автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ"

На правах рукописи

003449157

Таскаев Геннадий Сергеевич

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ЭКОНОМИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22 00 03 - экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 2008

003449157

Работа выполнена на кафедре экономической социологии и маркетинга социологического факультета Московского государственного университета им М В Ломоносова.

Научный руководитель"

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор [А.С.Панкратов доктор социологических наук, профессор Осеев А.А. доктор социологических наук, профессор Шаленко В.Н. кандидат экономических наук, доцент Решетникова К.В. Академия труда и социальных отношений

Защита состоится '¿(J сентября 2008 г. в /Ч часов на заседании Диссертационного Совета Д 501 001 03 по социологическим наукам в при Московском государственном университете им. M В Ломоносова по адресу 119992, г Москва, Воробьевы горы, МГУ им. М.В Ломоносова, 3-й учебный корпус, социологический факультет, ауд 77 гС?

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки 1-го гуманитарного корпуса МГУ им М В Ломоносова

Автореферат разослан

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 501 001 03 кандидат философских наук, доцент

08 г

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

Основные негативные социальные процессы, порожденные реформированием российской экономики, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера, которые остро развивались в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями Изучение проблематики трудовых конфликтов на предприятиях, на наш взгляд, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях определенной политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов

Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, полагая, что это универсальный путь к разрешению назревших общественных противоречий Другие исследователи настаивают на том, что лучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы социального партнерства Применительно к теме диссертационного исследования последний подход, с нашей точки зрения, наиболее плодотворен Конфликтное противостояние в социально-трудовой сфере, особенно в его радикальных формах, безусловно, имело крайне негативные последствия для социально-экономического развития страны Однако активные выступления наемных работников за свои права и профессиональные интересы способствовали улучшению оплаты, организации и условий труда на производстве

Как показывает практика, современным российским специалистам и руководству все более необходимы знания и навыки в области управления трудовыми конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса Рост забастовочного движения на предприятиях с 1992 по 2005 годы говорит о важности комплексного социологического исследования причин и механизмов протекания социально-трудовых конфликтов Степень разработанности темы исследования. Природа социальных конфликтов исследовалась в работах Маркса К , Зиммеля Г , Сорокина П., Козера Л., Парсонса Т., Раппопорта А, Дейча М, ДэвисаК идр

В Советском Союзе уже в 1920-х годах велась научная дискуссия о различных аспектах трудовых конфликтов на предприятиях, а также способах их регулирования и разрешения, преимущественно юристами, в том числе Гриффином П О , Гуриным Л Я, Могилевским Н.И., Каменецким Г А, Стопани П, Шмульяном А В. и др.

До середины 1980-х годов в отечественном обществоведении доминировала непререкаемая идеологическая установка на «бесконфликтность» советского общества, которая исключала научное исследование острых социальных конфликтов в системе социалистических производственных отношений. Поэтому обществоведы ограничивались теоретическими рассуждениями о характере неантагонистических противоречий и причинах отдельных нетипичных конфликтных ситуаций в рамках гармоничных социально-экономических отношений (Штракс Г М, Пилипенко Н В , Нечипоренко Л А, Батищев Г.С., Смолян Г Л и др) Социальные психологи и социологи активно включились в конце 1970-начале 1980-х годов в исследование межличностных и внутригрупповых конфликтов в трудовых коллективах бригад, участков, цехов предприятий Причем преобладал акцент на межличностных спорах и разногласиях между работниками и социально-психологических факторах их возникновения

(Ершов А А , Гришина Н В , Кузьмин Е С , Ковалев А Г , Шаленко В Н и

др)

Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах В последние полтора десятилетия проблематика исследований в области социологии конфликта, следовательно, и социально-трудового конфликта, существенно расширилась - от разработки методологических и теоретических проблем до выработки технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций на предприятиях

В этой связи необходимо отметить вклад российских историков, которые публиковали статистические сведения о забастовках на предприятиях СССР в годы первых пятилеток (Казанцев Б Н, Козлов В А), изучали новейшую историю рабочего движения Кузбасса (Лопатин ЛН), роль рабочих в разрешении трудовых конфликтов на предприятиях (Гутов И Н. и др )

Определенный интерес представляют исследования социологов Гордона Л А, Клопова Э В, которые, опираясь на историко-социологический подход к трудовым конфликтам, стремились учесть не только экономические условия трудящихся, но и культуру, традиции наемных работников в быстро меняющемся российском обществе 1990-х годов Экономист Ракитская Г Я рассматривает проблему социально-трудовых конфликтов под углом зрения нарастания глубоких внутренних противоречий между трудом и капиталом в формирующемся демократическом обществе

В публикациях российских философов, социологов и психологов определяются структура, функции и динамика трудовых конфликтов, специфика конфликтного сознания и поведения субъектов трудовых споров

Это - работы Александровой ЕВ., Анцулова АЯ, Гиндуллиной ГФ., Данакина Н С, Дмитриева А.В, Дудченко В С, Зайцева А К, Здравомыслова АГ, Кацва АМ., Кравченко А.И., Красовского ЮД, Кудрявцева В Н, Лебедевой М М, Осеева А А., Пригожина А.И, Рукавишникова В.О, Степанова ЕИ, Фролова С.Ф, Цой ЛН, Чумикова А Н, Шаленко В Н и др

Оригинальные теоретические модели разработали зарубежные авторы, создавшие социологические и психологические концепции трудовых конфликтов на предприятии В их числе Вебер М, Дюркгейм Э , Боулдинг К, Дарендорф Р., Дейч М., Зеленевский Я, Корнхаузер А, Крисберг Л, Мастенбрук У, Смелзер Н., Гидденс А, Томас К. и др

В разработку принципов анализа конфликтных трудовых отношений и построение понятийного аппарата для их изучения значительный вклад внесли такие отечественные авторы, как Герчиков В И, Давыденко В А, Зайцев А.К., Красовский Ю Д., Решетникова К В , Пригожин А.И и др

Актуальным аспектам управления трудовыми конфликтами посвящены работы Антошиной Н В., Данакина Н С , Дятченко Л А , Кудрявцева В.Н., Лебедевой М М, Соловьева А В , Сперанского В И, Сулимовой Т С , Чумикова А.Н. и др Особо следует выделить новое формирующееся научное направление в трудовой конфликтологии, связанное с изучением роли профсоюзов в регулировании социальной напряженности и конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений (Крестьянинов А Н, Деревянченко А А , Киселев В Н, Сперанский В.И. и др). В этих публикациях речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических методах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, регулирования и разрешения конфликтных ситуаций и трудовых споров.

Однако феномен социально-трудового конфликта в современной экономической социологии еще не достаточно полно проанализирован Так же, как не получили должного анализа оптимальные методы регулирования

б

социально-трудовых конфликтов, особенно массовых и коллективных забастовок

Все вышеизложенное определило проблемную ситуацию, объект, предмет, цели и задачи диссертационной работы

Объектом диссертационного исследования являются социально трудовые конфликты на современных российских предприятиях

Предметом диссертационного исследования являются социальные интересы субъектов трудовых конфликтов, формы и механизмы их экономического и социального поведения, социальные последствия конфликтных процессов на предприятиях.

Цель диссертационного исследования экономико-социологическое исследование трудовых конфликтов на предприятиях и разработка рекомендаций по снижению социальной напряженности и конфликтности трудовых отношений

В соответствии с целью диссертационного исследования решались следующие исследовательские задачи:

1. Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу трудовых конфликтов, обобщить результаты современных отечественных и зарубежных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов.

2 Уточнить сущность современного содержания категории «трудовой конфликт» на основе сравнительного анализа теоретических подходов различных авторов

3 Рассмотреть основные факторы, типы и виды трудовых конфликтов, специфику их проявления на предприятиях

4 Раскрыть структуру новых ролей и функций субъектов социально-трудовых конфликтов в условиях рыночной экономики, провести социологический анализ их экономического и социального поведения.

5 Определить особенности трудового конфликта на предприятии как динамичного социального процесса и возможности измерения уровня социальной напряженности на предприятии.

6 Обосновать практические рекомендации, направленные на снижение социальной напряженности и повышенной конфликтности трудовых отношений на предприятиях.

Методологической и теоретической основой исследования являются как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические подходы к изучению трудовых конфликтов, так и современные научные работы. Предпринятый анализ конфликта в организации осуществляется на основе социологического концептуального аппарата, разработанного зарубежными и российскими учеными

Эмпирическая база и методы исследования включает в себя:

• результаты исследований отечественных и зарубежных социологов,

• данные Федеральной Службы Государственной Статистики (РосСтат),

• данные Всероссийского Центра Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ),

• данные аналитического центра «Левада-Центр», Российское Общественное Мнение и Исследование рынка (РОМИР Мониторинг) и т д

Новые научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем.

1 Доказано, что концептуальной основой изучения трудовых конфликтов являются экономическая социология и социология конфликта, позволяющие адекватно отразить сущность конфликтных трудовых отношений на предприятии

2 На основе анализа различных подходов трудовой конфликт определяется «как предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающееся в противоборстве субъектов трудовых отношений

3 Выявлены причины трудовых конфликтов на российских предприятиях, обусловленные социально-экономическими противоречиями российского общества, прежде всего качеством распределительных отношений Показано, что специфика распределительных конфликтов заключается в экономической конкуренции субъектов трудовых отношений на предприятии в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости Дана характеристика ролевых конфликтов, деловых споров и разногласий в трудовом процессе

4. Анализ нового социально-экономического положения субъектов трудовых конфликтов позволил выявить основные характеристики наемных работников как функционеров рыночной экономики, выражающих различные модели трудового поведения в зависимости от жизненного цикла работника на индивидуальном уровне и от кадровой политики руководства предприятия, оплаты, условий и организации труда и тп на уровне групповых социально-трудовых отношений

5 Показано, что отказ собственников и руководства предприятий от модели социально-партнерского взаимодействия, направленного на согласование интересов, достижение консенсуса или компромисса, особенно в период радикальных социально-экономических изменений, неизбежно ведет к коллективным забастовкам

6 Предложены рекомендации по предотвращению и ограничению возможностей возникновения открытых трудовых конфликтов деструктивного типа. Показано, что приоритетной задачей для руководства предприятия должно являться устранение причин возникновения конфликта обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам, улучшение системы управления персоналом на основе развития системы отношений социального партнерства, устранение разрыва в уровне оплаты и качестве трудовой жизни различных социально-профессиональных групп работников предприятий

