автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Особенности формирования мотивации работников полиграфических предприятий

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности формирования мотивации работников полиграфических предприятий"

На правах рукописи

Прокопьева Любовь Николаевна

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-1 [етербург - 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -Научный консультант -Официальные оппоненты:

ВЬдущая организация -

кандидат экономических наук, доцент Пилипенко Валерия Ивановна доктор социологических наук, профессор Сигов Виктор Ивглафьевич доктор социологических наук, профессор Бразевич Святослав Станиславович доктор социологических наук, профессор Мурашов Сергей Борисович Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Защита состоится « »_ 2009г. в_часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д.34„ ауд._

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д.34, ауд._

Автореферат разослан « »_2009г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э. Б. Молодькова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рынок полиграфических услуг - один из крупнейших секторов, как мировой, так и российской экономики, является растущим и инвестиционно привлекательным.

Анализ рынка полиграфических услуг показывает, что с каждым годом в России увеличивается количество полиграфических предприятий и по данным Росстата в 2005г. насчитывалось около 6,5 тысяч полиграфических предприятий. Емкость российского рынка полиграфии в 2004г. оценивалась в 1,8-2,5 млрд. долларов, что составило менее 1% от мирового рынка. Увеличивается количество работников предприятий полиграфических услуг: если в 2004г. на предприятиях данной отрасли трудилось 370 тыс. работников, то в 2005г. - 393 тыс. работников; в 2006г. -401 тыс. работников. Расширяются способы и методы производства печатных продукций, технологии печатных процессов совершенствуются, технические мощности предприятий позволяют изготавливать печатную продукцию посредством глубокой, офсетной, высокой печати, а также широко используются флексография, трафаретная печать, горячее и холодное тиснение фольгой. Многие предприятия полиграфического бизнеса имеют комплекс допечатного и послепечатного оборудований, что обуславливает выживание и существование в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Для того чтобы работники полиграфических предприятий добивались желаемых результатов, необходима заинтересованность в выполнении поставленных перед ними задач. Недооценка роли мотивации приводит к потере конкурентных преимуществ предприятий на рынке полиграфии. Для достижения высоких результатов российских полиграфических предприятий и обеспечения роста экономики страны немаловажное значение имеет вопрос эффективной мотивации работников. Эти и другие обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы.

Степень разработанности проблемы исследования.

Вопросы мотивации широко исследовались учеными в области экономической, социологической и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из ведущих направлений в данных областях.

Значительный вклад в исследовании теорий мотивации внесли работы таких зарубежных авторов как С. Адамса, В. Врума, Ф. Герцбер-га, Д. МакКлеланда, А. Маслоу и других.

Различные аспекты проблем повышения мотивации трудовой деятельности работников рассмотрены в трудах А.И. Аитова, Б.И. Башмакова, Г.П. Гагаринской, А.Г. Здравосмыслова, М.Н. Мельнико-

вой, B.K. Потемкина, A.A. Сарно, А.Л. Темницкого, Э.А. Уткина, В.А. Ядова и многих других.

Вопросам управления персоналом и стимулирующей роли оплаты труда работников посвящены исследования отечественных ученых О.С. Виханского, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я Ки-банова, А.И. Наумова, P.A. Яковлева и многих других.

Несмотря на то, что отдельные аспекты управления человеческими ресурсами на полиграфических предприятиях нашли свое отражение в трудах отечественных ученых Зельдовича Б.З., Сафоновой H.H., Павловой М.А., Сперанской Н.М. и других авторов, однако мало исследованными остаются вопросы организации системы мотивации полиграфических работников, определения действенных механизмов обеспечения конкурентоспособности предприятий посредством внедрения модели непрерывного обучения работников, проведения анализа и выбора формы стимулирования в зависимости от этапа развития карьеры работников данной отрасли.

Цели и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является формирование методических рекомендаций по организации системы мотивации работников полиграфических предприятий, как важнейшего фактора формирования конкурентных преимуществ предприятий на рынке полиграфических услуг.

