автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Роль лидерства в управлении организацией бизнеса в постсоветской России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Роль лидерства в управлении организацией бизнеса в постсоветской России"

Направахрукописи

ЦВИГУН СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА

РОЛЬ ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ БИЗНЕСА В ПОСТСОВЕТСКОЙ РОССИИ

22.00.08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Майкоп — 2004

Диссертация выполнена на кафедре государственного и муниципального управления Ставропольского института управления

Научный руководитель: доктор социологических наук,

профессор, академик РАСН Асеев Ю.И.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Грншай B.П. кандидат социологических наук, доцент Духина Т.Н.

Ведущая организация: Северо-Кавказский государственный

технический университет

Защита состоится _2004 г. в /(У часов на

заседании диссертационного совета К. 212.001.04 по социологическим наукам при Адыгейском государственном университете по адресу: 352700, Майкоп, ул. Университетская, 208, конференц-зал университета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке АГУ

Автореферат разослан

2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских науу доцент

С.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изменение отношений собственности, прогресс науки и техники, широкое внедрение информационных и телекоммуникационных технологий резко изменили облик производства и его социокультурную среду, повлекли за собой существенные перемены в культуре организации бизнеса. Кроме того, переход к современным формам хозяйствования и управления предъявляет к предпринимателям такие требования, которые отвечают современному состоянию организационной культуры.

Актуальность изучения проблемы лидерства как социологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Реализация функции лидерства всегда должна предполагать

необходимость перемен и обновления. Если организация хочет

выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди; она обязана

приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с

ними. Новациям в организации бизнеса всегда противодействуют

отдельные люди и целые группы, опасающиеся лишиться чего-то в

результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех

случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без

лидерства организация становится оторванной от жизни; теряет под

собой почву, становясь менее востребс в#АВо!й*и»нюффвк'|»<вной.

БИБЛИОТЕКА СПстср< ОЭ зов

Лидерство включает процесс социального воздействия. Акцент на «группе» являлся и остается общим для теорий лидерства и исследований в этой области. Этот уровень анализа относится к микроуровню организационного поведения и исследований лидерства. Организация бизнеса как целое, а тем более, организационная культура в этом случае редко включались в сферу научных интересов.

В связи с этим социологическое исследование проблемы организационного лидерства сквозь призму предпринимательской культуры приобретает в современных российских условиях особую актуальность.

Степень разработанности проблемы Отношения лидерства и подчиненности, глубинные причины этого универсального социального явления интересовали мыслителей как в древности, так и в новое время: Сократа, Аристотеля, Макиавелли, Канта

Анализ организаций бизнеса как социально-культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты категории «организационная культура»). Само введение термина «организационная культура», как одного из элементов культуры бизнеса и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX века

В области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии наиболее полные исследования провел Г. Хофштеде. Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питерс и Р. Уотерман, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Новые аспекты анализа лидерства обозначились в коммерческих организациях в начале XX века в так называемой «классической школе менеджмента». Здесь первоначально концентрировалось внимание на характеристике природы и сущности личности лидера.

В ходе его изучения сформировалось несколько точек зрения: характерологический подход (У. Беннис, Р. Манн, Р. Стогдилл)1; имплицитные теории (У Беннис и Б. Нанус, Дж. Бернс, Л. Этуотер и И. Яммарино)2; поведенческий подход (К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт)3; вероятностный подход (Ф. Фидлер, К. Шришрайм и Б. Теппер)4.

Отечественные специалисты О. Виханский и А. Наумов, А. Зуб и С. Смиронов, Н. Ильин, А. Кравченко, Б. Парыгин, Н. Пищулин, 3. Румянцева, так же не однозначно трактуют понятие «лидерство»5. Новое толкование определений «стиля лидерства» и «стиля руководства» дают В. Ануфриева, А. Журавлев, Г. Лысенко, Л. Петраш, Н. Ревенко, А. Русалинова, Р. Шакуров.

