Конфликты в организации и основные пути их разрешения

Калашников, Дмитрий Викторович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Конфликты в организации и основные пути их разрешения

Год: 1998
Автор научной работы: Калашников, Дмитрий Викторович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Конфликты в организации и основные пути их разрешения'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Конфликты в организации и основные пути их разрешения"

Гсчт -.;-. - .

Гл. '

гг •ч

Сру

На правах рукописи

Калашников Дмитрий Викторович

Конфликты в организации и основные пути их разрешения

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

Работа выполнена в Институте социологии Государственного университета гуманитарных наук.

Научный руководитель

доктор философских наук, профессор Голенкова З.Т.

Официальные оппоненты:

член-корреспондент РАН Дмитриев A.B. кандидат социологических наук Цой JI.H.

Ведущая организация

Военный Университет Министерства обороны РФ, кафедра социологии

Защита состоится " 7 января 1993г. в /О часов на

заседании Диссертационного Совета Д.002.25.04 в

Институте социологии Российской Академии наук по адресу: 117259, ул. Кржижановского, д. 24/35, корп. 5.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института социологии РАН.

Автореферат разослан "/"7" декабря1998г. Ученый секретарь Диссер- ~ зета

доктор социологических „ ж А.И.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы - конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и их теоретического осмысления. Однако в отечественной социологической литературе налицо явный недостаток рабог по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем, кто непосредственно «работает» с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.

В советский период изучение конфликтов мало занимало обществоведов, поскольку речь шла преимущественно о наличии в обществе неантагонистических противоречий. До признания конфликтов, тем более социальных, дело не доходило. Основная методологическая установка состояла в том, чтобы подчеркнуть единство сторон, целостность советской социально-политической системы. Разработка же проблем конфликтологии осуществлялась главным образом чисто теоретически, в связи с критикой буржуазных концепций, что, естественно, сужало как возможности, так и рамки этих разработок. Ныне очевидна ограниченность и иллюзорность представлений о возможности бесконфликтного развития общества вообще, тем более общества переживающего резкий трансформационный переход.

деловые люди, представляются весьма упрощенно. Так например, приоритетной целью объявляется полный моральный «разгром», а нередко и устранение, в том числе иногда и физическое своего оппонента - «врага» (ситуация развивается по схеме «выигрыш - проигрыш»). Как ни парадоксально, но руководителю или консультанту, настроенному на сотрудничество или компромисс при разрешении конфликта, необходимо быть готовым столкнуться с подобной типичной для нашего общества ситуацией. Это неизбежные издержки ригидности и отсутствия толерантности в обществе, связанные с неумением и нежеланием учитывать реальное сосуществование людей с разной психологией и разным прошлым, имеющих разнонаправленные интересы. Понимание этой простой истины и ее учет при взаимодействии представителей различных культурных традиций - обязательный элемент перехода к открытому обществу, к рыночному типу отношений, особенно в условиях, когда возникает потребность и необходимость сотрудничать с представителями иностранных фирм.

Изменения социальных реалий российского общества и его структуры - прежде всего рост численности управленческого персонала - требуют именно от менеджеров осознания основных общепринятых правил поведения в любой конфликтной ситуации и необходимости обладать хотя бы простейшими навыками решения любых проблем. Представляется, что добиться этой цели можно двумя способами: с одной стороны, преодолевая атмосферу недоверия и конфронтации, создавая атмосферу доверия и сотрудничества, а с другой - формируя механизм нормальной коммуникации людей от высшего уровня до рядовых граждан.

В диссертационной работе основное внимание уделяется наиболее важному на сегодняшний день способу разрешения конфликтов на организационном уровне - переговорам. Конечно, существуют другие способы управления конфликтными ситуациями - традиции, закон, суд, арбитраж, посредничество и т.д., но они практикуются не часто, либо не применяются вовсе. Ныне все более утверждается точка зрения, что в переговорах выигрывает всегда тот, кто хочет

договориться и последовательно идет к этому; сторонник же конфронтации всегда, в конечном счете, проигрывает.

Умение вести переговоры является одним из решающих качеств современного руководителя, однако одного желания здесь явно недостаточно. Переговоры и правильное умение их вести - это искусство, которым данная диссертационная работа должна помочь.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эншсур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства.

В XIX - XX вв. проблематика конфликтов исследовалась работах К. Маркса, Э. Дюркгейма, М. Веберэ, Г. Заммеля, П. Сорокина, Л. Крнсберга, Л. Козсра, Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, С. Райта, Н. Смелзера, А. Гпддеиса, Дж. Рекса, А. Раппопорта, М. Дейча, Да. Дэвяса, Р. Фишера, У. Юрп и др.

В отечественном обществоведении длительное время социальный конфликт, а вместе с ним и все формы его проявления, рассматривался как результат чуждых советской системе антагонистических противоречий. Вследствие такого подхода изучение проблематики социального конфликта применительно к конкретно-историческим условиям советского общества не поощрялось. Сталинский тезис об обострении классовой борьбы по мере успехов социализма постепенно трансформировался в теоретическую догму бесконфликтного развития общества. Такой подход, при котором провозглашалось, что советской общественной системе присущи лишь отдельные виды неантагонистнческих противоречий, с конца 50-х - начала 60-х годов занимает главенствующее место в советском обществоведении. Исследования этого периода по теории конфликта, носившие в основном характер абстрактных теоретических рассуждений, развивали положение классиков марксизма-ленинизма о том, что для выявления реального содержания понятия «конфликт» необходимо исходить из материалистической диалектики, ее

учения о противоречиях, примененных к анализу реального хода общественной жизни. Противоречия рассматривались как неантагонистические, поэтому вполне разрешимые в условиях социализма, а основное содержание концепции сводилось к тому, что социалистическое общество по своей природе исключает неизбежность социальных конфликтов1.

В 60-70-е годы советские ученые перешли от общетеоретических работ о причинах и характере социальных противоречий и трудовых споров к исследованию механизмов межличностного конфликтного взаимодействия, конфликтов в отдельных трудовых коллективах2. С конца 70-х до середины 80-х годов конфликт изучается преимущественно как микросоциальное явление, причем основное внимание уделяется анализу механизма их функционирования и выработки рекомендаций по регулированию возникающих конфликтов3.

1 См., например: Жуков В.З. Развитие представлений о противоречиях социализма в советской научной литературе//Актуальные проблемы диалектического материализма. М.,1982; Нечнпоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта» М.,1982; Процеыко А.Ф. Методологические аспекты анализа социальных противоречий. Дис. ... канд. фил ос. наук. М., 1980; Руткевич М.Н. Диалектика и социология. - М., 1980; Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения/Шсихологический журнал. 1983.№3., Т.4. и др.

2 См., например: Еатшцев С.Г. Противоречие как категория диалектической логики. М., 1963; Борцов Г.С. противоречие, развитие, практика//Саратов, 1966; Гладков В.А. О классификации способов разрешения противоречий//В кн.: Проблемы диалектики. Л., 1973.; Нечнпоренко Л.А Социальный конфликт как социологическая категория// Философ, науки. 1977; Кичапова И.М. Конфликты: за и против. М., 1978; Смолин Г. Л. Принципы исследования конфликта//Вопр. философии. 1968, №8 и др.

3 См., например: Штраке Г.М. Социальное противоречие. М., 1977; Нечнпоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта». М.,1982; Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс.... канд. психол. наук. Л., 1978;

Со второй половины 80-х - начала 90-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах, рационального использования достижений зарубежной конфликтологии.

В последнее десятилетие проблематика исследований в области управленческого консультирования, конфликтологии и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки социально-методологических и общетеоретических проблем до выработки технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Аяцупова А.Я., Бородквна Ф.М, Грызуновой Г.В, Данакнна Н.С., Дмитриева А.В., Дрядзс Т.М., Дудченко B.C., Зайцева А.И., Здравомыслова А.Г., Кабалнкой В.И., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Кудрявцева ВЛ., Лебедевой М.М., Прпгошша A.IL, Рукавнпшшюва В.О., Степанова ЕЛ, Фролова С.Ф., Цой JI.II., Чумнкова A.IL, Шалеико В.Н., Щербины В.В., ЗфвроЕа С.А. и других. На научных конференциях, «круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализируются частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений4.

Ершов А.Л. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976; Ладдаез ИД., Гзлицкнй В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах М., 1984; Орлова З.А. Диагностическая функция конфликта// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1978; Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. М., 1977; Соснве В.А. К исследованию конфликтов в социальной психологии США// Социально-психологический климат. М., 1979 и др.

4 Александрова Е.В. Социально - трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.; Аицупов А.Я. и др. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. Ужгород, 1995; Бородкпн Ф.М и др. Внимание,

конфликт! Новосибирск, 1989; Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. М., ]994.; Дааакип Н.С. п др. Конфликты и технология их преодоления. Белгород, 1996.; Дмитриев А.В. и др. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликтология.1!. 1) М.,1993; Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигм е//В контексте конфликтологии... Вып. 1. М., 1997; Дудченко В.С. Онтоеннтез конфликта//Социол. послед., 1996. N10.; Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга 1993; Здравомыслов

A.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.,1995.; Кабалина В.И, и др. Мнение о конфликте и конфликт мнешш//Полис. 1991 N2; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995; Красовскнй Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М., 1997; Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы Российской конфликтологии// Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М.,1994. N7; Материалы «круглых столов» по проблемам конфликтологии //Социол. исслед. 1991.N1,2; 1993.N9,13; 1994.N3.; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993; Прнгояаш А.И. Анатомия организационного конфликта//Организация : системы и люди. М.,1983; Рукавишников

B.О. Социальная напряженность//Диалог. 1990 №8; Зайцев Л.К. . Социально - трудовой конфликт — это норма//Социол. исслед., 1993, № 8.; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996.; Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.,1997; Цон JLH. Практическая конфликтология в управленческом консультировании. Дне.... канд. социол. наук. М., 1997; Чумиков А.Н. Управление конфликтом. М.,1995; Шалевко BJL Конфликты в трудовых коллективах. М.,1992; Щербина В.В. и др. Современные концепции структурных изменений в организациях//Социол. исслед., 1996, № 1; Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М., Вып. 4., 1993.

научно-практический журнал «Социальный конфликт» Калужского института социологии (под редакцией Зайцева А.К.), «Управление персоналом» и «Кадры»; сборники «Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения» (под редакцией Степанова ЕЖ), «В контексте конфликтологии...» социологической школы конфликтологов Института социологии Рос АН. Статьи по актуальным проблемам теории и практики конфликтологии и управленческого консультирования все чаще появляются на страницах журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Социально - политический журнал» и ряде других изданий.

Однако феномен социально-трудового конфликта в современном отечественном обществоведении не достаточно полно проанализирован: до сих пор не получили соответствующей тщательной разработки проблемы генезиса и стадий развития конфликта, его конкретного проявления и протекания в организациях различного типа, равно как не представлены в полном объеме и конкретные методики регулирования подобных конфликтов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы, формулировку цели и задач данного диссертационного исследования.

Цели и основные задачи диссертационного исследования. В работе предпринята попытка представить основные и наиболее значимые положения теории конфликтов и показать, как «работает» теория при анализе конкретных конфликтных ситуаций и поиске способов их разрешения.

Основной целью данной работы является возможно более полное раскрытие феномена конфликта в организации: его сущности, места в системе социально-трудовых отношений, причин возникновения, а также обоснование теоретико-методологических основ анализа социально-трудовых конфликтов и механизмов регулирования конфликтов а организациях в условиях перехода к рынку; анализ и обобщение практикуемых в настоящее время методов их регулирования и определение на этой основе оптимальных путей их разрешения. Эффективное разрешение конфликтов является одной из важнейших составляющих управленческих решений,

пренебрегая которой руководитель всегда снижает возможности функционирования организации, направленной на минимизацию разрушительных и деструктивных последствий конфликтных ситуаций, с планируемыми изменениями и принятием решений в управлении организацией.

В диссертационной работе конфликт в организации рассматривается на двух уровнях: теоретическом - как естественный организационный процесс и практическом уровне, где ставится задача помочь управленческому персоналу, на основе определенных методов и технологий разрешения конфликтных ситуаций, направить этот естественный процесс в некоторое предсказуемое и желаемое русло.

Поставленная цель определила конкретные задачи исследования:

« проанализировать теоретико-методологические подходы к анализу социальных конфликтов вообще и конфликтов в организациях, в частности; в обобщить результаты современных

отечественных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов, возникающих в процессе перехода российского общества к рыночным отношениям; * раскрыть содержание конфликта в организации как процесс, имеющий определенные стадии развития и выполняющий специфические функции в жизнедеятельности организации;

в проанализировать и обобщить практикуемые в настоящее время методы и стратегии урегулирования конфликтов, в том числе переговоров, посредничества и консультирования;

«• на материале конкретного социологического исследования (поисковый экспертный опрос руководящего персонала) проанализировать основные причины возникновения и особенности протекания конфликтов в организациях и разработать на этой основе конкретные практические рекомендации по их разрешению.

Объектом исследования является организация как социальный институт современного общества.

Предметом исследования являются конфликты в организациях, особенности их протекания, причины возникновения, динамика развития, действующие силы и методы их урегулирования.

Теоретигго-глегодолошчссггая и эшшраческая основа исследования. Предпринятый анализ конфликта в организации осуществляется на основе социологического концептуального аппарата, предложенного зарубежными и российскими учеными. Эмпирическим основанием социологической рефлексии феномена конфликта в организации и особенностей его протекания в рамках этого социального института явился материал поискового экспертного опроса менеджеров и вторичный анализ данных других исследований.

Анкетирование было проведено среди 50 менеджеров руководящего управленческого звена организаций различных форм собственности в Москве и ряде регионов страны, средняя численность сотрудников которых составляет от 50 до 100 человек. Цель эмпирического исследования состояла в выявлении специфики конфликтов, возникающих на микроуровне в организациях, а также анализ основных методов и способов их разрешения с точки зрения управляющего персонала.

Основная гипотеза исследования. Все конфликтные ситуации, возникающие в организациях, обусловлены не только несовпадением противоречивых и специфических интересов служащих с интересами управленческого персонала, но и кризисной социально-экономической ситуацией в стране. Применение разработанных методов и технологий управления конфликтами позволяет управленческому персоналу и консультантам-конфликтологам не только эффективно разрешать возникающие конфликты и минимизировать их негативные последствия, но и переводить их деструктивные последствия в конструктивную плоскость с целью обеспечить нормальное функционирование организации.

Научная новизна работы:

• на основе теоретического анализа отечественных и западных подходов к конфликту представлена типология конфликтов и выделены основные способы разрешения конфликтных ситуаций в организации, а также рассмотрены основные конструктивные и деструктивные функции и последствия конфликтов, возникающих в организации;

о предпринята попытка структурировать исследовательский процесс, направленный на распознание и поиск путей разрешения конфликтной ситуации. Описана методика проведения реконструктивного анализа, предполагающая анализ ситуации, предшествующей конфликту и предопределившей его, вычленение субъектов и причин конфликтного противостояния и динамики его развертывания;

• проанализированы методические разработки отечественных исследователей по оценке социальной напряженности в трудовых коллективах, включающие систему индикаторов, на основе которых возможен прогноз ее возникновения в организации;

• определены подходы к технологии оптимизации переговорного процесса как основного метода урегулирования конфликтов в организации. Теоретическая и практическая значимость

исследования. Теоретические выводы и положения диссертации могут быть использованы для выявления и анализа социально-трудовых конфликтов, возникающих в организациях любого уровня. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, который позволяет получать необходимые данные о процессе протекания конфликта и тем самым служит основой для сбора информации с целью принятая действенных управленческих решений в соответствующих конфликтных ситуациях.

