Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии

Наумов, Валерий Ильясович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии

Год: 2006
Автор научной работы: Наумов, Валерий Ильясович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Волгоград
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

Диссертация по социологии на тему 'Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии"

На правах рукописи

НАУМОВ Валерий Ильясовнч

МЕХАНИЗМЫ ОЦЕНКИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ - (на примере Волгограда)

Специальность 22.00.03 — экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Волгоград 2006

Работа выполнена на кафедре социологии и политологии Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Волгоградский государственный университет»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Василенко Инна Викторовна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, доцент

Ильина Галина Николаевна

кандидат социологических наук Михеевя Елена Николаевна

Ведущая организация: Уфимский государственный авиационный

технический университет

Защита состоится « 25 » декабря 2006 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212. 029. 06 по присуждению ученой степени доктора и кандидата социологических наук при Волгоградском государствен ном университете по адресу: 400062 г. Волгоград, Университетский проспект, д. 100, ауд. 2-05 В.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Волгоградского государственного университета

Автореферат разослан 2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, ^--^ЗК^____—"1

кандидат политических наук, доцент С.А. Панкратов

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Проблема социальных конфликтов, в общем, и социально-трудовых конфликтов, в частности, является неизменно актуальной, за исключением тех периодов в жизни общества, институтов, организаций, людей, когда наступает устойчивость и относительная сбалансированность в жизни социума. До недавнего времени сформировалось представление об относительном благополучии социальной ситуации на местах, иногда нарушаемые некоторыми «неурядицами», главным образом бытового характера. Напряжения и конфликты в регионах и на предприятиях России до сих пор не привлекали должного внимания ученых и исследовательских центров. Вместе с тем, значительные перемены во всех сферах жизни российского общества, интенсивно происходящие в последние 16 лет, сделали снова актуальной проблему социального конфликта. Дело в том, что степень эффективности и результативности проводимых в России реформ предопределяется человеческим фактором, который, будучи воплощением сущности человека, влияет на состояние и перспективы, как конкретного производства, так и экономики региона или страны. Так, недостаток материальных благ, трансформация системы духовных ценностей, усиление социальной дифференциации, обострение чувства социальной справедливости являются источником возникновения различного рода конфликтов. В настоящее время наблюдается процесс взаимного усиления многочисленных конфликтов иа уровне регионов, городов, районов, предприятий, учреждений, организаций и аккумулирования на этой основе совокупного конфликтного потенциала. Тем самым становится все более очевидной необходимость изучения процессов формирования и развития конфликтов, начиная с уровня предприятий.

в контексте которых возникают конфликты; в третьих, в особенностях национально-культурной почвы, питающей социальные конфликты; в-четвертых, в сложности объяснения процессов зарождения и протекания конфликтов, В то же время, конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни российского общества. Это обуславливает пристальное внимание обществоведов к изучению конфликтов и делает актуальным разъяснение и понимание проблем социальных конфликтов на всех уровнях общественной системы для любого гражданина. Общество, властные и административные структуры, руководители предприятий к отдельные граждане будут достигать более эффективных экономических результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, разработанным моделям, механизмам, направленным на их регулирование.

Степень разработанности проблемы:

Термин «теория конфликта», как альтернатива «теории порядка» Т.Парсонса появился впервые в 1956 году в работе Л.Козера «Функции социального конфликта». Чуть позже этот термин был вновь использован Р.Дарендорфом в его работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе». Подлинное же рождение теории конфликта как концептуально независимой модели, состоялось в 1961 году, когда в Лондоне вышла кннга Д.Рекса «Ключевые проблемы в социологической теории».

Конфликт рассматривается не как нечто ненормальное и преходящее, но как закономерное и даже необходимое явление уже в работах Аристотеля, Т.Гоббса, Г.Гегсля, К.Маркса. Теория конфликта формировалась на основе произведений К.Маркса, считающего, что люди разделены на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе, и это обуславливает возникновение классового конфликта. Классовый конфликт является основой любого общества, а причинами его появления являются различные ценности и наличие государства и эксплуатации одного класса другим. Проблема конфликта находит важное место в творчестве немецкого

5 -ч

социолога М.Вебера. По его мнению, в разных реальных политических структурах и разных исторических преобразованиях проявляются различные материальные и идеальные интересы индивидов, побуждающие их либо к согласию с властями, либо к протесту против них. Г.Зиммель разработал главные направления конфликтных отношений, инициируемые природой человека, его социальностью. Р.Мертон подметил, что новые элементы социальной структуры вызывают предрасположенность к аномни и отклоняющемуся поведению и формируют установку на преодоление конкурентов. Л.Козер, различая внутри- и в не-групповые конфликты, обратил внимание на зависимость их от самой социальной группы. Р.Дареидорф считает, что «современный социальный конфликт - это антагонизм прав н нх обеспечения, политики и экономики, гражданских прав и экономического роста. Это вдобавок постоянный конфликт между группами удовлетворенными и требующими удовлетворения. П. Бурдье видит конфликты в социальном пространстве экономического производства: внутри каждого подпространства те, кто занимает доминирующую позицию и те, кто занимают подчиненную позицию, беспрестанно вовлечены в различного рода борьбу. По мнению Э. Гидденса, социальные противоречия связаны с различиями в образе жизни людей, принадлежащих к различным социальным группам, и неравенством их жизненных шансов. Для превращения противоречий в конфликты необходимы два обстоятельства: 1) осознание противоположности интересов и 2) соответствующая мотивация поведения.

П.Штомпка привлек внимание к болезненной и острой реакции социума («культурной травме»), возникающей вследствие стремительного внедрения новых ценностей и норм, что характерно, прежде всего, для обществ, находящихся в процессе социальной трансформации. Идеи Т.Х. Маршалла позволяют объяснить те ситуации, когда резких классовых разграничений н классовых групп нет, но общество буквально все пронизано конфликтами, которые иначе как «классовыми» назвать нельзя.

В отечественной социологии и социальной психологии давно обозначились основные линии изучения конфликтов на предприятиях: теоретическое осмысление его сущности, структуры и динамики (ЛА.Петровская, Ф.М.Бородкин и Н.М. Коряк); выявление иерархии и факторов, детерминирующих конфликт (А.Т. Алексеева, Т.Е.Котенко), исследование функций (Э.А.Орлова, Л.Б.Филонов); межличностных аспектов конфликтного взаимодействия (А.А.Ершов, Э.А.Орлова, Н.В.Гришина); способов управления (Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк); разрешение и критерии разреженности (В.О.Храмов); анализ связи конфликта с организационной структурой (Г. А, Моченов, М.Н.Ночевник, Н.В.Гришина). Анализ литературы показывает, что несмотря на наличие методологической базы, исследования распределены ло трем самостоятельным направлениям: социальному, организационному, социально-психологическому, а в современной (постперестроечной) социологии вообще мало разработанными оказались проблемы потенциальных социальных и трудовых конфликтов.

Цель работы: определить структуру, содержание и динамику механизмов оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современных предприятиях России и волгоградского региона.

Цель исследования достигается решением следующих задач:

• рассмотреть проблемы социального конфликта: возникновение, причины, динамику развития латентных и явных социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых;

• изучить традицию исследовательских подходов к изучению социально-трудовых конфликтов на предприятиях за рубежом и в России;

• определить особенности формирования и развития сложноструктурированных социальных конфликтов в современном российском трансформирующемся социально-экономическом контексте;

• выяснить характеристики формирования и развития сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на примере предприятий Волгограда;

• на основе типологии социально-трудовых конфликтов провести анализ практики диагностики и управления конфликтами на предприятиях России и региона на предмет их результативности;

• разработать механизмы совершенствования систем диагностики и. регулирования социальными отношениями с целью, предотвращения конфликтов в трудовой среде.

Объект исследования: состояние социально-трудовых отношений как потенцнальных источников противоречий на предприятиях России и региона.

Предмет исследования: социально-трудовые конфликты как сложносоставные системы отношений и техники регулирования ими.

Теоретико-методологической базой исследования составило теоретическое и. концептуальное наследие прошлого и современности, прежде всего, классические теории конфликта, предложенные Л.Козером, Р.Дарендорфом. Несомненна ценность положений классовой теории конфликта К.Маркса и конфликтологический подход М.Вебера, позволяющий в интерпретативном плане анализировать разнообразие трудовых практик, возникающих на предприятиях и порождающих социальные конфликты. Принципиально важным и методологически перспективным оказался подход А, Гидценса о значимости - явных и латентных форм конфликта.

Важными для нашего исследования, особенно с точки зрения преемственности, являются идеи А.Г. Здравом ыслова, Ж.Т.Тощенко, А.К. Зайцева, В.Т. Лисовского, Е.И. Степанова, Ю.В. Карпенкова, Т.В. Черкасовой и т.д.

Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов автор воспользовался методом морфологического анализа, Цвикки,

позволившего декомпозировать конфликты как сложные системы на составляющие, детапнзнруюише их структурные и функциональные особенности как объекта.

Эмпирической базой исследовании являются как данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации, так и результаты регионального исследования «Изучение конфликтов в подразделениях предприятия», выполненного автором в октябре 2005 г. на трех предприятиях Волгограда. Объем выборки - 600 человек. Тип выборки - серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, должности).

Основные положения, выносимые на защиту, состоят в следующем:

ЬИсследованне латентных стадий конфликта (возникновение противоречий) предполагает использование, с одной стороны, общественного мнения субъектов взаимодействия как синтеза процессов обмена взглядами в обществе, на предприятии; неких выработанных суждений, оценок, стратегий поведения, а, с другой — противодействующих институтов как социальной силы, способной привести социальную систему к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей.

2. В современных трудовых конфликтах переплетены все общественные

противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание. Коренная причина конфликтов заключается в недооценке роли человеческого фактора, в отсутствии условий для формирования практик саморазвития и самореализации социально-трудовых субъектов в условиях современных стратегий развития российской экономики.

между ожиданием и реальностью. Напряженность среды 'предприятий увеличивается^за счёт наличия уЬтареещих орудий производства и малоквалифицированного труда широких масс работающих; преобладанием у рядовых работников настроений безучастности, инертности к происходящему; ограничений на заработную плату.

4. Для разработки серьезных диагностических и технологических

условий, обеспечивающих введение социально-трудовых конфликтов в конструктивное русло регулирования актуальным является изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социально-трудовых конфликтов и их составляющих моноконфликтов, которые в совокупности образуют так называемый сложно-структурный конфликт, обладающий собственной логикой развития. Среди моноконфликтов на предприятии выделяются: организационный, климатический лидерский, экономический, технический, ценностно-целевой.

5.Ситуация внутри зоны конфликта детерминирована особенностями восприятия, интерпретации и оценки ее субъектами. В этом случае конфликт рассматривается не просто как стадийно-развертывающийся процесс, но как процесс, трансформирующийся под воздействием этих латентных механизмов восприятия, интерпретации и оценки участников конфликтного процесса, варьирующийся в зависимости от пола, возраста,'должности, дохода и т.д..

6- Среди способов установления равновесного состояния предприятия в условиях существования сложно-структурных конфликтов можно выделить ситуационно-исторический подходи при котором определение целевого ориентира при диагностике и регулировании социально-трудовых процессов предприятия . связывается с принципом его развития. Для реализации этой задачи используются

модели жизненного цикла организации (моделей Вайсборда, 7С, Берка-Литвина), задающие ориентиры для определения требований к должному состоянию, логике функционирования и развития организации.

