автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Методологические и теоретические проблемы управления и эмпирические приемы их реализации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Методологические и теоретические проблемы управления и эмпирические приемы их реализации"

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образов Чувашский государственный университет им.к юва

рукописи

Напр!

Ильин Валерий Ильич

Методологические и теоретические проблемы управления и эмпирические приемы их реализации

Специальность: 09.00.11 - социальная философия

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Чебоксары - 2005

Работа выполнена на кафедре философии и методологии науки Чувашского государственного университета им. И.Н.Ульянова

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Феизов Э.З.

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор Исмуков Н.А. кандидат философских наук, доцент Желтов М.П.

Ведущая организация - Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Чувашская государственная сельскохозяйственная академия

Защита состоится «29» апреля 2005 г. в 14 часов на заседании специализированного совета Д 212.301.04 по защите диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук в Чувашском государственном университете им.И.Н.Ульянова по адресу: 428015, г.Чебоксары, ул.Университетская,

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Чувашского государственного университета им. И.Н.Ульянова

Автореферат разослан «29» марта 2005 г.

Ученый секретарь специализированного совета,

Д.38 а.

Ю.П.Кульков

ЖШ

Введение. Общая характеристика работы.

Проблема взаимодействия руководителя и подчиненных в системе управления, которой посвящена данная работа, волнует специалистов всех областей хозяйства. Сегодня она входит в число важнейших вопросов социальной теории управления. Ряд отечественных авторов считает, что исследование в управленческой сфере должно быть ориентировано на научное обоснование и разработку средств и приемов воздействий руководителя на подчиненных, дающих наибольший производственный и воспитательный эффект в жизни работающего коллектива.

Все возрастающий интерес к проблеме у многих связан с тем, что, с одной стороны, воздействие людей друг на друга является составной частью процесса управления и занимает по некоторым данным большей части рабочего времени. С другой стороны, повышенное внимание к теме объясняется очевидностью существования в практической деятельности руководителей различных способов организации информационных процессов, а также условий жизнедеятельности людей, которые могли бы более эффективно использоваться в целях достижения позитивных сдвигов деятельности системы хозяйствования.

Разработанность темы. Обзор концепций.

По теме управления опубликовано огромное количество интересных статей и книг. Большинство из них посвящено узкоспециальным вопросам, которые могут быть классифицированы по различным отраслям хозяйства. Многие интересные проблемы, которые они поднимают тонут в массе частных рекомендаций. Если перечислить всех авторов и их трудов, то потребуется многотонный сборник.

Вненаучные имперические рекомендации, как правило, приурочены к тем частным случаям жизни, которые пригодны для использования в ситуации или ситуациях «наименьших» перспективы и вероятности систематически повторяться.

> И

Для практики необходимы рекомендации, допускающие предсказуемость конкретных событий, которые вторгаются в жизнь хозяйства как уникальные, неповторимые. Верно, что любое отдельное событие в своей конкретной характеристике уникально и неповторимо. Однако выход из положения есть: в рекомендациях должны быть указаны свойства событий, сохраняющиеся при всех изменениях и преобразованиях, т.е. указаны некий инвариант, позволяющий предсказать повторяемость события.

При всей многочисленности и пестроты тем, посвященных прямо или косвенно проблеме управления, выделяются некоторые полутеоретические направления, которые противоречат друг другу по самым кардинальным вопросам.

Исторически эти направления появились благодаря непосредственному жизненному опыту межличностного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком случае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов воздействия на публику. Позже проблема воздействия на человека разрабатывается в рамках философии, логики, педагогики, литературы, психотерапии и режиссуры.

Ушедшее, последнее столетие отмечено появлением важнейших концепций взаимного регулирования поведения сотрудников. Первая ("научный менеджмент") основана на теории Ф.Тейлора. Научность его управления сводилась к упрощению трудовых операций, тщательному инструктажу и прогрессивно-премиальной оплате труда. Следует признать, что в условиях промышленного производства и низкого образовательного уровня кадров этот путь на первых порах действительно способствовал росту производительности труда, но вскоре себя исчерпал.

Авторитарные методы управления, получившие всеобщее одобрение, к середине XX столетия, исчерпали себя. З.Фрейд видел в «диктатуре разума» свои услуги выхода из создавшегося положения предположили психологи. Вот что он писал в письме А.Эйнштейну 3 сентября 1932 года:

"Единственным примером врожденного и неистребимого неравенства людей будет их тенденция делиться на два класса - ведущих и ведомых. Последние составляют огромное большинство, им нужна власть, которая будет принимать за них решения и которой они по большей части повинуются с безграничной покорностью. Это наводит на мысль, что надо больше, чем прежде, уделять внимание воспитанию - находящегося вверху слоя людей, не поддающихся запугиванию и пылких в поисках истины, чьим делом было бы давать директивы зависимым массам. Идеальным условием было бы, конечно, сообщество людей, подчиняющих свою инстинктивную жизнь диктатуре разума. Ничто иное не объединит людей так всецело и так прочно, даже если между ними не будет эмоциональных уз. Но, по всей вероятности, это утопия".

Идея З.Фрейда, в осуществимости которой сомневался и сам автор, не получила дальнейшего развития, ибо она игнорировала той роли сознания, которую она выполняет в организации поведения. Следующим крупным шагом в развитии теории была "теория человеческих отношений". Эти исследователи показали, что более выгодно активизировать подчиненных доверием к ним, консультацией, вовлечением персонала в процесс принятия решений, повышением чувствительности к одобрению со стороны товарищей по работе или руководителей.

В свое время получила известность теория, основанная на идеях Б.Ф.Скиннера. Она нашла своих сторонников в 70-80-е годы. Речь идет об использовании материальных и социальных стимулов, увязывающем поведении с достижением конкретных целей в труде. Опыт использования предложенных рекомендаций вскоре показал, что такой подход полезен для достижения кратковременных подъемов производительности труда, в дальнейшем же он приводит к привыканию и пресыщению определенным стимулом. Работники при этом не имеют внутренней мотивации на долгосрочный интенсивный и высококачественный труд.

Теория, развитая в 1960 годы, была ориентирована на исследование мотивации труда. Они показали, что на производительность и удовлетворенность трудом влияют две группы факторов: а) вызывающие или уменьшающие неудовлетворенность работой (стиль управления, методы контроля, уровень оплаты, статус работника в организации, условия и безопасность труда); б) мотивирующие работника (достижение успеха, признание за достижения, поддержание интереса к работе, стремления к профессиональному совершенствованию и должностной рост). Рекомендовалось шире использовать делегирование ответственности, повышать персональную ответственность, предоставлять право непосредственного обращения за информацией, разрешать свободный график работы и др.

Другая концепция управления - концепция организационной культуры, рассчитанная на идентификацию сотрудников с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей, реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей-организаций, ориентированность стимулирования на результаты труда. По-прежнему основной остается проблема достижения в управлении двуединой цели - удовлетворенности работника трудом и высокой эффективности его деятельности.

Идейная организация руководства в современном мире претерпевает существенные изменения. Если прежнее руководство опиралось на силу принуждения, то теперь оно может рассчитывать на успех только в условиях сотрудничества и благоприятных отношений руководства с подчиненными.

В современной теории управления запада преобладает проблема управленческого воздействия. Взаимодействие отходит на задний план. Легко заметить, что за последние годы XX века в теории произошли существенные изменения. Если раньше упор делался на поиске способов формирования индивидуального поведения и манипулирования поведением исполнителя посредством социального одобрения, группового давления или заигрывания, то с середины 80-х годов произошла смена приоритетов в сторону формирования корпора-

тивной культуры. Такой подход также не лишен недостатков. Так, например, одной из важных функций управления - воспитательной - отводится второстепенная роль. По существу игнорируется и позиция руководителя, его чувства и эмоции.

Очевидно, что некритическое перенесение западных рекомендаций на российские условия малопродуктивно или рискованно. Требовались серьезные исследования управленческих процессов в различных сферах групповой деятельности и поиск эффективных методов и средств воздействия на подчиненных в условиях российской национальной культуры. Этому посвящались исследования многих отечественных авторов.

Управление - социальный феномен, так считают отечественные специалисты, оно есть не что иное как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с одной стороны, и, с другой, учетом субъектом изменений, происходящих в объекте управления.

Указанная модель исследования стала распространенной в отечественной теории управления. Остается невыясненным вопрос, что первично в этом процессе: воздействие руководителя или поведение подчиненного? А может быть решающее влияние шрает воздействие вышестоящего начальника? Или поведение руководителя зависит от структуры задания подчиненному?

Аюуальноспгь темы исследования. Вопрос об управлении - это не только трата энергии, но и об отношении руководителя к своей деятельности.

