автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социальные резервы преобразования управленческого потенциала предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные резервы преобразования управленческого потенциала предприятия"

08-5 ;

1264

На правах рукописи

БАКАЕВА ИРИНА ГЕННАДЬЕВНА

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2008

Работа выполнена в Г осударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель -

Официальные оппоненты:

Потемкин Валерий Константинович, Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук,профессор

Карпова Галина Алексеевна, доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация -

Саакян Армен Коляевич,

доктор социологических наук, профессор

Учреждение Российской Академии наук «Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится « » 2008 г. в _ часов на заседании

диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский

государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «_»_2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э. Б. Молодькова

РОССИЙСКАЯ ГПСУДАРСТГ.ЕННАЯ БИБЛИОТЕКА 2008

I. Общая характеристика работы

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Усиление внимания к человеческому фактору в системе организации длительное время не учитывало возможностей использования социальных резервов для совершенствования управленческого потенциала предприятия. В практике управления организацией человеку, личности придавалось второстепенное значение, не принималась в расчет взаимосвязь уровня использования социальных резервов с эффективностью принятия управленческих решений.

Введение рыночных отношений не повлияло на административно-командный характер управленческой деятельности. Организационно-правовые, экономические, социальные методы улучшения качества управления используются не в полной мере, что не дает раскрыться трудовому потенциалу работников и внести коррективы в управление для обеспечения реализации миссии, целей и задач организации.

Традиционные системы управления, рассчитанные на относительную стабильность экономики не отвечают современным требованиям социально-экономической среды и скорости происходящих в обществе перемен. Открытость российской экономики, выход ее на мировой рынок требуют адекватной системы управления, соответствующей западным стандартам, обеспечивающей постоянное совершенствование управленческого потенциала в соответствии с движением научно-технического прогресса. Требуется пересмотр старых систем управления, созданных в условиях командно-административной экономики. Необходима трансформация самого подхода к управлению, основывающаяся на выявлении, и использовании социальных резервов человека. Появилась необходимость инициативы внутри коллективов предприятий, развитие самоуправления и инновационной культуры. При этом ответственность за осуществление преобразований ложится, прежде всего, на управленческое звено предприятий.

Тем самым постановка и конкретизация в практической плоскости проблемы влияния социальных резервов на формирование управленческого потенциала представляется актуальной задачей для повышения эффективности деятельности организаций. Результаты управленческой деятельности, во многом, зависят от методов, ценностных предпочтений и ожиданий субъектов управления, их социального восприятия новых отношений собственности, адаптации работников к условиям повышения их самостоятельности в труде и роста экономической ответственности за результаты своего труда.

Недостаточная разработанность этих вопросов, отсутствие в последние годы специальных исследований во многом сдерживает решение задач вовлечения социальных резервов в преобразования управленческого потенциала, что отрицательно сказывается не только

на эффективности деятельности предприятий, но и на благосостоянии общества.

СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Первые попытки детализации социальных резервов предприняли Ж.Т. Тощенко, Е.Ф. Муратов, Б.М. Генкин, Л.П. Ермолаева, A.M. Копылов, Р. Грига рс, которые в их состав стали включать: предпринимательские способности, информированность работников, социализацию индивидуумов, личностные установки человека, социальное самочувствие работников и т.д.' Однако эти характеристики социальных резервов являются далеко не полными и отражают лишь отдельные стороны включенности работников в трудовую деятельность. В работах В. К. Потемкина, К. К. Грищенко, С. В. Кузнецова, раскрыт феномен социальных резервов, дана их научная интерпретация, разработана структуризация и определена направленность на решение вопросов повышения эффективности трудовой деятельности2. Однако, в существующих научных исследованиях не достаточно изучен вопрос использования социальных резервов в процессе преобразования управленческого потенциала предприятия. Степень разработанности проблемы, множественность условий и факторов, определяющих состав и процессы управленческой деятельности предопределяют цели и задачи исследования.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Целью исследования является разработка организационного механизма формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала в изменяющихся условиях функционирования предприятий.

