Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности

Жерихов, Евгений Сергеевич

автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности

Год: 2004
Автор научной работы: Жерихов, Евгений Сергеевич
Ученая cтепень: кандидата философских наук
Место защиты диссертации: Иркутск
Код cпециальности ВАК: 09.00.11

Диссертация по философии на тему 'Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности"

Направахрукописи

ЖЕРИХОВ Евгений Сергеевич

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Специальность: 09.00.11 - социальная философия

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Иркутск- 2004

Работа выполнена на кафедре социальной философии и социологии Иркутского государственного университета

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор В.А. Решетников

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор В.А. Туев; кандидат философских наук, доцент В.П. Моисеев.

Ведущая организация:

кафедра философии, социологии и истории Иркутской государственной сельскохозяйственной академии.

Защита состоится «16» декабря 2004 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.074.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора философских наук в Иркутском государственном университете по адресу: 664003 г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 1, ауд. 410.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Иркутскою государственного университета.

Автореферат разослан ноября 2004 г.

Ученый секретарь ' ^

диссертационного совета кандидат философских наук

Киселев ЮА

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Структурные изменения в политической, экономической и социальной сферах общества, начавшиеся с середины 80-х годов XX века, отразились на всех гражданах России. Темпы изменений оказались столь значительными, что часть населения испытывает состояние аномии, дезориентации. Эмпирические исследования последних лет (Н.И.Лапин, Г.В.Осипов) показали, что решение проблемы социальной адаптации к переменам, в том числе на уровне конкретных структур бытия людей, становится условием эффективности проводимых в стране реформ. Одной из важнейших структур, через которые реализуется процесс жизненной адаптации людей, является корпорация.

В кризисном обществе, где старые духовные ценности утрачивают свое значение, а новые еще находятся в процессе медленного и противоречивого формирования, корпоративная общность жизненно необходима для обеспечения внутренней стабильности государства. Корпоративность является одним из структурообразующих элементов современного общества. Это определяет причины, направления и подходы к исследованию корпоративности как социальной и психологической закономерности и феномена, как фактора социальной адаптации в кризисном обществе.

Растущие масштабы развития корпораций приводят к тому, что «встраивание в организацию», как способ социокультурной адаптации человека, превращается в преобладающую форму его индивидуального бытия. Объективно неопределенной становится граница между миром индивида и миром социальности. При этом зависимость индивида от корпорации часто увеличивает у него ощущение тревоги. Философский анализ системы «индивид-корпорация» может внести вклад в постановку и решение проблемы гуманизма, адекватного современности.

Средой и, одновременно, средством адаптации человека выступает корпоративная культура, влияющая на эффективность деятельности корпорации. В условиях становления новых экономических механизмов реализация заложенного в корпоративной культуре инновационного потенциала приобретает особое значение.

Актуальной проблемой, стоящей перед исследователями, представляющими различные научные направления, является преодоление так называемого «внутриведомственного» подхода к изучению корпоративной культуры. Она является традиционным объектом исследования ряда наук, каждая из которых вырабатывает свой инструментарий, свои методы, в том числе при рассмотрении различных аспектов адаптации человека в организации. Необходим социально-философский анализ, позволяющий обобщить имеющиеся в данной области достижения и перевести их на уровень общего, выработать методологию универсально-обобщающих подходов и тем самым способствовать дальнейшему развитию политологических, социологических, правовых,

ХРЙС'ШШ>ий. Это БИБЛИОТЕКА '

от

пэут

имеет и практическое значение для совершенствования процессов управления организациями в реформируемой России, поскольку теоретическая ясность облегчает процесс модернизации экономики.

Степень разработанности проблемы. Тема диссертации является комплексной и поэтому к ней, в той или иной мере, обращались представители различных наук: социологии, теории менеджмента, социальной психологии, истории и культурологии, экономики и правоведения. Достижения ученых в области изучения корпоративной культуры как фактора социальной адаптации отражены, в основном, фрагментарно в ряде монографий, рассредоточены в виде статей и тезисов в сборниках по совершенно различным тематикам, зачастую имеют лишь косвенное отношение к сформулированной проблеме, в связи с чем представляются недостаточно систематизированными.

В то же время следует отметить, что существенные научные результаты получены при анализе данной проблемы с позиции теории организации — междисциплинарного направления научных исследований, в том числе с позиций классической школы организации и управления (первая треть двадцатого века), связанной с именами Ф. У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, О. Шелдока, Дж. Муни, Э.Рейли, Л. Гьюлика. Общим в работах этих ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системы поведения. Значительный вклад в ее развитие внес М. Вебер, который разработал «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия».

Реакцией на столь жестко формализованную и строго рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергом, Д.Мак-Грегором, Р.Лакертом.

Появление «организмической» модели связано с развитием структурного функционализма Т.Парсонса, Р.Мертона, а также общей теории систем Л.Фон Берталанфи, К.Боулдинга и А. Раппопорта. В рамках системного подхода в теории организации работали Р.Майкелс, Ч.Барнард, Г.Саймон, Ф.Селзник., А.И.Пригожин. В «организмической» модели особое внимание обращается на взаимосвязь составных частей организации и предполагается, что организации присущ органический рост, она имеет свою собственную естественную историю, изменение которой сопряжено с большим риском.

Поскольку в диссертации учитывалось субъектное измерение корпорации, то особое значение имеют психологические работы. Весомый вклад в разработку и систематизацию психологических аспектов знаний о человеке и его окружении, о мотивах и потребностях, о внутренних конфликтах и противоречиях внесли З.Фрейд, К.Юнг, К.Хорни, Э.Фромм.

А.С.Савиновой. Особое значение для исследования социальной адаптации имеет концепция деятельностной сущности человека, разработанная Г.С.Батищевым, М.С.Каганом, А.Н.Леонтьевым и другими. В последнее время появляется немало публикаций по социальной адаптации личности (Е.С.Балабанова, И.ЕЛысак, М.АШабанова).

Закономерности усвоения индивидом социального опыта, обусловленность возрастными этапами жизнедеятельности, сущность и механизмы социальной адаптации исследованы в трудах отечественных психологов Г.М.Андреевой, И.Л.Божович, И.С.Кона, Д.И.Фельдштейна, БОК Платонова. Для разработки проблем адаптации к корпоративной культуре являются фундаментальными теория функциональных систем П.К.Анохина, концепция неадаптивности А.Г.Асмолова, В. А. Петровского, работы А.Г.Здравомыслова по обоснованию единства потребностно-ценностной детерминации, концепция целенаправленного поведения И.К.Кряжевой, концепция общего адаптационного синдрома Г.Селье, положение о социокультурной обусловленности социальной адаптации Л.Л.Шпака, Л.И.Васеха, этнокультурной адаптации С.М.Булькова и В.Я.Бабенко, диспозиционная концепция В.АЛдова, социокультурная концепция нетипичности Е.Р.Ярской-Смирновой.

Привлекают внимание работы, в которых реализован потенциал культурологического анализа, в том числе и в аспекте адаптации. Среди них следует выделить труды П.Сорокина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, А.Ахиезера, Г.Гольца, И.Яковенко и др. Систематическое изучение культуры как особой формы организации жизни человека является предметом многих исследований по культурной и социальной антропологии (Ф.Боас, Б.Малиновский, Дж.Мердок, Л.Уайт, П.Гуревич, В.Дивидович, Д.Лихачев, А. Лосев, Г.К.Базаров).

Исследование собственно корпоративной (организационной) культуры обычно связывают с выходом в 1982г. книги Т.Питерса и Р.Уогермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой организационной культурой. В дальнейшем в разработку этой проблемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн, С.Робинс, Р.Рютингер, П.Остенбаум, К.Бланчард, Л.Гитман, Д.Стонер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харис, Р.Моран, Л.Питтигрю. Среди отечественных авторов следует выделить Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву, В.В.Радаева, А.А.Радугина, П.В.Шеметова, А.К.Самарцева, Л.Л.Шпака, В.А.Спивак.

Значительный вклад в исследование проблем улучшения деятельности организации за счет конкретной работы по внедрению и упрочению корпоративной культуры, идеологии и имиджа внесли такие исследователи, как Д.Мерсер, Дж.О'Шоннеси, Т.Питерс, Р.Уотерман, Г.Форд, Л.Якокки. Проблема адаптации к корпоративной культуре в связи с кризисом российского общества получила частичное освещение в трудах О.С.Причиной, Л.В.Ковтун, Е.В.Юрьевой.

Анализ научной литературы показывает, что корпоративная культура как фактор адаптации личности с социально-философских позиций специально не рассматривалась. В связи с этим необходим общий методологический и социальный анализ, который позволил бы обобщить достижения и создать новые предпосылки для частных исследований этой проблемы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является социальная адаптация личности. Предметом - место и роль корпоративной культуры в адаптационных процессах.

Целью исследования явился социально-философский анализ влияния корпоративной культуры на процессы социальной адаптации современного человека.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи.

1. 'Обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о сущности социальной адаптации, выработать концептуальные подходы к изучению проблемы социальной адаптации в связи с организационным развитием.

2. Определить возможности корпоративизма в процессах социальной адаптации.

3. Уточнить понятие корпоративной культуры.

4. Выявить особенности социальной адаптации личности в связи с проблемами управления организацией.

5. Исследовать адаптационный потенциал корпоративной культуры.

6. Изучить специфику адаптации личности к корпоративной культуре организации.

Гипотеза исследования основывается на концепции социокультурной обусловленности процессов адаптации. Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то мера освоения ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности социальной адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета. Необходимо становление корпоративной культуры в России как системы материально-духовной управленческой технологии на основе национальных традиций и освоения зарубежного опыта.

Методологическая и теоретическая основа. Для реализации целей данного исследования особое значение имеет изучение достижений М.Вебера, Г.Парсонса, М.Мертона, которые исследовали системные и структурно-функциональные аспекты социальной культуры и организации. В трудах отечественных ученых Г.Г.Дичева, В.П.Петренко, А.В.Сахно,

Г.И.Царегородцева, Д.М.Узнадзе, ВАЯдова проблема адаптации рассматривается с позиции теории отражения.

В исследовании адаптации мы также опирались на концепцию деятельностной сущности человека, разработанную Г.С.Батищевым, А.Н.Леонтьевым, рассмотривающими процесс формирования личности как актуализацию сущностных сил, на положения о развитии личности в зависимости от ее места в системе общественных отношений,

сформулированные в трудах Л.С.Выготского, Л.С.Рубинштейна, Б.Ф.Ломова, на системный принцип анализа психической деятельности и деятельностиый подход, предложенный А. Н.Леонтьевым.

Методологическую основу диссертации составляют также идеи П.Сорокина, А.С.Ахиезера и др. ученых, отстаивающих важность социокультурного анализа адаптационных процессов.

Методика исследования предполагает изучение и обобщение соответствующих исследований отечественных и зарубежных ученых. В работе использовались социологические методы: наблюдение, анкетирование, анализ документальных источников, метод экспертных оценок.

В качестве инструментария был использован опросник Дж.Кемпбела OGAL, направленный на определение корпоративной культуры организации, методика «Луковица кулыуры», методика М.Рокича по изучению ценностных ориентации сотрудников, опросник «Культура вашей организации, «Опросник определения уровня преданности организации», а также экспресс-методики: «Оценка мотивации организационного поведения» и «Уровень социальной фрустрированности» (Л. И. Вассерман).

С целью определения достоверности полученных результатов и выявления наиболее значимых показателей и связей нами использовались методы количественной и качественной обработки данных: контент-анализ, вариационный, корреляционный (по Спирмену и Пирсону), факторный вид анализа. Данные обрабатывались с помощью компьютерных статистических программ «Exell» и «Statgraphics Plus for Windows».

Логика анализа проблемы основывается на взаимосвязи общего, особенного и единичного. Первоначально автор уточняет свои позиции по общим проблемам социальной адаптации, что создает возможность выявления особенностей адаптации к корпоративной культуре. Автор стремится сочетать анализ общих закономерностей адаптации с изучением их специфики в условиях проводимых в России реформ. Детализация и выявление новых проблем происходит и через анализ адаптации личности в условиях конкретных зарубежных и отечественных организаций.

Научная новизна заключается в целостном анализе проблемы корпоративной культуры как фактора социальной адаптации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:

- с позиции теории отражения и культурологического детерминизма уточнено содержание процессов социальной адаптации в организации как факторов повышения эффективности ее функционирования и развития;

- дано обоснование корпоративной культуры как главного фактора адаптации человека в организации и управленческой технологии;

- введено в оборот и обосновано понятие «адаптационный потенциал корпоративной культуры»;

- сформулированы предложения по созданию благоприятных условий формирования современной корпоративной культуры.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Рассмотрение корпоративной культуры как фактора социальной адаптации с точки зрения социально-философского подхода в единстве природы, общества и культуры, теории «адаптивно-адаптирующих стратегий», выделение трех структурных уровней адаптивных ситуаций: общество «макро», социальная группа «-мезо» и человек «-микро» позволило изучить корпоративную культуру как адаптивную среду, выполняющую стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции в кризисном обществе.

2. Анализ содержания корпоративной культуры в трех аспектах: «процессуальном» - как способе функционирования жизнедеятельности ее организационных звеньев, «результирующим» - как результат этой деятельности и «генезисном» - как источник корпоративных изменений, позволил рассмотреть ее как социокультурный фактор социальной адаптации, влияющий на внутреннюю корпоративную стабильность организации и общество в целом.

3. Адаптационный потенциал корпоративной культуры организации определяется уровнем корпоративизма, который, в свою очередь, зависит от таких факторов, как система иерархических отношений, складывающихся в организации, от социальной фрустрированности, солидарности, возможности личностной и профессиональной самореализации личности, ее мотивации, условий профессиональной деятельности и уровня усвоения корпоративных ценностей.

4. Спецификой современного кризисного общества является слабая сформированность корпоративной культуры организации, недостаточная разработка и использование корпоративной культуры как технологии управления. Развитию корпоративности способствует значимая для человека потребность в биосоциальной защищенности. Корпорация способна стабилизировать или дестабилизировать организационные формы поведения и профессиональную деятельность человека.

5. Социологическое исследование показало, что корпоративная культура как фактор адаптации предполагает выработку стереотипов поведения, которые отражают систему ценностей, норм, способствуют решению ряда социальных проблем личности, группы и общества, усиливают вовлеченность в дела организации, формируют ее имидж, усиливают систему социальной стабильности, что приводит к преодолению кризиса.

