автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Поведение на рынке труда как проявление профессиональной компетентности

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата экономических наук Озмидова, Елена Вячеславовна

Введение.

Глава 1. Изменение поведения субъектов рынка труда в условиях социально-экономических трансформаций.

1.1. Влияние социально-экономических трансформаций на поведение субъектов рынка труда в процессе найма персонала.

1.2. Роль профессиональной компетентности в процессе найма персонала.

Глава 2. Взаимосвязь методов найма и подбора персонала и методов маркетинга персонала на рынке труда.

2.1 Сравнительная характеристика методов найма и отбора персонала на зарубежном и российском рынках труда.

2.2 Роль методов маркетинга персонала в процессе поиска и найма персонала.

2.3 Резюме как инструмент профессионального самомаркетинга.

Глава 3. Резюме как индикатор поведения кандидатов в процессе поиска работы и способ оценки рынка труда.

3.1 Поведение работодателей на рынке труда в процессе найма персонала.

3.2 Резюме как индикатор поведения кандидатов в процессе поиска работы.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Озмидова, Елена Вячеславовна

Актуальность темы исследования. Период социально-экономических трансформаций, в котором находится Россия в течение последних 10-15 лет, отличается от предыдущих периодов развития тем, что происходит возрождение, искаженных в годы советской власти, полновесных рыночных отношений в сфере труда.

Появились новые профессии и специальности, которые влияют на возникновение новых социо-кулмурных установок, требований и правил в социально-экономических, производственных взаимоотношениях. Становление рынка труда повлекло за собой, изменение мотивации, систем ценностей, появление новых форм поведения субъектов рыночных отношений. Социально-экономические трансформации в России к середине 90-х годов привели к «вымыванию» активного трудового слоя, потере квалификации, утрате профессионализма во многих сферах деятельности, в особенности - в управлении.

В тоже время постепенно «нарабатываются» совершенно новые навыки выживания в трудных условиях, навыки планирования карьеры и самопредъявления на рынке труда, гибкость и адаптивность в условиях трансформирующейся внешней среды. «Волны» кризисов, поразившие российскую экономику, «выбрасывают» на рынок труда представителей различных профессий и специальностей, создавая для работодателей, с одной стороны, широкий выбор кандидатов на вакантные должности, с другой стороны, обостряя проблему оценки и подбора претендентов, наиболее соответствующих требованиям должности и целям организации.

Различные аспекты проблем развития рынка труда, а также безработицы, развития человеческих ресурсов, становления службы занятости, повышения квалификации, управления персоналом в разные годы нашли отражение в работах Веселкова Ф.С., Гендлера Г.Х., Гильдингерш М.Г., Генкина Б.М.,

Горелова Н.А., Зайцева Г.Г., Здравомыслова А.Г., Чернейко Д.С., Маневича В.М., Слободского А.Г., Спивака В.А., Романенковой Г.М., Лобанова Н.А., Тягушева А.И, Файбушевича СМ. В работах Томилова В.В., Семерковой ИА. подробно разработана теория маркетинга рабочей силы, и даны подходы к развитию такой категории, как самомаркетинг.

Профессиональные качества работника проявляются, как известно, именно в сфере профессионального труда, но практически неизученным остается вопрос о проявлении этих качеств в других видах деятельности и влиянии их на поведение человека.

Вопросы оценки профессионализма, профессиональной компетентности, возникновения новых профессий исследовали психологи А.К.Маркова, Зазыкин В.Г., Чернышев А.П., Левитов Н.О., Трифонов Е.В., Иванова Е.М., Шрейдер Р.В., Шадриков В.Д., Бадоев Т.Л., Бодров В.А., Поваренков Ю.П., педагоги Маркова А.К., Каптерев А.И., экономисты Сулейманов М.Н., Вейхер А.А., Ф Лузина А.С., Вильховченко Э. Наиболее полное в отечественной науке раскрытие теории профессионализации за последние годы сделано Турчиновым А.И.

Психология концентрирует главное внимание на исследовании черт уже сложившихся профессионалов, на вопросы адаптации личности, на результативную сторону становления профессионала. (Борисова Е.М., Галкин О.И., Гуревич К.М., Капустина А.И., Климов Е.А., Леонгард К., Липман О., Шпильрейн И.Н.).

