Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций

Гоголева, Анна Сергеевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций

Год: 2012
Автор научной работы: Гоголева, Анна Сергеевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

Диссертация по социологии на тему 'Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций"

На правах рукописи

Гоголева Анна Сергеевна

НОРМАТИВНО-РОЛЕВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКИХ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ

22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- 1 НОЯ 2012

Москва-2012

005054119

Работа выполнена в федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Научный руководитель: доктор социологических наук, доцент

Балабанова Евгения Сергеевна

Научный консультант: доктор философских наук, профессор

Эфендиев Азер Гамид оглы

Официальные оппоненты Давыденко Владимир Александрович

доктор социологических наук, профессор, Тюменский государственный университет заведующий кафедрой менеджмента, маркетинга и логистики

Воронин Геннадий Леонидович доктор социологических наук, доцент, ФГЪУН Институт социологии Российской академии наук

ведущий научный сотрудник

Ведущая организация Российский государственный

гуманитарный университет

Защита состоится 31 октября 2012 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д. 212.048.01 при Национальном Исследовательском университете «Высшая школа экономики» по адресу: 101000, Москва, ул. Мясницкая, 20, ауд. 309.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Автореферат разослан 28 сентября 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук

Рощина Яна Михайловна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы

Социологический анализ культуры является неотъемлемой частью изучения общества и его изменений, а проблематика культуры уже давно занимает важное место в работах социологов. Социологический подход к культуре связан, прежде всего, с пониманием ее места и роли в регулировании поведения людей и социальных групп, в функционировании и развитии общества в целом. Особенно актуально исследование культуры трансформирующегося общества, поскольку позволяет более адекватно описать процесс и характер изменений, определить, в каком направлении идут трансформации и насколько происходящие изменения затрагивают фундаментальные основы общества.

Традиционным вопросом исследований остается изучение роли таких элементов культуры, как ценности и нормы в поведении отдельных людей и в функционировании всего общества в целом. Соответственно, анализ культуры как регулятора поведения приобретает значение в отдельных областях исследований, в частности, в исследованиях организаций. Современные организации являются своего рода проводниками множества норм, ценностей, представлений, доминирующих в обществе, и их изучение необходимо для более полного понимания процессов, происходящих в обществе. Изучение культуры организаций позволяет выявлять ценности и нормы, действующие на мезоуровне. Исследование организационной культуры дает возможность проверить предположения о влиянии культурных элементов на поведение и установки людей, что на уровне всего общества сделать достаточно сложно.

В советской социологии исследование социокультурных аспектов

промышленных предприятий было одной из важных составляющих оценки

деятельности организации и ее роли в обществе. В западных работах

изучение организационной культуры - это, по сути, самостоятельное

направление исследований, прежде всего, нацеленных на оценку влияния

культуры на функционирование и эффективность компаний. Но и в том, и в другом случае изучение культуры предприятия стало ключом к пониманию социального устройства организации, отражением социокультурных аспектов ее функционирования. В сфере практик управления компанией менеджеры рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, способный сплотить сотрудников вокруг общих целей и ценностей, ведущих к повышению экономической эффективности организации.

Несмотря на большое количество разного рода исследований, существует множество «мифов» об организационной культуре, о механизмах и степени ее влияния на жизнедеятельность организации и на ее участников. К аспектам организационной культуры, не получившим на сегодняшний день серьезного научного обоснования, относятся, в частности, вопросы влияния культуры на реальное трудовое поведение индивидов в организации, которые пока что остаются на уровне предположений, а не научно доказанных фактов.

Несмотря на большую популярность темы, эмпирических исследований организационной культуры российских компаний не так много, и большинство из них не являются представительными, что говорит о большом недостатке знаний о российских компаниях с этой точки зрения. В отношении методологии, большую помощь в изучении отечественных компаний могут оказать результаты западных исследований, проводившихся на протяжении нескольких десятилетий. При этом необходимо учитывать, что даже в зарубежной научной литературе наблюдаются трудности с проверкой наличия связи между организационной культурой и деятельностью компании, а также с определением силы этой с^-дзк. Ост:; - г"' открытым вопрос о алиянии орсанизациоинсй кулыупы у„ я-..»* .сдг е.-

норм, на установки и лок-дск;;^ .ч>:;у.

ТД'ЛГГРУЛЬМАЯ • • : Г;.".СТО '^Г; Я ' :■ С'С Ц>. "1 : ■ ~,г: ■ г : ■•■ ='! : Г

иосодиг :; ггоче.;-;"::"':'; ^и ; у ■ ■

культуры современных российских компаний и заключается в проверке наличия взаимосвязи между нормативной составляющей организационной культуры и различными аспектами функционирования бизнес-организаций: установки и поведение сотрудников, результаты деятельности всей компании.

В рамках данной работы нами в качестве рабочего было взято предложенное Э. Шейном определение организационной культуры как «паттерна коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»1.

Степень научной разработанности проблемы

Анализ организационной культуры современных российских компаний опирается на теоретико-методологические представления о сущности организационной культуры, ее роли в формировании трудового поведения и связи с различными результатами деятельности компаний, представленные в отечественной и зарубежной научной литературе. Сложность и многогранность данного феномена обусловливает обращение к обширному пласту научной и научно-практической литературы.

Разработки и исследования таких зарубежных авторов как Д. Денисон, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Кук, К. О'Рейли, Д. Руссо, Г. Хофштед, Дж. Чатман, Э. Шейн стали уже классическими в организационных исследованиях. В их работах представлены базовые понятия, модели, типологии организационной культуры, предложены инструменты ее диагностики. Обобщение и анализ теоретических и эмпирических исследований, методологии изучения организационной культуры представлены в работах российских авторов: М.Ю. Дискусановой, В.И. Залунина, Ю.Д. Красовского, С.А. Липатова, H.H. Могугновой, А.И. Пригожина, П.С. Романова, C.B. Щербины.

1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. С. 336. стр. 31-32.

Эмпирическими исследованиями этого феномена в современных российских компаниях разного типа занимались Е.В. Адрианова, В.А. Давыденко, E.H. Данилова, С. Кларк, Н.В. Кокорина, Н.Ю. Кремнева, А.Б. Купрейченко, E.H. Молодых, В.А. Пушных, Г.С. Ромашкин, М.И. Тарарухина, К. Фей. Вопросам национальной деловой и экономической культуры в российском бизнесе посвящены работы Н.В. Латовой, Ю.В. Латова, Р.В. Рыбкиной, Ю. Фельдхоффа, Е.Л. Шершеневой, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова. А учитывая то, что организационная культура может рассматриваться как «подкультура» общества, необходимо отметить работы по изучению социальных аспектов взаимодействий в российских компаниях, имеющих социокультурную обусловленность. Это, прежде всего, исследования отечественных социологов в рамках трудовых отношений: трудовых ценностей (B.C. Магун, В.А. .Ядов), удовлетворенности работников (Т.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий, Л.И. Смирных), трудового поведения (А.Л. Темницкий, В.А. Ядов), практик трудоустройства (И.А. Кулькова, И.М. Козина), неформальных сторон взаимодействий в организациях (С.Ю. Барсукова, Т.И. Заславская, И.М. Козина, Л.И. Смирных, А.Л. Темницкий, М.А. Шабанова), характеристик и особенностей наемных работников и руководителей (Т.П. Бессокирная, З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян, Г.Г. Татарова). Данные этих исследований создали необходимую базу для глубокого и всестороннего понимания социокультурных процессов, происходящих в российском обществе, и характеристик трудовых отношений в российском бизнесе.

организационной культуре были получены на эмпирическом материале западных стран (хотя и были некоторые исследования в рамках другой, не западной культуры), и напрямую распространять на российские компании эти результаты не следует. Исследователи организационной культуры отмечают, что в данном вопросе влияние национальных особенностей потенциально очень велико.

Анализ отечественных работ показал, что организационный уровень анализа в эмпирических исследованиях культур практически полностью отсутствует. Он заменен анализом индивидуальных ответов респондентов по поселенческим выборкам или агрегированием этих индивидуальных ответов до уровня показателей по стране (но не по организациям). В этих условиях представленное исследование восполняет выявленный пробел в исследованиях на уровне организаций, а полученные результаты становятся важной частью знаний о социальных взаимодействиях в российском обществе. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью проблематики обусловили цели и задачи диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования

Целью данной работы является выявление содержания нормативной составляющей организационных культур российских компаний и исследование ее взаимосвязи с поведением и установками сотрудников организации и с характеристиками деятельности организации.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Анализ существующих подходов к пониманию сущности организационной культуры и ее роли в функционировании организации.

2. Разработка комплексной модели исследования организационной культуры, позволяющей раскрыть ее воздействие на поведение и установки сотрудников компании.

3. Выявление и анализ взаимосвязей нормативных элементов

организационной культуры с поведением и установками сотрудников.

4. Разработка кластерной типологии нормативной составляющей организационных культур современных российских компаний и описание полученных типов культур.

5. Выявление и анализ связей между типами нормативного содержания организационных культур и показателями деятельности компаний.

Объектом исследования стало содержание нормативных элементов организационной культуры российских бизнес-организаций.

Предметом исследования стало воздействие нормативно-ролевых элементов организационной культуры на поведение сотрудников и на функционирование российских бизнес-организаций.

Методология исследования

Теоретической основой настоящей работы стали результаты исследований организационной культуры из таких областей науки как социология, экономическая социология и социология управления, общая и социальная психология, организационная психология, социальная антропология, теория организации и организационное поведение. В основу комплексной модели организационной культуры был положен функционалистский подход в социологии (Т. Парсонс, Р. Мертон). Организационная культура как совокупность норм и ценностей в рамках данного подхода является свойством организации и выполняет функции регуляции поведения участников организации. При определении нормативно-ролевых параметров содержания организационной культуры были использованы как базовые положения ролевой теории (Р. Линтон, И. Гофман), так и организационный подход в её рамках (Дж. Мид, Б. Биддл, П. Бурке).

регрессионных моделей с использованием программного пакета SPSS 18.0. Содержание нормативного элемента организационных культур российских компаний оценивалось с помощью разработанного инструментария, фиксировавшего ролевой стандарт, принятый в компании. Описание организационных культур фирм, их нормативно-ролевой составляющей, проводилось на основе многоступенчатого агрегирования индивидуальных ответов сотрудников до уровня компании.