Научная новизна работы характеризуется тем, что в ней:

* организационного, климатического, лидерского, экономического, технического й ценностно-целевого моноконфликтов и являющегося отражением дисфункции предприятия, возникшей в результате недоиспользования человеческого фактора, как потенциала творчества и заинтересованности сознания н поведения работников.

2. На эмпирическом уровне использован морфологический анализ формирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов (СССТК) на региональных предприятиях, основой которого является матрица социально-трудовых конфликтов, устроенная по принципу выделения различных, отличающихся друг от друга конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть для каждого из 6 типов моноконфликтов, являющихся компонентами СССТК.

3. Доказана «встроен ность» конфликтов в повседневное взаимодействие членов организации. Выявлена роль общественного мнения как арбитра между противоборствующими силами конфликта (администрацией предприятия и работниками). Конфликты являются эффективным способом выявления и регулирования соотношения сил, что в организации дает возможность гибко соблюдать основные принципы, способные

привести к формированию партнерских отношений между руководителями и подчиненными.

4. На основании морфологического анализа дана характеристика латентных социально-трудовых конфликтов в интерпретациях и оценках руководителей, специалистов и рабочих; женщин и мужчин, разновозрастных и рэзнодоходных групп.

5. Разработаны механизмы регулирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на предприятиях на основе-' модифицированных моделей Вайсборда, 7С, Берка-Литвина. 7

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные' выводы и положения диссертации могут быть использованы при подготовке программ теоретических и прикладных исследований, направленных на изучение и регулирование социально-трудовых конфликтов, в обосновании' принятия управленческих решений по вопросам поддержания социально-экономической системы предприятия в равновесном и интеграционном состоянии. Материалы диссертационного ' исследования могут служить основой для построения специализированных учебных курсов в области экономической социологии, социологии труда, социологии организаций, социологии управления, региональной экономики и социологии.

Апробация работы. Основные положения проведенного исследования нашли свое отражение в б-ти публикациях автора (2,5 п. и обсуждались: на II Всероссийской научной конференции Сорокииские чтения — 2005 «Будущее России: стратегии развития» (Москва, МГУ, 2005); на Ш Всероссийской научно-практической конференции «Традиционное, современное и переходное в российском обществе» (Пенза, ПГУ, 2005); на Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации российского общества» (Волгоград, 14-15 сентября 2006); на ежегодных научных конференциях Волгоградского государственного технического университета.

Структура диссертации подчинена логике решения основной цели и задач данного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения,

библиографического спискам приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, выявляется степень ее разработанности, определяются объект и предмет, формулируются цель и задачи исследования, характеризуются методологические принципы, методы и источники исследования, определяются элементы научной новизны, излагаются основные положения, выносимые на защиту, освещается научно-теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

В первой главе — «Теоретико-методологические основы анализа социальных и трудовых противоречий на предприятиях» — систематизируются научные представления о социальных конфликтах в зарубежных и отечественных источниках, анализируются методологические подходы к исследованию производственных конфликтов на предприятиях Запада и постсоветской России.

Первый параграф - «Проблема социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых» — посвящен анализу научных подходов к проблеме социальных конфликтов, которые рассматриваются как закономерное и даже необходимое явление. Автор начинает свой экскурс в методологическую конфликтологическую традицию с Аристотеля, Т.Гоббса, Г.Гегеля, К.Маркса. Система научных знаний о социальных конфликтах формировалась и продолжает создаваться на основе идей зарубежных — (Г.Спенсера, М.Вебера, Г.Зиммеля, Р. Михельса, Р.Мертона, Л. Козера, Э.Карделя, Р.Дарендорфа, П. Бурдье, Э. Гидценса) и отечественных (Р.Рывкина, М.Руткевич, Ф.Бородкин, Н.Коряк, В.Знгерг, Л.Ланг, Р.Фишер, У.Юри и др.) ученых. Их работы обеспечили становление конфликтологии и были связаны с изучением причин н функций данного феномена, динамики

конфликтного поведения, с использованием общих для всех их' видов структурных и динамических показателей и индикаторов, для выработки рекомендаций по их конструктивному регулированию. Однако они, зачастую, рассматривали общие теоретические вопросы возникновения и развития социальных конфликтов, характерных для конкретного исторического этапа развития общества. Не получили достаточного развития для современного общества вопросы анализа и разработки механизмов представления, оценки и регулирования социальных конфликтов в различных сферах общественной жизни, в особенности, в экономической, и, в частности, трудовой, как основы индустриальных общественных систем.

Начало 90-х годов прошлого века ознаменовались появлением концепций, суть которых состояла в том, что конец «холодной войны» означал завершение масштабного конфликта и возникновение единого, относительно гармоничного мира. Мир стал другим по сравнению с началом 1990-х годов, но не более мирным, т.к. возрасло количества локальных и региональных конфликтов. Диссертант обращает внимание на своеобразие нового этапа становления конфлитологии, связанного с исследованием сегодняшнего мира, находящегося в точке бифуркации, характеризующегося высокой степенью разбалансированностн общественной системы. Главной причиной конфликтности, по мнению автора, является возврат мира к понятию силы, к доминирующей роли соотношения сил, усиленного конфликтом между старыми, традиционными и новыми современными ценностями, возникающими в странах, подвергшихся социальной трансформации, особенно в России (Ф.Фукуяма, С.Хантингтон, ПШтомпка, И.Валлерстайн, А.Глухова).

Наиболее часто встречается противоречие интересов. По мнению диссертанта, детальный анализ структуры интересов, особенно классовых, групповых и межгрупповых, может существенно прояснить картину социальной напряженности в России, конфликтов между организационными структурами и между людьми, Социологическая экспертиза конфликтов

интересов, по мнению автора, базируется: на традиционном анализе общественного мнения, когда изучается процесс обмена взглядами в группе; на рассмотрении индивидуального и общественного мнения как некого суждения, основанного на личностных, культурных, социальных и иных характеристиках социальных субъектов; на анализе стратегии поведения субъектов, для которых общественное мнение является, прежде всего, социальной силой, способной привести социальную систему либо к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей, либо к неравновесному состоянию, на основе возникающих между субъектами противоречий. Такой подход автор обосновывает тем, что нейтрализация внешних конфликтов намного сложнее, чем их предупреждение на латентном уровне, поэтому актуальнее является исследование именно противоречий, как скрытых конфликтов, чем противоборств, как внешних их проявлений.

Для предприятия конфликт выполняет двоякую функцию, с одной стороны он способствует поиску руководителями точек социального напряжения, разработке систем регулирования, а, с другой стороны - это дисфункция, результатом действия которой является разрушение целостности социальной системы предприятия и снижение экономической эффективности. Таким образом, без конфликтов не может быть развития, движения вперед, однако их необходимо регулировать на стадии возникновения противоречий.

Для изучения конфликтов в социально-трудовой сфере диссертант выделяем в качестве субъектов противоречий участников социально-трудовых отношений — работников, руководителей в совокупности их социальных характеристик. Объектом конфликта являются, ценности, ресурсы или статус, по поводу которого происходит конфликт, а под предметом материальные образования, с ним связанные. Такой подход позволяет автору соединить социальные аспекты конфликта с экономическими. Большое внимание диссертант уделяет разработке

типологии социально-трудовых конфликтов, считая, что типология конфликтов в социально-трудовой сфере — путь к совершенствованию механизма изучения противоречий, способных спровоцировать открытый конфликт на предприятии, а также к конструированию механизма регулирования социально-трудовых аспектов производственной системы для предотвращения возникновения противоборств. На основании вышесказанного диссертант полагает, что в настоящее . время концептуализации требуют первичные данные о состоянии конфликтов на предприятиях, в социально-трудовой сфере, механизмах конфликтов, путях его регулирования в условиях трансформации социально-экономических процессов в России и ее регионах.

Во втором параграфе - «Традиция исследования производственных конфликтов на предприятиях Запада и постсоветской России» трудовые конфликты рассматриваются как повседневные формы взаимодействия людей в организации.

Диссертант . описывает четыре формы бытующих конфликтных взаимодействий в повседневной реальности: каузальный, функциональный, диалектический (или радикальный) и целевой. Каузальный подход акцентирует внимание на причинах, как элементе объяснения конфликта (В.Н.Шаленко, Л.Понди). Функциональный подход показывает, что конфликт способствует скорее эволюционному, чем революционному изменению (Л.Козер). При целевом подходе конфликт рассматривается как средство достижения организационных задач (Л.Понди). Источником конфликта выступают индивиды и группы, преследующие собственные интересы. Диалектический подход включает представления о конфликте, как неизбежном следствии системы управления (Р.Дарендорф). Он присутствует в любой иерархической социальной организации и в принципе неустраним. Рассматривая перечисленные подходы автор делает вывод, что изложенные идеи скорее дополняют, чем исключают. друг друга, социально-трудовые конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на

друга, редко проявляются в чистом виде как хорошо структурированный процесс. Они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме.

Трудовые конфликты имеют экономический, социальный, социально-психологический и политический аспекты. В экономическом плане известны три основных типа трудовых отношений, В первом прибыль достигается за счет интересов работников, относительного или абсолютного их обнищания. Здесь интересы участников производства антагонистичны. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется в том числе и за счет вложения в работников, В этом случае уже наблюдается сочетание интересов работника и работодателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятии решений, т.е. самоуправления. Социальный аспект трудовых конфликтов — это, прежде всего, взаимоотношения социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем1 участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса. Их субъектом являются и отдельный работник и трудовой коллектив. Особое значение приобретает осознание ими своих интересов и овладение механизмом их реализации. Социально-психологический аспект трудовых конфликтов выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одних (собственника, предпринимателя, менеджера) — это стремление сохранять свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей или замены их на другие; для других — (работников) - изменить свой социальный статус.

. Далее автор рассматривает трудовые конфликты в советский период, их причины, содержание, вопросы оплаты труда, которые сохраняют актуальность и по данный момент. Диссертант анализирует развитие

конфликтов в условиях перестроечных процессов, а также процессы выбора форм собственности, противостояния рядовых работников и администрации.

Любой трудовой конфликт в нашей стране сегодня имеет политическое содержание. Деление на администрацию и рабочих внутри одного коллектива в контексте предмета данного конфликта есть в значительной степени искусственное деление, ибо администрация — составная часть коллектива и имеет такое же право на собственность, как и рабочие.

В современных трудовых конфликтах переплетены все общественные противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание. Объективная социальная цель людей, работников в настоящее время сохраняет ограниченный характер — сохранить свое общественное существование, выжить в условиях жесткой социально-экономической и политической дифференциации. Однако в последнее пятилетие актуализировались потребности самовыражения и самореализации, углубившие существующие материальные интересы. Поэтому коренная причина конфликтов в настоящее время заключается не только в экономически необоснованной заработной плате, которая занижена по сравнению с долей живого труда в стоимости производимого продукта и усилена инфляцией, но и в недоучете и недооценке человеческого фактора в экономике.

Во второй главе « Состояние социально-трудовых противоречий на региональных предприятиях и социальной среде» анализируются механизмы возникновения социальных конфликтов в современном социальном контексте России и особенности возникновения сложиоструктурных конфликтов на предприятиях страны и региона.

