Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников

Власова, Елена Фёдоровна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников

Год: 2010
Автор научной работы: Власова, Елена Фёдоровна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Екатеринбург
Код cпециальности ВАК: 22.00.06

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников"

ии34Э3474

Власова Елена Фёдоровна

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Специальность 22.00.06 - Социология культуры

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- 4

МАР ?<]

Екатеринбург - 2010

003493474

Работа выполнена на кафедре социологии НОУ ВПО «Гуманитарный университет», г. Екатеринбург

Научные руководители: доктор социологических наук, профессор

(ТРапко Валерий Трофимович"]

доктор философских наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ Зборовский Гарольд Ефимович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Шаталова Нина Ивановна

кандидат социологических наук, доцент Терещук Екатерина Александровна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина», г. Екатеринбург

Защита состоится 23 марта 2010 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.286.05 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Уральском государственном университете им. А. М. Горького по адресу: 620083, г. Екатеринбург, пр. Ленина, 51, комн. 248.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральского государственного университета им. А. М. Горького».

Автореферат разослан 20 февраля 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук,

профессор

Г. Б. Кораблева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В XXI веке, в условиях со-циетальной трансформации российского общества, влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Культура -это показатель благосостояния нации. В переломные моменты истории, когда важно сохранить нравственную основу общества, особенно возрастает роль культуры. Она выступает в качестве одного из значимых компонентов политики устойчивого развития страны, содействует ее экономическому и социальному развитию, влияет на все сферы общественного бытия.

Культура обладает свойством объединения людей, несхожих в сознании и поведении. Она инициирует процесс рефлексии и усвоения ими ценностей, упорядочивает и организует социальные общности, интегрируя их в определенном пространственно-временном континууме. Социальная общность может реализовывать как общие, так и индивидуальные потребности только при постоянном сотрудничестве составляющих ее людей. Культура «оформляет» содержание этого сотрудничества в процессе созидательной деятельности индивидов, в рамках разделяемой ими системы ценностей формирует представление о целях сотрудничества. Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга.

Глубинное изменение социального мира (переход в постиндустриальную и информационную эпоху) проявляется в принципиально новом состоянии культуры, с приоритетом таких ценностей в качестве целей, как повышение роли знания, информации и их носителя - человека, самовыражение личности, социальное партнерство между основными социальными силами - организациями и общественностью. Приспосабливаясь к внешней среде, организации инкорпорируют в себя не просто новые технологии, финансовые, экономические, менеджерские инструменты управления производственными процессами. Компании активно привносят в свой деловой оборот новые ценности культуры, ориентированные на развитие личности.

Утверждение человеческого ресурса в качестве ведущего фактора эффективной производственной деятельности формирует новую концепцию бизнеса, нацеленную на потребности, интересы, ответные реакции работника, их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятий. В рамках организации культура проявляется и функционирует как корпоративная культура.

В связи с утверждением нового типа корпоративной культуры в условиях современной России выявляются следующие противоречия:

между пониманием (трактовкой) корпоративной культуры как менеджерского инструмента, имеющего отчетливо выраженный управленческий характер, и подходом к корпоративной культуре как к основе духовного развития и обогащения работников организации;

^между традиционным восприятием корпоративной культуры в ее преимущественно материальной форме и многоплановостью духовного проявления корпоративной культуры в жизни компаний;

^между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.

Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, инжениринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т. п. Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающих коллектив сплоченным. Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет заметную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, основанным на сотрудничестве, определяет динамизм производственных и социальных процессов и адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.

Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Потребности современного человека широки и многообразны. Люди проводят на работе значительную часть своего времени и хотят получать от работы нечто большее, чем просто заработную плату. Эту задачу призвана решать корпоративная культура организации. Особая роль корпоративной культуры проявляется в том, что она обеспечивает духовное развитие и реализацию творческого потенциала как рядовых работников, так и руководителей. Многообразие мероприятий в рамках корпоративной культуры, направленное на развитие сотрудников - обучение (академическое и тренинговое), спортивные мероприятия, совместный отдых, посещение учреждений культуры, кружки по интересам, рационализаторство, стремление к здоровому образу жизни и т. п., - содействует развитию и стабилизации самой организации. Одним из ключевых и важнейших направлений влияния корпоративной культуры является адаптация персонала, встраивание его в бизнес компании.

Зарубежный опыт использования корпоративной культуры в качестве ресурса для развития и стабилизации компании начинает постепенно транслироваться на постсоветское экономическое пространство, где феномен корпоративной культуры является довольно новым понятием для менталитета руководителей. В силу данного обстоятельства российские предприятия не задействуют полномасштабно мощный потенциал корпоративной культуры.

Возможности влияния корпоративной культуры на работников, преобразование самой корпоративной культуры с целью всестороннего развития персонала и (как следствие) укрепления организации еще только исследуются и рефлексируются социологами. В настоящее время нет фундаментальных работ, посвященных изучению корпоративной культуры как фактора социальной адаптации работника к организации. Мало теоретических и практических разработок по данной теме, количество публикаций по ней в социологических изданиях незначительно.

Степень научной разработанности темы. Изучение проблем влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию потребовало обращения к нескольким группам источников.

Методологической базой для анализа феномена культуры послужили работы зарубежных и отечественных ученых: А. И. Арнольдова, I I. А. Бердяева, М. Вебера, Э. А. Баллера, Ю. Р. Вишневского, Е. В. Грунт, В. Е. Давидовича, Э. Дюркгейма, 10. А. Жданова, Г. Е. Зборовского, Г. Зиммеля, Н. С. Злобина, М. Т. Иовчука, Л. Г. Ионина, М. С. Кагана, Л. Н. Когана,

A. Кребера, Ю. Н. Левады, К. Мангейма, А. Л. Маршака, Э. С. Маркаряна,

B. М. Межуева, А. В. Меренкова, Ф. И. Минюшева, Л. И. Михайловой, Э. А. Орловой, П. А. Сорокина, Б. С. Тернера, В. И. Толстых, Э. Тэйлора, Л. Уайта, А. К. Уледова, 3. Фрейда, Дж. Холла, В. Т. Шапко, А. И. Шендрика, Э. Шилза и других.

В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной (организационной) культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: Л. Я. Аверьянова, И. Ансоффа, Т. Ю. Базарова, П. Бергера, О. С. Виханского, Р. А. Гайнутдинова, И. В. Трошева, В. Н. Давыдова, Т. И. Дила, Е. С. Жеринова, А. Н. Занковского, Т. И. Заславскую, Г. П. Зинченко, С. В. Иванову, К. Камерона, А. А. Кеннеди, Э. Кларка, Р. Куинна, Э. А. Капитонова, А. Э. Капитонова, Л. В. Карташову, Л. Колесникову, Ю. Д. Красовского, М. Луи, М. Р. Льюиса, Л. В. Макарова, А. А. Максименко, Е. Д. Малинина, Э. Мартина, Б. 3. Мильнера, В. Л. Ми-хельсон-Ткач, Н. Н. Мо1утнову, Е. Г. Молла, Р. Морана, Т. В. Никонову, У. Оучи, В. Перекрестова, Т. Н. Персикову, А. Петтигрю, Т. Питерса.

A. И. Пригожина, Н. Н. Пусенкову, С. П. Роббинса, Т. Робертса, Р. Рю-тингера, О. А. Сайченко, Ю. Г. Семенова, Д. Сильвермана, Э. А. Смирнова, Л. Смирсича, Т. О. Соломанидину, В. А. Спивака, Р. Уотермена, Р. Фримена, С. Ханди, Ф. Харриса, Г. Хофстеде, Е. А. Черных, Е. А. Чернышева, А. Ю. Чернышева, Н. И. Шаталову, Е. Шейна, П. Н. Шихирева,

B. В. Щербину, С. В. Щербину, М. Шульца и других.

Важную роль в анализе процессов социальной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и социальной психологии: П. А. Аганезовой, К. А. Альбухановой-Славской, Б. Г. Ананьева, Г. М. Андреевой, В. П. Андреенковой, Е. А. Ануфриева, А. Г. Асмолова, М. М. Бахтина, Э. В. Беляева, П. Бергера, Л. И. Божовича, П. Бурдьё, Л. С. Выготского, Э. Гидденса,

Л. А. Гордона, О. Г. Доморовской, Ф. Знанецкого, Э. С. Калантаряна, С. В. Кинелева, А. И. Ковалёвой, В. Ф. Колобкова, И. С. Кона, Л. В. Корель, Л. Д. Костюченко, И. К. Кряжевой, П. С. Кузнецова, Ч. Кули, Л. Б. Латыш,

A. Н. Леонтьева, В. Т. Лисовского, Ф. Ломова, Т. Лукмана, В. А. Маркова, Д. Н. Махмудовой, Р. Мертона, Д. Мида, И. А. Милославовой, Г. Олпорта, Т. Парсонса, К. 1С Платонова, С. Л. Рубинштейна, Г. Спенсера, Н. М. Сту-ковой, М. Ю. Сусловой, Ю. А. Таран, М. А. Шабановой, Л. Л. Шпак, П. Штомпки, Б. Д. Эльконина, Г. Н. Юлиной, Е. П. Яковлевой и других.

В исследовании общетеоретических социологических аспектов, послуживших основой для методологического анализа диссертационной проблемы, были использованы работы Р. Будона, Э. Дюркгейма, А. Л. Жукова, В. Я. Звездина, Г. Зиммсля, С. Климовой, Г. Б. Кораблевой, А. И. Кравченко, В. Н. Кузнецова, Д. Марковича, К. Маркса, А. Маслоу, Г. П. Орлова, Г. В. Осипова, Т. Парсонса, Б. Д. Парыгина, В. Г. Подмаркова, А. И. Рофе, Н. Смелзера, П. А. Сорокина, Г. Тарда, Ж. Т. Тощенко, И. И. Чангли,

B. А. Ядова и других.

Отдавая должное значительной исследовательской работе, проделанной зарубежными и российскими учеными в области теоретического и эмпирического исследования и осмысления отдельных проблем корпоративной культуры как фактора адаптации, необходимо отметить, что автором не обнаружено фундаментального, целостного анализа влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию работников.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на процесс социальной адаптации новых работников.

Цель исследования - изучение роли корпоративной культуры в процессе осуществления социальной адаптации новых работников.

Для достижения цели исследования потребовалось решить следующие задачи:

^определить сущность корпоративной культуры, ее понятие, структуру, модели;

^выявить особенности корпоративной культуры организации;

раскрыть содержание адаптивной функции корпоративной культуры;

* проанализировать соответствие ценностей организации и нового работника;

^охарактеризовать особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации;

^выявить противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры как фактора социальной адаптации;

^охарактеризовать механизмы влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию новых работников.

социального пространства, обмена, человеческого капитала, социального поведения, иерархии потребностей.

В качестве теоретико-методологической основы диссертации были приняты подходы к анализу культуры и социальной адаптации, разработанные в зарубежной и отечественной социологической литературе. Среди них-социокультурный, общностный, институциональный, системный и аксиологический подходы. Ведущее теоретическое значение при этом имели методологии общностного и социокультурного подходов.

Эмпирическая база исследования. Диссертационный анализ корпоративной культуры как факгора социальной адаптации нового работника выполнен на базе результатов самостоятельных социологических исследований, проведенных автором на двадцати предприятиях Свердловского филиала ОАО «Российские железные дороги».

Первое исследование проводилось в апреле-мае 2008 года методом анкетирования. Квотная выборка составила 25 % от количества новых сотрудников (работающих не более одного года), при этом соблюдались основные пропорции генеральной совокупности по признакам «рабочий/ ИТР» и «мужчина/женщина». Общее количество респондентов -454 человека.

Второе исследование проводилось в марте-апреле 2009 года. В ходе реализации данного исследования были применены методы глубинного интервью и фокус-группы. Объектами исследования явились руководители подразделений и новые работники. Всего было проведено 5 глубинных интервью с руководителями подразделений и 3 фокус-группы с новыми сотрудниками (общее число участников фокус-групп - 33 человека).

Для сравнения полученных нами данных с результатами исследований, проведенных другими (в том числе уральскими) социологами по аналогичным проблемам, использовались опубликованные ранее материалы. При обработке результатов исследования применялись программа SPSS Statistics 17.0, корреляционный, кластерный и индексный методы анализа.

