автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.01
диссертация на тему: Онтологические и гносеологические аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов

Полный текст автореферата диссертации по теме "Онтологические и гносеологические аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов"

РГо ОД

На правах рукописи СИМАКОВ ВАЛЕРИЙ СТЕПАНОВИЧ

ОНТОЛОГИЧЕСКИЕ И ГНОСЕОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КАДРОВ И КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

09.00.01 - онтология и теория познания

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Красноярск - 2000

Работа выполнена на кафедре философии и социальных наук Сибирской аэрокосмической академии имени академика М.Ф. Решетнева

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

- доктор философских наук, профессор ЧУРИНОВ Н. М.

- доктор философских наук, профессор ИВАНОВА Р. И.

- кандидат философских наук, профессор КОВАЛЕВИЧ В. Т. .

Ведущая организация: - кафедра философии Сибирского

юридического института МВД РФ

Защита состоится"¿5" ОКТЯБРЯ 2000 г. б /4 часов

на заседании диссертационного совета К 064.46.04 в Сибирской аэрокосмической академии имени академика М.Ф. Решетнева по адресу: .660014, г. Красноярск-14, просп. им. газ. "Красноярский рабочий", 31.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирской аэрокосмической академии.

Автореферат разослан 2000 г.

Ученый секретарь .диссертационного совета кандидат философских наук,

профессор* • у^Т ^ "Замышляев В.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На рубеже тысячелетий в мире происходит сложный процесс глобализации, духовных, социальных, политических и экономических связей и отношений. При наличии одром но1-а разнообразия народнохозяйственных и национально-государственных структур и комплексов приобретает все большее значение теоретическое, философское осмысление черт общественной жизни, судьбоносные императивы цивилизаций.

С одной стороны, исторические перемены вызывают к жизни феномены, свидетельствующие о том, что на смену индустриальному обществу приходит постиндустриальное общество, технологическую цивилизацию сменяет информационная цивилизация, в которой набирают силу законы информационной культуры, информационной рациональности.

С • другой стороны, становление мировых проблем вызывает обоснованные опасения за судьбы человечества. Развертывание экологических -проблем, проблем перенаселения Земли, проблем нищеты и голода, проблем войны и мира, влечет за собой общецивилизационный кризис, который, в свою очередь, усиливает на планете напряженности социально-политического, социально-экономического характера, актуализирует аргументацию гуманитарного, человеческого измерения общественного прогресса.

Россия, являясь частью мирового сообщества, не может оставаться в стороне от решения общемировых проблем. Тем более, что наша страна также находится в глубоком кризисе, охватившем практически все стороны нашей политической, экономической, социальной и духовной жизни.

Среди первоочередных мер, призванных служить предотвращению негативизма общецивилизационного кризиса, утяжеления социальных последствий преобразовательной деятельности человека, должна быть научно обоснованная кадровая политика, выверенная стратегия и тактика формирования высококвалифицированного кадрового состава мирового хозяйства, отвечающего всем современным требованиям. По крайней мере, ясно, что в условиях становления информационного общества, производственные кадры должны соответствовать требованиям этого общества, законам его функционирования и развития.

Игнорирование этих законов в кадровой политике в сфере производства, а тем более, при подборе кандидатов на высшие командные должности в государственных структурах, сегодня приводит к тому, что кадры, в большинстве своем, предстают как покорители природы и общества, то есть, практически не соответствует требованиям времени*- реальным' задачам, которые встают как перед человечеством в целом, так и перед Россией, в частности.

Современный информационный кризис также требует адекватных мероприятий по подготовке производственных кадров, их оценке и расстановке. Динамика информационных процессов при этом должна отслеживаться новыми средствами, главными среди которых должны стать

компьютеризация институтов оценки кадров и информатизация их функций. Кроме этого, процесс оценки производственных кадров должен . .сопровождаться соответствующими перспективными политическими, административными, экономическими и другими решениями и идеями.

Степень разработанности темы. Проблемам изучения процесса оценки . производственных кадров посвящен ряд работ отечественных и зарубежных -«исследователей. Социально-экономические аспекты проблемы оценки производственных кадров, в том числе, оценка результатов их труда и т. д., отражены в работах И. В. Бизюковой, Ш. Вольфганга, Э. Воуталайнена, Р. Ф. Жукова, В. ИИпатовой, В. Ф. Комарова, М. Ю. Маршалова, Л. И. Меньшикова, М. Мескона, Й. X. Ниссинена, А. М. Омарова, Г. X. Попова, В. Д. Речина, Т. Санталайнена, Ф. Хедоури, К. Эклунда и других авторов. Социологические аспекты оценки производственных кадров, в том числе, проблемы оценки кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы, методы оценки кадров и т. д., отражены в работах Д. И. Гвишиани, А. Г. Здравомыслова, Е. Г. Молла, А. А. Радугина, К. А. Радугина, Р. X. Симоняна и других авторов. Социально-психологическим и психологическим проблемам оценки кадров, в том числе, оценке личных качеств работников и т. д., посвящены работы А. А. Бодалева, В. А. Дятлова, Р. Л. Кричевского, Т. И. Саксакулма, В. В. Столина, В. В. Травина, В. М. Шепеля и других авторов.

Гораздо менее исследована проблема процесса автоматизации оценки производственных кадров, а, точнее, процессов компьютеризации и информатизации функций социальных институтов, занимающихся данной оценкой. В числе авторов, чьи работы посвящены данной проблеме, В. А. Дюк, К. Леков, В. П. Пащенко, Б. Г. Раушенбах, В. К. Тарасов, Б. Г. Туренко, М. А. Шибут, Р. М. Юсупов и некоторые другие.

Философские проблемы становления информационной

• (постиндустриальной) цивилизации, идущей на смену индустриальной (технологической), возможные пути выхода из общецивилизационного кризиса, отражены в работах Р. Ф. Авдеева, Г. Кана, В. А. Коптюга, Э. Тоффлера. А. Д. Урсула, Д. Фелпса, И. С. Шкловского, Н. М. Чуринова и других.

Проблемы функционирования и развития социальных систем, в том числе, хозяйственных систем, рассматриваются в работах В. Г. Афанасьева, В. И. Кемкина, Г. А. Свечникова, Н. С. Мудрагея, Н. М. Чуринова и других.

Исследования в области коллективистской и индивидуалистической форм организации общества, способов материального производства и способов производства общественной жизни освещены в работах Н. А. Бердяева, Е. С. Варги, Н. Я. Данилевского, Ю. А. Замошкина, А. Г. Здравомыслова, В. И. Иванова, А. А. Ивина, А. М. Ковалева, В. И. Ленина, Д. С. Лихачева, М. Маккибена, К. Маркса, Т. И. Мельниковой, А. Г. Мысливченко, В. Н. $икмфлрова, Д. Олейникова, У. Оучи, К. Поппера, Ю. С. Семенова, В. С. Степина, В. И. Толстых, С. Хантигтона, А. К. Черненко, С. Чугрова, Н. М. -Уофинова и других.

Онтологические же и гносеологические . аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов на сегодняшний день еще мало изучены и требуют специального философского исследования.

Объект исследования. В качестве объекта настоящего исследования выступает оценка производственных кадров и кадровых процессов.

Предмет исследования. Предметом исследования являются онтологические и гносеологические аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов.

Цель исследования. Цель данной работы показать, что характер оценки производственных кадров и кадровых процессов, как и характер процессов информатизации и компьютеризации оценки, зависит от типа общества и от типа социальной детерминации производственных кадров, определяемого либо коллективистским, либо индивидуалистическим способами производства общественной жизни.

Задачи исследования. В соответствии с указанной целью автор диссертационной работы ставит перед собой следующие задачи:

1. Обосновать различение коллективистского и индивидуалистического типов социальной детерминации, в основе которых находятся коллективистский и индивидуалистический типы общества, коллективистский и индивидуалистический способы производства общественной жизни.

2. Раскрыть специфику процесса оценки производственных кадров в хозяйственных системах кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического и коллективистского способов производства общественной жизни.

3. Доказать, ^ что хозяйственная система и ее подсистема кадров (хозяйственная система кадров) действуют, обнаруживая диалектику функционирования и развития реальных систем.

4. Показать, что процесс оценки производственных кадров осуществляется з различных режимах, необходимых для целей раскрытия состояния нормы и отклонения от нормы хозяйственной системы кадров.

5. Показать, что оценка производственных кадров выражает степень их соответствия определенным стандартам, раскрывающим зависимость успешного решения производственных задач хозяйственной системой от качественных и количественных характеристик ее кадрового состава.

6. Показать, что компьютеризация процесса оценки производственных кадров - это способ развертывания адекватных типу общества социальных институтов, осуществляющих процесс оценки производственных кадров.

7. Показать^ что информатизация процесса оценки производственных кадров - это приведение в соответствие с новыми институтами оценки кадров комплекса их оценочных функций.

Методология исследования. Методологической основой исследования является диалектический метод, методы анализа и синтеза, метод отклонений, а также системный, информационный, деятельностный, ценностный и другие исследовательские подходы и методы. - —

Методологической базой исследования послужили также труды отечественных и зарубежных философов, экономистов, социологов и психологов по проблемам оценки производственных кадров. При создании эмпирического материала в исследовании использованы тест "Определение направленности личности", тест описания поведения К. Томаса, а также тестовая методика'Леонгарда - Н. Шмишека.

Научная новизна работы. Доказывается, что в онтологическом значении процесс оценки производственных кадров обнаруживает единство динамических и статистических закономерностей, согласно которым хозяйственная система кадров предстает одновременно как открытая и закрытая система, обнаруживая диалектику ее открытости и закрытости.

Показано, что процесс оценки производственных, кадров выявляет закон необходимого разнообразия управляющего звена и актуальность принципов уменьшения,' сокращения и ограничения разнообразия кадров, приводит в действие механизмы самоорганизации и саморазвития не только хозяйственной системы кадров, но и всей хозяйственной системы в целом.

Дается обоснование тому, что поскольку процесс оценки производственных кадров осуществляется в различных режимах (в пакетном режиме, в режиме реального масштаба времени и в режиме разделения времени), постольку становится актуальной совокупность гносеологических средств оценки философского, общенаучного и частнонаучного характера, в том числе, принципа отражения и принципа репрезентации.

