автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета"

На правах рукописи

Бойкова Ольга Игоревна

Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета: социально-философский анализ

Специальность: 09.00.11 — социальная философия

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

1 6 МАЙ ¿013

Москва - 2013

<1

с?

005059306

Работа выполнена в Государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Международный университет природы общества и человека «Дубна» на кафедре социологии и гуманитарных наук

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор философских наук, профессор, Багдасарьян Надежда Гегамовна

Торубарова Татьяна Викторовна доктор философских наук, профессор кафедры философии МГТУ им. Н.Э. Баумана

Кузнецов Дмитрий Алексеевич кандидат философских наук, младший научный сотрудник сектора социальной философии Института философии РАН

Российский государственный социальный университет

Защита диссертации состоится « /3 » С-С^УСМ 2013 года в часов на заседании диссертационного совета Д 212.141.12 по философским наукам в Московском государственном техническом университете имени Н.Э. Баумана по адресу: 105005, Москва, Рубцовская набережная, дом 2/18, УЛК, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в Научно-технической библиотеке МГТУ

имени Н.Э. Баумана по адресу: 105005, Москва, ул. 2-я Бауманская, д. 5. Автореферат разослан ¿МА^/./ 2013 года.

Ученый секретарь диссертационного совета У Л

кандидат философских наук, доцент Власов С.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

На рубеже ХХ-ХХ1 веков во всех сферах жизни России произошли структурные изменения, обусловленные радикальными переменами в мировой политической, экономической и социальной системах. Курс на кардинальную технологическую модернизацию российской экономики, обретающий приоритетную значимость в ближайшей перспективе, требует подготовки кадров с иными, чем прежде, компетенциями, обладающих не только уникальными навыками и знаниями, но и умеющих быстро адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим и социально-политическим условиям. Такие компетенции требуют от человека непрерывного самообразования, высокой интеллектуальной готовности к самообучению, профессиональной мобильности. Интенсивность изменений диктует необходимость высокого уровня адаптации к ним не только самой личности, но и всей системы образования как социального института. Одним из условий движения высшей школы в этом направлении выступает трансформация организационной модели университетской жизни, где основными факторами успеха, обеспечивающими конкурентоспособность и рентабельность высших учебных заведений, становятся гибкость, адаптивность и готовность к инновациям.

Изменения в сфере образования обусловили внимание к изучению свойств, характеристик и возможностей образовательных учреждений как корпораций особого рода. Стремясь следовать инновационным технологиям в менеджменте организации, в последние годы управленческие службы и современные компании не только изменили отношение к культуре корпорации, но и заняли активную позицию в использовании ее в качестве фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

Приведение задач развития науки и образования в соответствие с потребностями инновационной экономики обозначило тотальную ревизию всей вузовской системы, в результате которой российские вузы стали дифференцироваться на национально-исследовательские, федеральные, инновационные, исследовательские, предпринимательские учебные заведения и вузы особого статуса. Обретение вузами базового статуса «исследовательский университет» задает новые, особые параметры рассмотрения проблемы корпоративной культуры в стратегии высшего учебного заведения.

Корпоративная культура, создавая внутреннее единство и внешний образ университетской корпорации, помогает концентрировать усилия на стратегических направлениях, делая университет устойчивой развивающейся системой.

Степень разработанности проблемы

Для социально-философского подхода к осмыслению феномена корпоративной культуры в стратегии исследовательского университета представляется необходимым рассмотрение через призму социальной философии исследований, проведенных в рамках различных дисциплин социально—гуманитарного знания: параметры корпоративной культуры, ее структура, функции, закономерности формирования стали предметом анализа целого ряда научных направлений.

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы корпоративной культуры — от появления первых подходов до специализированных концепций — получила развитие в фундаментальных трудах основателей и последователей классической школы организации и управления, связанной с именами Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, Дж. Муни, О. Шелдока, Э. Рейли, Л. Гьюлика Э. Мэйо, У. Ллойд Уорнера, Ф. Ротлисберга, Д. Мак-Грегора, М. Вебера, Р. Мертона, Л. фон Берталанфи, Ч. Барнарда, Г. Саймона,

М. Далтона, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермана, Т.Е. Дила, A.A. Кеннеди, Э. Деминга, Т. Парсонса, Э. Шейна1.

Исследования зарубежных авторов, в частности, работы Р. Акоффа, Ф. Клакхона, Л. Розенштиля, Р. Рюттингера, С. Ханди, Г. Хофстеда, Ф.Д. Штортбека и других авторов2, дали основу для понимания влияния европейских культурных традиций на корпоративную культуру организаций. В СССР тема корпоративной культуры имела свою историю и специфику, обусловленную общественно-экономическим контекстом, что нашло

См. напр.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Режим доступа: 16632/ (дата обращения 24.05.2012); Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.184 е.; Питере Т. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки / Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Вильяме, 2005. 560 е.; Дил Т., Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А. Кеннеди // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под общ. ред. Д. Биллсберри. M.: МИМ Линк, 1999. С. 98—112; Deming Е. Out of the Crisis. Cambridge University Press, 1986. 507 p.; Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социально-экономических систем // Американская социол. мысль. М.,1996. С. 462-478; Schein E.N. Organizational Culture and Leadership San Francisco: Jossey-Bass Publishers 1991; Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 е.; Bertalanffy L. von. General System Theory. Foundations, Development, Applications. N.Y.: Braziller, 1968. Берталанфи Jl. фон. Общая теория систем — обзор проблем и результатов. Источник: Системные исследования: Ежегодник. М.: Наука, 1969. С. 30-54.

2 См. напр.: Kluckhohn Fl. and Strodtbeck F.L. Variation in Value Orientations. Evenston, 111, Elmsford, New York: Row Peterson, and сотр., 1961, p. 10; Hofstede G. Culture's consequence international differences in work-related values. London, 1980. 229 p.; Gilbert D.R. Ethics through corporate strategy. Oxford: Oxford University Press, 1996. 165 p.; Акофф P. Планирование будущего корпорации. Режим доступа:

http://www.kukshinov.com/library/ackoff/books/creating_the_corporate_fumre.pdf (дата

обращения 31.10.2011).