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут быть положены в основу

1 Диагностики и профилактики трудовых конфликтов руководством предприятия Это позволит менеджерам на разных уровнях управления внедрять новые принципы и методы эффективного управления конфликтами в области социально-трудовых отношений

2 Преподавания учебного курса по экономической социологии, социологии труда и организации, трудовой и организационной конфликтологии в высших учебных заведениях, подготовки учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственных и частных предприятиях

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, теоретические и практические результаты диссертационного исследования апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях - Кареевские чтения (Москва, 2005), на международных научно-практических конференциях «Ломоносов - 2004» (Москва, 2004) и «Ломоносов - 2005» (Москва - 2005), а также отражены в 4 публикациях автора общим объемом 4,5 п л Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономической социологии и маркетинга Московского государственного университета им М.В. Ломоносова

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (включающих шесть параграфов), заключения, списка использованной научной литературы и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В соответствии с поставленными автором целью и вытекающими из нее задачами рассмотрены следующие основные группы проблем и предложены варианты их решения

Первая группа проблем диссертационного исследования связана с необходимостью раскрытия в соответствии с логикой развития социально-трудового конфликта его природы, сущности и специфики

Показано, что понятие «социальный конфликт» отражает широкий спектр проявлений социальной реальности, в силу чего обладает сложной структурой многоуровневого характера На философском уровне строится общая концепция факторов, причин и условий возникновения конфликтов Для большинства зарубежных и отечественных социальных философов и социологов центральной категорией, раскрывающей и объясняющей природу социальных конфликтов является «противоречие», а традиции их социально-философского анализа заложены в трудах Маркса К , Зиммеля Г, Вебера М., Дарендорфа Р. и др В дальнейшем идеи Зиммеля Г. нашли отражение в теориях социального конфликта Козера Л., Дарендорфа Р , Боулдинга К

Показано, что объективные основания современных социологических концепций конфликта заключаются в противоречии базовых потребностей субъектов социальных отношений. С позиции социологии экономико-трудовых конфликтов определяющим их содержанием является обостренное противоречие социальных интересов борющихся сторон Это ориентирует социологов на изучение неосуществленных интересов и ожиданий социальных групп работников, а также степени их удовлетворения, что придает повышенное значение индивидуальным и групповым психологическим характеристикам оппонентов Понимание сложной структуры и строения социального конфликта необходимо для анализа соотношения понятий «противоречие», «конфликт» и «социальные интересы» Поэтому, полагает автор, основным предметом социологического

исследования трудовых конфликтов должны быть социальные интересы, в

и

таком случае конфликт предстает как проявление противоречий между потребностями, интересами и ценностями

Благодаря этому социально-трудовой конфликт предстает в качестве проявления социально-экономических и производственных отношений, выделяются его структурные компоненты для решения задач исследования. Анализ конфликта позволяет выделить его существенные стороны экономическую, связанную с обменом и распределением ресурсов производства; социальную, складывающуюся на базе трудовых отношений социальных грзтш и индивидов по поводу их актуальных потребностей в сфере производственной деятельности (оплаты и организации, условий и охраны труда и др) Применительно к последней составляющей центральная проблема состоит в осознании субъектами конфликта противоположности своих интересов и невозможности удовлетворения в конкретной организации при наличии недостаточных для этого ресурсов, политическую, отражающую влияние конфликта на политические интересы, и ценности субъектов конфликтной борьбы, социально-психологическую, связанную с механизмами внутригрупповой и межгрупповой борьбы сторон (стратегии и тактики, установки, мотивация и т.д)

Подчеркивается, что принципиальной особенностью трудовых конфликтов в современных условиях формирования рыночной экономики является их возникновение, протекание и завершение в ситуации до сих пор не преодоленных социальных и экономических проблем, которые накладывают отпечаток на их сущностные характеристики

На основе анализа различных дефиниций трудовой конфликт определяется автором как «предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, ценностей, целей, мотивов и т.д. и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих

притязаний или намерений» Для возникновения трудового конфликта необходимы определенная зрелость порождающего его социального противоречия, появление противоположностей в нем как самостоятельно действующих субъектов, а также, чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного противоречия. Следовательно, сущность трудовых конфликтов заключается как в объективных противоречиях социально-экономических интересов работников предприятий и руководства, так и в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических качествах субъектов конфликтных трудовых отношений

Автор исходит из того, что трудовые отношения есть составная часть производственных отношений, непосредственно «встроены» в них, а содержание трудовых конфликтов обусловлено, как экономическими процессами, прежде всего рыночной трансформацией общественной собственности, так и новыми трудовыми отношениями в российском обществе. Гиндуллина Г Ф, понимая под производственным конфликтом «любой конфликт, в котором столкновение связано с производственными отношениями сторон», считает, что « если трудовой конфликт охватывает только трудовую сферу, то сфера распространения производственного конфликта включает не только трудовую, но и весь спектр производственных отношений, складывающихся в условиях перехода к рыночной экономике»1. Диссертант согласен с автором в том, что трудовые конфликты являются элементом производственных конфликтов, но отличаются от последних особым предметом, а также составом субъектов

Вторая группа проблем диссертационного исследования касается детерминации трудовых конфликтов, обусловленной как противоречиями в сфере рыночной экономики, так и на уровне локальных организационных структур, а также различных форм и способов их проявления в процессе трудовой деятельности персонала и менеджмента

'Гиндуллина ГФ Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов Дисс канд социолог наук - Уфа, 1599 - с хо

Доказано, что исследование причин трудовых конфликтов позволяет построить их классификацию. Для этого автором осуществлен социологический анализ факторов возникновения и протекания трудовых споров и конфликтов на уровне общества и предприятия

Опираясь на эту логику, сущностные факторы трудовых конфликтов следует рассматривать, прежде всего, исходя из типов соответствующих противоречий, лежащих в их основе.

Автор считает нужным отметить для темы исследования, что отношения между субъектами распределительных отношений строятся на отношениях экономической конкуренции за большую долю во вновь созданной стоимости Причем эта конкуренция развивается как по горизонтали, так и по вертикали экономических отношений; между работниками одного и того же предприятия и различных отраслей, между соперничающими на рынке товаров и услуг предпринимателями Противоречия интересов и запросов в сфере распределительных отношений на производстве являются наиболее распространенными факторами трудовых споров и конфликтов, так как индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения значимых благ и ценностей. Социологические исследования показывают, что, если при одинаковых результатах труда заработная плата одной группы значительно увеличилась без достаточных на это оснований, то межгрупповой трудовой конфликт вполне вероятен Объектом и предметом трудового конфликта могут быть также организация, условия, охрана и содержание труда, тарификация и нормы выработки и др

Противоречия в производственно-технологической подсистеме предприятия связаны с трудовыми взаимодействиями индивидов и групп, объединяемых единым технологическим процессом изготовления продукции, который осуществляется на базе дифференциации их рабочих операций В основе этой конфликтогенной проблемы лежит объективное противоречие чем сложнее профессиональная специализация и труднее кооперация производственной деятельности работников, чем ответственнее их

отношение к своим обязанностям, тем вероятнее разногласия, споры и конфликтные ситуации с участием активных членов предприятия

Ролевые противоречия и рассогласования создают «ролевой конфликт», сторонами которых являются производители и потребители, рабочие основных и вспомогательных подразделений и др., которые связаны между собой разной степенью ответственности, совместимости интересов, жесткостью контроля и формализацией своей деятельности. В ролевом трудовом конфликте субъекты социально-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют собственные представления по поводу исполняемых ролей

Трудовые конфликты на почве «деловых разногласий» вызываются индивидуальными особенностями профессионального мышления, расхождениями вплоть до противоположности во взглядах на организацию производства, на правильность решения оперативных или стратегических проблем, на нормы и критерии трудовых и этических взаимоотношений между людьми

Принятие ответственности, вины за крупные ошибки и провалы в ситуации, когда предприятие или компания переживает финансовые неудачи, потери, находится на грани банкротства, также является благоприятной почвой для конфликтных ситуаций Главным образом вследствие того, что происходит болезненный процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины за допущенные провалы в работе

Механизм лидерства в соперничестве формального руководства с трудовыми группами вызывает процессы недобросовестной конкуренции, доминирования и демонстрации превосходства Самосознание работников и трудовых групп порождает различного рода деловые и личные амбиции, на почве которых они вступают в межличностные конфликтные отношения

Ненормальные и вредные для здоровья работающих условия труда являются таким конфликтогенным фактором, который формирует устойчивые негативные настроения среди крайне неудовлетворенных людей,

их нетерпимость к бездействию администрации и ее декларативным обещаниям улучшить ситуацию по поводу данной проблемы

Диссертант рассматривает классификацию на основании разделения причин трудовых споров и конфликтов на объективные и субъективные факторы В основе трудового конфликта между персоналом и администрацией лежат объективные недостатки, недоработки, ошибки в планировании, организации и материально-техническом обеспечении производства, которые препятствуют удовлетворению потребностей работников, формируют противоречия интересов и конфронтацию между индивидами и группами. Конфликт может основываться и на субъективных особенностях межличностных отношений субъектов труда, конкретных психологических, эмоциональных состояниях членов коллектива Более того, работники и группы членов организации привносят в социально-трудовые взаимоотношения внешние проблемные, напряженные настроения, стрессы, возникающие за пределами процесса работы и предприятий.

Нельзя игнорировать и «объективно-субъективные причины» Социологи выделяют несколько социальных групп по признаку приспособления россиян к рыночной реформе. Группа «адаптированных рыночников» достаточно успешно реализует свои возможности в новых условиях и в обследованном репрезентативном массиве опрошенных составляет около 30%. К этой группе примыкает небольшая по численности группа (5%), представители которой понимают преимущества рыночной экономики, но уровень их социального самочувствия весьма низок. Наибольшую группу «адаптированных нерыночников» (45%) образуют россияне с высоким и средним уровнем социального самочувствия, но не воспринимающие рыночную экономику как ценность и не претендующие на большие доходы. К последней группе относятся «неадаптированные нерыночники» (около 20% обследованных), которые не принимают ценности рыночной экономики, хотя за годы реформы поняли, что требуется от них для успеха и процветания, но на достижение этих целей у них нет ни сил, ни

средств, ни желания Именно эта социальная группа в наибольшей степени рекрутирует в ряды забастовщиков своих представителей в качестве активных участников коллективных трудовых конфликтов1.