Установлено, что процесс оценки производственных кадров должен осуществляться адекватно специфике социальной детерминации. Для. хозяйственных систем кадров, функционирующих в условиях коллективистского способа производства общественной жизни, - это процесс отражения состояний хозяйственной системы кадров. Для хозяйственных же систем кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни, оценка кадров — это репрезентация, т. е. степень удовлетворенности субъекта оценки работой кадров хозяйственной системы.

Доказывается, что компьютеризация процесса оценки производственных кадров предполагает создание специальных институциональных средств, а информатизация этого процесса предполагает замещение функций прежних институциональных средств функциями новых специализированных институтов оценки производственных кадров.

Показано, что компьютеризация и информатизация процесса оценки производственных кадров должна осуществляться с учетом с?нтологии этого - процесса.

Уточнена система понятий, относящихся к процессу оценки кадров ("кадры", "коллектив", "персонал ", "оценка кадров ", "процесс оценки кадров", "информатизация процесса оценки кадров", "компьютеризация процесса оценки кадров", "кадровый ресурс", "кадровый потенциал"). Вводятся понятия "кадровый процесс", "оценка КдЪ^д&ы^ л^о-

цессов ".

Теоретическое значение работы. С теоретической точки зрения, важность исследования состоит в раскрытии онтологических и гносеологических аспектов процесса оценки производственных кадров, а, следовательно, и процесса информатизации и компьютеризации оценки кадров, и в уточнении категориального аппарата, которым при осмыслении этих процессов оперируют субъекты оценки.

Раскрывается зависимость процесса оценки производственных кадров, его компьютеризации и информатизации, от социальной детерминации, в условиях которой функционирует и развивается хозяйственная система.

Практическое значение работы. Практическая значимость исследования состоит в том, что понимание зависимости процесса оценки производственных кадров от типа социальной детерминации, способа производства общественной жизни, в условиях которых функционирует и развивается хозяйственная система, окажет необходимую помощь при разработке и реализации адекватных мер в деле восстановления народного хозяйства, его компьютеризации и информатизации.

Положения и выводы данной работы могут быть использованы в преподавании курсов философии - по темам "Материальное производство", "Формы и методы научного познания", "Познание как отражение действительности", "Законы", "Социальная детерминация" и т. д., в чтении спецкурсов, таких, например, как "Оценка как репрезентация и образ действительности" и других. Материалы диссертации также могут быть использованы в процессе преподавания курсов социальной психологии и менеджмента кадров в высших учебных заведениях, а также и при переподготовке работников аппарата управления хозяйственных систем.

Апробация работы. Основные результаты исследования были опубликованы в печати, изложены в выступлениях автора на Всероссийской «учно-методической конференции "Высшая школа и культура России" Красноярск, 1993 г.), на краевых научно-практических конференциях "Социально-экономические проблемы перестройки в Сибири", Красноярск, 1988 г.; "Социальные и экономические проблемы перехода к новым формам >бщественной жизни", 1992 г.). Материалы диссертации обсуждались на ¡аседаниях ученого совета гуманитарного факультета, кафедры философии и социальных наук Сибирской аэрокосмической академии имени академика М. Ф. 'ешетнева.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих по три параграфа каждая, заключения,, приложений и списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается состояние научной разработанности проблемы,

формулируются объект, предмет, цель и задачи исследования, определяются его теоретико-методологические основы, излагаются научная новизна и практическая значимость полученных результатов, апробация основных положений работы.

Первая глава -" Процесс оценки производственных кадров и типы его социальной детерминации " - раскрывает особенности ^ детерминации процесса оценки, определяемые общественной жизнью коллективистского и индивидуалистического типов общества.

В первом параграфе - "Социальная детерминация производственных кадров " - на основе широкого привлечения как отечественных, так и зарубежных теоретических работ и данных эмпирических исследований, посвященных изучению способов,, производства общественной жизни, организационной культуры хозяйственных систем разных стран мира, автор показывает, что в системе отношений и связей общественной жизни раскрываются коллективистский и индивидуалистический типы социальной детерминации. В своей работе автор руководствуется представлением о том, что в ходе длительного развития представлений о способах производства постепенно раскрывалась зависимость способа проюводства от климатических, 4 географических, геополитических и других условий, то есть зависимость, определившая типы общества, типы социальной детерминации.

В основе указанных типов социальной детерминации находятся, соответственно, коллективистский и индивидуалистический способы -производства общественной жизни.

Каждый из этих способов производства обусловливает особенности экономической, социальной, политической и духовной жизни общества. Коллективистский и индивидуалистический способы производства общественной жизни являются основой различных типов общества. Коллективистский тип общества в качестве основы своего воспроизводства имеет коллективистский способ производства общественной жизни, а индивидуалистический тип общества - индивидуалистический способ производства общественной жизни. Коллективистский и индивидуалистический способы производства общественной жизни детерминируют и принципиально

тличныс типы хозяйственных систем с присущей им спецификой озяйственных систем . кадров.

Организационной основой хозяйственной системы кадров, функционирующей в условиях коллективистского способа производства |ошсствснной жизни, является коллективизм, характеризующий общество с очки зрения действующей совокупности социальных норм жизни общества, а [ля хозяйственной системы кадров, функционирующей в условиях [ндивидуалистического способа производства общественной жизни -тдивидуализм. раскрывающий единство общества с точки зрения формально тределенного комплекса социальных норм.

Диссертант показывает, что в исследовательской литературе, как в »течественной, так и в зарубежной, функционируют понятия "коллектив", персонал" и "кадры". При этом по своему содержанию эти понятия, с одной :тороны. обнаруживают элементы тождества, а, с другой, они уточняют :пецифику социальной составляющей различных хозяйственных систем садров. Понятие "кадры", по сравнению с понятиями "персонал" и "коллектив", ¡ыступает как более обшее, диатектически снимающее содержание понятий 'персонал" и "коллектив". В свою ~ очередь, последние выступают как сарактеристики двух способов существования "кадров", указывая на отличия созяйственных систем кадров в индивидуалистическом и коллективистском типах общества, на особенности детерминированности различных хозяйственных систем кадров.

Коллективистский и индивидуалистический типы социальной детерминации опосредствуют жизненность хозяйственных систем кадров, ^ответственно, коллективов и персоналов как способов существования кадров. 3 качестве таких способов существования коллективы и персоналы эказываются способными, 6 частности, к производительному труду, к успешному решению хозяйственных задач.

Коллектив воспроизводит коллективистское общество, в том числе, хозяйственные системы кадров, функционирующие в условиях. коллективистского способа производства общественной жизни. В основе жизнедеятельности данного общества лежит общественное целое, скрепленное по принципу всеобщей связи совокупностью действующих социальных норм. Эти нормы, как формально определенные, так и формально не определенные, находят завершение друг в друге и взаимно предполагают друг друга.

Кадры, составляющие коллектив хозяйственной системы, в соответствии с принципом совершенства общественных отношений, ориентированы на практику деятельного совершенства, на реализацию единства социальных норм, определяющих контуры социального прогресса. Они ориентированы также на создание действенных социальных институтов, приводящих в жизнь действующее единство указанных социальных норм.

Персонал воспроизводит индивидуалистическое общество, в том числе, хозяйственные системы кадров, функционирующей в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни. В основе жизнедеятельности данного общества лежит его единство, скрепленное силой

социальных институтов, приводящих в действие совокупность формально определенных социальных норм.

' Кадры, составляющие персонал хозяйственной системы, в соответствии с принципом персональной свободы, свободы воли, ориентированы на практику правовой регламентации деятельности, на развертывание социальных институтов, контролирующих исполнение норм права.

Диссертант делает вывод, согласно которому в каждом типе общества (коллективистском и индивидуалистическом) к работникам, как .элементам хозяйственных систем кадров, должны выставляться свои требования. Например, при оценке работников, составляющих коллектив хозяйственной системы, " к ним предъявляется, прежде всего, комплекс правовых и внеправовых норм, раскрывающих их отношение к социальному прогрессу, а при оценке работников, составляющих персонал хозяйственной системы, основными критериями является способность персонала защитить принятый вариант стабильности общественной жизни, а также все полезное для достижения цели и согласующееся с нормами права. Соответственно, ход процесса оценки производственных кадров, будучи подвергнутым компьютеризации и информатизации, в хозяйственных системах кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического и коллективистского способов производства общественной жизни, будет различным. И, следовательно, компьютеризация и информатизация процесса оценки производственных кадров хозяйственной системы должны осуществляться по программам, учитывающим специфику двух способов производства общественной жизни.

Второй параграф - "Процесс оценки производственных кадров в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни" - посвящен рассмотрению специфики процесса оценки персонала.

Доказывается, что процесс оценки производственных кадров а хозяйственных системах кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни, выступает как априорно сформулированная закономерность оценивания, направленная на выявление степени удовлетворенности субъекта оценки деятельностью персонала хозяйственной системы.

Диссертант отмечает, что функции хозяйственных систем кадров разных стран мира, а также соответствующие этим функциям организационные структуры, не смотря на свою внешнюю схожесть, существенно отличаются друг от друга. Основные отличия в функциях хозяйственных систем кадров связаны, в частности, с особенностями коллективистского и индивидуалистического способов производства общественной жизни, с особенностями типов социальной детерминации, с различиями типов общества.

В процессе оценки персонала хозяйственной системы кадров основными являются ценностные и нормативные механизмы регуляции человеческой деятельности. Внеправовые же социальные нормы оцениваются положительно или отрицательно в зависимости от того, соответствуют они праву или нет.

В связи с этим, к традиционным функциям (набор, отбор, обучение, увольнение кадров и т. д.) хозяйственных систем кадров дополняются и другие функции: разработка должностных инструкций; контроль за исполнением^ должностных инструкций, который включает, в себя оценку рабочих мест, сравнение данной хозяйственной системы с конкурирующими хозяйственными системами по вопросам условий и оплаты труда, деятельности персонала и т. д.

Процесс оценки производственных кадров в хозяйственных системах кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни, строится как социальная технология, когда субъекты оценки, руководствуясь принципом свободы воли, под произвольно сформулированные схемы рабочих мест, производят подбор и расстановку кадров. Следовательно, оценка кадров, в данном случае, предстает как степень удовлетворенности субъекта оценки деятельностью персонала и как репрезентация хозяйствённой. системы кадров, а критерии"оценки персонала выстраиваются таким образом, чтобы оценка, как характеристика степени удовлетворенности работой кадров, была стабильно высокой в целях обеспечения стабильного положения в обществе правящей элиты, например, технической элиты хозяйственной системы.