В первом параграфе «Механизмы возникновения социальных конфликтов в социальном контексте России» автор характеризует современный социальный контекст российской действительности, несущий в себе потенциальную и актуальную напряженность. Диссертант проясняет

методологический подход, используемый им в диссертационном исследовании. Существуют три понятия, во взаимодействии и сочетании которых возможно описание общей российской социальной ситуации: конфликт, противоречие, напряженность. По мнению автора, конфликт — это более общее понятие, включающее в себя потенциальные (внутренние) и актуальные (внешние) стороны взаимодействий акторов. В целом, соглашаясь с определением Э.Гидденса, подразумевающим под конфликтом реальную борьбу между действующими людьми и группами, автор считает целесообразным подразумевать под конфликтом не только реальную, но и потенциально скрытую борьбу. Основой любого конфликта является противоречие, которое возникает при столкновении интересов, при разрыве способностей и возможностей, в отсутствии перспективы и альтернатив принятия решения. Противоречия в реальной социальной жизни возникают на всех уровнях социального контекста: индивида, группы, общности, организации, института и т.д. Все социальные системы, будь то группа людей или общество, характеризуются определенными противоречиями, которые есть не что иное, как напряженности. Социальное напряжение следует понимать как факты, события, процессы и их конфигурации, которые проявляются (или распределяются) в определенной сфере социальной жизни и отношений и выражают противоположные тенденции. При этом, социальная напряженность — есть результирующая трех взаимодействующих и взаимовлияющих факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. Более масштабным, включающим в себя смысл отношений между акторами, их мотивации, особенности выбора, является понятие «конфликт», формирующийся на базе возникающих противоречий, и измеряемый состоянием социальной напряженности в могивацноином и поведенческом образцах.

В социальном конфликте намечается множество уровней (классификация по социальным общностям), различная степень осознания субъектами своих интересов, различные механизмы для достижения целей и

интересов (организации). Напряженность и конфликт на микроуровне (предприятия) возникает на основе противоположности интересов групп (руководители предприятия и работники; хозяева предприятия и наемные работники). В условиях противоположности интересов, возникает состояние напряженности. Большинство организационных конфликтов основывается на заметном неравенстве доходов, значительном разрыве в уровне заработной платы. Обычно в основе непосредственного столкновения интересов больших социальных групп (предпринимателей и наемных работников) лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что доступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Итак, основой конфликтов на предприятиях являются нереализованные потребности людей, социальных групп, вызывающие неудовлетворенность.

Уровень конфликтности в производственных отношениях во многом зависит от развития событий в стране, укрепления или замены существующего долитического режима. Из трех сфер (политической, экономической, социально-психологической) наибольшие изменения происходят в политической структуре, затем — в экономической. В силу консервативности общественная психология последней подвергнется изменениям, поэтому, зачастую, на современных предприятиях России обещание входит в противоречие с выполнением, а ожидание - с реальностью. Противоречие между быстрым изменением политико-экономической сферы и инертностью социально-психологической сферы будет служить основным источником конфликтности.

Вр вторую параграфа «Особенности формирования сложно-структурных трудовых конфликтов на Волгоградских предприятиях современной России» автор показывает, что в современных условиях одной их приоритетных задач выступает изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социально-трудовых конфликтов, которые в совокупности образуют так называемый сложнеструктурный конфликт, развивающийся по

своим законам, требующий современных диагностических и организационно-технологических усилий для введения его в конструктивное русло регулирования. Основу сложно-структурного конфликта является набор моноконфликтов, разворачивающихся, в той или иной сфере общества, предприятия, коллектива.

Современный диагностический механизм, по мнению автора, может разрабатываться на основе представления конфликта, как системы социальных взаимодействий индивидов на предприятии. Каждый индивид формирует свое мнение о конфликте на основе индивидуальных и коллективных представлений. Индивидуальное мнение человека складывается на основе баланса аргументов «за» и «против» объекта конфликта, причем некоторые аргументы имеют больший вес, чем другие. Конфликтная ситуация вовлекает в себя индивида. Последний приводит свои представления о сути конфликта в гармонию с выбором своей позиции и из получателя информации становится передатчиком. Взаимодействие формирует социальные представления, они, в свою очередь, формируют отношения, через них мнения, и у конфликта появляется смысл (значение).

Конфликты, таким образом, с одной стороны, указывают на проблемы в существующих организационных структурах, а, с другой - являются способом выявления и регулирования соотношения сил, что в организации дает возможность гибко соблюдать основные принципы, способные привести к формированию партнерских отношений между руководителям и и подчиненными.

Для выявления форм и содержания моноконфликтов и сложно-структурных социально-трудовых конфликтов автор выявлял интерпретации и оценки работниками предприятий Волгограда, относящихся к машиностроительной, химической и пищевой отраслям промышленности, различных составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия.

Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов использовался метод морфологического анализа, заключающийся в том, сл ожностру ктурн ы й конфликт декомпозируется на моноконфликты, состоящие из различных компонентов таким образом, чтобы в совокупности они детализировали структурные и функциональные особенности объекта конфликта. Инструментом морфологического анализа служит морфологическая матрица, в ячейках которой помещены результаты оценок респондентами подсистем моноконфликта, в зависимости от степени их влияния на социальную напряженность. Для каждой из выделенных подсистем, независимо от остальных составляется набор возможных вариантов ее реализации. В составе сложно-структурных конфликтов на региональных предприятиях все типы моноконфликтов представлены почти в одинаковой степени. Вместе с тем, среди моноконфликтов чуть в большей степени по сравнению с другими представлены экономический (коэффициент веса - 6,3), ценностно-целевой (5,67), климатический (5,55) и технический (5,05). Расчеты произведены исходя из 10 баллов.

Организационный моноконфликт включает в себя следующие элементы: интенсивность труда (4,8), организацию и координацию работ (5,0), распределение работы (5,7), учет результатов работы (3,5). Климатическгт моноконфликт состоит из следующих элементов: отношения в коллективе между работниками (4,1), отношения в коллективе между персоналом и руководителем (4,8), личные отношения с коллективом (4,0), состояние трудовой дисциплины (9,1). Лидерский моноконфликт составлен из таких элементов, как: стиль руководства (4,0), личные отношения с руководителем (4,3), «двойная мораль» (4,7). Наиболее напряженным является факт наличия «двойной морали». Остальные элементы также способны провоцировать социальные противоречия. Экономический моноконфликт включает в себя следующие элементы: неудовлетворенность трудом (5,2), размер заработка (6,7), система материального и морального стимулирования (7,1). Технический моноконфликт состоит из следующих элементов: состояние

оборудования"'(оргтехники) (5,0), санитарные условия труда (5,0). Ценностно-целевой моноконфликт составлен из следующих элементов: содержание труда (5,4), возможность профессионального и квалификационного роста (4,5), справедливость оплаты (7,1).

1 Основными причинами социально-трудовых противоречий на региональных предприятиях являются: размеры заработной платы, справедливость оплаты, система стимулирования, распределение работы, содержание труда, неудовлетворенность трудом, состояние оборудования, Организация работы, интенсивность труда, отсутствие социальной справедливости, отношение между персоналом и руководителем.

1 Далее диссертант анализирует оценки состояния сложно-структурных конфликтов на предприятиях в зависимости от пола, возраста, образования и занимаемой должности, демонстрируя их заметное расхождение. Так, для руководителей все моноконфликты находятся в высокой степени социальной напряженности, порождающие их причины (элементы моноконфликтов) оцениваются равноценно высоко. Специалисты и рабочие, хотя и интерпретируют состояние моноконфликтов как сильное, однако представляют эту силу слабее, чем руководители. При этом, специалисты все же чувствительнее рабочих в своих реакциях на зреющие противоречия. Для всех статусных групп одинаково доминирующими являются подсистемы экономического моноконфликта. Особенно выделяются такие элементы, содержащие в себе противоречия, как размер заработной платы и система материального поощрения.

В третьей главе «Управление современными социально-трудовыми конфликтами» рассматриваются действующие и рекомендуемые системы регулирования сложно-структурными социально-трудовыми конфликтами.

Первый параграф «Типология конфликтов как основа формирования стратегий регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях» посвящен анализу двух сторон проблемы регулирования: несовершенство системы и процедур управления всеми сферами производства и социальными

отношениями; недостаточное использование результатов социологических исследований социально-трудовых конфликтов на предприятиях и как следствие преобладание психологических, а не институциональных способов их разрешения.

Разработка любых диагностических средств предполагает наличие сформированной концептуальной модели. В основе некоторых моделей находиться типология конфликтов, на базе которых и осуществляется дальнейшая работа по созданию конкретных методик диагностики этих конфликтов. Автор далее анализирует различие между позиционными и межличностными (межгрупповыми) конфликтами. Для разрешения социально-трудовых конфликтов наиболее важным является позиционный конфликт, в котором противоречия могут локализоваться; в сфере целей; в сфере средств; в сфере локализации противоречий (уровень индивидуального рабочего места; уровень группового рабочего места (подразделение); уровень организации).

Как же регулировать конфликты? Некоторые авторы для этого используют коммуникативные тактики. Американский психолог К.Томас различает пять основных коммуникативных тактик в конфликтной ситуации: противоборство и давление, сотрудничество, компромисс, избегание и уступка. Все они эффективны в конкретных социально-психологических условиях.

Противоборство и давление эффективно, если руководитель имеет авторитет, реальную власть и формулирует для команды требования подчинения трудовой дисциплине, корпоративным и юридическим нормам. Сотрудничество в конфликтной ситуации может быть эффективным, когда осуществляется взаимодействие между партнерами, равными по статусу, профессиональному опыту и возрасту. Компромисс как поиск третьего варианта решения, учитывающего интересы обоих партнеров, может быть результативен в конфликтной ситуации с сильным партнером, который по должностному статусу и профессиональному опыту существенно

превосходит того, кто проявляет инициативу в поиске компромисса. Тактику избегания в конфликте ,изберают, сотрудники, которые характеризуются высокой комму ннкативной чувствительностью, решимостью и способны длительное время переживать конфликт, снижая производительность своей работы. Руководитель в такой ситуации не должен идти «на поводу» у сотрудников, так как практика избегания в конфликте не снимает имеющиеся противоречия, а наоборот, постепенно их усугубляет. На предприятиях Волгограда, на которых проводилось социологическое исследование, зачастую используются именно тактики избегания, как руководителем, так и персоналом, загоняя, конфликт в латентную фазу, делая его более напряженным, насыщенным и скрытым.

Во всех приведенных примерах, автор не только не нашел четкой схемы исследования и регулирования конфликтов, не выявил фактов учета их специфического, сложноструктурного характер, но и не отметил факта включенности самих руководителей в сложно-структурированный конфликт. Примеры и технологии регулирования трудовых конфликтов приводятся в условиях внешней позиции руководителя по отношению включенных в Трудбвой конфликт сотрудников. Однако это не так. Данные, полученные в хоДе социологического исследования доказывают обратное. Руководители не только включены в конфликтную ситуацию, но и испытывают все негативные последствия этого включения.

В заключении диссертант приходит к выводу, что в существующих типологиях конфликтов, как правило, не прописаны достаточно четко и

понятно технологии их регулирования.

.Во, втором параграфе «Основные механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях» автор анализирует состояние современного российского общества, предприятий по конфликтности, рассматривает существующие пути борьбы с конфликтами, представляет модифицированные модели регулирования конфликтами внутри предприятия

для случая современных сложно-структурированных социально-трудовых конфликтов.