Указанная цель обусловила необходимость последовательного решения ряда задач, основными из которых являются:

• развитие социально-экономического подхода к проблеме вовлечения социальных резервов в процессы преобразования управленческого потенциала предприятия;

1 Тощенко Ж Т. Социальные резервы труда М : 1989; Муратов Е Ф Социальные резервы трудового коллекива/ГОбщество и экономика: М - 1992. • №1/2. С.164-169; Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда - СПб: ИЭА, 1994. С. 17. Ермолаева ЛЛ.. Копылов A M Информированность работников предприятий — важнейший резерв человеческих факторов II Социальные проблемы активизации человеческого фактора в промышленности. - Вильнюс; ИФС и П - 1987 С.97; Григарс Р. Человеческий фактор и его роль в ускорении НТП на производстве П Роль человеческого фактора в производственной организации - Вильнюс: ИФС и П. - 1987. С.11.

; Потемкин В К, Яковлева Н. В Социальные резервы человека: труд и управление - СПб: ИСЭП РАН,- 1998, Потемкин B.K. Социальные индикаторы трудового потенциала - СПб: ИСЭП РАН — 1995. Управление социальными резервами регионального развития / Под ред Потемкина В К.- СПб ИСЭП РАН. - 2001: Кузнецов С. В Социальные резервы повышения эффективности трудовой деятельности II Дисс-ция на соискание учен. степ, д-ра экон наук. - СПб ИСЭП РАН — 1996. Грищенко К. К. Социальные резервы трудового коллектива, поиск и реализация I/ Методологические проблемы социального познания - Киев. 1987,

• определение принципов построения и обоснование групп социальных индикаторов преобразования управленческого потенциала предприятия;

• разработка принципов формирования и использования социальных резервов в процессе принятия управленческих решений;

• построение организационного механизма использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

В качестве предмета исследования выступили процессы и методы выявления и вовлечения социальных резервов в преобразование управленческого потенциала предприятия. Объектом исследования явились системы управления российской и западной компаний.

ГИПОТЕЗЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В диссертационном исследовании были выдвинуты и проверены следующие гипотезы:

1. Вовлечение социальных резервов в процесс преобразования управленческого потенциала предприятия является неотъемлемым фактором успешного развития компании в современных условиях.

Для осуществления перехода предприятий на рельсы глобальной экономики необходима социально-психологическая подготовка общественного сознания. Вместе с тем требуется серьезнейшая подготовительная работа, связанная с созданием инфраструктуры рынка, подготовкой кадров. Главная ответственность по осуществлению преобразований ложится на управленческое звено предприятий. Для этого необходима трансформация традиционных подходов к управлению, поиск новых возможностей для улучшения качества управленческой деятельности. Такие возможности обеспечивает вовлечение в преобразование управленческого потенциала предприятия социальных резервов. Недостаточное внимание к этой сфере деятельности предприятий может привести к неготовности сотрудников предприятий адаптироваться к новым рыночным условиям, стагнации систем управления и, как следствие, к неготовности общества воспринять новые условия хозяйствования.

2. В повышении качества управления предприятием ключевую роль играет инновационная культура предприятия и система самоуправления, представляющие собой главные условия формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала.

а) Высокий уровень самоуправления является следствием эффективного использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия, так как достигается за счет развития в компании фактора доверия на всех уровнях иерархии.

Доверие, во-первых, позволяет полноценно задействовать инициативу и саморазвитие сотрудников для реализации миссии, целей и задач компании.

б) Уровень реализации социальных резервов преобразования управленческого потенциала взаимосвязан с уровнем инновационной культуры, определяемой как способность ресурсов к развитию и внедрению инноваций. Уровень инновационной культуры обеспечивает условия для формирования социальных резервов преобразования управленческого потенциала, так как повышает стремление сотрудников к саморазвитию и способствует овладению ими новых навыков, и воспитанию новых качеств, необходимых для успешного выполнения управленческой деятельности в современных условиях.

3. Не верифецируемый на теоретическом уровне общий потенциал руководителя в социологическом исследовании может быть проанализирован на основе наличия или отсутствия в деятельности руководителя функциональных ролей, отвечающих миссии, целям и задачам предприятия.

Чем более широк и адекватен спектр функциональных ролей, тем выше уровень использования социальных резервов.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей проблем использования социальных резервов. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, описания, контент-анализ, социологический опрос, экспертные оценки.

ИСТОЧНИКОВАЯ БАЗА ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Информационной базой исследования послужили материалы социального мониторинга, результаты социологических опросов по теме развития управленческого потенциала предприятия.

Эмпирическую базу диссертации составили:

1. Результаты эмпирического исследования проблем преобразования управленческого потенциала (2004-2008 г.г.) -выборочная совокупность - 157 чел.