Реализацию функции создания методик составления априорных схем расстановки работников по рабочим местам и методик сверки соответствия персонала разработанным схемам управляющая элита чаще всего передает внешним институтам оценки кадров, таким, например, как центры оценки (США) или эссессмент центры (ФРГ). Этим же внешним институтам зачастую перепоручается и сама процедура оценки производственных кадров.

Профессиональная ориентация кадров, подбор и отбор персонала, проводимые кадровыми службами хозяйственных систем, осуществляется так, чтобы персонал соответствовал априори с формулированным - требованиям, например, требованиям благонадежности, априори созданным схемам рабочих мест.

Оценка деятельности персонала используется, в основном, в целях прогнозируемого управления карьерой элиты, т. е. сравнительно небольшого, привилегированного контингента высшего звена руководителей хозяйственных систем.

Компьютеризация и информатизация процесса оценки персонала, с одной стороны, существенно облегчает и ускоряет этот процесс, повышает уровень надежности и валиднрсти методик, применяемых для . оценки производственных кадров, а, с другой, - служит сохранению стабильности положения в обществе указанной элиты.

Диссертант отмечает, что методики Тестирования персонала, применяемые, по большей части, как страховочные, также является элементом социальных технологий по сверке работников с априорно созданной схемой требований и, как правило, при комплектации батарей тестов исследователи не учитывают типа социальной детерминации.

При комплектации батарей тестовых методик-для диагностики персонала, с точки зрения диссертанта, в них обязательно должны включаться тесты,

выявляющие ценностные ориентации работников. Например, тест "Ценностные ориентации" М. Рокича, тест "Определение направленности личности", тест описания поведения К. Томаса и тест К. Леонгарда - Н. Шмишека (определение акцентуированного выражения человека) и т. д. часто используются, исследователями для диагностики кадров по отдельности, но не в общей батарее тестов.

Процесс оценки производственных кадров осуществляется в определенном режиме, например, в пакетном режиме, в режиме разделения времени,' в реальном масштабе времени и т. п. И, следовательно, компьютеризация и информатизация процесса оценки персонала должна осуществляться с учетом актуальности режима оценки.

Третий параграф - " Процесс оценки производственных кадров в условиях коллективистского способа производства общественной жизни" -посвящен рассмотрению специфики процесса оценки работы производственных коллективов. В этом случае процесс оценки производственных кадров предстает как закономерность оценочной' деятельности, направленной на получение адекватного отображения состояния коллектива.

Хозяйственные системы кадров коллективистских обществ, в целях успешного решения производственных задач, социального прогресса, стремятся к установлению целостности, законченности, взаимной увязке всех звеньев коллектива, а также к установлению гармоничных отношений в коллективе. Оценка кадров, в данном случае, выступает как образ качественной определенности коллектива и меры, в рамках которой хозяйственная система кадров может сохранять эту определенность в целях успешного решения производственных задач. ч

Коллективы хозяйственных систем кадров с необходимостью развертывают социальные " институты, функциями которых являются оптимизация условий труда, быта и отдыха коллектива, оптимизация систем оплаты труда, планирование кадровых ресурсов, социальная адаптация кадров, переподготовка и обучение кадров. При этом особое внимание уделяется созданию институтов с познавательными и методологическими функциями, раскрывающих единство философского, общенаучного и частнонаучного уровней подготовки кадровых служб. Их внутреннюю институциональную дифференциацию и интеграцию.

Главной же особенностью функционирования коллективов является то, что основными критериями в оценке кадров являются результаты совместной деятельности, отточенность взаимодействия членов коллектива в процессе производства в целях получения необходимых результатов в экономической, политической, социальной и духовной сферах деятельности коллектива.

Соответственно, при расстановке приоритетов при компьютеризации и информатизации функций кадровых служб коллективов необходимо '' заниматься не только институтами, основой деятельности которых является планирование кадровых ресурсов, социальная адаптация кадров, переподготоёка и обучение кадров и т. д., но и созданием институтов.

занимающихся всесторонней оценкой кадров, в том числе оценкой и оптимизацией условий труда, быта и отдыха членов коллектива, оценкой и оптимизацией систем оплаты труда. Необходимо создание также специальных институтов, занимающихся всесторонней оценкой всех этих процессов.

Функции информатизации и компьютеризации состоят в том, что вооружение кадровой службы хозяйственной системы электронно-вычислительной техникой вызывает к -жизни процесс реструктуризации институтов кадровой службы (возникновение специальных информационно-аналитических, вычислительных центров и т. д., позволяющих строить процессы оценки производственных кадров в наиболее актуальных режимах, в том числе, в режиме пакетной информации, в режиме разделения времени, в режиме реального ' масштаба времени и ' т. д.). В свою очередь, институциональная реструктуризация кадровой службы хозяйственной системы влечет за собой и, так сказать, рефункционализацию, то есть, информатизацию ее институтов.

Диссертант указывает, что в нашей стране в последнее десятилетие во многих хозяйственных системах, в процессе их акционирования и приватизации, отказались от такого социального института' как советы трудовых коллективов и, соответственно, от учета влияния членов коллектива на создание резерва субъектов управления хозяйственной системой. Исключение коллектива из этого процесса привело к резкому снижению качества управленческих кадров, что повлекло за собой серьезные экономические и социальные последствия для этих хозяйственных систем.

Одной из задач, возложенных на кадровую службу хозяйственных систем, является задача формирования списков резерва на выдвижение: При этом возникает необходимость систематического процесса оценки кадров. Существующая система формирования списков резерва на выдвижение, процесса, который во многом способствует поддержанию хозяйственной системы кадров в рабочем состоянии, развитию и самоорганизации в целом всей хозяйственной системы, а, соответственно, увеличению уровня устойчивости ее функционирования, во многих хозяйственных системах кадров зачастую формальна и не действенна. Диссертантом предлагается примерная чехема формирования списков резерва на выдвижение с использованием автоматизированной системы аттестации руководителей и специалистов (СААРС); автором которой является В. К. Тарасов. Эта схема опробована в одном из крупных подразделений Красноярского завода автоприцепов.

С учетом специфики, накладываемой коллективистским типом детерминации на критерии оценки кадров, оценивается встроенность человека в производственный коллектив, совместимость его, адаптируемость его в коллективе. Эта специфика диктует работникам кадровых служб особые требования, согласно которым оценка деловых, морально-политических качеств человека существенна как образ действительности, позволяющий рёализовать необходимые меры с целью сплотить коллектив для решения стоящих перед ним задач, обеспечить позитивное взаимодействие между

людьми, повысить требовательность к себе и самокритичность, сформировать развитое чувство ответственности за порученное дело и т. д.

■ Диссертант доказывает, что занимаясь компьютеризацией и информатизацией процесса оценки производственных кадров, необходимо учитывать, что, не смотря на тенденцию к диалогу хозяйственных культур разных стран мира, смена традиционного типа социальной детерминации невозможна., Поэтому к заимствованию тех или иных методов управления кадрами надо относится с осторожностью, оценивая их с точки зрения типа социальной детерминации, который свойственен данной хозяйственной системе и типу общества страны в целом. Эти особенности должен учитывать и режим оценки производственных кадров.

Вторая глава - "Кадровые процессы и их оценка" - раскрывает особенности действия статистических и динамических закономерностей при оценке кадров и кадровых процессов.

В первом параграфе - "Статистические и динамические закономерности кадровых процессов и их оценка" — диссертант показывает, что оценки производственных кадров должны осуществляться в контексте реализации динамических и статистических закономерностей функционирования и развития реальных систем. При этом он вводит понятие кадрового прогресса: имеются в виду процессы профориентации, приема, адаптации, отбора, подбора, расстановки, увольнения, обучения и переобучения кадров и т. д.

Результатом теоретического анализа, осуществленного диссертантом, является доказательство того, что сложные развивающиеся

самоорганизующиеся хозяйственные системы кадров, функционируют одновременно как открытые и закрытые системы. Доказывается, что все кадровые процессы могут быть разделены на две группы:

1) процессы, которые обнаруживают хозяйственную систему кадров как закрытую систему;

2) процессы, которые обнаруживают хозяйственную систему кадров как отбытую систему.

Хозяйственная система кадров как закрытая система может находиться либо в состоянии ожидания, либо в состоянии подготовки к действию, либо- в состоянии "рысканья", либо в состоянии активного действия и т. д. И эти состояния возникают вследствие действия стимулов (заказа на изготовление продукции, приказа вышестоящей организации, данных конъюнктуры рынка и т. д.).

Действие этих стимулов система ожидает. И ей известно, что данные стимулы поступают с определенной вероятностью, так что система, в принципе, заранее располагает теми ресурсами, которые позволяют ей адекватно отвечать на эти стимулы. Она обладает также наборами вариантов реагирования на каждый стимул, в зависимости от характера определенности стимула.

Воздействие стимула вызывает к жизни состояние подготовки к действию, когда идет выработка варианта действия. Затем наступает состояние готовности к действию, которое продолжается или до определенного срока, или до специального внешнего стимула, в результате чего хозяйственная система кздроп начинает активно реагировать на исходный стимул, например, применительно к этому стимулу осуществлять процесс расстановки кадров, подбирать и отбирать специальные кадры, осуществлять профессиональную ориентацию и т. д. Все эти процессы подлежат оценке. Субъекты оценки обязаны формировать специальную институционально-функциональную инфраструктуру, способную осуществлять систематическую оценку производственных кадров. Они должны знать кто и как справляется со своими служебными обязанностями, что влияет на качество их работы и т. д. При этом оценка производственных кадров обнаруживает свойственные кадровым процессам статистические закономерности. Аналогичным закономерностям подчинен и ход работы всей хозяйственной системы.

Открытость системы предполагает, что система имеет вход и выход, а также опосредствующее звено, в котором нечто превращается в иное. Например, в хозяйственной системе кадров предусматривается сменность работы: работник приходит на работу, подключается к производственному процессу, а затем после окончания рабочей смены уступает свое рабочее место сменщику и уходит с работы. Аналогичным образом изо дня в день осуществляется прием и увольнение работников, уход работников в очередные отпуска и выход на работу после отпуска, оставление рабочего места по болезни и возвращение после выздоровления, уход на пенсию пожилых работников, призыв в ряды вооруженных сил молодых, также осуществляются процессы инструстажа, обучения и переподготовки кадров и т. д.