Действия руководителя и процесс воздействия визуально трудно наблюдаемы, выводы о них могут быть получены скорее через внешние проявления активности субъекта, его оценки приемлемости тех или иных способов воздействия и путем измерения отражения стимулов подчиненными. В таких случаях исследователь казалось бы, может получить информацию у самого объекта наблюдения - руководителя. Однако поверхностно - им-

перические данные очень часто не могут быть положены в основу выводов относительно управленческого воздействия.

Новую концепцию управления ожидают следующие трудности: при выяснении сущности воздействий, большинству руководителей сложно выразить и объяснить свои действия, так как они не поддаются или поддаются с большим трудом вербализации.

- при исследовании воздействий, испытуемый может называть процессы и связи, которые не существуют в действительности или относятся к другой проблеме.

- описание воздействия может отличаться от самого воздействия, так как руководитель иногда дает волю воображению или действует в соответствии с ожиданиями.

- нельзя забывать, что воздействие зависит от определенных условий, ситуаций и, прежде всего, от реакций объекта, который провоцирует этот процесс.

- неудачи воздействия на подчиненных, с одной стороны, могут быть обусловлены методическим невежеством руководителя, отсутствием нравственно - психологического такта, несовместимостью черт характера.

Источники информации. Источниками исследования послужили анализы литературных данных и данных собственного наблюдения в качестве руководителя хозяйства. Необходимо было многолетнее изучение социально-психологических процессов, в эмпирическом плане происходящих при взаимодействии субъекта и объекта воздействия и анализ причинно-следственных связей. Причины выбора тех или иных форм взаимодействий идентифицировались посредством анализа процессов, установления значимых статистических связей и факторов, обусловливающих возникновение отрицательного или положительного выбора метода взаимодействия и последующей его реализации. Эти данные составили информационную базу

для коррекции существующего представления о методах управленческого взаимодействия.

Сбор эмпирических, наблюдательных данных производится исходя из философских методологических установок.

Необходимость в исследовании возникла в связи с появлением в организациях проблемной ситуации, когда имеющихся знаний о процессе и методах воздействия на подчиненных у руководителей оказалось явно недостаточно для решения задач управления.

Трудности, с которыми сталкиваются руководители, связаны с ухудшением взаимоотношений, с подбором эффективных методов управленческого воздействия на подчиненных, с отсутствием опыта воздействия в определенных ситуациях, с незнанием порядка, процедуры или законного способа решения служебных проблем, с ошибками, допущенными на предыдущих стадиях воздействия, с незнанием психологических факторов привлечения внимания, с обеспечением положительного восприятия и оценки субъекта и объекта воздействия.

В практике неожиданно возникают неблагоприятные факторы и последствия, связанные с управленческим процессом взаимодействия. В этой связи в системе в последнее время отмечается: неэффективный контроль над деятельностью подчиненных, слабое взаимодействие, неблагоприятный психологический климат, неудовлетворительное использование сотрудников и распределение обязанностей, отсутствие внимания к переподготовке руководителей, рост числа нарушений дисциплины и законности, а также правового нигилизма среди сотрудников.

Часто остается невыполненным требование об организации обучения руководителей теории и практике воспитания подчиненных, об изучении ими основ педагогики и психологии, об умении правильно организовать труд личного состава, контроль за его деятельностью, разумно сочетать меры поощрения и

взыскания. Эти обстоятельства служат еще одной причиной, побудившей нас к выполнению данной работы.

Так как названная управленческая и научная проблема не может бьпъ решена в пределах имеющегося знания, требуется теоретическое исследование, выходящее далеко за проблемы социологии и психологии. Оно должно быть направлено, с одной стороны, на анализ литературных источников, отражающих, имеющиеся в различных сферах деятельности, способы воздействия на людей, а с другой - на изучение социально-психологических факторов, обусловливающих эффективную реализацию методов воздействия в процессе руководства оперативно-служебной деятельностью сотрудников. Одновременно проблемная ситуация требует разработки системы рекомендаций для практических работников. Поэтому исследование должно носить, и теоретический, и прикладной характер.

Необходимо изучать литературные источники, в которых отражен ценный научный и практический опыт. В них, с точки зрения методологии, нас будет интересовать структура управленческой деятельности руководителя, содержание методов и приемов психологического воздействия на подчиненных, методы исследования социально-психологических феноменов, выступающих в качестве факторов, обусловливающих эффективное использование способов воздействия, уточнение, интерпретация и критическая оценка результатов исследований тех или иных авторов. Решение рассматриваемой проблемы предполагается осуществлять с использованием дескриптивного, логического и эвристического подходов.

Формулируя основные положения взаимодействия субъекта и объекта, вытекающие из сущности стратегий, необходимо управленческое воздействие, на наш взгляд, мы должны представлять на знаниях способов влияния на людей и средств реализации их. Эти знания закрепляются в его мозгу в виде своеобразных программ или схем, представляющих собой стереотипное представление о вероятностном развитии поведения подчиненных. Эти схемы динамичны: в процессе воздействия они могут уточняться и дополняться новыми деталями.

Цель и задачи исследования. Основной целью первой главы исследования было четко и ясно определить, что такое управление и на каких фундаментальных законах природы и общества базируется, от каких приемов и факторов зависит его успешная реализация.

Во второй главе будет освещена социально-психологическая основа теории реализации поставленных в первой главе задач;

выявить систему универсальных приемов и факторов, присутствующих в любых ситуациях, встречающихся при реализации руководства и задающих определенность ожидаемого эффекта;

раскрыть содержание основных методов и приемов взаимодействия руководителей и подчиненных;

устранить препятствия на пути к правильному установлению отношений между руководителем и подчиненным;

выяснить направленность отношений субъектов (симпатии и антипатии к объекту;

исследовать стили воздействия руководителей подразделений на подчиненных;

Объект исследования - управление хозяйством.

Предметом исследования явились общетеоретические и методологические проблемы управленческого взаимодействия и прикладные аспекты их реализации.

Гипотеза. Отношения руководителя к подчиненным и подчиненных к руководителю являются существенным системообразующим фактором и конструктом методологии и стратегии управленческого воздействия. Предполагается, что отношение - это система объективных и субъективно-эмоциональных связей начальника с подчиненными, образованных в результате многогранных служебных взаимодействий.

Предполагается, что воздействие руководителей на подчиненных и обратно осуществляется через общение с ними на вербальном и невербальном поведенческом языках.

В ходе исследования установлено наличие корреляционной зависимости применяемых методов воздействия от оценки свойств личности объекта воздействия.

Практическая значимость исследования. Диссертационная работа преследует цель перебросить мост между философской методологией и специальными приемами межличностного взаимодействия в сфере управления. Она предполагает представлять ценную и интересную информацию не только чисто теоретического характера, но и о приемах и методах социально - психологического воздействия при решении разнообразных управленческих задач, о стилях управленческого воздействия, о качествах руководителя, о состоянии изучения средств воздействия в психологии, риторике, педагогике, теории управления и других отраслях знания. Это позволяет использовать саму диссертацию и опубликованные на ее основе работы в качестве учебных пособий для слушателей и студентов высших учебных заведений. Внедрение полученных результатов вносит существенный вклад в совершенствование управления в хозяйственных учреждениях.

Апробация работы. Основные результаты исследования доводились до сведения научно-педагогических и практических работников и получили одобрение на:

- заседании кафедры философии и методологии науки Чувашского государственного университета им.И.Н.Ульянова 21 декабря 2004 г.;

- научно - практических конференциях, проводимых на курсах повышения квалификации руководителей и работников хозяйственных органов; Москва, 2002 г.;

- научно-практическом семинаре "Оптимизация человеческого фактора"; Смоленск, 2002 г.;

- международной научно-практической конференции по проблеме управления; Москва - Париж, 2000 г.;

- научно-практической конференции; Чебоксары, 21 мая 2000 г.;

- совместном заседании кафедры психологии и педагогики, проблем управления ЧТУ, философии и методологии науки. Чебоксары, июнь, 2004 г.

Рассматривая личность и деятельность руководителя через призму его отношений с подчиненными и лицами, не включенными в реальную деятельность, мы имеем возможность глубже проникнуть в управленческий процесс и выявить его социально-психологические факторы.

Научная новизна выполненной диссертационной работы состоит в том, что в ней даются новые в контексте управления определения методологических основ управленческого целеполагания, стиля социально-психологического воздействия, излагаются научно обоснованные решения проблемы реализации управленческого воздействия.

Положения, выносимые на защиту.

1. Управление не может положиться на интуиции талантливого руководителя. Практикующийся ныне эмпирический (и стихийный) подход не оправдывает себя.

2. Эмпирические приемы и методы управления нуждаются в общих установках, стратегиях принятия разумных (оптимальных) решений.

3. Общая стратегия - это не только конечная цель, а, в первую очередь, методологическое руководство, оценка и приведение в действие известных в практике и новых приемов взаимного воздействия субъекта и объекта управления.

