автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социальные факторы оптимизации межцикличных отношений в трудовом коллективе

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные факторы оптимизации межцикличных отношений в трудовом коллективе"

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛШШ!А ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ И ОРДИ1Л ТРУДОВОГО КРАС1ЮГО ЗНЛШЯ) ГОСУДАРСТВИШ(1 ЭТШВЕГСШ'ЕТ имени М.В.ЛОМОНОСОВА

I

На правах рукописи

СУБ0ЧЕ8А ОКСАНА НИКОЛАЕВНА.

СОЦШ1ЫЫК ФАКТОРЫ ОПТИМИЗАЦИИ МШИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ Ш.ЧЕШВВ

Специальность 22.00.03 - социология труда,

экономическая социология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

МОСКВА - 1953

»

Работа выполнена в МГУ им. М.В.Ломоносова . ца социологическом факультете на ка^одре социологии труда и трудовых коллективов.

Научный руководитель -- кандидат философских наук, доцент В.Н,ИМЕН КО

ЭДицкалыша оппоненты - доктор философских наук, профессор М.В.РО'.ШШКО

- кандидат философских наук, доцент А.И.КОМСШ!

/ Ведущая организация - кафедра социологии и социального

управления Академии труда и еоцпальшм отношении,

Издята состоится " 2'] " .чггрп.ттт_1У93 года в 15 часов

на заседании Специализированного Совета Д.053.05,77 по социологическим к экономическим наукам по присуждению ученой степени кандидата социологических наук в МГУ мм.. Н.В.Ломоносова по адресу; 119899, Москва, Леиинскио гори, МГУ, 3-Й учебный корпус, социологический факультет, ауд. 205.

С диссертацией кохно ознакомиться о библиотеке МГУ

им. Н.В.Ломонососа.

Автореферат разослан " 1 р " узргл__ 1993 года.

Учений секретарь

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЛБОШ.

Актуальность теш. Проблема ыемпчносглых отношений людей на оте волнует всех участников производства. Для руководителей уста-ление и поддержание благоприятных взаимоотношений в коллективе явтея одной из важных функций, от умелого осуществления которой исят производственные достижения, раскрытие личностного потенция-работников. Для рядовых членов организации они создает условия влотворения многих важных социальных потребностей, делают трудо-I деятельность нормальной, приносящей удовлетворение жизнью в кол-:тиве.

В настоящее вре,-ля в трудовых организациях происходят глубокие «енения, связанные с переходом к. рыночной экономике. Новые фор-« гаплзащи труда требуют обновления технологической, экономической, равлеяческон, социальной й других структур предприятий, повышения /остоятельности л ответственности коллективов и отдельных работ-ков. Преобразования такого рода сопровождаются перераспределенном ав и обязанностей, ломкой сложившихся отношений и стереотипов по-яения,

В этих условиях особув научную актуальность я практическую ачго.юоть приобретает исследование социальных факторов, которые особствуют формированию межличностных отношений, обеспечивающих стюкение высоких производственных результатов, социальное разви-о коллективов и удовлетворенность работников. Не будет преувеличе-;ем сказать, что рыночная экономика предъявляет более высокие тре-шания к содержанию, характеру и структуре взаимоотношений'в трудо-IX коллективах. Социологическое изучение социальных факторов опти-!зации межличностных отношений необходимо для поиска элективных юсобов и гумашшх форм обновления производства.

Степень разработанности проблемы. Наиболее активно межличностные отношения изучаются психологическими науками, где они определяется как. "субъективно переживаемое связи мезду людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах межличностного взаимодействия, т.е. взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друта в процессе их совместной деятельности и общения.".-^Так, А.А.Бодалев исследовал влияние на личностное общение свойств, составляющих физический облик человека: тип сложения, половые, возрастные, расовые особенности, походку, мишку И др. ' В монографии Б.Н.Обозова обращается внимание

г

на темперамент и интеллект людей как факторы межличностных'отношений1; Д.Я.Гозман исследовал причины возникновения, развития, стабилизации в распада межличностных связей в паре, а также влияние сходства и расхождения установок, ценностных оряенгаций на них.^

Более широкий охват факторов межличностных отношений обеспечи- • вает социально-психологический подход. Болыаой. интерес здесь представляют исследования стиля руководства, лидерстьа, композиции,

к/

т.е. индивидуально-психологического сочетания ладей в группах,

1. Краткий психологический словарь,- М.: Политиздат, 1985, с. I7S.

2. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

3. Обозов H.H. Межличностные отношения.- Д.: Изд-во Лен. ун-та, 1979.

4. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. ГЛ.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

5. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп.-Л., 1982; Кричевстай Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический, и прикладной аспекты,- М., 1991; Немов P.C., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу. -М.: Педагогика, 1988; Свенцицккй А.Д. Социальная психология управления.- Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1986,

Значительны"! вклад в изучение социальных факторов межличностных ¡■ношений составляет концепция деятелыгостного опосредствования этих зяэей, разработанная коллективом ученях под руководством А.В.Пет-эвекого и изложенная в ряде публикаций.*'' В ней совместная деятель-ость б малых группах рассматривается не как некий, социальный кон-екст, а как важный фактор, оказывающий существенное воздействие на аракгер, содержание и структуру отношений.

В социологии тоже накоплен определенный опыт исследования меж-шчностных отношений. В качестве особой предметной области сложилась микология дружбы. Значительный вклад в изучение этого наиболее устойчивого и значимого вида взаимоотношений в разное время внесли

р/

Теннис, Г.Зиммель, С.Айзекштадт, И.С.Кон и другие социологи. ' г За рубежом мощным ».".пульсом социологического изучения межличностных этноиеннл в трудовых группах послу;,-дата теория и практика "человеческих отношений" в промышленности., В наиеД стране глубокий пласт теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с межличностными отношениями в ойцестзе и в первичных трудовых коллективах, 6т поднят под влиянием активного применения в социологии социомот-раческих методов.3^

1. Петровский A.B. Лютость. Деятельность. Коллектив.-'/!.: Политиздат, 1982; Психология развивающейся личности /Под ред, А.В.Петровского. М.: Педагогика, 1987; Донцов А.И. Психология коллектива.- : Изд-во Моск. ун-та, IS84.

2. Кон И.С. Дружба: Этико-исяхологический очерк.- )L : Политиздат, 198?.

3. Морено Дк.Д. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе.-И. : Изд-во иностранной лит-ры, 1958; Коллектив и личность. /Под ред. К.К.Платонова,- ;.!. : Наука, 1975; Общественные отношения. Вопроси общей теории /Под ред. П.А.Рачкова. М. : Изд-во .'»оск. ун-та, 1981; Панлотто В.Л. Структура межличностных отношений,- Киев, Наукова думка, 1978.

Социология в силу комплексного, системного характера своих исследований открывает широкие возможности для изучения межличност ных отношений как относительно самостоятельного шща общественных связей, да места н роли в социальных системах разного уровня, для определения влияния на них разнородных факторов. Однако в настояще< время у нас практически отсутствуют специальные социологические работы на эту тему. Данная проблематика в основном затрагивается в исследованиях социальных факторов эффективности трудовой деятельности, социально-психологического климата в трудовых коллективах, а такав в разработках социологической, концепции трудовых организаций.

Цель предлагаемой диссертации заключается в раскрнтии теоретических и методических аспектов проблемы оптимизации межличностных отношеотй в трудовом коллективе и в разработке путей использования социальных факторов для практического решения этой проблемы.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить место и функции межличностных отноаений в первичном трудовом коллективе и на этой, основе уточнить понятие "оптимальных межличностных отношений;

- выделить и описать наиболее значимые социальные факторы внутри-групповых межличностных: отношений;

- теоретически рассмотреть феномен субъектностк трудового коллектив, как. социальный фактор межличностных связей;

- Разработать и опробпрсь.л'ь мзтодику эмпирического исследования социальных фактор ,>й макличностных отношений в первичных трудовых коллективах;

- провести ¡нализ полученных результатов и предложить практические рекомевдагди для оптимизации кежличкосгннх отношений.

I. Кравченко А.VI. Трудовые организации: Структура, функции. Поведен;

- М.: Наука, 1991.

Весьма плодотворными теоретическими предпосылками для решения эставленннх задач послужили подходи и положения, высказанные в ра-этах Г.И.Заславской, А.И.Кравченко, Н.И.Лапина, А.И.Пригожина, .В.Рыбкиной, В.М.Шепеля, В.А.Ядова и других ученых.^^ Программа и зтодика эмпирического исследования разрабатывались на основе наколенного опыта программно-методического обеспечения теоретико-пршслад-ых работ,^ с учетом результатов и использованием элементов из ме-одического арсенала исследовании, проведенных Л.К,Аверченко, В.И.Вер-овиным, В.Е.Гнул ельсоном, А.Н.Комозинам, Б.П.Кутиревим, В.С.Магуном,

п/

.Л.Неймером, Б.ИЛОаленко, В.В.Щербиной и другими социологами. '

.Заславская Т.Н., Ривкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерк вории.- Н.: Наука, 1991; Руководитель коллектива /Социолог, анализ ервИчн. произв. коллектива и деятельности его руководителя/ Рук. :од. Ц.И.Лапин.- М.: Политиздат, 1974; Пригожи« А.И. Социология ор-•апизаций,- М.: Наука, 1980; Рабочий и шкенер: Социальные факторы ф})бктивности труда /Под ред. О.И.Шкаратана,- М.: Мысль, 1985; Само-¡егуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под ред. ¡.А.Ядова,- Л.: Наука, 1979; Шалелко В.Б. Конфликты, в трудовых кол-[ективах,- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992; Шепель В.М. Настольная пшга бизнесмена и менеджера,- М.; Финансы и статистика, 1992.

