автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Оценка организационно-управленческого социально-психологического потенциала высшего руководства предприятий России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Оценка организационно-управленческого социально-психологического потенциала высшего руководства предприятий России"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОО^ДРСЛПВЕЮШШУНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМШШИ ФИНАНСОВ

ЕВРАЕВА ОЛЬГА ВИКТОРОВНА

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 5ЫСШЕГО РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ

Специальность 22.00.03- Экономическая социология

На правах рукописи

РГБ ОД

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учсиой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2000

Работа выполнена в Санкт-Петербургском государственном универси экономики и финансов

Научный руководитель -

Официальные оппоненты -

Ведущая организация -

кандидат экономических наук, доцент Уваров Б. Ф.

доктор экономических наук, профессор Никитина И. А. кандидат экономических наук Вейхер I

Международный центр социально-экономических исследований «Леонтьевский центр»

Защита состоится «¿У » ¿¡ссеы/м 2000 г. в ^ часов на зас! нии диссертационного совету/К 063.86:06 Санкт-Петербургского госуда; венного университета экономики и финансов по адресу: 191С Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербурга государственного университета экономики и финансов

Автореферат разослан «¿^ » ССС с0 2000 г.

Учёный секретарь диссертационного совета

Лобанов 1

^(■уш о

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные условия существовали российских предприятий характеризуются быстрыми изменениями во сех областях деятельности. Развитие рыночной экономики в нашей стране о многом зависит от профессионализма высших менеджеров, от их умения тратегически мыслить и действовать адекватно постоянно изменяющимся нешним условиям. Таким образом, возникает необходимость в консультационной поддержке высшего руководства посредством методического обес-;ечения деятельности по преобразованию предприятий во взаимосвязанных ферах управления, в том числе совершенствования организационной струк-уры, корпоративной стратегии, кадровой политики.

Происходящие изменения кардинальным образом изменяют требования качеству высших руководящих кадров, являющихся главным ресурсом зна-ий и умений, для адекватной оценки которых в новых условиях должны при-[еняться принципиально новые теоретические и методические подходы.

Данная диссертационная работа направлена на исследование основных енденций, определяющих направление развития российских предприятий и азработку соответствующих рекомендаций по оценке потенциала высшего уководства.

Целью диссертационного исследования является разработка новых мето-ических подходов и обоснование практических рекомендаций по созданию применению эффективного инструментария для оценки управленческого отенциала на предприятии.

Для реализации названной цели были поставлены следующие задачи:

— обобщить основные выводы современных научных теорий, а также результаты практической деятельности предприятий в развитых странах и выявить определяющие тенденции в развитии теории и практики управления, в том числе в области оценки управленческого потенциала; — выявить особенности управления на российских предприятиях, обусловленные спецификой современного развития отечественной экономики;

—определить факторы, определяющие особенности управлен-

ческой деятельности в условиях коренных инноваций (на пру мере реструктуризации) предприятий; показать необходимое! учета факторов внешней среды для адекватной оценки поте* циала руководства;

— обобщить результаты конкретных социально-экономически исследований крупных предприятий России, на которых был проведена процедура реструктуризация;

— разработать методику оценки соответствия управленческог потенциала уровню изменчивости внешней среды, обосноват критерии оценки;

—разработать рекомендации по совершенствованию подходо к оценке управленческого потенциала.

Предметом исследования является организационно-управленческий социально-психологический потенциал высшего руководства предприятия

Объектом исследования является ряд крупных российских предприяти Северо-Западного региона.

Теоретической и методологической базой исследования служат полон« ния и выводы научных трудов отечественных и зарубежных ученых по прс блемам экономической социологии, управления персонало!* стратегического управления. В процессе проведения исследования испол! зовались нормативно-технические документы предприятий, материалы ш учных и практических семинаров по проблемам управления, применялис методы группировки, сравнения, обобщения, системного подхода, эксперт ного анализа и др.

Степень разработки научной проблемы. Изучение отечественной и зарз бежной литературы выявляет особенность исследования проблемы оценк управленческого потенциала, которая заключается в междисциплинарно характере этой проблематики, тесном переплетении межпредметных связе экономической социологии, теории организации, стратегического менеди мента и т.д.

