автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шилкина, Юлия Алексеевна

Введение.

Глава 1. Корпоративная культура компании и организационные изменения: соотношение и особенности.

1.1. Структура, модели и типы корпоративной культуры.

1.2. Феномен «слияния» и «поглощения» компаний. Особенности российского контекста.

Глава 2. Корпоративная кулыура организации в условиях слияния.

2.1. Роль корпоративной культуры в процессе интеграции бизнес-структур.

2.2. Стратегия управления корпоративной культурой компаний в момент слияния.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Шилкина, Юлия Алексеевна

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Ее роль особенно наглядна в процессе слияния и поглощения компаний, процесса их адаптации в современных условиях и эффективного функционирования.

Слияния и поглощения становятся мощным фактором дальнейшей трансформации социальной и экономической жизни в национальном и международном масштабах. Многие из них оканчиваются неудачей. Исследования показывают, что причиной неудач чаще всего является разная корпоративная культура в бизнес-структурах. При слияниях и поглощениях она претерпевает определенные изменения, однако ее влияние на успех (или провал) работы данных образований остается значимым на всех этапах этого процесса.

Перед отечественными компаниями в России как никогда остро встала проблема преодоления кризисной ситуации, поиска конкретных и эффективных мер, технологий, современных методов реструктуризации собственности и деятельности в целом. Слияния и поглощения - один из основных элементов реструктуризации, ее заключительное звено, в процессе изменения механизмов экономической жизни.

Изучение корпоративной культуры - междисциплинарное направление исследований, с одной стороны, создает определённые сложности познавательного плана, а с другой - дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Корпоративная культура далеко не всегда соответствует потребностям фирмы и условиям внешней среды, так как культурные ценности обычно отражают то, что было сделано в прошлом. Различия между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями принято называть культурным разрывом. Во время слияний и поглощений компаний культурный разрыв обычно возрастает, что является одной из основных причин неудачных объединений. Почти половина приобретенных компаний продается в течение следующих пяти лет, а 90 % объединений, по утверждению экспертов, никогда не достигают планируемых показателей. Как правило, интеграция финансовых систем и производственных технологий не представляет затруднений. Проблемы возникают при попытке соединения неписаных норм и ценностей, в значительной степени определяющих конечный успех новой организации.

Деятельность корпораций отличается разнообразием, а отношения внутри них сложны и многогранны. Постоянное внимание к корпоративной культуре, к совершенствованию законодательной и административно-правовой базы и формированию морально-этических основ взаимодействия позволяют повысить управляемость и эффективность компаний, особенно в условиях неопределенности и нестабильности переходного периода.

Для первых лет преобразований российской экономики закономерным был интерес к проблемам структурной реорганизации, поиску инвестиций. Постепенно приходило осознание, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование фирмы или компании, возможно только при условии овладения новой культурой. Культурные аспекты все чаще стали рассматривать как тонкий инструмент, с помощью которого компании могут обеспечить себе стабильность и процветание.

Даже после грамотно проведенного слияния структура новой корпорации остается до определенной степени плохо управляемой. Возникающая громоздкая бюрократическая структура не отвечает требованиям скорости принятия рыночных решений и гибкости реагирования на изменение рыночной ситуации. Нельзя исключать межкультурные и другие возможные трения при слиянии. Наконец, немаловажным фактором может стать недооценка или переоценка ситуации высшим руководством корпорации.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало - важный рычаг повышения эффективности функционирования компаний, один из основных показателей их управляемости.

В условиях слияния или поглощения одних предприятий другими, стремительного развития предприятий, новых сфер бизнеса, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке, интерес к этой проблематике является свидетельством понимания основ и закономерностей жизни и управляемости социальных структур.

Актуальность данной темы определяется необходимостью повышения качества управления организацией, эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, а также управления ее развитием.

Степень разработанности проблемы. О феномене корпоративной культуры в качестве фактора, влияющего на успешность работы фирм и организаций, заговорили еще в 50-60-е годы XX века. В 70-90-е годы серьезную разработку получили проблемы культуры в менеджменте и организациях. Было обосновано положение, что корпоративная культура определяет сущность любой организации, является ее необходимым и постоянным признаком. Исследования показывают, что процветает и развивается та фирма, коллектив которой обладает сложившейся корпоративной культурой. В своем исследовании автор опирался на работы зарубежных и российских специалистов в области корпоративных слияний и организационной культуры в условиях слияния и поглощения компаний. Исследования таких авторов, как В.Спивак, В.Томилов, Э.Смирнов, А.Сухоруков, А.Веселков, Т.Орлова, О. Кучерова, внесли серьезный вклад в развитие теории культуры организации, в обоснование роли корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований.

Плодотворными в контексте диссертационного исследования были идеи А.А.Богданова о человеческой деятельности как организационного опыта, А.Г.Пригожина о социальной организации и ее функционировании как целостной системы, М.Вебера о роли культуры в процессах рационализации управления,

М.Крозье о способности организаций к нововведениям, Р.Мертона об использовании понятия «культура» для обозначения системы ценностей, идеи А.Ф.Лосева о культурном контексте менталитета тех, кто управляет, и тех, кто подчиняется, К.Г.Юнга о механизмах функционирования культуры, о способности человека к нововведениям. В настоящее время за рубежом накоплен определенный опыт исследования формирования, поддержания и преобразования корпоративной культуры в организациях. В отечественной науке, в работах российских авторов разработка проблемы началась недавно и, как правило, раскрыта в общих чертах. Практически не исследовалась корпоративная культура при слиянии и поглощении компаний в России, ее влияние на эффективность работы организаций.