J. Практикум по прикладной социологии /Под ред. Б.В.Кляэева, ЬИ.Дряхлова, В.Я.Нечаева.- М,: Изд-во Моск. ун-та, 1967; Шаленко B.I1. 1рограмма социологического исследования.- М., 1987; Ядов В.А. Социо-югическое исследование: Методология, программа, методы.- М.: Наука, [987.

3. Аверченко Л.К. Идейно-воспитательная работа как фактор совершенствования межличностных отношений в трудовом KOJUieKMBe. Дисс.,. <анд. филос. наук. М., 1989; Ворховин В.И. Содержите, структура и функции трудового поведения,- Социс, 1991, % II; Гимлельсом В.Е., Лагун B.C. В ожидании перемен,- Социс, 1990, Ji I; Кутнрев Б.II. ifa пути к коллективному подряду,- П.: Наука, 198а; Щербина В.В. проблемы технологязации содиоинженерной деятельности,- Соцхс, 1990, ft Й; Комозин А.Н. Как изучать коллективный Подряд,- Социс, 1990, & 3.

Научная новизна работы.заключается в реализации социологического подхода в исследовании межличностных отношений в трудовых коллективах, в соответствии с которым они рассматриваются как связи между членами коллектива как личностями, выполняющие ценностно-мотивационную и нормативно-регуляционную функции. Первая функция раскрывает значение этих отношений как ценностей, овладение которыми позволяет людям удовлетворять социальные потребности в общении, признании и уважении, в принадлежности к группе, в персонализации и т.п. Тем самым формируется определенная мотивация поведения на работе. Вторая функция характеризует межличностные отношения как социальное явление, которое наряду с другими социальными институтами задает более или менее определенные нормы общения и деятельности и таким образом регулирует жизнедеятельность коллектива и его членов.

Специфика социологического подхода проявляется также в сознательном абстрагировании от индивидуально-психологических свойств работников и 'изучении их социально-типических свойств, обусловленных возрастом, профессиональной принадлежностью и квалификацией, включенностью в разныо формы организации труда и пр. Во внимание принимается также такие социальные факторы, как руководство и лидерство в трудовых коллективах.

В диссертации обосновывается идея об особом положении в системе социальных факторов межличностных отношений субьектности трудового коллектива, рассматривается содержание этого феномена и выявляется его значение для оптимизации межличностных отношений. На этой основе разработана и опробирована методика эмпирического исследования, которая позволяет дать более точную и полную информации о состоянии изучаемых отношений с точки зрения оптимального соответствия их цел®, производственной деятельности коллективов и социального развития работников.

Практическая значимость дисопртации состоит в том, что содер-ащиеся в ней теоретические положения, эмпирические показатели, етодические приемы сбора, обработки и анализа социологической «формации могут бить использованы:

• в прикладных исследованиях первичных трудовых коллективав;

| в практическом осуществлении дифференцированного подхода к. опти-шзацип межличностных отношений в трудовых коллективах с учетом 'ровня развития субъектности"и других социальных факторов; ■

• в социологической подготовке специалистов производства и руководи-■елей коллективов.

Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались на научно-фактической конференции "Актуальные проблемы работы с молодежью и терветройка процесса воспитания" /Калуга, 1990 г./. Основные результаты эмпирического исследования социальных факторов оптимизации

)

лешшчностных отношении были изложены на собрании трудовых коллективов Ступинского машиностроительного производственного предприятия, эбсуждеиы на совещаниях руководителей, а гаме попользуется в курсе социологии для технических вузов.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и библиографии,

ОСНОВНОЕ СОДЕРДА.ЧИЕ ДИССЕРТАЦИИ. Во введении обосновывается.выбор и актуальность теки, характеризуется степень ее разработанности, фортлулирувтея цель и задачи исследования, указываются теоретические и методические предпосылки изучения поставленных проблем, научная новизна и практическая значимость диссертации.

В первой главе "Теоретические проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе" анализируется содержание данных отношений, их роль в жизнедеятельности человека и общества, место з структуре.

внутраколлектавшх связей, социальные факторы и критерии оптимизации.