Эмпирическая база исследования

Эмпирическая база исследования включает 80 коммерческих предприятий четырнадцати отраслей, действующих в крупных городах каждого из семи (по состоянию на 2008 год) федеральных округов РФ и в г. Москве, на которых в апреле-мае 2008 г. проводился стандартизованный опрос трех категорий занятых: 1) рядовых работников, 2) специалистов, не имеющих подчиненных, 3) руководителей нижнего и среднего звена. Общее количество опрошенных составило 2382 человека2.

Кроме этого, для каждого предприятия внутренними экспертами были заполнены карты-«объективки», содержащие количественные и качественные показатели деятельности. Объективные экономические результаты деятельности компаний были получены с использованием независимой базы данных СПАРК.

Научная новизна

Научная новизна данной работы обусловлена следующими моментами: 1. На основе систематизации и критического анализа существующих подходов к понятию организационной культуры и ее связи с поведением участников организационных взаимодействий и экономическими результатами деятельности компаний выявлено присутствующее в литературе противоречие между теоретической трактовкой организационной культуры как совокупности ценностей и нормативных ожиданий и

2 Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г. Эфендиев.

эмпирической операционализацией организационной культуры, редуцированной к ценностям. Показано, что методология анализа влияния культуры на поведение членов организации и показатели ее деятельности, как правило, не позволяет говорить о надежности этих результатов.

2. Разработаны методологические основания анализа нормативных аспектов организационной культуры, определяющих ее регулятивную функцию в организациях. Предложена операционализация нормативного компонента организационной культуры через ролевые стандарты как внешние по отношению к индивиду ожидания его поведения, предъявляемые и контролируемые организацией.

3. Разработана и эмпирически апробирована авторская методика анализа нормативных аспектов организационной культуры, позволяющая выявить не типы респондентов и предприятий, а типы организационных культур. Согласно этой методике, на первом этапе индивидуальные ответы агрегируются до уровня организации, выявляя степень «обязательности» исполнения тех или иных требований в каждой конкретной компании, а на втором к полученным переменным применяется кластерный анализ. Методика предполагает раздельный анализ субкультур разных категорий работников (рядовых работников, специалистов, руководителей) с последующим их сопоставлением на уровне отдельных предприятий.

4. На эмпирическом материале российских компаний, представляющих различные отрасли и регионы страны и различные категории работников, описаны и объяснены нормативно-ролевые составляющие культур, проанализирована внутренняя структура ролевых стандартов, выделены и описаны различные нормативные типы организационных культур, получены данные о связи отдельных нормативных элементов культуры и ее нормативных типов с поведением работников и результатами бизнес-организации.

Основные положения, выносимые на защиту

1. В структуре наиболее разделяемых норм организационных культур

российских компаний центральное место занимает соблюдение формальных требований на рабочем месте — дисциплины, добросовестности и правил безопасности труда. Наиболее проблемной зоной нормативно-ролевого компонента организационной культуры является группа требований к уровню квалификации и профессионализма сотрудников. Наблюдается противоречие между постулированием очень высокой значимости абстрактной ценности «профессионализма» и низкими рангами значимости конкретной деятельности по поддержанию уровня квалификации, находящейся на периферии нормативных требований.

2. Организационные культуры большинства российских компаний внутренне неоднородны. Лишь на 40% исследованных предприятий выявлено совпадение типов организационных культур рядовых работников и специалистов. Также выявлены различия в содержании субкультур различных категорий сотрудников, поскольку нормативно-ролевые составляющие субкультур, разбиваясь на сходные по смыслу компоненты, различаются наполненностью конкретными ролевыми требованиями и факторной нагрузкой этих требований.

3. Субкультура руководителей оказывает существенное влияние как на содержание субкультур, так и на поведение рядовых сотрудников. Связи поведения рядовых сотрудников с нормативно-ролевыми требованиями субкультуры руководителей оказались более сильными, чем с субкультурой рядовых сотрудников. Высокая значимость в ролевом стандарте руководителей жестких требований к дисциплине, проявлению инициативы или повышению сотрудниками своего профессионального уровня действительно воплощается в индивидуальных практиках на уровне предприятий. Это позволяет говорить о том, что культура в организации формируется «сверху» и может быть, согласно функционалистской парадигме, объектом целенаправленного управленческого воздействия.

4. Воздействие нормативно-ролевой составляющей организационной культуры на работников и организацию носит дифференцированный

характер. Наиболее сильная связь нормативных типов субкультур зафиксирована с индивидуальным восприятием и оценочными суждениями работников. Значительно слабее связь нормативных типов с установками в сфере труда и индивидуальным трудовым поведением, где можно говорить лишь о фоновом влиянии культурных норм, опосредованном организационными практиками. Связей нормативных субкультур с экономическими показателями выявлено не было. Таким образом, культурные нормы могут в лучшем случае опосредованно влиять лишь на социальную среду компании, что доказывает необоснованность широко распространенных среди менеджеров-практиков убеждений об определяющем воздействии организационной культуры на экономическую эффективность организаций.

Научная и практическая значимость результатов

Организационная культура часто рассматривается как эффективный инструмент управления, и результаты данного исследования существенно обогатили существующие представления о данном феномене, подвергнув критическому анализу базовые положения организационных исследований о значимости культуры в успехе компании. Полученные результаты вносят вклад в понимание механизмов воздействия реально существующей (а не декларируемой) организационной культуры на итоговые результаты компании, а также позволяют учитывать выявленные ограничения в программах изменения культуры предприятия.

В работе дана систематизация существующих теоретических подходов к

пониманию сущности организационной культуры и ее роли в

функционировании компании и проведен анализ результатов эмпирических

исследований организационной культуры зарубежных и отечестве.?!-;;,'.-:

исследователей, что позволило представить целостную • •••

представлении О ЛПНКО-Л фслом^ле И-; ?■•■-:'' ■ ■■■■..,;-

1 " . : . .......

нормативно-ролево': ПОДХОД И ¡•■ДУЛ'Ч! ;; :;1ГЛЛ;Л'" Л культуры, когорт,п": Г".л:ь'.)лнл;г . ..л л л

эмпирических исследованиях.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в рамках дисциплин «Экономическая социология», «Организационное поведение», «Управление персоналом», а также в специальных курсах, затрагивающих вопросы регуляции поведения сотрудников и организационных изменений.

Апробация результатов

Теоретические и эмпирические результаты работы были представлены на Всероссийском социологическом конгрессе (г. Москва, 2008 г.), на трех ежегодных международных конференциях факультета Менеджмента НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (г. Москва, 2009-2011 гг.), на франко-российской научно-практической конференции «Экономика, политика, общество: новые вызовы, новые возможности» (Москва, 2010 г.), на XIII Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества НИУ ВШЭ (г. Москва, 2012 г.), на международной конференции Global Business and Technology Association (Ассоциация глобального бизнеса и технологий, г. Мадрид, 2008 г.) и на конференции Европейской социологической ассоциации (г. Женева, 2011 г.).

Результаты исследования были использованы при разработке курса «Организационное поведение» по направлению подготовки «Менеджмент» на факультете менеджмента НИУ ВШЭ.

По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 3

п.л.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 225 страниц, включая 39 таблиц. Библиография содержит 210 источников. Приложения дополнительно занимают 20 страниц.

Введение

Глава 1. Организационная культура как объект исследования

§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры

§1.2. Основные направления исследований организационной культуры

§1.3. Методологические проблемы эмпирических исследований организационной культуры

Заключение к Главе 1

Глава 2. Нормативный подход к изучению организационной культуры в эмпирическом исследовании

§2.1. Нормативно-ролевая составляющая организационной культуры

§2.2. Операционализация нормативного компонента организационной культуры через ролевые стандарты

§2.3. Нормативные требования организационных субкультур и социально-экономические характеристики жизнедеятельности организации: гипотезы эмпирического исследования

§2.4. Методологические основы эмпирического исследования нормативных аспектов организационной культуры

Заключение к Главе 2

Глава 3. Организационная культура российских компаний сквозь призму нормативного подхода

§3.1. Содержание ролевых стандартов организационных культур на предприятиях

§3.2. Связь ролевого стандарта организационной культуры и жизнедеятельности компании

§3.3. Нормативные типы субкультур организации

§3.4. Связь нормативных типов организационной культуры с результатами деятельности компании

§3.5. Ограничения результатов исследования

Заключение

Библиография

Приложения

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного

исследования и формулируется его цель и задачи. В соответствии с

заявленной целью изучения культуры современных российских компаний,

для построения теоретической базы исследования организационных культур

российских компаний в первой главе диссертации «Организационная культура как объект исследования», был проведен всесторонний анализ теоретических и эмпирических разработок по данной теме. В §1.1. «Теоретические подходы к изучению организационной культуры» представлены основные теоретические подходы к пониманию сущности и роли организационной культуры в функционировании компании, существующие в отечественной и зарубежной научной литературе. На этой основе был сделан вывод, что необходимость использования понятия организационной культуры обусловлена стремлением раскрыть влияние нематериальных, социокультурных составляющих на реальное поведение сотрудников.

Такая постановка вопроса потребовала подробного обзора проведенных эмпирических исследований организационной культуры, который представлен в §1.2. «Основные направления исследований организационной культуры». Особое внимание уделено описанию и анализу основных подходов к трактовке понятия организационной культуры в проводимых исследованиях. В результате был сделан вывод, что в зарубежных исследованиях преобладает понимание данного феномена как системы ценностей, разделяемых сотрудниками организации, при этом остальные элементы организационной культуры, в частности, ее нормативная составляющая, находятся на периферии эмпирического поиска. В отечественных исследованиях нормативный подход находит свою реализацию, но проведенных исследований явно недостаточно для понимания социокультурных процессов, происходящих в современных российских бизнес-организациях.

Ключевое научное и практическое значение имеет тема влияния организационной культуры на поведение участников социальных взаимодействий и на результаты деятельности всей компании. Как показал анализ проведенных исследований, центральным аспектом большинства подобных исследований стала роль культуры в адаптации компании к

требованиям внешней среды. При этом с одной стороны, большинство рассмотренных исследований констатировали наличие связи между организационной культурой и различными аспектами деятельности, особенно такими результатами как текучесть кадров и установки сотрудников. С другой стороны, серьезное изучение методологии не позволяет говорить о надежности этих результатов или о характере этой связи между культурой и деятельностью компании. Еще один значимый результат состоит в том, что организационная культура может быть неоднородной, и содержание ценностей и норм в разных подразделениях и на разных уровнях организации могут существенно различаться.

