологические исследования. 1996, №7.; Архипов А.Ю., Черковец О.В. Глобализация. Интеграция. Россия. - Ростов-на-Дону, Изд-во ЮФУ, 2007.; Terra economicuc: сборник статей российских и зарубежных экономистов начала XXI века / М., Наука - Спектр, 2008.

2 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. /Пер. с анг. Под ред. 10. Н. Каптуревского. СПб., 1999.; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. /Пер. с анг. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб, 2000.-448с; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции и в бизнесе. СПб., 1997.; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 8

К представителям этого подхода относятся: В.В. Василькова, М.А. Дрюк, М.С. Каган, E.H. Князева, С.П. Курдюмов, Ю.Л. Климонтович и другие исследователи1.

Уже на основе вышеизложенного анализа можно сделать вывод, что процесс формирования команд и сам принцип командной работы не являются универсальными. По нашему мнению, существуют конкретные условия, необходимые для целесообразности применения методов командной работы. При отсутствии этих условий процесс формирования команд будет не оправдан, а перспектива достижения эффективности командной работы будет сомнительной.

Итак, степень разработанности темы диссертационного исследования характеризуется достаточно глубоким общим теоретическим осмыслением целого ряда аспектов существа и становления разных видов анализа командообразования в современных социальных организациях, которые в ряде случаев имеют методологическое значение. Однако по общему признанию, проблема эффективного командообразования в социальных организациях современного российского общества не решена окончательно, порождая новые проблемные зоны, требующие нового социологического осмысления.

Цель работы - проанализировать командообразование как фактор повышения эффективности современных организаций. Данная цель конкретизируется путем решения следующих задач:

- рассмотреть командообразование как проблему научного исследования;

1 Василькова В.В. Синергетика и социологический эволюционизм / Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности. — М., 2003.; Дрюк М.А. Синергетика: позитивное знание и философский импрессионизм // Вопросы философии. 2004. № 10.; Каган М.С. Синергетическая парадигма - диалектика общего и особенного в познании различных сфер бытия / Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве. М., 2002.; Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Основания синергетики. Режимы с обострением, самоорганизация, темпомиры. СПб., 2002.; Климонтович Ю. Л. Турбулентное движение и структура хаоса. М., 1990. 9

- определить критерии эффективности современных организаций и командной работы;

- использовать синергетический подход как основание для анализа командной работы в современных организациях;

- показать социокультурные основания командообразования в современной России;

- рассмотреть организационную культуру как системообразующий фактор в современном командообразовании;

- наметить пути реализации эффективного командообразования в современных российских организациях.

Объектом данной диссертационной работы являются организации в современном обществе.

Предметом исследования, выступает командообразование как фактор повышения эффективности современных российских организаций.

Теоретико-методологическая основа исследования. Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, организационной культурой. Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи общей теории организации А.И. Пригожина и методологические принципы системного подхода к организациям Г. Саймона, А. Этциони.

В ходе исследования для анализа командообразования как фактора повышения эффективности современных российских организаций, использовался ряд общенаучных методов: конструктивно-типологический, сравнительный анализ, с помощью которого анализируются различные типы команд в современных организациях. Активно применялся

10 синергетический подход, позволяющий объективно оценить проблемы самоорганизации в процессе командообразования.

В представлении модели организационной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, за счет чего была создана целостная картина организационной культуры.

Эмпирическая база исследования. В основу исследования эффективного командообразования в современных российских организациях положены эмпирические данные, полученные на российских выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а также опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Эмпирическая база работы основана в основном на вторичном анализе опубликованных материалов исследований проведенных в компаниях -Pro-Vision Com (PV), ТД «Опус», «Адидас», «Джонсон и Джонсон», ОАО «Мосгаз», ООО «VEC», Центр Кадрового Развития1.

Научная новизна исследования.

- рассмотрев командообразование доказано, что актуализация командообразования в качестве проблемы научного исследования связана с растущей потребностью формирования в современных организациях гибких структур, а так же с потенциальными возможностями команд быть более продуктивными, чем традиционные группы с точки зрения скорости и качества принятия решений;

- определен критерий эффективности современных организаций, который обусловлен типом командной работы и в первую очередь наличием самоорганизующихся рабочих команд, созданных на основе адхократических принципов включающих компетентность и профессионализм;

См: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2007.