Научная новизна исследования состоит в проведении целостного исследования особенностей влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию нового работника.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

1. Предложено понимание корпоративной культуры как сложной и всеобъемлющей системы, функционирующей в производственном пространстве, включающей в себя элементы культуры - как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей - миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и корпоративные коммуникации.

2. Доказано, что корпоративная культура, инициируя взаимодействие между социальной общностью (организацией) и новым сотрудником, на-

правленное на освоение им ценностей организации, является функционально адаптивной средой.

3. Подчеркнуто, что специфика корпоративной культуры проявляется через адаптационные свойства, которыми обладает каждая из ее функций: коммуникативная, ценностнообразующая, инновационная, деятельност-ная, персонифицирующая, познавательная, мотивирующая, мобилизационная, нормативно-регулирующая, стабилизирующая, интегративная.

4. Предложена трактовка предварительной адаптации как процесса, инициируемого объектом адаптации (общностью работников корпорации) и направленного на субъект адаптации (потенциального работника), находящегося во внешней среде. Обнаружено, что предварительная адаптация является необходимым фактором успешной корпоративной культуры, включающим информирование субъекта адаптации о выгодах и преимуществах, которые можно приобрести, и об условиях их получения в случае актуализации взаимодействия между ним и объектом адаптации.

5. Доказано, что элемент корпоративной культуры «человеческие ресурсы» в адаптации новых работников в организации играет ведущую роль, поскольку первым «запускает» механизм социальной адаптации и является необходимым условием ее актуализации.

6. Выявлены противоречия и проблемы, касающиеся влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников. В качестве основного рассмотрено противоречие между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.

7. Противоречия и проблемы влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников рассмотрены сквозь призму адаптационных механизмов. Под ними понимаются адаптационные процессы, включающие в себя несколько связанных между собой и реализующихся в функционировании корпоративной культуры ее элементов. Показано, что важной особенностью таких механизмов является наличие определенной доминанты в виде наиболее активно, в сравнении с другими, «работающих» элементов этой культуры.

8. Определены особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников: а) сильная корпоративная культура способствует успешной адаптации новых работников, имевших слабую мотивацию к работе; б) чем более понятны и ограниченны количественно нормы и правила корпоративной культуры, тем успешнее протекает адаптация; в) эффективному усвоению корпоративной культуры способствует иерархия факторов (в порядке снижения значимости): благоприятный микроклимат, командный дух, разделяемые всеми ценности; г) адаптация нового работника начинается в тех социальных направлениях, которые для него более понятны.

Теоретическая значимость исследования заключается в определении основных подходов, направленных на анализ корпоративной культуры как фактора социальной адаптации работников организации.

Теоретические выводы, полученные в ходе исследования, способствуют приращению знаний в области социологии культуры и социологии адаптации.

Практическая значимость исследования определяется конкретными рекомендациями, направленными на повышение эффективности использования корпоративной культуры в качестве фактора социальной адаптации новых работников.

Результаты проведенных эмпирических исследований могут быть использованы для развития социокультурного управления организацией и оптимизации адаптационных процессов в компании под воздействием активной корпоративной культуры.

Ценность научных работ соискателя

Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания социологических, экономических, психологических дисциплин, в практической исследовательской деятельности социологов и способствуют приращению знаний в области социологии культуры, социологии адаптации, социологии организации.

Апробация работы

Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии Гуманитарного университета.

Основные идеи и результаты исследования были изложены автором в 12 публикациях и в выступлениях на III Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008), на международных конференциях: «Человеческая жизнь: ценности повседневности в социокультурных программах и практиках» (Екатеринбург, 2007 г.); «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (Екатеринбург, 2007 г., 2008 г., 2009 г.); «Мультикультуральная современность: УРАЛ-РОССИЯ-МИР» (Екатеринбург, 2009 г.), всероссийских конференциях: «XVII Уральские социологические чтения» (Екатеринбург, 2008 г.); «Современная Россия: путь к миру - путь к себе» (Екатеринбург, 2008 г.); «Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегии развития» (Екатеринбург, 2008 г.) и региональной конференции: «Молодые ученые - транспорту» (Екатеринбург, 2009 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 146 страниц состоит из «Введения», двух глав, по два параграфа каждая, «Заключения», списка литературы, включающего 282 наименования, 9 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, дается характеристика его теоретико-методологических оснований и эмпирической базы, указываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формы и характер ее апробации.

В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры как фактора социальной адаптации» представлен теоретический анализ феноменов корпоративной культуры и адаптации, раскрываются их сущность, особенности и взаимосвязь.

В параграфе 1.1. «Корпоративная культура: понятие, структура, модели» представлены различные подходы зарубежных и отечественных специалистов к анализу феномена корпоративной культуры. Исходя из них, мы рассматриваем корпоративную культуру как один из видов культуры в целом. Будучи предельно широким социальным явлением (подобно обществу), культура имеет сложную структуру, основные элементы которой присутствуют на всех ее уровнях, срезах, видах и проявлениях. Это ценности, нормы, правила, деятельность, традиции, обычаи, язык и артефакты.

Корпоративная культура изучается в различных областях знания -организационных теориях, менеджменте, психологии, культурологии, экономике, социологии. В последней, по нашему мнению, она является наименее изученной. Это касается и самого понятия «корпоративная культура». Использование его в социологической науке - это прежде всего проблема разработки социологической методологии. Рассматриваемый феномен не адаптирован к понятийному аппарату социологии, хотя есть усилия к нему «подобраться» и осмыслить через культуру.

Накопление эмпирического материала об организационном развитии в социальных системах способствует возникновению многочисленных типологий корпоративной культуры (исходя из доминирующих в организации ценностей). Разработка и формализация исследователями моделей корпоративной культуры, как правило, сводится к структурному анализу ее уровней (видимых и наблюдаемых явлений).

Одна из основных методологических проблем изучения корпоративной культуры, как это явствует из ее исследований в названных выше науках, - это соотношение корпоративной и организационной культуры. В диссертации приводятся различные подходы к этому вопросу. До сих пор до конца не установлено, в чем состоят различия организационной и корпоративной культур по существу, структуре, функциям. Для целей настоящего исследования эти различия не являются принципиальными, поскольку не изменяют угол зрения на изучение проблемы корпоративной

культуры как фактора социальной адаптации. С учетом этого обстоятельства автор базируется на той точке зрения, согласно которой корпоративная культура отождествляется с организационной.

Корпоративная культура имеет ярко выраженный синтетический характер. Она возникает на пересечении многих видов культур: профессиональной, культуры труда, культуры общения, культуры профессионального поведения, культуры разрешения конфликтов, правовой культуры, политической культуры, этической и эстетической культуры, культуры коммуникаций, культуры обмена, образовательной культуры и др.

Особенность корпоративной культуры состоит в том, что она рождается во взаимодействии духовной и материальной культур. Корпорация (рассматриваемая нами как социальная общность) объединяет своих сотрудников, которые одновременно производят материальные (артефакты, собственная продукция для реализации) и духовные ценности (корпоративный дух, моральные принципы, верность, преданность корпорации, лояльность, бренды, церемонии, обряды посвящения и т. д.). Развитие корпоративной культуры происходит через взаимодействие людей, которые объединены самой социальной общностью для выполнения ее миссии, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. Сотрудники находятся в непрерывной коммуникации, регламентируемой ценностями, нормами, правилами, языком, традициями, обычаями и т. д.

С учетом высказанных суждений мы считаем возможным предложить следующее определение корпоративной культуры: это сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве, включающая в себя элементы культуры - как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей - миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации.

Корпоративная культура содержательно детерминируется деятельностью организации. Деятельность - это процесс, включающий цель, средства и результат, один из ключевых элементов корпоративной культуры, который неразрывно связан с ее ценностно-нормативным ядром и присутствует во всех концептуальных моделях.

Миссия - это функция компании во внешней среде, основное ее предназначение и причина существования. Миссия компании является основой стратегического планирования (целеполагания деятельности), затрагивающего самые разнообразные аспекты: финансирование, человеческие ресурсы, модернизацию и т.д. Элемент «миссия» до сих пор не был учтен и встроен в концептуальную модель корпоративной культуры, так же как и элемент «человеческие ресурсы».

Корпоративная культура выводит на первое место человеческие ресурсы и стимулирует процесс возрастания «человеческого капитала» относительно экономического в общей структуре капитала компании. В

нашей работе понятие «человеческие ресурсы» подразумевает интеграцию возможностей, личностных качеств людей, культурный уровень, социальный статус, образованность, открытость к восприятию корпоративной культуры, умственные способности, смекалку, воображение, творчество, способность к обучению, энергичность, надежность, преданность, лояльность, вовлеченность в бизнес компании, ориентации на цели организации и т. п.

Корпоративная коммуникация - это процесс обмена сообщениями между членами организации для достижения понимания внутри ее, а также между организациями и окружающим миром.

Указанные элементы корпоративной культуры соотносятся по принципу не субординации, а дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности.

В диссертации рассматриваются различные модели корпоративной культуры, основанные на принципе ее уровневого освоения. Мы придерживаемся иного принципа, согласно которому корпоративная культура есть система рядоположенных элементов, характерных как для культуры в целом, так и для ее «корпоративного» вида.

Корпоративная культура, обладая сложной многоэлементной структурой, посредством своих функций активно влияет на жизнь и развитие организации. Анализ функций корпоративной культуры выводит на первое место центральную (для нашего диссертационного исследования) - адаптивную функцию.

В параграфе 1.2. «Адаптивная функция корпоративной культуры» раскрывается специфика корпоративной культуры, связанная с ее использованием для адаптации персонала, включения людей в систему корпоративных отношений. Особый интерес к адаптивной функции корпоративной культуры вызван тем, что сквозь призму именно этой функции можно рассмотреть в целом влияние корпоративной культуры на изменение ситуации в организации.

В рамках социологической науки исследуются проблемы адаптации, изучается социальная среда, ее влияние на поведение людей в социальных общностях и в межличностных коммуникациях. Считается, что адаптивная функция корпоративной культуры действует в направлении адаптации организации к внешней среде, к ее изменениям. Мы полагаем, что адаптивная функция корпоративной культуры «работает» в более широком диапазоне - происходит адаптация пришедших из внешней среды новых сотрудников к организации.

Адаптивная функция корпоративной культуры логически выводится из понимания процесса адаптации. Адаптация происходит при взаимодействии личности, социальной группы и социальной среды. Социальной средой для нового работника является организация и ее корпоративная культура.

Адаптивная функция корпоративной культуры конкретизируется через ценности, нормы, правила и т. д. и наиболее значима среди прочих ее

функций (деятельносшой, конструктивистской, персонифицирующей, духовного развития личности, мотивирующей, мобилизационной, коммуникативной, ценностнообразующей) потому, что именно ее реализация, в первую очередь, способствует адаптации сотрудников. При этом процесс адаптации (проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению) осуществляется при помощи адаптационных механизмов корпоративной культуры.

Л. В. Корель уточняет, что «описание архитектоники (сочетание частей в одном стройном целом) адаптивных механизмов предполагает поиск и обнаружение адаптера. Это главный блок в механизме адаптации, его несущая конструкция, которая и созидает адаптацию. Целесообразно также выделение адаптализаторов, то есть совокупности элементов, факторов, условий, регуляторов, детерминант, повышающих адаптивную способность, помогающих раскрыться адаптивному потенциалу ускоряющих адаптивный процесс»1. В нашем представлении корпоративная культура выступает универсальным адаптером по отношению к сотрудникам организации, и особенно к ее новым членам. Корпоративная культура, имея сложную многогранную структуру, воздействует своими элементами (адаптализаторами) с разной интенсивностью и эффективностью на процесс адаптации новых работников, приводя в действие их адаптивный потенциал и способствуя его успешной реализации.

Процесс адаптации имеет свою внутреннюю логику и разворачивается в виде смены одного этапа последующим. Этот переход означает изменения не только в качественных и количественных характеристиках и показателях адаптации, но и в самой структуре, характере взаимодействия адаптанта с новой социальной средой. Происходящие изменения включают в себя возникновение новых элементов, преобразование связей и отношений, социальной роли, целей, стратегий и способов адаптации. Адаптирующее влияние элементов корпоративной культуры прослеживается в новом поведении работников, их общении с сотрудниками, работающими рядом, с коллегами других подразделений, с руководством и подчиненными.