Сущности структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, О.С. Виханского, А.И. Кравченко, И.Х. Мескона, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, В.И. Франчука, В.В. Щербины и др. Главное внимание в них уделялось анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа. Особое место в исследовании культуры, ее роли в интегративных процессах занимают работы по социологии культуры и социологии организаций Л.Н.Когана, Л.Г.Ио^нина, М.И.Сетрова, Т.П. Фокина.

Отечественные исследования проблем формирования корпоративной культуры организаций во многом были стимулированы работами Ч. Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсона, Г. Саймона, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Хедоури. Серьезный вклад в теоретико-социологическое осмысление социальных и технологических изменений, их влияния на корпоративную культуру. Как адаптационный механизм, в ходе интеграции фирм, их развития и деятельности внесли О.Тофлер, Д.Белл, Ф.Тейлор, Г.Эмерсон. В исследованиях Э.Мэйо, М.Далтона, Т.Питерса, Р.Уотермана, У.Оучи, Р.Акоффа, И.Ансоффа особо выделены стратегическое управление, основанное на специфической для каждой фирмы "культуре организации". Концепции корпоративной культуры как необходимого, постоянного признака любой организации, а порой определяющей ее сущность предложены в работах П.Друкера, М.Крозье, П.Рейнолдса, Д.Смита, Д.Коултера, Ф.Дж.Гуйларта, Дж.Н.Келли, З.Кантера и П.Гохана.

Изучению корпоративной культуры и определяющего значения культуры организации в управлении и методах управления особенностям культуры управления в многонациональных компаниях посвящены работы Э.Шейна, Т.Коттера, Дж.Хескетта, К.Камерона, Р.Куинна, И.Хентце.

Исследования в области феномена слияния и поглощения компаний и роли корпоративной культуры в условиях слияния, а также в области управления организацией в России, интенсифицировались в начале 90-х годах XX века. Их основой стал ряд зарубежных источников и переводных изданий - П.Мейрера, У.Брэдцика, М.Робсона, Ф.Уллаха, У.Мастенбрука.

Определенный интерес представляет работа Ю.В.Иванова, «Слияния, поглощения и разделение компаний: стратегия и тактика трансформации бизнеса», в которой анализируются слияние и поглощение компаний в бизнесе, финансовый и экономический аспекты, отношения сотрудников, практика зарубежных и российских слияний. Изучение проблемы и условий деятельности успешных организаций, как устойчивых социальных образований, подводит к осмыслению значимости корпоративной культуры и ее роли в деятельности компаний в России. Этот аспект анализируют А.В. Бандурин, И.А. Храброва, С.Д. Ильенкова, И.Н. Герчикова, Н.Н. Тренев, Т.Андреева, И.Владимирова, О.Беленькая, С.Журавлева.

Интерес к исследованию роли и места корпоративной культуры в процессе управления организацией и ее влияния на эффективность деятельности организации обусловливает заметный рост числа публикаций, посвященных этой проблеме (Н.В.Мигачева, В.В.Терно, Т.Антропова, В.А.Гончарук, И.С.Мелюхин, А.И.Седин, В.Ю.Феофонов). В этих работах акцент делается преимущественно на практическую сторону вопроса, подробно анализируется роль корпоративной культуры в управлении организации в целом и изменении ее роли и влияния в процессе интеграции компаний, то есть во время слияния или поглощения.

В последнее время интерес к проблеме корпоративной культуры, ее развитию в условиях слияния, роли и влиянию на деятельность организаций все более активизируется Вопросы корпоративной культуры при слияниях и иных изменениях в компаниях, внедрения новых управленческих систем и технологий, смены собственников, были предметом обсуждения на научных международных конференциях: «Развитие компании и корпоративная культура в России: взаимовлияние, проблемы, решения» (2002, 2003 г.г.); «Внутрикорпоративные инструменты воздействия на корпоративную культуру» (сентябрь, 2000) и за круглыми столами: «Развитие компании и изменение функций службы управления персоналом», «Сопровождение изменений: инструменты развития корпоративной культуры» (2001 г., 2002г.).

Ценным источником идей для разработки поставленной проблемы служат публикации специалистов — практиков: руководителей отделов персонала, тренинг-менеджеров различных организаций, вице-президентов и президентов компаний.

В процессе работы над диссертацией автором изучено более 150 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования: материалы периодической печати, деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 1998 по 2003 год. В работе использованы материалы периодических изданий, монографии специалистов в области корпоративных и кадровых технологий, а также иностранные источники.

В то же время ни в отечественной, ни в зарубежной литературе пока нет специальных исследований по специфике корпоративной культуры организации, этапов ее развития и роли как способа интеграции компаний, где главенствующая роль отводилась бы человеческому фактору, а не финансово-юридически-экономическому аспекту сделки по слиянию, объединению или поглощению.

Учитывая научную и практическую ценность трудов по проблеме корпоративной культуры в целом, и ее роли в условиях изменений, в процессе слияния компаний, в частности, а также роли человеческого фактора, следует признать, что данный вопрос не стал еще предметом специального исследования. Это предопределило выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объектом исследования является деятельность организации, функционирующей в условиях изменений (слияния/поглощения).

Предметом исследования выступает корпоративная культура организации, совокупность организационно-социальных отношений и механизмов в системе управления организациями, роль, инструментарий развития и оптимизации в условиях слияния компаний.