Выявленные особенности изучения данного феномена обобщены в последнем разделе главы, §1.3. «Методологические проблемы эмпирических исследований организационной культуры», который резюмирует достижения, а также представляет ограничения существующих исследований. В качестве ключевого для данной работы аспекта необходимо отметить, что помимо ценностей (которые не всегда находят свое выражение в организационных и индивидуальных практиках, а зачастую относятся не к организационной, а к национальной деловой культуре), остальные элементы культуры на уровне организации практически не изучены. В результате вопрос о воздействии организационной культуры остается в научном плане дискуссионным. С другой стороны, нормы, как элементы культуры, обеспечивающие устойчивые институционализированные практики, заслуживают большего внимания со стороны исследователей, поскольку потенциально играют решающую роль в детерминации поведения.

Это подводит к формулированию проблемы диссертационного исследования: для того чтобы понять влияние социокультурной среды компании на реальное поведение участников и различные результаты деятельности компании необходимо сделать акцент в исследованиях на способности организационной культуры воздействовать на распространенные модели трудового поведения сотрудников организации,

которая реализуется посредством принятых в компании норм.

Таким образом, всесторонний анализ научной литературы по проблематике организационной культуры позволил разработать модель эмпирического исследования культуры российских компаний, которая описана во второй главе работы «Нормативный подход к изучению организационной культуры в эмпирическом исследовании». Здесь реализовано комплексное изучение данного феномена и учтены гетерогенность и влияние менеджеров на формирование организационной культуры сотрудников.

В §2.1. «Нормативно-ролевая составляющая организационной культуры» дано развернутое обоснование необходимости изучения норм для понимания регулятивной функции организационной культуры. В качестве теоретической основы был взят организационный подход в ролевой теории, представляющий организацию как систему ролей, сформированных нормативными ожиданиями. По утверждению авторов этого подхода, ролевые ожидания формируются во многом под воздействием требований, которые предъявляет организация, но при этом они могут иметь и самостоятельное значение, поскольку содержат ожидания других по отношению к индивиду. В качестве основы для определения нормативных требований к сотруднику была взята типология, разработанная Т. Велборн, Д. Джонсон и А. Эрезом 3, отражающая общую роль Сотрудника компании (безотносительно должностной позиции).

Следующий раздел, §2.2. «Операционализация нормативного компонента организационной культуры через ролевые стандарты», представляет индикаторы нормативного компонента организационной --••'Тры 11 пр.щелуры перевела индивидуальных ответов респондентов г - : ; <аг :.у •¡.:\-: . " ; 1'. ь.'-.к- • г . механизм

фиксируются в так называемых ролевых стандартах - ожиданиях поведения каждого участника, которые контролируются организацией, готовой применять позитивные и негативные санкции в целях выполнения этих ожиданий. Использование данного индикатора на уровне организации позволяет трактовать ролевые стандарты как атрибуты компании, и соответственно, как фактор, внешний по отношению к индивиду и независимый от личного восприятия этих требований. Такое агрегирование индивидуальных восприятий требований позволяет отразить нормативно-культурную среду, которая трактуется как нормативная составляющая организационной культуры компании.

Третий раздел второй главы, §2.3. «Нормативные требования организационных субкультур и социально-экономические характеристики жизнедеятельности организации: гипотезы эмпирического исследования», представляет цели и вопросы эмпирического исследования нормативно-ролевой составляющей организационных культур российских бизнес-организаций. Сформулированные гипотезы отражают двоякую цель исследования: с одной стороны, выявить содержание нормативного элемента культуры современных российских компаний, с другой - проверить наличие связей нормативно-ролевых элементов с различными показателями жизнедеятельности компании. В этом контексте представляются важными такие вопросы, как выявление различий в нормативном содержании культур различных групп сотрудников организации (то есть субкультур), соотношение нормативного содержания субкультур в рамках одной компании, и что особенно важно, влияние нормативных аспектов культуры руководителей на нормативно-ролевую составляющую культуры и на поведение рядовых сотрудников. Эти исследовательские вопросы раскрывают сущность феномена организационной культуры как внутренне неоднородной, формирующейся в значительной степени благодаря нормативным установкам и представлениям руководителей.

Для описания роли нормативного элемента организационной культуры в

деятельности компании были выделены частные вопросы взаимосвязи между содержанием культуры и индивидуальными результатами (восприятие, установки сотрудников и реализуемые ими модели поведения) и результатами деятельности всей компании: уровень удовлетворенности персонала, количество желающих уйти из организации, текучесть кадров и экономические показатели (краткосрочные результаты в виде рентабельности продаж и активов). Заключительный раздел второй главы, §2.4. «Методологические основы эмпирического исследования нормативных аспектов организационной культуры», представляет основные параметры организации проведенного исследования и систему индикаторов, предусматривающих вопросы как респондентам из трех категорий сотрудников, так и внутренним экспертам. Предложенные индикаторы отражают нормативно-ролевые требования к сотрудникам предприятий, установки в трудовой сфере и различные проявления трудового поведения сотрудников, реализуемые организационные практики и экономические результаты деятельности компаний.

Результаты комплексного изучения нормативно-ролевых составляющих организационных культур российских предприятий представлены в третьей главе диссертации. Она начинается с §3.1. «Содержание ролевых стандартов организационных культур на предприятиях», дающего описание распространенности изучаемых требований, которое позволило охарактеризовать нормативную составляющую организационной культуры российских бизнес-организаций в контексте предъявляемых требований к своим сотрудникам. По результатам анализа данных ролевого стандарта трех групп сотрудников был сделан вывод, что доминирующее положение на уровне норм занимают дисциплина и добросовестное поведение. А наиболее проблемной зоной нормативно-ролевого компонента организационной культуры рядовых сотрудников стало отношение к квалификации, поскольку это требование явно находится на периферии. На основе результатов факторного анализа методом главных компонент был сделан вывод, что

существуют различия в содержании субкультур изучаемых групп сотрудников компании, что говорит о правомерности трактовки организационной культуры как внутренне неоднородной.

Далее, §3.2. «Связь ролевого стандарта организационной культуры и жизнедеятельности компании», представляет проверку гипотез о связи элементов культуры и индивидуальных установок, оценок и моделей поведения. На основании анализа корреляций Пирсона были сформулированы следующие выводы. Во-первых, три рассматриваемые группы сотрудников различаются по тому, насколько нормативная составляющая организационной культуры определяет их оценки, установки и поведение. Если у рядовых работников этот компонент культуры оказался значимо связан с оценками и установками, а также с отдельными моделями поведения, то у специалистов и руководителей аналогичных значимых корреляций меньше (по большей части только с оценками), и эти корреляции слабее. В итоге был сделан вывод, что нормативно-ролевые требования организационной культуры связаны с оценочными суждениями, восприятием и удовлетворенностью сотрудников, но предположение о связи с поведением подтверждается лишь частично. Во-вторых, проверка влияния руководителей на рядовых сотрудников показала, что нормативная составляющая культуры руководителей действительно может способствовать большей активности и вовлеченности подчиненных, снижению дисциплинарных нарушений. Эти результаты показали, что предпосылка многих эмпирических исследований о влиянии руководителей на результаты компании в определенном аспекте может быть оправдана: культура самих работников оказалась не значима для распространенности отдельных моделей поведения сотрудников, в то время как были обнаружены связи этих моделей поведения сотрудников с культурой руководителей.

Следующий раздел третьей главы, §3.3. «Нормативные типы субкультур организации», посвящен процедуре разработки типологии нормативно-ролевых компонентов организационных культур, которая позволила выявить

сочетания предъявляемых требований. На первом этапе с помощью иерархического кластерного анализа было определено оптимальное количество кластеров для каждой исследованной группы сотрудников. Далее, в результате кластерного анализа по методу к-средних были получены четыре типа нормативной субкультуры для каждой категории сотрудников (рядовых работников, специалистов и менеджеров). Три из четырех типов каждой из нормативных субкультур содержательно похожи, это типы: «Максималистский», «Минималистский» и «Культура формальных требований». Четвертый тип у рядовых сотрудников - это «Солидаристская», а у руководителей - «Достиженческая». Таким образом, опираясь на теоретическую модель, нормативные субкультуры были дифференцированы по своей содержательной наполненности и определенности требований. «Максималистский» тип был определен как комплексный, поскольку большинство требований достаточно широко представлено среди респондентов в данных компаниях. Нормативные субкультуры «Формальных требований», «Солидаристская» и «Достиженческая» были отнесены к акцентированным, имеющим ограниченный набор доминирующих требований. Последний, «Минималистский», тип является неопределенным (диффузным), поскольку респондентами не было воспроизведено никаких ясных требований.

Далее, было проверено наличие соответствия между нормативно-ролевой составляющей культуры компании и некоторыми организационными практиками, которые часто считаются «проводниками» существующего содержания ценностей и норм. Эта проверка показала, что согласованность наблюдается лишь в ограниченном количестве случаев, и нельзя говорить об однозначности совпадения нормативного содержания культуры и практик социальных взаимодействий в компании. С другой стороны, это позволяет более ясно объяснить отсутствие сильных связей между нормативными элементами организационной культуры и поведением сотрудников. Если реализуемые практики не соответствуют предъявляемым

требованиям, то участники взаимодействий вынуждены адаптироваться с учетом тех факторов, которые более всего способны повлиять на их личную ситуацию, а это, безусловно, практики, а не требования, не подкрепленные соответствующими процедурами и процессами. Наконец, было показано, что в большинстве российских бизнес-организаций отсутствуют единые, «целостные» организационные культуры, поскольку совпадение нормативных типов организационных культур рядовых работников и специалистов наблюдается меньше чем в половине случаев. Однако при этом существует значимая связь между предъявляемыми требованиями со стороны менеджеров к их подчиненным в организации и тем, насколько эти требования считаются обязательными среди подчиненных, что подтверждает идею о значимости культуры менеджеров в формировании культуры рядовых сотрудников в организации, которая в научных работах используется в качестве предпосылки анализа.