Результаты и практические рекомендации, представленные в работе, могут быть использованы в работе органов управления, стать основой лекционных курсов для

управленческого персонала по обучению управлением конфликтными ситуациями в организациях, использоваться в качестве пособия для семинарских занятий и различного рода дискуссий и обсуждений.

Применение руководителем организации или консультантом предложенных методических положений при конструктивном анализе конфликтов и оценке социально-психологической напряженности в организации открывает возможность для решения качественно новых задач в области организационного управления в условиях перехода нашей страны к рыночным отношениям.

Апробация исследования. Теоретические выводы и практические предложения, вытекающие из содержания диссертации, излагались в научных публикациях, на семинарах и конференциях, в частности в работе «Второй социологической школы конфликтологов» при Институте социологии РАН (нюнь 1998г.), и использованы при реализации проекта Российского общества социологов (РОС) и Центра социального управления, коммуникации и социально-проектных технологий Института Социологии РАН социологического сопровождения строительства «Кутузовской развязки» по заказу правительства г. Москвы (июль-август 1998г.), научный руководитель программы -доктор псих, наук, профессор Дридзе Т.М.

Структура диссертации обусловлена указанными выше целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы по организационной конфликтологии и приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования; раскрываются теоретические источники, научная новизна и практическая значимость выносимых на защиту положений;

дана характеристика методологической основы и методов исследования, названы формы апробации и возможные сферы практического использования ее результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты исследования социальных конфликтов» представлены результаты теоретико-методологического анализа обоснования организационной конфликтологии и раскрываются основные подходы к конфликту.

В первой параграфе «Общесоциологические теории и концепции исследования социального конфликта» рассматриваются наиболее значимые социологические концепции, связанные с исследованием конфликта. В рамках социологии конфликта сложилось несколько направлений: социо-биологическог, конфликтное, функционалистское и диалектическое, представители которых разрабатывают проблематику конфликта на макроуровне, в рамках крупномасштабных теоретических построений,

ориентированных на изучение социокультурных изменений в обществе.

Социо-биологическое направление преобладало в социологии в конце XIX века и получило наибольшее распространение в США. Его представители - Г. Спенсер, У. Бэджготг, Л. Гумплович, Г, Ратценхофер, А» Смолл, -отталкиваясь от теории естественного отбора Ч. Дарвина, выводили из нее идею естественной предрасположенности человека к агрессии как источника конфликтов.

Сторонники конфликтного направления,

представленного в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В. Ленина, Г. Маркузе, Ч. Райта Миллса, стремясь к «выявлению противоречий в самой сущности явлений» как источника движения и изменения общества, универсальным социальным противоречием считали противоречие между производительными силами и производственными отношениями. По их мнению, в экономической организации любого общества, за исключением коммунистического, существуют силы, которые неизбежно порождают

революционный классовый конфликт, имеющий диалектический характер.

Практически одновременно с институционализацией социологии развивается получивший широкое распространение функционализм, наиболее видными сторонниками, которого являются Т. Парсонс, II. Смелзер, Р. Мертои, К. Дэвнс и др. Для функционализма - старейшей и до недавнего времени доминирующей социологической концепцией - общество является устойчивым и единым целым, в котором господствует консенсус, а поэтому конфликт рассматривается как искажение, деформация внутри системы, т.е. дисфункциональный процесс, играющий негативную роль.

Как отмечают исследователи, функционализм «придал начальному периоду социологического теоретизирования единую концептуальную перспективу, адекватность которой была поставлена под сомнение диалектической теорией>Л

«Истоком» диалектической теории конфликта, возникшей как прямое противопоставление функционализму, является система Г.В.Ф. Гегеля, развитая Г. Зипшелем, Р. Дареидорфом, Л. Козером, Дас. Рексом и др.

Одним из наиболее существенных преимуществ данного подхода является динамическое объяснение общественных изменений и взаимодействий.

Представители диалектического направления не считают конфликт противостоящим социальному порядку, но рассматривают его как естественную и неизбежную составляющую взаимоотношений людей, присущую всем уровням социальной жизни, а потому не должную рассматриваться как девиация или патология. В работе отмечается, что диалектический подход объединяя устойчивость и динамизм в понимании общества, рассматривает конфликт как источник саморазвитая социальной организации, интегрируя его тем самым в развивающуюся ткань социума.

На основе проделанного анализа делается вывод, что именно диалектическая теория конфликта в наибольшей степени соответствует реалиям сегодняшнего дня, когда

4 Тернер Дяс. Структура социологической теории. М., 1985. Стр. 56-57.

общепрнзнана роль конфликтов в развитии как общества, так и в организациях4.

Второй параграф «Социально-трудовой конфликт в российском обществе» посвящен анализу социально-трудовых конфликтов в истории российского общества с начала XX в. и до наших дней. При рассмотрении трудовых конфликтов 20-х -начала 30-х годов указывается на то обстоятельство, что социологический подход в этот период развивался преимущественно в рамках теории и практики научной организации труда7.

Своеобразием социально-трудовых конфликтов периода становления советского государства, как открытый, так и носивших латентный характер являлся их ярко выраженный деструктивный характер. Отмечается высокая степень вовлеченности в конфликты государственных структур, которые отдавали предпочтение методу принуждения (насилия) при решении наиболее сложных задач в управлении.

Характерный для идейно-политической обстановки страны 30-40-х годов сталинский тезис о неизбежном росте и обострении классовой борьбы по мере успехов социалистического строительства сменился в годы застоя так называемой «теорией бесконфликтности», получившей в 70-80-е гг. широкое распространение. В соответствии с вышеупомянутым тезисом фактическое содержание многообразных противоречий общества, а также потенциально возможных и возникающих на их основе производственных

6 Так, например, западные специалисты настаивают на важности в управлении их организациями такого фактора, который был ими охарактеризован как «созидательная конфронтация». В практику управления организациями входит утверждение о том, что слишком много гармонии в организации - вещь опасная. См.: Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М., 1991.

7 Анализ советских исследований в области научной организации труда см. Кравченко А.И. «Социология труда и производства»//«Социология в России»/Под. ред. В.А. Ядова. М., 1996; Он же. Прикладная социология и менеджмент. М.,1995; Он же. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М.,1987.

конфликтов трактовалось крайне упрощенно. Содержание трудовых конфликтов определялось в первую очередь социально - экономическими процессами в обществе. Так, во второй половине 50-х - в начале 60-х гг. в преддверии экономической реформы обостряются конфликты по поводу механизма оплаты труда. В 70-е и в начале 80-х годов на первое место выходят конфликты, связанные с недостатками в организации и условиях труда, неурегулированностью размеров и форм начисления зарплаты, которые выражались в критических выступлениях, коллективных заявлениях, обращениях в прессу, в центральные государственные и партийные органы.

Начиная с 1987 года, по мере разрушения системы подавления общественных инициатив, все большую роль начинают играть мнения трудовых коллективов, выраженные в открытых формах противостояния - забастовках.

Основными причинами, повлекшими обострение социально-трудовых отношений в стране в конце 90-х. годов, являлись следующие: замедление темпов экономической реформы, снижение уровня материального благосостояния трудящихся, тяжелые условия труда, задержки с выплатой зарплат, незавершенность начатых демократических преобразований, отсутствие действительно независимых организаций предпринимателей и действительно нейтральных посредников для разрешения возникающих конфликтных ситуаций между трудовым коллективом и администрацией, трудности преодоления традиции односторонне-командного подхода к отношениям на производстве, при которых государственные интересы всегда считаются выше интересов отдельного трудового коллектива.

В подобной взрывоопасной ситуации противостояния, противоборствующие стороны обязаны отказаться от силовых методов борьбы, овладеть умением добиваться компромисса и научиться предупреждать и разрешать социально-трудовые конфликты. Конфликтные ситуации в области регулирования социально-трудовых отношений, как показывают приведенные в работе статистические данные, ставят страну на грань экономической катастрофы.

Во второй главе «Конфликты о особенности их проявления в организации» диссертант, опираясь на имеющиеся зарубежные и отечественные разработки по проблемам менеджмента и конфликтологии, на основе данных проведенного эмпирического исследования анализирует причины, признаки, условия возникновения, действующие силы, динамику развития и другие особенности конфликтов в организациях.

В первом параграфе «Конфликт в организации: сущность, субъекты и причины возникновения» предметом рассмотрения являются социальные конфликты в организациях, т.е. организационные конфликты (в отечественной социологии их называли сначала «трудовыми конфликтами», а затем -«индустриальными конфликтами»).

Под конфликтом в организации понимается процесс, обусловленный отсутствием «согласия» между субъектами совместной деятельности (взаимодействия) в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Таким образом, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, лнбо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний и т.д.

Далее рассматриваются функции организационных конфликтов. В общем ввде функции организационных конфликтов не отличаются от функций социальных конфликтов. В работе внимание акцентируется на трех основных позитивных функциях конфликтов в организации: 1 Информативная функция; 2)интегративная функция; 3)инновационная функция и обозначаются некоторые конструктивные результаты, которые могут быть получены управленческим персоналом при умелом разрешении конфликтных ситуаций.

Из рассмотрения основных позитивных функций конфликта в организации делается вывод, что современная точка зрения управленческой науки основывается на том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет позитивные последствия, но во многих ситуациях он, тем не менее, помогает выявить

разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, способствует поиску альтернатив или проблем и т.д.

По результатам проведенного экспертного опроса управленческого персонала пятидесяти различных организаций Москвы я ряда регионов России со средней численностью сотрудников, находящихся в подчинении, у каждого опрошенного менеджера по 50 человек, диссертант выявляет наличие конфликтных ситуаций и отношение менеджеров к конфликтам в их организациях. Среди опрошенных в зависимости от формы собственности организации было выделено три типа управленцев: менеджеры государственных организаций, негосударственных организаций и работающие в частном предпринимательстве.

Почти все респонденты отметили наличие конфликтных ситуаций в организациях, в которых они работают. Среди руководящего персонала широко распространено негативное отношение к любым конфликтам, происходящим в организации, - 48%. Видимо, это связано с тем, что большинство руководителей организаций либо стремятся подавить все конфликты в организации, либо не хотят вмешиваться в них. Оба эти подхода ошибочны, т.к. в первом случае руководитель избавляется и от конструктивных для организации конфликтов, а во втором - дает возможность свободно развиваться деструктивным конфликтам, которые наносящих большой вред и организации, и работающим в ней людям. Основная проблема, как представляется, состоит в следующем: идея о полезной (конструктивной функции) конфликта в организации отнюдь не очевидна для управляющего персонала и поэтому отвергается. При этом совершенно упускается из вида, что источником всякого развития является именно противоречие, столкновение разнонаправленных тенденций или сил.

Показано, что роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы эффективно управлять организационными конфликтами, руководящему персоналу или консультантам - конфликтологам необходимо понимать причины возникновения конфликта, уметь выявлять действующие силы, заинтересованные в конфликтном

противостоянии, распознавать динамику конфликтной ситуации.

В качестве субъектов конфликта выступают противоборствующие стороны, однако, далеко не все его участники находятся в непосредственном конфликтном противостоянии. В числе действующих сил конфликта рассматриваются: пособники, подстрекатели, организаторы, посредники и анализируется их роль в возникновении и разрешении конфликтной ситуации.

Основными причинами возникновения конфликтов в организации являются: ограниченность ресурсов,

взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, в уровне образования, плохие коммуникации, а также личные проблемы сотрудников организации.

Делается вывод, что не существует одного ряда причин, лежащих в основе социально-трудовых конфликтов, чаще всего конфликт в организации имеет несколько причин.

Во агорам параграфе «Динамика развгртъшашш н типология организационных конфликтов» анализируются динамические параметры конфликтного взаимодействия и приводится обобщенная типология организационных конфликтов.

Рассмотрение организационного конфликта в динамике предполагает выделение основных стадий всей конфликтной ситуации. К их числу относятся три основные стадии: латентная стадия, стадия конфликтного взаимодействия и постконфликтная стадия, в которых выделяются и анализируются шесть этапов: зарождение, созревание, инцидент, столкновение, развитие и разрешение конфликтной ситуации.

В работе подчеркивается, что не всякий конфликт проходит все выделенные этапы. Так, например, конфликтную ситуацию можно предупредить или изменить характеристики ее элементов (объекта или оппонентов). При этом возникает новая опасность - при прерывании «нормального» развития конфликта, в основе которого сохраняется объективное противоречие, конфликтная ситуация остается, взаимодействие

оппонентов прекращается только на время, и конфликт просто замораживается.

Завершение конфликта представляет собой социальный процесс, который обусловлен не только намерениями противоположных сторон. Исход конфликта связан прежде всего с целями его участников и с теми средствами, которые они используют. Его длительность и интенсивность зависит от устремлений оппонентов, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, наконец, от времени и усилий, которые потребуются для выработки окончательного решения.

Для того, чтобы руководство организации легче ориентировалось в многообразии организационных конфликтов и имело возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, диссертант приводит обобщенную их классификацию в виде единой схемы. В основе предложенной типологии конфликтов лежат ряд определенных факторов, на их основе и предлагается классифицировать конфликты, а именно: по способу их разрешения, по количеству участников, по направленности воздействия и по последствиям для участников.

При определении типа конфликта делается вывод, что однородных, «чистых» конфликтов не бывает - любой конфликт представляет собой, как правило, соединение различного рода конфликтов.

В третьей главе диссертации «Управление конфликтами в организации» анализируются основные методы разрешения социальных конфликтов, применительно к такому социальному институту, как организация. Подробно рассматривается переговорный процесс как основной метод в управлении конфликтами с точки зрения его использования руководителем или консультантом.

В первом параграфе «Основные способы и формы разрешения конфликтов» диссертант развивает концепцию немецкого социолога Р. Дарепдорфа, который отмечал, что

успешное разрешение конфликтов предполагает наличие определенных «правил игры» и рада определенных условий8.

Под «правилами игры» в работе рассматриваются и кратко характеризуются наиболее действенные способы, с помощью которых противостоящие стороны в современных условиях могут разрешать свои противоречия: переговоры, посредничество, арбитраж и управленческое консультирование.

В западной и отечественной литературе по конфликтологии существует достаточно обоснованная установка на управление существующими конфликтами в организации, которая подразумевает урегулирование, разрешение или даже подавление конфликтных ситуаций в интересах всей организации в целом, либо ее отдельных подразделений. В самом общем виде суть управления конфликтом выглядит следующим образом: необходимо, чтобы руководство организации попыталось придать объективному конфликтному процессу определенную форму; обеспечило минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических и т.п. потерь и, наоборот, максимизировало такого рода приобретения. Придание объективному конфликтному процессу формы помогают следующие действия: I)институционализация, 2)легнтимизация, 3Структурирование конфликтующих сторон, 4)редукция.

Из существующего множества методов управления конфликтными ситуациями, которые возникают в рамках организации, особо выделяются два: структурный и межличностный методы, которые наилучшим образом «работают» в условиях перехода к рыночной экономике.

К структурным методам разрешения конфликтов диссертант относит и характеризует следующие: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление

общеорганизацнонных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

8 Дареидирф Р. Элементы теории социального конфликта// Социол. исслед., 1994.Х® 5.

