автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Институционализация процессов формирования мотивации работников полиграфических предприятий

Полный текст автореферата диссертации по теме "Институционализация процессов формирования мотивации работников полиграфических предприятий"

09-2 1802

На правах рукописи

Прокопьева Любовь Николаевна

ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт- Петербург - 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -Научный консультант -Официальные оппоненты:

Ведущая организация -

кандидат экономических наук, доцент Пилипенко Валерия Ивановна доктор социологических наук, профессор Сигов Виктор Ивглафович доктор социологических наук, профессор Саакян Армен Коляевич доктор социологических наук, профессор Тимерманис Игорь Евгеньевич Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения»

Защита состоится «24» февраля 2009г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34, ауд.

Автореферат разослан « »_2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Э. Б. Молодькова

РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ 3

БИБЛИОТЕКА

2 0 0 9 _

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рынок полиграфических услуг - один из крупнейших секторов, как мировой, так и российской экономики, является растущим и инвестиционно привлекательным.

Анализ рынка полиграфических услуг показывает, что с каждым годом увеличивается количество российских полиграфических предприятий. Так, по данным Росстата, в 2005г. в России насчитывалось около 6,5 тысяч полиграфических предприятий. Хотя емкость российского рынка полиграфии в 2004г. оценивалась в 1,8-2,5 млрд. долларов, что составило менее 1% от мирового рынка, однако наблюдается тенденция стремительного развития российского рынка полиграфических услуг. Расширяются способы и методы производства печатных продукций, технологии печатных процессов совершенствуются, технические мощности предприятий позволяют изготавливать печатные продукции посредством глубокой, офсетной, высокой печати, а также широко используются флексография, трафаретная печать, горячее и холодное тиснение фольгой. Многие предприятия данной отрасли имеют комплекс допечатного и послепечатного оборудований, что обуславливает выживание и существование в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Для того чтобы работники полиграфических предприятий добивались желаемых результатов, необходима их заинтересованность в выполнении поставленных перед ними задач, только в этом случае труд работников приносит успех предприятиям. Недооценка роли мотивации приводит к потере конкурентных преимуществ данных предприятий на рынке. Для достижения высоких результатов российских полиграфических предприятий и обеспечения роста экономики страны немаловажное значение имеет вопрос эффективной мотивации, что определило выбор данной темы.

Степень разработанности проблемы исследования.

Вопросы мотивации исследовались учеными в области экономической и психологической науки и в настоящее время они занимают одно из ведущих направлений исследований в данных областях.

Основные теоретические исследования в области мотивации работников отражены в трудах как зарубежных, так и отечественных и ученых.

Значительный вклад в исследовании теорий мотивации внесли работы зарубежных ученых С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоуренса, Д. МакГрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Л. Портера, Б. Скиннера и других авторов.

Вопросам управления персоналом посвящены исследования отечественных ученых О.С. Виханского, H.A. Волгина, В.П. Галенко, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, В.А. Спивака и многих других ученых. Проблемы мотивации трудовой деятельности уделены в работах российских ученых Г.ГТ. Гагаринской, М.Н. Мельниковой, В.К. Потемкина, A.J1. Слободского, Э.А. Уткина и многих других. Стимулирующая роль оплаты труда работников исследуются в работах Б.М. Генкина, H.A. Горелова, P.A. Яковлева и многих других.

Попытки рассмотрения мотивации работников с позиций как общественного явления проводились в работах Деменкова С.А., Кузнецова А.Е., Литвиненко В.И., Макеевой Л.И., Пушкина A.C. и Чепурко Г.В., которые исследовали трудовые отношения, социальное партнерство в трудовых отношениях и иные аспекты, связанные с общими вопросами управления персоналом. Однако институциональный подход в отношении процесса мотивации трудового персонала полиграфических предприятий как социального явления и устойчивой формы организации деятельности работников ранее не рассматривался.