На наш взгляд, не раскрытой остается проблема взаимосвязи между процессом профессионализации, управлением человеческими ресурсами и маркетингом персонала. Она еще не нашла своего полного отражения в литературе и требует междисциплинарного подхода.

В нашей работе сделана попытка, раскрыть особенности поведения работников и работодателей на рынке труда как проявление профессиональной компетентности. В практической плоскости постановки этой проблемы остро встает вопрос о возможности уже на первоначальном этапе анализа заявительных документов (таких как резюме, автобиографии, рекомендательные письма) осуществить качественный, результативный предварительный подбор персонала, обладающего высокой профессиональной компетентностью.

Актуальность настоящей работы обусловлена, во-первых, практической потребностью исследования проблем определения профессиональной компетентности кандидатов на вакантные должности в процессе найма, во-вторых, недостаточной разработанностью вопросов использования такого инструмента как резюме в процессе изучения поведения на рынке труда.

Методологической и теоретической основой исследованияпослужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблематике рынка труда, управления персоналом, экономической социологии, профессионализации, теории социально-экономических трансформаций. ^ В качестве информационно-статистической базы были использованы данные Леонтьевского центра научных исследований, отечественные и зарубежные монографические издания, периодические издания. Нами было проведено два исследования на рынке труда с целью изучения поведения работников и работодателей в процессе поиска вакантного места и поиска работников. В 1998 году нами было проведено исследование, в котором были рассмотрены 625 публикаций о найме на работу в газете "Деловой Петербург". В ходе второго исследования были изучены около трехсот резюме кандидатов на должности руководителей среднего звена - менеджеров по маркетингу и менеджеров по продажам.

Предметом исследования является профессиональная компетентность и ее проявления в поведении субъектов рынка труда.

Объектом исследования являются специалисты, занятые поиском работы на рынке труда, и организации, осуществляющие поиск кандидатов на щ, вакантные должности.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение проявлений профессиональной компетентности в поведении субъектов рынка труда в процессе найма персонала и разработка практических рекомендаций субъектам рынка труда по повышению эффективности поиска и найма персонала. В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:

• определить, как изменилось содержание профессионализма и «профессиональной компетентности» в современных условиях;

• провести сравнительный анализ особенностей экономического поведения субъектов российского и западноевропейского рынков труда в процессе найма персонала;

• изучить взаимосвязь понятий «конкурентоспособность» и «профессиональная компетентность»;

• оценить, в какой степени профессиональная компетентность влияет на поведение кандидата на вакантное место на рынке труда в современных условиях;

• уточнить возможности использования инструментов маркетинга в процессе найма персонала и трудоустройства;

• оценить возможности анализа резюме с целью эффективного отбора претендентов.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• расширено содержание понятия профессиональной компетентности: впервые профессиональная компетентность рассматривается не только с точки зрения производственного поведения, но и как фактор, оказывающий влияние на поведение на рынке труда и проявляющийся в сфере распределения рабочей силы;

• выявлены особенности процесса поиска и найма персонала на российских предприятиях в результате сравнительного анализа методов найма персонала на зарубежных и российских предприятиях;

• предложена оценка товара «рабочая сила» с позиций маркетинга;

• выделены социальные критерии конкурентоспособности работника;

• обоснована роль анализа резюме в оценке состояния рынка труда и процессе подбора персонала.

Практическая значимость заключается в том, что:

• предложена оптимальная с точки зрения автора структура резюме на основе уже существующей практики их составления;

• даны принципы и правила глубокого и профессионального анализа резюме соискателей для успешного и эффективного подбора персонала специалистами служб занятости и управления персоналом;

• разработаны рекомендации по составлению резюме специалистам-соискателям;

• даны рекомендации работодателям, оптимизирующие процесс поиска персонала на основе публикаций о вакансиях в средствах массовой информации;

• даны рекомендации субъектам рынка труда для использования методов маркетинга персонала в процессе трудоустройства (в части самомаркетинга) и найма персонала.

• создана основа для разработки компьютерной программы по подбору персонала: использованная в ходе исследования, новая база данных резюме может быть в дальнейшем расширена;

• дан перечень компьютерных программ по управлению персоналом и обосновано использование некоторых из них для оценки компетентности.