6. Корпоративная культура является фактором и источником организационных изменений, она координирует и корректирует основные элементы организации через корпоративные нормы, идеи, образы, оценочные критерии организации поведения, выработанные в данной социальной среде.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Обнаружены закономерности системного характера, подтверждающие междисциплинарность социальной адаптации как объекта научного исследования. Обосновано, что именно социально-философский подход позволяет исследовать корпоративную культуру как фактор социальной адаптации в единстве общества и культуры. Выработанные модели социальной

адаптации личности к корпоративной культуре позволили уточнить понимание феномена адаптации, выявили пути разрешения методологических противоречий теории и практики социальной адаптации, конкретизировали структурно-функциональное значение механизмов социальной адаптации личности к корпоративной культуре организации в современных условиях. Это создает предпосылки для продолжения исследований по указанной проблеме.

В работе сделана попытка представить корпоративную культуру организации как фактор, влияющий на процесс адаптации, который следует учитывать в организации деятельности любой корпорации в целом и в организации ее управленческой деятельности. Акцентировано внимание на актуализацию социальных аспектов управления организациями в условиях трансформации общества. Выполнен сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских банков с использованием результатов социологического исследования автора. Это позволяет ориентироваться на полученные результаты в практике для развития и совершенствования процессов управления кредитными организациями.

Апробация работы. Замысел работы, ее промежуточные и конечные результаты обсуждались на кафедре социальной философии и социологии Иркутского государственного университета. Концептуальные подходы отражены в материалах докладов и сообщений автора на конференциях: «Проблемы взаимодействия экономической психологии и психологии управления» (материалы 5 научно-практической конференции БГУЭП, 2004г.), научно-практических конференциях ИГУ (2003-2004гг.), межвузовской региональной конференции «Наука, технология, образование» (2001 г., Ангарск, АГТА), на 3 съезде Российского психологического общества «Психология и культура» (СПб., 2003 г.), на конференции СИПЭУ, посвященной 10-летию (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования отражены в семи публикациях автора.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 177 источников, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, определяются теоретические и методологические предпосылки, цели, задачи, объект и предмет исследования. Формулируется гипотеза, излагаются основные положения, выносимые на защиту, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические проблемы социальной адаптации и корпоративизм» дается анализ научной литературы по проблеме исследования, рассматривается социально-философское содержание понятия «адаптация», ее структура, виды, критерии и формы проявления. Особое внимание уделяется корпоративизму как форме и способу организации

общественной жизни. Анализируются содержание, структура и модели корпоративной культуры.

В первом параграфе «Социально-философское содержание понятия

адаптация» показано, что предметом внимания различных ученых стали теоретические вопросы, связанные с определением феномена социальной адаптации (ДААндреева, П.С.Кузнецов, ИАМилославова), определением понятия и структуры адаптации ( ИАМилославова, П.С.Кузнецов, Л.Л.Шпак). Методические проблемы социальной адаптации разрабатывались О.И.Зотовой, И.К.Кряжевой, О.С.Причиной. В последнее время активно анализируются прикладные аспекты адаптации. Проводятся исследования адаптации в связи с социальными преобразованиями в России (Е.Бабосов, Т.Н.Вершинина, Е.В.Витенберг, Т.И.Заславская, Л.В.Ковтун, Н.Е.Шустова), рассматриваются вопросы социокультурной адаптации (Л.Л.Шпак, Л.И.Васеха, В.Г.Попов и др.).

Автором сделан анализ различных подходов к проблеме социальной адаптации и показано собственное видение данной проблемы как социального явления. Содержательный анализ имеющихся определений адаптации показал, что все их условно можно отнести к трем точкам зрения: как приспособление к новым условиям, обществу; как совокупность реакций на изменяющиеся условия среды; как соотнесение адаптации с процессом перевода общественных ценностей в ценности личности.

В параграфе аргументируется, что сущность адаптации заключается в обеспечении условий развития личности, а главным результатом этого процесса является повышение уровня социальной организации общества.

Целью социальной адаптации является интеграция личности в сложившуюся систему социальных отношений, что предполагает выработку стереотипов поведения, которые отражают систему норм и ценностей, а также развитие, приобретение знаний, умений и навыков межличностного общения.

Таким образом, социальная адаптация личности - это непрерывный процесс взаимодействия, в котором люди, приспосабливаясь друг к другу, вырабатывают новые способы интеграции с различными структурными элементами социальной среды.

Адаптация тесно связана с проблемой выживания, мобильности, укрепления экономического положения человека. Источником, движущей силой адаптации является интерес, удовлетворение индивидом, группой людей своих наличных и перспективных потребностей. Не случайно рядом исследователей адаптация представляется как относительно устойчивый процесс соответствия между уровнем наиболее актуальных потребностей личности и их наличным уровнем. Адаптация - это внутренне мотивированный процесс, который характеризуется принятием или непринятием личностью внешних и внутренних условий существования, а также активность человека по изменению этих условий в желаемом направлении. В процессе адаптации не осуществляется полное, абсолютное приспособление к среде, а устанавливается статическое равновесие между социальной системой и ее окружением. Адаптация носит универсальный и, в то же время, относительный характер.

Исследователями социальная адаптация рассматривается и как процесс, и как состояние, и как результат установления не только равновесия в системе «человек-среда», но и как создание условий для дальнейшего развития.

В параграфе дается анализ структурных компонентов социальной адаптации. Исследование структурно-функциональной модели социальной адаптации помогает вскрыть некоторые закономерности человеческой жизнедеятельности, в том числе и важные адаптивные процессы.

В диссертации проанализировано существующее в работах по социальной философии представление о структуре адаптации как адаптивной ситуации, выделены ее функциональные параметры, отмечена многоплановость исследований в этой области. Установлено, что функционирование адаптационных факторов осуществляется на -макро, -мезо и -микроуровнях и показано влияние современных кризисных условий на процессы социальной адаптации.

Вопрос о критериях адаптации в научной литературе остается дискуссионным. Многообразие критериев, каждый из которых лишь в какой-то мере отражает действительный уровень социальной адаптации, свидетельствует о сложности этого процесса.

В параграфе дается анализ выделенных рядом авторов (О.И.Зотовой, И.К.Кряжевой) объективных (продуктивность деятельности, реальное положение в коллективе) и субъективных (осознанная или неосознанная удовлетворенность личности различными аспектами деятельности и собой) критериев адаптации.

Главными показателями любого типа адаптации является степень принятия или непринятия личностью, коллективом условий существования, активность индивида, группы в новых условиях среды. Для переходного периода важными показателями являются степень «встроенности» индивидов или группы в преобразования, динамичное поведение в тех или иных сферах занятости, поддержание уровня жизни, интеграция в новые изменения, удовлетворенность происходящими процессами и включенность в них (активное участие индивида, группы в преобразовании среды, выступающее как результат адаптации).

Этапами процесса адаптации являются: «ознакомительный» - получение информации о новой среде (конфликт старых и новых норм ориентации -стадия «культурного шока»); этап «мобилизации» ресурсов на новые изменения среды (внешнее принятие новых ценностей, норм, стандартов поведения); этап «действия» в новых условиях среды. Успех достигается при сочетании внутренней и внешней адаптации, при психологическом и поведенческом приспособлении, степень которого зависит от ряда факторов объективного и субъективного характера.

Во втором параграфе «Корпоративизм как форма и способ организации общественной жизни» аргументируется, что корпоративизм сложился в условиях средневекового общества и представляет собой сложное образование, связанное с системой ценностей общества. На протяжении веков он видоизменялся, приобретая специфические формы. Рассмотрение

особенностей корпоративизма С.П.Перегудовым, Т.И.Заславской и др. позволило дать анализ таким его видам, как авторитарный, бюрократический, олигархический, социетальный.

Особое значение имеет либеральный, или социетальный, корпоративизм, начало развития которому было положено в XIX веке, а первые серьезные государственные эксперименты пришлись на межвоенный период прошлого столетия. Данный вид корпоративизма связан с институциональными гарантиями доступа организованных интересов к формированию политики, механизмы которой существенно зависят от степени интеграции групп. Основой корпоративизма выступают отношения согласования интересов, которые возможны при условии высокой внутриорганизационной координации и высокой степени монополии представления интересов конкретных секторов общественной, экономической деятельности. Носителями данных отношений становятся лидеры влиятельных общественных объединений, управленческая элита социальных институтов и структур государственной власти. Нередко бизнес-структуры и политические, общественные лидеры выступают в качестве важнейших субъектов либо посредников таких отношений. Их особая роль в процессе согласования интересов, отсутствие непосредственной подотчетности членам группы приводит к проявлению новой властной иерархии - иерархии лидеров доминантных групп («пиковых ассоциаций»), которая встраивается в традиционную элитную структуру. Однако эта иерархия, по существу, является функциональной и смягчает властное неравенство, приближаясь по своим качественным характеристикам к структурам отношений социального согласия.

Типичным проявлением отношений либерального корпоративизма стала «трипартистская» система, основанная на институциональных консультациях и представительстве интересов бизнеса, профсоюзов и государства, целью которой стало достижение согласия между основными социальными партнерами. Наиболее успешное ее развитие достигнуто в Швеции, Австрии, Германии, Австралии и других странах.

В диссертации сделана попытка вскрыть специфику российского корпоративизма, которая во многом обусловлена внешней средой (динамизм и индивидуализм поведения, бурные технологические изменения, конкуренция, глобализация национальных предпринимательских корпораций). Спецификой современного российского корпоративизма является то, что многие формы бизнеса стали возрождаться недавно, поэтому для России вновь зарождающийся корпоративизм нуждается в модернизации систем управления. В диссертации дана характеристика основным направлениям этого процесса, которые включают в себя выработку предприятиями собственных стратегических ориентиров, разработку стимулов предпринимательской деятельности персонала корпорации и его переподготовку, переход к стратегическому и ситуативному планированию, учет корпоративной культуры организации.

В параграфе показано, что как форма и способ жизни корпоративизм особое значение приобретает в кризисные периоды развития общества. Он является интегрирующим элементом в социальных структурах общества,

выступает адаптивной средой существования человека. Этот тезис уточняется с помощью анализа опыта индустриальных округов Италии и дореволюционного российского опыта роста кустовых семейных предприятий. Корпоративизм сегодня является развитым институтом предпринимательства, а в России выступает наиболее адаптивной формой соединения интересов общества, малых предпринимательских структур и рабочих.

Корпорация рассматривается нами в общепринятом понимании как объединение физических и юридических лиц и капиталов с общими стратегическими целями любого вида деятельности. Характерными признаками корпорации являются: самостоятельность в организации производства, свободное ценообразование, извлечение из хозяйственной деятельности экономической выгоды, ответственность за результаты хозяйственной деятельности, распределение хозяйственного риска в соответствии с внесенным капиталом.

Важной тенденцией развития корпораций выступает рост значения фактора культуры, который является существенным как для адаптации к внешней среде, так и для укрепления внутрикорпоративного единства и повышения эффективности работы персонала.

В третьем параграфе «Понятие корпоративной культуры организации: ее структурные компоненты и модели» показано, что изучение социальной адаптации невозможно без исследования влияния на этот процесс культуры. Диссертант отмечает, что понятие «культура» относится к числу наиболее сложных в социальной философии. Изучение культуры находится в центре внимания таких исследователей, как И.Г.Гердер, Ф.Боасс, Дж.Стюард, Б.Малиновский, Л.Уайт, А.Ахиезер и др.

Многоаспектность и разноликость культуры, ее полифункциональность заставили многих ученых подходить к ее рассмотрению с различных точек зрения. Деятельностный подход к анализу культуры дает возможность понимать ее в качестве способа регуляции, сохранения и дальнейшего развития социально - экономической сферы жизнедеятельности субъекта (индивидуального и общественного). Таким образом, культура является способом вхождения в общественную жизнь, механизмом самоанализа, осмысления личностью своей уникальности.

Одним из способов изучения различных проявлений культуры является описание тех функций, которые она выполняет в обществе. Одной из ведущих является адаптивная функция. В диссертации рассмотрены ее защитные, преобразующие, коммуникативные, познавательные, систематизирующие, информационные и нормативные аспекты.

Как показали Б.Малиновский, Дж. Стюард, Ф.Боасс, все виды адаптации, присутствующие в моделях поведения, вырабатываются в процессе развития культуры. Такие образцы поведения как традиции складываются под воздействием различных факторов: особенностей духовной жизни и деятельности, религиозных влияний, индивидуальных качеств лидеров. Традиция как явление культуры формирует отношение человека к

окружающему миру и является важным фактором самоорганизации, саморегуляции, социальной адаптации.

Важное значение культуры в адаптационных процессах превращает ее в метод анализа социальной реальности. Социокультурный подход позволил соединить возможности анализа культуры и поведения людей. В параграфе отмечается, что концепция корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах Э.Шейна, П.Друкера, Т.Диеля, В.Вильперта, А.Кеннеди, Р.Килмана, Д.Мерсера, У.Оучи, М.Сакстона, Р.Сепра, Л.Смиркача. В отечественной науке корпоративная культура исследовалась И.А.Милославовой, Л.Л.Ростовой, Л.Л.Шпаком и др.

В современных социально-экономических условиях вопросами изучения корпоративной культуры занимались Н.П.Павлова, В.Д.Козлов, Ю.Д.Красовский, О.С.Причина, Е.В Юрьева и др. Обобщение существующих точек зрения убеждает, что исследователи под корпоративной культурой, в основном, понимают свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, которые находят выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Корпоративную культуру следует рассматривать в единстве трех ее аспектов: процессуальном - как способе функционирования и жизнедеятельности, результирующим - как результат этой жизнедеятельности человека, в генезисном - как источник этих изменений.

Основываясь на предложенной О.С.Причиной типологии основных элементов корпоративной культуры, перечне существующих характеристик корпоративной культуры, данных С.П.Роббинсом, Ф.Харрисом и Р.Мораном, можно сказать, что в нее входят такие составляющие элементы, как философия и идеология управления, ценностные ориентации, осознание общепринятых авторитетов, понимание целей и слагаемых успеха организации, верования, ожидания, нормы, ритуалы, традиции, система поощрений и наказаний, дизайн, символы и т.д.

Корпоративная культура - это сложная композиция важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых всеми членами коллектива, получающая выражение в ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, это философия и идеология управления, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

В главе показано, что корпоративная культура как система состоит из следующих подсистем: ценностно-нормативной (основные ценности, корпоративные традиции, правила, характер взаимоотношений); организационной (формальные и неформальные организационные структуры, структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия, традиции); структуры коммуникаций; структуры социально-психологических отношений (взаимные симпатии, выборы, предпочтения, система ролей); игровой (мифологический) структуры (корпоративные предания, мифы,

поощрения); структуры идентификации (имидж организации, рекламные атрибуты, восприятие другими компаниями и т.д.)