Цели и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является формирование методических рекомендаций по институционализации процессов формирования мотивации работников полиграфических предприятий.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

^систематизировать понятийный аппарат в теории управления персоналом, обосновать роль и значение успешной мотивации в процессе трудовой деятельности работников полиграфических предприятий;

2)проанализировать научные подходы, отражающие основные теории мотивации, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности полиграфических предприятий;

3)исследовать зарубежный опыт управления персоналом, выявить особенности процесса мотивации на отечественных предприятиях;

4)изучить основные виды стимулирования труда и выявить тенденции их развития в современной конкурентной среде полиграфических предприятий;

5предложить подходы к регулярному обеспечению удовлетворенностью трудом работников полиграфических предприятий;

6)определить элементы системы организационно - экономического обеспечения мотивации работников в области управления персоналом;

7)разработать современную модель обучения работников на полиграфических предприятиях.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования являются процессы формирования мотивации работников полиграфических предприятий. Объектом исследования выступают работники крупных российских полиграфических предприятий.

Гипотезы исследования.

В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы.

¡.эффективная мотивация работников полиграфических предприятий является одним из основных факторов, позволяющим предприятиям данной отрасли успешно конкурировать на рынке.

2.регулярное использование трех видов стимулирования: материально - денежного; материально - неденежного и нематериального, соответствующие определенному этапу трудовой деятельности работника дают положительный результат при мотивации работников полиграфического предприятия.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, экономической социологии, управления персоналом и теории управления.

В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также теоретические методы, такие как системный анализ, синтез и обобщение.

Были проведены социологические исследования в полиграфической компании «Ликофлекс» в период с 2004 по 2006 год: выполнено анкетирование в феврале 2004 года 302 работников; в феврале 2005 года - 342; в феврале 2006 года-437; в мае 2006 года-448.

Информационную базу исследования составляют статистические сведения, данные мониторинга общественного мнения, результаты исследований и экспертных опросов в области мотивации труда работников российских и зарубежных ученых.

Научные результаты и их новизна.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в, следующем:

1) выполнен научный анализ состояния мотивации российских работников, и обоснована периодизация развития мотивации российских работников в зависимости от доминирующих видов стимулирования труда;

2) выявлена специфика процесса формирования мотивации работников полиграфических предприятий, что позволяет обосновать, не-

обходимость разработки механизмов обеспечения регулярного процесса мотивации работников данной сферы;

3) определены этапы развития мотивации в трудовой карьере работников полиграфических предприятий, что позволяет структурировать процесс мотивации в соответствии с актуальными потребностями данных работников;

4) обоснован алгоритм институционализации процесса формирования мотивации работников полиграфических предприятий, позволяющий управлять конкурентоспособностью и повышать устойчивость этих предприятий в изменяющихся условиях конкурентной среды;

5) разработаны методические рекомендации по реализации профессионального обучения работников на полиграфических предприятиях как обязательного элемента процесса формирования мотивации работников.

Практическое значение исследования.

Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные автором предложения по эффективному управлению мотивацией работников полиграфических предприятий могут быть использованы в практической деятельности предприятий полиграфической сферы. Отдельные разработки также могут быть включены в состав учебно-методического обеспечения ВУЗов по дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономическая социология» и «Основы менеджмента».

Апробация результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования научной работы представлялись на международных и российских научно — практических конференциях, а также апробированы и внедрены в ООО «Ликоф-лекс» и ООО «Окил».

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 7 научных статей, общим объемом 3,4 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 159 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 10 приложений. Диссертация содержит 10 таблиц и 7 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, дается характеристика степени изученности данного вопроса, определяется цель и задачи исследования, анализируется степень проработанности проблемы, формируется комплекс положений научной новизны выносимой на защиту и практическое ее значение.

В первой главе автор исследует концептуальное развитие теории мотивации и раскрывает ее основные характеристики.

Во второй главе проведены научный анализ и исследования процессов формирования трудовой мотивации работников полиграфических предприятий.

В третьей главе предлагаются методические разработки и предложения по институционализации процессов формирования мотивации работников полиграфических предприятий.

В заключении приводятся основные результаты исследования.

В приложениях представлены анкеты и результаты исследований.

П.ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в процессы и методы мотивации работников. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя методы мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Мотивация - это деятельность, направленная на повышение рабочей активности с целью эффективного выполнения трудовых обязанностей работника.

Во многих крупных отечественных предприятиях сегодня существует отдельная штатная единица, сотрудник, который непосредственно занимается вопросами мотивации работников предприятия. Данный сотрудник в первую очередь определяет потребности работников, обращая особое внимание на неудовлетворенные потребности, формирует задачи, ориентированные на удовлетворение данных потребностей.