2. Экспертный опрос «Факторы формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия» - выборочная совокупность - 26 чел.

3. Социологический опрос «Самоуправление и инновационная культура в формировании управленческого потенциала предприятия» -выборочная совокупность - 157 чел.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного -исследования состоит в разработке организационного механизма формирования и

использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятий при изменяющихся условиях производства, учитывающих современные тенденции осуществления экономических реформ и социальной политики государства.

В результате исследования феномена вовлечения социальных резервов в преобразование управленческого потенциала:

- осуществлена новая научная интерпретация понятия социальных резервов преобразования управленческого потенциала, которые представляют собой источники повышения качества социальных ресурсов управления через инновационную культуру и систему самоуправления.

разработаны социальные индикаторы преобразования управленческого потенциала, позволяющие измерять уровень использования социальных резервов через показатели инновационности организационной культуры, уровня самоуправления и качественные характеристики управленческого потенциала на различных уровнях реализации (индивидуальный, групповой, организационный).

- разработан механизм использования социальных резервов в процессе принятия управленческих решений, состоящий в распределении функциональных ролей руководителей на основе их соответствия индивидуальным характеристикам каждого руководителя

- разработан организационный механизм использования социальных резервов на предприятиях и в структурных подразделениях на основе принципов инновационного управления, самоуправления и факторов преобразования управленческого потенциала.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные методические и практические рекомендации могут быть использованы для развития управленческого потенциала на российских предприятиях, использующих в производстве высокотехнологичное оборудование, информационные системы и инновационные решения, а также различных предприятиях, нацеленных на выход на международные рынки и работающие в условиях высокой конкуренции; а также в учебном процессе в вузах и курсах по экономической социологии и управлению персоналом.

Разработки и практические рекомендации прошли апробацию на предприятии российского строительного комплекса ООО «Север» и стали основой формирования программы действий этого предприятия по преобразованию системы управления.

Основные положения работы опубликованы в 5 работах. Объем публикаций 3 печатных листа.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

2.1. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ УРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Улучшение качества социальных ресурсов, повышение эффективности их реализации за счет различных инновационных условий и факторов составляют социальные резервы.

Главную роль в управленческом потенциале играет личностный фактор, который выражается в кооперации труда руководителей, специалистов и служащих, объединенных в управленческие коллективы с целью наиболее эффективного выполнения управленческих функций. Преобразование управленческого потенциала, в свою очередь, включает в себя мероприятия по усовершенствованию его качественной и/или количественной характеристик, то есть осуществление нововведений по улучшению интеллектуального уровня персонала, социальной и технико-технологической среды предприятия, а также реорганизацию организационной структуры и системы управления, нацеленные на повышение качества управления на всех уровнях иерархии предприятия. Обобщая, можно сказать, что преобразования управленческого потенциала могут включать в себя любые усовершенствования, нацеленные на повышение эффективности системы управления.

Исходя из всего вышесказанного следует, что социальные резервы преобразования управленческого потенциала предприятия - это источники повышения качества социальных ресурсов предприятия, нацеленного на усовершенствование системы управления.

Качество социальных ресурсов и социальную подсистему предприятия в целом характеризует организационная культура. Уровень гибкости организационной культуры, способность к адаптации к внешним и внутренним изменениям, внедрению нововведений, то есть к повышению качества социальных ресурсов характеризует степень ее инновационности. В хозяйственных системах содержание процесса управления, в том числе и управленческих инноваций, состоит в принятии и реализации хозяйственных решений.

Разработка и реализация управленческих инноваций как процесс принятия решений, связаны, прежде всего, с возможностью выбора с учетом интересов различных субъектов хозяйствования. Ресурсы служат тем основанием, на котором осуществляется функционирование системы, а процесс перехода ресурсов в категорию качественных, как конченый результат инновационных процессов отражает реализацию социальных резервов преобразования управленческого потенциала (рис. 1).

Уровень инновационности организационной культуры характеризует возможности социальной подсистемы предприятия по использованию социальных резервов. Другими словами формирование социальных

резервов преобразования управленческого потенциала осуществляется в процессе развития инновационной культуры предприятия.

Упр<*ш.1сичсскмИ по I снимал

1 ! I

Социальная молсисгсма прслирияшя {Органшаципнная кулыура)^/

Исно.нлонание социальных ре «раин црсабраюиамня упраилснчсскои) Л. потенциала /\

и г 1

Уираалснческис ишкшации

преобразования управленческого потенциала предприятия.

