автореферат диссертации по искусствоведению, специальность ВАК РФ 17.00.08
диссертация на тему: Профессиональная культура управления: сущность, структура, динамика

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессиональная культура управления: сущность, структура, динамика"



V РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ: СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА, ДИНАМИКА (культурологический аспект)

Специальность 17.00.08 — теория и история культуры

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Гуманитарный центр

На правах рукописи

ИВАНОВА Лидия Васильевна

Москва — 1993

Работа выполнена на кафедре культурологии Гуманитарного центра Российской академии управления.

Научный руководитель — кандидат искусствознания, профессор СУРИНА Т. М.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор — НИКИТИЧ Л. А.

кандидат философских наук, доцент — ТРОФИМОВА Р. П.

Ведущая организация — Московский ордена Ленина и ор; на Трудового Красного Знамени педагогический государствен ный университет имени В. И. Ленина.

Защита состоится июня 1993 г. в ^^ час. на заседании специализированного совета Д—151.04.06 в Российской академии управления по адресу: 117606, Москва, пр. Вернад-

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре культурологии Гуманитарного центра РАУ.

Автореферат разослан мая 1993 года.

Ученый секретарь специализированного совета

БЛУДОВА В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Стремительность общественных перемен в настоящее время налагает особую социальную ответственность на руководителя любого ранга и уровня. Сложность и многообразие происходящих процессов требуют от него адекватной реакции, выработки и реализации стратегии управленческих действий в нетрадиционных, по сути экстремальных условиях. Становление управленца-профессионала нового типа связано с осознанием им роли и места своей профессии в обществе, совершенствованием личной профессиональной культуры.

В исследованиях данной проблематики появляются новые парадигмы и методы. Предлагая культурологический срез анализа профессиональной деятельности, автор опирается на широко распространившиеся выводы многих исследователей относительно социокультурной обусловленности общественных процессов. Культура хранит и транслирует исторически сложившиеся программы социальной жизни, генерирует новые программы как результат человеческого творчества. Феномен культуры,-отмечает В.С.Биб-лер, - все более сдвигается в центр, средоточие бытия человека, пронизывает все события жизни и сознание людей XX века

Культурная доминанта присутствует и в профессиональной культуре управления, имеющей свою специфику, закономерности организации и функционирования. Будучи сложным общественным феноменом, профессиональная культура управления характеризует поведение и отношения людей одной из малых социальных групп и в то же время распространяется на все другие явления в обществе. Как одна из форм проявления власти управление сопровождает каждого в течение всей жизни. В наибольшей мере мы соприкасаемся с управлением в сфере своей профессиональной деятельности, где обязательно присутствуют руководители и подчиненные. Вопрос,насколько адекватно ситуации в обществе проис-

I. См.: Библер B.C. От наукоучения - к логике культуры: Два философских введения в двадцать первый век.- М., 1990.

ходит становление новой культуры управления, очевидно, волнует не только специалистов-исследователей и профессионалов-управленцев, но и всех тех, кто так или иначе находится в той системе общественных отношений, которая образует объект управления.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловливается двумя основными причинами. Во-первых, потребностями общественного реформирования, в котором культура управления игрг ет значительную роль. Исходя из исторического опыта, практический интерес к содержанию управления определяет сегодня всеобщее нежелание оказаться в "королевстве кривых зеркал" и жить по его законам. Во-вторых, потребностями развития собственно теории и практики управления в современный период. Важнейшей проблемой здесь является становление новой профессиональной культуры, определение эффективных механизмов ее динамики. Сущность этой проблемы состоит в том, что управленческая культура формируется сегодня во многом не на основании воспроизводства традиционных отечественных образцов, а в соответствии с реальной ситуацией в стране и имеющимся в мировом сообществе опытом управления. В частности, появление многочисленных совместных предприятий потребовало сопоставления и сосуществования различных управленческих культур как западного, так и восточного образцов, обусловило их взаимопроникновение. Границы профессиональной деятельности управления расширились, сегодня, очевидно, трудно ограничиться анализом ее бытия лишь в привычных схемах кадровой политики, стиля и методов руководства. Необходим более глубокий анализ механизма становления и динамики культуры управления и ее более конкретного проявления - профессиональной культуры (автор соотносит два данных понятия, но не идентифицирует их, о чем подробнее говорится в первой главе диссертации). Многие вопросы, например, о способах трансформаций профессиональной культуры управления, ее носителях, о соотношении отечественной управленческой культуры с зарубежным опытом не получили пока детальной разработки ни в теории культуры, ни в теории управления. Это объясняется,

но мнению диссертанта, недостаточным исследованием данного явления.