Важнейшей характеристикой организационной диагностики является ее системность, которая предполагает взаимосвяэанность полученной информации и ее относительную полноту. Для обеспечения этой системности диссертант использует различные виды модифицированных моделей организации.

Например, модель «шести ячеек» М.Вайсборда основана на идее рассмотрения организации как открытой системы и принципе равнозначности и взаимосвязанности ячеек. Компоненты организации, обозначенные в ячейках, рассматриваются автором как основные при проведении диагностики конфликтов в рамках всех аспектов деятельности предприятия, а результаты конкретного социологического исследования, проведенного автором, позволяют определить числовое значение значимости каждой из шести предложенных в схеме ячеек. Это означает, что при регулировании конфликтов на предприятии надо учитывать не только системный характер объекта регулирования, но и «вес» каждой из составляющих (моноконфликтов) у сложно-структурном конфликте (см. рис. 1).

Предложенная модель регулирования сложно-структурных конфликтов на предприятии в данном конкретном случае позволяет разработать программы или социальные технологии, основу которых составляют показанные на рисунке элементы, соединенные взаимосвязями.

Для облегчения разработки механизмов регулирования конфликтов на предприятии может использоваться, в качестве основы, так называемая модель 7С, включающая в себя 7 составляющих, обеспечивающих функционирование и развитие любого предприятия: структуру, системы и процедуры, стратегии, совместно разделяемые ценности, сумму навыков, стиль и состав персонала. Так же как и в предыдущем случае, автор несколько модифицирует эту модель, с целью приведения ее в более

удобный и наглядный вид для регулирования сложно~структур н ых конфликтов на предприятии.

Рис. 1. Модифицированная модель М.Вайсборда в числовом измерении.

Более полным вариантом модели регулирования сложно-структурных конфликтов может являться модель Берка-Литвина, учитывающая не только внутреннюю среду предприятия, но и взаимодействие предприятия с внешней средой. Отличие этой модели от двух предыдущих заключается в том, что она исходно более полна и иерархии на и состоит из 10 элементов: лидерство, миссия и стратегия, культура, практика менеджмента, структура организации, системы, климат в подразделениях, требования заданий, мотивация, индивидуальные потребности и ценности. Модель Берка-Литвина позволяет выявлять все возможные противоречия в отношениях между субъектами социально-трудовых процессов.

В Заключении обобщаются результаты исследования, формулируются основные выводы, в которых подчеркивается, что в современной организации, как и в обществах, в целом, преобладают сложно-структурные конфликты, для исследования, оценки и регулирования которых необходимо использовать социальные механизмы, возникающие в процессе социальных взаимодействий субъектов производственных процессов, включенных в среду повседневности.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Наумов В.И. Особенности трудовых конфликтов на современном этапе развития России / Наумов В.И. // II Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения-2005 «Будущее России: стратегии развития»,- Москва, МГУ, 2005 - 0,2 п.л.

2. Наумов В.И. Основные аспекты трудовых конфликтов на современных региональных предприятиях (на примере Волгоградского региона) / Наумов В.И. // Ш Всероссийская научно-практическая конференция «Традиционное, современное и переходное в российском обществе». -Пенза, ПГУ, 2005 - 0,3 п.л.

3. Наумов В.И. Объективные и субъективные факторы развития российского организационного конфликта / В.И.Наумов, И.А.Небы-ков// Человек, культура, общество: Межвузовский сборник научных трудов ВолгГТУ. - Волгоград, 2006. - 0,6 п.л.

4. Наумов В.И. Позиционные конфликты на предприятиях и их типология/ И.В.Василеико, В.И. Наумов // Человек, культура, общество: Межвузовский сборник научных трудов ВолгГТУ. — Волгоград, 2006. — 0,5 п.л.

5. Наумов В.И. Типология трудовых конфликтов как средство организационной диагностики / И .В .Василенко, В.И. Наумов // Российские регионы в условиях трансформации современного общества:

материалы Всерос. Научи, конф., г, Волгоград, 14-15 сентября 2006 года, —Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006. - 0,4 пл. б. Наумов В.И. Использование организационной модели «7С» для разработки механизма регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях / И.В.Василенко, В.И.Наумов // Вестник ВолГАСА: Гуманитарные науки. — 2006. — Выпуск 8 (22). — 0,5 п.л.

Наумов Валерий Ильясовпч

МЕХАНИЗМЫ ОЦЕНКИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (на примере Волгограда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 16.11.06. Формат 60х$4'/|б. Усл. печ. л. 1,86. Тираж 100, Заказ 452, Иэдательско-пол »графический комплекс ВГСХД «Пива» ¿¡00002, Волгоград, Университетский пр-т, 26

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Наумов, Валерий Ильясович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНЫХ И ТРУДОВЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1. Проблема социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых.

2. Традиция исследования производственных конфликтов на предприятиях Запада и постсоветской России.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ НА РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

И СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЕ.

1. Механизмы возникновения социальных конфликтов в социальном контексте России.

2. Особенности формирования сложно-структурированных трудовых конфликтов на Волгоградских предприятиях современной России. щ

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ

КОНФЛИКТАМИ.

1. Типология конфликтов как основа формирования стратегий регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях.

2. Основные механизмы регулирования социально-трудовыми конфликтами на предприятиях.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Наумов, Валерий Ильясович

Актуальность темы. Проблема социальных конфликтов, в общем, и социально-трудовых конфликтов, в частности, является неизменно актуальной, за исключением тех периодов в жизни общества, институтов, организаций, людей, когда наступает устойчивость и относительная сбалансированность в жизни социума. До недавнего времени сформировалось представление об относительном благополучии социальной ситуации на местах, иногда нарушаемые некоторыми «неурядицами», главным образом бытового характера. Напряжения и конфликты в регионах и на предприятиях России до сих пор не привлекали должного внимания ученых и исследовательских центров. Вместе с тем, значительные перемены во всех сферах жизни российского общества, интенсивно происходящие в последние 16 лет, сделали снова актуальной проблему социального конфликта. Дело в том, что степень эффективности и результативности проводимых в России реформ предопределяется человеческим фактором, который будучи воплощением сущности человека, влияет на состояние и перспективы, как конкретного производства, так и экономики региона или страны. Так, недостаток материальных благ, трансформация системы духовных ценностей, усиление социальной дифференциации, обострение чувства социальной справедливости являются источником возникновения различного рода конфликтов. В настоящее время наблюдается процесс взаимного усиления многочисленных конфликтов на уровне регионов, городов, районов, предприятий, учреждений, организаций и аккумулирования на этой основе совокупного конфликтного потенциала. Тем самым становится все более очевидной необходимость изучения процессов формирования и развития конфликтов, начиная с уровня предприятий.

Сложность понимания проблемы конфликтов заключается: во-первых, в разнообразии подходов ученых в осмыслении проблемы; во-вторых, в изменчивости самих общественных отношений и социальных процессов, в контексте которых возникают конфликты; в-третьих, в особенностях национально-культурной почвы, питающей социальные конфликты; в-четвертых, в сложности объяснения процессов зарождения и протекания конфликтов. В то же время, конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни российского общества. Это обуславливает пристальное внимание обществоведов к изучению конфликтов и делает актуальным разъяснение и понимание проблем социальных конфликтов на всех уровнях общественной системы для любого гражданина. Общество, властные и административные структуры, руководители предприятий и отдельные граждане будут достигать более эффективных экономических результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на их регулирование.

Степень разработанности проблемы:

Термин «теория конфликта», как альтернатива «теории порядка» Т.Парсонса появился впервые в 1956 году в работе Л.Козера «Функции социального конфликта»1. Чуть позже этот термин был вновь использован Р.Дарендорфом в его работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» . Подлинное же рождение теории конфликта как концептуально независимой модели, состоялось в 1961 году, когда в Лондоне вышла книга Д.Рекса «Ключевые проблемы в социологической теории» .

Конфликт рассматривается не как нечто ненормальное и преходящее, но как закономерное и даже необходимое явление уже в работах Аристотеля, Т.Гоббса, Г.Гегеля, К.Маркса4. Теория конфликта формировалась на основе

1 Л.Козер Предисловие к русскому изданию [Текст] /Л.Козер //Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000, с. 22-23

2 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса [Текст]/ А.Г.Здравомыслов: Учеб. Пособие. - М.: Аспект Пресс, 1995. С.45

3 Там же. С. 56

4 Аристотель Политика [Текст] / Аристотель // Сочинения в четырех томах. Т.4. - М.: Политиздат, 1984. С. 378-379. Т.Гоббс. Философские основания учения о гражданине[Тексты] / Т.Гоббс - МН.: Харвест, М.: ACT, 2001. С. 23. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К.Маркс, Ф.Энгельс //Соч. 2-е изд. Т. 13, с. 6-7. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К.Маркс, Ф.Энгельс //Соч. 2-е изд. Т. 26, с. 447. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К.Маркс, Ф.Энгельс // Соч. 2-е изд. Т. 42. с. 169 произведений К.Маркса, считающего, что люди разделены на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе, и это обуславливает возникновение классового конфликта. Классовый конфликт является основой любого общества, а причинами его появления являются различные ценности и наличие государства и эксплуатации одного класса другим. Проблема конфликта находит важное место в творчестве немецкого социолога М.Вебера5. По его мнению, в разных реальных политических структурах и разных исторических преобразованиях проявляются различные материальные и идеальные интересы индивидов, побуждающие их либо к согласию с властями, либо к протесту против них. Г.Зиммель6 разработал главные направления конфликтных отношений, инициируемые природой человека, его социальностью. Р.Мертон7 подметил, что новые элементы социальной структуры вызывают предрасположенность к аномии и отклоняющемуся поведению и формируют установку на преодоление о конкурентов. Л.Козер, различая внутри- и вне-групповые конфликты, обратил внимание на зависимость их от самой социальной группы. Р.Дарендорф9 считает, что «современный социальный конфликт - это антагонизм прав и их обеспечения, политики и экономики, гражданских прав и экономического роста». Это вдобавок постоянный конфликт между группами удовлетворенными и требующими удовлетворения. П Бурдье10 видит конфликты в социальном пространстве экономического производства: внутри каждого подпространства те, кто занимает доминирующую позицию и те, кто занимают подчиненную позицию, беспрестанно вовлечены в

5 Вебер М. Класс, сословие, партии / М.Вебер // Личность. Культура Общество - 2003. -Т. V.- Вып. 1-2, с. 146

6Зиммель Г. Человек как враг[Текст] /Г.Зиммель//Социологический журнал - 1994-№2.-с. 114-115.

7 Мертон Р.Социальная теория и социальная структура[Текст] /Р.Мертон // Социологические исследования. -1992-№2, с. 120.

8 Л.Козер Предисловие к русскому изданию[Текст] /Л.Козер //Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000, с. 22-23

9 Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы[Текст] /Р.Дарендорф / Пер. с нем. - М., 2002. С. 5.

10 Бурдье П. Социальное пространство и генезис «классов» [Текст] / П.Бурдье // Вопросы социологии - 1992.-№1.С.27 различного рода борьбу. По мнению Э. Гидденса11, социальные ^ противоречия связаны с различиями в образе жизни людей, принадлежащих к различным социальным группам, и неравенством их жизненных шансов. Для превращения противоречий в конфликты необходимы два обстоятельства: 1) осознание противоположности интересов и 2) соответствующая мотивация поведения.