Использование социальных резервов осуществляется в процессе управленческой деятельности, причем охватывает все уровни иерархии предприятия, являясь потенциалом для развития не только аппарата управления как контролирующего органа, но и системы самоуправления, как показателя эффективности вовлечения социальных резервов в преобразование управленческого потенциала всех сотрудников организации.

Таким образом, сущность социальных резервов преобразования управленческого потенциала заключается в следующем:

1. Формирование социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия осуществляется в процессе развития инновационной культуры с целью улучшения качества управления.

2. Использование социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия осуществляется на всех уровнях иерархии компании, охватывая принятие управленческих решений, как главную функцию аппарата управления, и самоуправление, как управленческую деятельность на местах.

3. Самоуправление является главным фактором формирования управленческого потенциала предприятия, позволяя задействовать социальные резервы всех сотрудников предприятия.

2.2 СОЦИАЛЬНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

На основе проведенных интервью в западной компании «ВРМ» были выявлены важнейшие показатели управленческого потенциала, характеризующие его эффективность, а затем данные характеристики были проранжированы по степени значимости для российских руководителей, после чего были получены следующие результаты (см. табл. 1):

Таблица 1

Социальные индикаторы преобразования управленческого потенциала предприятия

Параметры (характеристики) управленческого потенциал? Рейтинг значимости для руководителей

1. Лидерство

1.1 -Быстрое усвоение новых навыков и знаний 4

1.2 -Принятие на себя новых обязанностей 3

1.3 -Стратегическое мышление 5

1.5 Активное стремление внедрять изменения и инновации, предлагать и поощрять инновационные идеи и стратегии 4

1.6 - Нацеленность на карьерный рост 3

1.7 -Нацеленность на личное и профессиональное развитие 4

1.8 -Преданность компании 4

1.9 -Постановка целей, достижение которых требует значительных усилий, и усилия по их достижению 3

1.1 0. -Выполнение производственных контрактов с высокой эффективностью 5

1.1 -Увеличение эффективности работы коллектива 5

1.1 2. -Обеспечение высокого уровня удовлетворенности клиентов 4

1.1 3. •Харизма и авторитет, положительный пример для сотрудников 5

1.1 4. -Умение общаться, эффективная коммуникация, умение строить рабочие взаимоотношения 5

11 -Способность оценить различные точки зрения и мнения 3

1.1 Справедливый и объективный лидер 3

2. Осваивание смежных областей

2.1 -на предприятии 4

2 2 -в отрасли 5

2 3 -в межотраслевых комплексах 4

3 Международный опыт

3.1 -Знание иностранных языков. 5

3.2 -Знание мировых практик 3

3.3 -Работа в других странах 3

3.4 -Работа/стажировка в международных компаниях 5

3.5 -Учеба в западных учебных заведениях 4

3.6 -Авторитет у международных компаний/партнеров 3

4. Личная устойчивость

4.1 - Способность проходить через кризисы 5

4 2 - Умение работать под давлением 5

4.3 - Физическое и умственное здоровье 5

5 Наличие рыночной команды / умение ее создавать

5.1 -Наличие команды менеджеров-единомышленников, выращенных за время работы нв предприятии, способных работать самостоятельно 4

5 2 - Качественный и количественный рост менеджерской команды вместе с ростом предприятия 3

6. Высокая управленческая культура

6 1 - Мировая система ценностей, деловая этика, честность 4

6 2 - Чувство юмора, самоирония 3

63 - Умение работать в команде 4

7. Активная жизненная позиция

7.1 - Умение принимать рискованные решения и управлять организационными изменениями 4

7 2 - Умение быстро и эффективно исправлять собственные ошибки 4

По результатам, приведенным в таблице можно сказать, что не все параметры, высоко оцененные западными управленцами так же высоко ценятся российскими руководителями. Например, такие характеристики, как «способность оценить различные точки зрения и мнения», «знание мировых практик и мировой культуры», «взятие на себя новых обязанностей» много раз были названы западными руководителями в качестве основных критериев высокого управленческого потенциала, однако невысоко ценятся в российской компании. Это говорит о качественном различии управленческого потенциала в российских и западных компаниях, которое может стать барьером на пути освоения российскими компаниями мировых рынков. Данные показатели характеризуют целевые параметры управленческих кадров внутри российских предприятий, достигаемые за счет реализации социальных резервов. Однако, для их достижения необходимо создание

специфических условий в организационной среде российских предприятий, обеспечивающих возможности для развития управленческого потенциала и вовлечения в данный процесс социальных резервов.