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

1 проанализировать научные подходы, отражающие основные теории мотивации, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности предприятий рынка полиграфических услуг;

2)исследовать зарубежный опыт управления персоналом, выявить особенности процесса мотивации на отечественных предприятиях;

3)определить нормативно-правовые механизмы управления трудом в РФ;

4)определить закономерности процесса формирования мотивации работников полиграфии;

5)выполнить научный анализ степени удовлетворенности трудом полиграфических работников и разработать механизмы совершенствования управления трудовой мотивацией;

6)обосновать необходимость формирования и реализации системы управления мотивацией работников полиграфических предприятий;

7)лредложить современную модель обучения работников на полиграфических предприятиях. ,

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования являются методы мотивации работников рынка полиграфических услуг, воздействующие на их поведение с целью повышения трудовой активности для достижения наилучших результатов труда.

Объектом исследования выступают работники крупных российских полиграфических предприятий.

Гипотезы исследования.

В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы.

(.эффективная мотивация работников полиграфического бизнеса является одним из основных факторов, позволяющим предприятиям данной отрасли успешно конкурировать на рынке.

2. в целях постоянного совершенствования мотивации работников на полиграфических предприятиях необходимо проводить исследования по вопросам удовлетворенности трудом, позволяющие выявить актуальные потребности работников.

3.регулярное использование трех видов стимулирования: материально - денежного, материально - неденежного и нематериального, соответствующие определенному этапу трудовой деятельности работника дают положительный результат при мотивации работников рынка полиграфии.

4. обучение работников на полиграфических предприятиях позволяет им повышать уровень квалификации, что в свою очередь определяет возможность данным предприятиям выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции. ;

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, экономической социологии, управления персоналом и теории управления.

В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также общенаучные и специальные научные методы познания, классификации, сравнения и аналогии, синтеза и обобщения, системного анализа.

Были проведены социологические исследования в полиграфической компании «Ликофлекс» в период с 2004 по 2006 год: выполнено анкетирование в феврале 2004 года 302 работников; в феврале 2005 года - 342; в феврале 2006 года -437; в мае 2006 года -448.

Информационную базу исследования составляют статистические обзоры Росстата, данные мониторинга общественного мнения, резуль-

таты российских и зарубежных исследований и экспертных опросов в области мотивации труда работников.

Научные результаты и их новизна.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1) выполнен научный анализ состояния мотивации российских работников, и обоснована периодизация развития мотивации российских работников в зависимости от доминирующих видов стимулирования труда;

2) выявлена специфика процесса формирования мотивации работников полиграфических предприятий и обоснована необходимость проведения регулярного мониторинга и разработки механизмов обеспечения процесса мотивации работников данной сферы;

3) определены этапы развития мотивации в трудовой карьере работников рынка полиграфических услуг, что позволяет структурировать процесс мотивации в соответствии с актуальными потребностями данных работников;

4) обоснован алгоритм процесса формирования мотивации работников полиграфического бизнеса, позволяющий управлять конкурентоспособностью и повышать устойчивость предприятий данной отрасли в изменяющихся условиях конкурентной среды;

5) разработаны методические рекомендации по реализации профессионального обучения работников на полиграфических предприятиях как обязательного элемента процесса формирования мотивации работников.

Практическое значение исследования.

Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные автором предложения по эффективному управлению мотивацией работников рынка полиграфии могут быть использованы в практической деятельности предприятий полиграфической сферы. Отдельные разработки также могут быть включены в состав учебно-методического обеспечения ВУЗов по дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономическая социология» и «Основы менеджмента».

Апробация результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования научной работы представлялись на международных и российских научно - практических конференциях, а также апробированы и внедрены в ООО «Ликоф-лекс» и ООО «Окил».

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 7 научных статей, общим объемом 3,4 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 10 приложений. Диссертация содержит 10 таблиц и 8 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, дается характеристика степени изученности данного вопроса, определяется цель и задачи исследования, анализируется степень проработанности проблемы, формируется комплекс положений научной новизны выносимой на защиту и прак тическое ее знамение.

В первой главе представлены теоретические основания исследования мотивации работников рынка полиграфических услуг, раскрыты ее основные характеристики.

Во второй главе по результатам научного анализа и исследования трудовой мотивации работников полиграфического бизнеса определены социально-экономические закономерности и тенденции развития мотивации работников полиграфической сферы.