В качестве одного из критериев успешной социальной адаптации мы рассматриваем положительную идентификацию нового работника с организацией. При этом учитывается уровень идентификации сотрудников с компанией, значимость факторов объединения работников компании, степень восприятия ценностей, норм, правил, традиций корпоративной культуры, удовлетворенности политикой компании, системой оценок труда, поощрения, имеющихся у новых работников социальных льгот.

Особенность влияния корпоративной культуры на адаптацию новых работников, в отличие от трудовой, нравственной, управленческой, про-

' Корель Л. В. Социология адаптации: вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005. С. 257.

фессиональной и других видов культур, выражается прежде всего в том, что оно гораздо шире, чем у каждого из названных видов культуры в отдельности. Будучи характерными для деятельности данной организации, они «вливаются» в ее корпоративную культуру, детерминируя ее уникальность, обеспечивая возможность протекания адаптационных процессов. Названные виды культуры влияют на сотрудника периодически, а корпоративная культура - непрерывно. В результате процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой норм и ценностей.

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, контекстуально, неформально, разделяемо всеми и не сформулировано в четком виде, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам становится сложной задачей. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим адаптанту войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

Во второй главе «Роль корпоративной культуры в социальной адаптации нового работника: противоречия, проблемы и пути их разрешения» на материалах анализа данных эмпирических исследований, проведенных диссертантом, показаны особенности влияния корпоративной культуры на адаптацию новых работников; выявлены противоречия и проблемы процесса социальной адаптации новичков, детерминируемые корпоративной культурой организации.

В параграфе 2.1. «Особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации» выявлена специфика этого процесса в контексте трансформации корпоративной культуры в рамках ОАО «РЖД».

Процесс адаптации нового работника, с одной стороны, сугубо индивидуален и зависит от уровня его подготовленности к новым условиям: объема профессиональных знаний, практических навыков, имеющегося социального и профессионального опыта, психологических особенностей и т. п. С другой стороны, организация может активно влиять на адаптацию, разрабатывая целый спектр самых разнообразных адаптирующих мероприятий.

Информация, которую организация транслирует о себе, формируя свой образ во внешней среде, - это информация о корпоративной культуре. Сильная корпоративная культура способствует успешной предварительной адаптации новых сотрудников. Предварительная адаптация - это процесс, инициируемый о&ьектом адаптации (общностью работников организации), направленный во внешнюю среду, представляющий собой информирование находящегося там субъекта адаптации о выгодах и преимуществах, которые он может приобрести, и об условиях их получения в случае актуализации взаимодействия между объектом и субъектом адаптации. Успешная предварительная адаптация фиксируется фактом начала взаимодействия объекта и субъекта адаптации.

Предварительная социальная адаптация имеет ряд особенностей. Во-первых, адаптационные механизмы включаются и начинают действовать под влиянием сразу нескольких элементов корпоративной культуры. Прежде всего в работу вступают человеческие ресурсы. Сотрудники организации (чей человеческий капитал формирует человеческие ресурсы) знакомят будущих потенциальных работников с миссией, с содержанием работы (деятельностью организации), с обычаями и традициями компании, с артефактами, способами коммуникаций и языком и т. п. Во-вторых, чем продолжительнее предварительная адаптация, тем более интенсивно и полно она протекает за счет того, что увеличивается количество воздействующих на субъект объектов адаптации (социальных общностей), ассоциированных с организацией. Осознанный выбор респондентами компании-работодателя происходит под воздействием транслируемой организацией, как в прямой, так и в опосредованной (через семейное, родственное и дружественное влияние) форме, информации о своей корпоративной культуре.

Осознанность выбора места работы влияет на успешность адаптации. Среди опрошенных респондентов две трети идентифицировали себя с компанией в основном (65 %), примерно одна пятая часть (22 %) считала себя тесно связанной с коллективом, и для сравнительно небольшой группы работников на момент опроса (13 %) идентификация с компанией была низкой (адаптация - неуспешной). Низкий уровень идентификации находится в положительной статистической связи с такой установкой нового работника, как «все равно было, куда устраиваться на работу». Чаще всего случайный выбор респондентом места работы проявляется в его отстраненности, дистанцированности от ценностей корпорации и ведет к дезадаптации. Однако необходимо отметить, что некоторая часть (6 %) из тех респондентов, которые «случайно» устроились на работу, тем не менее, успешно адаптировалась. Положительная разница в 6 % указывает на тенденцию: «случайные» люди тоже могут успешно адаптироваться в компании, если ее корпоративная культура в целом соответствует возможностям ее освоения новыми работниками.

Мотив выбора места работы, детерминируемый принятием корпоративной культуры организации, и успешность адаптации связаны между собой. Для обобщенной оценки информации о причинах (мотивах) поступления на работу респондентов в ОАО «РЖД» и степени их идентификации с этой компанией мы воспользовались логическим индексом 1а (индексом адаптированности). Значение индекса позволяет сравнить соотношение ответов о высокой и низкой идентификации в зависимости от мотива выбора места работы. Индекс адаптированности выше у той группы респондентов, у которых желание работать в организации основывалось на осознанном целенаправленном выборе, высокой оценке престижности профессии и компании на фоне сформированного позитивного отношения к ОАО «РЖД» в целом (1а = 0,22). У группы респондентов, чей выбор при трудоустройстве, так или иначе, не был связан с ОАО

«РЖД» или с профессией, касающейся именно данной организации, индекс адаптированности имеет отрицательное значение и адаптацию нельзя назвать успешной (1а = - 0,08). Очевидно, что новые сотрудники, заранее не подготовленные к работе на данном предприятии, испытывали сложности с восприятием корпоративной культуры организации и, следовательно, с социальной адаптацией к ней.

В исследовании было выявлено, какие именно факторы, которые могут быть рассмотрены как составные части элементов корпоративной культуры, оказали наибольшее влияние на адаптацию. В итоге была получена следующая иерархия: наставничество, обучение и личное участие опытного работника (человеческие ресурсы) (55 %), понятные правила и нормы поведения в компании (32 %), общий язык (обмен информацией и смыслами) (25 %), обычаи (15 %), ценности (10 %), истории, мифы, легенды компании (6 %), традиции (4 %).

Приоритетность человеческих ресурсов (названная респондентами) определяет их доминирующее влияние в адаптационном механизме. Возникает некоторое циклическое действие: в компанию приходит новый работник, и на него воздействуют различные элементы корпоративной культуры, адаптируя новичка к компании. В дальнейшем успешно адаптированный новый работник вливается в компанию и своим экономическим, социальным, культурным капиталом обогащает «человеческие ресурсы компании».

Новые работники одним из значимых факторов, способствующих адаптации, считают такой элемент корпоративной культуры, как общий язык с коллегами (обмен информацией). Эффективная коммуникация возможна, если люди понимают друг друга и их взаимоотношения имеют позитивный и доверительный характер. Эксперт-руководитель С. (мужчина, 28 лет, один из руководителей службы управления персоналом) высказался следующим образом: «Очень многое зависит от общения. Если отношения внутри предприятия формальные, официальные, то это ни к чему хорошему не приведет. Строго формальный подход - у сотрудника нет личного участия. Его кровные идеи не совпадают с идеями предприятия. Ну, человек должен жить предприятием, что ли. Получается, в корпоративную культуру входят коммуникация, интересы, деятельность». Почти все респонденты в фокус-группах отметили, что почувствовали себя адаптированными, когда стали разговаривать с коллегами «на одном языке».

Адаптация нового работника под влиянием такого элемента корпоративной культуры, как артефакты, носит дискретный характер: происходит в «один прием» и претерпевает существенное изменение. Эксперт-руководитель Б. (мужчина, 42 лет, один из руководителей службы управления персоналом) комментирует: «Когда рабочий надевает форму, он сразу входит в трудовой процесс. Дежурного по станции форма дисциплинирует, он настраивается на выполнение своих обязанностей по

станции. Это необходимо. Есть и другие атрибуты, которые будут выполнять функцию приобщения. На каждом из деловых костюмов у меня присутствуют значки. Этого достаточно для осознания себя членом компании». Эксперт-руководитель П. (женщина, 48 лет, один из руководителей кадровой службы) уточняет: «Мы везде и на всем стали логотипы свои ставить. И ребята это видят, будучи еще студентами».

Новые работники оценили эффективность работы трех каналов информирования о корпоративной культуре - это корпоративные газеты, руководители и мероприятия. Была выявлена положительная статистическая связь между выбором мероприятия как наиболее эффективного канала трансляции информации о корпоративной культуре и возрастом респондентов. Чем моложе респонденты, тем лучше и легче они усваивают корпоративную культуру во время участия в мероприятиях. Поэтому респонденты называют мероприятия самым эффективным каналом.

Обнаружена положительная статистическая зависимость между возрастом новых работников и такими факторами, как «работа в команде», «командный дух» и «благоприятный микроклимат». Для возрастной группы 26-30 лет наиболее значимы работа в команде и командный дух, а благоприятный микроклимат менее важен. Респонденты других возрастных групп (18-25,31-40 и 41-55 лет), наоборот, предпочтение отдают микроклимату, а командный дух и работа в команде для них менее значимы. Мы установили, что различие выборов в разных возрастных группах обосновано теми смыслами, которые они придают понятиям «микроклимат» и «командный дух». В итоге все сводится к благоприятному микроклимату.

«Человеческий капитал» личности составляют природные и социокультурные качества, способности, доведенные до умения и навыков выполнения тех или иных функций в различных сферах ее жизнедеятельности. Этот потенциал является адаптационным ресурсом личности. Корпоративная культура, ориентированная на перманентное обучение сотрудников, способствует их успешной адаптации. Развитие человеческих ресурсов - это усиление адаптационного механизма корпоративной культуры, который будет работать быстро и эффективно. В ОАО «РЖД» реализуются долгосрочные обучающие и развивающие программы. Направленность программ разнообразна: духовное развитие (корпоративные музеи, художественная деятельность, бальные танцы, театральная деятельность, организация семейного досуга и т. п.), инновационное и творческое развитие (рационализаторство, молодежные проекты и т. п.).

Наряду с большим количеством позитивных явлений, которые присутствуют в компании и характеризуют ее корпоративную культуру как сильную и привлекательную, есть целый ряд проблем, негативных сторон, противоречий, которые далее будут проанализированы.

В параграфе 2.2. «Противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры сквозь призму механизмов социальной адаптации» автором анализируются выявленные противоречия и проблемы корпоративной культуры, возникающие в процессе ее преобразования, влияющие на адаптацию новых работников и определяющие тренд дальнейшего развития процесса адаптации в рамках исследуемой организации.

Под механизмом адаптации мы будем подразумевать, в самом общем виде, адаптационный процесс, включающий в себя несколько связанных между собой и реализующихся в функционировании корпоративной культуры ее элементов (в ряде случаев - факторов, влияющих на нее). Важной особенностью механизмов является наличие определенной доминанты в виде наиболее активно, в сравнении с другими, «работающих» элементов этой культуры.

Нами выделен ряд адаптационных механизмов: 1) интеграция нового работника в производственный процесс; 2) механизм адаптации к социальному пространству корпорации; 3) оказание помощи и поддержки новым работникам; 4) формирование удовлетворенности стилем управления в корпорации и др. Следует отметить, что в каждом из этих механизмов «задействованы», чаще всего, такие элементы корпоративной культуры, как нормы, человеческие ресурсы, ценности, коммуникации, деятельность организации, традиции.

Проблемы, возникающие в процессе адаптации новых работников ОАО «РЖД», являются следствием основного противоречия между новой корпоративной культурой ОАО «РЖД» и доперестроечной корпоративной культурой, сформировавшейся в советский период в железнодорожной отрасли, руководимой Министерством путей сообщения СССР.

Мы условно разделили выявленные противоречия и проблемы в корпоративной культуре по уровням их проявления и рефлексии респондентами и экспертами в соответствии с выделенными нами тремя группами социальных общностей: 1) новые работники; 2) руководители (наставники); 3) компания (подразделение).

1. Выявлено противоречие между ожидаемым новыми работниками и фактическим уровнем культуры взаимодействия. Культурный уровень руководителей,-приверженцев доперестроечной корпоративной культуры, не соответствует системе ценностей современных новых работников, что порождает проблему сближения позиций руководителя и подчиненного. Возникает барьер для конструктивного диалога, нарушаются коммуникации, что приводит в конечном итоге к когнитивному диссонансу (и, как следствие, дезадаптации) у новых работников. В рамках одной компании присутствуют сразу два подхода к взаимодействию с персоналом: с одной стороны, проявляется авторитарный стиль управления, дистанцирующий руководителя от подчиненного, с другой - в организации проводятся мероприятия по сближению интересов компании с интересами сотрудников, особенно молодых. В итоге перед новыми работниками

встает проблема выбора между системами ценностей доперестроечной и новой корпоративных культур.