Во всех этих случаях действуют определенные динамические закономерности. Согласно данным закономерностям кадровые процессы должны осуществляться с определенными скоростями, при которых хозяйственная система кадров работает устойчиво и плодотворно. Отклонение данных скоростей от некоторой нормы может иметь место, но оно допустимо до определенных пределов, обозначенных, так сказать, некоторым запасом прочности, когда, например, один работник, замещая другого на рабочем месте, может работать две смены подряд или, когда работник не проходит своевременную переподготовку и т. д. Состояние работы хозяйственной системы кадров при указанной нормальной скорости кадровых процессов диссертант назызает стационарным состоянием.

Все кадровые процессы должны систематически отслеживаться и им должны соответствовать специальные институты (подразделения кадровой службы), функциями которых является оценка. Целями оценки в данном случае является то, чтобы руководствуясь результатами оценки^ обеспечить возможность корректировать данные процессы, поддерживая стационарное состояние работы хозяйственной системы кадров, а также стационарное состояние всей хозяйственной системы.

Диссертант доказывает, что при наличии большого разнообразия кадровых процессов, субъект оценки должен, при необходимости, сосредо'точивагь свое внимание и на оценке отдельных кадровых процессов, и на оценках, отображающих некоторое единство кадровых процессов: единство кадровых процессов, свойственных закрытости хозяйственной системы кадров и единство кадровых процессов, свойственных открытости хозяйственной системы кадров.

Стремясь сформулировать представления об оценке общее для отдельного кадрового процесса и для некоторого единства кадровых процессов, диссертант различает две группы понятий:

1) понятия, раскрывающие закрытость хозяйственной системы кадров и

2) понятия, раскрывающие открытость хозяйственной системы кадров.

К первой группе понятий относятся следующие: "личный резерв", "личный трудовой ресурс работающих", "человеческие ресурсы", "социальные резервы производства", "трудовые ресурсы", "социальные ресурсы (резервы)", "кадровый ресурс хозяйственной системы" и т. п.

Ко второй группе понятий относятся следующие: "личный трудовой потенциал", "трудовой потенциал", "кадровый потенциал",

"квалифицированный потенциал", "кадровый потенциал хозяйственной системы" и т. п.

В качестве обобщающей характеристики в первом случае диссертант принимает понятие "кадровый ресурс хозяйственной системы", а во втором случае - "кадровый потенциал хозяйственной системы". И, следовательно, тогда, когда дается оценка кадровым процессам, то применительно к закрытости хозяйственной системы кадров имеется в виду оценка кадрового ресурса хозяйственной системы, а применительно к открытости хозяйственной системы кадров имеется в виду оценка кадрового потенциала хозяйственной системы. В результате, данные оценки выступают как характеристики, соответственно, статистических и динамических закономерностей в содержании кадровых процессов.

Диссертант отмечает, что в условиях индивидуалистического типа социальной детерминации оценка кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы представляет собой степень удовлетворенности субъекта оценки имеющимися данными о кадровом потенциале и кадровом ресурсе. В условиях же коллективистского типа социальной детерминации оценка указанных явлений выступает как образ действия динамических и статистических закономерностей в работе хозяйственной системы кадров.

Компьютеризация и информатизация оценки производственных кадров в одном случае призваны раскрывать-степень удовлетворенности субъекта оценки ходом кадровых процессов, а в другом случае - служить раскрытию образа действия динамических и статистических закономерностей в ходе функционирования и развития хозяйственной системы кадров.

Рассматривая проблему оценки производственных кадров в свете теории рациональности^диссертант доказывает, что:

во-первых, уровни организации хозяйственных систем и, соответственно, их хозяйственных систем кадров, представляют собой соответствующие уровни иррационального, внерационального и рационального;

- во-вторых, оценка кадров - это один из стандартов индивидуалистической и коллективистской рациональности;

- в-третьих, процесс оценки кадров для хозяйственньТх систем кадров, функционирующих в условиях коллективистского типа социальной детерминации, - это процесс отражения состояний коллектива хозяйственной системы кадров. Для хозяйственных же систем кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического типа социальной детерминации, процесс оценки производственных кадров, - это процесс раскрытия степени удовлетворенности субъекта оценки ходом кадровых процессов, или же процесс их репрезентации. И, следовательно, процесс оценки персонала - это реализация ценностного измерения состава кадров и кадровых процессов.

- в-четвертых, информатизация и компьютеризация оценки кадров -это средство поднятия кадровых процессов хозяйственной системы кадров с уровней иррационального и внерационального на уровень рационального.

Второй параграф - "Оиенка кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы" - посвящен изучению процессов, характеризующих функционирование хозяйственной системы кадров с точки зрения изменения ее кадрового потенциала и кадрового ресурса.

Диссертант отмечает, что функционировать как закрытая система, находящаяся в неравновесном состоянии (состоянии работоспособности), хозяйственная система кадров может до тех пор пока в ней успешно протекают процессы аттестации рабочих мест, аттестации кадров, оптимизации режимов труда и систем оплаты труда, обеспечивается оптимальная расстановка кадров, проводится работа по улучшению психологического климата в коллективе и т. д. Положительное направление оценки перечисленных кадровых процессов способствует так сказать, рачительному использованию кадрового ресурса хозяйственной системы, противодействие - расточительному использованию кадрового ресурса.

Диссертант показывает, что оценка кадровых процессов является важной частью процесса самоорганизации хозяйственной- системы как закрытой системы. Оценка кадрового ресурса хозяйственной системы обычно начинается с аттестации рабочих мест, в ходе которой проводится оценка условий труда, быта и отдыха кадров, условий оплаты труда работников и т. д.

Трудности при проведении оценки производственных кадров заключаются в том, что результат оценки, включающий в себя определение квалификации, уровня знаний кадров, отзыв об их способностях, деловых качествах и т. д., всегда субъективен, т. е. несет на себе отпечаток личности того, кто оценивает. В то же время присутствует желание провести оценочную процедуру такой, чтобы итоговый результат оценки как можно меньше зависел от того, кто оценивает и был образом действительности кадровых процессов в одном случае, а в другом - наиболее полно удовлетворял потребности субъекта оценки. Процесс оценки производственных кадров

может быть осложнен еще и тем, что кроме явных целей и задач оценки кадров могут существовать и латентные, т. е. скрытые, цели, которые субъекты управления хозяйственной системой ставят иногда даже выше открыто декларируемых целей проведения оценки.

Закрытость хозяйственной системы кадров характеризует также и оценка результатов трудовой деятельности кадров. Предполагаются процессы разработки методик оценки трудовой деятельности кадров и доведения их до работников. Оценка результатов трудовой деятельности, в основном, служит трем типам целей: административной, информационной и мотивационной.

Обеспечение же оптимальных условий труда, отдыха и быта кадров приводит к ускорению восполнения их личных трудовых ресурсов, и, соответственно, и восполнению кадрового ресурса всей хозяйственной системы и сохранению состояния работоспособности системы.

В процессе самоорганизации хозяйственной системы . кадров, функционирующей как -закрытая система, происходит оптимизация совокупности личных трудовых ресурсов работающих, т. е. качественного компонента кадрового ресурса хозяйственной системы, и ее структурного компонента, т. е. синерпш групп, а также такого параметра состояния работоспособности хозяйственной системы кадров как морально-психологический климат коллектива. Все эти параметры соответствуют статистической закономерности, называемой принципом ограничения разнообразия кадров.

Диссертант отмечает, что процедура оценки производственных кадров может использоваться хозяйственной системой и для целей изучения и оценки кадровых процессов, присущих системе кадров как открытой системе. В том случае дается оценка, например, процессам приема и увольнения, подготовки и переподготовки, сокращения кадров и т. д. Положительное направление кадровых процессов, укрепляющее необходимую их скорость прохождения, способствует увеличению кадрового потенциала хозяйственной системы и, наоборот, закрепление отклонения от необходимой скорости прохождения кадровых процессов служит снижению кадрового потенциала хозяйственной системы.' Динамика кадрового потенциала хозяйственной системы, как полагает автор диссертации, подчинена таким динамическим закономерностям, которые получили название принципов уменьшения и сокращения разнообразия кадров.

Автор диссертации утверждает, что саморазвитие и самоорганизация любой социальной системы во многом связаны с представлением об идеалах людей, являющихся и субъектами, и объектами управления социальной системы. В процессе самоорганизации хозяйственной системы кадров существенное значение имеют профессиональные качества кандидатов на конкретные, особенно руководящие, рабочие места, их уровень образования, морально-этические стандарты, которым они следуют, 'а также их гражданское и профессиональное мировоззрение, что зависит от типа общества и содержания социальной детерминации. Он доказывает, что, например, отбор наиболее подготовленных, компетентных специалистов в управляющие. звенья

хозяйственных систем осуществляется в соответствии с законом необходимого разнообразия, с одной стороны, и принципами уменьшения, сокращения и ограничения разнообразия кадров - с другой.

В общем случае, согласно закону необходимого разнообразия хозяйственная система кадров предполагает такое содержание потенциала кадровых процессов, при котором, так сказать, пропускная способность системы как канала не уступала бы мощности кадрового ресурса системы как регулятора. Диссертант показывает, что согласно принципу уменьшения разнообразия в ходе процессов обучения и переподготовки кадров их разнообразие уменьшается до пределов необходимого для хозяйственной системы. Согласно принципу сокращения разнообразия кадров, например, в связи с внедрением новой технологии, система перестает нуждаться в старом разнообразии кадров и испытывает острую необходимость в новом разнообразии кадров. Согласно же принципу ограничения разнообразия происходит оптимизация разнообразия кадров хозяйственной системы. И если принцип ограничения разнообразия кадров выступает как статистический закон хозяйственной системы кадров, то принципы уменьшения и сокращения разнообразия кадров - как динамические законы хозяйственной системы кадров. И здесь статистическому закону подчинено функционирование кадрового ресурса, а динамическим законам - функционирование кадрового потенциала хозяйственной системы.