В третьей главе предлагаются методические разработки и предложения по формированию эффективной мотивации работников полиграфических предприятий.

В заключении приводятся основные результаты исследования.

Приложения содержат анкеты и результаты обработки, проведенных социологических исследований.

И.ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы мотивации работников. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Мотивация - это деятельность, направленная на повышение рабочей активности с целью эффективного выполнения трудовых обязанностей работника.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа вы-

ступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.

Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.

В дальнейшем с развитием рыночных отношений в РФ и стабилизацией ее экономики происходили изменения в применяемых видах стимулирования труда. По результатам проведенного исследования нами выделены следующие периоды развития мотивации работников в Российской Федерации: кризисный (1991 -1994гг.); базисный (19951997гг.); период стабилизации (1998-2000); период устойчивого развития (с 2001 - по настоящее время), а также определены соответствующие им виды стимулирования труда, объективно отражающие законодательное обоснование и потребности менеджмента предприятий (см. табл. 1).

Таблица 1

Периоды развития мотивации российских работников

Назва- Эта- Общая характе- Виды стимули- Нормативно-

ние пы ристика рования труда правовая база

Кри- 1991 Рост цен, ухуд- Материально - -Кодекс Зако-

зисный -1994 шение матери- денежное сти- нов о труде РФ

период ального положе- мулирование: от 09.12.1971г.;

ния населения -заработная пла- -ФЗ РФ от

обусловили низ- та. 19.04.1991г.

кий уровень оп- Материально - №1032-1 «О

латы труда ра- неденежное занятости на-

ботников. стимулирова- селения в РФ».

Внутренняя по- ние:

литика государ- -неполное рабо-

ства в области чее время;

управления тру- -увеличение

дом на данном количества дней

этапе отражала отпуска.

слабость эконо-

мики.

Назва- Эта- Общая характе- Виды стимули- Нормативно-

ние пы ристика рования труда правовая база

Базис- 1995- Массовые уволь- Материально - Федеральный

ный 1997 нения работни- денежное сти- закон от

период ков, как по соб- мулирование: 24.10.1997г. №

ственному жела- ^заработная пла- 134-Ф3 «О

нию, так и по та. прожиточном

ликвидации Материально - минимуме в

предприятия, а неденежное Российской

также по сокра- стимулирова- Федерации».

щению штата. ние:

Наблюдается -подготовка и

мобильность ра- переквалифика-

ботников в смене ция кадров;

места работы, -ротация кадров.

профессий и спе-

циальностей.

Увеличилось ко-

личество безра-

ботных.

Пери- 1998- Постепенно ме- Материально - -

од ста- 2000 няются условия и денежное сти- Постановление

били- организация тру- мулирование: Правительства

зации да, труд приобре- -заработная пла- РФ от

тает привлека- та; премии. 22.04.1998г. №

тельность. У ра- Материально - 458 «Об ут-

ботников возни- неденежное верждении по-

кает потребность стимулирова- рядка регист-

в государствен- ние: рации безра-

ной поддержке. ^содержание и ботных граж-

Материальное безопасность дан»;

положение насе- труда; -ФЗ от

ления послужило '•охрана здоро- 19.06.2000г. №

причиной появ- вья; 82-ФЗ «О ми-

ления понятия -создание усло- нимальном

«минимальный вий для труда и размере оплаты

размер оплаты отдыха; труда».

труда» и приня- -повышение

тия соответст- квалификации.

вующего ФЗ.

Назва- Эта- Общая характе- Виды стимули- Нормативно-

ние пы ристика рования труда правовая база

Пери- 2001 Использование Материально - -

од ус- - по всех видов сти- денежное сти- Постановление

тойчи- на- мулирования мулирование: Г1ПР от

вого стоя труда. Большин- -заработная пла- 30.06.2004г.

разви- щее ство предприятий та; премии; бо- №324 «Об ут-

тия вре- разрабатывают нусы. верждении по-

мя свои методы Материально - ложения о Фе-

стимулирования. неде нежное деральной

Период жесткого стимулирова- службе по тру-

государственного ние: ду и занято-

регулирования -улучшение бы- сти»;

управления тру- товых условий; -Трудовой Ко-

довой деятельно- -питание и декс РФ от

стью. За наруше- спецодежда. 30.12.2001г. №

ния трудового Нематериальное 193-Ф3;

законодательства стимулирова- -«О трудовых

испол ьзуются ние: пенсиях в Рос-

меры уголовной, -присвоение сийской Феде-

административ- звания «лучше- рации» от

ной и трудовой го работника»; 17.12.2001г.

