Противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях: социологический анализ

Собенина, Ольга Викторовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях: социологический анализ

Год: 2008
Автор научной работы: Собенина, Ольга Викторовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Екатеринбург
Код cпециальности ВАК: 22.00.06

Диссертация по социологии на тему 'Противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях: социологический анализ'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях: социологический анализ"

ООЗ 16Э88Т

На правах рукописи

Собешша Ольга Викторовна

ПРОТИВОРЕЧИЯ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

22 00 06 - «Социология культуры, духовной жизни»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Екатеринбург 2 2008

003169887

Работа выполнена на кафедре прикладной социологии ГОУ ВПО «Уральский государственный университет им А М. Горького»

Научный руководитель■

доктор философских наук, профессор

Меренков Анатолий Васильевич

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор

Шаталова Нина Ивановна

кандидат социологических наук Костина Татьяна Валентиновна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Уральский государст-

венный технический университет»

Защита состоится 03 июня 2008г в 13 часов на заседании совета Д 212 286 05 по защите докторских и кандидатских диссертаций при ГОУ ВПО «Уральский государственный университет им А М. Горького» по адресу: 620000, г Екатеринбург, пр. Ленина, 51, комн 248

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Уральский государственный университет им А.М Горького» г

Автореферат разослан « _» апреля 2008г

Ученый секретарь диссертационного

совета ^ Г Б Кораблева

доктор социологических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

Современный этап развития общества характеризуется особыми специфическими характеристиками функционирования и развития социальных отношений во всех сферах общественной жизнедеятельности. Наступившая новая информационная эпоха, резкий скачок интенсивности социальных связей, изменение характера политических и экономических отношений в сторону интеграции и глобализации, происходящих в них процессов, выдвигают ключевым требованием - требование адекватности развития всех сфер общества новому контексту социальной реальности

Нынешние преобразования в России предполагают движение в направлении нового социально-экономического порядка под влиянием национальных традиций и требований международного рынка На сегодняшний день основным фактором развития и эффективной работы национальной экономики становиться инкорпорация России в глобальный рынок и функционирование по правилам мировой экономики

Важнейшим обстоятельством, обусловливающим подобную направленность социально-экономического развития, является правильное использование и учет человеческого фактора как ведущего агента влияния на производстве

В этой связи возникает вопрос о становлении, формировании и развитии в России адекватной новым требованиям модели менеджмента, отвечающей современным вызовам глобальной экономики и способной обеспечить правильное использование человеческих ресурсов в современном мире

Однако несоответствие между новыми требованиями рыночной экономики и реальными результатами деятельности отечественных предприятий в данных условиях (банкротство многих государственных предприятий и неразвитость негосударственного сектора) на протяжении последних 15 лет ставят перед нами вопрос о причинах подобной ситуации

Прежняя модель менеджмента, рассматривающая рабочую силу как любой другой вид ресурсов производства, начинает давать сбои, сами методы менеджмента претерпевают рево-

люционные изменения, обостряя вопрос о необходимости формирования иной профессиональной культуры менеджеров.

На сегодняшний день определяющим условиям эффективного функционирования и поддержания конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной экономики является трансформация самой профессиональной культуры менеджеров, ее включение в современный экономико-культурный контекст.

Анализ современной ситуации в сфере управления показывает, что главную роль здесь начинает играть социокультурная среда, детерминирующая различную эффективность деятельности одних и тех же схем управления в различных культурных контекстах Зачастую схемы управления, разработанные и эффективно действующие в одной культуре, деформируются и оказываются совершенно непригодными в иной социокультурной среде

Проблема эффективности производственной деятельности предприятия - это, в значительной степени, вопрос формирования новой профессиональной культуры менеджера, адекватной требованиям макроэкономического контекста В связи с этим актуальным становится выявление тех противоречий, которые возникают при формировании новой профессиональной культуры менеджеров в современной России

Во-первых, профессиональная культура менеджеров представляет собой весьма сложный и многоаспектный феномен, требующий учета многообразных факторов, влияющих на процессы ее формирования в их взаимосвязи и взаимозависимости В практике повседневного взаимодействия с другими агентами профессиональной среды менеджер выступает одновременно в качестве субъекта, осуществляющего руководство коллективом подчиненных, и в качестве объекта подчинения во взаимоотношениях с вышестоящим руководством Таким образом, само управление как система взаимодействия данных элементов отражает отношения руководства и подчинения в их единстве и взаимосвязи. Взаимное влияние данных характеристик обусловливает многовекторную направленность самой профессиональной культуры менеджеров- одновременное наличие аспектов руководства и подчинения

Во-вторых, профессиональная культура менеджеров содержит в себе характеристики интерсубъективности, зачастую, не учитывающиеся при ее анализе. Восприятие профессиональной культуры как системы актуальных и оправдавших себя на практике «культурных проявлений», приобретенных в процессе профессиональной социализации и интернализации, опосредует сугубо объективный статус данного феномена В этой ситуации профессиональная культура менеджеров не является вопросом ценностного выбора самих людей, а лишь передается из поколения в поколение и усваивается как изначально заданное явление Интерсубъективное конструирование реальности профессиональной культуры в ситуациях повседневного профессионального взаимодействия, основанное на присвоении субъективных смыслов и интерпретации опьгта профессиональной деятельности, позволяет понять собственно процесс и причины формирования повседневной деятельности менеджера

В-третьих, исследование культуры менеджеров государственного предприятия обусловлено тем, что формирование новой профессиональной культуры менеджеров не является изолированным локальным процессом, а происходит в контексте не только макроэкономической, но и макрокультурной среды Наиболее яркой сферой проявления адаптационных процессов является, сфера государственного производства, с одной стороны, сохранившая элементы государственной поддержки, с другой стороны, вынужденная функционировать в условиях конкуренции со стороны негосударственного сектора экономики В условиях постепенного отказа от прежних принципов командно-административного управления и осознания их неадекватности современному макроэкономическому контексту существует риск появления «культурного вакуума» в профессиональной деятельности менеджеров Здесь важно проследить процессы взаимной адаптации международного опыта и исторических традиций, влияющих на формирование новой профессиональной культуры Социологический аспект изучения противоречий формирования новой культуры менеджеров заключается в выявлении трансформационных и адаптационных процессов в профессиональной культуре менеджеров как социальной группы в услови-

ях изменившегося социально-экономического контекста общества

Степень научной разработанности проблемы.

Одной из самых первых попыток исследования деятельности менеджмента организации в культурном аспекте является Хотторнский эксперимент Мейо Э, впервые обозначивший влияние внутреннего климата на эффективность деятельности организации В дальнейшем данная традиция анализа была продолжена Веллом П.Б , Месконом М X , Фернхемом А., Чирико-вой Е А, рассматривающими проблемы психологии поведения человека в организации и на рабочем месте

В работах Дила Т и Кеннеди А, Оучи У, Питерса Т Д, Сате В, Уотермана Р X и Шейна Э. впервые обращалось внимания на то, что культура в организации является важнейшим фактором экономической эффективности организации, а также ее адаптации к внешней среде

Весьма значительная часть социологических работ посвящена проблемам определения понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура управления» и «профессиональная культура менеджеров». В данном направлении работают такие видные отечественные и зарубежные исследователи как Ансофф И , Земцов В.Д, Квин Р , Килманн Р , Козырев В.М, Крылова Н Б , Митин А Н., Наумов А И, Петухов В.И , Пригожин А, Спивак В А , Уманский А М , Шейн Э., Шульц М и многие другие

Апбертом С , Капелла Л М, Котгером Дж Р, Сате В , Уэ-сттеном Д Э, Хенди Ч, Хескетгом Дж Л, Шейном Э и другими авторами поднимаются проблемы описания, анализа и построения наиболее адекватных и максимально полных типологий существующих профессиональных культур менеджеров.

Значительная часть работ современных исследователей посвящена возникновению и столкновению субкультур, исходя из различных потребностей работников (Барли С, Ван Манен Дж., Гайнес Дж., Далтон М, Джеримир Дж М., Слокум Дж У , Фрай Л У.), существующих производственных традиций и обрядов (Трайс X ) и собственно культурных систем. Последний аспект рассматривается, во-первых, с позиций взаимосвязи и взаимного влияния национальной и доминирующей организацион-

ной культуры (Айкен и Барач, Болинже Д, Карачаровский В.В, Прохоров А П, Тромпернаарс Ф., Хофстед Г, Шихирев П.Н., Шкаратан О И) Во-вторых, в рамках сравнительного анализа профессиональных культур менеджеров различных стран и вопроса применимости и заимствования зарубежного опыта в России Аверьянов Л Я, Журавлев П.В , Коултер Д, Кулпатов М Н,, Латов Ю.В , Мейрер П, Пригожин А.И, Сухарев С.А., Фельд-хофф Ю , Хархордина О , Шершнева Е А

Аспекты культуры разрешения конфликтных ситуаций, специфика и сущностные характеристики профессии менеджера изложены в публикациях таких авторов, как Гроув Э С , Дейнеко О А, Друкер П Ф, Жариков Е С , Комаров Е И, Ладанов И Д, Ла-дензак К., Лэнд П Э, Марченко И П., Омаров А И , Самков В М., Фалмер Р М , Шепель В М и другие.