Структура работы

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, формируются цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе «Изменение поведения субъектов рынка труда в условиях социально-экономических трансформаций» определены причины поведения субъектов российского рынка труда с учетом исторически сложившихся особенностей населения нашей страны. Здесь определяются основные понятия рынка труда, поведения, компетентности, показана роль профессиональной компетентности на рынке труда, расширено содержание понятия профессиональной компетентности, дана характеристика рынка труда и взаимосвязь профессиональной компетентности и поведения на рынке труда, как работника, так и работодателя.

Во второй главе «Взаимосвязь методов найма и подбора персонала и методов маркетинга персонала на рынке труда» проведено сравнение методов найма и отбора персонала на рынке труда, изучена взаимосвязь методов маркетинга персонала и методов управления персоналом в процессе поиска и найма персонала.

В третьей главе «Резюме как индикатор поведения кандидатов в процессе поиска работы» показаны результаты исследования публикаций о найме и резюме специалистов и произведен анализ выдвинутых гипотез.

В заключении обозначены основные выводы, обобщены главные итоги исследования.

В приложении представлена систематизированная информация о компьютерных программах в сфере управления персоналом.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Поведение на рынке труда как проявление профессиональной компетентности"

Результаты исследования показали, что почти четверть кандидатов за время трудовой деятельности повышали квалификацию. 21% (55 чел) из них проходили переподготовку или повышение квалификации на краткосрочных курсах, 19 % - (50 чел.) учились в течение года, полутора лет. 18% (48 чел.) получили второе высшее образование.

В последние годы появилось достаточное количество различных центров переобучения, курсов повышения квалификации, особенностью которых является короткие сроки обучения специальностям, подготовка по которым должна требовать длительного времени. К таким курсам можно отнести подготовку бухгалтеров за 2 недели, обучение психоаналитиков за 2 месяца и т. д. Мы считали важным сделать попытку анализа сроков обучения и места повышения квалификации с целью выявления кандидатов, наиболее ответственно относящихся к переобучению. Так, анализ резюме показал, что 27% всех респондентов прошли переобучение в центрах переподготовки, курсах при службах занятости и тому подобных «учебных заведениях». Повысили свою квалификацию при высших учебных государственных или негосударственных образовательных учреждениях (Академии права и бизнеса и т.д.) 62% (95 чел.). В некоторых случаях было трудно установить, является ли место повышения квалификации высшим учебными заведением. В таких случаях мы ориентировались на название.

Как показывает практика, повышение квалификации за рубежом, стажировки на зарубежных фирмах чрезвычайно могут повысить шансы кандидата при прохождении конкурса. Только 18% (28 чел.) имели возможность пройти переподготовку за рубежом. Большая часть людей, , предоставивших свои резюме, обучались в России, что связано отсутствием широкодоступной информации о возможностях обучения за рубежом, низкими языковыми навыками, высокой стоимостью обучения в европейских и американских школах, университетах, семинарах (табл.11).

Заключение

Переход к рыночным отношениям, займет много лет, и связано это не только с экономическими, политическими трудностями, но и с психологическими, культурными изменениями, происходящими в течение длительного времени. Следовательно, проведение исследований изменения экономического поведения человека, его оценок и морали, становится одним из важных факторов разработок программ перехода к рыночным отношениям. Социальные роли (работодатель и наемный работник) несколько изменились, и новые виды деятельности потребовали от населения освоения нового типа поведения в таких ситуациях , как найм на работу, поиск работы, создание собственного бизнеса, самореклама и т. д. Проникновение западной культуры, в том числе и производственной, трудовой, заставляет изменять требования как к производству, организации труда, так и к персоналу. Требования к профессионалу, работнику со стороны работодателей становятся избирательными, более четкими. Критерием развития человека в современном мире становится его способность непрерывно повышать профессиональную компетентность.

В ходе нашей работы был проделан анализ существующих подходов к понятиям профессионализма и «профессиональной компетенции» на этапе подбора и отбора персонала. Нам удалось прийти к выводу, что изучение профессиональной компетентности как одного из факторов экономического поведения на рынке труда может внести вклад как в становление теории трансформации социально-экономического поведения, так и развитие теории профессионализации.