Подходы к формированию руководителя организации и выявлению его потенциала, включая проблемы формирования и управления организациями бизнеса, изучают А Агеев, Ю. Асеев, Н. Беляцкий, М. Дорошева, В. Каконин, В. Катков, Р. Сариев, Э. Старобинский.6

1 Bennis W The 4 Competencies ofLcadership/ZTraining and Dev elopment Journal 1984 August, Mann R.D A Review of Relatioonships between Personality and Performance in Small Groups// Psychological Bulletin. 1959 July, P Стогдилл цит no Джуэлл JI Индустриально-организационная психология — СПб, 2001

2 At\\ ater L Е, & Yammanno Е J Personal attributes as predictors of superiors and subordinates perceptions of military academy leadership Human Relations 1993, Bennis W,& Nanus В Leaders The strategies/ or taking charge New York Harper & Row, 1985, Bums J M Leadership New York-Harper & Row 1978

3 К. Левин цит по Ньюстром Дж.В, Дэвис К Организационное поведение — СПб, 2000, Р Липпитт и Р Уайт m гт по Филонович С Р Лидерство и практические навыки менеджера—М, 1999

4 Ф Фидлер цит по Армстронг Майкл Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем - Ростов Н/Дону, 1998, Schnesheim С А, Террег В J & Tetrault L A. Least preferred co-w orker score, situational control, and leadership effect» eness A meta-analysis of contingency model performance predictions Journal of Applied Psychology 1994

5 Виханский О С, Наумов А И. Менеджмент — М, 2000, Зуб AT, Смиронов С Г Лидерство в менеджменте —М, 1999, ИлъинН И .ЛукмановаИ Г,Немчин АН. идр Управление проектами/ Под общ ред В Д Шапиро — М, 1996, Кравченко А.И. Социология менеджмента — М, 1999, Парыгин Б Д Социатьная психология Проблемы методологии, истории и теории. — СПб, 1999, Пищулин Н П , Ковалевский В Ф , Анисимов В М Кадры — персонал — М , 1994, Румянцева ЗП идр Общее управление организацией принципы и процессы — М, 1999

6 Агеев А, Грачев М Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения — 1990 — №6, Асеев Ю И Потенциал коллектива АПК - Ростов н/Д., 1991, Асеев ЮИ, Сариев РВ Российское предпринимательство — Ставрополь, 2001, Беляцкий Н Изменение функций ру ководителя в новых у словиях // Проблемы теории и практики управления — 2000 — № 3; Дорошева М В Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом —1997 — № 8, Катков В М, Чайковская Н.В Деловая игра ФЭМУП Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры — Муром, 1989, Старобинский Э Е Как управлять персоналом — М , 1999

, Однако, несмотря на большое количество работ в области лидерства, в основном зарубежных, в отечественной социологии управления до сих пор не разработана единая и универсальная теория лидерства. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране, посвящена политическому лидерству, а также организационному лидерству в рамках психологии.

• И все же в наше время усиливается переход исследований лидерства из области философии и психологии в социологию.

В последние годы эту тему в своих диссертационных работах затронули Е. Кузнецова и Д. Казаков. Близкими к ней были работы Д. Чайковской и Н. Мисниковой.

Вся совокупность разработанных концепций, подходов, гипотез и методов, которыми с большим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления, не раскрывает это социальное явление до конца.

Объектом исследования выступает лидерство как социальный фактор управления организацией бизнеса и его культурой.

Предметом исследования является анализ роли лидерства в процессе формирования и управления организационной культурой рыночных структур.

Гипотеза исследования: проблема лидерства при формировании организационной культуры — это, прежде всего, выяснение и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции, которая определяет поступки различных социальных общностей в рамках культуры бизнеса.

Цель диссертационного исследования: раскрыть сущность и особенности проявления лидерства в организации бизнеса и его влияние на культуру предпринимательства в постсоветской России.

Реализация поставленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:

- систематизировать все многообразие понятий организационного лидерства и его типологий;

- определить социальный потенциал лидерства, выявить его качества, наиболее значимые для современного руководителя-менеджера;

- проанализировать основные способы и инструменты формирования и управления лидером предпринимательской культурой;

- разработать рекомендации по основам1 методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий.

Научная новизна работы заключается в:

- систематизации результатов исследования по вопросам лидерства и организационной культуры бизнеса для определения взаимозависимости этих понятий;

- обозначении проблемного поля перехода от философского и социально-психологического изучения лидерства к социологическому;

- конкретизации роли лидера в управлении организационной культурой бизнеса на различных стадиях ее развития;

- прослеживание тенденций трансформации лидерства и организационной культуры бизнеса на современном этапе развития общества;

- разработке инструментария социологических программ исследования предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и видов деятельности, позволяющих одновременно раскрывать потенциал лидера и определять основные параметры организационной культуры бизнеса.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочной и долгосрочной основе, требуют от руководителя (лидера) применения на практике индивидуально-ситуативного стиля управления;

- влияние лидера на организацию бизнеса проявляется в ходе заключения договоров, соглашений в рамках социального партнерства, в распределении доходов и в использовании организационной культуры как эффективного инструмента организационных изменений;

- по мере развития общества и личности культура организации бизнеса превращается в доминирующий компонент стиля управления;

- пути формирования предпринимательской культуры предполагают восприятие организации бизнеса не только как технико-экономической, но и как социальной системы;

- на различных стадиях организационного развития культура труда выполняет свои функции, а поэтому для ее управления и изменения лидерами применяется ряд специфических методов.

Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий лидерства и организационной культуры предпринимательства использовались принципы структурно-функционального и системного подходов, единства исторического и логического, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.

Для решения поставленных задач диссертантка опиралась на базовые концепции и категориальный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов, философов и психологов.

Источники и эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологических данных, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. В течение 2002-2003 годов мы провели социологическое исследование деятельности лидеров-руководителей предприятий в рамках определенной культурной среды в следующих организациях: СХ ЗАО «Радуга», ОАО «Лактос», ОАО Новоалександровский хлебокомбинат,' АОЗТ «Строитель-3», ЧП «МартРосМет», ОАО «Агротехника», ООО «Кавказинтерпресс»; министерство финансов Ставропольского края (включает 14 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 6 до 30 человек, общее их количество составляет 178 человек), администрация г. Ставрополя, государственная районная администрация г. Новоалександровска. Объектом исследования стали руководители высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных подразделений государственных и частных предприятий. Объем генеральной

совокупности составлял 6360 человек. Единицы наблюдения: 10 предприятий, 760 руководителей и 5600 сотрудников. Общий объем выборки 636 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования; персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки — квотная (по возрасту, стажу работы, виду деятельности, положению в организации). В составе научного коллектива Ставропольского кооперативного института в течение 2000-2002 гг. участвовала в разработке программ «Жизненные ориентации предпринимателей», «Правовая база предпринимательства на Ставрополье».

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

Материалы диссертации открывают горизонты в исследовании проблем лидерства и организационной культуры. Систематизирована и предложена методика определения качеств лидера, адаптированная к современным российским условиям, позволяющая осуществить исходную управленческую диагностику, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить их перспективы. В перечень навыков и умений лидера включены как чисто личностные особенности их «самоприменения», так и то, что используется в работе с коллективом.

Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности менеджеров, консультантов, организационных социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, культуры организации бизнеса, для «мягкого» проведения организационных изменений; подборе и расстановке руководителей среднего звена управления, совершенствовании работы по профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».

Апробация работы. Отдельные вопросы-темы диссертации включены в учебные планы лекционных курсов в Ставропольском институте управления. Текущие результаты исследования

заслушивались и обсуждались на научно-практических конференциях:

- «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование» (20 декабря 2002г. Ставрополь);

- «Современные миграционные процессы на Северном Кавказе: проблемы интеграции и повышения уровня толерантности» (29-30 мая 2002г. Ставрополь)

- «Модернизация и сферы социальной жизни» (СГУ, 2003г. Ставрополь).

Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены в десяти научных публикациях общим объемом 3,05 п.л. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка литературы и приложения. Список литературы, включает 171 наименование, из них 20 на иностранных языках. Общий объем работы 176 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи работы, определяются теоретико-методологические основы диссертации, отмечаются элементы новизны, излагаются основные положения, выносимые на защиту, освещается теоретическая и практическая значимость работы, ее апробация.

В первой главе—«Феномен лидерства как объект социального анализа»,— состоящей из трех параграфов, рассматриваются основные концепции лидерства, уточняется определение организационного лидерства, выявляются различия и соотношение понятий «лидерство» и «руководство», исследуются истоки эффективного управления в современных организациях.

В первом параграфе — «Понятие лидерства и его социальная природа» — проводится аналитический обзор содержания категории «лидерство» и выявление ее социальных характеристик.

Лидерство — многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели. При этом руководитель оказывает влияние как на отдельную личность, так и на всю группу в целом, направляя усилия всех в единое русло. Лидерство всегда связано с вопросами определения степени, силы влияния, зависящими от соотношения личных качеств лидера с признаками тех, на кого он пытается оказать влияние, и ситуацией, в которой находится данная группа.

В работе приведен ряд определений понятия «лидерство» для выяснения тех его общих данных, которые разные авторы в него вкладывают. Нами установлено, что лидерство является процессом социального влияния в организации, дано определение организационного лидерства, затрагивающее качественные изменения.

