автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала"

На правах рукописи

СМИРНОВА ВИКТОРИЯ ЕВГЕНЬЕВНА

Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанцион-

г

и ого персонала

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

□03452532

Санкт-Петербург - 2008

003452532

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Спивак Владимир Александрович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор

Саакян Армен Коляевич

доктор философских наук, профессор Малышевский Александр Фёдорович

Ведущая организация - федеральное государственное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения».

Защита состоится «25» ноября 2008 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13. при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд. 327.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «24» октября 2008г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э.Б. Молодькова

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность проблемы разработки эффективно функционирующей системы управления дистанционным персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению в условиях активных трансформаций социально-трудовых отношений, современного информационного «переворота», модернизации во всех сферах экономики, технологической и управленческой трансформации труда и занятости, что приводит к постоянным изменениям указанных тенденций. Вследствие этого немаловажно компетентно развивать и контролировать систему дистанционного управления для эффективной реализации целей и задач организации. Решение данного комплекса вопросов представляет значительный теоретический и практический интерес в свете адаптации к настоящим изменениям с целью повышения конкурентоспособности организации.

Дистанционное управления персоналом - относительно новое явление, однако оно достаточно многообразно интерпретируется, отсутствует единый подход глубина разработанности, не имеется конкретного общепризнанного практического решения проблем успешного функционирования дистанционных работников. Доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная систем управления дистанционным персоналом.

Специфика социально - психологических проблем, порождаемых дистанционным управлением, решение задачи контроля над трудовым поведением, результатами и производительностью труда предполагает проведение тщательного анализа социально-психологических (в т.ч. коммуникативных) качеств и особенностей личности успешного дистанционного работника, факторов мотивации и морального стимулирования, анализа и прогнозирования системы межличностных отношений.

Особые требования, предъявляемые к дистанционному персоналу, специфика условий труда и взаимодействия персонала в процессе решения задач, стоящих перед организацией, обусловливают суть проблемы контроля за дистанционным персоналом и требуют разработки концепции административно-социального контроля за деятельностью и поведением персонала. Менеджер обязан соизмерять рациональную степень обеспечения свободы и самоорганизации сотрудников и необходимую дисциплину труда и трудового поведения. Наиболее полно в управлении такими коллективами используется метод взаимовыгодного сотрудничества и эффективной мотивации сотрудников. В условиях широкого распространения средств телекоммуникации границы данной проблемы лежат уже не столько в технологической, сколько в управленческой и социально-,

1 1\

психологической областях. Очевидность этой проблемы и невозможность ее решения без достаточно эффективной методологии формирования принципов, политики, программ и технологии дистанционного управления коллективами определяет актуальность данного исследования.

Налицо назревшая необходимость теоретико-прикладного исследования социально - психологических факторов формирования приемлемой организации труда, «щадящей» (без создания напряженности) координации деятельности, создания у дистанционных работников удовлетворенности стилем управления, функционально-ролевыми обязанностями, обеспечения высокого качества трудовой жизни для достижения успеха в деятельности и решения многих социальных проблем.

Степень разработанности научной проблемы.

Описанию традиционных подходов к управлению производственными коллективами, исследованию социально-психологических сторон их жизнедеятельности посвящены десятки монографий и диссертаций как отечественных, так и зарубежных социальных психологов, сделаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Проблема теории социальной психологии управления и исследована как в трудах российских и советских учёных Столяренко Л.Д., A.B. Филиппова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Климова, А.И. Китова, P.JL Кричевского, О.С. Анисимова и др.

В исследовании вопросов теории коллектива, психологического климата, мотивации и стимулирования мы опирались на труды Макаренко A.C., Бехтерева В.М., Залужного A.C., Аркина Е.А., Артёмова В.А., Беляева В.А., Корнилова К.Н., Бехтерева В.М., Шороховой Е.В., Мансурова Н.С., Андреевой, Шепеля В.М., Г.А. Моченова, а также на результаты зарубежных исследователей Тейлора Ф., Форда Г., Кэмпбела Дж.

Методология социологического исследования изложена в работах Ядова В.А., Батыгина Г.С., теория социальной психологии организации и психологии профессиональной деятельности - в трудах Л.И. Уманского K.M., Гуревича, АЛ. Журавлева, С.К. Сергиенко; социальной психологии личности — Андреевой Г.М., Климова Е.А., Леонтьева А.Н., Пары-гина Б.Г., Платонова К.К., Ломова Б.Ф., Столяренко Л.Д. и др.

Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, учитывая специфику производственных групп с дистанционной организацией трудовой деятельности, следует отметить, что становление феномена дистанционного труда хотя и относится к новым экономическим явлениям, а его понятие - к новым экономическим категориям, имеется достаточно объёмная история теоретического исследования данного феномена в зарубежной литературе и, прежде всего, таких явлений, как «телеработа» и виртуальная организация. Для современной экономической теории и теории менеджмента характерна фрагментарность представлений о телерабо-

те. Отсутствует целостное видение места и роли феномена телеработы в экономической системе. Общие положения концепции телеработы кратко рассматриваются в ряде работ зарубежных и российских авторов, посвященных информационной экономике (Д. Белл М. Кастельс, О.М. Михайлов, Т.П. Николаева, СИ. Паринов, H.A. Скрыльникова, А. Тоффлер, С.А. Фабричное, Р.И. Цвылев). Фундаментальные положения формирования и развития концепции телеработы принадлежат таким зарубежным авторам, как J. Nilles, G. Gordon, U. Huws, F. Sciff, G. Pratt, J. Körte, D. Lamond. В значительном количестве работ феномен телеработы рассматривается не самостоятельно, а под углом изучения виртуальных организаций (W. Davidov, М. Malone, С. Handy, J. Lipnack, J. Stamps, R. Miles, C. Snow). Работы подавляющего большинства авторов характеризуются технологическим детерминизмом в изучении виртуальных организаций в целом и феномена телеработы, в частности (К. А. Петров, И. А. Горбунов, В. А. Сердюк, И. Теппель). Заметным вкладом в российскую науку по данной проблематике являются работы A.A. Белышкина, И.А. Горбунова, A.A. Леоновой, Т.П. Николаевой, СИ. Паринова, К.А. Петрова, H.A. Скрыльнико-вой, Ю.В. Тюшева, С.А. Фабричнова, Р.И. Цвылева и др).

Между тем, управленческие вопросы, связанные с феноменом дистанционного труда, — одни из наименее разработанных, особенно в области теории. Вместе с тем, наблюдаются разногласия в позициях и подходах научных школ, обусловленные разностью методологических оснований, что впоследствии приводит к разногласиям во взглядах и мнениях экспертов в процессе оценки тех или иных качеств. Разночтения наблюдаются как в терминологии, так и в определении наиболее важных качеств и характеристик самого явления «дистанционная работа», качеств дистанционных работников, организации контроля над их деятельностью и поведением и условий труда. Данное исследование опирается, кроме работ упомянутых авторов, на современные разработки в области управления персоналом.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - внести корректировки в понятие и содержание явления «дистанционный труд», теоретически обосновать и экспериментальным путем установить состав и значимость социально- психологических и организационно-экономических факторов и условий формирования мотивации к достижению дистанционным персоналом успеха в обеспечении эффективной реализации целей компании.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

• выявить господствующие на настоящий момент тенденции в информационной экономике и их влияние на современный менеджмент организации и принципы управления персоналом;

• охарактеризовать современные тенденции и особенности развития телеработы, разъездного характера труда в России, выявить сходства и различия этих двух понятий, основные преимущества и недостатки дистанционного труда;

• на основании теоретико - методологического анализа литературы по исследуемой проблеме определить место и роль, состояние разработанности проблемы в современной науке, выявить круг социально - психологических особенностей, связанных с географической разобщённостью сотрудников и управленцев; проанализировав современные подходы к управлению, определить понятие дистанционного труда, его особенностей для категориальной систематизации факторов, его определяющих.

• определить этапы и принципы разработки и обоснования программы эмпирического исследования эффективности методов дистанционного контроля, осуществить подбор и разработку социально - психологического инструментария для получения репрезентативных данных.

• выявить социально - психологические условия эффективности осуществления дистанционного управления и контроля посредством анализа социально - психологических характеристик сотрудников с разъездным характером труда по результатам очной оценки, а также на основе мониторинга эффективности их деятельности.

• классифицировать показатели эффективности труда и успешности дистанционного сотрудника

• создать психографический портрет дистанционного работника

Решение поставленных задач осуществляется на основе применения методологии социально-психологических исследований, анализа литературных источников, системного подхода, эмпирических и экспертных методов.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является персонал пространственно - распределенного типа ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», предметом - система социально-психологических и экономических факторов, с одной стороны, определяющих трудовое поведение дистанционных работников и их отношение к труду и организации, с другой стороны, обеспечивающих контроль над их поведением со стороны организации.

Теоретическая и методологическая основа исследования В основу теоретико-методологической базы диссертационной работы легло изучение и научно-теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме, комбинация количественных и качественных методов научного исследования, в частности, праксиметрический метод (изучение документов), статистические методы (методы измерения и обработки экспериментальных данных, их системный анализ, графическая интерпретация), метод эксперимента (констатирующий, формирующий, контрольный эксперимент), синтез и обобщение, способствующие подведению промежуточных и общих итогов исследования. Основой для применения регрессионного, кластерного, дескриптивного методов статистического анализа стало анкетирование выборок нескольких групп работников с разъездным характером занятости. Основой для качественного анализа стали данные, полученные по материалам изучения дистанционных коллективов, проводимых «круглых столов» и экспертных интервью по проблемам телеработы и разъездного вида деятельности.