Американские социологи при анализе причин конфликтов делают акцент на внутриорганизационных условиях их возникновения2, диссертант полагает, что несколько модифицировав эту схему, можно сказать, что основными причинами трудовых конфликтов в организации являются следующие

1 Конкуренция за дефицитные ресурсы Так как высшее руководство постоянно оказывается перед проблемой их распределения, то управление такого рода конфликтами требует от него гибкой политики

2. Взаимозависимость задач Поскольку современные предприятия являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или работника нарушение взаимозависимости выполняемых функций и операций может стать причиной трудовой конфликтной ситуации

3. Различия в целях Возможность конфликта увеличивается по мере того, как предприятия становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, которые сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей всего предприятия

4. Различия в представлениях и ценностях При оценке конфликтной ситуации ее субъекты могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения трудового конфликта. «Конфликтные личности» создают вокруг себя атмосферу, чреватую разногласиями, спорами и эмоциональными конфликтами. Различия в

'Свобода Неравенство Братство Социологический портрет современной России / Авт-сост ЕП Добрынина, Под общ ред МК Горшкова -М ИИК «Российская газета», 2007 - с 98-99 Мескон М, Хедиури Ф, Альиерт Ссьоеы тсьсдлсискп! - ^ * Дето, 1992

жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и других социальных характеристиках также могут быть конфликтогенными факторами.

6 Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно понять ситуацию или точки зрения других1

Таким образом, в группе основных причин трудовых конфликтов на предприятии, подчеркивает автор, большинство из них обусловлены структурными факторами, а не психологическими причинами. Тем не менее, руководству нельзя игнорировать возможность появления конфликтов, вызванных внешними по отношению к предприятию факторами Задача руководства, отмечает автор, состоит в том, чтобы каждый работник предприятия научился определять для себя допустимую степень стресса2.

Далее, полагает автор, все множество многообразных факторов и причин трудовых споров и конфликтов, включая забастовки, должно быть объяснено определенной концепцией или теориями В современной зарубежной социологии конфликта и социальных движений разработаны теоретические концепции, которые позволяют обеспечить более четкое понимание этих сложных и противоречивых общественных явлений. Это -теории «депривации» и «коллективного действия» Согласно первой теории, именно накопленная неудовлетворенность социальных групп работников, представляющих большинство населения, создающая социально-психологическую напряженность, требующую энергичной разрядки, образует главную причину возникновения массовых конфликтов и суть «относительной депривации». Осознание нетерпимости дальнейшего лишения элементарных условий жизнедеятельности, то есть «относительная

'Дридзе Т М Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме // В контексте конфликтологии, Вып 1 - М, 1997, Роджерс Э, Агарвала-Роджерс Р Коммуникации в организациях -М.1980

1 Санталайнен Т , Воутилайнен Э, Поренне П, Ниссинен X Йоуко Управление по результатам - М, 1993 -

с 303

депривация», служат более сильным стимулом к участию в групповом протесте, чем фактически плохие условия труда и быта («абсолютная депривация»).

Однако данные социологов показывают, что рост протестного потенциала может быть вызван как ухудшением, так и улучшением положения и статуса противодействующей социальной группы1 В российских условиях наиболее влиятельным фактором участия в массовом протесте оказывается открытое недоверие действующим на местах органам власти2

Автор полагает, что модель депривации не раскрывает механизма перехода от психологической установки работника к групповому протесту, поскольку недооценивает рационально-организационный момент в социальном протесте В цивилизованном демократическом обществе субъектами социального протеста в коллективных трудовых конфликтах выступают рационально действующие индивиды и группы с целью восстановления социальной справедливости, законности и т п, понимаемой ими как высшая ценность

Согласно концепции «коллективного действия», социально-групповая напряженность и даже «абсолютная депривация» не могут вызвать массовый протест большинства членов общества, хотя они - необходимые предпосылки Достаточные условия для протестного движения заключаются в наличии радикально новых политических, экономических и организационных возможностей, образующих «ресурс социального протеста»

Поскольку диссертант придерживается положения о том, что экономическая составляющая играет приоритетную роль в содержании трудового конфликта, то общими механизмами, формами реализации ресурсов конфликтной деятельности его участников являются обмен, распределение и перераспределение наличных ресурсов Для отражения

1 См Назаров ММ Политический протест// Социс, 1995 - №1 - С 25-26

' См Бондарев л Дипамш.а социалььо-::сл;:г;г:гохсй бггепгсчост:' в региона . Барнаул, 1997 - С 108-135

19

поведенческой стороны трудового конфликта нужно рассмотреть социальное действие и взаимодействие оппонентов, которые по мере развития трансформируются в социально-трудовые процессы, вовлекающие не только лежащие на поверхности ресурсные возможности, но и неосвоенные резервы для продолжения завязавшейся борьбы

Психологическая компонента трудового конфликта в сфере экономических и производственных отношений предполагает учет мотивационных механизмов реализации ресурсов противников, воплощающихся в стратегиях и тактиках реального противоборства между оппонентами. В современных условиях реформирования общественных, в том числе, экономических отношений повышается роль социокультурной компоненты трудовых споров и деловых разногласий В связи с этой тенденцией еще более усиливается влияние ценностно-нормативных регуляторов экономических и трудовых конфликтов

Социологические исследования показывают, что чаще всего вызывают конфликтное противодействие недовольных наемных работников следующие действия работодателей и руководства (в порядке убывания) задержки или невыплаты заработной платы, необоснованное уменьшение размера заработной платы, сокращение рабочего времени при одновременном уменьшении размера заработка (дохода), оформление вынужденного отпуска без надлежащей его оплаты, необоснованное ухудшение условий труда на рабочих местах; увольнение части работников под предлогом производственной необходимости без надлежащей материальной и социальной компенсации, увольнение части работников с целью освобождения от неугодных сотрудников (например, от лидеров протестных групп), закрытие предприятия и увольнение всего персонала под предлогом банкротства предприятия; купля-продажа предприятия без согласия трудового коллектива и его профсоюза1.

1 См Шаленко В Н Социологический анализ эффективности коллективных трудовых забастовок (1987-2002 гг) // Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России - М Современная экономика и право, 2004

В ответ на эти действия, каждое из которых ущемляет интересы, права и свободы наемных работников, могут последовать встречные акции протеста в форме' забастовки на отдельном предприятии, территориальных или отраслевых забастовок, региональных масштабных акций протеста («забастовок солидарности», пикетирования, митингов), перекрытия транспортных магистралей; голодовок отдельных работников или групп, подачи петиций и заявлений в региональные и высшие органы государственной власти

Социологический анализ способов1, применяемых руководством в случае возникновения социально-трудовых конфликтов, показывает, что когда администрация либо игнорирует возникающие конфликты, либо стремится подавить все формы конфликтов без разбора, конфликтные взаимодействия между оппонентами - работниками и руководителями обостряются, число деловых и межличностных конфликтов возрастает, удовлетворенность взаимоотношениями снижается Когда администрация использует широкий арсенал способов и форм разрешения социально-трудовых конфликтов, стремится понять и устранить причины возникновения конфликтных ситуаций доминируют положительные функции конфликта

Третья группа проблем диссертационного исследования тесно связана с выявлением специфики нового социально-экономического положения, новых социальных ролей и функций, новой структуры субъектов конфликтных трудовых отношений, которая определяет тенденции и перспективы развития российской экономики.

Новая рыночная экономика качественно изменяет социально-экономический и правовой статус наемных работников, способствует появлению новых профессиональных ролей, которые в свою очередь определяют новые трудовые отношения, а также новые формы и способы согласования социальных интересов персонала и высшего руководства

1 Осеев А А Переговоры как ре1улятор социально-трудовых отношений Критическая фаза начала переговоров -М «АиФ ПРИНТ», 2001

Доказано, что одной из ведущих тенденций в переходный период стали противоречия интересов высшего руководства и наемных работников, вследствие того, что дирекция акционированных предприятий и частных организаций присвоила функции распорядителя и накопителя коллективного капитала как экономической основы эксплуатации наемных работников, которые в наибольшей степени пострадали от экономической реформы 1990-х годов Рабочие не приобрели статус «сохозяев своего предприятия», «полноценного социального партнера работодателя», что обещали им новые власти, зато в избытке получили ощущение тревоги и страха потери своих рабочих мест Подобного рода социально-экономическая ситуация серьезной деформации структуры интересов в пользу собственника и управляющей его бизнесом администрации предприятия за счет ущемления интересов трудящихся делает наемных работников и их профсоюзы более жестким прямым противником дирекции в коллективных трудовых спорах и забастовках В этом плане автор согласен с позицией, согласно которой «реформирование экономических и производственных отношений в России происходит преимущественно за счет сверхинтенсивного расходования накопленных в годы советской власти ресурсов «человеческого фактора», а не благодаря повышению качества рабочего и управленческого персонала, а также профессионализма работодателей»1 Не случайно поэтому в российских условиях трудовой конфликт как способ противоречивого взаимодействия субъектов труда, объединенных в различные профессиональные группы, как правило, осуществляется посредством силового ресурса воздействия на сознание и реальное поведение оппонента

Автор подчеркивает, что основой трудовых конфликтов на предприятиях реформируемой российской экономики является противоречия и столкновения интересов составляющих их социальных групп работников. Из множества оснований для их группообразования, предложенных зарубежными и отечественными исследователями, автору представляется

1 Шаленко В Н Трудовые конфликты методология, теория и управление Монография - М, 2008 - С 298

наиболее пригодной к российским условиям схема социолога Зайцева А К, который предлагает свой перечень оппозиционных противостояний субъектов трудовых отношений1

Экономическая реформа, в том числе массовая приватизация предприятий, привела к расширению масштаба интересов основных социальных групп работников за счет возможности распределения собственности, а также к увеличению числа субъектов трудовых отношений в результате включения в качестве ее совладельцев внешних участников, не работающих на предприятии Вследствие указанных процессов структура конфликтных трудовых отношений также изменилась, появились новые зоны потенциальных конфликтов между «наемными работниками» и «невладельцами», между «владельцами» предприятий и «невладельцами» (единоличными и акционерными) Для подтверждения высказанного выше обобщения приводятся результаты регионального социологического исследования, выявившего новое положение, статус и ресурсы защиты интересов наемных работников предприятий со стороны профессиональных союзов