ответственности. -вручение грамот. №173-Ф3;

Не смотря на влияние мирового финансового кризиса на экономику РФ в структуре видов стимулирования в 2009г. по-прежнему присутствуют все три вида стимулирования труда. В сложных экономических условиях роль мотивации работников полиграфического бизнеса становится все более актуальной. Безусловно, в процессе мотивации работников происходит смещение в инструментах: от материального стимулирования к материально-неденежному и нематериальному. В предкризисный период многие работодатели предпочитали материально стимулировать работников, забывая о нематериальных инструментах. И, как правило, не уделяли времени этим мероприятиям, и соответственно не использовали полностью потенциал сотрудников. Нематериальный вид стимулирования труда является наиболее актуальным и доступным для каждого полиграфического предприятия на сегодняшний день.

В материальном стимулировании наиболее ощутима привязка вознаграждения работников к реально достигнутым результатам труда и показателям деятельности предприятия, что не всегда наблюдалось у большинства предприятий в предкризисный период. В мотивации работников эффективными будут инструменты, позволяющие развивать навыки и знания персонала, осваивать смежные операции и профессии, способствовать укреплению корпоративного духа.

Для преодоления сложного экономического положения отечественным полиграфическим предприятиям следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников рынка полиграфии меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективной мотивации работодателям необходимо учитывать данный фактор.

Как показали, проведенные исследования, причины побуждающие работников данной сферы активно трудиться в начале становления карьеры, не будут также сильно воздействовать в середине и завершении их карьеры. В среднем работники рынка полиграфии меняют рабочее место каждые три года, что приводит к дополнительным затратам предприятия: расходы на поиски новых работников, затраты на обучение новых и утерянные прибыли во время отсутствия сотрудника необходимой квалификации. Следовательно, полиграфическим предприятиям необходимо мотивировать работников и заинтересовывать их в выполнении поставленных перед ними задач, обязательно учитывая этапы трудовой карьеры своих работников. Авторский подход к выделению этапов развития мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий представлен на рис. 1.

На первом этапе в начале трудовой деятельности у работников возникают потребности освоения профессии, доминирующие у работников со дня приема на работу и до 2-х лет работы на данной должности. Здесь происходит знакомство не только с работой, но и с предприятием в целом. На данном этапе актуальной является мотивация к обучению профессии, и работники желают удовлетворить данные потребности. Следовательно, в течение этого периода необходимо обучать работников правильному выполнению функциональных обязанностей, навыкам и специфике данной должности, что будет иметь огромное мотивирующее воздействие на работников.

На втором этапе у работников превалируют потребности развития потенциала личности и профессиональных качеств, действующие с 2-х и до 3-х лет работы работников на данной должности. На данном этапе

т

г

Пят Ъ1Й

Потребности работника

Третий Удовлетворение

материальных

потребностей

I

Рост по служебной лестнице и (или) расширение служебных обязанностей

Освоение новой профессии

Первый -р Освоение Мотивация к

профессии - обучению

▼ 1

Второй Развитие потен- Мотивация к

циала личности и развитию лич-

профессиональ- -> ности в про-

ных качеств фессиональном

социуме

I

Мотивация к вознаграждению

4

Мотивация к карьерному росту

Мотивация к

переквалификации

Рис. 1. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий

актуальной является мотивация к развитию личности в профессиональном социуме. Соответственно работодателям следует акцентировать внимание на удовлетворении именно этих потребностях работников.

После 3-х и до 4-х лет работы у полиграфических работников (третий этап) уже господствуют материальные потребности, и актуальной является мотивация вознаграждения работников. Так как, работники в среднем меняют рабочее место каждые тр^ года и в основном из-за материальной неудовлетворенности оценки своего труда, то в течение данного периода работодателю следует акцентировать внимание именно на этих проблемах и проектировать системы стимулирования труда, позволяющие наиболее точно увязать конечную оплату труда с результатами труда работников.