В §3.4. «Связь нормативных типов организационной культуры с результатами деятельности компаний» было проверено наличие взаимосвязи между нормативными типами организационных культур и различными параметрами деятельности компаний. Полученные данные позволяют сделать вывод, что наличие чётко определенной нормативной культуры, в отличие от «диффузной», чаще приводит к большей удовлетворенности сотрудников компании. Результаты линейной регрессии свидетельствуют о сложном характере связи нормативной структуры организационной (суб)культуры с тем, какая доля опрошенных сотрудников организации желают покинуть ее. Выделенные нормативные типы субкультур оказываются значимыми для стремления работников покинуть организацию лишь в сочетании с индикаторами практического характера. Причем, индикаторы именно практик, а не организационных культур, выступают как факторы первого порядка, оказывающие решающее влияние на приверженность работников своим организациям. Данные по текучести также говорят о наличии связи некоторых нормативных типов субкультур с

количеством уволившихся сотрудников. Полученные результаты показывают, что нормативно-ролевые требования организационной культуры связаны с отдельными параметрами жизнедеятельности компании, хотя и являются факторами второго порядка, уступая в силе влияния практической стороне взаимодействий. По результатам проверки взаимосвязи нормативных типов организационной культуры и экономических показателей деятельности компаний оказалось, что типы субкультур по всем трем категориям сотрудников никак не связаны с исследуемыми переменными, что говорит о том, что нормативно-ролевая составляющая организационной культуры не является самостоятельным фактором успешности российских компаний.

Учитывая, что во всех эмпирических исследованиях заложены ограничения по распространению сделанных выводов на более широкий круг явлений, в §3.5. «Ограничения результатов исследования» обращается внимание на то, в какой мере справедливы сделанные выводы относительно российских компаний в целом, и насколько воздействие культурных факторов может являться предметом исследования в бизнесе. Еще раз подчеркивается, что предметом анализа были только нормативные аспекты культуры, поэтому представленная в работе типология не является типологией организационных культур. Соответственно, данные об ограниченном воздействии нормативных элементов культуры на индивидуальные установки, индивидуальное поведение работников и экономические результаты деятельности компаний не позволяют экстраполировать те же выводы на влияние организационной культуры в целом.

Заключение диссертации посвящено систематизации тех выводов, которые были сделаны по результатам эмпирического исследования. Особо отмечается потенциал нормативного подхода к изучению социальных взаимодействий в современных российских условиях, подчеркивается роль определенности культурных норм при реализации политики удержания

персонала, обсуждается проблема изучения культуры для объяснения практики.

Основные публикации по теме диссертации

Работы, опубликованные A.C. Гоголевой в ведущих рецензируемых научных журналах и журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России

Гоголева A.C. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России: Социология, этнология. 2010. Т. XIX. № 4. С. 69—103. (в соавт.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С.) (объем 2,2 п.л. личный вклад - 0,7 п.л.).

Гоголева A.C. Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес-организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. 2012. №3. С. 98-114. (в соавт.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С.) (объем 1,2 п.л. личный вклад - 0,4 п.л.).

Другие работы, опубликованные автором по теме кандидатской диссертации

Гоголева A.C. Исследование организационной культуры в западной традиции // Современный менеджмент: вопросы теории и практики: сб. аспирантов и студентов ф-та менеджмента ГУ ВШЭ. / под. ред. М.Ю. Шерешевой. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. С. 177—186. (объем 0,5 п.л.).

Gogoleva A.S. Studies of cultures and subcultures // Evolution and revolution in the global knowledge economy: enhancing innovation and competitiveness worldwide / Ed. by L. Fuxman, N. Delener, F. Lu, L.E. Rivera-Solis: Readings Book of 10th Annual International Conference, Madrid, Spain.- NY.: GBATA, 2008. P. 385-390. (объем 0,6 п.л.).

Гоголева A.C. Взаимосвязь ролевого стандарта организационной культуры и трудового поведения работников российских бизнес-организаций // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. докладов молодежной конференции / науч. ред. М.Ю. Шерешева. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2010. С. 261—271. (объем 0,5 пл.).

Гоголева A.C. Социальная практика трудовой деятельности российских бизнес-организаций // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. науч. тр. Вып. 2. - М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2010. С. 319— 338. (в соавт.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С.) (объем 1,1 пл. личный вклад - 0,3 пл.).

Лицензия ЛР № 020832 от 15 октября 1993 г. Подписано в печать 26 сентября 2012 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1. Тираж 100 экз. Заказ № Типография издательства НИУ ВШЭ, 125319 г. Москва, Кочновский пр-д, д. 3.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гоголева, Анна Сергеевна

Введение.

Глава 1. Организационная культура как объект исследования.

§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры.

§1.2. Основные направления исследований организационной культуры.

§1.2.1. Организационная культура как ценности и нормы.

§1.2.2. Связь организационной культуры и различных аспектов деятельности фирмы.

§1.2.3. Сила культуры.

§1.2.4. Наличие субкультур.

§1.3. Методологические проблемы эмпирических исследований организационной культуры.

Введение диссертации2012 год, автореферат по социологии, Гоголева, Анна Сергеевна

Актуальность темы

Социологический анализ культуры является неотъемлемой частью изучения общества и его изменений, а проблематика культуры уже давно занимает важное место в работах социологов. Особенно актуально исследование культуры трансформирующегося общества, поскольку позволяет более адекватно описать процесс и характер изменений, определить, в каком направлении идет трансформация и насколько происходящие изменения затрагивают фундаментальные основы общества. Традиционным вопросом исследований остается изучение роли таких элементов культуры, как ценности и нормы в поведении отдельных людей и в функционировании всего общества в целом. Соответственно, анализ культуры как регулятора поведения приобретает значение в отдельных областях исследований, в частности, в исследованиях организаций.

В советской социологии исследование культуры промышленных предприятий стало одной из важных составляющих оценки деятельности организации и ее роли в обществе. В западных работах изучение организационной культуры - это самостоятельное направление исследований, основным вопросом которого стала оценка влияния культуры на функционирование и эффективность компаний. Но и в том, и в другом случае изучение организационной культуры стало ключом к пониманию социального устройства организации, отражением социального аспекта ее функционирования. В сфере практик управления компанией менеджеры рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, способный сплотить сотрудников вокруг общих целей и ценностей, ведущих к повышению экономической эффективности организации.

Несмотря на большое количество разного рода исследований, существует множество «мифов» об организационной культуре, о механизмах и степени ее влияния на жизнедеятельность организации и ее участников. К аспектам организационной культуры, не получившим на сегодняшний день серьезного научного обоснования, относятся, в частности, вопросы влияния культуры на реальное трудовое поведение индивидов в организации, которые пока что остаются на уровне предположений, а не научно доказанных фактов.

Центральная проблема настоящего диссертационного исследования исходит из недостатка комплексных исследований организационной культуры современных российских компаний и заключается в проверке наличия взаимосвязи между нормативной составляющей организационной культуры и различными аспектами функционирования бизнес-организаций: установки и поведение сотрудников, результаты деятельности всей компании.

В качестве определения понятия организационной культуры было взято предложенное Э. Шейном: организационная культура - это «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002, стр. 31-32).

На основе эмпирического исследования проведен анализ нормативно-ролевого элемента организационных культур российских бизнес-организаций и проверено наличие взаимосвязи этого феномена и различных результатов деятельности компаний. Результаты проведенного исследования вносят важный вклад в понимание роли культуры в устройстве организации и по-новому раскрывают механизмы взаимосвязи культурных аспектов и индивидуального поведения в рамках коммерческих компаний.

Степень научной разработанности проблемы

Разработки и исследования таких зарубежных авторов как Д. Денисон, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Кук, К. О'Рейли, Д. Руссо, Г. Хофштед, Дж. Чатман, Э. Шейн стали уже классическими в организационных исследованиях. В их работах представлены базовые понятия, модели, типологии организационной культуры, предложены инструменты ее диагностики. Обобщение и анализ теоретических и эмпирических исследований, методологии изучения организационной культуры представлены в работах российских авторов: М.Ю. Дискусановой, В.И. Залунина, Ю.Д. Красовского, С.А. Липатова, H.H. Могутновой, А.И. Пригожина, П.С. Романова, C.B. Щербины.

Среди отечественных ученых разработкой теоретических и методологических основ изучения данного феномена занимались Е.С. Балабанова, К.С. Гаранян, Н.Ф. Наумова, IO.JL Неймер, А.И. Пригожин, В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина, O.E. Стеклова, K.M. Ушаков, А.Г. Эфендиев. Среди отечественных социологов, работающих в рамках проблематики культуры труда, необходимо отметить Н.Ф. Апарину, Э.М. Коржеву, Н.И. Лапина, A.JI. Темницкого, М.А. Шабанову, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова.

Эмпирическими исследованиями этого феномена в современных российских компаниях разного типа занимались Е.В. Адрианова, В.А. Давыденко, E.H. Данилова, С. Кларк, Н.В. Кокорина, Н.Ю. Кремнева, А.Б. Купрейченко, Е.Н.Молодых, В.А. Пушных, Г.С. Ромашкин, М.И. Тарарухина, К. Фей. Вопросам национальной деловой и экономической культуры в российском бизнесе посвящены работы Н.В. Латовой, Ю.В. Латова, Р.В. Рыбкиной, Ю. Фельдхоффа, Е.Л. Шершеневой, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова. А учитывая то, что организационная культура может рассматриваться как «подкультура» общества, необходимо отметить работы по изучению социальных аспектов взаимодействий в российских компаниях, имеющих социокультурную обусловленность. Это, прежде всего, исследования отечественных социологов в рамках трудовых отношений: трудовых ценностей (B.C. Магун, В.А. Ядов), удовлетворенности работников (Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий, Л.И. Смирных), трудового поведения (А.Л. Темницкий, В.А. Ядов), практик трудоустройства (И.А. Кулькова, И.М. Козина), неформальных сторон взаимодействий в организациях (С.Ю. Барсукова, Т.И. Заславская, И.М. Козина, Л.И. Смирных, А.Л. Темницкий, М.А. Шабанова), характеристик и особенностей наемных работников и руководителей (Г.П. Бессокирная, З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян, Г.Г. Татарова). Данные этих исследований создали необходимую базу для глубокого и всестороннего понимания социокультурных процессов, происходящих в российском обществе, и характеристик трудовых отношений в российском бизнесе.