Оценка управленческого потенциала как в теоретическом, так и в практ* ческом плане является безусловно важным, но в определенном смысле част ным аспектом проблемы управления предприятием. Широкий круг вопросо] относящихся к современной теории управления предприятием и включак щих в том числе управление организационными изменениями, поднимаете в работах зарубежных авторов, таких как: Ансофф И., Водачек Л., Водачков О., Деванна М.А., Друкер П., Мескон М., Карлоф Б., Питере Т., Седерберг С Тичи Н., Уотермен Р.,, Том Н., Шонесси О., Якокка Л. и др.. В своих работа они рассматривают вопросы лидерства в области управления, связанных изменениями в организациях, психологической ориентации руководителя н внедрение нововведений, отмечают ведущую роль высшего руководства пр осуществлении организационных нововведений и необходимость рсоргаш зации его потенциала в зависимости от стратегии предприятия.

Значительный вклад в изучение и разработку проблемы внесли труды отечественных ученых, таких как: Виханский О.С., Генкин Б.М., Гончаров В.В., Грачев М.Б., Зайцев Г.Г., Красовский Ю.Д., Кузнецов Ю.В., Маусов Н.К., При-гожин А.И., Розанова В.А., Свенцицкий А.Л., Спивак В.А., Сарно A.A., Сло-эодской А.Л., Уткин Э.А., Шекшня C.B., и др.

Несмотря на многочисленные публикации, теоретико-методологические я методические аспекты оценки управленческого потенциала исследованы :ще недостаточно глубоко. Необходимо учитывать еще и то, что большинство работ вышеуказанных авторов относится к периоду и условиям командно-административной экономики и не может являться полноценной базой для :овременных исследований.

Таким образом, в условиях реструктуризации, рассматриваемой автором <ак коренная инновация, по-новому встает проблема оценки управленче-:ких кадров и появляется необходимость в разработке современного меха-шзма и конкретной методики оценки потенциала высшего руководства.

Эмпирическую базу исследования составили:

— данные экономического и социологического анализа деятельности российских предприятий из материалов периодической печати;

— статистическая информация, опубликованная в статистических сборниках Госкомстата России;

— данные ряда социально-экономических исследований крупных предприятий Северо-Западного региона (в том числе Санкт-Петербурга), проведенных Международным центром социальных и экономических исследований «Леонтьевский центр» за последние годы.

Научная новизна состоит в разработке новых теоретических и методических юдходов к оценке управленческого потенциала, направленных обеспечение |ффективности разработки стратегии предприятия в процессе радикальных феобразований. Наиболее существенные моменты состоят в следующем:

— введено новое понятие «потенциал высшего руководства» предприятия;

— определены качества руководителей, необходимые для реализации нововведений на предприятии; сформулированы требования к инновационному поведению руководителей с учетом агрессивности внешней среды;

— разработана система показателей, характеризующих внутреннюю и внешнюю среду предприятия; в число показателей входят такие, как «готовность руководства к риску», «отношение персонала к изменениям» и другие;

— обоснована необходимость определения потенциала высшего руководства, а также уровня агрессивности внешней среды при разработке стратегий развития предприятия;

—разработана методика по определению соответствия уровня потенциала высшего руководства предприятия уровню агрессивности внешней среды с целью формирования эффективной кадровой политики предприятия в отношении высших руководителей.

Результаты исследования могут быть использованы в процессе разработки конкретных стратегий развития на крупных предприятиях, так как они носят целенаправленный научно-практический характер и адаптированы к долгосрочной перспективе деятельности организации. Полученные в ходе исследования данные, а также выводы и предложения могут представлять интерес для собственников и руководителей предприятий, специалистов по управленческому консалтингу, консультантов по кадровой политике, социологов, психологов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиография и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, показана степень ее разработанности, определяются основные цели и задачи исследования, £ также его объект, предмет, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Общетеоретические подходы к проблеме оценка потенциала руководства» произведен обзор основных понятий и определений встречающихся в работе; излагаются существующие теоретические подходь к изучаемой проблеме и их критический анализ. Во второй главе «Коренные инновации на предприятии и ведущая роль потенциала высшегс управленческого персонала (на примере реструктуризации российски? предприятий)» рассматривается роль высшего руководства в успешное осуществлении коренных изменений на предприятии; произведен анали: результатов конкретных социально-экономических исследований рядг крупных предприятий Северо-Западного региона; приведены рекомендацш по процедуре проведения реструктуризации. В третьей глав* «Преобразование потенциала высшего руководства предприятием в связи < изменением уровня нестабильности внешней среды» обоснован; необходимость ввода в систему оценки руководства показателей характеризующих внешнюю среду предприятия; отображены разработанны! факторы оценки; показано применение методики определения соответствш потенциала высшего руководства и уровня агрессивности внешней средь предприятия.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Лидерство. В настоящее время, характеризующееся коренным! изменениями в экономике, становлением рыночных отношений, появилас] необходимость в совершенно новом типе руководителя - лидере, особенн< на высшем уровне управления. Высшее руководство предприятия выступае-ведущим фактором преобразований, призванных дать ощутимый импулы