На четвертом этапе у работников появляются потребности роста по служебной лестнице и (или) расширения его служебных обязанностей, действующие с 4-х и до 5-ти лет работы на данной должности. В течение данного периода актуальной становится мотивация к карьерному росту, что побуждает стремления работников к участию в кадровых перемещениях, либо к расширению выполняемых ими функций за счет расширения трудовых полномочий. На этом этапе крайне важно обеспечить заинтересованность работников полиграфии в профессиональном и карьерном росте.

На пятом этапе у работников, работающих более 5-ти лет на данной должности, возникают потребности освоения новой профессии. Актуальной уже является мотивация к переквалификации. В соответствии с данными потребностями работникам необходимо обеспечить возможность переквалифицикации в рамках одного предприятия, что позволит им не потерять интерес к выполнению своих функциональных обязанностей, а работодателю удержать квалифицированных сотрудников. Данный этап приводит вновь к первому этапу мотивации. Таким образом, развитие мотиваций работников полиграфических предприятий представляет собой процесс, протекающий во времени и состоящий из определенных этапов.

В настоящее время исследования вопросов мотивации являются наиболее значимыми для сотрудников служб персонала. Для выяснения различных аспектов отношения работников к труду на данном предприятии ими проводятся социологические исследования.

При исследовании процессов мотивации сотрудники служб персонала в основном используют такие методы социологических исследований как опрос и анкетирование. При этом работникам полиграфических предприятий раздаются анкеты с вопросами, где содержатся закрытые вопросы, предполагающие наличие готовых вариантов ответов.

В целях формирования эффективной системы мотивации работников, в первую очередь, необходимо выяснить степень их удовлетворенности трудом. Для реализации данной цели среди работников полиграфических предприятий Санкт-Петербурга нами проводились социологические исследования на протяжении 3-х лет (с февраля 2004 по февраль 2006гг.). В рамках исследования были опрошены работники 3 крупных подразделений: администрации, производства, а также сбыта и хранения, включая всего 31 отдел. Персоналу в рамках опросов предлагалось ответить на вопрос «Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии?», предложив им выбрать один из представленных ответов с границами от «полностью неудовлетворен» до «полностью удовлетворен» (итоги приведены ниже).

Данные опроса показывали, что в целом работники удовлетворены трудом на предприятии. Так, количество полностью удовлетворенных работников с 2004 по 2006гг. увеличилось на 5%, в то время как процент полностью неудовлетворенных работников за этот период снизился на 6%. Но, тем не менее, следует подчеркнуть, что каждый десятый работник предприятия полностью неудовлетворен трудом.

Для того чтобы рассчитать индекс удовлетворенности и проанализировать изменения данного показателя использовалась 5-балльная шкала измерений. Ответ «полностью удовлетворен» оценивался в 5 баллов. Ответ «затрудняюсь ответить» - 3 балла1. При этом индекс удовлетворенности трудом по годам составил:

^„04^(5*63+4*86+48*3+54*2+51 * 1 )/302=3,18;

И2005=(71 *5+109*4+42*3+71 *2+49* I )/342=3,24;

И2<юб=( 113*5+168*4+34*3+74*2+48* 1 )/437=3,59.

Это позволяет констатировать тот факт, что уровень удовлетворенности трудом на протяжении исследуемого периода увеличился на 0,41%.

В мае 2006г. нами были проведены социологические исследования социальной структуры работников предприятия. При этом выяснялось отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста, образования и стажа работы на данном предприятии. Были выявлены основные мотивы трудового поведения работников, определены по категориям работников степени удовлетворенности материальным и нематериальным стимулированием, а также выяснены основные причины недовольства материальным вознаграждением.

' Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. .ц-ра чкои. наук, проф., чл.-кор. РАЕК В.1С. Потемкина. СПб.: И:щ-во СПбГУЭФ, 2003. 103 с.

По результатам анализа социальной структуры работников предприятия были сделаны следующие выводы:

^на предприятии работают в основном молодые работники: 85, 91% работникам всего до 40 лет, при этом до 30 лет 47,62% работников;

^каждый четвертый работник имеет высшее образование, а каждый второй - средне - техническое;

^снижается процент количества сотрудников с увеличением количества лет стажа работы на данном предприятии;

^ на предприятии в основном работают молодые работники в возрасте до 30 лет, со средне - техническим образованием и со стажем работы до 2-х лет.