Для понимания корпоративной культуры как фактора организационных изменений используются различные модели. Так, диссертант среди моделей корпоративной культуры выделил: модель Е.В.Юрьевой, экзогенную организационную структурно-системную модель Дж.Беннета, Д.Алейна, М.Дорнблука, Дж.Томпсона, конфликтную модель Р.Эдвардса (эндогенную модель), конфликтно-игровую модель М.Крозье, Е.Фридбурга,

В диссертации подробно рассмотрены также модели формирования организационной культуры. Среди них следует отметить модель Э.Шейна, который проанализировал трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, выделил три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный, а в структуре организационной культуры рассмотрел следующие компоненты: мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы, психологический климат. Были исследованы метафорическая модель Д.Миллера, А.Маслоу, теоретическая модель корпоративной культуры по типу задач и способу коммуникации Ч.Хенди, по типам совместной деятельности Л.Уманского, интегративная модель «Луковица культуры» Н.А.Михалковской.

Изучение моделей корпоративной культуры дало возможность выделить базовые черты в организационной культуре: каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой корпоративной культуры. Корпоративная культура является естественной средой для людей, работающих в организации, фактором, который должен обязательно учитываться при планировании нововведений (изменений).

Нам представляется перспективным в качестве исследовательского инструментария социальной адаптации использовать структурно-функциональный подход, базирующийся на деятельностном, системном-и личностном принципах. Были выбраны следующие критерии социальной адаптации: социально-экономические (уровень жизни населения, развитие инфраструктуры, приспособление специфики деятельности к корпоративному управлению); демографические (степень количественных и качественных изменений возрастных групп); социально-политические (политическая активность); социокультурные (степень соответствия социокультурных изменений ожиданиям сотрудников, степень включенности в новые социальные изменения, приспособление к корпоративной культуре); социально-психологические (степень соответствия психологических, социальных установок человека новым преобразованиям, уровень социального самочувствия (фрустрированность).

Во второй главе «Роль корпоративной культуры в социальной адаптации личности» выясняется специфика адаптации в организации, особенности корпоративного управления, описываются методы изучения корпоративной культуры, дается обоснование адекватности их применения к решению поставленных задач, приводится сравнительный количественный и

качественный анализ полученных результатов исследования, показан адаптационный потенциал корпоративной культуры, излагаются рекомендации по организации развития корпоративной культуры в финансово-кредитных организациях.

В первом параграфе «Особенности социальной адаптации личности в организации и корпоративное управление» корпоративная культура рассмотрена как технология, то есть как набор приемов, методов, стереотипов поведения социальных групп и показана роль корпоративного управления в процессе адаптации.

Такой подход, по мнению диссертанта, позволяет выявить потенциал культуры в процессах адаптации человека и развития организации. Корпоративная культура содержит в себе существенные возможности комплексного влияния на внешнюю и внутреннюю среду организации.

Учитывая неоднозначность базовых понятий, в диссертации дается обзор основных положений теории организации. Рассматривается «классическая школа организации и управления», связанная с именами Ф.У.Тейлора, Л.Урвика, А.Файола, О.Шелдона. Э.Рейли, веберовская модель «идеальной» бюрократии, доктрина «человеческих отношений» Э. Мэйо, получившая развитие в работах Д.МакГрегора, Р.Лайкерта, «организмическая» модель Т.Парсонса, Р.Мертона, «ситуативный подход» (Э.Трист, К.Кэмфорт, Ч.Перроу, П.Лоуренс, Дж.Люрт). Анализ обзора научной литературы позволил сделать вывод, что организации - это сложные системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных элементов, к которым относятся: цели, технологии, персонал, структура и культура. При этом организация - открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой, обменивающаяся с ней информацией, финансовыми ресурсами и культурными образцами.

Развитие теории организации шло по пути концептуализации культурной составляющей организации, осознания роли корпоративной культуры в повышении эффективности деятельности организации и управления персоналом, а также происходящих в ней адаптационных процессов. Особенности социальной адаптации в организациях были рассмотрены в трех аспектах: в зависимости от внешней-среды организации, с учетом факторов управления и в соответствии с типом организации и имеющейся в ней корпоративной культуры.

В параграфе дается анализ изучения вопросов влияния корпоративной культуры на 'организацию (У.Сате, Т.Парсонс, Р.Уотерман, У.Оучи). Особое внимание уделено развитию корпоративного управления, даны характеристики методам корпоративного управления (корпоративные ценности, стратегия, распределение полномочий, система внутреннего контроля, распределение обязанностей, транспарентность), показано, что социальная адаптация сотрудников напрямую зависит от уровня развития организации.

Обосновано, что переориентация структурных подразделений крупных корпораций с функциональных задач на процессы с использованием инноваций, информационных систем привели к необходимости создания новых технологий. В качестве примера такой технологии рассмотрен реинжиниринг

бизнес-процессов, основоположником которого стали М. Хаммер и Дж. Чампи. Предлагаемая аналитическая модель организационных преобразований описывает ключевые переменные параметры, влияющие на процесс изменения. К ним относятся: природа внешнего окружения, организационное видение, типы стратегий, организационная культура, использование информационных технологий, стиль руководства, цели и результаты. Особо выделен фактор корпоративной культуры. Показано, что особое место следует уделять миссии организации, стратегии, сочетать стратегию, идущую «сверху» с инициативой, идущей «снизу».

Преобразование функциональных подразделений в команды бизнес -процессов должно ориентироваться на современные представления о корпоративном управлении, основу которого составляет корпоративная культура как управленческая технология.

Во втором параграфе «Адаптационный потенциал корпоративной культуры» обосновывается, что адаптационная ситуация, возникающая с переходом личности из одной социальной среды в другую, вызывает адаптивную потребность, под которой понимается стремление субъекта привести в соответствие с изменяющимися условиями среды свои стереотипы поведения, привычки, представления или изменить среду. Под адаптивным механизмом понимается совокупность средств, с помощью которых приводится в действие и самореализуется адаптивный потенциал личности для восстановления нарушенного равновесия в системе «адаптивно-адаптирующая среда». Адаптивный механизм вступает в действие при наличии двух компонентов: адаптивной ситуации и адаптивной потребности, под которой понимается стремление субъекта привести в соответствие с изменяющимися условиями социальной среды свои стереотипы поведения или изменить их.

В качестве общих подходов к рассмотрению адаптационного потенциала корпоративной культуры в работе проанализированы «Теория культурного шока и У-кривой» (С.Лисгард), теория «Адаптации как процесса обучения» (К.Оберг), теория «Культурной адаптации как культурного «путешествия», базирующаяся на концепции Дж.Беннета, гомеостатическая модель В.Б.Кэннона, И.Торбьорна. Анализ этих теорий показывает, что адаптация к культуре (в том числе и корпоративной) - это процесс обучения навыкам корпоративных коммуникаций, необходимых для эффективного общения, а также понимание культурных ценностей корпорации, накопление внутреннего опыта общения, овладение для этого социальными качествами, навыками и определенным уровнем общей культуры.

С нашей точки зрения, адаптационный потенциал корпоративной культуры - это ресурс инновационного развития, способствующий выработке системы устойчивого равновесия, включающий в себя методы изменения корпоративной культуры организации.

В связи с изменением условий среды происходит процесс выбора человеком адекватных стратегий поведения. В современных условиях прежние нормы, культурные ценности и стандарты поведения разрушены, а новые еще не успели утвердиться. Поэтому сегодня человек находится под воздействием

объективных факторов адаптации, многие из которых находятся в стадии формирования. Продуманная культурная политика организации должна базироваться на совокупности научно обоснованных взглядов, направленных на социальную модернизацию. Использование адаптационного потенциала корпоративной культуры организации создает условия для саморазвития и самосовершенствования личности. Доминантой в реализации адаптационного потенциала должна быть ориентация на инновационное развитие организации, на внутрикорпоративное изменение коммуникативных, ценностно-нормативных и организационных структур.

В диссертации аргументируется, что адаптационный потенциал корпоративной культуры зависит от уровня корпоративизма, от степени иерархических отношений, от социальной фрустрированности членов организации, от возможностей личного и профессионального самоопределения, от уровня усвоения корпоративных ценностей. Адаптационному потенциалу корпоративной культуры организации объективно присуще несоответствие между современными рыночно-экономическими и организационно-технологическими формами управления.

Уровень адаптационного потенциала корпоративной культуры зависит от инновационного потенциала корпорации и характеризуется различными временными темпами становления составляющих его компонентов. Превращение адаптационного потенциала корпоративной культуры в инновационный потенциал общества предполагает: институализацию рыночных параметров корпоративной культуры; изменение стагуса научно-технических разработок в сфере инновационного предпринимательства; экономическую политику государства, сознательно направленную на поддержку развития и реализацию инновационной культуры корпорации.

В параграфе дается анализ использования адаптационного потенциала корпоративной культуры на примере некоторых японских компаний, компании «Проктор энд Гэмбл», компании АЛРОСА и др.

Делается вывод, что корпоративная культура является формой управления инновационным потенциалом корпоративного производства, условием хозяйствования, направленным на интересы обеспечения стабильности.

В третьем параграфе «Специфика социальной адаптации личности в банковской сфере» излагаются результаты проведенного социологического исследования. Оно проводилось в три этапа. Па первом - определялись задачи, цели, методы и гипотеза исследования, на втором - осуществлялось эмпирическое исследование особенностей корпоративной культуры организации, на третьем - проводилось исследование ключевого ядра корпоративной культуры - ценностных ориентации сотрудников и адаптация к ним различных категорий.

Влияние культуры на организацию прослеживалось по следующим уровням организационного взаимодействия: «организация-внешняя среда», «группа-группа», «индивид-организация». Для каждого из этих уровней измерялась эффективность их функционирования с точки зрения интересов

организации и удовлетворенности сотрудников. Влияние культуры на организационную деятельность изучалось через кооперацию между индивидами и организацией, принятие решений, контроль, коммуникации, восприятие организационной среды, лояльность организации и оправдание своего поведения. При этом первые три перечисленные процесса корреспондируют с первым уровнем организационной культуры -«поверхностным» (по Э.Шейну), а следующие четыре - со вторым, «внутренним» уровнем, имеющим ценностную основу.

Проведенный корреляционный анализ показал, что, чем более позитивный образ организации существует в сознании сотрудников, тем более общими являются бизнес-цели, лучше складываются взаимоотношения, более выраженным является уровень корпоративности. Адаптационный комплекс складывается из трех факторов: характера отношений с администрацией, возможности самореализоваться в данной организации и досуга.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют также о том, что ценностно-ориентационное ядро культуры организации по терминальным и инструментальным ценностям наиболее прочно у руководителей и успешных работников. Анализ полученных данных дал возможность определить, что на исследуемом предприятии отсутствует осознанный характер корпоративной культуры, так как не разработана и не внедрена система организационных мероприятий, направленных на передачу сотрудникам ценностей корпоративной культуры. Эффективность трудовой деятельности сотрудников определяется, в основном, сходством индивидуальных ценностей личности с корпоративными.

Был проанализирован и обобщен опыт банков России по управлению персоналом, акцентировано внимание на актуализацию социальных аспектов управления в современных условиях, выявлена содержательная специфика требований к персоналу банка.

Было показано, что управление персоналом банка имеет специфические особенности, которые направлены на: неукоснительное выполнение нормативов ЦБ РФ, добровольность взаимоотношений, максимизацию удобств для клиентов, минимизацию рисков, постоянную ориентацию на инновации при осторожном внедрении новых методов. Обязательным элементом системы управления исследуемого банка должна быть разработка стратегии деятельности, включающая в себя: анализ и планирование ресурсов, поиск информации на рынке труда, разработку плана заданий, процесс подготовки персонала.

Полученные результаты позволили нам разработать ряд рекомендаций по формированию организационной культуры и корпоративных ценностей сотрудников банка.

Предложены следующие меры по развитию корпоративной культуры:

- введение четко структурированной системы управления;

- пересмотр и совершенствование системы развития персонала в соответствии со стратегией банка;

- создание системы мотивации и поощрения;

- формирование и развитие корпоративизма и корпоративной культуры.

Таким образом, все вышеизложенное позволяет сделать выводы, что корпоративная культура является специфическим и эффективным механизмом управления адаптационным потенциалом корпорации. Любая организация в своем адаптационном развитии выступает в 3-х качествах: как объект организационно-институционального воздействия (так как перенимает корпоративную культуру от предшествующих поколений), как субъект управленческой культуры (так как включается в процесс создания корпоративных норм) и как носитель корпоративной культуры. Корпоративная культура является адаптационным потенциалом корпорации, направленном на интересы стабильности, саморазвития и самосовершенствования.

Проведенное исследование позволяет наметить некоторые перспективные направления дальнейшей работы в рамках изучаемой проблемы. В частности, необходимы специальные исследования по изучению показателей корпоративного управления, теоретическое и эмпирическое изучение уровней корпоративизма, разработка эффективных критериев оценки адаптации к корпоративной культуре организации.

В заключении диссертации подводятся итоги выполненной работы, намечаются перспективы дальнейшего исследования и формулируются выводы.

Содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Жерихов Е.С. Социальная адаптация пожилых людей // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов.25-28 июня 2003г. В 8 т. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та. -Т.3.,-С.316-322.

2. Жерихов Е.С. Изучение корпоративной культуры организации // Актуальные проблемы прикладной психологии. Сб. научных трудов.- Иркутск: Изд-во «Макаров», 2003.- с. 13-23

3. Жерихов Е.С, Бубнова И.С. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на личность. Учебное пособие.-Иркутск, 2003.-150 с.

4. Жерихов Е.С. Цена товара как фактор, влияющий на мотивацию поведения потребителей // Психологические проблемы изучения и формирования социальной активной личности. Сб. научных трудов- Иркутск: Изд-во ИГУ, 2002.- С. 94-100.