Любой социальный феномен многоаспектен. Автор ограничивается анализом лишь наиболее общих проблем профессиональ--юй культуры управления. К чисду таких общих направлений ис-зледования относятся:

- внутреннее содержание профессиональной культуры управления, ее основные компоненты;

- специфика взаимосвязи данных компонентов;

- факторы организации и самоорганизации профессиональ-■юй культуры управления;

- соотношение современного отечественного периода, име-1уемого многими исследователями переходным, с изменениями /правленческой культуры;

- процесс становления профессиональной культуры управления.

Таким образом, предмет исследования - не какая-либо )дна сторона профессиональной культуры управления, а явление з целом, представленное как культурологический феномен, его сущность и динамика в современный период.

Цель и основные задачи исследования. Целью настоящей заботы является выявление сущности и структуры профессиональ-юй культуры управления, динамики ее развития и определение шиболее эффективных средств становления.

В соответствии с данной целью были поставлены задачи:

- раскрыть сущностные характеристики профессиональной сультуры управления;

- выявить основные компоненты в их взаимосвязи и взаимодействии;

- произвести анализ условий и факторов осуществляющихся I управленческой культуре изменений;

- показать основы нормативной характеристики управлен-юской культуры;

- рассмотреть различные средства ее трансформаций.

Изученность проблемы. Сам по себе термин "профессиональная культура управления" употребляется в отечественной литературе редко, соответственно работ, специально посвященных данному предмету, нет. Однако содержание профессиональной деятель ности управленческого персонала исследовалось многократно, в основном в рамках теории управления и политологии. Подчеркива* значимость научных трудов, имеющих отношение к исследуемому явлению, следует отметить, что большинство выполненных разработок относится к периоду развития нашего общества, существенно отличающемуся своими социальными параметрами от современных конкретно-исторических условий. Изучение же различных аспектов управленческой деятельности в последнее десятилетие обусловлено иными тенденциями социокультурного развития и отмечено новыми подходами к проблеме.Именно в этот период особенно активно стали сопоставляться точки зрения по данному вопросу отечественных и зарубежных ученых, анализируется сложившаяся практика управления в разных странах. В исследованиях ставится вопрос не только о стиле, методах управленческого труда, а в целом о культуре управления, ее различных проявлениях. Специалисты повсеместно стали отмечать.зависимость экономических и организационных факторов управления от социокультурных*. Большое значение для рассматриваемой темы в обозначенном автором культурологическом ракурсе анализа имеют работы, в которых исследуются механизм развития социальных систем, возможности общественного проектирования и моделирования, общие культурологические проблемы. Среди них труда В.Л.Алтухова, О.С.Ани-симова, А.И.Арнольдова, В.С.Библера, Г.Г.Дилигенского, М.С.Кагана, Н.Н.Моисеева, Э.С.Маркаряна, В.М.Мел^уева, И.И.Пригожина,

I. См., напр.: Браков Е.А., Влахучикос X., Лоуренс П. Можно ли управлять предприятием вместе? - М., 1990; Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии.-М., 1992; Евенко Л.И. Государство и управление в США. - М., 1935; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. -М., 1990'; Шепель В.М. Настольна'я книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гдаанитарология). - 1/1., 1992 и др.

Т.И.Ойзерлана, В.С.Степина, Г.П.Щедровицкого и др.*.

Методологические и теоретические основы исследования. В использовании фундаментальных категорий "культура", "управ- • ление", "деятельность", "развитие", "манизм", "демократизм", "творчество" и т.п. автор в основном опирается на труды ученых, теоретической и методологической базой которых является диалектический материализм; применяет разработки московского методологического кружка^, использует системный метод, обращается к оригинальным идеям отечественных и зарубежных исследователей по процессам самоорганизации.

Научная новизна работы связана с попыткой изложения целостной концепции профессиональной культуры управления как одного из направлений дальнейшего развития теории управления и теории культуры. В данной работе разработаны подхода к определению и формированию профессиональной культуры управления, заключающиеся в следующем:

- профессиональная культура управления рассматривается как сложная социальная система, становление и развитие которой

1. См.: Алтухов В.Л. Контуры неклассической общественной теории/ /Общественные науки и современность. - 1992. - 5; Арнольдов А.И. Современная культурная политика: от идеи к практике//Введение в культурологию/Моск.гос.ин-т культуры.-М., 1993: Дилигенский Г.Г. В защиту человеческой индивидуальности/Вопросы философии. - I9SO. - № 3; Каган М.С. Системный подход и гуманитарное знание: Избранные произведения. - JI., 1991; Моисеев H.H. Человек, среда, общество.-М., 1982; Маркарян Э.С. Теория культуры и современная на-

iKa: логико-методологич.анализ.- М., 1983; Ойзерлан Т.И. уществуют ли универсалии в сфере культуры?//Вопросы философии. - 1989. - № 2; Пригожий И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог с природой. - М., 198Б;пер.с англ.Данилова Ю.А.; Степин B.C. Философская антропология и философия науки. - М., 1992; Щедровицкий Г.П. Проблемы построения системной теории сложного "популятивного" объекта// Системные исследования. Ежегодник 1975. -М., 1976.