П.Штомпка привлек внимание к болезненной и острой реакции социума («культурной травме»), возникающей вследствие стремительного внедрения новых ценностей и норм, что характерно, прежде всего, для обществ, находящихся в процессе социальной трансформации. Идеи Т.Х. Маршалла позволяют объяснить те ситуации, когда резких классовых разграничений и классовых групп нет, но общество буквально все пронизано конфликтами, которые иначе как «классовыми» назвать нельзя13».

11 Гидценс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. [Текст] / Э. Гидценс - М.: Академический Проект, 2003. С. 284

Штомпка П. Социальное изменение как травма // Социол. исслед. 2001. №№ 1-2.

13 Маршал Т.Х. Природа классового конфликта // Личность, Культура, Общество. 2005. Том VII. Вып. 1(25).

14 Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта[Текст]/ Л.А.Петровская // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. -М.: Наука 1977. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! [Текст]/ Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука, 1989.

15 Алексеева А.Т. К вопросу об условиях возникновения конфликтных ситуаций [Текст]/ А.Т. Алексеева // Сборник трудов МОИП им. Н.К.Крупской. - М., 1973. Котенко Т.Е. Некоторые причины нравственных конфликтов в трудовых коллективах[Текст] / Т.Е. Котенко// Научно-техническая революция и философская наука - Л.: ЛГУ, 1977.

16 Орлова Э.А. Диагностическая функция конфликта[Текст]/ Э.А.Орлова // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. -Краснодар, 1975. аспектов конфликтного взаимодействия (А.А.Ершов, Э.А.Орлова, ft IT 1Я

9 Н.В.Гришина ); способов управления (Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк) ; разрешение и критерии разрешенности (В.О.Храмов19); анализ связи конфликта с организационной структурой (Г.А. Моченов, М.Н.Ночевник, Н.В.Гришина)20. Анализ литературы показывает, что в целом создана методологическая база, но исследования распределены по трем самостоятельным направлениям: социальному, организационному, социально-психологическому, а в современной (постперестроечной) социологии вообще мало разработанными оказались проблемы потенциальных социальных и трудовых конфликтов.

Цель исследования достигается решением следующих задач:

• изучить традицию исследовательских подходов к изучению

9 социально-трудовых конфликтов на предприятиях за рубежом и в

России;

17 Гришина Н.В. Психология конфликта[Текст]/Н.В.Гришина. - СПб 2000; Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе[Текст]/Н.В.Гришина. - Л.: ЛГУ, 1990; Промышленная социальная психология[Текст] / Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. -JL: ЛГУ, 1982 Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение[Текст]/ А.А.Ершов. - Л.: ЛГУ, 1976.

18. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М Внимание: конфликт! [Текст]/ Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука, 1989.

19 Храмов В.О. К вопросу об определении понятия «производственный конфликт» // национальные отношения в условиях развитого социализма[Текст]/ В.О. Храмов. -Днепропетровск, 1974. Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе[Текст]/ В.О.Храмов. - М.: Экономика, 1977.

20 Моченов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива [Текст]// Материалы Всесоюзной конференции по проблемам управления научными исследованиями и разработками - Ч. IV. -М., 1973.

• разработать механизмы совершенствования систем диагностики и регулирования социальными отношениями с целью предотвращения конфликтов в трудовой среде.

Объект исследования: состояние социально-трудовых отношений как потенциальных источников противоречий на предприятиях России и региона.

Предмет исследования: социально-трудовые конфликты как сложносоставные системы отношений и техники их регулирования.

Теоретико-методологической базой исследования составило теоретическое и концептуальное наследие прошлого и современности, прежде всего, классические теории конфликта, предложенные Л.Козером, Р.Дарендорфом. Несомненна ценность положений классовой теории конфликта К.Маркса и конфликтологический подход М.Вебера, позволяющий в интерпретативном плане анализировать разнообразие трудовых практик, возникающих на предприятиях и порождающих социальные конфликты. Принципиально важным и методологически перспективным оказался подход А.Гидденса о значимости явных и латентных форм конфликта.

Важными для нашего исследования, особенно с точки зрения преемственности, являются идеи А.Г.Здравомыслова, Ж.Т.Тощенко,

А.К.Зайцева, В.Т. Лисовского, Е.И. Степанова, Ю.В. Карпенкова, Т.В. Черкасовой и т.д.

Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов автор воспользовался методом морфологического анализа, Цвикки, позволившего декомпозировать конфликты как сложные системы на составляющие, детализирующие их структурные и функциональные особенности как объекта.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации, так и результаты регионального исследования «Изучение конфликтов в подразделениях предприятия», выполненного автором в октябре 2005 г. на трех предприятиях Волгограда. Объем выборки - 600 человек. Тип выборки - серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, должности). Технология расчета выборки и инструментарий исследования (анкета) (см. приложение 1,2).

Основные положения, выносимы на защиту, состоят в следующем:

1 .Исследование латентных стадий конфликта (возникновение противоречий) предполагает использование, с одной стороны общественного мнения субъектов взаимодействия как синтеза процессов обмена взглядами в обществе, на предприятии; неких выработанных суждений, оценок, стратегий поведения, а, с другой -противодействующих институтов как социальной силы, способной привести социальную систему к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей.

2. В современных трудовых конфликтах переплетены все общественные противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание. Коренная причина конфликтов заключается в недооценке роли человеческого фактора в отсутствии условий для формирования практик саморазвития и самореализации социально-трудовых субъектов в условиях современных стратегий развития российской экономики.

3.На современных предприятиях России основным источником конфликтности является противоречие между быстрым изменением политико-экономической сферы и инертностью социально-психологической сферы, между обещанием и его выполнением, между ожиданием и реальностью. Напряженность среды предприятий увеличивается за счет наличия устаревших орудий производства и малоквалифицированного труда широких масс работающих; преобладания у рядовых работников настроений безучастности, инертности к происходящему; ограничений на заработную плату.

4.Для разработки серьезных диагностических и технологических условий, обеспечивающих введение социально-трудовых конфликтов в конструктивное русло регулирования актуальным является изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социально-трудовых конфликтов и их составляющих моноконфликтов, которые в совокупности образуют, так называемый, сложно-структурный конфликт, обладающий собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для введения его в конструктивное русло регулирования. Среди моноконфликтов на предприятии выделяются: организационный, климатический лидерский, экономический, технический, ценностно-целевой.

6. Среди способов установления равновесного состояния предприятия в условиях существования сложно-структурных конфликтов можно выделить ситуационно-исторический подход, при котором определение целевого ориентира при диагностике и регулировании социально-трудовых процессов предприятия связывается с принципом его развития. Для реализации этой задачи используются модели жизненного цикла организации (моделей Вайсборда, 1С, Берка-Литвина), задающие ориентиры для определения требований к должному состоянию, логике функционирования и развития организации.

Научная новизна исследования работы характеризуется тем, что в ней:

1. Выявлены особенности механизма сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на региональных предприятиях, состоящего из различных сочетаний и взаимосвязей элементов организационного, климатического, лидерского, экономического, технического и ценностно-целевого моноконфликтов и являющегося отражением дисфункции предприятия, возникшей в результате недоиспользования человеческого фактора, как потенциала творчества и заинтересованности сознания и поведения человека работников.

3. Доказана «встроенность» конфликтов в повседневное взаимодействие членов организации. Выявлена роль общественного мнения как арбитра между противоборствующими силами конфликта (администрацией предприятия и работниками). Конфликты являются эффективным способом выявления и регулирования соотношения сил, что в организации дает возможность гибко соблюдать основные принципы, способные привести к формированию партнерских отношений между руководителями и подчиненными.

5. Разработаны механизмы регулирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на предприятиях на основе модифицированных моделей Вайсборда, 1С, Берка-Литвина.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные выводы и положения диссертации могут быть использованы при подготовке программ теоретических и прикладных исследований, направленных на изучение и регулирование социально-трудовых конфликтов, в обосновании принятия управленческих решений по вопросам поддержания социально-экономической системы предприятия в равновесном и интеграционном состоянии. Материалы диссертационного исследования могут служить основой для построения специализированных учебных курсов в области экономической социологии, социологии труда, социологии организаций, региональной экономики и социологии.

Апробация работы Основные положения проведенного исследования нашли свое отражение в 6-ти публикациях автора (2,5 п.л.) и обсуждались: на II Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения - 2005 «Будущее России: стратегии развития» (Москва, МГУ, 2005), на III

Всероссийской научно-практической конференции «Традиционное, современное и переходное в российском обществе» (Пенза, ПГУ, 2005), на Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации российского общества» (Волгоград, 14-15 сентября 2006), на ежегодных научных конференциях Волгоградского государственного технического университета.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начальный период становления конфликтологии основные подходы были связаны с изучением причин и функций данного феномена, динамики конфликтного поведения и попытками построения общей теории конфликта. Были заложены основы современной конфликтологии, показано значение конфликтов как естественных, всеобщих и неустранимых форм общественной жизни и деятельности, способных при определенных условиях выполнить роль позитивного средства интеграции и стабилизации социальных групп, институтов и социальной системы в целом, функцию стимуляторов прогресса, факторов совершенствования социальных структур, общественных отношений и институтов. Тем самым был создан методологический и общетеоретический фундамент для моделирования конфликтов посредством выявления и использования общих для всех их видов структурных и динамических показателей и индикаторов, а также для их экспертизы путем оценки конкретного состояния на основе определенных критериев и для выработки рекомендаций по их конструктивному регулированию.

В советской научной литературе, вопреки распространенному мнению о стойкой консервативности марксистской теории социальной структуры, существовали различные точки зрения на характер взаимодействия классов при социализме. В годы перестройки при всем давлении со стороны идеологии некоторые авторы поспешили признать существование внутреннего конфликта между буржуазией и трудящимися при социализме, хотя, конечно, подавляющее большинство исследователей находило противоречия только в виде различия между классами, между социально-профессиональными, социально-демографическими группами в рамках единства общества. Предполагалось, что эти различия могут быть преодолены на базе растущей общности основных интересов классов и социальных групп.

Основные подходы к пониманию и объяснению конфликта складывались в советской науке в основном в рамках рассмотрения особенностей взаимодействия крупных социальных общностей. Личностный анализ в конфликтологии занимает, пожалуй, второстепенное положение. Он, безусловно, важен, но при изучении, к примеру, девиантного поведения единичное, индивидуальное имеет тенденцию к превращению в общее, групповое, т.е. становится доступным для анализа социальных общностей.

Начало 90-х годов прошлого века ознаменовались появлением концепций, суть которых состояла в том, что конец «холодной войны» означал завершение масштабного конфликта и возникновение единого, относительно гармоничного мира. Будущее, казалось, посвящено не великим битвам за идеи, но скорее решению приземленных экономических и технических проблем. Мир, действительно, стал другим по сравнению с началом 1990-х годов, но не более мирным. Оказалось, что изменения, действительно, были неизбежными, тогда как прогресс никем не гарантирован. Так же быстро развеялась и иллюзия гармонии, возникшая после окончания «холодной войны». Этому способствовали многочисленные этнические конфликты, нарушения законов и порядка, возникновение новых принципов альянса и конфликта

Эти события поставили ряд проблем перед конфликтологической теорией. Сегодня мир находится в точке бифуркации, ее разбалансированность очень велика, а направление развития может быть определено самыми незначительными факторами. Нынешний конфликтный «социум» прямо воздействует на исследователя, который рискует быть вовлеченным в события, лишившись бесстрастной позиции.