Ведущим направлением исследований в области теории и практики менеджмента являются также попытки пересмотра взгляда на деятельность менеджера. Во-первых, с позиций тенденций и концепций современного менеджмента (Латфуллин Г., Седолк М). Во-вторых, с позиций трудностей в повседневной профессиональной деятельности (проблемы отчуждения менеджера от производства, подчиненных, некомпетентности и неадекватности используемых методов), а также необходимых менеджеру профессиональных знаний, умений и навыков (Абрамов Р, Авилов А, Ван Шайк Дж, Розманов О , Сидоров Н, Токарев

В).

Теоретический анализ литературы по проблемам теории и практики формирования культуры менеджеров показывает, что большинством исследователей обращается внимание на определение доминирующей разновидности культуры в организации, установление потенциальных возможностей использования ресурса организационной культуры в сфере мотивации труда и решения конфликтных ситуаций, а также оптимизации эффективности управления организацией.

При этом в стороне от фокуса анализа большинства отечественных и зарубежных авторов оставалось собственно конструирование интерсубъективной реальности профессиональной культуры менеджера, основанное на присвоении смыслов про-

фессиональной деятельности и интерпретации опыта профессионального взаимодействия

Объектом исследования выступают менеджеры предприятий государственной и негосударственной формы собственности г Екатеринбурга Это позволило выявить общее и особенное в культуре менеджеров советского типа и современных руководителей среднего звена

Предметом исследования выступает содержание и формы проявления профессиональной культуры менеджеров предприятий государственного и негосударственного сектора экономики.

Целью диссертационного исследования является выявление основных противоречий формирования и развития профессиональной культуры современных менеджеров в условиях трансформации социально-экономической реальности Задачи исследования:

1 определить сущность и содержание современной культуры менеджеров,

2 выявить и проанализировать противоречия в конструировании менеджерами смыслов своей профессиональной деятельности,

3 определить направленность развития профессиональной культуры менеджеров в процессе утверждения рыночных отношений,

4 провести сравнительный анализ содержания профессиональной культуры менеджеров, как интерсубъективной реальности конструирования и интерпретации смыслов профессионального взаимодействия, с доминирующей в организации «культурной парадигмой»,

5 проанализировать основные противоречия конструирования новой профессиональной культуры менеджеров

Теоретико-методологической основой исследования послужили принципы, сформулированные в рамках парадигм структурного функционализма, символического интеракциониз-ма, теории конструирования социальной реальности, а также теоретических положений Бурдье П., Вебера М, Гирца К, Зим-меля Г , Тенбрука Фр , Томаса У , Шютца А. и др

В целом работа строилась в соответствии с тенденциями развития и расширения междисциплинарного и комплексного подходов в социологии культуры Последнее позволило определить основные противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в условиях нового социально-экономического контекста, а также позволило выявить комплексную систему детерминации культуры менеджеров в современных организациях

Эмпирической базой работы выступают исследования, проведенные автором в 2002-2006гг, с применением комплекса количественных и качественных методов Опрошено 500 работников государственных и частных предприятий крупного промышленного центра (г Екатеринбург) Глубинное интервью проведено с 50 менеджерами современных предприятий

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем

- уточнено определение профессиональной культуры менеджеров, понимаемое как триединство следующих аспектов во-первых, специфики роли менеджера в практике повседневного управления (сочетание руководства и подчинения), во-вторых, особенности профессиональных требований, предъявляемых к менеджерам в разных социально-экономических системах, в-третьих, специфика реализации индивидуальных задатков и способностей к управлению работниками на производстве,

- определены основные профессиональные «культурные парадигмы» менеджеров, доминирующие в современных организациях, на основе критерия иерархичности и характера властных отношений (бюрократический централизм, патерналистский централизм, фратерналистское партнерство, координационное партнерство),

- выявлены основные противоречия в детерминации профессиональной культуры менеджеров в государственных и частных предприятиях, между требованиями общеорганизационной культуры и особой реальностью конвенционально-согласованных смыслов, интерпретирующих и конструирующих социально-профессиональное взаимодействие в контексте повседневности, индивидуальной предрасположенностью конкретного человека к выполнению роли менеджера и предъяв-

ляемых к нему требований эффективного выполнению профессиональных ролей,

- разработана модель конструирования профессиональной культуры менеджеров Ее формирование происходит в процессе разрешения противоречий в трех базовых сферах профессионального взаимодействия менеджера сферы «подчиненного», сферы «роли руководителя» и сферы «вышестоящего руководства» Становление профессиональной культуры происходит через априорное конструирование образа «идеального подчиненного», «идеального вышестоящего руководителя» и представления о собственной роли менеджера,

- доказано на материалах эмпирических исследований наличие эффекта «культурного лага» в профессиональной культуре современных менеджеров Он детерминирован противоречивым сочетанием факторов внешнего порядка, связанных с изменениями макроэкономического контекста,и ситуацией перехода в рыночную экономику в условиях глобализации, с факторами внутреннего порядка, выражающимися в неравномерном и неодновременном усвоении менеджерами новой модели профессиональной культуры,

- сконструированы стереотипные модели взаимодействия менеджеров с подчиненными и вышестоящим руководством, модели решения конфликтных ситуаций, адаптации к новым социально-экономическим условиям в форме типизации ситуаций неопределенности,

- на основе результатов эмпирических исследований разработаны рекомендации, направленные на изменения методов формировании профессиональной культуры менеджеров в современных условиях

Научно-практическая значимость работы. В теоретическом аспекте работа представляет ценность как исследование процессов формирования новой профессиональной культуры менеджеров в условиях изменения современного социально-экономического контекста, а также основных противоречий, которые существуют при конструировании новой культуры менеджеров

В практическом аспекте значимость работы заключается в выявлении противоречий, преодоление которых позволит

сформировать в современных организациях профессиональную культуру менеджеров, адекватную требованиям социально-экономического контекста Последнее обусловливает эффективность организации на современном этапе развития экономики.

Материалы диссертационного исследования могут представлять интерес для руководителей предприятий государственного и негосударственного сектора экономики, кадровых служб предприятий и менеджеров по персоналу, преподавателей вузов, занимающихся подготовкой менеджеров

Материалы исследования могут быть использованы при подготовке курсов. «Социология менеджмента», «Теория и практике менеджмента в современных организациях», «Культура современных менеджеров», разработке практических тренингов для персонала предприятий

Апробация диссертационной работы. Основные выводы и положения нашего диссертационного исследования были представлены на научных и научно-практических конференциях V научно-практическая конференция Уральская социология на рубеже веков преемственность поколений (Екатеринбург, 2003 г.), VI научно-практическая конференция Уральская социология на рубеже веков преемственность поколений (Екатеринбург, 2004г ), VII научно-практическая конференция Уральская социология на рубеже веков- преемственность поколений (Екатеринбург, 2005г), практикум «Создание лидирующих брендов - основы культуры управления» (Екатеринбург, 2005г.), практикум «Обзор российского рынка теория и практика инновационного менеджмента» (Екатеринбург, 2006г), «Анализ современного рынка эффективный менеджмент» (Екатеринбург, 2007г )

Структура и объем диссертационной работы Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы. Содержание работы изложено на 160 страницах, библиографический список включает в себя 188 наименований источников.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ. Во Введении анализируется актуальность и степень разработанности темы диссертации, определяются теоретико-

методологические основания исследования, формулируются цели и задачи, определяется объект, предмет исследования, научная новизна, излагается эмпирическая база, а также обосновывается практическая значимость работы и апробация полученных результатов

В первой главе «Теоретико-методологический анализ проблемы профессиональной культуры менеджеров и подходов к ее изучению» проводится теоретический анализ диссертационного исследования, определяется специфика социологического изучения противоречий становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях, выявляются методологические подходы к определению сущности профессиональной культуры, определяются внешние и внутренние факторы детерминации профессиональной культуры менеджеров

Первый параграф первой главы «Сущность профессиональной культуры менеджеров как социального феномена» содержит анализ основных подходов к социологическому рассмотрению таких категорий, как «профессиональная культура менеджеров», «организационная культура», «корпоративная культура», «культура руководства» Показано, что большинство современных зарубежных и отечественных исследователей рассматривают данные понятия как очень близкие по смыслу Диссертантом доказывается необходимость различия их содержания

Показано отличие «профессиональной культуры», во-первых, от «организационной культуры» поскольку последняя в большей степени относится к культуре организации в целом, а не к культуре конкретной социально-профессиональной группы (менеджеры). Во-вторых, от «корпоративной культуры», поскольку под последней понимается лишь ее видимая часть, внешние проявления. В-третьих, от «культуры руководства». Управление в сфере рыночной экономики всегда подразумевает как руководство, так и подчинение Менеджеры как особая социально-профессиональная группа в практике повседневного взаимодействия одновременно обладают различными фреймами собственной роли. С одной стороны, это фрейм «руководителя» Он включает в себя сферу взаимоотношений менеджера (вышестоящий) с

подчиненными (нижестоящим) и проявляется в форме «руководства» С другой стороны, это фрейм «подчиненного», когда практики управления связаны со сферой взаимодействия менеджера (нижестоящих) с вышестоящим руководством Последнее проявляется в форме «подчинения»

Диссертант показывает, что профессиональная культура менеджера представляет собой триединство следующих аспектов во-первых, специфика роли менеджера (руководство и подчинение), во-вторых, особенности самой профессии менеджера (набор профессиональных, организаторских, психологических, психолого-педагогических требований), в-третьих, специфика реализации индивидуальных задатков и способностей к управлению работниками на производстве.

