автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Личностный потенциал руководителя первичного производственного коллектива (мастера): состояние, пути реализации (опыт социологического анализа)

Полный текст автореферата диссертации по теме "Личностный потенциал руководителя первичного производственного коллектива (мастера): состояние, пути реализации (опыт социологического анализа)"

а

& и

>

я - 9 П

АКАДЕМИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК при ЦК КПСС

На правах рукописи

ОВЧИННИКОВ Олег Владимирович

УДК 301.085:329.015

ЛИЧНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ ПЕРВИЧНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА (мастера): СОСТОЯНИЕ, ПУТИ РЕАЛИЗАЦИИ

(опыт социологического анализа)

Специальность — 22.00.05 — социально-политические процессы, организация и управление

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора социологических наук в форме научного доклада

Москпа — 1990

Диссертация в форме научного доклада выполнена на кафедре идеологической работы Академии общественных наук при ЦК КПСС.

Официальные оппоненты:

Доктор философских наук, профессор Волков Ю. Е. Доктор экономических наук, профессор Дейнеко О. А. Доктор исторических наук, профессор Клопов Э. В. Ведущая организация — Институт социологии АН СССР.

Защита состоится .......... 19^г.

Г ¿Г

в .......".......... час. на заседании специализированного

Совета Д-151.04.11. при Академии общественных наук при ЦК КПСС по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке АОН при ЦК КПСС.

Доклад разослан ................. 19&0 г.

Ученый секретарь специализированного Совета, доктор философских наук,

профессор ^ Байкова В. Г.

Актуальность темы исследования. Актуальность проблемы формирования и развития личностного потенциала организатора производства первичного производственного коллектива (мастера) обусловлена острейшей потребностью в принципиально новой кадровой политике, так как именно здесь мы сегодня не готовы к новой системе хозяйствования, й именно здесь нужна новая государственная система подготовки кадров всех уровней1. Речь идет не просто о совершенствованйи кадровой работы, а о выработке принципиально новой политики формирования личности и создании условий для раскрытия: ее потенциала.

Однако поставленные перестройкой задачи доказали, что имеется серьезный разрыв между требованиями жизни и накопленными знаниями. Этот разрыв выражается в том, что, невзирая на огромное число работ* не до конца решена проблема социальных качеств человека, нет классификации уровней и аспектов тех связей и отношений, которые характеризует отношения «человек—природа». Абсолютизировав понятие б человеке как совокупности всех общественных отношений, мы низвели его до объекта истории. Более того, несмотря на то, что в марксизме постоянно подчеркивалась важность глубокого знания социальной типологии личности, складывающейся в обществе, особенно в переломные моменты его развития, На практике доминировали схоластические рассуждения о типе личности — идеальном советском человеке. Между тем, социальный тип личности — продукт сложного перс-плетения историко-культурных и социально-экономических условий жизнедеятельности людей, где решающим фактором в его формировании является не сама технология, а та система социальной организации, которая переводит технико-

1 Горбачев М. С. Заключительное слово на дискуссии по проблемам развития экономики//Правда. 6 ноября 1989 г.

технологические требования на язык культуры труда, социальных отношений между людьми.

Нерешенность ряда фундаментальных проблем теории личности, слабый анализ глубинных противоречий в трудовой деятельности, затратном механизме, персонифицированном в производственных отношениях авторитарного социализма, не позволяли дать глубокий системный анализ личностного потенциала организаторов производства всех уровней. А по такой профессиональной группе, как мастера, не было даже и удовлетворительного эмпирического материала: социологические исследования по ним ограничивались, как правило; локальными рамками заводских масштабов, что не позволяло выйти на широкие обобщения и выявить закономерности в развитии данной профессиональной группы. А между тем эта группа организаторов производства является ключевой для понимания многих процессов, происходящих в формировании и развитии личностного потенциала практически всех, кто занят в системе управления обществом: хозяйственных, партийных, советских работников, так как более чем 87% руководителей предприятий, ведомств, министерств, 67% — руководителей общественных организаций начинали свою управленческую деятельность в качестве мастеров.

Ключевое положение мастеров определяется не только тем, что они являются первой ступенью для формирования управленческих кадров всех последующих уровней, но и прежде всего тем, что эта профессиональная группа с ее потребностями, интересами, ценностями входит одновременно в другую социальную группу, и таким образом занимает промежуточное положение между инженерно-техническими работниками и рабочими. В ходе реализации социальной роли мастера происходит столкновение интересов двух социальных групп, занимающих различное положение в системе общественного разделения труда. Эта двойственность положения приводит к созданию своего собственного, совершенно иного мира, чем тот, что есть в отдельности у представителей тех групп, промежуточное (маргинальное) положение между которыми и занимает мастер1.

Таким образом, актуальность темы определяется тем значением, которое отводит жизнь мастерам, всем организаторам

1 Справочное пособие по истории немарксистской западной социологии. — М.: Наука, 1986. — С. 195. Опыт словаря нового мышления. — М.: Прогресс. Пайо. 1989. — С. 146.

производства в ходе революционной перестройки'. При этом основное внимание в работе уделяется рассмотрению того, как решается противоречие между острой потребностью в новом социальном типе личности и теми возможностями в ее формировании, которыми располагает общество в данный момент.

Состояние и степень научной разработанности проблемы.

История разработки проблем личностного потенциала организатора первичного производственного коллектива (мастера) показывает наличие двух принципиально разных подходов: в первом случае — от частного к общему, во втором — от общего к частному. Проблема личностного потенциала мастера в капиталистических странах в практическую плоскость встала в связи с глубинными процессами эволюции производительных сил и изменением вследствие этого принципов организации труда, что вызвало необходимость разработки особого подхода к работающим со стороны администрации, которую представлял и олицетворял мастер2.

Предложения по установлению соответствующего для этой цели контакта между рабочими и предпринимателями создали предпосылки для создания теории «человеческих отношений». Крупнейшие сдвиги, происшедшие в социальной роли мастера на капиталистическом предприятии в начале 50-х годов последнего столетия, вызвали необходимость по новому подойти к теоретическому обоснованию личностного потенциала этой важнейшей фигуры организатора производства, которая раскрывала нереализованный потенциал, таящийся в человеческих ресурсах3. Это дало толчок к разработке глубинных проблем теории личности, и в первую очередь концепций мотивации. Вышедшие на базе них учебники по управлению «человеческим фактором» оказали неоценимую помощь практике4.

Марксистская же социология в разработке проблем личностного потенциала берет свои истоки в философском учении К. Маркса о человеке, разработанном им в процессе кри-

1 Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 23 апреля 1985. — М.: Политиздат, 1985. — С. 11.

2 Тейлор Ф. Научная организация труда. — М.: Госиздат. — 1925.

3 Эпштейи С. Индустриальная социология в США. — М.: Наука. — 1972. — С. 136—137.

4 Курс для высшего управленческого персонала. — М.: Экономика. — 1970. Б. Гурней. Введение в науку управления. — М.: Прогресс. — 1969; Г. Куиц, С. О'Доннел. Управление: системный н ситуационный анализ управленческих функций. — М.: Прогресс. — 1981 и др.

тики буржуазной политэкономии'. «Там, где буржуазные экономисты видели отношения вещей (обмен товара на товар), там Маркс вскрыл отношения между людьми»2. Рассмотрев человека как субъекта труда, Маркс показал тот огромный потенциал, который таится в человеческом факторе3.

Однако на первых этапах своей деятельности в 30—50-х годах марксистские социологи, приняв формальное обобществление средств производства в странах с неразвитой экономикой за реальное, сделали вывод о ликвидации отчуждения человека в процессе труда4. Отсюда возникли нормативные концепции личности, в теории и на практике стали заниматься не сущим, а должным, оторванным от реальной исторической почвы. Человек из субъекта труда стал его объектом, пассивной совокупностью всех общественных отношений.

Однако критический анализ теории и практики «человеческих отношений»5, нарастающие трудности в управлении трудом в социалистическом обществе побудили КПСС, обществоведение в конце 60-х годов подойти вплотную к проблеме субъекта труда, обратить внимание на личностный потенциал. Монографии того приода, как «Человек и его работа», «Социальные проблемы труда и производства» и другие обозначили проблемы социологии труда. Значительным достижением в конце 70-х г. в подходе к решению проблем личностного потенциала явились многочисленные работы по разным аспектам личности и коллектива. В их числе коллективная монография «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности», где показана роль мотивационной сферы в саморегуляции социального поведения личности, объек-тивносиг Мотивации и ее отражения в самосознании.

Исследователи Волков Ю. Е., Дейнеко О. И., Камени-цер Е. Е., Кузнецов Е. М., Кузьмин Е. С., Лапин Н. И., Ми-

1 См., например, «Капитал» Маркса и современность. — М.: Мысль. — 1968. Бережной Н. М. Проблема человека в трудах К. Маркса. — Мысль. — 1981.

2 Ленин Б. И. Поли. собр. соч. — Т. 23. — С. 45.

3 См.: Маркс К, Энгельс Ф. Собр. соч. — Т. 23. — С. 402; Т. 26. Ч. 1. — с. XI. — Т. 26. Ч. II. — С. 123.

4 См.: Гибш Г.. Форверг М. Введение в марксистскую социальную психологию. — М.: Прогресс, — 1972.

5 Мошекский М. Г., Киселев И. Я. Буржуазные теории труда на службе монополий. — М.: Мысль. — 1965; Подмарков В. Г. Социальные проб* лемы организации труда. — М.: Мысль. — 1969; Вильховченко Э. Л. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. — М.: Мысль.— 1971 .и др.

хеев В. П., Подмарков В. Г., Тощенко Ж. Т. и другие глубоко рассмотрели социальные проблемы трудовых коллективов.

Проблемы, связанные с выявлением и раскрытием содержания и структуры, систематизацией свойств и качеств организаторов производства анализировались в работах Бизюко-вой И. В., Бирюковой Г. М., Волкова И. П., Ерастова Н. П., Китова А. И., Лисина Б. К., Платонова К. К., Свенцицко-го А. Л., Чугуновой Э. С., Шепеля В. М. и др.

