автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Социальные резервы социалистического трудового коллектива и пути их реализации в условиях обновления социализма

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные резервы социалистического трудового коллектива и пути их реализации в условиях обновления социализма"

АКАДЕМИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК при ЦК КПСС

На правах рукописи УДК 301.085: 15-052

ПАТРУШЕВ Владимир Иванович

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ СОЦИАЛИСТИЧЕСКОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА И ПУТИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ОБНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛИЗМА

(Вопросы методологии и методики социологического анализа)

(специальность 22.00.05. — социально-политические процессы, организация и управление)

АВТОРЕ Ф 1-. Р А Т диссертации па соискание ученой степени доктора социологических наук

Москва — 1940

Работа выполнена и Академии общественных паук мри ЦК КПСС-п Киевской высшей партийной школе.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор В. С. КОМАРОВСКИЙ

доктор философских наук, профессор В. П. РАТНИКОЕ

доктор философских наук, профессор Л. В. СОХАНЬ

Ведущая организация — Институт философии и права Акадсмш наук БССР.

Защита состоится «_»_1990 г.'в_час. на заседании специализированного совета Д-151.04.11 в Академии общественных нау[-при ЦК. КПСС по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84 зал №

С диссертацией можно ознакомиться в центре социологически исследований Академии общественных наук при ЦК КПСС.

Автореферат разослан «_»_1990 г.

Ученый секретарь специализированного совета, профессор

Б. Г. БАНКОВ/»

^^"Актуальность исследования. Революционное обновление социалистического общества немыслимо без полного использования его вну-■;т-решш& возможностей, всех резервов социалистического производ-. :ства; прежде всего социальных. К. Маркс отмечал, что «общество ■ ппкак не сможет прийти в равновесие, пока оно не станет вращаться солнца труда»1. Одним из ключевых средств достижения ьтото равновесия является трудовой коллектив.

В трудовом коллективе развертывается процесс взаимодействия людей, их трудом создаются не только материальные и духовные блага, складывается общественно-политическая жизнь, но и раскрываются способности каждого, формируется творческая индивидуальность личности. Основоположники научного коммунизма неоднократно подчеркивали большую роль и значение коллектива в эффективном функционировании всего общественного организма. «Только в коллективе индивид получает средства, дающие ему возможность всестороннего развития своих задатков, и, следовательно, только в коллективе возможна личная свобода»2.

Трудовые коллективы автоматически не отражают основные закономерности развития общества, но в соответствии с их требованиями активно воздействуют на социальные процессы. Степень активности и глубина воздействия обусловлены как внешними, так и внутренними факторами. Ограничение самостоятельности, предприимчивости трудовых коллективов, лишение их права распоряжаться средствами производства и результатами труда, уравниловка, затратный, расточительный механизм хозяйствования не позволяют развернуть их творческие силы, максимально использовать внутрипроизводственные резервы для решения экономических и социальных проблем.

В этой связи все настойчивее ставятся вопросы:

— почему преобладает формальный коллективизм, при котором социально-гуманистические начала не развиваются, а консервируются, остается невостребованным творческий потенциал коллектива и личности?

— как на социалистической основе создать мощные, внутренние стимулы саморазвития трудовых коллективов, повысить социальную активность людей?

— каковы пути достижения нового качественного состояния социалистических трудовых коллективов?

Вокруг этих вопросов во многом концентрируются поиски социальной практики, которая остро нуждается в социологическом знании о трудовом коллективе как субъекте деятельности, приводящем в движение собственные резервы, реализующем огромный потенциал творческих способностей личности. Все это предъявляет качественно новые требования к уровню социального управления в трудовых кол-

1 М а р к с К. Послесловие ко второму изданию «Разоблачений о кельнском про-

цессе коммунистов» // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. —2-е изд. —Т. 18.

—С. 551—552.

4 Маркс К., Энгельс Ф, Немецкая идеология. //Соч. —2-еизд. —Т.З. —С.75.

лектйвах, в процессе которого реализуются имеющиеся социальные резервы, развертывается механизм их воспроизводства и практического использования. Решение этой проблемы было затруднено сложившимся упрощенным представлением о социальных резервах. Под ними нередко стали понимать только нереализованные возможности увеличения конечных экономических результатов и недооценивались, а то и просто игнорировались, созидательные потенции человека, его творческие способности, роль коллективных форм организации труда и социальной жизни трудового коллектива в активизации человеческого фактора. На практике социальные резервы ограничивались, зачастую, одной сферой или сравнительно узкой областью жизнедеятельности коллектива.

В этой связи возникают две взаимосвязанные проблемы исследования социальных резервов трудового коллектива.

Решение первой- из них предполагает повышение эффективности работы социальных институтов, влияющих на социально-политическую и духовную активность людей, законодательное и практически обеспечивающее расширение самостоятельности трудовых коллективов, формирование новых экономических отношений, способствующих наращиванию совокупного потенциала, т. е. усиление внешних по отношению к коллективу взаимосвязей.

Решение же второй означает активное использование внутренних источников саморазвития коллектива, совершенствования на этой основе методов социальной диагностики, разработки и внедрения социальных технологий.

Речь идет о том, чтобы каждый трудовой коллектив, проходя определенные стадии своего развития, все больше превращался в субъект деятельности, активно воздействующий на формирование и функционирование социально-экономической среды. С этой точки зрения сам коллектив способен изменять социальные условия своей жизнедеятельности, влиять на содержание труда, совершенствовать управление, в соответствии с коллективными и индивидуальными потребностями создавать микросреду, достойную человека труда, способствующую выявлению и раскрытию творческого потенциала личности.

Умелое использование социальных резервов — одна из важных задач системы управления трудовыми коллективами. «Сравнительно быструю отдачу можно получить, — отмечалось на апрельском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС, — если привести в действие организационно-экономические и социальные резервы, в первую очередь, активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно и с полной отдачей»1.

Однако, до последнего времени практически отсутствовали достаточно эффективные материальные и моральные стимулы, побуж-

' Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 23 апселя ^Заб г. —М.: Политиздат, 1985,—С. 8. ......

дающие трудовые коллективы вскрывать резервы повышения производительности труда, улучшения качества продукции, а заработанные средства по своему усмотрению использовать для улучшения жизнеобеспечения своих членов, создания необходимой социальной инфраструктуры, экологии окружающей среды.

Социологический анализ сложившейся ситуации в трудовых коллективах показывает, что главная и пока нерешенная задача — в большей степени, чем сейчас, пробудить людей к активной деятельности, дать им возможность реализовать имеющиеся у mix способности. Две трети рабочих и колхозников, четверо из каждых пяти инженерно-технических работников заявили, что они в настоящее время не п полной мере реализуют свои способности на работе. Каждый из них лично мог бы работать с большей отдачей. Более 80% рядовых и руководящих кадров считают, что их предприятия вполне могут повысить эффективность производства (ЭС—89). Сопоставление этих данных с теми, что были получены в 1986 году, показывает, что социальные резервы трудового коллектива остаются пока невостребованными в течение всего периода перестройки. Более того, обозначилась тревожная тенденция спада социальной активности людей. Уменьшается удельный вес работников, стремящихся активно влиять на укрепление дисциплины труда, режима экономии, повышать свою квалификацию, участвовать в рационализации и модернизации производства, ускорении научно-технического прогресса.

Анализ свидетельствует, что сложилось явное несоответствие между необходимостью эффективной реализации социальных резервов в сфере материального производства и теми мерами, которые принимаются в этом отношении субъектами управления. Особенно наглядно это несоответствие проявляется в том, что темпы роста заработной платы существенно опережают рост производительности труда.

Научная и практическая необходимость разработки этой важной проблемы под углом зрения экономической и политической реформ, демократизации и гласности объясняет актуальность, теоретическую и прикладную значимость данного исследования. Отставание в этой области несовместимо с той ролью трудовых коллективов, которую они играют в революционном преобразовании нашего общества.

Степень разработанности проблемы

Выяснение сущности социальных резервов во многом обусловлено осмыслением проблем коллектива н личности. Немалый вклад в теоретическую разработку природы, структуры, функций и развития социалистического коллектива внесли В. К. Бакшутов, Г. М. Гак, В. Н. Иванов, В. Г. Иванов, Б. В. Князев, Л. Г. Ковалев, В. М. Кузнецов, Н. И. Лапин, А. М. Омаров, А. В. Петровский, В. П. Ратников, Л. В. Сохань, Л. И. Уманский, А. С. Фриш, Е. А. Яблоко-ва и др.

Проблема социальных резервов трудового коллектива в той или

иной степени затрагивалась в социологии труда1, теории социального планирования2.

В начале 80-х гг., и особенно с началом перестройки исследователей стали волновать принципиальные вопросы функционирования производственного коллектива, составляющих его частей, управляющей и управляемой подсистем. Перед учеными во всей остроге встал и такой кардинальный вопрос, как: оправдывает ли себя трудовой коллектив в его нынешней ситуации или нуждается в реорганизации, в перестройке? Под этим углом зрения в последние годы были опубликованы работы Н. И. Алексеева, Б. Д. Бабаева, М И. Боб-невоп, E.H. Вполентова, Т. И. Заславской, А. Н. Комозина, А. К. Ме-щеркина, С. И. Кретова, В. Г. Овсянникова, Р. В. Рывкиной и др3.'

Многие исследователи' подвергли научному анализу экономическую, социальную, политическую и духовную сферы жизнедеятельности социалистического трудового коллектива, проблемы его социального развития4.

Становление социально зрелых и экономически сильных, орга-

' См.: Блинов Н. М. Трудовая деятельность как основа социалистического образа жизни. —М., Наука, 1979; Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда; для вузов. М„ Высш. шк., 1989; Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Актуальные проблемы социологии труда. — М., Мысль, 1979; Личностный потенциал работника: проблемы формирования н развития. —М., Наука, 1987; Маркович Д. Социология труда: Пер. с сербскохорв. —М., Прогресс, 1988; Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. —Л., Наука, 1979; Сизем-ская И. Н. Человек и труд: условия гармонии и развития производства. М., Политиздат, 1981; Чангли И. И. Труд. М., Наука, 1973; Человек и его работа. Соцнол. исследование (Под ред. А. Г. Здравомыслова й др.). М., Мысль, 1967; Штольберг Р. Социология труда. М., Прогресс, 1982; Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции. Социол. исследования, 1983, — № 3 и др".

2 Актуальные проблемы социального планирования. Всесоюзная конференция. Тезисы докладов. — М., 1975; Дмитерко Д. Я. Социальное планирование как аспект социальной политики. —М., МГУ, 1984; Планирование социального развития в промышленности. —Л., Наука, 1S84; Тощенко Ж. Т. Социальное планирование в СССР.—М., Политиздат, 1981; Служба социального развития предприятия —М., Наука, 1989 и др.

а См.: Алексеев Н. И. Бригадный метод организации труда. —М., 1984; Бабаев Б. Д., Биолснтов Е. Н.', Соколов К). А Бригады нового типа: создание, развитие, ■•эффект. —¡А., 1985; Бобнева М. И. Учет технико-технологических факторов при организации деятельности бригад // Социально-психологические проблемы бригадной организации труда. —М., 1987; Комозин А. Н„ Мещеркин А. К. Коллективные формы труда в условиях экономического эксперимента // Социологические исследования. — 1986 — № 1; Кретов С. И. Развитие бригад и коллективное стимулирование труда. —М., 1987; Овсянников В. Г. Научно-мето-днческоа обеспечение социальных приоритетов в деятельности трудовых коллективов. // Сб. Реализация возможностей и преимуществ социализма в ускорении социально-экономического развития страны. Вып. XXVII, ЛГУ, Л., 1989; Экономическая социология и перестройка (Общ. ред. Т. И. Заславской и Р. В. Рыбкиной). — М., Прогресс, 1989 и др.