В этом плане обращается внимание на недооценку в нашей науке значения межличностных отношений. Весьма распространенной является точка зрения, согласно которой они представляются "не общественными отношениями в собственном столе слова, а лишь тем, как они выступают на поверхности общественной жизни", ^т. е. оболочкой, внешней формой общественных связей, Гносеологические причины такой трактовки убедительно раскрыты А.С.Ципко: "Так уж получилось, что теоретически е понятия, которые на первых порах носили вспомогательный характер, объясняя закономерности развития социальной жизни и ее связей со сферой материального производства, постепенно "заслонили" саму эту человеческую жазнь, то есть самого человека. Поэтому такие абстракции, как "базис", "производственные отношения", казались куда более реальными, чем то, что должно било стоять за этими абстракциями, то есть сами лвди с их непосредственными отношениями, включая и те, которые складывалась между ними в процессе труда".2//

Более содержательной представляется характеристика межличностных отношений как субъективной стороны, действительной реальности общественных отношений. "В конечном счете,- отмечает Г.М.Андреева,-межличностные отношения обусловлены объективными общественными отношениями, но именно в конечном счете. Практически оба ряда отношений даны вместе, и недооценка первого ряда препятствует подлинному ■

„Ч/

глубокому анализу отношений я второго ряда. '

Однако наиболее продуктивным и перспективным представляется социологический подход, реализованный И,С.Коном в исследовании дружбы

I.Общественные отношения. Вопросы общей теории,- M., 1981, с. 23.

2. Ципко к.С. Социализм: жизнь общества и человека,- M., I9S0, с. 89.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск.- ун-та, 1988, с. BS-гбЗ.

сак наиболее устойчивого и содержательного вида межличностных связей. )м классифицирует дружеские отношения по их мотивам и по той цонно-;ти, которую они представляет для людей в разные исторические эпохи, Зместе с тем дружба рассматривается и как социальный институт, регулирующий взаимоотношения людей, исходя из нужд социальной системы. Зба аспекта - личностный и институциональный - взаимодополнитольны.*/

Применение такого подхода к межличностным отношениям в первичных трудовых коллективах позволяют рассматривать эти отношения одновременно как личные ($ормы общения, удовлетворяющие социальные потребности работников, и как Формы влияния, каналы воздействия коллектива гсак субъекта жизнедеятельности на трудовое поведение своих членов и должностных лиц, связанных с ним по работе. Во втором качестве межличностные 'отношения выступают проводниками, агентами группового сознания, регулирующими значимые для коллектива сферы ойцония и деятельности посредством многообразных по характер;-И содержанию сплаоЛ. Полоятелынш, конъюнктивные отношения симпатии, уважения, товарищества, дружбы устанавливаются и поддерживаются с работниками, трудоноо поведение которых соответствует нормам и целям коллектива. Иегатишшо, дизъюнктивные отноиения антипатии, пренебрежения, неприязни устинанлнваются с теми, кто отклоняется от одобряемых в коллективе полой и норм.

По существу указанные отношения выступают как формы и инструменты социальной ¡¡листа коллектива нал своими членами. Используя распространенную ъ социологии управления классификацию форм власти в трудовой организации,"' автор оценивает положительные нагличност-нио отношения как формы управления трудовым поведением работников

Г. Кон И.С. Дружба. - ЕЛ., 1987, с. 23-25.

2. См. "Леской МЛ. и др. Осиоии моледжонва*- М.: Лело, 1502, с. -168— 474.

посредством вознаграждения в виде благоприятных возможностей для удовлетворения социальных потребностей членов коллектива в общении, признании, уважении, принадлежности к группе и т.п. Негативные отношения представляют собой формы принуждения посредством ограничения, либо лишения работников возможностей удовлетворения в коллективе указанных потребностей.

Отправляясь от этих положений, диссертант переходит к анализу взаимодействия межличностных отношений с другими видами внутрикол-лективних связей. На обширном эмпирическом материале рассматриваются конкретные ситуации взаимовлияния межличностных связей, с одной стороны, и функционально-технологических, экономических, административно-правовых, социальных отношений, с другой. В результате отмечается, что последние предоставляют более или менее широкий диапазон для проявления личностных качоотв одних работников по отнопенив к другим.

Так, возникновение межличностных связей в рамках административной структуры трудового коллектива может иметь-разные последствия. В одних случаях чрезмерное усиление личных контактов может привести к нарушению равновесия системы. В других случаях, когда, к лр1гмеру, работники пользуются хорошими, дружескими отношениями с вышестоящим руководителем а обращаются к нему, минуя непосредственных руководителей, межличностные отношения выполняют компенсирующую функцию.