Цель исследования: на основе анализа корпоративной культуры в системе управления при слиянии и поглощении компаний выявить доминирующие социально-организационные факторы стабильного функционирования и развития компаний, повышения эффективности их деятельности, а также раскрыть содержание процесса интеграции в современных условиях в России. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач:

- уточнить понятия корпоративной и организационной культур, выявить их особенности, рассмотреть модели и типы корпоративной культуры, пути ее формирования;

- обосновать место и роль корпоративной культуры в функционировании организации как объекта социального управления и: выявить особенности взаимодействия корпоративной культуры и эффективности функционирования организаций;

- проанализировать типы, методы и модели слияния и поглощения, историю, основные мотивы этих процессов;

- дать сравнительный анализ особенностей слияний и поглощений в России и за рубежом;

- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из компаний, возникшей в результате слияния, и ее специфику;

- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры.

Теоретико-методологическую основу работы составляют работы современных зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом, развития корпоративной культуры, межкультурного взаимодействия. В ходе анализа использовались общенаучные методы -диалектический, ^социологический) структурно-функциональный, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.

В качестве эмпирическойосновы использовались:

• материалы конференций, семинаров и практических тренингов, посвященных культуре организаций, развитию корпоративной культуры компаний в условиях слияния в России, внутрикорпоративным инструментам воздействия на корпоративную культуру;

• информационные и статистические данные, опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе;

• материалы, полученные в ходе интервью и экспертных опросов директоров, менеджеров и других сотрудников фармацевтических и туристических компаний, переживших слияние или поглощение;

• вторичный анализ результатов ряда социологических исследований и аналитических обзоров;

• эмпирическими методами исследования явились анализ материалов, экспертное интервью, включенное наблюдение.

Научная новизна состоит в том, что в данном исследовании: дана характеристика проблемного поля формирования и развития корпоративной культуры в процессе слияния компаний, раскрыто новое прикладное представление о культуре организации, выявлены особенности взаимопроникновения культур при интеграции; выявлено возрастание роли персонала, его влияния на управляемость культурой, на эффективность работы компании. Разработана концепция стратегии повышения устойчивости и эффективности работы компаний, как системы методов управления, способов и рекомендаций, обеспечивающих сопряженное, синергетически выраженное развитие самой компании и ее кадрового ресурса; определена специфика корпоративной культуры, и на основе этого выявлены основные причины низкой корпоративной культуры российских компаний:

- недостаточность проработки российского законодательства в сфере корпоративного управления;

- отсутствие четко выработанной нормативной базы по работе с корпоративной культурой;

- постоянные затяжные конфликты между руководителями и сотрудниками корпораций и отсутствие эффективного механизма их урегулирования;

- отсутствие формализованных стандартов управления российских компаний. проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной культуры, обоснована необходимость создания российской модели корпоративной культуры, которая бы учитывала специфику российской культурной среды, российской истории, российского менталитета, особенности развития различных регионов России;

• структурированы элементы корпоративной культуры, определены основные принципы, задачи и этапы формирования культуры компаний. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия корпорации, структура и размер корпорации, отрасль деятельности корпорации и внешняя среда;

• изучен алгоритм построения различных элементов корпоративных отношений и предложен план мероприятий по формированию и совершенствованию корпоративной культуры компании, который включает:

- разработку системы ценностей, целей и задач для всех участников организации;

- разработку системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов;

- разработку программ взаимодействия с местным населением, обществом, государством;

- корректировку организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями;

- информационное обеспечение, обучение и организацию исполнения принятых мероприятий. • с учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РФ была определена важность корпоративной культуры в управлении крупными интегрированными диверсифицированными структурами.

В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

- Возрастающее внимание бизнеса к вопросам корпоративной культуры -четко определившаяся тенденция. На Западе корпоративная культура обеспечивает примерно 80% роста производительности труда и 20% прироста основного капитала. Преуспевают те организации, которые имеют корпоративную культуру адекватную целям и миссии компании. Формирование такой культуры способствует движению в одном направлении для более быстрого достижения стратегических задач.

- Корпоративная культура в России находится на начальном этапе своего развития, представлена преимущественно зарубежными моделями и технологиями или комбинированной моделью, сочетающей в себе свойства классических и новых разработок в данной области.

- Слияния и поглощения компаний являются естественным динамичным процессом развития/эволюции бизнес-структуры. Эти процессы проходят при разной скорости. Но в современном мире они чрезвычайно ускорились и стали неотъемлемой частью экономической и социальной жизни, зачастую определяя жизнеспособность компаний, их способности к адаптации в условиях постиндустриального общества.

- Корпоративная культура не статичное образование - она изменяется и развивается в течение всей жизни организации, выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, определяет стратегию компании, цели и средства их достижения.

- В развитии организации ключевую роль играют люди, являясь главной составляющей конкурентного преимущества. К числу основных проблем, решаемых в процессе завершения сделки по слиянию или поглощению, относится преодоление сопротивления персонала.

- Чтобы планирование процесса интеграции и его реализация были успешными, необходимо понимать, что процесс слияния или поглощения

- сложная "нестандартная операция", в которой наряду с решением проблем интеграции бизнес-процессов, необходимо не упускать и множество задач кадрового, организационного характера.

- Корпоративная культура важна не только во времена «мирного» развития фирмы, она особенно важна при возникновении конфликтных ситуаций и в момент организационных изменений, обеспечивая конструктивные и справедливые решения.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций в разработке стратегии управления организацией, формировании корпоративной культуры, в практике управленческого консультирования организаций в условиях слияния. Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес:

- при дальнейших исследованиях теоретических основ корпоративной культуры и ее влияния на эффективность работы бизнес-структур;

- в лекциях, семинарских занятиях и спецкурсах по истории развития культуры организации и при разработке рекомендаций по формированию корпоративной культуры, межличностного общения и нормативно-поведенческих основ управления персоналом бизнес-структур;

- в качестве обоснования концептуальных подходов при изучении особенностей, специфики проявления механизмов влияния корпоративной культуры на результативность деятельности организаций в контексте слияния.