Анализ межличностных стилей разрешения конфликтов диссертант произвел на основе метода предложенного американскими исследователями Томасом К.У. я Кнлмеппом Р.Х., которые выделили пять основных стилей поведения людей в конфликтных ситуациях: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление, связанных с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух или более сторон.

На основе метода Томаса - Килменна по результатам проведенного исследования среди управленческого персонала выявлена определенная тенденция в использовании российскими менеджерами межличностных стилей разрешения конфликтных ситуаций. Анализ всех ответов респондентов показывает, что наиболее предпочтительным вариантом поведения в конфликтных ситуациях менеджеры считают сотрудничество, затем следуют конкуренция и поиск компромиссов.

Исследование также показало, что основным инструментом разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в их деятельности, для руководящего персонала является их личный опыт.

Во втором параграфе «Переговорный процесс н разрешение организационных конфликтов» дается анализ построения руководителем переговорного процесса в организации, поскольку именно переговоры являются наиболее распространенной процедурой в организационном управлении.

Поскольку любая организация состоит из взаимозависимых единиц, имеющих собственные интересы, то каждое организационное решение в определенной степени означает «перетягивание каната» заинтересованными сторонами. Формулирование целей развития организации, смещение и нарушение последовательности организационно-технологических событии, распределение персонала, бюджета, сил, важных проектов, площади в зданиях и т.п. - все это примеры спорных вопросов, в решении которых переговоры играют значительную роль, не говоря уже о позиции руководства в ходе их проведения.

В диссертационной работе переговорный прогресс определяется как специфический тип регулирования институционализированного конфликта, в ходе которого руководитель организации выступает в двух «ипостасях»: как представитель переговаривающейся стороны и как посредник.

Как правило, для руководителя переговоры представляют собой сочетание четырех видов деятельности, каждая из которых нмеет определенную цель: а) достижение реальных результатов (цель - благоприятный компромисс); б) изменение или влияние на баланс сил (цель - равновесие или незначительное преобладание); в) поддержание конструктивного климата (цель - хорошие межличностные отношения); г) достижение процедурной гибкости (цель -переговорная активность)9.

Сами переговоры проходят различные фазы, как, впрочем, и любой другой процесс, а именно: 1) подготовительная фаза; 2) фаза первоначального выбора позиции; 3) поисковая фаза; 4) тупиковая или финальная фаза.

Названные фазы являются обязательными, позволяя значительно снизить напряжение и неопределенность в отношениях и достичь предсказуемости переговорного процесса, что предоставляет благоприятную возможность для контроля и регулирования конфликта. Несоблюдение вышеуказанных фаз ведет к возрастанию продолжительности переговорного процесса.

В качестве вспомогательных средств при ведении переговоров используются: карта анализа конфликта и детализированный «план ведения переговоров».

Анализ переговорной технологии показывает, что немногие руководители способны исполнять роль посредника в своей организации. Эти действия требуют специально подготовленного персонала (в крупных фирмах посредники могут действовать на постоянной основе). Переговорная

9 Мастепбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организация. М, 1996.

процедура решения конфликтных ситуаций относится к числу наиболее сложных, но в то же время весьма эффективных процедур социальной технологии, крайне необходимой ныне руководителям российских организаций.

В заключении содержатся основные выводы, результаты исследования и практические предложения.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Переговорный метод управления конфликтом// Социологические исследования. 1998, №5. 0,8 п.л.

2. «Экологические конфликты п механизм их регулирования: социально - конфликтологический уровень апализа»//Одиннадцатые международные Плехановские чтения. Тезисы докладов докторантов, аспирантов и научных сотрудников (20 - 24 апреля 1998 г.). Росс. Эконом. Академия им. Г.В. Плеханова, М. 1998. 0,2 п.л.

3. «Социальные конфликты и методы их разрешения в сфере столкновения зконоашческнх интересов различных груяп»//Материалы конференции - «Оценка национального богатства страны (Москва, 27-29 мая 1998 года)» в сб. «Симптом», 1998г, №8 (69).0,3 п.л.

4. Управленческое консультирование как особый способ управления кснфликтампУ/Материалы Всероссийской научной конференции «Конфликтология в трансформирующемся Российском обществе: теория и практика» (1-3 июля 1998г.). 0,6 п.л.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Калашников, Дмитрий Викторович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

§1.0бщесоциологические теории и концепции исследования социального конфликта

§2. Социально-трудовой конфликт в российском обществе

ГЛАВА II. КОНФЛИКТЫ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОЯВЛЕНИЯ В

ОРГАНИЗАЦИИ

§1. Конфликт в организации: сущность, субъекты и причины возникновения

§2. Динамика развертывания и типология организационных конфликтов

ГЛАВА III. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

§1.0сновные способы и формы разрешения конфликтов

§2. Переговорный процесс и разрешение организационных конфликтов

Введение диссертации1998 год, автореферат по социологии, Калашников, Дмитрий Викторович

конфликт в организациях, несомненно несет на себе отпечаток характера социального строя, социальной среды, в которой действует данная организация».

Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание, конфликт!. Новосибирск, 1989. Стр. 3.)

Актуальность темы исследования. За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы -конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и их теоретического осмысления. Однако в отечественной социологической литературе налицо явный недостаток работ по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем, кто непосредственно «работает» с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.

Говоря о современном состоянии анализа социальных проблем российского общества, с сожалением приходится констатировать все еще не до конца осознанную необходимость расширения сферы согласия между отдельными слоями и группами. Более того, убеждение в том, что в условиях постоянного взаимодействия конфликтующих интересов наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество, отсутствует вовсе. Вследствие этого методы разрешения возникающих конфликтных ситуаций, с которыми постоянно сталкиваются в своей деятельности деловые люди, представляются весьма упрощенно. Так например, приоритетной целью объявляется полный моральный «разгром», а нередко и устранение, в том числе иногда и физическое своего оппонента -«врага» (ситуация развивается по схеме «выигрыш - проигрыш»). Как ни парадоксально, но руководителю или консультанту, настроенному на сотрудничество или компромисс при разрешении конфликта, необходимо быть готовым столкнуться с подобной типичной для нашего общества ситуацией. Это неизбежные издержки ригидности и отсутствия толерантности в обществе, связанные с неумением и нежеланием учитывать реальное сосуществование людей с разной психологией и разным прошлым, имеющих разнонаправленные интересы. Понимание этой простой истины и ее учет при взаимодействии представителей различных культурных традиций - обязательный элемент перехода к открытому обществу, к рыночному типу отношений, особенно в условиях, когда возникает потребность и необходимость сотрудничать с представителями иностранных фирм.

В диссертационной работе основное внимание уделяется наиболее важному на сегодняшний день способу разрешения конфликтов на организационном уровне переговорам. Конечно, существуют другие способы управления конфликтными ситуациями - традиции, закон, суд, арбитраж, посредничество и т.д., но они практикуются не часто, либо не применяются вовсе. Ныне все более утверждается точка зрения, что в переговорах выигрывает всегда тот, кто хочет договориться и последовательно идет к этому; сторонник же конфронтации всегда, в конечном счете, проигрывает.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эпикур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства.

В XIX - XX вв. проблематика конфликтов исследовалась работах К. Маркса, Э. Дюркгейма, М. Вебера, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Л. Крисберга, Л. Козера, Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, С. Райта, Н. Смелзера, А. Гидденса, Дж. Рекса, А. Раппопорта, М. Дейча, К. Дэвиса, Р. Фишера, У. Юри и др.

В отечественном обществоведении длительное время социальный конфликт, а вместе с ним и все формы его проявления, рассматривался как результат чуждых советской системе антагонистических противоречий. Вследствие такого подхода изучение проблематики социального конфликта применительно к конкретно-историческим условиям советского общества не поощрялось. Сталинский тезис об обострении классовой борьбы по мере успехов социализма постепенно трансформировался в теоретическую догму бесконфликтного развития общества. Такой подход, при котором провозглашалось, что советской общественной системе присущи лишь отдельные виды неантагонистических противоречий, с конца 50-х - начала 60-х годов занимает главенствующее место в советском обществоведении. Исследования этого периода по теории конфликта, носившие в основном характер абстрактных теоретических рассуждений, развивали положение классиков марксизма-ленинизма о том, что для выявления реального содержания понятия «конфликт» необходимо исходить из материалистической диалектики, ее учения о противоречиях, примененных к анализу реального хода общественной жизни. Противоречия рассматривались как неантагонистические, поэтому вполне разрешимые в условиях социализма, а основное содержание концепции сводилось к тому, что социалистическое общество по своей природе исключает неизбежность социальных конфликтов1.

1 См., например: Жуков В.З. Развитие представлений о противоречиях социализма в советской научной литературе//Актуальные проблемы диалектического материализма. М.,1982; Нечипоренко JI.A. Буржуазная «социология конфликта» М.,1982; Проценко А.Ф. Методологические аспекты анализа социальных противоречий. Дис. канд. филос. наук М., 1980; Руткевич М.Н. Диалектика и социология. - М., 1980; Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения//Психологический журнал. 1983.№3., Т.4. и др.

2 См., например: Батищсв С.Г. Противоречие как категория диалектической логики. М., 1963; Борцов Г.С. противоречие, развитие, практика//Саратов. 1966; Гладков В.А. О классификации способов разрешения противоречий//!} кн.: Проблемы диалектики. Л., 1973.; Нечипоренко Л.А Социальный конфликт как социологическая категория// Философ, науки. 1977; Кичанова И.М. Конфликты: за и против. М., 1978; Смолин Г. Л. Принципы исследования конфликта//Вопр. философии. 1968, №8 и др.

3 См., например. Штракс Г.М. Социальное противоречие. М., 1977; Нечипоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта». М.,1982; Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. . канд. психол. наук. Л., 1978; Ершов А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976; Ладанов И.Д., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах М., 1984; Орлова Э.А. Диагностическая функция конфликта// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар. 1978; Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. М„ 1977; Соснин В.А. К исследованию конфликтов в социальной психологии США// Социально-психологический климат. М., 1979 и др.

В последнее десятилетие проблематика исследований в области управленческого консультирования, конфликтологии и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки социально-методологических и общетеоретических проблем до выработки технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М, Грызуновой Г.В, Данакина Н.С., Дмитриева А.В., Дридзе Т.М., Дудченко B.C., Зайцева А.И., Здравомыслова А.Г., Кабалиной В.И., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Кудрявцева В.Н., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Цой JI.H., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н., Щербины В.В., Эфирова С.А. и других. На научных конференциях, «круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализируются частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений4.

4 Александрова Е.В. Социально - трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.; Анцупов А.Я. и др. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. Ужгород, 1995; Бородкин Ф.М и др. Внимание, конфликт! Новосибирск, 1989; Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. М., 1994.; Данакин Н.С. и др. Конфликты и технология их преодоления. Белгород.1996.; Дмитриев А.В. и др. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликтология.Ч.1) М.,1993; Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме//В контексте конфликтологии. Вып. 1. М., 1997; Дудченко В.С. Онтосинтез конфлшсга//Социол. исслед., 1996. N10.; Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга 1993; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.,1995.; Кабалина В.И. и др. Мнение о конфликте и конфликт мнений/ТПолис. 1991 N2; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М. 1995; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М., 1997; Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы Российской конфликтологии// Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М.Д994. N7; Материалы «круглых столов» по проблемам конфликтологии //Социол. исслед. 1991.N1,2; 1993.N9,11; 1994.Ю.; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993; Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта/Юрганизация : системы и люди. М.,1983; Рукавишников В.О. Социальная напряженность//Диалог. 1990 №8; Зайцев А.К. Социально - трудовой конфликт - это норма//Социол. исслед., 1993, № 8.; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996.; Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.,1997; Цой Л.Н. Практическая конфликтология в управленческом консультировании. Дис. . канд. социол. наук. М., 1997; Чумиков А.Н. Управление конфликтом. М.,1995; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.,1992; Щербина В.В.

Возрастание интереса к проблеме конфликта и числа исследований ее четко прослеживается в институционализации этой предметной сферы в виде появления специальных журналов и сборников. Назовем лишь некоторые из них: научно-практический журнал «Социальный конфликт» Калужского института социологии (под редакцией Зайцева А.К.), «Управление персоналом» и «Кадры»; сборники «Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения» (под редакцией Степанова Е.И.), «В контексте конфликтологии.» социологической школы конфликтологов Института социологии Рос АН. Статьи по актуальным проблемам теории и практики конфликтологии и управленческого консультирования все чаще появляются на страницах журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Социально - политический журнал» и ряде других изданий.

Дели и основные задачи диссертационного исследования. В работе предпринята попытка представить основные и наиболее значимые положения теории конфликтов и показать, как «работает» теория при анализе конкретных конфликтных ситуаций и поиске способов их разрешения.

Основной целью данной работы является возможно более полное раскрытие феномена конфликта в организации: его сущности, места в системе социально-трудовых и др. Современные концепции структурных изменений в организациях//Социол. исслед., 1996. № 1: Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М, Вып. 4.,1993. отношений, причин возникновения, а также обоснование теоретико-методологических основ анализа социально-трудовых конфликтов и механизмов регулирования конфликтов в организациях в условиях перехода к рынку; анализ и обобщение практикуемых в настоящее время методов их регулирования и определение на этой основе оптимальных путей их разрешения. Эффективное разрешение конфликтов является одной из важнейших составляющих управленческих решений, пренебрегая которой руководитель всегда снижает возможности функционирования организации, направленной на минимизацию разрушительных и деструктивных последствий конфликтных ситуаций, с планируемыми изменениями и принятием решений в управлении организацией.

Поставленная цель определила конкретные задачи исследования:

• проанализировать теоретико-методологические подходы к анализу социальных конфликтов вообще и конфликтов в организациях, в частности;

• обобщить результаты современных отечественных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов, возникающих в процессе перехода российского общества к рыночным отношениям;

• раскрыть содержание конфликта в организации как процесс, имеющий определенные стадии развития и выполняющий специфические функции в жизнедеятельности организации;

• проанализировать и обобщить практикуемые в настоящее время методы и стратегии урегулирования конфликтов, в том числе переговоров, посредничества и консультирования;

• на материале конкретного социологического исследования (поисковый экспертный опрос руководящего персонала) проанализировать основные причины возникновения и особенности протекания конфликтов в организациях и разработать на этой основе конкретные практические рекомендации по их разрешению. Объектом исследования является организация как социальный институт современного общества.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования.

Предпринятый анализ конфликта в организации осуществляется на основе социологического концептуального аппарата, предложенного зарубежными и российскими учеными. Эмпирическим основанием социологической рефлексии феномена конфликта в организации и особенностей его протекания в рамках этого социального института явился материал поискового экспертного опроса менеджеров и вторичный анализ данных других исследований.

Анкетирование было проведено среди 50 менеджеров руководящего управленческого звена организаций различных форм собственности в Москве и ряде регионов страны, средняя численность сотрудников которых составляет от 50 до 100 человек5. Цель эмпирического исследования состояла в выявлении специфики конфликтов, возникающих на микроуровне в организациях, а также анализ основных методов и способов их разрешения с точки зрения управляющего персонала.