4. Большинство эмпирических приемов управления получило методологическую оценку (интерпретацию) в лице таких принципов, как принцип реализма, принцип двусторонней связи по каналам прямой и обратной детерминации, сущности и явления, надежности через избыточность, принцип сознательного и стихийного регулирования отношений сотрудников в системе управления.

Основное содержание работы.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, кратко характеризуется степень разработанности проблемы и специфика ее постановки в диссертации, формулируются цели и задачи исследования, раскрываются его методологические основы, излагается новизна исследования, практическая и теоретическая значимость работы, апробация ее результатов.

Первая глава полностью посвящена вопросам философской методологии управления.

Управление - это взаимосвязь главным образом руководителя учреждения и подчиненных, сотрудников и т.д. Взаимосвязь универсальна. Сотрудники тоже взаимодействуют друг с другом. Надо согласиться, что сама по себе взаимосвязь - абстракция. Каждый сотрудник находится в бесчисленных отношениях и связях с другими. Вряд ли такое многообразие поддается четкой и конечной классификации. Отсюда не следует какая-либо трагедия. Есть реальная возможность выделить из массы неподдающихся учету связей связь, которая занимает в структуре управления особое место. Ее мы называем существенной связью, т.е. связью, способной резонировать, влиять на ход событий. Управление, рассчитывающее на эффективность, предсказуемую результативность, не может обойтись без выделения и анализа так называемых существенных переменных.

Задача руководителя заключается в том, что он должен быть достаточно способным различать, где происходят события на уровне несущественных переменных и где его вмешательство не обязательно, а где события развертываются, задевая основу основ хозяйства. Руководитель здесь должен быть на месте.

Диалектика гласит, что связи, как в природе, так и в обществе могут быть поверхностными или глубинными. Встречается немало руководителей, которые не в состоянии их различать. Всё это сказывается в практических делах: в определении судьбы хозяйства и его сотрудников. Руководитель, ушедший с

головой в мелкие проблемы, упускает из виду главное. Как ни странно, простое понятие «связь» играет столь судьбоносную роль в управлении, ибо оно в данном случае играет роль фундаментальной методологии как всеобщей стратегии принятия практических решений.

Бывают талантливые руководители, не имеющие ни малейшего представления и методологии поисковых действий и принятия разумных решений. У них имеются и достижения, разумеется, и промахи. Своим успехам они обязаны своим прирожденным способностям. Сюда следует отнести интуицию, о ценности которой существует немало восторженных отзывов. Сказать, что она безупречна воздерживаются.

Любая конкретная форма познания (мышления) имеет свои границы. И теоретическое мышление, обеспечивающее личности выход за пределы непосредственных эмпирических фактов, ограничено в своих возможностях. Тем более это касается интуиции, якобы способной проникнуть непосредственно в глубокую сущность вещей через толщу поверхностного слоя реальности.

Игра вокруг интуиции в художественном и даже научном творчестве вполне допустима. Но когда решается при ее помощи судьба человека, то наши восторги не должны быть чрезмерными.

Рассудок и разум - это не излишки человеческой эволюции. Они необходимы в той ситуации, когда принятие решения требует взвешенности, осторожности и многоступенчатости.

Опыт и интуиция эффективны при решении текущих проблем. Глобальные проблемы должны быть решены исходя из методологии, прошедшей многовековую историю развития науки и практики.

Ведущим принципом как теоретического, так и практического мышления, является принцип объективности, называемый по иному принципом реализма. Любой, кто по серьезному борется за дело, знает, что можно легко свернуть с истинного пути, если желаемое выдавать за действительное. Чуй-

ство реальности дано каждому человеку, но в разной степени. Горячее желание добиться реальных успехов только при помощи желаний невозможно. Где сильное желание, там и яркое воображение, порождающее фантастические образы, заслоняющие реальность.

Методология играет в познании (и мышлении) регулятивную роль. Как известно, мышлению присуще свобода, граничащая с произволом. Нет сомнения в том, что ему нужна внутренняя дисциплина. Таковой является в первую очередь формальная логика. Но и эта последняя полностью располагает сферой естественного процесса мышления. Она, можно было бы сказать, по своей широте и многообразию безгранична.

Есть еще одна логика - это диалектика, извлеченная из объективной реальности и приложенная к сфере мышления. Не только общие принципы (как раньше говорили, законы), но и категории, разъясняющие их, представляют собой прикладную логику, предназначенную проникнуть в скрытую сущность вещей. Берем для примера такие простые категории, как форма и содержание. Форма может выражать упорядоченность или организацию, что крайне необходимо для функционирования хозяйства, поддержания содержания.

Забота руководителя о приличной форме, украшающей хозяйство, вполне оправдана. Однако она должна иметь и меру, переходя которую можно легко нарушить баланс между формой и содержанием.

Трудно найти руководителя хозяйства, способного отказаться от соблазна навести перед посещением высокого начальства внешнюю красоту, заслоняющей убогость содержания. Это называется стратегией, пускающей окружающим «пыль в глаза».

Из Евангелия: «Берегитесь лжепророков, которые приходят к вам в овечьей одежде, а внутри суть волки хищные».

Форма и содержание суть не только философские категории ими пользуются люди непосредственно в практической жизни. Так как форма лежит на поверхности, легче бросается в глаза, а содержание как правило скрыто за

внешней формой, можно необходимое для человека содержание скрыть при помощи формы, лишенной предлагаемого содержания. Манипулирование формой входит в класс наиболее практикуемых стратегий в общественной жизни. Оно широко представлено в мире животных, играющих не на жизнь, а на смерть.

В 1839 году французский писатель А.Костин совершив путешествие по России писал о том, какие в Петербурге имеются великолепные дворцы и в то же время аристократия увлечена показным блеском, скрывающим нищету и убогость. «Россия - большой фасад...».

Генерал-губернатор Г.А.Потемкин стал знаменит благодаря триумфальному шествию императрицы Екатерины П на юг в 1787 г. Желая поразить императрицу, построил вдоль маршрута движения царского поезда фальшивые деревни. И поныне по случаю визита высокопоставленных лиц делается все, чтобы пустить пыль в глаза. С тех пор «потемкинские деревни» стали символом показухи. Выдача искусственной формы за предполагаемое за ней содержание является наиболее распространенной стратегией нешуточной игры в жизнь.

Французский посол, сопровождавший Екатерину П в той же поездке на юг, писал: «Города, деревни, усадьбы, а иногда и простые хижины были так разукрашены и замаскированы триумфальными арками, гирляндами цветов и нарядными архитектурными декорациями, что вид их обманывал, превращая их у нас на глазах в великолепные города, внезапно воздвигнутые дворцы, в сады, роскошно созданные».

Управляющий, занимающийся серьезными проблемами хозяйства, заботится главным образом усовершенствованием содержания, т.е. тех «механизмов», от которых зависит конечный результат.

Знание методологии и стратегии познания и действия расширяет кругозор руководителя и обеспечивает свободу принятия решения. Это крайне необходимо в условиях социальной коммуникации, где каждый является и субъектом, и объектом. Взаимодействуя друг с другом, сотрудники, руко-

водители и подчиненные входят в многочисленные позитивные и негативные отношения. Каждый имеет уникальный стиль мышления и свой особый характер. Несмотря на это люди могут объединяться, выполнять одну единую организационно - хозяйственную функцию. Если даже хозяйство имеет целый ряд подсистем, работающих в разных направлениях, возможно единство, основанное на взаимосодействии.

Стратегия управления не исчерпывает категориями формы и содержания. Значительное управленческое место занимают такие категории, как возможность, вероятность и действительность. С помощью этих категорий мы ориентируемся в запутанных ситуациях, когда неизвестно, в каком направлении развивает система хозяйства, какие перспективы реальны, а какие относятся к числу фантастических. Умея выяснять вероятности, руководитель должен стоять на реалистической почве. Обещание, опрокинутое на отдаленное будущее, не воспринимается сотрудниками.

Вторая глава «Эмпирические приемы управления в контексте общетеоретических принципов» посвящена личности руководителя, его авторитету и стилю работы.

Даже в методологическом плане исследования невозможно пройти мимо личности руководителя. В первую очередь речь пойдет о его авторитете.

Власть порождает авторитет, а авторитет по своей сути и природе есть движение «энергии» только в одном направлении. Управление никак не может сводиться к давлению авторитета на подчиненных.

Руководители, придерживающиеся авторитарного стиля, и начинающие руководители, как правило, уделяют недостаточное внимание проблемам межличностных отношений. Они строят отношения строго в служебных рамках, в той мере, в какой это необходимо для выполнения конкретной служебной задачи. Такой руководитель поддерживает позитивные неформальные контакты только с узким кругом лиц, близких ему по духу и профессиональной ориентации. Не имея добрых отношений с большей частью коллектива, начальник проигрывает

при доведении задач до исполнителей. Он чувствует, что его идеи и предложения не находят надлежащей поддержки и объясняет это отсутствием у подчиненных необходимых навыков и желания работать.