2. Московский методологический кружок (ММК) осуществлял свою деятельность с середины пятидесятых годов. Его руководителями и организаторами были А.А.Зиновьев, М.М.Мамардашвили, Г.П.Щедровицкий, Б.А.Грушин. Предметом интереса членов кружка являлась структура мыслительной деятельности. Социализация ММК произошла лишь в последние десятилетия с момента вхождения в нашу жизнь организационно-деятельностных игр. См.подр.: Анисимов О.С. Основы методологического мышления: Макаревич В.Н. Игропрактики, методологи: "незримое сообщество выходит из подполья//Социологические исследования.-1УУ2. - у 7,

- б -

обусловлено многими взаимодействующими факторами. Детерминированность изменений, профессиональной культуры управления не исключает, а подчеркивает роль субъекта, определяющего различные варианты способов воздействия на развитие системы;

- наиболее действенными для становления новой профессиональной культуры управления, с точки зрения автора, являются культурные универсалии - гуманизм и демократизм. Данные процессы рассматриваются как средства формирования управленческой культуры, как цель и как основа ее нормативной характеристики. В качестве эффективного способа формирования профессиональной культуры особо выделена "интеллектуализация" и одна из ее конкретных форы развития - организационно-деятель-ностные игры.

Элемент новизны составляет сам культурологический аспект исследования данной проблемы, который, по мнению диссертанта, позволяет расширить границы рассматриваемого предмета и соотнести содержание деятельности субъекта управления с общечеловеческим культурным развитием.

Научно-практическая значимость диссертации состоит в том, что подученные результаты могут способствовать совершенствованию практики управления, содействовать методологической разработке культурологических проблем в области изучения локальных культур, в частности профессиональных культур различных сфер деятельности. Изложенная концепция может использоваться при подготовке программных тематических курсов в школах по подготовке и профессиональному обучению менеджеров.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, каждая из которых содержит по три параграфа, заключения и списка использованных источников и литературы.

П. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи исследования, указываются теоретические и методологические основы работы, ее структура, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе - "Профессиональная культура управления как система" - анализируется понятие "профессиональная культура управления", уеловта ее функционирования, обосновывается тезис о целесообразности выделения профессиональной культуры управления в специальный предает научного знания.

Феномен, называемый профессиональной культурой управления, не является традиционным понятием, которое закреплено в словарях и имеет четкие определительные границы. В политологической, социологической, экономической,юридической литературе оно встречается в самых разнообразных проекциях и представлено дефинициями: управленческая культура*, профессионально-нравственная культура труда^, профессиональная этика^, профессионализм^ и т.д. Очевидно, в эмпирическом восприятии каждое из них можно идентифицировать с предлагаемым нами понятием. Нельзя отрицать их действительного пересечения и взаимосвязи. По ряду параметров и практическому "выходу" названные категории могут выступать по отношению друг к другу в роли синонимов. Однако понятие "профессиональная культура управления" наиболее полно и точно характеризует состояние управленческой деятельности в ее динамическом развитии.

Для того, чтобы представить данное явление как целое, в работе используется системный подход, который, по мнению ряда ученых, раскрывает сущность и закономерности общественных фено-

1. См.: Браков Е.А., Злаэдчикос X.. Лоуренс П. и др. Можно ли управлять предприятием вместе?/Под ред.И.П.Фетишекого,

А.И.Наумова. - М. 1990.

2. См.: Щербак Ф.Н. Профессионально-нравственная культура труда. -М., 1965.

3. См.: Пихало В.Т. Культура управления современным производством. - М., 1985.

4. Там же.

менов наиболее адекватно реальности^. В качестве подсистем можно выделить в данном случае как бы видимые, внешние компоненты системы, которые образуют само понятие "профессиональная культура управления": а) профессиональная культура; б) культура управления; в) профессионализм; г) культура; д) управление. Каждая подсистема при рассмотрении вне зависимости и взаимосвязи с другими имеет вполне самостоятельное значение и представляет собой сложную социальную систему. Лишь в "связке", коей является сочетание "профессиональная культура управления", они вступают во взаимодействие и составляют ту структуру, о которой идет речь.

Понятие "профессиональная культура" отлично от выделенного в качестве предмета исследования большей обобщенностью и выступает по отношению к нему как общее к единичному или как сущность к явлению. Профессиональная культура характеризует качество деятельности субъекта, определяет степень усвоения человеком предшествующего опыта, традиций и уровень воплощения усвоенного в практической деятельности^. Таким образом, в ее характеристике, в ее бытии всегда присутствуют субъект и его деятельность. Без них она не существует.Проявляясь в субъекте и его деятельности, профессиональная культура обретает живую плоть и реальное отношение к действительности. Нет профессиональной культуры вообще, есть профессиональная культура педагога, исследователя или профессиональная культура образования, медицины, управления и т.д.