5 Анкета приводится в приложении №1. экономической ситуацией в стране. Применение разработанных методов и технологий управления конфликтами позволяет управленческому персоналу и консультантам-конфликтологам не только эффективно разрешать возникающие конфликты и минимизировать их негативные последствия, но и переводить их деструктивные последствия в конструктивную плоскость с целью обеспечить нормальное функционирование организации.

Научная новизна работы:

• предпринята попытка структурировать исследовательский процесс, направленный на распознание и поиск путей разрешения конфликтной ситуации. Описана методика проведения реконструктивного анализа, предполагающая анализ ситуации, предшествующей конфликту и предопределившей его, вычленение субъектов и причин конфликтного противостояния и динамики его развертывания;

• определены подходы к технологии оптимизации переговорного процесса как основного метода урегулирования конфликтов в организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические выводы и положения диссертации могут быть использованы для выявления и анализа социально-трудовых конфликтов, возникающих в организациях любого уровня. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, который позволяет получать необходимые данные о процессе протекания конфликта и тем самым служит основой для сбора информации с целью принят™ действенных управленческих решений в соответствующих конфликтных ситуациях.

Результаты и практические рекомендации, представленные в работе, могут быть использованы в работе органов управления, стать основой лекционных курсов для управленческого персонала по обучению управлением конфликтными ситуациями в организациях, использоваться в качестве пособия для семинарских занятий и различного рода дискуссий и обсуждений.

Апробация исследования. Теоретические выводы и практические предложения, вытекающие из содержания диссертации, излагались в научных публикациях, на семинарах и конференциях, в частности в работе «Второй социологической школы конфликтологов» при Институте социологии РАН (июнь 1998г.), и использованы при реализации проекта Российского общества социологов (РОС) и Центра социального управления, коммуникации и социально-проектных технологий Института Социологии РАН социологического сопровождения строительства 3-го транспортного кольца на участке от Автозаводского моста до Москва-Сити на участке Кутузовской развязки по заказу правительства г. Москвы (июль-август 1998г.), научный руководитель программы - доктор псих, наук, профессор Дридзе Т.М.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Конфликты в организации и основные пути их разрешения"

Результаты исследования позволяют определить степень действенности некоторых способов разрешения конфликтов. Наиболее действенными способами разрешения конфликтных ситуаций для менеджеров являются (по убыванию)124:

1. Тщательное рассмотрение причин конфликта и объективная оценка своего поведения, поведения сотрудника и поиска пути совместного решения проблемы;

2. Действия направленные на выработку решения удовлетворяющего обе стороны;

3. Применение дисциплинарных взыскании (выговор, лишение денежного вознаграждения);

4. Действия в соответствии с должностной инструкцией и правилами;

5. Улаживание разногласии путем взаимных уступок;

6. Настаивание на признание сотрудником своей неправоты;

7. Выжидание чтобы конфликт «угас» сам по себе.

Диаграмма №9.

Частота, с которой менеджеры полагаются на свой личный опыт в разрешении конфликтных ситуаций возникающих в их трудовой деятельности. сП часто ■ не так часто иногда й Затрудняюсь ответить

Также, на основе анализа результатов исследования можно определенно сказать, что основным инструментом для руководящего персонала является их личный опыт в

124 Полные варианты ответов респондентов представлены в приложении №10. разрешении конфликтных ситуаций возникающих в их трудовой деятельности (См. диаграмму №9).

Анализ межличностных стилей разрешения конфликтов производится на основе метода американских исследователей Блейка Р. и Моутона Дж. В последствии этот метод был приспособлен Томасом К.У. и Килменном Р.Х. для оценки поведения менеджеров в межличностных конфликтных ситуациях125. Они выделили пять основных стилей поведения менеджеров в конфликтных ситуациях: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление. Стиль поведения конфликтующей стороны определяется той мерой, в которой она хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В графической форме это выглядит в виде «сетки Томаса - Килменна», позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов (в скобках указаны детерминанты стилей поведения в конфликтных ситуациях).

Схема №7.

Типология стилей поведения менеджера в управлении конфликтами.

Высокая

H а с т о й ч и в о с т ь

Низкая

Конкуренция (доминирование)

Сотрудничество (интеграция)

Компромисс (соучастие)

Уклонение (пренебрежение)

Приспособление (сговорчивость)

Низкая

Склонность к сотрудничеству

Высокая

125 Thomas k.w. Conflict and Conflict Management. //Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally, 1976.

Каждый менеджер может в какой-то степени использовать все пять стилей, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов в определенных ситуациях. Ниже кратко описывается каждый из пяти стилей.

Стиль конкуренции. Как показывает сетка, менеджер, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Стиль конкуренции может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу у подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Вот примеры других случаев, когда менеджеру следует использовать этот стиль:

• исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

• вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и считаете, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

• вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

• вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

• вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Использование этого подхода может быть не очень популярным, но зато дает возможность завоевать сторонников, если он даст положительный результат. Но если основной целью руководством ставится - достижение популярности и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует.

Стиль уклонения. Этот стиль реализуется тогда, когда менеджер не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда есть вынужденная необходимость общаться со «сложным» человеком, и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда есть чувство, что для решения конкретной проблемы нет достаточной информации, что лучше занять выжидательную позицию.

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых руководящему персоналу рекомендуется применять стиль уклонения:

• напряженность слишком велика, и есть ощущение необходимости ослабления накала;

• пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

• есть чувство того, что у других больше шансов решить определенную проблему;

• у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

• есть возможность выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-то поддержкой.

Несмотря на то, что есть опасность принять стиль уклонения за «бегство» от проблем и от ответственности, а не за эффективный подход к разрешению конфликтов, в действительности же уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления. Этот стиль означает, что одна из конфликтующих сторон действует совместно со своим оппонентом, при этом не пытается отстаивать свои собственные интересы. Этот стиль полезен в тех ситуациях, в которых менеджер чувствует, что не сможет одержать верх в конфликте, поскольку другой сотрудник организации обладает большей властью и таким образом, он уступает своему оппоненту.

Как правило, такой стиль используются менеджером, когда необходимо жертвовать своими интересами в пользу другого сотрудника организации, уступая ему. Если же менеджер считает, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае неприемлем. Он может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда у менеджера появляется чувство, что другой сотрудник организации не собирается, в свою очередь, поступиться чем-то, или, что он не оценит сделанную уступку со стороны менеджера.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку возможно использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что обе стороны действуют совместно, т.е. одна из конфликтующих сторон соглашается делать то, чего хочет другая. Когда же применяется стиль уклонения, то не делается ничего для удовлетворения интересов другой стороны.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется руководящему персоналу применять стиль приспособления:

• важнее сохранить с подчиненными хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

• есть понимание того, что правда не на вашей стороне и более того у вас недостаточно полномочий;

• у вас мало власти или мало шансов победить;

• вы считаете, что результат не значим.

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого сотрудника организации, менеджер может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию в коллективе. В дальнейшем, возможно, удовлетвориться итогом конфликта, если считать его приемлемым для себя. Или же можно использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного решения.

Стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, менеджер активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать со своим оппонентом. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликтам, поскольку сначала оговариваются нужды, заботы и интересы обеих заинтересованных сторон, а затем происходит обсуждение их. Однако если у одной стороны есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для нее значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов обеих сторон. Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что обе противостоящие стороны хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Существует различие между внешне декларируемыми позициями в споре и подспудными причинами конфликта.

Для успешного использования стиля сотрудничества менеджеру необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Если обе заинтересованные стороны понимают, в чем состоит причина конфликта, то имеется возможность вместе искать приемлемые компромиссы. Такой подход менеджеру рекомендуется использовать в следующих ситуациях:

• у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с обеими сторонами, каждая из которых имеет достаточно сильное влияние в организации;

• у вас есть время поработать над возникшей проблемой (особенно на почве долгосрочных проектов);

• обе стороны высказывают желание достичь соглашения, при этом существуют объективные возможности его достижения (наличие времени, совместимость высказываемых притязаний и т.д.);

• обе стороны осведомлены в проблеме, и желания обеих сторон известны;

• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако для этого требуются определенные усилия, а именно: а) уметь объяснить свои желания; б) уметь выразить свои нужды и в) уметь выслушать друг друга, а затем выработать альтернативные варианты для решения проблемы. Необходимо помнить, что отсутствие одного из этих элементов делает такой подход неэффективным.

Стиль компромисса. Овладение этим стилем при разрешении конфликтов поднимает менеджера до уровня профессионального посредника. Смысл этого подхода к конфликтам состоит в том, что одна сторона немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся и другая сторона делает то же самое. Иными словами, обе стороны сходятся на частичном удовлетворении своих желаний и частичном выполнении желаний своего оппонента. Такие действия могут в некоторой степени напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Используя стиль компромисса, обе стороны не ищут скрытых нужд и интересов в конфликте, они рассматривают только то, что говорят друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда обе конфликтующие стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо (например, одновременно два человека хотят занять одну должность). Следовательно, при применении этого метода вырабатывается некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Вот наиболее типичные случаи, в которых, для менеджера, стиль компромисса наиболее эффективен:

• обе стороны обладают одинаковой/ властью и имеют взаимоисключающие интересы;

• необходимо быстро решить проблему, например, из-за отсутствия времени, или потому, что это более экономичный и эффективный путь;

• вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

• компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто является удачным отступлением для менеджера или даже последней возможностью для него прийти к какому-то решению. При поиске компромисса необходимо." а) прояснить интересы и желания обеих сторон; б) очертить область совпадения интересов; в) выдвигать и выслушивать предложения другой стороны; г) быть готовым к уступкам, обмену услугами и т.п.; д) выработать приемлемую для обеих сторон формулу взаимных уступок.

Такой тип отношений как переговоры является наиболее распространенным. Поскольку любая организация состоит из взаимозависимых единиц, имеющих собственные

126 Результаты по оценке предпочтительности использования стилей поведения менеджеров в межличностных конфликтных ситу ациях представлены в приложении №11. интересы, то каждое организационное решение в определенной степени означает «перетягивание каната» заинтересованными сторонами. Формулирование направленности развития организации, смещение и нарушение последовательности организационно-технологических событий, распределение персонала, бюджета, сил, важных проектов, площади в зданиях и т.п. - все это, примеры спорных вопросов, в решении которых переговоры играют значительную роль, не говоря уже о позиции руководства в ходе их проведения. Анализу построения руководителем переговорного процесса в организации и посвящен второй параграф третьей главы диссертационной работы.

§2. Переговорный процесс и разрешение организационных конфликтов.

В литературе употребляются два понятия, относящиеся к диалогу сторон. Первое «достижение соглашения», определяют как соглашение между сторонами, договаривающимися о том, что именно каждая даст или получит в ответ. Второе -«собственно переговоры». В широком смысле переговоры можно определить как специфический тип регулирования институционализированного конфликта. Более узко переговоры - искусство взаимодействия с человеком или группой, обладающих несходными взглядами, с целью выработать взаимовыгодное соглашение. Фраза «взаимовыгодное соглашение» является ключевой, т.к. большинство переговоров, особенно между работодателем и служащим, проводится как между противниками, по принципу, «выигрыш-проигрыш», когда участники стараются перехитрить друг друга, заключить сделку за счет противника. Не является эффективной альтернативой и компромисс, который разочаровывает обе стороны: каждую убеждают уступить по важному для нее вопросу, дабы прийти к мнимому соглашению. Лучше подходит слово «плюрализм», т.к. оно означает, что в организации индивиды и группы имеют разные взгляды. Все они законны. Если в организации существует климат сотрудничества, то практически любые противоречивые разногласия можно разрешить и без конфликтного взаимодействия.

Важно помнить, что некоторые типы конфликтов только руководитель организации разрешить не в состоянии. Необходим специальный аппарат для урегулирования, например, спорных вопросов между служащими. За руководителем остается право решать, какой конфликт передать на рассмотрение такому аппарату. Далее следует остановиться на позиции руководителя организации в переговорном процессе.

Руководитель как представитель переговаривающейся стороны

Для руководителя переговоры - сочетание четырех видов деятельности, каждая из которых имеет определенную цель: ^достижение реальных результатов (цель -благоприятный компромисс); б) изменение или влияние на баланс сил (цель - равновесие или незначительное преобладание); в)поддержание конструктивного климата (цель - хорошие межличностные отношения); ¿^достижение процедурной гибкости (цель - переговорная активность)127.

Достижение реальных результатов предлагает обмен информацией о целях, ожиданиях и приемлемых соглашениях, умение представить собственную позицию таким образом, чтобы это выгодно влияло на другую сторону, последовательно продвигалась к компромиссу. Для оказания влияния на баланс сил используется такая техника, как "борьба", обычным результатом которой является эскалация конфликта. Она должна быть в арсенале договаривающихся сторон. Короткая направленная конфронтация предпочтительнее серии стычек. Применение методов манипуляции в этом плане - более скрытая форма воздействия на результат, усиления собственной позиции в переговорах. После чего идет представление новых фактов и альтернатив. Чем больше альтернатив имеет сторона, и чем они более привлекательны, тем сильнее ее позиция. Техника обследования позволяет выявить интересы оппонентов, задает направление дискуссии. Наконец, следует упомянуть и об укреплении взаимоотношений за счет развития одобрения и доверия.

Поддержание конструктивного климата требует соблюдения определенного кодекса поведения в конфликте128.

127 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

128 1)Дайге оппоненту «выпустить пар»; 2)Требуйте от оппонента спокойного обоснования свои претензии; 3)Сбивайте агрессию неожиданными приемами: попросить доверительно у оппонента совета или задать неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Это необходимо делать, для того чтобы стараться переключать сознание контрагента с отрицательных эмоций на положительные: 4)Не давайте оппоненту отрицательных оценок, а старайтесь говорить о своих чувствах: Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым» или не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите: «Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете»; 5^Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблем)' как цепь препятствий, затем определите совместно с оппонентом проблему и сосредоточьтесь на ней; 6)Предложите оппоненту высказывать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Если нет возможности договориться о чем-то, то необходимо искать объективную меру (для обоих сторон) для соглашения (нормативные акты, закон, факты, инструкции и т.д.); 7)Давайте оппоненту «сохранить своё лицо»; 8)Держитесь в позиции «на равных»; 9)Не бойтесь извиняться, если чувствуете свою вину'; 10)Ничего не надо доказывать; 11)Замолчите первым; 12)Не характеризуйте состояние оппонента; 13)Уходя, не хлопайте дверью; 14)Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения с оппонентом. По материалам практического семинара - «Технология предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в организации» /Русский Кадровый Клуб. М. 1998.

Достижение процедурной гибкости представляет собой одну из разновидностей переговорной активности. Какой бы жесткой или неуступчивой ни была позиция, она может быть изменена под влиянием гибкости сторон или тактики переговоров.

Однако прежде чем сесть за стол, следует убедить оппонирующую сторону в целесообразности переговоров, для чего используется ряд приемов. Следует привлечь влиятельных лиц, способных своим авторитетом стимулировать оппонентов к ведению переговоров. Нуждается в своеобразной рекламе и сама процедура переговоров по сравнению с другими методами воздействия. К переговорам также подталкивает очевидность неизбежных издержек при продолжении сложившегося хода событий. Отсюда полезность аргументации фактами.