Также нами была сделана попытка, рассмотреть профессиональную компетентность не только с точки зрения производственного поведения (как степень соответствия работника предъявляемым к нему производственным требованиям), но и как фактор, оказывающий влияние на поведение на рынке труда и проявляющийся в сфере распределения рабочей силы. В результате чего было расширено определение профессиональной компетентности.

Затем было кратко освещено состояние рынка труда России на современном этапе экономических трансформаций и сделан вывод о том, что конкурентоспособность можно представить, как компетентность не в производственном поведении, а на рынке труда ибо конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

Поведение на рынке труда, будучи объектом анализа, является сложным и требует комплексного изучения со стороны разных наук: маркетинга, психологии, социологии и т.д. Период трансформации вызывает неуверенность у сотрудников, она в свою очередь вызывает особую потребность в ориентирах, что означает потребность с одной стороны, в ясных представлениях о целях, а с другой - в общении. Центральная роль здесь отводится организации коммуникативной системы, системы информационного обмена, которая должна представлять собой сеть взаимосвязанных источников информации, обладающих современными гибкими базами данных как на предприятиях, так и в службах занятости. В настоящее время предприятия в основном руководствуются принципом приспособления рабочей силы к требованиям производства даже в случаях, когда уровень его развития уступает качеству рабочей силы. Это связано с несоответствием цены и стоимости рабочей силы на рынке труда России, а также недостаточно качественной работой служб занятости по подбору персонала. Поэтому в условиях рыночных отношений, когда для предприятий не могут быть подобраны соответствующие кадры из числа нуждающихся в трудоустройстве, одним из важнейших направлений среди мероприятий, обеспечивающих занятость населения, является как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, организуемая в большинстве своем службами занятости, так и консультирование работников при поступлении на работу, помощь в составлении заявительных документов, в прохождении интервью. Люди, ищущие работу (вне зависимости от того, зарегистрированы они в службах занятости в качестве безработных или нет), могут, трудоустроится лишь в том случае, если они овладели такой профессией, которая требуется отраслям народного хозяйства региона. Рыночное управление кадровым потенциалом предполагает взаимодействие субъектов рынка: служб занятости, агентств, работников, предприятий.

Службы занятости должны решать следующие первоочередные задачи: оценить будущие объемы дополнительной потребности народного хозяйства региона в работниках в разрезе профессий и специальностей, выявить профессии и специальности, для которых дополнительная потребность имеет большие объемы, развивать консультационную деятельность. В деятельности органов исполнительной власти регионов должно появиться новое направление - это консультирование предприятий о потенциальных потребностях в подготовке персонала, сбор и систематическая информационная помощь кадровым службам.

Во второй главе мы проанализировали возможности использования методов маркетинга в управлении человеческими ресурсами, в поведении на рынке труда как работника, так и работодателя. В результате мы пришли к следующим выводам: профессионально-квалификационный потенциал с точки зрения маркетинга представляет собой товар, который должен обладать важнейшим свойством - конкурентоспособностью, которая в свою очередь может быть представлена как компетентность на рынке труда. Служба маркетинга персонала фирмы должна разрабатывать единую стратегию в области управления персонала на этапе подбора, отбора и переобучения персонала, так как повышает конкурентоспособность и устойчивость организации в период социально-экономических трансформаций. Освоение приемов и методов самомаркетинга является одним из требований к профессионалам на современном рынке труда. Резюме может быть представлено как один из инструментов самомаркетинга.

Также во второй главе мы исследовали способы подбора и отбора персонала, виды заявительных документов, принятые в западных странах, и способы работы с заявительными документами в России. Подробный анализ правил составления резюме привел к следующей гипотезе. Резюме может стать основанием как для оценки состояния рынка труда, так и способом получения достоверной информации о кандидате на вакантную должность.

В третьей главе работы представлены результаты двух социологических исследований, проведенных путем анализа документов: резюме и объявлений в СМИ о приеме на работу. На основе этих результатов была проанализирована практика составления резюме и возможности использования анализа резюме на рынке труда, исследована возможность использования резюме для качественного анализа состояния рынка труда.