Термин "профессионализм" как таковой характеризует трудовую деятельность субъекта, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Однако данное понятие, оценивающее процесс и итоги деятельности субъекта, не показывает всего движения субъекта по'

1. См.: Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1900; Каган И.С. Системный подход и гуманитарное знание: Избранные статьи. - Л., 1991.

2. См.: Щербак Ф.Н. Профессионально-нравственная культура труда.

дути приобретения им этого качества. Профессионализм предстает более как итог, критерий деятельности, профессиональная культура обозначает и процесс приобретения профессионализма, дает более широкую и всестороннюю оценку деятельности. Автор исходит из того специфического, что вносит культура в понимание множества определений, существующих для оценки профессиональных качеств субъекта деятельности: квалификация, мастерство, знания и т.д. Культура определяет уровень развития субъекта деятельности во всем многообразии и целостности его личностно-деловых качеств. Таким образом, профессиональная культура любой деятельности - это качественное состояние и развитие данной деятельности, включающее совокупность способностей, знаний, умений, мастерства, опыта, то есть всех качеств субъекта деятельности, применяемых в определенной профессии. Она есть способ и одновременно оценка деятельности. Соединение понятий "культура" и 'Ьрофес-сионализм" подчеркивает динамичность, многоаспектность рассматриваемого социального феномена и устанавливает связь между процессом появления нового в труде и устойчивым представлением о его сущности и результатах. В этом, очевидно, и заключается разница в употреблении близких по значению понятий "профессионализм" и "профессиональная культура".

Другое понятие - "культура управления", по утверждению одних авторов, сочетает в себе "совокупность достижений в осуществлении процесса управления, организации управленческого труда"*, по мнению других - включает приемы и методы, используемые в процессе реализации управленческой деятельности^. "Культура управления" находится в диалектической взаимосвязи с предметом исследования. Профессиональная культура управления проявляется во множестве различных областей деятельности (например, культура управления в области образования, в экономике и т.п.), но имеет одну общую доминанту -

1. Пихало В.Т. Культура управления современнш производством. .С.4.

2. См.: Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. - М., 1986.

сферу управления. Под управлением понимается "процесс воздействия на систему с целью перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных закономерностей"*. Каждое из проявлений как бы раскрывает, рас-предмечивает сущность культуры управления, обнаруживая ее внутреннее содержание, существенные связи, которые содержат и особенные черты данной сущности. Характер соотнощения понятий "профессионализм" и "культура управления" усматривается в том, что профессионализм выражает функциональную сторону культуры управления, без чего последняя не может себя реализовать. Профессионализм подразумевает сочетание лично-стно-деловых качеств субъекта управленческой деятельности, которое обеспечивает высокую эффективность труда и его результатов. Без форлы проявления в какой-либо области культура управления рискует превратиться в абстрактную модель, содержащую нормативный идеал и не имеющую средств его воплощения. Профессионализм и обозначает владение механизмом, средствами культуры управления, впрочем, он является технологической стороной любой деятельности.

Согласно М.С.Кагану, каждая изучаемая система берется как относительно автономная подсистема некоей более обширной и сложной метасистемы*". По отношению к профессиональной культуре управления в роли метасистем выступают и культура, и деятельность. Рассмотрение профессиональной культуры управления позволяет отнести ее к одной из сфер человеческой деятельности. В то же время представление предмета исследования как качественного состояния и социально выработанного средства деятельности ориентирует на ее принадлежность к элементам другого класса - культуры. В первом случае предполагается, что "рамкой" исследования, то есть метасистемой, выступает деятельность, во втором - культура, понимаемая в данном случае как "специфический способ человеческой деятельности"^.

1. Научное управление обществом. - Внп.2/Под ред.В.Г.Афанасьева. - М;, 1977. - С.13.

2. См.: Каган М.С. Человеческая деятельность.- М., 1974.

3. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука:логико-методологический анализ. - И., 1983. - С.35.

Такая разграниченность относительна: будучи сложным динамичным явлением, профессиональная культура управления одновременно включена во многие социальные ритмы, взгляд на нее с иных точек зрения может определить принадлежность и к другим классам объектов.

Структура рассматриваемой системы в соответствии с предложенным определением включает и субъекта как носителя профессиональной культуры в одном из видов деятельности, проявляющего определенные качества и активность, и объекта управления, на который данная активность направлена. Эти подсистемы выступают реально во множестве различных форм. Субъектом может быть конкретная личность или та или иная социальная группа. Объект также имеет различные субстраты. В роли объектов могут выступать коллектив производственного объединения, фирмы, акционерное общество, тот или иной социальный институт, наконец, государство и сам человек. Объектом оказывается и субъект управления, если он направляет свои действия на собственное "я" во имя, к примеру, самоопределения или самоизменения.