Ответы респондентов об отношении к работе на данном предприятии были разделены в зависимости от возраста, образования и стажа работы:

>с увеличением возраста увеличивается процент удовлетворенных работой и специальностью работников. Это может означать, что с возрастом человек лучше осознает, чем он хотел бы заниматься в жизни;

>работники с высшим образованием удовлетворены работой на данном предприятии, их процент очень высокий - 73,5%; со средним образованием - 30,8%;

>с увеличением трудового стажа на данном предприятии снижается количество работников удовлетворенных своей работой.

Исследования мотивов трудового поведения работников показали, что основным мотивом является материальное вознаграждение, именно его выделили 63,8% респондентов в качестве самого значимого для себя. Среди мотивов трудового поведения 10,9% работников указали благоприятные отношения с коллегами по работе; 6,7% - профессиональное продвижение по службе, и повышение квалификации; 6,3% -удовлетворение от хорошо выполненной работы; 5,8% - уважение со стороны руководителя; 4,0% - возможность проявить свою инициативу во время трудовой деятельности и 2,5% - осознание общественной значимости своего труда.

Исследования степени удовлетворенности размером заработной платы работников показали, что:

^размером заработной платы больше всего не удовлетворены рабочие. Так, если в 2004г. 50,3% рабочих не удовлетворял размер заработной платы, то в 2006г. уже - 68%;

V большинство руководителей довольны размером оплаты своего

труда;

"'служащие в целом удовлетворены размером заработной платы: в 2004г. - 64,7%; в 2005г. - 60,6%; в 2006г. - 56,8%.

Исследования степени удовлетворенности размером премии показали следующие результаты:

^размером премии довольны большинство руководителей предприятия, как и размером заработной платы: в 2004г. - 77,1%; 2005г. -78,9%; в 2006г.-71,8%;

^больше всего размером премии не довольны служащие. В течение трех лет количество служащих не довольных получаемой премией выросло на 18,8%: с 44,1% в 2004г. до 62,9% в 2006г. Число «полностью не удовлетворенных» служащих увеличилось на 13,4%;

^в целом рабочие довольны размером получаемой премии, так количество рабочих удовлетворенных своей премией увеличилось на 14%: с 42,4% в 2004г. до 56,4% в 2006г.

Большинство работников среди отрицательных факторов уровня материального вознаграждения указали на невозможность удовлетворять семейные потребности. Данный фактор преобладал на протяжении всего исследуемого периода. Так, количество работников считающих, что их заработная плата не соответствует семейным потребностям, увеличивается с каждым годом: 54% в 2004г.; 57% в 2005г.; 59% в 2006г.

Также увеличивается число работников придерживающихся мнения о непропорциональном росте заработной платы с ростом цен на 6%: с 28,1 % в 2004г. до 34,1 % в 2006г.

Количество работников отмечающих независимость заработной платы от степени вложенного труда уменьшилось на 11%: 17,9% в 2004г.; 11,1% в 2005г.; 6,9% в 2006г.

Мотивация работников на сегодняшний день - это неотъемлемая часть кадровой политики любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами мотивации работников являются:

>формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;

>создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда; > повышение эффективности труда.

Формирование мотивации работников полиграфического бизнеса следует рассматривать как социальную технологию, процесс реализации которой имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в следующей последовательности (см. рис.2):

^формирование системы мотивации работников; *'создание внутрифирменного регламента «Положение о стимулировании труда работников»;

^определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;

выбор формы стимулирования труда полиграфических работников адекватной целям мотивации;

мониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей работников;

^ последующее определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.

Менеджеры службы персонала ^_

Регулярное исследование Положение об оздоровлении

удовлетворенности трудом работников

Положение о предоставлении * кредитов

Положение о нематериальном стимулировании труда работников

Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала

Положение о премировании

^Работники полиграфических -

предприятий

Рис. 2. Элементы процесса формирования мотивации работников полиграфических предприятий

Для обеспечения эффективности процесса мотивации на предприятиях полиграфической сферы целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников формировать из следующих обязательных разделов:

/-Положение о премировании;

> Положение об оздоровлении работников;

VПоложение о предоставлении кредитов;

>Положение о нематериальном стимулировании труда работников;

У Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.