Идеи и выводы диссертационной работы могут быть использованы социологами, экономистами, занимающимися исследованием проблем формирования, развития, влияния, роли и совершенствования корпоративной культуры. В использовании полученных данных могут быть также заинтересованы руководители организаций, сталкивающиеся с проблемами, возникающими при слиянии компаний, консультанты, сотрудники, менеджеры, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях России.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были отражены автором в научных публикациях по рассматриваемой теме.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение эффективности управления одна из важнейших проблем для руководства любой организации, особенно для российских бизнес-структур. Причинами этого являются стремительное развитие компаний в новых сферах бизнеса, выход на новые рынки, в том числе международные, поиск новых инвестиций, а также слияния и поглощения одних компаний другими.

Слияния предоставляют редкую возможность начать все с нуля, сбросив бремя корпоративной истории и личных отношений. Поэтому важно, чтобы радикальные преобразования осуществляли самые профессиональные сотрудники. Опыт показывает, что основной причиной 80% неудачных слияний становится невозможность преодолеть противоречия корпоративных культур объединяющихся компаний. Культурные проблемы приходилось решать и в большинстве успешных слияний. Иными словами, решение культурных и организационных проблем приобретает определяющее значение для любой интеграции - как успешной, так и неудачной. Эта сфера пока мало изучена. Анализ деятельности компаний, успешно завершивших слияния, позволяет обосновать вывод, что на всех этапах этого процесса необходима разработка следующих стратегий:

• формирование руководящей команды, способной сплотить новое руководство вокруг задач, поставленных генеральным директором и советом директоров;

• создать структуру организации, наиболее соответствующей стратегии новой компании;

• уделять постоянное внимание культуре высокой эффективности разработке и развитию культуры, которая способствовала бы повышению эффективности новой компании и помогла бы реализовать ее долгосрочные цели;

• управление профессиональными сотрудниками: найти в обеих компаниях наиболее ценных сотрудников и сделать так, чтобы они захотели участвовать в создании новой компании.

В развитии организации ключевую роль играют люди. Они являются главной составляющей конкурентного преимущества. Нельзя также не учитывать фактор лидерства, без учета которого невозможно правильное позиционирование организации: «сильные менеджеры — сильная культура». Сначала руководители, другие члены организации и их поведение определяют и формируют культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников. Прогрессивные руководители рассматривают культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение общих целей. Однако у большинства современных менеджеров отсутствуют концептуальные знания по анализу культуры организации. Несмотря на то, что менеджеры по персоналу владеют отдельными методиками, этого недостаточно для того, чтобы культура организации стала действительно управленческим инструментом, позволяющим эффективнее достигать цели организации. Коллектив компаний трудно сплотить только на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Все люди разные, а чувство симпатии неустойчивое и легко изменяется. К тому же в одной и той же компании можно обнаружить как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Чтобы сплотить людей, сделать их единым коллективом с единой целью, нужны более крепкие и четкие основы, правила, законы, нормы, идеи, внутренние кодексы, стандарты поведения и отношений, табу. Все это и составляет корпоративную культуру.

Многие руководители осознают сегодня, что именно эта нематериальная составляющая оказывает сильное влияние на эффективность современного бизнеса, поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции корпоративной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность предпринимательских и бизнес-структур, в том числе специфике корпоративной культуры в российских бизнес-структурах, сейчас посвящены работы многих исследователей.

Формирование в компании корпоративной культуры, ориентирующей сотрудников на повышение производительности труда, -одно из условий, от которых зависит успех слияния. Можно все делать правильно: ставить четкие задачи, обеспечивать стабильное функционирование бизнеса, находить и разрабатывать потенциальные стратегии для эффективной работы, однако если не решить "культурный вопрос", то новой компанию может ожидать крах. Чтобы избежать этого, необходимо:

- в короткий период выявить "культурные проблемы", связанные с сотрудниками, общением, структурными преобразованиями, и заняться их решением;

- в долгосрочном периоде сформировать корпоративную культуру, при которой сотрудники старались бы эффективнее трудиться и выполнять задачи, поставленные компанией.

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, увольнение сотрудников, выход на новые отраслевые и национальные рынки, изменение статуса и т.д. — все это способствует изменению культуры компании.

При проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится заметным, когда нововведения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры - базовые предположения, верования и ценности. Проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

При изменении корпоративной культуры важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Также важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

При разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры, необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

- подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу - нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации;

- привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе делает невозможным достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.;

Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре, разработать кодекс корпоративного управления, который включал бы положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения о партнерских отношениях, а также уже имеющуюся «философию» корпорации». Немаловажны разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, что должна стать одной из традиций компании.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Так как исследований проведено в области изменения культуры не достаточно, никакой последовательной теории изменения культуры нет. Некоторые исследователи отмечают, что культуры возникают самопроизвольно, что индивидуумы не могут влиять на этот процесс, что культура организации настолько неуловима и скрыта, что нельзя ее точно диагностировать, управлять или изменять ее. Но существует и другая точка зрения, что культуры могут быть изменены, если компании коллективно подойдут к решению этой проблемы.