Объяснение природы общественных конфликтов имеет давнюю традицию, ориентирующую на необходимость анализа противоречия интересов. Этот конфликт встречается наиболее часто. В нынешней ситуации он выражается в групповой борьбе за изменение принципа и критериев распределения ресурсов.

Обращение к конфликту, на наш взгляд, дает возможность сопоставить и совместить традиционный анализ общественного мнения, когда изучается процесс обмена взглядами в обществе, подход социальных психологов и этнологов, которые рассматривают индивидуальное и общественное мнение как некое суждение, принимая во внимание личностные, культурные, социальные и иные характеристики, и подход социологов с их анализом стратегии поведения субъектов, взаимодействия противодействующих институтов, для которых общественное мнение является, прежде всего, социальной силой, способной привести социальную систему к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей. Таким образом, налицо тесная связь между внешними и внутренними факторами назревания конфликтов.

Настоятельная потребность в научной разработке проблем конфликтологии в России связана, на наш взгляд, с двумя причинами. Во-первых, конфликты в нашей стране последнее время стали очень распространенными и более острыми. Их число весьма велико и в области национальных проблем, и в сфере социальной жизни. Во-вторых, в изучении этих процессов преобладает прагматизм, теория развита слабо. Ранее (до перестройки и во время нее) было много работ, посвященных конкретным конфликтам. В настоящее время, зачастую обобщаются, а не исследуются в должной степени общие вопросы конфликтологии, которые лежат в основе всей этой проблематики, а новый материал, особенно относящийся сфере труда не собирается и не изучается.

В конце 80-х - начале 90-х годов организационные конфликты начинают рассматривать как повседневные формы взаимодействия людей в организации.

В общем и целом можно выделить четыре подхода: каузальный, функциональный, диалектический (или радикальный) и целевой. В отечественной литературе организация рассматривалась как целеориентированная система, где функционируют различные по своим социально-экономическим интересам иерархически соподчиненные группы. Они склонны к абсолютизации своих целей, что создает почву для рассогласования интересов подразделений в организации. Кроме того, для реализации своих целей группы нуждаются в ресурсах: материальных, финансовых, человеческих, властных и т.д., которые всегда ограничены.

Отмечается, что для правильного понимания того, что происходит внутри зоны конфликта, необходимо учитывать, что он детерминирован особенностями восприятия и интерпретации субъектов. В этом подходе конфликт рассматривается не просто как развертывающийся стадийно процесс, но как процесс, трансформирующийся под воздействием механизмов восприятия и интерпретации участников конфликтного процесса.

Таким образом, в исследовании и выработке стратегии разрешения трудовых конфликтов надо исходить их того, что они зарождаются в самих производственных отношениях - во взаимоотношениях собственников средств производства и рабочей силы по поводу присвоения условий труда. При этом реализуются разные типы взаимодействия интересов участвующих сторон. Конфликт есть этап в развитии противоречия между двумя субъектами, характеризующийся взаимным исключением, антагонизмом интересов.

Трудовые конфликты могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее. Конфликты, например, направлены на то, чтобы работник получал зарплату в соответствии со стоимостью рабочей силы. Тем самым обеспечивается нормальное действие основного закона рыночной экономики, что позволяет обществу развиваться более или менее стабильно. Противостояние, конфликтность в отношениях руководителей и рядовых работников - прямое порождение авторитарного стиля управления, свойственного командно-административной системе.

Любой трудовой конфликт в нашей стране сегодня имеет политическое содержание. Деление на администрацию и рабочих внутри одного коллектива в контексте предмета данного конфликта есть в значительной степени искусственное деление, ибо администрация - составная часть коллектива и имеет такое же право на собственность, как и рабочие. Противопоставление рабочих и администрации связано с политизацией трудовых конфликтов.

Есть две плоскости, в которых конфликты могут разворачиваться: в одной их субъектами выступают трудящиеся и аппарат управления (конфликт по вертикали), в другой - сами работники (конфликт по горизонтали).

Наиболее сложные конфликты были связаны в начале 90-х гг. с проблемами выхода из экономического кризиса. Особенно конфликтной стала ситуация, связанная с необходимостью реального высвобождения рабочей силы, в которой столкнулись жизненно важные интересы.

Методологически неверным было бы рассматривать трудовые конфликты как разновидность организационных и межличностных. Ключевым аспектом социологического анализа для нее является изучение конфликтов на производстве как социально-трудовых в условиях перехода к демократическому обществу с рыночной экономикой.

Поэтому понимание природы и специфики трудовых конфликтов в этих условиях невозможно без анализа той сложной социальной среды, в которой происходило их вызревание и дальнейшее развертывание.

В отличие от западных стран, симптомы всеобщего конфликта у нас нарастали скачкообразно. Причина такой особенности заключается в ослаблении социального контроля. Следует признать, что дезинтеграция еще недавно незыблемой целостности продолжается. Функционирование рыночной экономики, этого основного интеграционного механизма в условиях стран Запада у нас только начинается.

В современных условиях одной их приоритетных задач выступает изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социальных и социально-трудовых конфликтов, которые в совокупности образуют так называемый сложно-структурный конфликт, обладающий собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для введения его в конструктивное русло регулирования. Проблема неопределенности структуры, результатов и процедур трансформационных процессов в России влечет за собой проблему институционализации социальной и социально-трудовой конфликтности. Она включает: постоянно меняющийся российский и организационный контекст актуализации конфликта, поливариантность действия субъектов конфликта, сложносоставную природу самого конфликта, который является наложением, сопряжением и взаимопроникновением ряда конфликтных взаимодействий, например, административного, экономического, социального, технического, культурного и т.д. Однако именно конфликтологический анализ позволяет лучше понять, комбинация каких субъективных стратегий взаимодействия и структурных условий способствует стагнации ситуации и в чьих интересах ее затягивание и блокировка.

Для выявления форм и содержания моноконфликтов и сложно-структурных конфликтов на предприятиях необходимо выявить интерпретации и оценки работающими на предприятиях Волгограда различных составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия. Базой для определения социальных представлений послужило социологическое исследование «Изучение конфликтов в подразделениях предприятия», проведенное автором в октябре

2005 года на ОАО «Тракторный завод»(250), ОАО Химпром (250), ОАО Пивной завод (100).

Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов воспользуемся методом морфологического анализа. Метод морфологического анализа заключается в том, что сложноустроенная система, проблема, явление и т.д. декомпизируется на подсистемы (подпроблемы) таким образом, чтобы в совокупности они детализировали структурные и функциональные особенности данного объекта, имеющего некое осязаемое целевое предназначение. В составе сложно-структурных конфликтов на региональных предприятиях все типы моноконфликтов представлены почти в одинаковой степени. Вместе с тем, среди моноконфликтов чуть в большей степени по сравнению с другими представлены экономический (среднее значение 6,3), ценностно-целевой (5,67), климатический (5,55) и технический (5,05).

Интерпретация сложно-структурных конфликтов и их элементарных основ различается в зависимости от тендерной принадлежности, возрастных, образовательных и должностных особенностей субъектов конфликта.

Проблема регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях включает две стороны: первая - это несовершенство системы и процедур управления всеми сферами производства, а также социальными отношениями; вторая сторона - это проблема исследования социально-трудовых конфликтов на предприятиях, междисциплинарная по своей сути.

Выделяют социологические, социально-психологические организационно-управленческие и практико-менеджерские подходы. Ни один из них на настоящий момент не способны решить обе задачи. Социологический подход предполагает отличную исследовательскую технологию изучения конфликтов, однако не учитывает ни сложно-структурный характер современных конфликтов. Ни механизмы их регулирования.

Социально-психологический подход имеет хорошую практическую базу для решения межличностных конфликтов, но для решения сложных социально-трудовых конфликтов он не готов.

Последние два подхода не имеют ни только хорошо проработанной научной базы для исследования конфликтов, но и реальных, адекватных современной ситуации схем.

Важнейшей характеристикой организационной диагностики является ее системность, которая предполагает взаимосвязанность полученной информации и ее относительную полноту. Для обеспечения этой системности используем различные виды моделей организации.

Например, модель «шести ячеек» М.Вейсборда, которая основана на идее рассмотрения организации как открытой системы и принципе равнозначности и взаимосвязанности ячеек. Вопросы, обозначенные в ячейках, рассматриваются автором как основные при проведении диагностики конфликтов в рамках всех аспектов деятельности предприятия. Результаты конкретного социологического исследования, проведенного автором, показывают числовое значение каждой из шести предложенных в схеме ячеек. Это означает, что при регулировании конфликтов на предприятии надо учитывать не только системный характер объекта регулирования, но и значимость каждой из составляющих (моноконфликтов) у сложно-структурном конфликте.

Для облегчения разработки механизмов регулирования конфликтов на предприятии может использоваться, в качестве основы, так называемая модель 7С. Эта модель включает в себя 7 составляющих. Обеспечивающих функционирование и развитие любого предприятия: структуру, системы и процедуры, стратегии, совместно разделяемые ценности, сумму навыков, стиль и состав персонала. Так же как и в предыдущем случае, мы несколько модифицируем эту модель, с целью сделать ее более удобной и понятной для разбираемого конкретного случая с сложно-структурными конфликтами на предприятии.

Наконец, более полным вариантом модели регулирования сложно-структурных конфликтов может являться модель Берка-Литвина, учитывающая не только внутреннюю среду предприятия, но и взаимодействие предприятия с внешней средой. Отличие этой модели от двух предыдущих заключается в том, что она исходно иерархична. Разработчики этой модели предназначали ее для анализа организационных изменений. Модель Берка-Литвина состоит из 10 элементов, не включая внешнюю среду. К их числу относятся: лидерство, миссия и стратегия, культура, практика менеджмента, структура организации, системы, климат в подразделениях, требования заданий, мотивация, индивидуальные потребности и ценности. I

Список научной литературыНаумов, Валерий Ильясович, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Алексеева, А. Т. К вопросу об условиях возникновения конфликтных ситуаций Текст. : сб. трудов МОИП им. Н. К. Крупской / А.Т. Алексеева. М.: Изд-во МОИП, 1973.

2. Аристотель. Сочинения Текст. : в 4 т. Т. 4 : Политика / Аристотель. -М.: Политиздат, 1984. С. 375-644. - (Философское наследие).

3. Арон, Р. Демократия и тоталитаризм Текст. / Раймон Арон ; пер. с фр. А. И. Рычагова, В. А. Скиба. М.: Текст, 1993. - 302 с.

4. Ахиезер, А. С. Россия : критика исторического опыта Текст. Т. 1 / А. С. Ахиезер. Новосибирск, Наука, 1997. - 318 с.

5. Беляева, И. Ф. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов Текст. / И. Ф. Беляева // Социс. 1991. -№12. - С. 42-43.

6. Беляева, Л. А. Социальные слои в России : опыт кластерного анализа Текст. / Л.А.Беляева // Социс. 2005. - №12. - 57-64.

7. Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт! Текст. / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. Новосибирск: Наука, 1984. - 142 с.

8. Боттомли, А. К. Преступление и наказание Текст. / А. К. Боттомли, К. Пииз К. // Общественные науки и современность. 1988. - №1. - С. 8081.

9. Бурдье, П. Социальное пространство и генезис «классов» Текст. / Пьер Бурдье // Вопросы социологии. 1992. - №1. - С. 27.

10. Ю.Валлерстайн, И. Конец знакомого мира: социология XXI века Текст. / Иммануэль Валлерстайн ; пер. с англ. В. Л. Иноземцева. М.: Логос, 2003.-368 с.