В разработке проблем методического инструментария профессионально-психологической диагностики, аттестации, социально-психологических аспектов формирования стиля организаторов производства большой вклад внесли Агеев В. С., Аунапу Ф. Ф., Вендров Е., Дорошенко А. А., Зеленина О. М., Кузьмин Е. С., Михеев В. И., Обозов Н. Н., Рубахии В. Ф„ Уманскни Л. И. и др.

Следует выделить и немногочисленные публикации по проблемам мастеров, где исследователи Брунько В. А., Бу-зеев В. М., Волков И. П., Диброва П. Г., Дуденко В. Н., Суз-далев В. Д. и др. обратили внимание на важность изучения этой профессиональной группы.

Анализ литературы, посвященной исследованию проблем личностного потенциала инженера, организатора производства, позволил выделить ряд важных в теоретико-методическом отношении положений.

Прежде всего выявлены закономерности управленческой деятельности, присущие всем профессиональным группам организаторов производства. Это позволило применить в исследовании личностного потенциала мастера апробированные методики социологической диагностики с тем, чтобы вскрыть в общем особенное и единичное. При исследовании личности организатора производства базовыми стали' основные методологические принципы: принцип учета в моделях параметров деятельности организатора производства как носителя определенных профессиональных функций; принцип использования в качестве базы отсчета прогрессивных образцов реальной профессиональной деятельности (в модальной личности находить черты базовой), и принцип построения модели на базе структуры практической деятельности1.

1 Смирнова Е. Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. — Л. — 1977. Чугуиова Э. С., Михеева С. М., Чикер В. А. Опыт построения модели личности членов инженерного коллектива. — В кн. Социальная психология. История, Теория. Эмпирические исследования, — Л. — 1979.

И, наконец, было установлено, что исследование потенциала личности нельзя строить на теории «черт характера». Всякое свойство личности связано с целым рядом других свойств, которые образуют комплексы свойств, иерархию диспозици-онных образований. Поэтому личность руководителя в работе рассматривается как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности'.

Таким образом, были подготовлены многие предпосылки для социологического анализа личностного потенциала руководителя первичного производственного коллектива (мастера). Однако глубоких теоретических работ, освещающих всю сложность положения этой маргинальной личности практически не было. Попытки разработать модель личностного потенциала мастера, как системно организованной совокупности профессионально необходимых качеств, наталкивались на слабое концептуальное обоснование, разнобой в подходе к отбору и группировке выделенных для изучения признаков.

Все это позволяет сделать вывод о том, что комплексный социологический анализ личностного потенциала организатора первичного производственного коллектива (мастера) в условиях перестройки еще не осуществлен и представляет собой актуальную научно-исследовательскую задачу.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является выработка теоретико-методологических и методических основ развития и реализации личностного потенциала мастера. Определение путей преодоления противоречия в системе управления, возникшего в связи с несоответствием этого потенциала, сформированного в условиях административно-директивной системы, нарождающимся новым производственным отношениям, хозяйственному механизму. Осуществление социологических исследований потребовало решения постановки ряда содержательных проблем, позволяющих реализовать следующие основные задачи:

— обосновать методологию и методику социологического анализа личностного потенциала организаторов производства (мастеров);

— раскрыть сущность статуса и социальной роли мастера в условиях административно-директивной системы, проанали-

1 Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. — Л. — 1987. Бирюкова Г. М. Социально-психологический подход в изучении резерва руководителей среднего звена НИИ. — В сб. Организация социологических исследований и внедрения их результатов. — Л. — 1984.

зировать характер отчуждения, как реально существующего противоречия между социально-всеобщим и шгдивидуально-пеповторнмым, что дает возможность сделать социологический анализ жизнедеятельности модального типа личности мастера и характеристику процесса формирования базисного;

— раскрыть личностный потенциал мастера, субъектио-тшшческое представление о личностных параметрах;

— выявить механизм торможения, который не позволяет активизироваться мастерам в их инновационной деятельности;

—> обосновать концепции внедрения социальных технологий в практику кадровой работы вузов и предприятий.

Таким образом, объектом настоящего исследования являются трудовые коллективы, факторы, влияющие па их развитие в условиях как административно-директивной системы, так и в период перестройки, а предметом — процесс формирования и развития личностного потенциала руководителя первичного производственного коллектива (мастера) не только на уровне предприятий, а в целой отрасли народного хозяйства — химико-лесном комплексе страны, где они заняты в неразвитом индустриальном, зрелом индустриальном и научно-индустриальном стадиях производства. Здесь открылась возможность рассмотреть противоречие между потребностями мастеров в более высоком уровне техники и технологии и существующей практикой функционирования предприятий, а так же вскрыть несоответствие экономических форм реализации социалистической собственности ее общенародному характеру. В целом же исследовался существующий мотиваци-опный механизм.

Основой диссертационного исследования явились результаты социологических, социально-психологических исследований мастеров, проведенные автором в 1975—1987 гг. и опубликованные в четырех монографиях общим объемом 37,2 п. л., а также в сернх научных статен. Решение проблемы личностного потенциала шло последовательно. В 1975—1977 гг. было проведено социологическое исследование проблем интернациональных производственных коллективов на примере советско-болгарского коллектива строителей, сооружавшего третью очередь Архангельского ЦБК. В этой работе (1978 г.) подробно рассмотрена роль установок в регуляции социального поведения личности в условиях интернационального коллектива. Здесь же удалось зафиксировать маргинальную ситуацию, возникшую на рубеже несхожих форм социокультурного опыта советских и болгарских строителей (5 с. 35—55).

Следующим этапом было изучение производственного и социального потенциала трудового коллектива. Социологическим исследованием было охвачено более 12 тыс. работников целлюлозно-бумажной промышленности страны. В монографии (1980 г.) подробно раскрыта схема социальной адаптации на предприятии в ее системном представлении, дано определение таких понятий как трудовой, производственный и социальный потенциалы (2 с. 5—188).

Непосредственное изучение проблемы мастера было начато в 1982 г. В исследовании применен многоступенчатый выбор1, выделялись промежуточные и конечные объекты исследования. Первая ступень — выделение региона, типичного для химико-лесного комплекса. Исторически сложившимся лесным регионом страны является Европейский Север, который включает Карелию, Коми АССР, Архангельскую и Мурманскую области. На второй ступени из данного региона был выбран Архангельский лесопромышленный комплекс, занимающий ведущее место среди подобных комплексов страны: удельный вес заготавливаемого в общегосударственном масштабе леса составляет 8%, целлюлозы — 28,1, картона — 17%. Каждая вторая тонна целлюлозы и картона, каждый третий кубометр пиломатериалов предприятий этого комплекса идет на экспорт, что отражает высокий уровень технологической дисциплины.

Из общей численности занятых в отраслях этого министерства мастеров (57 тыс.) 3150 работают на предприятиях данного лесопромышленного комплекса, в том числе на предприятиях объединений «Архангельсклеспром» — 1720 человек, «Северолесоэкспорт» — 600 человек, на предприятиях целлюлозно-бумажной промышленности — 830 человек.

В соответствии с теоретическими посылками исследования в качестве основного признака для формирования выборки было принято распределение мастеров в генеральной совокупности по квалификационному уровню: мастера-инженеры, мастера-техники, мастера-практики. Для оценки выборки были взяты наиболее существенные признаки, сопоставимые с данными кадровой статистики: пол, возраст, образование, партийность, стаж работы в должности.

С помощью известного математического аппарата2 выбор-

1 Процедура выбора дается по: Рабочая книга социолога. — М.: Наука. — 1977. — С. 258—297 и др.

2 См.: Методика и техника статистической обработки первичной социологической информации. — М.: Наука. — 1968. — С. 276.

ка была определена и объеме 551 человека. Были проанализированы статистические данные о кадровом составе мастеров, занятых в 19 леспромхозах производственного объединения «Архангельсклеспром», на 13 лесозаводах объединения «Се-веролесоэкспорт», на Архангельском и Соломбальском целлюлозно-бумажных комбинатах. В соответствии с рассчитанным шагом по спискам мастеров на этих предприятиях было опрошено 560 человек. Годными к обработке оказались 550 анкет, что представляется репрезентативным для генеральной совокупности в 3150 человек.

Вторым источником социологической инфомации послужили сплошное обследование в 1984 г. студентов Архангельского лесотехнического института и анкетный опрос учащихся лесотехнического и целлюлозно-бумажного техникумов, которые являются основной кадровой базой мастеров для данного комплекса. Здесь изучено мнение 1120 человек.

Третьим источником социологической информации послужил сплошной опрос 1200 рабочих основных технологических цехов Архангельского целлюлозно-бумажного комбината, проведенный в 1986 г. Кроме того, для изучения отдельных сторон проблемы автором были разработаны частные методики и проведены локальные обследования. В их числе — процедура контент-анализа карточек резерва (характеристик) для выдвижения мастеров; анализ планов работы мастера; анализ системы контроля за выполнением приказов и распоряжений на предприятии с помощью ЭВМ; интервью и опросы слушателей курсов повышения квалификации руководителей и др.

В исследовании использованы материалы трех социологических опросов трудовых коллективов промышленных предприятий, учащихся школ и ГПТУ, партийных организаций Архангельска, которые проводились группой социологических исследований горкома КПСС в 1981—1986 гг. под руководством автора.

Обработка материалов опросов проводилась на вычислительных центрах Архангельского ЦБК, Главархаигельскстроя, Северного морского пароходства.

В ходе изучения проблемы широко использовались другие методы: включенное наблюдение, интервью, изучение документов.

Результаты исследования всего комплекса проблем личностного потенциала мастера нашли отражение в двух моно-

графиях и серии статей (См. 3 с. 3—166; 4 с 3—220" 6 7 8, 9, 10, 11). < ' '

На заключительном этапе в 1988—1989 гг. в монографии «Еще один шанс» (1 с. 7—254) исследован существующий хозяйственный механизм, человек в его совокупности функциональных, социальных и материально-структурных свойств-качеств, человеческий фактор в условиях перестройки, пути формирования личностного потенциала, отвечающего новому времени.

Научная новизна исследования. Автором детально разработано одно из важных направлений в социологической теории личности — личностный потенциал организатора первичного производственного коллектива (мастера), что позволило выдвинуть определенную парадигму перевода основных понятий социологии труда и управления в критерии и принципы руководства конкретной сферой социально-экономической жизни. В результате чего приращение научного знания получено по следующим группам проблем.