Так как требуются сложные методы, редкие навыки, и значительное время, чтобы понять культуру, а также время, чтобы её изменить, преднамеренные попытки в изменении культуры практически бессмысленны. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и поведение людей. В зависимости от ситуации, связь между изменениями в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому при анализе важно различать не только изменения культуры, но и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Искусство проведения интеграции как раз и заключается в том, чтобы принимать решения, которые отвечают особенностям конкретной ситуации и учитывают многие факторы: долгосрочные цели объединенной компании, уникальные источники создания стоимости и организационную эффективность.

В значительной степени успех слияния и поглощения определяется совместимостью корпоративных культур. Ставя цель слияния или поглощения, нельзя не учитывать корпоративную культуру компаний, даже если кажется, что она отсутствует. Отсутствие - это тоже особый вид культуры. При объединении компаний объединения культур обычно не происходит, происходит поглощение или вытеснение. Неуправляемый процесс столкновения корпоративных культур может привести к неуправляемым потерям в компании, причем не только сотрудников, но и заказчиков, что отразится на деятельности компании в целом, а возможно и на ее существовании. Проблемой может стать неспособность нового менеджмента компании работать единой командой. Если он не сможет объединиться, то консолидация никогда не завершится успехом. Оценка корпоративной культуры как важна, так и сложна. Отмечаются четыре основных момента оценки возможности интеграции корпоративных культур:

1) Фактор интеграции корпоративной культуры в начальные стадии обсуждения проблемы слияния или поглощения;

2) формирование и подготовка "команды проверки" с учетом фактора корпоративной культуры;

3) сбор информации с учетом "культурных аспектов";

4) использование формальных инструментов (методик) для оценки возможности интеграции корпоративных культур.

Успешность организационных изменений зависит от продуманной и гибкой политики компании в отношении персонала, учитывающей особенности адаптации сотрудников к переменам.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура — это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном его использовании возможны прямо противоположные результаты.

Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности компании.

Список научной литературыШилкина, Юлия Алексеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999,- 191с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. / Общ.ред. и предисл. Данилова-Данильяна В.И. М: 1985. - 158 с.

3. Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная кулыура предприятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС», Воронеж, 1999, 181 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник 2-е изд. Доп. и перераб. — М.: Изд-во МГУ, 1980.-415 с.

5. Андреева Т. Организационные аспекты слияний и поглощений: западный опыт и российские реалии//Экономические стратегии, 2001г., №5-6.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999г. — 416 с.

7. Базаров Т.Ю. Культура организации/УБюллетень финансовой информации, 1996г., №11(18).-с. 19-22.

8. Бандурин А. В., Зинатулин Л.Ф Экономико-правовое регулирование деятельности корпораций в России. М.: БУКВИЦА, 1999г. - 212 е.

9. Баранчев В. Стратегический анализ: Технология, инструменты, организация. // Проблемы теории и практики управления. -1998. № 5.

10. Безрукова К.Ю., Блинова Ю.В. Командообразование в режиме реального времени.// Справочник кадровика, №2, 2001 г. 105-112 с

11. Бек У. Что такое глобализация? М., Прогресс Традиция, 2001 г. - 303 с.

12. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)//США. ЭПИ. 1993. №11-12.

13. Беленькая О. Анализ корпоративных слияний и поглощений. М: Управление компанией, 2001г., №2.

14. Блинов А., Козырев А. Роль внутреннего имиджа корпорации//Маркетинг. №4. - 1999. - с. 100-104

15. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука./ Тектология. Ч. 1-2.Изд.З-е заново переработанное и дополненное.-М., «Книга», 1927. 97 с.

16. Богачев Е. Б., Чуб Б. А Проблемы функционирования финансовой системы региона. Под ред. Акад. Бандурина В. В. М.: БУКВИЦА, 1999. - 206 с.

17. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Т. 1-2. - М.: Экономика, 1989. — 267 с.

18. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов. //Япония сегодня, Москва, №7, 15.7.1997.

19. Бодуан Жан-Пьер Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. М.: ИМИДЖ- Контакт, ИНФРА-М, 2001. -232 с.

20. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001,-288 с.сил.

21. Вебер Ю., Гельдель X., Шеффер У. Организация стратегического и оперативного управления на предприятии.// Проблемы теории и практики управления. -1998. № 3.

22. Вигдорчик Е.А Российские предприятия: Трудный путь конкурентных стратегий. // ЭКО. — 1998.-№ 10-11.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.:Изд-во МГУ, 1995г.-416 с.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002г. -296 с.

25. Владимирова И. Слияния и поглощения компаний. М.: Менеджмент в России и за рубежом, 1999г., № 1.

26. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990. -283,2. с.

27. Вильховиченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании. Мировая экономика и международные отношения, №12, 1994г.

28. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. 160 с.

29. Власова Н. Корпоративная кулыура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

30. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 1989.

31. Воловик Е. Имидж американских фирм: как он формируется // Деловая жизнь. 1994. - №8. -с.32-35

32. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: Учебник для студентов вузов. М.: Гардарики, 1998.-427 с.

33. Волков Ю.Г., Шкаратан О.И., Кравченко А.И. Социальное управление трудовым коллективом. Роль профсоюзной организации. М.: Профиздат, 1987. - 181,2. с.

34. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

35. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.-501.

36. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. — М.: Изд-во «Финпресс», 2000. — 256 с.

37. Гончаров В.В. Специфика управления важными ресурсами. М.: МНИИПУ, 1998г. 175 с.

38. Горбунов А.Р. Холдинговые предприятия и дочерние фирмы. М., 1994;

39. Гоулднер Э. Анализ организаций // Социология сегодня. Проблемы и перспективы, М.: 1967.-684 с.

40. Гохан П. Слияние и поглощение и реструктуризация бизнеса. — М., 2004г.

41. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Перевод с англ./Авторское предисловие Б.З.Мильнер.- М.:Экономика, 1991г. 319 с.

42. Гуменная И.Г., Стровский Л.Е. Имидж фирмы. Учебное пособие / науч. ред. Казанцев С.К.; Урал. гос. техн. ун-т. Екатеринбург, 1997.- 92 с.

43. Дафт Ричард Внешняя среда и корпоративная культура" (с. 82-114) "Менеджмент". — СПб.: Питер, 2002г.

44. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб.: Питер, 1999, 560 с.

45. Друкер П. Труд и управление в современном мире. 1993.

46. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. — М.: ФАИР, 1998,288 с.

47. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996. 272 с.

48. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. — М.: Финпресс, 1998,192 с.

49. Забелин П. В. Основы корпоративного управления концернами. М.: ПРИОР, 1998, 176 с.

50. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления, М.: "ВИНИТИ", 1997, 195с.;

51. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. — М.: Бизнес-Пресса, 1998, 216с.

52. Заикин П. В. Вопросы формирования холдинговых компаний на современном этапе. Экономика и коммерция, сер. 9, вып. 1, ЦНИИ "Электроника", 1995.

53. Закс С. Эволюционная теория организаций// Проблемы теории и практики управления. -1998 .-№1.-с. 81-87.

54. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России./Автореферат.-М.:1997г.-24с.

55. Захаров А. Корпоративное управление в России.// Аналитический журнал, М.: №6,2001г.

56. Зинатулин JI. Ф. Корпоративное управление. Сб. Документов. М.: "Нива России". 1997. -304 с.

57. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9,1998.

58. Иванов Ю. В.Слияния, поглощения и разделения компаний. М.: Альпина, 2001г.

59. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

60. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.,. 327 с.

61. Ионин Л.Г. Культура и социальная структура //Социологические исследования.-1996г.

62. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001г., - 320 е.: с ил.

63. Камстра М. Макроэкономические факторы интеграции компаний.//Эксперт, 1998,№46, -24 с.

64. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -М., 2000г.,-220 с.

65. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, Москва, №5, 15.5.1997.

66. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2000г.

67. Келлер Т. Концепции холдинга. Организационные структуры и управление. Пер. с нем. М., 1996.

68. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н. Профессора А.Я.Кибанова М.: "Экзамен", 1999. -576с.

69. Юшри Т. Постижение Стратегии. СПб.: Евразия, 2000г. 256 с.

70. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма-Инфра-М., 1999., -528с.

71. Козлов В.В., Козлова А.А. «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №11,2000г.

72. Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997г.

73. Котлер Ф. Основы маркетинга / Пер. с англ. — М.: Прогресс. -1991.- 734 с.

74. Коултер Д. Культурные различия и управление, ПТ и ПУ, №3,1997г.

75. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М: Изд-во "Зерцало", 1999г.,- 384 с.

76. Кошелева С., Клемина Т. Контролируйте имидж, или//Персонал-Микс, №2(3) 2001г.,-7-9с.

77. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.:Юнити. -1999. — 365 с.

78. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.ЮНИТИ, 2000г.

79. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1988. - 477,2.с.

80. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993г.

81. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997г.

82. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.1997г.

83. Крылов Н. Поощрение и порицание это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.1997г.

84. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века. // Капитал (Москва), №5,26.2.1997г.

85. Крылов Н., Никифорук В. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9,26.3.1997г.

86. Кубанейшвили А. РЦБ. Управление персоналом. Преобразование компании начните с корпоративной культуры», №1 ,2001г.

87. Кубр М. Управленческое консультирование: в 2-х т. Пер. с англ./ М.: Интер эксперт, 1992. — 319 е., 350 с.

88. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074,25.4.1998г.

89. Лаврухина И. Корпоративная культура глазами исследователей// Сообщение. 2001. - №11

90. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999г.

91. Лазарева Н. Химическая реакция: Белый ветер + ДВМ. www.crn.ru

92. Леонов Р. Враждебные поглощения» в России: опыт, техника проведения и отличие от международной практики. В: Рынок ценных бумаг, 2000г., № 24, с. 35-39.

93. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики//Вестник МГУ. Серия 14.Психология, 1997, №4.-с.5 5-65.

94. Лотман Ю.М., Успенский Б.А. О семиотическом механизме культуры/ Труды по знаковым системам. T.5, Тарту, 1971г.

95. Лунев В.П. Лунев В.П. Тактика и стратегия управления фирмой. М., 1997

96. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. — М.: Дело, 2001г.

97. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять. - М.: ИНФРА-М. - 1995. — 143 с.

98. Ляпина С. Слияния и поглощения -признак развитой рыночной экономики.// Рынок ценных бумаг, 1998г, №8,17-20 с.

99. Магда В. Современные теории организаций. Генезис, состояние, проблемы, перспективы. К.ДМ., 1991

100. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1,2002г.

101. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва -Новосибирск, 2000г. -312с.

102. Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт, №007,23.2.1998г.

103. Мелюхин И.С. Информационная индустрия: конвергенция технологии и слияние KOMnaHHfi./www .kcnti.csti.ru/irr/24/11 .html

104. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992г.,-702

105. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М.:Инфра-М, - 2003. - 558 с.

106. Михайленко А. Метафизика управления.// Персонал-Микс № 3 (4) 2001 г., 45 - 47с.

107. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Издательство "Питер", 2000г

108. Озерских Е. Культурные ценности корпораций.// Вертикаль

109. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М„: Экономика, 1984г.

110. Питере Т., Уотермен Р В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. -М.-1986.-423 с.

111. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.

112. Пригожин А.И. Социологические проблемы управленческих решений. М.: Знание, 1984.-47 с.

113. Пригожин А.И. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях.// М.: Школа Бизнеса МГУ, Менеджмент №1, 1995г.-с.60-7.

114. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. — 295 с.

115. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М. - 1974. - 64 с.

116. Прохоров Я.М. Формирование корпоративной культуры в системе связей с общественностью. М.: 2002. - 119 с.

117. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000г. - 279 с.

118. Пшенников В. Honda: творческий лик. //Япония сегодня, Москва, №2, 15.2.1997.

119. Пшенников В. Это-Sony. //Япония сегодня, Москва, №11, 15.11.1997.

120. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. М.: Аспект пресс, 1998.-366 с.

121. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995г.

122. Радченко Я. Организационная культура руководителя, ПТ и ПУ, №4, 1992г.

123. Радыгин А.Д., Энтов P.M., Шмелева Н.А. Проблемы слияний и поглощений в корпоративном секторе. М., ИЭПП, 2002г

124. Религия и культура: Реф.сб. / РАН ИНИОН. Отд.философии; РАГС при Президенте РФ. Каф.религиоведенияУ Отв. ред. Скворцов JI.B., составитель Девина И.В. М., 2000. — 255 с.

125. Речмен Д.Дж., Мескон М.Х., Боуви K.JL, Хилл Дж.В. Современный бизнес. Пер. с англ. Учебник в 2-х т., М., 1995

126. Роб М. Фелмер Энциклопедия современного управления. М.: Бигкэнерго, 1992г. В 5 томах.

127. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!?, УП, №11, 2000г.

128. Руденский Е.В. Социальная психология: курс лекций. М.: Инфра-М, Новосибирск, 2000г. 224 с.

129. Рудык Н. Мотивы слияний и жестких поглощений. //Вестник НАУФОР, 2000г., №5, с.38 42; №6, с. 40-43.

130. Рудык Н.Б., Семенкова Е.В. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием. М., Финансы и статистика, 2000г.

131. Ручка А.А. Социальные ценности и нормы. Киев, Наукова думка, 1976. 152 с.

132. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. -Обнинск, 2001г.

133. Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний?//Новая биржевая газета. 1996г., №40.

134. Сергеев В. «Сэзон-групп»: союз бизнеса и культуры. //Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.1997.

135. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием //Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности/Под ред.Ю.В .Синягина, И.В.Калинина.-Ульяновск:Изд-во СВНЦ, 1997г.-с.134-138

136. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998г., 373с.

137. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями, http://www.ug.ru/ugpril/ol/97/39/t4 1.htm

138. Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компании.// Персонал Микс, №4(5), 2001г.- 110-113 с.

139. Социология: Учебник для студентов вузов/ В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, О.А. Шабанова, Г.С. Лукашова.; Под.ред. проф. В.Н. Лавриненко. — М.: Культура и спорт: ЮНИТИ, 1998.-181 с.

140. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001г., - 352 е.: с ил

141. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000г.

142. Сэмпсон А. Новая анатомия Британии. М.: Прогресс, пер. с английского, 1975г.- 488с.

143. Терин В.П. Массовая коммуникация: Социо-культур. Аспекты полит, воздействия: Исследование опыта Запада.- М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1999. — 169 с.

144. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Издательство «Питер», 2000г. — 368 с.

145. Томилов В.В. Проблемы теории и практики управления. Формирование организационной культуры экономических систем, №1, 1995г.

146. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. — 1998. -№1. -с.51-58;

147. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: ПРИОР, 2002г.-288 с.

148. Тульчинский Г.Л. PR фирмы: технология и эффективность. С.- Петербург: АЛЕТЕЙЯ, 2001.-301 с.

149. Тясина И.В. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия). — Дис. канд. соц. наук. М. — 1996.- 130 л.

150. Удальцова Н.В. Социология управления. Москва-Новосибирск, 2000 г. 144 с.

151. Флястер А., Колосова Р.П. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ, 1997г. 480с.

152. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 1996г. № 4, с. 116.

153. Фролов С.С. Социология: Учебник: Для студентов вузов.-М.: Наука, 1997.— 357 с.

154. Харитонова Е. Миссия выполнима// Сообщение. 2001. - №11

155. Холл X. Ричард Организации: структуры, процессы, результаты. "Теория и практика менеджмента". Спб.: "Питер", 2001 г. 512 с.

156. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Апьпина»: 2000г., 198 с

157. Черемных О. Один за всех и все за одного.// Персонал Эксклюзив

158. Чуб Б.А. Курс лекций по теме "Корпоративное управление". Интернет.

159. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. — СПб: Питер, 2002г. 336 с.

160. Шерстнев М.И. Тайные механизмы управления людьми. М.: "Русский хозяин", 2000г.,-265 с.

161. Шихерев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. //Финансовые известия, №69, 9.7.2001.

162. Шкатран О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перпектив экономического развития.// Мир России.2002 №1.

163. Штомпка П. Социология социальных изменений./Пер. с английского под ред. В.А. Ядова М.: Аспект Пресс, 1996г.- 112с.

164. Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры// Сообщение. 2001 г. - №11

165. Щедровицкая М. Корпоративная культура миф или реальность?// Сообщение. - 2001г. -№11

166. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социс. — 2001г. -№.10. с. 48-57.

167. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер с англ. М.: Бизнес-информ, 1997.197 с.

168. Печатные издания на иностранных языках

169. Advanced Manufacturing Processes Indispensable in Honing U.S. Edge /Williams R. H. //National Defense. 1996. T.80, '516, p. 16-17.