11

- синергетический подход как основание для анализа командной работы в современных организациях, позволяет использовать феномен самоорганизации применительно к современному командообразованию на примере адхократических организационных структур;

- показаны социокультурные основания командообразования в современной России - в первую очередь принципы корпоратизма, глубоко уходящие своими корнями в российскую историю и позволяющие повысить эффективность деятельности организаций;

- организационная культура рассмотрена как системообразующий фактор в современном командообразовании при этом наиболее характерными ее чертами являются динамичность и креативность, что позволяет членам команды идти на риск для достижения целей, а факторы лидерства, новаторства и экспериментаторства являются определяющей сущностью эффективного командообразования;

- намечены пути реализации эффективного командообразования в современных российских организациях, определяющиеся типом совместной деятельности, когда каждый член команды зависит от других не в линейном и не в совокупном виде, что может быть реализовано при условии совместно-взаимодействующего, совместно-последовательного и совместно-индивидуального типов деятельности.

Положения, выносимые на защиту.

1. Проблема командообразования не получила до сих пор должного признания в связи с недостаточной концептуализированностью. В сетевой структуре все менеджеры оказываются практически в равных условиях, иерархия исчезает. Происходит отмирание большей части контрольно-распорядительных функций менеджеров. Вместо них появляются функции, связанные с лидерством в данном коллективе, то есть, прежде всего, подбор рабочей группы и организация совместной работы могут

12 рассматриваться как важнейшие характеристики процесса командообразования.

2. Критерий эффективности современных организаций обусловлен типом командной работы. Наиболее традиционным типом команд являются команды, управляемые менеджером. Однако в современных условиях с высокой степенью вариативности и неопределенности проблемы все чаще решаются оперативными структурами, создаваемыми из относительно незнакомых людей, обладающих целым рядом профессиональных навыков - то есть самоорганизующимися командами. Исходя из этого, понятие эффективности команды включает два взаимосвязанных критерия. Первый критерий это эффективность команды с точки зрения организационных целей. Второй - с позиции удовлетворенности отдельных членов. Удовлетворенность членов группы можно рассматривать как необходимое условие для построения командной работы.

3. Синергетический подход как основание для анализа командной работы в современных организациях, позволяет использовать феномен самоорганизации применительно к современному командообразованию. Подход к проблемам самоорганизации, разработанный в рамках синергетической парадигмы, применен при анализе особенностей командообразования в современном обществе, где качественным образом изменяются основания для формирования адекватного типа социальных организаций. В таких организациях строго иерархизированные, вертикальные связи уступают место горизонтальным самоорганизующимся сетям, или новому виду организационных структур - плоских и гибких, получивших называние адхократических.

4. Социокультурные основания командообразования базируются не только на культурном факторе и культурном ресурсе социальных организаций, но и на особенностях национальной культуры.

13

Применительно к российским условиям именно корпоратизм может стать основой новых принципов командообразования, которые будут способствовать раскрытию творческих потенциалов и проявлению способностей каждой человеческой личности составляющей команду.

5. Системообразующим фактором в современном командообразовании выступает организационная культура. Процесс формирования организационной культуры важен для эффективного командообразования, прежде всего, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от сложившихся в обществе ценностей.

6. В современной российской экономике, движимой знаниями и инновациями, спрос на команды, которые могут мыслить кросс-функционально, связывать воедино несколько различных областей развития бизнеса, проектировать передовую бизнес-модель чрезвычайно высок. Важным условием формирования команд является тип совместной деятельности, но в эффективной команде не должно быть членов с одинаковыми профессиональными областями. Команда является примером альтруистического поведения, где определить долю участия каждого работника команды практически невозможно, поэтому член команды работает не на собственное благо, а на благо всей команды. Именно специализация, востребованность и разнонаправленность знаний участников рабочей группы является залогом ее эффективности.