Руководитель, будучи сам инициатором действий подчиненных, вводит ситуацию, связанную с затруднениями. Это происходит при распределении нового задания (заказа) или при оглашении результатов контроля. Потребность в руководстве, таким образом, возникает, если у начальника и подчиненных будет обнаружено, что есть затруднения в индивидуальной исполнительской деятельности или в общении сотрудников между собой.

Авторитет - функция сразу двух переменных: субъекта и объекта управления, а точнее сложившихся между ними взаимоотношений.

Авторитет есть результат отражения в сознании людей социальной значимости, ценности тех свойств, которые присущи руководителю. Суть авторитета в том, что подчиненные положительно оценивают основные черты характера, способности, образ мысли и поведения своего начальника и верят в то, что он знает свое дело, верят в его искренность и честность.

Однако главное, что отличает инициативного руководителя - это способность нешаблонно мыслить, находить и предлагать новые, нетипичные способы решения проблем, умение делать невозможное с точки зрения здравого смысла. Формируется инициативность в процессе жизнедеятельности и воспитания.

Авторитет - это вспомогательный способ регулирования и направления деятельности людей, средство воздействия, которое оказывают носители авторитета. Такое понимание авторитета давно находило самое широкое применение в отечественной и зарубежной теориях управления и получило широкий резонанс в практике.

Проявление демократичности требует сокращения социальной дистанции и сближения интересов с подчиненным. Отчасти это достигается за счет умения по внешним экспрессивным реакциям определять состояние объекта воздействия.

Авторитет руководителя - это фактор одностороннего воздействия подчиненных. Он действует на психику подчиненного каким-то малопонятным «магическим» средством. Находясь под влиянием авторитета человек как бы теряет свою личность. Поэтому руководитель должен предпринять встречную психологическую акцию - уйти во внутренний духовный мир подчиненных.

Методология диалектики гласит, что система может нормально функционировать только в том случае, если в системе энергия и информация идут не только от руководителя к подчиненным, но и обратно: от подчиненных к руководству.

Не только реальный авторитет, но и стиль деятельности зримо отражаются в системе хозяйствования.

Строго говоря, под стилем управленческого воздействия следовало бы понимать длительно существующее и одинаково проявляющееся в одних и тех же ситуациях обращение руководителей с подчиненными, выражающееся в применении определенного, тесно связанного набора методов и приемов влияния, вытекающего из ценностных и нормативных ориентации, а также других свойств личности субъекта. Это и индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности.

К стилю работы руководителя предъявляются требования:

- чтобы он не зацикливался на одном излюбленном методе, а использовал целый комплекс систематически используемых методов принятия решений;

- чтобы он опирался на совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных;

- чтобы он помнил значение личностных качеств руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности;

- чтобы он помнил ту совокупность норм и правил, которыми ранее придерживался руководитель по отношению к подчиненным.

Среди особенностей, составляющих ядро стиля, всегда оказываются те, которые благоприятствуют успешному руководству в данной ситуации и те, что противодействуют успеху. Они носят функциональный характер.

Наиболее общая структура индивидуального стиля руководства сводится к следующему. Прежде всего, существуют такие личностные особенности и способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы.

Другая группа особенностей стиля вырабатывается в течение некоторых более или менее продолжительных поисков эффективных приемов воздействия на подчиненных, реагирования на их действия и действия правонарушителей.

Некоторые зарубежные специалисты выделяют демократический, автократический и попустительский стили.

При автократическом поведении решение принимается руководителем в соответствии с его целями. Начальник, придерживающийся такого стиля, ориентирован на результаты труда, присваивает себе все функции руководства, отличается четкой постановкой целей деятельности, энергичной формой отдачи приказаний, нетерпимостью ко всему, что отвлекает подчиненных от дела. Главными методами руководства у такого руководителя являются приказы, распоряжения, наказания. Никто не смеет шататься без дела.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, задания распределяет спокойно, по-деловому. Сторонник коллективного принятия решений. Учитывает предложения подчиненных и делегирует им часть своих полномочий. Указания дает ровным тоном. Если необходимо еще раз объясняет задачу. Обращает внимание, чтобы все сотрудники были в одинаковой степени загружены работой. Не подгоняет, следит за равномерным темпом работы.

При попустительском или либеральном стиле степень личного участия руководителя в работе коллектива чрезвычайно низкая. Такой начальник редко находится в отделе, а если и присутствует, то чаще занят канцелярской работой

или обсуждением планов с вышестоящим руководством. Коллектив предоставлен сам себе. Часто его возглавляет стихийный лидер, а задания подчиненные получают от начальников других подразделений или вышестоящего руководства.

При любом стиле руководства есть свои плюсы и минусы. Такие вышеуказанные стили руководство имеют место везде и всюду. Анализируя положительные и отрицательные стороны всех стилей руководства, надо думать о том, относительно в какой среде может быть использован тот или иной стиль. Это значит, что, исходя из методологии конкретности истины, необходимо находить положительное в любом из этих стилей.

Заключение

Наиболее значимое качество личности руководителя - это демократичность.

Эта черта поведения руководителя ортогональна авторитарности. Внешне демократичность выражается в коллективном, учитывающем мнение подчиненных, принятии решений, в делегировании части полномочий по управлению, в ориентации на подчиненных. Применяемые руководителем-демократом методы, характеризуются гуманностью, опорой на информирование, убеждение, стремление стимулировать развитие лучших качеств личности, частым использованием поощрений. Такие начальники, обычно, тактичны, уважительны, доброжелательны, справедливы, доступны, терпимы. Они создают в коллективе благоприятный климат, принимают и реализуют предложения подчиненных, широко используют методы групповой работы.

Любая сколько-нибудь стоящая стратегия воздействия предусматривает специальную процедуру влияния на интеллект, чувства или волю.

Руководителям вменяется создание благоприятных условий труда для работников, формирование оптимальной системы управления, надлежащая постановка воспитательной работы, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Текст диссертации опубликован полностью в виде отдельной монографии «Методологические и теоретические проблемы управления и эмпирические приемы их реализации».- Чебоксары: Изд-во ЧТУ, 2005.-107 с.

Формат 60x84/16

Усл. печ. л. 1. Тираж 100. Заказ №_

Минитипография ОАО «Чувашсетьгаз» г.Чебоксары

РНБ Русский фонд

2005-4 35878

i

I 1

2 2 ДПР 2005

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Ильин, Валерий Ильич

Введение. Общая характеристика работы

Глава первая Методология стратегического управления и тактические 19 приемы их реализации

§ 1. Объективный характер законов управленческого процесса

§ 2. Эффективное управление и поиск его методологических ориентиров

§ 3. Сознание в контексте движущих сил человеческой активности

Глава вторая Эмпирические приемы управления в контексте обще- 59 теоретических принципов

§ 1. Личность руководителя, его авторитет

§ 2. Эмоциональный контакт и его значение в управлении

§ 3. Рациональные (интеллектуальные) факторы результативности управленческой деятельности

§ 4. Стиль руководства

Введение диссертации2005 год, автореферат по философии, Ильин, Валерий Ильич

Управление - это взаимосвязь, главным образом, руководителя учреждения и подчиненных ему сотрудников и т.д. Взаимосвязь универсальна. Сотрудники тоже взаимодействуют друг с другом. Надо согласиться, что сама по себе взаимосвязь - абстракция. Каждый сотрудник находится в бесчисленных отношениях и связях с другими. Вряд ли такое многообразие поддается четкой и законченной классификации. Однако из этого не следует делать трагедию. Есть реальная возможность выделить из массы неподдающихся учету связей связь, которая занимает в структуре управления особое место. Ее мы называем существенной связью, т.е. связью, способной резонировать, влиять на ход событий. Управление, рассчитывающее на эффективность, предсказуемую результативность, не может обойтись без выделения и анализа так называемых существенных переменных.

Задача руководителя заключается в том, чтобы он был достаточно способным различать, где происходят события на уровне несущественных переменных и где его вмешательство не обязательно, а, где события развертываются, задевая основу основ хозяйства. Руководитель здесь должен быть на месте.

Диалектика гласит, что связи, как в природе, так и в обществе могут быть поверхностными или глубинными. Встречается немало руководителей, которые не в состоянии их различать. Ведь это сказывается в конечном итоге на практических делах: в определении судьбы хозяйства и его сотрудников. Руководитель, ушедший головой в мелкие проблемы, упускает из виду главное. Как ни странно, простое понятие «связь» играет столь судьбоносную роль в управлении, ибо она в данном случае выступает в качестве фундаментальной методологии как всеобщей стратегии принятия практических решений.