4 См.: Бородулин М. Н. Возрастание социальной зрелости трудовых коллективов в промышленности. — Научный коммунизм, 1987. — Ks 12, (продолжение сноски)

низационно устойчивых коллективов б значительной степени обусловлено включенностью в систему социального управления первичной партийной организации, ее ролью в определении социальных целей. К сожалению, формы п методы партийного руководства социальными процессами, социальной жизни в целом, прежде всего, п трудовых коллективах, в научной литературе не получили достаточного освещения.

За последние годы возрос интерес исследователей к изучению социальных резервов производства. Историографически первой крупной работой такого характера явилась монография В. Г. Под-маркова «Введение в промышленную социологию» (М.; Мысль, 1973). Он один из первых в советской социологическое! науке последовательно развивал мысль о возрастании роли социальных резервов повышения эффективности производства. Методологические подходы к раскрытию социальных возможностей социалистического производства исследовал в своей монографии В. М. Шепель «Социальное управление производственным коллективом» (М., Мысль, 1976). Затем появляется книга уральских социологов «Социальные резервы трудового коллектива» под редакцией Л. Н. Когана (М., 1978). В управленческом аспекте исследовали проблему социальных резервов украинские социологи в работе «Производственный коллектив: социальные резервы управления» (К., 1984). Анализу состояния, тенденций и проблем развития сущностных сил человека в сфере труда посвящает свою книгу «Социальные резервы труда» Ж. Т. 'Гощенко (М., 1989). Значительная часть публикаций посвящается социальным резервам повышения эффективности производства1.

Иванов В. Н. Трудовой коллектив — первичная ячейка социалистического самоуправления. М., Мысль, 1987; Малыхин А. А, Развитие социального планирования в свете решений XXVII съезда КПСС. — Научный коммунизм, 1987. — № 4; Мещер-кин А. К. Роль трудовых коллективов в решении вопросов социально-экономического развития. Социол. исследования, 1987. — № 2; Неймер Ю. Л. Управление социальным развитием отрасли —М., Экономика, 1986; Образ жизни и планирование социальных процессов. — Минск, 1986; Социальная сфера: совершенствование социальных отношений. — М., Наука, 1987; Трудовой коллектив и активная жизненная позиция личности. —Л., ЛГУ, 1986; Трудовой коллектив; воспитательный потенциал перестройки. —М., Профиздат, 1988 и др. См.: Социальные резервы производства М., Московский рабочий, 1976; Социа-альные проблемы производства. М., Мысль, 1979;-Социальные резервы производства. 4.1. и Ч. II —М., ИСИ АН СССР, 1983; Социальное управление н эффективность производства. М., Экономика, 1983; Социальные резервы повышения эффективности производства. Львов, Выща школа, 1986; Социальные резервы повышения эффективности производства. М.: ИСИ АН СССР, 1987; Железко С. Н. и др. Выявление и использование социальных резервов в деятельности автомобильного транспорта. М.: Транспорт, 1985; Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации). Киев, Наукова думка, 1988; Социологические исследования и социальные технологии (Тезисы республиканской научно-практической конференции). Кировоград, 1989; Социальные резервы аграрного сектора в условиях перестройки (на материалах Краснодарского края) АН СССР. Ин-г социологии. М., 1989. (продолжение сноски)

Анализ названных публикаций позволяет быДелйтЬ, по крайне;-мере, три подхода к исследованию социальных резервов:

1) по объекту (трудовой коллектив предприятия, бригада, конкретный работник);

2) функциональный (производственные, социальные, воспитательные, социально-психологические, управленческие, непроизводственные и др. аспекты);

3) факторно-описательный (исследование текучести кадров, стимулирования труда, идейно-воспитательной работы и т. п.).

Как видим, каждый из подходов обусловлен спецификой выбранных социальных проблем, преследует решение частных исследовательских задач.

В условиях экономической и политической реформ, демократизации производственной жизни социальная практика требует от социологической науки разработки современного анализа социальных резервов, комплексного подхода к исследованию этой проблемы.

Сложность решения обусловлена тем, что в социологической п экономической литературе само понятие «социальные резервы» не получило должного осмысления — не определен его статус в системе социологических категорий, остается пока не полностью выяс ненной содержательная связь с такими категориями, как «социальные отношения», «социальная деятельность», «социальный потенциал», «социальные возможности», «социальный фактор» и др.

Анализ состояния исследования проблемы позволяет заключить, что идея саморазвития трудового коллектива как социального организма за счет активизации социальных резервов пока не получила должного теоретического освещения.

Слабо изученными являются критерии социальных изменений трудового коллектива, с помощью которых можно было бы оценить его исходный социальный потенциал, уровень -зрелости и соответствующие ему социальные резервы и механизм их воспроизводства. Возникает проблема упорядочения выявленных резервов, с тем, чтобы их своевременное использование давало наибольший экономический н идеологический эффект, способствовало достижению целей .социально-экономического развития коллектива.

.Недостаточная научная проработка этих вопросов сдерживает а решение такой крупной проблемы, как создание стройной системы управления социально-экономическими процессами на промышленных предприятиях на основе социальных проектов. В связи с этим необходим социологический анализ широкого круга общественных отношений, теоретическое осмысление сущности, содержания, классификации социальных резервов, их воспроизводство, диагностирование, раскрытие механизма их реализации — управления процес-

Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., Экономика, 1989 и др.

сами с использованием социальных Технологии. Это и обусловило выбор целей и задач исследования.

Цель и задачи исследования

Основной целью является анализ социальных резервов трудового коллектива, их классификация и определение форм и методов их использования для усиления перестроечных процессов. В соответствии с этой целью диссертант видит свои задачи в том, чтобы:

— раскрыть сущность и содержание социальных резервов, предложить их классификацию;

— определить критерии и индикаторы уровней социальной зрелости трудового коллектива;

— осуществить социальную диагностику резервов;

— разработать методику их выявления;

— проанализировать социально-экономические механизмы воспроизводства социальных резервов;

— осуществить изучение социальных резервов по основным видам жизнедеятельности трудового коллектива;

— обосновать пути и средства реализации социальных резервов субъектами управления в рамках социального проекта.

Методологические основы и источники исследования

Идейно-теоретической базой является творческое наследие основоположников научного коммунизма, прежде всего учение о сущностных силах человека и действительной коллективности нового общества. Принципиальная суть рассматриваемой проблемы вытекает из положения К. Маркса о том, что «все человеческие отношения и функции, в какой бы форме и в чем бы они ни проявлялись, влияют на материальное производство и более или менее определяющим образом воздействуют па него»'. Плодотворным для анализа явилось ленинское положение о социальном творчестве трудящихся масс в процессе созидания социалистического общества, роли коллективного труда в преобразовании человеческого матерала.

Другую группу источников составляют партийные документы, принятые после апреля 1985 года. Это, в первую очередь, материалы XXVII съезда КПСС, XIX Всесоюзной конференции КПСС, Съездов народных депутатов. В них отражается концепция революционной перестройки, служащая идейно-политической платформой для исследования диссертационной темы.

И, наконец, в диссертации творчески использованы труды советских ученых в области марксистско-ленинской социологии. Большинство выдвинутых теоретических положений опирается на данные сравнительных исследований, проведенных лично автором или с его участием в течение последних десяти лет. Среди них:

1 Маркс К, Энгельс Ф. Соч, — 2-е изд. — Т. 26. — Ч. I. — С. 283.'

1. Всесоюзное социологическое исследование экономического соз нания трудящихся 1986 и 1989 гг. Первый этап (индекс исследования ЭС-86) осуществлен в десяти регионах страны — Ленинграде Киеве, Минске, Воронеже, Калининграде, Кривом Роге, Свердлов ской, Кустанайской, Орловской, Саратовской областях: опрошень 4075 рабочих и колхозников в 29 трудовых коллективах; проинтервьюированы 934 партийных, советских, профсоюзных и хозяйственных работников областного, городского (районного) и первичного звеньев управления; осуществлена экспертная оценка социально-экономического развития 323 трудовых коллективов, проведен контент-анализ постановлений и планов работы в 18 райкомах КПСС и 25 парткомах; проведен контент-анализ 1353 публикаций размером не менее 50 газетных строк) на экономические темы в 50 местных газетах — республиканских, областных, городских и районных, многотиражных1.

На втором этапе (индекс исследования ЭС-89) выборочная совокупность определялась требованиями пропорциональной представительности трудящихся основных отраслей народного хозяйства, отбора типичных предприятий, механической случайной выборки опрашиваемых в коллективах. Опрошены рабочие, колхозники, хозяйственные руководители 39 предприятий 14 регионов страны. Всего опрошено 3742 рядовых и 1289 руководящих работников.

2. Сравнительное исследование степени развитости чувства хозяина социалистического производства 1982 и 1985 гг. (индекс исследования ЧХ-82; ЧХ-85). Проведено в трудовых коллективах промышленности, строительства и транспорта города Северодонецка Ворошиловградской обл. Всего опрошено 2074 рабочих и служащих. Им дана оценка качеств хозяина социалистического производства непосредственными руководителями — мастерами но специально разработанной книжке руководителя первичного коллектива. Использовался способ квотной выборки.

3. Исследование социальной активности трудящихся 1981 п 1988 гг. (индекс исследования СА-81; СА-88). Первый этап проведен на промышленных предприятиях Киева. Опрошено 824 рабочих, ИТР и служащих, 457 секретарей первичных парторганизаций, 385 руководителей предприятии. Второй этап —• в трудовых коллективах Ровеискон области. Опрошено 1422 рабочих, колхозников, ИТР и служащих, 100 хозяйственных руководителей и секретарей первичных парторганизаций Ровно ц Здолбуново; проведен анализ 450 анкет «Социальная справедливость», поступивших в областную

1 Опрос рабочих, колхозников и специалистов проводился на основе трехступенчатой выборки. На первой ступени базой для ее рассчета служила численность трудовых ресурсов, с учетом которой произведен отбор отраслей народного хозяйства, на второй — определялись типичные предприятия, на третьей — участки, отделения колхозов, бригады, коллективы которых подвергнуты сплошному обследованию (гнездовая выборка).

"азету. Опрос респондентов проводился на основе трехступенчатой шборки.

4. Исследование воспитательной роли хозяйственных руководителей 1985 и 1989 гг. (индекс исследования ХР-85; ХР-89). Прове-депо в Крымской обл. В 1985 г. опрошено 287 руководителей промышленных предприятии, строительных и транспортных организации, председателей колхозов и директоров совхозов, 237 начальников цехов, 525 мастеров, 390 бригадиров промышленности, строительства и транспорта, 198 управляющих отделениями и 206 бригадиров, 312 секретарей первичных парторганизации. По специальному бланку дана оценка качеств 2738 руководителям первичных трудовых коллективов по 12 признакам.

В 1989 г. по этой же методике опрошено 232 руководителя промышленных предприятий, строительных и транспортных организаций, колхозов и совхозов, 606 руководителей среднего звена, 728 трудящихся города и села, 305 секретарей первичных парторганизаций.

В обоих'случаях использовался метод пропорциональной механической выборки.

5. Исследование состояния трудовой дисциплины 1987 г.' (индекс исследования ТД-87). Проведено на ведущих промышленных предприятиях Полтавской обл. Осуществлен опрос 1558 рабочих, ИТР и служащих, 189 хозяйственных руководителей; 240 секретарей первичных и цеховых парторганизаций; контент-анализ 866 публикации областной, двух городских и двух многотиражных газет по вопросам трудовой дисциплины; анализ 270 анкет «Социальная справедливость». Использовался метод многоступенчатой пропорциональной квотой выборки.

6. Всесоюзное социологическое исследование «Партийные комитеты и обновление политической жизни» 1989 г. (индекс исследования ПК-89). Проведено в 16 регионах страны. Опрошено 2518 рабочих, колхозников и специалистов народного хозяйства. Проведено групповое стандартизированное интервью в 48 городских и районных комитетах партии, в котором приняли участие 1066 секретарей, заведующих отделами этих партийных комитетов, освобожденных секретарей и заместителей секретарей парткомов. Осуществлена экспертная оценка идеологической ситуации и обусловливающих се факторов. Опрос респондентов проводился на основе четырехступенчатой выборки. На последней ступени выборка гнездовая.