альнейшему развитию российских предприятий. Руководитель проекта еорганизации должен уметь повести людей за собой, «зажечь» их своей нергией, энтузиазмом и верой в успешную реализацию предстоящих зменений. Таким образом, наличие лидерских способностей руководителей тановятся необходимым условием как для осуществления намеченных еформ, так и для дальнейшего руководства предприятием в условиях озрастаюгцей нестабильности внешней среды.

2. Методы оценки результатов труда руководителей. Та или иная система правления имеет постоянную потребность во все более совершенных етодах оценки, так как объекты и более частные предметы оценки подлежат епрерывному изменению и перестают укладываться в так называемые иповые оценочные методы и методики. Именно поэтому в настоящий :омент, отличающийся резким повышением нестабильности внешней среды, оренной перестройкой всех систем предприятия в России, так необходима азработка новых, соответствующих произошедшим и ожидаемым зменениям, комплексных подходов к оценке деятельности руководителей, акие подходы, характеризующие начало нового этапа управления в России, же стали появляться. В центре внимания - характер принимаемых решений, ребованием сегодняшнего времени, на наш взгляд, является также включение инструментарий оценки руководства характеристик внешней среды.

3. Понятие, необходимость, задачи, основные формы и тенденции еструктуризации. Рассматривая в своей работе процесс реструктуризации ак осуществление определенного вида инновации, автор опирался на ледующую классификацию:

Инновации первого типа Инновации в сфере продуктов и услуг

Инновации второго типа Инновации процессов производства

Инновации третьего типа Инновации оргструктуры

Инновации четвертого типа Инновации психологии и поведения

Как показали исследования МЦСЭИ «Леонтьевский центр» по анализу оследствий реструктуризации предприятий в России, очень часто коренная нновация останавливается на третьем уровне, хотя требуются более, тубинные изменения.

В диссертации представлена систематизация современных еорганизационных мероприятий, относящихся к двум группам факторов.

К так называемым «жестким факторам» относятся все инструменты, ействующие независимо от человека и опирающиеся прежде всего на бстрактные организационные структуры.

Напротив, социальные, «мягкие факторы» влияют непосредственно на

человека, на еш разум, интеллект, психическое состояние. Эти факторы, таки.ч образом, зависят от специфики персонала.

Анализ последствий реструктуризации показал, что на большинстве обследованных предприятий существующая система распределенш полномочий была направлена консультантами по проведеник реструктуризации на достаточное внимание руководства к стратегии у делегирование части функций на более низкие уровни управления, контрол! не за исполнением, а результатами работы. Но, к сожалению, многие руководители сосредотачивают свое внимание на проблемах выживанш организации и считают необходимостью лично контролировать значительное число управленческих функций.(см. таб. 1)

Таблица 1

Анализ сложившегося стиля управлении

Типичные черты менеджмента Кол-во предпр. Доля предп

1 .Основное внимание на предприятии уделяется:

текущим задачам в ущерб стратегии 11 73%

разработке стратегических планов 4 27%

2. 0;-ганизационная структура управления характеризуется:

стабильностью 6 40%

нестабильностью 9 60%

3. Сотрудники прежде всего поощряются:

за освоение новых функций и повышение квалификации 7 47%

за прошлые заслуги 8 53%

4. Ориентация руководства при принятии решений:

на внешние факторы, снимая с себя ответственность 8 53%

на поиск собственных резервов 7 47%

5. Текущие задачи решаются:

на среднем уровне, причем высший освобождается для решения новых задач 9 60%

на высшем уровне 6 40%

6. Распределение ответственности:

стремление контролировать максимальное количество принимаемых решений 8 53%

делегирование полномочий на нижние уровни управления , 7 47%

7. Готовность руководителей к риску:

готовы идти на риск 11 73%

избегают рискованных решений 4 27%

8. Готовность руководителей привлекать персонал к принятию решений:

привлекают работников к управлению 9 60%

не готовы привлекать персонал к управлению 6 40%

Руководство слишком сосредоточено на построении структур, «тимизации процессов и других «жестких» факторах. По мнению автора, хематичные западные трафареты проектов реструктуризации должны быть каптированы к российским условиям прежде всего за счет «мягких» закторов. В центре внимания должен оказаться сам человек с его ггремлением к самореализации, а рамки организационной структуры должны |беспечить ему для выполнения поставленных задач достаточную свободу (ействий.

4. Роль высшего руководства в реализации стратегии реструктуризации.

/спех проекта реструктуризации предприятия зависит прежде всего от грофессионального уровня, ответственности и адаптивности руководства. Успешный руководитель в кризисной ситуации, точках перелома должен :оздать видение будущего организации.

По мнению автора, успешный лидер проекта реструктуризации обладает, Л I первую очередь, следующими качествами: ориентация на новое действие; 1 призматическое влияние на людей; способность к риску; уверенность в себе; / истемность мышления; опыт и знания в сфере управления.

Личные качества сами по себе не являются гарантией успеха проекта >еорганизации. Они обеспечивают лишь потенциальную возможность, :оторая приносит ожидаемые результаты в случае комплексного учета ¡лияния других факторов. Так, важной характеристикой является соответствие 'ровня квалификации руководителя и его личных качеств масштабу перемен/-— •уководители, имеющие богатый опыт управления в стабильных областях, гасто бывают совершенно не приспособлены для работы в кризисных итуациях и в условиях быстро развивающихся производств.

5. Кадровая политика в условиях организационных изменений. Чтобы ¡ольшинство работников приняло для себя как личностно значимую геобходимость перемен в организации, нужна определенная психологическая юдготовка, поскольку формальная схема реорганизации не может сама по ебе обеспечить успех. Ее необходимо соединить с усилиями отдельных >аботников, обладающих высокой степенью мотивации в отношении »еорганизации.

Политика руководства по повышению мотивации деятельности персонала [а первоначальном этапе должна происходить по следующим направлениям:

— позитивное отношение к радикальным изменениям руководителей всех уровней управления, которое порождает адекватное отношение у персонала;

— четкое представление у высшего руководства конечных целей проекта и доведение его до максимально возможного круга работников; формирование видения желаемого состояния организации;

— формирование стиля руководства, основанного на объективной оценке участия и вовлеченности персонала в процесс изменений;

Переход бывших государственных предприятий, отличающихся своей масштабностью, статичностью и бюрократизацией, к нормальным рыночным отношениям изначально предполагает высокий уровень сопротивления персонала. Основные усилия здесь должны быть направлены не на преодоление сопротивления, а на смену основного потока идей: вместо вертикального сверху вниз на вертикальный снизу вверх и горизонтальный (между подразделениями). Таким образом, сотрудники будут являться не сторонними наблюдателями, а активными инициаторами изменений, и проблема преодоления сопротивления не будет столь существенна.

6. Изменения в организационной культуре Постановка долгосрочных целей компании может иметь смысл лишь при условии создания и культивирования сильной корпоративной культуры, которая подразумевает открытость предприятия как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой. Таким образом, внутренняя политика фирмы должна быть направлена на создание гласности и открытого диалога, а эффективное функционирование самой системы предприятия предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.

Изменения внешней среды предполагают соответствующие преобразования в организационной культуре предприятия. Если это условие не соблюдается, и руководство, и остальной персонал компании будут продолжать поступать в соответствии с возможностями и требованиями тех условий, которые существовали в прошлом. Таким образом, социально-экономический потенциал предприятия будет отставать по уровню своего развития от уровня развития внешней среды.

К настоящему моменту можно сказать, что культура предпринимательства в России только начала складываться и не имеет определенной ориентации. По мнению автора, Россия, в своем современном состоянии неопределенности и непредсказуемости, представляет собой благодатную почву для «насаждения» новой культуры: люди устали от неверия и отсутствия четких общественных ценностей и норм.