Четвертая группа проблем диссертационного исследования

касается особенностей форм и механизмов экономического и социального поведения высшего руководства и наемного персонала как противоборствующих сторон в трудовом конфликте в конкурентной борьбе за присвоение большей доли дохода во вновь созданной стоимости

Для раскрытия этих проблем специальное внимание было уделено изучению скрытых и открытых форм конфликтного взаимодействия сторон Согласно авторской позиции, трудовой конфликт в скрытой форме (рестрикционизм, саботаж, бойкот) служит наемным работникам постоянным силовым средством давления в борьбе с работодателем за повышение оплаты труда и снижение его интенсивности. С позиции интересов менеджмента знание скрытых признаков назревающего конфликта способствует

1 См Зайцев А 1С Сстакьпкйьс"ф'г'г* М, 2000 с ¿7

23

локализации и своевременному выявлению причин обостряющейся напряженной ситуации посредством использования различных симптомов латентного процесса В этом аспекте информация, представленная в диссертации, опирается на результаты исследований зарубежных специалистов по менеджменту предприятий и может быть полезна для руководителей-практиков. Все большее значение в современных условиях приобретает владение навыками диагностики сложных проблемных ситуаций на производстве

Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка и общественно-групповой протест. Когда трудящиеся лишены возможности влиять на управленческие решения и участвовать в распределении коллективной прибыли, то они используют забастовку в качестве экономического средства воздействия Отмечается, что забастовка как форма трудового конфликта далеко не исчерпывает его содержания, но обладает его многими сущностными характеристиками, которые рассмотрены в третьем параграфе второй главы Не менее значимой формой выражения конфликтных отношений в сфере трудовой деятельности является бойкот, который представляет собой открытый полный или частичный отказ, прекращение или уклонение от действий, которые могут быть полезными индивидам или группам, признаваемых инициатором бойкота в качестве противников или конкурентов

Важным функциональным элементом трудового конфликта следует, по мнению диссертанта, рассматривать общественно значимый протест Российский опыт социально-экономического протеста и регулирования трудовых конфликтов оценивается социологами не только с позиции защиты интересов работников, но и общественных приоритетов Эффективность профсоюзного движения связывается с налаживанием социального

партнерства, способностью эффективно учиться новым способам переговоров, посредничества, внесудебного разрешения трудовых споров1

Говоря об особенностях экономического поведения субъектов трудовых конфликтов, следует подчеркнуть то, что экономическая реформа, включая массовую приватизацию предприятий, обеспечили громадное усиление экономических и властных позиций директората Социологи фиксируют и другую существенную тенденцию руководители предприятий придерживаются в массе своей социальной ориентации управленцев, чем собственников, то есть стремятся к развитию своего бизнеса на предприятии, а не к увеличению капитала вообще. Отмечена и еще одна тенденция, которая заключается в стремлении высшего руководства к ускоренному росту личной доли его прибыли в совокупном капитале трудовой организации, как при помощи легальных, так и незаконных акций Подобное двойственное социально-экономическое поведение руководства также стало деструктивным фактором повышенной конфликтности трудовых отношений на предприятиях

Пятая проблема диссертационного исследования связана с доказательством того, что составной частью системного подхода к трудовым конфликтам является моделирование его как сложного социального процесса, развертывающегося в виде последовательных стадий, на каждой из которых стороны реализуют свои интересы, цели и задачи

Социально-трудовой конфликт действует до тех пор, пока стороны не предложат друг другу четких условий его завершения Также скрытое протекание и разрешение трудового конфликта оправдано, когда оно происходит на почве личных взаимоотношений и не затрагивает интересов предприятия Но если цели сторон связаны с интересами предприятия или членской группы, то скрытая форма протекания конфликта, свидетельствует о его деструктивном характере Скрытое протекание общественно-значимого

1 См Козловский В В Трудовой конфликт как форма социального протеста / Социальный протест и трудовой конфликт материалы научно-практической ко;.ф;рг:.и':' - СПб, 1999

конфликта на предприятии длительный период говорит о его неуправляемости

В условиях разного рода конфликтных ситуаций существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих им вариантов действий, направленных на ликвидацию противоречий Показательна в этом плане модель, предложенная американским психологом Томасом К, которая, по мнению автора вполне применима в российских условиях

Отмечено, что, так как трудовой конфликт выполняет ряд специфических функций, не поддающихся однозначной оценке, то вызываемые им многообразные негативные и позитивные последствия влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят вклад в интеграцию неформальной организации предприятия Показано, что в современной социологии конфликта и конфликтологии среди множества позитивных функций приоритет отдается инновационной, творческой функции трудового конфликта Несмотря на острую форму и взаимный ущерб, который наносят оппоненты друг другу, лучше придерживаться мирной стратегии достижения взаимоприемлемых решений

Вызывая различные последствия, социально-трудовой конфликт не может быть только негативным или позитивным Поэтому, подчеркивает автор, неправомерен подход к оценке трудовых конфликтов, базирующийся на преувеличении роли либо негативного, либо позитивного начала Однако столь же необоснован релятивистский подход, когда оценка трудового конфликта может быть ограничена только рамками конкретной ситуации Преодоление односторонности догматического и релятивистского подходов, полагает автор, возможно благодаря использованию понятия «общественная целесообразность конфликта»1.. Отмечается, что последствия трудового конфликта могут развиваться в двух направлениях доминирование

1 См Шаленко В Н Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и путей их разрешения Дисс кавд философ наук - М, 1980

деструктивных и преобладание конструктивных процессов, а задача органов управления предприятием - ослаблять воздействие первого и усиливать эффект второго

В русле авторской концепции обозначаются четыре взаимосвязанных элемента управления трудовыми конфликтами на предприятиях

Институциализация конфликта ориентирует стороны на то, что процесс должен развиваться в пределах установленных норм и правил, быть предсказуемым Легитимизация конфликта предполагает наличие согласия, например, бастующих работников, соблюдать установленные нормы и правила, представленные в форме законов, указов и т.п. Структурирование конфликтующих групп необходимо управляющему субъекту для локализации основных субъектов конфронтации, а также для измерения их силового потенциала Редукция конфликта предполагает в качестве главного результата последовательное ослабление социальной напряженности процесса конфликтной борьбы сторон за счет ее перевода на мирный ненасильственный уровень, например, от конфронтации к диалогу, от диалога к согласию и т п

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы, обозначаются направления исследования, требующие дальнейшей разработки.

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах:

1 Таскаев Г С. Забастовка как форма разрешения производственного конфликта и ее последствия //Актуальные проблемы экономической социологии /Сборник научных трудов аспирантов и преподавателей кафедры экономической социологии и маркетинга /Под общей редакцией Исправниковой Н Р , Халикова М С.- М • КДУ, 2006 - вып №7, с 187-204.

2. Таскаев Г.С Роль глобализации в современном мире // Актуальные проблемы экономической социологии сборник научных трудов аспирантов и преподавателей кафедры экономической социологии и социологии труда /

Под общей редакцией Панкратова А.С. - М/ Макс Пресс, 2004 г. - вып. №5. -с 81-90

3 Таскаев Г С. Переговорный процесс как один из способов урегулирования организационных конфликтов //Актуальные проблемы экономической социологии / Под общей редакцией Исправниковой Н Р - М Макс Пресс, 2005 г - вып №6. - с 199-221

Публикация в издании, рекомендованном ВАК Минобразования и науки РФ:

Таскаев Г.С. Социальные конфликты проявление и преодоление // «Человек и труд» - 2008 - №2 - С. 60-61

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N00510 от 01 12 99г Подписано к печати 27 08 2008 г Формат 60x90 1/16 Услпечл 1,5 Тираж 100 экз Заказ 476 Тел 939-3890 Тел./факс 939-3891 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им МВ Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Таскаев, Геннадий Сергеевич

Введение.

Глава 1. Методологические и теоретические основы социологического исследования трудовых конфликтов на предприятии.

§1. Методологические основы и теоретические подходы к понятию «трудовой конфликт»

§2. Типы и виды социально-трудовых конфликтов

§3. Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях

Глава 2. Экономико-социологический анализ трудовых конфликтов в российских производственных организациях

§ 1. Субъекты трудовых конфликтов на производстве

§2. Социологический анализ экономического и социального поведения субъектов трудовых конфликтов

§3. Динамика социально-трудовых конфликтов, экономические и социальные последствия

§3аключение.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Таскаев, Геннадий Сергеевич

Актуальность проблемы исследования.

Экономические реформы в современном российском обществе двойственно отразились на условиях жизни и трудовой деятельности большинства россиян. С одной стороны, они создали новые возможности для их профессиональной самореализации, предпринимательской инициативы. Началось формирование рынка труда и занятости. С другой стороны, произошло обвальное падение производства и сокращение реальной занятости, нарушилась система взаимных платежей предприятий, в том числе выплаты заработной платы наемным работникам. Инфляция и резкое сокращение фактических доходов подавляющей части трудящихся привели к существенному снижению их жизненного уровня, невиданному ранее социально-экономическому расслоению общества. Системный кризис, поразивший Россию в 1990-е годы, привел к бедственному положению как многих отраслей экономики, так и депрессивных регионов страны, где уровень социальной напряженности и соответственно настроений открытого недовольства был особенно велик.

Поэтому неудивительно, что ухудшение материального положения, массовая безработица, другие социальные бедствия, с которыми столкнулись широкие слои населения, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера. Причем наиболее остро развивались отношения в социально-трудовой сфере, непрерывно возникали трудовые споры и конфликты между наемными работниками и работодателями. Коллективные трудовые конфликты на предприятиях явились в современной России заметным, хотя и противоречивым фактом социально-политического процесса, так они зачастую дестабилизировали ситуацию в стране, но одновременно оказывались почти единственным средством эффективной защиты прав и интересов наемных работников.

Изучение проблематики коллективных трудовых конфликтов, на наш взгляд, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях общественно-политической напряженности и политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.

Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, полагая, что это универсальный путь к разрешению назревших общественных противоречий. В пользу их позиции свидетельствуют факты причинения большого ущерба в результате массовых забастовок экономике, производству, материальному положению персонала. Другие исследователи настаивают на том, что наилучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы социального партнерства.