отражение, в частности, в работах В.Д. Гачева, В. Ольшанского, А. Алексеева, С. Белановского3.

В связи с изменением общественно - экономического уклада и активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением и расширением контактов проблемы корпоративной культуры потребовали усиленного внимания и российских ученых, и мирового научного сообщества.

Основные концепции трансформации корпоративной культуры, формирующейся в рамках нового информационного, постиндустриального общества, нашли отражение в работах Д. Белла, Р. Дарендорфа, П. Друкера, Дж. Гэлбрайта, Ф. Махлупа, Т. Умесао, М. Пората, Р. Уотермена, Й. Кунде, Р. Гранта, Дж. Коттера, Д. Коэна, М. Армстронга, Л. Смирсич, Э. Лоулера, Р.Д. Льюиса, Ф. Лютенса, Г. Моргана, Т. Ньюкома, В.В. Томилова, A.B. Тышковского, A.B. Филиппова, О.С. Виханского, П.В. Забелина, Н.К. Моисеева, А. Аверина, В.А. Спивака, Э. Капитонова, Д. Степанова, Т.О. Соломанидиной, С. Баркова, Н. Крылова, А.И. Пригожина и других авторов4.

3См. напр.: Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1988. 512 е.; Гачев В.Д. Национальные образы мира: Америка в сравнении с Россией и славянским пространством. М.: Раритет, 1997. 480 е.; Ольшанский В. Назначение свидания //Знание — сила. 1968. № 3. С. 25.

4 См. напр.: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании // Управление персоналом. 2003. № 3. С. 82-98; Барков С.А. Социология организаций. Режим доступа: http://lib.socio.msu.rU/l/library. (дата обращения 13.03.2010); Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века // Капитал (Москва). 1997. № 5. С. 2-6.; Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989. 296 с.

Появились диссертационные работы5, монографии6, статьи7, учебники8 и учебные пособия9, освещающие те или иные аспекты такого емкого понятия как корпоративная культура.

Особый интерес представляет для нас пласт исследований, посвященных университетской корпоративной культуре. Исходные принципы ценностного, функционального и системного подходов к анализу корпоративной культуры; выявление сущности и функций корпоративной культуры в жизнедеятельности вуза; социализирующие ресурсы образовательной деятельности и анализ условий, принципов формирования корпоративной культуры образовательного учреждения рассматриваются в научных трудах М.П. Бобылева, Т.Ю. Базарова, A.B. Бритова, Н.П. Макаркина, О.Б. Томилина, A.C. Запесоцкого, Д.В. Пузанкова, В.М. Кутузова, В.М. Рябова, A.M. Мамонтова, В.В. Радаева, Л.Ю. Вольдман, A.M. Осипова, А.И. Наумова, А.К. Клюева, М.В. Сафонова, Э.А. Капитонова, А.Э. Капитонова, И.А. Беленького, H.JI. Яблонскене и других авторов10.

Вопросы эффективности образования в связи с корпоративной культурой изучались H.A. Аминовым, Г. Беккером, Г.Н. Волковым, E.H. Заборовой,

5 См. напр.: Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Дисс. ... кандидата культурологических наук. (24.00.01). М., 2007. 167 с.

6 См. напр.: Клещеев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома: Об-во «Знание», 1999. 344 е.; Сухарев В. А. Мы говорим на разных языках. М., 1998. 171 с.

7 См. напр.: Дунаев О.Н. Организационное поведение: проблемное видение / О.Н. Дунаев, Ф.С. Исмагилов. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999. 111 с.

8 См. напр.: Фролов С.С. Социология организаций: учебник. М.: Гардарики, 2001. 384 с.

9 См. напр.: Карташова Л.В. Поведение в организации / JI.B. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М.: Инфра - М., 1999. 460 е.; Кузин Ф.А. Культура делового общения. М.: Изд-во Ось-89, 2002. 320 с.

10 См. напр.: Макаркин Н.П. Миссия университета / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин // Университетское управление: практика и анализ. 2003. № 5-6 (28). С. 166-190.; Яблонскене H.J1. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление: практика и анализ. 2006. № 2. С. 8.

A.M. Немчиным, M.M. Поташником, С.А. Степановым, С.Г. Струмилиным, Т. Щульцем и другими авторами".

Отметим вместе с тем, что специальных работ, в фокусе которых находилась бы корпоративная культура такого нового типа университета как исследовательский, к настоящему времени отсутствуют. Между тем, потенциал социально-философского анализа данного феномена, опирающегося на этику, праксеологию, рефлексивное управление, а также возможности метадисциплинарного моделирования, позволяет задействовать важный ресурс инновационного развития системы университетского образования.

Объектом исследования выступает исследовательский университет как образовательное учреждение нового типа.

Предметом исследования является корпоративная культура как структурный компонент в стратегии исследовательского университета.

Цель и задачи исследования

Основная цель диссертационного исследования — разработка структурной модели корпоративной культуры исследовательского университета. Достижение данной цели подразумевает выполнение следующих задач:

1. Обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о корпоративной культуре, выработать концептуальные подходы к изучению проблем корпоративной культуры университета, определить социально-философские основания теории корпоративной культуры университета.

2. Выявить различные теоретико-методологические подходы к анализу корпоративной культуры университета.

" См. напр.: Аминов H.A. Модели управления образованием и стили преподавания / H.A. Аминов // Вопросы психологии: издается с января 1955 года / Ред. Е.В. Щедрина. 1994. № 2 март-апрель. С. 88-99.

3. Провести сравнительный анализ существующих дисциплинарных и междисциплинарных подходов к исследованию корпоративной культуры университета.

4. Проанализировать особенности становления исследовательских университетов.

5. Выделить систему социальных условий, принципов, определяющих успешное формирование корпоративной культуры в структуре исследовательского университета.

6. Обосновать систему мер по созданию социальных условий эффективной реализации корпоративной культуры в исследовательском университете.