Научно-практическое значение исследования.

Результаты работы представляют значительный интерес для социологов, экономистов, специалистов в области управления и практических менеджеров.

Обоснованные в работе положения и выводы могут способствовать концептуализации процесса командообразования как самостоятельной

14 сферы знания. Полученные результаты могут быть использованы в ходе подготовки и принятия управленческих решений, ориентированных на прогнозирование и регулирование социальной сферы.

Выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы при подготовке учебных пособий по теории управления, социологии, экономики, менеджмента а также в системе повышения квалификации и в преподавательской практике при чтении общих и специальных курсов по общей социологии, социологии управления, социологии организаций, РЯ-деятельности.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов социологии, теории организации, теории управления.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях, на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» и на III Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», а также на Межрегиональной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты». Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии политологии и права ИППК ЮФУ.

Ряд концептуальных положений диссертационной работы был использован автором в лекционных материалах, на семинарских занятиях в процессе преподавания, в частности при чтении курса «Менеджмент» студентам отделения «Регионоведение» Южного федерального университета.

15

По теме диссертации опубликовано 4 научные работы общим объемом около 2,5 п.л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, в каждой из которых содержится по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Командообразование как фактор повышения эффективности современной организации"

Заключение

Анализ, проведенный в диссертационном исследовании, позволяет сделать ряд выводов.

Исходя из многообразия определений понятия команды, и обобщив их, можно синтезировать следующее. Команды и работа в командах - это не новые понятия. На самом деле команды и командное мышление существовали уже в течение многих лет в ведущих компаниях. Команда -это взаимозависимая группа людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты. Не все люди, которые работают вместе или в непосредственной близости друг от друга, принадлежат к одной команде. Команда - это группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков и которые стремятся объединить свои усилия, для того чтобы достичь общей цели. Команды обладают пятью ключевыми характеристиками. Во-первых, команды существуют для того, чтобы достигнуть совместной цели. Проще говоря, у команд есть определенная задача, которую они решают. Команды достигают результатов, за которые их члены несут коллективную ответственность, и получают определенное коллективное вознаграждение. Во-вторых, члены команд взаимозависимы по отношению к некоторой общей цели. Взаимозависимость является признаком командной работы. Взаимозависимость означает, что члены команды не могут достичь своей цели самостоятельно, напротив, они должны полагаться друг на друга, для того чтобы выполнить совместные задачи. Существует несколько видов взаимозависимости, так как члены команды должны полагаться друг на

137 друга в вопросах информации, ресурсов, специальных знаний и т. п. В-третьих, команды имеют границы и остаются относительно стабильными в течение определенного времени. Ограниченность означает, что команды имеют постоянный состав; члены команды, так же как и не входящие в это число сотрудники, знают, кто входит в команду. Стабильность относится к сроку пребывания в команде. Большинство команд работают совместно на протяжении значительного периода времени — достаточно долго для того, чтобы достичь своей цели. В-четвертых, члены команды обладают полномочиями для руководства работой и внутренними процессами. Мы делаем акцент на командах, в которых каждый член может в некоторой степени определять то, как будет сделана его собственная работа. Таким образом, хотя группа заключенных, скованных одной цепью, может в некотором смысле представлять команду, заключенные не обладают полномочиями управлять своей работой. И наконец, команды действуют в более широком социальном контексте. Команды не являются самостоятельными островами. Они выполняют свою работу в более широких рамках организации, часто бок о бок с другими командами.

В результате анализа опубликованных работ специалистов в области социологии и менеджмента организации, были выделены основные типы команд. Наиболее традиционным типом команд являются команды, управляемые менеджером. В командах, управляемых менеджером, менеджер действует как лидер и отвечает за определение целей, методов их достижения и функционирование данной команды. Сами команды несут ответственность только за реальное выполнение порученной им работы.

Команды, управляемые менеджером, характеризуются максимальным уровнем контроля над их членами и той работой, которую они выполняют; они позволяют руководителю осуществлять контроль над процессами и продукцией команды. Кроме того, они могут быть эф

138 фективными в том смысле, что этот руководитель действительно ставит цели и задачи, которые должны быть выполнены.