Со своей стороны работники в настоящее время при трудоустройстве на работу и в выборе предприятия в качестве приоритетных стали выделять такие аспекты как социальные гарантии, предоставляемые предприятием. К социальным гарантиям можно отнести следующее: оплата листов о нетрудоспособности, ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 дней, обязательное медицинское страхование сотрудников, официальное оформление по трудовой книжке, так называемая «белая зарплата», одним словом должны соблюдаться все требования, предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд

утратил свою привлекательность и эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.

Ухудшение материальных условий работников привело к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.

В дальнейшем с развитием рыночных отношений в РФ и стабилизацией ее экономики происходили изменения в применяемых видах стимулирования труда работников. По результатам проведенного исследования нами выделены периоды развития мотивации работников в Российской Федерации: кризисный период (1991-1994гг.); ^ базисный период (1995-1997гг.); период стабилизации (1998-2000); период устойчивого развития (с 2001 - по настоящее время), а также определены соответствующие им виды стимулирования труда, которые отражали объективное законодательное обоснование и потребности менеджмента предприятий (см. табл. 1).

Таблица 1

Периоды развития мотивации российских работников

Назва ние

Этапы

Общая характеристика

Виды стимулирования труда

Нормативно-правовая база

Кризисный период

1991 -1994

Рост цен, ухудшение материального положения населения обусловили низкий уровень оплаты труда работников.

Внутренняя политика государства в области управления трудом на данном этапе отражала слабость экономики,

Материально — денежное стимулирование:

-заработная плата.

Материально - неденежное стимулирование:

-неполное рабочее время;

-увеличение количества дней отпуска.

-Кодекс Законов о труде РФ от 09.12.1971г.; -ФЗ РФ от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в РФ»;

Назва Эта- Общая характе- Виды стиму- Нормативно-

ние пы ристика лирования труда правовая база

Базис 1995- Массовые уволь- Материально Федераль-

ный 1997 нения работни- - денежное ный закон от

пери- ков. Наблюдает- стимулирова- 24.10.1997г.

од ся мобильность ние: № 134-ФЭ

работников в -заработная «О прожи-

смене места ра- плата. точном ми-

боты, профессий Материально нимуме в

и специально- - неденежное Российской

стей. Увеличи- стимулирова- Федерации».

лось количество ние:

безработных. -подготовка и переквалификация кадров.

Пе- 1998- Постепенно ме- Материально -

риод 2000 няются условия - денежное Постановле-

ста- и организация стимулирова- ние Прави-

били- труда, труд на- ние: тельства РФ

зации чинает приобре- -заработная от

тать свою при- плата; пре- 22.04.1998г.

влекательность. мии; № 458 «Об

Возникла по- Материально утверждении

требность среди - неденежное порядка ре-

работников в стимулирова- гистрации

государственной ние: безработных

поддержке. Ма- -содержание граждан»;

териальное по- и безопас- -ФЗ от

ложение населе- ность труда; 19.06.2000г.

ния послужило -охрана здо- № 82-ФЗ «О

причиной внесе- ровья; минималь-

ния понятия -создание ном размере

«минимальный условий для оплаты тру-

размер оплаты труда и отды- да».

труда» и приня- ха; -

тия соответст- планирование

вующего Феде- карьеры;

рального закона. -повышение квалификации.

На- Эта- Общая характе- Виды стиму- Нормативно-

звани пы ристика лирования правовая

е труда база

Пе- 2001 Использование Материально Постановле-

риод - по всех видов сти- - денежное ние ППР от

устой на- мулирования стимулирова- 30.06.2004г.

чиво- стоя труда. Большин- ние: №324 «Об

го щее ство предпри- -заработная утверждении

раз- время ятий разрабаты- плата; пре- положения о

вития вают свои мето- мии; бонусы. Федеральной

ды стимулиро- Материально службе по

вания. - неденежное труду и заня-

Период жесткого стимулирова- тости»;

государственно- ние: -Трудовой

го регулирова- -улучшение Кодекс РФ

ния управления бытовых ус- от

трудовой дея- ловий; 30.12.2001г.