Бывают талантливые руководители, не имеющие ни малейшего представления о методологии поисковых действий и принятия разумных решений. У них имеются и достижения, разумеется, и промахи. Своим успехам они обязаны прирожденным способностям. Сюда следует отнести интуицию, о значении которой высказано немало положительных отзывов. Сказать, что во всех случаях она безупречна и универсальна, следовало бы воздержаться.

Любая конкретная форма познания (мышления) имеет свои границы. И теоретическое мышление, обеспечивающее личности выход за пределы непосредственных эмпирических фактов, ограничено в своих возможностях. Тем более это касается интуиции, якобы способной глубоко проникнуть непосредственно в сущность вещей через толщу поверхностного слоя реальных явлений.

Различные толкования роли интуиции в художественном и даже научном творчестве вполне допустимы. Но, когда с ее помощью решается судьба человека, то наши ожидания не должны быть чрезмерными.

Рассудок и разум - это не излишки человеческой эволюции. Они необходимы в той ситуации, когда принятие решения требует взвешенности, осторожности и многоступенчатости.

Опыт и интуиция эффективны при решении текущих проблем. Глобальные проблемы должны быть решены, исходя из методологии, прошедшей многовековую историю развития науки и практики.

Ведущим принципом как теоретического, так и практического мышления, является принцип объективности или по иному принцип реализма. Любой, кто по серьезному берется за дело, знает, что можно легко свернуть с истинного пути, если желаемое выдавать за действительное. Чувство реальности присуще каждому человеку, но в разной степени. Добиться немедленных практических результатов, только исходя из желаний невозможно. Где преобладает сильное желание, там теряется чувство реальности и возникают не всегда соответствующие действительности представления, а затем и действия.

Методология играет в познании (и мышлении) регулятивную роль. Как известно, мышлению присуща свобода, граничащая с беспредельной свободой. Вспомним: «свобода - есть осознанная необходимость». Нет сомнения в том, что ему нужна внутренняя дисциплина. Таковой является, в первую очередь, формальная логика, которая полностью регулирует сферой естественного процесса мышления. Она, можно было бы сказать, по своей широте и многообразию безгранична.

Есть еще одна логика - это диалектика, извлеченная из объективной реальности и приложенная к сфере мышления. Не только общие принципы (как раньше говорили, законы), но и категории, разъясняющие их, представляют собой прикладную логику, предназначенную проникнуть в скрытую сущность вещей. Берем для примера такие простые категории, как форма и содержание. Форма может выражать упорядоченность или организацию, что крайне необходимо для функционирования хозяйства, поддержания содержания.

Забота руководителя о создании приличной формы, приукрашивающей деятельность хозяйства, вполне понятна. Однако она должна иметь и свою меру, черту, перейдя которую можно легко нарушить баланс между формой и содержанием.

Имеются руководители хозяйства, считающие незазорным навести перед посещением высокого начальства внешний лоск, на самом деле скрывающий убогость содержания. Это называется стратегией, пускающей окружающим «пыль в глаза».

Из Евангелия: «Берегитесь лжепророков, которые приходят к вам в овечьей одежде, а внутри суть волки хищные».

Форма и содержание по своей сути не только чисто философские категории, ими пользуются люди непосредственно в практической жизни.

Так как форма лежит на поверхности, она легче воспринимается, а содержание же, как правило, скрыто за внешней формой. Манипулирование формой входит в класс наиболее практикуемых стратегий в общественной жизни.

В 1839 году французский писатель А.Костин, совершив путешествие по России, писал, что в Петербурге имеются великолепные дворцы и в то же время аристократия увлечена показным блеском, скрывающим нищету и убогость. «Россия - большой фасад.».

Генерал-губернатор Г.А.Потемкин прославился благодаря триумфальной поездке императрицы Екатерины II на юг в 1787 г. Желая поразить императрицу, он построил вдоль маршрута движения царского поезда фальшивые деревни. И поныне по случаю визита высокопоставленных лиц делается все, чтобы пустить пыль в глаза. С тех пор «потемкинские деревни» стали символом показухи. Желание выдать искусственную форму за предполагаемое за ней содержание является наиболее распространенной стратегией игры в жизнь.

Французский посол, сопровождавший Екатерину II в той же поездке на юг, писал: «Города, деревни, усадьбы, а иногда и простые хижины были так разукрашены и замаскированы триумфальными арками, гирляндами цветов и нарядными архитектурными декорациями, что вид их обманывал, превращая их у нас на глазах в великолепные города, внезапно воздвигнутые дворцы, в сады, роскошно созданные».

Руководитель, серьезно занимающийся проблемами хозяйства, заботится, главным образом, об усовершенствовании содержания, т.е. тех «механизмов», от которых зависит конечный результат.

Знание методологии и стратегии познания и действия расширяет кругозор руководителя и обеспечивает ему свободу принятия решения. Это крайне необходимо в условиях социальной коммуникации, где каждый является и субъектом, и объектом. Взаимодействуя друг с другом, сотрудники, руководители и подчиненные входят в многочисленные позитивные и негативные отношения. Каждый имеет уникальный стиль мышления и свой особый характер. Несмотря на это, люди могут объединяться, выполнять одну единую организационно - хозяйственную функцию. Если даже хозяйство имеет целый ряд подсистем, работающих в разных направлениях, возможно единство, основанное на взаимодействии.

Стратегия управления не исчерпывается категориями формы и содержания. Значительное место в управлении занимают такие категории, как возможность, вероятность и действительность. С помощью этих категорий мы ориентируемся в запутанных ситуациях, когда неизвестно, в каком направлении развивается система хозяйства, какие перспективы реальны, а какие относятся к числу утопических. Умея выяснять вероятности, руководитель должен стоять на реалистической почве. Обещание, рассчитанное на отдаленное будущее, всерьез не воспринимается сотрудниками.

Проблема взаимодействия руководителя и подчиненных, в системе управления, которой посвящена данная работа, волнует специалистов всех областей хозяйства. Сегодня она входит в число важнейших вопросов социальной теории управления. Ряд отечественных авторов считает, что исследование в управленческой сфере должно быть ориентировано на научное обоснование и разработку средств и приемов воздействий руководителя на подчиненных, дающих наибольший производственный и воспитательный эффект в жизни работающего коллектива.

Все возрастающий интерес к проблеме у многих связан с тем, что, с одной стороны, воздействие людей друг на друга является составной частью процесса управления и занимает по некоторым данным большую часть рабочего времени. С другой стороны, повышенное внимание к теме объясняется очевидностью существования в практике работы руководителей различных способов организации информационных процессов, а также условий жизнедеятельности людей, которые могли бы более эффективно использоваться в целях достижения позитивных сдвигов в деятельности системы хозяйствования.

Исторически эти приемы и методы появились благодаря потребностям человеческого общества и непосредственному жизненному опыту межличностного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком случае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов воздействия на публику. Позже проблема воздействия на человека разрабатывается в философии, логике, педагогике, литературе, психологии и риторике. « J n й r

Ушедшее, последнее столетие отмечено появлением важнеи/иих концепций взаимного регулирования поведения сотрудников. Первая («научный менеджмент») основана на теории Ф.Тейлора. Научность его управления сводилась к упрощению трудовых операций, профессиональному обучению, тщательному инструктажу и прогрессивно-премиальной оплате труда. Следует признать, что в условиях промышленного производства и низкого образовательного уровня кадров этот путь на первых порах действительно способствовал резкому росту производительности труда, но вскоре себя исчерпал.

Авторитарные методы управления, получили всеобщее признание в середине XX столетия. З.Фрейд раскрыл их основную суть понятием «диктатура разума». Вот что он писал в письме А.Эйнштейну 3 сентября 1932 года: «Единственным примером врожденного и неистребимого неравенства людей будет их тенденция делиться на два класса - ведущих и ведомых. Последние составляют огромное большинство, им нужна власть, которая будет принимать за них решения и которой они по большей части повинуются с безграничной покорностью. Это наводит на мысль, что надо больше, чем прежде, уделять внимание воспитанию, находящегося вверху слоя людей, не поддающихся запугиванию и пылких в поисках истины, чьим делом было бы давать директивы зависимым массам. Идеальным условием было бы, конечно, сообщество людей, подчиняющих свою инстинктивную жизнь диктатуре разума. Ничто иное не объединит людей так всецело и так прочно, даже если между ними не будет эмоциональных уз. Но, по всей вероятно

1 Рсти, это утопия». -у JU ом

Идея З.Фрейда, в осуществимости которой сомневался и сам автор, не получила дальнейшего развития, ибо она игнорировала ту роль сознания, которую она выполняет в организации поведения. Следующим крупным шагом в развитии теории была «теория человеческих отношений». Эти исследователи показали, что более выгодно активизировать подчиненных доверием к ним, консультацией, вовлечением персонала в процесс принятия решений, повышением восприимчивости к одобрению со стороны товарищей по работе или руководителей.