Нами обнаружено противоречие между разными уровнями удовлетворенности адаптантов социально-психологическим климатом (СПК) в компании и в ее подразделениях. Новые работники считают, что СПК более благоприятен в их подразделении (81 %), чем в компании в целом (70 %). Это происходит потому, что адаптанты еще не в полной мере усвоили корпоративную культуру компании. Для того чтобы приобщиться к ней и понимать ее, новичку необходимо не только время, но и участие окружающих людей.

Анализ результатов исследования прямо указывает на источник, ослабляющий адаптацию персонала к организации, - действия руководителей среднего звена. Перспективы успешной адаптации новых работников связаны с процессом преобразования человеческих ресурсов в рамках корпоративной культуры. За адаптацию новичка к социальному пространству организации «отвечают» такие элементы корпоративной культуры, как человеческие ресурсы, ценности, коммуникации, нормы, традиции. Следовательно, одновременное влияние данных элементов на нового работника проявляется как механизм адаптации к социальному пространству корпорации. Доминантой этого механизма адаптации являются человеческие ресурсы, ценности.

2. Заботам поддержка со стороны компании как новых сотрудников, так и тех, кто уже имеет стаж работы, повышают лояльность персонала к организации и стимулируют рост производительности труда. В ОАО «РЖД» существует противоречие между стилем управления руководителей подразделений, допускающим дефицит помощи и поддержки новичкам, и ожиданием новыми работниками заботливого и внимательного отношения к ним непосредственных руководителей. Только 12 % новых работников назвали помощь и поддержку со стороны руководства высокой, 38 % респондентов считают ее средней и половина сотрудников (50 %) считает помощь и поддержку от компании на низком уровне или вовсе никак ее не характеризуют, что тоже показательно.

Социальное взаимодействие между руководством и сотрудниками ~ это процесс обмена «выгодами», приносящий пользу обеим сторонам. Практика помощи и поддержки основана на определенной системе ценностей, норм и традиций в компании, уровне развития человеческих ресурсов (социальная активность, солидарность, эмоциональный интеллект), коммуникаций и сложности вида деятельности. Одновременное влияние названных элементов корпоративной культуры формирует и приводит в действие такой механизм адаптации, как оказание помощи и поддержки новым работникам. Доминантой этого механизма являются человеческие ресурсы, нормы, традиции.

3. Противоречие между недостаточно разъясняющими и стимулирующими действиями со стороны организации и отсутствием ясности в понимании содержания (смыслов) трудового поведения новыми работ-

никами порождает проблему эффективности стимулирования правильного трудового поведения новичков. Поведенческие навыки и принятие системы ценностей закрепляются поощрительными действиями со стороны организации. Результаты проведенного нами исследования показали, что только 12 % респондентов оценили систему поощрения как продуманную. Понятная система стимулирования труда способствует/не способствует адаптации персонала, так как укрепляется желание новичка работать в организации. В корпоративной культуре есть элементы, «отвечающие» за процессы адаптации, связанные с мотивацией персонала. Это - ценности компании, определяющие спектр желательного трудового поведения в конкретных видах производственной деятельности, которое надо стимулировать, нормы и правила (регламентируют систему оценки труда), коммуникации (получение информации, система взаимодействия с коллегами и др.), человеческие ресурсы (уровень профессиональной подготовки коллег, их социальная компетентность, эмоциональный интеллект и др.), язык (корпоративный сленг - способ коротко описать событие, предмет и т. п.). Взаимодействие и влияние перечисленных элементов корпоративной культуры создают и «включают» механизм адаптации нового работника, интегрируя его в компанию, в ее производственный процесс.

В ходе проведенного исследования мы выявили еще одну существенную проблему - низкий уровень вовлеченности новых работников в процессы личностного развития в рамках организации. Проблема порождает противоречие между усилиями организации, реализующей разнообразные программы, направленные на всестороннее развитие личности в рамках компании, и ограниченной эффективностью воздействия этих программ на адаптантов.

Большинство новых сотрудников (87 %), проработавших в организации менее одного года, слабо ощутило на себе влияние корпоративной культуры, которое направлено именно на всестороннее развитие личности в рамках компании. Во время проведения фокус-групп респонденты говорили о том, что они не всё знают о многочисленных развивающих социальных программах, развернутых в ОАО «РЖД», и, следовательно, не могут ими воспользоваться в полной мере. Сложилась парадоксальная ситуация, в которой не в полной мере реализуются как развивающие ресурсы организации, так и ресурсы личностного роста сотрудников. Одна из важнейших функций корпоративной культуры - духовное развитие человека - для новичков реализуется ограниченно.

К существенному снижению эффективности адаптации в направлении личностного развития нового работника приводит рассогласованность влияний элементов корпоративной культуры. Традиции и обычаи «работают» не просто слабо, а в направлении, противоположном действию человеческих ресурсов и коммуникациий. Именно сотрудники со стажем, находящиеся в неравных (преимущественных) условиях относительно предоставления возможностей для личностного роста, препятствуют динамичному развитию адаптантов, транслируя обычаи и традиции, ниве-

лирующие ценности, нормы и правила новой корпоративной культуры (феномен сопротивления).

Новые работники, приходящие в ОАО «РЖД», попадают в эпицентр противостояния доперестроечных ценностей и ценностей информационного общества. Рассмотренные выше аспекты, связанные с ограниченным развитием личности в условиях корпоративной культуры ОАО «РЖД», ставят задачу анализа противоречий в более широком плане.

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследования, обобщаются его основные результаты, определяются перспективы дальнейшего исследования изучаемой проблемы.

Основные положения и выводы диссертации отражены в следующих публикациях автора:

Статья, опубликованная в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном ВАК:

1. Власова Е. Ф. Роль корпоративной культуры в процессе социальной адаптации новых работников / Е. Ф. Власова // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - Тюмень: Изд-во Тюменского государственного нефтегазового университета. - 2009. - № 1 (20) - С. 22-24 (0,3 п. л.).

Научные статьи, опубликованные в научных сборниках и периодических изданиях, тезисы докладов и выступлений

2. Власова Е. Ф. Корпоративная культура как механизм социальной адаптации новых работников / Е. Ф. Власова // Человеческая жизнь: ценности повседневности в социокультурных программах и практиках: Материалы X Международной научно-практической конференции Гуманитарного университета (г. Екатеринбург 5-6 апреля 2007 года): Доклады / Редкол.: Л.А. Закс и др.: в 2 т. - Екатеринбург: Гуманитарный ун-т, 2007. - Т. 2. - С. 407-411. (0,28 п. л.).

3. Власова Е. Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации нового сотрудника / Е. Ф. Власова // Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования: Материалы Всероссийской конференции XVI Уральские социологические чтения: в 4 ч. - г. Екатеринбург: Минитиполаборатория факультета политологии и социологии УрГУ, 2007. - Ч. 2. - С. 144-146. (0,22 п. л.).

4. Власова Е. Ф. Механизмы передачи корпоративной культуры / Е. Ф. Власова // Материалы XI Международной конференции «Культура, личность, общество в современном ыире: методология, опыт эмпирического исследования»: в 5 ч. / Редкол.: Е. В. Грунт и др. - Екатеринбург:

Минилаборатория факультета политологии и социологии УрГУ, 2008. -Ч. 2. - С. 57-60. (0,22 п. л.)

5. Власова Е. Ф. Проблемы социальной адаптации новых работников современной организации / Е. Ф. Власова // Социальные проблемы современного российского общества: региональный аспект: Материалы Всероссийской конференции «XVII Уральские социологические чтения» / Под общ. ред. Ю. Р. Вишневского, Г. Е. Зборовского, В. Т. Шапко.

- Екатеринбург, 2008. - Т. 2. - С. 42-48. (0,21 п. л.)

6. Власова Е. Ф. Корпоративная культура как механизм управления / Е. Ф. Власова // Современная Россия: путь к миру - путь к себе: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции Гуманитарного университета 10-11 апреля 2008 года: Доклады / Редкол.: JI. А. Закс и др.: В 2 т. - Екатеринбург: Гуманитарный ун-т, 2008. - Т. 1. - С. 431433 (0,22 п. л.).

7. Власова Е. Ф. Корпоративная культура как инновационный механизм управления персоналом / Е. Ф. Власова // Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегии развития: Материалы Всероссийской научно-технической конференции. - Екатеринбург: УрГУПС, 2008г. - С. 138-139(0,08 п. л.).

8. Власова Е. В. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников [Электронный ресурс]: Материалы III Всероссийского социологического конгресса. - М.: ИС РАН, РОС, 2008.

- 1 электрон, опт. диск (CD-ROM) (0,13 п. л.).

9. Власова Е. Ф. Корпоративная культура и социальная адаптация новых работников / Е. Ф. Власова//Уральские социологи в общероссийском социологическом пространстве. - Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина, 2008. - С. 45-46 (0,13 п. л.).

10. Власова Е. Ф., Дмитренко Н. В. Модели корпоративной культуры: выбор для России / Е. Ф. Власова, Н. В. Дмитренко // Мультикульту-ральная современность: Урал-Россия-Мир: Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) Гуманитарного университета, 2-3 апреля 2009 года: Доклады / Редкол.: JI. А. Закс и др.: в 2 т. - Екатеринбург: Гуманитарный ун-т, 2009. - Т. 1.

- С. 338-343. (0,29 п. л.).

11. Власова Е. Ф., Дмитренко Н. В. Корпоративная культура как инновационный механизм управления молодыми специалистами / Е. Ф. Власова, Н. В. Дмитренко // Материалы XII Международной конференции «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» / Редкол.: Е. В. Грунт и др. - Екатеринбург: Мини-типолаборатория факультета политологии и социологии УрГУ, 2009. -Ч. 1.-С. 39-41. (0,17 п. л.).

12. Власова Е. Ф. Корпоративная культура как фактор сплочения производственного коллектива // Молодые ученые - транспорту - 2009: Сб. ааучн. тр.: в 3-х т. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. - 2009. - Т. 3. -С. 189-193 (0,17 п. л.).

Подписано в печать 17.02.2010.

Бумага для множительных аппаратов Формат 60x84 1/16

Усл.печ.л. 1,39. Уч.изд.л. 1,37

Тираж 100 экз. Заказ №60

Гуманитарный университет

620049, г. Екатеринбург, ул. Студенческая, 19 Отпечатано с оригинал-макета в копировальном центре Гуманитарного университета 620041 г. Екатеринбург, ул. Железнодорожников, 3.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Власова, Елена Фёдоровна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры как фактора социальной адаптации.

1.1. Корпоративная культура: понятие, структура, модели.

1.2. Адаптивная функция корпоративной культуры.

Глава 2. Роль корпоративной культуры в социальной адаптации нового работника: противоречия, проблемы и пути их разрешения.

2.1. Особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации.

2.2. Противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры сквозь призму механизмов социальной адаптации.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Власова, Елена Фёдоровна

Актуальность темы исследования. В XXI веке в условиях социетальной трансформации российского общества влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Культура — это показатель благосостояния нации. В переломные моменты истории, когда важно сохранить нравственную основу общества, особенно возрастает роль культуры. Она выступает в качестве одного из значимых компонентов политики устойчивого развития страны, содействует ее экономическому и социальному развитию, влияет на все сферы общественного бытия.

Глубинное изменение социального мира (переход в постиндустиальную и информационную эпоху) проявляется в принципиально новом состоянии культуры, с приоритетом таких ценностей в качестве целей, как повышение роли знания, информации и их носителя - человека, самовыражение личности, социальное партнерство между основными социальными силами - организациями и общественностью. Приспосабливаясь к внешней среде, организации инкорпорируют в себя не просто новые технологии, финансовые, экономические, менеджерские инструменты управления производственными процессами. Компании активно привносят в свой деловой оборот новые ценности культуры, ориентированные на развитие личности.

В связи с утверждением нового типа корпоративной культуры в условиях современной России выявляются следующие противоречия: между пониманием (трактовкой) корпоративной культуры как менеджерского инструмента, имеющего отчетливо выраженный управленческий характер, и подходом к корпоративной культуре как к основе духовного развития и обогащения работников организации; между традиционным восприятием корпоративной культуры в ее преимущественно материальной форме и многоплановостью духовного проявления корпоративной культуры в жизни компании; между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.

Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, ин-жениринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т.п. Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающих коллектив сплоченным. Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет заметную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, основанном на сотрудничестве, определяет динамизм производственных и социальных процессов и адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.

Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Потребности современного человека широки и многообразны. Люди проводят на работе значительную часть своего времени и хотят получать от работы нечто большее, чем просто заработную плату. Эту задачу призвана решать корпоративная культура организации. Особая роль корпоративной культуры проявляется в том, что она обеспечивает духовное развитие и реализацию творческого потенциала- как рядовых работников, так и руководителей. Многообразие мероприятий в рамках корпоративной культуры, направленное на развитие сотрудников - обучение (академическое и тренинговое), спортивные мероприятия, совместный отдых, посещение учреждений культуры, кружки по интересам, рационализаторство, стремление к здоровому образу жизни и т.п. - содействуют развитию и стабилизации самой организации. Одним из ключевых и важнейших направлений влияния1 корпоративной культуры является адаптация персонала, встраивание его в бизнес компании.

Зарубежный опыт использования; корпоративной культуры в качестве ресурса для развития и стабилизации компании начинает постепенно транслироваться на постсоветское экономическое пространство, где феномен корпоративной культуры является довольно новым понятием для менталитета руководителей. В силу данного обстоятельства российские предприятия не задействуют полномасштабно мощный потенциал корпоративной культуры.

Возможности влияния корпоративной культуры на работников, преобразование самой корпоративной культуры с целью- всестороннего развития персонала и (как следствие) укрепления организации еще только исследуются и рефлексируются социологами. В настоящее время нет фундаментальных работ, посвященных изучению корпоративной культуры как фактора социальной адаптации работника к организации. Мало теоретических и практических разработок по данной теме, количество публикаций по ней в социологических изданиях незначительно.

Методологической базой для анализа феномена культуры послужили работы зарубежных и отечественных ученых: А.И.Арнольдова, Н.А.Бердяева, М.Вебера, Э.А.Баллера, Ю.Р.Вишневского, Е.В.Грунт, В.Е.Давидовича, Э.Дюркгейма, Ю.А.Жданова, Г.Е.Зборовского, Г.Зиммеля, Н.С.Злобина, М.Т.Иовчука, Л.Г.Ионина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, А.Кребера, Ю.Н.Левады, К.Мангейма, А.Л.Маршака, Э.С.Маркаряна, В.М.Межуева, А.В.Меренкова, Ф.И.Минюшева, Л.И.Михайловой, Э.А.Орловой, П.А.Сорокина, Б.С.Тернера, В.И.Толстых, Э.Тэйлора, Л.Уайта, А.К.Уледова, З.Фрейда, Дж.Холла, В.Т.Шапко, А.И.Шендрика, Э.Шилза и других.

A.А.Кеннеди, Э.Кларка, Р.Куинна, Э.А.Капитонова, А.Э.Капитонова, Л.В.Карташову, Л.Колесникову, Ю.Д.Красовского, М.Луи, М.Р.Льюиса, Л.В.Макарова, А.А.Максименко, Е.Д.Малинина, Э.Мартина, Б.З.Мильнера,

B.Л.Михельсон-Ткач, Н.Н.Могутнову, Е.Г.Молла, Р.Морана, Т.В.Никонову, У.Оучи, В.Перекрестова, Т.Н.Персикову, А.Петтигрю, Т.Питерса. А.И.Пригожина, Н.Н.Пусенкову, С.П.Роббинса, Т.Робертса, Р.Рютингера, О.А.Сайченко, Ю.Г.Семенова, Д.Сильвермана, Э.А.Смирнова, Л.Смирсича, Т.О.Соломанидину, В.А.Спивака, Р.Уотермена, Р.Фримена, С.Ханди, Ф.Харриса, Г.Хофстеде, Е.А.Черных, Е.А.Чернышева, А.Ю.Чернышова, Н.И.Шаталову, Е.Шейна, П.Н.Шихирева, В.В.Щербину, С.В.Щербину, М.Шульца и других.

Важную роль в анализе процессов социальной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и социальной психологии: П.А.Аганезовой, К.А.Альбухановой-Славской, Б.Г.Ананьева, Г.М.Андреевой, В.П.Андреенковой, Е.А.Ануфриева,

A.Г.Асмолова, М.М.Бахтина, Э.В.Беляева, П.Бергера, Л.И.Божовича, П.Бурдьё, Л.С.Выготского, Э.Гидденса, Л.А.Гордона, О.Г.Доморовской, Ф.Знанецкого, Э.С.Калантаряна, С.В.Кинелева, А.И.Ковалёвой, В.Ф.Колобкова, И.С.Кона, Л.В.Корель, Л.Д.Костюченко, И.К.Кряжевой, П.С.Кузнецова, Ч.Кули, Л.Б.Латыш, А.Н.Леонтьева, В.Т.Лисовского, Ф.Ломова, Т.Лукмана,

B.А.Маркова, Д.Н.Махмудовой, Р.Мертона, Д.Мида, И.А.Милославовой, Г.Олпорта, Т.Парсонса, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна, Г.Спенсера, Н.М.Стуковой, М.Ю.Сусловой, Ю.А.Таран, М.А.Шабановой, Л.Л.Шпак, П.Штомпки, Б.Д.Эльконина, Г.Н.Юлиной, Е.П.Яковлевой и других.

В исследовании общетеоретических социологических аспектов, послуживших основой для методологического анализа диссертационной проблемы, были использованы работы Р.Будона, Э.Дюркгейма, А.Л.Жукова, В.Я.Звездина, Г.Зиммеля, С.Климовой, Г.Б.Кораблевой, А.И.Кравченко, В.Н.Кузнецова, Д.Марковича, К.Маркса, А.Маслоу, Г.П.Орлова, Г.В.Осипова, Т.Парсонса, Б.Д.Парыгина, В.Г.Подмаркова, А.И.Рофе, Н.Смелзера, П.А.Сорокина, Г.Тарда, Ж.Т.Тощенко, И.И.Чангли, В.А.Ядова и других.

Объект исследования — корпоративная культура организации.

Предмет исследования — влияние корпоративной культуры на процесс социальной адаптации новых работников.

Для достижения цели исследования потребовалось решить следующие задачи: определить сущность корпоративной культуры, ее понятие, структуру, модели; выявить особенности корпоративной культуры организации; раскрыть содержание адаптивной функции корпоративной культуры; проанализировать соответствие ценностей организации и нового работника; охарактеризовать особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации; выявить противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры как фактора социальной адаптации; охарактеризовать механизмы влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию новых работников.

Теоретико-методологическую основу диссертационной работы составили теории культуры в целом, корпоративной культуры в частности, а также концепции социального действия, социальных систем, адаптации, социального пространства, обмена, человеческого капитала, социального поведения, иерархии потребностей.

В качестве теоретико-методологической основы диссертации были приняты подходы к анализу культуры и социальной адаптации, разработанные в зарубежной и отечественной социологической литературе. Среди них - социокультурный, общностный, институциональный, системный и аксиологический подходы. Ведущее теоретическое значение при этом имели методологии общ-ностного и социокультурного подходов.

Эмпирическая база исследования. Диссертационный анализ корпоративной культуры как фактора социальной адаптации нового работника выполнен на базе результатов самостоятельных социологических исследований, проведенных автором на двадцати предприятиях Свердловского филиала ОАО «Российские железные дороги».

Первое исследование проводилось в апреле-мае 2008 года методом анкетирования. Квотная выборка составила 25% от количества новых сотрудников (работающих не более одного года), при этом соблюдались основные пропорции генеральной совокупности по признакам «рабочий/ИТР» и «мужчина/женщина». Общее количество респондентов - 454 человека.

Для сравнения полученных нами данных с результатами исследований:, проведенных другими (в том числе уральскими) социологами по аналогичным проблемам, использовались опубликованные ранее материалы. При обработке результатов исследования применялись программа SPSS Statistics 17.0, корреляционный, кластерный и индексный методы анализа.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

2. Доказано, что корпоративная культура, инициируя взаимодействие между социальной общностью (организацией) и новым сотрудником, направленное на освоение им ценностей организации, является функционально адаптивной средой.

3. Подчеркнуто, что специфика корпоративной культуры проявляется через адаптационные свойства, которыми обладает каждая из ее функций: коммуникативная, ценностнообразующая, инновационная, деятельностная, персонифицирующая, познавательная, мотивирующая, мобилизационная, нормативно-регулирующая, стабилизирующая, интегративная.

4. Предложена трактовка предварительной адаптации как процесса, инициируемого объектом адаптации (общностью работников корпорации) и направленного на субъект адаптации (потенциального работника), находящегося во внешней среде. Обнаружено, что предварительная адаптация является необходимым фактором успешной корпоративной культуры, включающим информирование субъекта адаптации о выгодах и преимуществах, которые можно* приобрести, и об условиях их получения в случае актуализации взаимодействия-между ним и объектом адаптации.

7. Противоречия и проблемы влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников рассмотрены сквозь призму адаптационных механизмов. Под ними понимаются адаптационные процессы, включающие в себя несколько связанных между собой и реализующихся в функционировании корпоративной культуры ее элементов (в ряде случаев - факторов, влияющих на нее). Показано, что важной особенностью таких механизмов является наличие определенной доминанты в виде наиболее активно, в сравнении с другими, «работающих» элементов этой культуры.

8. Определены особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников: а) сильная корпоративная культура способствует успешной адаптации новых работников, имевших слабую мотивацию к работе; б) чем более понятны и ограниченны количественно нормы и правила корпоративной культуры, тем успешнее протекает адаптация; в) эффективному усвоению корпоративной культуры способствует иерархия факторов: благоприятный микроклимат, командный дух, разделяемые всеми ценности; г) адаптация нового работника начинается в тех социальных направлениях, которые для него более понятны.

Теоретические выводы, полученные в ходе исследования, способствуют приращению знаний.в области социологии культуры и социологии адаптации.

Практическая значимость исследования определяется конкретными рекомендациями, направленными, на повышение эффективности использования корпоративной культуры в качестве фактора социальной адаптации новых работников.

Ценность научных работ соискателя

Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Социология культуры», «Социология организации», «Социология адаптации», а также в практической исследовательской деятельности.

Апробация работы

Основные идеи и результаты исследования были изложены автором в 12 публикациях и в выступлениях на III Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008), на международных конференциях: «Человеческая жизнь: ценности повседневности в социокультурных программах и практиках» (Екатеринбург, 2007 г.); «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (Екатеринбург, 2007 г., 2008 г., 2009 г.); «Мультикультуральная современность: УРАЛ-РОССИЯ-МИР» (Екатеринбург, 2009 г.), всероссийских конференциях: «XVII Уральские социологические чтения» (Екатеринбург, 2008 г.); «Современная Россия: путь к миру — путь к себе» (Екатеринбург, 2008 г.); «Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегии развития» (Екатеринбург, 2008 г.) и региональной конференции: «Молодые ученые - транспорту» (Екатеринбург, 2009 г.).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников"

Результаты исследования позволили сделать вывод о том, что элемент корпоративной культуры - человеческие ресурсы, обладая цикличностью и расширенностью воздействия (воспроизводства), адаптирует нового работника к компании и переводит его в категорию человеческих ресурсов организации. Эмпирическое исследование показало, что человеческие ресурсы (элемент корпоративной культуры) в адаптации новичков к организации играют приоритетную роль, потому что первыми «запускают» механизм социальной адаптации и являются необходимым условием для ее актуализации. На основании результатов эмпирического исследования сделаны выводы о том, что различие в силе и селективности влияния корпоративной культуры на сотрудников обусловлено рядом факторов: возрастом, уровнем образования, тендерным признаком, социальным положением, жизненным опытом и т.п. Чем меньше социальный опыт у адаптантов, тем большее влияние на них оказывает корпоративная культура, тем в большей социальной опеке они нуждаются. Выявлен ряд закономерностей влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников: 1. успешной адаптации нового работника способствует ограниченный (в количественном отношении) объем понятных норм и правил корпоративной культуры организации; 2. новый работник начинает адаптироваться в тех социальных направлениях, которые ему более понятны; 3. адаптация нового работника протекает успешнее, если информация о корпоративной культуре доступна и понятна ему; 4. новые работники, имевшие слабую мотивацию к работе, под влиянием сильной корпоративной культуры организации в итоге адаптируются успешно. В диссертационном исследовании доказано, что составные части такого элемента корпоративной культуры, как человеческие ресурсы - руководители, наставники, формальные и неформальные лидеры - влияют на скорость процесса адаптации, стимулируя или замедляя его, при этом они выступают в роли опосредованного звена между новым работником и социальной общностью. Артефакты приобщают и адаптируют нового работника к организации в очень короткий срок. Символика, спецодежда и т.п. обязывают нового работника соответствовать статусу сотрудника компании и транслировать ее корпоративную культуру. Процесс адаптации под влиянием артефактов имеет особенность протекать успешно, быстро и в один прием (дискретно).