тельностью. На- -питание и № 193-ФЭ;

рушения трудо- спецодежда. -«О трудо-

вого законода- Нематериаль- вых пенсиях

тельства привле- ное стимули- в Российской

каются к уго- рование: Федерации»

ловной, админи- -присвоение от

стративной и звания «луч- 17.12.2001г.

трудовой ответ- шего работ- №173-Ф3;

ственности. ника»; -вручение грамот.

В настоящее время для большинства полиграфических предприятий главным источником достижения целей являются их человеческие ресурсы. Именно они играют решающую роль в эффективном существовании данных предприятий на рынке. Трудовая активность работников полиграфических предприятий меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры. Для эффективной мотивации работодателям полиграфических предприятий необходимо учитывать данный фактор.

По нашему мнению, то, что побуждает работника полиграфического предприятия активно трудиться для достижения поставленных целей предприятия во время становления карьеры, не будет также сильно воздействовать в середине и завершении карьеры данного работника.

Как показывает практика, в среднем работники полиграфических предприятий меняют рабочее место каждые три года, что приводит к дополнительным затратам предприятия: расходы на поиски новых работников, затраты на обучение новых работников и утерянные прибыли во время отсутствия данного работника. Следовательно, полиграфическим предприятиям необходимо мотивировать работников и заинтересовывать их в выполнении поставленных перед ними задач, учитывая этапы трудовой карьеры работников.

Авторский подход к выделению этапов развития мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий представлены на рис. 1.

На первом этапе в начале трудовой деятельности у работников возникают потребности освоения профессии, доминирующие у работников со дня приема на работу и до 2-х лет работы на данной должности. Здесь происходит знакомство не только с работой, но и предприятием в целом, если работников принимают на работу впервые на данное предприятие. На данном этапе актуальной является мотивация к обучению, и работники желают удовлетворить данные потребности. Следовательно, в течение этого периода необходимо обучать работников правильному выполнению функциональных обязанностей, навыкам и специфике данной должности, что будет иметь огромное мотивирующее воздействие на работников.

На втором этапе у работников возникают потребности развития потенциала личности и профессиональных качеств, действующие с 2-х и до 3-х лет работы работников на данной должности. На данном этапе актуальной является мотивация к развитию личности в профессиональном социуме. Во время второго этапа работники стремятся удовлетворить данные потребности, поэтому работодателям следует акцентировать внимание именно на этих потребностях работников.

На третьем этапе после 3-х и до 4-х лет работы работников на данной должности уже господствуют материальные потребности. Во время данного этапа актуальной является мотивация вознаграждения работников. Как уже говорилось выше, работники в среднем меняют рабочее место каждые три года и в основном из-за неудовлетворения материальных потребностей, поэтому во время данного этапа работодателю следует акцентировать внимание на удовлетворении материальных потребностей работников. Необходимо создать такие условия, при котором конечная оплата труда работников зависит от результатов труда самих работников.

1 г

Пя1 гый

Удовлетворение материальных потребностей

Рост по служебной лестнице и Л. (или) расширение служебных обязанностей

Освоение новой профессии

Мотивация к вознаграждению

Мотивация к карьерному росту

Мотивация к

переквалификации

Рис. 1. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий

На четвертом этапе у работников появляются потребности роста по служебной лестнице и (или) расширения его служебных обязанно-

стей, действующие с 4-х и до 5-ти лет работы работников на данной должности. Во время данного этапа актуальной является мотивация к карьерному росту. В период данного этапа работники стремятся удовлетворить потребности роста по служебной лестнице и (или) расширения его служебных обязанностей, что побуждает необходимость осуществления кадрового перемещения работников, либо расширения выполняемых им функций путем увеличения трудовых полномочий.

На пятом этапе у работников, работающих более 5-ти лет на данной должности, возникают потребности освоения новой профессии. На данном этапе актуальной является мотивация к переквалификации. В соответствии с данными потребностями работников необходимо переквалифицировать в рамках одного предприятия, что позволит им не потерять интерес в выполнении своих функциональных обязанностей, а работодателю удержать квалифицированных работников.

Данный этап приводит к первому этапу мотивации, таким образом, развитие мотиваций работников полиграфических предприятий является процессом, протекающим в виде спирали.