Применительно к теме диссертационного исследования последний подход, с нашей точки зрения, наиболее плодотворен. Конфликтное противостояние в социально-трудовой сфере, особенно в его радикальных формах, безусловно, имело крайне негативные последствия для социально-экономического развития страны. Однако активные выступления наемных работников за свои права и профессиональные интересы способствовали улучшению оплаты, организации и условий труда на рабочих местах

Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь владеть конфликтной ситуацией: умело выявлять и диагностировать причины возникновения конфликта, управлять его протеканием и снижать уровень конфликтного противостояния. Анализ опыта функционирования отечественных предприятий и зарубежных компаний, как показывает практика, позволяет нам с уверенностью утверждать о том, что современным российским специалистам и руководству все более необходимы знания и навыки в области социального управления трудовыми конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса. Рост забастовочного движения на предприятиях и в организациях с 1992 по 2005 годы говорит о важности комплексного социологического исследования причин и механизмов протекания социально-трудовых конфликтов.

Исходя из этого, в условиях постоянного взаимодействия конфликтующих сторон наиболее рациональной и оптимальной является установка на сотрудничество, которая в настоящее время практически отсутствует при разрешении конфликтных ситуаций. Кроме того, рост численности управленческого персонала фирм и компаний требуют именно от руководства организации соблюдения основных правил поведения в спорной или конфликтной ситуации, не доводя их до крайних форм массового протеста, включая коллективные забастовки.

Умение регулировать трудовые конфликты является одним из решающих качеств современного руководителя, однако одного желания здесь явно недостаточно. Разрешение конфликтных ситуаций - это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков. В этом плане необходимо отметить, что за последние годы в нашей стране возрос интерес к проблеме разрешения социальных конфликтов, а современные конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического, так и для теоретического осмысления социально-трудовых конфликтов.

Однако как показывает социальная практика в области исследования социально-трудовых конфликтов, все же существует множество нерешенных теоретических и практических проблем.

Степень разработанности темы исследования.

Впервые проблема индустриальных конфликтов на производстве в западной социологии была поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. Э. Мэйо в конце 1920 -х годов на базе цикла эмпирических социологических исследований, получивших название «Хоторнский эксперимент», разработал концепцию обучения администрации американских предприятий мирным методам разрешения трудовых споров с рабочими. В послевоенный период происходит бурное развитие научной школы «человеческих отношений», которая также занималась изучением эффективных методов достижения компромиссов, взаимовыгодных соглашений, «социального мира» между наемным трудом и капиталом. Основной вклад в разработку методологическихи теоретических основ современной «социологии конфликта» и конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, JI. Козер, Р. Дарендорф, JI. Крисберг, У. Мастенбрук, X. Минцберг, Н. Смелзер, А. Гидденс, К. Дэвис, Ф. Фюрстенберг и другие.

В отечественном обществоведении длительное время социальный конфликт практически не рассматривался, хотя с конца 50-х - начала 60-х годов XX века занял одно из приоритетных направлений в науке. Исследования этого периода по теории конфликта, носившие в основном характер абстрактных теоретических рассуждений, развивали положение классиков марксизма-ленинизма о том, что для выявления реального содержания понятия «конфликт» необходимо исходить из материалистической диалектики, ее учений о противоречиях, примененных к анализу реального хода общественной жизни1.

В 1960-70-тые годы советские ученые перешли от общетеоретических работ о причинах и характере социальных противоречий и трудовых споров, к исследованию механизмов межличностного конфликтного взаимодействия, конфликтов в отдельных трудовых коллективах . С конца 1970-х до середины 1980-х годов конфликт изучается преимущественно как микросоциальное явление, причем основное внимание уделяется анализу

1 См.,: Жуков В.З. Развитие представлений о противоречиях социализма в советской научной литературе // Актуальные проблемы диалектического материализма. М., 1982; Нечнпоренко Л. А. Буржуазная «социология конфликта» М.,1982; Руткевич М.Н. Диалектика и социология. - М, 1980;

2 См. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. канд. психол. Наук. — Л., 1978. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и путей их разрешения. Дисс. канд. филос. Наук. - М., 1980. Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения / Психологический журнал. - 1983, № 4.; Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). - Л.: Знание, 1976. механизма его функционирования и выработки рекомендаций по регулированию возникающих конфликтов3.

Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах.

В последнее десятилетие проблематика исследований экономических, трудовых, организационных конфликтов и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки методологических и теоретических проблем до разработки методики и технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Антошиной Н.В., Анцупова А .Я., Бородкина Ф.М, Герчикова В.И., Данакина Н.С, Дмитриева А.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Киблицкой М.В., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Сперанского В.И., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н. и других. На научных конференциях,

3 Александрова Е.В. Социально - трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.; Антоппша Н.В. Социально-экопомичсский конфликт: проблемы диагностики. Дисс. канд. соцнол. наук. - М., 1995.; Апцупов А.Я. и др. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. - Ужгород, 1995; Бородкин Ф.М и др. Внимание, конфликт! - Новосибирск, 1989; Данакин Н.С. и др. Конфликты и технология их преодоления. - Белгород, 1996.; Дмитриев А.В. и др. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликгология.Ч. 1) - М., 1993; Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме //ТВ контексте конфликтологии. - М., 1997. - Вып. I. Дудченко B.C. Онтоспнтсз конфликта //Социол. исслсд., 1996. -№10.; Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. -Калуга, 1993; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995.; Кабалина В.И. и др. Мнение о конфликте и конфликт мнений/ЯТолис. - 1991 №2; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М., 1995; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М., 1997; Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы российской конфликголопш //Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технолопш разрешения. - М.,1994. №7; Материалы «круглых столов» по проблемам конфликтологии //Социол. исслсд. - 1991. -№1.2; 1993. -№ 9.11; 1994. -№3.; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М., 1993; Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта //Организация: системы и люди. - М., 1983; Рукавишников В.О. Социальная напряженность //Диалог. - 1990 г №8; Зайцев А.К Социально - трудовой конфликт - это норма //Социол. исслсд., 1993, №8.; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996.; Трунова Н.П. Управление разрешетшем социально-экономичссгак конфликтов в российских фирмах. Дисс. канд соцнол. наук. - М., 2000.; Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М.,1997; Чумиков А.Б. Управление конфликтом. М.,1995; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.,1992; Щербина В.В. и др. Современные концепции структурных изменений в организациях //Социол. исслсд., 1996. - № 1: Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. - М., 1993. - Вып. 4. круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализировались частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений.

Возрастание интереса к проблеме конфликта, наряду с резким увеличением числа конкретных исследований, также четко прослеживается в институционализации этой предметной сферы в виде появления ряда специальных журналов и сборников. Статьи по актуальным проблемам социологии конфликта все чаще появляются на страницах журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Социально -политический журнал» и ряде других научно-периодических изданий.

Однако феномен социально-трудового конфликта в современной отечественной социологии еще не достаточно полно проанализирован. Так же, как не получили должного освещения конкретные методы регулирования социально-трудовых конфликтов, особенно в условиях забастовок).

Проблемная ситуация - наличие противоречия между потребностью общественной практики в эффективной системе управления факторами созревания и развития трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтности трудовых отношений в организациях, с другой стороны.

Все вышеизложенное определило объект, предмет, цели и задачи диссертационной работы.

Объектом диссертационного исследования являются социально трудовые конфликты на предприятии.

Предметом диссертационного исследования являются факторы и причины, субъекты трудовых конфликтов, механизмы их экономического и социального поведения, социальные последствия конфликтных процессов.

Цель диссертационного исследования: на основе теоретического изучения и эмпирического исследования проблемы разработать практические рекомендации по снижению социальной напряженности и конфликтности трудовых отношений на предприятиях.

В соответствии с целью диссертационного исследования решались следующие задачи:

1. Выявить основные направления социологических исследований и современные теории трудового конфликта в организациях;

2. Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу трудовых конфликтов и, в частности, конфликтов в организации, обобщить результаты современных отечественных и зарубежных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов;

3. Уточнить интерпретации понятий «экономический конфликт», «трудовой конфликт», «организационный конфликт» на основе сравнительного анализа теоретических подходов различных авторов и предложить свои определения;

4. Рассмотреть главные факторы трудовых конфликтов, обусловленные как новыми социальными противоречиями российского общества, так и спецификой организационной структуры и организационной культуры российских предприятий.

5. Проанализировать специфику нового положения (статуса), новых ролей и функций, новой структуры субъектов социально-трудовых конфликтов на предприятиях, определяющую тенденции и перспективы развития трудовых отношений в российской экономике.

6. Раскрыть особенности форм и механизмов социально-экономического поведения директоров и протестующего наемного персонала как противоборствующих сторон в трудовом конфликте в системе экономической конкуренции в борьбе за присвоение большей доли дохода во вновь созданной стоимости;

7. Раскрыть содержание, особенности и специфику трудового конфликта на предприятии как сложного социального процесса, сопровождающегося положительными и отрицательными последствиями для внутренней и внешней социальной среды организации;

8. На основе положений теории социальной напряженности определить возможности измерения ее уровня на предприятии как методики снижения конфлитогенности внутриорганизационной ситуации.

Методологическая и теоретическая основы исследования.

В методологическом отношении диссертационное исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу проблемной ситуации, объекта и предмета исследования, социально-экономическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамичной системе социальных взаимодействий, процессов и отношений между его субъектами. Важное значение имеют при этом принципы единства теоретического и эмпирического в познании, взаимосвязи объекта и субъекта объекта конфликтного противоборства сторон, соответствия управляющей и управляемой систем в процессе конфликта. В качестве источников использованы как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические подходы к изучению конфликтов, так и современные научные работы. Предпринятый анализ конфликта в организации осуществляется на основе социологического концептуального аппарата, предложенного зарубежными и российскими учеными.

Эмпирическая база диссертационной работы*представлена данными исследований отечественных и зарубежных социологов, Федеральной Службы Государственной Статистики (РосСтат), Всероссийского Центра Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ), Аналитического центра Левады (Левада-Центр), данными Российского Общественного Мнения и Исследований рынка (РОМИР - Мониторинг) и т.д. В диссертационном исследовании использовались результаты мониторинговых исследований, статистических данных, опубликованных в специализированных изданиях («Российский Статистический Ежегодник», «Россия в цифрах», и др.).