Для проведения переговоров используют разные вспомогательные средства, в частности, карта анализа конфликта (см. таблицу №10). В тех же целях может быть использован более детализированный «план ведения переговоров» (см. приложение № 12).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы можно определенно сказать, что социальные конфликты имели место на протяжении всей истории человеческого общества. Предшествующий российский политический опыт мало способствовал возможности выработать культуру разрешения конфликта - он не был легитимизирован, не был признан нормой социальных отношений в обществе. Революция 1917 года лишь обострила ситуацию и послужила причиной появления новых социальных конфликтов в стране. Постепенно в качестве инструмента разрешения конфликтов любого уровня, стали применяться репрессивные меры. Возможность различных слоев общества хотя бы частично выражать критическое отношение к отдельным действиям советской власти и ее внутренней политике в целом была ликвидирована к середине 30-х годов. Сформировавшийся советский режим «загнал» конфликт внутрь общественного организма, не разрешив его.

К сожалению, в период реформирования общества к старым причинам добавились многие современные очаги социальной напряженности. Исходя из этого, можно сказать, что в современном российском обществе накопилось множество причин для проявления социальной напряженности, каждая из которых имеет высокую степень вероятности перерасти в стадию открытого столкновения139.

Необходимо указать, что существует микро и макро уровень рассмотрения проблематики конфликтов и социальной напряженности в современном российском обществе. Дело в том, что противоположные интересы, потребности и стремления различных социальных групп, слоев и классов проявляются в их деятельности, следовательно, ими преследуются и различные цели. Таким образом, столкновение

139 Проблематику социальной напряженности в современном российском обществе см. кн.: Голенкова З.Т. Социальное неравенство и социальные конфликты. - В кн. «Социальные конфликты в трансформирующихся обществах» М., 1996; Социальная структура стратификация в условиях формирования гражданского общества в России. РАН Ин-т социологии.-М., 1995; Социально - стратификационные процессы в современном обществе. РАН Ин-т социологии.-М.Д993. интересов различных социальных групп, слоев и классов становится неизбежным источником напряженности и конфликтов в обществе.

Любой социальный конфликт это всегда конфликт интересов, борьба за обладание ограниченными ресурсами (экономические ресурсы, власть и т.п.), а также моральными и культурными ценностями. Конфликт в современном обществе появляется из-за того, что всегда в наличии оказывается меньше благ и ценностей, чем потребность в них индивидов, социальных групп и общества в целом. Как отмечают исследователи - до тех пор, пока существуют различные социальные причины, социальные конфликты неизбежны.

В результате проделанной работы: проанализированы основные теоретико-методологические подходы к анализу социальных конфликтов вообще и конфликтов в организациях, в частности; обобщены результаты современных отечественных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов, возникающих в процессе перехода российского общества к рыночным отношениям; раскрыто содержание конфликта в организации как процесс, имеющий определенные стадии развития и выполняющий специфические функции в жизнедеятельности организации; проанализированы и обобщены практикуемые в настоящее время методы и стратегии, применяемые на макро уровне урегулирования конфликтов (арбитраж, посредничество, управленческое консультирование); дан анализ построения руководителем переговорного процесса в организации, как основного метода урегулирования конфликтов в организации и наиболее распространенной процедуры в организационном управлении.

На основе теоретического анализа отечественных и западных подходов к конфликту представлена типология конфликтов и выделены основные практикуемые способы разрешения конфликтных ситуаций в организации. Описана методика проведения реконструктивного анализа, предполагающая анализ ситуации, предшествующей конфликту и предопределившей его, вычленены субъекты и причины конфликтного противостояния и динамики его развертывания в рамках организации. Обобщены и проанализированы методические разработки отечественных исследователей по оценке социальной напряженности в трудовых коллективах.

На материале социологического исследования проанализированы основные причины возникновения и особенности протекания конфликтов в организациях и разработаны на этой основе конкретные практические рекомендации по их разрешению. На основе метода Томаса - Килменна по результатам проведенного исследования среди управленческого персонала выявлена определенные тенденции в использовании российскими менеджерами межличностных стилей разрешения конфликтных ситуаций.

В связи с рассмотрением проблематики социально-трудовых конфликтов как острейшей проблемы общественно-политической жизни современного социума для социологической теории важно строить новые концепции и постоянно находить новые механизмы для выявления латентных противоречий и конфликтов, являющихся результатом современной социальной организации любого общества.

В качестве таких новых подходов к рассмотрению социального конфликта в современных условиях развития общества рассматриваются в общих чертах концепции американского социолога Э. Обершелла и нашего соотечественника И. В. Бестужева -Лады. Ключевой момент теории социального конфликта Э. Обершелла заключается в следующем: в настоящее время происходит разложение традиционных форм и присущей им социальной солидарности в результате быстрого социального изменения. Социальная дезорганизация, демографическое давление, экологические проблемы и т.п. ведут к накоплению напряжения, чувству обиды, тревоги и фрустрации. Результатом этого является тенденция к совершению коллективного насилия и гражданских беспорядков. Однако через некоторое время проявляется тенденция к восстановлению процессов интеграции. Индивиды вовлекаются в новые социальные формы и ассоциации. Напряжение спадает, чувства обиды и фрустрации канализируются через деятельность регулярных социальных институтов.

В теорию социального конфликта И. В. Бестужева - Лады заложена концепция циклического развития всех социальных процессов, в структуре циклов которой он выделяет последовательно сменяющиеся друг друга ситуации: нормальная, проблемная, критическая (кризисная), катастрофическая либо революционная. Нормальная ситуация характеризуется уравновешенностью, сбалансированностью, но она рано или поздно нарушается и переходит в спад (дисбаланс). Так, нормальная ситуация для развития человеческого общества любых масштабов основывается примерно на двух десятках балансов. В качестве основных таких балансов рассматриваются: 1) топливно-энергетический; 2 )материально-сырьевой; 3) продовольственный; 4) транспортный; 5) торговый; 6) экологический; 7) демографический; 8) социокультурный. Дело в том, что на всем протяжении существования человеческого рода те или иные балансы периодически нарушались, а затем восстанавливались на новом уровне или в новом качестве. Как только баланс или система балансов нарушается, нормальная ситуация переходит в проблемную, характеризующуюся наличием определенного противоречия (разрыв между должным и сущим). Если кризис не преодолен - проблемная ситуация перерастает в катастрофу или революцию, т.е. переходит в качественно иное состояние, отличное от прекращения эволюции (гибели). Далее, после революционного преобразования, предполагается установление совершенно новой системы, и весь цикл начинается сначала140.

В диссертации делается вывод, что конфликтологический анализ, не может удовлетворяться простым обоснованием значимости социально-трудовых конфликтов процесса для нормального функционирования всех социальных институтов в стране, в том числе и организаций. Необходимо также осмысление и предоставление технологических и организационных средств по их разрешению. В связи с этим методологический подход к раскрытию содержания конфликтов и сделанные на его основе выводы, предопределили

140 См.: Обершелл Э. Теории социального конфликта// Общественные науки за рубежом. Р.Ж. Философия и социология. 1979.,N4; Бестужев-Лада И. Преодоление проблемных ситуаций в управлении социальными процессами//Вопросы экономики. 1992.N1. потребность сосредоточения внимания на их урегулировании. Последнее заключает в себе совокупность приведенных в диссертационной работе методов и конкретных приемов, с помощью которых становится возможным в одних ситуациях эффективно разрешать возникший конфликт, в других - смягчить его последствия.

Таким образом, сделаны выводы о том, что социально-трудовой конфликт в современном обществе неизбежен. С одной стороны, его неизбежность определяется несовпадением противоречивых и специфических интересов служащих с интересами управленческого персонала. Эти противоречия затрагивают практически все аспекты социальных отношений в организации. С другой стороны, как бы ни были четко разработаны, хорошо продуманы и применены различные установки, позволяющие предвидеть и предупреждать трудовые конфликты, они не смогут устранить полностью опасность их возникновения. Иногда возможно лишь ограничение или перевод деструктивных последствий конфликта в конструктивную плоскость.

Социально-трудовые конфликты необходимо регулировать с помощью многообразных способов, методов, приемов и процедур, большинство которых нашло подробное описание в работе. Также представляется необходимым периодически (1-2 раза в год) проводить ряд определенных мер, направленных на специальное изучение общественного мнения об общих, конкретных и нравственных специфических качествах руководящего персонала, начиная от руководителей отделов и завершая высшим управленческим составом организации. При проведении таких исследований также можно использовать большой арсенал социально-психологических методов141. Проведение таких

141 В качестве диагностики конфликтов также используются: социометрия, референтометрия, тестирование, собеседования, наблюдение, опрос, модульная методика комплексной оценки взаимоотношений и выявлений конфликтов в группе, групповые зондажные экспресс-опросы, системно - ситуационный метод ретроспективного анализа реальных конфликтов, опросники Лири, Басса - Дарки, Q - сортировка и другие технологии. См. по данной проблематике кн.: Кабалина В.И., Назимова А.К. Мнение о конфликте и конфликт мнений//ПолИс. 1991. N2. Стр. 116-126; Анцупов А.Я. Социально - психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношения офицеров: дис . д-ра психол. Наук. М., 1993; Реддин Дж. В. Тесты для менеджеров. Ростов - на - Дону, 1997; Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1992; Лучшие психологические тесты. Харьков, 1994; Красовский Ю.Д. Управление профилактических мер поможет руководящему персоналу объективно оценить свои нравственно-этические позиции в организационных коллективах, исходя из изучения мнения людей в них работающих, а также предупредить появление конфликтных ситуаций в будущем. Данное исследование поможет руководителю оценить свои нравственные и специфические качества как руководителя (менеджера), понять, что именно необходимо предпринять для укрепления своего авторитета в коллективе организации.

Решающее значение в регулировании организационных конфликтов играет правильный выбор и применение конфликтующими сторонами подходящих и реалистичных стратегий и тактик поведения. Участники конфликта должны обладать готовностью и гибкостью к реагированию на изменение условий и требований к поведению в конфликтной ситуации. При настойчивом преследовании своих целей, участники конфликта должны пытаться находить компромисс для достижения общего положительного результата. В условиях перехода нашего общества к цивилизованным рыночным отношениям одним из регуляторов конфликтных социально-трудовых отношений должны стать государственные органы, а переговорный процесс как результативная социальная технология решения конфликтных ситуаций должен стать основным способом разрешения любых социально-трудовых конфликтов.

В диссертационной работе переговорный процесс определяется как специфический тип регулирования институционализированного конфликта, в ходе которого руководитель организации выступает в двух «ипостасях»: как представитель переговаривающейся стороны и как посредник. Для руководителя переговоры представляют собой сочетание определенных целенаправленных видов деятельности, каждая из подробно проанализирована в рамках диссертационной работы. Сами переговоры проходят различные фазы, а именно: ^подготовительная фаза; 2)фаза первоначального выбора позиции; поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997; Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.

3)по исковая фаза; 4)тупиковая или финальная фаза. Названные фазы являются обязательными, позволяя значительно снизить напряжение и неопределенность в отношениях и достичь предсказуемости переговорного процесса, что предоставляет благоприятную возможность для контроля и регулирования конфликта. Несоблюдение вышеуказанных фаз ведет к возрастанию продолжительности переговорного процесса.

Переговорная процедура решения конфликтных ситуаций относится к числу одной из самых эффективных систем социальной технологии. Сегодня она может с успехом применяться на российских предприятиях.

Диссертант отдает себе отчет в том, что многие теоретические вопросы, затронутые в работе, требуют дальнейшей проработки. Последующее изучение проблематики возникновения конфликтов в организациях, безусловно, потребует проведения комплекса эмпирико-аналитических исследований в этой пока мало изученной области конфликтологии. Данная диссертационная работа может отчасти послужить методологической основой для проведения таких конкретных социологических исследований. Кроме того, приводимые в ней данные могут быть использованы при разработке стратегии и регулирования конфликтов, возникающих в различных организациях.

Список научной литературыКалашников, Дмитрий Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абловацкая Н.В. Современная американская теория социального конфликта Луиса Крисберга /Вестник Белорусского гос. ун-та, Минск, 1994.

2. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 1992.

3. Аг А. Введение в теорию конфликта/Политология вчера и сегодня. М.,1991 Вып. 3.

4. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: МГУ. - 1990.

5. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Прогресс, 1982.

6. Александер Дж. Социологическая теория после 1945 года//Общественные науки за рубежом: Реферативный журнал. Сер. 3: Философия и социология. 1990.N1.

7. Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дис. . канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. М., 1992.

8. Александрова Е.В. Социально трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.

9. Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. Пер. с англ./ Под ред. ОсиповаГ. В. -М.: Прогресс, 1972.

10. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора ведения переговоров, разрешения конфликтов Казань, 1992.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука. - 1994.

12. Анцупов А.Я. Социально психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношения офицеров: дис . д-ра психол. Наук. -М., 1993.

13. Анцупов А.Я., Малышев A.A. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. Ужгород, 1995.

14. Анцупов А.Я., Прошанов C.JI. Конфликтология междисциплинарный подход. -М., 1996.

15. Анцупов А.Я., Ш#пилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. -М., 1992.

16. Аристотель. Политика\\ Сочинения. -Мысль. 1993. -Т.4.

17. Арон Р. Демократия и тоталитаризм. М.: Текст. - 1993.

18. Арсеенко А.Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании)/ Ин-т социологии HAH Украины.-Киев, 1995.

19. Бака В. От конфликта к компромиссу//Новое время М., 1988, N41.

20. Барановский Н. Предупреждение конфликтных ситуаций.// Социалистическая законность. М - 1978. - № 9.

21. Батищев С.Г. Противоречие как категория диалектической логики. М., 1963.

22. Бенис У., Шенард Г. Теория группового развития//Современная зарубежная социальная психология. Тесты под редакцией Г.Н. Андреевой и H.H. Богомоловой. М.: МГУ. - 1984.

23. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. С-Пб.: Лениздат. 1992.

24. Бестужев-Лада И.В. Преодоление проблемных ситуаций в управлении социальными процессами/ТВопросы экономики. 1992. N1.

25. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и- социальное нововведение//Социол. исслед.,.1990.№ 8.

26. Биканин К.Т. Типология конфликтов Р. Дарендорфа/ Изд-во МГУ, -М., 1994.

27. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. -М., 1993.

28. Блейлок Г. Власть и конфликт. К общей теории.//Социол. исслед., 1991-N6.

29. Богаевская О.Н. Конфликты и их разрешение в производственных группах в экстремальных условиях деятельности. На примере экипажей судов АО «Дальневосточное морское пароходство» -М.: МГУ. Дис. . канд. психол. наук. - 1995.

30. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения//Психологический журнал. М - 1983. Т.4 N3.

31. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологичечский климат коллектива и личность. М., 1983.

32. Бородкин Ф.М Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе// Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

33. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! / Отв. Ред. Заргаров В.А.; АН СССР -Новосибирск: Наука, Сиб. отделение, 1989.

34. Ботгомор Т. Социологическая теория и изучение социального конфликта.// Общественные науки за рубежом. Р.Ж. Философия и социология. -М.:ИНИОН. -1973.-N1.

35. Бриль Г.Г. Социальный конфликт как явление общественно-политической жизни советского общества. 1917-начало 30-х годов: (На материалах Верхневолж. региона). Автореф. Дис. . канд. Ист. Наук / Костром. Гос. Пед. Ун-т им H.A. Некрасова. -Кострома, 1995.

36. Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты: социально-исторический анализ социалистического общества. М.: Прогресс, 1990.

37. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Управленческое консультирование. СоцИс.,1995, № 6.