Можно выделить два основных фактора использования социальных резервов в процессе преобразования управленческого потенциала, -самоуправление -инновационная культура

В зависимости от уровня развития данных факторов, можно судить о наличии необходимых условий формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала.

Таким образом, на основе сущности социальных резервов преобразования управленческого потенциала, состоящей в развитии инновационной культуры и самоуправления мы выделили три группы показателей, характеризующих использование социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия. Первая группа показателей характеризует непосредственно управленческий потенциал организации, вторая группа показателей характеризует наличие возможностей для его развития - инновационной культуры и самоуправления (рис. 2)

фт'юры <Ч*о6рр моими унраиен'тмьъ намснчииш

Упраи.гепчсскиП ио|емииа.1

Ишюиакионнан К)1ьт) ра

Самтиршиспие

Иилнши.чиьннн Грипповал Оршшмаинонная ¡ктлюитм

тисистсма иилсиаема псисисгеча «щш\г*ы\ [\

Рис. 2. Система социальных индикаторов преобразования управленческого потенциала предприятия.

Развитие процессов самоуправления позволяет создать систему управления, способную изменять свою организованность в зависимости от действия внешних и внутренних факторов окружающей среды без вмешательства извне. Низкий уровень самоуправления, отсутствие действенных обратных связей, эффективного контроля за деятельностью управляющих центров приводят к возникновению

(.11. \ревень раиш) т \грлши.чг,п:скнл иккичи'сш! силою pVKOVO.IHlC.il ('II. >|к<осмь рашмми > (уримсичсскич скосопмипсА инуфи 1н< цкаккчшЛ (II ха^гкршгкчшк оОлиИ уровень) ирапАч посыл о 1М1Стша.и и^ИЛШЫИМИ

('[I. \iipukltfpH|>КЧЦ1К нчовносн и1Ч1ЧЧ'1ЙфШ1Ж 1В0Ш111ИК'. ри)1)НГ1!Н> И сюкмь мршшшг исшкч'юЛ и тмсн смтмшя ммешанришиа СП. .ирик11фН1\Ю11и1С Н1[('Ш1[<С1Ь к |1|ЧС1К?1ШНЧ. ошолчч'ршена иоошжю. риишию к пакт пришли* 1*111 кккй и 1КлеЛ ЩИВПИШ рЯЫПЧМыЛ ИО.ЦЯ МС.ЮшЛ 11 Л1Н1ППИН С1'. \ириК1Ср1Н>К>1ШК ЯЮНСНЬ НМпШШЮШН'Л К).1Ы)РЫ б иршинншш

( II. \rtpakicpii))Киц1л; оюилчпчпн к сач^патиаиии и )|»чк'пь кшорсишиппи ША.КЧо иЧр}.1Ш1«1 (11. \приисри|)кчц|к; ыхич^иитиинн и )ровогь С.1М|1(Кй.111)и11>1>1 нн>|рн тираиыгнмП СП чарапсри|>к<[|»1с >р»чкик саЧ1»И1ри».1С1Ш1 |Щ |||>с тритии

специфических механизмов торможения. Такие механизмы способствуют упрощению функций системы, ограничивают раскрытие ее потенциала, что ведет к стагнации и, в конечном счете, к деградации системы.

2.3. ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ РЕЗЕРВОВ В ПРОЦЕССЕ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

До настоящего времени социальные резервы преобразования управленческого потенциала не были выделены из самого процесса принятия решений, а анализировались в составе других факторов, влияющих на эффективность. В данной диссертационной работе было рассмотрено несколько подходов к институционализации социальных резервов в процессе принятия управленческих решений:

-Процессуальный

-Структурно-содержательный

-Субъектный

На наш взгляд наиболее актуальным на сегодняшний день является субъектный подход, так как он наиболее точно отражает влияние социальных качеств человека на процесс принятия решений.

Субъектный подход к институционализации социальных резервов подразумевает выделение факторов реализации использования социальных резервов в зависимости от субъектов управленческой деятельности, то есть самих руководителей.

На основе субъективных факторов, оказывающих влияние на процесс принятия управленческих решений, выделенных С. В. Рубцовым', была разработана классификация социальных резервов повышения эффективности процесса принятия управленческих решений (табл. 2).