Конкретная методическая база эмпирического исследования (основные методы сбора данных):

• теоретический анализ литературы и документов, анализ внутренней производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы;

• наблюдение включённое;

• экспертные интервью по исследуемой проблеме с руководителями группы (частично стандартизованные с включением дополнительно методики Ф.Фидлера);

• анкетные опросы работников и руководителей

• изучение результатов деятельности

• автоматизированные психодиагностические тесты: Методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ), выявление профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника», «структура трудовой мотивации» А.Г. Шмелева, «ценностные ориентации» Рокича, автоматизированные психодиагностические тесты (тест К.Леонгарда - Н. Шмишека (Определение акцентуированного выражения черт человека).

Структура диссертации.

Диссертация сформирована с учётом соблюдения логической последовательности изложения материала, установления причинно-следственной взаимосвязи и взаимодействия факторов и элементов исследуемых проблем и объектов.

Цели и задачи работы нашли отражение в структуре и содержании диссертации, состоящей из введения, заключения, трёх глав и приложений; общий объём основного текста составляет 193 страницы. Библиография диссертационного исследования включает 160 названий книг и других использованных материалов.

В первой главе исследованы понятия «разъездной персонал и «дистанционный персонал», доказано значительное поэлементное сходство в представлениях и сущности этих явлений и правомерность использования терминов как синонимов; проведен анализ представлений об эффективности труда работников и показателях, на основе которых можно судить об успешности работника; сделан вывод о необходимости управляющему субъекту принимать во внимание невозможность использования наиболее эффективного канала физического присутствия и ограниченности эффективности всех остальных каналов

Вторая глава диссертационного исследования посвящена анализу квалификационных требований к дистанционным работникам; приводятся тендерные и возрастные характеристики этих работников, а также ряд наборов личностных характеристик, используемых в дальнейшем исследовании в качестве исходных для выявления наиболее существенных из них для достижения успеха в работе.

В третьей главе автор описывает этапы и результаты проведённого исследования социально-психологических факторов успешности дистанционных работников, осуществленного с использованием методов экспертного опроса и анкетирования.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Ориентация социально-психологических методов управления кадрами на процессы формирования и развития коллектива, на максимальное использование потенциала отдельных личностей, эффективную координацию их деятельности и, соответственно, результативность функционирования организации в целом является важнейшим звеном рационального управления персоналом. Особенно злободневной нам видится весомость социальных и психологических факторов в кадровой работе с целью воздействия на результативность деятельности дистанционных групп. Понятие «дистанционная работа», на наш взгляд, справедливым будет осмыслять не только как эквивалент термина «телеработа», но и как всякую работу, выполняемую сотрудником на значительном расстоянии от субъекта управления.

Дисциплина труда и контроль над деятельностью являются также взаимозависимыми показателями эффективности труда дистанционного персонала. Это объясняется значительной степенью индивидуальности

труда и отсутствием возможности со стороны руководства непосредственно оценить качество выполняемых работ и поведение сотрудников, в связи с отсутствием стационарной рабочей площади у отдельных работников, что привносит специфику в организацию рабочих мест. Поэтому данное организационное препятствие регуляции трудовых отношений сделало необходимым развитие у работников инициативы и ответственности, взаимовыручки. Применение различных форм морального поощрения оказывается наиболее значимым. Специфику общения и обмена информацией, необходимых для продуктивной деятельности удалённых сотрудников, определяет наличие интерактивных коммуникаций, опосредуемых повсеместным использованием ЭВМ и технических средств. Поскольку с возникновением новых дополнительных коммуникативных каналов снижается доля «контактов лицом к лицу», у многих работников теряются навыки «живого общения», следовательно, модифицируются и взаимоотношения людей. Определив несколько критериев — степень тесноты контакта между членами, организацию рабочих мест, уровень концентрации власти, плотность дисциплины и контроля — мы определяем дистанционный (дистанционно управляемый) коллектив как географически разобщённую совокупность индивидуумов, характеризующуюся высоким уровнем властной дистанции, ослабленными перцептивными проявлениями и социальными интеракциями, опосредованные современными информационными и коммуникационными технологиями. Таким образом, рабочие группы с разъездной спецификой деятельности также по праву можно именовать дистанционными.

Эффективность конечных результатов исследуемой формы трудовой деятельности во многом зависит от основных элементов социально - психологического аспекта управления: от индивидуальности сотрудника, уровня психологической включенности в деятельность, от субъективно воспринимаемой степени психологической эффективности этой деятельности, применения различных форм морального поощрения, формирования правильного стиля руководства рабочей группой, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику управления и т.д. Социально-психологические методы управления изучаемой группой персонала являются наиболее действенными для достижения целей организации и с точки зрения ожиданий работников, несмотря на отсутствие совместного процесса труда, эффективность которого обеспечивается наличием у сотрудника профессионально-важных качеств: коммуникативными, атгенционными, мнемическими и, в особенности, характером. В качестве основного индикатора характера нами принята концепция его акцентуированной выраженности.