В диссертации использованы материалы социологических исследований, опубликованных и имеющихся в текущем архиве АОН при ЦК КПСС, публикации центральных н местных периодических изданий, результаты изучения социально-экономической деятельности передовых предприятий страны и Украины.

Научная новизна исследования

ив~

Автором на основе представительных данных Всесоюзных, и региональных социологических исследований дано обоснование многоуровневой модели социальных резервов трудовых коллективов.

Во-первых, характеризуется структура резервов и особенности их проявления в деятельности работника, рабочих, ИТ1\ служащих, коллективов бригад, участков, цехов, предприятий, 'объединений.

Во-вторых, в диссертации выявляются резервообразующие факторы, существующие в основных сферах жизнедеятельности трудового коллектива (производственно-трудовой, социальной, общественно-политической, духовно-идеологической).

В-третьих, автор дает типологию трудовых коллективов по уровню социальной зрелости. Основное внимание сосредоточивается па трех типах: а) складывающийся (формирующийся) коллектив, нуждающийся в минимальных условиях для нормальной деятельности;

б) стабильный коллектив, условия для деятельности которого соответствуют рабочей норме; в) самоуправляющийся коллектив, условия для деятельности которого соответствуют оптимуму.

И наконец, в работе определяется тип социальных резервов по характеру внутренних и внешних социально-экономических отношений, по направленности действия (локальные, системные, стратегические) и возможности реализации (реальные, потенциальные, абстрактные).

При анализе механизма воспроизводства социальных резервов автор особо выделяет инновационную деятельность, под которой понимает процесс разрушения малоэффективной хозяйственной работы. реальное средство обновления всех сфер жизни коллектива, побуждения всех его членов к постоянному поиску нового. Активная инновационная деятельность объективно ведет к изменениям структуры коллектива.

Поэтому показателем воспроизводства социальных резервов выступает социальная мобильность, через которую выявляются возможности трудового коллектива в удовлетворении потребностей п интересов трудящихся, совершенствовании социальной структуры, социальной справедливости, формировании такого кадрового состава, который чутко реагирует на изменения в производстве под воздействием рынка и научно-технического прогресса.

Разработана методика диагностики социальных резервов трудового коллектива, включающая паспортизацию, социальную экспертизу, контент-анализ управленческих решений, изучение мнений, ценностных ориентацпй трудящихся, социальный эксперимент, моделирование социальных процессов по принципу глубокого погружения в социальную жизнь трудового коллектива до выявления источников его социальной активности.

Проведен социологический анализ резервообразующих факторов

в основных сферах жизнедеятельности трудового коллектива но критериям: согласование личного, коллективного и общественного интереса; соблюдение принципа социальной справедливости; демократизация производственной жизни; социализация личности. В научный оборот введены понятия (социальные резервы, социальная диагностика и технология, матрица социальных резервов), новые данные о состоянии резервоносителей и тенденциях их развития, осуществлен вторичный анализ социальной информации (в русле выдвинутой исследовательской гипотезы),

В соответствии с принципом конструктивности социологической критики впервые обоснована н практически реализована идея социального проекта, включающая весь цикл от выявления социальных резервов до их использования на основе социальных технологий. Выдвинут принцип соответствия социальных технологий уровню социальной зрелости трудового коллектива. Подготовлен пакет социальных технологий реализации социальных резервов первого порядка. Дается новая трактовка социального планирования как наиболее общей социальной технологии в системе самоуправления трудовым коллективом.

Обоснована необходимость перестройки управления современным производством по социальному результату. Показано, что такой подход является одним из главных условий повышения эффективности работы трудового коллектива, роста авторитета хозяйственных руководителей, разрешения кризиса доверия трудящихся своим первичным парторганизациям.

Практически значимость диссертации состоит в том, что полученные в ней результаты могут использоваться для дальнейшего совершенствования механизма социального управления, социального планирования и социального проектирования, повышения результативности социологических и социально-экономических исследований, изменения направленности социально-воспитательного воздействия. Полученные выводы могут служить основанием для проводимой перестройки содержания и стиля работы хозяйственных кадров, первичных партийных организаций.

Теоретические положения диссертации и методические разработки автора использованы при выполнении ряда плановых тем Киевской высшей партийной школы: «Влияние первичных партийных организаций на развитие социальной активности трудовых коллективов»; «Хозяйственный руководитель как воспитатель трудового коллектива»; «Опыт работы партийных организаций по воспитанию социалистической дисциплины труда».

Результаты исследования отражены в докладных записках директивным органам. Отдельные выводы диссертации нашли свое отражение в исследованиях, проведенных с участием автора в рамках Республиканской комплексной научно-исследовательской програм-

мы «Актуальные проблемы коммунистического воспитания трудящихся».

Апробация работы. Диссертантом была разработана программа и проведено исследование степени развитости чувства хозяина социалистического производства совместно с Черкасским и Северодоиец-ким горкомами Компартии Украины.

Подготовлена и апробирована комплексная методика диагностики социальных резервов. Отдельные концептуальные положения диссертационной работы докладывались на Всесоюзных научных конференциях: «Общественное сознание и повышение его роли в ускорении социально-экономического развития страны» (1988 г.), «Управление социальными процессами в новых условиях хозяйствования (1987г.).

Структура и основное содержание диссертации

Она состоит из введения, четырех глав, заключения, в ко юром сформулированы выводы и предложения.

Введение раскрывает актуальность исследования, его 'главные цели и задачи, методологию и источники, новизну и практическую значимость.

В первой главе — «Методологические проблемы исследования социальных резервов трудового коллектива» — рассматривается ре альная проблема, с которой столкнулось социалистическое общество ¡•а рубеже 80-х годов, — незаинтересованностью трудовых коллективов вскрывать и приводить в движение внутрипроизводственные резервы, повышать производительность труда, выпускать качественную продукцию. Вследствие этого серьезно затормозилось социально-экономическое развитие страны, снизился жизненный уровень населения. По мнению диссертанта, основное противоречие социализма па уровне трудового коллектива выражается в том, что имеющийся потенциал, в том числе социальный, и способности коллектива его реализовать сочетаются с низким уровнем включенности самого коллектива в дальнейшее развитие и последовательное планомерное освоение своих социальных резервов. Последствия этого опасного явления еще как следует не оценены. Невостребованный социальный потенциал разрушается и превращается в негативную социальную силу — социальную апатию, безразличие, равнодушие людей к коллективным и общественным интересам. К сожалению, социологическая мысль в большей степени выступала в роли регистратора социальных явлений. К чести отечественных социологов они активно ставили перед руководством страны вопросы своевременного разрешения выявленных противоречий. Но сегодня хотелось бы пойти дальше. Наряду с внесением предложений и рекомендаций осуществить практическую разработку более эффективных механизмов преодоления возникающих противоречий (социальных технологий) и взять на

;ебя задачу их опытного внедрения (эта наша позиция созвучна с идеями Коробейпикова Л. А. о создании в стране системы иннова-щонных центров)1.

На основе анализа реальной ситуации в диссертации выдвинута следующая рабочая гипотеза:

иереализованиость творческого потенциала людей и несовершенство их взаимодействия, являясь главными резервообразующимп факторами, зависят от степени осознания и практического освоения :рудовым коллективом статуса субъекта производственной, социаль-га-экономической и общественно-политической деятельности. Ста-ювление трудового коллектива в качестве субъекта социальной дея-ельностн обусловлено как внешними, так и внутренними факторами.

Внешние факторы определяют процесс взаимодействия социалис-ического трудового коллектива с другими социальными института-1И, внутренние — саморазвития. Саморазвитие трудового коллекти-¡а происходит путем сочетания общественно-коллективистского и [ндивидуально-лнчностного начал в различных видах его жизнедея-ельности, наличием коллективного и личного интереса. Обществен-;о-коллективистская сторона, развития трудового коллектива, иитег-¡альным показателем которой является уровень сплоченности, находит свое практическое воплощение в процессе взаимодействия людей. 5 то же время индивидуально-личностная сторона развития трудово-о коллектива находит свое преломление в процессе самореализации юдей.

Своевременное нахождение путей разрешения противоречия меж-,у общественно-коллективистской и индивидуально-личностной сто-онамн обеспечивает генерирование индивидуальных творческих сил, бъединенпе их в совокупную социальную силу (социальный потен-,иал), воспроизводство социальных отношений, адекватных прнн-ипам гуманизма и коллективизма. Существующий социальный по-енциал, являясь характеристикой зрелости социальных отношений, пределяет возможности и способности личности и коллектива ре-тть заданные обществом задачи. Разница между максимумом ожи-аемых социальных возможностей и степенью реализации имеющих-я социальных возможностей составляет социальные резервы кол-ектива. В отличие от материальных и иных резервов, которые ис-зщаются и имеют свои пределы, социальные резервы практически еисчерпаемы. Чем больше они приводятся в движение, тем еще олее наращивается их внутренний запас, способный к повышению самореализации. Поэтому выявление закономерности, отражающей зязь между наличием социальных резервов и реальным положени-м трудового коллектива в качестве субъекта деятельности состав-яет одну из содержательных задач социологической концепции.

См.: Коробейников А. А. Формирование социальной активности личности на современном этапе. (Опыт социологического анализа). Автореф. докт. дисс. — М„ АОН при ЦК КПСС, 1989. — С. 47.

Но принцип саморазвития трудового коллектива всецело обуслов лен принципом взаиморазвития. Любой трудовой коллектив много численными нитями связан с другими социальными институтами социально-экономической средой (государством, министерствами ведомствами, территориальными органами и т. п.). Если не отлажс иы вертикальные и горизонтальные хозяйственные и иные связи и хозрасчетной основе, если трудовой коллектив не может влиять и изменение этих связей, если не функционирует система правовых га рантий, не действует механизм стимулирования, обмена ннформа цией, передовым производственным опытом, то такой процесс взат моразвитня заблокирует внутренние потенции трудового коллектив; Изучение закономерности, отражающей связь между наличием соци альных.резервов конкретного трудового коллектива и его реальны: положением в качестве активного субъекта деятельности в систем внешних вертикальных и горизонтальных хозяйственно-экономически отношений, является еще одной содержательной задачей социологи ческой концепции трудового коллектива.

В процессе саморазвития и взаиморазвитня трудовой коллекти проходит ряд ступеней, изменяя и совершенствуя свои формы жи: недеятелыюсти. Каждой ступени соответствует определенный урс вепь зрелости его социальных отношений, определенный характе социальных процессов. В общем виде величина социального резерв может быть представлена разностью двух уровней социального прс цесса — нормативного, желаемого, определенного в виде цели (Pi и достигнутого в данном трудовом коллективе (Ро), т. е. Л = Р, — Р При анализе первостепенное внимание уделяется изучению коллет тнвных (декларируемых) потребностей и целей и индивидуальны (групповых) целей и потребностей, выявлению меры согласован!! их между собой. По мнению диссертанта, социальные резервы пре/ ставляют собой имманентно присущее трудовому коллективу как сс цнальному организму свойство, качественно-количественные xapai iepncTHKH которого выражают его социальную дееспособность. Эт одна из важных социологических категорий, отражающая взанме связь и взаимодействие субъектов труда под углом зрения воснр< нзводсгва н наиболее полного использования сущностных сил коллег тива и личности для достижения общественно-значимых целей.

В научной литературе имеются различные подходы к классиф! кацни социальных резервов. Наиболее утвердившимся являете структурно-функциональный подход, обоснованный В. Г. Подмарк( вым1. Однако современную практику не в полной мере удовлетвор5 ет то, что социальные резервы классифицируются в одной, как б горизонтальной плоскости, статическом состоянии, не учитывай щем динамику и многомерность социальных отношений.