Учитывая подобные 'ситуации, А.И.Пригожин предлагает сокращать расхождения между формальной и неформальной структурами путем формализации действительных, реальные отношений и ликвидации устаревших, существующих только на бумаге, в инструкциях, связей. При этом Становится неизбежным уменьшение объема нормативных требований к работником. Он считает зтот процесс позитивным: "Предоставить воз-

модность решать на месте, усмотрению", "по обстановке" означает и решать точнее, эффективно'.;". ^

Однако оценка данного процесса, по мнении диссертанта, не может быть однозначной. Опыт последних лет показывает, что ослабление формальной организации, административных рычагов управления приводит в условиях монополизма производителя, отсутствия рынка к произволу, к нарушошшы технологической и финансово« дисциплина и другюд негативным последсгвк.т„г. В такой обстановке предоставление работникам возможности действовать по своему усмотрению монет дать обратный, результат.

Необходимым условием успешного использования межличностных отношении в целях повышения эффективности производства является высокий уровень квалификации и развития липкости работников. Ссылаясь на опыт компании КЕМ, где передача максимальных полномочии от руководителя к подчиненным практикуется на всех уровнях управления, Д.Мерсср констатирует: "Это становится возможным,когда к работа привлекается специалисты высокого класса, так как они оказываются людьми с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления,

о/

чтобы позволить себе соглашаться на меньший уровень ответственности.ы

При рассмотрении социальных факторов межличностных отношении в диссертации отмечается, что их исследованию уделяется гораздо меньше внимания, чем психологическим воздействиям. ¿1е;кду тем, как показывает практика, психологические методы нз изменят коренным образом межличностные отношения в трудовом коллективе, если но будут подкреплены социальными изменениями. Однако вопрос об определении социальных факторов, их состава и классификации остается дискуссионным.

1. Пригожин АЛ!. Организация: система и люди.-!.!.: Политиздат, 1'эЬЗ, с. 71.

2. Мёрсер Д. ИБ.Ч: Управление в, самой преуспезажей корпорации -мира.-М.: Прогресс, 1991, с. 160.

В результате сравнительного анализа имеющихся в нашей литературе трактовок автор приходит к выводу о целесообразности использования классификации,' разработанной социологами МГУ, В ней к собственно социальным относятся внутренние факторы, которые содержатся в самом субгекте /коллективном и индивидуальном/ и зависят от сознательного отражения им условий деятельности. Социальные факторы в широком смысле охватывают круг внешних, объективных воздействий, исходящих от окружающей среди и не зависящих от субъекта, ^

В соответствии с этим в диссертации к собственно социальным факторам межличностных отношений в первичном трудовом коллективе относятся свойства работников, обусловленные их социальным положением, принадлежностью к тем или иным социальным группам - семье, трудовому коллективу, профессионально^ слов. К той же категории относятся л свойства коллективного субъекта, в частности состояние его самосознания и самоуправления.

Социальные факторы в широком смысле имеют своим источником разные сферы общественной жизни: производственную, экономическую, политическую, духовную и др. Здесь заслуживают внимания социально-технические факторы /уровень техники и технологии, содержание труда и т.п./, сокиалыго-зкономические фактора /например, система оплаты труда/, социально-политические факторы /в частности, участие человека в управлении/, социокультурные факторы /например, норма поведения людей, их ценности и пр./,

В диссертации проводится детальный анализ социальных факторов оптимизации межличностных отношений, тех воздействий, которые исходят от производственной организации и структуры отношении в трудовых коллективах. Следствием такого анализа является вывод о необхо-

I. Практикум по прикладной социологии,- М., 1987, с. 18-19.

мости специального изучения фактора субъектности трудового кол-ктива, Имеется в в?ду ого целостная характеристика как субъекта знодеятельности. Это интегральное качество относится к разряду бствонно социальных ({акторов.

В отличио от других характеристик трудових коллективов, которые iyчаются экономическими, психологическими науками, субъсктность аючается в предмет социологии, ибо представляет собой конкретное >площе1ше социального. В данном качестве/полной мерл проявляется шцифика социального, которая заключается в том, что индивиды и зулпи взаимодействуют не только в различиях' сферах общества /про-»водствениой, политической и других/, но и при осуществлении своего лзнонного процесса а целом. "Здесь,- как справедливо отмечают ■И.Дряхлов и Б.В.Князев,- каздыН выступает самостоятелышм субъ-ктом жизни, отдельным социальным образованием /явлением/ к в то э время необходимым элементом или органом общества-субъекта.