11. П.Ватель, И. А. Математика конфликта и сотрудничества Текст. / И. А. Ватель, Ф. И. Ерешко. М., 1973.

12. Вебер, М. Класс, сословие, партии Текст. / Макс Вебер // Личность. Культура. Общество. 2003. - Т. V. - Вып. 1-2. - С. 139-157.

13. Весоловский, В. Классы, слои, власть Текст. / В.Веселовский. М., 1981.

14. Воинов, В. Н. Баланс интересов на АО «Камаз» Текст. / В.Н.Воинов // ЭКО. 1991. -№4. - С. 45-55.

15. Гидденс, Э. Политика, управление и государство Текст. / Энтони Гидденс // Рубеж : альманах социальных исследований. Сыктывкар. -1992.-№3.

16. Гидденс, Э. Устроение общества : очерк теории структурации Текст. / Энтони Гидденс ; пер. с англ. И. Тюриной. М.: Академический проект, 2003. - 526 с.

17. П.Глухова, А. В. Политическая конфликтология перед вызовами глобализации Текст. / А. В. Глухова // Социс. 2005. - №8. - С. 100106.

18. Гоббс, Т. Философские основания учения о гражданине Текст. : пер. с англ. / Томас Гоббс. М.; Минск: ACT ; Харвест, 2001. - 304 с.

19. Горяинов, В. П. Социотипы современных руководителей Текст. / В. П. Горяинов // Социс. 1992. - № 4. - С. 46-51.

20. Григас, Р. Контуры социологической концепции полей социальной напряженности Текст. / Ромульдас Григас // Социс. 2004. - №5. - С. 29-35.

21. Гришина, Н. В. Психология конфликта Текст. / Н. В. Гришина. СПб.: Питер, 2000. - 464 с. - (Мастера психологии).

22. Гришина, Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе Текст. / Н. В. Гришина. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.

23. Гусейнов, А. Н. Этика ненасилия Текст. / А. Н.Гусейнов // Вопросы философии. -1992. -№3. С. 72-81.

24. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт : очерк политики свободы Текст. / Ральф Дарендорф ; пер. с нем. Л. Ю. Пантиной. М.: РОССПЭН, 2002.-288 с.

25. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта Текст.: пер. с нем. / Ральф Дарендорф // Социс. 1994. - №5. - С. 142-147.

26. Дементьев, И. О. О психологии национальных конфликтов Текст. / И. О. Дементьев // Коммунист. 1991. - №1.

27. Динамика ценностей реформируемой России Текст. / Н. И. Лапин [и др.]. М.: Эдиториал УПСС, 1996. - 224 с.

28. Дмитриев, А. В. О социальной дезинтеграции и конфликте Текст. / А. В. Дмитриев // Социс. 1992. - № 10. - С. 3-9.

29. Дмитриев, А. Введение в общую теорию конфликтов Текст. / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. М.: Изд-во РАН, 1993. - 212 с.

30. Дробот, Г. А. Рациональные конфликты: их источники и перспективы блокирования Текст. / Г. А. Дробот // Социально-политический журнал. 1990.-№2.

31. Дружинин, М.В. Введение в теория конфликтов Текст. / М. В. Дружинин, Д. С. Конторов, М. Д. Конторов. М., 1989. - 288 с.

32. Дудченко, B.C. Онтосинтез конфликта : (к методологии исследования) Текст. / В.С.Дудченко // Социс. 1993. - №10. - С. 50-63.

33. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда Текст. / Эмиль Дюркгейм ; пер. с фр. А. Б. Гофмана ; прим. В. В. Сапова. М.: Канон, 1996.-432 с.

34. Дюркгейм, Э. Самоубийство. Социологический этюд Текст. : пер. с фр. / Эмиль Дюркгейм. М., 1994. - 400 с.

35. Дэвис, К. Концептуальный анализ стратификации Текст. / К. Дэвис // Социальная стратификация. Вып. 1.-М., 1992.

36. Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии Текст. : учеб. пособие для студ. вузов/ С. М. Емельянов. 2-е изд., доп. и перераб. -СПб.: Питер, 2001.- 400 с. - (Практикум по психологии).

37. Ершов, А. А. Личность и коллектив : межличностные конфликты в коллективе, их разрешение Текст. / А. А. Ершов. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976.

38. Зайцев, А. К. Социальный конфликт Текст. / А.К.Зайцев. М.:

39. Зеленевский. М.: Прогресс, 1971. 42.3игерт, В. Руководить без конфликтов Текст. : пер. с нем. / Вернер

40. Зигерт, Лючия Ланг. М.: Экономика, 1990. 336 с. 43.3имичев, А. М. Психология политической борьбы Текст. / А. М.

41. Зимичев. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993. 44.3иммель, Г. Человек как враг Текст. / Г. Зиммель // Социологический журнал.- 1994. - №2.-С. 114-119.

42. Кардель, Э. Пути демократии в социалистическом обществе Текст. / Э. Кардель. Белград, 1978.

43. Келасьев, О. В. Некоторые стратегии ограничения деструктивных последствий конфликтов Текст. / О. В. Келасьев // Конфликт и социальный порядок : сб. ст. / под ред. В. Д. Виноградова, Ю. Н. Пахомова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2002. -С. 170-179.

44. Кобяков, А. Б. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов Текст. / А. Б. Кобяков // Социс. 1991. -№12. - С. 39-40.

45. Козер, Л. Функции социального конфликта Текст. / Л. Козер ; пер. с англ. О. А. Назаровой. М.: Идея-Пресс, 2000. - 206 с.

46. Конфликт и социальный порядок Текст. : сб. ст. / под ред. В. Д. Виноградова, Ю. Н. Пахомова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2002. - 320 с.

47. Котенко, Т. Е. Некоторые причины нравственных конфликтов в трудовых коллективах Текст. / Т. Е. Котенко // Научно-техническая революция и философская наука. -JI.: Изд-во ЛГУ, 1977. 5400063869

48. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование Текст. : учеб. пособие для студ. вузов /А. И. Кочеткова. 2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 942 с.

49. Крисберг, Л. Миро-создание, миро-сохранение и разрешение конфликтов Текст. / Л. Крисберг // Социс. 1990. - № 11. - С. 28-32.

50. Краснов, Б. И. Конфликты в обществе Текст. / Б. И. Краснов // Социально-политический журнал. 1992. -№6/7. - С. 14-22.

51. Лафьер, В. А. Конфликтующие структуры Текст. / В. А. Лафьер. М., 1973.

52. Лебедева, М. М. Политическое урегулирование конфликтов : подходы, решения, технологии Текст. / М. М. Лебедева. М.: Аспект Пресс, 1997.-272 с.

53. Левашов, В. К. Гражданское общество и демократическое государство в России Текст. / В. К. Левашов // Социс. -2006. №1. - С. 3-20.

54. Литвинцева, Н. Д. Психологические аспекты подбора и проверки персонала Текст. / Н. Д. Литвинцева. М.: Управление персоналом, 1997. - (Приложение к журналу «Управление персоналом». 1996/1997).

55. Макаров, С. Ф. Разрешение конфликтов Текст. / С. Ф. Макаров // ЭКО. -1989.-№7.

56. Маркс К. Сочинения Текст. Т. 13 / Карл Маркс, Фридрих Энгельс. -2-е изд. - М.: Политиздат, 1959. - 770 с.

57. Маркс К. Сочингения Текст. Т. 26 /Карл Маркс, Фридрих Энгельс-2-е изд. - М.: Политиздат, 1962. - 476 с.

58. Маркс К. Сочинения Текст. Т. 42 / Карл Маркс, Фридрих Энгельс. -2-е изд. - М.: Политиздат, 1974. - 536 с.

59. Марч, Дж. Поведение работника в организации Текст. / Дж. Марч, Г.Саймон // Личность. Культура. Общество. 2004. - Т. V. - Вып. 3-4. -С. 245-258.

60. Марч, Дж. Организации Текст. / Дж. Марч, Г. Саймон // Личность. Культура. Общество. 2004. - Т. VI. - Вып. 3(23). - С. 31-56.

61. Маршал, Т. X. Природа классового конфликта Текст. / Т. X. Маршал // Личность. Культура. Общество. 2005. - Т. VII. - Вып. 1(25). - С. 1827.

62. Мертон, Р. Социальная теория и социальная структура Текст. / Р. Мертон ; пер. с англ. К. А. Феофанова // Социс. 1992. - №2.118-124.

63. Мескон, М. X. Основы менеджмента Текст. : пер. с англ. / Майкл Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992.- 702 с.

64. Михельс, Р. К социологии партий в современной демократии. Предисловие к первому изданию Текст. / Р. Михельс // Личность. Культура. Общество. 2002. - Т. IV. - Вып. 3-4. - С. 214-230.

65. Моченов, Г. А. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива Текст. / Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник // Материалы Всесоюзной конференции по проблемам управления научными исследованиями и разработками. Ч. IV. - М., 1973.

66. Орлова, Э. А. Диагностическая функция конфликта Текст. / Э. А. Орлова // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.

67. Пажес, Жан-Пьер. Конфликты и общественное мнение Текст. / Жан-Пьер Пажес // Социс. 1991. - №7. - С. 107-115.

68. Парсонс, Т. О социальных системах Текст. / Толкотт Парсонс ; пер. с англ. под ред. В. Ф.Чесноковой и С. А. Белановского. М.: Академический проект, 2002. - 832 с.

69. Петровская, JI. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта Текст. / JI. А. Петровская // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МПИ, 1977.

70. Петросян, JI. Оптимальный поиск в условиях конфликта Текст. : учеб. пособие для студ. вузов / JI. Петросян, А. А. Зенкевич. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987.-76 с.

71. Платонов, Ю. В. Социальные конфликты на производстве Текст. / Ю. В. Платонов // Социс. 1991. -№11. - С. 20-25.

72. Пригожин, А. И. Современная социология организаций Текст. : учебник для студ. вузов / А. И. Пригожин. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995. -296 с.

73. Пригожин, И. Порядок из хаоса Текст. / Илья Пригожин, Изабелла Стенгерс ; пер. с англ. Ю. А. Данилова. М.: Прогресс, 1986. - 432 с.

74. Преториус, Р. Теория конфликта Текст. / Райнер Преториус // Полис. -1991.-№5.-С. 139-142.

75. Проблемы конфликтологии. Дискуссии Текст. : материалы круглого стола // Социс. 1993. - №9.- С. 52-58.

76. Промышленная социальная психология Текст. / под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.

77. Пью, Д. Хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента Текст. / Д. Пью, Д. Хиксон. М.: Экономика, 1994.

78. Радаев, В. В. Новый институциональный подход : построение ^ исследовательской схемы Текст. / В. В.Радаев // Журнал социологии исоциальной антропологии. 2001. - Т. IV. - №3. - С. 111-113.

79. Решетникова, К. В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов Текст. / К. В. Решетникова // Личность. Культура. Общество. 2002. - Т. IV. - Вып. 3-4 (13-14). - С 192-206.

80. Руткевич, М. Н. Диалектика и социология Текст. / М. Н. Руткевич. -М.: Мысль, 1980.

81. Руткевич, М. Н. Трансформация социальной структуры российского общества Текст. / М. Руткевич // Социс. 2004. - № 12. - С 41 -46.