В работе рассматриваются два основных теоретико-методологических подхода к определению содержания профессиональной культуры менеджера и ее основных элементов

Позитивистская трактовка определяет культуру как гомогенную и стабильную систему, состоящую из взаимосвязанных, интегрированных «культурных» проявлений (ценности, идеи, нормы), функционирующих ради сохранения стабильности, равновесия и структурной целостности системы Посредством профессиональной социализации нормы и ценности культуры самой организации как социальной системы передаются менеджерам, усваиваются последними и становятся частью их профессионального «Я». В результате, следуя своим собственным интересам, фактически менеджеры служат интересам организации в целом, оставаясь при этом пассивными и конформными доминирующей культуре В этом случае понятия «организационной культуры», «культуры управления» и «профессиональной культуры менеджеров» считаются синонимами

Интерпретативный подход предполагает рассмотрение профессиональной культуры менеджера с позиций тех смыслов, значений, которые сами менеджеры вкладывают или присваивают своей профессиональной деятельности Здесь профессиональная культура менеджеров предстает в качестве особой реальности, которая позволяет людям понимать действия, события, ситуации определенным образом и придавать смысл, значение собственному поведению Какие смыслы менеджеры присваивают своей

профессиональной деятельности, каковы пути и котгексты конструирования смыслов, а также ситуации профессионального взаимодействия, подлежащие смысловой интерпретации.

Во втором параграфе «Особенности и содержание профессиональной культуры менеджеров как социального феномена» проведен анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование профессиональной культуры менеджеров

Внешние факторы включают в себя во-первых, макросреду профессиональной коммуникации Важнейшим условием соответствия ее требованиям является трансформация профессиональной культуры отечественных менеджеров в соответствии с вызовами глобальной экономики и целью обеспечения правильного использования человеческих ресурсов в современном мире Внутренние факторы включают в себя субъективные характеристики поведения человека, его природные особенности, представления, установки, ценностные ориентации и тд Это определяет смыслы, которые менеджеры присваивают своей профессиональной деятельности.

Диссертант выделяет четыре основных типа «культурных парадигм» («бюрократический централизм», «патерналистский централизм», «фратерналистское партнерство», «координационное партнерство») В основе разделения лежат два выделенных нами базовых критерия. Во-первых, это критерий степени иерархичности властных отношений между менеджером и подчиненными Во-вторых, это критерий характера взаимоотношений с подчиненными

В работе выявлены базовые противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров в современных условиях Во-первых, ее конструирование происходит в условиях смены «культурных парадигм», что обусловливает наличие эффекта «культурного лага» (не соответствие доминирующей в профессиональной деятельности менеджеров «культурной парадигмы» требованиям современного макроэкономического контекста). Во-вторых, смыслы и значения, субъективно присваиваемые самими менеджерами в ходе интерпретации опыта повседневного взаимодействия, сильно отличаются от смыслов,

заданных, на уровне доминирующей в организации профессиональной «культурной парадигмы»

Во второй главе «Специфика профессиональной культуры менеджеров в современной России» на основе данных конкретных социологических исследований рассматриваются особенности и противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров на примере крупных промышленных предприятий г Екатеринбурга с различной формой собственности

Первый параграф второй главы «Внешние факторы формирования профессиональной культуры менеджеров в современных организациях» посвящен анализу влияния внешних факторов (сложившиеся в советское время стереотипы управления, тип собственности предприятия, условия работы и т д ) на культуру современных менеджеров

Диссертант на материалах социологических исследований показывает наличие двух типов ориентаций менеджеров государственных и частных предприятий

1 люди, ориентирующиеся на потребности в безопасности и уверенности в будущем (38,5%) Менеджеры государственных менеджеров - люди, которые работают из-за необходимости удовлетворения данных потребностей, мало интересуются содержанием работы Они концентрируют свое внимание на оплате труда, условиях работы, материальных последствиях трудовой деятельности.

2 люди, ориентирующиеся на потребности в уважении, признании, самоутверждении и самовыражении (40,5%) Для менеджеров частных предприятий работа, помимо решения материальных проблем, стала также сферой признания их личных достижений, демонстрации компетентности, способностей, уверенности в себе

Помимо типа собственности предприятия на отношение менеджера к работе и восприятие роли руководителя может влиять ряд дополнительных факторов: стаж, опыт работы, квалификация, пол и возраст самих менеджеров

В работе показано, что одной из особенностей современных менеджеров на частных предприятиях стало полное отсутствие профессиональной управленческой подготовки вне зави-

симости от формы собственности предприятия. Почти каждый из нынешних менеджеров до прихода на управленческую должность не имел должного опыта организации работы больших групп людей. Более того, они не обладают и никакими теоретическими знаниями в сфере управления

Оказалось, что никто из людей, работающих в данный момент на должности руководителя, не готовились к такой работе «Так получилось», «не очень хотел», «назначили и работаю» - так эти люди характеризовали свой путь к этой должности

В данной ситуации, с одной стороны, повышение квалификации менеджера могло бы стать залогом эффективного осуществления профессиональной деятельности. С другой стороны, значимым для менеджеров оказалось только повышение старой (не менеджерской) квалификации При этом, для большинства менеджеров частных предприятий предлагаемые курсы оказались незначимыми, так как ничего нового они не дают

На госпредприятиях у менеджеров есть стремление повышать свое образование, квалификацию Но для них это практически не реально Завод не может финансировать обучение своих работников в вузе На курсы повышения квалификации ходят в основном «стажисты» Сами курсы от 1 до 30 дней Повышение квалификации никак не отражается на карьере менеджеров среднего звена, так как отсутствуют вакантные места Поэтому повышение квалификации проходит в лучшем случае «для себя», в худшем - по специальностям совершенно не связанным с менеджментом

Даже будучи заинтересованными в повышении квалификации, менеджеры не видят в этом смысла. Независимо от своей квалификации (или ее отсутствия), от того какой вклад менеджер вносит в работу всего предприятия, его зарплата не превысит обозначенной тарифом суммы Отсутствие перспективы карьерного роста, в конечном счете, приводит к неудовлетворенности работой в целом и потери значимости этого фактора в трудовой мотивации

Таким образом, в профессиональном взаимодействии существует противоречие между требованиями профессии, которые предъявляются к менеджерам, и реальной подготовкой руководителей Менеджеры реализуют себя, проявляя в своей

деятельности лишь общие организаторские способности Они владеют методами организации трудового процесса, четко позиционируют, что никогда не будут «просто исполнителями», достаточно стрессоустойчивы и относительно адаптивны, чтобы противостоять каждодневным производственным проблемам Но требование психологической компетентности практически не соблюдается У одних нет опыта, другие не придают этой составляющей работы менеджера должного значения, повышение квалификации также не имеет значения для современных менеджеров Как результат, нынешние руководители мыслят себя и являются, прежде всего, высококвалифицированными работниками по полученной специальности, а не менеджерами

Во втором параграфе второй главы «Внутренние факторы формирования профессиональной культуры менеджеров в современных организациях» дается анализ процесса конструирования интерсубъективной реальности профессиональной культуры

Диссертант показывает, что конструирование профессиональной культуры происходит на стыке трех базовых сфер профессионального взаимодействия менеджера сферы «подчиненного», сферы «роли руководителя» и сферы «вышестоящего руководства»

Присвоение и интерпретация смыслов в сфере подчиненного начинается с конструирования образа «идеального подчиненного», которое носит априорный характер. Пред-конструирование позволяет менеджеру в ситуациях реального взаимодействия интерпретировать поведение и характер подчиненного в соответствии с заранее сформированными ожиданиями, присвоенными субъективными смыслами и значениями его деятельности

Анализ данных эмпирического исследования показал, что конструкт образа «идеального подчиненного» формируется на основе объективных требований, связанных с должностными обязанностями каждого работника, а также на основе субъективных представлений и ожиданий самого менеджера относительно «должных» или «желаемых» качеств подчиненного.