Впервые дано определение личностного потенциала, под которым автор понимает сформированный в процессе социализации в сферах общения, деятельности и самосознания интегрированный комплекс качеств личности — профессиональных, политических, нравственных, принявших форму ценностных ориентаций, мотивации жизнедеятельности и включенных в постоянно развивающуюся систему общественных отношений, на базе чего идет процесс реализации и самореализации личности.

При разработке понятия личностного потенциала автором введены и эмпирически разработаны понятия производствен ного и социального потенциалов, характеризующиеся квалификационной, профессиональной, демографической структурой и субъективной способностью к эффективной производственной и социальной деятельности.

Осуществлен анализ процесса формирования и финкцио-нирования личностного потенциала мастера в контексте реально существующих экономических связей хозяйственного механизма, технико-технологиечских типов производства. В соответствии с этим анализом дана типология мастеров со следующими способами регуляции активности: пассивно-ситуативный, активно-ситуативный, пассивно-пролонгированный и активно-пролонгированный.

Результаты исследования раскрывают основные противоречия в жизнедеятельности почти двухмиллионного отряда Ц

организаторов производства, главными из которых выступают, во-первых, почти полное несоответствие личностного потенциала мастеров, сформированного в условиях административно-директивной системы, нарождающимся новым производственным отношениям, хозяйственному механизму, и во-вторых, п£отиворечие, вытекающее из их промежуточного (маргинального) положения между рабочими и инженерно-техническими работниками.

Дан исторический анализ субъектно-объектных отношений в звене мастер — первичный производственный коллектив, в процессе которых частично снималось экономическое и технологическое отчуждение от средств производства. Это достигалось как совершенствованием форм оплаты труда, так и изменением структуры первичного производственного коллектива, прошедшего путь от малой специализированной бригады до комплексной, «сквозной» по всему производственному циклу. Обобщен первый опыт принципиально нового положения мастера в бригаде, связанный с переходом на внутренний хозрасчет.

Изучены стимулы деятельности мастеров — потребности, интересы, ценности, на основании чего впервые представлена целостная картина их общественной жизни в конкретный исторический период — в 80-е годы. При этом сделан четкий анализ общего и особенного в ценностях не только при сравнении их с рабочими и инженерно-техническими работниками, но и внутри самой группы: у мастеров-инженеров, мастеров-техников, мастеров-практиков. Определены меры по созданию новой государственной системы их подготовки, заключающиеся в ранней профориентации, профессиональном отборе, выделения в институтах специальности «организатор производства», и ликвидации экономического отчуждения в процессе производства путем кардинального изменения производственных отношений. Более того, решение проблем с подготовкой этой профессиональной группы позволило бы заменить существующие кадры руководителей новым профессиональным типом.

Предпосылками создания новой системы подготовки кадров организаторов производства выступают:

— разработанная автором типовая профессионально-квалификационная модель личности мастера, которая предстает сегодня как совокупность специальностей инженера, экономиста, педагога н, которая служит научно обоснованным пособием при проведении профессиональной диагностики атте-

Стуемых с целью подбора кандидатур на должность мастера;

— кардинальное изменение важнейших элементов производственной ситуации: форм получения материального вознаграждения за труд, содержания и условий труда, а также уровня сформированной культуры труда, потребностей, интересов, ценностей.

Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что собранные, систематизированные и проанализированные в работах автора материалы, обобщения и выводы могут служить теоретической и эмпирической базой для дальнейшего исследования проблем личностного потенциала организаторов производства; в высшей школе в курсах социологии труда при изучении тем, связанных с регуляцией и саморегуляцией социального поведения личности.

Результаты исследования могут быть использованы при разработке планов подготовки и повышения квалификации кадров организаторов производства, профессионального отбора и профессиональной ориентации в средней школе.

Разработана новая концепция обучения организаторов производства в высших и средних учебных заведениях на базе эффективных педагогических технологий, суть которой заключается в том, чтобы включить в учебные курсы теорию программированного обучения, педагогику сотрудничества, социальную психологию, гигиену и физиологию умственного труда.

Основные положения и обобщения диссертации, полученные в ходе исследования изложены в научных публикациях, объемом 41,2 п. л. (см. список литературы к научному докладу).

По различным аспектам проблемы личностного потенциала сделаны доклады на Всесоюзной конференции «Актуальные проблемы использования трудовых ресурсов Архангельской области в свете решений XXVI съезда КПСС» (Архангельск, 1983); на пяти межвузовских конференциях, в ИМРД АН СССР. Исследования, проведенные с участием автора получили положительную оценку в партийной печати1.

По теме исследования автор читает лекции в Архангельском УКП Ленинградской высшей партийной школы, в областном университете марксизма-ленинизма, курсах пропагандистов при Архангельском обкоме КПСС, учебном центре обкома ВЛКСМ.

1 Советская Россия. — 1984. — 24 мая.

Краткое изложение основных положений исследования.

Их можно свести в несколько взаимосвязанных между собой групп и охарактеризовать следующим образом.

Первая группа вопросов — «Личностный потенциал — диалектика объективного и субъективного» — связана с философскими основаниями социологической теории личности, выявлении диалектики взаимопереходов социального и индивидуального, обнаружения механизмов природы личности на основе диалектико-материалистического понимания ее деятельной сущности (СМ.: 1— с. 38—77, 178-192, 213—252; 8— с. 15—21).

Классики марксизма-ленинизма отмечали, что как само общество производит человека, так и он производит общество и что понятие личности имеет смысл лишь в системе общественных отношений, где можно говорить о социальной роли и совокупности ролей. При этом надо иметь в виду не только своеобразие и многообразие последних, а прежде всего специфическое понимание индивидом своей роли, внутреннее отношение к ней, свободное заинтересованное (или наоборот — вынужденное и формальное) ее исполнение. Поэтому сами свершения личности рассматриваются автором прежде всего в качестве поступков, то есть преднамеренных, произвольных поведенческих актов. Личность ■— как объект поступков характеризуется системой социально-значимых черт. Она продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения. В ходе построения гипотезы о структуре личностного потенциала автор исходил из общеметодологического положения о том, что личность осваивает социальные нормы и социальные роли в ходе овладения многообразными видами и формами деятельности, и что при этом она приобретает помимо общесоциальных черт, черты, вытекающие из специфики условий жизни: профессиональной, национально-этнической, социально-территориальной, половозрастной, семейно-бытовой. Социологический анализ потребовал выделения в личности социально-типического, как целостности, необходимой для выполнения общественных функций, характерологических и нравственных качеств, знаний, умений, ценностных ориентаций и социальных установок, доминирующих мотивов деятельности у данной профессиональной группы (См.: 1, 3, 4, 7).

Базируясь на данном положении, автор рассмотрел проблему личностного потенциала как сложнейшего интегрально-

го понятия. Его проблема может быть решена только исходя из анализа свойств-качеств человека: системных, заслуга в открытии которых принадлежит Марксу, а также функциональных и материально-структурных. И здесь одним из труднейших является вопрос об определении оснований этих свойств-качеств, проблема соотношения их. Все, что на базе задатков, генетически данных природой, сформировало и развило общество, а также сам человек в процессе социализации и есть объективная сторона потенциала, а все то, что эта личность в реальной системе общественных отношений самостоятельно делает, проявляет себя в деятельности, преследующего свои цели человека, есть субъективная сторона. Диалектика объективного и субъективного теснейшим образом связана с диалектикой сущности и явления. Сущность человека как совокупность всех общественных отношений конкретно-исторической эпохи проявляется в характере и направленности его действий как общественного индивида, и в предметных средствах, и продуктах его исторической деятельности. Метод материалистической диалектики позволяет «раздвоить» человеческое начало естественно-исторического процесса на объективную (организация, его рабочая сила, предметный мир материальных средств и продуктов труда) и субъективную (сознательность, духовный мир, культура действий) части. Познание противоречивости отношений между этими сторонами человеческой природы и позволяет, несмотря на отсутствие единой концепции свойств человека от материально-структурных до системных, приступить к анализу закономерностей функционирования их. Исходя из понятия «человек», фиксирующего биологическую организацию, сознание, язык, труд и являющегося самой общей характеристикой, через анализ процесса социализации, совершающейся в сферах общения, деятельности и самосознания автор выходит на проблему личности, личностного потенциала. Личностный потенциал проявляется в сознательно-волевом начале, в деятельности преследующего свои цели человека. Это итог деятельности, но итог разный у каждого человека, социальной, профессиональной, классовой группы людей, ибо объективная сторона личности зависит от степени развития задатков в способности, многообразие и неповторимость комбинаций которых, их органическая интегрированность дает обществу индивидуальность.

Личностный потенциал в статике это лишь потенция к деятельности. Но, чтобы шел процесс самореализации и само-

возрастания, требуются определенные условия, которые бы позволяли раскрываться личности как субъекту жизни, и первую очередь жизни экономической, производственной, ибо социальная, политическая и духовная не только связаны с экономической, но и производим от нее. Таким образом, было бы большим огрублением, если бы личностный потенциал автор представил как только набор свойств-качеств, вне деятельности. Недаром в «Немецкой идеологии» Маркс называет компонентами общества живых индивидов, их деятельность, материальные условия, которые застают люди. И чтобы быть живыми людьми, они должны воспроизводить как новые материальные условия, так и самих себя.

Так и здесь, личностный потенциал индивида, социальной группы, можно определить, говоря словами Маркса, как единство целесообразной деятельности и целесообразной воли, производственного и социального потенциалов, как интегрированный комплекс качеств личности, профессиональных, политических, нравственных, принявших форму ценностных ори-ентацнй, жизненной направленности и мотивации деятельности, которые включены в постоянно развивающуюся систему общественных отношений, на базе чего идет процесс реализации и самореализации.

Таким образом, только на базе философских оснований социологической теории личности, автор подошел к решению главной проблемы: как эта социальная материальность, совокупность социальных, психологических, биологических свойств человека1 функционирует в системе экономических, социальных, политических, нравственных отношений конкретного способа производства, конкретного технико-технологического уклада, конкретной культуры труда, исследуя образ жизни мастеров.