В целом можно сказать, что для отечественных исследований проблематика сущности и роли организационной культуры пока не является предметом широкого научного интереса и эмпирического изучения, чего нельзя сказать о практической востребованности знаний о том, насколько воздействие на организационную культуру можно использовать как инструмент достижения большей эффективности компании. Следует учитывать, что подавляющее большинство результатов исследований по организационной культуре были получены на эмпирическом материале западных стран (хотя и были некоторые исследования в рамках другой, не западной культуры), и напрямую распространять на российские компании эти результаты не следует. Исследователи организационной культуры отмечают, что в данном вопросе влияние национальных особенностей потенциально очень велико. Например, Д. Денисон и К. Фей предприняли попытку сравнить влияние аспектов организационной культуры в США и в России, в результате которой был сделан общий вывод, что теоретическая модель Д. Денисона может быть использована и в наших условиях, поскольку полученные в России результаты в целом достаточно схожи с теми, что были получены в США (Denison и Fey, 2003). Но в то же время, необходимо понимать, что объектом исследования в данном случае были западные компании, действующие в России до кризиса 1998 года, более того, в опросах участвовали преимущественно иностранные представители высшего уровня управления, что существенно ограничивает использование полученных результатов для описания российских компаний.

Цели и задачи исследования

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

3. Выявление и анализ взаимосвязей нормативных элементов организационной культуры с поведением и установками сотрудников.

Методология исследования

И. Гофман), так и организационный подход в её рамках (Дж. Мид, Б. Бидцл, П. Бурке).

В прикладной части исследования для анализа данных применялись процедуры частотного анализа, расчета коэффициента корреляции Пирсона, факторного анализа, двухэтапного кластерного анализа, построения регрессионных моделей с использованием программного пакета SPSS 18.0. Содержание нормативного элемента организационных культур российских компаний оценивалось с помощью разработанного инструментария, фиксировавшего ролевой стандарт, принятый в компании. Описание организационных культур фирм, их нормативно-ролевой составляющей, проводилось на основе многоступенчатого агрегирования индивидуальных ответов сотрудников до уровня компании.

Эмпирическая база

Кроме этого, для каждого предприятия внутренними экспертами были заполнены карты-«объективки», содержащие количественные и

1 Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г. Эфендиев. качественные показатели деятельности. Объективные экономические результаты деятельности компаний были получены с использованием независимой базы данных СПАРК.

Научная новизна

Научная новизна данной работы обусловлена следующими моментами:

1. На основе систематизации и критического анализа существующих подходов к понятию организационной культуры и ее связи с поведением участников организационных взаимодействий и экономическими результатами деятельности компаний выявлено присутствующее в литературе противоречие между теоретической трактовкой организационной культуры как совокупности ценностей и нормативных ожиданий и эмпирической операционализацией организационной культуры, редуцированной к ценностям. Показано, что методология анализа влияния культуры на поведение членов организации и показатели ее деятельности, как правило, не позволяет говорить о надежности этих результатов.

Основные положения, выносимые на защиту

1. В структуре наиболее разделяемых норм организационных культур российских компаний центральное место занимает соблюдение формальных требований на рабочем месте - дисциплины, добросовестности и правил безопасности труда. Наиболее проблемной зоной нормативно-ролевого компонента организационной культуры является группа требований к уровню квалификации и профессионализма сотрудников. Наблюдается противоречие между постулированием очень высокой значимости абстрактной ценности «профессионализма» и низкими рангами значимости конкретной деятельности по поддержанию уровня квалификации, находящейся на периферии нормативных требований.

4. Воздействие нормативно-ролевой составляющей организационной культуры на работников и организацию носит дифференцированный характер. Наиболее сильная связь нормативных типов субкультур зафиксирована с индивидуальным восприятием и оценочными суждениями работников. Значительно слабее связь нормативных типов с установками в сфере труда и индивидуальным трудовым поведением, где можно говорить лишь о фоновом влиянии культурных норм, опосредованном организационными практиками. Связей нормативных субкультур с экономическими показателями выявлено не было. Таким образом, культурные нормы могут в лучшем случае опосредованно влиять лишь на социальную среду компании, что доказывает необоснованность широко распространенных среди менеджеров-практиков убеждений об определяющем воздействии организационной культуры на экономическую эффективность организаций.

Научная и практическая значимость результатов

В работе дана систематизация существующих теоретических подходов к пониманию сущности организационной культуры и ее роли в функционировании компании и проведен анализ результатов эмпирических исследований организационной культуры зарубежных и отечественных исследователей, что позволило представить целостную картину научных представлений о данном феномене. На этой основе был разработан нормативно-ролевой подход к изучению и анализу организационной культуры, который восполняет существующий пробел в теоретических и эмпирических исследованиях.

Апробация результатов

Теоретические и эмпирические результаты работы были представлены на Всероссийском социологическом конгрессе (г. Москва, 2008 г.), на трех ежегодных международных конференциях факультета Менеджмента НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (г. Москва, 2009-2011 гг.), на франко-российской научно-практической конференции «Экономика, политика, общество: новые вызовы, новые возможности» (Москва, 2010 г.), на ХШ Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества НИУ ВШЭ (г. Москва, 2012 г.), на международной конференции Global Business and Technology Association (Ассоциация глобального бизнеса и технологий, г. Мадрид, 2008 г.) и на конференции Европейской социологической ассоциации (г. Женева, 2011 г.).

По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 3 п.л.

Структура и объем диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 225 страниц, включая 39 таблиц. Библиография содержит 210 источников. Приложения дополнительно занимают 20 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций"

Итак, результаты исследования показали, что нормативно-ролевой компонент организационной культуры оказывает достаточно сильное воздействие на то, как сотрудники оценивают происходящее в их компании. Получается, что в целом, чем более требовательная нормативная организационная культура к сотрудникам, тем менее толерантны сотрудники к произволу начальников и нарушению своих прав со стороны организации. Это справедливо и для рядовых работников, и для специалистов. При этом наблюдается явный конфликт между отношением к руководству и к себе, поскольку те же самые требования организационной культуры способны лишь в ограниченном масштабе влиять на нетерпимость отклоняющегося поведения со стороны коллег и своего собственного.

Оценка своей работы

Как уже было сказано в предыдущих разделах работы, самооценка качества работы больше относится к вербальному поведению, что позволило отнести ее к оценочным суждениям. Полученные значения коэффициентов корреляции представляет Таблица 14.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе представлены основные теоретические основы изучения нормативных организационных культур на российских предприятиях и представлены результаты эмпирического исследования нормативно-ролевых аспектов организационной культуры. Отметим следующие основные выводы нашего исследования.

Наибольшее согласие среди работников российских бизнес-организаций наблюдается относительно выполнения формально-дисциплинарных норм на рабочем месте. Обязательность добросовестной работы, соблюдения дисциплины и правил безопасности труда принимаются большинством респондентов как данность. В число «желательных, но не обязательных» во всех трех группах работников попадают требования лояльности к руководству. Наиболее противоречивыми оказались ролевые стандарты, отражающие требования к профессионально-квалификационному уровню работников. Признавая в качестве обязательного абстрактное требование «быть мастером своего дела», большинство работников ставят конкретную деятельность по повышению своего профессионального мастерства на периферию нормативных требований. Это позволяет констатировать большую значимость «недостиженческих» принципов в социальной организации российских фирм, воспроизводящихся как через ценностно-нормативный компонент организационной культуры, так и через управленческие практики.

Гетерогенность организационных культур российских компаний выражается в различном нормативно-ролевом содержании субкультур отдельных категорий работников и рассогласованности нормативных типов субкультур в большинстве организаций. При этом, однако, не выявлено сочетания субкультур с противостоящими нормативными требованиями. Нормативные субкультуры в рамках компаний, скорее, различаются акцентами и наполненностью конкретными ролевыми требованиями, чем представляют требования, находящиеся в оппозиции друг к другу. Также важным выводом является то, что для изучаемых групп сотрудников роль нормативной культуры оказалась различной. Методологически этот вывод доказывает оправданность описания организационной культуры компаний «по восходящей» - построения комплексных моделей на основе анализа и сочетания субкультур -вместо рассмотрения организационной культуры через усреднение ценностно-нормативных вариаций внутри компании.

Нормативные требования субкультуры руководителей находятся в наиболее тесной связи с организационными практиками по сравнению с субкультурой рядовых сотрудников. Нормативно-ролевые требования рядовых работников и специалистов значимо связаны лишь с оценочными суждениями и установками в сфере труда и практически не связаны с индивидуальным поведением респондентов и организационными практиками. Напротив, среди руководителей выявлены соответствия норм и практик в сферах дисциплины труда, вовлеченности подчиненных в принятие управленческих решений, выдвижения ими инициатив, повышения квалификации. Это свидетельствует 1) о наибольшей «реалистичности» руководителей в определении степени обязательности тех или иных требований в зависимости от реально существующего организационного контекста; 2) о наибольшем «весе» параметров именно субкультуры руководителей в определении характера «доминирующей» культуры компании; 3) о возможности целенаправленного управленческого воздействия на культуру компании в целом через изменение культуры руководителей.

Воздействие нормативной составляющей организационной культуры на работников и организацию носит дифференцированный характер, поскольку меры связи нормативных компонентов организационной культуры оказались различны для оценочных суждений сотрудников, отражающих их восприятие, и для реального поведения. При этом сохраняется связь нормативных типов организационной культуры с социальными результатами, такими как установки сотрудников (удовлетворенность и готовность покинуть компанию), хотя и опосредованная организационными практиками.

Один из важных результатов работы касается воздействия неопределенной, «диффузной» культуры на сотрудников. Учитывая, что при переходе к рыночной экономике в обществе возникли новые роли (в частности, роль наемного работника) и до сих пор требования не стабилизировались (Шабанова, 2005; Дудченко и Мыгиль, 2004с), организационная культура могла бы способствовать упрощению адаптации сотрудников посредством передачи четких и ясных требований. И как показало данное исследование, даже декларативность такого рода требований может способствовать большей удовлетворенности и снижению количества желающих сменить место работы.