По мнению диссертанта, для более глубокой классификации с<

См.: Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе. М„ Экономик 1982. -т С. 12—17.

циальных резервов необходимо осуществить типологию трудовых коллективов и их производственных подразделении (бригад, участков, цехов, отделов и т. п.) но уровню социальной зрелости.

С этой целью выделяются критериальные показатели социального развития трудового коллектива: степень согласования личного, коллективного и общественного интереса; степень реализации принципа социальной справедливости; уровень демократизации производственной жизни; степень социализации личности. В соответствии с названными критериями определяется группа интегральных показателей. Соотношение критериальных и интегральных показателей выводит на тот или иной тип трудового коллектива. В работе выделено три типа. Первый — формирующийся коллектив (тип А). Для него характерна начальная степень социально-трудовой сплоченности, что не всегда гарантирует трудовую активность людей, вызывает текучесть кадров; имеется существенная необеспеченность материальных и социальных потребностей вследствие слабого развития социальной инфраструктуры, несоответствия профессионально-квалификационного уровня работников требованиям рабочих мест; развитие демократических начал находится в процессе поиска лучших вариантов, участие трудящихся в решении производственных и общественных дел проявляется спорадически; сформированпость ценностно-ми^о-"воззренческнх характеристик членов коллектива, уровень их психологической совместимости, условия для удовлетворения духо&цых потребностей, состояние морально-психологического климата находятся на начальной стадии или скованы действиями необходимой в этом случае административно-командной системы управления.

Второй тип трудового коллектива (тип В) определен как стабильный. Названные социальные показатели соответствуют некоторой сложившейся на данном этапе развития советского общества рабочей норме. При этом обеспечивается социальная стабилизация трудового коллектива, большинство работников проявляет хозяйское отношение к делу, может удовлетворить необходимые материальные, социальные и духовные потребности. Меняется характер взаимодействия управляющей и управляемой систем, явно выраженными являются общественные инициативы.

Третий тип трудового коллектива (тип С) определен как самоуправляющийся, когда он выступает подлинным субъектом и руководителем собственной деятельности. Социальные показатели в этом случае соответствуют оптимуму.

Зная тип трудового коллектива, значение интегральных показателей (диапазон рассеивания относительно типологизирующего значения этого интегрального показателя), а также характер флукта-ции интегральных показателей относительно типообразующего поля, вполне возможно- на основе теоретико-логической модели дифференцировать трудовые коллективы по уровню социальной зрелости, достаточно точно установить потенциал и резервообразующие источ-

нйкй развития трудового коллектива, выявить трудности и недостатки.

• Экспериментальная проверка выдвнпутоп гипотезы па ряде промышленных предприятий позволила предложить вариант матрицы социальных резервов. Она имеет следующий вид:

Матрица социальных резервов*

Тлиы трудовых коллективов по уровню

их социальной зрелости

Показатели но сферам жизнедеятельности Складывающийся коллектив (Тип Л) Стабильный коллектив (Тин В) Самоуправляющийся коллектив (Тин С)

Значение интегрального показателя

социальной зрелости

минимум рабочая норма оптимум

1. Производственно-трудовая сфера Критерии отбора показателей Степень согласования личного, коллективного и общественного интереса 1. Характер взаимодействия трудового коллектива с социально-экономической средой. 2. Уровень стабилизации трудового коллектива. 3. Степень социально-трудовой сплоченности. 4. Степень удовлетворенности трудом. 5. Степень развитости чувства хозяина.

2. Социальная сфера Степень реализации принципа социальной справедливоегц 1. Степень гармонизации социально-экономических отношений. 2. Состояние социальной инфраструктуры. 3. Уровень развития профессионально-квалификационной структуры. 4. Условия труда. 5. Общее состояние здоровья членов коллектива.

3. Общественно-политическая сфера Уровень демократизации 1 1. Реальное участие всех членов коллектива в планировании экономического и социального развития, обсуждении и решении вопросов жизни коллектива. 2. Уровень гласности, информированности. 3. Уровень критики и самокритики. 4. Авторитет администрации. 5. Авторитет органов самоуправления.

4. Духовно-идеологическая сфера Степень социализации личности 1. Условия для удовлетворения духовных потребностей. 2. Характер и тенденции развития воспитательной функции коллектива. 3. Состояние морально-психологического климата. 4. Степень осознания трудовым коллективом себя как субъекта деятельности. 5. Уровень психологической совместимости.

-* Приведенные интегральные показатели являются сквозными, принимая различные значения от минимума до оптимума. Они могут быть расширены, дополнены набором частных индикаторов.

Социологическое диагностирование целесообразно, таким обра-, зом, осуществлять по четырем сферам жизнедеятельности трудового коллектива, образующим подсистемы социальных резервов. В каждой отдельной подсистеме выявление социальных резервов возможно по -»эким критериям: по степени согласования личного, коллективного и общественного интереса; но степени реализации принципа, социальной справедливости; по уровню демократизации производственной жизни; но степени социализации личности в трудовом коллективе. . .

Глазные компоненты социальных резервов составляют резервы личности (самореализация сущностных сил человека), резервы коллективности (эффект взаимодействия), резервы социальной инфраструктуры и факторы социально-экономического ускорения. Целесообразно также структурирование социальных резервов по их виду (локальные, системные, стратегические), по возможности реализации (реальные, потенциальные, абстрактные).

Построение многоуровневой модели социальных резервов трудо-. вого коллектива на основе предлагаемой матрицы позволяет полнее и точнее определить резервообразующую емкость трудового кол-! лекгива. Она будет тем выше, чем ниже социальные показатели по выделенному критерию в той или иной сфере жизнедеятельности коллектива. Тем самым представляется возможность выявить главные резервообразующие факторы, определить меры по их реалн-Зпцин. Связь теоретической модели типологии трудовых коллективов по уровню социальной зрелости с эмпирическими данными и доставляет содержание социальной диагностики.

В диссертации подчеркивается, что иногда понятие социальная диагностика трактуется как анализ состояния социальных объектов я процессов, выявление проблем их функционирования и развития1. Тем самым сужается аппарат изучения социальной действительности. По мнению автора, наряду с анализом социальная диагностика включает в себя и другие методы аналитической деятельности: сравнение, наблюдение, измерение, элиминирование, обобщение, собственно социологические методы.

Для выявления социальных резервов предлагается использовать методы социальной экспертизы состояния трудового коллектива: анкетный опрос трудящихся, социальную паспортизацию, контент-анализ управленческих решений, анализ социальной и моральной статистики, не вошедшей в социальный паспорт коллектива. В диссертации отмечается, что в использовании этих методов накоплен определенный опыт. Но главный недостаток социологических исследований тех или иных аспектов жизнедеятельности трудовых коллективов в том, что они зачастую носят дискретный характер, не охватывают всей совокупности социальных отношений, проводятся от случая к

1 См.: Краткий словарь по социологии. Под ред. Д. М. Гвишиани и Н. И. Лапина.

—М., Политиздат, 1988. — С. 61.

случаю, не включены в систему социального управления. Отсутствие банка информации о социальных возможностях трудового коллектива существенно сказывается на эффективности управления социальными процессами, не позволяет прогнозировать их развитие. В связи с этим обосновывается идея социального проекта. Социальный проект — необходимый элемент комплексной программы перестройки жизнедеятельности трудового коллектива, основа научного построения управления трудовым коллективом по социальному результату. Именно управление по социальному результату ведет к отказу от стереотипа технико-экономического рационализма, когда социальное развитие трудового коллектива осуществляется по остаточному принци пу, а человек рассматривается как трудовой ресурс, рабочая сила или производственный фактор.

Главная цель социального проекта — четкое определение уровня социальной зрелости трудового коллектива и адекватных этому урои ню резервов для интенсификации экономической, социально-полити ческой и духовно-идеологической деятельности, формирования развитых внутрнколлективных отношений и творчески активной личности, возрастания социального в управлении современным производством. Социальный проект включает в себя основные понятия, раскрывает систему социальных резервов, логические задачи анализа, процедуру социальной диагностики, инструментарий, этапы осуществления проекта1.

Во второй главе — «Механизм воспроизводства социальных резервов» — подчеркивается, что эволюционное развитие социальных отношений на уровне трудового коллектива принимает конкретные формы взаимодействия социальных субъектов в производственно-трудовой, социально-политической и духовно-идеологической сферах. Воспроизводство социальных резервов характеризует созидательный потенциал этой деятельности, ее адекватность требованиям перестройки, индивидуальным и коллективным потребностям, интересам и целям.

Раскрывая содержание исследуемого механизма2, диссертант сосредоточивает внимание на следующих четырех его компонентах: совершенствовании социальной структуры; развитии демократизации производственной жизни; усилении воспитательной работы; активизации инновационной деятельности.

В современных условиях неизмеримо возросли требования к качеству рабочей силы, непрерывному восстановлению и поддержанию физических, нервно-психологических сил и умственных способностей членов коллектива, постоянному возобновлению и повышению

1 Методика исследования проблемы «Социальные резервы социалистического трудового коллектива и пути их реализации в условиях перестройки». Часть 1. Диагностика социальных резервов. (Приемы и методы). М., АОН при ЦК КПСС, 1989 г.

2 Автор придерживается взгляда на категорию «механизм», изложенного А. В. Ко-четковым. См.: Теория и практика развития механизмов социально-экономического управления. Системные исследования, М„ 1982.

:рудовой квалификации людей, обспеченню роста их общеобразова-ельного и профессионального уровня. В связи с этим воспроизводство социальных резервов рассматривается как вертикальная и гори-юнтальная мобильность коллектива, каждого его социального слоя, шдивнда. Вертикальная мобильность выражается в изменении соци-тльного статуса членов трудового коллектива в результате усвоения шаний, накопленного опыта, навыков и приемов. В свою очередь юризонтальные перемещения обусловлены ростом и использованием творческого потенциала работников на протяжении определенного трудового пути. Взаимосвязь и взаимообусловленность вертикальной I горизонтальной мобильности составляют содержание социальной мобильности.

Этот процесс, получающий мощный импульс развития в связи с изменением структуры экономики, с переходом к. новому технологическому порядку, пока не имеет надежных научных прогнозов. В территориальном аспекте планомерно перераспределяется всего 5—7% трудовых ресурсов. На единичных предприятиях имеются более или менее работающие с учетом интересов людей системы планомерного перемещения, перепрофилирования кадров. Назрела необходимость объединить усилия трудовых коллективов по регулированию процесса социальной мобильности. Чтобы самортизировать неизбежную социальную напряженность, необходимы общегосударственная система переподготовки и передислокации кадров, региональные и отраслевые хозрасчетные центры социальной мобильности населения, оснащенные вычислительной техникой, хорошо знающие спрос и предложения на рабочую силу.

Второй компонент механизма воспроизводства социальных резервов — развитие и углубление демократизации производственной жизни — отражает сложные противоречивые процессы разрушения психологин маленького человека, социального иждивенчества и формирование нового хозяйского образа мышления. Во многих обследованных коллективах отмечается низкая удовлетворенность трудящихся возможностями участия в принятии управленческих решений, наблюдается необоснованное ограничение сферы действия самоуправления лишь производственными вопросами. В целом общественно-управленческая активность не отвечает потребностям производства. Людей беспокоит затянувшийся поиск более совершенных и эффективных форм самоуправления. Лишь каждый двенадцатый респондент оценил работу нового органа самоуправления — совета трудового коллектива, как весьма успешную (ЭС-89).

Среди путей решения проблемы в диссертации рассматривается обеспеченность отношений самоуправления адекватной экономической базой, наличие достаточной свободы выбора у трудового коллектива, расширение хозяйственной самостоятельности, самосознание каждым трудовым коллективом себя как субъекта производственной, общественно-политической и духовно-идеологической деятельности,

участие трудовых коллективов в демократическом формировании правил хозяйственной жизни, освоении этих правил, выработки культуры самоуправления.