И здесь при ответе на этот вопрос автор в своих работах (См.1,с. 56—78, 178—253; 2, с. 48—114; 4, с. 69—123) анализирует качество его творческой жизнедеятельности, социальную активность2, где чувство самостоятельности является первичной социально-психологической предпосылкой любой активности, в том числе и экономической. Зрелая личность резюмируется автором (См. 1, с. 56—78) вслед за другими

' Полис А. Ф, Единство социального и биологического в гармоничном развитии личности. — Рига: Зинатне. — 1981.

2 Коробейников А. А. Формирование социальной активности личности на современном этапе (Опыт социологического исследования). Дисс. на соискание ученой степени доктора философских наук. — М. — 1989.

исследователями1 в ответа* на три вопроса; «Ч^ я могу? Что я смею? Что я умею?». Otвef на первый вопрос зависит от объективных социальный условий-, Возможностей выбора для развертывания деятельности, отйет На Второй — сфера нормативного сознания и самооценки притязаний, а нй третий —-область самооценки Накопленного потенциала знаний И умений, готовности нести ответственность за свои поступки й действия.

Но стать зрелой, социально-активной личностью с развитым потенциалом означает преодоление отчуждения между социально-всеобщим И индивидуально-неповторимым. В работах по личностному потенциалу руководителя Нервйчного Нро-изводственного коллектива выделены несколько аспектов отчуждения в условиях админнсграгнйно-дйрективйой системы. Этими аспектами отчуждения являЮ1ся> ва--пёрвш, мастера как профессиональная группа с маргинальным НОлОжеййЁМ (См. 7, с. 48^-63); во-вторых, субъёк1ивнЫй смысл их деятельности по управлению, продукт их деятельности, социальные нормы и ценности как объект отчуждений (См. 3, с. ПЗ^-149; 4, с. 125-^174), в-третьйх, объективные и субъективные механизмы oтчyждeнияi включающие Прежде Нсйго сущеетву-ющий хозяйственный механизм, определенные типы технологического способа производства» конкр61"нЫе "тИпЫ перйичных производственных коллективов (См. 4, с. 69—123; 10, с. 102— 104), диспозиции личности — фиксированные В её социальном опыте предрасположенности воспринимать и оценивать условия деятельности, а также действовать в этИ}с уСЛОНИЯХ определенным образом (См. 9, с. 77—79). И> Наконёц, наиболее общие предпосылки отчуждения на первом Э1гаНё социализации будущего организатора йронзвоДстёа-, какими яЬЛй-ются школа, техникум, институт (См. 4, с. 18—36).

Таким образом, благодаря осознанию определяющей роли личностного начала в ЖНзни, то есть по'требнос^й, интересов, ценностей людей, их субъективного отношений к выполняемой работе появилась возможность вскрыть механизм тОрможения, и понять, что в развитии социализма наступил когда на новом технологнечском базисе, НОВЫХ производственных отношениях предстоит восстановят Царство «человеческой субъективности».

Втора« грунна вопросов «Детерминация личностных черт мастера в админис1ративно-дйректйвной сй^ёМе» (СМ.

1 См;. Кон И. С. В поисках себя. — М.: Мысль, ^ Ш84. — С. 332--333.

Ü, с. 48—70; 4, с. 15—100; 5, с. 35—37; 10, с. 102—101). Автор исходил из основного методологического положения социологической науки о том, что первейшей задачей социологического анализа является изучение сдвигов в целостном образе жизни, в нравственной атмосфере, воспитывающей определенный тип характера. И если обще-социологический прогноз деятельности личности руководителя есть в основе своей прогноз развития системы общественных отношений на базе изменений в способе производства; то Частно-социологический прогноз осуществлен в рамках социального статуса профессиональной группы мастеров.

Анализ личностного потенциала мастера начат автором с характеристики периода формирований социальной роли (социальная и ролевзя идентификация). Будучи формально сте= реотипной, выступая как ролевое требование, предъявленное разделением труда, она однако предполагает персональную субъективную окраску, которая проявляется в стилях роле, вого поведения, уровне активности исполнения и т. д.

Здесь диссертант исходил из того, что социальная роль должна быть понята, принята, усвоена. Но для этого надо ее точно определить и обеспечить условия для ее усвоения и выполнения'.

Однако при описании профессионально-функциональной роли мастера во всех промышленно развитых странах возникли, не преодоленные и до настоящего времени, трудности. При обилии функций руководителей первичного производственного коллектива не удается найти наиболее целесообраз* ное их соотношение на трех ступенях управленческой леетни* цы — бригадира, мастера, начальника цеха. Кроме того, в административно-директивных системах в целевой функции мастера появилось, неизвестное для стран с рыночной экономикой, принципиальное отличие. Здесь мастер должен был обеспечить ежедневное выполнение коллективом плановых заданий при постоянном снижении издержек производства, т. е. рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Но как только мастер точно выполнит свою социальную роль, то пойдет процесс сокращения доли живого и овеществленного труда в выпускаемом продукте, резкое удешевление продукции и... невыполнение плана п рублях, а значит и уменьшение фонда зарплаты для мастерского уча-

1 Афанасьев В. Г. Научно-техническая революция, управление, образование. — М.: Мысль. — 1972. — С. 180. Т. Шибутани. Социальная психология. — М: Прогресс. — 1969. — С. 44—51.

стка/ Здесь конкретное противоречие прежней системы: лучшая работа наказывается. Поэтому и в типовых положениях о мастере, постановлениях партии и правительства пытались исправить затратную экономику путем формирования у мастеров навыков и потребности быть активными проводниками политики партии, воспитателями коммунистического отношения к труду1.

Возникло противоречение: 87,8% мастеров хотели бы выполнять работу лучше, с хорошим качеством, 90,6% чувствуют себя ответственными за дела коллектива, наибольшую удовлетворенность приносит мастеру соревнование за звание «Мастер-воспитатель» (индекс оценки: мастера-инженеры —• 0,50, мастера-техники — 0,46, практики — 0,59).

Но, с другой стороны, в полную меру работают лишь 39,6% мастеров. Это происходит потому, что они видят, что несмотря на все их усилия только каждый третий рабочий стремится работать как можно лучше, а проявляют инициативу в общественной жизни не более 4% рабочих.

К середине 80-х годов пришло понимание, что должностная инструкция, типовое положение о мастере не могли служить основой формирования предписанной роли. Об этом говорит прежде всего тот факт, что лишь 4,7% мастеров знают основные положения данной инструкции.

Таким образом, социально-типическое как целостность, необходимое для выполнения роли мастера с набором таких характерологических качеств как требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, нравственных — честность, искренность, доброта, знания экономики, технологии, социальной психологии, заложенное в Положение о мастере сформировать не удалось, ибо оно было оторвано от реальной системы производственных отношений. Эту закономерность социальной роли мастера хорошо поняли студенты вузов и техникумов. При исследовании выявилось нежелание основной массы работать в качестве мастера: лишь одна пятая выпускников институтов хотела бы попробовать себя в этой должности. Выпускники вузов слабо представляют рабочий цикл мастера: по сравнению с работающими мастерами до 50% расходятся их оценки по затратам времени на отдельные операции и виды работ.

Но главные факторы, которые формируют отрицательную

1 Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам: Сб. документов. — Т. 10. — М.: Политиздат. — 1976. — С. 348. Справочник партийного работника. — М.: Политиздат. — 1978. Вып. 18. — С. 152.

установку студентов на роль мастера — это понимание неспособности управлять людьми из-за отсутствия знаний в области общественной психологии (72,4% учащиеся техникумов и 65,5 — студенты институтов), боязнь волевых решений со стороны вышестоящих руководителей (45,2% и соответственно 42,7%), перекладывание чужих обязанностей на мастера (40,3% и 32,1%). Здесь через самооценку профессионально-необходимых качеств у нового поколения четко просматривается общая направленность личности к индивидуализации, уход от потребности слияния с социумом, что был характерен для старшего поколения. Но это еще зачатки индивидуализации, ибо в модели личностных качеств студентов вузов и техникумов пока приоритет исполнительскому комплексу: дисциплинированности, трудолюбию, аккуратности, усидчивости, т. е. качествам прошлого, модального типа личности.

Вывод: институты и техникумы не формируют комплекс деловых качеств будущего мастера, но имеют потенциальные возможности сделать прорыв п данной области, заложив качества всех трех комплексов: творческого, исполнительского, ответственности — организованности и этим обеспечить новыми кадрами новый хозяйственный механизм. Однако в предстоящие годы этот новый тип мастера войдет в жесткую борьбу с тем типом, который стихийно сформировался за многие десятилетия, и который но своим личностным характеристикам подразделяется на три подтипа.

К первому принадлежат потенциальные руководители своей отрасли. Их признаки: высшее образование и 4—5-летняя практика работы, знание глубинных проблем технологии индустриального производства, высокая потребность в вертикальной мобильности.

Ко второму относятся мастера, обеспечивающие функционирование системы в заданных рамках. Здесь средне-техническое образование, 8—9-летний стаж работы, достаточный набор управленческих навыков, доведенных до автоматизма, средняя потребность к вертикальной мобильности.

К третьему — те, кто не имеет специального среднего и высшего образования. Стаж работ в отрасли 15—20 лет, производственный потенциал ограничен.

В целом же формирование организаторов производства для первичного производственного коллектива идет в четырех системах. Школа—вуз—мастер дает инженеров, которые как правило через 3—4 года пополняют другие уровни управления: в обследованных отраслях 95% генеральных директоров,

99% главных специалистов составляют выходцы из мастеров этого маршрута.

Но имеющийся потенциал самой динамичной группы мастеров, из числа инженеров, выпускников очной системы обучения используется расточительно. Панельное обследование с разрывом в пять лет показало, что оставались работать в отрасли на должности мастера 14% инженеров.

Мастера-инженеры видят, что при вертикальной линии продвижения путь к должности директора занимает в среднем 20—25 лет, а к должности руководителя отрасли еще больше. И все это при условии, что и такая возможность предоставляется лишь 1—3%. И здесь возник застой, тормозящий и не развивающий мотивационную сферу на успех в карьере, а следовательно, не стимулирующий постоянную готовность к самообразованию, самоподготовке, поиску технических новинок. Обследованные на этих предприятиях фонды технических библиотек были средством самоподготовки лишь у 1,2 процента мастеров.