Менеджеру необходимо обладать информацией о базовых признаках, определяющих содержательную часть необходимого психологического

контроля, которые включают в себя оценку индивидуально-личностных характеристик членов коллектива и их профессиональных качеств, что позволяет решать задачи социально-психологического мониторинга персонала, осуществляемого в целях оценки и прогнозирования трудового поведения и отношения к труду и организации, и составляет его аналитическую основу. Это продиктовано большой властной дистанцией, усугублённой неразвитостью форм, методов системы дистанционного аудита и мониторинга объектов управления: деятельности, достижения плановых показателей, трудового поведения и дисциплины географически разобщённых работников. Построение эффективных моделей управления данного рода коллективами не будет до конца действенным без анализа деятельности, персональных качеств отдельных членов организации, использования социологических методов исследования для подбора, оценки, расстановки персонала.

Эффективности труда дистанционного персонала также способствует установление возрастных рамок в пределах сорокалетнего возраста, стажа работы от 2 лет, направленность личности на общение, положительное отношение к труду, дисциплинированность, ответственность и мотивация к дистанционному труду.

Основополагающими социально-психологическими факторами труда, характерными для исследованных дистанционных рабочих групп, являются: повышенное нервное напряжение сотрудников, ускоренный темп и режим труда, низкий уровень конфликтности, авторитарный стиль руководства, ослабленное межличностное взаимодействие.

Мотивация дистанционного персонала и специфика конфигурации методов контроля и диагностики социально - психологических аспектов в деятельности определяют результативность дистанционного контроля и управления деятельностью сотрудников географически разобщённого типа. Особенно значимыми критериями дистанционного управления персоналом можно назвать факторы мотивации к труду и различные формы морального стимулирования. По результатам анализа трудовых ценностей, важными мотивами трудового поведения коллективов выступают параметры личностного комплекса, складывающегося из реализации потребностей членов коллектива в желании трудиться без неприятностей и нервного напряжения, удовлетворенности от хорошо выполненной работы, хорошего отношения со стороны товарищей и руководителя. Следует добавить, что оплата труда дистанционных сотрудников на многих предприятиях при этом далека от конкурентоспособной на рынке труда. Важнейшим фактором успешной деятельности компании, мобилизации имеющегося кадрового потенциала является разработка оптимальной системы трудовой мотивации, преимущественно путём активизации мотивов трудовой деятельности, социально-психологического стимулирования, партисипативно-

го подхода к мотивационному процессу с учётом особенностей характера и организации труда дистанционного персонала. Использование некоторых сторон социально-психологического климата, как показало исследование, является сильным фактором управления. Факторами его влияния, в данном случае, являются ощущение психологической включенности человека в деятельность, возможность получения оценки результатов деятельности от коллег и удовлетворения социальных потребностей в общении, уважении на работе. Мы выявили следующие основные параметры, определяющие социально-психологический климат дистанционных групп:

1 .Нервное напряжение, возникающее на работе. В рассматриваемых коллективах нервное напряжение, в основном, вызывается самой работой, в частности, её регламентированностью, повышенным недоверием руководства к сотруднику и достоверности предоставляемых им результатов труда (отчётов), слишком жестким контролем над деятельностью, несанкционированными проверками, ситуацией на дорогах («неграмотные» водители и плохо организованное дорожное движение). Поэтому следует обратить внимание на эти факторы труда, чтобы снять избыточную напряжённость;

2. Доминирующий стиль руководства, определяющий: распределение полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными; характер приказов и обращение руководителя с подчиненными; контактность руководителя; характер действий руководителя в критических ситуациях; контроль деятельности подчиненных. Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является директивность, которая проявляется в повышенном контроле над деятельностью подчиненных и характере преобладающих мер воздействия на подчиненных;

3. Относительно неглубокие функционально-ролевые отношения, ответственная зависимость в коллективе, заданная характером и организацией труда, а также невысокая оценка особенностей взаимодействия (отношение друг к другу, сотрудничество и взаимопомощь);

4. Отношение сотрудников к содержанию и различным аспектам их трудовой деятельности.

Достаточно близкое соответствие результатов проведённого исследования ранее выдвинутым гипотезам позволяет считать доказанной высокую значимость социально-психологических аспектов жизни дистанционных коллективов для получения адекватного задачам организации трудового поведения. Исследование способствовало также получению целостного представления о закономерностях функционирования дистанционного коллектива, направлениях расширения состава способов организации и координации деятельности работников, обеспечения повышения уровня управляемости и усиления мотивации к труду в интересах организации. Социально-психологические методы исследования типа экспертного опроса, интервьюирования, наблюдения, анкетирования эффективны и в целях разработки ком-

плекса управленческих мероприятий по диагностике и коррекции осуществляемой деятельности, аудиту, анализу достигнутых показателей, а также при разработке новых методик.

Недостаток исследований в этой области, особенно в условиях современной России, обусловливает практическую потребность в развитии и внедрении дистанционных форм координации деятельности и контроля, а также необходимость научного понимания сущности и эффективности социально-психологических методов, проводящихся в ситуации дистанционной работы, как новой прогрессивной формы управления. Данная задача решается в условиях многофакторности, многофункциональности объектов анализа, географической разобщённости персонала и его удаленности от центра управления и контроля.

3. ВКЛАД АВТОРА В ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ.