5. Жерихов Е.С. Специфика корпоративного управления кредитной организации// Юбилейный сборник научных трудов к 10-летию СИПЭУ.-Иркутск: Изд-во «Макаров», 2004.- С.25-42

6. Жерихов Е.С. Специфика социальной адаптации личности к корпоративной культуре организации // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы 5 научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004.-С.245-250

7. Жерихов Е.С. Социальная адаптация личности в кризисном обществе // Вопросы гуманитарных наук. -М.: Изд-во «Спутник+», № 4( 13).-2004.-C. 179-185

Подписано к печати 11.11.2004. Бумага офсетная. Формат 60x84 1/16 Тираж 115 экз. Заказ № 30

Отпечатано с готового оригинал макета на RISO в Мини-типографии "Листок" (ЧЛ Суворова О. А.) Лицензия ПЛД №40-55 от 30 октября 1998г. Иркутск, ул. Сухэ-Батора, 18 офис333, тел.: (3952) 24-34-17

»2633 7

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Жерихов, Евгений Сергеевич

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические проблемы социальной адаптации и корпоративизм

1.1 Социально-философское содержание понятия адаптация

1.2 Корпоративизм как форма и способ организации 34 общественной жизни

1.3 Понятие корпоративной культуры организации: ее 54 структурные компоненты и модели

Глава 2. Роль корпоративной культуры в социальной адаптации личности

2.1. Особенности социальной адаптации личности в 83 организации и корпоративное управление

2.2 Адаптационный потенциал корпоративной культуры

2.3 Специфика социальной адаптации личности в банковской 126 сфере

Введение диссертации2004 год, автореферат по философии, Жерихов, Евгений Сергеевич

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Структурные изменения в политической, экономической и социальной сферах общества, начавшиеся с середины 80-х годов XX века, отразились на всех гражданах России. Темпы изменений оказались столь значительными, что часть населения испытывает состояние аномии, дезориентации. Эмпирические исследования последних лет (Н. И. Лапин, Г. В. Осипов) показали, что решение проблемы социальной адаптации к переменам, в том числе на уровне конкретных структур бытия людей, становится условием эффективности проводимых в стране реформ. Одной из важнейших структур, через которые реализуется процесс жизненной адаптации людей, является корпорация.

Степень разработанности проблемы. Существенные научные результаты получены при анализе данной проблемы с позиции теории организации - междисциплинарного направления научных исследований.

Исходным пунктом собственно теории организации принято считать классическую школу организации и управления (первая треть двадцатого века), связанную с именами Ф.У.Тейлора, Л.Урвика, А.Файоля, О.Шелдока, Дж.Муни, Э.Рейли, Л.Гьюлика. Общим в работах этих ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Значительный вклад в ее развитие внес М. Вебер, который разработал «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия».

Появление «организмической» модели связано с развитием структурного функционализма Т.Парсонса, Р.Мертона, а также общей теории систем Л. Фон Берталанфи, К.Боулдинга и А.Раппопорта. В рамках системного подхода в теории организации работали Р.Майкелс, Ч.Барнард, Г.Саймон, Ф.Селзник, А.И.Пригожин. Особое внимание ими обращается на взаимосвязь составных частей организации и предполагается, что организации присущ органический рост, она имеет свою собственную естественную историю, изменение которой сопряжено с большим риском.

Концептуальные разработки по проблемам личностного развития и адаптации содержатся в фундаментальных трудах отечественных ученых К.А.Альбухановой-Славской, Б.Г.Ананьева, М.М.Бахтина, В.АЯдова, Д.А.Андреевой. Социально-философским проблемам формирования личности посвящены работы Г.Е.Глезермана, С.М.Ковалева, И.Т.Фролова, а также труды философов по вопросам российской модернизации Л.Г.Ионина, АГ.Новикова, А.С.Савиновой. Особое значение для исследования социальной адаптации имеет концепция деятельностной сущности человека, разработанная Г.С.Батищевым, М.С.Каганом, А.Н.Леонтьевым и другими.

Теория функциональных систем П.К.Анохина, концепция неадаптивности А.Г.Асмолова, В.А.Петровского, работы А.Г.Здравомыслова по обоснованию единства потребностно-ценностной детерминации, концепция целенаправленного поведения И.К.Кряжевой, концепция общего адаптационного синдрома Г.Селье, положение о социокультурной обусловленности социальной адаптации Л.Л.Шпака, Л.И.Васеха, этнокультурной адаптации С.М.Булькова и В.Я.Бабенко, диспозиционная концепция В.А.Ядова, социокультурная концепция нетипичности Е.Р.Ярской-Смирновой являются фундаментальными для разработки проблем адаптации к корпоративной культуре.

Наше внимание привлекли работы, в которых реализован потенциал культурологического анализа, в том числе и в аспекте адаптации человека. Среди них следует выделить труды П.Сорокина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, А.Ахиезера, Г.Гольца, ИЛковенко и др. Систематическое изучение культуры как особой формы организации адаптации человека стало в центре многих исследований по культурной и социальной антропологии (Ф.Боас, Б.Малиновский, Дж.Мердок, Л.Уайт, П.Гуревич, В.Давидович, Д.Лихачев, А.Лосев, Г.К.Базаров).

Исследование собственно корпоративной (организационной) культуры обычно связывают с выходом в 1982г. книги Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой организационной культурой. В дальнейшем в разработку этой проюлемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн,ьС.Робинс, Р.Рютингер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харрис, Р.Моран, Л.Питтигрю.

Среди отечественных авторов следует выделить В.Спивака, Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву.

Серьезный вклад в исследование проблемы информационной эффективности и улучшения деятельности организации за счет конкретной работы по внедрению и упрочению корпоративной культуры, идеологии и имиджа внесли такие исследователи как Д.Мерсер, Дж.О'Шоннеси, Т.Питерс, Р.Уотерман, Г.Форд, Л.Якокки. В связи с кризисом российского общества проблема адаптации к корпоративной культуре частично получила освещение в трудах О.С.Причиной, Л.В.Ковтун, Е.В.Юрьевой.

Анализ состояния проблемы исследования показывает, что корпоративная культура как фактор адаптации человека с социально-философских позиций специально не рассматривалась. Однако, накоплен значительный потенциал научных достижений в сфере культурологии, права, социологии, теории организации. Вот почему необходим методологический и социальный анализ, который позволил бы обобщить достижения и создать новые предпосылки для частных исследований этого феномена.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о сущности социальной адаптации, выработать концептуальные подходы к изучению проблем социальной адаптации в связи с организационным развитием;

- определить возможности корпоративизма в процессах социальной адаптации;

- уточнить понятие корпоративной культуры;

- выявить особенности социальной адаптации личности в связи с проблемами управления;

- исследовать адаптационный потенциал корпоративной культуры;

- изучить специфику адаптации личности к корпоративной культуре организации.

Гипотеза исследования основывается на концепции социокультурной обусловленности процессов адаптации. Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то освоение ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности социальной адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета. Необходимо становление корпоративной культуры в России как системы материально-духовной управленческой технологии на основе национальных традиций и освоения зарубежного опыта.

Методологическая и теоретическая основа. Для реализации целей данного исследования особое значение имеют научные достижения М.

Вебера, Г.Парсонса, М.Мертона, которые исследовали системные и структурно-функциональные аспекты социальной культуры и организации. В трудах отечественных ученых Г.Г.Дичева, В.П.Петренко, А.В.Сахно,

Г.И.Царегородцева, У.Узнадзе, В.А.Ядова проблема адаптации рассматривается с позиции теории отражения.

В исследовании адаптации мы также опирались на концепцию деятельностной сущности человека, разработанную Г.С.Батищевым,

А.Н.Леонтьевым, рассматривающими процесс формирования личности как актуализацию сущностных сил, на положения о развитии личности в зависимости от ее места в системе общественных отношений,

1 2 сформулированные в трудах Л.С.Выготского , Л.С.Рубинштейна , Выготский Л.С. Вопросы теории и истории психологии. М., Собр. соч., т.1, Педагогика, 1982 412с.

2 Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М.:АПН СССР. - 1972. 506с.

Б.Ф.Ломова3. Кроме того, исследование ориентировалось на системный принцип анализа психической деятельности и деятельностный подход, предложенный А.Н.Леонтьевым4.

Методика исследования предполагает изучение и обобщение соответствующих работ отечественных и зарубежных ученых. В работе использовались социологические методы: наблюдение, анкетирование, анализ документальных источников, метод экспертных оценок.

В качестве инструментария был использован опросник Дж.Кемпбела OGAI, направленный на определение корпоративной культуры организации, методика «Луковица культуры», методика М.Рокича по изучению ценностных ориентации сотрудников, опросник «Культура вашей организации», «Опросник определения уровня преданности организации», а также экспресс-методики: «Оценка мотивации организационного поведения» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.) и «Уровень социальной фрустрироваиности» (Л. И. Вассерман).

Логика анализа проблемы основывается на взаимосвязи общего, особенного и единичного. Первоначально, автор уточняет свои позиции по общим проблемам социальной адаптации, что создает возможность выявления особенностей адаптации к корпоративной культуре. Автор

3 Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1987- 417с.

4 Леонтьев А.Н. Философия психологии. М.:МГУ, 1994 - 208с. стремится сочетать анализ общих закономерностей адаптации с изучением их специфики в условиях реформирования России. Детализация и выявление новых проблем происходит и через анализ адаптации личности в условиях конкретных зарубежных и отечественных организаций.

- введено в оборот и обосновано понятие «адаптационный потенциал корпоративной культуры»;

На защиту выносятся следующие положения.

1. Рассмотрение корпоративной культуры как фактора социальной адаптации с точки зрения социально-философского подхода в единстве природы, общества и культуры, теории «адаптивно-адаптирующих стратегий», выделение трех структурных уровней адаптивных ситуаций: общество «-макро», социальная группа «-мезо» и человек «-микро» позволило изучить корпоративную культуру как адаптивную среду, выполняющую стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции в кризисном обществе.

Теоретическая н практическая значимость исследования. Обнаружены закономерности системного характера, подтверждающие междисциплинарность социальной адаптации как объекта научного исследования. Обосновано, что именно социально-философский подход позволяет исследовать корпоративную культуру как фактор социальной адаптации в единстве общества и культуры. Выработанные модели социальной адаптации личности к корпоративной культуре позволили уточнить понимание феномена адаптации, выявили пути разрешения методологических противоречий теории и практики социальной адаптации, конкретизировали структурно-функциональное значение механизмов социальной адаптации личности к корпоративной культуре организации в условиях кризиса. Это создает предпосылки для продолжения исследований по данной проблеме.

В работе сделана попытка представить корпоративную культуру организации как фактор, влияющий на процесс адаптации, который следует учитывать в организации деятельности любой корпорации в целом и в организации ее управленческой деятельности. Акцентировано внимание на актуализацию социальных аспектов управления организациями в условиях трансформации общества. Выполнен сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских банков с использованием результатов социологического исследования автора. Это позволяет использовать полученные результаты в практике для развития и совершенствования управления кредитными организациями.

Апробация работы. Замысел работы, ее промежуточные и конечные результаты обсуждались на кафедре социальной философии и социологии Иркутского Государственного университета. Концептуальные подходы отражены в материалах докладов и сообщений автора на конференциях: «Проблемы взаимодействия экономической психологии и психологии управления» (материалы 5 научно-практической конференции БГУЭП, 2004г.), научно-практических конференциях ИГУ (2003-2004гг.), межвузовской региональной конференции «Наука, технология, образование» (2001 г., Ангарск, ATTA), на 3 съезде Российского психологического общества «Психология и культура» (СПб., 2003 г.), на конференции СИПЭУ, посвященной 10-летию (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования отражены в семи публикациях автора.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности"

Результаты исследования. Р1зучение корпоративной культуры данного предприятия показало достаточно неоднозначную и, в ряде случаев, даже противоречивую картину.

Так, по результатам наблюдения, бесед и опроса (опросники «Луковица культуры», ОСАЬ) было выявлено (установлено), что первый (внешний) уровень корпоративной культуры данной организации характеризуется наличием таких моментов, как установленная форма одежды, знание и использование профессиональной символики, наличие определенной общности в употреблении профессиональной терминологии. Что касается последней, то на основании контент-анализа ответов испытуемых мы установили, что 45,8 % всех ответов могут быть отнесены к терминологии нормативно-организационного характера, причем на долю таких слов как «инструкция», «положение» и т.п. приходится 63,6 % ответов по данной категории, на долю терминов, отражающих субординацию - 18,2 %, на долю терминов, отражающих понятие «деловой этикет» - 18,2%.

25 % всех ответов могут быть отнесены к деловой или профессиональной терминологии (касающейся решения непосредственных профессиональных задач). Причем и здесь мы видим определенную диспропорцию в использовании терминологии, поскольку 83 % ответов данной категории так или иначе касаются таких слов, как «цель», «задача» и т.п., и лишь 17 % касаются сочетаний, выражающих способы решения профессиональных задач, то есть саму суть работы.

29,2 % всех ответов явно носят неопределенный характер, их весьма трудно отнести к какой-либо категории.

Из этого можно заключить, что профессиональный жаргон данной организации еще в полной мере не сформирован, и он в большей мере отражает не рабочие (профессиональные) отношения, а отношения субординации, подчинения.

Второй уровень «луковицы культуры» характеризуется тем, что в организации сложились определенные традиции, ритуалы, церемонии, символизирующие имидж организации. Что касается «героев» организации, то здесь выявляется мощная диспропорция, поскольку около 75% опрошенных в качестве таковых рассматривают руководство, и лишь 25% относят к героям организации профессионалов или опытных сотрудников (т.е. ставят во главу угла не статусные, а профессиональные характеристики). Это может указывать на то, что критерии выделения «героев» организации у сотрудников еще достаточно размыты или четко не определены, а также на то, что большинство сотрудников рассматривают именно руководство как основную силу, от которой зависит успех деятельности всей организации и, по всей видимости, склонны к перекладыванию ответственности с себя на руководство за происходящее в компании.

Третий, более глубинный уровень, касается существующих в организации норм и индивидуальных правил сотрудников, определяющих их поведение в организации и косвенно отражает основные потребности сотрудников.

Контент-анализ ответов сотрудников, касающихся индивидуальных правил их поведения в организации, показал, что 26 % этих ответов отражают ориентацию на личностное развитие, 34,8% ответов связаны с проблематикой личной ответственности и личностного участия, 34,8% - с проблематикой конкретных инструментальных средств, позволяющих добиваться успеха в деятельности, а 4,4% - отражают стремление отказаться от ответственности и самоустраниться от сложных проблем. Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников ориентированы на действие, развитие, готовы прилагать усилия для достижения успеха, обладают определенной жизненной философией и определенным личностным потенциалом. Однако обращает на себя внимание тот факт, что наблюдается большой разброс в ответах, т.е. правила, которые являлись бы общими для всей организации в целом или хотя бы для отдельных групп в организации, отсутствуют. Можно предположить, что существуют некоторые недочеты в разработке внутрикорпоративного имиджа организации в плане предложения нормообразующих общеорганизационных правил, необходимых для формирования развитой (зрелой) корпоративной культуры.

Изучение обязательных норм и правил, принятых в организации, показало, что в ней приветствуются профессионализм, компетентность и образованность (26,7% ответов), такие процессуальные качества, как трудолюбие, усидчивость, аккуратность и др. (20%), профессионально значимые личностные качества: ответственность, исполнительность, дисциплинированность, преданность своему делу и т.п. (33,3%), а также такие общезначимые личностные качества, как справедливость, честность, независимость, самосовершенствование, четко сформированные цели и др. (23,3%). Субъективное выделение именно этих норм и правил может указывать на то, что у большинства сотрудников существует осознание того, за счет соблюдения каких норм можно добиться успеха в данной организации, т.е. адаптироваться к ее условиям. Правда, можно предположить, что не всегда декларируемые нормы подкрепляются на поведенческом уровне.