В свое время получила известность теория, основанная на идеях Б.Ф.Скиннера. Она нашла своих сторонников в 70-80-е годы. Речь идет об использовании материальных и социальных стимулов, увязывающих поведение людей с достижением конкретных результатов в труде. Опыт использования предложенных рекомендаций вскоре показал, что такой подход полезен для достижения, прежде всего, кратковременных целей, например, подъема производительности труда. В дальнейшем же его эффективность снижается из-за привыкания и пресыщения одним и тем же стимулом. Работники при этом не получают внутренней мотивации на долгосрочный интенсивный и высококачественный труд.

Теория, развитая в 1960 годы, была ориентирована на исследования мотивации труда. Они показали, что на производительность и удовлетворенность трудом влияют две группы факторов: а) вызывающие или уменьшающие неудовлетворенность работой (стиль управления, методы контроля, уровень оплаты, статус работника в организации, условия и безопасность труда); б) мотивирующие работника (достижение успеха, признание за достижения, поддержание интереса к работе, стремления к профессиональному совершенствованию и должностному росту). Рекомендовалось шире использовать делегирование ответственности, повышать персональную ответственность, предоставлять право непосредственного обращения за информацией, разрешать свободный график работы и др.

Другая концепция управления - концепция организационной культуры, рассчитанная на идентификацию сотрудников с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей, реализация норм, пред-писывающих стремление к достижению целей-организаций, ориентированность стимулирования на результаты труда. По-прежнему основной остается проблема достижения в управлении двуединой цели - удовлетворенности работника трудом и высокой эффективности его деятельности.

Идея организации руководства в современном мире претерпевает существенные изменения. Если прежнее руководство опиралось на силу принуждения, то теперь оно может рассчитывать на успех только в условиях сотрудничества и благожелательных отношений руководства с подчиненными.

В современной теории управления Запада преобладает проблема^ управленческого воздействия. Взаимодействие отходит на задний план. Легко заметить, что за последние годы XX века в теории произошли существенные изменения. Если раньше упор делался на поиск способов формирования индивидуального поведения и манипулирования поведением исполнителя посредством социального одобрения, группового давления или заигрывания, то с середины 80-х годов произошла смена приоритетов в сторону формирования корпоративной культуры. Такой подход также не лишен недостатков. Так, например, одной из важных функций управления - воспитательной, отводится второстепенная роль. По существу игнорируются и позиция руководителя, и его чувства и эмоции.

Очевидно, что некритическое перенесение западных рекомендаций на российские условия малопродуктивно или рискованно. Требовались серьезные исследования управленческих процессов в различных сферах групповой деятельности и поиск эффективных методов и средств воздействия на подчиненных в условиях российской национальной культуры. Этому посвящались исследования многих отечественных авторов.

Управление - социальный феномен, так считают отечественные специалисты, оно есть не что иное как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с одной стороны, и, с другой, учетом субъектом изменений, происходящих в объекте управления.

Указанная модель исследования стала распространенной в отечественной теории управления. Остается невыясненным вопрос, что первично в этом процессе: воздействие руководителя или поведение подчиненного? А может быть, решающее влияние играет воздействие вышестоящего начальника? Или поведение руководителя зависит от структуры задания подчиненному?

Вопрос об управлении - это не только трата энергии, но и об отношении руководителя к своей деятельности.

Действия руководителя и процесс воздействия визуально трудно наблюдаемы, выводы о них могут быть получены скорее через внешние проявления активности субъекта, его оценки приемлемости тех или иных способов воздействия и путем измерения отражения стимулов подчиненными. В таких случаях исследователь казалось бы, может получить информацию у самого объекта наблюдения - руководителя. Однако поверхностно - эмпирические данные очень часто не могут быть положены в основу выводов относительно управленческого воздействия.

Новую концепцию управления ожидают следующие трудности: при выяснении сущности воздействий, большинству руководителей сложно выразить и объяснить свои действия, так как они не поддаются или поддаются с большим трудом вербализации.

- при исследовании воздействий, испытуемый может называть процессы и связи, которые не существуют в действительности или относятся к другой проблеме.

- описание воздействия может отличаться от самого воздействия, так как руководитель иногда дает волю воображению или действует в соответствии с ожиданиями.

- нельзя забывать, что воздействие зависит от определенных условий, ситуаций и, прежде всего, от реакций объекта, который провоцирует этот процесс.

- неудачи воздействия на подчиненных могут быть обусловлены методическим невежеством руководителя, отсутствием нравственно - психологического такта, несовместимостью черт характера.

Источники информации

Источниками исследования послужили работы ведущих специалистов в области теории и практики управления, а также собственные наблюдения автора в качестве руководителя хозяйства. Необходимо было многолетнее изучение социально-психологических процессов, в эмпирическом плане происходящих при взаимодействии субъекта и объекта воздействия и анализ их причинно-следственных связей. Причины выбора тех или иных форм взаимодействий идентифицировались посредством анализа процессов, установления значимых статистических связей и факторов, обусловливающих возникновение отрицательного или положительного выбора метода взаимодействия и последующей его реализации. Эти данные составили информационную базу для коррекции существующего представления о методах управленческого взаимодействия.

Сбор эмпирических, наблюдательных данных производился исходя из философских методологических установок.

Необходимость в исследовании возникла в связи с появлением в организациях проблемной ситуации, когда имеющихся знаний о процессе и методах воздействия на подчиненных у руководителей оказалось явно недостаточно для решения задач управления.

Трудности, с которыми сталкиваются руководители, связаны с ухудшением взаимоотношений, с подбором эффективных методов управленческого воздействия на подчиненных, с отсутствием опыта воздействия в определенных ситуациях, с незнанием порядка, процедуры или законного способа решения служебных проблем, с ошибками, допущенными на предыдущих стадиях воздействия, с незнанием психологических факторов привлечения внимания, с обеспечением положительного восприятия и оценки субъекта и объекта воздействия.

В практике неожиданно возникают неблагоприятные факторы и последствия, связанные с управленческим процессом взаимодействия. В этой связи в системе в последнее время отмечается: неэффективный контроль над деятельностью подчиненных, слабое взаимодействие, неблагоприятный психологический климат, неудовлетворительное использование труда сотрудников и распределение обязанностей между ними, отсутствие внимания к переподготовке руководителей, рост числа нарушений дисциплины и законности, а также правового нигилизма среди работников.

Часто остается невыполненным требование об организации обучения руководителей теории и практике воспитания подчиненных, об изучении ими основ педагогики и психологии, об умении правильно организовать труд личного состава, контроль за его деятельностью, разумно сочетать меры поощрения и взыскания. Эти обстоятельства служат еще одной причиной, побудившей нас к выполнению данной работы.

Так как названная управленческая и научная проблема не может быть решена в пределах имеющихся знаний, требуется теоретическое исследование, выходящее далеко за проблемы социологии и психологии. Оно должно быть направлено, с одной стороны, на анализ литературных источников, отражающих, имеющиеся в различных сферах деятельности, способы воздействия на людей, а с другой - на изучение социально-психологических факторов, обусловливающих эффективную реализацию методов воздействия в процессе руководства оперативно-служебной деятельностью сотрудников. Одновременно проблема требует разработки системы рекомендаций для практических работников. Поэтому исследование должно носить, и теоретический, и прикладной характер.

Необходимо изучать литературные источники, в которых отражен ценный научный и практический опыт. В них, с точки зрения методологии нас будет интересовать структура управленческой деятельности руководителя, содержание методов и приемов психологического воздействия на подчиненных, методы исследования социально-психологических феноменов, выступающих в качестве факторов, обусловливающих эффективное использование способов воздействия, уточнение, интерпретация и критическая оценка результатов исследований тех или иных авторов. Решение рассматриваемой проблемы предполагается осуществлять с использованием дескриптивного, логического и эвристического подходов.

Формулируя основные положения взаимодействия субъекта и объекта, вытекающие из сущности стратегий, необходимо управленческое воздействие, осуществлять, опираясь на знание способов влияния на людей и средств реализации их. Эти знания закрепляются в его сознании в виде своеобразных программ или схем, представляющих собой стереотипное представление о вероятностном развитии поведения подчиненных. Эти схемы динамичны, в процессе воздействия они могут уточняться и дополняться новыми деталями.

Цель и задачи исследования. Основная цель первой главы исследования - дать четкое и ясное определение понятию, что такое управление и показать на каких фундаментальных законах природы и общества оно базируется, от каких приемов и факторов зависит его успешная реализация.

Во второй главе освещаются социально-психологические основы теории реализации поставленных в первой главе задач:

- выявление системы универсальных приемов и факторов, присутствующих в любых ситуациях, встречающихся при реализации руководства и задающих определенность ожидаемого эффекта;

- раскрытие содержания основных методов и приемов взаимодействия руководителей и подчиненных;

- устранение препятствий на пути к правильному установлению отношений между руководителем и подчиненным;

- выяснение направленности отношений субъектов (симпатии и антипатии к объекту;

- исследование стиля воздействия руководителей подразделений на подчиненных;

Объект исследования - управление хозяйством.