В настоящее время исследования вопросов мотивации являются одним из основных функций сотрудников служб персонала. Работники данного отдела проводят социологические исследования среди работников для выяснения отношений к труду на данном предприятии.

При исследовании процессов мотивации работников сотрудники служб персонала в основном используют анкетирование. Сотрудниками служб персонала раздают сотрудникам предприятий анкеты с вопросами, где содержатся закрытые вопросы, предполагающие наличие готовых вариантов ответов.

В целях формирования эффективной мотивации работников в первую очередь необходимо выяснить их степень удовлетворенности трудом.

Так, нами проводились социологические исследования на протяжении 3-х лет (с февраля 2004 по февраль 2006гг.). В рамках исследования были охвачены работники 3 крупных подразделений: администрации, производства, а также сбыта и хранения, включая всего 31 отдел. Работников в рамках опросов просили ответить на вопрос «Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии?», предложив им выбрать один из представленных ответов с границами от «полностью неудовлетворен» до «полностью удовлетворен», итоги приведены ниже.

Данные опроса показывают, что в целом работники удовлетворены трудом на предприятии. Так, количество полностью удовлетворенных работников с 2004 по 2006гг. увеличилось на 5%, в то время как процент полностью неудовлетворенных работников за этот период сни-

зился на 6%. Но, тем не менее, следует подчеркнуть, что каждый десятый работник предприятия полностью неудовлетворен трудом.

Для того чтобы рассчитать индекс удовлетворенности и проанализировать изменения данного показателя можно использовать 5-балльную шкалу измерений. Как правило, ответ «полностью удовлетворен» оценивается в 5 баллов. Ответ «затрудняюсь ответить» - 3 балла1. Таким образом, применяя 5-балльную шкалу расчета и оценку удовлетворенности труда работников, вычисляем индекс удовлетворенности трудом по годам:

И2оо4:=(5*63+4*8б+48*3+54*2+51 * 1)/302=3,18; И2005=(71*5+109*4+42*3+71*2+49* 1)/342=3,24; Игооб^С 113*5+168*4+34*3+74*2+48*1 )/437=3,59. Рассчитанный нами индекс удовлетворенности трудом работников показывает, что уровень удовлетворенности трудом на протяжении исследуемого периода увеличился на 0,41%.

В мае 2006г. были проведены социологические исследования среди работников исследуемого предприятия. В этом опросе проанализирована социальная структура работников предприятия, выяснялось отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста, образования и стажа работы на данном предприятии. Были выявлены основные мотивы трудового поведения работников, определены по категориям работников степени удовлетворенности материальным и нематериальным стимулированием, а также выяснены основные причины недовольства материального вознаграждения.

На основании результатов социальной структуры работников предприятия сделаны следующие выводы:

^ на предприятии работают в основном молодые работники. 85, 91% работникам всего до 40 лет, при этом до 30 лет 47,62% работников;

^каждый четвертый работник имеет высшее образование, а каждый второй - средне - техническое;

^снижается процент количества сотрудников с увеличением количества лет стажа работы на данном предприятии;

^на данном предприятии в основном работают молодые работники в возрасте до 30 лет, со средне - техническим образованием и со стажем работы до 2-х лет.

Ответы респондентов по отношению к работе на данном предприятии были разделены в зависимости от возраста, образования и ста-

' Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: №д-во СПбГУЭФ, 2003. 103 е.

жа работы на данном предприятии, по которым сделаны следующие выводы:

> с увеличением возраста увеличивается процент довольных работой работников. Это может означать, что с возрастом человек лучше осознает, чем он хотел бы заниматься в жизни.;

> работники с высшим образованием удовлетворены работой на данном предприятии, их процент очень высокий - 73,5%; со средним образованием - 30,8%;

>с увеличением трудового стажа на данном предприятии снижается количество работников довольных своей работой.

Исследования мотивов трудового поведения работников показали, что основным мотивом является материальное вознаграждение, именно его выделили 63,8% респондентов в качестве самого значимого для себя мотива. Среди мотивов трудового поведения 10,9% работников указали благоприятные отношения с коллегами по работе; 6,7% - профессиональное продвижение по службе и повышение квалификации; 6,3% - удовлетворение от хорошо выполненной работы; 5,8% - уважение со стороны руководителя; 4,0% - возможность проявить свою инициативу во время трудовой деятельности и 2,5% - осознание общественной значимости своего труда.