Сравнительный анализ собственных требований к «другим» (своим подчиненным) и ожидаемых, предполагаемых тре-

бований к себе со стороны вышестоящего руководства позволяет выявить реальные представления относительно качеств идеального подчиненного на любом уровне управления, а также пути и механизмы конструирования смыслов профессионального взаимодействия менеджера с подчиненными

Анализ полученного материала позволяет говорить о наличии противоречия в профессиональной культуре менеджеров между реально существующим, рационально правильным смыслом («объективными» требованиями) и смыслом, субъективно присваиваемым самими агентами профессионального взаимодействия («субъективными» ожиданиями)

С одной стороны, требования, которые сами менеджеры предъявляли своим подчиненным, носят достаточно универсальный характер Прежде всего, это профессионализм («квалифицированные, грамотные специалисты»), опыт, самостоятельность в работе, а также стремление и желание работать Более того, исполнительность в традиционном для советского управления смысле слова отрицается как неэффективная и деструктивная черта подчиненного. С другой стороны, с позиций присваиваемых самими менеджерами смыслов ситуациям взаимодействия с вышестоящим руководством, большинство менеджеров полагают, что наряду с качественным выполнением должностных обязанностей от них ожидается исполнительность в традиционном для отечественных менеджеров понимании этого слова

В реальной практике повседневного профессионального взаимодействия менеджеры, основываясь на априорно сконструированном образе «идеального подчиненного», осуществляют сравнение, оценку и типизацию своих подчиненных На ее основе они в дальнейшем выстраивают свое профессиональное взаимодействие с данными социальными агентами

Результаты анализа полученного материала показали, что в основание типологии можно положить различный тип ответственности, формирующий отношение человека к его работе, Диссертантом сконструированы две шкалы ответственности Первая шкала была выработана на основе критерия качества работы ответственность как работа «без брака» и безответственность как работа «с браком». Вторая шкала ответственности бы-

ла сформирована на основе критерия направленности интересов. Здесь ответственность трактуется самими менеджерами как преобладание «общественных интересов» над «личными» и безответственность как преобладание «личных интересов» над «общественными интересами»

Типизация конкретного подчиненного по данной шкале посредством сравнения с «идеальным образом» обусловливает специфику и характер предпочитаемого стиля руководства от авторитарного до патерналистского стиля

Наряду со сферой «подчиненного» профессиональная культура менеджера включает в себя сферу «вышестоящего руководства» как значимого агента профессионального взаимодействия менеджера

Анализ полученного материала показал, что на практике выбор менеджером той или иной модели взаимодействия с вышестоящим руководством определяется двумя базовыми критериями Во-первых, это наличие опыта работы в данной должности Во-вторых, характер взаимодействия Открытый характер предполагает «демонстрационное» взаимодействие с вышестоящим руководством «на публику» в соответствии с заранее известными и принимаемыми кодами, а также формальными и неформальными правилами игры Латентный характер - это игра «за кулисами», предполагающая как неформальные, латентные механизмы коррекции существующей системы, так и латентный протест На основе данных критериев нами были сконструированы четыре основные модели взаимодействия менеджера с вышестоящим руководством

Результаты эмпирических исследований показали, что конструирование и интерпретация смыслов профессионального взаимодействия осуществляется в рамках двух центральных «культурных парадигм» через взаимодействие принципов бюрократического и патерналистского централизма С одной стороны, все «плохие» работники воспринимаются как лентяи и бездельники, они нуждаются в постоянном контроле и управлении со стороны менеджера, так как «перевоспитание» с точки зрения самих менеджеров не возымеет на них никакого эффекта вследствие врожденности негативных черт характера («в генах заложено») С другой стороны, «хорошие» подчиненные высту-

пают для руководителя в качестве «родных» и «близких» аналогия «как в семье» наиболее частая при описании повседневного профессионального взаимодействия.

В третьем параграфе второй главы «Специфика конструирования профессиональной культуры менеджеров» рассматриваются те смыслы и значения, которые сами менеджер присваивают свой собственной профессиональной деятельности

В ходе проведения исследования подтвердилось изначальное предположение о наличии в профессиональном взаимодействии менеджеров эффекта «культурного лага» как отсутствия ясных и четких критериев для типизации и интерпретации повседневного взаимодействия. На практике данная ситуация приводит к противоречивому сочетанию в профессиональном взаимодействии элементов различных «культурных парадигм», что не позволяет зафиксировать, осознать и скорректировать возможные недостатки.

Инерционность представления о стабильности и обязательной поддержки со стороны государства позволяло менеджерам предприятия долгое время сохранять приверженность привычной модели взаимодействия с окружающей средой Бюрократический и патерналистский централизм в рамках традиций советского управления являлись наиболее предпочитаемыми и четко выраженными профессиональными «культурными парадигмами»

На сегодняшний день ситуация обрела совершенно иной характер С одной стороны, изменившиеся внешние социально-экономические условия не позволяют государственному предприятию сохранять прежний режим функционирования и взаимодействия, как с «аутсайдерами», так и с «инсайдерами» Прежние принципы командно-административного управления пришли в осознаваемое самими менеджерами противоречиями с требованиями макроэкономического контекста Во главу угла ставятся принципы эффективного менеджмента, обусловливающие конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях

В этой ситуации необходимость трансформации культуры управления менеджеров осознается большинством руководителей государственных предприятий Но осознание недостатков прежней систем и частичный отход от принципов командно-

административного управления не в полной мере сопровождается равномерным и одновременным становлением новой профессиональной культуры современных менеджеров как на уровне взаимодействия с подчиненными, так и на уровне вышестоящего руководства

Специфика роли менеджера детерминирует определенный набор не связанных напрямую с производством неформальных функций, которые менеджер выполняет, будучи руководителем коллектива» функция формирования идеологии в коллективе, функция формирования установки определенного действия, функция мониторинга, совпадающая в этом случае с «функцией - должности», функция «плавильного котла» «сплочение», «притирание», «срабатывание» коллектива в единое целое, функция контроля, функция обучения.

Содержание «роли руководителя» определяется также трудностями, с которыми сталкивается менеджер, играя свою роль Сами трудности понимаются как наличие большого количества ситуаций неопределенности субъективного (внутреннего) и объективного (внешнего) характера

Как показал анализ полученного материала, в арсенале менеджера любого уровня существуют различные модели типизации подобных неструктурированных ситуаций неопределенности- модель «коучинг» (максимально конструктивная), модель «подсказка»; модель «наставник», модель «неформальный лидер», модель «пряник», модель «кнут» (максимально деструктивная)

Использование первых четырех моделей предполагает осуществление профессионального взаимодействия с подчиненными в контексте парадигмы «фратерналистского партнерства», основанной, с одной стороны, на идеях коллегиальности и эга-литарности взаимоотношений менеджера и подчиненного С другой стороны, на принципе сознательного и целенаправленного сглаживания иерархичности отношений со стороны менеджера обращение за помощью к более компетентным специалистам

Сочетание в повседневной профессиональной деятельности менеджеров элементов противоречащих друг другу «культурных парадигм» (бюрократический централизм и фратернали-

стское партнерство) детерминирует эффект «культурного лага» в профессиональной культуре менеджеров Отсутствие ясно и четко выраженных ориентиров оценки и интерпретации собственной профессиональной деятельности и деятельности «других» (подчиненные, вышестоящее руководство) приводит к весьма деструктивным последствиям. Прежде всего, это отсутствие возможности определить, скорректировать и минимизировать недостатки выбранной и применяемой «культурной парадигмы» вследствие неопределенности доминирующего типа профессиональной культуры

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследования, обобщаются его результаты, даются выводы и рекомендации

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Статья, опубликованная в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном ВАК-

1 Собенина О В. Особенности и противоречия культуры управления современных менеджеров1 социологический анализ [Текст] / О В Собенина // Известия Уральского Университета Серия 3 Общественные науки - 2007г -№51 -С 23-29.

Статьи, опубликованные в научных сборниках и материалах конференций-

2 Собенина О В Профессиональная культура «квазименеджеров» проблемы и перспективы адаптации [Текст] / О-В Собенина // Научно-практический альманах «Дискурс Пи» Выпуск №3 Екатеринбург, 2003г. С 122-124

3. Собенина О В Рациональный иррационализм Генриха Риккерта [Текст] / О В Собенина // Кросскультурные и тендерные исследования Социологические проблемы образования, семьи, молодежи В 4х частях, ч 2. Екатеринбург, 2004 С 323-326

4. Собенина О.В и др. Стереотипы социального времени людей пожилого возраста [Текст] / В В Полякова, О В Собенина, Н Б Хазова // Кросскультурные исследования-методология, опыт эмпирического анализа. Материалы 8-й международной конференции памяти Л Н. Когана В 4-х частях, ч 4 Екатеринбург, 2005. С 77-81.

5 Собенина О В Качество высшего образования- противоречия и проблемы подготовки современных специалистов (на примере менеджеров отечественных организаций) [Текст] / О.В Собенина // Гуманитарное образование в современном Российском вузе материалы научно-практической конференции Екатеринбург. ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006 С.231-232

Подписано в печать 28 04 2008 г. Формат 60 х 84 716 Бумага офсетная Печать на ризографе Объем 1,0 печ л Тираж 100 экз Заказ № 28

Отпечатано с оригинал-макета в копировальном центре «КОПИРУС» 620151, г Екатеринбург, ул Мамина-Сибиряка, 137

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Собенина, Ольга Викторовна

Введение. 3 стр.

Глава 1. Теоретико-методологический анализ проблемы профессиональной культуры менеджеров и подходов к ее 13 стр. изучению.

§ 1. Сущность профессиональной культуры менеджеров как социального феномена. 13 стр.

§ 2. Особенности и содержание профессиональной культуры менеджеров как социального феномена. 51 стр.

Глава 2. Специфика профессиональной культуры менеджеров в современной России. 74 стр.

§ 1. Особенности и противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров в современных условиях. 74 стр.

§ 2. Факторы формирования профессиональной культуры менеджеров как социального феномена. 105 стр.

§ 3. Специфика конструирования «роли менеджера» в современных условиях. 118 стр.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Собенина, Ольга Викторовна

Актуальность темы исследования.

Современный этап развития общества характеризуется особыми специфическими характеристиками функционирования и развития социальных отношений во всех сферах общественной жизнедеятельности. Наступившая новая информационная эпоха, резкий скачок интенсивности социальных связей, изменение характера политических и экономических отношений в сторону интеграции и глобализации происходящих в них процессов, выдвигают ключевым требованием — требование адекватности развития всех сфер общества новому контексту социальной реальности.