В ходе диссертационного исследования обнаружены противоречия и проблемы в эффективности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников. В качестве основного рассматривается противоречие между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.

Главное противоречие порождает ряд соподчиненных противоречий и проблем, которые условно (по уровню проявления) делятся на три группы: 1. проблемы, проявляющиеся на уровне организации (подразделения); 2. проблемы, проявляющиеся на уровне руководителей (наставников); 3. проблемы, проявляющиеся на уровне новых работников. На уровне организации противоречия проявляются между потребностями компании в успешно адаптированных работниках и отсутствием в ней достаточных условий для адаптации.

На уровне руководителей существует противоречие между негативными способами трансляции ими корпоративной культуры и ожиданием позитивных результатов усвоения новых ценностей сотрудниками.

На уровне новых работников выражено противоречие между ожиданиями адаптанта стимулирования организацией правильного трудового поведения (с высокой культурой общения, ясностью поставленных целей) и фактическим невнимательным отношением к новому работнику.

Нами выработаны рекомендации по разрешению противоречий и проблем. Основная идея стимулирования успешной адаптации - это усиление корпоративной культуры организации и более полное и гармоничное использование ее элементов во всех аспектах адаптационных процессов.

Завершая диссертационное исследование, еще раз обратим внимание на тот факт, что влияние корпоративной культуры на процесс социальной адаптации остается слабо изученным феноменом с точки зрения социологической науки. Есть ряд проблем, требующих дальнейшего исследования: определение того, как изменится роль корпоративной культуры в качестве фактора социальной адаптации в информационном обществе при смещении акцентов от иерархических структур организаций к сетевым; выявление приоритетного влияния элементов корпоративной культуры на адаптацию новых работников в зависимости от типа корпоративной культуры; анализ направленности тренда (усиление/угасание) влияния корпоративной культуры на адаптационные процессы при переходе от крупных, «неповоротливых» корпоративных структур к локальным, динамичным, адекватным рынку.

Заключение

Исследование влияния корпоративной культуры на адаптацию новых работников организации позволяет прийти к следующим выводам теоретического, эмпирического и практического характера. В качестве основных подходов к изучению влияния корпоративной культуры на адаптационный процесс выступают институциональный, системный, деятельностный, аксиологический, общностный и социокультурный подходы. Особое внимание при этом уделяется социокультурному подходу, позволяющему рассматривать сквозь призму культуры изменения, происходящие в процессе адаптации. Корпоративная культура в диссертации трактуется как сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве, включающая в себя общепринятые элементы культуры (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты) и обладающая рядом присущих только ей черт и сторон: миссией, деятельностью организации, соответствующими человеческими ресурсами и коммуникациями. Доказывается, что особенность корпоративной культуры - в ее формировании на пересечении духовной и материальной культур, а ее развитие происходит через взаимодействие людей, объединенных социальной общностью работников организации (корпорации) для выполнения миссии, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. В работе показано, что общество и культура являются сложными адаптивными системами. В контексте социологического подхода, ставящего в центр внимания проблему взаимосвязи социальной адаптации и культуры, можно констатировать, что функциональной сущностью адаптивной среды организации является именно ее корпоративная культура. Предлагается определение предварительной адаптации как процесса, инициируемого объектом адаптации (общностью работников корпорации) и направленного на субъект адаптации (потенциального работника), находящийся во внешней среде. Выявляется, что в процессе предварительной адаптации происходит информирование субъекта адаптации о выгодах и преимуществах, которые можно приобрести, и об условиях их получения в случае актуализации взаимодействия между ним и объектом адаптации. Обнаруживается, что успешная предварительная адаптация фиксируется фактом начала взаимодействия объекта и субъекта адаптации.

V На основании данных исследования установлено, что адаптационные механизмы включаются и начинают действовать под влиянием сразу нескольких элементов корпоративной культуры.

Список научной литературыВласова, Елена Фёдоровна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Авраамова Е.М. Адаптация и перемена статуса / Е.М. Авраамова, Е.А. Александрова // Народонаселение. 1998. - № 2.

2. Авраамова Е.М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности /Е.М. Авраамова, Д.М. Логииов // Общественные науки и современность. 2002,-№ 5.

3. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. 5-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Питер, 2008. - 848с.

5. Базаров Т.Ю. Культура организации / Т.Ю. Базаров // Бюллетень финансовой информации. 1996. - №11 (18). - С. 19-22.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК госслужбы, 1996. - С. 4-24.

8. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности / A.M. Балл // Вопросы психологии. 1989. - № 1.

9. Банковский A.M. Организационная психология. М.: Флинта, МПСИ, 2000.

10. Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России / В.А. Бари-нов, JI.B. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2.

11. Басов Т.В. Адаптация индивидов и социальных групп к трансформации и процессам постсоветского общества /H.A. Басов // Общество и экономика. -1999. №10-11. - С. 264-276.

12. Бердяев H.A. Философия неравенства. М.: ИМА-пресс, 1990. - 285 с.

13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. — М.: ГЕЛАН, 2001. 411 с.

14. Будон Р. Социальные механизмы без черных ящиков / Р. Будон // Социология на пороге XXI века. -М.: Интеллект, 1998. С. 109-110.

15. Бурдьё П. Начала, пер. с фр.М., 1994. С. 199-200.

16. Бурмыкина О.Н. Социокультурные аспекты адаптации населения к рыночной экономике / О.Н. Бурмыкина, H.A. Нечаева. СПб., 1999.

17. Бурносов Н.М. Основные направления работы с молодежью в условиях структурной реформы отрасли / Н.М. Бурносов, JT.H. Васина, Н.И. Шаталова // Экономика железных дорог. 2004. - №4. - С. 68.

18. Быков A.B. Доклад начальника департамента социального развития ОАО "РЖД" на заседании правления ОАО "РЖД" / A.B. Быков // Железнодорожный транспорт. 2005. - № 2. - С. 8.

19. Быков С.А. Наркомания среди молодёжи как показатель дезадаптирован-ности /С.А. Быков // Социологические исследования. — 2000. — № 4. С. 49-53.

20. Василюк Ф.Е. Типология переживания различных критических ситуаций / Л.И. Василюк // Психологический журнал. 1995. - № 5. - С. 106-114.

21. Васина Л.И. Молодежная программа компании / Л.И. Васина // Железнодорожный транспорт. 2006. - N10.

22. Васина Л.И. О подготовке руководителей и специалистов железнодорожного транспорта / Л.И. Васина // Экономика железных дорог 2000. - №5.

23. Васина Л.И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве / Л.И. Васина, С.С. Сергеев // Железнодорожный транспорт. 2005. -N9.

24. Васина Л.И. Персонал в системе холдинга / Л.И. Васина // Мир транспорта. 2008. - N 1.

25. Васина Л.И. Подготовка специалистов и руководителей к урегулированию конфликтных ситуаций на железнодорожных предприятиях / Васина Л.И. и др. // Экономика железных дорог. 2001. - №10.

26. Васина Л.И. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров РЖД / Л.И. Васина // Железнодорожный транспорт. 2007. - N6.

27. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

28. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер // Избранные произведения. М., 1990. - С. 495-546.

29. Верещагин В.Ю. Философские проблемы теории адаптации человека. -Владивосток: ДВУ, 1988. 164 с.

30. Винер Н. Кибернетика и общество. М. 1958.С. 31.

31. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине. 2-е издание. М.: Наука; Главная редакция изданий для зарубежных стран, 1983. -344 с.

32. Виноградов Е.А. Персонал в фирмах индустриального развитых стран / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова. М.: Российская экономическая академия им. В.Г. Плеханова, 1992. - С. 165.

33. Витенберг Е.В. Адаптация к новым социальным и культурным условиям в России. СПб, 1994.

34. Витенберг Е.В. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям. СПб, 1994.

35. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

36. Вишневский Ю.Р. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции / Ю.Р. Вишневский, Я.В. Дидковская // Сборник материалов Всероссийской научной конференции. Екатеринбург, 2001. - С. 120.

37. Вишневский Ю.Р. Социология / Ю.Р. Вишневский, В.Т. Шапко. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2007. - С. 214.

38. Вишневский Ю.Р. Социология молодежи / Ю.Р.Вишневский, В.Т. Шапко. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. - 430 с.

39. Волков Ю.Г. Социология / Ю.Г.Волков, И.В. Мостовая / Под ред. В.И.Добренькова. М.: Гардарики, 1999. - 432 с.

40. ГалкинаТ.П. Социология управления: от группы к команде. М.: 2000.

41. Гасысов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М., 1989.

42. Георгиевский А.Б. Эволюция адаптаций: историко-методологическое исследование. Л., 1989.

43. Гозман Л.Я. Психологические аспекты торможения социальных изменений / Л.Я. Гозман // Вопросы психологии. 1988.-№6.

44. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология / Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал. Ростов-на-Дону, 1996.

45. Гордон Л.А. Социальная адаптация в современных условиях / Л.А. Гордон// Социологические исследования. 1994. - № 8-9. - С. 3-15.

46. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.

47. Грунт Е.В. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования: социологический анализ: монография / Е.В. Грунт Е.В., Е.А. Терещук. Челябинск: Изд-во Центр анализа и прогнозирования, 2008. - 168 с.

48. Дарвиш О.Б. Возрастная психология / Под ред. В.Е. Клочко. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-С. 191-192.

49. Дёмин А.Н. Способы адаптации безработных в трудной жизненной ситуации / А.Н. Дёмин // Социологические исследования. — 2000. № 5.

50. Дудченко О.Н. Социальная идентификация и адаптация личности / О.Н. Дудченко, A.B. Мотыль // Социологические исследования. 1995. - № 12.

51. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм; пер. с франц.яз. А.Б. Гофмана. М., 1991.

52. Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд / Пер. с фр. СПб.: Союз, 1998. -496 с.

53. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. — М.: Канон, 1995,— 352 с.

54. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения / Ю. Дюркгейм // Социологические исследования. -1991.- №2.- С. 106-114.

55. Занковский А.Н. Организационная психология. — М.: Флинта: МПСИ, 2000. —648 с.

56. Зборовский Г.Е. История социологии. М.: Гардарики. 2004. - 608 с.

57. Зборовский Г.Е. Образование как ресурс информационного общества / Г.Е.Зборовский, Е.А. Шуклина // Социологические исследования. 2005. - № 2. -С. 107-113.

58. Зборовский Г.Е. Образование: научные подходы к исследованию /Г.Е. Зборовский // Социологические исследования. 2000. — № 6. - С.21-29.

59. Зборовский Г.Е. Общая социология. — Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2003. 720 с.

60. Зборовский Г.Е. Прикладная социология: Методология и методика социологического исследования / Г.Е.Зборовский, Е.А. Шуклина. Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2002. - 216 с.

61. Зборовский Г.Е. Социальное сравнение как повседневное явление и социологическая проблема / Г.Е. Зборовский // Социологические исследования. — 2005. -№ 12. — С.13-23.

62. Зборовский Г.Е. Социология досуга и культуры. М., 2006. - 242 с.

63. Зборовский Г.Е. Социология образования / Е.Зборовский, Е.А. Шуклина. М.: Гардарики, 2005. - 383 с.

64. Зборовский Г.Е. Теоретическая социология XX начала XXI века. - Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного университета, 2007. — 364 с.

65. Зборовский Г.Е. Теория социальной общности: монография / Г.Е. Зборовский. Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2009. - 304с.

66. Зиммель Г. Общение. Пример чистой, или формальной, социологии // Теоретическая социология: Антология. В 2-х ч / Пер. с англ., фр. С.П.Баньковской. Составитель и общий редактор С.П.Баньковская. М.: Книжный дом «Университет», 2002. - 4.1 - С. 334-349.