В управленческой практике понятия «лидерство» и «руководство» сближаются. Эта тенденция прослеживается нами и в теоретических исследованиях. На данном этапе развития деловой России современные руководители и работники организации пока не различают понятия «лидерство» и «руководство», что подтверждают данные опросов отечественных социологов. Действительно, эти понятия очень близки, хотя и есть некоторые различия, выявленные в ходе анализа. Выявленные в работе различия между этими понятиями не только не являются исчерпывающими, но к тому же и весьма относительны. Это подтверждает то обстоятельство, что лидерство может перерасти рамки микросреды и стать феноменом организации массовой деятельности людей. И все же эти различия имеют значение в том случае, если лидерство рассматривается в условиях микросреды — малой группы.

Второй параграф — «Эволюция представлений о лидерстве в зарубежной и отечественной, социологии управления» — посвящен анализу основных концепций изучения лидерства

в прошлом и на современном этапе, типологии стилей лидерства и руководства, отдельные стороны которых дают понимание социального механизма осуществления лидерства.

Теория и исследования проблемы лидерства начались с формирования идеи о том, что в эффективных руководителях, как людях, есть какая-то особая черта, которая отличает их от всех остальных. На смену этого вывода пришло понимание того, что эффективное лидерство — это лишь вопрос выбора «правильных» моделей поведения. Эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния, то есть последнее уже выступало как форма социального взаимодействия.

Нами проанализированы множество факторов, которые способны повлиять на успех организации. Деятельность лидера— всего лишь один из них. Тем не менее, в центре внимания многих публикаций, посвященных лидерству, продолжают оставаться личностные характеристики и научный поиск приблизил социологов к пониманию сути лидерства. Личностные качества лидера, конечно же, играют большую роль в его практической деятельности. Однако в конечном итоге важнее не то, что представляет собой лидер как личность, а то, что эта личность делает и как себя ведет. В научной литературе предложено несколько подходов к описанию поведения лидера, которое можно охарактеризовать как стиль лидерства: поведенческий, ситуационный или вероятностный и т.д.

Современные представления о механизме осуществления лидерства и факторах, определяющих эффективность воздействия лидера на подчиненных, объединены в предложенной М. Хитом общей модели лидерства. Одна из последних ситуационных концепций лидерства разработана У. Реддином, хотя доказательства в пользу правильности его модели пока еще скудны.

На наш взгляд, и руководителю, и лидеру/ осуществляющими ориентацию своих подчиненных, может быть присущ один и тот же стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов работы с подчиненными. . ,

Исследование стилей лидерства (руководства) берет начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х- начале 40-х гг. в школе

К. Левина. В последующие десятилетия это направление получило солидную эмпирическую поддержку, как за рубежом, так и в нашей стране.

В наше время оценки стилей управления среди специалистов в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития организации. В результате проведенного обзора исследований стилей лидерства нами установлено, что не существует универсальный, наилучший стиль управления. И все же вызывает научный интерес индивидуально-ситуативный стиль управления. В нем большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения, использование сильных сторон личности руководителя (лидера), что существенно для достижения высоких результатов.

Рассмотренные в работе факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления.

Анализ современных теорий лидерства позволил сделать ряд выводов: 1) модели поведения людей, занимающих руководящие должности, можно разбить на две общие категории — поведение, ориентированное на задачу, и поведение, ориентированное на людей; 2) элементы организационной ситуации важны тем, что они подсказывают человеку, исполняющему роль лидера, какой поведенческий акцент наиболее уместен; 3) личностные характеристики лидера важны не потому, что хорошо согласуются с определенной природной способностью вести за собой, но потому, что влияют на восприятия тех, кого нужно за собой вести; 4) лидерство — не односторонний феномен, это процесс осуществления влияния; 5) многие люди, занимающие в настоящее время лидерские

должности, должны владеть более разносторонними и (или) различными навыками, а не только традиционными.

Эти положения основаны не на каком-то одном исследовании или направлении изысканий, а на рассмотрении всей специальной литературы: Контекстом значительной ее части является традиционная производственная организация, и связанные между собой заключения могут быть неуместными для различных структур. Однако на данный момент большинство организаций бизнеса структурированы, частично или полностью, согласно традиционной модели.

В третьем параграфе - «Основы эффективного лидерства в организациях бизнеса: социальный потенциал предпринимателя» — изучены факторы, влияющие на эффективность лидера, рассмотрен ряд диагностических методов и экспериментов, выявляющих потенциал лидера-предпринимателя.