38. Васильева Е.И. Институционализация социального конфликта: современный опыт США//Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. -М, 1994.

39. Васильева Е.И. Концептуальный анализ социального конфликта в современной американской социологии (1950 1990 годы): Автореф. Дис. . канд. Социол. Наук /Ин-т социол. РАН.-М.: 1996.

40. Вдовиченко JI.H. Конфликтогенные факторы в Российской Федерации\\ Вестник МГУ., Серия 18. Социология и политология. N 3.-1995.

41. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

42. Вейл П. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

43. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996.

44. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. Кемерово: Кузбас. гос. техн. ун-т- 1997.

45. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика. -М.,1992.

46. Гвишиани Д.М. Организация и управление: Социологический анализ буржуазных теорий. М., 1972.

47. Гегель Г. В. Ф. Философия права. М.: Мысль. - 1990.

48. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.

49. Гидденс Э. Социология. Челябинск, 1991.

50. Гиляров Е.М. Конфликтология: Лекция/ Респ. Ин-т повышения квалификации работников МВД РФ. 3-е изд., перераб. и доп. - Домодедово, 1995.

51. Гладков В.А. О классификации способов разрешения противоречий // в кн.: Проблемы диалектики. Л., 1973.

52. Гоббс Т. Избранные сочинения. М.: Наука.-1991. Т.2.

53. Голднер Э. Анализ организации// Проблемы и перспективы: Пер. с англ. М., 1965.

54. Голенкова З.Т. Социальное неравенство и социальные конфликты. В кн. «Социальные конфликты в трансформирующихся обществах» М., 1996.

55. Горбатенко A.C., Сидоренков A.B. Подходы к управлению конфликтами в малой группе /Рост. Гос. Ун-т. Ростов Н/ДД996.

56. Гордон Л. Рабочее движение в дни трудных реформ.//Независимая газета. 10 января 1992г.

57. Гостев А. А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов. М.: Ин-т психологии РАН., 1993.

58. Грейсон Дж., Делл O.K. мл. Американский менеджмент на пороге XXI в. -М.: Экономика, 1991.

59. Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. . канд. психол. наук. Л., 1978.

60. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению (на примере изучения трудовых коллективов) // Психические состояния (экспериментальные и прикладные исследования). Л.: 1981.

61. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов //Психология производству и воспитанию. Л., Лениздат, 1990.

62. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Автореф. Дис. . д-ра психол. Наук. С.-Пб., 1995.

63. Громова О.Н. Конфликтология. М.: ГАУ, 1993.

64. Грызунова Г.В. К вопросу возникновения межличностных конфликтов в сфере управленческой деятельности /Рос. Акад. Упр.- М., 1994.

65. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Рос. Акад. Упр. -М., 1994.

66. Гурков И.В. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе // Известия АН СССР. Серия Экономика. 1991, №1.

67. Давыдов A.A., Давыдов Е.Е. Измерение социальной напряженности // Ин-т социологии РАН. Научно-исслед. комитет «Теория социальных систем». РОС. - М - 1992.

68. Данакин Н.С., Демченко Л.Л., Сперанский В.И. Конфликты и технология их преодоления. Белгород: Белгор. центр социал. технологий, 1996.

69. Дарендорф Р. Классы и классовые отношения в индустриальном обществе. М. Наука. -1994.

70. Дарендорф Р. Конфликты и свобода// Р.Ж. Общественные науки за рубежом. ИНИОН АН. СССР. Философия и социология. М - 1974.

71. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социол. исслед., 1994. -N5.

72. Дежнева И.В. Социально-трудовые конфликты в период перехода к рыночным отношениям. М.: Изд-во МГУ, 1992. Автореферат Дис.Канд. Философ. Наук.

73. Дизель П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации. М.: Фонд " За экономическую грамотность", 1993.

74. Дмитриев A.B. О социальной дезинтеграции и конфликте//Социол. исслед., 1994. N4.

75. Дмитриев A.B. Конфликты на российском распутье// Социол. исслед., №9, 1993.

76. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликтелогия,Ч- 1)/РАН Центр конфликтологии, исслед., М.Д993.

77. Доблаев В.Л. Власть и коммуникации в организациях . Социол. исслед., 1995, № 6.

78. Домбровский П. Учиться вести переговоры//Политич. исследов., 1991, №5.

79. Донцов Л.И., Полозова Т.А. Проблема конфликтов в западной социальной психологии//Психол. журнал. 1980.N6.

80. Друкер Ф.Питер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Бук Чембэр Интернешнл. -М: 1992.

81. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация в управлении с обратной связью//Социол. исслед., №10,1998.

82. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме// В контексте конфликтологии. Вып. 1. М., 1997.

83. Дридзе Т.М. Антропоцентристская парадигма в социальном познании и социальном управлении//Человек. 1998. №2.

84. Дудченко В. С. Возникновение конфликта и пути его разрешения//Кадры №2, 1997.

85. Дудченко В. С. Инновационные игры: методология, теория, практика. Таллинн: "Валгус" - 1989.

86. Дудченко В. С. Основы инновационной методологии. М.; Ин-т социологии РАН. На Воробьевых. - 1996.

87. Дудченко B.C. Онтосинтез конфликта//Социол. исслед., 1996. N10.

88. Дурин В.П. Логика конфликта: Монография / РАН Приам, рус. Геогр. Об-во, Хабар. Ин-т инженеров ж.-д- трансп. Хабаровск, 1993.

89. Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома/ Пер. с англ. -СПб.: АОЗТ «Ин-т личности» и др., 1994.

90. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: Наука, 1991.

91. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976.

92. Ершов В. Практика разрешения споров, связанных с приемом на работу в новых условиях хозяйствования//Социалистический труд. 1991. N9.

93. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта.// Социол. исслед., -1994. N4.

94. Жуков В.З. Развитие представлений о противоречиях социализма в советской научной литературе//Актуальные проблемы диалектического материализма. М.: МГУ, 1982;

95. Забастовки 1989-1993 гг. в России (социологический аспект)/ Под. Ред Зайцева А.К., -Калуга, 1996.

96. Зайцев А.К. Социально трудовой конфликт - это норма // Социол. исслед., 1993, № 8.

97. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калужский ин-т соц-гии, Калуга 1993.

98. Зайцев А.К. Социолог на предприятии: Пособие практику. Калужский институт социологии, Калуга 1993.

99. Зайцев А.К., Клементьева А .Я., Ермакова С.И., Карпенков Ю.В. Стратегия поведения участников забастовки//Социол. исслед., №10, 1998.

100. Закон Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях//Российская газета. 1992. 28 апреля.

101. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (политологический анализ). Р-на-Д., 1992.

102. Здравомыслов А. Г. Исследование конфликта на макроуровне: теоретические предпосылки/ Социол. Ассоц. Волго Вят. кадровый центр,- Ниж. Новгород., 1994.

103. Здравомыслов А. Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. -М.: Аспект-Пресс. 1997.

104. Здравомыслов А.Г. Конфронтация или согласие?//Диалог. 1990. N17.

105. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. 2 изд., доп. -М.: Аспект Пресс, 1995.

106. Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания// Социол. исслед., 1993, №8.

107. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. Пер. с польского/Под ред. Г.Э. Слезингера; М.: Прогресс, 1971.

108. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов М., 1990. .

109. Зиммель Г. Общение. Пример чистой и формальной социологии//Социол. исслед.,1984, N2.,№3.

110. Зиммель Г. Социальная дифференциация. Социологические и психологические исследования. Авториз. пер. с нем. H.H. Бокача и А.И. Ильина. М., 1909.

111. Зиммель Г. Человек как враг// Социологический журнал. М. 1994. - №2.

112. Знаменская Т.Ю. Некоторые исходные положения западной конфликтологии. М,:1989.

113. Информация о коллективных трудовых спорах (забастовках) в Российской Федерации за 9 месяцев 1997 года и мерах, принимаемых по их разрешению// Социальный конфликт. 1998, №1.

114. Кабалина В.И., Назимова А.К. Мнение о конфликте и конфликт мнений//Полис. 1991. N2.

115. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. Под ред. Хруцкого В.Е. -М.: Политиздат. 1991.

116. Каменев Н. П. Генезис конфликта как социального явления.// Проблемы социального познания и управления. М - 1982.

117. Каримова 3. Социальные конфликты на производстве//Конфликты и консенсус. -М., 1993.

118. Карлов Б. Деловая стратегия. М., 1991.

119. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Пер. с англА Общ. ред. и предисловие В.П. Зинченко и Ю.М. Жукова. -М. Прогресс, 1989.

120. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично; Как перестать беспокоиться и начать жить. Пер с англА Общ. ред. и предисловие В.П. Зинченко и Ю.М. Жукова. -М: Прогресс, 1989.

121. Кацва A.M. Социально-трудовые отношения и забастовочные действия российских трудящихся в переходный период (1996-1997 гг.)// Социальный конфликт. 1998, №1.

122. Киселев И. Разрешение трудовых конфликтов// Социалистический труд. 1991. N1.

123. Кичанова И. Конфликт: за и против. М., Молодая гвардия, 1978.

124. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов: Метод. Рекомендации для руководителей/ РАН Ин-т психологии,- М.: ИПРАН : МИПСЭТ,1994.

125. Козер JI. Завершение конфликта/Современная зарубежная социология. М., 1993.

126. Козер JI. Функции социального конфликта//Социальный конфликт: современные исследования. М.: 1991.

127. Козина И. Изменения социальной организации промышленной организации. Социол. исслед.,1995.№ 5.

128. Кон И.С. История буржуазной социологии перв. пол. XX. -М., 1979.

129. Кон И.С. История буржуазной социологии XIX нач. ХХ.-М.,1979.

130. Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурахкруглый стол» )// Социол. исслед., 1994, №3.

131. Конфликты в обществе: «Круглый стол» ученых//Общественные науки и современность. 1991. N1.

132. Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.,1992.

133. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. М.: МГУ, 1991.

134. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. М: Изд-во МГУ, 1995.

135. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М. "Наука" 1987.

136. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение/ АН СССР, Ин-т социол., М., Наука, 1991.

137. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М.: Экономика. - 1989.

138. Красовский Ю.Д. С индром неповоротливого бегемота// Б. О. С. С. №3 -№4, 1998.

139. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие М.: ИНФРА-М., 1997.

140. Крисберг JI. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов// Социол. исслед., 1990, №11.

141. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1992.

142. Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы Российской конфликтологии//Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М.,1994. N7.

143. Куликов В., Галицкий В. Применение психологического воздействия в конфликтных ситуациях// Проблемы психологического воздействия. Иваново, 1990.

144. Культура организации. The Open University/ BZR 784. The Effective Manager. Перевод, с англ. Международный Центр дистанционного обучения LINK- Жуковский, 1992.

145. Ладанов И.Д., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах М., 1984.

146. Лапин Н.И. Социологический анализ организационных систем.//«Вопросы философии». 1974., N7.

147. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат. 1975.

148. Лебедева М. От конфликта к согласию// Кадры №2, 1997.

149. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.

150. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. -М.: Аспект Пресс, 1997.

151. Лебедева Н.Г. Разрешения конфликтных ситуаций как предпосылка оптимального менеджмента. Алчевск, 1994.

152. Левин К. Типы конфликтов. Психология личности. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1982.

153. Ледерер К. Социальный конфликт// Современные исследования. Реферативный сборник. М., 1991.

154. Леонтьев Е. Общественный конфликт//Вопросы экономики. 1990.N 4.

155. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. M., 1973.

156. Лучшие психологические тесты./ Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.

157. Лях А.Н. Социальный конфликт в России: исторические особенности и современное состояние: Автореф. Дис. . канд. Фил. Наук / Рос. Акад. Гос. Службы при Президенте Рос. Федерации. -М., 1995.

158. Максимова E.H., Дементьева Е.Г. Главное взлететь, а траекторию в воздухе определим// Социальный конфликт. 1996, N4 .

159. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ.- M.: ИНФРА-М, 1996.

160. Мастенбрук У. Переговоры. Калуга 1993.

161. Материалы "круглых столов" по проблемам конфликтологии//Социол. исслед. 1991.N12; 1993.N9,11; 1994.N3.

162. Материалы практического семинара «Технология предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в организации» /Русский Кадровый Клуб, М., 1998.

163. Менеджмент: теория и практика, менеджерское искусство. Указатель книг, брошюр и статей, поступивших в фонд библиотеки с 1980 по 1993 гг. Рос. гос. б-ка. Сост. В.А. Князятова, А.Е. ШелтиковаМ.: РГЪ, 1994.

164. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. M., 1992.

165. Прогнозное социальное проектирование: теоретико-методологические и методические проблемы. Под ред. Дридзе Т.М.- М.: Наука. 1994.

166. Мешалкин В.В. Психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур. Автореферат дис. канд. псих, наук -Гос. Акад. Управления им. С. Орджоникидзе. - М. - 1996.

167. Монусова Г.А., Гуськова H.A. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы. Социол. исслед., 1996. № 2.

168. Науменко Е. Разрешение индивидуальных трудовых споров//Человек и труд. 1992.N2.

169. Наумова A.K. Человек: конфликт на производстве// Мнение социолога. М.,1989. N10.

170. Не повторить ошибок: (Практические советы руководителю).-М.: Экономика, 1988.

171. Нечипоренко JI.A Социальный конфликт как социологическая категория// Философ, науки. 1977.

172. Нечипоренко JI.A. Буржуазная «социология конфликта». М.: Политиздат, 1982.

173. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров. М.: Парадокс, 1996.

174. О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Закон СССР. М.: 1991.

175. О предпосылках рациональной организации//Труды Всеукраинского ин-та труда. Харьков, 1928.

176. Обершелл 3. Теории социального конфликта// Общественные науки за рубежом. Р.Ж. Философия и социология. Сер 2,3., 1979. N4.

177. Олдхэм Д. Эффективный менеджер. М.,- 1992.

178. Орлова Э.А. Диагностическая функция конфликта// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1978.

179. Осипов Г.В. Реформирование России: итоги и перспективы. М. 1994.

180. Панфилова О.В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами: Автореф. Дис. . канд. Социол. Наук / МГУ им. М.В. Ломоносова-М.,1996.

181. Перебенесюк В.П. Социология конфликта: становление, состояние, перспективы / Укр. НИИ пробл. Молодежи. Киев, 1993.

182. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.

183. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. -М.:Изд-воМГУ,1991.

184. Преториус Р. Теория конфликта// Политич. исследов., 1991, №5.

185. Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта/Юрганизация : системы и люди. -М.: Политиздат., 1983.

186. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//Социол. исслед.,.,1995 №9.

187. Пригожин А.И. Методологические проблемы анализа массовых конфликтов// Гуманитарные проблемы освоения: Сб. науч. Тр. Москва-Тюмень, 1990.

188. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: 1983.

189. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интериракс, 1995.

190. Проценко А.Ф. Методологические аспекты анализа социальных противоречий. Дис. . канд. филос. наук. М., 1980.

191. Психологические тесты для деловых людей. М., 1986.

192. Психология менеджмента / Никифоров Г.С., Макшанов СИ., Лущихина И.М. и др.; под ред. Г.С. Никифорова,- С-Пб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.

193. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Высшая школа предпринимателей. Воронеж 1995.

194. Растов Ю.Е., Трофимова P.A. Конфликтология: Учеб.- метод, пособие/ Алт. гос. Унта, Барнаул, 1995.