7. Определить параметры и механизмы структурной модели корпоративной культуры в исследовательском университете.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Исследование корпоративной культуры университета как структурного компонента стратегического развития исследовательского университета основано на социально-философском анализе дисциплинарного и междисциплинарного опыта рассмотрения корпоративной культуры с применением разнообразных подходов и методов:

Культурологический (Н.Я. Данилевский, П.А. Сорокин, А.Тойнби, О. Шпенглер) и этнографический (В.М. Гаськов, А.А Ицхокин, А.И. Наумов, У. Оучи, Г. Хофстеде) подходы, рассматривающие культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества, позволяют учитывать национальный менталитет и тип общества при изучении конкретной корпоративной культуры. Феноменологический подход (П. Берг, М. Луис, А. Петгигрю, С. Робинсон, Д. Сильверман) помогает определить социальную сущность корпоративной культуры, ее ментальной модели. Рассмотрение оснований типологий корпоративной культуры в трудах авторов типологического подхода (Р. Блейка, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутона, У. Ноймана, У. Оучи, Р. Рюттингера, С. Ханди) дает образцы для

7

типологизации корпоративных культур. Функциональный анализ организационного поля, представленный в публикациях А.И. Кочетковой, Дж. Лафта, А.И. Наумова, В.А. Спивака, Э. Шейна послужил основой разработки функциональной модели корпоративной культуры.

Влияние корпоративной культуры на эффективность организации и рассмотрение ее как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, анализируется в работах ученых, чьи труды сформировали организационный (О.С. Виханский, Р. Квин, А.И. Наумов, Т. Питере, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман) и деятельностный (Ч. Барнад, М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селезник) подходы. Они помогли выделить параметры и механизмы корпоративной культуры.

Анализ психологических аспектов корпоративной культуры и проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики (A.M. Бандурка, С.П. Бочарова, К. Врис, А.Н. Занковский, A.B. Карпов, Е.В. Руденский, Р. Рюттингер, С.Н. Тюдор и др.), а также морально-этический фокус проблемы (Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунин, Дж. Сидербром, В.М. Шепель, П.Н. Шихирев и др.) стимулировали осмысление социально-психологического и аксиологического аспектов корпоративной культуры.

Положения о природе, функциях и источнике возникновения корпоративной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию, предложенные учеными, научные труды которых относятся к рационально-прагматическому подходу (И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, B.C. Дудченко,

A.И. Пригожин, Э. Шейн) дали возможность соотнести форму корпоративной культуры с требованиями современного рынка.

Социально-технологические модели корпоративной культуры (Ю.П. Аверин, В.П. Бабинцев, В.Н. Иванов, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич,

B.И. Патрушев, А.И. Пригожин, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина и др.) помогли понять, что корпоративная культура технологична и предполагает

определенную последовательность действий; институциональный аспект технологического подхода позволил разработать структурно-функциональную модель исследовательского университета и структурного взаимодействия внутри модели.

Социогенетический подход к изучению и исследованию корпоративной культуры, рассматривающий вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук (Л. Берталанфи, А.А. Богданов, В.Н. Садовский, П.А. Сорокин) был необходим в качестве основы системного анализа корпоративной культуры исследовательского университета. Образцами применения социогенетических моделей познания социальной реальности явились работы А.Е. Кулинкович, А.И. Субетто, Ю.В. Яковца, в которых определяется область научной дислокации социогенетического подхода к изучению корпоративной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

Методологические основы моделирования социальных процессов, рассмотренные в работах Ю.М. Плотинского, Ж.Ф. Сергазина, В.М. Сергеева, Н.П. Тихомирова, Ю.В. Шмариона, позволили использовать метод качественного моделирования для разработки модели корпоративной культуры в исследовательском университете.

В результате методология социально-философского исследования выстраивается на понимании корпоративной культуры университета как синтезе различных подходов и методов, ведущих к выявлению ее онтологических аспектов и дальнейшему формированию теоретико-методологической модели в социально-философском ключе.

Для выявления проблематики диссертационного исследования были применены следующие методы:

• Комплексный анализ -—• позволил исследовать образовательное пространство исследовательского университета и выявить социальные механизмы и параметры корпоративной культуры высшего учебного заведения исследовательского типа, определить сходство и различия в

становлении университетской корпоративной культуры европейских и российских исследовательских университетов.

• Контент-анализ текстов проведен с целью выявления инвариантного содержание понятия «корпоративная культура».

• Системный анализ лег в основу понимания сущности и функций корпоративной культуры в жизнедеятельности исследовательского университета, а также помог определить социализирующие ресурсы образовательной деятельности и провести анализ условий, принципов формирования корпоративной культуры вуза.

• Структурно-функциональный метод стал основой разработки структурной модели корпоративной культуры исследовательского университета.

Научная новизна работы

Критерию новизны в диссертационной работе отвечают следующие полученные результаты:

1. Осуществлен социально-философский анализ и обобщение теоретико-методологических подходов и исследований к корпоративной культуре исследовательского университета.

2. Очерчены рамки и функции корпоративной культуры применительно к университету исследовательского типа, выявлено, что корпоративная культура исследовательского университета это: 1) социальная подсистема, обладающая сложной структурой, включающая в себя рациональные и иррациональные элементы, призванная выполнять функции, связанные с ориентацией и интеграцией людей и коллективов; 2) фактор социального преобразования исследовательского вуза в интенсивно изменяющихся условиях цивилизационного прогресса 3) форма выражения профессионального самосознания, корпоративного духа, основанная на принятых в исследовательском университете этических коллективных нормах и ценностях.

3. Определены критерии оценки корпоративной культуры исследовательского университета как ресурса его стратегического развития на основе обобщения главных детерминант исследовательского университета (семь основных групп показателей, определяющих исследовательский университет), включающих: «продукцию», выпускаемую высшим учебным заведением; ценности, нормы и символы исследовательского университета; вертикально интегрированную научно-образовательную структуру и т.д.

4. Разработана структурная модель корпоративной культуры в исследовательском университете, которая позволяет понять основные характеристики социальной реальности вуза, формируя при этом его целостный образ, необходимый для адекватной оценки в ситуации принятия управленческого решения.

Положения, выносимые на защиту

1. Корпоративная культура выступает объектом междисциплинарных научных исследований. Интегративная сущность корпоративной культуры требует применения разнообразных подходов и методов при ее рассмотрении в рамках социально-философской методологии.

2. Корпоративная культура университета — это своеобразная модель функционирования высшего образовательного учреждения, позволяющая говорить об университете как о самоорганизованной системе, построенной на принципах самоценности знания, свободы учения и обучения, что есть конкретный способ реализации идеи университета нового типа.