Диссертант отмечает, что закон необходимого разнообразия кадров раскрывает единство кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы, и на основе этого закона определяется адекватная оценка единства кадровых процессов, имеющих место в содержании хозяйственной системы. При этом фундаментальными критериями оценки кадровых процессов является закон необходимого разнообразия и принципы, уточняющие действие закона применительно к содержанию кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы.

Третий параграф - "Компьютеризация и информатизация процесса оценки кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы" - посвящен изучению компьютеризации и информатизации хозяйственной системы и, в частности, компьютеризации и информатизации социальных институтов, призванных оценивать производственные кадры и ход кадровых процессов.

. Диссертант показывает, что проникновение компьютерной техники в сферу оценки производственных кадров вызывает к жизни необходимость переформирования социальных институтов, занятых оценкой производственных кадров и кадровых процессов. Реструктуризируются старые, возникают новые социальные институты, разрабатываются новые информационные технологии.

Компьютеризация проиесса оценки кадров - это процесс формирования компьютеризированных социальных институтов, призванных оценивать производственные кадры и ход .кадровых процессов. Компьютеризация - это также создание специализированной для этих целей компьютерной техники и

внедрение ее в хозяйственные системы кадров. Компьютеризация включает в себя также процессы создания программной продукции, общедоступных баз данных.и интегрированных средств-связи для передачи информации.

К социальным институтам хозяйственных систем кадров, занимающихся оценкой кадров и кадровых процессов, автор относит собственно отделы кадров хозяйственных систем, отделы подготовки кадров, учебные цеха, лаборатории социологии и психологии труда, профориентационные, адаптационные, информационно-аналитические и другие' службы хозяйственных систем.

Компьютеризация процесса оценки производственных кадров и других кадровых процессов повлекла за собой создание новых социальных институтов, занимающихся оценкой кадров. К ним относятся, например, информационно-аналитические службы, специализированные подразделения в составе вычислительных центров хозяйственных систем, занимающиеся созданием автоматизированных систем управления кадрами (АСУ "Кадры"). В организационные структуры традиционных социальных институтов, занимающихся оценкой кадров, вводятся программисты (группы программистов).

Информатизация же процесса оценки производственных кадров и других кадровых процессов - это формирование новой информационной культуры функционирования социальных институтов, занятых делом оценки производственных кадров и кадровых процессов. Процесс информатизации состоит в том, что вместе с указанной реструктуризацией старых социальных институтов и возникновением новых, происходит изменение функций социальных институтов, занятых оценкой производственных кадров и кадровых процессов.

«Уровень организации, и соответственно, уровень рациональности хозяйственной системы кадров, функционирующей как единство кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы, может быть охарактеризован количественными и качественными параметрами оценки производственных кадров и кадровых процессов.

Существует четыре основных "узла" оценки производственных кадров и кадровых процессов: целевая функция, функция обеспечения содержательности оценки, методологическая функция оценки, процессуальная функция оценки.

На этапе установления целей оценки задается тот характер и уровень рациональности, которого стремятся достичь, планируя оценку того или иного состояния производственных кадров, которая бы удовлетворяла субъекта оценки.

Если же процесс оценки кадров рассматривается как процесс отражения состояний хозяйственной системы кадров и кадровых процессов, то необходимо прежде всего установить оцениваем ли мы состояние кадровых ресурсов в целом или лишь состояние подготовки к действию хозяйственной системы 'кадров, или состояние ее готовности к действию, или состояние беспорядочного поиска средств адекватного реагирования, или состояние

активного действия и т.д. В то же время, оценка кадрового потенциала может предстать в различных специфических формах, в том числе, в форме коэффициента текучести кадров и коэффициента приема кадров и среднесписочной численности и т. д. И таким образом, давая оценку, субъект оценки получает, в конечном счете, статистическую или динамическую характеристику кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы.

Оценка кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы кадров также зависит от выбора метода оценки и средств реализации данного метода, в том числе, компьютерных средств.

Методов оценки производственных кадров насчитывается несколько десятков и они условно делятся на гри группы (методы описательного характера или так называемые "качественные методы", количественные методы и "комбинированные"). Их использование позволяет выявлять личный трудовой ресурс кадров хозяйственной системы и общий кадровый ресурс хозяйственной системы, а также личный трудовой потенциал и общий кадровый потенциал хозяйственной системы. Например, метод групповой дискуссии, как и методы промежуточной группы, в том числе, метод тестирования могут помочь оценить как кадровый ресурс хозяйственной системы, так и ее кадровый потенциал.

"Игровые" методы позволяют субъектам оценки выявлять кадровый ресурс хозяйственной системы, но в еще большей степени они полезны для оценки как личного потенциала отдельных работников хозяйственной системы, так и кадрового потенциала хозяйственной системы в целом. "Игровые" методы вызвали к жизни новый социальный институт - "игротехников", специалистов, которые занимаются организацией и проведением деловых игр, одной из задач которых является оценка производственных кадров.

Разработанные наборы критериев оценки отдельных кадровых процессов могут служить раскрытию оценки как степени удовлетворенности данными'процессами субъекта оценки, так и отображению действия в этих процессах динамических и статистических закономерностей.

Институты, призванные оценивать кадры, - это социальные институты, в задачи которых входит разработка критериев оценки производственных кадров и информатизация процесса оценки производственных кадров. Разработка новых методов оценки производственных кадров влечет за собой появление и новых социальных институтов, участвующих в процессе оценки.

Диссертант приходит к выводу о том, что компьютеризация социальных институтов, призванных оценивать производственные кадры и информатизация процесса оценки производственных кадров в условиях взаимодействия субъектов оценки со сложными информационными потоками требует разрешения следующих проблем:

1. Создания качественно новых социальных институтов, призванных осуществлять процесс оценки производственных кадров и оценки кадровых процессов, обеспечения их компьютерной • * техникой и

высококвалифицированными специалистами, способными успешно выполнять все функции, возложенные на эти институты;

2. В процессе 'создания социальных институтов, оценивающих производственные кадры и кадровые процессы, предусматривать возможность внедрения все более современных компьютерных технологий и коррекции состава этих институтов с учетом действия динамических и статистических закономерностей в коллективах и персоналах;

3. Создания развитых баз данных, включающих исчерпывающую информацию о производственных кадрах и кадровых процессах;

4. Разработки новых эффективных методов анализа объективной информации о кадрах обновленными социальными институтами с помощью компьютерных технологий;

5. Построения интеллектуальных систем оценки производственных кадров и кадровых процессов.

В заключении диссертации подводятся итоги исследования, содержатся теоретические обобщения и выводы, намечаются перспективы научной работы.

В приложениях к диссертации приведены некоторые организационные структуры и положения отечественных и зарубежных кадровых служб, а также, сведенные в таблицы, основные выводы исследования.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Симаков В. С. Применение ЭВМ и организационно-деятельностных игр в формировании резерва на выдвижение и проведении выборов руководителей. // Социально-экономические проблемы перестройки в Сибири. -Красноярск, 1988.

2. Симаков В. С. Кадрово-социальная служба промышленного предприятия в период перехода к рыночной экономике. // Социальные и экономические проблемы перехода к новым формам общественной жизни (Тезисы докладов научно-практической конференции 25 - 27 февраля 1992). -Красноярск, 1992.

3. Симаков В. С. Социальные и организационные проблемы автоматизации управления кадрами. // Высшая школа и культура России. -Красноярск: РИО CAA, 1993.

4. Симаков В. С. Оценка кадров в системе решения глобальных проблем. // Информационная реальность и цивилизация. Под ред д. ф. н., проф. Чуринова Н. М. Выпуск 1. - Красноярск: РИО CAA, 1996.

5. Симаков В. С. Состояния функционирования и развития системы. // Информационная реальность и цивилизация. Под ред д. ф. н., проф. Чуринова Н. М. Выпуск 2. - Красноярск: РИО CAA, 1998.

Тираж 50 экз. Заказ ——

Отпечатано в ОКМТ CAA

660014, г. Красноярск, просп. им. газ. "Красноярский рабочий", 31

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Симаков, Валерий Степанович

Введение.

Глава 1. Проц оценки произвовенных кадров и типы егоциальной детерминации

1.1. Социальная детерминация произвовенных кадров

1. 2. Проц оценки произвовенных кадров в овиях индивидуаличогоба произвова общвенной жизни

1.3. Проц оценки произвовенных кадров в овиях коллективскогоба произвова общвенной жизни

Глава 2. Кадровые процы и их оценка

2. 1. Статичие и динамичие закономерни кадровых процов и их оценка

2.2. Оценка кадрового р и кадрового потенциала хозявеннойстемы

2.3. Компьютеризация и информатизация проца оценки кадрового р и кадрового потенциала хозявеннойстемы

Введение диссертации2000 год, автореферат по философии, Симаков, Валерий Степанович

Актуальность темы исследования

На рубеже тысячелетий в мире происходит сложный процесс глобализации, духовных, социальных, политических и экономических связей и отношений. При наличии огромного разнообразия народнохозяйственных и национально-государственных структур и комплексов приобретает все большее значение теоретическое, философское осмысление черт общественной жизни, судьбоносные императивы цивилизаций.

Глобализация мировой экономики, как любой сложный процесс, явление не однозначное. Как пишет, например, А. А. Миголатьев: "Современный мир представляет собой гигантскую систему систем, или макросистему, в которой функционируют в противоречивом единстве и взаимодействии различные ее стороны, элементы и звенья. Они характеризуют мировое сообщество в двух ипостасях: "по вертикали" (технико-экономическая, социально-политическая, духовная сферы) и по "горизонтали" (народы, страны, государства с их географической, территориальной средой)" [56].

С одной стороны, исторические перемены вызывают к жизни феномены, свидетельствующие о том, что на смену индустриальному обществу приходит постиндустриальное общество, технологическую цивилизацию сменяет информационная цивилизация. И если, как пишет Н. М. Чуринов, в условиях технологической цивилизации определяющее значение имеют законы технологической культуры, то в условиях информационной цивилизации решающее значение приобретают законы информационной культуры, информационной рациональности (см. [ 122 ] ).

Последствия происходящих сегодня в мире перемен - не просто распад старого общества, но создание фундамента нового. Американский футуролог Дж. О'Нейлл, составляя в начале 80-х годов свой прогноз будущего планеты, 4 писал, что "развитие мира в ближайшие сто лет будет осуществляться в пяти направлениях: компьютеризация, автоматизация, создание колоний в космосе, создание новых источников энергии и новых средств связи" [66].