Связи между субъектом и объектом, между субъектом и субъектом профессиональной культуры управления приводят ее либо к изменению, трансформации, либо сохраняют объект исследования в состоянии относительной устойчивости. Эти связи являются внутренними "двигателями" системы. Запас развития, движения социальных систем - признак их самоорганизации^. Это свойство рассматриваемой системы имеет принципиальное значение для исследования факторов ее развития. Будучи сложной самоорганизующейся системой профессиональная культура управления в то же время имеет вполне определенные внешние детерминанты, выступающие в качестве закономерностей функционирования и трансформаций данной системы.

Фактором, оказывающим влияние на профессиональную куль-

I. Селиванов В.В. Об одном из механизмов самоорганизации в обществе//Самоорганизация в природе и обществе: Тез.докл. науч.конф.28-30 ноября 1988. - л., 1988. - С.185-1867

туру управления, во-первых, является государство, устройство • и цели которого задают тон всему общественному процессу. Во-вторых, на нее воздействует социокод, существующий в культуре данного общества, т.е. вся та информация, которая веками накапливалась в разнообразных поведенческих программах людей и составила отечественную национально-культурную специфику. В-третьих, независимо от желания и воли правительства страны в нее так или иначе проникает социокод, существующий в культуре всего человечества. Отсекая часть информации, вырабатываемой общественным развитием, социокод выпукло выделяет другую ее часть, которая в форме культурных универсалий закрепляется в общественном сознании*. Общечеловеческое единство многообразно, но оно существует как реальность. В-четвертых, к важнейшему фактору функционирования профессиональной культуры управления относится внутренний мир личности, включающий ее потребности, генофонд, все многообразные отношения с миром. Выделенные детерминанты взаимообусловлены и многообразны в своих проявлениях. Ши не ограничивается спектр воздействий на предмет анализа. Следуя терминологии И.И.При-гожина, профессиональную культуру управления, вероятно, следует отнести к системам "неравновесным"2. Такие системы чрезвычайно чувствительны к внешним воздействиям, и на первый план выступают нелинейные отношения. В случае нелинейного характера соотношений в неравновесной системе принципиальную детерминирующую роль играют случайные факторы, слабые сигналы мо^ут порождать значительные отклики и приводить к неожиданным эффектам. В неравновесных условиях процессы самоорганизации соответствуют тонкому взаимодействию между случайностью и необходимостью, фдуктуациями (случайными отклонениями) и закономерностями. В моменты неустойчивости малые возмущения; флуктуации могут разрастаться в макроструктуры. Из этого об-

1. Универсалиями Т.И.Ойзерман называет "форда всеобщности, поскольку они признаются присущими не только мышлению, но и независимой.от него реальности". - Существуют ли универсалии в сфере кулЗуры?7/Вопроз.ы философии. - 1989. - $ 2.-С.51.

2. См.: Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой. - М., 1986.

щего представления следует, в частности, что усилия отдельного человека отнюдь не растворены в общем движении социума. Действия каждого человека могут оказывать влияние на макросо-циальные процессы. Синергетика свидетельствует о том, что для сложных систем, как правило, существует несколько альтернативных путей развития. Хотя цутей эволюции много, но с их выбором в точках бифуркации (разветвления) проявляет себя некая предопределенность, предцетерлинированность развертывания процессов. Настоящее состояние системы определяется не только ее прошлым, но и строится, формируется в соответствии с установками на будущее. Речь идет о новом, в некотором смысле "высшем типе" детерминизма - детерминизме с пониманием неоднозначности будущего и с возможностью выхода на желаемое будущее*. Это детерминизм, который усиливает роль человека.

Системный подход и анализ профессиональной культуры управления в "ключе" идей синергетики позволил диссертанту выделить три сущностных признака к определению понятия "профессиональная культура управления":

1. Данный феномен предстает как результат человеческой деятельности и как процесс, находящийся в постоянном развитии.

2. Профессиональная культура управления является сложной самоорганизующейся системой, которая изменяется в соответствии с определенными условиями. Эти условия воздействуют на систему как извне, с учетом закономерностей трансформаций ее метасистем - культуры и деятельности, так и изнутри, то есть по законам развития самой системы.

3. Данное явление выражает комплекс представлений о цели деятельности, состоянии того управленческого звена, в котором она проявляется, включая отношения между субъектом и объектом, между субъектом и субъектом управления. Профессиональная культура управления характеризует качественное состояние и развитие управления.

I. См.: Князева Е.Н.,Курдюмов С.П. Синергетика как новое миро-видение: диалог с И.Пригожинш//Вопросы философии. - 1993.-$ I.

Во второй главе - "Трансформации профессиональной культуры управления" - автор анализирует основы нормативной характеристики профессиональной культуры и тенденции развития данного явления.