3. Модели исследовательских университетов за рубежом и в России уникальны в своем роде и имеют специфические черты, зависящие от позиции университета в системе образования, динамики развития, потенциала или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т.п.

4. Стратегические цели исследовательского университета формируются на основе общей философии и миссии образовательного учреждения, системы ценностей, правил и норм поведения сотрудников, на которые ориентируется руководство высшего учебного заведения нового типа.

5. Структурная модель корпоративной культуры исследовательского университета имеет динамичную структуру и характеризуется многомерностью, неустойчивостью, неравномерностью, потому что инновационное развитие вузов представляет собой внутренне противоречивый процесс преобразования учреждения высшего профессионального образования в учебно-научно-инновационный комплекс. Инновационный процесс в исследовательском университете может рассматриваться как сумма противоречивых взаимодействий, между основными участниками инновационной деятельности, показателями которых являются: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям, восприимчивость к нововведениям, уровень инновационной активности работников вуза, готовность к освоению новшеств.

Теоретическая и практическая значимость работы Научно-теоретическая значимость заключается в конструировании структурной модели корпоративной культуры в исследовательском университете. Практическая значимость исследования заключается в возможности применения структурной модели университетской корпоративной культуры в целях совершенствования управления современным университетом. Апробация работы

Основные положения диссертационного исследования были изложены в докладах на Международной конференции «Молодежь за безопасную окружающую среду и сохранение культурного разнообразия в интересах устойчивого развития—«TUNZА» (Дубна, Университет «Дубна», 29 ноября-1 декабря 2006), на III Всероссийском конгрессе «Социология и общество: пути взаимодействия» (Москва, Институт социологии РАН, 21-24 октября 2008), на

Седьмой научно-практической Всероссийско туристско-краеведческой конференции (Ханты-Мансийск, Югорский государственный университет, 2123 февраля 2008), на Всероссийской научно-практической конференции с международным участием: «Методологические проблемы общей и спортивной педагогики» (Москва, Российский государственный университет физической культуры, спорта и туризма, 7-9 октября 2009), на 10-й Конференции Европейской социологической Ассоциации «Социальные отношения в нестабильное время» (Женева (Швейцария), University of Geneva (Uni Bastions), 7-10 сентября 2010), на Международной (заочная) научно-практической конференции «Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества» (экономика, социология, философия, право) (Саратов, Академия Управления, 23 марта 2012), на Всероссийской молодежной конференции «Молодежь 21 века — будущее российской науки» (Москва, Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана, 2-3 июля 2012)

Всего по теме исследования опубликовано 8 научных статей, включая 2 работы в изданиях, входящих в перечень Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки РФ.

Структура диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых содержит по два параграфа, заключения и библиографического списка.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень её разработанности, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, формулируются положения, выносимые на защиту, излагаются формы и характер апробации основных идей и полученных результатов.

В первой главе «Корпоративная культура университета: история и логика становления» обобщаются и систематизируются основные

концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры университета, а также определяются основные социальные механизмы и параметры корпоративной культуры как стратегического компонента в реализации миссии исследовательского университета.

В первом параграфе первой главы «Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры университета» анализируется очевидное разнообразие определений корпоративной культуры и подходов к исследованию данного феномена разных авторов, где имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы. Рассмотрение в социально-философском ключе подходов к изучению корпоративной культуры позволяет говорить о доминировании нескольких методологических парадигм: социокультурной, синергетической и праксиологической. В результате социокультурной средой возникновения, развития и функционирования современной корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности.

Систематизация общих подходов к основным характеристикам современной корпоративной культуры позволила экстраполировать их на корпоративную культуру университета — сложное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности университета, позволяющее всем субъектам вуза идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций).

Обоснованием такого утверждения стало осознание важности корпоративной культуры при реализации новых стратегий и осуществления нововведений в условиях усиления конкуренции и значительных изменений на рынке образовательных услуг, что обозначает тотальную ревизию вузовской системы и ее структурных компонентов. Высшее учебное заведение —

особенный тип корпорации, так как корпоративная культура вуза имеет специфические (в частности, воспитательные) функции. Она может быть рассмотрена в трех планах: корпоративная культура вуза как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как взаимосвязанных социальных групп и корпоративная культура университета во внешнем взаимодействии с предприятиями и фирмами, участии в консультативной, экспертной деятельности, обучении и переподготовки специалистов по заказам компаний и пр. Следовательно, корпоративная культура университета — это своеобразная форма жизнедеятельности высшего учебного заведения, позволяющая говорить об университете как о самоорганизованной системе, построенной на принципах самоценности знания, свободы учения и обучения, что является конкретным способом реализации идеи университета.

На основе всестороннего анализа имеющегося материала диссертант приходит к выводу, что осмысление феномена корпоративной культуры в контексте университетов может быть сведено к двум определениям. Смысл первого из них состоит в том, что корпоративная культура представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций, которые соответствуют ценностям вуза, разделяемым ее сотрудниками, передающимися в виде «жизненного опыта» образовательного учреждения, отражающим ее индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в социальной и материальной среде. То есть, корпоративная культура — это то, что университет имеет. Смысл второго определения состоит в том, что корпоративная культура — это то, чем университет является, то есть то, как он реализует свою миссию внутри и вне себя, или, другими словами, — способ существования университета. С практической точки зрения выбор того или иного определения задает способы воздействия на корпоративную культуру, пути ее изменения и развития.

Итак, представляется возможным, интегрируя различные подходы, определить корпоративную культуру университета как развивающийся во

времени и пространстве процесс формирования системы ценностей и способов получения, передачи и применения знания, имеющий общее генерационное начало в виде высшего учебного заведения.

Во втором параграфе первой главы «Социальные механизмы и параметры корпоративной культуры как стратегического ресурса исследовательского университета» анализируются социальные механизмы и особые параметры корпоративной культуры в стратегии высшего учебного заведения нового типа.

Приведение задач развития науки и образования в соответствие с потребностями инновационной экономики обозначило тотальную ревизию всей вузовской системы. Обретение вузами базового статуса «исследовательский университет» задает новые, особые параметры рассмотрения проблемы корпоративной культуры в стратегии высшего учебного заведения нового типа.