Вторым типом команд являются самоуправляемые команды. В самоуправляемой или саморегулирующейся команде менеджер или руководитель определяет главную цель команды, но команда пользуется свободой выбора методов для достижения этой цели. Самоуправляемые команды становятся все более распространенными в организациях. Примерами могут служить исполнительные исследовательские комитеты или группы по решению управленческих задач. Самоуправляемые команды повышают производительность, качество, экономию ресурсов и моральный уровень сотрудников, а также вносят свой вклад в снижение числа прогулов и текучести кадров. Эти преимущества наблюдались как в производственном секторе, так и в секторе обслуживания.

Целенаправленные или самопроектируемые команды сами определяют свои задачи и методы их достижения. Целенаправленные команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений. Однако целенаправленные команды требуют чрезвычайно много времени, обладают огромным потенциалом для создания конфликтов, а их создание может обойтись очень дорого. Более того, их достижения чрезвычайно трудно (или вообще невозможно) отследить. Другим несовершенством является промежуточное положение такой команды и недостаток нормативной базы. Тем не менее, целенаправленные команды часто способны на огромные достижения.

Самоорганизующиеся рабочие команды обычно отвечают за выполнение задачи, управляя своей деятельностью, создавая группу и организационный контекст. Они берут на себя максимальную степень контроля и ответственности.

139

Подход к проблемам самоорганизации, разработанный в рамках синергетической парадигмы, позволяет анализировать особенности командообразования в современном обществе, где качественным образом изменяются основания для формирования адекватного типа социальных организаций, такого типа организаций, где строго иерархиезированные, вертикальные связи уступают место горизонтальным самоорганизующемся сетям, или новому виду организационных структур - плоских и гибких или как их называют адхократических.

Новые социальные организации основанные на принципах командообразования могут способствовать раскрытию творческих потенциалов и проявлению способностей каждой человеческой личности. Применительно к российским условиям именно корпоратизм отвечает на вопросы о том, как изменить сложившееся критическое положение дел и как сделать хозяйственную жизнь людей социально и духовно целесообразной.

Правильный профессиональный подбор членов команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация -важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждой человека работать в коллективе также относятся к основополагающим факторам формирования команды, однако, эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить менеджеру при подборе команды, и более того, они очень изменчивы.

Основной регулирующей функцией, поддерживающей состояние внутреннего равновесия является высшая степень развития группы, сформировавшаяся в ней продуктивная организационная культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации.

Список научной литературыКарташевич, Екатерина Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. - М. «Социолог», 1993.

2. Авраменко Е.С. Международный трансферт управленческих технологий и глобализация мировой экономики.// Известия Уральского государственного университета. 2004.-№29.

3. Алексеевский B.C. Синергетика менеджмента устойчивого развития : Монография. М.: Манускрипт, 2006.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. /Пер. с анг. Под ред. 10. Н. Каптуревского. СПб., 1999.;

5. Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С. Клементьепа, Л. Панкова. -М.:Изд-по Моск. ун-та, 1995.

6. Архипов А.Ю., Черковец О.В. Глобализация. Интеграция. Россия. -Ростов-на-Дону, Изд-во ЮФУ, 2007.

7. Батыгин Г.С Обоснование научного вывода в социологии. -М. Наука, 1986;

8. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. СПб.: Политехника, 2002.

9. Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). СПб., 1999.

10. Василькова В.В. Синергетика и социологический эволюционизм / Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности. —М., 2003.;

11. П.Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1993.141

12. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2004.

13. Горбунов А. Р. Формирование команды управления для средних и крупных фирм // COPYRIGHT 2007 © Элитариум — Центр дистанционного образования // www.elitarium.ru.

14. Гурьянов СТ. Социология управления. М.: Прометей, 1994;

15. Данилов Ю.А. Герман Хакен о синергетике // Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве. М., 2002.

16. Делокаров К.Х. Синергетика и познание социальных трансформаций / Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности. М., 2003.

17. Делягин М. Практика глобализации: игры и правила новой эпохи. М., 2000.