Поведение и общение людей во многом обусловлены социальными нормами. Каждая профессиональная группа формирует свой определенный стереотип поведения. Несмотря на отсутствие единой общепринятой классификации норм профессиональной культуры, очевидно, трудно отрицать их наличие в любой профессиональной сфере.

Во многих исследованиях проблем кадровой политики и стиля руководителя изложены возможные варианты поведения субъектов управления. Однако автор считает необходимым рассмотреть не какие-либо отдельные коммуникативно-поведенческие аспекты деятельности субъекта управления, а выделить основы нормативной характеристики профессиональной культуры управления. В работе предложен такой подход к типологии норм профессиональной культуры, который исходит из представлений о культурных универсалиях. Данный подход позволяет выделить общую для всех профессиональных культур сущность, субстанцию, учитывая в полной мере превращение единичного в особенное, а особенного - во всеобщее. Констатация существенно общего является исходным пунктом в отнесении того или*культурного феномена к универсалиям, которые В.С.Степин оценивает как квинтэссенцию накопленного опыта человечества . В качестве

оснований, то есть отправных моментов проявлений управленческой активности автор выделяет гуманизм и демократизм и одновременно относит их к классу культурных универсалий. Постановка вопроса о названных универсалиях не нова, однако каждая эпоха вырабатывает о них свои представления, уточняя и обогащая имеющиеся.

В отечественной научной литературе данные категории используются давно. Гуманизм и демократизм декларировались во

I. См.: Степин B.C. Философская антропология и философия науки.

иногих государственных программах. Дополняемые эпитетами "социалистический", "реальный", "марксистский" и т.п., они рассматривались в основном с идеологической окраской, в аспекте "борьбы" двух мировоззрений. Это обстоятельство затушевывало их истинное значение. Разумеется, глобальные общечеловеческие явления имеют свои особенности в проявлениях каждого народа, но их суть остается единой.

На каждое из выделенных явлений (гуманизм и демократизм) ложно посмотреть с двух сторон: как на внешнюю характеристику, го есть норму профессиональной культуры, и как на способ ее формирования.

В самом общем виде гуманистическая направленность дейст-зий субъектов управления может быть представлена в ориентации /правленческих программ и проектов на социально-значимые цели. 1о одно дело провозгласить гуманистические программы, другое -зледовать им. Кроме того, возникает вопрос и другого плана. )н касается механизма определения сущности гуманистического удержания какого-либо проекта или плана. Как и кому следует проводить грани между гуманным и негуманным? йлеют ли право замо государство или другой субъект управления выступать в роли инстанции, задающей гуманистические нормы? Историческая 1рактика доказывает, что "разрыв" между субъектом и объектом управления проистекал из данной функции управления. Как пра-зило, на роль инстанции, определяющей, что "хорошо" для обще-зтва, а что "плохо", претендовало прежде всего государствен-юе управление, дающее в этом плане импульсы, показывающее 'пример" иным уровням практического управления. Очевидно, эту тенденцию следует отнести к негуманным традициям. Исходя из ■уманистических целей, следуя им, любой управленческий орган тризван реализовывать те гуманистические нормы, которые в сачестве культурных универсалий превалируют в обществе, и >хранять права граждан на собственные суждения о справедливо-:ти и счастье. Гуманистические ориентации невозможно "привить" дакларативно. Гуманистическое содержание подлежит постоянно-!у изменению и соответствует той форме сознания, в которой

существует и мысленно выражается, той определенной ступени общественной жизни, которая в качестве объективной реальности лежит в основе представлений о гуманизме. Общественное движение есть самоорганизующееся движение, и "спущенные" сверху цели не всегда поспевают за тем общекультурным идеалом, которое это движение вырабатывает как свою внутреннюю цель. Очевидно, для полного утверждения данной нормы отношений человечеству предстоит пройти еще долгий путь.

Как способ достижения гуманистических целей в некоторых исследованиях предлагается рассматривать демократизм*, и с этим положением можно согласиться. Однако основанное на признании принципов свободы, равного права демократическое течение как всеобщая человеческая ценность существует и как самостоятельная культурная универсалия.

Эмпирические наблюдения доказывают, что при всей многогранности и всеобщности процессов гуманизации и демократизации последний имеет наиболее значительную "привязку" к практическим действиям. В практике отечественного управления сложились и закрепились специальные термины: "демократический стиль руководства", "демократические методы" и т.п.

Наиболее адекватно, на взгляд автора, процессы демократизации в управлении, происходящие на Западе, обозначает так называемая "философия общей судьбы", иногда называемая философией обязательства или связанного роста^. Философия общей судьбы подучила распространение в относительно небольшом, но, по мнению Д.Грейсона и Карлы О'Делл , постоянно растущем числе американских фирм, которые считают, что интересы их работников и потребителей столь же важны, как и интересы акционеров.