С другой стороны, становление мировых проблем вызывает обоснованные опасения за судьбы человечества. Развертывание экологических проблем, проблем перенаселения Земли, проблем нищеты и голода, проблем войны и мира, влечет за собой общецивилизационный кризис, который, в свою очередь, усиливает на планете напряженности социально-политического, социально-экономического характера, актуализирует аргументацию гуманитарного, человеческого измерения общественного прогресса. Как писал бывший Генеральный секретарь ООН Б. Бутрос-Гали: "Мы только начинаем в полной мере осознавать последствия глобализации мировой экономики. Крупные корпорации, действующие с позиций глобальной перспективы, перемещают товары, услуги, ресурсы, персонал (выделено мною. - B.C.) и финансы из одной страны в другую в условиях растущей политической открытости. Экономика ни одной страны, пусть даже самой крупной, не находится под контролем наъщональных властей" [19].

Игнорирование человечеством экологических проблем, проблем перенаселения Земли, привело нашу планету к общецивилизационному кризису, который, в свою очередь, усиливает нерешенность проблем социально-политического, социально-экономического характера, а также проблем общественного прогресса.

Россия, являясь частью мирового сообщества, не может оставаться в стороне от решения общемировых проблем. Тем более, что наша страна также находится в глубоком кризисе, охватившем практически все стороны нашей политической, экономической, социальной и духовной жизни.

Среди первоочередных мер, призванных служить предотвращению негативизма общецивилизационного кризиса, утяжеления социальных последствий преобразовательной деятельности человека, должна быть научно обоснованная кадровая политика, выверенная стратегия и тактика 5 формирования высококвалифицированного кадрового состава мирового хозяйства, отвечающего всем современным требованиям. По крайней мере, ясно, что в условиях становления информационного общества, производственные кадры должны соответствовать требованиям этого общества, законам его функционирования и развития.

Игнорирование этих законов в кадровой политике в сфере производства, а тем более, при подборе кандидатов на высшие командные должности в государственных структурах, сегодня приводит к тому, что кадры, в большинстве своем, предстают как покорители природы и общества, то есть, практически не соответствует требованиям времени, реальным задачам, которые встают как перед человечеством в целом, так и перед Россией, в частности.

Современный информационный кризис также требует адекватных мероприятий по подготовке производственных кадров, их оценке и расстановке. Динамика информационных процессов при этом должна отслеживаться новыми средствами, главными среди которых должны стать компьютеризация институтов оценки кадров и информатизация их функций. Кроме этого, процесс оценки производственных кадров должен сопровождаться соответствующими перспективными политическими, административными, экономическими и другими решениями и идеями.

Степень разработанности темы

Проблемам изучения процесса оценки производственных кадров посвящен ряд работ отечественных и зарубежных исследователей. Социально-экономические аспекты проблемы оценки производственных кадров, в том числе, оценка результатов их труда и т. д., отражены в работах И. В. Бизюковой, Ш. Вольфганга, Э. Воутилайнена, Р. Ф. Жукова, В. И Ипатовой, В. Ф. Комарова, М. Ю. Маршалова, Л. И. Меньшикова, М. Мескона, Й. X. Ниссинена, А. М. Омарова, Г. X. Попова, В. Д. Речина, Т. Санталайнена, Ф. 6

Хедоури, К. Эклунда и других авторов. Социологические аспекты оценки производственных кадров, в том числе, проблемы оценки кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы, методы оценки кадров и т. д., отражены в работах Д. И. Гвишиани, А. Г. Здравомыслова, Е. Г. Молла, А. А. Радугина, К. А. Радугина, Р. X. Симоняна и других авторов. Социально-психологическим и психологическим проблемам оценки кадров, в том числе, оценке личных качеств работников и т. д., посвящены работы А. А. Бодалева, В. А. Дятлова, Р. Л. Кричевского, Т. И. Саксакулма, В. В. Столина, В. В. Травина, В. М. Шепеля и других авторов.

Гораздо менее исследована проблема процесса автоматизации оценки производственных кадров, а, точнее, процессов компьютеризации и информатизации функций социальных институтов, занимающихся данной оценкой. В числе авторов, чьи работы посвящены данной проблеме, В. А. Дюк, К. Леков, В. П. Пащенко, Б. Г. Раушенбах, В. К. Тарасов, Б. Г. Туренко, М. А. Шибут, Р. М. Юсупов и некоторые другие.

Философские проблемы становления информационной постиндустриальной) цивилизации, идущей на смену индустриальной (технологической), возможные пути выхода из общецивилизационного кризиса, отражены в работах Р. Ф. Абдеева, Г. Кана, В. А. Коптюга, Э. Тоффлера. А. Д. Урсула, Д. Фелпса, И. С. Шкловского, Н. М. Чуринова и других.

Проблемы функционирования и развития социальных систем, в том числе, хозяйственных систем, рассматриваются в работах В. Г. Афанасьева, В. И. Кемкина, Г. А. Свечникова, Н. С. Мудрагея, Н. М. Чуринова и других.

Исследования в области коллективистской и индивидуалистической форм организации общества, способов материального производства и способов производства общественной жизни освещены работах Н. А. Бердяева, Е. С. Варги, Н. Я. Данилевского, Ю. А. Замошкина, А. Г. Здравомыслова, В. И. Иванова, А. А. Ивина, А. М. Ковалева, В. И. Ленина, Д. С. Лихачева, М. Маккибена, К. Маркса, Т. И. Мельниковой, А. Г. Мысливченко, В. Н. Никифорова, Д. Олейникова, У. Оучи, К. Поппера, Ю. С. Семенова, В. С. 7

Степина, В. И. Толстых, С. Хантигтона, А. К. Черненко, С. Чугрова, Н. М. Чуринова и других.

Онтологические же и гносеологические аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов на сегодняшний день еще мало изучены и требуют специального философского исследования.

Объект исследования

В качестве объекта настоящего исследования выступает оценка производственных кадров и кадровых процессов.

Предмет исследования

Предметом исследования являются онтологические и гносеологические аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов.

Цель исследования

Цель данной работы показать, что характер оценки производственных кадров и кадровых процессов, как и характер процессов информатизации и компьютеризации оценки, зависит от типа общества и от типа социальной детерминации производственных кадров, определяемого либо коллективистским, либо индивидуалистическим способами производства общественной жизни.

Задачи исследования

В соответствии с указанной целью автор диссертационной работы ставит перед собой следующие задачи: 8

1. Обосновать различение коллективистского и индивидуалистического типов социальной детерминации, в основе которых находятся коллективистский и индивидуалистический типы общества, коллективистский и индивидуалистический способы производства общественной жизни.

2. Раскрыть специфику процесса оценки производственных кадров в хозяйственных системах кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического и коллективистского способов производства общественной жизни.

3. Доказать, что хозяйственная система и ее подсистема кадров (хозяйственная система кадров) действуют, обнаруживая диалектику функционирования и развития реальных систем.

4. Показать, что процесс оценки производственных кадров осуществляется в различных режимах, необходимых для целей раскрытия состояния нормы и отклонения от нормы хозяйственной системы кадров.

5. Показать, что оценка производственных кадров выражает степень их соответствия определенным стандартам, раскрывающим зависимость успешного решения производственных задач хозяйственной системой от качественных и количественных характеристик ее кадрового состава.

6. Показать, что компьютеризация процесса оценки производственных кадров - это способ развертывания адекватных типу общества социальных институтов, осуществляющих процесс оценки производственных кадров.

7. Показать, что информатизация процесса оценки производственных кадров - это приведение в соответствие с новыми институтами оценки кадров комплекса их оценочных функций.

Методология исследования

Методологической основой исследования является диалектический метод, методы анализа и синтеза, метод отклонений, а также системный, 9 информационный, деятельностный, ценностный и другие исследовательские подходы и методы.

Методологической базой исследования послужили также труды отечественных и зарубежных философов, экономистов, социологов и психологов по проблемам оценки производственных кадров. При создании эмпирического материала в исследовании использованы тест "Определение направленности личности", тест описания поведения К. Томаса, а также тестовая методика Леонгарда - Н. Шмишека.

Научная новизна работы

Доказывается, что в онтологическом значении процесс оценки производственных кадров обнаруживает единство динамических и статистических закономерностей, согласно которым хозяйственная система кадров предстает одновременно как открытая и закрытая система, обнаруживая диалектику ее открытости и закрытости.

Показано, что процесс оценки производственных кадров выявляет закон необходимого разнообразия управляющего звена и актуальность принципов уменьшения, сокращения и ограничения разнообразия кадров, приводит в действие механизмы самоорганизации и саморазвития не только хозяйственной системы кадров, но и всей хозяйственной системы в целом.

Дается обоснование тому, что поскольку процесс оценки производственных кадров осуществляется в различных режимах (в пакетном режиме, в режиме реального масштаба времени и в режиме разделения времени), постольку становится актуальной совокупность гносеологических средств оценки философского, общенаучного и частнонаучного характера, в том числе, принципа отражения и принципа репрезентации.

Установлено, что процесс оценки производственных кадров должен осуществляться адекватно специфике социальной детерминации. Для хозяйственных систем кадров, функционирующих в условиях

10 коллективистского способа производства общественной жизни, - это процесс отражения состояний хозяйственной системы кадров. Для хозяйственных же систем кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни, оценка кадров - это репрезентация, т. е. степень удовлетворенности субъекта оценки работой кадров хозяйственной системы.

Доказывается, что компьютеризация процесса оценки производственных кадров предполагает создание специальных институциональных средств, а информатизация этого процесса предполагает замещение функций прежних институциональных средств функциями новых специализированных институтов оценки производственных кадров.

Показано, что компьютеризация и информатизация процесса оценки производственных кадров должна осуществляться с учетом онтологии этого процесса.

Уточнена система понятий, относящихся к процессу оценки кадров ("кадры", "коллектив", "персонал ", "оценка кадров ", "процесс оценки кадров", "информатизация процесса оценки кадров", "компьютеризация процесса оценки кадров"кадровый ресурс", "кадровый потенциал"). Вводятся понятия "кадровый процесс", "оценка коЪро&ых пронятое".

Теоретическое значение работы

С теоретической точки зрения, важность исследования состоит в раскрытии онтологических и гносеологических аспектов процесса оценки производственных кадров, а, следовательно, и процесса информатизации и компьютеризации оценки кадров и в уточнении категориального аппарата, которым при осмыслении этих процессов оперируют субъекты оценки.