Результаты проведенного обследования по методики (ЖАЬ

Дж.Кэмпбелла показали, что 96% опрошенных отметили такие аспекты организации, которые характеризуют иерархический тип корпоративной культуры банка. Это, вероятно, типично для стратегии современных банковских предприятий, которые отличаются предсказуемостью и механической целостностью. В ответах испытуемых наблюдается направленность на стабильность, порядок, контроль. Это свидетельствует об эффективности деятельности организации, где ценности организации ассоциируют с внешней ориентацией и дефференциацией.

Результаты по методике «Культура вашей организации».

Из рисунка, приведенного в Приложении № 10, видно, что оба фактора и составляющие их показатели находятся в пределах средних оценок, что указывает на то, что организация большинством сотрудников оценивается достаточно позитивно как в плане оценки уровня корпоративности, так и в плане оценки уровня солидарности. При этом достаточно много сотрудников не рассматривают эти показатели как максимально возможные (т.е. отмечают для себя некоторые недостатки в функционировании организации). Часть сотрудников (19%) оценивают эти показатели достаточно низко, что и отражается на общегрупповом результате. Это означает, с одной стороны, возможность дальнейшего развития корпоративной культуры данной организации в сторону усиления уровней ее корпоративности и сплоченности, а с другой, указывает на определенную степень напряжения в коллективе, в отношениях между сотрудниками, неоднозначное понимание различными сотрудниками системы отношений, складывающихся в организации, и своей роли в этих отношениях и структуре организации.

Результаты по методике «Уровень преданности организации» вполне согласуются с результатами предыдущей методики. Как видно из рисунка, приведенного в Приложении II, показатель преданности организации находится в пределах средних значений, что указывает на достаточный уровень преданности большинства сотрудников своей организации, на их способность прилагать определенные усилия для ее процветания, признание достаточной общности ценностей своих и организации. Однако, число лиц, декларирующих полную преданность организации, составляет всего 26 %, доля лиц со средним уровнем преданности - 54%, с низкой степенью преданности - 20 %.

Факторный анализ показателей данной методики позволил нам вычленить три ключевых фактора, характеризующих преданность организации (Приложение № 12).

Фактор I можно обозначить как «Позитивное отношение к организации». Этот фактор складывается из таких компонентов, как позитивная оценка организации и декларация этого для окружающих, лояльность к ней, совпадение личностных ценностей, принятых в компании ценностей, гордость организацией, эмоционально позитивное восприятие организации (вдохновение), небезразличное отношение к судьбе организации.

Фактор II - «Негативное отношение к организации». Этот фактор складывается из таких компонентов как отрицание уникальности организации, нежелание долго в ней задерживаться, признание ошибочности решения работать в этой организации (как видно по таблице, большинство показателей, составляющих данный фактор, имеют отрицательные значения, что указывает на то, что у большинства сотрудников негативное отношение к данной организации не выявляется, а, наоборот, отрицается). Поэтому данный фактор можно обозначить как отсутствие негативного отношения к организации.

Фактор III - «Готовность прилагать усилия для преуспевания компании». Этот фактор складывается из таких компонентов, как готовность прилагать достаточно большие усилия для преуспевания компании, готовность к любым назначениям (лишь бы сохранить свое место в ней), желание надолго задержаться в организации и работать как молено лучше.

Результаты по методике «Оценка мотивации организационного поведения» приведены в приложении № 13. Как видно из рисунка, у большинства сотрудников в структуре мотивации преобладают так называемые мотивационные (психологические) факторы, такие, как возможность самосовершенствоваться, интересное содержание работы, признание проделанной работы, уважительное отношение, желание делать работу хорошо и преуспеть в этом. Несколько меньшую степень выраженности имеют такие факторы, как возможность продвижения по службе и ответственная работа.

В то же время большое значение имеют такие факторы, как престижность работы, разумность правил и процедур, существующих в организации. Менее выраженными являются удовлетворенность личной жизнью, хорошие условия работы, чувство безопасности, связанное с работой, а наименьшую степень выраженности имеет фактор - «хороший начальник».

Результаты по методике «УСФ» приведены в Приложении № 14. По таблице, приведенной в приложении, хорошо видно, что, в целом, социальная фрустрированность у обследуемых сотрудников не выражена и наблюдается достаточная степень удовлетворенности положением дел в различных жизненных сферах, т.е. можно говорить о достаточной степени адаптированности большинства сотрудников к существующим условиям работы и жизни. Если обращать внимание на показатели, имеющие непосредственное отношение к профессиональной сфере, то здесь можно отметить следующие особенности: сотрудники данной организации удовлетворены содержанием своей работы и взаимоотношениями с администрацией в целом, они социально адаптированы и удовлетворены своим положением в обществе. В несколько меньшей степени выражена удовлетворенность такими показателями, как образование, взаимоотношения с коллегами по работе, условия профессиональной деятельности, материальное положение, возможность проводить отпуск. Однако отметим, что среди менее удовлетворяющих испытуемых выявляется такой фактор, как возможность выбора места работы. Это может указывать на то, что, при лояльном отношении к своей организации в целом, многие сотрудники, возможно, подсознательно чувствуют существующие ограничения в возможности самореализоваться и проявить себя на наиболее подходящем месте работы, т.е. имеют определенный запас негативизма в отношении к организации, который явно не выражается.

Все вышесказанное в совокупности свидетельствует о том, что корпоративная культура данной организации находится еще в стадии своего формирования и обнаруживает определенные черты незрелости (как следствие, она будет претерпевать определенные изменения) и поэтому еще не в полной мере обладает необходимым адаптирующим потенциалом для сотрудников (особенно новых). С другой стороны, можно утверждать, что в структуре корпоративной культуры данной организации выявляется ряд негативных тенденций, которые в отдельности или в совокупности могут отразиться на положении дел в компании и уже сейчас могут явиться либо факторами, мешающими необходимой адаптации работников, либо факторами, задающими неправильное направление такой адаптации (излишний конформизм, пассивность, некоторое избегание ответственности и т.п.).

Результаты корреляционного анализа

Для того, чтобы выявить более глубокие характеристики корпоративной культуры данной организации и ее влияния на процесс адаптации сотрудников, мы провели корреляционное исследование, в ходе которого был выявлен ряд весьма интересных закономерностей (связей).

Проведенный нами корреляционный анализ показал, что уровень корпоративности имеет тесные (значимые) корреляционные связи с уровнем солидарности (в частности, с показателями единства в принятии решений, знание источника (объекта) конкуренции, коллективная воля к победе, схожесть стратегических целей).

Также этот показатель обнаруживает связи с уровнем преданности организации: в частности, с такими показателями как, готовность работать на благо организации, позитивное представление компании, лояльность по отношению к ней, гордость нахождением в организации, вдохновение от работы в организации, желание долго работать в компании, небезразличное отношение к судьбе организации, уверенность в правильности выбора данной организации в качестве места работы.

Обратим внимание и на то, что уровень корпоративности связан с мотивационным блоком. Можно предположить, что уровень корпоративности во многом зависит от того, насколько хорошо удовлетворяются основные потребности сотрудника, насколько соответствует работа в организации структуре его потребностно-мотивационной сферы. В данном случае было выявлено, что уровень корпоративности находится в тесной зависимости от таких мотивационных факторов, как разумные правила и процедуры, существующие в данной организации, возможность самосовершенствоваться. Однако факторы, связанные с содержанием работы, обнаружили отрицательную корреляционную связь. Это указывает на то, что, чем выше уровень корпоративности, тем менее значимым становится само содержание работы.

Также корреляционный анализ показал, что уровень корпоративности влияет и на степень удовлетворенности жизнью, на уровень социальной фрустирированности и адаптированное™. Нами было выявлено, что уровень корпоративности обнаруживает корреляционные связи с такими значимыми для производственной деятельности показателями социальной фрустрированности, как взаимоотношения с коллегами по работе, взаимоотношения с администрацией на работе, возможность проводить отпуск, условия профессиональной деятельности, возможность выбора места работы, проведение досуга.

Можно предположить, что для формирования более высокого уровня корпоративности как фактора успешной адаптации сотрудников администрации следует обращать особое внимание на: 1) характер взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками и своевременную коррекцию выявляемых проблем в этих отношениях; 2) на характер взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками и администрацией, своевременную оценку возможных проблем и конфликтов в этих отношениях; 3) на условия профессиональной деятельности; 4) на то, как сотрудники проводят отпуск и досуг, поскольку неудовлетворенность их проведением негативно отражается на уровне корпоративности.

Уровень солидарности по сравнению с уровнем корпоративности обнаруживает значительно меньшее количество корреляционных связей. Это может указывать на то, что этот показатель менее значим в структуре корпоративной культуры, менее связан с мотивационными процессами и процессом адаптации.

Нами было выявлено, что уровень солидарности обнаруживает ряд корреляций с уровнем корпоративности: со стремлением завязывать дружбу и поддерживать сильные личностные отношения, симпатии друг другу, с оказанием услуг для личных симпатий, т.е. он больше зависит от характера отношений, которые складываются между сотрудниками по горизонтали.

Можно также констатировать, что уровень преданности организации мало зависит от уровня солидарности, за исключением показателя готовности выполнять любую работу в рамках своей компетенции, лишь бы остаться в компании. В данном случае можно говорить о том, что хорошие отношения с коллегами по работе, солидарность усиливают конформистские тенденции и препятствуют стремлению покинуть организацию в поисках другой работы.

Уровень солидарности обнаруживает зависимость от удовлетворенности таких потребностей, как хороший начальник, возможность продвижения по службе, в то время как хорошие условия для работы являются практически незначимыми. Более того, чем хуже, по всей видимости, условия работы, тем выше степень солидарности. Это может указывать на то, что благоприятный социально-психологический фон отношений, прежде всего, с руководством и возможность проявить себя в работе позитивно, отражаются на взаимоотношениях внутри коллектива, причем сами по себе условия работы становятся вторичными по отношению к рассматриваемым факторам и даже незначимыми.

Также отметим, что уровень солидарности практически не связан со значимыми для профессиональной деятельности показателями методики УСФ. Это может указывать на то, что уровень солидарности менее значим в структуре корпоративной культуры и оказывает гораздо меньшее влияние на различные аспекты адаптации к существующим в организации условиям жизнедеятельности сотрудников.

Уровень преданности организации (все три фактора) обнаруживает значимые корреляционные связи с показателями уровня корпоративности (со всеми входящими в его состав показателями). Это указывает на то, что важной и необходимой предпосылкой формирования преданности организации является такой показатель корпоративной культуры, как уровень корпоративности. Обнаружено, что чем он выше выражен у сотрудников, тем они себя декларируют более преданными организации.

Выделенные нами три фактора преданности организации имеют и специфические корреляционные связи. Так, фактор I (позитивное отношение к организации), обнаруживает корреляционную связь с таким показателем уровня солидарности, как совместное принятие решений и общие бизнес-цели. Чем выше оценивает сотрудник этот показатель, тем больше он демонстрирует гордость за принадлежность к организации.

Позитивное отношение к организации (небезразличие к ее судьбе, лояльное к ней отношение) тесным образом коррелирует с таким мотивационным фактором, как разумность правил и процедур, существующих в организации, а также с показателем «взаимоотношения с администрацией на работе».

То есть можно сделать вывод, что фактор I (позитивное отношение к организации) взаимоопосредован уровнем корпоративности и во многом зависит от системы иерархических отношений, складывающихся в организации, выражением которых являются взаимоотношения с администрацией, правила и процедуры, принятые в организации.

Фактор II (негативное отношение к организации или отсутствие негативного отношения к ней) коррелирует с таким показателем уровня солидарности, как «коллективная воля к победе», с такими мотивационными факторами, как преуспевание в работе и умение выполнять ее на достаточно хорошем уровне, а также с возможностью проведения досуга. Таким образом, отсутствие негативного отношения к организации также связано с уровнем корпоративности и, кроме того, зависит от возможности человека самореализовываться и преуспевать в работе, от возможности находить адекватные способы отдыха и проведения досуга. Можно предположить, что для того, чтобы снизить уровень негативного отношения к организации администрации, необходимо обращать особое внимание на то, как проводят досуг (свободное время) сотрудники и, возможно, принимать необходимые меры по его организации.

Фактор III (готовность прилагать усилия для преуспевания организации) не имеет корреляционных связей с такими показателями уровня корпоративности, как сильные личностные отношения сотрудников вне работы и оказание друг другу услуг, связанных с личными симпатиями. Это может означать, что данные два показателя не оказывают существенного влияния на стремление человека к тому, чтобы прилагать необходимые и даже большие усилия для процветания организации. Для этого руководству необходимо, прежде всего, обратить внимание на такие показатели, как отношения сотрудников в процессе трудовой деятельности, позитивное восприятие друг друга, доверительность отношений между сотрудниками.

Также данный фактор обнаруживает корреляционную связь с таким показателем уровня солидарности, как высокий уровень коллективной воли к победе, т.е. указывает на то, что готовность сотрудника прилагать усилия напрямую зависит от общегрупповых устремлений и их совпадения с его личностными устремлениями.

Изучение мотивационных аспектов показало, что рассматриваемый фактор во многом опосредуется тем, насколько хорошо удовлетворяется потребность в работе, которую человек может делать хорошо и может преуспеть в этом, а также с таким показателем, как «возможность проведения досуга». Здесь можно утверждать, что с наибольшей отдачей сотрудники будут работать в том случае, когда будут успешно сочетаться их профессиональные устремления с возможностью хорошо отдохнуть и восстановиться. По сути, хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает. Отсюда можно заключить, что одним из важных факторов профессиональной адаптации и адаптации к существующим в организации условиям жизнедеятельности выступает возможность проведения досуга, поэтому администрации этому фактору стоит уделять особое внимание.

Таким образом, на основании проведенного корреляционного анализа, молено сделать следующий общий вывод: чем более позитивный образ организации существует в сознании сотрудников, чем больше их участие в совместном принятии внутриорганизационных решений, чем более близкими и общими являются бизнес-цели. Чем более явно и четко определяется и видится конкурент, чем более разумные (с субъективной точки зрения) правила и процедуры существуют в организации, чем лучше складываются взаимоотношения с администрацией, тем, соответственно, более выраженным является уровень корпоративности, более явным становится стремление сотрудников устанавливать и поддерживать доброжелательные личностные отношения, позитивные, доверительные, открытые, тем быстрее и успешнее проходит процесс адаптации к существующим в организации условиям и правилам. Вследствие этого усиливается стремление прилагать необходимые усилия для успеха своей компании, готовность выполнять различные виды работ, стремление закрепиться в компании. Все это, в свою очередь, может оказывать влияние на взаимоотношения с администрацией (чем более позитивно человек настроен по отношению к организации, тем лучше он воспринимается администрацией) и на само восприятие организации (делает его более позитивным). Это может рассматриваться как своеобразный адаптационный комплекс взаимосвязанных факторов.