Нынешние преобразования в России предполагают движение в направлении нового социально-экономического порядка под влиянием национальных традиций и требований международного рынка. На сегодняшний день основным фактором развития и эффективной работы национальной экономики становиться инкорпорация России в глобальный рынок и функционирование по правилам мировой экономики.

Прежняя модель менеджмента, рассматривающая рабочую силу как любой другой вид ресурсов производства, начинает давать сбои, сами методы менеджмента претерпевают революционные изменения, обостряя вопрос о необходимости формирования иной профессиональной культуры менеджеров.

Анализ современной ситуации в сфере управления показывает, что главную роль здесь начинает играть социокультурная среда, детерминирующая различную эффективность деятельности одних и тех же схем управления в различных культурных контекстах. Зачастую схемы управления, разработанные и эффективно действующие в одной культуре, деформируются и оказываются совершенно непригодными в иной социокультурной среде.

Проблема эффективности производственной деятельности предприятия -это, в значительной степени, вопрос формирования новой профессиональной культуры менеджера, адекватной требованиям макроэкономического контекста. В связи с этим актуальным становится выявление тех противоречий, которые возникают при формировании новой профессиональной культуры менеджеров в современной России.

Во-первых, профессиональная культура менеджеров представляет собой весьма сложный и многоаспектный феномен, требующий учета многообразных факторов, влияющих на процессы ее формирования в их взаимосвязи и взаимозависимости. В практике повседневного взаимодействия с другими агентами профессиональной среды менеджер выступает одновременно в качестве субъекта, осуществляющего руководство коллективом подчиненных, и в качестве объекта подчинения во взаимоотношениях с вышестоящим руководством. Таким образом, само управление как система взаимодействия данных элементов отражает отношения руководства и подчинения в их единстве и взаимосвязи. Взаимное влияние данных характеристик обусловливает многовекторную направленность самой профессиональной культуры менеджеров: одновременное наличие аспектов руководства и подчинения.

Конструирование культуры управления происходит на стыке трех базовых сфер повседневного профессионального взаимодействия: сферы «подчиненного», «вышестоящего руководства» и собственной «роли руководителя». Каждая из обозначенных сфер является значимым агентом влияния на определение специфики профессиональной культуры менеджера. В этой ситуации, конструирование менеджерами новой профессиональна культуры, с одной стороны, протекает в условиях «внешнего» социального контекста, включающего в себя «значимых других» (подчиненные и вышестоящее руководство), а также субъективной интерпретации и смысловой маркировке собственной профессиональной деятельности. С другой стороны, данная среда протекания повседневного профессионального взаимодействия определяет собственно критерии ценностного выбора той или иной направленности характера культуры управления и в определенной мере задает сами смыслы интерпретации профессиональной деятельности. В данном контексте необходимым становится изучение профессиональной культуры менеджеров как результата взаимодействия и взаимного влияния данных базовых сфер, в которых происходит осуществление повседневной профессиональной деятельности менеджера.

Во-вторых, профессиональная культура менеджеров содержит в себе характеристики интерсубъективности, зачастую, не учитывающиеся при ее анализе. Восприятие профессиональной культуры как системы актуальных и оправдавших себя на практике «культурных проявлений», приобретенных в процессе профессиональной социализации и интернализации, опосредует сугубо объективный статус данного феномена. В этой ситуации профессиональная культура менеджеров не является вопросом ценностного выбора самих людей, а лишь передается из поколения в поколение и усваивается как изначально заданное явление. Интерсубъективное конструирование реальности профессиональной культуры в ситуациях повседневного профессионального взаимодействия, основанное на присвоении субъективных смыслов и интерпретации опыта профессиональной деятельности, позволяет понять собственно процесс и причины формирования повседневной деятельности менеджера.

В-третьих, исследование культуры менеджеров государственного предприятия обусловлено тем, что формирование новой профессиональной культуры менеджеров не является изолированным локальным процессом, а происходит в контексте не только макроэкономической, но и макрокультурной среды. Наиболее яркой сферой проявления адаптационных процессов является, сфера государственного производства, с одной стороны, сохранившая элементы государственной поддержки, с другой стороны, вынужденная функционировать в условиях конкуренции со стороны негосударственного сектора экономики. В условиях постепенного , „отказа, от прежних принципов командно-административного управления и осознания их неадекватности современному макроэкономическому контексту существует риск появления «культурного вакуума» в профессиональной деятельности менеджеров. Здесь важно проследить процессы взаимной адаптации международного опыта и исторических традиций, влияющих на формирование новой профессиональной культуры.

Социологический аспект изучения противоречий формирования новой культуры менеджеров заключается в выявлении трансформационных и адаптационных процессов в профессиональной культуре менеджеров как социальной группы в условиях изменившегося социально-экономического контекста общества.

Степень научной разработанности проблемы.

Одной из самых первых попыток исследования деятельности менеджмента организации в культурном аспекте является Хотторнский эксперимент Мейо Э., впервые обозначивший влияние внутреннего климата на эффективность деятельности организации. В дальнейшем данная традиция анализа была продолжена Веллом П.Б., Месконом М.Х., Фернхемом А., Чириковой Е.А., рассматривающими проблемы психологии поведения человека в организации и на рабочем месте.

В работах Дила Т. и Кеннеди А., Оучи У., Питерса Т.Д., Сате В., Уотермана Р.Х. и Шейна Э. и впервые обращалось внимания на то, что культура в организации является важнейшим фактором экономической эффективности организации, а также ее адаптации к внешней среде.

Весьма значительная часть социологических работ посвящена проблемам определения понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура управления» и «профессиональная культура менеджеров». В данном направлении работают такие видные отечественные и зарубежные исследователи как Шейн Э., Ансофф И., Земцов В.Д., Квин Р., Килманн Р., Козырев В.М., Крылова Н.Б., Митин А.Н., Наумов А.И., Петухов В.И., Пригожин А., Спивак В.А., Уманский A.M., Шульц М. и многие другие.

Албертом С., Капелла Л.М., Коттером Дж.Р., Сате В., Уэсттеном Д.Э., Хенди Ч., Хескеттом Дж.Л., Шейном Э. и другими авторами поднимаются проблемы описания, анализа и построения наиболее адекватных и максимально полных типологий существующих профессиональных культур менеджеров.

Значительная часть работ современных исследователей посвящена возникновению и столкновению субкультур, исходя из различных потребностей работников (Барли С., Ван Манен Дж., Гайнес Дж., Далтон М., Джеримир Дж.М., Слокум Дж.У., Фрай Л.У.), существующих производственных традиций и обрядов (Трайс X.) и собственно культурных систем. Последний аспект рассматривается, во-первых, с позиций взаимосвязи и взаимного влияния национальной и доминирующей организационной культуры (Айкен и Барач, Болинже Д., Карачаровский В.В., Прохоров А.П., Тромпернаарс Ф., Хофстед Г., Шихирев П.Н., Шкаратан О.И.). Во-вторых, в рамках сравнительного анализа профессиональных культур менеджеров различных стран и вопроса применимости и заимствования зарубежного опыта в России Аверьянов Л.Я., Журавлев П.В., Коултер Д., Кулпатов М.Н:, Латов Ю.В., Мейрер П., Пригожин А.И., Сухарев С.А., Фельдхофф Ю., Хархордина О., Шершнева Е.А.

Аспекты культуры разрешения конфликтных ситуаций, специфика и сущностные характеристики профессии менеджера изложены в публикациях таких авторов, как Гроув Э.С., Дейнеко O.A., Друкер П.Ф., Жариков* Е.С., Комаров Е.И., Ладанов И.Д., Ладензак К., Лэнд П.Э., Марченко И.П., Омаров А.И., Самков В.М., Фалмер P.M., Шепель В.М. и другие.

Ведущим направлением исследований в области теории и практики, менеджмента являются также попытки пересмотра взгляда на деятельность менеджера. Прежде всего, с позиций тенденций и концепций современного менеджмента (Латфуллин Г., Седолк М.). Во-вторых, с позиций трудностей в повседневной профессиональной деятельности (проблемы отчуждения менеджера от производства, подчиненных, некомпетентности и неадекватности используемых методов), а таюке необходимых менеджеру профессиональных знаний, умений и навыков (Абрамов Р., Авилов А., Ван1Х1айк Дж., Розманов О., Сидоров Н., Токарев В.).

Теоретико-методологической основой исследования послужили принципы, сформулированные в рамках парадигм структурного функционализма, символического интеракционизма, теории конструирования социальной реальности, а также теоретических положений Бурдье П., Вебера М., Гирца К., Зиммеля Г., Тенбрука Фр.; Томаса У., Шютца А. и др.

В целом работа строилась в соответствии с тенденциями развития и расширения междисциплинарного и комплексного подходов в социологии культуры. Последнее позволило определить основные противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в условиях нового социально-экономического контекста, а также позволило выявить комплексную систему детерминации культуры менеджеров в современных организациях.

Объектом исследования выступают менеджеры предприятий государственной и негосударственной формы собственности г. Екатеринбурга. Это позволило выявить общее и особенное в культуре менеджеров советского типа и современных руководителей среднего звена.