18. Добреньков В.И. Глобализация и Россия: Социологический анализ. -M.: ИНФРА-М, 2006.

19. Дрюк М.А. Синергетика: позитивное знание и философский импрессионизм // Вопросы философии. 2004. № 10.

20. Жизненные силы русской культуры: пути возрождения в России начала XXI века. М., 2003.21.3имов С.А. Азбука рисунков природы. М., 1993.

21. Иванов В. Н. Путь России в будущее // Устойчивое развитие. Наука и практика. 2002. №1.

22. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, 037, 8. 10. 1997.

23. Каган М.С. Синергетическая парадигма диалектика общего и особенного в познании различных сфер бытия / Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве. М., 2002.

24. Карабанов Б. Формирование команды // http ://www.klerk.ru/boss/? 10861142

25. Карякин A.M. Командная работа. Основы теории и практики // karyakin@economic.ispu.ru

26. Климонтович Ю. JI. Турбулентное движение и структура хаоса. М., 1990.

27. Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. М., 1994.

28. Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Основания синергетики. Режимы с обострением, самоорганизация, темпомиры. СПб., 2002.;

29. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. М.,2001.

30. Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. М.: Эксмо-Пресс, 2007.;

31. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития иди деградация? Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

32. Кричевский P. J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.

33. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. -М.: МГСУ, 2000;

34. Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. -1993.-№9.;

35. Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000.-Всерос.центр изуч.обществ.мнения, Моск.шк.полит.исследований. М.: Московская школа политических исследований, 2000.;

36. Льюис Р.Л. Деловые культуры в международном бизнесе. М., 1990.

37. Людвиг Эрхард. Полвека размышлений. Речи и статьи. М., 1993. С. 30.

38. Лященко П.И. История народного хозяйства СССР. В 3-х т. Т.1. М.: Гос.изд-во полит.лит-ры, 1950.143

39. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.

40. Маркс К, Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 19.

41. Мелешко Е.Д,. Каширин А.Ю. Хозяйственная этика толстовских сельскохозяйственных коммун. Тула., 2002.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело», 1992

43. Муниципальный менеджмент / Пд общей редакцией В.Н. Иванова, С.Б. Мельникова. М., 2004.

44. Нейсбит Д. Высокая технология, глубокая гуманность. ACT; 2005.

45. Николе Г., Пригожин И. Познание сложного. Введение. М., 1990. С. 89.

46. Ныостор Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. /Пер. с анг. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб, 2000.

47. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. М.:

48. Издательство «Экзамен», 2006. 49.Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998

49. Основы менеджменты: Учеб.пособие/ Науч.ред. A.A. Радугин.-М.: Центр, 1998.;

50. Основы теории управления: Учеб. пособие / Под ред.

51. В.Н.Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -М.: Финансы и статистика, 2004. 52.0учи У. Методы организации производства. Японский иамериканский подходы. М.: Прогресс, 1984. 53.Плотинский Ю. М. Математическое моделирование динамики социальных процессов. М., 1992.144

52. Полякова H.JI. XX век в социологических теориях общества. Москва: Издательство «Логос» 2004.

53. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. № 2.

54. Пригожин И., Стенгерс И. Время, хаос, квант. М., 1994.

55. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой. М., 1986.

56. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж, гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995.

57. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеждеров по работе с персоналом. М.:- Генезис, 2004.

58. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент 1998.№ 7.

59. Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими // «Вопросы управления предприятием». 2003.№ 1.

60. Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности. М., 2003.

61. Смирнова Э.А. Основы теории организации //ЮНИТИ, 1998.

62. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. // http://www.ug.ni/ugpril/ol/97/39/t4l.htm

63. Соколенко С.И. Производственные системы глобализации: Сети. Альянсы. Партнерство. Кластеры. Киев, 2002.

64. Соловьев Э.Ю. Прошлое толкует нас. М., 1991.

65. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003

66. Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины» //Управление персоналом, 2001. №6145

67. Социологическая энциклопедия: В 2 т. / Национальный общественно-научный фонд / Рук. науч. проекта Г.Ю. Семигин; Гл. ред. В.Н. Иванов. М., 2003.