Исследователей навыков эффективного лидерства привлекает социальный потенциал бизнесмена — успешная основа организационных изменений. Чтобы эффективно выполнять свои функции; деловой человек должен обладать рядом социальных качеств. Перечень необходимых навыков велик. Разумеется, в различных сферах деятельности набор таких признаков будет не одинаков. Главное при этом выделить приоритетные для определенного вида деятельности. Рыночные условия диктуют новые требования к социальному потенциалу деловых людей. Сегодня предприниматель — это новатор, стратег, организатор, игрок. Особо выделяется одно его качество — способность и готовность к принятию решений. Важно, что бизнесмен не только берет на себя ответственность за интересы дела, но и постоянно ищет ее. Более того, принимая решения, предприниматель берет на себя всю полноту ответственности за их. Именно этими требованиям или достаточно четким осознанием данного состояния и объясняется феномен делового человека. Бизнесмен и его дело - это процесс поиска новых возможностей, особый настрой души, форма деловой романтики, средство реализации человеческого потенциала, возможность соединения уникальных знаний теории и практики с целью

обеспечения твердых позиций на рынке. Деловой человек рассматривается современной социологической наукой как ценность государственная, общественная и личностная. Здесь нами предложены ряд моделей и методик оценки и определения, необходимых руководителю лидерских качеств.

Одна из них — ролевая. Мы выделяем два подхода к изучению эффективности лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назначен): личностный и поведенческий. Специалистами применяется два подхода для определения того, какой тип лидерства можно считать наиболее совершенным: корреляционный и экспериментальный.

Правильное понимание сущности лидерства, определение содержания и способов осуществления его социальной технологии должно быть основано на деятельностном подходе. В соответствии с ним главными детерминантами изучаемого социального процесса являются цели и задачи деятельности группы, определяющие, кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной социальной группы и какой стиль руководства окажется наиболее эффективным.

Это требование вызывает необходимость сформулировать одно важное правило работы современного бизнесмена: он должен быть лидером, но в то же время обязан обладать умением применять административные методы управления.

Во второй главе — «Воздействие лидерства на систему управления организацией бизнеса» — содержащей три параграфа, рассматриваются роль лидерства и организационной культуры в процессах управления и определении механизма формирования предпринимательской среды.

В первом параграфе — «Лидерство и предпринимательская культура в управлении» — раскрывается связь между лидерством и культурой организации бизнеса и их влияние на деятельность последней.

Так как предпринимательская культура — это отраслевая культура и в большинстве научных работ определения понятий «предпринимательская культура» и «организационная культура» совпадают, системное содержание которых также одинаково,

то целесообразно выделять еще один уровень — культуру бизнеса, включающий также и организационную культуру.

Помимо фактора лидерства существуют еще, по меньшей мере, два важных условия, определяющие силу культуры предпринимательства: разделяемость и интенсивность.

Культура предпринимательства, как социальный феномен завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди руководителей-практиков, для которых организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления.- системой, если она согласуется со стратегией организации. Одной из основных задач культуры организации бизнеса является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска.: Наблюдается прямо пропорциональная зависимость между деятельностью лидера, диктуемой культурой бизнеса и итогами функционирования организации: По мере развития общества и личности, культура организации превращается в доминирующий компонент стиля управления.

Влияние предпринимательской культуры на систему управления определяется тем, что она, во-первых, формирует стратегию и концепцию управления; во-вторых, характеризует методы и процессы принятия решений, распределение власти, качество работы персонала и его поведение. Многие исследователи подтверждают решающую роль (влияния) предпринимательской культуры в системе стратегического планирования.

При оценке степени влияния культуры на деятельность организации бизнеса нами учитывались три фактора: направленность, широта и сила. Первый фактор указывает на то, как культура влияет на достижение цели организации бизнеса— помогает или тормозит; второй свидетельствует о широте распространения идеи культуры среди персонала; третий фактор характеризует степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры.

На наш взгляд, позитивный вклад организационной культуры для управления состоит в следующем. Во-первых, культурологический подход на организацию снабжает управленцев связной системой

понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Во-вторых, представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. В-третьих, позволяет реинтерпретировать характер отношений организации бизнеса с окружающей средой в том направлении, что она способна не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. В-четвертых, возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и новые ценности, которые возникают на основе совместной деятельности.

Во втором параграфе — «Влияние лидера на управление формированием и развитием предпринимательской культуры» — определяются рычаги управления и воздействия лидера на культуру организации бизнеса.