Высокий уровень профессиональной культуры управления, несомненно, может быть достижим вследствие включения отечественной культуры в процессы гуманизации и демократизации, кото-

I. Цветков В.В., Сиренко В.Р., Орзих М.Ф. и др. Демократиза-

^ия аппарата управления. - Киев, 1990. жексон Грейсон-младший, О'Делл Карла.Американский менеджмент на пороге XXI века: пер.с англ. - М., 1991. - С.227-228.

рые выступают не только как цель развития профессиональной культуры, но и как средства, обеспечивающие к ней дуть. В работе рассматривается проявление данных процессов в качестве механизмов трансформаций профессиональной культуры управления.

Казалось бы, гуманизм и демократизм в качестве цели общественного развития и средств управления нашим обществом уже приняты. Приняты с точки зрения сужения социального пространства, регулируемого государством, широкого вхождения' в кашу жизнь таких компонентов демократизации, как гласность, выборность, открытая критика, мобильность экономического механизма, расширение прав предприятий и организаций. Однако отечественной культурой, в частности политической, состояние цивилизованной демократии еще не достигнуто. Не достигнуто оно и управленческой культурой, которая является одной из локальных культур в общей культуре.

Наиболее значимыми для субъекта управленческой культуры в этот исторический момент являются нормы и ценности, выработанные не данным обществом, государством, а всем человеческим развитием. Но и этот ориентир каким-то образом дол-жен пройти через процесс личностного усвоения. Диссертант полагает, что существует сильное, эффективно действующее средство, которое может стать регулятором в установлении внутренних личностных норм, в том числе норм профессиональной культуры. Важно определить это средство, поскольку оно, будучи механизмом внутреннего самоопределения субъекта, воздействует на все его проявления.

Утверждение необходимости глубокого осознания общечеловеческих норм и ценностей подчеркивает особую роль интеллектуальной деятельности субъекта. Ни в ноей мере не отвергая гуманистических и демократических принципов деятельности управленческого персонала, более того, определяя их как основные отправные точки в любом действии и решении, автор высказывает предположение о решающей роли в настоящий момент общественного развития интеллектуального фактора.

Управленческая деятельность включает в себя два вида отношений: субъектно-объектное и субъектно-субъектное. Первое характеризует внешний аспект деятельности, соотносимый с конкретными делами, решениями, отношением к управляемым объектам, Второе связано с ее внутренним аспектом - рефлексией субъекта, то есть с осознанным анализом и оценкой со стороны субъекта своего собственного действия. Результаты рефлексии и становятся важнейшими компонентами в профессиональном самоопределении субъекта управления, в становлении норм его деятельности. Разумеется, рефлексивная деятельность должна сопровождать работу профессионала постоянно. Однако предшествовавший тип профессиональной культуры органов управления не воспитывал потребность в рефлексии, более того, в большинстве случаев исключал ее. Благодаря эффекту "трансситуационного" научения"* погруженность субъекта в межличностную среду того или иного сообщества плюс уровень его знаний, умений, опыта до недавнего прошлого оказывались достаточными условиями подготовки к профессиональной деятельности. Закрепленная в сознании неподвижность межличностного пространства, предполагающая отсутствие механизмов обратной связи в человеческих отношениях и подчиненность единой воле, не востребовала оценочно-рефлексивной позиции субъекта. Между тем, думается, именно рефлексивная позиция субъекта, его способность к ней являются необходимыми условиями формирования управленца-профессионала. В современный период это условие становится особенно актуальным. Субъект управления не столько воспроизводит, сколько проектирует свою профессиональную культуру. Как уже отмечено, он не может руководствоваться существовавшими в его сознании нормами и ценностями, по крайней мере многими из них. Он обращен к общечеловеческий ценностям, жизненному опыту, знаниям, конкрет ной общественной ситуации. Субъект управления - не новая единица в профессиональной культуре, он ее активный творец со

I. Трансситуационное научение - процесс и результат приобретения индивидуального опыта, возникающего в итоге взаимодействия совокупности обстоятельств. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое проектирование в педагогике//Вопросы психологии. - 1988. - № I. - С.26-33.

¡вош старым социокодом, который сам по себе без рефлексивной газиции не всегда способен "вписаться" в сегодняшние условия. )н уже несет "груз" прошлой управленческой культуры, которая юздействовала на него непосредственно, если субъект выступал занее в роли субъекта управления, или косвенно, если он являл-:я объектом управления. Наиболее эффективным сегодня механиз-юм становления субъекта-профессионала является его ориентация 1 рефлективном пространстве, его интеллектуальная деятельность.