Третий компонент механизма включает средства, формы, методы реализации воспитательных функций трудового коллектива по формированию нового мышления, утверждению в жизни каждого труженика, в сфере межличностного общения норм нравственности, высокой культуры поведения. Исследования показали, что возможности усиления духовного элемента в труде очень велики. За последние три года среди происходящих в трудовых коллективах изменениях они менее всего заметны в общей культуре работников. Довольно низко оценивается уровень экономической, политической и нравственной культуры. Более половины руководителей и секретарей первичных парторганизаций не удовлетворены состоянием воспитательной работы в коллективе (ХР-89). Среди наиболее важных причин такого положения дел чаще всего называются слабая база духовно-идеологической деятельности, существенные недостатки в упралении духовно-идеологическим комплексом, отсутствие социальных технологий по оптимизации идейно-воспитательного процесса. '

Наконец, четвертый компонент механизма включает различные способы активизации инновационной деятельности. Для большинства обследованных автором коллективов инновация не стала собственно формой их развития. Позиции членов коллектива по этому вопросу колеблются от проявления инициативы до противодействия разработке и внедрению новшеств. Изучение подтвердило вывод других исследователей о том, что инновации будут малоэффективными до тех пор, пока экономика остается невосприимчивой к нововведениям, а сами участники инновационного процесса не осознают себя.в качестве коллективного субъекта управления развитием и не будут побуждать к постоянному поиску нового всех членов трудового коллектива1.

Рассмотренные компоненты механизма воспроизводства социальных резервов взаимосвязаны и выступают специфическими регуляторами управления трудовым коллективом по социальному результату. Иго эффективность зависит от четкой постановки перспективных и ближайших коренных, жизнеобеспечивающих социальных целей, выбора таких средств их достижения, которые бы способствовали самореализации творческого потенциала личности. Анализ материалов, имеющихся в распоряжении автора, показывает, что на управление по социальному результату ориентируется всего один из пяти руководителей среднего звена. В то же время социальным развитием своего коллектива удовлетворено лишь 25,2% руководителей этой кате-юрии.

В соответствии с принятой типологией трудовых коллективов но уровню их социальной зрелости вполне логично исследовать и соот-

1 См.: А. И. Пригож и и. Нововведения: стимулы и препятствия. М., Политиздат, 1989,

ветствующне им модели механизма воспроизводства социальных резервов. Содержание первой модели составляет директивный характер реализации производственных отношений, когда в основных сферах жизни коллектива преобладают директивные методы управления, имеются минимальные условия для прогрессивного развития социальной структуры, протекания процессов социализации личности.

Содержание второй модели механизма составляет демократический характер реализации производственных отношений. В коллективе преобладают демократические методы управления, создаются, условия для трудовой и общественно-политической деятельности люден, соответствующие рабочей норме. И наконец, содержание третьей модели механизма составляет инициативный (творческий) характер реализации производственных отношений, в результате преобладают инновационные (эвристические) методы управления, создаются оптимальные условия для самореализации творческого потенциала личности, жизнеобеспечения каждого труженика и членов их семей по научно обоснованным нормативам в соответствии С количеством и качеством труда.

Анализируя основные предпосылки развертывания механизма воспроизводства социальных резервов, диссертант приходит к выводу, что радикальные изменения в укреплении положения советского труженика как социалистического хозяина на основе освоения различных форм собственности; разрушении затратного, расточительного механизма хозяйствования и повышении заинтересованности трудовых коллективов в разработке более высоких плановых заданий, предусматривающих полное использование производственных фондов, рабочего времени, материальных и финансовых ресурсов, обновление техники и технологии; гибком сочетании централизованного планирования и планирования снизу (самопланнрования), не приобрели устойчивого характера.

Третья глава — «Социологическое диагностирование социальных резервов трудового коллектива». В ней прежде всего анализируются социальные резервы производственно-трудовой деятельности но критерию согласования личного, коллективного и общенародного интереса. В современных условиях рассогласование этих интересов достаточно велико. Лишь 8% рабочих па обследованных в апреле 1989 г. трудовых коллективах Киева в полной мере чувствуют себя хозяином на предприятии, 18% — в цехе, на участке, 61% — на своем рабочем месте. Подавляющее большинство рабочих не видит возможностей влиять на положение дел в цехе, па предприятии. Практически только каждый третий из опрошенных (36%) высказал свою приверженность общественным интересам1.

Причины рассогласования интересов обусловлены, в частности, сохранением большого числа рабочих мест малоквалифицированного

1 См.: Политическое сознакпе трудящихся в условиях перестройки и ускорения социально-экономического развития, М, -ДОН при ЦК КПСС, 1988. — С. 38.

труда, в результате две трети опрошенных в топ пли иной мере не удовлетворены содержанием своего труда. В среднем каждый третий молодой человек меняет в течение первого года место работы— вследствие неудовлетворенности работой, низкой зарплаты, ошибочностью выбора профессии и т. д. Анализ эмпирического материала и живой практики трудовой деятельности выявил большое несоответствие между уровнем квалификации рабочих и ИТР и характером использования накопленного образовательно-профессионального потенциала. Последний в значительной степени оказывается невостребованным. Между тем именно квалификация и бригадная форма ор-1аннзации труда с распределением заработной платы по коэффициенту трудового участия являются по сравнению с другими социальными факторами наиболее действенными стимулами саморазвития трудового коллектива. По подсчетам экономистов, производительность труда за счет только этих факторов может быть повышена от 16 до 60%.

Пытаясь проследить, как происходит согласование интересов, направленных на обеспечение включенности и функционирование общественной собственности каждого отдельного индивида, диссертант провел сравнительное социологическое исследование в коллективе Северодонецкого производственного объединения «Азот» с интервалом в три года1:

Анализ показал, что в отстающих коллективах вдвое больше людей работают по необходимости. Среди причин хищений соцналисти-чесокой собственности представители отстающих коллективов в 2 раза чаще называют терпимое отношение товарищей по работе. Если для членов передовых коллективов приоритетное значение имеет творческий характер и хорошие условия труда, уровень производства, то работники отстающих ориентируются в основном на хорошие отноше-шення в коллективе. В отстающих коллективах в 4 раза меньше конфликтных ситуаций между рабочими и в 2 раза больше с руководителем. Эти даные доказывают преобладание группового интереса, который сдерживает возможность регулирования ситуации в коллективе в лучшую сторону.

Качества, определяющие уровень развития хозяйского отношения к делу, в наибольшей степени присущи членам передовых коллективов. Здесь 80 % работников считают себя хозяевами на своем рабочем месте. Добросовестность, порядочность, трудолюбие определяют социальную стабильность и высокую продуктивность деятельности производственных бригад. Люди со знанием дела, ответственно выполняют свою работу, получая за нее в среднем на 4 рубля в месяц меньше, чем в отстающих коллективах (ЧХ-82). Повторное снятие социологической информации через 3 года выявило заметные позитивные сдви-

1 По специальной программе было опрошено 962 работника, объединенных в 91 первичный коллектив (бригаду, смену). При этом 15% бригад имели высокий уровень социальной активности, 69% —- средний и 16 — низкий.

ги по целому ряду показателей трудовой активности людей (ЧХ-85). Вместе с тем социальные резервы даже первого порядка на этом передовом предприятии пока далеко не исчерпаны.

В сфере потребительской деятельности трудового коллектива основные социальные резервы заключены, как показало социологическое диагностирование, в укреплении социальной справедливости. Почти две трети респондентов считают факты нарушений социальной справедливости весьма частыми. Этого мнения придерживается 80 % рабочих и инженерно-технических работников, 76 % служащих, 59 % колхозников, т. е. большинство тех, кто производит материальные блага, но нередко не может воспользоваться ими по справедливости (ТД-87, СА-88). Дефицит справедливости — главный дестабилизирующий фактор саморазвития трудового коллектива. Исследования показывают, что обе составляющие основополагающего принципа социализма «От каждого — по способностям, каждому — по труду» гипертрофированы и вызывают социальную напряженность в трудовых колектнвах. Лишь 0 % работников связывают в своем представлении социальную справедливость с возможностью реализации своих способностей, две трети считает, что уровень его зарплаты не соответствует количеству и качеству труда1.

В трудовых коллективах сформировался большой спектр нарушений социальной справедливости. 72 % опрошенных обращают внимание на нарушения справедливости при материальном поощрении; 25 %'— на неодинаковые условия груда; 43 % рабочих и инженерно-технических работников, 28,5 % колхозников и 25,4 % служащих — в соблюдении режима труда и отдыха; 25 % — в сфере организации труда; около половины опрошенных — в несправедливости требований к соблюдению трудовой дисциплины. Существующая система повышения квалификации, профессионального роста и продвижения в должности, по мнению трети опрошенных, является несправедливой. Немало людей (31—34%) отмечает нарушение принципа социальной справедливости при распределении благ из общественных фондов потребления. Особенно болезненно воспринимаются нарушения при распределении жилья, путевок в санатории и дома отдыха, в сфере торговли, бытового обслуживания, общественного питания. Одной из острейших проблем остается проблема привилегий. Нарастание противостояния «начальство—народ» обусловлено тем, что система привилегий и до настоящего времени находится в зоне секретности. Это порождает не только появление слухов и домыслов, но и прямых спекуляций. Позиции респондентов по вопросам привилегий, кроме того, оказались заметно деформированными под воздействием ведомственной и уравнительной психологии.

1 Исследование проводилось в Запорожской, Николаевской, Донецкой, Полтавской, Ровенской областях по программе, разработанной в идеологическом отделе ЦК Компартии Украины. Изучено мнение около 4 гыс. чел. См.: Куше-рец В. И., Соболев В, А. Трудящиеся о социальной справедливости. (Под знаменем ленинизма, 1988, — № 17).

. Исследования показывают, что социальная справедливость является мощным источником социальной энергии людей. Так при условии соответствия заработка личному трудовому вкладу 45 % из числа ответивших на анкету могли бы дать продукции больше в 1,3-5-2 раза, работая с полным напряжением сил.

Сегодня признается всеми: забастовка шахтеров явилась крайней, но необходимой мерой. Она стала реакцией на бюрократические извращения принципа социальной справедливости. Требования шахтеров усовершенстовать систему организации и оплаты труда, позаботиться о людях, получивших в шахте заболевание или увечье, вернуть рабочим санатории и дома отдыха и т. п. — доказательство сказанному. Поэтому вполне логично социальные резервы трудового коллектива по критерию справедливости также классифицировать по трем уровням. Социальные резервы первого уровня — это резервы, обеспечивающие социальную стабилизацию коллектива. Это элементарное наведение порядка в соблюдении принципа социальной справедливости при материальном и моральном стимулировании, повышении квалификации, профессиональном росте работников, одинаковом для всех режиме работы, санитарно-гигиенических нормах труда, требований к соблюдению трудовой дисциплины. От 25 до 60 % опрошенных работников считают, что на предприятиях не созданы одинаковые условия из-за нарушений социальной справедливости по названным выше факторам.

Социальные резервы второго уровня — это резервы, связанные с разрушением уравнительной психологии, зависти и социального иждивенчества путем перестройки экономических отношений, целенаправленной идейно-воспитательной работы, развитием самоуправления и осознанием себя каждым работником в роли хозяина производства, достижения такого уровня самосознания, самодисциплины, при котором членам коллектива не нужен внешний контроль, его заменяют совесть, профессиональная честь и мастерство. Коллективный, арендный и семейный подряды уже в настоящее время существенно потеснили уравнительную психологию и социальное иждивенчество, заметно сказались на трудовой дисциплине, повышении производительности труда.

Социальные резервы третьего уровня — это резервы, связанные с возможностями трудового коллектива решать задачу всестороннего гармонического развития каждого своего работника по научно обоснованным социальным нормам.