82. Рывкина, Р. В. Советская социология и теория социальной стратификации Текст. / Р. В. Рывкина // Постижения. М.: Прогресс, 1989.-С. 17-36.

83. Сальков, В. Конфликт в социальном управлении Текст. / В. Сальков // Проблемы теории и практики управления. 1993. -№3. - С. 54-63.

84. Самоукина, Н. Управление персоналом : российский опыт Текст. / Н. Самоукина. СПб.: Питер, 2003. - 236 с.

85. Сацков, М. Я. Практический менеджмент. Методы и приемы | деятельности руководителя Текст. / М. Я.Сацков. Д.: Сталкер, 1998.448 с.

86. Свенцицкий, А. Л. Промышленная социальная психология Текст. / А. Л. Свенцицкий. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.

87. Семенов, В. С. Россия в сети конфликтности : между взрывом и согласием Текст. / В. С. Семенов // Социс. 1994. - №5.

88. Скотт, Д. Конфликты и пути их преодоления Текст. / Д. Скотт. Киев: Внешторгиздат, 1991.

89. Смирнов, С. Социальная политика : новый курс Текст. / Э С. Смирнов, Н. Исаев // Вопросы экономики. 1999. - №2. - С. 65-73.

90. Социально-экономическое положение России Текст. : стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003. - 412 с.

91. Социальные конфликты : экспертиза, прогнозирование, технология разрешения Текст. Вып. 17 : Региональная конфликтология / Е. И. Степанов [и др.].- М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 276 с.

92. Социология Текст. : словарь-справочник : в 4 т. Т. 3 / отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1991.-248 с.

93. Спенсер, Г. Синтетическая философия Текст.: пер. с англ. / Герберт Спенсер. Киев : Ника-Центр, 1997.-512 с.

94. Спенсер, Г. Опыты научные, политические и философские Текст. / Герберт Спенсер ; пер. с англ. под ред. Н. А. Рубакина. -Минск : Современная лит-ра, 1999. 1408 с.

95. Степаненкова, В. М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа Текст. / В. М. Степаненкова // Социс. 1994. - №5.-С. 141-142.

96. Судьбы и перспективы эмпирической социологии Текст. / В. К. Левашов [и др.] // Социс. -2001. -№10. С. 3-21.

97. Тоффлер, Э. Третья волна Текст. : пер. с англ. / Элвин Тоффлер. М.: ACT, 1999. - 784 с. - (Классическая философская мысль).

98. Уткин, Э. А. Конфтиктология. Теория и практика Текст. / Э. А. Уткин. -М.: Тандем, 1998.

99. Филонович, С. Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике Текст. / С. Р. Филонович // Социс. -2005.-№4.-С. 53-64.

100. Фишер, Р. Путь к согласию, или Переговоры без поражения Текст. : пер. с англ. / Роджер Фишер, Уилльям Юри. М.: Наука, 1990.-158 с.

101. Фукуяма, Ф. Наше постчеловеческое будущее. Последствия ^ биотехнологической революции Текст. / Фрэнсис Фукуяма ; пер. сангл. М. Б. Левина. М.: ACT : Люкс, 2004. - 350 с.

102. Хантингтон, С. Столкновение цивилизаций Текст. : пер. с англ. / С. Хантингтон. М.: ACT, 2003.

103. Храмов, В. О. К вопросу об определении понятия «производственный конфликт» Текст. / В. О. Храмов // Национальные отношения в условиях развитого социализма. -Днепропетровск, 1974.

104. Храмов, В. О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе Текст. / В. О. Храмов. М.: Экономика, 1977.

105. Шабанова, М. А. Проблема встраивания рынка в «нерыночное» общество Текст. / М. А. Шабанова // Социс. 2005. - №12. - С. 33-46.

106. Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах Текст. : спецкурс / В. Н. Шаленко. М: Изд-во МГУ, 1992. - 80 с.

107. Штомпка, П. Социальное изменение как травма Текст. / Петр Штомпка // Социс. 2001. - №1-2. - С. 6-17.

108. Щербаков, В. И. Три «независимых партнера Текст. / В. Н.

109. Щербаков // ЭКО. 1991. - №6. - С. 11-14.

110. Щербакова, Л. Производство в тисках конфликтов Текст. / Л. Щербакова//ЭКО.- 1991.-№7.-С. 122-137.

111. Щербина, В. В. Средства социологической диагностики в системе управления Текст. / В. В. Щербина. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 120 с.

112. Якимец, В. Н. Сложносоставные конфликты атрибут постсоциалистической трансформации Текст. / В. Н. Якимец, Л. И. Никовская // Социс. - 2005. -№8. - С. 77-90.

113. Anderson, С. R. Stage of the product life cycle, business strategy, and business performance Text. / C. R. Anderson, C. P. Zeithaml // Academyь of Management Journal. March 1984. - Vol. 27. - P. 5-24.

114. Giddens, A. The constitution of Society. Polity Press Text. / A.

115. Giddens. Cambrige, 1989. - P. 198-199.

116. Gupta, Y.P. Organizational life cycle : A review and proposed direction for research Text. / Y. P. Gupta, D. C. W Chin // Mid-Atlantic journal of Business. December 1994. - Vol. 30. - №3. - P. 269-294.

117. Crosier, M. Le phenomene bureaucratique. Collection Points, Edition du Seuil Text. / M,Crosier. Paris, 1963; Crosier, M. L'acteur et le systeme. Le Seuil / M. Crosier, E. Friedberg. - Paris, 1977.

118. Kolb, D. M. The multiple faces of conflict in organization Text. / D. M. Kolb, L. L. Putnam // Journal of organizational behavior. 1992. - Vol. 13(3).-P. 311-324.

119. Lewicki, R. J. Model of conflict, negotiation and third party intervention : A review and synthesis Text. / R. J. Lewicki, S. E. Weiss, D Lewin // Journal of organizational behavior. 1992. - Vol. 13 (3). - P.209-252.

120. Lindblom, C. Democracy and Economy Text. / C. Lindblom // Democracy and Market System. Oslo, 1991. - P. 126-127.

121. McClelland, D. C. Power : The Inner Experience Text. / D. C.

122. McClelland. New York : Irvington Publishers, 1975.

123. Oberschall, A. Social Conflict and Social Movements Text. / A. Oberschall. New York : Prentice Hall, 1973.

124. Pondy, L. R. Reflection on organizational conflict Text. / L. R. Pondy // Journal of organizational behavior. 1992. - Vol. 13 (3). - P. 257261.

125. Zwicky, F. Discovery, Invention, Research through the Morphological Approach Text. / F. Zwicky. New York : McMillan & Co, 1969.

126. ОБОСНОВАНИЕ И РАСЧЕТ ВЫБОРКИ

127. Последовательность проведения комбинированной выборки в условиях нефтехимического и химического производства может быть представлена следующим образом:

128. На основе анализа кадровой и организационной структур предприятия производилась гнездовая выборка. Гнездами в данном случае являлись цеха, отделы предприятия.

129. После отбора гнезд для исследования производился анализ качественного и количественного составов работающих гнезда. На основе полученной информации в каждом гнезде отдельно осуществлялась стратифицированная выборка (выбор слоя).

130. Каждое гнездо разделялось на несколько слоев по различным показателям: пол, возраст, занимаемая должность (рабочий, специалист).

131. N объем генеральной совокупности; Nj - объем отдельного слоя; j - число слоев;п, число элементов слоя, попавших в выборку

132. Ваше мнение поможет руководству Вашего предприятия улучшить условия Вашеготруда и удовлетворенность его результатами.

133. Пожалуйста, внимательно прочитайте вопрос и обведите кружком тот вариант, который соответствует Вашему мнению.1. Благодарим за помощь!

134. Чем для Вас является работа?1. источником средств существования2. возможностью реализовать свои амбиции3. способом приобретения профессионализма4. местом применения моим способностям и навыкам5. другое

135. Можно ли назвать Ваш коллектив конфликтным?1. Да, можно2. Скорее да, чем нет3. Трудно сказать4. Скорее нет, чем да5. Нет

136. Если между людьми, с которыми Вы работаете, возникает конфликт, то, какобычно, к этому относитесь Вы?

137. Совершенно не реагирую, меня это не касается2. Как правило, переживаю

138. Вмешиваюсь, с целью нейтрализации конфликта4. Другое

139. Оцените уровень конфликтности в Вашем коллективе в баллах, если цифра «1» соответствует низкому уровню конфликтности, а «5» наоборот высокому уровню.1 2 3 4 5

140. Укажите, пожалуйста, причины возникающих в Вашем коллективе конфликтов и степень их влияния на возникновение и развитие конфликтов?

141. Личные отношения с 1 2 3 4 5 6коллективом

142. Личные отношения с 1 2 3 4 5 6руководителем 11 .Неудовлетворенность 1 2 3 4 5 6трудом

143. Содержание труда (разнообразие, 1 2 3 4 5 6творчество, привлекательность) 13. Возможность 1 2 3 4 5 6профессионального и квалификационного роста

144. Размер заработка 1 2 3 4 5 6

145. Справедливость 1 2 3 4 5 6оплаты 16. Система 1 2 3 4 5 6материального и морального стимулирования 17. Интенсивность 1 2 3 4 5 6труда

146. Организация и координация работы 1 2 3 4 5 619. Состояние 1 2 3 4 5 6оборудования оргтехники) 20. «Двойная мораль» (отсутствие норм и 1 2 3 4 5 6стандартов поведения единых для всех

147. Распределение работы 1 2 3 4 5 6

148. Учет результатов 1 2 3 4 5 6труда

149. Санитарные условия 1 2 3 4 5 6труда

150. Состояние трудовой 1 2 3 4 5 6дисциплины

151. Каков стиль руководства Вашего непосредственного руководителя?

152. Директивный (решение принимается единоначально)

153. Коллегиальный (руководитель советуется с коллективом перед принятием решения)

154. Либеральный (принятие решения перекладывается на коллектив)

155. Укажите, пожалуйста, свой пол?1. мужской 2. женский29. Сколько Вам полных лет?1. до 20 лет 6.40-44 года2.20-24 года 7.45^9 лет3.25-29 лет 8.50-54 года4.30-34 года 9.55 лет и старше 5.35-39 лет

156. Сколько лет вы работаете на данном предприятии?1.до1года 5.11-15 лет2.1-3 года 6.16-20 лет3.4-5 лет 7. более 20 лет4.6-10 лет

157. Каков уровень Вашего образования?1. начальное 4. среднеспециальное2. неоконченное среднее 5. высшее3. среднее32. Состоите ли Вы в браке?1 .Да, состою в первом 3. Нет, не состою

158. Да, состою во втором 4. Разведен (а)

159. Сколько детей в Вашей семье?1. один ребенок 3. трое и более2. двое детей 4. нет детей

160. Какую должность вы занимаете?1. руководителя2. специалиста3.рабочего

161. Укажите Вашу среднемесячную заработную плату в рублях1. ниже 1000 рублей 6. 5001-7000 рублей2.1001 2000 рублей 7.7001-9000 рублей3.2001-3000 рублей 8.9001- 10000 рублей 4.3001-5000 рублей

162. Собранные данные будут использоваться в обобщенном виде

163. Большое спасибо Вам за помощь в проведении исследования

Полный текст автореферата диссертации по теме "Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Наумов, Валерий Ильясович

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Наумов, Валерий Ильясович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии"

Список научной литературыНаумов, Валерий Ильясович, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

Похожие темы диссертаций