Инструментальный подход к организационной культуре оказывается ограниченным, поскольку нет прямого перехода элементов культуры в реализуемые действия и практики. Как отмечают некоторые авторы, это может быть следствием того, что российское общество, претерпевая на протяжении уже длительного времени коренную трансформацию, испытывает конфликты на уровне ценностей и норм (Покровская, 2008). Соответственно, отсутствуют стабильные и непротиворечивые ценностно-нормативные системы в обществе, в которых социальные нормы постепенно бы стабилизировались вокруг «воплощения в жизнь ценностных ориентацию). В этом контексте, возможно, западные исследования, проведенные в более стабильных ценностно-нормативных условиях, могут себе позволить игнорировать разницу между декларируемыми ценностями и реальными практиками. В целом нами были получены эмпирические свидетельства плодотворности использования ролевого стандарта для дальнейших исследований организационных культур российских компаний. Даже при том, что суждения сотрудников не всегда являются адекватным отражением реально происходящего в организации и неизбежно несут на себе отпечаток индивидуальных предпочтений людей, нормативный подход, на наш взгляд, можно считать шагом вперед по сравнению с традиционным подходом к анализу организационной культуры через призму ценностей.

Список научной литературыГоголева, Анна Сергеевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Адрианова Е., Давыденко В., Ромашкин Г., Монастырская И., Дряхлов Д., Гайдаржи Е. Методология и анализ корпоративной культуры по российским данным // Корпоративная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011. С. 507.

2. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. С. 588.

3. Блумер Г. Символический интеракционизм // Общая социология. Хрестоматия / Сост. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; Пер. В.Г. Кузьминов; под общ. ред. И.И. Лапина. М.: Высш. гик. 2006. С. 783.

4. Бююль А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации: Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей /. пер. с нем., под ред. Момота В.Е. М.: Торг.-изд. дом «DiaSoft», 2002. С. 601.

5. Гирц. К. Интерпретация культур // Контексты современности-1: Актуальные проблемы общества и культуры в западной социальной теории: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. С.А. Ерофеева. 2-е изд., доп. и перераб. Казань: Изд-во Каз. ун-та, 2000. С. 176.

6. Гофман И. Природа почтительности и пристойного поведения // Общая социология. Хрестоматия / Сост. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; Пер. В.Г. Кузьминов; под общ. ред. Н.И. Лапина. М.: Высш. гик. 2006. С. 783.

7. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России / под рук. В.А. Ядова. М. 2004.

8. Давыденко В., Гайраджи Е. Результаты исслдеования корпоративной культуры и трудовой жизни в России в 2006-2008 гг. в сравнении с другими странами // Корпоративная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011.С. 507.

9. Дряхлов Н. Корпоративная культура и корпоративная эффективность // Корпоративная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011. С. 507.

10. Дудченко О., Мытиль А. Зависимость формирования новых правил трудовых отношений от позиции руководства и избранной им стратегии // Становление трудовых отношений в постсоветской России / под рук. В.А. Ядова. М. 2004.

11. Дудченко О., Мытиль А. Социальное самочувствие работников на предприятиях разного стиля менеджмента и уровня конкурентоспособности // Становление трудовых отношений в постсоветской России / под рук. В.А. Ядова. М. 2004.

12. Дудченко О., Мытиль А. Предпосылки и факторы успешности или неуспешности вхождения предприятий в рыночную конкуренцию // Становление трудовых отношений в постсоветской России / под рук. В.А. Ядова. М. 2004.

13. Заславская Т., Шабанова М. Проблема институционализации неправовых практик в сфере труда // Куда идет Россия. М. 2002. С. 137.

14. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М.: Логос, 2000. С. 431.

15. Камерон К. С., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. Питер, 2001. С. 320.

16. Клеман К. Формальные и неформальные правила: каков оптимум? // Становление трудовых отношений в постсоветской России / под рук. В.А. Ядова. М. 2004.

17. Климова С., Клеман К. Роль нового Трудового кодекса в регламентации трудовых отношений в России // Становление трудовых отношений в постсоветской России / под рук. В.А. Ядова. М. 2004.

18. Коржева Э.М. Человек в системе социального взаимодействия промышленного предприятия // Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов / сост. и об. ред. H.H. Лапина. М.: Academia, 2005. С 912.

19. Корпоративная культура: проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011.С. 507.

20. Лазарева О.В., Денисова H.A., Цухло C.B. Наем или переобучение: опыт российских предприятий // Препринт WP3/2006/11. М.: ГУ ВШЭ, 2006.

21. Магун B.C., Магура М.И. Шкала протестантской трудовой этики и опыт ее применения в российских организациях // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент / под ред. А.Е. Чириковой. М.: Институт социологии РАН, 2000. С.80-95.

22. Малиновский Б. Научная теория культуры / Пер. И. В. Утехин. 2-е изд. испр. М.: ОГИ, 2005. С. 184.

23. Мертон Р. Явные и латентные функции // Общая социология. Хрестоматия / Сост.

24. A.Г. Здравомыслов, H.H. Лапин; Пер. В.Г. Кузьминов; под общ. ред. Н.И. Лапина. М.: Высш. гик. 2006. С. 783.

25. Мид Дж. Восприятие «другого» // Общая социология. Хрестоматия / Сост. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; Пер. В.Г. Кузьминов; под общ. ред. Н.И. Лапина. М.: Высш. гик. 2006. С. 783.

26. Наумова Н.Ф. Рецидивирующая модернизация как форма развития социальных систем// Общая социология. Хрестоматия / Сост. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; Пер. В.Г. Кузьминов; под общ. ред. Н.И. Лапина. М.: Высш. гик. 2006. С. 783.

27. Наумова Н.Ф. Человек в промышленной организации // Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов / сост. и об. ред. Н.И. Лапина. М.: Academia, 2005. С 912.

28. Парсонс. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002.

29. Ромашкин Г. Сравнительный анализ корпоративных культур в параметрах Г. Хофштеда// Корпоративная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011. С. 507.

30. Ручка А. А., Сакада Н. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова Думка, 1988.

31. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / под. ред.

32. B.А. Ядова. Л.: Наука, 1979.

33. Симонова Л. Международные интеграционные стратегии компании: взаимодействие национальных и корпоративных культур // Корпоративная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011.

34. Смирных Л.И. Удовлетворенность работой. Кто выигрывает: стабильные или мобильные работники? WP15/2008/02. М.: ГУ ВШЭ, 2008. С. 52.

35. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. Генеральный проект ИКСИ АН СССР (1968 1973) / Составление и общая редакция Н.И. Лапина. М.: Academia, 2005. С 912.

36. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб. 2001.

37. Человек и его работа / Под ред. А.Т. Здравомыслова, В.П.Рожина, В.А. Ядова.1. М.: Мысль, 1967.

38. Чомчжински П. Исследования корпоративной культуры в польских производственных компаниях: культура как независимая переменная // Корпоративная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука, 2011. С. 507.

39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. С. 336.

40. Шершенева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования па промышленных предприятиях России. СПб: Петрополис, 1999.

41. Эфендиев А.Г. Общая социология. М.: ИНФРА-М, 2005. С.654.

42. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. MA: Addison-Wesley. 1982. P. 232.

43. House R.J., Hanges P.J., Javidan M., Dorfman P.W., Gupta V. Culture, leadership and organization: The GLOBE study of 62 societies. Thousand Oaks: CA. Sage. 2000.

44. Kotter J.P., Haskett J.L. Corporate Culture and Performance. "New York: Free Press. 1992.

45. Linton R. The study of man. N.-Y. 1936.

46. Merton R. Social theory and social structure. N.-Y.: Free Press, 1949. P.423.

47. Organ D. W. Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books, 1988.

48. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. New York: I Iarper and Row. 1982.

49. Авторефераты и диссертационные работы

50. Ильиных С. А. Тендерная концепция организационной культуры, автореф. дис. на соиск. учен. степ, д.с.н, Новосибирск, 2009.

51. Лыгденова В.В. Аксиологические основы российской организационной культуры, автореф. дис. на соиск. учен. степ, д.ф.н. Новосибирск, 2010.

52. Могутнова Н.Н. Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях, автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.с.н., Москва, 2007.

53. Belassi W. Analysis of the effects of organizational culture on new product development projects, D.B.A., Cleveland State University. 1999. P. 139.

54. Plowman, B.A. The transformation of organizational culture: Perceptions of a critical mass, Ph.D., Fielding Graduate Institute. 2001. P. 113.1. Периодические издания

55. Авдошина Н.В., Тукумцев Б.Г. Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России // Социологический исследования. 2000. № 1. С. 141-144.

56. Андрианова Е.В., Давыденко В.А.Трансформация системы мотивации труда и трудовых отношений в условиях кризиса: ан примере Тюменской области // Вестник Тюменского государственного университета. 2010. № 4. С. 55-61.

57. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социологические исследования. 2003. №7. С. 3-15.

58. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда// Социологические исследования. 2005. №5. С. 89-95.

59. Бессокирная Г.П. Социальное самочувствие рабочих // Социологические исследования. 2008. №3. С. 34-37.

60. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологические исследования. 2000. №7. С. 3337.

61. Богдан Н.Н., Парфенова И.10. Взаимосвязь организационной культуры вуза и качества профессионального образования // Университетское управление. 2010. №4. С. 18-27.

62. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования. 1991. №11. С. 25-36.

63. Воронин Г.Л. Объективные и субъективные показатели общественного благополучия // Социологический журнал. 2009. № 3. С. 41-54.

64. Воронин Г.Л. Еще раз о «кластерах на факторах» // Социологический журнал. 2010. №3. С. 21 -34.

65. Гаранян К.С. Организационная культура как интегрирующий инструмент менеджмента предприятия в условиях рынка // Экономические науки. 2010. Т. 73. № 12. С. 174-179.

66. Голенкова 3. Т., Игитханян Е. Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. № 9. С. 41-50.

67. Гофман И. Формула внешнего выражения роли // Социологический журнал.2001. №3.

68. Дискусанова М.Ю., Залунин В.И. От социологии организации к организационной антропологии // Философские исследования. 2002. №3. С. 105-113.