Предметом исследования явились общетеоретические и методологические проблемы управленческого взаимодействия и прикладные аспекты их реализации.

Гипотеза. Отношения руководителя к подчиненным и подчиненных к руководителю являются существенным системообразующим фактором и конструктом методологии и стратегии управленческого воздействия. Предполагается, что отношение - это система объективных и субъективно-эмоциональных связей начальника с подчиненными, образованных в результате многогранных служебных взаимодействий.

Предполагается, что воздействие руководителей на подчиненных и обратно осуществляется через общение с ними на вербальном и невербальном поведенческом языках.

В ходе исследования установлено наличие корреляционной зависимости применяемых методов воздействия от оценки свойств личности объекта воздействия.

Практическая значимость исследования. Диссертационная работа преследует цель перебросить мост между философской методологией и специальными приемами межличностного взаимодействия в сфере управления. Она предполагает представить ценную и интересную информацию не только чисто теоретического характера, но и о приемах и методах социально - психологического воздействия при решении разнообразных управленческих задач, о стилях управленческого воздействия, о качествах руководителя, о состоянии изучения средств воздействия в психологии, риторике, педагогике, теории управления и других отраслях знания. Это позволяет использовать саму диссертацию и, опубликованные на ее основе работы, в качестве учебных пособий для слушателей и студентов высших учебных заведений. Внедрение полученных результатов вносит существенный вклад в совершенствование управления в хозяйственных учреждениях.

Апробация работы. Основные результаты исследования доводились до сведения научно-педагогических и практических работников и получили одобрение на:

- заседании кафедры философии и методологии науки Чувашского государственного университета им.И.Н-Ульянова 21 декабря 2004 г.;

- научно-практических конференциях, проводимых на курсах повышения квалификации руководителей и работников хозяйственных органов. Москва, 2002 г.;

- научно-практическом семинаре «Оптимизация человеческого фактора». Смоленск, 2002 г.;

- международной научно - практической конференции по проблемам управления. Москва - Париж, 2000 г.;

- научно - практической конференции. Чебоксары, 21 мая 2000 г.;

- совместном заседании кафедры психологии и педагогики, проблем управления ЧТУ, философии и методологии науки. Чебоксары, июнь 2004 г.

Рассматривая личность и деятельность руководителя через призму его отношений с подчиненными и лицами, не включенными в реальную деятельность, мы имеем возможность глубже проникнуть в сущность управленческого процесса и выявить его социально-психологические факторы.

Научная новизна выполненной диссертационной работы состоит в том, что в ней даются новые в контексте управления определения методологических основ управленческого целеполагания, стиля социально - психологического воздействия, излагаются научно обоснованные решения проблемы реализации управленческого воздействия.

Положения, выносимые на защиту

1. Управление не может основываться только на интуиции даже талантливого руководителя. Практикующийся ныне эмпирический (стихийный) подход не оправдывает себя.

2. Эмпирические приемы и методы управления нуждаются в общих установках, стратегиях принятия разумных (оптимальных) решений.

3. Общая стратегия - это не только конечная цель, а в первую очередь методологическое руководство, оценка и приведение в действие известных в практике и новых приемов взаимного воздействия субъекта и объекта управления.

4. Большинство эмпирических приемов управления получило методологическую оценку (интерпретацию) в виде таких принципов, как принцип реализма, принцип двусторонней связи по каналам прямой и обратной детерминации, сущности и явления, надежности через избыточность, принцип сознательного и стихийного регулирования отношений сотрудников в системе управления.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Методологические и теоретические проблемы управления и эмпирические приемы их реализации"

Заключение

Наиболее значимое качество личности руководителя - это демократичность.

Эта черта поведения руководителя ортогональна авторитарности. Внешне демократичность выражается в коллективном, учитывающем мнение подчиненных, принятии решений, в делегировании части полномочий по управлению, в ориентации на подчиненных. Применяемые руководителем-демократом методы, характеризуются гуманностью, опорой на информирование, убеждение, стремление стимулировать развитие лучших качеств личности, частым использованием поощрений. Такие начальники, обычно, тактичны, уважительны, доброжелательны, справедливы, доступны, терпимы. Они создают в коллективе благоприятный климат, принимают и реализуют предложения подчиненных, широко используют методы групповой работы.

Любая сколько-нибудь стоящая стратегия воздействия предусматривает специальную процедуру влияния на интеллект, чувства или волю.

Педагоги поступают правильно, когда они делят приемы воздействия на: а) созидающие (убеждение, поощрение, доброта, внимание и забота, обходное движение, просьба, активизация сокровенных чувств, фланговый подход, пробуждение гуманных чувств, проявление огорчения, моральная поддержка и укрепление веры в собственные силы, организация успеха в учении, вовлечение в проведение интересных мероприятий); б) тормозящие (запрещение, упрек, намек, мнимое безразличие, ирония, развенчание, проявление возмущения, осуждение, предупреждение, возбуждение тревоги о предстоящем наказании и само наказание).

Авторитетный хозяйственник опирается на неформальные методы воздействия и тем отличается от управляющего, т.е. административного лица, реализующего в своей деятельности формальные права, предоставленные ему в соответствии с занимаемой должностью.

Руководителям вменяется создание благоприятных условий труда для работников, формирование оптимальной системы управления, надлежащая постановка воспитательной работы, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Под приемами воздействия мы подразумеваем также все те меры понуждения, к которым обыкновенно считают нужным прибегать руководители. Это: награды (подарки, похвальные листы, похвала руководителя), наказания, указания, разъяснения, укор. Награды автор предлагает выдавать только за надлежащее исполнение административных обязанностей. Официальные награды за хорошее поведение в обществе, не следует присуждать. Хорошее поведение имеет нравственную цену только тогда, когда оно исходит из хорошего душевного настроения, т.е. когда оно искренне. Но если оно обусловлено ожиданием награды, то его, собственно уже нет. Ибо в основании его лежит уже не хорошее побуждение, а стремление получить некоторую выгоду, т.е. очевидное корыстолюбие. Однако нельзя сказать, что вышеперечисленные приемы и методы могут решать все проблемы управления.

Список научной литературыИльин, Валерий Ильич, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Акишина АА., Формановская Н.И. Русский речевой этикет.- М.: Рус. яз., 1983. - 176 с.

2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. -МЛедагогика, 1980.-т.1.-230с.;т.2. -288 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология.- М. : Изд-во Моск. ун-та, 1980. -416с.

4. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования,- М.: Экономика, 1991.-351 с.

5. Анисимов О.С. Материалы по организации управленческого мышления.-М., 1989. 56 с.

6. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления.- М.: Экономика, 1991. 415 с.

7. Анисимов О.С. Основы методологии и управления.- М.: Центр НТО, 1989. -121 с.

8. Атватер И. Я вас слушаю.- М.: Экономика, 1984. 111 с.

9. Аунапу Ф.Ф. Искусство управления. Барнаул, 1980.

10. Багджюнене Д.М., Чугунова Э.С. Социально-психологические установки инженера// Комплексная социально-психологическая методика изучения личности инженера. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. - С. 91-115.

11. Бажин Е.Ф.» Ганина НА., Корнеева Т.В. Описание лица в художественной литературе как щюблема восприятия человека человеком/ / Вопросы психологии." 1984.- № 2.

12. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе "руководство и подчинение" в условиях производственного коллектива// межличностное восприятие в группе.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1981. -С. 191-209.

13. Байхэм У. Дюжина ошибок при приеме на работу// ЭКО.- 1980.- № 5. -С. 170-172.

14. Балл ГА. О понятиях "воздействие", "действие" и "операция1 V/Вопросы психологии.-1947.- № 4.

15. Бахарева Н.В. Мастер в оценках рабочих и управленцев// Теоретическая и прикладная психология в Лениградском университете.- Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1969.

16. Бахарева Н.В. Оптимизация взаимооотношений руководителей-подчиненных// Социальная психология и социальное планирование.- Л., 1971.

17. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.-138 с.

18. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Межд. пед. акад., 1995. - 328 с.

19. Брудный А.А. К теории коммуникативного воздействия/ / Теоретические и методологические проблемы социальной психологии.- М.: Изд-во Моск. унта, 1977. С. 32-49.

20. Брунер Дж. Психология познания.- М.: Прогресс, 1977. 412 с.

21. Бэкон Ф. Сочинения в двух томах Т. 1.- М.: Мысль, 1977. - 567 с.

22. Бэкон Ф. Сочинения в двух томах.- Т.2.- М.: Мысль, 1977. 575 с.