Соответственно, мы можем заключить, что плохие отношения с администрацией, неудовлетворяющие человека (субъективно) правила и процедуры, существующие в компании, неучастие в совместном принятии решений, расхождения в понимании общих бизнес-целей и т.д. способствуют дезадаптации работника, его изоляции, что, в свою очередь, может отразиться на отношении работника к организации, негативном ее восприятии, его нежелании работать в полную силу на благо организации.

Если говорить об адаптационном комплексе, то на основании всего вышеизложенного можно заключить, что он складывается из трех взаимосвязанных факторов: 1) отношения с администрацией, которые подразумевают оценку правил и процедур, существующих в организации, 2) возможности самореализоваться в данной организации, 3) досуга (возможности его организации).

Результаты по методике Рокича. Центральным образованием корпоративной культуры, как мы уже не раз отмечали, являются ценностные ориентации сотрудников. Результаты изучения ценностных ориентаций представлены в приложении № 15, 16. Нами было поведено ранжирование среднегрупповых значений по группе терминальных и инструментальных ценностей.

Как видно из данных, приведенных в таблицах, иерархия терминальных и инструментальных ценностей у разных категорий сотрудников распределяются по-разному. Так, для руководителей наиболее предпочтительными являются такие ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, материальная обеспеченность жизни, познание, продуктивная, активная, деятельностная жизнь. Группа успешных сотрудников отдает предпочтение таким ценностям, как любовь, счастливая семейная жизнь, свобода, интересная работа, общественное признание, продуктивная жизнь и познание. И, наконец, группа неэффективных сотрудников выбирает такие ценности, как любовь, наличие хороших и верных друзей, жизненная мудрость, активная деятельностная жизнь, материальная обеспеченность, уверенность в себе, интересная работа.

Что касается инструментальных ценностей, то руководители предпочитают такие, как рационализм, ответственность, образованность, эффективность в делах, исполнительность, самоконтроль, высокие запросы, независимость. Эффективные сотрудники предпочитают такие ценности, как ответственность, рационализм, исполнительность, эффективность в делах, образованность, жизнерадостность, самоконтроль. Неэффективные сотрудники предпочитают такие ценности, как ответственность, воспитанность, жизнерадостность, твердая воля, терпимость, образованность, независимость.

Для более объективного сравнения рассматриваемых иерархий мы использовали метод ранговой корреляции по Спирмену.

Так, по терминальным ценностям в группе руководителей и успешных сотрудников г3=0,375, в группе руководителей и неуспешных сотрудников г3=0,346, для групп эффективных и неэффективных сотрудников г5=0,364, при г^=0,520, при р=0,05. Таким образом, можно констатировать, что значимых корреляций между рассмотренными группами не выявляется. По сути, в организации у каждой из рассмотренных групп есть свое ценностное ядро корпоративной культуры, отличное от других групп в организации.

По инструментальным ценностям выявлены следующие корреляции: в группе руководителей и успешных сотрудников г3=0,758, в группе руководителей и неуспешных сотрудников г8=0,001, для групп эффективных и неэффективных сотрудников г8=0,355, при г8к=0,660, р=0,01. Таким образом, обнаруживается сильная значимая корреляционная связь между иерархией инструментальных ценностей руководителей и успешных сотрудников, в то время как по остальным парам корреляций не выявлено.

На основании проведенного корреляционного анализа можно заключить, что ценностное ядро корпоративной культуры по терминальным ценностям в данной организации не представляет собой монолитного образования, а характеризуется тем, что у разных категорий сотрудников выстраивается своя специфическая иерархия таких ценностей.

Вместе с тем обнаруживается, что система инструментальных ценностей более монолитна и является достаточно схожей у руководителей и успешных сотрудников. Это, в совокупности, может указывать на то, что: либо корпоративная культура организации еще недостаточно четко оформилась и идет процесс ее формирования, кристаллизации, унификации ценностей. При этом инструментальные ценности, как более поверхностные, понятные, легче унифицируются, чем терминальные. Либо это говорит о том, что для существующей организации и складывающейся в ней корпоративной культуры характерно, что определяющими факторами этой культуры, лежащей в основе функционирования организации, находится относительно схожее понимание тех средств (инструментальных ценностей), которые могут обеспечить успех и процветание организации. Терминальные, более глубинные мировоззренческие ценности, имеют значительные отличия у различных категорий сотрудников, так как являются более сложным системным образованием, формирование которого уходит корнями в прошлое испытуемых. Полученные нами данные можно объяснить и тем, что успешность сотрудника в организации и его адаптация к существующим в ней условиям определяется тем, насколько быстро и точно идет усвоение именно инструментальных ценностей, так как руководителям разного уровня легче работать с теми людьми, которые обладают схожими с ними взглядами на производственный процесс. При наличии расхождений в ценностях могут наблюдаться непонимание, и, следовательно, неуспешность адаптации к существующим в организации условиям, требованиям и правилам.

Также стоит отметить, что ценностно-ориентационное ядро культуры организации по терминальным и инструментальным ценностям наиболее прочно у руководителей, в чуть меньшей степени - у успешных сотрудников. У неуспешных же они определяются и дифференцируются менее четко, так как отсутствует сходство стиля жизни, поэтому ценностно-ориентационное ядро корпоративной культуры непрочно. Из-за отсутствия сходства в ценностях неуспешных сотрудников показатели их среднегруппового профиля сильно усредняются, трудно выделить общие для данной группы ценностные приоритеты.

Исходя из полученных данных, можно предположить наличие на исследуемом предприятии трех различных субкультур: двух прочных -культура руководства и культура успешных сотрудников, и одной -несформировавшейся культуры неуспешных сотрудников, которые не сумели по разным причинам в процессе социализации усвоить корпоративную культуру успешных сотрудников.

Анализ полученных данных и их сопоставление с наблюдаемыми явлениями дало возможность определить, что на исследуемом предприятии отсутствует осознанный характер корпоративной культуры, так как не разработана и не внедрена система организационных мероприятий, направленная на передачу сотрудникам ценностей. Единственным способом усвоения корпоративных ценностей на данном предприятии является непосредственное взаимодействие с руководством, другими сотрудниками компании, процесс социализации. Эффективность трудовой деятельности сотрудников чаще определяется сходством индивидуальных ценностей личности с корпоративными.

Исходя из этого, можно утверждать, что одной из причин выявленной нами текучести кадров в исследуемой организации является то, что неуспешные сотрудники, как правило, не усвоили корпоративную культуру данного предприятия.

Корпоративные правила могут быть и формализованными, и свободными. В работе было показано, что в качестве одного из условий жизнеспособности, конкурентоспособности и процветания организации должна быть высокоразвитая организационная (корпоративная) культура как внутренняя система ценностных ориентаций, отношений и поведенческих норм.

Первоначальный вариант корпоративной культуры формирует основатель фирмы. Сначала рождается идея, а затем на ее основе моделируется идеальный образ будущей организации. Идея и модель оказывают большое влияние на людей, желающих ее поддержать. Так создается команда единомышленников, которые в процессе совместной деятельности создают сплоченную организацию с сильной организационной культурой. Основатель любой фирмы с первых дней, создавая команду и собирая вокруг себя соратников, стремится окружить себя не только высококвалифицированными, но и психологически лояльными по отношению к фирме, ее руководителю, его планам, идеям и методам руководства людьми. Вследствие этого в деле управления персоналом немаловажную роль играет личность руководителя фирмы: его профессионализм, авторитет, харизма, методы работы с людьми и т.д. Но, кроме уважения личностных характеристик шефа, сотрудники должны разделять его этнические и профессиональные взгляды и принципы, являющиеся корпоративным ориентиром для персонала.

По мере развития внутрифирменного общения должны появляться не только конкретные осязаемые результаты деятельности корпорации. Важнейшая победа - это создание определенной деловой атмосферы, психологически устраивающей весь коллектив. Такая атмосфера взаимопонимания и взаимодействия рождается в организации тогда, когда персонал объединен общими ценностями, а взгляды сотрудников на жизнь и на бизнес совпадают.

Что является самым важным для сотрудников? Что их объединяет или может объединить в единую семью и работающую команду? С ответов на эти вопросы и поисков консолидирующих компонентов и начинается работа по созданию организационной (корпоративной) культуры и формулированию корпоративных ценностей фирмы. При осуществлении этой работы необходимо помнить о том, что организационное взаимодействие строится на основе профессиональной деятельности и корпоративном общении, поэтому вся система организационной (корпоративной) культуры оценивается именно с точки зрения этих параметров. Внутренняя и внешняя общественность фирмы выставляет каждый день оценки за профессиональный командный результат работы и за эффективность внутрифирменных и внешнефирменных коммуникаций. Кроме того, корпоративные правила устанавливают планку для нравственных, этических и профессиональных приоритетов сотрудников.

По мере роста организации персонал как бы проверяется этими ценностными ориентирами. Доминантной группой влияния в организации всегда будут те лидеры и рядовые сотрудники, которые сами определяют стиль работы фирмы, органично регулируют внутрифирменные взаимоотношения, активно влияют на все события внутри организации и участвуют в принятии важных решений. Именно такие сотрудники, создающие и развивающие корпоративную культуру организации, являются опорой руководителя и бесценным человеческим ресурсом для создания работоспособной настоящей команды единомышленников. Сегодня любой руководитель понимает необходимость консолидации усилий сотрудников в решении общих задач. И путь к единству лежит через целенаправленную систематическую работу по усилению корпоративных связей и созданию развитой корпоративной культуры в организации. Все компании мирового уровня имеют сильные корпоративные связи и отношения. И всегда в основе этих связей лежит организационная (корпоративная) культура, состоящая из эффективной системы работы с персоналом; сформулированной и одобренной коллективом корпоративной идеологии бизнеса; внутренних и внешних программных и нормативных документов; развитых и устойчивых корпоративных традиций.

Обобщая вышесказанное, можно определить компоненты корпоративного духа.

В первую очередь, - это консолидированная позиция членов корпорации, выражающаяся в демонстрации верности своей корпорации и защите ее корпоративной части.

Во-вторых, - это богатство и демократичность внутренних взаимоотношений в сочетании с иерархичностью и корпоративной дисциплиной.

В-третьих, это - здоровая корпоративная мораль.

В-четвертых, это - разумное сочетание социальных и экономических приоритетов, позволяющее соединить интересы членов корпорации с интересами общества, то есть максимально приблизить цели-ориентации к целям-задачам.

И последнее, это - долгосрочная корпоративная стратегия, рождающая у участников корпорации и широкой общественности ощущение мощи, незыблемости, стабильности и вечности корпорации и ее корпоративной идеи. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что стабильная и продуктивная организационная (корпоративная) культура — это ценнейшее достижение компании, обеспечивающее ей серьезное преимущество в конкурентной среде.

По результатам проведенного исследования труд в банковской сфере характеризуется специфическими чертами и имеет свои особенности, которые отличают персонал финансовых организаций от работников других отраслей. Особую роль приобретают социальные аспекты управления персоналом.

В ходе развития банковского менеджмента в отечественных условиях является полезным и необходимым изучение и обобщение опыта, накопленного странами с высоко развитой экономикой, адаптация этого опыта с учетом своеобразия России, ее культурной парадигмы, социально-экономических и политических факторов.

Управление банком имеет свои специфические особенности. Основными принципами банковской деятельности являются: неукоснительное выполнение нормативов, установленных Банком России, норм действующего законодательства, добровольность взаимоотношений и взаимная заинтересованность банков и их клиентов, максимизация удобств для клиентов, исключением недобросовестных методов конкуренции на финансовом рынке, минимизация рисков, постоянная ориентация на инновации.

Сложность создания структуры управления заключается в том, что наша страна вобрала в себя ценности и культуру запада. Однако, характерной чертой управления в России остается ярко выраженная склонность к коллективным формам организации. Этот факт часто объясняет невозможность применения американских методов управления в российских организациях без тщательной их адаптации к условиям российского общества.

Выбор модели управления означает смену мировоззрения, его изменения в процессе подготовки специалистов. Модель стратегического управления банка должна включать три основных элемента: стратегический анализ, выбор стратегии и ее внедрение. Менеджеры всех уровней должны быть информированы о стратегической линии и приоритетах в деятельности банка.

Банки всегда отличались ориентацией на осторожное внедрение новых методов организации работы. Основными особенностями труда в сфере кредитно-финансовых отношений являются: узкая предметная специализация, высокие квалификационные требования по большинству направлений деятельности. Процесс трудовой деятельности носит, с одной стороны, индивидуальный характер, а с другой, системно-групповой, так как банковская услуга состоит из множества операций, поэтому исполнитель привлекает коллег в качестве консультантов.

Особые требования предъявляются к информационному обеспечению трудовой деятельностью. Они должны обеспечить оперативность информативности. Наблюдается ярко выраженный стрессовый характер значительной части не только руководящего, но и рядового персонала. Данные особенности учитываются зарубежными банками: затраты на управление в банковской сфере США, Франции, Германии превышают аналогичный показатель в промышленности на 15%, в Японии - на 20% [7].

На систему управления персоналом оказывают влияние более жесткие требования к деловым и личным качествам сотрудников, особенно к уровню их ответственности и лояльности. Управление людьми тесно связанно с экономическими, социальными, политическими, культурными и технологическим характеристиками общества, в котором функционирует банк. Проведенный нами опрос банковских служащих показал, что более 90% респондентов оценивают уровень административной работы банка как средний, обучение и развитие - ниже среднего, уровень коммуникации - как средний, межличностные отношения - ниже среднего. Среди сильных сторон, прежде всего, опрошенные выделили: уровень оплаты, социальную значимость сотрудников, в качестве слабых - сильные стрессовые нагрузки.

Изучение структуры банка и его корпоративной культуры, соответствие структуры банка его положению на рынке, его политика и стратегия, наличие общей политики управления персоналом, степень ее разработанности, ясности, управление рабочей силы, политика и стратегия обучения персоналом, эффективность систем коммуникации, межличностные отношения, сильная и слабая стороны организации - все это чрезвычайно важно для ускорения процесса социальной адаптации.