Школа—техникум—мастер дает стабильный, .) слабо мобильный по вертикали, но зато основной (до 87%) источник пополнения бригадиров. Последние 10 лет показали наличие в этой группе серьезных проблем, связанных с увеличивающимся выпуском инженеров и занимающих должности мастеров. Это, а так же меньше льготы в получении жилья, чем у инженеров и потребности производства в специалистах более высокой квалификации сделали их основным источником пополнения рабочего класса.

Третий вариант системы — это школа—профтехучилище—рабочий (с одновременной учебой в техникуме, институте)—мастер. Время адаптации мастеров, прошедших этот путь, очень продолжителен, но зато среди них очень высок уровень удовлетворенности своим статусом (94,7%). Они чаще, чем другие категории мастеров попадают в резерв на выдвижение в общественных организациях: из 240 секретарей парткомов и партбюро обследованных отраслей 161 являлись выходцами из этой категории.

Однако при самооценке личностных качеств эта группа мастеров на первое место поставили «умение приспосабливаться к вышестоящим руководителям» (96,7% от числа обследованных). Налицо «протеиновая» личность, ибо все другие качества работают на эту главную установку в трудовой деятельности. В структуре личностных качеств практически отсутствуют такие как самодисциплина, самореализация, са*

мостоятельность. В вечернем институте они берут в основном технические знания и теперь уже на новом, расширенном производственном потенциале, со старыми социально-психологическими установками становятся неуязвимыми для инноваций.

И, наконец, школа—квалифицированный рабочий—мастер. Это группа, как правило, из числа тех, кто уже не может работать на тяжелых физических работах, а опыт работы на рабочем месте накоплен большой, вакансии же в этих отраслях всегда есть. Кадровые службы охотно ставят этих практиков на должности мастеров: воспроизводство старых производственных отношений обеспечивается ими устойчиво, ибо других образцов поведения они не знают, давит груз ответственности и желания доработать до пенсии. А если учесть, что в отраслях преимущественно физического труда, доля масте-ров-практнков достигает иногда до 70%, то становится попятным механизм торможения и здесь.

В целом формирование личностного потенциала мастера происходит в варианте, который ведет к экономическим и социальным . потерям, является тормозом на пути перестройки тем, что эта профессиональная группа, постоянно воспроизводя отжившие производственные отношения, старую технологическую культуру, превратилась в опору бюрократии, где на противоположном полюсе с ними неразрывно связано культивируемое в трудовых коллективах иждивенчество.

Но понимание процесса формирования особых личностных черт профессионального типа мастера в условиях админиет* ративно-командной системы было бы неполным, если бы диссертант ограничился только анализом влияния общих условий жизни, допрофессиональной н профессиональной деятельности, которые сформировали тип личности мастера административно-директивной системы, с набором профессиональных черт, отличных от мастера рыночных систем, где самое важное отличие — в общей направленности профессиональной деятельности. Один организует деятельность трудового коллектива на расточительность, затратность экономики, Другой — на эффективность. Отсюда и деятельность нашего мастера — мышление категориями социального равнодушия, отвержения хозрасчета, отрыв от таких понятий как нравственность, честность, порядочность в труде, отчетности, распределении (См. 1, с. 213—253),

Все попытки прошлых лет добиться коренного перелома в развитии способа производства потому и были нереальными, что упирались в существующий хозяйственный механизм,

представляющий собой прежде всего конкретные формы производственных отношений, такие как план, нормативы, экономические оценки ресурсов, финансы и кредит, хозрасчет, цену, прибыль, заработную плату, премию и т. д. Включая в себя надстроечные отношения в числе которых правовые нормы, структура органов хозяйственного управления, формы участия трудящихся в управлении производством, хозяйственный механизм выступает той формой, которая или активизирует, или тормозит процесс развития экономиечской жизни, а, следовательно, и всего общества (См. 4, с. 69—89).

Однако кроме хозяйственного механизма на формирование личностных черт оказывают влияние специфические требования технологического способа производства, конкретный тип производственного коллектива. В исследовании выявилось, что отрасль «окрашивает» социальпо-пснхологические установки мастера, формирует ту или иную готовность к определенному способу действия, а, следовательно, и личностный потенциал. В данном конкретном исследовании работа мастера с одним из главных предметов труда в нашей экономике— сырьевыми ресурсами, поднимает самоуважение работника, повышает престиж профессии, положительно влияет на удовлетворенность трудом (индекс удовлетворенности дайной связью 0,45). Для сравнения индекс удовлетворенности у мастера жилищно-коммунального хозяйства 0,12, несмотря на то, что заработная плата примерно равная, а жилищные условия у этой категории лучше.

Вторая особенность — это специфика предмета труда внутри самого химико-лесного комплекса. У мастеров лесозаготовительной промышленности в блоке мотивов, отражающих удовлетворенность трудом, выделяется мотив, связанный с непосредственным общением с природой, ее растительным и животным миром, новизной, вызываемой сменой времен года и местом работы.

По мере ухода от фактора природы, растет неудовлетворенность от потери общения с ней: 76% мастеров целлюлозной промышленности испытывают эту острую потребность, в то время как среди лесозаготовителей таковых нет. Здесь выявляется и два разных уровня базовой напряженности. У мастеров, связанных непосредственно с природой, постоянная смена физических и интеллектуальных сил. Эти непрерывно сменяющие друг друга «ситуативные» напряжения действуют как фактор, снижающий базовую напряженность психики, ослабляющий то потребностное состояние, которое порождает

отношения человека с обществом и стимулирует развитие потребностей социального существования1.

Третьей особенностью, влияющей на формирование личностного поценциала является технико-технологиечская2 организация производственного процесса и вытекающая отсюда специфическая система производственно-технологических отношений.

В гипотезе было выдвинуто предположение, что чем ниже ступень развития технологического уклада, тем выше неудовлетворенность мастеров: самая высокая должна быть у мастеров лесозаготовительной промышленности, и самая низкая — целлюлозно-бумажной. Однако исследование не подтвердило гипотезы.

Несмотря на большой размах различий по фондо- и энерговооруженности труда, санитарно-гигиеническим условиям, психофизиологическим элементам условий труда, социально-психологическим и другим не выявлено значимых отклонений в оценке общей ситуации. И в лесозаготовительной, и в деревообрабатывающей, и в целлюлозно-бумажной процент мастеров, назвавших свою работу интересной колеблется от 72,3 до 77%. Таким образом, сделан важный вывод о том, что каждый технико-технологический тип производства формирует и свой контингент занятых работников с соответствующими личностными характеристиками. На каждом этапе технологического уклада, или в разных укладах соответствующие им типы личности в массе своей удовлетворены существующими условиями, так как они «порождены» этим укладом и адаптированы1 в нем. В этом причина устойчивости различных технико-технологических укладов, существующих мирно от допромышленного до научно-индустриального. В этом причина и консерватизма в мышлении людей, вставшем сейчас главным препятствием на пути перестройки.

Но одновременно действует и закон возвышения потребностей: у определенной части работающих всегда есть неудовлетворенность. В этом исследовании доля подобных групп доходит до 27 процентов. При создании критической'массы мо-. жет осуществляться переход в другую систему.

Дилпгенский Г. Г. Проблемы теории человеческих потребностей. Вопросы философии № 2, 1977, с. 28.

2 Гордон Л. А., Назимова А. К. Рабочий класс СССР, тенденции н перспективы социально-экономического развития. — М.: Мысль. — 1985.

1 Григас Г. Социальная организация предприятия и ее функции. —

Вильнюс. — 1980.

И так, каждый технико-технологический тип производства формирует свой контингент работников, типологию которого раскрывает характеристика связи уровня механизации и пола, образования, возраста работающих.

Если в целом rio выборке маегера-жешцнны составили 31%, то в лесозаготовительной промышленности их 2%, деревообрабатывающей — 13, целлюлозно-бумажной — 46.

По образованию связь следующая. Если в целом соотношение инженеров, техников, практиков среди мастеров составляет соответственно 27%, 40% й 33%, то в лесозаготовительной — инженеров — 14%, техников -- 32%, практиков — 52%. В целлюлозно-бумажной промышленности инженеры, технйкн и практики составляют соответственно 36%, 52%, 8%.

И, наконец, с уровнем развития технико-технологического типа производства коррелирует и возраст мастеров. Среди лесозаготовителей в возрасте от 40 до 60 лет — 51%, деревообрабатывающей — 37%, целлюлозно-бумажной — 17%.

Вывод: чем ниже в технологическом отношении стоит способ производства, тем больше на должностях мастеров работников без специального среднего и высшего образования, лиц пожилого возраста из числа мужчин.

На формирование личности мастера, активно влияет главный элемент управленческой ситуации: первичный производственный коллектив в лице бригады, смены, группы работающих.

Мастер, входя в управление коллективом, выступает как объект и субъект, создавая сложнейшую гамму управленческих отношений субординации, распорядительства, дисциплины, инициативы, исполнительности, подчиненности. Возникает система как комплекс взаимосвязанных между собой или взаимозависимых объектов, которые образуют сложное единство, где целое не является простой суммой частей. При этом, любая система является подсистемой другой: мастерский участок — подсистема цеха, цех — завода, завод — научно-производственного объединения. В работах диссертанта подчеркивается, что системный подход требует подходить к любому элементу с учетом его последующих взаимосвязей. Любой, стремящийся к оптимальному управлению, не вправе игнорировать сетевой характер компонентов. В данном случае мастер с доминирующими и обратными связями взаимодействует с бригадой, начальником цеха, мастером смены, общест-

венными организациями* которые тоже НредСтайляют систему взаимосвязанных элементов.

Поэтому объективно мастер, находясь В точке пересечения интересов различных групп, испытывая давление каждой Из них вынужден и приспосабливаться к Ним. Особенно Четко прослеживаются два взаимоисключающих НЛПянйя: сгОЩай над мастером система управления в дИ'це начальника Иеха и требующая безусловного выполнения плана — и рабочих, незаинтересованных выполнять задание в срок и качественно. В этом и состоит маргинальное^ положения, потому что надо удовлетворить несовместимые требования «йер.\а» И «шШй. Это и есть причина постоянной психологической найрЯЖенно-сти мастера, его невротического состояния.