Анализ результатов использования «Положения о стимулировании труда работников» на предприятиях рынка полиграфических услуг выявил следующее:

^изменилась ориентированность работников на достижение основного результата - выполнение поставленных задач на текущий период;

^увеличился объем производства за счет повышения интенсивности труда;

^повысилась заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;

^простимулирована высокая отдача работников; снизилась текучесть специалистов, что позволило закрепить кв агш фи ц и ро ва н н ы х работа и ко в;

^уменьшилось количество производственного брака;

^произошло сближение работников разных уровней, что способствовало поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.

Проведенное научное исследование позволило также выявить на рынке полиграфических услуг крайне актуальную проблему дефицита специалистов. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско - полиграфическом техникуме и Северо-Западном институте печати Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

Рынок труда в области эксплуатации высокотехнологичного полиграфического оборудования очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие предприятия данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения, что позволяет:

^обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятия;

^повысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;

^определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника;

^снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.

Разработанные нами программы производственного обучения работников полиграфии: помощников печатников и операторов контрольно-счетно-перемоточной машины позволяют им получить необходимые теоретические знания. Во время различных этапов обучения данные работники знакомятся с основными типами и различными способами печати, технологией печатных процессов, особенностями цветоделения в современной полиграфии, спецификой деятельности полиграфии в целом, обучаются работе на перемоточных оборудованиях и печатных станках флексографской и офсетной печати.

Достоинства и недостатки традиционной формы обучения и обучения на полиграфических предприятиях представлены в табл. 2.

Система обучения работников на предприятиях основана на выявленной нами структуре мотиваций в полиграфической сфере. Так, первые два года развивается мотивация к обучению, с трех лет работы используется мотивация роста, более пяти лет работы - мотивация переквалификации, что позволяет стимулировать работников на плодотворную трудовую деятельность.

Предложенная модель обучения работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении предприятий на рынке полиграфических услуг.

Таблица 2

Достоинства и недостатки традиционной формы обучения полиграфическим профессиям и обучения на предприятии

Обучение в ВУЗах и средне-специальных образовательных учреждениях Обучение работников на полиграфических предприятиях

Достоинства

1. Получение диплома об образовании государственного образца. 1. Гарантированное трудоустройство. 2. Возможность бесплатного обучения. 3. Непосредственное вхождение в профессию. 4. Получение пакета социальных гарантий как работника предприятия в процессе обучения. 5. В процессе обучения используются последние современные технологии и оборудования. 6. Обучение проводят непосредственно квалифицированные работники данной области.

Недостатки

1. Во время обучения используют устаревшие учебно-методические материалы. 2. Отсутствие эффективной практики во время обучения. 3. Ограниченность трудоустройства по специальности по окончании обучения. 4. После трудоустройства обязательно происходит "переобучение" работников в соответствии с конкретными потребностями предприятия. 1. Отсутствие диплома об образовании государственного образца.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1)Г1рокопьева Л.Н. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради. Часть II. - 2008. - №38(82). -0,6 п.л.

2)Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. - 2006. - №17. - 0,5 п.л.

3)Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. -2006,- №6.-0,4 п.л.

4)Прокопьева Л.Н. Некоторые аспекты политики стимулирования персонала // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник статей 111 Международной научно-практической конференции. - Пенза. Изд-во МНИЦ ПГСХА. - 2006.-0,5 п.л.

5)Прокопьева Л.Н. Оплата труда работников, как один из самых важных факторов мотивации персонала // Современные аспекты экономики. - 2006. - №8. -0,4 п.л.

6)Прокопьева Л.Н. Мотивация трудовой деятельности: содержательные теории мотивации // Современные аспекты экономики. - 2007. - №2. - 0,5 п.л.

7)Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2007. - №3. - 0,5 п.л.

ПРОКОПЬЕВА ЛЮБОВЬ НИКОЛАЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 24.09.09. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,3. Бум. л. 0,65. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 535

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

О £? " ,'2513

v.

2008154561

2008154561