23. Вебер М. Избранные произведения.- М.: Прогресс, 1990. 808 с.

24. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум.- Л.: Лениздат, 1989. 221 с.

25. Волков И.П. Психология общения и коллектива/ / Психология.- М., 1987. -367 с.

26. Волков И.11. Стили руководства при решении задач социального развития коллективов предприятия// Социальная психология и социальное планирование. Л.: Йзд-во Леншпр. ун-та, 1973. - С. 84-91.

27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя -практика. М.: МП "Дело", 1991. - 312 с.

28. Гельвеции. Сочинения. В двух томах.- Т.1.- М.: Мысль, 1973.

29. Гоголь Н.В. Выбранные места из переписки с друзьями.- М., 1990.

30. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов социалистического производства. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1971.

31. Годфруа Ж. Что такое психология.- В 2-х т.- Т.2.- М.: Мир, 1992. 376 с.

32. Гордин Л., Коротов В., Лихачев Б. Методика педагогического воздействия.- М.: Просвещение, 1967. -144 с.

33. Гофман В.А. Слово оратора (риторика и политика).- Л., 1932.

34. Гоффман Э. Представление себя другим// Современная зарубежная социальная психология. Тексты.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С. 188-196.

35. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликта. СПб., 1993. - 86 с.

36. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- Автореф. дис. доктора психол. н.- СПб, 1995. 36 с.

37. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.- Л.: Лениздат, 1990. -176 с.

38. Давыдов Г.Д. Искусство спорить и острить.- Аткарск, 1927.- 48 с.

39. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения.- М.: Просвещение, 1987. 207 с.

40. Журавлев А.Л. К методике групповой оценки качеств личности// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга.- Краснодар, 1975. С.27-28.

41. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом// Социально-психологические проблемы производственного коллектива.- М.: Наука, 1983. С 101-115.

42. Здравомыслов АХ. Принцип рациональности в современной социологической теории// Социологические исследования.- 1990.- № 12.

43. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М., 1990. 335 с.

44. Зимичев А.М. К вопросу о профессиональной детерминации перцептивного развитая// Экспериментальная и прикладная психология. Ученые записки ленинградского университета.- Вып. 4.- Л, 1971. С. 48-52.

45. Зыков А. Как и чем управляются люди. Опыт военной психологии.-СПб., 1898.-190 с.

46. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива// Психологический журнал.- Том 16.- Я2 2.- 1995.- С. 27-41.

47. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979.

48. Кант И. Критика чистого разума. Соч.- Т.З. - М.: Мысль, 1964; - 799 с.

49. Карлоф Б. Деловая стратегия.- М.: Экономика, 1991. 239 с.

50. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей.- М., 1990.

51. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на лю-деи//ЭКО.-1979.-№ 1.-С. 173-18бГ

52. Кахиани С.Н., Кахиани З.Н., Асатиани Д.Л. Экспрессивность лица человека.- Тбилиси, Ганатлеба, 1978. 99 с.

53. Келли Г. Процесс каузальной атрибуции// Современная зарубежная социальная психология. Тексты.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С. 127-137.

54. Китов А.И. Психология управления.- М.: Академия МВД СССР, 1979.- 521 с.

55. Китов AJI. Психология хозяйственного управления.- М.: Экономика, 1984.- 248 с.

56. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности// Психология индивидуальных различий. Тексты.- М., 1982.

57. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1975. 271 с.

58. Ковалевский С. Научные основы административного управления. М.: Экономика, 1979.- 231 с.

59. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный.- М.: Прогресс, 1973. -191 с.

60. Котлер Ф. Основы маркетинга.- М.: Прогресс, 1990. 736 с.

61. Кудряшова Л .Д. Еще раз о стилях управления/ /ЭКО.- 1983.- № 9.

62. Кузьмин Е.С, Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив.-Л.: Лениздат, 1974. 165 с.

63. Куликов В.Н. Прикладное исследование социально-психологического воздействия// Прикладные проблемы социальной психологии.- М., 1983.

64. Куницина В.Н. Восприятие и оценка экспрессии человеческого лица// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975. - С 35-36.

65. Кунц Г., О'Доннел С Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций.- Т.П.- М.: Прогресс, 1981.

66. Куприянов В.В., Стовичек Г.В. Лицо человека: анатомия, мимика.- М.: Медицина, 1988.

67. Латынов В.В. Речевое воздействие в условиях публичной дискуссии (на материале парламентских выступлений)// Психологический журнал.- Том 15.-Л&/. 19Р4.-С. 50-59.

68. Леонтьев ДА., Пилипко Н.В. Выбор как деятельность: личностные детерминанты и возможности формирования// Вопросы психологии. 1995.-№ 1.

69. Лозанов Г. Не логикой единой// Литературная газета.- 1975. -№> 13.

70. Макаренко А.С. Избранные педагогические сочинения. В 2-х т.- Т. 1.-М.: Педагогика, 1977.- 397 с.

71. Макиавелли Н. О военном искусстве.- М.: Воениздат, 1939. 224 с.

72. Мацковский М. Стиль общения// Лит. газ.- 1982.- № 46.

73. Миртов А.В. Умение говорить публично. М., 1927.

74. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя.- М., 1975,- 368 с.

75. Мицич П. Как проводить деловые беседы.- М., 1983.

76. Муздыбаев К. Психология ответственности.- Л.: Наука, 1983. 240 с.

77. Натанзон Э.Ш. Приемы педагогического воздействия.- М.: Просвещение, 1972.-215 с.

78. Нахов И.М. Физиогномика как отражение способа типизации в античной литературе//Живое наследие античности. Вопросы классической филологии.- Вып. IX. М., 1987.

79. Никифоров Г.С, Джанеръян СТ. Индивидуальный стиль деятельности инструктора//Психология профессиональной подготовки. СПб, 1993.

80. Ницше Ф. По ту сторону добра и зла. Спб., 1905.

81. ОШонесси Дж. Принципы организации управления фирмой.- М., 1979.

82. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.-151 с.

83. Обозов Н.Н. Образование групповых норм// Социальная психология. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. С. 155-160.

84. Организация управления общественным производством.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 253 с.

85. Панасюк А.Ю. Убеждающее воздействие: теория и практика.- М., 1989.- 141с.

86. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы,- М.: Экономика, 1990.- 112 с.

87. Панферов В.Н. Внешность и личность/ /Социальная психология личности. Л.: Знание, 1974. С. 106-113.

88. Панферов В.Н. Восприятие и интерпретация внешности людей (фотографических изображений человеческих лиц).- Автореф. дис. . канд. пси-хол. н.-Л, 1969.

89. Панферов В.Н. Социально-психологическая интерпретация личности как феномен познания человека человеком// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975. - С.

90. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива.- Л.: Наука, 1981.-192 с.

91. Поварнин СИ. Искусство спора. Пг., 1923.

92. Предвечный FJL Формирование опыта личности// Социальная психология.-М., 1975.-С. 80-101.

93. Рабочая книга социолога.- М., 1976.

94. Рейковский Я. Комплекс угрожаемого авторитета болезнь руководителя// ЭКО.-1978.- № 1. - С. 207-215

95. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций.- М.: Прогресс, 1979. 392 с.97. риторика Аристотеля.- СПб, 1894.- 204 с.

96. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание.- М.: Изд-во АПН СССР, 1957. -328 с.

97. Свенцицкий AJI. Социальные нормы как регуляторы поведения личности/ /Промышленная социальная психология.- Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1982.

98. Семенов В.Е. Некоторые вопросы управления вторичным трудовым коллективом// Тезисы докладов к I Всесоюзной научной конференции по психологии управления,- Часть П.- М., 1979.

99. Сергеич П. (Пороховшиков П.С.) Искусство речи на суде. М.: Госюриздат, 1960. - 372 с.

100. Социально-психологический портрет инженера. /Под ред. ВАДцова.- М.: Мысль, 1977.-231 с.

101. Степкин Ю.П. Социально-психологический аспект авторитета личности// Тезисы докладов к I Всесоюзной научной конференции по психологии управления.- Часть L- М., 1979.

102. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии.- М.: Прогресс, 1982. 233 с.

103. Толстой Л.Н. Круг чтения.- Т.1.- М.: Политиздат, 1991. 478 с.

104. Толстой Л.Н. Круг чтения.- Т.2.- М.: Политиздат, 1991. 399 с. / 260.

105. Труд руководителя.-М., 1976.

106. Трусов В.П.Психология межличностного влияния и оценивания.- Л., 1984. 43 с.

107. Управленческое консультирование: В 2-х т.- Т. 2.- М.: СП "Интерэксперт", 1992. 350 с.

108. Файоль А. Общее и промышленное управление Л.-М., 1924.

109. Файоль А. Учение об управлении,- Рязань, 1924. 80 с.

110. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект.- М.: Экономика, 1990. -168 с.