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем.

1. Доказано, что концептуальной основой изучения трудовых конфликтов являются экономическая социология и социология конфликта, позволяющие адекватно отразить сущность конфликтных трудовых отношений на предприятии.

2. На основе анализа различных подходов трудовой конфликт определяется «как предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающееся в противоборстве субъектов трудовых отношений.

3. Выявлены причины трудовых конфликтов на российских предприятиях, обусловленные социально-экономическими противоречиями российского общества, прежде всего качеством распределительных отношений. Показано, что специфика распределительных конфликтов заключается в экономической конкуренции субъектов трудовых отношений на предприятии в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости. Дана характеристика ролевых конфликтов , деловых споров и разногласий в трудовом процессе.

4. Анализ нового социально-экономического положения субъектов трудовых конфликтов позволил выявить основные характеристики наемных работников как функционеров рыночной экономики, выражающих различные модели трудового поведения в зависимости от жизненного цикла работника на индивидуальном уровне и от кадровой политики руководства предприятия, оплаты, условий и организации труда и т.п. на уровне групповых социально-трудовых отношений.

5. Показано, что отказ собственников и руководства предприятий от модели социально-партнерского взаимодействия, направленного на согласование интересов, достижение консенсуса или компромисса, особенно в период радикальных социально-экономических изменений, неизбежно ведет к коллективным забастовкам.

6. Предложены рекомендации по предотвращению и ограничению возможностей возникновения открытых трудовых конфликтов деструктивного типа. Показано, что приоритетной задачей для руководства предприятия должно являться устранение причин возникновения конфликта: обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам, улучшение системы управления персоналом на основе развития системы отношений социального партнерства, устранение разрыва в уровне оплаты и качестве трудовой жизни различных социально-профессиональных групп работников предприятий.

Практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут быть положены в основу:

1. Диагностики и профилактики трудовых конфликтов руководством предприятия. Это позволит менеджерам на разных уровнях управления внедрять новые принципы и методы эффективного управления конфликтами в области социально-трудовых отношений;

2. Преподавания учебного курса по экономической социологии, социологии труда и организации, трудовой и организационной конфликтологии в высших учебных заведениях, подготовки учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственных и частных предприятиях.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Основные положения и выводы, теоретические и практические результаты диссертационного исследования апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях - Кареевские чтения (Москва, 2005), на международных научно-практических конференциях «Ломоносов - 2004» (Москва, 2004) и «Ломоносов - 2005» (Москва - 2005), а также отражены в 4 публикациях автора общим объемом

4,5 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономической социологии и маркетинга Московского государственного университета им. MB. Ломоносова.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной научной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ"

Подводя итог проведенному диссертационному исследованию, необходимо выделить следующее: Проблема трудового конфликта на предприятиях, рассмотренная в диссертации с позиций экономической социологии, является достаточно актуальной для современной российской действительности. Но если такие ключевые понятия, как «конфликт», «социальный конфликт», «процесс конфликта» достаточно разработаны, как зарубежными, так и отечественными учеными, то этого нельзя в полной мере сказать о других не менее значимых категориях. В контексте темы диссертации речь идет о понятиях «экономический конфликт», «трудовой конфликт» и «организационный конфликт».Проведенный нами аналитический обзор специальной литературы позволил выделить существенные признаки понятия «конфликт», обобщение которых способствовало формулировке авторского определения, различные теоретико-методологические аспекты изучения поставленной проблемы.«Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при наличии несовместимых позиций и интересов, взглядов и оценок, противоборство двух или более сторон, стремящихся к своим целям в условиях зависимости друг от друга при выполнении совместной социальной, в том числе трудовой деятельности».На основе анализа главных теоретических школ в рамках «социологии конфликта» были раскрыты методологические принципы исследования социальных конфликтов. Теоретическое изучение трудового конфликта предполагает системный анализ объективных факторов и причин его зарождения, отражающий принцип детерминизма. В то же время трудовой конфликт следует рассматривать не только в статике, но и как динамически подвижное явление, а это требует изучения его генезиса и развертывания на последующих стадиях в соответствии с принципами развития. Несомненно, таюке, что сущность и специфика социально-трудовых конфликтов может быть адекватно отражена лишь, когда они исследуются в системе основных производственных и социальных отношений в обществе.В свете этого диссертант обосновывает позицию, согласно которой противоречивое взаимодействие элементов экономической системы общества, включая предприятия, происходит по поводу производства продукции или услуг, обмена ресурсами или их распределения. Поэтому и трудовые отношения и процессы, возникающие на этой почве, принимают характер экономических конфликтов. Своеобразие конфликтного взаимодействия экономических субъектов заключается в том, что оно представляет собой рассогласованные, разбалансированные действия в процессе удовлетворения ущемленных интересов, а также взаимно противоположное влияние сторон друг на друга для получения своей выгоды. С позиций экономической социологии, социально-экономический конфликт возникает, прежде всего, на основе неудовлетворенности экономическим положением, которое рассматривается либо как ухудшение в сравнении с привычным уровнем потребления и уровнем жизни (реальный конфликт потребностей), либо как худшее положение в сравнении с другими социальными группами (конфликт интересов). В последнем случае конфликт возможен даже при наличии известного улучшения условий жизни, если оно осознается его субъектами как неприемлемое. Все это позволяет утверждать, что экономические конфликты с необходимостью включают в себя трудовые конфликты и споры.Анализ различных подходов современных российских специалистов к понятию «трудовой конфликт» стал основой авторской дефиниции, согласно которой это «особый тип социальных конфликтов, действующих в рамках той или иной организации, возникающих под воздействием специфических свойств организации и определяемых ее структурными особенностями, взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой.» Из этого определения видно, что внутриорганизационные структуры, процессы и отношения оказывают значительное влияние на содержание, формы проявления и динамику трудовых споров и конфликтов на предприятии. При этом по-разному воздействуют на них окружающая социальная среда - «ближняя» и «дальняя».Что касается причин трудовых конфликтов в организациях, то мы полагаем, что вследствие доминирования экономической компоненты в содержании интересов субъектов трудовых отношений, эти конфликтные явления обусловлены главным образом социально-экономическими противоречиями российского общества. И в первую очередь, к ним относятся проблемы и качество распределительных отношений в современной экономике. Развитие рыночной экономики способствует усилению экономической конкуренции между менеджментом и персоналом как субъектами распределительных отношений в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости. Этот базовый экономический конфликт интересов воздействует как на социально-трудовые отношения между работниками одного и того же предприятия, так и между их владельцами предпринимателями.Наряду с экономическими в современных организациях функционируют трудовые конфликты, возникающие в соответствующих функциональных подсистемах предприятия: организационно технологические, административно-управленческие, социально психологические, социально-культурные и неформальные. Дана характеристика организационно-технологических конфликтов, ролевых конфликтов в трудовом процессе, деловых споров и разногласий, персонификации ответственности среднего и низшего руководства за провалы в работе, соперничества неформальных лидеров и руководителей в борьбе за авторитет и влияние на группы.Многообразные виды этих внутриорганизационных трудовых конфликтов, образующие непрерывно пульсирующее поле конфликтных отношений, нуждаются в определенном объяснении. Здесь приоритетом обладает модель «социальной напряженности» Е.В. Александровой, в которой имеется четко выстроенная классификация внутренних и внешних факторов возникновения трудовых споров и конфликтов, позволяющая измерить коэффициент социального напряжения в трудовых отношениях как внутри подразделений, так и между ними. Таюке в этом качестве могут выступать, с точки зрения диссертанта, созданные зарубежными социологами «теории депривации» и «коллективного действия», раскрывающие причины массовых конфликтных и протестных действий; коллективных забастовок. Представлены результаты социологических исследований конфликтного противоборства протестующих наемных работников и высшей администрации.Для осуществления экономико - социологического анализа трудовых конфликтов на предприятиях прежде всего были рассмотрены проблемы новых субъектов социально-трудовых отношений, сформировавшихся в условиях рыночной экономики. Подчеркивается, что последняя качественно изменяет социально-экономическое и правовое положение сторон; содействует новым профессиональным ролям и функциям, новым способам согласования' интересов высшего руководства и персонала предприятия.Однако, на практике одной из ведущих тенденций в переходный период стало противоречие экономических интересов именно этих социальных групп. Дирекция, приобретя ресурсы распорядителя и накопителя капитала, создала основы эксплуатации труда наемных работников, которые, как известно, в наибольшей степени пострадали от экономической реформы.Рабочие в массе своей, не приобрели статус «сохозяев своего предприятия», «полноправного социального партнера работодателю», что обещали им новые власти, зато в избытке, получили ощущения тревоги и страха потери своих рабочих мест. Подобная ситуация делает наемных работников вместе с их профсоюзами жестким оппонентом высшему руководству предприятия; компании в коллективных трудовых спорах и конфликтах.Трудовой конфликт как способ противоречивого взаимодействия групповых субъектов осуществляется посредством силовых ресурсов влияния на сознание, мотивации и реальное поведение оппонентов. В связи с этим в диссертации рассмотрены особенности применения силовых средств в конфликтном противоборстве между сторонами. Так, в результате массовой приватизации предприятия возникли новые очаги потенциальных конфликтных отношений между «наемными работниками» и «невладельцами» предприятия, между «владельцами» и «невладельцами» компаний и фирм. Проведенный анализ способствовал вывлению отличительных признаков нового социально-экономического положения, как наемных работников, так и отраслевых профсоюзов.Не менее важной задачей диссертационного исследования являлось раскрытие специфики форм и механизмов социального и экономического поведения основных субъектов трудовых отношений, соперничающих между собой в борьбе за присвоение большей части прибыли в новой созданной стоимости.Особое внимание было уделено изучению скрытых и открытых форм конфликтного противоборства сторон. Диссертант исходит из того, что трудовой конфликт в скрытой форме (рестрикционизм, саботажи бойкот) служит для наемных работников постоянным силовым ресурсом, элементом практической социальной борьбы трудящихся за свои права и интересы.Знание признаков скрытой назревающей конфликтной ситуации способствует локализации и своевременному выявлению причин обостряющихся трудовых отношений посредством использования различных типичных симптомов латентного конфликта. Это - «уход от конфликта», «подавление конфликта» и «ответная реакция на конфликт». Информация по этому вопросу, представленная в диссертации и опирающаяся на результаты исследований зарубежных специалистов по менеджменту организации, может быть полезна для руководителей - практиков. Поэтому для успешного предупреждения и регулирования конфликтов руководителям необходимы навыки различения симптомов и реальных причин трудовых споров и разногласий с подчиненными. Не случайно все большее значение приобретают диагностические навыки и умения хороших руководителей.Рассмотренные далее такие открытые формы трудового конфликта, как коллективная забастовка и социально-групповой протест, также используются главным образом как инструмент экономического давления на позиции работодателя и администрации предприятия.Говоря об особенностях экономического поведения субъектов трудовых конфликтов, следует подчеркнуть то, что экономическая реформа и массовая приватизация предприятий обеспечили заметное усиление позиций директората (о чем было сказано выше), который превратился в распорядителя коллективного капитала. Социологи фиксируют и другую тенденцию: руководители предприятий придерживаются скорее ориентации управленцев, чем собственников, то есть стремятся к развитию своего бизнеса, а не к увеличению капитала вообще. Другой особенностью экономического поведения директорского корпуса является заинтересованность в ускоренном росте личной или корпоративной доли прибыли в совокупном капитале трудовой организации, как посредством легальных, так и незаконных акций, прежде всего за счет экономических интересов наемных работников. Подобного рода двойственное поведение высшего руководства также является фактором повышенной конфликтности социально-трудовых отношений с наемным персоналом.Составной частью системного подхода к изучению трудовых конфликтов является исследование их как сложного социального процесса, развертывающегося в пространстве и во времени в виде последовательных стадий, на каждой из которых стороны реализуют свои интересы, цели и задачи. Немалую роль в дальнейшем развитии конфликтных отношений играет психологическое восприятие обостряющейся социальной ситуации, которое во многом формирует конфликтные взаимодействия сторон. В свою очередь осознание реальных отношений как конфликтных создает повышенно возбужденное эмоциональное состояние участников, которое таюке реально влияет на характер протекания и последствий конфликтной борьбы. Таким образом, участие социальных субъектов трудовых отношений в назревающей конфлшстной ситуации объективно предполагает формирование личностного отношения и позиции к ней.Особое внимание было уделено проблеме разрешения конфликта на предприятии. В этой связи была раскрыта проблема управления конфликтом, а также методы его регулирования, одним из которых является наиболее новаторский, на наш взгляд, метод разрешения конфликтных ситуаций на предприятии переговоры, а также управленческое консультирование».Исследования показали, что, несмотря на благополучную статистику забастовок на предприятиях в 2006-2007 годах, проблема коллективных трудовых конфликтов в современной России отнюдь не перестала быть актуальной. Основными причинами забастовочных акций трудовых организаций по-прежнему остались невыплата или задержки выплаты заработной платы, но к ним добавились и новые социально-экономические факторы: неэффективная реструктуризация компаний; государственные реформы, проводимые в социальной сфере (монетизация льгот, жилищно коммунальная и пенсионная реформы) и другие.Основными путями предупреждения забастовок на предприятиях могут быть следующие:

1) создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов профессиональных групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий в решении производственных задач организации;

2) создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями; введение более жестких санкций к администрации

(работодателям) за невыплату, или несвоевременную выплату заработной платы;

4) содействие усилению роли независимых профсоюзов; в частности, посредством стимулирования процесса организации профсоюзных органов на предприятиях.Система социально-трудового партнерства и разработанные на основе ее принципов социальные технологии и процедуры также позволяют эффективно решать вопросы трудовых споров на предприятиях не путем коллективных, массовых забастовок, а за «столом переговоров», достигая уравновешивания противоположных интересов противоборствующих социальных субъектов трудовых отношений. В современной России, переживающей длительную экономическую реформу, система социального партнерства нуждается в серьезных усилиях заинтересованных в ней работодателей и наемных работников при участии государства по ее дальнейшему развитию, с тем, чтобы превратиться в хорошо развитую укорененную практику. В настоящее время практическая реализация значительных возможностей социально-трудового партнерства, как эффективного ресурса регулирования и разрешения трудовых споров на предприятиях, с нашей точки зрения, явно недостаточна по сравнению с объективными потребностями российской рыночной экономики. В то же время, существенно решить этот комплекс проблем, или хотя бы приуменьшить их социальную остроту, можно, осуществляя регулирование социально-трудовых отношений, преодолевая дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать «правила игры» и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.Конкретная деятельность руководства предприятий по управлению трудовыми конфликтами на разных уровнях иерархии имеет свою специфику.Так как высшее руководство определяет общую политику в этой области, то от руководителя и в большей степени от владельца предприятия, компании зависит выделение ресурсов, привлечение внешних консультантов, работа с крупными клиентами и т.д. Высшему руководству, таким образом, приходится иметь дело с наиболее сложными конфликтными ситуациями и проблемами, которые могут оказать негативное влияние на деятельность предприятия в целом. С учетом указанных особенностей возрастает и цена управленческой ошибки и ответственность. Поэтому деятельность руководства организации в большей степени должна быть направлена на профилактику назревающих конфликтных ситуаций путем четкого определения функций и обязанностей подчиненных, создания системы социального партнерства в рамках предприятия, определения общих целей и интересов трудового коллектива.В практическом применении методов управления трудовыми конфликтами ключевую роль играет среднее звено менеджмента, которое определяет и применяет методы управляющего воздействия на процесс конфликта, а также отвечает за эффективность конкретных мероприятий.Деятельность линейных руководителей в основном сводится к поддержанию морально-психологического климата в своих подразделениях, а также к контролю над исполнением принятых в организации социальных норм и правил поведения подчиненными. Поэтому они чаще всего сталкиваются с межличностными конфликтами. Кроме того, среднее и низшее звенья менеджеров должны обеспечивать вышестоящее руководство оперативной и полной информацией о положении дел на их участках работы.Таким образом, следует признать конфликты в сфере трудовых отношений, в ходе трудового процесса и по поводу его нормального функционирования, естественным, хотя нередко болезненным, явлением в социальной жизнедеятельности предприятия. Бесконфликтной организационной системы предприятия, фирмы или учреждения не может быть в принципе, ибо она функционирует в форме динамичного непрерывного процесса противоречивого взаимодействия, противоборства социальных субъектов. Поэтому организации предприятия не только присуща трудовая конфликтность, как ее неотъемлемый атрибут, но и потенциально позитивная, конструктивная роль последней в ее развитии и совершенствовании.Приходится особо подчеркивать данную мысль, поскольку, как показывают социологические исследования последних лет, широко распространено негативное отношение к трудовым спорам и конфликтным ситуациям, как со стороны менеджмента предприятий, так и со стороны профсоюзных функционеров и активистов. Конечно, не следует впадать в крайность, игнорировать деструктивную роль и разрушительные последствия протекающих и завершенных трудовых противоборств, но общее положительное отношение к конфликтам на производстве более адекватно условиям рыночной экономики.

Список научной литературыТаскаев, Геннадий Сергеевич, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Конвенция МОТ №154 о содействии коллективным переговорам от 19.06.81 г. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. Т.

2. Женева: Международное бюро труда. 1991.

3. Рекомендация Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже» Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. T.I. Женева: Международное бюро труда. -1

4. Федеральные законы Российской Федерации 3 Кодекс законов о труде Российской Федерации (в редакции от 10 июля 2001 г.). Собрание законодательства РФ 07.01.2001.- №1(ч.1) ст.З.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.

6. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Собрание законодательства РФ. 27.11.95.-№48-с.4557.

7. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Собрание законодательства РФ, 15.01.96. -№3 ст.48.

8. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" Собрание законодательства РФ, 03.05.99. №18 ст.2

9. Постановления правительства РФ.

10. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров" (с изменениями от 21 марта 1998 г.) //Собрание законодательства РФ. 22.04. 1996. 17. 173

11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с. Ю.Барсукова Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997. П.Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. М МПресс, 2001.- 182 с.

12. Борисов В. А. Забастовки в угольной промышленности (анализ шахтерского движения за 1989-1999 гг.). М.: ИСИТО, 2001.

13. ВеберМ. Избранные произведения. М Прогресс, 1990.

14. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. Монография. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во РУДН, 2005. 497 с.

15. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001. 464 с.

16. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. -Белгород, 1995.

17. Даниленко О.А. Социологическое измерение конфликта. X.: 2003. 242 с.

18. Деревянченко А.А., Крестьянинов А.Н., Сперанский В.И. Конфликты в социально-трудовой сфере реформируемой России. Монография. М., 2003. 158 с.

19. Долгопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М Дело, 1995.

20. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: 2002.

21. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение

22. Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., 1994.

23. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты и их разрешение. Л Знание, 1976. 174

24. Забастовки 1989-1993 гг. в России: (Социологический аспект). /Под ред. Зайцева А.К. Калуга, 1996.

25. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М 2000. 27.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект Пресс, 1995. 317 с. 28.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.

26. Иванов О., Гавра Д. Социальное партнерство: некоторые вопросы теории. СПб, 1994. ЗО.Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России.- М., СПб: Летний сад. 2002.

27. Карпентер С, Кеннеди У. Урегулирование споров в обществе (реферат). Пер. с англ. -М., 1992.

28. Киселев Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). М., 1995. ЗЗ.Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997,288с.

29. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2-е, доп. -М.: Политиздат, 1978.

30. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов: Методические рекомендации для руководителей. М., 1994. Зб.Козер Л. Функции социального конфликта. М Идея Пресс, 2000. 205 с.

31. Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах. М., 1994.

32. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Степанова Е.И. М.: Эдиториал УРСС, 1999. 175

33. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.: Русская новь, 2003.

34. Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. СПб.: Альфа, 2000. 176 с.

35. Мартиросян А.В. Роль руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии. М.: AT и СО, 2000.

36. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: Инфра М, 1996. 256 с.

37. МастенбрукВ. Переговоры Пер. с англ. Калуга, 1993. 175 с.

38. Митрохин В.И. Сущность и критерии социальной напряженности. М.: РГАТиЗ, 2000.

39. Осеев А.А. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений. Начальная фаза переговоров. М., 2001.

40. Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003..

41. Рудык Э.Н., Керемецкий Я.Н., Булавка Л.А. Рабочий протест в России: опыт и проблемы. М. 2000.

42. Силластэ Г.Г. Экономическая социология: Учебное пособие. М.: Гардарики. 2005. 383 с.