11

Раскрывается зависимость процесса оценки производственных кадров, его компьютеризации и информатизации, от социальной детерминации, в условиях которой функционирует и развивается хозяйственная система.

Практическое значение работы

Практическая значимость исследования состоит в том, что понимание зависимости процесса оценки производственных кадров от типа социальной детерминации, способа производства общественной жизни, в условиях которых функционирует и развивается хозяйственная система, окажет необходимую помощь при разработке и реализации адекватных мер в деле восстановления народного хозяйства, его компьютеризации и информатизации, приведению его в соответствие с современными мировыми стандартами.

Положения и выводы данной работы могут быть использованы в преподавании курсов философии по темам "Материальное производство", "Формы и методы научного познания", "Познание как отражение действительности", "Законы", "Социальная детерминация" и т. д., в чтении спецкурсов, таких, например, как "Оценка как репрезентация и образ действительности" и других. Материалы диссертации также могут быть использованы в процессе преподавания курсов социальной психологии и менеджмента кадров в высших учебных заведениях, а также и при переподготовке работников аппарата управления хозяйственных систем.

Апробация работы

Основные результаты исследования были опубликованы в печати, изложены в выступлениях автора на Всероссийской научно-методической конференции "Высшая школа и культура России" (Красноярск, 1993 г.), на краевых научно-практических конференциях ("Социально-экономические проблемы перестройки в Сибири", Красноярск, 1988 г.; "Социальные и

12 экономические проблемы перехода к новым формам общественной жизни", 1992 г.). Материалы диссертации обсуждались на заседаниях ученого совета гуманитарного факультета, кафедры философии и социальных наук Сибирской аэрокосмической академии имени академика М. Ф. Решетнева.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих по три параграфа каждая, заключения, приложений и списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Онтологические и гносеологические аспекты оценки производственных кадров и кадровых процессов"

Заключение

В связи с последними политическими и экономическими преобразованиями в странах Восточной Европы, внедрением рыночных отношений не только в России, но и в большинстве стран, ранее его составлявших, а также в других странах, ранее ориентировавшихся на социалистический путь развития, мир становится экономически моноструктурным. Экономическая же моноструктурность мира, как выясняется, не избавляет его от получающих все больший размах деструктивных, разрушительных процессов - касаются ли они экономики, культуры, политики или физического и духовного здоровья общества.

России, как части мирового сообщества, предстоит вместе с другими странами мира принять как руководство к действию положение, согласно которому всеми уровнями управления хозяйственным комплексом страны, всеми хозяйственными системами, включая и общенациональные компании, и малые предприятия, должны руководить кадры, осознающие свою ответственность не только за судьбы людей, составляющих коллектив собственной хозяйственной системы, но и за настоящее и будущее России, вступающей вслед за развитыми странами мира в информационную цивилизацию.

Решению этой проблемы должно способствовать понимание того, что без компьютеризации цивилизационных институтов, призванных оценивать производственные кадры, без информатизации их функций, дальнейшее развитие любых хозяйственных систем проблематично.

Необходимо учитывать, что оценка производственных кадров - это одна из разновидностей рациональности и рационализации общественной жизни, а информатизация и компьютеризация процесса оценки - форма рационализации этого процесса.

И, наконец, занимаясь процессом информатизации и компьютеризации процесса оценки производственных кадров, субъекты управления хозяйственных систем должны помнить не только о существовании

147 социальной детерминации кадров, определяемой соответствующим способом производства общественной жизни, но и о том, что один тип социальной детерминации практически не может быть произвольно заменен другим типом социальной детерминации.

Отсюда сформулируем некоторые выводы и рекомендации.

Во-первых, не смотря внедрение в нашей стране рыночных отношений и привнесение, в связи с этим, в производственные отношения субъектов хозяйствования некоторых черт, присущих персоналу хозяйственных систем кадров, функционирующих в условиях индивидуалистического способа производства общественной жизни, основой наших хозяйственных систем кадров являются работники, составляющие коллектив хозяйственной системы.

Поэтому, занимаясь компьютеризацией и информатизацией функций кадровых служб российских хозяйственных систем, необходимо учитывать, что к основным критериям при оценке производственных кадров и кадровых процессов относятся критерии жизни и деятельности коллективистского типа общества, раскрывающие единство не только норм права, но и всех социальных норм, направленных на обеспечение социального прогресса.

Во-вторых, к самим работникам кадровых служб должны предъявляться особые требования. При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива. При этом необходимо учитывать, что оценка деловых, морально-политических качеств этих людей выступает как образ действительности, согласно которому представляется возможным сплотить коллектив для решения стоящих перед ним задач, обеспечить позитивное взаимодействие между людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и предельный интерес к людям, простоту и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать и т. д.

В-третьих, при компьютеризации кадровых служб отечественных хозяйственных систем и информатизации их функций, особое внимание

148 необходимо уделять не только институтам, основой деятельности которых является планирование кадровых ресурсов, социальная адаптация кадров, переподготовка и обучение кадров, но и институтов, занимающихся оценкой и оптимизацией условий труда, быта и отдыха членов коллектива, оценкой и оптимизацией систем оплаты труда и других кадровых процессов.

В-четвертых, при разработке информационной основы автоматизированной системы управления хозяйственной системы кадров (АСУ "Кадры"), необходимо учитывать, что информация о кадрах должна поступать из большого числа источников (отдела кадров, отдела подготовки кадров, отдела труда и зарплаты, отдела быта, медсанчасти и т. д.).

Соответственно, разработка и для внедрение в хозяйственной системе АСУ "Кадры" должна основываться статистических и динамических законах функционирования кадрового ресурса и кадрового потенциала хозяйственной системы кадров, законе необходимого разнообразия кадров, принципах уменьшения, сокращения и ограничения кадров. Необходимо учитывать и такие принципы, например, как единство состава информационной основы, системность и совместимость информации по уровням управления, унификация и структуризация форм обмена персональной информацией, однородность ввода информации при многократном ее использовании, недоступность информации о кадрах для посторонних лиц и т. д.

Мы полагаем, что сделанные выводы и предложения получат свое дальнейшее развитие и применение не только к рассматриваемому объекту. Все это предопределяет необходимость расширения научных исследований поставленных проблем. Необходимо объединить усилия философов, социологов, психологов, экономистов, правоведов с тем, чтобы провести философское, социально-психологическое, экономическое и правовое обеспечение путей решения проблемы информатизации и компьютеризации процесса оценки производственных кадров. Важная роль принадлежит здесь коллективам хозяйственных систем, ибо деловая и общественная деятельность

149 как субъектов управления хозяйственных систем, так и рядовых работников, являющихся элементами хозяйственных систем кадров, чаще всего протекает в коллективе. Поэтому одна из важнейших задач — открыть во всех трудовых коллективах простор для социальной активности работников в области компьютеризации и информатизации процесса оценки кадров. Решив эту задачу, можно создать благоприятные условия для реальной активизации в этом направлении всех общественных сил, всего кадрового потенциала и кадрового ресурса общества.

Список научной литературыСимаков, Валерий Степанович, диссертация по теме "Онтология и теория познания"

1. Абдеев Р. Ф. Философия информационной цивилизации. - М.: Владос, 1994,- 336 с.2. Там же, с. 172.3. Там же, с. 40.4. Там же, с. 40.5. Там же, с. 239.6. Там же, с. 229.7. Там же, с. 229 230.8. Там же, с. 207.9. Там же, с. 168 -169.

2. Андреев Ю. П. Социальные институты: содержание, функции, структура. -Свердловск: Изд-во УГУ, 1989.

3. Афанасьев В. Г. Научное управление обществом. М.: Наука, 1973. - 318 с.

4. Афанасьев В. Г. Системность и общество. М.: Наука, 1980. - 320 с.

5. Бердяев Н. А. Самопознание. (Опыт философской автобиографии). М.: Книга, 1991.-448 с.

6. Бердяев Н. А. Воля к жизни и воля к культуре. // На переломе. (Философия и мировоззрение. Философские дискуссии 20-х годов) М.: Политиздат, 1990. - 528 с.

7. Бердяев Н. А. Утопический этатизм евразийцев. ("Евразийство". Опыт системного изложения). // Н. А. Бердяев о русской философии. / Сост. Емельянова Б. В., Новикова А. И. Ч. 2. - Свердловск: Изд. Урал. Ун-та, 1991.-240 с.

8. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. -159 с.17. Там же, с. 44.

9. Блинов А. Качественно новая цивилизация. // Известия, 1991, 20 марта.6S

10. Бутрос Гали Б. О Всемирной встрече на высшем уровне в интересах социального развития. // Международная экономика и международные отношения, N 11 - 1993, с. 6.

11. Варга Е. С. Очерки по проблемам политэкономии капитализма. М.: Политиздат, 1964, с. 358-382.

12. Вольфганг Ш. Экономика предприятия и производство. Материалы к докладу на курсах повышения квалификации руководящих кадров машиностроительного комплекса СССР Фрайбург, 1989.

13. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. - 536 с.

14. Глухов В. В. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Специальная литература, 1995. - 328 е.

15. Данилевский Н. Я. Россия и Европа: Взгляд на культурные и политические отношения Славянского мира к Германо-Романскому. 6-е изд. Санкт-Петербург: Глаголъ, 1995. - 552 с.

16. Дюк В. А. Компьютерная психодиагностика. Санкт-Петербург: Братство, 1994.-364 с.26.Там же, с. 31.

17. Жуков Р. Ф., Комаров В. Ф., Речин В. Д., Маршалов М. Ю. Отчет по результатам проведения проблемной деловой игры "Разработка процедуры выборов начальника цеха". Новосибирск-Запорожье, 1987.

18. Замошкин Ю. А. За новый подход к проблеме индивидуализма. // О человеческом в человеке. М.: Политиздат, 1991. - 384 с.

19. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М.: Наука, 1986. -320 с.

20. Иванов В.И. Кризис индивидуализма. // Иванов В.И. Родное и вселенское. М.: Республика, 1994.

21. Иванов В.И. Легион и соборность. // Иванов В.И. Родное и вселенское. -М.: Республика, 1994.

22. Ивин А. А. Введение в философию истории: Учеб. Пособие. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - 288 с.16633. Там же, с. 4.