Но било бы неверным рассматривать первичный производственный коллектив (бригаду) как Нечто неизменное с Одним интересом» напротив* его организационная структура н значит и гамма интересов постоянно претерпевают изменения. До начала 50-х годов технологий диктовала индивидуальную форму выполнения работы. В 50-7СЬх годах технология потребовала кооперации — родились МаЛЫе коМпЛексНЫе бригады численностью до 5 человек. К середине 80-.Ч годов насыщение производства прйнЦНйпаЛЪИо иной ИШШкой потребовало создания укрупненной бригады численностью до 15 человек, а затем и до 40. Процесс Идет нерайНОМёрНО, Но в целом же бригадные формы труда впервые позволили социальным группам перейти на более высокий уровень коллективности* особенно в комплексных бригадах-, Где трудятся 76,4% всех рабочих отрасли. В движений бригады к ячейке с полномочиями хозяина существует несколько ступеней. Первая это создание на базе комплексных бригад — сквозных-, где люди выпускают или закопченный продукт или обеспечивают завершенный этап производства. Этим снимается технологическое отчуждение.

Экономическое же отчуждение стало сниматься на втором этане, когда бригады вначале перешли еще в суш^вующем хозяйственном механизме на внутренний хозрасче!- как метод ведений хозяйства. А на третьем этане сквозные комплексные брнгады переходят на аренду. Здесь принципиально меняется положение мастера. Он впервые входит в коллегии бригады непосредственным руководителем, работая вместе с ними на хозрасчетный доход. Таким образом, мы вплотную подошли к -задаче создания нового мотивациоиного механизма* более сильного, чем это сделал капитализм,

Общий вывод после анализа условий социализации, формирования социально-профессиональной роли состоит в том, что, во-первых, в течение всего периода функционирования административно-командной системы так и не удалось в нормативных документах дать четкое описание профессионально-функциональной роли мастера.

Во-вторых, имеющаяся система подготовки организатора производства полностью не отвечает требованиям современного производства. И основная слабость, не позволяющая успешно управлять, это отсутствие знаний и навыков по управлению живым трудом.

В-третьих, существовавший и пока существующий хозяйственный механизм объективно ставит мастера в маргинальное положение, что приводит к затратному использованию его личностного потенциала.

И, в-четвертых, развитие материально-вещественных элементов производства вызвало рост культурно-технического уровня рабочих, другие, чем прежде, формы коллективности в труде, что поставило перед необходимостью изменения позиции и роли мастера.

Логика работы с необходимостью привела к исследованию третьей группы вопросов. «Мастер как субъект трудовой деятельности» (См. 3 с. 113—149; 4, с. 123—197; 7, с. 42—54).

В контекстве этих проблем мастер рассматривается как социально-мотивированный субъект. На базе объективных условий данная профессиональная группа сформировала у себя (у всех вместе и у каждого в отдельности) определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок как в сфере труда, так и вне его. Данные предрасположенности, выраженные в глубоком личностном смысле, мотивируют поведение. Таким образом, проблема личностного потенциала есть проблема выяснения структуры личностных предраспо-ложенностей в различных сферах жизнедеятельности, проблема соотнесения объективно задаваемых перестройкой требований к нему и его возможностей удовлетворить эти требования. Степень соответствия одного другому выступает критерием оценки уровня подготовленности мастеров к деятельности в современных условиях. Анализ взаимосвязи конкретных социальных условий и субъективного отношения к ним выявил процесс реализации важнейших компонентов личностного потенциала: политических качеств мастера, технической культуры, социально-психологических навыков. Уже сама терминология «качества», «культура», «навыки» говорит о раз-

ной степени формирования установок. Здесь речь идет об общественно-политической субкультуре, или гражданском отражении административно-директивной системы.

Исследование выявило сложнейшую структуру политических знаний, убеждений, оставшихся от эклектической теоретической системы сталинизма, и сталинщины как практики, где всегда был разрыв слова и дела.

Несмотря на невозможность в прежних условиях обеспечить рабочим условия для высокопроизводительного труда, 67,7 процентов мастеров стремятся реализовать себя тем, что воспитывают словом и делом у рабочих сознательное отношение к труду. Но при этом, сталкиваясь с ценностными ориентациями современного поколения различные по возрасту, а значит и по политической субкультуре группы мастеров — осуществляют разный подход к воспитанию гражданских качеств у рабочих. Мастера-практики применяют жесткий диктат, техники — стараются приспособиться, сами не имея чет-кон позиции, а у инженеров проступают элементы научного подхода к формированию политической культуры.

В исследовании политических качеств мастеров выявилась одна тревожная закономерность. Членов партии в числе мастеров-практиков в три раза больше, чем в группе инженеров. Но в период перестройки вместо авангарда они стали тормозом: их политические знания и навыки оказались непригодными, что вызвало растерянность, неудовольствие, скрытое сопротивление.

Показателем политической культуры является и набор общественных поручений, часть из которых интериорнзирована, 42,3% — это руководители различных школ в системе политического просвещения и экономического образования, 12% — секретари партийных и комсомольских организаций, столько же являются членами товарищеских судов. 2,7% мастеров не выполняют никаких общественных поручений. Но из числа выполняющих только каждый пятый мастер-инженер выполняет с желанием, среди техников — каждый третий, практиков — каждый второй.

Участие мастеров в общественной работе формирует определенные ценностные установки, адаптирует их в системе социальных институтов, увеличивает личностный потенциал. Общественная работ по мнению мастеров позволяет активно бороться с недостатками (индекс оценки у инженеров 0,23, техников — 0,52, практиков — 0,61); повышает авторитет мастера (соответственно 0,28; 0,50; 0,44). Обогащение деятель-

ности общественной работой повышает престиж должности, интенсифицирует процесс реализации личностного потенциала. Самым интересным в исследовании этого блока было то, что подавляющее большинство мастеров не считают общественную работу средством продвижения в должности, получения дополнительных материальных благ из общественных фондов потребления.

Такми образом, политические качества организатора производства выступают как составная часть культуры управления. В условиях перестройки они будут выступать как фактор ускорения только в том случае, если сформированы на базовых ценностях гуманистического социализма.

Техническая культура является единственным компонентом в личностном потенциале руководителя, которая занимает ведущее место в системе диспозиций. Фетишизация техники, возникшая в годы индустриализации, причинно обусловила в структуре знаний, получаемых в институтах, техникумах технические знания. Этому объективно способствовала увеличивающаяся доля общественного труда в производительных силах. Если в лесозаготовительной промышленности на одного мастера в среднем приходится около 40 рабочих и на 120 тыс. рублей основных производственных фондов их активной части, то в целлюлозно-бумажной только 16 человек и па 900 тыс. рублей оборудования. Соответственно и выработка товарной продукции на одного работающего имеет почти пятикратный разрыв.

Это усложнение техники и технологии предъявляет к знаниям мастера все большие требования и одновременно приносит все большее удовлетворение, ибо растет сложность технико-технологических систем, а, следовательно, и возможность выбора вариантов. Поэтому производственно-технологическая функция поставлена мастерами на первое место. Расшифровка мотива «интересная работа» показала, что 97,6% связывают это с технологией. Это усиливается тем, что в области экономики у них нет свободы, а в управлении человеческим фактором (человек как средство) нет знаний. Реализация же этой функции идет через рационализаторскую деятельность: каждый третий мастер вносит по одному предложению' в год. Конкретный же анализ технологической культуры мастеров показывает, что здесь они стоят на разных ступенях, в зависимости от отрасли и как следствие, разный вклад их в совершенствование машин и механизмов, технологий. Больше всего, примерно в 3,7 раза, поступает предложений по совершен-

ствованию машин и механизмов в лесозаготовительной промышленности, зато в целлюлозно-бумажной обратная картина. Здесь усовершенствование в технологию, принципиальные изменения в автоматизированное сложнейшее производство внести они, как правило, не могут — это прерогатива научно-исследовательских коллективов.

И еще одна закономерность — это отсутствие комплексного подхода к механизации и автоматизации. Как было показано выше, отсутствие научной экономической культуры ведет к экстенсивному виду технического прогресса: м'астера стремятся заменить живой труд на систему сложных машин, где первоначальная экономия перекрывается перерасходом, связанным с ее ремонтом и обслуживанием.

В исследовании рассмотрены конкретные формы, в которых реализаустся технологический потенциал мастеров. Это внедрение малоотходных и безотходных технологий, выпуск продукции с учетом нижних пределов ГОСТа, снижение мас-соемкостн продукции и др. (См. 4, с. 147—162).

Социально-психологические навыки в управлении в их научном понимании находятся в зачаточном состоянии. Мастера-инженеры пытаются строить взаимоотношения на базе тех отрывочных курсов по управлению, что прослушали в вузах, по неумение сделать социально-психологический «портрет» коллектива приводит их к неудачам. В целом 36,8 процента отдают предпочтение директивному стилю, 46 — демократическому, 17,2 — номинальному. Среди практиков 64,1 приверженцев директивного стиля, среди инженеров — 18. Директивный стиль активно поощряется стоящими над мастерами руководителями, их в первую очередь выдвигают по иерархии должностей. Этот же стиль в управлении технологическим процессом одобряет 86,3% рабочих.

Мастера очень слабо знают интересы и ценностные ориентации рабочих. У 42% мастеров вызвал затруднение вопрос о структуре досуга рабочих, 39% не знают, осуждают ли люди взятки, 35% не могут выявить интересы современного человека.

Сложным оказалась проблема поощрений и наказаний: наказание всегда идет без достаточного анализа его причин, а поощрение всегда запаздывает. Лишь 3,6% мастеров проводят доверительные беседы с подчиненными, 19,2% используют личную похвалу отличившегося работника, 4,4% официально поручают подчиненному временно решать вопросы от своего имени, 18,1 советуются с бригадой при награжде-

нии. И, наконец, они совершенно не научены системе докладов, умению при принятии решений пользоваться системным анализом. Лишь 1,3% слышали о закономерностях социализации, структуре личности, и отсюда неспособность к самовоспитанию. В этой области предстоит все начинать практически с самого низкого уровня, и это является тормозом на пути к раскрытию имеющегося личностного потенциала.

Целостную картину жизни мастеров можно получить, если принять во внимание взаимосвязванно потребности, интересы, -ценности. Сфера труда — это осноа социального статуса и главный источник материальных средств, сфера, где реализуется человек.