Исследования степени удовлетворенности размером заработной платы работников показали, что:

^ размером заработной платы больше всего не удовлетворены рабочие. Так, если в 2004г. 50,3% рабочих не удовлетворял размер заработной платы, то в 2006г. уже - 68%;

^ большинство руководителей довольны размером оплаты своего

труда;

^служащие в целом удовлетворены размером заработной платы: в 2004г. - 64,7%; в 2005г. - 60,6%; в 2006г. - 56,8%.

Исследования степени удовлетворенности размером премии показали следующие результаты:

^ прежде всего, размером премии довольны большинство руководителей предприятия, как и размером заработной платы: в 2004г. -77,1%; 2005г. - 78,9%; в 2006г. - 71,8%;

больше всего размером премии не довольны служащие. В течение трех лет количество служащих не довольных получаемой премией выросло на 18,8%: с 44,1% в 2004г. до 62,9% в 2006г. Число «полностью не удовлетворенных» служащих увеличилось на 13,4%;

^ в целом рабочие довольны размером получаемой премии, так количество рабочих удовлетворенных своей премией увеличилось на 14%: с 42,4% в 2004г. до 56,4% в 2006г.

Большинство работников среди недовольств материальным вознаграждением указали такой фактор как невозможность удовлетворять семейные потребности. Данный фактор преобладал на протяжении всего исследуемого периода. Так, количество работников считающих, что их заработная плата не дает возможности удовлетворять семейные потребности, увеличивается с каждым годом: 54% в 2004г.; 57% в 2005г.; 59% в 2006г.

Также увеличивается число работников придерживающихся мнения о непропорциональном росте заработной платы с ростом цен на 6%: с 28,1% в 2004г. до 34,1% в 2006г.

Количество работников считающих независимость заработной платы от степени вложенного труда уменьшилось на 11%: 17,9% в 2004г.; 11,1% в 2005г.; 6,9% в 2006г.

Мотивация работников на сегодняшний день - это неотъемлемая часть кадровой политики любого предприятия, отражающая основные ценности предприятия и отношения к своим работникам.

Задачами мотивации работников являются:

> формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;

> создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;

> повышение эффективности труда.

В отношении мотивации работников полиграфических предприятий может быть применен институциональный подход, который позволяет рассматривать изучаемое социальное явление - формирование мотивации - как процесс, включающий в себя этапы становления и функционирования. Институционализация как процесс также предполагает приведение выявленных социальных норм и правил, статусов и ролей в систему ради удовлетворения общественной потребности.

С нашей точки зрения процесс формирования мотивации работников полиграфических предприятий представляет собой определенное социальное явление, которое состоит из следующих этапов (см. рис.2): разработка системы мотивации работников; разработка «Положения о стимулировании труда работников»;

^ первоначальное определение вида мотиваций работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;

^выбор вида стимулирования труда работников в зависимости от актуальных потребностей данных работников;

^мониторинг удовлетворенности трудом и определение доминирующих потребностей работников;

последующее определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.

_ Менеджеры службы персонала ^_

Положение об оздоровлении работников

Положение о предоставлении кредитов

Положение о нематериальном стимулировании труда работников

Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала

Положение о премировании

Работники полиграфических предприятий

Рис. 2. Элементы процесса формирования мотивации работников полиграфических предприятий

Как правило, работодатели стимулируют труд своих работников согласно документу, имеющему силу на данном предприятии, так же как и остальные документы: устав, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.д. Таким локально - нормативным актом является «Положение о стимулировании труда работников».

Разработка данного Положения состоит из следующих четырех этапов:

■/Определение целей. На данном этапе определяются цели стимулирования;

^Определение форм стимулирования. Составляется анализ ранее использовавшихся форм стимулирования работников, на основании которых выявляются неактуальные на текущий момент, добавляются новые подходящие в зависимости от стадии развития предприятия;

^Оформление «Положения о стимулировании труда работников». На данном этапе оформляется текст самого документа;

Регулярное исследование удовлетворенности трудом

^Утверждение «Положения о стимулировании труда работников». Генеральный директор предприятия подписывает приказ о введение в действие данного документа и о порядке его изменения. Ставится задача перед всеми руководителями подразделений об ознакомлении работников с этим документом.