67. Знанецкий Ф. Исходные данные социологии / Ф. Знанецкий //Американская социологическая мысль. М., 1996. - 524 с.

68. Иовчук М.Т. Советская социалистическая культура: исторический опыт и современные проблемы / М.Т. Иовчук, Л.Н. Коган. М.: Политиздат, 1986. -208 с.

69. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М.: Логос, 2000.-431 с.

70. История социологии в Западной Европе и США. М., 2001. - 576 с.

71. Каган М.С. Философия культуры. Санкт-Петербург, ТОО ТК «Петрополис», 1996.-С. 416.

72. Калайков И.Д. Цивилизация и адаптация. М., 1984.

73. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К.Камерон, Р. Куин. СПб.: Питер, 2001.

74. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005.-352 с.

75. Капитонов Э.А. Корпоративная культура / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. Ростов-на Дону: ОАО Ростиздат, 2001. - 384 с.

76. Кареев Н.И. Происхождение социологии. О. Конт как основатель социологии. Взгляд на современное состояние социологии. Позитивизм в русской литературе / Н.И. Кареев // Социология в России XIX начала XX веков: Тексты. - М., 1997. Вып. 1. - С. 233-264.

77. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Ни-конова, Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 199.

78. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропология организации / И.В. Катерный // Социологические исследования. 1998. № 8.

79. Кирдина С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России / С.Г. Кирдина // Социологические исследования. 2002. - № 12. - С. 25.

80. Кирьянова Е.С. «Культурный шок». Или почему мы выбираем похожих сотрудников? / Е.С. Кирьянова // Управление персоналом. — 2000. — № 3.

81. Коган В.З. Теория информационного взаимодействия: философско-социологические очерки. — Новосибирск, 1991. С. 320.

82. Коган Л.Н. Исследования культуры в парадигме культурной коммуникации / Л.Н. Коган // Социология в России. Под ред. В.А. Ядова. М.: 1998.

83. Коган Л.Н. Социология культуры. Екатеринбург: УрГУ, 1992. - 120 с.

84. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: монография / В.В. Козлов. — М.: 2001.

85. Кон И.С. Социологическая психология. Изд-во: МОДЭК, 1999.

86. Кораблева Г.Б. Профессия и образование: социологический аспект связи / Г.Б. Кораблева. Екатеринбург, 1999.

87. Корель Л.В. Социология адаптации: вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005. 424 с.

88. Корнилов Г.В. О дальнейшем совершенствовании деятельности по управлению персоналом в ОАО "РЖД" / Г.В. Корнилов, Л.И. Васина // Железнодорожный транспорт. 2009. - № 5. - С. 2

89. Кравченко А.И. Культурология. М.: Академический проект, 2001.

90. Кравченко А.И. Социология труда и производства / И.А. Кравченко, В.В. Щербина// Социология в России. М., 1998.

91. Краткая философская энциклопедия. М.: Прогресс, 1994. - С. 435.,

92. Кряжева И.К. Включенность личности в трудовой процесс и эмоциональное самочувствие как критерии адаптированности рабочего на производстве/ И.К. Кряжева // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М, 1983. - С. 153-163.

93. Кузнецов В.Н. Социология молодежи. / Под ред. д-ра социол. наук, проф., чл. -корр. РАН В.Н. Кузнецова. — М.: Гардарики, 2005. — 455с.

94. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов, 1991.

95. Кузнецов П.С. Концепции социальной адаптации.- Саратов, 2000. С 136.

96. Кузьмин В.П. Исторические предпосылки и гносеологические основания системного подхода / В.П. Кузьмин // Психологический журнал. 1982, - Т.З. -№ 3, 4.

97. Куницына В.Н. Социальная компетентность и социальный интелллект: структура, функции, взаимоотношение / В.Н. Куницына // Теоретические и прикладные вопросы психологии. СПб, 1995. - вып.1, 4.1.

98. Кучмаева И.К. Традиция как механизм наследия культуры / И.К. Кучмае-ва // Ускорение социально-экономических процессов и культурная проблема социальной организации. М.: ИФРАН, 1987.

99. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М., 2002. -С. 27

100. Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры / Н.И. Лапин // Социологические исследования. 2000. № 7. - С. 312.

101. Левада Ю.Н. Традиция / Ю.Н. Левада // Философская энциклопедия. М., 1970.-Т. 5.

102. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома, КГУ, 2003.

103. Манаев C.B. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение / C.B. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Управление персоналом. 2001. - № 11-12.

104. Мангейм К. Избранное: Социология культуры. М., 2000.

105. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука: (логико-методологический анализ). М., 1983. - С. 98.

106. Маркарян Э.С. Человеческое общество как особый тип организации / Э.С. Маркарян // Вопросы философии. 1971. - №10. - С.72.

107. Марков В.А. Классификация адаптивных форм / В.А. Марков // Кибернетика и философия. Рига: Зинатне, 1997.-С 107-111.

108. Марков В.А. Классификация адаптивных форм / В.А. Марков // Кибернетика и философия. Рига: Зинатне, 1997. - С 107-111.

109. Маркович Д. Социология труда. М., 1998.

110. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.42. С.265.

111. Маршак А.Л. Социология культурно-духовной сферы. М.: Изд-во гуманитарной литературы, 2007. - 424 с.

112. Маслоу А. Дальние достижения человеческой природы / А.Маслоу. М., 1996.-430 с.

113. Махмудова Д.Н. О вегетативных сдвигах в процессе адаптации первокурсника / Д.Н. Махмудова, П.А. Аганезова, Э.С. Калантарян // Психологические и социально-психологические особенности адаптации студентов. Ереван, 1973. - С. 48-51.

114. Мацумото Д. Психология и культура. — Спб.: Прайм-Еврознак, 2002. — 406 с.

115. Меренков A.B. Педагогика саморазвития личности /A.B. Меренков. -Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2001. — 320 с.

116. Меренков A.B. Рыночные ориентиры студенчества /A.B. Меренков // Социологические исследования. 1998. - № 12. - С. 97-100.

117. Меренков A.B. Социология стереотипов /A.B. Меренков. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2001. — 290 с.

118. Меренков A.B. Человек: взаимосвязь природного и социокультурного. -Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 2007. 280 с.

119. Мертон Р. Явные и латентные функции / Р. Мертон //Американская социологическая мысль. М., 1994.-512 с.

120. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура / Р.К. Мертон // Социологические исследования. 1992. - №2.

121. Методологические проблемы социологического исследования. М., 1979.

122. Мечников Л.И. Великие исторические периоды / Л.И. Мечников // Социология в России XIX начала XX веков: Тексты. - М., 1997. - Вып. 1. - С. 264-275.

123. Милославова И.А. Социальная адаптация: анализ понятия / И.А. Мило-славова // Принципы, категории (опыт философских и социально-психологических исследований). Л., 1975.

124. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2000.

125. Минюшев Ф.И. Социология культуры. М, 2004.

126. Михайлова Л.И. Социология культуры. — М., 1999.

127. Михайловский H.K. Герои и толпа: Избр. труды по социологии: В 2 т / Козловский В.В. (отв. ред.). СПб.: Алетейя, 1998. — (Российская социология). Т. 2.- С. 60-76.

128. Могутнова H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы / H.H. Мо-гутнова // Социологические исследования. 2005. - № 4.

129. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). —М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — С. 108.

130. Морено Я.А. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. М., 2001

131. Налчаджян A.A. Личность: групповая социализация и психическая адаптация. Ереван, 1988.

132. Новейший философский словарь / Сост. A.A. Грицанов. МН.: Изд. В.М. Скакун, 1998.-С. 798.

133. Ньюстом Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., Питер, 2000.

134. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Нико-нова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство "Экзамен", 2004. 544 с.

135. Организационная культура: понятие и реальность. — М.: Институт психологии РАН, 2002.

136. Организационная психология / под ред. Г.В. Суходольского. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2004. - С. 151.

137. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М., 1994;

138. Остаркова И. Победа разума над хаосом / И. Остаркова // Сообщение. -2001. -№ 11.

139. Оствальд Вильгельм Фридрих. Натур-философия : лекции, читанные в Лейпциг, ун-те / В. Оствальд ; пер. с нем. Г. А. Котляра ; под ред. М. М. Филиппова. Изд. 2-е, стер. - М.: КомКнига, 2006.

140. Очерки по истории теоретической социологии XX столетия: от М.Вебера к Ю. Хабермасу, от Г. Зиммеля к постмодернизму: Пособие для гуманитарных вузов / Отв. ред. Ю.Н.Давыдов. М.: Наука, 1994.

141. Парсонс Т. Новый аналитический подход к теории социальной структуры / Т. Парсонс // Социальная стратификация. М., 1992. Вып.2. - С.50-121.

142. Парсонс Т. О социальных системах/ Под ред. Чесноковой В.Ф., Беланов-ского С.А. М.: Академический проспект, 2002. - 832с.

143. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль. М., 1996.

144. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1998. -270 с.

145. Парыгин БД. Основы социально-психологической теории. М., 1971. - С. 351.

146. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Санкт - Петербург: СПбГУП, 2003.-С. 238.

147. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2006. - 224 с.

148. Петрушенко Л.А. Единство системности, организованности и самодвижения: (О влиянии философии на формирование теории систем). М., 1975.

149. Пича В.М., Бестужев-Лада И.В., Димов В.М., Зборовский Г.Е., Егоров В.В., Коган Л.Н., Комарова А.И., Лисовский В.Т., Надольный И.Ф. Орлов Г.П. Культура досуга. Киев: Изд-во при Киевском университете, 1990.

150. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979.

151. Попова И.П. Дополнительная занятость в успешных адаптационных стратегиях населения / И.П. Попова, H.H. Седова // Социологические исследования. -2004. -№2. -С.31

152. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. Приго-жин // Социологические исследования. 1995. - № 9. - С. 74-80.

153. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

154. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы / А.И. Приго-жин // Общественные науки и современность. 2001. - №2.

155. Психологические и социально-психологические особенности адаптации студентов / Под. ред. Калантарян Э.С Ереван: ЕГУ, 1973.

156. Разумовский О.С. Системософия, системизм, общая теория систем и сетей / О.С. Разумовский // Системный подход в современной науке (к 100-летию JI. фон Берталанфи). М.: Прогресс-Традиция, 2004.

157. Реан A.A. К проблеме социальной адаптации личности / A.A. Реан // Вестник СПб.ГУ, 1995. сер.6 - вып.З - № 20.

158. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. М.: Прогресс, 1990.

159. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме. Новосибирск, 2002.

160. Российская социологическая энциклопедия / Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова. -— М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА. М, 1998.-С. 119.

161. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. М., 1999.

162. Самоукина H.A. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.-236 с.

163. Самоукина Н.В. Эффектиная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. М.: Вершина, 2007. - С. 158-159.

164. Свиридов H.A. Адаптационные процессы в среде молодежи (дальневосточная ситуация) / H.A. Свиридов // Социологические исследования. 2002. -№ 1.

165. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме.- М: Медицина, 1960.

166. Семенов Ю.Г. Организационная культура и диагностика. Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН, 2004. - С. 101.

167. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. М.: Феникс, 1998. - 688 с.

168. Современная социальная теория: Бурдьё, Гидденс, Хабермас. Новосибирск: Изд-во Новосиб. Ун-та, 1995. - С. 67.

169. Соломанидина Т.О. Миссия организации / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. 2002.-№ 3.

170. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. М.: ИНФА-М, 2007. - 384 с.

171. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. М., 2002.

172. Сорокин П.А. Социокультурная динамика и эволюционизм / П. А. Сорокин // Американская социологическая мысль. М,, 1996. - С. 372-392.

173. Сорокин П.А.Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

174. Социология молодежи / Под ред. д-ра социол. наук, проф., чл.-кор. РАН В.Н. Кузнецова. -М., 2005.

175. Социология труда / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: МГУ, 1993.

176. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. Питер, 2001. -345

177. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб., 2000.-416. с.

178. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Акад. проект, 2004.

179. Суслова М.Ю. Теоретические аспекты социальной адаптации личности / М.Ю. Суслова // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Екатеринбург, 2001. - С. 69.

180. Тард Г. Социальная логика. СПб., 1996. С. 29.

181. Тернер Б.С. Массовая культура, различие и стиль жизни. Казань, 2001.