Таблица 2

Социальные резервы повышения эффективности принятия управленческих решений

Ni п/п

Социальные резервы

Описание

1.

Развитие сильное

организационной культуры

-участие всех сотрудников в принятии решении -высокий уровень удовлетворенности и соответстви* сотрудника создавшейся организационной культуре -атмосфера открытости и доверия в коллективе -поощрение инициативы и творческих подходов к решеник задач

-взаимоуважение, деловая этика

-развитие способностей к самосовершенствованию созданию новых идей

Создание организационны» условий для повышения эффективности процесса принятия решений

-повышение эффективности коммуникаций -сокращение дистанции между уровнями управления исполнения

-усовершенствование системы делегирования попномочий к ответственности

Рубцов C.B. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. - M. 2001г.

3. Построение эффективной процедуры принятия решений -учет всех точек зрения при принятии важных управленческих решений -снижение риска для руководителя путем создания различных альтернатив решения и программы действий с учетом всех возможных последствий и назначением для данных альтернатив различных ответственных лиц -определение требований к образовательному уровню лица, принимающего решения -создание системы ключевых показателей эффективности принятия решений с учетом необходимого набора ресурсов -создание системы оценки индивидуальных особенностей поведения руководителей с учетом специфических особенностей восприятии информации руководитепем и моделей поведения в различных ситуациях

4. Целенаправленное развитие у сотрудников навыков, способствующих преодолению коммуникационных барьеров в процессе принятия управленческих решений - делового общения - презентаций - переговоров - умение четко выражать мысли

5. Приведение в соответствие индивидуальных цепей сотрудников и стратегических целей предприятия путем: производственной деятельности компании -создания дополнительных возможностей для самореализации сотрудников -повышения уровня удовлетворенности -повышения возможности реализации индивидуальных и групповых целей в процессе достижения целей предприятия -определение уровня соответствия профессионального опыта и принятия руководителем существующих в компании норм и правил, а также системы принятия решений и в целом

Использование вышеперечисленных социальных резервов процесса принятия управленческих решений позволяют нейтрализовать негативные стороны влияния таких субъективных факторов, как языковые, логические барьеры, особенности восприятия и переработки информации, иррациональность поведения, стили разрешения проблем, особенности личного опыта и образования и т. п. на организационном уровне. Однако для создания эффективного организационного механизма принятия управленческих решений необходим индивидуальный подход. Для этого требуется оценить потенциал каждого руководителя и уровень его реализации на основе выделения функциональных ролей. Управленческий потенциал руководителей включает в себя множество характеристик, и его реализация зачастую сфокусирована на достижении определенных значений этих характеристик, выявленных как наиболее влияющих на эффективность принятия решений, в отрыве от социальных и личностных особенностей руководителя, как и от особенностей самих решений, занимаемой должности и в целом, культуры в компании. Другими словами, фокусируя свое внимание на развитии определенных качеств руководителя, управленцы упускают из виду общую картину его социального потенциала, который очень трудно поддается формализации. Для

решения данной проблемы, мы предположили, что потенциал руководителя реализуется в большей степени не через занимаемую им должность, а через роль, которую он выполняет в компании. Причем в данном предположении мы немного отойдем от классического определения роли как «нормативно одобренного, предписанного образа поведения, соответствующего месту, положению человека в социальной группе, обществе» и сделаем акцент не на социальной позиции руководителя в компании, а на его социально-экономической функции, назначенной ему экономической необходимостью. При этом роли, которые выполняет один человек в компании (а их может быть несколько) привязываются скорее не к поведению личности, а к результату выполнения социальной личностью своих функциональных обязанностей. Отличие же от должности здесь заключается в том, что должность человека подразумевает набор функциональных обязанностей, имеющих различные цели их выполнения. Так, например руководитель подразделения закупок, с одной стороны, регулирует материальные и финансовые потоки, с другой, поддерживает и развивает отношения с клиентами, а с третьей, определяет стратегию развития системы снабжения в компании. Это описание одной должности, но разных ролей. Выделив, таким образом, роль, выполняемую человеком, можно не только провести анализ ролевого потенциала, как экономического, так и социального, но и передать эту роль другому человеку, более подходящему по своим социальным и личностным характеристикам к ее выполнению. Под ролевым потенциалом мы подразумеваем максимально эффективное достижение всех ролевых целей. Исходя из этого, оценив ролевой потенциал каждого руководителя, а затем, измерив фактическую эффективность, можно говорить о неиспользованных социальных резервах человека, как руководителя.