Социальные резервы трудового коллектива, выделенные по критерию демократизации производственной жизни, заключаются в том, что возможность самоуправления не сразу превращается в действительность. Требуется длительный период, чтобы трудящиеся освоили свое новое положение единственного безраздельного хозяина в обществе. Подчеркивая исключительную актуальность вовлечения всех трудящихся в управление основной сферой человеческой деятельное-

1и — общественное производство, В. И. Ленин отмечал,что «когда все научатся управлять и будут на самом деле управлять самостоятельно общественным производством..', тогда будет открыта настежь дверь к переходу от первой фазы коммунистического общества к высшей его фазе...»1. Исходя из этого ленинского положения и следует оценивать возможности и потенции производственного самоуправления.

Исследования показывают, что в самоуправлении пока заинтересованы передовые коллективы, использующие инициативу иаход-ходчивость, мудрость, сноровку трудящихся. Отстающие и средние коллективы пока не торопятся использовать эти резервы. В групповом сознании членов этих коллективов и их руководителей сформировалось мнение о том, что, если трудовой коллектив бригады, цеха, предприятия не готов к самоуправлению из-за низкого уровня культуры людей, их пассивности, нежелания брать бразды правления, то пока нет необходимости развивать в нем самоуправление.

Материалы Всесоюзного социологического исследования по вопросу экономического сознания убедительно доказывают, сколь велика роль самодеятельности трудящихся, сколь велики потери средних и отстающих предприятий, недооценивающих роль самоуправления.

В трудовых коллективах, где демократизация производственной жизни становится реальностью, в два раза выше показатели хозяйственной деятельности, заметно меняется облик каждого работника, развивается и утверждается в нем чувство хозяина, глубокая личная ответственность за дела коллектива. Там, где рабочее самоуправление только зарождается, результаты интенсификации производства весьма скромные, самореализация личностного потенциала работников оказывается невостребованной (ЭС-86).

Все это обусловливает потребность в систематическом социологическом анализе резервов демократизации производственной жизни: В диссертации такой анализ осуществлен по трем направлениям: изучение мотивов, ценностных ориентации, потребностей и интересов к управленческой деятельности; исследование факторов развития управленческой активности; анализ становления и функционирования форм общественного самоуправления в трудовых коллективах. Так, ориентация трудящихся на такую социальную ценность, как участие в управлении производством, колеблется от 36 % до 93 %; уровень убеждений как субъективная готовность и сознательное желание участвовать в общественном самоуправлении •— от 23 до 52 %; уровень формальной включенности в различные формы общественной деятельности — от 33 до 70 %; уровень фактических действий, связанных с регулярным осуществлением самоуправлеических функций, составляет примерно 28%2. Выяснение хмотлвов неучастия в управ-

1 Ленин В. И. Государство и революция // Поли. собр. соч. — Т. 33. — С. 102.

2 Примерно такие же данные получены и рядом других исследователей. См.*. Социальная сфера.: совершенствование социальных отпошеннй. М, Наука, 1987.— С. 91; Экономические науки, 1985. — № 10. — G. 47.,

леической деятельности позволяет вскрыть резервы трудового коллектива по развитию демократизации. Как показали исследования, к ним относятся (в %):

— недостаток знаний и опыта — 64

— руководители предприятий решают большинство производственно-экономических вопросов самостоятельно, не обращаясь

к коллективу — 62

— мало свободного времени — 59

— предложения и критические замечания

не всегда учитываются — 36

— отсутствие информации о делах предприятия — 26

— недостаточное привлечение рабочих к управлению со стороны общественных организаций — 26

Экспертная оценка таких показателей управленческой деятельности труДящихся, как их участие в разработке производственного плана бригады, цеха, участка, в анализе хода его выполнения, распределении заработной платы и премий; движении за экономию материальных и энергетических ресурсов, рабочего времени; овладении передовыми методами труда, смежными профессиями; изобретательской и рационализаторской деятельности; выработке управленческих решений п контроле за их выполнением; выборах руководителей; воспитании членов, коллектива (наставничество); работах по благоустройству, охране общественного порядка позволяет выявить реальное состояние управленческой активности, вскрыть резервы, выработать конкретную программу действий. В диссертации отмечается, что крупные социальные резервы реализует бригадное самоуправление, при условии если удается соединить трудовую и управленческую деятельность в единый процесс, обеспечить самовыражение творческого потенциала личности. В таких бригадах рабочие сами решают многие производственные, социальные и воспитательные вопросы, в том числе устанавливают численность членов бригады, решают вопросы квалификационного роста ее членов, сами планируют свою деятельность, коллективно решают вопросы оплаты труда, организуют соревнование внутри бригады, определяют победителей и т. п. Массовое создание таких органов рабочего самоуправления, как советы бригад, советы бригадиров цехов и предприятий, значительно увеличивает количество рабочих, участвующих в управлении на всех уровнях производственной структуры. Участие рабочих в бригадном самоуправлении из разового, эпизодического превращается в постоянное, регулярное, а зачастую в ежедневное, т. е. управленческие функции становятся неотъемлемой частью трудового процесса. Исследование показало, что становление бригадного самоуправления не осуществляется автоматически, а проходит ряд последовательных преобразова-

ннй от простых форм к болей сложным1. Большинство опрошенных членов советов бригад (83,2 %) считают необходимым усилить координацию советов бригад. Преимущественно совещательный характер работы некоторых советов бригад, подмена их администрацией обусловили тот фак, что 18,1 % опрошенных высказали мнение об отсутствии реальной необходимости в деятельности советов бригад, поскольку «всем руководит администрация»2.

Преодоление формального подхода к участию низовых звеньев производства в управлении является первостепенной задачей. Реальная включенность трудящихся в управленческую деятельность характеризуется внесением ими конкретных предложений по совершенствованию производства. Из числа опрошенных на предприятиях Киева почти 60 % работников не вносили предложений в адрес администрации или общественных организаций за последний год. Низкая активность объясняется тем, что люди не уверены, окажут ли их предложения какое-либо влияние на улучшение деятельности предприятия. Лишь 3 % работников точно знают, что их предложения учтены в работе руководящих органов коллектива, еще 22% считают, что их предложения учтены лишь частично. В результате у трудящихся разрушается чувство общей ответственности за состояние.дел на предприятии (ЭС-89).

Между тем на Украине имеется богатый опыт производственных коллективов, где на протяжении многих лет функционирует система сбора предложений, идеи, соображений рабочих, как улучшить выполнение норм выработки, повысить производительность труда, добиться экономии материальных ресурсов. Руководители н инженеры этих предприятий внимательно прислушиваются к требованиям и мыслям каждого рабочего, помогают воплотить идеи по нововведениям в жизнь. В результате накопление небольших новшеств приносит ощутимый экономический эффект, меняет характер деятельности рабочих. Предложения трудящихся становятся ресурсом управления, а система их сбора и внедрения — действенным фактором развития социальной активности людей.

Для реального участия в управлении производством необходима определенная степень информированности трудящихся. Однако, как показали исследования, существующая система информации на предприятиях как следует не отлажена. Особенно это касается многотысячных трудовых коллективов предприятий и объединений. В работе ставится задача создания специальных служб информации, определяются функции их деятельности.

В диссертации анализируются резервы эффективного использования новых форм самоуправления: советов трудовых коллективов, сис-

! См.: Бригадная организация труда: Состояние и перспективы. (Под ред. Черкасова Н.). — М.: Профиздат, 1986. — С.231.

2 См.: Бойко С. М., Лисицын В, В., Спивакова Н. И. Эффективность коллективного труда. — Волгоград: Ниж.-Волж. изд-во, 1987. — С. 225.

темы выборности руководителей, кружков качества. Данные Всесоюзного социологического исследования по проблеме экономического сознания, проведенного в 1989 г., показывают, что советы трудовых коллективов не завоевали пока должного авторитета, а кое-где и утрачивают свои позиции. Лишь 14 % рядовых тружеников и около 9 % руководящих работников ^высоко оценили роль СТК (ЭС-89). Из-за отсутствия стратегии социально-экономического развития трудовых коллективов многие СТК размениваются по мелочам, превращаются в совещательный орган. Они слабо оказывают влияние на сокращение численности управленческого персонала, не рассматривают состояние использования рабочего времени, трудовой дисциплины, не ставят в повестку дня острые социальные проблемы. Не случайно в шахтерских коллективах вместо них создавались стачкомы. В диссертации обосновывается предложение о том, что СТК должны стать органом Советской власти на предприятии, т. е. включиться не только в хозяйственную, но и в политическую систему.

Одной из новых форм привлечения широких масс к управлению производством являются кружки (группы) качества, объединяющие рабочих одного производственного участка для решения вопросов повышения эффективности и качества выпускаемой продукции. Ныне в народном хозяйстве Украины действует более 30 тыс. таких кружков. В работе обобщается опыт их функционирования, ставятся проблемы координации их деятельности на принципе взаиморазвптия.

Проведенный анализ социальных резервов по критерию демократизации производственной жизни показал, что большинство трудовых коллективов находится на начальной ступени освоения самоуправления. Поэтому активизация социальных резервов заключается в повышении управленческой культуры, мотивации управленческой деятельности, в расширении форм привлечения трудящихся к управлению производственными делами, четком взаимодействии администрации с органами самоуправления1.

Социальные резервы по критерию социализации личности специально ограничены областью совершенствования внутрнколлективных отношений и определяются степенью развитости таких социально-психологических явлений, как общественное настроение, общественное мнение, традиции, морально-психологический климат. Воздействие каждого из этих факторов делает актуальной в практическом плане проблему «эффектов социализации», т. е. характера и глубины этого процесса, его влияния на формирование человека как субъекта деятельности: замкнутой, безразличной, пассивно-конформистской или общительной, раскованной, творчески мыслящей, деятельной личности .

В условиях научно-технической революции особое значение приобретает фактор настроения. В ходе социологических исследований бы-

!' См.: Иванов В. II. Трудовой коллектив — первичная ячейка социалистического самоуправления. — М., Мысль, 1987. — С. 116.

ло выявлено, что 80 °/о рабочих и колхозников обычно идут на работу с хорошим настроением, 13 % — без особого энтузиазма, 7 % — с подавленным настроением. Ухудшают настроение трудящихся недостатки в организации труда (39 %), неудовлетворительное выполнение своих обязанностей смежными производствами (33 %), несправедливость в оценке труда (25 %), неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда (24,4 %), невнимательное отношение администрации (21 %), неприятности дома, в семье (14 %), трудно добраться на работу (12,2 %), неудовлетворительные отношения в коллективе (12 %), отсутствие перспектив профессионального и служебного роста (5 %) (СА-88).

Нарастание острых трудовых конфликтов, национальной неприязни особенно обнажили роль и значение в социализации личности общественного мнения. Исследования показали, что в условиях плюрализма мнений, гласности, понятых кое-где как вседозволенность, анархия, несоблюдение требований трудового распорядка, общественное мнение в конкретном трудовом коллективе оказалось в значительной степени дестабилизирующим фактором. Основными причинами явились отсутствие специальных служб по изучению общественного мнения, невнимание первичных парторганизаций к процессу его формирования и функционирования, неумение хозяйственных руководителей синтезировать различные точки зрения, нечеткость идеологических, установок. Субъекты управления трудовым коллективом не учли сильнейшего влияния на коллективное мнение социально-экономической среды, политизации масс, роли средств массовой информации и пропаганды, деятельности неформальных объединений.

Исследования показывают, что в повышении уровня социализации личности в коллективе недооценивается роль традиции. Две трети опрошенных считают, что в трудовых коллективах, где они трудятся, нет особых традиции, еще одна треть отмечает, что традиции почти не влияют на решение экономических проблем (ТД-87). Медленно разрушаются отжившие, чуждые социализму традиции, привычки, стереотипы, догмы, такие, как работа спустя рукава, низкое качество продукции, уравниловка, выводнловка, пьянство, низкая трудовая дисциплина, невосприимчивость к новому и т. п. Во многих трудовых коллективах традиции и обычаи не являются средством социального контроля, не выполняют интегрирующе-упорядочпвающей, информационной функций. Принижена роль трудовых традиций, таких, как передача от поколения к поколению приемов и методов обработки материалов, форм организации и стимулирования труда и др. Консервативные традиции застойного периода (приоритет количественных показателей перед качественными, выполнение плана любой ценой, п т. ч. за счет здоровья людей, остаточный принцип развития социальной сферы)' медленно уступают место новым традициям перестройки. Ибо там, где существует производство ради производства, план ради пла-

на, отчет для отчета, административная система для самой себя — любая инициатива, творческое начинание, новация неуместны и нежелательны.