69. Дудина В.И., Коробенкова М.А. Формальные нормы и неформальные практики в работе персонала выездных бригад скорой медицинской помощи // Журнал социологии и социальной антропологии. 2011. Т. 14. № 2. С. 165-181.

70. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. 1991. №2. С. 106-114.

71. Журавлев A.J1. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности // Психологический журнал. 2007. Том 28. № 1. С. 6-16.

72. Захаров H.JI. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 67-72.

73. Карачаровский В.В., Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. Т. 11. № 1. С. 3-56.

74. Кардамонов О. А. Откровения и парадоксы символического интеракционизма // Социологические исследования. 2006. № 2. С. 3-13.

75. Кларк С. Чисто советская форма капитализма? Менеджмент холдинговых компаний в России // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Т. VII. №3. С. 20-45.

76. Климова С.Г., Абрамов Р.Н. Современный работник: концептуализация и эмпирическая проверка понятия // Мир России. 2010. № 2. С. 98-117.

77. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социологические исследования. 1997. № 4. С. 55-64.

78. Козырева П.М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда // Социологические исследования. 2005. №9. С. 37-48.

79. Кокорина Н.В. Корпоративная культура Америки и России: единство и различия // Философия Образования. 2006. № 2. С. 175-180.

80. Корнилова Т.В., Шуранова О.И. Корреляционные исследования: пути приближения к причинному анализу // Вестник Московского Университета. Серия 14. Психология. 1987. № 4. С. 58-64.

81. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы менеджмента // Корпоративная культура. 2007. № 5. С. 32-39.

82. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. 2007. №7. С. 52-59.

83. Кулькова И. Поиск работы как составляющая трудового поведения // Вопросы экономики. 2008. № б, С. 111-117.

84. Курбатова М. В., Апарина Н. Ф., Каган Е.С. Выбор работниками способов защиты своих трудовых прав // Социологические исследования. 2009. № 7. С. 48-60.

85. Лапин Н.И. Базовые ценности населения и российская либерализация // Общество и экономика. 2002. № 12. С. 70-89.

86. Латова П., Латов Ю. Этнометрические подходы к сравнительному анализу хозяйственно-культурных ценностей // Вопросы экономики. 2008. № 5.С. 80-102.

87. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1997. № 4. С. 55-65.

88. Липатов С.А. Организационные представления: постановка проблемы // Мир психологии. 2004. № 3. С. 116-122.

89. Лыгденова В. В., Дашинамжилов О. Б. Традиционные ценности в российской организационной культуре: этнографический // Философия образования. 2012. № 3. С. 186-195.

90. Магун В. Смена диапазона // Отечественные записки. 2003. № 3. С 260-278.

91. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. 1992. №2. С. 110-111.

92. Могутнова H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические Исследования. 2005. № 4.С. 130-136.

93. Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 12. С. 74-83.

94. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 1990. № 11. С. 81-86.

95. Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. 1994. № 4. С. 52-59.

96. Подвербных O.E. Переподготовка рабочих на крупном предприятии // Социологические исследования. 2004. № 10. С. 142.

97. Покровская H.H. Нормативная и ценностная регуляция экономического поведения российских работников // Журнал социологии и социальной антропологии. 2008. Том XI. № 3. С. 100-110.

98. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995.№ 9. С. 74-80.

99. Пригожин А.И. Реформы спотыкаются о менеджмент // Общественные науки и современность. 2001. № 4. С. 55-61.

100. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные Науки и Современность. 2003. № 5. С 12-22.

101. Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: Издательство "Дело" AI IX, 2010. С. 432.

102. Прокошенков С.С. Исследование влияния трудовой удовлетворенности сотрудников российских предприятий в период мирового финансового кризиса на культуру организационного поведения // Экономика и управление. 2010. № 2(63). С. 197-200.

103. Прохоров А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 92-100.

104. Пушных В.А. Сравнительный анализ организационных культур российского и американского университетов // Вопросы образования. 2010. № 4. С. 291-306.

105. Романов П.В. Культурные символы в социалыю-антропологических исследованиях организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. 2002. №3. С. 192-207.

106. Рощина Я.М., Русских И.С. Стратегии работодателей в сфере обучения персонала в 2007, 2009 и 2010 гг. // Информационный бюллетень. 2011. № 7 (54).

107. Рывкина Р.В. Экономическая культура в России: трудности и этапы становления // Мир России. 1994. Т. 3, № 1, С. 55-65.

108. Сальникова И.Н. Кадры управления АПК перед выбором // Социологические исследования. 1991. №4. С. 92-97.

109. Стеклова O.E. Оценка силы организационной культуры и направления ее развития // Экономика и управление. 2010. №2 (63). С. 183-187.

110. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Типологический анализ для реконструкции социальных типов работников (концептуальное и эмпирическое обоснование) //

111. Социологический исследования. 2011. №7. С. 3-15.

112. Темницкий АЛ. Трудовое поведение промышленных рабочих // Социологический журнал. 2002. №2. С.88-89.

113. Темницкий АЛ. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологический исследования. 2004. №6. С. 2637.

114. Темницкий A.J1. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения//Социологические исследования. 2007. №6. С. 60-71.

115. Темницкий A.JT. Коллективистские ориентации и практики российских рабочих в сфере трудового поведения // Социологические исследования. 2008. № 12. С. 6272.

116. Урнов М.Ю. Роль культуры в демократическом транзите // Общественные науки и современность. 2011. № 6. С. 5-17.

117. Ушаков K.M. Организационная культура: реализация на практике // Директор школы. 1995. №4.С. 3-8.

118. Хахулина Л. Ориентации населения в сфере труда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1999. № 6 (44). С. 31-37.

119. Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологический исследования. 2003. №3. С. 67-74.

120. Чайковская II., Эвдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика// Общество и экономика. 2000. №11. С. 104-117.

121. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4. С.29-54.

122. Шабанова М. А. Проблема встраивания рынка в «нерыночное» общество // Социологические исследования. 2005. № 12. С. 33-45.

123. Штроо В.А. Защитные механизмы групповой динамики в организационном контексте // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2007. Т. 4. № 1. С. 151-157.

124. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7. С. 47-55.

125. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева A.C. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России: Социология, этнология. 2010. T. XIX. No.4. С. 69—103.

126. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Социальная организация российского бизнеса: теоретико-методологические подходы и их реализация в эмпирическом исследовании // Социологические исследования. 2012. № 5. С. 58-69.

127. Ядов В.А. К вопросу о национальных особенностях модернизации российского общества // Мир России, 2010. № 3. С. 46-56.

128. Barley S.R., Kunda G. Design and devotion: surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse // Administrative Science Quarterly. 1992. Vol. 37. P. 363-399.

129. Baumol W. J. Enterpreneurship: productive, unproductive and destructive // Journal of Political Economy. 1990. Vol. 98. № 5. P. 893-920.

130. Benard C. The paradox of meritocracy in organizations // Administrative Science Quarterly. 2010. No 55. P. 543-576.

131. Berson Y., Oreg S., Dvir T. CEO values, organizational culture and firm outcomes // Journal of Organizational Behavior. 2008. No. 29. P. 615-633.

132. Biddle B. Recent developments in role theory // Annual Review of Sociology. 1986. Vol. 12. Iss.l. P. 67-92.

133. Burke P.J., Reitzes D.C. The link between identity and role performance // Social Psychology Quarterly. 1981. Vol. 44. No. 2. P. 83-92.

134. Calori R., Sarnin P. Corporate culture and economic performance: a French study // Organization Studies. 1991. Vol.12. Iss.l. P. 49-74.

135. Camerer C., Vepsalainen A., The economic efficiency of corporate culture // Strategic Management Journal. 1988. Vol. 9. P. 115-126.

136. Carmeli A. The relationship between organizational culture and withdrawal intentions and behavior// International Journal of Manpower. 2005. Vol. 26. No. 2. P. 177-195.

137. Chiu C.-Y. Role expectation as the principal criterion in justice judgment among Hong Kong Chinese students // The Journal of Psychology. 1991. Vol. 125, No. 5. P. 557565.

138. Chen Z.X., Tsui A.S., Farh J.-L. Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: relationships to employee performance in China // Journal of Occupational and

139. Organizational Psychology. 2002. Vol. 75. P. 339-356.

140. Cooke R.A., Rousseau D.M., Behavioral norms and expectations // Group & Organizational Studies. 1988. Vol. 13. No. 3. P. 245-273.

141. Crozier M., Thoenig J. The regulation of complex organized systems // Administrative Science Quarterly. 1976. Vol. 21. No. 4. P. 547-570.

142. Denison D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // The Academy of Management Review. 1996. Vol. 21. No. 3. P. 619-654.

143. Denison D.R., Fey C.F. Organizational culture and effectiveness: can American theory be applied in Russia? // Organizational Science. 2003. Vol. 14. No. 6. P. 686-706.

144. Denison D.R., Mishra A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organizational Science. 1995. Vol. 6. No. 2. P. 204-223.

145. Dierdorff E.C., Morgeson F.P. Consensus in work role requirements: the influence of discrete occupational context on role expectations // Journal of Applied Psychology. 2007. Vol. 92. No. 5. P. 1228-1241.

146. Ensley A., Pearson M., Amason A. An assessment and refinement of Jehn's Intragroup Conflict Scale // International Journal of Conflict Management. 2002. Vol. 13. Iss. 2. P. 110-126.

147. Farmer S.M., Tierney P., Kung-Mcintyre K. Employee creativity in Taiwan: an application of role identity theory // Academy of Management Journal. 2003. Vol. 46. No. 5. P. 618-630.

148. Fey C.F., Shekshnia S. The key commandments for doing business in Russia // Organizational Dynamics. 2011. Vol. 40. Iss. 1. P. 57-66.

149. Fiedler, F. Research on leadership selection and training: one view of the future // Administrative Science Quarterly . 1996. Vol. 41. Iss. 2. P. 241-250.

150. Fischer R., Mansell A. Commitment across cultures: a meta-analytical approach // Journal of International Business Studies. 2009. No. 40. P. 1339-1358.

151. Glisson C., James L.R. The cross-level effects of culture and climate in human service teams // Journal of Organizational Behavior. 2002. No. 23. P. 767-794.

152. Gordon G.G. Industry determinants of organizational culture // The Academy of Management Review. 1991. Vol. 16. No. 2. P. 396-415.