23. Информатика и профессиональная ориентация в США и Канаде // Кадры. 1990. N3, с. 21.

24. Ипатова В. И. Подбор руководителей производства на основе социально-психологических исследований. // Проблемы и пути повышения эффективности труда руководителя. Иркутск, 1987.

25. Кан Г., Фелпс Д. Настоящее и будущее экономики. // "Американская модель": с будущим в конфликте. М.: Прогресс, 1984, с. 27 - 28.

26. Кравченко И. И. Глобальные проблемы и глобальная политика. // Ежегодник северной ассоциации политических наук. М.: Наука, 1985.

27. Кемкин В. И. Категория "состояние" в научном познании М.: Высшая школа, 1983.39. Там же, с. 100.40. Там же, с. 106.

28. Ковалев А. М. Диалектика способа производства общественной жизни. М.: Мысль, 1982. - 224 с.42. Там же, с. 41.

29. Коптюг В. А. Конференция ООН по окружающей среде и развитию. (Рио-де-Жанейро, июнь 1992 года). Информационный обзор. Новосибирск: Изд. Российской Академии наук, Сибирского отделения, 1992.

30. Кристенсен Ж., Мейстер Д., Фоули П. и др. Человеческий фактор. В 6-ти тт. Т. 1. Эргономика комплексная научно-техническая дисциплина: Пер. с англ. - М.: Мир, 1991. - 559 с.

31. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

32. Кунц Р., О'Доннел С. Управление. М.: Прогресс, 1981.

33. Леков К. Автоматизация перехода на новую систему оплаты труда. Реферат. //Кадры, 1990, N 3, с.26 -27.

34. Лекторский В. А. Гносеология в системе философского мировоззрения. -М.: Наука, 1983.16 7

35. Ленин В. И. Полное собрание сочинений: т. 25. М.: Политиздат, с. 266.

36. Лихачев Д. С. Раздумья. М.: Детская литература, 1991. - 318 с.

37. Маккибен М. Постсоветская экономика: какой она будет? // Мировая экономика и международные отношения, 1992, N 6.

38. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные сочинения: т. 2 М.: Политиздат, 1985.

39. Мельникова Т. И. Основные типы общества и правосознания (Социально-философский анализ) // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук. Красноярск: РИО САА, 2000.

40. Меньшиков Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974. - 162 с.

41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с английского. М.: Дело, 1992. - 702 с.

42. Миголатьев А. А. Актуальные проблемы мирового политического процесса. // Социально-политический журнал. N 4 1993, с. 21 - 31.

43. Молл Е. Г. Комплексная оценка инженерно-технических кадров. // Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Таллинн, 1987.

44. Мудрагей Н. С. Рациональное и иррациональное философская проблема (читая А. Шопенгауэра)// Вопросы философии. 1994, N9.

45. Мысливченко А. Г. Феномен внутренней свободы. // О человеческом в человеке. М.: Политиздат, 1991. - 384 с.

46. Назимов И. М. Профориентация и профотбор в социалистическом обществе. М: Экономика, 1972. - 176 с.

47. Никифоров В.Н. Восток и всемирная история. М: Политиздат, 1977.

48. Общая психодиагностика. Под. ред. Бодалева А. А., Столина В. В. М.: Изд. Московского университета, 1987. - 304 с.63. Там же, с. 30.

49. Одегов Ю., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. // Человек и труд, 1994, N 6, с. 87.16«?

50. Олейников Д. Кто такие западники и славянофилы? // Родина, 1992, N 3, с. 77- 78.

51. О'Нейл Д. Америка и мир через сто лет. (" ЮС ньюс энд Уорлд рипорт", 3 августа 1981 г.). // "Американская модель": с будущим в конфликте. М.: Прогресс, 1984.

52. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984.

53. Оценка работников управления. Под ред. Попова Г. X. М.: Московский рабочий, 1976. - 352 с.69. Там же, с. 348.

54. Панченко А. М. Власть, веди себя пристойно! // Аргументы и факты, 2000, № 3, с. 3.

55. Пащенко В. П., Туренко Б. Г. Применение программных средств в формировании резерва на выдвижение. // Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Таллинн: ПКБ СУ "Майнор" Минлегпрома ЭССР, 1987, часть И, с. 19.

56. Пащенко В. П. О количественной оценке характеристик, полученных с применением ППП СААРС. // Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Таллинн: ПКБ СУ "Майнор" Минлегпрома ЭССР, 1987.

57. Петрушенко Л. А. Единство системности, организованности и самодвижения. -М.: Мысль, 1975. с. 208.

58. Полищук М. Л. В преддверии натиска "третьей волны": Контуры планетарной цивилизации и общественно-политической мысли Запада. — М.: Политиздат, 1989.

59. Поппер К. Открытое общество и его враги. В 2-х т. М.: Наука, 1992.

60. Прогнозируемое управление трудовыми ресурсами в капиталистических странах. Реферат. // Кадры. 1990. N 3, с. 13 16.

61. Производительность труда "белых воротничков". Пер. с английского. Под общ. ред. Зотова В. В. М.: Прогресс, 1989. - 248 с.бд78. Там же, с. 243.79. Там же, с. 244-245.

62. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Воронеж, гос. арх.-строит. акад., 1995. - 198 с.

63. Ракитов А. И. Философия компьютерной революции. М.: Политиздат, 1991.-308 с.

64. Раушенбах Б. Г. На пути к целостному рационально-образному мировосприятию. // О человеческом в человеке. М.: Политиздат, 1991. -384 с.

65. Руководитель. Коллектив. Личность. Сокр. пер. с немецкого. Науч. ред. Ольшанский В. Б. М.: Экономика, 1974. - 264 с.

66. Саксакулм Т. И. Психолог на предприятии. М.: Экономика, 1983. - 88 с.

67. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. X. Управление по результатам. М.: Прогресс - Универс, 1993. - 320 с.

68. Свечников Г. А. Причинность и связь состояний в физике. М.: Наука, 1971. -286 с.

69. Семенов Ю. И. Теория общественно-экономической формаций и всемирная история, В кн. Общественно-экономические формации. Проблемы теории. -М.: Политиздат, 1978, с. 55-89.

70. Славин А. В. Наглядный образ в структуре познания. М.: Политиздат, 1971.- 168 с.

71. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1985. - 1600 с.

72. Соловьев В. С. Три речи в память Достоевского. // Соловьев В. С. Стихотворения. Эстетика. Литературная критика. -М.: Книга, 1990. 574 с.

73. Степин В. С. Научная рациональность в гуманистическом измерении. // О человеческом в человеке. М.: Политиздат, 1991. - 384 с.

74. Степин В. С., Толстых В. И. Демократия и судьбы цивилизации. // Вопросы философии, 1996, N 10.96. Там же, с. 16.

75. Тарасов В. К. Персонал-технология:отбор и подготовка менеджеров. -Ленинград: Машиностроение, 1989. 368 с.

76. Тестовые методики. Каталог-прейскурант. Сентябрь декабрь. - Муром: Медико-психологическая служба фирмы «Квадро», 1994.

77. Типы общественных отношений на Востоке в средние века. М.: Наука, 1982.-256 с.

78. Тоффлер Э. На пороге будущего. (Из книги "Третья волна", 1981). // "Американская модель": с будущим в конфликте. М.: Прогресс, 1984, с. 41.

79. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

80. Трагедия цивилизации. // Материалы научного семинара "Кризис и тенденции развития современной цивилизации". Новосибирск, 1994.

81. Туренко Б. Г., Парфентьева Н. П., Кузнецов А. А. Опыт и проблемы разработки и внедрения комплексной системы формирования резерва руководящих кадров. // Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Таллинн, 1987.

82. Тюхтин В. С. Отражение, системы, кибернетика. М.: Наука, 1972. -342 с.171

83. Урсул А. Д. На пути к информационно-экологическому обществу. // Философские науки, 1991, № 5.

84. Уткин А. Встречи в верхах от Петра до Ельцина. Как восточный символизм борется с западным анализом. // Литературная газета, 1995, 9 августа.

85. Философский энциклопедический словарь. Под ред. Аверинцева С. С. и др.- М.: Советская энциклопедия, 1989. 816 с.

86. Философский словарь. Под ред. Фролова И. Т. М.: Политиздат, 1991. -560 с.

87. Хабермас Ю. Понятие индивидуальности. // О человеческом в человеке. -M.: Политиздат, 1991.-384 с.

88. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций? // Полис. N 1, 1994, с. 43.

89. Черненко А. К. Причинность в истории. М.: Мысль, 1983, с. 71.112. Там же, с. 71-72.

90. Чугров С. Россия между Востоком и Западом.// Мировая экономика и международные отношения, 1992, N 7.

91. Чуринов H. М. Политическая теория и политическая история. // Россия -СССР Россия. Материалы общественной научной конференции. Красноярск: тип. КВКУРЭПВО, 1998, с. 44-45.115. Там же, с. 55.116. Там же, с. 55.

92. Чуринов H. М. Два проекта науки и их модели мира. // Информационнаяреальность и цивилизация. Вып. 2. Красноярск: CAA, 1998, с. 15.

93. Чуринов H. М. Информационная рациональность. Красноярск: CAA, 1993. - 188 с.119. Там же, с. 29.

94. Чуринов H. М. Философские основания информологии. Красноярск: Изд-во Красноярского университета, 1990. - 236 с.121. Там же, с. 122.

95. Чуринов Н. М. Политическая геометрия (философский очерк). // Красноярская газета, 1997, 6 июня.

96. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992. - 240 с.

97. Шибут М. А. Социально-психологические проблемы комплексной оценки руководящих кадров (На примере нефтяной промышленности) // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М.: Ротапринт МИП, 1994.

98. Шкловский И. С. Вселенная, жизнь, разум. М.: Наука, 1973.

99. Эклунд К. Эффективная экономика: Шведская модель. М.: Экономика, 1991.-328 с.

100. Экономика и жизнь. N31, июль 1994.

101. Эшби У. Р. Введение в кибернетику. М.: 1959, с. 364. // Чуринов Н.М. Философские основания информологии. - Красноярск: Изд-во Красноярского университета, 1990 - 236 е.

102. Юсупов Р. М., Заболотский В. П. Научно-методологические основы информатизации. Санкт-Петербург: Наука, 2000. - 455 с.