Семейная сфера менее всего поддается управлению со стороны общества, и по-своему значению она стоит наравне с трудовой, поскольку здесь происходит физическое и духовное воспроизводство населения. Более управляемой сферой по сравнению с семейной является досуг, структура которого зависит от уровня культуры данной личности, ее потребностей, а так же возможностей реализации их п том или ином регионе. Наряду с указанными сферами деятельности объектом интересов мастеров являются и наиболее общие условия жизни: материальное положение, жилищные условия, здоровье.

Направленность интересов мастеров выяснялась посредством соотношений уровня общей удовлетворенности жизнью с оценкой каждого из ее конкретных аспектов. Удовлетворенность основными условиями жизни в самооценке мастеров по ранжированному ряду приняла следующий вид: отношения в семье — здоровье — жилье — профессия (специальность) — досуг — работа. У мастеров-женщин на первом месте семья, затем здоровье, работа; у мужчин — работа — семья — досуг — здоровье.

Значение работы для мастеров определяется прежде всего тем, что она ответственная, соответствует их знаниям и способностям, интересная; в результате этого большинство мастеров стремятся выполнить работу как можно лучше, активно выступают против недостатков на производстве.

Если вычленить общие для всех изучаемых отраслей факторы неудовлетворенности мастеров работой, то по значению они распределятся следующим образом: большое нервное напряжение, низкий престиж, плохая обеспеченность техникой, оборудованием, материалами. Но и здесь есть некоторые особенности: у мастеров-лесозаготовителей главным выступает ненадежность работы механизмов, низкая обеспеченность но-

вой техникой; у мастеров лесопИлыто-дерепообрабатывающен промышленности — плохое обеспечение сырьем; для мастеров целлюлозно-бумажной промышленности в зависимости от региона — комплекс тех или других причин.

Но самой главной причиной пеудовлетворенностй работой является невозможность самореализации.

В ряду других ценностей наиболее значимым оказалось общение с окружающими людьми. Чаще всего, в 70—80% случаях, помощь в трудную минуту оказывают члены семьи. В целом по всей выборке удовлетворенность отношениями в семье высокая. Общение с родственниками играет роль психологической защиты в случае возникновения дистресса. Но в оценке их труда решающее значение мастера придают коллективу.

Что же касается взаимоотношений с вышестоящими руководителями, то хорошие отношения имеют от 25 до 49% мастеров. Дефицит неформальных отношений свидетельствует о равнодушии вышестоящих руководителей к мастерам, только 16% которых придают важное значение тому, что о них думают мастера.

Стимулы жизни связаны со свободным временем, которое необходимо для востановелния сил, физического и духовного развития. У мастеров оно определяется внерабочим временем, из которого изъяты затраты па дорогу, на работу и обратно, удовлетворение физиологических потребностей, домашний труд и т. д. В среднем это время составляет примерно 4 часа. Досуговое время, направленное на удовлетворение потребностей в отдыхе, развлечениях, саморазвитии характеризуется добровольностью в выборе занятий в соответствии с интересами человека, наличием положительной эмоциональной включенности в досуговую деятельность, которая стимулируется не только результатом, но и самим процессом. Направленность интересов мастеров здесь выявилась следующая. Постоянно читают газеты, журналы, смотрят телевизионные передачи от 85 до 91% респондентов. Отдыхают в кругу семьи, общаются с детьми 67,7% опрошенных. Почти половина мастеров используют свободное время на общественные дела. В целом же пассивные виды отдыха преобладают, на которые тратится до 70% времени. Но у мастеров, проживающих в городе, заметную долю свободного времени стала занимать работа в садово-огородных кооперативах. Здесь выявилась новая закономерность — появляется потребность

переезда п сельскую местность для работы в арендные кооперативы.

Важным показателем удовлетворенности мастеров бытовыми условиями является жилье. В целом каждый четвертый из опрошенных мастеров не удовлетворен жилищными условиями.

Изучение связи между материальным положением, заработной платой, возрастом, составом семьи, отраслью, в которой работают мастера, показало, что индекс удовлетворенности материальным положением семьи всех опрошенных мастеров достаточно высок, 0,62 при сравнительно небольших различиях в зарплате по отраслям. А вот удовлетворенность в заработной плате в целом значительно ниже — индекс удовлетворенности по выборке составил 0,34 и по отраслям колеблется от 0,15 до 0,62. Разрыв между удовлетворенностью материальным положением семьи (индекс 0,61) и удовлетворенностью заработной платы (индекс 0,34) говорит о том, что значительную долю доходов составляют помощь родственников, приработки и прочие доходы.

Эталоном же материального и жилищного положения мастера, по мнению опрошенных, в 1987 году являлись: уровень дохода на одного члена семьи 200 рублей, в городе благоустроенная квартира, в сельской местности отдельный дом; из предметов длительного пользования желателен в первую очередь автомобиль.

Четвертая группа вопросов связана с уточнением теоретических понятий, связанных со всей проблемой потенциала коллектива и личности. Марксово положение1 о том, что та степень и та универсальность развития потенции..., при которой становится возможной эта индивидуальность... впервые создают так же всеобщность и всесторонность его отношений и способностей, позволяет сделать вывод о том, что понятие «способность» служит для отражения деятельностных свойств человека, его физических, социальных, интеллектуальных и духовных сил, потенции.

Но в ходе анализа личностного потенциала возникла трудность его системного анализа: «несостыкованность» социологического и психологического подходов приводит к получению несопоставимых шкал качеств, хотя методик оценки

' Маркс К., Энгельс Ф. — Т. 23, с. 178, 181; Т. 26. Ч. II. — С. 123; Т. 42. — С. 163; Т. 46. Ч. I. — С. 105.

личнбспгых качеств накоплено уже много'. Кроме того, в социологической литературе идет четкое разграничение деловых и личностных качеств. Среди первых — политическая зрелость, техническая грамотность, принципиальность, инициативность, предприимчивость, творческий подход к делу, организаторские способности, ответственность, обязательность, умение ладить с людьми, требователность, настойчивость, компетентность. Среди вторых — честность, прямота, доброта, отзывчивость, тактичность, трудолюбие, стремление к самообразованию, порядочность2. Но в философском обосновании личности автором было показано, что процесс социализации приводит к становлению личности, то есть такого образования, в котором на базе существующих биологических задатков произошло становление культуры данного общества, политической, технической, художественной и т. д. Поэтому есть единое интегральное образование: личностный потенциал, в котором можно выделять и деловой, и производственный и степень самостоятельности и самовыражения (творческий).

Но на этом трудности не заканчиваются. На следующем уровне, когда приступают к разработке типологии личности, объем трудноразрешимых проблем возрастает из-за отсутствия единых методологиечских установок. Психологи в решении этих проблем исходят из предложений социологов, что существует один тип личности, социальные же психологи, которые лучше видят процесс социальной детерминации создают различные типологии. Такова типология личности руководителя, разрабатываемая А. Л. Журавлевым и др. Перспективны типологии, которые дают не только набор качеств по функции в группе, но связывают эти качества и позицию с динамикой, уровнем и типом отношений в коллективе. Широко распространены типологии личностей по профессиопально-

1 Викторов Н. Н., Чугунова Э. С- Социально-психологическая проблема диагностики инженерных кадров в автоматизированных системах управления разрабатывающих предприятии (АСУРП). — Психол. ж., 1983.

— Т. 4 — № 4. — С. 87—95; Дубиискии Л. П., Луцкш'1 Л. Л., Щербина В. В. Опыт оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена по нормативному критерию. — Соц. нсслед. 1984. — № 1. — С. 60—64; Ильясов Ф. Г. Экспериментальное обоснование количества делений шкалы. — Сои,, исслед., 1984. — № 4. — С. 113—116; Свенциц-кий А. Л., Гительмахер Р. Б. Оценочные суждения о мастере в производственном коллективе. — В сб. Психология и управление. Л., 1979. — С. 11—18.

2 Гудрамович В. И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя. Социологические исследования. — 1989. — № 2. — С. 84.

му основанию: созданы портреты личности инженера, рабочего, ученого (исследования В. А. Ядова, Е. С. Кузьмина, Э. С. Чугуновой).

Разрешая противоречие между социально-всеобщим и индивидуально-неповторимым в процессе анализа личностного потенциала мастера, необходимо было предложить не набор чёрт личности, а выявить движущие силы ее активности, развития, соотнести их с общественными тенденциями, общественными движущими силами. В этом состоит принципиальное отличие подлинной типизации от классификации.

Но на пути к типологии, уточнению теоретического понятия «Жизненная позиция», характеризующей личностный потенциал необходимо было дать характеристику комплексов деловых качеств: творчества — самостоятельности, исполнительности, ответственности — организованности у мастеров-инженеров, мастеров-техников и мастеров-практиков. В каждой подгруппе выявлено пять таксономических классов (оценки по отдельным деловым качествам выражены в 9-балльных шкалах, по комплексам качеств — в 8-балльных при N-550). При средней оценке по выборке комплекса самостоятельности — творчества 4,9, у первого таксона 1,9, второго — 3,1, третьего — 3,9, четвертого — 5,0, пятого — 6,1. Соответственно комплекс ответственности — организованности дал при средней 4,4, по группам следующие величины — 1,7; 3,1; 4,6; 5,0; 6,7 и, наконец, по комплексу исполнительности средняя 5,6 и соответственно по группам 2,1; 3,6; 6,0; 5,1; 6,8.

Что же касается классификации мастеров на основе их диспозиций в отношении деловых качеств, то выявилась более сложная картина, чем это было в подобных исследованиях инженеров проектно-конструкторских организаций1. Здесь сами объективные обстоятельства, комбинация факторов практически иная. Маргинальное™ положения профессиональной группы мастеров, четкое выделение трех групп: инженеры, техники, практики, дают еще более сложную типологию. В первом типе «мастеров—поневоле», как правило, инженеры с хорошо развитыми профессиональными качествами и часть мастеров-практиков с низким деловым потенциалом. Неадаптация к должности у первых происходит вследствии того, что работает старый хозяйственный механизм, а у вторых — и

1 Социалыю-психологиечскии портрет инженера. Под ред. Ядова В. А. — М.: Мысль. — 1987.