Результатом работы явились рекомендации специалистам, ищущим работу, службам занятости, работодателям по анализу и использованию резюме с целью повышения эффективности найма персонала, сделана попытка анализа поведения работодателей на рынке труда в процессе поиска персонала на основе объявлений о найме и даны рекомендации по составлению объявлений такого рода. Надо отметить чрезвычайную сложность качественного анализа такого документа, как резюме, связанную с тем, что несмотря на структурированность, каждое резюме представляет собой уникальный свод данных, внутренние взаимосвязи которых выявляются либо только на основе изучения больших массивов информации, либо в совокупности с другими методами анализа (анкетирование, интервью и т.д.). Необходимо разрабатывать емкие и гибкие компьютерные программы как для служб управления персоналом, так и для служб содействия занятости населения, которые могут и должны включать анализ резюме и возможность дальнейшей работы с базами данных резюме.

Список научной литературыОзмидова, Елена Вячеславовна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы. М., 1987.

2. Авраамова Е. Влияние социально-экономических факторов на формирование политического сознания, //http://pubs.carnegie.ru/books/1999/09ar/01.as.

3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях переходной экономики. М.,1997 .

4. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций. Методические рекомендации Госкомтруда СССр. М., 1989.

5. Батыгин Г.С., Девятко И.Ф. Миф о «качественной социологии»/Социологический журнал. 1994. - №2.

6. Белановский Метод «фокус-групп». -М., 1996 .

7. Бизюкова В. Типология представителей рынка труда. /ЭКО 1997. №11.

8. Богомолов Ю., Кулагина Н. Управление профессиональным составом экономически активного населения в период до 2000 г.

9. Борисова Е.М. Логинова Т.П. Индивидуальность и профессия./Человек и труд 1996. - №12.

10. Ю.Броничева Э.З. Профессионал как социокультурный тип. Автореферат к канд. диссертации. М., 1992.

11. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. М., 1989.

12. Вейлл П. Искусство менеджмента. М., 1993.

13. Вейхер А. А. Сложный труд: Методология изучения. Социально-экономические факторы: тенденции развития. Л., 1978 .

14. Веселкова Н.В. Полуформализованное интервью./Социологический журнал -1994. -№3

15. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран.// Международная экономика и международные отношения 1997. -№№ 8-9.

16. Вундер. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда// Проблемы теории и практики управления -1992. №5.

17. Галаева И.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М., 1995.

18. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

19. Гендлер Г.Х., Гильдингерш М.Г. Безработица в зеркале статистики и социологии: Пособие. СПБ., 1993.

20. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л., 1991.21 .Гильдингерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб., 1995.

21. Гильдингерш М.Г. Социология безработицы. СПб., 1996.23 .Государственная кадровая политика и механизм ее реализации./В.М.Анисимов, В.Ф.Демидов, И.Н.Л исановский /Под общ.ред.Е.В.Охотского. М., - 1998. - с. 106

22. Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

23. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

24. Гурьева Л.С., Заргаров В.А., Скобеев К.М. Профессионал и специалист. Томск, - 1989.

25. Даниельсон К. Обучение руководителей и центры оценки./Проблемы теории и практики управления, -1991. №4.

26. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Уч. пособие. -Екатеринбург, 1998.

27. Дейнеко О.А. Современный организатор производства. М., 1984, с.21.

28. Денисов А.Ф. Модификация методов оценки персонала в условиях кризиса. //Профессиональный потенциал. 1999 г. - №3.

29. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. -М., 1993. 75 с.

30. Дикарева А.А., Мирская М.И., Социология труда. Учебное пособие. М., 1989.

31. Дмитриева Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. Москва, 1998.

32. Дональд Дж. Карлсон. Создание человеческого капитала банка. Сборник "Банки на развивающихся рынках" в 2-х томах. Т.1. М.,1994.

33. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 1994 .

34. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М., 1998.

35. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности, стр.47

36. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993 .

37. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Рынок труда снова на подъеме.//Коммерсант, 2000 г., - №216.

38. Кабардов М.К. , Арцишевская Е.В. Типы языковых и коммуникативных способностей и компетенций.//Вопросы психологии . 1996. - №1.

39. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. Материалы международной конференции 18-21 мая 1992 г. М., 1992.

40. Как провести социологическое исследование: В помощь идеологическому активу. /Под ред. М.К.Горшкова и Ф.Э.Шереги. М., 1985.

41. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М., 1998.

42. Келлер-Пфрундер А. . Индивидуализация экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления, 1997. - №2.

43. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.,1984.

44. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.

45. Кови С. Семь навыков лидера. М., 1996.

46. Кокин Ю., Яковлев Р. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономике. //Вопросы экономики. 1991. - №1.

47. Комаров В. О профессионализме.//Школа гуманитарных наук. 1997.- №1.

48. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда.

49. Кохно П., Молева С. Современная ситуация на рынке труда Беларуси и России.//Общество и экономика. 2000 г. - №№5-6.

50. Кочкин Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.,1987.

51. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М.,1973.

52. Крысик Основые рекомендации при отборе кандидатов. // Финансовый бизнес, 1996 г. -№3, 5, 8.63 .Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальной политики. / Под общ.ред. Заславской Т.И. М., 1998.

53. Кушников И.Л. Социальная технология отбора персонала управления. Кадры управления: проблемы и системы работы в России и за рубежом. М., 1992.

54. Кайм Р. Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики. // Человек и труд. 1999. - №9.66 .Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских исследователей.//Под. Ред. Т.Н.Ушакова. Дубна, 1997 .

55. Лобанов В. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений. // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №1.

56. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом. Опыт Голландии и США.//Проблемы теории и практики управления , 2000. №2.

57. Лузина А.С. Разработка критериев профпригодности в целях профотбора. Сборник. Социально-экономические проблемы профотбора и профориентации кадров. Горький, 1986 .

58. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. -Петрозаводск, 1992.

59. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.// Управление персоналом, 1997 , - №7.

60. Мангульский А.В. Дифференциация трудовых доходов.// Социалистический труд. 1990, - №3.

61. Маркетинг: учебник. / А.Н. Романов, Ю.О. Комаров, С.А. Красильников и др.//Под ред. А.Н. Романова М., 1995.

62. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

63. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. -М., 1991.

64. Маслова О.М. Качественная и количественная социология: методология и методы./ Социология, 1995. - №5-6.

65. Методология и методы социологического исследования: Итоги работы поисковых проектов за 1992-1996 гг. Под. ред. Масловой О.М. М., 1996 .

66. Мил гром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб, 1999.

67. Милованова И. Технология поиска работы: знать обязательно. // Человек и труд.-1999. №7.

68. Митина JI.M. Проблемы профессиональной социализации личности. -Кемерово, 1996 .

69. Модель И.М. Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателей.// Социологические исследования, 1997, - № 10.82 .На рынке труда меняется качество. //http://www.spbstat.ru/nl/personal/quality.htm . 2000 г. - №1.

70. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России.//Общество и экономика. 2000 г. -№№5-6.

71. НТП в рыночной экономике 90-х годов. М., 1994 .850 сущности и задачах профессиологии. //Социалистический труд. -1973. -№2.86,Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. Пер. с франц. М., 1973.

72. Основы аттестации государственных служащих в условиях рыночной экономики. Письмо Министерства Труда РФ от 03.08.93 №1375-РБ88,Оссовский В.Л. Ценности профессиональной деятельности. Киев. 1986.

73. Панкин М.Е. Совмещение профессий и должностей. М., 1974.

74. Персонал: словарь справочник. - М., 1994 .

75. Питер Дж. Лэнд. Менеджмент искусство управлять. Пер. с англ. М., 1995.

76. Подмарков В.Г. Человек в мире профессий. // Вопросы философии. 1972 , -№8.

77. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

78. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. Сборник научных статей. М.1997.

79. Психология труда./Под ред. Платонова К.К. М., 1979 .

80. Резник Г.А. Рынок труда на макро- и микроуровне: закономерности и тенденции формирования. СПб, 1998 .

81. РоманенковаГ.М. Управление человеческими ресурсами. СПб, 1999.

82. Русско-английский словарь./ Под ред. Р.С.Даглиша, М.,1991.

83. Русско-французский словарь. Составители Л.В.Щерба, М.И.Матусевич, М.Ф.Даусс. М.,1995.