Общим для исследовательских университетов выступает возрастание такой его составляющей образовательной и научной сфер как инновационная деятельность. И если университет хочет быть конкурентоспособным, то он вынужден заниматься инновационной деятельностью во все возрастающем масштабе.

С определением миссии и стратегических целей развития исследовательского университета непосредственно связана проблема самоидентификации вуза. Изменения в стратегии, возможно, приведут к необходимости внесения изменений в системе управления и стратегия должна быть адекватна структуре, системам, людям и корпоративной культуре вуза.

На основании проведенного в диссертации всестороннего анализа специфики исследовательского университета, процесса управления, определенной миссии, слагаемых структуры имиджа, выделения ключевых стратегических моментов, автор приходит к выводу, что корпоративная культура способна оказать поддержку стратегии в том случае, если она соответствует (согласуется) с новой структурой, системами и людьми. Соответствие между новой стратегией и корпоративной культурой является

гораздо более важным, чем согласованность между любыми другими элементами организации, поскольку изменить культуру очень сложно. В результате, университеты, формирующие новые образцы корпоративной культуры, стоят перед необходимостью разработки двух планов (или траекторий) своей стратегии: внешнего и внутреннего. Внешний — экономический успех, рентабельность, презентабельность, количественные показатели успешности; внутренний — поддержание и развитие культурного образца деятельности, основанного на гуманистических ценностях педагогики. При этом основой корпоративной культуры все же остается внутренняя консолидация (общая система ценностей, цели и планы вуза на будущее).

Таким образом, проявление новой корпоративной культуры и ее специфики происходит на промежуточном уровне и связано с определением миссии университета. Анализ миссии исследовательского университета позволяет сформулировать стратегические приоритеты и цели развития университета, как в среднесрочной, так и долгосрочной перспективе, а также разработать систему мер по их реализации, что обеспечит устойчивое положение вуза в образовательном пространстве, а также позитивный имидж на рынке исследовательских услуг.

В современный период складывается новая модель университета как научно-образовательно-инновационно-производственного комплекса,

вследствие чего и корпоративная культура приобретает существенный вес в реализации его стратегических задач.

Во второй главе «Структурная модель корпоративной культуры исследовательского университета» рассматривается и анализируется становление исследовательских университетов России в контексте формирования исследовательских вузов европейской группы, представляется логическая схема построения модели корпоративной культуры в реализации стратегических задач исследовательского университета с разработкой управленческой модели.

В первом параграфе второй главы «Российские исследовательские университеты в европейском контексте» анализируется модель глобального исследовательского университета (global research university) и определяются основные принципиальные особенности этой модели на основе исследовательской работы университетов Группы Рассел12, которые имеют потенциал для поддержки и развития благодаря их стратегическому планированию, исследовательским группам, научно-исследовательской базе и ресурсам ученых, способных конкурировать на высшем международном уровне.

На основе зарубежного опыта определены параметры исследовательского университета. Среди них: значимый удельный вес науки в бюджете университета; большой спектр читаемых дисциплин и видов различной деятельности (научной, исследовательской); значительное число преподавателей мирового уровня; развитый кампус и инфраструктура, включая инновационную; высокая доля аспирантов (включая магистрантов) в сравнении с бакалаврами; эндаументы за счет выпускников (занимающих высокие позиции в правительстве, бизнесе); большая автономия системы управления; способность влиять на развитие страны.

В контексте европейской группы университетов исследуется инновационный путь российской высшей школы.

l2The Russell Group — ассоциация ведущих исследовательских университетов Великобритании и крупнейший учебно—исследовательский центр в севере—западном регионе Англии. Университеты Группы Рассел: University of Birmingham, University of Bristol, University of Cambridge, Cardiff University, University of Edinburgh, University of Glasgow, Imperial College London, King's College London, University of Leeds, University of Liverpool, London School of Economics & Political Science, University of Manchester, Newcastle University, Queen's University Belfast, University of Nottingham, University of Oxford, University of Sheffield, University of Southampton, University College London, University of Warwick. Режим доступа: http://www.intoukuniversities.com/newcastl-university.html (дата обращения 15.10.2011).

Определены ключевые моменты и конкретное проблемное поле модернизации образования в России, когда происходит ранжирование высших учебных заведений, определяется лидерская группа вузов13, призванных решать стратегические задачи развития науки и образования в стране.

Переход к инновационному экономическому росту является общемировым процессом, и он влияет на формирование потенциала роста в России, на его качество, устойчивость и возможность ускорения. Одним из главных механизмов реструктуризации экономики России, ее модернизации выступает национальная инновационная система, создающая необходимые условия и предпосылки для перехода экономики к новому технологическому укладу, обеспечивающему инновационный тип экономического роста. Успешная модернизация высшего образования в силу его роли ключевого фактора развития страны способна обеспечить комплексное обновление всех сфер жизни общества. Инновационная деятельность в сфере высшего образования вызвана потребностью экономики в использовании образовательного и научно-технического потенциала вузов в решении социально-экономических проблем страны и регионов, а также необходимостью самих учебных заведений в формировании инновационной образовательной структуры и обеспечения ее конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. В свою очередь, конкурентоспособность вуза во многом определяется стратегией его развития и корпоративной культурой, которая помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением вуза — его миссией.

13 В настоящее время сеть национальных исследовательских университетов состоит из 29 вузов, среди которых 9 — классических университетов, 17 — вузов технического профиля, один университет медицинского профиля, один университет экономического профиля, а также академический научно-образовательный центр Российской академии наук. Режим доступа: http://mon.gov.ru/files/materials/8519/ll.05.24-spravkal.pdf (дата обращения: 11.02.2013).

Во втором параграфе второй главы «Структурная модель корпоративной культуры в реализации стратегических задач исследовательского университета» модель корпоративной культуры исследовательского университета выстраивается на понимании актуальных взаимосвязей и взаимозависимостей инновационного процесса, происходящего в образовательной среде и в обществе в целом.