Разработка в диссертации этой идеи приводит к выводу о воз-ожности ранжирования коллективов в зависимости от степени раали-ации в их жизнедеятельности функций субъекта и объекта. Оценивая тепень разработанности этой, проблема в отечественной социологии руда, следует отметить наличие общего теоретического подхода. Так, '.И.Заславская и Р.В.Ривкина рассматривают субъектносгь как одну :э сущностных черт трудового коллектива, которая проявляется в том, ito "коллектив выступает в качестве носителя групповых целей, а так-ta определенных принципов деятельности и поведения - тех или иных юрм и ценностей. Иначе говоря, он обладает особым коллективным со-шанясм. Именно поэтому не отдельные его членя, а весь коллектив,

., 2/

сак целое, становится особш, кодлоктавнш субъектом деятельности.

t. Марксистско-ленинская социология,- М., 1989, с. 12. 2. Заславская Т.Н., Рывккна P.ß. Социология экономической жизни: Очерк теории.- Н., 1991, с. 350.

В диссертации предлагается модель структуры субъектного коллектива, в которой выделяются: групповое сознание, или самосозш£ коллектива как когнитивный, компонент; самоорганизация, самоуправл ние коллектива как поведенческий, компонент;- эмоциональный компоне включающий коллективные чувства, переживания событий совместной жизнедеятельности. Особое внимание уделяется поведенческому компо ненту, который выражает- реальную способность коллектива самостоя? тельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов, а также отно шэн^псо смежными коллективами, административными и общественными органами и должностными лицами.

Обращение к понятию субъектности коллектива в данной работа обусловлено предположением об особом мосте этого фактора среди других детерминант межличностных отнспад;.:'-.. Представляется, что уровень субъектности выступает непоср?. ¡.¡ни.!.; -.¡оццалыши фактором, влияющим на характер, содержание и структуру отношений, а так жо опосредствует воздействие на них других факторов. Этот тезис обосновывается изложенным выше пониманием межличностных отношений как инструмента социальной власти трудового коллектива, объясняете их способностью выполнять денлостно-мотивационную и нормативно-регуляционную функции.

В диссертации отмечается разнобой в трактовках, оптимальности межличностных отношений, что объясняется недостаточным вниманием психологов и социологов к точности и строгости употребления этого понятия. Анализ работ А,.Т.Гранберга, Ю.Г.Маркова, О.С.Разумовского позволяет внести ясность в этот вопрос. "Применительно к той или иной экономической системе критерий оптимальности, - отмечает 0.С.Разумовский,- это один из возможных признаков ее качества, состояния, а именно такой, по которому функционирование система

-Зазнается наилучшим из всех возможных при данных условиях."1''' '

В целях дальнейшего исследования социальных факторов межлич-тгшх отношений в работе выдвигаются два критерия их оптимально: личностный и производственный. Первый означает оценку отвоша-. с точки зрения содействия развитию способностей и удовлетворен I потребностей людей в коллективе. Второй критерий предусматривает нку отношений с точки зрения их соответствия целям и задачам довой деятельности коллектива.

Во второй главе "Опыт эмпирического исследования социальных торов межличностных отношений, в трудовых коллективах" раскрывая основные положения программы исследования, методические при-сбора и обработки информации, проводится анализ результатов.

Объектом исследования являются первичные трудовые коллективы мышленных предприятий, занятые в индивидуально-сдельной ибри-ной формах организации труда.

Предмет исследования - комплекс социальных факторов оптимиза-межличностшх отношений. При этом имеется в виду категория росоциалыгах факторов, т.е. воздействий социального характера, йотвенных именно первичному коллективу и поддающихся регулиро-ию на уровне бригадного и цехового управления.

Исследование проводилось на двух государственных предприятиях гусинском машиностроительном производственном предприятии /СМШ1/ здовском керамическом заводе /ЛКЗ/. На СМПП изучались 12 коллек-зв: 4 коллектива производственных участков цеха эксперименталь-5 оборудования /цех 23/, б бригад слесарей-испытателей, группа ктриков и коллектив отдела технического контроля лаборатории илических испытаний /ЛДИ/. На ДКЗ обследовалась бригада слеса--инструментальщпков механического цеха. ,<

Разумовский. О.С. Закономерности оптимизации в науке и практике.-Наука, 1990, с. 22.

. Основное внимание уделялось коллективам участков и бригад, ко' pua оказались весьма близкими по половозрастному составу и содержа: труда. В них входят мужчины в возрасте от I? до 60 лет. В бригадах ЛДИ работают слесари 4 и 5 разрядов, занятие'испытанием изделий ав: машиностроения. Бригада ДКЗ объединяет слесарей тех же разрядов, занимающихся изготовлением и ремонтом инструмента для производства керамических плиток. Более разнородным является профессиональный, состав коллективов участков цеха 23. В них в том или ином сочетани трудятся слесари, токари, фрезеровщики, шлифовщики и сварщики. Хот они моют такио же разряды, фактическое содержание их труда нескол сложнее, а работа напряженнее.