Личное участие автора состоит в определении цели и задач диссертационного исследования, поиске источников информации, выборе объекта и предмета исследования. Теоретические и методические положения, практические рекомендации и выводы, содержащиеся в диссертации, являются результатом исследования автора.

Нами показана актуальность темы исследования. На основе анализа и обобщения основных теоретических положений и выводов современной науки, официальных материалов статистических органов и нормативных документов выявлено сходство понятий «разъездной персонал» и «дистанционный персонал» в сущности этих явлений, а также правомерность использования терминов как синонимов. Автор приводит собственное определение понятия «дистанционная занятость» как квалифицированного либо полуквалифицированного труда со сложной организацией труда и самостоятельностью в реализации ряда управленческих функций (оперативное планирование, организация труда, регламент труда, организация труда), наличием специфических факторов управления со стороны организации, характеризующийся разобщённостью деятельности внутри коллектива и отсутствием стационарного рабочего места у работников. Автор рассматривает преимущества и недостатки дистанционного труда для работника и для социума.

На основе анализа методов управления персоналом, специфики и важности коммуникационных процессов в деле повышения эффективности управления нами сделан вывод о необходимости управляющему субъекту принимать во внимание невозможность использования наиболее эффективного канала физического присутствия и ограниченность эффективности всех остальных каналов. Такой «коммуникативный дефицит» может компенсироваться дополнительными затратами по подбору на дистанци-

онные работы людей, способных оправдать доверие и добросовестно функционировать длительное время в автономном режиме, высоко ценящих преимущества, предоставляемые «дистанционными» трудовыми отношениями, рассматривающих этот фактор как мотивирующий.

Автором также проведен анализ представлений об эффективности труда работников и показателей, на основе которых можно судить об успешности работника. Успешность рассматривается как с точки зрения организации, так и с точки зрения самого работника, и истинная успешность отражается одновременно в высоких трудовых достижениях и высокой удовлетворенности трудом. На основе анализа литературных источников и экспертного опроса автор определяет показатели успешности дистанционных работников объекта исследования:

1. Со блюдение стандартов качественного обслуживания;

2. Способность четко организовать и планировать свой труд;

3. Высокий уровень удовлетворённости клиентов качеством обслуживания;

4. Дисци плинированность;

5. Добросовестность, ответсгвенность;

6. Р аботоспособность (физическая выносливость и нервно-психическая устойчивость);

7. Удовлетворенность трудом, мотивация на труд.

При выявлении социально-психологических факторов успешности дистанционных работников, автор исследовал мнения тех из них, кто по указанным параметрам набрал наибольшее количество баллов.

Нами определен круг социально - психологических особенностей характерных для персонала пространственно - распределенного типа; проведен социально-психологический анализ профессиональной деятельности; рассмотрены понятия эффективности труда, успешности и профессионализма дистанционного персонала, обозначена особая роль коммуникаций в трудовом процессе. Проведена детерминация явления «дистанционная занятость» как объекта социологического исследования, рассмотрены теоретические предпосылки исследования явления, дана общая характеристика группы профессий, отличающихся дистанционным характером труда, определен предмет деятельности, особенности физической и социальной среды. На основании сравнительной характеристики мы попытались охарактеризовать уникальные признаки дистанционной работы. Определив несколько критериев — степень тесноты контакта между членами, организация рабочих мест, уровень концентрации власти, плотность дисциплины и контроля, — мы вывели несколько характерных черт исследуемых коллективов, таких, как географически разобщённая совокупность индивидуумов,

отличающуяся высоким уровнем властной дистанции, ослабленными перцептивными свойствами и социальными интеракциями, опосредованными современными информационными и коммуникационными технологиями. Автором проведён психологический анализ профессиональной деятельности дистанционного персонала, конкретизированы цели и профессиональные задачи, социально-психологическая направленность. Изложены результаты теоретического исследования некоторых социально-психологических аспектов управления: оценка персонала, требования к профессионально-важным качествам (черты личности, составляющие перечень необходимых свойств в структуре профессиональных способностей) и методы их оценки.

Автором рассмотрены квалификационные требования к дистанционным работникам и на основе анализа литературы и наблюдений автора приводятся тендерные и возрастные характеристики этих работников, а также ряд наборов личностных характеристик, используемых в дальнейшем исследовании в качестве исходных для выявления наиболее существенных из них для достижения успеха в работе.

Результаты длительных наблюдений, в том числе включенного наблюдения автором исследования за спецификой среды, в которой осуществляется деятельность дистанционных работников, многочисленных интервью с дистанционными работниками, позволили разработать сводную таблицу производственно-экономических и социально-психологических факторов труда дистанционных работников, включающую такие характеристики, как специфика труда, специфика коммуникаций, степень автономности и контроля над функциями управления, требования к квалификации и условиям труда (в категориях Женевской схемы условий труда), основные принципы материального стимулирования и предпочтения работников в части методов управления ими.

Нами приводится программа социологического исследования социально-психологических и личностных факторов успешности труда дистанционных работников, включающая характеристику объекта исследования и его стратегии, цели и задачи исследования, принципы и методику определения успешных работников, являющихся респондентами и объектами наблюдения и проведения интервью, методы получения данных.