С интеллектуализацией, то есть процессом, направленным га развитие способности мышления, общекультурную мыслительную юдготовку, соотносится саморазвитие субъекта'управленческой культуры. Его необходимость вызвана реальными потребностями в отработке и обосновании новых про грамм профессиональной дея-■ельности. Интеллектуальная культура - неотъемлемая, необходи-!ая часть профессиональной культуры. Интеллектуализация высту-шет как механизм обретения профессиональной культуры. Идею мтеллектуализации ёмко и точно подчеркивает термин "мыследея-•ельность", который сложился в научной теории и практике.

Будучи сложным динамичным явлением, интеллектуализация гризвана не просто развивать мыслительные способности субъек-•а, а через осмысление личностью себя и своих действий способ-:твовать ее самосознанию. В свою очередь, исходным моментом дот возникновения самосознания является самопознавание. С точ-:и зрения О.С.Анисимова, познание себя может стать одной из едущих ценностей человека*. В процессе самопознания "Я" чело-ека предстает многомерно, например, "Я" интеллектуальное, Я" эмоционально-чувственное и т.д. Отношение к себе предпола-(ает согласование многих позиций, которые осознает субъект, но формирует самоопределение личности относительной той или ной ее роли.

Механизм мыслительной работы субъекта представлен в са-ом первом приближении. Существует множество школ психологиче-кого и философско-логического направления, изучающих опыт мыш-ения человека. 3 отечественной литературе на этот счет имеет-я немало публикаций, которые обращены в основном к специали-там научного знания. Практикам в этом сдучае не приходится

.См. :Анисимов О.С. Основы методологического мышления.-М., 1989.

рассчитывать на сколь-нибудь законченную теорию или программу организации своего мышления. Выход в рефлективное пространство остается для них довольно сложным вопросом. В связи с этш дис сертант обращается к опыту московского методологического кружка. Разработки методологического сообщества послужили основой для проведения многих организационно-деятельностных (ОДИ) и инновационных игр*.

Результаты игр доказывают, что в них нагляднее всего проявляются возможности мыслительных операций, их сущность и технология. Несмотря на направленность каждой из них на решет конкретной задачи или разрешение сложной проблемы, все ОДИ объединяет одна общая цель - развитие социально и социокультУ! но-организуемой деятельности^.

ОДИ рассматриваются нами в качестве одного из инструментов гибкого механизма профессионального самоопределения субъе! та управления. Как один из примеров влияния ОДИ на профессиональное самоопределение в диссертации приводится пример орга-низационно-деятельностной игры, проведенной в Красноярске в 1990 году.

Интеллектуализация, развивая сознание личности, одновременно активизирует ее творческий потенциал. Менее всего самоопределение формируется по схемам подражания. Данный процесс способствует становлению личности как субъекта активного дейст вия, а не функционера-носителя тех или иных социальных ролей. Социальная ответственность профессионала-управленца состоит ш просто в принятии и передаче объекту управления готовых решений и не в знании "правильных" ответов на все случаи жизни. Данная профессиональная группа должна способствовать проявлению активности объекта управления, его осознанному участию в

1. Игровые методы, а также конкретные игры, проведенные в различных регионах страны,описаны сегодня многими исследователями. См., напр.: Крюков М.М. Деловая игра как способ разв! тия интеллекта на основе преодоления образа. - ■ ИнтeJ лектуальная культура специалиста: Сб.науч.трудов/Под ред. И.С.Ладенко. - Новосибирск: Наука, 1988; Пригожин А.И. Пер? стройка: переходные процессы и механизмы. - М., 1990.

2. См.: Анисимов О.С. Основы методологического мышления.

деятельности.

Таким образом, профессиональная культура нового.типа, зубъект данной культуры в настоящее время липь формируются. Наиболее эффективным средством в этом процессе выступает интеллектуализация, способствующая самосознанию субъекта, его "прорыву" в новую культуру.

В заключении подводятся итоги исследования, предложены выводы, основные ориентиры дальнейшего изучения данной проблематики.

Проведенное исследование имеет постановочный, поисковый характер, оно не претендует на законченность и непогрешимость. Некоторые положения, вероятно, имеют дискуссионный оттенок. Предложенная теоретическая концепция профессиональной культуры управления позволит осуществить более глубокое осмысление управленческой деятельности, соотнести теоретические положения с практикой социального развития и на этой основе представить новые разработки о проблемах профессиональной культуры управления.

к к х

По теме диссертации опубликованы статьи:

1. Идти на острый угол//Красноярский рабочий. - 1986. -29 августа. - 0,2 п.л.

2. Молчание не всегда знак согласия//Красноярский комсомолец. - 1987, - 20 января___ 0,3 п.л.

3. Начать с себя//Блокнот агитатора. - Красноярск, 198?.-£ 20. - 0,1 п.л.

4. Особенности трансформаций профессиональной культуры управления в современный период//Обновление культуры: проблемы и перспективы. - М.: Российская академия управления, 1993. -0,7 п.л.

у