68. Социология: краткий тематический словарь / Под общ. ред. Ю.Г. Волкова. Ростов н/Д, 2001.

69. Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства //Труд и социальные отношения.-2000.- № 2;

70. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001.

71. Степанов О.В. Престиж личности. М., 2003.

72. Столяренко Л.Д. Трансформация массового сознания россиян в транзитивном обществе. Ростов н/Д, 2000.

73. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль индустриальной экономики // Новая технократическая волна на Западе. М, 1986;

74. Субочев Н.С. О понятии организационной культуры //Социология, 2001, №1.

75. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом №11, 2000.

76. Tan скотт Д. Электронно-цифровое общество. Киев; М., 1999.

77. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.

78. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. / Управление это наука и искусство. М., 1992.

79. Темницкий А.Л. Рыночные стратегии трудового поведения наемных работников // Россия: трансформирующееся общество. М., 2001.

80. Темницкий А.Л. Социокультурные факторы формализации трудовых отношений // Куда идет Россия? М., 2002.

81. Теория коммуникации. М.: Рефл-бук, Киев: Ваклер, 2003.

82. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура.- М.: РИП-Холдинг, 2003.146

83. Terra economicuc: сборник статей российских и зарубежных экономистов начала XXI века / М., Наука -Спектр, 2008.

84. Токаренко О.В. Русские как предприниматели (исторические корни установок и поведения) // Мир России. 1996. №1.

85. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. -СПб.: СПбУЭФ, 1994. С.68.

86. Томпсон Лей. Создание команды: (пер. с англ)/ М.: Вершина, 2006.;

87. Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая индустриальная волна на Западе. М., 1999.

88. Тоффлер Э. Шок будущего. М., 2003.

89. Тоффлер А. Третья волна. М., 2005.

90. Тренев В.Н., Ириков В.А., Ильдеменов C.B., Леонтьев СВ., Балашов В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. М.: «Изд-во ПРИОР», 1998.

91. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев СВ. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002.

92. Тренев H.H. Стратегическое управление. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002;

93. Тромп енаарс Ф., Хамден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск, 2004.

94. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 30.06.2006,-Ст. 23.

95. Турен А. От обмена к коммуникации: рождение программированного общества // Новая технократическая волна на западе. М, 1986;

96. Туров С.Н., Фомичев Н.П. Системный стиль руководства базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом, 2005. № 6.147

97. Удальцова М.В., Аверченко JI.K. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001.

98. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 1998.

99. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 1998.

100. Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М.: Аспект Пресс, 2004.

101. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

102. Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань: «Новое время», 1997.

103. Федотова В.Г. Судьба России в зеркале методологии // Вопросы философии. 1995. №12;

104. Федотова В.Г. Модернизация «другой» Европы. М., 1997.

105. Федотова В.Г. Третий путь // Свободная мысль. 2002. № 2.

106. Философия на рубеже веков. СПб., 1996.

107. Фливберг Б. Рациональность и власть: еще раз о кейс-стади // Социологические исследования. 2007. № 1.

108. Флиер А .Я. Социальный опыт как основа функционирования и исторического воспроизводства сообществ // Общественные науки исовременность. 2002. № 1.

109. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия, http://www.emd.ru/consulting/same/samecorp6.html

110. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. М.: МГСУ «Союз», 2001;

111. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарика, 2001.

112. Хаммер М., Чампи Дж. Реинженириг корпорации: Манифест революции в бизнесе. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2005.;

113. Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная148мотивация // Социологические исследования. М., 1990, № 1;

114. Хозяин барин? Россияне привыкают быть собственниками // Поиск. 2005. №28.

115. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В., АвтуховаЕ.Э. Современный маркетинг. М., 1991.

116. Хэнди Ч. Слон и блоха. Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса. М., 2004.

117. Чепинский С. Историческое время и глобализация // Полис. 2004. № 4.