170. Becker G.S. The Human Capital. Chicago: University of Chicago Press, 19

171. Bierman H., Jr., Smidt S. The Capital Budgeting Decision. Economic Analysis of Investment Projects. 8th ed. - NY: Macmillan Publishing Company, 1993.

172. Bradley M., A. Desai, E.Kim Synergistic Gains from Corporate Acquisitions and their Division between the Stockholders of Target and Acquiring Firms. // Journal of Financial Economics. 1994., p. 3-40

173. Brown A. Organizational Culture, London, Pitman Publishing, 1995.

174. Cauley De La Sierra. Managing Global Alliances. Key Steps for Successful Collaboration, v Addison-Wesley Publishing Company, 1994.

175. Deal T.E, Kennedy A.A. Corporate Cultures: The rights and rituals of corporate life. -Reading, MA, Addison-Wesley, 1982.

176. Denison D.R. Corporate Culture and organizational effectiveness.-New York: John Wiley & Sons, 1990.

177. Denison D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate // Academy of Management Review, 1996, Vol.21 (3)-pp.619-654.

178. Fisher O. "Transnational corporations. Eastern Europe" Internet resources.

179. Herzel L. Mergers and Acquisitions in the US. Basil Blackwell, Inc., Cambridge, Mass., 1990, Chap.8.

180. Jeffrey Pfeffer Seven Practices of Successful Organizations. // California Management Review. December 1998 - Vol.40, p.96-123

181. Kotter. T. Heskett. J. Corporate Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, NY: Vintage Books, 1952.

182. Lipin S. Mergers, Acquisitions set first-half record. The Wall Street Journal, July 3, 1995, p.3.

183. Making a meal of Mergers. The Economist, September 10, 1994, p.89-91.

184. Mansfield E. E. et. al. Research and Innovation in the Modern Corporation, Macmillan, 1972.

185. Mergers & Acquisition Journal, 1998.

186. Mintzberg H., McHugh A. Strategy formulation in adhocracy. Administrative Science Quarterly, 30, 1985.

187. Ouchi W.G. Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge. -Reading: Addison-Wesley, 1981.

188. Ouchi W.G., Wilkins A.L.Organizational culture// Annual Review of Sociology, 1985, Vol. 11.

189. Roll R. The Hubris Hypothesis of Corporate takeovers // Journal of Business. 1986. - Vol. 59, №2.-P. 197-216.

190. Telecommunications and broadcasting: convergence or collision? OECD, 1992, p.287

191. The Economist. "Survey of International corporations" 8 March 1996.

192. Wren D.A. The Evolution of Management Thought. New York: Wiley, 19871. Дополнительные источники:

193. Гуйларт Ф.Дж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. Мю: Дело, 1999.

194. Культ культуры. // Советник, №10, 1997.

195. Культ культуры. Статья, http://www.nns.ru/analvtdoc/sobes/kult.html

196. Культура организации, http://src.nsu.ru/psvch/konspekt/k20/k20-6.htni

197. Культура организации. Статья.http://panorama.irk.ru/~chuck/trnp/rentex.old/develop/Konspekt/numlO/pp2.htrn

198. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М.: Инфра-М., 1996.

199. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг, №010,12.6.1997.

200. Реструктуризация компаний, альянсы, слияния, поглощения. Материалы конференции. // "Коммерсант", М., октябрь 2000г.

201. Савеленок Е. Идеология управления в организации// Проблемы теории и практики управления. 2000. №3. (www.ptpu.ru/issues/3 00/8 3 OO.html.')

202. Секрет фирмы, или зачем нужен фирменный стиль// Бизнес. 1992. - №1 - с.17-21

203. Смиткляйм Бичем и Гласко-Уэлком приостанавливают переговоры. //Финансовые известия, 26.2.1998.

204. Современная зарубежная психология: Тексты. М.: Изд-во Моск. Ун-та. — 1984.256 с.

205. Успешная реструктуризация предприятий. Проблемы и практика решений.// "Коммерсант", М., октябрь 2001г.

206. Франчук В.И.;Моск. гос. социальн. ун-т. Акад. социологии и управления М.:Союз,2001.- 235с.

207. ЮКОС: кадровая политика, http://www.yukos.ru/responsibilitv/culture/

208. ЮКОС: мировоззрение, http://www.vukos.ru/leadership/mirovoz/

209. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает, www.devbusiness.ru/development.1. Справочная литература

210. Большой коммерческий словарь, М.: 1996г., 132 с.

211. Гэррод Д., Лоусон Т. Социология А-Я. Словарь справочник.-М.: ФАИР, 2000. 608 с.

212. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. Редакцией акад. РАН Г.В. Осипова. М.:НОРМА-ИНФРА, 1998, с.672.

213. Словарь-справочник менеджера под редакцией М.Лапусты-М.:Инфра-М, 1996.

214. Современный бизнес: Учеб. в 2 т., Т.2: Пер. с англ. Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон, К. Л. Боуви,, Дж. В. Тилл. М.: Республика, 1995.

215. Социологический словарь/ Аберкромби Н., Хилл Ст., Тернер Бр./ Пер. с английского/ Под редакцией С.А. Ерофеева. М.: Экономика., 1999, с. 428.

216. Теория и практика социального управления. Словарь- справочник. М. - 1997. — 269 с.

217. Толковый словарь терминов по корпоративным отношениям и ценным бумагам. М.: Московский общественный комитет по правам акционеров., 1994г.

218. Управление организацией: Энциклопедический словарь.—М.:ИНФРА-М, 2001. —822 с.