В связи с полученными результатами предлагаются следующие меры по улучшению управления исследуемого банка: введение четко структурированной научной системы управления, пересмотр и совершенствование системы развития персонала, подготовка и проведение курсов повышения квалификации, разработка систем и критериев оценки эффективности каждого сотрудника, совершенствование системы мотивации и поощрения, регулярное проведение аудита управления персоналом, корректировка системы управления, оптимальное построение саморегулирующейся системы банка, учет современной бизнес-среды, которая оказывает влияние на систему управления.

Все вышеизложенное во второй главе позволяет сделать следующие выводы.

1. В главе рассмотрена теория организации, методы поддержания организационной культуры и показано, что успех функционирования любой организации напрямую связан с технологией управления. Дан анализ имеющихся моделей управления, показаны их специфические особенности. Показаны достоинства такого методы управления изменениями, как реинжиниринг, использование которого в организации позитивно сказывается и на процессе внешней и внутренней адаптации. Корпоративная культура рассматривается как технология управления.

2. Доказано, что корпоративная культура является инновационным потенциалом производства, специфическим условием хозяйствования, направленного на обеспечение стабильности.

3. Использование адаптационного потенциала корпоративной культуры организации создает условия для развития и самосовершенствования личности. Продуманная культурная политика организации должна быть совокупностью научно обоснованных взглядов и направлена на социальную модернизацию. Корпоративная культура организации является адаптивной средой, которая призвана выполнить не только функцию стабилизации, но созидательно-адаптирующую функцию.

4. Как управленческий институт корпоративная культура координирует связь ее основных элементов во внешней и внутренней средах через корпоративные нормы, идеи, образцы, оценочные критерии организационного поведения. Показано, что доминирующим адаптационным потенциалом должна быть ориентация корпорации на инновационное развитие организации, которая формируется в нестабильной среде.

5. Адаптационный потенциал корпоративной культуры зависит от уровня корпоративизма, который находится в прямой зависимости от системы иерархических отношений, от социальной фрустрированности членов организации, от возможностей личностного и профессионального самоопределения личности, ее мотивации, уровня усвоения корпоративных ценностей. Спецификой современного общества является слабая сформированность корпоративной культуры организации, что ставит задачу разработки стратегии и тактики управления корпоративной культурой организации.

6. Адаптационный потенциал корпоративной культуры способствует организационным изменениям корпоративных структур, выступает составной частью их эффективного развития, содержит в себе алгоритмы перспективного развития организации, является «инновационным потенциалом» корпоративного субъекта, служит источником генерирования инновационной среды организационного развития.

Инновационная специфика корпоративной культуры проявляется в том, что она, как управленческий институт, координирует взаимосвязь ее основных элементов во внешней и внутренней средах через корпоративные нормы, технологии, цели, образы, оценочные нормы организационного поведения, выработанные в данной корпоративной среде, т.е. является технологией управления.

7. Корпоративная культура является специфическим и эффективным экономическим механизмом управления инновационным потенциалом корпораций. Корпоративная культура является институтом, выражающим специфическую подсистему экономических и правовых отношений, обеспечивающих согласование интересов участников инновационного процесса и их совместный контроль над инновационным потенциалом в целях эффективного управления.

8.Определена сфера управления корпоративной культурой как совокупность корпоративных норм в виде общепринятых и специфических типов организационного поведения и мышления, закрепленных в характеристиках восприятия, интерпретации и использовании информационных установок коллективной или индивидуальной направленности в целях принятия инновационных, организационных и управленческих решений.

9.Каждое организационно-функциональное подразделение корпорации несет в себе черты как общекорпоративной культуры, так и собственные уникальные характеристики, что порождает потребность интеграции инновационных элементов корпоративной культуры в единое целое.

Ю.Акцентированно внимание на актуализации социальных аспектов управления персоналом банка в современных условиях. Выполнен сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских банков с использованием результатов проведенного социологического исследования. Показана специфика корпоративной культуры кредитных организаций и намечены рекомендации по использованию этого опыта в российских банках.

Заключение

Нами была сделана попытка интегрировать различные теоретические подходы к изучению проблемы социальной адаптации. Именно социально-философский подход позволил рассмотреть целесообразность изучения социальной адаптации на трех структурных уровнях (общество, группа, человек), изучить корпоративную культуру как адаптивную среду. Впервые корпоративная культура была рассмотрена как фактор социальной адаптации личности, выполняющий стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции.

Сущность социальной адаптации к корпоративной культуре заключается в обеспечении условий развития личности в корпоративной среде, а главной целью развития, результатом является повышение уровня социальной организации общества, интеграция, развитие культуры и сознания. Это имеет особое значение в условиях российского общества.

Использование нами теории «адаптивно-адаптирующих» стратегий позволило акцентировать внимание на преобладающем значении социальных причин во взаимодействии социальных и биологических законов, определяющих «адаптивно-адаптирующую» деятельность человека.

В качестве критериев социальной адаптации к корпоративной культуре организации нами были выбраны: система иерархических отношений, складывающихся в организации, социальная фрустрированность, солидарность, возможность личностной и профессиональной самореализации личности, ее мотивация, условия профессиональной деятельности, уровень усвоения корпоративных ценностей. Социологические исследования могут уточнить эти представления и выявить их специфику в современном российском обществе.

Рассмотрение корпоративной культуры как фактора социальной адаптации личности позволило нам проанализировать содержание корпоративной культуры в трех аспектах: «процессуальном», результирующим» и «генезисном». Структурно корпоративная культура включает в себя философию и идеологию управления, ценностные ориентации, осознание общепризнанных авторитетов, понимание целей и слагаемых успеха, верования, нормы, ритуалы, традиции, систему поощрений и наказаний, внешнего окружения, легенды, мифы, символы. С этих позиций культура организации выступает и как объект воздействия так как перенимает корпоративную культуру предшествующих поколений, и как субъект творчества, так как включается в процесс созидания новых корпоративных норм.

Было обосновано, что корпоративизм как форма и способ жизни является адаптационным механизмом для существования человека, так как в его условиях приводится в действие, самореализуется адаптивный потенциал субъекта для восстановления равновесия в системе «адаптивно-адаптирующая» среда. Однако, проблемы изучения противоречивости корпоративизма нуждаются в дальнейших исследованиях.

Корпоративная культура была рассмотрена нами как специфический, эффективный механизм управления. Нами был дан анализ имеющихся моделей управления, показаны их специфические особенности в связи с проблемой развития корпоративной культуры. В работе рассмотрена теория организации, методы поддержания организационной культуры и показано, что успех функционирования любой организации напрямую связан с технологией управления. Показаны достоинства такого методы управления изменениями как реинжиниринг, использование которого в организации позитивно сказывается на процессах внешней и внутренней адаптации. Как управленческий институт корпоративная культура координирует связь ее основных элементов во внешней и внутренней средах через корпоративные нормы, идеи, образцы, оценочные критерии организационного поведения. Показано, что доминирующим адаптационным потенциалом должна быть ориентация корпорации на инновационное развитие организации, которая формируется в нестабильной среде.

Адаптационному потенциалу корпоративной культуры организации в современных условиях объективно присуще несоответствие между современными рыночно-экономическими и организационно-технологическими формами управления. Доминирующим элементом адаптационного потенциала должна быть ориентация корпорации на инновационные услуги в условиях современной деятельности, в то время как для оказания инновационных услуг еще не сформированным часто оказывается имеющееся мировоззрение, отсутствует должное корпоративное сознание, которое только формируется в нестабильной и рискованной среде хозяйствования.

Превращение адаптационного потенциала корпоративной культуры в инновационный потенциал общества предполагает:

- институализацию рыночных параметров корпоративной культуры;

- изменение статуса научно-технических разработок в сфере инновационного предпринимательства;

- экономическую политику государства, сознательно направленную на поддержку развития и реализацию инновационной культуры корпорации.

Определена сфера управления корпоративной культурой как совокупность корпоративных норм в виде общепринятых и специфических типов организационного поведения и мышления. Было показано, что каждое организационно-функциональное подразделение корпорации несет в себе черты как общекорпоративной культуры, так и собственные уникальные характеристики, что порождает потребность интеграции инновационных элементов корпоративной культуры в единое целое.

Введение понятия «адаптационный потенциал корпоративной культуры» позволило утверждать, что развитие организации - это адаптация организации к постоянным изменениям. Адаптационным потенциалом корпоративной культуры могут служить методы изменения культуры организации, изменение стиля управления, перепроектирование ролей, критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике, смена организационной символики и обрядности и т.д. Адаптационный потенциал корпоративной культуры - это ориентация на инновационное развитие, способствующее выработке системы устойчивого равновесия, включающего в себя методы изменения корпоративной культуры организации.

В работе показано, что в адаптационном процессе развитие корпоративной культуры организации должно быть направлено на интересы стабильности, саморазвития и самосовершенствования. Полученные результаты позволили разработать ряд рекомендаций по формированию корпоративной культуры и корпоративных ценностей исследуемого банка.

Несомненно, что дальнейшие исследования корпоративной культуры в связи с проблемой адаптации будут способствовать модернизации социально - экономической жизни российского общества.

Список научной литературыЖерихов, Евгений Сергеевич, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Акофф Р. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.-256с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации.- М.: Прогресс, 1985.-195с.

3. Актуальные проблемы корпоративного управления: сб. Статей/ Под ред. A.B. Захарова, Г.И. Лунтовского. М.: Изд-во «Юстицинформ», 2003.-288с.

4. Аллен П.Х. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха / Пер. с анг. М., 2002. - 264с.

5. Альбуханова-Славская К.А. Стратегия жизни,- М.: «Мысль», 1991.-229с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука., 1994.-373с.

7. Андронов В.В. Корпоративное предпринимательство: менеджмент, финансы и государственное регулирование. М.: Экономика, 2003.-236с.

8. Антология исследований культуры. Т.1. Интерпретация культуры. СПб.: Университетская книга, 1997. - 728с.

9. Антология исследований культуры/ Пер. текстов Л. Уайта, Ф. Боаса, Р. Бенедикт, Дж. Мердока, В. Малиновского, А. Кребера и др.- М.: Эксмо-Пресс, 2000. -Т. 1.-621с.

10. Ахиезер А., Ильин В.В., Панарин A.C. Реформы и контрреформы в России. Циклы модернизационного процесса.-М.:МГУ,1996.-398с.

11. П.Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость и социальный паразитизм: стратегии «негативной» адаптации // Социологические исследования. 1999. №4 -С.46-57

12. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России// Менеджмент в России и за рубежом. М., 2002. - №2- С. 110-121

13. Батищев Г.С. Культура вне жизни и жизнь вне культуры? // Культура и судьбы мира. Универсализм регионального. М.: АСК, 1997. - С. 153-156

14. Белик A.A. Культурология. Антропологические теории культур. -М., 1998.-413с.

15. Белкин П.Г. О некоторых теоретических и методологических проблемах социальной адаптации// Фил ософско-мето дологические аспекты гуманитарных наук: Тез.выступл.- М., 1981.- С. 94-96

16. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Медиум, 1995.-320с.

17. Бернштейн Б.Э. Традиции и социокультурные структуры// Советская этнография.-М., 1981.-№2.-С. 107-108

18. Бляхер Л.Е. Социальных хаос: Философский анализ и интерпретация: Автореф. дис.док. филос.наук. Хабаровск, 1998.- 42с.

19. Богомолова H.H. Способы адаптации к новым рыночным условиям// Социологический журнал., 2001-№6.-С.34-41

20. Бурьков В.М. Проблемы социальной адаптации личности. Свердловск, 1990.-263с.

21. Васеха Л.И. Этнологические факторы социокультурной адаптации личности.: Автореф. дисс.канд.культ.наук.-М., 1996.-24с.

22. Васильев А.П. Конформизм в процессе адаптации личности к новым социально-культурным условиям// Социально-культурная деятельность: поиски проблемы перспективы.- М., 1999.-С.22-28

23. Васильева Т.Е. Стереотипы в общественном сознании. М.: ИНИОН, 1988.-41с.

24. Вахин A.A. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии// Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. -М., 1999.-С.157-179

25. Вебер М. Избранные произведения,- М.: Прогресс, 1990.-808с.

26. Вебер М.О некоторых категориях понимающей социологии// Избранные произведения. М., 1990-С.495-546

27. Верещагин В.Ю. Философские проблемы теории адаптации человека. -Владивосток: ДВУ, 1988.-164с.

28. Вершинина Т.Н. Проблема адаптации к новым отношениям на рынке труда//Мир России,- М., 1998. Т.7. С. 193-220

29. Витенберг E.B. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям.Дисс.канд. псих. наук. СПб., 1994.- 19с.

30. Гибсон Дж. Д., Иванцевич. Д.М. Организация: управление, поведение, структура. М.: Инфра-норма, 2002.-628с.31 .Гиденс Э. Социология.- М., 1999.-560с.

31. Глумаков В.Э. Организационное поведение.- М.: Экономика, 2002.- 258с.

32. Гордон JI.A. Социальная адаптация в современных условиях// Социологические исследования,- № 8-9,- С.3-15

33. Грейсон Дж., О Делл К. Американский менеджмент на пороге двадцать первого века. / Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.-459с.

34. Гришлани Д.М. Организация и управление. -М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-332с.

35. Данилова E.H. Идентификационная стратегия: российский выбор// Социологические исследования, 1995.-№6.-С. 120-130

36. Дарвин Ч. Происхождение видов.- M.-JL, 1939. 732с.

37. Дискин И.С., Авраамова E.H. Адаптация населения и элит (Институциональные предпосылки)// Общественные науки и современность. 1997.- №1,- С. 24-33

38. Дичев Т.Г. Методологические и социальные аспекты проблемы адаптации человека. М.: Мысль, 1973. - 202с.

39. Донченко Е., Овчаров А. Адаптационный невроз социума как следствие управленческого кризиса// Социология: теория, методы, маркетинг. -Киев, 1999.-№1.-С. 173-190

40. Дорохина Т. Социальная адаптация специалистов к рыночной экономике: исследование методом «устной истории».// Вопросы экономики. 1994.-№6,- с. 132-139

41. Дудченко О.И., Мытиль A.B. Социальная идентификация и адаптация личности// Социологические исследования. 1995. - №6.- С.110-119

42. Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. / Пер. с фр. СПб.: Союз, 1998.-496с.

43. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. 1991.- №2,- С. 106-114

44. Зотова О.И., Кряжева И.К. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности// Психологические механизма регуляции социального поведения.- М., 1979.-С.219-232

45. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала.-№9.-1998

46. Ивасенко А.Г., Козакевич Е.А. Корпоративная культура: взгляд в будущее//Проблемы культуры. Новосибирск, 1998.- С.140-145

47. Иконников С.М., Лисовкий В.Г. Студенчество как социальная группа// Человек и общество.-JI., 1973.-Вып.13.- С.717

48. История и культурология .-М.: Наука, 1999.-300с.