Интегральным показателем, характеризующим уровень зрелости внутриколлективных отношений, является морально-психологический климат, поскольку он отражает все стороны жизнедеятельности коллектива, образует духовную среду, атмосферу, в которой развертывается деятельность, отношения, общение людей. Исследования показывают, что при одинаковых технических и экономических предпосылках результаты хозяйственной деятельности трудовых коллективов могут колебаться в соотношении 1:1,2, т. е. производительность труда может быть увеличена на 20 % благодаря сплоченности коллектива, единения его членов, утвердившемуся гуманно-коллективистскому способу жизнедеятельности.

Экспертная оценка основных показателей морально-психологического климата, как коллективизм, товарищество и взаимопомощь, дисциплинированность, ответственность, взаимоуважение и внимание друг к другу, уровень трудовой и общественно-политической активности, стабильность кадрового состава, удовлетворенность материальными и моральными стимулами, показала, что его состояние вызывает серьезную озабоченность. Исследования подтверждают необходимость регулярной фиксации уровня морально-психологического климата в производственных коллективах бригад, цехов. С этой целью автором разработана и апробирована на Черкасском заводе телеграфной аппаратуры методика такой оценки. Она включает такие документы: книжку мастера для фиксирования комплекса социальных характеристик трудовой и общественно-политической активности работников; анкету для опроса трудящихся; план-карту мероприятий для оздоровления ыорально-психологнчеекого климата в коллективе. Все документы периодически (один раз в квартал) поступают в ИВЦ. По каждому подразделению (бригаде, участку, цеху) определяется среднестатистический показатель по всей выделенной группе характеристик. Бригадирам, мастерам, начальникам цехов ИВЦ ежеквартально направляет машинограммы о состоянии морально-психологического климата. Те трудовые колективы, в которых среднестатистический показатель складывается ниже общезаводского, выделяются в особую группу — «группу оздоровления». Для них разрабатывается комплекс мероприятий по стимуляции внутриколлективных . отношений. Таким образом, все процедуры измерения в максимальной степени включены в практику работы коллектива, систему социального управления.

Четвертая глава — «Социальные технологии в системе управления социальными процессами».

В ней отмечается, что за социологическим диагностированием логически следует необходимость применения социальных технологий, которые обеспечивают практическую реализацию социальных резер-

bob. Социальная технология — важный элемент механизма управления социальными процессами. Она является средством перехода от социологической теории к социальной практике. Теоретические положения считаются готовыми к внедрению, если они доведены до методик и процедур, адекватно воплощающих эти положения. Преимущество социальных технологий в том, что в отличие от предложений и рекомендаций, они способны обеспечить быстрый и гарантированный социальный и экономический эффект от внедрения, реальное изменение неблагоприятной ситуации. В работе особо подчеркивается, что социальные технологии составляют органическую часть социального проекта, ту стадию социального управления по достижению социальных ориентиров и нормативов, где внимание сосредоточивается на организации социального действия, распределении задач между исполнителями, координации их усилий в процессе реализации, контроля, анализа результатов, корректировки целей. В диссертации разработка социальных технологий ограничена мобилизацией резервов первого порядка. Для этого уровня социальной зрелости коллектива важнейшее значение имеют следующие социальные технологии: технология формирования трудового коллектива; технология индивидуальной воспитательной работы с людьми; технология стимулирования труда; технология формироваЕШя современного экономического мышления; технология политического информирования трудящихся; технология формирования здорового морально-психологического климата и др.

Разработка и внедрение названного пакета технологий (а он может быть дополнен в зависимости от потребностей того или иного коллектива) — надежный путь к научной организации управления (НОУ). Пакет социальных технологий распределяется между субъектами управления. Например, кадровая служба использует социальные технологии, обеспечивающие научно обоснованную кадровую политику на предприятии, экономическая служба продумывает ло тонкостей социальную технологию стимулирования трудовой деятельности, служба главного инженера — социальную технологию внедрения передового производственного опыта и т. п. Часть социальных технологий выходит на партком, профком н другие органы самоуправления. Главное требование — ни одна из групп потребностей, интересов, целей, представляющих ту или иную социальную структуру трудового коллектива, не должна быть вне системы социального управления, как важный фактор, обеспечивающий оптимальное развитие социальных и духовно-идеологических процессов.

Освоение уже разработанных советскими социологами социальных технологий по направлениям социальной стабилизации коллектива позволяет привести в движение социальные резервы верхнего слоя и открыть дорогу для выявления и мобилизации резервов второго уровня, которые сегодня пока закрыты для управления. К ним пет подступа без выявления и освоения резервов первого порядка. Так, технология

«Управление адаптацией» вдвое повышает закрепляемость новых работников, дающих три четверти текучести кадров. На 20—40 % можно сократить текучесть кадров, внедрив технологию «Управление текучестью кадров». Служба «Ваше настроение» позволяет на 30—• 40 % сократить число жалоб, уходящих из коллектива в вышестоящие инстанции. На ряде предприятий Украины значительный экономический и социальный эффект дали технологии снижения заболеваемости по временной нетрудоспособности, организации индивидуальной воспитательной работы.

Однако разработка и внедрение социальных технологий на предприятиях — во многом плохо осваиваемый и во многом далеко не востребованный процесс. И это при такой острой социальной ситуации на производстве, в стране в целом, напряженность которой продолжает усиливаться. Как показывают наши исследования, причин этого явления несколько.

Во-первых, сложилось глубокое предубеждение, что социальные вопросы нельзя решать без экономического обеспечения, а экономическая ситуация не позволяет изыскать средства. Между тем передовой опыт свидетельствует, что многие социальные вопросы трудовой коллектив в состоянии разрешить своими силами, а их ускоренное решение способно дать мощные импульсы в экономическом развитии.

Во-вторых, стереотип мышления хозяйственных и партийных руководителей, укоренившийся в условиях командно-административной системы и экстенсивного развития экономики, суть которого состоит в том, чтобы получить экономический результат любой ценой.

В-третьих, практически повсеместно остро ощущается отсутствие комплексного подхода к проблемам социального развития трудовых коллективов. В XII пятилетке целые отрасли народного хозяйства не включили социальные разделы в доведенные до предприятии плановые методики. В результате социальное развитие коллектива все больше становится ситуативным, без определения главных жизнеобеспечивающих социальных целей и средств для их реализации.

Парадокс сегодняшнего дня в том, что при обострении внимания к человеческому фактору, значимости его активизации для решения стратегических задач внимание к социальному планированию, как наиболее надежному инструменту достижения этой цели и универсальной социальной технологии упало до недопустимо низкого уровня, фактически до решения весьма ограниченного перечня задач развития социальной инфраструктуры, ие связанного с социальными целями коллектива. Здесь также нужен стратегический по своему содержанию прорыв, заключающийся в том, чтобы приоритетные социальные потребности, интересы и цели современного трудового коллектива нашли свое конкретное воплощение в планах и программах социально-экономического развития предприятий.

Реализация сущностных сил коллектива, всех его резервов в решающей мере зависит от того, кто стоит во главе бригады, участка, цеха,

предприятия или объединения. Экономическая реформа и демократизация производственной жизни обострили проблему руководителя нового типа. Нужны не просто хорошие исполнители команд сверху, а лидеры — люди, которые не стоят над коллективом, а ведут его за собой. В диссертации осуществлен социологический анализ четырех основных компонентов социально-организаторской деятельности руководителя: социальной направленности, стиля управления, авторитета, личного участия в идейно-воспитательной работе.

Социальная направленность деятельности руководителя выражается в ориентации управления трудовым коллективом на конечный результат, на осуществление социальной политики, максимально сопряженной с технической и экономической политикой, в создании здоровой морально-психологической атмосферы. Вследствие чего всем элементам управленческой структуры на предприятии задаются не только производственные, но и социальные, воспитательные цели. Однако опрос руководителей подразделений показал, что около 50 % из них не знают коренной жизнеобеспечивающей социально-экономической цели трудового коллектива, 26 % видят ее в решении производственных проблем. Таким образом все еще преобладает технократическое мышление.

Исследования показывают, что в настоящее время имеются значительные возможности повышения результативности работы хозяйственных руководителей за счет совершенствования стиля руководства: демократизации организационно-распорядительной деятельности, развития воспитательных навыков, повышения уровня делегирования своих полномочий. Современный стиль хозяйствования требует от руководителя влиять на трудящихся «... силон авторитета, силой энергии, большей активности, большей разносторонности, большей талантливости»1. Почти каждый пятый из опрошенных считает, что руководитель предприятия не пользуется авторитетом. Пять лет назад такого мнения придерживалось всего 12 % опрошенных (ХР-85; ХР-89). Одна из главных причин потери авторитета — расхождение между словом и делом. По мнению 46 % участников опроса это позорное явление не только не сокращается, но н возрастает2.

Существенно сказывается на авторитете руководителей всех уровней то, что трудящиеся за последние три года практически не ощутили заметных положительных изменений в условиях и в организации труда. Особенно люден тревожат бесхозяйственность (49%), штурмовщина, сверхурочная работа (43%), безразличие к интересам и нуждам людей (40%), низкий уровень демократизма (38%), бюрократизм и формализм (37 %) (ЭС-89).

В современных условиях возрастает значение личного участия хозяйственных кадров в идейно-воспитательной работе. Данные опроса

1 Ленин В. И. Письмо к товарищу о наших организационных задачах // Поли.

собр. соч. — Т. 7. — С. 14. ' См.: Бойков В., Тощенко Ж. Посмотрим правде в глаза. Партия и перестройка: а зеркале социологии // Правда, 1989. — 16 октября.

показывают, что 62 % руководителей выполняют поручение пропагандиста, 50 % — докладчика, 12 % — политинформатора, 11 % — лектора, 12 % — агитатора. Добросовестно выполнять идеологические поручения многие хозяйственники (73% опрошенных) не могут из-за большой занятости но производственным делам, что подрывает нх авторитет. Каждый пятый руководитель предпочел бы не выполнять это поручение при условии их выбора (ХР-89).

Многие руководители еще слабо владеют знаниями и навыками в области «человековедения», основами науки социального управления, современными гуманитарными технологиями. Опрос хозяйственных кадров Днепропетровской, Донецкой, Крымской, Полтавской и других областей Украины показал, что почти 50% руководителей предприятий, начальников цехов, мастеров, управляющих отделениями в совхозах в момент их прихода на руководящие посты не обладали необходимыми знаниями и навыками работы с людьми (ХР-85). Среди причин такого положения дел наиболее важными являются узкопроизводственная технологическая ориентация при подготовке специалистов в вузах, формально-бюрократический подход к составлению и подготовке резерва, недооценка самообразования, низкая эффективность системы повышения квалификации. Три четверти опрошенных руководителей ощущают недостаток знаний для успешного руководства трудовыми коллективами, в том числе экономики производства (39%), хозяйственного законодательства (29%), социологии, социальной психологии (26%). По мнению диссертанта, система повышения квалификации руководящих кадров требует коренной перестройки. Учебный процесс желательно очистить от информационного шума, построить на активных методах обучения, ориентировать на гуманизацию образования, включающую специальные курсы по промышленной социологии, экологии, основам искусства.

Отсутствие должной социологической культуры руководящих кадров является одной из причин низкой социальной эффективности деятельности трудовых коллективов, неприятия многих эффективных социальных технологий, выработанных практикой последних лет, крайне медленного создания на предприятиях социологических и социально-психологических служб. Назрел вопрос создания в каждой области на базе домов политического просвещения региональных центров переподготовки партийных и хозяйственных руководителей как важнейшего элемента единой системы непрерывного образования кадров в нашей стране.