Таким образом, система распределения ролей между сотрудниками решает задачу не только реализации их социальных резервов, но и гибкого подхода к определению функциональных обязанностей, необходимую для предприятий, стремящихся к быстрой адаптации в быстроизменяющихся условиях внешней среде. Можно назвать несколько преимуществ распределения ролей между сотрудниками:

-распределение ролей позволяет оценить воздействие на результаты принятия управленческих решений не только экономических факторов, но и социальных

-упрощает распределение полномочий и ответственности между сотрудниками;

-позволяет осуществить гибкий подход к определению должностных обязанностей каждого сотрудника;

-дает возможность оценить уровень реализации ролевого потенциала каждого сотрудника для выработки дальнейших мероприятий по формированию и использованию социальных резервов.

2.4. РАЗРАБОТКИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОЦИАЛЬНЫХ РЕЗЕРВОВ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ УПАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Исследование механизмов формирования и использования социальных резервов в российской и западной компаниях показали, что западные компании ушли далеко вперед в реализации подхода к управлению на основе использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала сотрудников. Российским же компаниям требуется осуществить коренной пересмотр подхода к управлению и осуществить преобразования в соответствии с необходимостью формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия.

Данный подход подразумевает:

1) Расширение границ качественных характеристик самого управленческого потенциала сотрудников, включающих не только набор стандартных качеств, таких как способность к принятию решений и организации их реализации, но и параметры самореализации, характеристики уровня социальных резервов руководителей, которые позволяют преодолеть отчуждение руководителей от компании и ее результатов и обеспечивают соответствие личных целей каждого руководителя с целями компании;

2) Создание условий для существования на предприятии самоуправления подразделений и отдельных сотрудников, позволяющего задействовать скрытые резервы сотрудников и руководителей, обеспечивая возможность саморазвития и вместе с тем позволяющих трансформировать систему управления в гибкую, самоорганизующуюся систему, быстро адаптирующуюся к изменениям во внешней среде.

3) Развитие инновационной составляющей организационной культуры, обеспечивающей приятие работниками изменяющихся условий во внешней и внутренней среде, способствующее росту в них стремления к нововведениям и способности адаптироваться и развиваться в соответствиями с требованиями окружающей среды.

Данный подход предполагает комплексное воздействие на всю структуру управления в компании и ее составляющих - управленческого потенциала, как качественно новому способу осуществления управленческих функций на основе оценки ролевого потенциала каждого сотрудника, самоуправления, как организационных условий для реализации социальных резервов сотрудников и инновационной культуры, как среды для формирования потенциала развития (рис. 3).

Система самоуправления подразумевает создание организационных условий для формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала через обеспечение возможностей самообучения, самовоспитания, самоконтроля и самореализации.

Салюупра/аент:

Инноисщионная ыу.1ьшура предприятии \ ЬнрипАенчех'кчп

\ потешит ;

•Непосредственная I

риали'лшии |

иошшишла I

руководителей ■

•I 1отенциал развития сотрудников и их отношения к

С0бСГиСШ10М)^£аЗВИ1 шо •Организационные условия для формирования н использования _________ социальных речериов _

Рис. 3. Подход к построению организационного механизма формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия

Инновационная организационная культура подразумевает оценку и стимулирование стремления работников к самосовершенствованию и развитию, реализацию их потенциала развития. Так, по оценкам экспертов, на развитие управленческого потенциала наибольшее влияние оказывают следующие факторы (табл.3).

Таблица 3

Оценки влияния самоуправления и инновационной культуры на развитие управленческого потенциала

Параметры (характеристики) работы Значение в баллах

Факторы самоуправления

1. Возможности самообучения и повышения квалификации 5

2. Возможность самостоятельной реализации поставленных целей и задач 5

3. Возможность самооценки результатов 5

4. Организационная самостоятельность 4

5. Внутренняя конкуренция 4

6. Делегирование полномочий и ответственности 4

7. Командная работа 4

8. Высокий уровень организационной культуры 4

Факторы инновационной культуры

9. Стремление к самосовершенствованию и развитию 5

10. Возможность участвовать в изменениях, проводимых на предприятии 4

11. Приверженность целям и задачам компании 5

12 Готовность принимать на себя новые обязанности 4

13, Поощрение развития творческих способностей 4

14. Удовлетворенность работой 5

15. Готовность обучаться и повышать свою квалификацию в соответствии с требованиями компании 5

16 Ориентация организационной культуры компании на постоянное совершенствование 4

Из таблицы видно, что все вышеперечисленные факторы оказывают большое влияние на развитие управленческого потенциала, поэтому развитие этих факторов на предприятии является неотъемлемым условием использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала.