Возрождение исчезнувшей культуры на отечественных предприятиях представляется возможным только на основе новых ценностных ориентаций, выражающих, с одной стороны, культуру предпринимательской деятельности, с другой - демократические принципы. Функцию формирования культуры

олжны выполнять, в первую очередь, образовательные учреждения, бщественные организации, средства массовой информации в рамках оследовательной политики государства.

7. Роль инноваций в кадровой политике для стратегического развития ирмы. Кадровая политика в условиях нарастающей конкуренции должна сходить из того, что для достижения коммерческого успеха необходим остоянно растущий поток новаторских идей. Качество, новизна, адежность продукции предполагают необходимость создания атмосферы епрерывного предпринимательского поиска, в которой человек увствует себя свободным и мотивированным к творческой напряженной аботе. По наблюдениям автора, на многих бывших государственных редприятиях новые идеи часто замалчиваются из опасения, что они не /дут приняты и реализованы. Последствия такой политики руководства ри высокой нестабильности внешней среды могут привести в средне-, элгосрочном периоде к потере предприятием конкурентоспособности, ериод зависит от ожидаемого уровня нестабильности внешней среды: ш он выше, тем более отделов должно быть дифференцировано и тем стивнее нужно развивать координирование и интеграцию при повышении гветственности каждого работника. С другой стороны, при наличии габильной окружающей среды, такое предприятие не только не будет :рять конкурентоспособность; его структурные характеристики должны /дут приближаться к централизованному типу, предполагающему эотивоположное отношение к делегированию полномочий и действиям >трудников.

В этой связи автор счел нужным обозначить следующие моменты:

—по мере роста изменчивости окружающей среды предприятия должны стимулировать внутриорганизационный инновационный климат: готовность и стремление к изменениям, инновациям в современных условиях становится одним из важнейших условий достижения и сохранения предприятием конкурентоспособности;

—довести до сведения каждого работающего, что организация нуждается в новых идеях, разработках и адекватно оценит его вклад;

— обеспечить доступность вышестоящих менеджеров, максимально возможную открытость информации, развивать горизонтальные коммуникационные связи - все это способствует развитию инновационного климата;

— периодически команда высших менеджеров должна критически оценивать собственные методы работы, привлекая для этого сторонних экспертов; необходимо избегать традиционного образа мышления, приветствовать нестандартные идеи своих коллег.

8. Методика определения соответствия потенциала высшего руководств; усиливающимся изменениям внешней среды предприятия.

Эффективность деятельности организации зависит от того, насколью хорошо она управляет контролируемыми ею факторами (внутренней средой и предвосхищает влияние неконтролируемых факторов (внешней среды).

Степень адаптивности системы (предприятия) необходимо постоянн отслеживать. Для этого нужно определить механизм оценки готовност! высшего руководства к изменениям. В предлагаемой методике такой оценк используются результаты исследования групп предприятий под руководство) американского ученого Х.И. Ансоффа. Основная идея: внешняя сред предприятия, области его деятельности и управленческий потенциал меняютс в русле естественной эволюции, при которой усиливается нестабильност условий хозяйствования. При переходе на следующую ступень развита стратегия предприятия должна содержать набор факторов успеха, адекватны уровню внешней изменчивости.

Работа по интеграции и координации различных видов функционально деятельности является общим руководством предприятия. Общее руководств предприятием осуществляется членами верхней части управленческо пирамиды - высшим управленческим персоналом, который отвечает э эффективность деятельности фирмы в целом. Оценивать качество высшег управленческого персонала необходимо вместе с другими важным составляющими общего руководства, такими, как сложившаяся культур организации, стиль внутрифирменного управления и организационнс обеспечение управленческих решений.

Внутренняя готовность предприятия к переменам окружающих услови определяемая через адекватную реакцию высшего руководства на эт изменения, - это потенциал высшего руководства, который делится услови на три типа: традиционный, гибкий и творческий. Им соответствуют три таг внешней среды: стабильная, меняющаяся и неожиданная. Предполагаемс соответствие типов потенциала высшего руководства и внешней сред показано на рисунке 1.