Главным субъектом по мобилизации социальных резервов трудового коллектива, развитию его творческого потенциала является первичная партийная организация. Лаборатория Киевской ВПШ провела специальные исследования по этой проблеме1. Уже в начале 80-х годов были выявлены тревожные тенденции в деятельности пер-

1 См.: Первичная парторганизация и социальная активность коллектива. Киев: Политиздат Украины, 1985.

вичных звеньев партия: работа партийной организации «сама на себя», заоргаинзоваиность, затухание общественных начал в партийной жизни, низкая активность самих коммунистов, отсутствие должного контроля за исполнением принимаемых решений. В 1981 году 40% опрошенных трудящихся ведущих предприятий Киева отметили, что коммунист ничем не отличается от беспартийного. Особенно низкие оценки получили нравственные качества коммунистов. Не случайно, каждый второй из опрошенных обратил внимание па снижение идейно-нравственных ценностей в отношениях между коммунистами и беспартийными. Однако выявленные тенденции не были должным образом оценены (СА-81).

В ходе Всесоюзного социологического исследования, проведенного кафедрой идеологической работы в нюне 1989 года, зафиксированы довольно низкие оценки рабочих, колхозников, инженерно-технических работников уровня авторитета своей парторганизации и окружающих их коммунистов. По мнению 39% опрошенных трудящихся, авторитет первичных парторганизаций существенно ослаблен. Здесь, как отмечает большинство, за годы перестройки «ничего не изменилось». В трудовых коллективах нарастает критическое отношение к работе парторганизаций, их выборных органов, партийных вожаков и коммунистов. Главные причины, по мнению трудящихся, заключаются в ухудшении положения дел на предприятиях (57%), в обострении социальных проблем (жилье, экология, медицинское и торговое обслуживание, рост преступности), в попытках решать новые задачи старыми методами. Изменение обстоятельств в лучшую сторону во многом зависит от инициативы коммунистов. Однако долгое время эта инициатива подминалась регламентами. В массовом сознании размытым оказалось представление об облике и предназначении современного коммуниста. Почти половина опрошенных рабочих, колхозников и специалистов народного хозяйства оценивают авторитет коммунистов как низкий, и только четыре процента считают, что он высокий (ПК-89).

Распределение самооценок участия членов партии в перестройке показало, что лишь 18 процентов коммунистов считают себя авангардом, еще половина относит себя к авангарду лишь отчасти, а 17 процентов членов партии оценили свою активность в перестройке как незначительную.

Непременными условиями восстановления престижа первичной парторганизации как политического лидера трудового коллектива яляются очищение ее рядов от «пассива», повышение требовательности к вступающим в партию, преодоление определенной замкнутости, подбор и выдвижение к руководству талантливых организаторов, способных реализовать политический подход в работе с людьми. Вскрывать и мобилизовывать социальные резервы коллектива первичная парторганизация способна при условии, если взаимоотношения между коммунистами обретут характер взыскательного, пар-

тинного товарищества, делового принципиального взаимодействия, стимулирующего самореализацию личностного потенциала каждого партийца,

Среди путей усиления влияния первичной парторганизации на развитие активности трудового коллектива следовало бы, по мнению диссертанта, обратить внимание:

во-первых, на всесторонний анализ работы первичной парторганизации и экспертную оценку основных направлений ее деятельности. С этой целью разработана и апробирована специальная методика оценки работы партийных организаций, которая позволяет комплексно анализировать проблемы внутрипартийной жизни, выявлять организационно-политический и интеллектуальный потенциал их деятельности, сравнивать результативность работы различных парторганизаций между собой;

во-вторых, на разработку программы перестройки жизнедеятельности трудового коллектива с выделением социальных целей, социальных приоритетов на основе изучения общественного мнения, выявление источников осуществления социальных целей, определение места и роли каждого коммуниста в ее реализации;

в-третьих, на выбор политических методов достижения социальных целей, разработку и внедрение социальных технологий по повышению эффективности экономического образования, улучшению политического информирования трудящихся, организации индивидуальной воспитательной работы и др. Их активное освоение наполнит политические методы конкретным содержанием.

Непосредственным путем усиления партийного влияния на развитие активности трудового коллектива является повышение профессионального образования секретарей первичных парторганизации. Сложившаяся структура обучения низового выборного актцва требует существенной корректировки.

В заключение формулируются выводы и рекомендации проведенного исследования.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ 1. Монографии, разделы, главы, параграфы в Книгах, брошюры......

I. Социальные-резервы трудового коллектива: пути реализации- (Социологический анализ). Киев: Выща школа, 1990. — 15 п.л.

I. Социальные резервы коллектива. — Депон. в ИНИОН АН СССР, Л"» 37817 от 11 мая 1989 г. — 343 с. (Справка Л» 14002/1825), - '

3. «Трудовой коллектив: опыт работы по сокращению текучести кадров*; '—^Социальное управление и эффективность производства. —< М.: Экономика, 1983.-—

' 1 п. л. .'• - •........

4. «Моралыю-психологпческий климат трудового коллектива н пути его'формирования». — Идейно-нравственное воспитание в - трудовом - коллективе.; — Киев: Политиздат Украины, 1983.— 1п.л. * - -- ......

5. «Партийное руководство социальными-'процессами в трудовом- коллективе»,— Производственный коллектив: социальные резервы управления. — Киев: =Иауко.-ва думка, 1984. — 1 п. л. ... ...

0. «Развитие демократических начал управления производством». — Киев: Политиздат Украины, 1985. — 3,8 п. л.

7 «Воспитательный потенциал хозяйственного руководителя». — Руководитель — воспитатель трудового коллектива. — Симферополь: Таврия, Г986. —■ 0,7 п. л:

8. «Содержание воспитательной деятельности». — Воспитательный потенциал ру- . ководителя. — Киев: Политиздат Украины, 1988. — 0,8 п. л.

П. «Демократизация производственной жизни». ;Тзм же, 0,8 п. л.

0. «Условия и средства-воспитания социалистической . дисциплинированности». — Дисциплина и перестройка. Вопросы и ответы.- — Киев: Политиздат Украины, 1989.-— 0,8 п. л.

1. «Роль трудовых коллективов в укреплении социальной основы советского общества». — Социальная основа общества развитого социализма. — Киев: Политиздат Украины, 1983. — 1,0 п. л.

2. «Партийной работе — научный подхот». — Организационно-партийная оаботп в условиях перестройки. — Киев: Политиздат Украины, .1988. — 0,8' п. л. (в соавт. с И. А. Максименко). ■•

3. «Методами анализа и обобщения». — Стиль работы партийного комитета. — Киев: Политиздат Украниы, 1982. — 1,6 п. л. (в соавт,-с А.-И. Ковалевским, Ю. В. Шиловцевым).

4. «Успех дела решают кадры». — Киев: Политиздат Украины, 1982. — 1,8 п; л. (п соавт. с Г. В. Фартуховон).

5. «Работу с кадрами —■ на научную основу» — Киев: «Знание», 1983 — 3,1 п. л. <г> соавт. с 10. В. Шиловцевым). -Г). Упоавление социальным развитием коллектива предприятия.'— Киев: «Знание»,

1983. — 1,0 п. л. (в соавт. с А. А. Кириченко).

II. Статьи в научных сборниках и журналах"

7. «Социальные факторы развития экономического соЗиапця..трудящихся». — Во'-ппосы теории и практики идеологической работы. —Мысль,- 1988.' — Вып. 20.— 0,9 п. л.

18. «Социальные резервы экономии и бережливости». — Пооблемы и опыт соврп-шенствования партийного руководства экономикой. — М.: АОН при ЦК КПСС. Вып. 5. — 1985. — 0,7 п. л. (в соавт. с Б. И. Коробко).

19. «Социальные резервы трудового коллектива — важнейший источник перестройки общественного сознания». — Общественное сознание и повышение его роли в ускорении социально-экономического развития страны. — М.: АОН при ЦК КПСС, 1988. — 0,6 п. л.

?0. «Социальные резервы ускорения НТП». — Вопросы теории научного коммунизма. — К.: Киевский госуннверснтет, 1987, №57. — 0,5 п. л.

21. «Создание действенного резерва кадров — важнейшее условие формирования современных партийных работников». — Подбор, подготовка и .воспитание партийных кадров. М.: ДОН при ЦК КПСС, 1981. — 1,0 п. л.

22. «Повышение рол и трудовых коллективов в вопросах подготовки и выдвижени; кадров». — XXVI съезд КПСС о кадровой политике -г-. важном факторе осу ществления руководящей роли партии в коммунистическом строительстве». -Донецк: Донбасс, 1982. — 0,3 п. л.

23. «О некоторых. проблемах совершенствования информационного обеспечени: партийной работы». — Вопросы совершенствования информационного обеспе чения органов социального управления. М.: АОН при' ЦК КПСС. — 0,65 п. л (в соавт. с П. Г. Белоконным).

24. «Социальные аспекты совершенствования распределительных отношении». -Роль распределительных отношений в решении экономических и социальных за дач разЕ-итого социалистического общества. Киев: ВПШ при ЦК- Компартш Украины, 1984. — 0,2 п. л. (в соавт. е В. В. Поповичем).

25. «Деятельность партийных комитетов по совершенствованию системы работь с резервом руководящих кадров». — Воплощение ленинских принципов под бора, расстановки и воспитания кадров — важнейшее условие успешного вы полнения решений XXVI съезда КПСС. — Черкассы, 1982. — 0,5 п. л.

26 «Чувство хозяина». — Партийная жизнь, 1979, 23. — 0,4 п. л.

27. «Результаты обследования обсуждаются в коллективе». — Социологически! исследования, 1980, № 2. — 0,3 п. л.

28. «Каждому трудовому коллективу — здоровую нравственно-психологическук атмосферу». — Коммунист Украины, 1980, 9. — 0,8 п. л. (в соавт. < Н. П. Ищенко).

29. «Сила мнения коллектива» — Партийная жизнь, 1981, ЛЬ 23. — 0,5 п. л.

30. «Партийный комитет — орган политического руководства». — Коммунист Украины, 1983, №11. — 0,8 п. л. (в соавг. с К. И. Паникарским).

31. «Социальные резервы ускорения». — Научный коммунизм, 1986, Л» 4. — 0,3 п. л.

32. «Учиться анализировать и обобщать». — Коммунист Украины, 1986, 11. — 0.75 п. л.

33. «Методика анализа и регулирования морально-психологической атмосферы производственного коллектива». — М., АН СССР, 1980. — 0,3 п. л.

34. «Повышать потенциал первичной». (Использование социологических исследова ним в партийной работе). — Партийная жизнь, 1989, № 16. — 0,75 п. л.

35. К вопросу об эффективности социологического исследования состояния и тенденций развития общественного сознания. •— Общественное сознание в условиях обновления социализма. — М.: АОН при ЦК КПСС, 1989. — 0,2 п. л.

36. Социальные резервы социалистического трудового коллектива и пути их реализации в условиях перестройки. Методика исследования проблемы. Ч. 1 «Диагностика социальных резервов» (Приемы и методы) М.: АОН при ЦК КПСС, 1989. — 3 п. л. (в соавт. с В. Н. Ивановым и А. С. Кулагиным).

Автор принимал участие во Всесоюзных исследованиях экономического сознания трудящихся (1986—1989 г. г.) (руководитель исследовательского проекта про-(Ь.--ссор Ж. Т. Тощенко), роли партийных комитетов в обновлении политической кпзпи (1989 г.).

Кроме вышеперечисленных материалов диссертантом опубликованы в республиканских газетах 23 статьи по различным аспектам социального развития трудовых коллективов и деятельности первичных парторганизаций, хозяйственных руководителей. ■ - -Всего опубликовано работ по теме диссертации более 63 п. л.