К наблюдаемым социальным различиям, существенным для целей исследования, в первую очередь относятся формы организации и оплат; труда. Коллективы участков работают в условиях типичной индивидуал: ной сделышш, а в бригадах ДДИ и ДКЗ практикуется коллективная организация труда с псБремокпо-прекиальпой оплатой, коллективной ответственностью за соблюдение технологичзско;; дисциплины и резуль таты труда. Возглавляют-бригады неосвобожденные бригадиры, пазначо ныо администрацией по согласованию с рабочими. Со стороны адашнисг ции непосредственное руководство названными коллективами осущоствл ется мастерами. По численности всо коллективы расположились в диап зоне от 4 до 10 человек.

Исследование имеет поисковый, тсоретико-прикладнои характер. Главной его теоретической целью является изучение влияния субъект-ности коллективов на содорхашш, характер и структуру межличностни отношений. Побочные цели заключаются в изучении влияния других сои алышх факторов,.а также в разработке и проверке методических срел выявления и измерения субъектности коллективов. Прикладная цель -- определение практических способов регулирования межличностных

|>

эшений для достижения оптимального соответствия их производствен-задачам коллективов и потребностям социального развития рабочих.

Основная гипотеза.формулировалась как общее предположение о эствовании зависимости содержания, характера и структуры межлич-гных отношений от степени развития субъектности коллективов. Для конкретизации был сформулирован ряд выводных гипотез, проведена эрпретация и операционализация основных понятий. Основной массив вичной информации был получен с помощью группового анкетирования,

Анализ и обобщение полученных результатов позволяют высказать утверждений. В бригадах достигнут более высокий уровень субъ-ности поведения по сравнению с коллективами участков. Офзра само-авлешш в бригадах включает обеспечение^инструментом, разрешение довых споров, повышение качества продукции. Сфера адшшистратив-о управления охватывает снабжение материалом, поощрение и наказа-работников, определение заработка. Отсюда следует, что адшши-ация как субъект управления пользуется более мощянми рычагами сти. Вместе с тем существует одна важная сфера влияния, которая закреплена однозначно. Это - распределение работы. Исследование азывает, что в этом пункте проходит рубеж, овладев которым кол-тив приобретает важное средство самоуправления, повышает уровень ъектности. Именно к таким коллективам относятся бригады ДКЗ и ДЦИ-2. оллективах участков, напротив, наблюдается практически полная сть администрации.

Зависимость содержания межличностных отношений от субъектности лективов выявлялась на уровне социальных акспекгадай с помощью нок рабочими степени важности для коллектива ряда личностных йстб коллег а мастеров. Оказалось, что в более субъектных коллегах выделяются по своей значимости терпимость, умение ладить

" г

- го -

с людьми, а также исполнительность, дисциплинированность, которш оцениваются соответственно 0,75 и 0,7 балла на шкале от 0 до +1. В коллективах с низкой субъектностыо эти свойства оцениваются ira на уровне 0,6, В совокупности с другими данными эти материалы otj жают тенденцию возрастания роли межличностных отношений т* регули^ вании поведения рабочих по мере повышения субъектнооти коллективе

Обратная зависимость прослеживается в межличностных оиюшени с мастерами. В менеа субъектных коллективах индивидуальных сдельщ ков зафиксирован более широкий диапазон и более высокий уровень э спектаций, требований-ожиданий от мастеров. Вследствие отого здес: на них ложится большая и разнообразная нагрузка, требующая проявж ния широкого круга разнородных качеств - от умения обеспечить коллектив воем необходимым для работы до способности попять особенное каждого подчиненного и учесть их в работе. Болео субъектные, самоуправляемые коллективы многие функции берут на себя. Кроме того, анализ оценок рабочими существующих взаимоотношений с мастерами показывает, что в бригадах они носят более открытый и критический характер, что объясняется большей самостоятельностью и защищенном членов бригад.•

В то же время в диссертации обращается &ишанне[щ недопустимость переоценки значения этого обстоятельства. Для проверки непротиворечивости информации применялись вопросы о способах действий рабочих в прожективних ситуациях помощи своим коллелгам,-конфликта с администрацией из-за несправедливости в оплате труда и возвращаш ь коллектив после-перерыва. Как показал выбор рабочими вариантов поведения в прозшктквной ситуации конфликта, за поддержкой, к товарищам по работе намерены обратиться единида. Даже в бригадах самым распространенным оказался такой выбор: "не буду портить себе нервы, постараюсь забить обиду". Никто из респондентов на выразил намереии

/

атиться за помощью ни в профсоюзный комитет, ни в суд. Это свиде-встпует о том, что большинство обследованных рабочих встречает ые экономические реалии неподготовленными. В ситуациях трудовых ров, обычных для рыночной экономики, они оказываются в одиночества, надеясь на поддержку товарищей, не рассчитывая на помощь профсоюза, имел привычки искать защиту в суде.