Автор описывает этапы и результаты проведённого исследование социально-психологических факторов успешности дистанционных работников ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», проведенное методами экспертного опроса и анкетирования.

Изучение степени удовлетворенности трудам по параметрам показало высокий процент работников во всех группах, отметивших высокую значимость для себя социально-психологических факторов труда: отношения между членами коллектива, между работниками и руководителями, справедливость оценки результатов труда и системы вознаграждений (табл. 1).

Таблица 1

Рейтинг наиболее важных мотивов трудового поведения дистанционных работников

Моральные факторы благоприятного отношения к труду (мотивы трудового поведения) Ранг техники торговые представите л и водители-экспедиторы

Желание спокойно работать без неприятностей и нервного напряжения 1 4,9 5 4,7

Уважение со стороны начальника 2 4,8 4,7 4,2

Хорошее отношение со стороны коллег 3 4,7 4,5 4,0

Доступные объёмы работ 14 4,5 4,3 4,0

Комфортные условия работы 5 4,3 4,5 4,2

Справедливость в распределении бонусов б 4,2 4,5 4,3

Делегирование полномочий 7 4,1 3,9 3,7

Удовлетворение от хорошо выполненной работы 8 3,9 3,6 3,6

Корпоративный брэнд 9 3,8 3,5 4,1

Гарантированное материальное вознаграждение 10 3,5 3,5 4,3

Престижность занимаемой должности 10 3,9 3,5 3,9

Стремление к продвижению по службе 11 3,3 м 3,0

Стремление проявить себя, выделиться 12 3 3 2,7

Стремление избежать ответственности, самостоятельного принятия решений 14 2,2 2,9 Р,6

Отсутствие потолка в доходах 15 3,6 3,9 3,8

Значимость тех или иных факторов трудовой жизни носит локальный, текущий характер, и их ценность не является составной частью фундаментальных ценностей личности.

Пофакторное исследование социально-психологического климата показало:

а) В рассматриваемых коллективах нервное напряжение, в основном, вызывается не столько коммуникациями с клиентами, взаимоотношениями с товарищами по работе или с непосредственным руководителем, сколько организацией управления, в частности, его излишней регламентированностью

б) Руководитель одного из коллективов склонен к авторитарному стилю руководства, неподкрепленному авторитетом, руководители других коллективов проявляют тенденцию к коллегиальному стилю;

в) Недостаточный общий уровень профессиональной подготовки работников является причиной напряженности в отношениях, что требует специального исследования и принятия соответствующих мер со стороны руководства и в рамках кадровой политики;

г) Отмечается высокая степень формализованное™ деловых, функционально-ролевых отношений, обязанностей, чёткость и определённость текущих требований при недостатке информации о планах и перспективах;

д) Недостаток информации о состоянии и перспективах развития организации, трудового коллектива, возможностях развития самого работника затрудняет формирование чувства вовлеченности, партисипации, признаваемое как фактор лояльности организации и роста продуктивности работников;

е) Важным признают респонденты невысокую конфликтогенность отношений между работниками.

Обобщенная оценка социально-психологического климата в коллективах может характеризоваться как средне-удовлетворительная. При практически полном отсутствии необходимости в активном трудовом взаимодействии, что определяется индивидуальным характером труда дистанционных работников, оценка ими социально-психологического климата по методике Ф.Фидлера достаточно высокая, что соответствует, по результатам интервью, изначальной их установке на индивидуальный труд, а потребность в общении компенсируется в сфере интенсивного общения с клиентами.

Исследование личностных особенностей и особенностей поведения дистанционных работников, достигших успеха в деятельности, показало следующее:

1. В составе разъездных сотрудников компании доля мужчин доминирует, что вполне логично для такого рода деятельности.

2. Средний возраст дистанционных работников компании по выборочной совокупности составляет 35 лет.

3. Большинство успешных дистанционных сотрудников коренным образом меняли род своей деятельности, устраиваясь на должность дистанционных работников, высокий уровень профессионализма предусматривает наличие трудового и жизненного опыта, определяющего сознательность выбора именно дистанционной формы занятости.

4. Акцентуа ции характера: по результатам проведённого анализа типов акцентуированной выраженности характера отдельных личностей и найденных индивидуальных средних значений, в группе технического обслуживания разливного оборудования (техники) выявилось преобладание аффективно-экзальтированного и гипертимного (гиперактивного) типа акцентуаций, которому свойственен широкий диапазон эмоциональных состояний в коллективе торговых представителей преобладает демонстративный, граничащий с гипертимным типом акцентуаций, в группе водителей-экспедиторов превалирует дистимичный тип выраженности характеров членов группы (рис 1.)

5. Исследование направленности межличностных коммуникаций по методике В.Шультца показало:

5.1. Требуемое и выраженное поведение у большинства работников всех групп свидетельствуют как о стремлении индивидов к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать участие в их делах, прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, так и об активном стремлении человека принадлежать к различным группам, быть включенным, как можно чаще находиться среди людей; стремление принимать окружающих, чтобы они, в свою очередь, принимали участие в его деятельности, проявляли к нему интерес.