84. Салтыкова Г.А. Рынок труда и заработная плата. СПб., 1992.

85. Ю1.Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социальноэкономический анализ. СПБ., 1995.

86. Семеркова И. Роль маркетинга на рынке труда. //littp://sargon.dux.ru/internallmarketing/read/m6/2htp

87. ЮЗ.Сиземская И.Н. Человек и труд. М., 1996.

88. Силласте Г.Г. Изменения социальной мобильности и экономического поведения женщин. //Социологические исследования, 2000, - №5.

89. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт). /Человек и труд, 1992 . - №2.

90. Скрипник A.M. Организация труда на промышленном предприятии. -М., 1957.

91. Слободской А.Л. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической типологии: Препринт СПб., 1994 .

92. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина, С.М.Локшиной, С.Н.Петрова. М., 1964.

93. Смородина Т. Зачем «кадровикам» компьютеры. //Эксперт, -2000, №14.

94. Современный капитализм: проблемы рабочей силы. /Отв. Ред. С.М.Никитин. -М.,1985.

95. Ш.Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.,1992.

96. Социология и психология труда. Часть 1. Киев, 1990 .

97. ПЗ.Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход. СПб, 1998 .

98. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.,1982.

99. И5.Сулейманов М.Н. Методологические и теоретические вопросы исследования профессионализации. Свердловск. , 1991.

100. Пб.Супян В. Рынок труда в США: состояние и проблемы. // Человек и труд. -1999. №6.

101. Суслова Н.В. Понятие конкурентоспособности трудовых ресурсов в современных условиях рынка труда. Сборник Проблемы управления персоналом.

102. Технология эффективной профессиональной деятельности Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М., 1996.

103. Томилов В.В. Семеркова И. Маркетинг рабочей силы. СПб, 1997.

104. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления./Отв. ред. Н.А. Климов. М., 1984.121 .Труд и занятость в России. Статистический сборник. М., 1999 .

105. Труд и зарплата в СССР. Словарь-справочник. М., 1994 .

106. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М., 1998 .

107. Тягушев А., Гендлер Г. Служба занятости населения Санкт-Петербурга. -СПб, 1995.125 .Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы./Под ред. д.п.н.Ю.М.Забродина и д.п.н.Н.А.Носова. М., 1996.

108. Физиология трудовых процессов. М., 1966.

109. Франчук В.И Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления. М., 1995.

110. Хрулев П.К., Фрумкин И.Е., Липский М.Л. Квалификация, тарификация и проба. М., 1925 г.

111. Хурс М.Н., Скоробогатый Э.И. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования. Минск, 1992.

112. Чангли И.И. Социологические аспекты исследования труда, методология, теория, проблемы. Автореферат. М., 1971.

113. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. -М., 1973.

114. Чернейко Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. СПб, 1999 .

115. Чудинов Д.В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990.

116. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М., 1982.

117. Шаповалов Е.А. НТР и становление новой системы профессионализации материального производства. //Развитие человеческой деятельности в условиях научно-технической революции. Межвузовский сборник. ЛГУ, 1984.

118. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника. //Социологические исследования. 2000. - №7.

119. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998.

120. Шумилина Т.В. «Не могли бы вы рассказать.»Метод интервью в журналистике. М., 1976 .

121. Экономические и социальные проблемы России. Рабочая сила в большом городе. Проблемно-тематический сборник. М., 1999 .

122. Энциклопедия предпринимателя. СПб., 1997.

123. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995.

124. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 1998.

125. Яновская Ю. Нанимать лучших./Управление персоналом. 1999. - №

126. Яновский А. Отбор персонала (собеседование с кандидатами при приеме на работу).//Персонал. 1997. - №1.

127. Butler Т., Waldroop J. Job sculpting. The art of retaining your best people. //Harvard Business Review. Vol.77. 2000. - №5.

128. Merton R.,Fiske M. The focussed Interview: A Manual of Problems and Procedures. London, New York: Free Press, 1990.

129. Perkin Harold. The third revolution. Professional Elites in the Morden World Routledge. Land. NY. 1996.

130. Schroder Harold M. Managerial competence. Kendall/Hunt Publishing Company. 1989.