Для выстраивания модели корпоративной культуры исследовательского университета в реализации стратегических задач диссертантом определены следующие семь основных групп показателей, определяющих исследовательский университет:

1. «Продукция», выпускаемая высшим учебным заведением: специалисты различного уровня подготовки; научная продукция (новые идеи, технологии, составы материалов, методы анализа, расчетные программы и т.д.); продукция хозяйственной деятельности, в том числе совместно с другими организациями (приборы, приспособления и пр.); книжная продукция (учебно-методическая литература, в том числе электронная); кадры высшей квалификации (кандидаты и доктора наук).

2. Ценности, нормы и символы. Общие ценности и доминирующие убеждения, определяющие приоритеты учебного заведения и с точки зрения его стратегической миссии.

3. Вертикально интегрированная научно-образовательная структура. Образовательное пространство исследовательского университета представляет собой сложное многокомпонентное явление, структурированное как по вертикали, так и по горизонтали. Горизонтальное пространство исследовательского университета представлено общесоциальным, общенаучным уровнями, уровнями собственно образовательного пространства университета и подпространств-кластеров, личного пространства субъектов. По вертикали структуру образовательного пространства образуют административные органы, учебно-научные подразделения, научно-

го

исследовательские центры, научно-производственные комплексы, институт воспитания.

4. Уровень корпоративной культуры университета предопределяется такими характеристиками исследовательского университета как многофункциональность, способность генерировать и осуществлять трансфер технологий и знаний, ориентация на научные исследования и разработки высокий, профессиональный уровень преподавателей, интеграция в международное образовательное пространство стремление к лидерству внутри региона, страны, образовательного сообщества в целом.

5. Взаимодействие триады «обучение-исследования-инновации», определяющей перспективу развития и постоянное совершенствование деятельности исследовательского университета, интегрированного в науку, промышленность, бизнес, экономику, социальную сферу и международную образовательную, научную и информационную среду.

6. Модернизация высшего профессионального образования, повышение конкурентоспособности ведущих отраслей российской экономики, подготовка высококвалифицированных специалистов, укрепление научно-образовательных и производственно-технологических связей с зарубежными странами. Стратегическое планирование выступает важнейшим этапом управления при выработке эффективной стратегии и обеспечивает реальную оценку собственных ресурсов и возможностей и глубокое понимание внешнего конкурентного окружения.

7. В условиях ограниченности ресурсов, жесткой конкуренции вузов жизненно необходимым становится определение стратегии деятельности вуза на основе главной стратегической миссии исследовательского университета.

На основе обобщенной оценки главных детерминант исследовательского университета представлена логическая схема построения модели корпоративной культуры в реализации стратегических задач вуза с разработкой

управленческой модели формирования и развития инновационной деятельности.

Необозримое число показателей при общем взгляде характеристик исследовательского университета вырисовывает многозначную многослойную неустойчивую неравновесную модель, в которой взаимодействие триады «обучение—исследования—инновации», определяет перспективу развития и совершенствование деятельности исследовательского университета, интегрированного в науку, промышленность, бизнес, экономику, социальную сферу и международную образовательную, научную и информационную среду.

Поскольку модель носит динамичный характер, в ней учтен алгоритм разработки стратегических ориентиров корпоративной культуры исследовательского университета. Описывается оптимальная схема выработки основополагающих документов.

На основе модели корпоративной культуры исследовательского университета диссертант предлагает одну из разработанных программ ее внедрения.

В Заключении подводятся общие итоги и формулируются основные выводы диссертационного исследования.

Основные положения диссертации изложены в следующих научных работах:

1. Бойкова О.И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития // Вестник РАЕН. 2011. № 4. Т. 11. С. 109-111 (0,3 п.л.).

2. Бойкова О.И. Социальный потенциал студенческой молодежи: актуальные детерминанты // Философия образования. № 2 (35). 2011. С. 162-166 (0,4 п.л.).

3. Бойкова О.И. Студент и корпоративная культура // Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия: Материалы III Всероссийского конгресса. М.: Институт социологии РАН, Российское общество социологов, 2008. (ISBN 978-6-89697-157-3) (0,2 п.л.).

4. Студенческий клуб туристов / О.И. Бойкова [и др.] // Туризм и образование: Материалы VII научно-практической Всероссийской туристско-краеведческой конференции. Ханты-Мансийск, 2008. С.196-201 (0,3 п.л.).

5. Проектно-модульное обучение специалистов для инновационных проектов / О.И. Бойкова [и др.] // Физическая культура, туризм и спорт: Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием / Отв. ред. С.И. Логинов. Ханты-Мансийск: Редакционно-издательский отдел БУ ДПО ХМАО-Югры «Институт развития образования», 2009. С.109—111 (0,3 п.л.).

6. Boykova O.I. The University's Corporate Culture in the Making a Specialist // Russian Sociology in Turbulent Times / Ed. by Mansyrov. Moskow: RSS, 2011. S. 617-618. ISBN 978- 5-904804-05-3 (0,4 п.л.).

7. Бойкова О.И. Путь к модели глобального исследовательского университета: основные детерминанты // Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов, 2012. С. 72-78 (0,6 п.л.).

8. Бойкова О.И. Научный вектор России — студенческое измерение // Молодежь XXI века — будущее российской науки. Материалы Всероссийской молодежной конференции / Под ред. Н.Г. Багдасарьян, Е.А. Гаврилиной. М.: ВНИИгеосистем, 2012. С. 160-166 (0,2 п.л.).

Всего опубликовано 8 научных работ общим объемом 2,6 п.л.

"Полиграфический салон", ИП Демина А.Н., ИНН 501005092988 141980, Московская область, г.Дубна, ул. Дачная д.1, стр.8, оф.15 Тираж: 100 экз. Заказ №24.

Текст диссертации на тему "Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета"

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального

образования Московской области _«Международный университет природы, общества и человека «Дубна»_

на правах рукописи

04201357943

Бойкова Ольга Игоревна

Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета:

социально-философский анализ

Диссертация на соискание ученой степени кандидата философских наук

Специальность: 09.00.11 — социальная философия

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Н.Г. Багдасарьян

Москва, 2013

Оглавление

Стр.