Акцентуированная выраженность характеров дистанционных сотрудников

15

5 10

техники по разливному оборудованию

а Дм яп

□ з ав

1Г ШДи

ШАл ПАэ

1Т ВЭм

категории сотрудников

Рис.1 Акцентуированная выраженность характеров

5.2. Межличностная ориентация индивидов характеризуется следующим образом: полученная высокая разница между значениями, отражающими выраженное и требуемое поведение, показывает разрыв между собственным и требуемым от окружающих поведением, что указывает на большую вероятность внутренних конфликтов и фрустрации в трудовой сфере

5.3. Что касается области контроля, то у дистанционных работников выражено стремление контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принимать решения за себя и других, при этом нежелание принимать контроль над собой со стороны.

5.4. В эмоциональном аспекте имеет место стремление работников быть в близких, интимных отношениях с другими и проявлять к ним свои теплые и дружеские чувства, но при этом выражена осторожность при выборе лиц, с которыми создаются такого рода отношения.

Исходя из полученных посредством обработки результатов анкетного опроса данных, можно сказать, что система контроля над деятельностью должна строиться на доверии работникам, поскольку большинство опрошенных стремятся в этой области к самостоятельному принятию решений, самоконтролю и влиянию на окружающих.

6. Для дистанционных сотрудников наибольшую актуальность представляют такие составляющие морального стимулирования, которые пра-

вомерно считать ценностными, значимыми факторами дистанционного труда:

• Спокойная, в эмоциональном плане, работа;

• Благоприятные взаимоотношения «по вертикали» и «по горизонтали»;

• Реальные для выполнения объёмы работ;

• Комфортные условия работы;

• Справедливость оценки труда и системы вознаграждений.

Результаты исследования позволяют внести в руководство подразделений ряд предложений, учет которых должен способствовать повышению уровня мотивации работников к труду:

1. Работникам требуется создание комфортных психофизиологических (ослабление нервно-психической нагрузки, темпа, режима труда, степени контроля) и санитарно-гигиенических условий труда;

2. Работники ощущают необходимость в создании благоприятных социально-психологических условий труда, т.е. улучшения отношений в коллективе, формирования и поддержания благоприятного социально-психологического климата. К внутренним условиям создания благоприятного психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, работники относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам;

3. Дистанционным работникам требуется признание заслуг посредством морального вознаграждения, осуществляемого публично. В исследуемых коллективах оно особенно значимо вследствие того, что работники трудятся автономно, достаточно слабо чувствуют влияние коллектива и свое пребывание в нем (на фоне потребности в причастности, естественной для каждого человека). Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника;

4. Работники ожидают большего, чем имеется, делегирования им ответственности. Процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной, в свою очередь, на теории обогащения труда, состоит в том, чтобы предоставить работнику большую ответственность за их собственную работу, стимулировать на принятие на себя решения определённых проблем;

5. Работники хотели бы получить большие возможности оказывать влияние на трудовые процессы и поведение других людей как ещё один аспект передачи полномочий и потребности во власти.

4. СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в решении вопросов, связанных с обоснованием социально-психологических методов контроля и управления как ведущих в работе с дистанционными коллективами.

1. Определён и проведен комплексный анализ понятийного аппарата дистанционной области деятельности и разъездного характера труда, предложена трактовка взаимосвязанных научных понятий - телесотрудник, телеработа, виртуальная организация, введены в научный оборот термины «дистанционная занятость» и «дистанционный коллектив», дано авторское определение понятия «дистанционная занятость»;

2. На основе экспертного опроса выявлены критерии успешности деятельности дистанционных работников с точки зрения организации и их самих;

3. Разработана и апробирована программа социологического исследования социально-психологических и личностных факторов успешности труда дистанционных работников;

4. Р азработана и апробирована комплексная Методика исследования социально-психологических предпочтений и факторов трудового поведения дистанционных работников ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», включающая локальные методики исследования отношения к труду и социально-психологического климата, исследования личностностных факторов трудового поведения дистанционных работников, исследования ожиданий и предпочтений работников в области морального стимулирования;

5. В процессе исследования установлено, что социально-психологические методы управления дистанционно управляемой группой персонала являются наиболее действенными как для достижения целей организации,

так и с точки зрения ожиданий работников, несмотря на отсутствие совместного процесса труда; 6. В результате апробации комплексной методики исследования социально-психологических предпочтений и факторов трудового поведения дистанционных работников разработан психографический портрет успешного дистанционного работника ОАО «Пивоваренная компания «Балтика».

Практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что:

1. Сделан вклад в теорию социально-трудовых отношений, заключающийся в следующем:

-на основе исследования многочисленных работ современных отечественных и зарубежных ученых доказана возрастающая важность и роль дистанционных форм организации труда и управления в современном мире;

-обосновано содержательное и семантическое сходство и преемственность современных явлений, обозначаемых как «телеработа», и традиционных видов деятельности, таких как «надомничество», «разъездная работа» и других, что позволяет применять ранее наработанные теоретические результаты в рамках общего понятия «дистанционная работа»;

-доказана правомерность выделения пространственно-временного фактора в качестве существенного параметра, требующего учета в современных трудовых отношениях и накладывающего отпечаток на специфику отношений «власть-подчинение», планирование, организацию деятельности и контроля за работниками, оценку результатов и стимулирование труда;

-на основе исследования теории вопроса и анализа содержания труда исследуемой группы дистанционных работников определено понятие «дистанционное управление персоналом»;

-на основе собственных исследований автором доказана приоритетность социально-психологических методов управления в управлении дистанционным коллективом и его членами;

-разработана модель структурной операционализации явления «дистанционный коллектив», включающая всю совокупность разнообразных дистанционно управляемых коллективов, сгруппированных по различным основаниям;

-внесен вклад в развитие нового научного направления экономической психологии - теории дистанционного управления персоналом.

2. Разработан инструментарий для мониторинга таких существенных для повышения уровня управляемости и эффективности деятельности дистанционного трудового коллектива параметров, как профессиональная на-

правленность личности, коммуникативные и организаторские способности, ценностные ориентации и мотивы деятельности, позволяющая осуществить прогноз трудового поведения работников и их лояльность организации.

3. Сформулированные и предлагаемые в диссертации рекомендации и выводы, ряд положений имеют широкие возможности практического применения в теории и практике экономической социологии и управления персоналом организаций различного типа в части совершенствования принципов, методов, целей, задач и критериев управления трудовыми коллективами с разъездным характером работы.

Полученные автором результаты представляют практический интерес для руководителей и сотрудников соответствующих отделов крупных предприятий в ходе выработки определённых управленческих стратегий регулирования социально-трудовых отношений в организации.

Создание и апробирование диагностического инструментария способствует повышению производительности труда коллективов с разъездным характером деятельности и, соответственно, улучшению качества обслуживания клиентов.

4. Разработки автора апробированы в процессе пилотажного социологического исследования в транспортном подразделении ОАО Пивоваренная компания «Балтика», результаты которого показали справедливость гипотезы о преимущественном предпочтении работниками дистанционного коллектива социально-психологических методов управления и достаточно высокую эффективность разработанных автором методов мониторинга факторов управляемости работников.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается выбором и комплексностью методов исследования, широтой и глубиной изучения предмета исследования.

Апробация результатов исследования Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на межвузовских научно-практических конференциях, а также обсуждались на заседаниях кафедры социологии и управления персоналом и научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных работников и аспирантов Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов в 2005-2008 г.г. Материалы и методические рекомендации могут быть включены в курс социальной психологии, управления персоналом, организационного развития, теории организации, а также быть основой авторских программ, учебных пособий по педагогическим и методическим дисциплинам, адресованным студентам учебных заведений, слушателям институтов повышения квалификации.

5. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.Смирнова В.Е. Сравнительный анализ содержания понятий дистанционный и разъездной персонал // Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2006 года. Март- апрель 2007 года. Сборник докладов/ Под редакцией д-ра экон. наук. проф. H.A. Горелова, д-ра социол. наук, проф. В.И. Сиго-ва. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - с. 152-154. - 1,5 п.л.

2.Смирнова В.Е. Социально-психологические аспекты управления дистанционными коллективами // Актуальные проблемы труда и развития человеческого капитала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 5 / Под редакцией H.A. Горелова и М.А. Гусакова.- СПб: Издательство СПбГУЭФ, 2007. - с. 197-205.-4,5 пл.

3.Смирнова В.Е. Организация труда персонала с разъездным характером труда // Актуальные проблемы труда и развития человеческого капитала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 5 / Под редакцией H.A. Горелова и М.А. Гусакова.- СПб: Издательство СПбГУЭФ, 2006.-с. 189-191.-1,5 п.л.

4.Смирнова В.Е.Особенности социально-психологического климата дистанционных коллективов // Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации. Научная сессия профессорско-преподавательского состава.научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2006 года. Март-апрель 2007 года. Сборник докладов/ Под редакцией д-ра экон. наук. проф. H.A. Горелова, д-ра социол. наук, проф. В.И. Сиго-ва. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007.- с. 146-149. - 2 п.л.

5.Смирнова В.Е. Роль социально-психологических методов в управлении пространственно-распределенными рабочими группами // Гуманитарное знание: Сборник научных статей / Под общ. Ред. В.Г.Егоркина. -Вып. №7. - СПб: Астерион. 2007. - с. 68-75 - 4 пл.

6.Смирнова В.Е. Социально-психологические и экономические аспекты управления дистанционными коллективами // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена; Аспирантские тетради. - 2008. -№ 23 (54). - с. 200-207. - 4 п.л.

№

СМИРНОВА ВИКТОРИЯ ЕВГЕНЬЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 22.10.08. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,4. Бум. л .0,7. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 636.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.