49. Кавалева А.И. Социализация личности: норма и отклонения.-М., 1996. -262с.

50. Каган М.С. Мир общения.- М.: Политиздат, 1988.-319с.

51. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации,- Новосибирск, 1986,-191с.

52. Как работают японские предприятия/ Пер. с англ. под ред. Мондена Я.-М.: Экономика, 1986.-311с.

53. Калайков И.Д. Теория отражения и проблема приспособления. М.: Наука, 1986.-144с.

54. Калайков И.Д. Цивилизация и адаптация./ Пер. с болг.- М.: Прогресс, 1984.-240с.

55. Каландаришвили З.Н. Современные социально-экономические процессы в России как новое условие социальной адаптации молодежи// Россия: вчера, сегодня, завтра,- М., 2001.-вып.1-2.-С.240-248

56. Камеронка Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой.- СПб., 2001.-320с.

57. Карпикова И.С. Формирование трудового потенциала в условиях переходной экономики: поведенческий аспект// Вестник ИГЭА.- Иркутск, 2000.-№2.-С.99-106

58. Кинелев C.B. Адаптация личности как социальное явление: Автореф. дисс.канд.филос.наук.-Л., 1978.-23 с.

59. Ковтун Л.В. Социальная адаптация личности в условиях межкультурного общения: Автореф.дисс.канд. филос.наук.-М., 2001.- 22с.

60. Коган Л.Н. Социология культуры.-М.: Наука, 1995.-230с.

61. Козлов А.А., Хмелев А.О. Корпоративное управление: новые подходы. Проблемы реинжиниринга производственной деятельности в Банке России.- М.: Мысль, 2003,- 272с.

62. Козлов В.Д. Управление организационной культурой,- М.: АОН при ЦК КПСС, 1990.-24с.

63. Козлов В.И., Ямсков A.M. Этнология в США и Канаде.-М., 1989.-416с.

64. Компоненты адаптивного процесса./ Под ред. В.И. Медведева.- Л.: Наука, 184.-1 Юс

65. Корель Л.В. Социология адаптации: этюды апологии.- Новосибирск.: ИЭОПП СО РАН,1997.-С. 123-124

66. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме.-М.: МГУ, 1999.-370с.

67. Кряжева И.К. Включенность личности в трудовой процесс и эмоциональное самочувствие как критерии адаптированности рабочего на производстве// Социально-психологические проблемы производственного коллектива.- М, 1983.-С.153-163

68. Кузнецов П.С. Концепции социальной адаптации.- Саратов, 2000.-246с.

69. Кучмаева И.К. Традиция как механизм наследия культуры// Ускорение социально-экономических процессов и культурная проблема социальной организации. -М.: ИФРАН, 1987.-С.94-1 И

70. Лейманн Я.А. Управление по результатам./ Пер. с финск.-М.: Прогресс, 1996.-432с.

71. Ли Дон Джу. Преданность компании это очень важно// Управление персоналом. - №1.-2002.-С.6-8

72. Линдсей П., Норман Д. Переработка Информации человеком.-М, 1974. -502с.

73. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Автореф.дисс.канд.психол.наук.-М.МГУ, 1999.-22с.

74. Магура М.И. Организационная культура как средства успешной реализации организационных изменений// Управление персоналом, 2002.-№1.-С. 24-29

75. Малинин Е.Д. Организационная культура: Зарубежный опыт.-Новосибирск: Эко, 2002.-№10.-С. 81-98

76. Маркарян Э.С. Соотношение Информационных и локальных исторических типов культуры// Этнографические исследования развития культуры.-М.: Наука, 1985.-262с.

77. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука,- М., 1983.-219с.

78. Маслоу А. Психология бытия.-М.: Рефл-бук, 1997.-304с.

79. Мерсер Д. ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации мира.-М.: Прогресс., 1991. -496с.

80. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура// Социологические исследования, 1992.-№2.-С. 118-124

81. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль.-М., 1994.-512с.

82. Милославова И.А. Понятие и структура социальной адаптации: Автореф.дисс.канд.психол.наук,- JT., 1974,- 23с.

83. Мирзеханов A.A. Социально-экономические аспекты формирования организационной культуры управления предприятий строительного производства: Автореф.дисс.канд.экон.наук.- Махачкала, 1997.-19с.

84. Монтексье Ш. О духе законов// Избранные произведения. -М., 1937.-691с.

85. Морита А. Сделано в Японии/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.-413с.

86. Морфология культуры: структура и динамика/ Под ред. Орловой Э.А. -М.: Наука, 1994

87. Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности: формы, механизмы и стратегии,- Ереван: ЕГТУ, 1988.-263с.

88. Насеко М.К., Луценко М.В. О некоторых возможностях управления адаптацией студентов// Проблемы адаптации студентов,- Вильнюс: ВГУ, 1978.- С.15-23

89. Наумова М.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе// Социологический журнал.-1995. -№2. -С. 5 -22

90. Никитина И.Н. К вопросу о понятии социальной адаптации// Вопросы теории и методы социологических исследований.-Вып.З.-М.: МГУ, 1980.-С.53-57

91. Павлова Н.А. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры.- М.: МГУ, 1995.-119с.

92. Парсонс Т. Новый аналитический подход к теории социальной структуры// Социальная стратификация.- Вып.2.-М., 1992.-С.50-121

93. Парсонс Т. О социальных системах/ Под ред. Чесноковой В.Ф., Белановского С.А.-М.: Академический проспект, 2002.-832с.

94. Парсонс Т. Система современных обществ.- М.: АспектПресс, 1998.-270с.

95. Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: олигархические или демократические.//Политика., 1998-№2 .-С. 102-128

96. Перегудов С.П. Ренессанс корпоративизма? // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под ред. Заславской Т.И.-М.: Дело, 1998.-С.131-136

97. Пиаже Ж. Избранные психологические труды,- М., 1994.- С.66-67

98. Питере Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний.-М.: Прогресс, 1998.-239с.

99. Попова З.Н., Федорова Н.И. Адаптационный аспект профессиональной ориентации.- Саратов: СГУ, 1997,- 98с.

100. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационных систем: Автореф.дисс.канд.экон.наук.- Ставрополь, 2002.-23с.

101. Психологические и социально-психологические особенности адаптации студентов/ Под. ред. Калантарян Э.С. Ереван: ЕГУ, 1973.-216с.

102. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций// Проблемы теории и практики управления. 1997.-№1.-С.73-82

103. Римашевская H.M., Дискин И.Е. Россия: социальная доктрина переходного периода и концепция программы действий,- М.: ИСЭПН РАН, 1996. 196с.

104. Роджерс Ф. IBM взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг,-М.:Наука, 1991.-326с.

105. Романов B.JL, Нечипоренко B.C. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы// Социология власти.- М., 2000.- №1.-С.30-45

106. Романович Г.Г. Изменение основных свойств внимания студентов-первокурсников в период их адаптации к учебному процессу в вузе: Автореф. дисс.канд.психол.наук.- М.: МГПИ, 1980.-16с.

107. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико-методологический аспект.- Новосибирск.: Наука, 2002.- 274с.

108. Руденский Е.В. Кризис психологических механизмов адаптации личности и проблемы педагогического общения// Мир психологии, 1998.-№3.-С. 192-201

109. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М.: Экономика, 1992.-216с.

110. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ Под ред. В .А. Ядова.-JI., 1979.-264с.

111. Сантросян К.О. О характере и типах адаптации студентов к вузовской системе образования// Воспитание. Обучение и психическое развитие. 4.2.-М., 1983.-С.440-442

112. Сапов И.С., Новиков B.C. Неспецифические механизмы адаптации человека.- М.:Наука, 1984.-146с.

113. Сафонов В.В. Корпоративная культура как метод управления// Российская культура глазами молодых ученых,- СПБ, 1991.-Вып.8.-С.221-225

114. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические факторы производственной адаптации личности// Социально-психологическиепроблемы в условиях развитого социалистического общества.-М., 1977.-С.167-168

115. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме.-М: Медицина, 1960. -254с.

116. Сергеева Д.Ф. Специфика адаптации личности в кризисном обществе: Автореф. дисс.канд.филос.наук.-М., 1998.-24с.

117. Сметанин E.H. Адаптация населения к современной экономической ситуации// Социологические исследования. 1995.-№4.-С.82-87

118. Смирнов А.Ю. Социально-философские аспекты концепции организационной культуры: Автореф. дисс. докт.философ.наук.- М., 2000.-42с.

119. Смирнова Е.П., Шапкина Н.В. Человек в контексте культуры. Введение в социокультурную антропологию. Саратов: СГТУ, 1997.-79с.

120. Сорокин П. Циклические концепции социально-исторического процесса. -М.: Триада-Веб,2002.-200с.

121. Спенсер Г. Недостаточность естественного подбора.- СПб., 1894. -С.237-242

122. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика.- СПБ.: Питер, 2001.-345с.

123. Станкин М.И. Организационная культура руководителя.// Управление персоналом.- М.,2002.-№5.-С.70-73

124. Староверов О. Обучающий подход к развитию культуры организации// Управление персоналом.-М., 2001.-№7.-С.54-57

125. Стефаненко Т.Г. Адаптация к своей культурной среде и пути ее оптимизиции// введение в практическую и социальную психологию. -М.: Наука, 1994.-225с.

126. Тернер Дж. Структура социологической теории.-М.:Прогресс, 1985. -324с.

127. Токарев С.А. Разграничительные и объединительные функции культуры.-М.:Наука, 1973.-16с.

128. Томилов В.В. Роль организационной культуры в предпринимательской деятельности// Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе.- СПБ., 1994.4.1 С.122-131

129. Тоффлер А. Футурошок. СПб.гЛань, 1997.-314с.

130. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение.- СПб.: Питер, 2001.-368с.

131. Фетискин Н.П., Козлов В.В. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.- М.:МГУ, 2002.-119с.

132. Философия культуры. Становление и развитие/ Под ред. М.С. Кагана, Ю.В. Перова, В.В. Прозоровского.- СПб.: Лань, 1998.-448с.

133. Философские проблемы адаптации.- М.: Мысль, 1975.-272с.

134. Фокина Т.П. Рациональность и организационная культура// Разум и культура.- Саратов, 2001.-С.115-119

135. Фохт-Бабушкин Ю.У. О некоторых тенденциях в духовной жизни российского общества. Материалы конференции. -СПб.:ГУП, 1996.-377с.

136. Фромм Э. Бегство от свободы.-М.: Республика, 1981.-С.180-181

137. Чернышов В.Г. Корпоративное предпринимательство: от смысла к предмету.- М.: Экономика, 2001.-С.263

138. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы// Социологические исследования., 1995.-№9.-С 81-88

139. Шекшеня С. Управление персоналом в современной организации.-М.: Инфра., 2001.-380с.

140. Шпак Л.Л. Социально-политическое взаимодействие: адаптивные начала и освоение нового// Социально-политическое взаимодействие на территории: механизмы трансформации регулирования.- Кемерово, 1998. С.129-137

141. Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация в современном обществе: философско-социальная проблема.-Красноярск: КГУ, 1991. -231с.

142. Шустова Н.Е. Адаптивная психология личности// Развитие самоценных форм активности.-Балашов, 1998.-С.73-79

143. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.-М.: Прогресс, 1969.-238с.

144. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономики: Автореф.дисс.канд.эконом.наук.-М., 1999.-24с.

145. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): Автореф.дисс.канд.филос.наук.-М., 1999.-24с.

146. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы.- М.: Наука, 1987.-237с.

147. Яковенко И. Цивилизация и варварство в истории России// общественные науки и современность.- М., 1999.-№ 4. -158с.

148. Яковлева Е.П. Культуро-философский аспект социальной адаптации// Общество и власть,- Якутск, 2001.-Вып.9.-С.112-115

149. Яковлева У.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность,- М.: МГУ, 1994.-35с.

150. Ярская-Смирнова Е.П. Социокультурный анализ нетипичности.-Саратов: СГУ, 1997. -264с.

151. Ясперс К. Смысл и назначение истории.-М.: Республика, 1994.-527с.

152. Acculturation: theory, models and some findings. Ed. By A.Padilla.-Wetview,1984.-197p.

153. B. Acton W.R., Walker de Felix J. Acculturation and mind.//Culture Bound. Ed. By J.M. Valds. Cambridge: Cambridge University Press, 1995. - 222 p.

154. Bennet J.W. The Ecological Transitions: Cultural Anthropology and Human Adaptation.-New York: Pergamon Press Inc.,1976.-269 p.

155. Bochner S. Coping with unfamiliar cultures: adjustment or culture Learning.//Australian journal ofPsycology, 1986,#3. 125-230 p.

156. Corporate Culturell Business Week.№ 10.1980.P.148-160.

157. Counseling across cultures. Ed. By Pedersen P., Lonner W.J., Draguns J.Honolulu: The University Press of Honolulu,1976.

158. Furnham A., Bochner S. Culture shock: Psychological reactions to unfamiliar environments.-New York, Methuen: 1986.-221 p.

159. Harris P.P., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Huston. TX Gulf Publishing Company, 199l.P. 13- 23.

160. John W Bennett. The ecological Fransitioni Cultural Anthropogy and Aumun Adaptation,New York. 1976.P.48-64

161. Johnston M. Disengaging from democracy // International Social Attitudes: the 10 th BSA report. 1993.-P. 1-22.

162. Kilmann R., Saxton M.J., Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture//Califoraia Management Review, Winter, 1986.-89p.

163. Lehmbruch G. Concertation and the Structure of Corporatist Networks // Order and Conflict in Contemporary Capitalism / Ed. By J.H. Goldthorpe.-Oxford: Clarendon Press, 1984.-P.60-79;

164. Lehmbruch G. Concertation and the Structure of Corporatist Networks // Order and Conflict in Contemporary Capitalism / Ed. By J.H. Goldthorpe.-Oxford: Clarendon Press, 1984.-P.65-72

165. Ouchi W. Theory "Z": How American Business can meet the Japanese challenge. Reading . MA.: Addison-Wesley, 1981.-P.21-24.

166. Schein E.H. The Role of the founder in Jreating Organizational Culture. Organizational Dynamics Summer 1983, p.21-24.

167. Ward C. The U-curve on trial // International Journal of Intercultural Relations, 1998, vol. 22, # 3. p. 277-293.

168. Ward C., Kennedy A., Acculturation Strategies, Psychological Adjustment and Sociocultural Competence during Cross-Cultural Transition. // International Journal of Intercultural Relations, 1994, vol. 18, # 3.-pp.329-345.