153. Gordon G.G., DiTomaso N. Predicting corporate performance from organizational culture // Journal of Management Studies. 1992. Vol. 29. No. 6. P. 783-798.

154. Grachev M.V. Russia, culture, and leadership cross-Cultural comparisons of managerial values and practices // Problems of Post-communism. 2009. Vol. 56. Iss. 1. P. 3-11.

155. Grachev M.V., Bobina M.A. Intercultural collaboration: instrumentality of the GLOBE study // Intercultural Collaboration. Lecture notes in computer science. 2007. P. 382393.

156. Gregory K.L. Native-view paradigms: multiple cultures and culture conflicts in organizations // Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28. No. 3. P. 359-376.

157. Harter J., Schmidt F., Hayes T., Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: a meta-analysis, Journal of Applied Psychology (2002), Vol. 87, No 2, pp. 268-279.

158. Harris S.G. Organizational culture and individual sensemaking: a schema-based perspective, Organizational Science (1994), Vol. 5, No. 3, pp. 309-321.

159. Hartnell C., Ou A., Kinicki A. Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework's theoretical suppositions // Journal of Applied Psychology. 2011. Vol. 96. No. 4. P. 677-694.

160. Henri J.-F. Organizational culture and performance measurement systems // Accounting, Organizations and Society. 2006. No. 31. P. 77-103.

161. Hofstede G. The cultural relativity of organizational practices and theories // Journal of International Business Studies. 1983. Vol. 14. No. 2. P. 75-89.

162. Hofstede G., Neuijen B., Ohayv D.D., Sanders G. Measuring organizational culture: a qualitative and quantitative study across twenty cases // Administrative Science Quarterly. 1990. Vol. 35. No. 2. P. 286-316.

163. Hofstede, G. Identifying organizational subcultures: an empirical approach // The Journal of Management Studies. 1998. Vol. 35. Iss. 1. P. 1-12.

164. Holt J.L., DeVore C.J. Culture, gender, organizational role, and styles of conflict resolution: a meta-analysis // International Journal of Intercultural Relations. 2005. Vol. 29. Iss. 2. P. 165-196.

165. Hon A. H. Y., Leung A. S. M. Employee creativity and motivation in the Chinese context: the moderating role of organizational culture // Cornell Hospitality Quarterly. 2011. No. 52. P. 125-134.

166. Huang M.P., Cheng B.S.; Chou L.F., Fitting in organizational values the mediating role of person-organization fit between CEO charismatic leadership and employeeoutcomes// International Journal of Manpower. 2005. Vol. 26. No. 1. P. 35-49.

167. Huzzard, T. From partnership to resistance: unions and organizational learning at Ericsson Infocom // Management Learning. 2000. Vol. 31. Iss. 3. P. 353-373.

168. Kossek, E. Subcultures and employment modes: translating MR strategy into practice // Journal of Organizational Change Management. 2003. Vol. 16. Iss. 3. P. 287-308.

169. Kotrba L.M., Gillespie M.A., Schmidt A.M., Smerek R.E., Ritchie S.A., Denison D.R., Do consistent corporate cultures have better business performance? Exploring the interaction effects // Human Relations. 2012. Vol. 65. P. 241-262.

170. Kozina 1., Yakubovich V. The changing significance of ties, an exploration of hiring channels in the Russian transitional labor market // International Sociology. 2000. Vol. 15. No. 3. P. 479-500.

171. Kwantes C.T., Boglarsky C.A., Perceptions of organizational culture, leadership effectiveness and personal effectiveness across six countries // Journal of International Management. 2007. Vol. 13. Iss. 2. P. 204-230.

172. Ledeneva A. Blat and guanxi: informal practices in Russia and China // Comparative Studies in Society and History. 2008. Vol. 50. No. 1. P. 1 18-144.

173. Lam S., Chen X., Schaubroeck J. Participative decision making and employee performance in different cultures // Journal of The Academy of Management. 2002. Vol.45. Iss. 5. P. 905-914.

174. Linstead S. The social anthropology of management // British Journal of Management. 1997. Vol. 8. No. LP. 85-98.

175. Mantere S. Role expectations and middle manager strategic agency // Journal of Management Studies. 2008. Vol. 45. Iss. 2. P. 294-316.

176. Marcoulides G.A., Heck R. Organizational culture and performance: proposing and testing a model // Organization Science. 1993. Vol. 4. No. 2. P. 209-224.

177. Martin J., Siehl C. Organizational culture and counterculture: an uneasy symbiosis // Organizational Dynamics. 1983. Vol. 12. Iss. 2. P. 52-64.

178. Mckee, L. The cultural paradigm of the smaller firm // Journal of Small Business Management. 2004. Vol. 42. Iss. 4. P. 377-394.

179. Merton R.K. Bureaucratic structure and personality// Social Forces. 1940. Vol. 18. No. 4. P. 560-568.

180. Mullen B., Copper C. The relation between group cohesiveness and performance: an integration // Psychological Bulletin. 1994. P. 210-227.

181. Netemeyer R.G., Burton S., Johnston M.W. A nested comparison of four models of the consequences of role perception variables // Organizational behavior and human decision processes. 1995. Vol. 61. No. 1. P. 77-93.

182. Ostroff C. The relationship between satisfaction, attitudes and performance: an organizational level analysis// Journal of Applied Psychology. 1992. Vol. 77. No. 6. P. 963-974.

183. O'Toole M. The relationship between employees' perceptions of safety and organizational culture// Journal of Safety Research. 2002. Vol. 33. Iss. 2. P. 231-243.

184. Ouchi W.G., Wilkins A.L. Organization culture//Annual Review of Sociology. 1985. Vol. 11. P. 457-483.

185. Pettigrew A. On studying organizational culture // Administrative Science Quarterly. 1979. Vol. 24. No. 4. P. 570-581.

186. Pierce J.L., Gardner D.G., Dunham R.B., Cummings L.L. Moderation by organization-based self-esteem of role condition-employee response relationships // Academy of management journal. 1993. Vol. 36. No. 2. P. 271-288.

187. Prajogo D.I., McDermott C.M. The relationship between multidimensional organizational culture and performance // International Journal of Operations and Production Management. 2011. Vol. 31. No. 7. P. 712-735.

188. Prendergast C., Topel R.H. Favoritism in organizations // Journal of Political Economy. 1996. Vol. 104. No. 5. P. 958-978.

189. Quinn R., McGrath M., Moving beyond the single-solution perspective: the competing values approach as a diagnostic tool // Journal of Applied Behavioral Science. 1982. Vol. 18. No. 4. P. 463-472.

190. Quinn R., Rohrbaugh J. A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organizational analysis // Management Science. 1983. Vol. 29. No. 3. P. 363-377.

191. Randall D.M. Multiple roles and organizational commitment // Journal of organizational behavior. 1988. Vol. 9. No. 4. P. 309-317.

192. Reichers, A. A Review and reconceptualization of organizational commitment // The Academy of Management Review. 1985. Vol. 10. Iss. 3. P. 465-476.

193. Reynolds P. Organizational culture as related to industry, position and performance: a preliminary report // Journal of Management Studies. 1986. Vol. 23. Iss. 3. P. 333-345.

194. Rousseau D.M. Normative beliefs in fund-raising organizations linking culture toorganizational performance and individual responses // Group & Organization Studies. 1990. Vol. 15. Iss.4. p. 448-460.

195. Rowlinson M., Procter S. Organizational culture and business history // Organization Studies. 1999. Vol. 20. No 3. P. 369-396.

196. Sathe V. Implications of corporate culture: a managers guide to action // Organizational Dynamics. 1983. Vol. 12. No. 2. P. 5-23.

197. Sato N. Role perception and expectation of occupational health nursing from a survey in North Carolina//Journal of Occupational Health. 1997. Vol. 39. p. 197-204.

198. Schein E.H. Culture: the missing concept in organizational studies // Administrative Science Quarterly. 1996. Vol. 41. No. 2. p. 229-240.

199. Schein E.II. The role of the founder in creating organizational culture // Organizational Dynamics. 1983. Vol. 12. No. l.P. 13-28.

200. Schuler R. The effects of role perceptions on employee satisfaction and performance moderated by employee ability // Organizational Behavior and Human Performance. 1977. Vol. 18. P. 98-107.

201. Schultz M., Hatch M.J. Living with multiple paradigms: the ease of paradigm interplay in organizational culture studies // The Academy of Management Review. 1996. Vol. 21. No. 2. P. 529-557.

202. Sinclair A. Approaches to organizational culture and ethics // Journal of Business Ethics. 1993. No. 12. P. 63-73.

203. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28. No. 3. P. 339-358.

204. Sorensen J.B. The strength of corporate culture and the reliability of firm performance // Administrative Science Quarterly. 2002. Vol. 47. No. 1. P. 70-91.

205. Testa M., Mueller S. Demographic and cultural predictors of international service worker job satisfaction // Managing Service Quality. 2009. Vol. 19. No. 2. P. 195-210.

206. Thorne, M. Cultural chameleons // British Journal of Management. 2000. Vol. 11. Iss. 4. P. 325-339.

207. Toor S., Ofori G., Ethical leadership: examining the relationships with full range leadership model, employee outcomes, and organizational culture // Journal of Business Ethics. 2009. No. 90. P. 533-547.

208. Tsai Y. Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction // BMC Health Services Research. 2011. Vol. 11. P 98-106.

209. Turner R.H. The role and the person // The American Journal of Sociology. 1978. Vol. 84. No. l.P. 1-23.

210. Welbourne T.M., Johnson D.E., Erez A. The role-based performance scale: validity analysis of a theory-based measure // Academy of management journal. 1998. Vol. 41. No. 5. P. 540-555.

211. Williams L.K., Whyte W.F., Green C.S. Do cultural differences affect workers' attitudes?// Industrial Relations. 1966. Vol. 5. Iss. 3. P. 105-117.

212. Zhou P., Bundorf K., Chang J., Huang J., Xue D. Organizational culture and its relationship with hospital performance in public hospitals in China // Health service research. 2011. Vol. 46. No. 6. P.2139-2160.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гоголева, Анна Сергеевна

Введение диссертации2012 год, автореферат по социологии, Гоголева, Анна Сергеевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций"

Список научной литературыГоголева, Анна Сергеевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

Похожие темы диссертаций