118. Черкизова А. Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm

119. Черноволенко В.Ф., Оссовский B.JL, Паниотто В.И. Престиж профессий и проблемы социально-профессиональной ориентации молодежи. Киев, 1979.

120. Чернышёв А.О. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. -М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию, 2001.

121. Чуланов В.А., Бондаренко О.В., Мостовая И.В., Москалев Ш.А., Носков A.JL, Харитонов Е.М. Социальное управление. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 2004.

122. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

123. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

124. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984;

125. Шило И.Н. Организации как агенты глобализирующегося мира // Материалы Всероссийского социологического конгресса149

126. Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006г. М., 2006.

127. Шкартан О., Карочаровский В., Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. № 1.

128. Школа Бизнеса М.: МГУ, ТОО "Барма" -1998.

129. Штейнзальц А., Функенштейн А. Социология невежества. М., 1997.

130. Шукшунов В.Е., Лозовский В.Н. Миссии университетов в XXI веке и фундаментальные основы инженерного образования // Научная мысль Кавказа. 2004. № 3.

131. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М, 1982;

132. Щепкин A.B. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001.;

133. Щербакова Л.И. Наемные работники в России: социоструктурный анализ. Дисс. . д.соц.н. Ростов-на-Дону, 2001.

134. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //Социологические исследования. 1996, №7.

135. Щюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках // Американская социологическая мысль. М., 1996.

136. Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001.

137. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

138. Юнсян Лу. Эра наукоемкой экономики // Вестник российской академии наук. 2000. Т. 70. № 4.

139. Юшкова С. А. Проблематика глобальных структур или организаций // Материалы Всероссийского социологического150конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006г. М., 2006.

140. Ядов В.А. Теоретическая социология в России: проблемы и решения/Общество и экономика, 1999.-№3-4.

141. Романовский Н.В. Теоретическая социология в России -рамочные условия // Социологические исследования. 2008. №1.

142. Лефевр. В. А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России. 2008. №3.

143. Belbin, М., «Management Teams: Why they succeed or fail», Butterworth Heinemann, Oxford-1981.

144. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974.

145. Fan,E.T., Gruenfeld,D.H. 1998. «When Needs Outweigh Desires: The Effects of Resource Interdependence and Reward Interdependence on Group Problem Solving.» Basic and Applied Social Psychology 20(1).

146. Force M. Lordre improbable. Entropieet processus sociaux. Paris, 1989.

147. Katzenbach J.R., Smith D.K. 1993, March-April. The Discipline of Teams. Harward Business Review, 71(2).

148. Lawler, E.T. Rewarding Excellence Pay Strategies for the New Economy. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 2000.

149. Lawler, E.T., Mohrman, S.A., Ledford,G.E. Creating High Performance Organizations: Practices and Results of Employee Involvement and Total Quality Management in Fortune 1000 Companies. San Franciesco, CA: Jossey-Bass. 1995.

150. Lewin, K. «Forces behind Food Habits and Methods of Change.» Bulletin of the National Research Council, 1943.

151. McGregor, D. The Human Side of Enterprise McGrow-Hill. 1960.151

152. Mcintosh-Flatcher D. Teaming by design real team for real people. New York, VcGraw-Hill 1996.

153. Moloney W., Federly M. Organizational Culture and Management//Journal of General Management. 1987. V. 7.№ 1.

154. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.

155. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. -1982.

156. Pettigrew A.M. On Studing Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. Dec. 1979. V. 24.

157. Sathe V. Culture and related corporate realiries. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

158. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. 1983.V. 12. № 2.

159. Schmidt E.R., Berg H.G. Beraten mit Kontakt: Handbuch fur Gemeinde- und Organisationsberatung. Offenbach 1995.

160. Shein E. Organizational Psychology. 3-rd Edition. London: Prentice-Hall, 2003.

161. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership // Academy Management Review. 1986. V. 11. № 3.

162. Shein EH. Coming to a New Approaches of Organizational Culture // Sloan Management Review. Winter. 1984.

163. Shein EH. Sloan Management Review From // Sloan Management Review. Fall. 1981.

164. Woodcock, M . «Team Development Manual», Gower, Aldershot. 1979.