1. определить сущность и содержание современной культуры менеджеров;

2. выявить и проанализировать противоречия в конструировании менеджерами смыслов своей профессиональной деятельности;

3. определить направленность развития профессиональной культуры менеджеров в процессе утверждения рыночных отношений;

4. провести сравнительный анализ содержания профессиональной культуры менеджеров, как интерсубъективной реальности конструирования и интерпретации смыслов профессионального взаимодействия, с доминирующей в организации «культурной парадигмой»;

5. проанализировать основные противоречия конструирования новой профессиональной* культуры менеджеров.

Эмпирической базой работы выступают исследования, проведенные автором в 2002-2006гг., с применением комплекса количественных и качественных методов. Опрошено 500 работников государственных и частных предприятий крупного промышленного центра (г. Екатеринбург). Глубинное интервью проведено с 50 менеджерами современных предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнено определение профессиональной культуры менеджеров, понимаемое как триединство следующих аспектов: во-первых, специфики роли менеджера в практике повседневного управления (сочетание руководства и подчинения); во-вторых, особенности профессиональных требований, предъявляемых к менеджерам в разных социально-экономических системах; в-третъих, специфика реализации индивидуальных задатков и способностей к управлению работниками на производстве;

- выявлены основные противоречия в детерминации профессиональной культуры менеджеров в государственных и частных предприятиях: между общеорганизационной культурой, доминирующей в организации; особой реальностью конвенционально-согласованных смыслов, интерпретирующих и конструирующих социально-профессиональное взаимодействие в контексте повседневности; индивидуальной предрасположенностью конкретного человека, выступающего в роли менеджера конкретной организации, к эффективному выполнению профессиональных ролей;

- разработана модель конструирования профессиональной культуры менеджеров. Ее формирование происходит в процессе разрешения противоречий в трех базовых сферах профессионального взаимодействия менеджера: сферы «подчиненного», сферы «роли руководителя» и сферы «вышестоящего руководства». Становление профессиональной культуры происходит через априорное конструирование образа «идеального подчиненного», «идеального вышестоящего руководителя» и представления о собственной роли менеджера;

- доказано на материалах эмпирических исследований наличие эффекта «культурного лага» в профессиональной культуре современных менеджеров. Он детерминирован противоречивым сочетанием факторов внешнего порядка, связанных с изменениями макроэкономического контекста и ситуацией перехода в рыночную экономику в условиях глобализации, с факторами внутреннего порядка, выражающимися в неравномерном и неодновременном усвоении менеджерами новой модели профессиональной культуры;

Научно-практическая значимость работы.

В теоретическом аспекте работа представляет ценность как исследование процессов формирования новой профессиональной культуры менеджеров в условиях изменения современного социально-экономического контекста, а также основных противоречий, которые существуют при конструировании новой культуры менеджеров.

В практическом аспекте значимость работы заключается в выявлении противоречий, преодоление которых позволит сформировать в современных организациях профессиональную культуру менеджеров, адекватную требованиям социально-экономического контекста. Последнее обусловливает эффективность организации на современном этапе развития экономики.

Материалы исследования могут быть использованы при подготовке курсов: «Социология менеджмента», «Теория и практике менеджмента в современных организациях», «Культура современных менеджеров», разработке практических тренингов для персонала предприятий.

Апробация диссертационной работы.

Основные выводы и положения нашего диссертационного исследования были представлены на научных и научно-практических конференциях: V научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений (2003г., Екатеринбург), VI научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений (2004г., Екатеринбург), VII научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений. (2005г., Екатеринбург), практикум «Создание лидирующих брендов - основы культуры управления» (2005г., Екатеринбург), практикум «Обзор российского рынка: теория и практика инновационного менеджмента» (2006г., Екатеринбург), «Анализ современного рынка: эффективный менеджмент» (2007г., Екатеринбург).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Противоречия становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях: социологический анализ"

Заключение.

Таким образом, профессиональная культура менеджеров являет собой сложный и многоаспектный феномен, формирующийся под взаимным влиянием разнообразных факторов.

Во-первых, в ходе проведения исследования подтвердилось изначальное предположение о наличии в повседневном взаимодействии эффекта «культурного лага». Данный феномен детерминирован рядом причин. С одной стороны, это факторы внешнего порядка, непосредственно связанные с изменениями макроэкономического контекста и ситуацией перехода в новую социально-экономическую реальность (рыночная экономика и процессы глобализации). С другой стороны, это факторы внутреннего порядка, предполагающие неравномерное и неодновременное усвоение менеджерами иной (новой) модели профессиональной культуры. Подобный дисбаланс, в первую очередь, обусловлен практически полным отсутствием знаний в области теории и практики современного менеджмента, с одной стороны. Отсутствие знаний, в этом случае, либо вообще не рассматривается менеджерами как необходимое, либо их обретение остается на уровне потенциальных намерений, реализация которых постоянно откладывается на будущее. На практике данная ситуация приводит к противоречивому сочетанию в профессиональном взаимодействии элементов различных «культурных парадигм», что не позволяет зафиксировать, осознать и скорректировать возможные недостатки. С другой стороны, к различным схемам интерпретации смыслов собственной профессиональной деятельности.

В этой ситуации в качестве практической рекомендации кажется целесообразным предложить следующую программу основных действий для менеджеров промышленных предприятий:

1. повышение удовлетворенности, заинтересованности и эффективности профессиональной деятельности менеджеров в целом за счет: — усиления зависимости заработной платы от результатов труда конкретного работника; усиления доплат за высокую квалификацию и предоставление возможности для карьерного роста; делегирования полномочий: предоставления большей возможности для самостоятельной деятельности каждому из существующих отделов

2. применение на практике мотивирующего стиля управления, включающего в себя стимулы не только материального, но и нематериального характера. Прежде всего, это признание заслуг работника со стороны непосредственного руководства, которое может носить как «ежедневный» устный характер за качественно решенные текущие задачи, так и письменный за реализацию более стратегических проектов.

Необходимо помнить, что доминирующий на сегодняшний день демотивирующий стиль управления обуславливает ситуацию, когда необоснованная критика и/или нереалистичные задачи, поставленные руководством, оказывают негативное влияние не только на удовлетворенность собственной работой, но и желание работника работать эффективно для производства в будущем.

3. курсы и программы повышения квалификации и/или переподготовки менеджеров в области управления.

Как уже отмечалось, конструирование профессиональной культуры менеджеров на сегодняшний день происходит в ситуации «культурного лага» как отсутствия ясных и четких критериев для типизации и интерпретации повседневного взаимодействия. С одной стороны, системы интерпретации, применявшиеся в прошлом, сохранили свое влияние в сферах взаимодействия с подчиненными и вышестоящим руководством. Бюрократический и патерналистский централизм, идущие от советских традиций, являются в этом случае доминирующими парадигмами, в рамках которых происходит интерпретация повседневности. С другой стороны, процессы конструирования культуры менеджеров, связанные с собственной ролью менеджера, происходят в контексте парадигм фратерналистского и координационного партнерства.

Данные парадигмы в значительно большей степени присущи западной, сугубо рыночной традиции менеджмента. Подобный диссонанс обусловливает на практике конфликт интерпретаций, выливающийся в реальные конфликты с другими людьми. А также обусловливает отсутствие критериев направления развития - сами менеджеры не могут понять, в каком направлении им двигаться, что считать более, а что менее эффективным. В этом случае, заново вырабатывать эффективные модели менеджмента в рыночных условиях отечественным менеджерам приходится на собственном опыте методом проб и ошибок.

В данном случае, программы повышения квалификации в области менеджмента могут послужить основой понимания наиболее эффективных схем управления и в дальнейшем выработки единой для организации в целом профессиональной «культурной парадигмы».

Основным критерием здесь будет являться прикладная направленность обучающих программ в условиях моделирования конкретных повседневных ситуаций взаимодействия. Все программы должны быть полностью нацелены на формирование:

- практических навыков управления (как восходящее, так и нисходящее взаимодействие менеджеров);

- навыков решения конфликтных ситуаций в коллективе;

- навыков взаимодействия в нестандартных ситуациях.

Знания о типичных и главное эффективных моделях поведения в тех или иных конкретных ситуациях повседневного профессионального взаимодействия позволяют менеджерам сократить время на решение возникающих в коллективе проблем, снижать или предотвращать степень конфликтности в коллективе, эффективно для производства и взаимоотношений в коллективе решать возникающие вопросы.

Во-вторых, центральным вопросом исследования было заявлено понимание конструирования профессиональной культуры менеджеров в повседневном профессиональном взаимодействии.

Формирование профессиональной культуры менеджеров происходит на стыке трех базовых сфер повседневной реальности (подчиненные, вышестоящее руководство, сам менеджер). Конструирование, в этом случае, осуществляется через присвоение определенных смыслов, значений и интерпретации собственного опыта и поведения других людей.

Присвоение смыслов здесь выступает двунаправленным процессом. С одной стороны, это создание идеальной «картины» окружающей повседневной реальности профессионального взаимодействия на основе четких ожиданий и представлений о собственной роли и роли «других». С другой стороны, это постоянное, текущее сравнение с данным «идеальным образом» реальности повседневного взаимодействия.