43. Соловейчик В. Забастовки в Италии урок для России. РПК, 2002.

44. Социальные конфликты в контексте процессов глобализации и регионализации.- М.: ЛЕНАНД, 2005.- 664 с.

45. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день.- М.: Русская новь, 352 с.

46. Степанов трудовых отношений в постсоветской, России.- М.: подходы к Академический Проект, 2004.- 320 с. Е.И. Современная конфликтология: Общие моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: 176

47. Тернер Дж. Структура социологической теории: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1985.-471с.

48. Учебное пособие для подготовки кадров высшей квалификации по специальности 22.00.08 «Социология управления» Под ред. О.А Уржа. М Изд-во РГСУ, 2008 418 с.

49. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения: Пер. с англ. М Наука, 1990. 158 с. 58.Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. -М., 2007.

50. Черепухин А.В. Система альтернативного разрешения конфликтовб Учебно-методическое пособие. X.: Торнадо, 2001. 208 с. бО.Шаленко В. Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление. Монография. М.: Academia, 2008. III. Статьи в сборниках, главы из книг

51. Александров Ф.О. «Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию.// Социальный протест и трудовой конфликт. Под ред. В.В.Козловского. С-Пб 1999г. 52. Архангельский СЮ. Предупреждение и профилактика социальных конфликтов в трудовом коллективе государственного предприятия при преобразовании в акционерное общество. Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы Междун. научн.практич. конфер. 4.

54. Асадов А.Н. Влияние эффективности и оценок справедливости систем заработной платы на трудовые конфликты. Соц.-экон. проблемы становления рыночных отношений. Сб. ст. СПб., 1993.

55. Байдаченко П.П. Конфликтогенные факторы социально-трудового конфликта. Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы Междун. научн.-практич. конфер. 4.

57. Белгород, 1993. бб.Бухонова СМ., Шелькова В.В., Лычева И.М. Трудовые конфликты процессов и пути их решения. Социальные приватизационных конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы Междун. научн.-практич. конф. 4.1 Белгород, 1993.

58. Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х противоречия условий и оплаты труда как годов: проявления послесоциалистического кризиса условий жизни. РАН ИМЭМО, Центр сравнит, соц.-полит. и соц.-экон. исследований, Отдел социально-труд. исследований. (Социально-трудовые исследования Вып.7.) М., 1997.

59. Гурков И.Б. Организационные конфликты: познание и управление проблемы организационно-экономического механизма функционирования предприятий. М 1990.

60. Гутник В.П. После приватизации.// обществе Социальные конфликты в меняющемся российском (Детерминация, развитие, разрешение). М., 1994.

61. Зайцев А.К., Барклянский Ю.А., Головкин В.А., Уланов В.В, Социальная напряженность на производстве. Под ред. проф. А.К.Зайцева. Калуга: НКЦ «Потенциал», 1990, 140 с.

62. Зайцев А.К., Клементьева А.Я., Ермакова СИ., Карпенков Ю.В. Стратегия поведения участников забастовки Социологические исследования и современность -1998. 72.К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. Под ред. Л.А.Гордона, А.К.Назимовой. /РАН ИМЭМО, Центр сравнит, соц.-полит. и соц.-экон. исследований. (Социально-трудовые исследования. Вып.5.). М., 1996. 178

63. Сарно А.А. Ролевая самоидентификация работников: готовность ред. В.В.Козловского. С-Пб., 1999.

64. Рековская И.Ф. Социально-трудовые конфликты и становление подлинного профсоюзного движения в России (обзор). Трудности социального обновления в России (1993-1994 гг.). М., 1996.

65. Соснин В.А. О некоторых проблемах использования мирового опыта урегулирования №7. -М., 1994.

66. Травин Д. Экономический кризис и социальный протест в Петербурге (1991-1996 гг.). Мониторинг соц.-экон. ситуации и состояние рынка труда Санкт-Петербурга. СПб, 1996, 1.

67. Увицкая Ю., Шувалова О. Производственные конфликты как социальные индикаторы. Человек и труд. 1994, 11.

68. Шадрин В. Коллективный договор не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано Человек и труд 2 2001.

69. Шаленко В.Н. Социологический анализ состояния трудовой конфликтности в современном российском обществе Социологическая школа МГСУ: результаты и перспективы: сборник докладов на X Годичных научных чтениях. М.: Издательство МГСУ «Союз», 2004. конфликтов в российских условиях. Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование. Технологии разрешения. Вып. к социальному протесту.// Социальный протест и трудовой конфликт. Под IV. Статьи в журналах

70. Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. Социологич. иссл-я, 1993, №8. 24-31. 179

71. Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората (по материалам обследований 1994-1996гг.) Вопросы экономики 1997-№ 3

72. Баринова М. Низкая цена труда причина всех наших экономических и социальных бед. //Человек и труд 2 2001.

73. Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров //Гражданин и право. N 2, 3. февраль, март 2001.

74. Герхард П. Как в США разрешают трудовые конфликты. Человек и труд, 1994, Ю.

75. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе Экономическая социология. 11 1998.

76. Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии. Социологические исследования. 1995, №2

77. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта. СоцИс. М., 1994, 4

78. Зубков В. Почем профбоссы? И кому служат отраслевые профсоюзы современной России? Российская Федерация сегодня. 2003. 17.

79. Игонин Ю. Забастовка и профком.// Профсоюзы и экономика. 1991, №5.

80. Ильченко Н. Руководители, профактивисты и предприниматели: психологический портрет. Новое рабочее и профсоюзное движение. М., 1995, 1

81. Кайлоу Р. Регулирование трудовых отношений в России. Человек и труд. М., 1995, 12.

82. Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России Трудовая демократия М.: 2

83. Кандель П.Е. Социальный конфликт в монистической системе Рабочий класс и современный мир, 1990, 6. 180

84. Растов Ю.Е. Протестное поведение в регионе Социологические исследования и современность. 1996. 9.

85. Ракоти В. Новая модель организации работы профсоюзов Человек и труд 2001. №6.

86. Сверчков 100. В.Б. Мир социальных конфликтов Рабочий класс и современный мир, 1990, 7 Силин. А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации Законодательство. 2000. 8.

87. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в «ложной забастовке» или за прогул. Гражданин и право 2000. 1.

88. Сперанский В.И. Забастовка: крайняя форма конфликта в социальнотрудовой сфере. Социально-политический журнал. М., 1997, №1.

89. Теоретические 1991, №12.

90. Увицкая Ю., Шувалова 105. защиты О. Производственные конфликты как социальные индикаторы. Человек и труд. 1994, №

91. Шадрин В. Коллективный договор не самая идеальная форма прав и интересов работников. Однако другого более проблемы социально-трудовых конфликтов: Обсуждение за «круглым столом». Социологические исследования эффективного и цивилизованного способа пока не придумано Человек и труд. 2001. №2. V. Диссертации и авторефераты диссертаций

93. Антипова Н.Ф. Коллективный трудовой конфликт в учреждениях народного образования. Дисс. канд. социол. наук. М.,1994. 181 Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Дисс. канд. социол. наук. М.,

94. Асадов А.Н. Влияние оценки оплаты труда и распределения дохода на конфликтность в трудовых коллективах предприятий. Дисс. канд. эконом, наук. СПб., 1994. ПО. Верховин В.И. Экономическое поведение как объект социологического анализа. Дисс. докт. социол. наук. М., 1999.

95. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Дисс. докт. психол. наук. СПб., 1995.

96. Давыденко В.А. Экстремальные ситуации в системе трудовых отношений: структурный, функциональный и динамический аспекты (Теоретико-социологический анализ). Дисс. канд. социол. наук. М., 1992.

97. Ерина СИ. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива. Дисс. канд. психол. наук. Л., 1982. 224 с.

99. Кравченко О.Л. Политика профсоюзов и производственные к оптимальному конфликты в России (90-е годы). Дисс канд. полит, наук. М., 1

100. Методологические подходы регулированию коллективных трудовых конфликтов. Дисс. канд. эконом, наук. Иркутск, 1996.

101. Решетникова К.В. Конфликты и изменения в организационных системах: методологические и методические аспекты исследования. Дисс. канд. социол. наук.М., 1998.

102. Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах. Дисс. канд. Социол. Наук. М., 2000.

103. Харитонова Т.А. Управление конфликтами в трудовом коллективе. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук М. 2002.

104. Шаленко В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских в условиях становления социального партнерства предприятиях 182

105. Blake, R.R., Shepard, Н., Monton J. Managing Intergroup Conflict in Industry. -HoustonTex., Gilf, 1964.

106. Boulding K. Conflict and Defence. N.Y., 1988.

107. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. N.Y.: St. Martins Press, Inc., 1990.

108. Burton J.W., Conflict: Resolution and Prevention. N.Y.: St. Martins Press, 1990.-295p.

109. Deutsch, M. The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes. New Haven, 1973..

110. Edward, P.K. Conflict and Work: A Materialist analysis of Workplace Relations. Oxford: B.Blackwell, 1986..

111. Filley A. Interpersonal Conflict Resolution. Glenview, 111., Scott, Foresman, 1975.

112. Gerstein, A. Win-win Approaches to Conflict Resolution. Salt Lake City: G.M.Smith, 1986.

113. Hanami, T. (ed.). Industrial Conflict Resolution in Market Economies. Kluwer Law and Taxation Publ., Deventer: Netherlands, 1984.

114. Jackson, M.P.Strikes. N Y St. Martins Press, 1987. 232p.

115. Korhauser, A.W. (ed.) Industrial Conflicts. N.Y.: Arno Press, 1977. 551p.

116. Kriegsberg, L. The Sociology of Social Conflicts. Englewood Cliffs, N. Y., Prentice-Hall, 1973.

117. Mintzberg, H. Power in and aroud Organizations. Prentice Hall, Inc., Englewood Cliffs, NJercey, 1983.

118. Moerel, H. The Study of Labour Relations in Transition. H.Moerel (ed.).1994.

119. Salamon, M.W. Industrial Relations: Theory and Practice. London. 1987. 183

120. Walton, R.E. Managing Conflict: Interpersonal Dialogue and Third Party Roles. Rearing, Mass.: Addition Wesley Publ. Co., 1987. 160p.

121. Wheeler, H.N. Industrial Conflict. An Integrative Theory. Columbia: University of South Carolina Press., 1989. 184,