Разработанный нами локально - нормативный акт предприятия состоит из следующих разделов:

> Положение о премировании;

> Положение об оздоровлении работников;

> Положение о предоставлении кредитов;

> Положение о нематериальном стимулировании труда работников;

> Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.

«Положение о стимулировании труда работников» позволило нам разрешить следующие вопросы:

^ сориентировать работников на достижение основного результата - выполнения поставленных задач на текущий период;

^увеличить объемы производства за счет повышения интенсивности труда;

^повысить заработную плату, увязав ее конечный уровень с трудовым вкладом каждого работника;

/ стимулировать высокую отдачу;

^закрепить квалифицированных работников, тем самым снизить текучесть специалистов;

^ снизить количество производственного брака; ^ сблизить работников разных уровней и поднять командный дух; ^развить чувство лояльности у работников к предприятию. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско - полиграфическом техникуме и Северо-Западном институте печати Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

На рынке полиграфических услуг существует дефицит специалистов. Рынок труда в области эксплуатации высокотехнологичного полиграфического оборудования очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие полиграфические предприятия разрабатывают и внедряют программу обучения самостоятельно. Задачами обучения работников предприятий являются:

^ обеспечение уровня квалификации работников предприятия, достаточного для качественного выполнения, возложенного на него функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятия;

^повышения уровня знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;

^ определение потенциала работника для карьерного роста, планирование карьеры работника;

^снижение затрат на поиск и привлечение работников путем подготовки кадрового резерва.

Разработанные нами программы обучения работников полиграфических предприятий позволяют данной категории работников без специального образования не только получить теоретические знания по данным должностям и практические навыки, но и постоянно повышать уровень знаний и квалификации.

Обучение работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отражается на положении предприятий на рынке. Достоинства и недостатки традиционной формы обучения и обучения на полиграфических предприятиях представлены в табл. 2.

Система обучения работников на предприятиях дает возможность использовать предложенную нами классификацию мотиваций. Так, первые два года идет мотивация обучения, с трех лет работы используется мотивация роста, более пяти лет работы - мотивация переквалификации, что позволяет стимулировать работников на плодотворную трудовую деятельность.

Предложенная модель обучение работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении предприятий на рынке полиграфических услуг.

Таблица 2

Обучение в ВУЗах и средне-специальных образовательных учреждениях Обучение работников на полиграфических предприятиях

Достоинства

1. Получение диплома об образовании государственного образца. 1. Гарантированное трудоустройство. 2. Возможность бесплатного обучения. 3. Непосредственное реальное вхождение в профессию. 4. Получение пакета социальных гарантий как работника предприятия в процессе обучения. 5. В процессе обучения используются последние современные технологии и оборудования. 6. Обучение проводят непосредственно квалифицированные работники данной области.

Недостатки

1. Во время обучения используют устаревшие учебно-методические материалы. 2. Отсутствие эффективной практики во время обучения. 3. Ограниченность трудоустройства по специальности по окончании обучения. 4. После трудоустройства обязательно происходит"переобучение" работников в соответствии с конкретными потребностями предприятия. 1. Отсутствие диплома об образовании государственного образца.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1)Прокопьева Л.Н. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий // Известия

Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради. Часть II. - 2008. - №38(82). -0,6 п.л.

2)Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. - 2006. - №17. - 0,5 п.л.

3)Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. -2006. - №6. - 0,4 п.л.

4)Прокопьева Л.Н. Некоторые аспекты политики стимулирования персонала // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник статей III Международной научно-практической конференции. - Пенза. Изд-во МНИЦ ПГСХА. - 2006. - 0,5 п.л.

5)Прокопьева Л.Н. Мотивация трудовой деятельности: содержательные теории мотивации // Современные аспекты экономики. - 2007. - №2. - 0,5 п.л.

6)Прокопьева Л.Н. Оплата труда работников, как один из самых важных факторов мотивации персонала // Современные аспекты экономики. - 2006. - №8. - 0,4 п.л.

7)Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2007. - №3. - 0,5 п.л.

ПРОКОПЬЕВА ЛЮБОВЬ НИКОЛАЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 16.01.09. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,25. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 27.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.