Третьим компонентом подхода к построению организационного механизма формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала является использование социальных резервов в процессе принятия управленческих решений. Данный подход подразумевает, с одной стороны, наличие в компании описания основных функциональных ролей, выполняемых руководителями, и требуемых для каждой роли характеристик, с другой, - описания социальных характеристик потенциала самих руководителей, выполняющих данные роли. Таким образом, достигается баланс между социальными резервами руководителя и их реализацией.

На наш взгляд наиболее эффективным подходом к реализации социальных резервов сотрудников могла бы быть, с одной стороны, система компетенций, описывающая все роли, существующие в компании, а с другой система оценки потенциала каадого сотрудника, исходя из уровня его самореализации (рис 4.)

Описание

Система комисюнциП, необходимая для

выполнения каждой роли

харакгериешк рукоиодшелеп.

необходимых для ]ффс!с! инииН самореализации

1'ач). /

Личные качсании

Ирифесстншышс \ириктсриаш1ки

Зппшн- бчшеса

с=о>

I

Личные оеодешиктн

Профессиональные хи/мкшериетккн

Смежные об юани симореилшащш

Л

РштоОипшь } ' V У

Рис. 4. Подход к использованию социальных резервов в процессе принятия управленческих решений.

Данный подход подразумевает, с одной стороны более тщательное описание требований к руководителю, а с другой, оценку его личных характеристик самореализации, что заранее выявит неиспользуемые возможности сотрудника и позволит разработать программу для их использования.

Таким образом, завершая наше исследование, можно твердо утверждать, что успех компаний на рынке в будущем будет обеспечен только посредством правильно выстроенной политики в области реализации социальных резервов преобразования управленческого потенциала. Однако проблема в том и состоит, что понимание крайней важности реализации социальных резервов для обеспечения своей компании стабильным развитием в будущем наблюдается далеко не у всех руководителей российских фирм. Подтверждение этому авторы попытались предоставить на примере исследований российской копании. Мы могли убедиться как в существовании традиционных, авторитарных методов принятия управленческих решений, так и в приходе новых, западных форм управления. Однако, следует признать, что пока компаний, открыто проповедующих авторитарные методы управления в ущерб эффективности в России большинство. Поэтому первоочередной задачей исследования явилось привлечение внимания руководителей к проблеме повсеместного игнорирования возможностей реализации социальных резервов компаний в процессе достижения лидирующих позиций на рынке, особенно это касается неиспользованного потенциала сотрудников в процессе принятия важных стратегических решений.

III. Основные публикации по теме диссертации:

1. Бакаева И. Г. Трансформация систем управления кадровыми резервами // Проблемы развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики. Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2005 года. Март-апрель 2006 года. Факультет экономики труда и управления персоналом: Сборник докладов / Под. ред. д. э. н„ проф. Н. А. Горелова, д. с. н., проф. В. И. Сигова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.-0,2 п. л.

2. Бакаева И. Г. Факторы перехода к современным методам управления кадровыми резервами // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ Под ред. д. э. н., проф. В. К. Потемкина. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - 0,3 п. л.

3.Бакаева И. Самоуправление как главный социальный резерв преобразования управленческого потенциала предприятия II Управление персоналом. Ученые записки. Книга V / Под ред. д. з. н., проф. В. К. Потемкина. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - 0,3 п. л.

4. Бакаева И. Г. Социальные резервы преобразования управленческого потенциала предприятия. Препринт научного доклада. - СПб: Изд-во «Ривьера», 2007,- 1, 1 п. л.

5. Бакаева И. Г. Социальные резервы преобразования управленческого потенциала II Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена: Аспирантские тетради. - 2008. - Na 24 (55). - 1,1 п. л.

0 8-18188

о 'Л./ N

т- / ¿. ...

О

Р* <0 п

£ БАКАЕВА ИРИНА ГЕННАДЬЕВНА О АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 13.10.08. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,25. Бум. л .0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 597 .

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

2007367310