Тип потенциала Тип внешней среды

Рис. 1. Соответствие типов потенциала высшего руководства и пнешн< среды

Уровень изменчивости окружающей среды определяется следующими I акторами:

• характер перемен;

• предсказуемость изменений;

• привычность событий;

• темп изменений.

В зависимости от изменчивости окружающей среды выделяются 1едугощие типы стратегии предприятия: стабильная, основанная на прошлой стельности; предвосхищающая, основанная на экстраполяции; новая, :нованная на творческом подходе.

Политика фирмы по отношению к внешней среде определяется тремя ¡аимодополняющими критериями:

1. Восприимчивость предприятия к изменениям в диапазоне от полного отрицания до самостоятельного проведения изменений.

2. Стремление использовать внутренние или внешние резервы.

3. Закрытость или открытость системы: от полной индифферентности к окружению и самодостаточности до высокой чувствительности к внешним раздражителям.

Взаимосвязь уровня изменчивости условий, типа стратегии и политики ирмы по отношению к внешней среде показана в таблице 2

Таблица 2

Внешняя среда

Стабильная Изменчивая Неожиданная

. Характер перемен Повторяющиеся Нарастающие Непостоянные

. Предсказуемость зменений По аналогии с прошлым — предсказуемые Частичная предсказуемость Непредсказуемые

.Привычность ЫЗытий Привычные Неожиданные, но имеющие аналогии в прошлом Неожиданные и совершенно новые

.Темп изменений Медленнее, чем реакция фирмы Сравнимый с реакцией фирмы Быстрее, чем реакция фирмы

*_*_Г

Тип стратегии Стабильная, основанная на прошлой деятельности Предвосхищающая, основанная на экстраполяции Новая, основанная на творческом подходе, направленная в будущее

Политика фирмы по отношению к внешней среде; 1 г г

1.Восприимчивость к изменениям Отвергает перемены Ищет привычных перемен Ищет радикальных перемен

2.Внутренияя/внеш няя ориентация Эффективность внутри производства Эффективность во внешней среде Эффективность во внешней среде

З.Закрытость/откры тость системы Закрытая, самодостаточная система Открытая система Открытая, высокочувствительная система

Традиционный Гибкий Творческий

Тип потенциала высшего руководства

Таким образом, для успешного функционирования фирмы в будущс следует привести имеющийся тип потенциала высшего руководства соответствие предполагаемому типу будущей внешней среды предприяти Оценку предлагается провести с использованием метода экспертных оцено Если обозначить оценку будущей внешней среды как аср влияющих на I нее факторов а1, а2,.. .ап, а оценку потенциала высшего руководства как Ь< влияющих на нее факторов Ы,Ь2,...Ьш, то схема получения оцеш соответствия типа потенциала высшего руководства будущей нестабильное-внешней среды в самом общем виде будет следующей:

Соответствует_| Не соответствует

Предприятие работает в оптимальном режиме Предприятие подлежит реорганизации и пересмотру имеющегося потенциала

Рис. 2. Схема оценки соответствия типа потенциала высшего руководства шу будущей изменчивости внешней среды.

Если реакция предприятия отстает от уровня изменчивости внешней среды :ср > Ьср), то предприятие нуждается в повышении потенциала высшего уководства, если, наоборот, реакция предприятия опережает эедполагаемый уровень изменчивости внешней среды (аср < Ьср), то зедприятие рискует оказаться в среде, неподготовленной для такого развитого», агрессивного предприятия.

В заключении диссертации подведены итоги исследования, изложены ;новные выводы и положения проделанной работы и обозначены пути шьнейшего исследования данной проблемы.

3. ПЕРЕЧЕНЬ ОЛУКШКОВА1ШЫХ РАБОТ

1. Управление в условиях организационных изменений // Современные юблемы менеджмента: Сборник научных работ. Вып. 2 / Под ред. д.э.н., юф. Страховой О.А. — Спб.: Изд-во СПбГУ ЭФ, 1998. — 0,2 п.л.

2. Выбор стратегии поведения руководителя и эффективность деятельности 1ганизации // Известия Академии труда и занятости, 1998. I. — Ижевск,-5 пл.

3. Адаптация российских предприятий в условиях переходной экономики / 1роблемы управления хозяйственными системами: Сб. научн. тр. - Вып.7 / )д ред. д.э.н., проф. Андреева В.Н. -Спб: ПИМаш, 1998.-0,4 п.л.