силу социально-демографических характеристик индивида и неподготовленности к социальной деятельности.

Второй тип с пассивной адаптацией, «исполнитель» сформирован из выпускников средних специальных учебных заведений, а третий «добросовестные» из числа инженеров заочной и вечерней формы обучения, и, наконец, тип пятый, «самопрограммируемые» в административно-командной системе это инженеры, прошедшие социальную адаптацию. Тип четвертый «непритязательные» и шестой «самоуверенные» практичски в исследовании не выявлены.

Таким образом, на основании эмпирического исследования по принятым индикаторам удалось выделить по основанию «жизненная позиция» следующие способы регуляции активности: пассивно-ситуативный и активно-ситуативный, пассивно-пролонгированный и активно-пролонгированный.

Однако данная типология практически ничего не говорит о том, какой тип нужен для перестройки. С точки зрения административно-командной системы «самопрограммйруемыс» являются для нее самыми желанными, модальным типом, зато с точки зрения перестройки свои кадры она должна искать среди «мастеров—поневоле». Переводя это на яызк психологии, мы должны эту группу отнести к созидательно-преобразующему типу регуляции времени жизни, ибо они противостоят обстоятельствам прежней системы, сопротивляются, имеют позицию.

Базовая модоль личности мастера предстает сегодня как совокупность инженера-экономиста, инженера-технолога, подготовленного на базе современных технологий, и педагога с базовыми знаниями социальной психологии, политика, хорошо понимающего проблемы переходного периода, и гражданина, борющегося за идеалы гуманистического социализма. В соответствии с этим выделяются группы профессионально-необходимых качеств — политических, нравственных, профессионально-деловых, организаторских, педагогических, коммуникативных. Это социальные качества, т. е. качества личности, которые выделены в зависимости от того, в какой системе производственных отношений они проявляются, выполнение каких социально-ролевых функций личности они обеспечивают. Данные качества характеризуют потенциал, возможности мастера реализовать социальные роли в соответствии с современными требованиями. Но данные качества: политические, нравственные, профессионально-деловые, организационные базируются на глубинном источнике мотивации, ка-

кими являются потребности личности, находящие себе предметное выражение в объективных условиях, реальные средства удовлетворения человеческих нужд.

Таким образом, под личностным потенциалом автор понимает сформированный в процессе социализации в сферах общения, деятельности и самосознания в данных общественных отношениях интегрированный комплекс качеств личности, профессиональных, политических, нравственных, принявших форму ценностных ориентаций, жизненной направленности и мотивации жизнедеятельности, которые включены в постоянно развивающуюся систему общественных отношений, на базе чего идет процесс реализации и самореализации личности. При таком положении возможно постоянное саморазвитие делового, творческого, профессионального потенциалов, пойдет процесс развития индивидуальности. Понятие личностного потенциала позволяет определить у любой социально-профессиональной группы людей ту комбинацию свойств-качеств, которую требует в данный момент существующее общественное разделение труда.

Более того, поскольку человек это общество, государство, то от понятия личностного потенциала можно перейти к определению потенциала коллектива. В науке широко используется понятие производственного потенциала коллектива, характеризующегося квалификационным, профессиональным и демографическим составом и социального потенциала как комплекса характеристик, отражающих его субъективную способность к эффективной производственной и социальной деятельности. Он проявляется как совокупная коллективная способность производственного коллектива к развитию производства через социальное развитие самого коллектива. Социальный потенциал производственного коллектива, как совокупная социальная сила существует в форме знаний, принципов, норм, ценностей, традиций, которые объективируются в результате его деятельности в виде материальных и духовных ценностей. Обогащенные таким образом свойства, знания, принципы, нормы и традиции каждый раз вновь пускаются в ход и вновь происходит их возвышение. В этом циклическом превращении коллективных способностей из одной формы в другую заключен механизм его саморазвития, самовоспроизводства1.

1 Черкасов Г. Н., Когоут Я. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. — М.: Мысль. — 1978; Назимова А. К. Социальный потенциал социалистического трудоврго колл?ктива.//Рабочий класс я

Пятая группа вопросов. Научные основы формирования личностного потенциала мастера адекватного новой системе производственных отношений (3, с. 149—165; 6, с. 214—218).

Фиксируется проблема формирования и развития кадрового потенциала мастеров. Анализ имеющихся материалов позволяет сделать однозначный вывод методологического значения: данная проблема возникла вследствии несоответствия кадрового потенциала мастеров задачам перехода к новым производственным отношениям.

Задача сложная, многофакторная, требующая программно-целевого метода, конкретной формой которого является целевая комплексная программа, которая должна содержать детальные социологические технологии, касающиеся методик социологической диагностили личностного потенциала мастеров, типовых методик решения кадровых проблем и генерации новых идей и подготовка к решению проблемы.

Этот ресурсный раздел включает разработку профессио-грамм для мастеров, дальнейшее совершенствование инструментария профессионально-психологической диагностики, разработку методик прогноза вертикальной мобильности с учетом личностного потенциала, использование эффективных педагогических технологий в системе повышения квалификации мастеров.

Особая группа проблем для решения связана с интенсификацией профессионального обучения в вузах и техникумах будущих организаторов" производства: перевод учебного процесса на качественно-новые педагогиечские технологии. Здесь проблема глубокой теоретической подготовки, формирования нового типа мышления специалистов: естественно-научного, экономического, инженерно-технического, экологического, основанного на целостном диалектико-материалистическом понимании закономерностей развития природы и общества, на знании тенденций научно-технической революции и современного экономического прогресса, путей достижений соединения науки и техники с принципами социалистического хозяйствования. Важнейшая особенность в этой перестройке — дифференцированная подготовка специалистов в соответствии со спецификой их будущей профессиональной деятельности. А

современный мир. — 1982. — 2; Сартаков В. В. Социальный потенциал производственного коллектива как объект управления в условиях развитого социалистиечского общества.//Автореф. дисс. на сонск. учен, степени канд. фил. наук. — Новосибирск. — 1980; Дрегало А. А, Овчинников О. В. Мир трудового коллектива, — Архангельск. — 1980,

это требует, чтобы уже к концу века на производство пришли профессиональные организаторы производства, обладающие качественно новой структурой квалификации, включающей общую, специальную культуру, навыки, умения, опыт. Решение этой задачи связано с расширением практики проверки абитуриентов на профессиональную пригодность к этой роли.

Развитие комплекса психолого-педагогических и медико-биологических наук, связанных с обучением и воспитанием людей предполагает включение в курсы теории программированного обучения, педагогики сотрудничества, общей, социальной психологии, физиологии ВНД, психо-терапии, гигиены и физиологии умственного труда. И в целом, как можно больше практики студентов в трудовых коллективах, практическая проверка и закрепление знаний.

Перевод предприятий па полный хозяйственный расчет с его составными частями, самоокупаемостью и самофинансированием, впервые дает возможность первичному производственному коллективу быть непосредственным хозяином предприятия. А это уже базовое условие для формирования у бригады, смены способности действовать самостоятельно. У мастера вместе с бригадой появляется право на выбор вариантов и способность на такой выбор.

Структуру должностей организаторов производства предстоит привести в соответствие с новым хозяйственным механизмом. Что касается мастера, то запутанная нынче структура — помощник мастера, мастер, старший мастер, начальник смены, начальник участка, начальник цеха, бригадир — где нередко дублирование функций, расплывчатость должностных требований, нуждается в тщательном анализе и оптимизации. В новой структуре должностей требуется максимальное упрощение, сокращение излишнего управленческого аппарата. Перспективным представляется назначение мастера непосредственным руководителем подрядного участка. Не исключается и расширение функций мастера за счет передачи ему некоторых функций начальника цеха: при дальнейшем развитии системы видеотерминалов, внедрении «безлюдной» технологии должность начальника цеха в ряде случаев может оказаться излишней.

И в целом назрела необходимость разработки стандартизированной методики профессиональной диагностики с помощью ЭВМ, обеспечивающих сопоставимость и сравнимость полученных результатов оценки качества кадрового потенциала. Создание региональных консультатитвных центров, кото-

* I

рые бы помогли придать мерам по интенсификации профессиональной подготовки мастеров статус приоритетного направления.

Результаты научных исследований опубликованы в 16 работах общим объемом около 43 п. л. По теме исследований в 11 работах объемом 41,2 п. л. Наиболее значительные Цз них:

1. Еще один шаж:. Социологическое исследование человеческого фактора. — Архангельск. — 1989. — 14,3 й. л. . .. 2. Мир трудового коллектива. — Архангельск. — 1980. — 7,0 п. л. (в соавт. с А. А. Дрегало).

3. Мастера. — Архангельск, — 1983. — 6,1 п. л. (в соавт. с À. А. Дрегало).

4. Мастер в жизни производственного коллектива. — М.: Мысль. — 1987. — 9,8 п. л. (в соавт. с А. А. Дрегало).

5 Реальный социализм и интернациональные производственные коллективы//Микроклимат трудового коллектива. — Архангельск. — 1978. — 0,9 п. л. (в соавт. с А. А. Дрегало).

6. Проблема повышения социального и производственного потенциала мастеров в условиях лесопромышленного комп-лекса//Тезисы докладов Всесоюзн. научно-практической конференции «Актуальные проблемы использования трудовых ресурсов». — М.: Мысль. — 1983. — 0,3 п. л.

7. Место мастера на производстве//Рабочий класс и сов. мир. — 1987. — № 4. — 1 п. л. (в соавт. с А. А. Дрегало).

8. Социально-психологические аспекты руководства коллективом. Вестник политической информации Архангельского обкома КПСС. — 1976. № 13. — 0,5 п. л.

9. Потребность в общении и ее реализация у мастеров. Тезисы докладов Межвузовской научно-практической конференции «Советский образ жизни». — Архангельск. — 1983. — 0,3 п. л.

10. Хозрасчетные бригады и соревнование. Тезисы докладов межвузовской конференции. Трудовой коллектив и вопросы совершенствования социалистического соревнования», — Архангельск. — 1985. — 0,5 п. л.

11. Человеческий фактор интенсификации общественного производства. Тезисы докладов научно-практической конференции, посвященной 70-летию Великой Октябрьской социалистической революции. — Архангельск. — 0,5 п. л.