195. Реддин Дж. В. Тесты для менеджеров. Ростов на - Дону: «Феникс», 1997.

196. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. -М.: 1980.

197. Ростиашвили К.Д. Федеральная служба посредничества и примирения//США: экономика, политика, идеология. 1991. N4. Стр. 108-113.

198. Рукавишников В.О. Социальная напряженность// Диалог: общественно-политический журнал . 1991. N8.

199. Рукавишников В.О., Иванов В.Н. Социальная напряженность: диагноз и прогноз// Социол. исслед.,с, 1992 №1.

200. Рукавишников В.О., Иванов В.Н. Социальная напряженность: опыт измерения// Социол. исслед.,с, 1992, №1.

201. Руткевич М.Н. Диалектика и социология. М., 1980.

202. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

203. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Порение П., Ниссинен Х.Йоуко. Управление по результатам. Пер. с финского. М.: Прогресс, 1993.

204. Сейнер Р., Лючиа Ю. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях: опыт Швейцарии// Пробл. теории и практики упр. М., 1994. - №3.

205. Семенов B.C., Степанян Ц.А. От конфликта к согласию: пути перехода// Социол. исслед., 1994., №12.

206. Семенова JI.A. Теоретические концепции конфликта в современной социологии США (критический анализ) Автореферат дис. . канд. Фил. Наук . М, 1975.

207. Симмонс Д.,Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении/ Пер. с англ. М.: Аргументы и Факты, 1993.

208. Скалабан B.C. Трудовые конфликты. Справоч. материал о разборе трудовых конфликтов. Сост. Скалабан B.C. Ростов н/Д. 1939.

209. Скворцов В.В. Способы разрешения конфликтов. Методическая разработка. М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1986.

210. Скотт Джини Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1992.

211. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. М.: Феникс, 1994.

212. Современная западная социология: Словарь.-М. Политиздат, 1990.

213. Сорокин П.А. Социальная стратификация и мобильность // Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

214. Соснин В.А. К исследованию конфликтов в социальной психологии США // Социально-психологический климат. М., 1979.

215. Соснин В. А. Теоретические и практические подходы к урегулированию конфликтных ситуаций в зарубежной конфликтологии// Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. -М., 1994.

216. Социальная мобильность и социальный конфликт/Отв. Ред. Балабанов С.С.; Редкол.: Сарашева З.М. и др./ РАН Ин-т социологии. -Нижегородский ГУ им. НИ. Лобачевского. -M.- Н. Новгород, 1996.

217. Социальная структура стратификация в условиях формирования гражданского общества в России/Отв. ред. Голенкова З.Т., РАН Ин-т социологии.-М.,1995.

218. Социально стратификационные процессы в современном обществе/Отв. ред З.Т. Голенкова, РАН Ин-т социологии.-М.,1993.

219. Социальное Управление: Словарь/ Под ред. В.И. Добренькова, И М. Слепенкова -М.: Изд-воМГУ, 1995.

220. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе: Детерминация развития, разрешения./ Междунар. фонд соц-эконом. и политол. исслед. Ин-т социол. РАН; Под ред. А.И. Волкова и др. M., 1994

221. Социальные конфликты в современном обществе. C.B. Пронин, А.П. Давыдов, Л.Я. Машезерская и др. Отв. ред. Пронин C.B. РАН Ин-т сравнительной политологии и проблем рабочего движения. M.: Н., 1993.

222. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения/ РАН Ин-т Социологии и др. Гл. ред. С. А. Эфиров .- М.,1993.Вып 4.

223. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения/ РАН Ин-т Социологии и др. Гл. ред. Е.И. Степанов.- M., №6-№13,1994-95.

224. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения./Редкол.: Баньковская СП. и др. Междунар. Центр Общечеловеческих ценностей.-М.,1991, Вып 6.

225. Социальный конфликт: Современные исследования. Реферативный сборник/Отв. ред.- Н.Л. Полякова,- М:ИНИОН АСАН СССР 1991.(Сер. Социология).

226. Социальная структура и социальная стратификация/Отв. ред.Е.Д. Игитханян, РАНИн-тсоциологии.-М., 1993.

227. Социологический словарь/Пер. с англ. Под ред. С.А. Ерофеева. Казань : Изд-во Казан. Ун-та, 1997.

228. Социология в России/Под ред. В.А. Ддова. М. :Изд-во Института социологии РАН, 1998.

229. Социология организаций. Словарь-справочник. М.: " Союз " 1996.

230. Социология труда. Под ред. Дряхлова НИ., Кравченко А.И., Щербины В.В.-МГУ.1993.

231. Сперанский В.И. Культура управления/Управление социальными процессами в социалистическом обществе. -М.: Мысль, 1980.

232. Степаненкова В.М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа.// Социол. исслед.,. -М., 1994,- N5.

233. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: духовно-мотивационный аспект: Автореф. Дис. . д-ра филос. Наук. / Моск. Пед. Гос. Ун-т им.В.И.Ленина-М.,1996.

234. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы: (По результатам исслед. Проектов) / РАН Центр конфликтологии, Ин-т социологии М., 1996.

235. Степанов Е.И. Отечественная конфликтология: к вопросу о становлении и развитии//Социол. исслед., №10,1998.

236. Субочева О.Н. Социальные факторы оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе. Автореф. дис. . каннд. социол. наук./ МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 1993.

237. Сулимова Т. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения// Пробл. Теории и практики упр. М., 1994. - №1.

238. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.

239. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества/

240. Институт социологии РАН. М.: Изд-во Института социологии, 1988.

241. Трудовые конфликты. Практическое руководство. Сборник/Под ред. A.M. Стогани. Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Вопросы труда. 1926.

242. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 1989.

243. Уотермен Р. Фактор обновления. Общ. ред. В.Т. Рысина. М.: Прогресс. - 1988.

244. Управление персоналом организации: Учебник/ Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

245. Управленческое консультирование.в 2-х т. Пер. с англ., Под ред. М. Кубра, СП Интерэксперт,- М.: 1992.

246. Уэйн П. Деловая культура России\\ Социальный конфликт. N2.-1995.

247. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. -М., 1992.

248. Фишер Р., Браун С. Путь к совместному успеху: Как построить взаимоотношения в процессе переговоров/Пер. с англ. Крылова Г.А., Ефимовой Т.Б., СПб.: Гуманит. Агенство «Акад. Проект», 1997.

249. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. М.: «Филинъ».-1996,

250. Фишер Р., Юри У.Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1992.

251. Франчук В.И. Основы современной теории организаций. Акад. органист, наук; Ин-т орг. систем.-М.,1995.

252. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.: Юристъ,1997.

253. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация// Социол. исслед., 1990. - N1.

254. Храмов В. О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе: Дис. . канд. Фил. Наук. Днепропетровск, 1977.

255. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур. Социол. исслед.,1995,№7.

256. Цой Л.Н. Взгляд конфликтолога на "онтосинтез конфликта"// Социол. исслед.,1997. -№9.

257. Цой Л.Н. Практическая конфликтология в управленческом консультировании. Дис. . канд. социол. наук. М.: Ин-т социологии РАН., 1997.

258. Чекалин В. И. Конфликты в трудовых коллективах и методы управления ими//Диалектика и методы управления. Калинин. -1981.

259. Чумиков А.Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация. Учеб. пособие. М.: Институт государственного управления и социальных исследований МГУ им. М.В. Ломоносова, 1997.

260. Чумиков А.Н. Социально-политический конфликт: теоретические и прикладные аспекты. -М., 1993.

261. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социол. исслед., 1995, №3.

262. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. М.: МГУ. 1995.

263. Шаленко В. Н. Производственная забастовка как объект социологического анализа//Социологические исследования. 1990,- №7.

264. Шаленко В.Н. Деятельность руководителя в конфликтных ситуациях//Руководитель и коллектив.-М., 1974.

265. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения. Дис. . канд. Социол. Наук. ИСИ АН СССР, М., 1980.

266. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс Изд-во МГУ,-М.,1992.

267. Шаленко В.Н. Некоторые аспекты управления конфликтом в первичном производственном коллективе// Социология и производство Казань, 1976.

268. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс-интф., 1993.

269. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн.: Алмафея., 1997.

270. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

271. Шепель В.М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решения. М.,1972.

272. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

273. Штракс Г.М. Социальное противоречие. М., 1977.

274. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Школа культурной политики. - 1995.

275. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях. Социол. исслед., 1996, № 1.

276. Энциклопедический социологический словарь / Под ред. Осипова Г.В. ИСПИ РАН., М., 1995.

277. Юри У. Преодолевая НЕТ или переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1992.

278. Юридическая конфликтология. Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Ин-т государства и права. - 1995.

279. Ядов В.А. Социальный конфликт. Современные исследования. Вып.1. М.,1991.

280. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / -3-е изд., перераб. и до пол. Самара: Изд-во Самарского ун-та, 1995.

281. Янг С. Системное управление организацией. М.: 1972.

282. Austin W.G. & Worchel, S. The Social Psychology of Intergroup Relations. Belmont, CA: Wadsworth, 1979.

283. Bacharach S.B. & Lawler E.J. Power and Policies in Organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1980.

284. Bazerman M.H. & Lewicki R (eds.) Negotiating in Organisation. Newbury Park, CA: SAGE, 1983.

285. Bazerman M.H. & Neale M. A. Negotiating Rationally. New York: Free Press, 1992.

286. Bernard J. The Sociological Study of Conflict// The Nature of Conflict. Paris, 1957.

287. Bernoux P. La sociologie des organisation. P., 1985.

288. Blake RR. & Mouton J.S. Solving Costly Organisational Conflicts. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

289. Blake RR, Sheppard H.A. & Mouton J.S. Managing Intergroup Conflict in Industry. Houston: Gulf Publishing Company, 1964.

290. Börners B.J., & Peterson R.B. Conflict Management and Industrial Relations.- Kluwer.-NijhoffPub., 1982.

291. Bondon R, Bourricoud F. Dictionaire Critigue de la Sociologie. Press Universitaire de France. P., 1982.

292. Boulding K. Conflict and Defence. N. Y. , 1988.

293. Bret J.M. Goldberg S.B. and W.L. Ury. Designing Systems for Resolving Disputes in Organizations. American Psychologist (February 1990): 62-71.

294. Brown L.D. Managing Conflict of Organization Interface. Reading, MA: Addison-Wesley, 1983.

295. Carpenter S. L., Kennedy W.J.D. Managing Public Disputes. A Practical Guide to Handling Conflict and Reaching Agreements.- Jossey-Bass Pub., San Francisco, 1988.

296. Collins R Conflict Sociology. New York: Academic Press, 1975.

297. Conflict Management and Industrial Relations. Boston -1982

298. Conflict Management and problem solving: Interpersonal to International applications. L., 1987.

299. Coser L. Conflict and Consensus. N. Y.,1984.

300. Coser L. Continuities in the study of Conflict. N. Y. - 1967.

301. Coser L. The Function of Social Conflict. N. Y. Free Press, 1956.

302. Coser L. The Termination of Conflict// Readings in Social Evolution and Development. N.Y.,1966.

303. Coser L.A. Social Conflict and the Theory of Social Change// British Journal of Sociology, 1957 №8.

304. Coser L.A. Social Functions of Deviant Behaviour and Normative Flexibility.- "American Journal of Sociology", September, 1962.

305. Crawley J. Constructive Conflict Management: Managing to Make a Difference. San Diego, CA: Pfeiffer, 1994.

306. Cronin L. Industrial Conflict in Modern Britain. L. - 1979.

307. Crozier M., Friedberg E. L acteur et le systeme. Les contraintes de Taction collective. -Paris; Seuil, 1977.

308. Dahrendorf R. The Modern Social Conflict. N. Y., 1988.

309. Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford, Calif., Stanford Univ. Press, 1959.

310. Dahrendorf R. Toward a Theory of Social Conflict.-"Journal of Conflict Resolution 2", June, 1958.

311. Davis K. The Myth of Functional Analysis of a Special Method in Sociology and Anthropology.-"American Sociological Review", December, 1959, 25, p. 757-772.

312. Deutsch M. The resolution of conflict. L., 1973.

313. Deutsch M. Sixty Years of Conflict. The International Journal of Conflict Management, 1990, vol., 237-263.

314. Deutsch M. The Resolution of Conflict. New Haven, CT: Yale University Press, 1973.

315. Etherington L. & Tjosvold D. Managing Budget Conflicts: A Coal Interdependence Approach. Toronto: Canadian Association for Management Accountants, 1993.

316. Felstiner W. Abel, R. & Sarat A. The emergence and transformation of disputes: Naming, blaming and claiming. Law and Society Review, 1981, vol.15, 631-654.

317. Fisher RJ. The Social Psychology of Intergroup and International Conflict Resolution. N.Y., Springer Verlag, 1990.

318. Galtung J. Solving Conflicts: A Peace Research Perspective. Honolulu, 1989.

319. Galtung J. Institutionalized Conflict Resolution// Journal of Peace Research, 1965 №2.

320. Goldberg S., Green E. & Sander F. Dispute Resolution. Boston: Little, Brown, 1985.

321. Gordon V.E. Conflict Resolution.- West Publishing Company, St. Paul, 1988 .

322. Gulliver P.H. Disputes and Negotiation: A Cross-Cultural Perspective. New York: Academic Press, 1979.

323. Initiation 'a la Sociologie. Les grand Themes, la methode, les grand sociologues. Collection J. Bremond. P., 1990.

324. Johnson D.W. & Johnson R.T. Cooperation and Competition: Theory and Research. Edina, MN: Interaction Book Company, 1989.

325. Johnson D.W. Reaching Out: Interpersonal Skills and Self-Actualisation. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1991.

326. Kindler Herbert Managing Disagreement Constructively. Los Gates, CA: Crisp Publications, 1988.

327. Kolb D.M. & Bartunek J.M. (eds.) Hidden Conflict in Organization: Uncouering Behind-the-Scenes Disputes. Newbury Park, CA: SAGE, 1992.

328. Kouzes J.M. & Posner B.Z. The Leadership Challenge. San Francisco: Jossey-Bass, 1987.

329. Kriesberg L. Social Conflict. N. Y.: Prentice-Hall,- 1982.

330. Kriesberg L. The Sociology of Social Conflicts. N.Y. ,1973.

331. La Sociologie en France. Editions la Découverte P., 1988.

332. Lax D. & Sebenius J. The Manager as Negotiator. New York: Free Press, 1986.

333. Maddux B. R. Team Building. An Exercise in Leadership. Second Edition. London 1996.

334. Merton R.K. Manifest and Latent Functions.- In: Social Theory and Social Structure. New York, Free Press, 1968.

335. Mole J. Mind Your Manners. London: Nicholas Brealey Publishing, 1992.

336. Moore C.W. The Mediation Process. Practical Strategies for Resolving Conflict. Jossey -bassPubl., San Francisco, 1986.

337. Moorhead G. & Griffin R. W. Organisational Behavior. Boston: Houghton Mifflin Company, 1989.

338. Morrill C. Conflict management, honor and organizational change. American Journal of Sociology. 1991, vol.97,585-622.

339. Moscovici S, Doise W. Dissension et Consensus. P., 1992.

340. Padioleau J. G. L'Ordre Social. Principes d'Analyse Sociologique. P., 1986.

341. Parsons T. The Social System. New York, Free Press, 1951

342. Parsons T. The Structure of Social Action. New York, Free Press, 1968.

343. Pascale Richard Managing on the Edge Hou Successful Companies Use Conflict to Stay Ahead. New York: Touchstone, Simon & Schuster, 1991.