В этой ситуации профессиональную культуру менеджеров, возможно, рассматривать как модель или систему типизации повседневности. Здесь модель типизации обладает идентичными культурными и профессиональными кодами для представителей одной социально-профессиональной группы (менеджеры вне зависимости от уровня в иерархии управления). Последнее предполагает не только идентичное модифицирование реальности профессионального взаимодействия (присвоение одинаковых или схожих смыслов), но и идентичную расшифровку культурно-профессиональных кодов.

Как показал анализ полученного материала, с одной стороны, вне зависимости от пола, стажа, возраста и уровня управления менеджеры (как представители одной социально-профессиональной группы) практически идентично интерпретировали собственную роль (менеджера), а также роли и поведение «других» (подчиненные и вышестоящее руководство). С другой стороны, также всеми информантами были отмечены различия в понимании окружающей действительности людьми, принадлежащими и не принадлежащими (простые рабочие) к социально-профессиональной группе менеджеров (последнее было, прежде всего, осуществлено через сравнение с собственным прошлым опытом).

В-третьих, конструирование профессиональной культуры менеджеров начинается и осуществляется только в контексте «конфликтного взаимодействия». Здесь «конфликт» — это несовпадение субъективно сконструированного «идеального образа» и реальности профессионального взаимодействия. В этом случае, «конфликтные ситуации» являются узловыми точками в интерпретации повседневности и конструировании профессиональной культуры, требующими смысловой типизации.

Профессиональная культура менеджера здесь выступает как механизм связывания и взаимной адаптации «идеала» и «реальности».

В-четвертых, представляется возможным предположить, что «идеал» остается практически неизменяемым, поскольку опирается на собственные воспоминания и представления, взятые из своего или чужого прошлого. В этом случае, «идеал» обретает характер мифологичности. Конструирование «идеальной картины» профессионального взаимодействия предполагает, что в прошлом сами менеджеры видят то, что хотят, и оно интерпретируется ими так, как хочется. При этом «реальность» всегда остается меняющейся и изменяемой, поскольку в значительно большей степени подвержена влиянию не только самого человека, но и других людей (подчиненные и вышестоящее руководство).

Таким образом, профессиональная культура менеджеров также становится постоянно изменяемым и изменяющимся явлением, так как постоянно становятся необходимы новые модели и системы типизации новой реальности и связывание ее с заранее сконструированным «идеальным образом».

Список научной литературыСобенина, Ольга Викторовна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Абрамов Р.Н. Социальный анализ процессов профессионализации российских менеджеров. // Рубеж (Альманах социальных исследований). -2001г.-№ 16-17.-С. 24-26.

2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995г. - С. 29-33.

3. Авилов А. Новый взгляд на деятельность руководителя. II Проблемы теории и практики управления. — 1998г. № 1. - С. 17-21.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986г.- 188 с.

5. Агеев А., Грачв М. Организационная культура современной корпорации. // Мировая экономика и международные отношения. 1990г. - № 6. - С. 5-9.

6. Алабугин A.A. Теория и практика менеджмента. — Челябинск: Экономика, 1994г.-245 с.

7. Алексеев Н. С. Менеджмент в России и за рубежом. — М.: Наука, 1999г. -288 с.

8. Алексеев Н. С. Теория управления «эпохи без границ» в России и за рубежом. -М.: Наука, 1999г. 154 с.

9. Алексеев Н. С. Эволюция систем управления предприятием. Проблемы теории и практики управления. М.: МГУ, 1999г. - 310 с.

10. Ю.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996г. - 132 с.

11. Базаров Т. Культура организации. Бюллетень финансовой информации. — 1996.-№ 11 (18). -С. 19-22.

12. З.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1996г. - 212 с.

13. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996г.-132 с.

14. Барков С.А. Управление персоналом. -М.: Юнити, 1996г. 124 с.

15. Белик A.A. Культурология. Антропологические теории культуры. — М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1998г. — 348 с.

16. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. М.: Моск. филос. фонд и др., 1995г. - 484 с.

17. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. М.: Исторический очерк, 1973г. - 152 с.

18. Блейк P.P., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова Думка, 1990г.-245 с.

19. Бляхман JI. С., Галенко В. П., Минин А. В., Введение в менеджмент: учебное пособие. СПб.: Питер, 1994г. - 336 с.

20. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! М.: Наука, 1994г. -116с.

21. Бутырин Г.Н. Интегрированные системы управления. // Тезисы докладов и выступлений на II всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы. -М., 2003г. С. 47-50.

22. ВанШаик Д. Как подготовить менеджера XXI века: морально-этический аспект. // Проблемы теории и практики управления. 1997г. — № 2. — С. 34-37.

23. Васильев Ю.Н. Управление развитием производства. Опыт США. — М.: Экономика, 1989г. -275 с.

24. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии. Избранное. -М.: Наука, 1993г. 560 с.

25. Вебер М. Основные социологические понятия. Избранное. М.: Наука, 1993г.-487 с.

26. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. -М.: Новости, 1993г. 198 с.

27. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: ЭЛИТ, 2001г. - 228 с.

28. Викерстифф С., Герчиков В. Управление персоналом. Новосибирск: Наука, 1994г. - 137 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Гардарики, 2002г. - 121 с.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995г. - 416с.

31. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов A.C. Государственное предприятие. М.: Экономика, 1990г. - 344 с.

32. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1977г. - 362 с.

33. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2001г. - 278 с.

34. Говорин Б.А., Дубровин С.И., Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. Иркутск: Б.и., 1997г.-122 с.

35. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. 1997г. - № 1. - 18-23.

36. Голиков В.Д. Социология управления. — СПб.: Восточный университет, 1999г.-188 с.

37. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России. // Социологические исследования. 1991г. - № 10. - С. 29-33.

38. Горбунов М. В., Специфика системы управления бизнесом в России и за рубежом. М.: Наука, 2000г. - 402 с.

39. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. Пер. с англ. А.Д. Ковалева. — М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково поле, 2000г. 388 с.

40. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991г. - 319 с.

41. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Прогресс, 1999г. - 136 с.

42. Груз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1996г.-268 с.

43. Грунт Е.В. Профессиональная культура профсоюзного работника в условиях трансформации российского общества. // Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений. Екатеринбург: УрГУ, 2001. - ч.2 - С. 95-98.

44. Гудушауру Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием. -М.: ЭКМОС, 1998 г. 222 с.

45. Деловая культура российского общества («круглый стол»). // Общественные науки и современность. 1993г., - № 3. - С. 17-30.

46. Десслер Т. Управление персоналом. -М.: Бином, 1997г. -312 с.

47. Дизель П.М., Раньян УМ-К. Поведение человека в организации. М.: Прогресс, 1993г. - 316 с.

48. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Наука, 2000г. - 216 с.

49. Друкер П. Роль управления в современном мире. Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. - М.: Наука, 1997г. - 244 с.

50. Дунаев О. Н., Дружинин А. И. Менеджмент: учебное пособие. -Екатеринбург: УГТУ, 1997г. 186 с.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ,1999г. - 256 с.

52. Ерасов B.C. Социальная культурология. В 2-х ч. Пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Наука, 1998г. — 628 с.

53. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов. // Реформа. 1997 г. -№1. - С. 32-36.

54. Еремин Б.Л. PR как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом. // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. -М.: ИПК ГС, 1997г. С. 41-44.

55. Журавлев Л.А. Социально-психологические проблемы управления. Прикладные проблемы социальной психологии. — М.: Наука, 1993г. 322 с.

56. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998г. — 398 с.

57. Иванов М.А., Мастеров Б.М. Психологическая культура современных организаций. // Независимый педагогический журнал «Магистр». 1993г., - № 5. - С. 15-19.

58. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993г. - 128 с.

59. Ивенский Л. М. Культура управления: сущность, генезис, мета управление. Чебоксары: Чувашский Университет, 1992 г. - 142 с.

60. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособие для студентов вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Логос, 2000г. -312 с.

61. Как работают с людьми за рубежом. Киев: Киевка думка, 1992г. - 134 с.

62. Камерон Ким С., Куинн Роберт И. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, Теория и практика менеджмента, 2001г. - 310 с.

63. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. — М.: Экономика, 1991г. 292 с.

64. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994г. - 420 с.

65. Катаева Л.А., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: хрестоматия. -Новосибирск, 1996г. 316 с.

66. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс, 1973г. -104 с.

67. Коган Л.Н. Социология культуры. Уч. пособие. Екатеринбург: УрГУ, 1992г.-160 с.

68. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса». // Управление персоналом. 2000г. - № 11. - С. 35-38.

69. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990г. - 212 с.

70. Комаров Е. организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. 2000г. - № 11. - С. 28-34.

71. Коренченко P.A. Теория организации. Пермь: Экономика, 1998г. - 276 с.

72. Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-ых гг. М.: Прогресс, 1990г. — 320 с.

73. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Наука, 1996г. - 252 с.

74. Коултер Д. Культурные различия и управление. // Проблемы теории и практики управления. 1997г. - № 3. - С. 32-35.

75. Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для студентов. М.: Академический проект, 2002г. - 272 с.8¡.Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор, А.Гастев. СПб.: Питер, 1998г. - 344 с.

76. Кричевский P.JI. Если Вы — руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 1996г.-300 с.

77. Круден Г. и Шерман А. Кадровое управление. М.: Наука, 1993г. — 224 с.

78. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Экономика, 1994г. -280 с.

79. Кузьмин Е.С. Руководитель и коллектив. — Ленинград: Издательство ЛГУ, 1974г.-240 с.

80. Культура как предмет исследований. «Круглый стол» в Московской высшей школе социальных и экономических наук. // Управление персоналом. 2000г. - № 11. - С. 19-24.

81. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуативный анализ управленческих функций. В 2-х тт. М.: Издательство МГУ, 1981г. - 140 с.

82. Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне. // Общественные науки и современность. 2001г. — № 4. — С.26-34.

83. Латфуллин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков. // Проблемы теории и практики управления. — 1998г. — № 1. — С. 711.

84. Ли Якокк. Карьера Менеджера. М.: Наука, 1991г. - 182 с.

85. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1997г. -№4.-С. 55-65.

86. Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. 2003г. - № 2. - С. 52-53.

87. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. -М.: Прогресс, 1998г. 140 с.

88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: Экономика, 1998г.-132 с.

89. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996г. - 200 с.

90. Мейрер П. Культура бизнеса. // Проблемы теории и практики управления. -2001г.-№4.-С. 25- 28.

91. Менеджмент: учебник для ВУЗов (ред. М.М. Максимцева). М.: ЮНИТИ, 2001г.-256 с.

92. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: Дело, 1992г.-232 с.

93. Мильнер Б. 3., Олейник И. С., Рогинко С. А. Японский парадокс. М.: Мысль, 1985г. - 196 с.

94. Митин А.Н. Культура власти и управления. Екатеринбург: УРАГС, 2001г.-190 с.

95. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Экономика, 1994г. - 168 с.

96. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя. // Социологические исследования. — 1997г. — № 7. С. 10-15.

97. Монден Я., «Тойота»: методы эффективного управления. М.: Экономика, 1989г. - 190 с.

98. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). // Менеджмент. 1996г. - №3. - С. 70103.

99. Национальная программа «Российская деловая культура». Составители: П. Шихирев, Г. Ратникова. М.: Торгово-промышленная палата Российской Федерации, 1997г. - 192 с.

100. Обыденнова Т.Б. Средний класс и его работа. // Социологические исследования. 2000г. -№3. - С. 15-19.

101. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Дело, 1997г. -248 с.

102. Омаров А. М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. -М.: Мысль, 1980г. 120 с.

103. Омаров A.M. Управление: искусство общения. М.: Мысль, 1980г. — 144 с.

104. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998г. - 360 с.

105. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М.: Изд-во МГИК, 1994г. - 212 с.

106. Основы менеджмента (ред. Радугин А.А.). М.: ЦЕНТР, 1997г. - 254 с.

107. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984г. — 324 с.

108. Пб.Панцуркина Т.К. Организационная культура. // ЭКО. — 1998г. № 10. -С. 179-191.

109. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Наука, 2001г. - 520 с.

110. Пашкевич Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ). -М.: Мысль, 1979г. 190 с.

111. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Уч.пособие. М.: Логос, 2002г. - 308 с.

112. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986г., - 164 с.

113. Питре Э.Л. Менеджмент — искусство управлять. М.: ИФРА-М, 1995г. -240 с.

114. Пригожин А.И. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях. // Менеджмент. — 1885 г.-№ 1.-С. 60-77.

115. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ. // Социологические исследования. 1995г. - № 9. - С. 74-80.

116. Пригожин А.И. Реформы спотыкаются о менеджмент. // Общественные науки и современность. 2001. - № 4. - С. 55-61.

117. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995г. - 238 с.

118. Пронников В. А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989г. - 184 с.

119. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Журнал эксперт, 2002г.-371 с.

120. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995г.-184 с.

121. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988г. - 248 с.

122. Реньге В. Организационная культура и ее уровни. // Альтер-Эго. 1991г. -№1.-С. 31-35.

123. Ритцер Дж. Современные социологические теории. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002г. - 686 с.

124. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. — М., 1990г.-248 с.

125. Родин O.A. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. // Менеджмент № 7. 1998. - С. 67-77.

126. Родин O.A. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии. М.: Мысль, 1999г. - 258 с.

127. Розин В.М. Введение в культурологию. М.: Междунар. пед. академия, 1994г.-286 с.

128. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. — Саратов: СГТУ, 2000г.-516 с.

129. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим. // Управление персоналом. -2000г. -№> 11.-С. 25-27.

130. Российская деловая культура: история, традиция, практика. М.: Мысль, 1998г.-382 с.

131. Румянцев В., Управление: проблемы и решения (материалы научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления 99). // Проблемы теории и практики управления. 2000г. - № 1. - С. 34-37.

132. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992г. - 344 с.

133. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997г.- 180 с.

134. Свенцицкий A. JI. Социальная психология управления. Ленинград: издательство ЛГУ, 1986г. - 224 с.

135. НЗ.Седлак М. Сущность и содержание теории менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. 1995г. - № 5. - С. 17-21.

136. Сивиринов Б.С. О феноменологической интерпретации социальной реальности. // Социологические исследования. 2001г. - № 10. - С. 26-35.

137. Скосарев С.А. Менеджеру нужен сплав теоретических и практических навыков. // Управление персоналом. — 2003г. № 2. — С. 49-50.

138. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием. Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. — Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997г. 268 с.

139. Слепенков И. Н., Аверин Ю. П., Основы теории социального управления (учебное пособие для Вузов). М.: Высшая школа, 1990г. - 184 с.

140. Смольков В. Предпринимательство как особый вид деятельности. // Социологические исследования. — 1994г. — № 2. — С. 34-37.

141. Сорокин П. Социальная и культурная мобильность. Человек. Цивилизация. Общество. Под ред. А.Ю. Согомонова (пер. с англ.). М.: Политиздат, 1992г. - 322 с.

142. Социальный менеджмент (ред. Д. В. Валового). // Управление персоналом. 1999г. - № 3. - С. 12- 14.

143. Социологический энциклопедический словарь (ред. Осипова). М.: ИНФРА. М- НОРМА, 1998г. - 262 с.

144. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, Теория и практика менеджмента, 2001г. - 342 с.

145. Стрекозова JI.M. Социальные функции корпоративной культуры // Тезисы докладов и выступлений на II всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы. М. — 2003 — С. 59-63.

146. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал. 1998г. - № 3 (21). - С. 20-25.

147. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000г. - № 11. - С. 39-44.

148. Токарев В. Профессиональные навыки менеджера («обогащенный самоменеджмент») // Проблемы теории и практики управления. — 2000г. -№6.-С. 33-37.

149. Томил ob B.B. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. Пособие. — СПб.: С.-Петербургский ун-т экономики и финансов, 1993г. -286 с.

150. Уайт JI. Антология исследований культуры. Т 1. Интерпретация культуры. СПб.: Университетская книга, 1997г. - 462 с.

151. Управление в 20 веке: итоги и перспективы: обзор материалов научных конференций. // Проблемы теории и практики управления. 1999г. — № 1. -С. 24-28.

152. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г. - 258 с.

153. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. Под ред. Ю.М. Забродина и H.A. Носова. М.: Мысль, 1997г. - 316 с.

154. Уткин А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992г. - 112 с.

155. Уткин Э. А. История менеджмента. М.: ЭКМОС, 1997 г. - 212 с.

156. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф. Управление — это наука и искусство.- M.: Наука, 1992 г. 298 с.

157. Файоль А., Основной и промышленный менеджмент. — М.: Наука, 1999г.- 282 с.

158. Фатхутдинов A.A. Разработка управленческого решения. — М.: Мысль, 1998г.-220 с.

159. Фернхэм, Адриан. Психология поведения на работе: индивид в организации. Хов, Англия: Сайколоджи Пресс, 1997г. - 722 с.

160. Фетисов Э. Н., Яковлев И. Г. О социальных аспектах предпринимательства // Социологические исследования. 1993г. - № 1. — С 28-32.

161. Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры // Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества. Ростов-на-Дону: Б.и., 1997г. -т.З, выпуск 2-С. 43-47.

162. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002г. — 356 с.

163. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Бизнес- школа, Интер-синтез. М.: Дело, 1995г. — 316 с.

164. Шершнева E.JL, Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999г. - 80 с.

165. Шихерев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000г.-326с.

166. Шихерев П.Н. Деловая культуры это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. — 2000г. - № 3. — С. 14-17.

167. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. - № 1. - С. 3-56.

168. Шпотов Б. К вопросу об основоположниках менеджмента.// Проблемы теории и практики управления. 1998г. - № 3. - С. 18-23.

169. Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. 2001г. - № 4. - С. 27-33.

170. Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического // Управление персоналом. 2000г. - № 11. - С. 9-13.

171. Шютц А.Возвращение домой // Социологические исследования. 1995г., -№2.-С. 139-143.

172. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. 2001. -№ 10.-С. 48-58.

173. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций. Под ред. Ю.М.Резника, В .В.Щербины. М.: Союз, 1994г. - С. 264 с.

174. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993г. — 180 с.

175. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. -1996г.-№ 7. С. 47-55.

176. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996г. - 476 с.

177. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в // Управление персоналом. -2000г.-№5.-С. 15-21.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Собенина, Ольга Викторовна

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Собенина, Ольга Викторовна

Список научной литературыСобенина, Ольга Викторовна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

Похожие темы диссертаций