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................3

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УНИВЕРСИТЕТА: ИСТОРИЯ И ЛОГИКА СТАНОВЛЕНИЯ.........................................................25

1.1. Теоретико-методологические подходы к исследованию

корпоративной культуры университета...........................................................25

1.2. Социальные механизмы и параметры корпоративной культуры как

стратегического ресурса исследовательского университета.....................42

выводы к главе 1...................................................................................................58

ГЛАВА 2. СТРУКТУРНАЯ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО УНИВЕРСИТЕТА......................62

2.1. Российские исследовательские университеты в европейском контексте................................................................................................................62

2.2. Структурная модель корпоративной культуры в реализации

стратегических задач исследовательского университета..........................98

Выводы к главе 2.................................................................................................132

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................135

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК..............................................................139

Введение

Актуальность исследования

На рубеже XX и XXI веков во всех сферах жизни России произошли структурные изменения, обусловленные радикальными переменами в мировой политической, экономической и социальной системах. Эти изменения сопровождаются сменой ценностных приоритетов, обеспечивающих общественное развитие.

Курс на кардинальную технологическую модернизацию российской экономики, обретающий приоритетную значимость в ближайшей перспективе, требует подготовки кадров с иными, чем прежде, компетенциями, кадров обладающих не только уникальными навыками и знаниями, но и умеющих быстро адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим и социально-политическим условиям в обществе. Такие компетенции требуют от человека непрерывного образования, высокой интеллектуальной готовности к самообучению, профессиональной мобильности и самореализации. Интенсивность изменений диктует необходимость высокого уровня адаптации к ним не только самой личности, но и, в первую очередь, системы образования, как социального института.

Одним из условий движения высшей школы в этом направлении выступает трансформация организационной модели университетской жизни.

Структура высшего учебного заведения, как и структура каждой организации, динамична, особенно в условиях переходного периода. Это обусловлено двумя основными обстоятельствами. Во-первых, расширились возможности вузов в решении своих проблем (что зафиксировано такими нормативными актами, как Закон «Об образовании», Закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», создающими правовую основу самостоятельности высшего образовательного учреждения в решении

вопросов структурных преобразований). И, во-вторых, изменились запросы общества на образовательные и научно-исследовательские услуги и работы.

Основными факторами успешного функционирования высших учебных заведений, влияющими на их конкурентоспособность и рентабельность, становятся гибкость, адаптивность и стремление к постоянному развитию. Перспектива развития современного университета во многом определяется взаимодействием триады «обучение-исследования-инновации» и постоянным совершенствованием деятельности инновационного университета, интегрированного в науку, промышленность, бизнес, экономику, социальную сферу и международную образовательную, научную и информационную среду1.

Однако если проводимые изменения не затрагивают фундаментальную основу организации — систему ценностей, стиль управления, способы выполнения работы — всего того, что составляет корпоративную культуру организации, то результат, может быть, и не достигнут. Что импонирует в выборе людьми образовательного учреждения? В чем уникальность университета?

Во-первых, конкурировать на рынке образовательных услуг университет может только тогда, когда он имеет «свое лицо», неповторимость в выработке собственных ценностей и принципов, которые интериоризуются сотрудниками и будущими выпускниками. В этом случае университет занимает в образовательном пространстве приоритетное положение, что, в свою очередь, предполагает устойчивое развитие высшего учебного заведения в долгосрочной перспективе.

Во-вторых, глубина связей между профессорами, преподавателями, студентами, аспирантами, выпускниками вуза, администрацией учебного заведения, их ощущение принадлежности к единому сообществу, их

1 Иванов В.В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития // Инновации. 2002. № 4. С. 17-24.

способность слышать друг друга и понимать — предопределяет устойчивость и успешность университета в конкурентной среде.

Вот почему возрастает роль исследований, направленных на изучение форм эффективной коммуникации в корпоративных комплексах университетской системы.

Изменения в сфере образования акцентировали внимание на изучение потенциала образовательных учреждений как корпораций особого рода.

Отметим, что существуют разные подходы к определению рамок понятия «корпорация». Согласимся с самым общим пониманием того, что корпорация — это нечто большее, чем просто система технологических процессов и групп людей, производящих некую работу. Это человеческое сообщество, которое создает особую разновидность культуры — культуру корпоративную2.

Как известно, корпорация — сложный организм, основой жизнедеятельности которого является корпоративная культура. Именно она способствует взаимопониманию между членами корпорации, формирует принципы совместной деятельности, и многое другое, из того, что относится к ценностям и нормам.

Ещё французский мыслитель Альбер Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть ещё одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и её имя — культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создаёт внешний образ корпорации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с внешней средой. Культура помогает

2 Минзов A.C. Высшее профессиональное и корпоративное образование: парадигма взаимного влияния. М.: Изд. дом МЭИ, 2008. 64 с.

концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Управленческие службы и современные компании, стремясь следовать инновационным технологиям в менеджменте организации, не только изменили отношение к культуре корпорации, но и активно используют ее в качестве фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

Эта тенденция характерна и для образовательной среды, где осуществляется подготовка специалистов, оказываются образовательные услуги, производится, перерабатывается и дается информация, происходит непосредственная внутренняя и внешняя связь между составляющими образовательного процесса. Но основная деятельность университета — образовательная, главная задача которой — воспитание специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке. Соответственно стоит предположить, что корпоративная культура высшего учебного заведения имеет свои особенности и влияние на устойчивое развитие.

Отметим, что приведение задач развития науки и образования в соответствие с потребностями развития инновационной экономики обозначило тотальную ревизию всей вузовской системы, в результате которой российские вузы стали дифференцироваться на исследовательские, национально-исследовательские, инновационные, федеральные,

предпринимательские учебные заведения, и вузы особого статуса (в частности МГУ им. М.В. Ломоносова, Санкт-Петербургский госуниверситет). Некоторые специалисты предполагают, что к ним добавятся еще и вузы

о

системообразующие . Университет на инновационном этапе развития отечественной высшей школы имеет обучающую, исследовательскую, профессиональную, воспитательную, инновационную и предпринимательскую

о

Савицкая Н. Каждому вузу по статусу // Материалы газеты « Независимая». Режим доступа: http://www.ng.ru/education/2009-08-ll/8_vuz.html. (дата обращения: 23.04.2010).