В проведенном исследований не получила подтверждения гипотеза ¡уществовании прямой зависимости между удовлетворенностью взаимо-юшениями среди рабочих и субъектность» коллективов, В бригадах ттливо проявляется тенденция повышения удовлетворенности взаимо-юшениями по мере снияения субьектностя данных коллективов. Эти сгы согласуются с выводами В.А.Ядова о более высоко! напряженности зимоогношений в группах, которые ставят перед собой более высокие

тУ

Значительное внимание в работе уделяется конфликтам. В качества эмпирических индикаторов рассматривались разногласия к Споры в ллективах. Выяснилось, что в целом в бригадах'частота конфликтов ныне, чем на участках. Более того, анализ источников конфликтов, едпршштый в диссертации и позволяющий оценить конфликтогенность 31шх форм организации груда, показал тенденцию расширения "поля" нфниктов по мере уменьшения субъектности коллективов.В бригадах апазоц конфликсогенных факторов составляет от двух до семи причин, на участках - от пяти до восьми.

Анализ оптимальности межличностных отношений целям производст- , нной деятельности коллективов и социального развития рабочих про-дился с помощью П01сазателей двоякого рода. Показатели первого да отратают содержание и характер межличностных отношений на уровне ;спектаций, на уровне оценок рабочими сложившихся взаимоотношений,, также на уровне лидерства. С другой стороны, оценивались задачи, , Ядов В.А. Социальный тип личности.- Коммунист, 1988, № 10, с. 98.

которые считается наиболее важными и общезначимыми в обследовали коллективах, а'также включенность рабочих в решение этих задач.

Оптимальными по производственному критерию респондентами пр] знаются межличностные отношения, состояние которых по характеру, структуре и содержанию содействует решению коллективных задач. Неолтимальшми признаются отношения, которые нуадаются в тех или инах изменениях для успешного решения таких задач. В качестве от мальных по личностному критерию признаются отношения, в которых I является соответствие между широким диапазоном и высоким уровнем експектаций и степенью удовлетворенности взаимоотношениями.

Реализация такого подхода позволяла выявить коллективы с опт малышмп и неоптямальными межличностными отношениями и наметить • практические меры их оптимизации, При атом обнаружилось отсутстви какой-либо однозначной связи данной характеристики с субъектность поведения обследованных коллективов. Как среди бригад, так и на участках,встречается оптимальные и неоптимальные варианты. Однако тог факт, что наиболее субъектные в нашей выборке коллективы бриг ДКЗ и ЛДИ-2 характеризуются оптимальным состоянием межличностных отаошаний, позволяет предположить, что при положительных значения: субьектности коллективов связь между рассматриваемыми параметрами станет положительной.

Установлено также, что коллективы с оптимальными отношениями имеют более высокие показатели удовлетворенности работой и ценное] коллектива. Средние значения этих показателей составляют соответсч венно 0,7 и 0,6 балла на шкало от 0 до +1, В коллективах с неопти-калънылш отношениями они составляют 0,5 и 0,4. Отсюда следует заш чигь, что еостсшше оптимальности межличностных отношений произвол стье:пшм задачам и целям социального развития рабочих является одн гъ важных факторов удовлетворенности людой работой и коллективом.

Исследование показало таив положительное влияние на оуЬьг-ектность коллективов н оптимизацию межличностных отношений, фактора лидерства, способности одного или нескольких членов коллектива направлять поведение согрудшшов на решение коллектив них задач. В этой связи указывается на необходимость активной, кадррвой политики на предприятиях с целью создания и реализации в первичных трудовых коллективах лидерского потенциала.

Другим социальным фактором оптимизации выступает квалифицированное руководство. При этом его роль должна заключаться не только в умелой работа с наличными кадрами, но и в регулировании социально-демографического и профессионального состава коллективов, ибо их однородность, как показало исследование, монет оказывать негативное воздействие на взаимоотношения, работников и • жизнедеятельность коллектива в целом,

В заключении подводятся итоги работы, формулируются основные выводы, даются практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в трудовых коллективах и предлагаются возможные направления дальнейшего изучения этой важной, и сложной проблемы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. О социальных факторах межличностных отношений, в ПТУ. - В сб. Актуальные проблемы работы с молодежью и перестройка процесса воспитания. Калуга, 1990.

2. Социология в вузе: два подхода к разработке учебной, программы.-- Социологические исследования, 1992, № 8,/в соавторстве/.

3. Практикум по социологии. /Часть вторая/.- М.: Геликон, 1993, /в соавторстве/. ^