344. Pondy L. Organizational conflict: Concepts and models. Administration Science Quarterly, 1967, vol.17,296-320.

345. Pruitt D. Negotiation Behavior. New York: Academic Press, 1981.

346. Rahim M.A. Managing Conflict in Organizations. Second edition. Westport, CT: Praeger, 1993.

347. Rex J. Social Conflict: A Conceptual and theoretical analysis. London, Longman, 1981

348. Robinson S.P. Managing Organizational Conflict: A Non-Traditional Approach. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1974.

349. Rowe M. The corporate ombudsman. Negotiation Journal, 1987, vol.3, 127-140.

350. Sainsaulieu R. I/identite' au travail, FNSR, 1985.

351. Schelling Th. C. Strategie du conflit / Trad, de Fangl. Par Manicacci R.- P.: Presses univ. de France, 1986.

352. Schermerhorn J.R., Hunt J.G. & Osborn R. N. Managing Organizational Behavior. Fourth edition. New York: John Wiley & Sons, 1991.

353. Simmel G. Conflict and the Web of Group Affiliations. N. Y., The Free Press, 1955.

354. Smith, K.K. The movement of conflict in organizations: Fhe joint dynamics of splitting and triangulation. Administration Science Quarterly, 1989, vol.34,1-21.

355. Tjosvold D. & Johnson D.W. (eds.) Productive Conflict Management: Implications for Organizations. Minneapolis, MN: Team Media, 1989.

356. Tjosvold D. Interdependence and conflict management in organizations. In: M.A. Rahim (ed.), Managing Conflict: An Interdisciplinary Approach, 41-50. New York: Praeger, 1989.

357. Tjosvold D. Learning to Manage Conflict: Getting People to Work Together Productively. New York: Lexington Books, 1993.

358. Tjosvold D. Managing Conflict: The Key to Making Your Organization Work. Minneapolis, MN: Team Media, 1989.

359. Tjosvold D. The Conflict-Positive Organization: Stimulate Diversity and Create Unity. Reading, MA: Addison-Wesley, 1991.

360. Wehr P. Conflict Regulation Boulder, Colorado, Westview Press, 1979. - XX, 245 p.

361. Weiss D. Nouvelles formes d'entreprise et relation de travail. Revue française de gestion. 1994, mars-avril-mai, N488.

362. ИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ1. НАУК1. АНКЕТАтолько для руководящего персонала)

363. Уважаемый руководитель организации!

364. Возможные альтернативы ответов, в большинстве случаев, уже даны в анкете. Вам нужно отметить галочкой или обвести кружком те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ни один из приведенных ответов Вас не устраивает, напишите свой ответ.

365. Пожалуйста, прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Надеемся, что ответы будут самостоятельными и выразят лишь Ваши собственные взгляды.

366. Мы заранее признательны Вам за участие.1. АНКЕТА

367. Бывают ли в вашей организации разногласия, споры или конфликты?01. Да.02. Нет.03. Затрудняюсь ответить.

368. Как Вы лично относитесь к происходящим конфликтам на работе?01. Отрицательно.

369. Скорее отрицательно, чем положительно.

370. Скорее положительно, чем отрицательно.04. Положительно.05.Затрудняюсь ответить.

371. Как часто в конфликтных ситуациях, возникающих в вашей организации Вы полагаетесь только на свой личный опыт и интуицию руководителя?01. Часто.02. Не так часто.03. Иногда.04. Редко.05. Никогда.06.Трудно сказать.

372. Хотели ли бы Вы приобрести теоретическую подготовку, необходимую для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе и какую именно?

373. Прочитать научную литературу.02. Прослушать лекции.

374. Принять участие в практических занятиях (практические семинары, тренинги и т.п.).

375. Отметьте, пожалуйста, в таблице частоту возникновения острых разногласий, споров и конфликтов в вашем коллективе. Отметьте Ваш ответ галочкой в соответствующей графе:

376. Между кем бывают разногласия, споры и конфликты. Частота острых разногласий, споров и конфликтов.01. 02. 03. 04. 05. 06.

377. Часто Не так часто Иногда Редко Никогда Трудно сказать

378. Между сотрудниками внутри отделов.

379. Между сотрудниками разных отделов.

380. Между сотрудниками и руководителями отделов.

381. Между руководителями разных отделов.05. Между кем еще?

382. Отметьте, пожалуйста, в таблице, частоту возникновения острых разногласий и споров между сотрудниками вашей организации (отдела, участка), по ниже приведенным причинам. Отметьте Ваш ответ галочкой в соответствующей графе:

383. Предмет разногласий, споров и конфликтов между сотрудниками. Частота острых разногласий, споров и конфликтов.01. 02. 03. 04. 05. 06.

384. Часто Не так часто Иногда Редко Никогда Трудно сказать

385. По вопросам распределения зарплаты между сотрудниками.

386. По вопросам распределения дополнительного премирования между сотрудниками.

387. По вопросам взаимной оценки сотрудниками деловых качеств друг друга.

388. По вопросам взаимной оценки сотрудниками моральных качеств друг друга.

389. По вопросам принятия решений сотрудниками.

390. Какие еще вопросы становятся предметом разногласий и споров между сотрудниками вашей организации? (укажите, какие именно)

391. Отметьте, пожалуйста, в таблице, частоту возникновения острых разногласий и споров между сотрудниками и руководством в вашей организации, по ниже приведенным причинам. Отметьте Ваш ответ галочкой в соответствующей графе:

392. Предмет разногласий, споров и конфликтов между сотрудниками и руководством Частота острых разногласий, споров и конфликтов.01. 02. 03. 04. 05. 06.

393. Часто Не так часто Иногда Редко Никогда Трудно сказать

394. По вопросам оплаты труда сотрудников.

395. По вопросам дополнительного премирования сотрудников.

396. По вопросам оценки руководством деловых качеств сотрудников организации.

397. По вопросам оценки руководством моральных качеств сотрудников организации.

398. По вопросам принятия решений руководством.

399. По вопросам стиля и методов руководства.07 .Какие еще вопросы становятся предметом разногласий и споров между сотрудниками и руководством организации? (укажите, какие именно).

400. Каковы, по Вашему мнению, важнейшие причины, мешающие успешной работе руководителя организации? Отметьте галочкой пять основных причин из ниже предложенных:

401. Не все сотрудники сознательны настолько, чтобы выполнять свою работу добросовестно.02. Плохая организации труда.

402. Недостаточная материальная заинтересованность.

403. Отсутствие строгого контроля.

404. Низкий морально-психологический климат в коллективе.

405. Низкие индивидуальные качества сотрудников (леность, невнимательность, несообразительность и т.п.).07. Плохие условия труда.

406. Низкая квалификация сотрудников.

407. Низкий уровень дисциплины в коллективе.

408. Индивидуальные особенности сотрудников (антипатия, неприязнь к отдельным людям и т.п.).

409. Другое (укажите какие именно)

410. Пожалуйста, выберите пять основных проступков сотрудников, заслуживающих, по Вашему мнению, наказания со стороны руководства:

411. Невыполнение плана (индивидуальной нормы).

412. Неэффективное использование рабочего времени.

413. Опоздание на работу или уход с работы раньше времени.

414. Отсутствие творческой инициативы.

415. Невыполнение своих должностных обязанностей.

416. Отказ от помощи другим сотрудникам по работе.

417. Неэффективность труда работников (брак в работе).

418. Халатное отношение к оборудованию.

419. Замалчивание недостатков в работе товарищей по отделу (участку).

420. Нарушение правил техники безопасности.11. Распространение слухов.

421. Другое (укажите, что именно)

422. Как Вы принимаете решение о взыскании?01. Решаете самостоятельно.

423. Решаете совместно с нижестоящими руководителями.

424. Консультируетесь с вышестоящим руководителем.

425. Прислушиваетесь к мнению (просьбе или требованию) коллектива.

426. Другое (укажите, что именно)

427. В какой обстановке Вы подвергаете взысканию сотрудника?

428. Отругаете в присутствии других.

429. Отругаете с глазу на глаз.

430. Другое (укажите, что именно).

431. Каковы, по Вашему мнению, важнейшие условия, способствующие успешной работе руководителя организации. Отметьте галочкой пять главных условий из ниже предложенных:

432. Добросовестное отношение сотрудников к своему труду.

433. Хорошая организация труда.

434. Хорошая материальная заинтересованность.04. Строгий контроль.

435. Хороший морально-психологический климат в коллективе.

436. Высокие индивидуальные качества сотрудников (работоспособность, сообразительность и т.п.).

437. Хорошие условия труда сотрудников.

438. Высокая квалификация сотрудников.

439. Высокий уровень дисциплины в коллективе.

440. Индивидуальные особенности сотрудников (доброжелательность, умение найти общий язык со всеми и т.п.).

441. Другое (укажите, что именно)

442. Пожалуйста, выберите пять основных действий (поступков) сотрудников, заслуживающих поощрения со стороны руководства:01. Перевыполнение плана.

443. Эффективное использование всего рабочего времени.

444. Приход и уход с работы во время.

445. Проявление творческой инициативы.

446. Выполнение всех должностных обязанностей.

447. Готовность оказать помощь другим сотрудникам по работе.

448. Эффективная работа (работа без брака).

449. Забота о сохранности оборудования организации.

450. Открытая критика недостатков в работе товарищей по отделу (участку).

451. Соблюдение правил техники безопасности.

452. Своевременное информирование руководства о возможных проблемах.

453. Другое (укажите, какое именно)

454. Как Вы принимаете решение о поощрении?01.Решаете самостоятельно.

455. Решаете коллегиально (совместно) с другими нижестоящими руководителями.

456. Консультируетесь с вышестоящим руководителем.

457. Прислушиваетесь к мнению (просьбе или требованию) коллектива.05. Другое

458. В какой обстановке Вы предпочитаете поощрять сотрудника, действия которого способствуют успешному функционированию организации?

459. Хвалите в присутствии других.02. Хвалите наедине.

460. Другое (укажите, что именно)

461. Должен ли, по Вашему мнению, участвовать коллектив вашей организации в принятии решения о поощрении или наказании?

462. Это в праве решать только руководитель организации.

463. Решать должен руководитель, но с коллективом организации должен советоваться.

464. По всем вопросам нужно решать так, как решил коллектив.04. Трудно сказать.

465. Отметьте, пожалуйста, в соответствующей графе, степень действенности, различных способов разрешения острых разногласий, споров или конфликтов.

466. Способы разрешения острых разногласий, споров или конфликтов. Действенные 03. Бесполезные01. наиболее 02. наименее

467. Применение дисциплинарных взысканий (выговор, лишение денежного вознаграждения и т.п.)

468. Действия в соответствии с должностной инструкцией и правилами.

469. Улаживание разногласий путем взаимных уступок

470. Настаивание на признание сотрудником своей неправоты.

471. Выжидание чтобы конфликт «угас» сам по себе.

472. Действия направленные на выработку решения удовлетворяющего обе стороны.

473. Тщательное рассмотрение причин конфликта и объективная оценка своего поведения, поведения вашего сотрудника и поиска пути совместного решения проблемы.

474. Другой способ (какой именно, укажите)

475. Сколько человек работает в Вашей организации?01. менее 10 чел.02. 10-30 чел.03. 31-50 чел.04. 51-100 чел.05. 101-500 чел.06. 501-1000 чел.07. Более 1000 чел.08. Затрудняюсь ответить.

476. К какому типу относится Ваше предприятие (организация)?

477. Государственное (муниципальное).02. Негосударственное.

478. Частное предпринимательство.04. Затрудняюсь ответить.

479. Сколько человек работает у Вас в подчинении?01.02. Затрудняюсь ответить.21. Должность:01.

480. Стаж работы на занимаемой сейчас Вами должности?01. Менее 1 года.02. 1-3 года.03. 4-5 лет.04. Более 5 лет.23. Пол:01. Мужской.02. Женский.24. Возраст:01. 16-20 лег.02. 21-25 лет.03. 26-30 лет.04. 31-40 лет.05. от 41 и старше.25. Образование:

481. Незаконченная средняя школа.

482. Законченная средняя школа.

483. Среднее специальное образование.

484. Незаконченное высшее (не менее 3-х курсов) или высшее.

485. Ученая степень (кандидат, доктор наук .).

486. Пожалуйста, обратите внимание на несколько рекомендаций по заполнению ниже приведенной таблицы:

487. Попытайтесь записывать первый ответ, который пришел Вам в голову.

488. Отвечая, не старайтесь припоминать свою реакцию на последний конфликт или на самый крупный конфликт, в котором Вы участвовали. Лучше представьте себе ваше обычное поведение в любых проблемных ситуациях возникающих в вашей организации.

489. Не пытайтесь задумываться над тем, какой из представленных ответов правильный, т.к. правильного или неправильного ответа здесь просто нет !!!

490. Пожалуйста, ответьте на вопрос №26 «Как часто Вы используете ниже представленные стили поведения при разрешении конфликтных ситуаций возникающих в вашей организации?» Отметьте Ваш ответ галочкой в соответствующей графе:

491. Стиль разрешения конфликта. Часто Не так часто Иногда Редко Никогда Трудно сказать

492. Конкуренция (Вы активно отстаиваете собственную позицию)

493. Уклонение (Вы стараетесь уклониться от участия в конфликте)

494. Приспособление (Вы стараетесь выработать решение, удовлетворяющее обе стороны)

495. Сотрудничество (Вы отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другой стороной)

496. Компромисс (Вы ищите решение, основанное на взаимных уступках).

497. Благодарим за сотрудничество.1. Москва 1998 год.

498. Социально-демографические данные по опрошенным.

499. Демографический состав респондентов.скженщин1. Возраст респондентов46%с □ 20-25 лет * ■ 26-30 летти □ 31-40 лет ) Пот41 и старше1. Образовательный статус84%

500. Среднее специальное образование ■ Незаконченное высшее ичи высшее1. Ученая степень

501. Стаж работы менеджеров на руководящих должностях.менее 1 года13 года3 5 летболее 5 лет64%36%1. С IIМ

502. Основные действия (проступки) рядовых сотрудников организации, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации с руководством.

503. Невыполнение плана ( индивидуальной нормы ).

504. Неэффективное использование рабочего времени.

505. Опоздание на работу или уход с работы раньше времени.

506. Отсутствие творческой инициативы.

507. Невыполнение своих должностных обязанностей.

508. Отказ от помощи другим сотрудникам по работе.

509. Неэффективность труда работников ( брак в работе ).

510. Халатное отношение к оборудованию.

511. Замалчивание недостатков в работе товарищей по отделу ( участку ).

512. Нарушение правил техники безопасности.1. Распространение слухов.7%

513. Основные действия (поступки) рядовых сотрудников организации заслуживающихпоощрения со стороны руководства1. Перевыполнение плана.

514. Эффективное использование всего рабочего времени.

515. Приход и уход с работы во время.

516. Проявление творческой инициативы.

517. Выполнение всех должностных обязанностей.

518. Готовность оказать помощь другим сотрудникам по работе.

519. Эффективная работа ( работа без брака ).

520. Забота о сохранности оборудования организации.

521. Открытая критика недостатков в работе товарищей по отделу ( участку ).

522. Соблюдение правил техники безопасности.

523. Своевременное информирование руководства о возможных проблемах.10%9%11%