функции. Очевидна и миссия современного университета (интеграция образования, науки и производства):

• подготовка высококвалифицированных специалистов;

• интеграция в международное пространство;

• фундаментальные и прикладные исследования;

в разработка принципиально новых технологий, основанных на единение образования науки и инновационной деятельности;

• доведение интеллектуальных продуктов до уровня технологий и образцов, эффективное партнерство с бизнес-сообществом;

• формирование единого интеллектуального, экономического и культурного пространства4.

В результате изменений в вузовской системе основой классического университетского образования становится интеграция учебного процесса и научных исследований. Сегодня это выдвигается как генеральный методологический принцип, поэтому в качестве базовой модели обозначается исследовательский университет. Миссия университета — быть интегрированным центром науки и образования. Исследовательские университеты призваны являться центрами информации, культуры просвещения. Они должны стремиться стать опорными точками развития общества знаний, активными участниками в инновационном процессе5.

По сути, возникновение университетов нового типа требует свежего взгляда на роль корпоративной культуры в стратегии развития современного университета.

4 Шукшунов В.Е. Модернизация российского образования на современном этапе. Роль МАН ВШ и АН ВШ РФ в ее реализации // Известия Междунар. АН ВШ. 2007. № 3. С. 819.

5 Майер Г.В. Наш ответ на инновационный вызов современности // Высшее образование в России. 2007. № 9. С. 16-19.

Но до тех пор, пока не выявлены особенности корпоративной культуры университетов нового типа, в первую очередь исследовательских университетов, как базовой модели современного университета, не

разработана стратегия развития корпоративной культуры высшего образовательного учреждения, весьма затруднительно сформулировать объективные критерии ее оценки, анализировать ее состояние и проектировать направления ее совершенствования.

Специфические ценности организации определяются, прежде всего, ее целями и миссией, и если такие цели поставлены, она становится устойчивой развивающейся системой, эффективно взаимодействующей с окружающей средой. Эту роль трудно переоценить, так как именно она отражает уникальность университета и влияет на успех и развитие в долгосрочной перспективе. В связи с этим становятся все более актуальными вопросы, связанные с культурой университетской корпоративной среды.

В результате необходим социально-философский анализ, позволяющий обобщить достижения в данной области и перевести их на уровень общего, выработать универсально-обобщающие подходы и тем самым способствовать дальнейшему развитию социологических, политологических, правовых, психологических и других исследований.

Это имеет и практическое значение для совершенствования процессов управления современным университетом в реформируемой России, поскольку теоретическая ясность облегчит процесс модернизации экономики, где главным параметром определен процесс интеграции образования, науки и производства.

Представляется очевидным, что обретение высшими учебными заведениями базового статуса «исследовательский университет» задает особые параметры рассмотрения роли корпоративной культуры в стратегии университета нового типа. Учитывая, что такой статус относится к новому явлению в жизни России, необходимо рассмотрение корпоративной культуры

высшего учебного заведения в системе существующих современных связей и взаимозависимостей. Исследовательских работ по данной проблематике нами не обнаружено, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.

Степень разработанности проблемы

Для социально-философского подхода к осмыслению феномена корпоративной культуры в стратегии исследовательского университета представляется необходимым рассмотрение через призму социальной философии исследований, проведенных в рамках различных дисциплин социально—гуманитарного знания: параметры корпоративной культуры, ее структура, функции, закономерности формирования стали предметом анализа целого ряда научных направлений.

В самом общем, социально-философском плане проблематика социокультурного контекста университетской культуры звучит в классических работах Ортегии-Гассета, К. Ясперса, П. Ньюмена и других, а также в современных зарубежных и отечественных исследованиях6.

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы корпоративной культуры — от появления первых подходов до специализированных концепций — получила развитие в фундаментальных трудах основателей и последователей классической школы организации и управления, связанной с именами Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, О. Шелдока, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика. Общим является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Такое понимание опирается на методологическую идею М. Вебера, разработавшего «идеальный тип административной организации».

6 См. напр.: Багдасарьян Н.Г. Ценность образования в модернизирующемся обществе // Педагогика. 2008. № 5. С. 3-10.; Шульман М.М. О социокультурных функциях университетов (исторический взгляд). Режим доступа: http://www.mis.rsu.ru/conf/1999a/l-3.htm (дата обращения 12.05.2011).

Реакцией на жестко формализованную и рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э. Мэйо, У. Ллойд Уорнером, Ф. Ротлисбергом, Д. Мак-Грегором.

С развитием структурного функционализма Т. Парсонса, Р. Мертона, а также общей теории систем Л. Фон Берталанфи, К. Боулдинга и А. Раппопорта связано появление «организмической» модели. В рамках системного подхода в теории организации работали Р. Майкелс, Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник. Особое внимание учеными обращается на взаимосвязь составных частей организации и предполагается, что организации присущ органический рост, она имеет свою собственную естественную историю, изменение которой сопряжено с большим риском.

В основании теории корпоративной культуры организации лежат представления о ней как об «организационной морали» (Ч. Барнард, Г. Саймон), особой сущности организации, влияющей на мотивацию (М. Далтон), идеологии, ведущей к повышению конкурентоспособности организации, (У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотерман, Т. Дил, А. Кеннеди), философии «менеджмента сотрудничества» (Э. Деминг), «культурной системе», представляющей собой символически организованные образцы (Т. Парсонс). Т. Парсонс предложил, хоть и точную, но достаточную сложную для менеджеров-практиков теорию. По этой причине большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов века труд американского психолога Эдгара Шейна «Организационная культура и

о

лидерство» . Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области культуры организации, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

7 Deming Е. Out of the Crisis / E. Deming. Cambridge University Press, 1986. 507 p.

8 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

В дальнейшем количество исследований корпоративной культуры стремительно возрастало и, несмотря на их принадлежность к разным дисциплинам, можно выделить три основные традиции исследований: позитивистскую, феноменологическую, интегрированную. Эти подходы характеризуют современный уровень исследований корпоративной культуры и обозначают существующую концептуальную многозначность понятия.

Из современных российских авторов необходимо упомянуть А.И. Пригожина9 и В.А. Спивака10, первыми выпустившими книги, посвященные корпоративной культуре организации. Ими предприняты попытки применить теорию Э. Шейна к России. Заслуживает внимания научный труд Т.О. Соломанидиной11, предложившей способ оценки кул