182. Тесаков Н.В. Миссия и корпоративная культура. М.: РИП-холдинг, 2003.

183. Толстых В.И. Культурная традиция / В.И. Толстых // Новая философская энциклопедия. -М., 2001. Т. 4.

184. Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб.: Питер, 2000.

185. Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологии труда / Ж.Т. Тощенко // Социологические исследования. 2003. № 3. - С. 48-58.

186. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж.Т. Тощенко // Социологические исследования. 2005. № 9. - С. 145-147.

187. Тэйлор Э. Первобытная культура. Перевод с анг. М., 1989.

188. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

189. Файолъ А. Управление это наука и искусство / А. Файолъ, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М., 1992.

190. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике / С.Р. Филонович // Социологические исследования. 2005. -№4.

191. Фишер Р. Путь к согласию или переговоры без поражения / Р. Фишер, У. Юри. Ужгород.: Свгг, 2001.- 145 с.

192. Флиер А.Н. Культурология для культурологов. М., 2000.

193. Фрейд 3. Неудовлетворенность культурой / 3. Фрейд // Западноевропейская социология XIX — начала XX веков. М., 1996.

194. Фрейд 3. Психоанализ. Религия. Культура. М., 1991.

195. Холл Дж. Проблема культуры. Казань, 2001.

196. Чангли И.И. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования. М., 1973.

197. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы / М.А. Шабанова// Социальные исследования. 1995, № 9.

198. Шапко В.Т. Актуальная культура: (проблемы исследования) / В.Т. Шапко //Политика и культура. Свердловск, 1991.

199. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника / Н.И. Шаталова // Социологические исследования. 2000. - № 7. - С. 26-33.

200. Шаталова Н.И. Организационная культура / под ред. Н.И. Шаталовой. — М.: Издательство «Экзамен», 2006. 652 с.

201. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника / Н.И. Шаталова // Социологические исследования. 1999. - № 3. - С. 51-54.

202. Шаталова Н.И. Социальная структура и социальная организация предприятия / Н.И. Шаталова, Т.И. Волкова; Урал. гос. ун-т путей сообщ. Екатеринбург, 2007. - 188 с.

203. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-399 с.

204. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-448 с.

205. Шаталова Н.И. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена / Н.И. Шаталова, н.М. Бурносов. М.: Маршрут, 2003. — С. 8.

206. Шендрик А.И. Социология культуры. М., 2005.

207. Шилз Э. Социальная и культурная динамика. М., 1999.

208. Шпак JI.JI. Социально-политическое взаимодействие: адаптивные начала и освоение нового / JI.JT. Шпак // Социально-политическое взаимодействие на территории: механизмы трансформации регулирования. Кемерово, 1998.

209. Шпак JI.JI. Социокультурная адаптация в советском обществе. Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та, 1991. - 230 с.

210. Штомпка П. Социальное изменение как травма / П. Штомпка // Социологические исследования. 2001. - № 1.

211. Штомпка П. Социология социальных изменений. M., 1996.

212. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций (консультации) / В.В. Щербина // Социологические исследования. 2000. №8.

213. Щербина В.В. Социология организаций /В.В. Щербина // Социологические исследования. 1998. - №8.

214. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции /С.В. Щербина // Социологические исследования. 1996. № 7. - С. 47-55.

215. Юдин Э.Г Системный подход и принцип деятельности. М., 1978.

216. Яковлева Е.П. Культуро-философский аспект социальной адаптации / Е.П. Яковлева// Общество и власть. Якутск, 2001. - Вып. 9.- С. 112-115.

217. Kreober A.L. The Nature Of Culture, Chicago, 1952.

218. Louis M.R. Newcomers as Lay Ethnographers: Acculturation During Organizational Socialization. In: B.Schneider (ed.) Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

219. Rollins Т.,Roberts D.WorkCulture, Organisotional Performance, and Bussness Success. Westport, Conn.: Quorum Books, 1998.

220. Schein E. Organizational culture and lead-Ership. 2nd ed. San Francisco: Yossey-bass, 1992.-P. 16-27.

221. White L. The Concept Of Cultural Systems. N.Y., 1975.

222. Диссертации и авторефереты

223. Анфалова И.В. Особенности и противоречия социальной адаптации подростков девиантного поведения: социологический анализ: Автореф. . дис. канд. социол. наук. Екатеринбург, 2007.

224. Власова О.А. Социальная адаптация женщин в условиях переходного периода: Автореф. . дис. канд.социол. наук. М., 1994.

225. Волович А.С. Проблемы социализации выпускников средней школы: Автореф. . дис. канд. психол. наук. М., 1990.

226. Гайнутдинов P.M. Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования: Автореф. . дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2001.

227. Давыдов В.Н. Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России: Автореф. . дис. док. социол. наук. Екатеринбург, 2008.

228. Доморовская О.Г. Социально-педагогические условия адаптации студентов-мигрантов в культурно-образовательном пространстве вуза: Автореф. . дис. канд. пед. наук. Ростов-на-Дону, 2007.

229. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Автореф. . дис. канд. филос. наук. М., 2005.

230. Капрова Ю.А. Влияние ценностных ориентаций руководства на формирование организационной культуры предприятия: Автореф. . дис. канд. соци-ол. наук. Санкт-Петербург, 2009

231. Кинелев C.B. Адаптация личности как социальное явление: Автореф. . дис. канд. филос. наук. JL, 1978.

232. Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы: Дис. . канд. экон. наук. М., 2001.

233. Кораблева Г.Б. Теоретико-социологический анализ взаимосвязи профессии и образования: Дис. . док. социол. наук. Екатеринбург, 1999.

234. Кряжева И.К. Социально-психологические факторы адаптированности личности: Автореф. . канд. психол. наук. М., 1980.

235. Латыш Л.Б. Социальная адаптация молодежи как объект регионального управления: Автореф. . дис. канд. социол. наук. М., 2007.

236. Милославова И.А. Понятие и структура социальной адаптации: Автореф. . дис. канд. психол. наук. Л., 1974.

237. Михалковская Н.В. Идентификация как механизм социально-психологической адаптации молодых рабочих в трудовых коллективах: Автореф. . дис. канд. филос. наук. М., 1986.

238. Молодых E.H. Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения: Автореф. . дис. канд. психол. наук. М., 2009.

239. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: Автореф. . дис. док. экон. наук. СПб., 2008.

240. Сайченко O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Дис. . канд. эконом, наук. СПб., 2002.

241. Таран Ю.Я. Управление социальной адаптацией бывших военнослужащих и членов их семей: Автореф. . канд. социол. наук. М., 2007.

242. Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: Автореф. . дис. канд. социол. наук. Екатеринбург, 2006.

243. Шевкун A.B. Коммуникативная компетентность как средство социальной адаптации студентов первого курса: Автореф. . дис. канд. пед. наук. Чита, 2007.

244. Щербина C.B. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дис. . канд. социол. наук. М., 1999.

245. Culture. Ed. В. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. URL: http://www.corpculture.ru/content/quotorganizatsionnye-kultury-i-liderstvoquot-e-shain Электронный ресурс. (дата обращения: 16.06.2009)

246. Структура и модели организационной культуры. URL: http://corpculture.ru/content/ctruktura-i-modeli-organizatsionnoi-kultury Электронный ресурс. (дата обращения: 12.01.2009)

247. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Burr Bridge, IL & New York, NY: IRWIN, 1994 - URL: http://www.countries.ru/library/typology/econcult.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 17.01.2008)

248. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур URL: http://www.big.spb.ru/publications /other/orgculture/orgcultuprsovrpredprstmkt. shtml Электронный ресурс. (дата обращения: 10.02.2009)

249. Аспект культуры и «символического» управления. URL: http://or-rsv.narod.ru/Book/BookApp2l3.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 15.01.2009)

250. Дарвин Ч. Происхождение видов. М.-Л., 1939. - 732с., Библиотека Аль-дебаран. - URL: http:// lib.aldebaran.ru/author/darvincharlz/darvincharlz proishozhdenievidov Электронный ресурс. (дата обращения: 05.05.2008)

251. Детские железные дороги. URL: http://young.rzd.ru/isvp/public/young? STRUCTUREID=5049 Электронный ресурс. (дата обращения: 14.06.2009)

252. Детство». URL: http://young.rzd.ru/isvp/public/young7STRUCTURE ID=5592 Электронный ресурс. (дата обращения: 17.06.2009)

253. Дил Т.И. Новые корпоративные культуры / Т.И. Дил, A.A. Кеннеди. 1982. URL: http://coфculture.ru/content/literatura-po-korporativnoi-kulture Электронный ресурс. (дата обращения: 18.06.2009)

254. Звездин В.Я. Социология культуры. Учебное пособие по спецкурсу. Пермь, 2003. URL: http://socioline.ru/node/412 http://www.ngpedia.ru/id200p3 .html Электронный ресурс. (дата обращения: 18.06.2009)

255. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФЫ-М, 2005. — URL: http://www.termika.m:8080/noframe/demos?d&nd=976039139&nh=l Электронный ресурс. (дата обращения: 05.07.2009)

256. Кораблева Г.Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования URL: http://www.ecsocman.edu.ru/socis volumes.html? jnum=6&year=2000 Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

257. Сильная корпоративная культура. См. URL: http://www.corpculture.ru /content/cilnye-i-slabye-korporativnye-kultury Электронный ресурс. (дата обращения: 10.06.2009)

258. Кравченко А.И. Культурология. 3-е изд. - М.: Академический проект, 2001. - URL: http://www.countries.ru/library/typology /econcult.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

259. Культура и экономика. URL: http://www.xserver.ru/user/kulie/ Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

260. Культурология. URL: http://www.countries.ru/library/uvod/sp.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 07.12.09)

261. Лекции по социологии. URL: http://www.nuru.ru/socio/047.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

262. Миссия ОАО "РЖД". URL: http://www.rzd.ru/isvp/public/rzd? STRUCTUREID=628 Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

263. Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). Ереван. Изд-во АН Армянской ССР, 1988 - URL: http://ethnopsyhology.narod.rU/libr/N/nalchajan/nalchjan-adapt.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 20.10.2008)

264. Новая технология адаптации молодых специалистов как одно из направлений кадровой политики ЮУЖД. URL: http://yuzd.rzd.ru/isvp/public/yuzd? STRUCTUREID= 116&layerid=3290&id=122 Электронный ресурс. (дата обращения: 12.12.2009)

265. Политология и политика. Культура политического поведения. URL: http://gospolit.ru/?p=165 Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

266. Правовая культура. URL: http://net-m.rU/data/download/0056.htm#ftn20 Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

267. Проблема. URL: http://slovari.yandex.ru/search.xml?text=пpoблeмa&st translate= 0&encid=bse Электронный ресурс. (дата обращения: 10.02.2009)

268. Противоречие. URL: http://slovari.yandex.ru/search.xml?text= противоре-4ne&sttranslate=0 Электронный ресурс. (дата обращения: 10.02.2009).

269. Управление персоналом. Словарь-справочник. — URL: http://psyfactor.org/ personal/personall-07.htm. Электронный ресурс. (дата обращения: 01.07.2009)

270. Учебные заведения. — URL: http://young.rzd.ru/isvp/public/young? STRUCTUREID=5031 Электронный ресурс. (дата обращения: 14.06.2009)

271. Черных Е.А. Корпоративная и организационная культура синонимы или разные понятия? - URL: http://www.coфculture,ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-sinonimy-ili-raznye-ponyatiya Электронный ресурс. (дата обращения: 15.01.2009)

272. Чернышов А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. — URL: . http://www.devbusiness.ru/development/eod/ corcultcons tchernyshev.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 10.02.2009)

273. Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения // Информационный бюллетень ВЦИОМ, 1995, № 2. Энциклопедия управления персоналом. URL: http://dps.smrtlc.ru/OdPM/Od054.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 15.01.2009)

274. Энциклопедия управления персоналом. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение //http://dps.smrtlc.ru/Articles/Adaptacl.htm Электронный ресурс. (дата обращения: 15.01.2009)

275. Этика. Структура морали. URL: http://www.etiks.info/7Etika: Struktura morali Электронный ресурс. (дата обращения: 27.03.2009)

276. Якунин В.И., президент ОАО "РЖД": «Компания должна системно подойти к привлечению на железную дорогу молодежи, тем самым осуществляя «капиталовложения» в свое будущее». См. URL: http://social.rzd.ru/ Электронный ресурс. (дата обращения: 25.05.2009)