В условиях глобализации бизнеса шкала требований к предпринимателю значительно расширилась, поэтому задача нашего исследования на первом этапе заключалась в определении доминирующих социальных компонентов лидерского потенциала современных деловых людей. Из числа опрошенных руководителей лишь 2,6% отметили способность управлять собой в качестве сильной стороны. Этот показатель меняется с учетом мнения подчиненных, повышаясь до 15,8%. По результатам самооценки и с учетом мнения подчиненных ограничения (имеются в виду неразвитые, или потенциальные, способности, т.е. наличие, а не степень их проявления) по данному параметру отмечается у 56,3% руководителей. Личные ценности и четкие мировоззренческие установки имеют 44,7% бизнесменов, с учетом мнения подчиненных этот показатель достигает 47,4%. Определенные личные цели имеют 64,9% руководителей, а с учетом мнения подчиненных их доля вырастает до 72,4%. Наиболее энергичной группой, имеющей личные цели и связывающей их с интересами организации в целом, являются деловые люди со стажем работы в данной системе до 3-х лет (66,7% всех опрошенных руководителей).

Что касается значения уровня саморазвития, то картина выглядит следующим образом. По результатам опроса 31,6% бизнесменов мобильны, готовы к обучению и заинтересованы в повышении личностного потенциала. С учетом мнения подчиненных, этот показатель увеличивается до 36,8%. Стремление к расширению знаний наиболее характерно для предпринимателей со стажем руководящей работы до 10 лет (в этой группе таких 53,3%). Далее оно снижается до 23,1% в группе руководителей, имеющих стаж руководящей работы от 11 до 20 лет и повышается до 30% в группах руководителей со стажем руководящей работы более 21 года. Наиболее многочисленная группа, имеющая в качестве сильной стороны стремление к саморазвитию, — деловые люди в возрасте от 31 до 40 лет (их почти 58,3%). Навыками решения вопросов обладают 23,7% руководителей. По результатам самооценки, эта цифра не меняется с учетом мнения подчиненных. Неразвитые навыки решения проблем имеют 26,3% бизнесменов.

Наши исследования свидетельствуют, что рыночная экономика России в начале XXI века предъявляет к руководителю новые требования. Во-первых, возникла и стала порой непомерно сложной система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился рядовой член коллектива. Люди сегодня лучше образованны, более свободно мыслят, спокойнее меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости. В-третьих, фундаментальные перемены по отношению к труду, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили и положение деловых людей. Новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой должности. Современный перечень навыков и способностей, необходимых управляющему, теперь составляет не одну страницу. Проблемы и трудности, с которыми приходится сталкиваться бизнесмену, представляют собой целую систему, причем сила давления на него постоянно меняется. Руководителю порой приходится лавировать между противоречивыми требованиями вышестоящего начальства и

проблемами вверенного ему коллектива, между личными амбициями и интересами дела. Такое положение чревато стрессовыми состояниями и даже потерей здоровья.

В-четвертых, нами доказано, что для управления предпринимательской культурой можно и нужно использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие ее элементы, необходимо четко представить, какого результата желательно добиться в процессе изменений, как выбрать консультанта (если есть необходимость) и двигаться к намеченной цели. Для этого мы проанализировали различные приемы и способы, при помощи которых лидеры, как субъекты изменений, осуществляют преобразования культурной среды бизнеса. В-пятых, на различных стадиях организационного развития культура труда бизнесмена выполняет сложные функции, а поэтому изменения на каждой стадии происходят по-своему. На этапе открытия дела культура, как правило, положительно влияет на рост организации, и поэтому требует со стороны лидеров совершенствования, конкретизации и четкого доведения его смысла до работников. На стадии среднего возраста организации культура становится все многообразней (в ней формируются множество субкультур), и в этой связи одной из сложнейших стратегических задач лидера становится определение нуждающихся в изменении структуры элементов. Именно руководители начинают процесс изменения, и в их власти стимулировать формирование и разнообразие этих субкультур или, посредством избирательного продвижения, уменьшить их количество и тем самым определить единое направление культурной эволюции организации. На этом этапе у них значительно шире становится арсенал рычагов для преобразования системы. На стадии упадка культура нередко становится дезорганизационной и может быть изменена при помощи более интенсивных мер. Управление культурой труда и человеческих отношений предусматривает постоянную и интенсивную социализацию членов организации бизнеса.

В ходе проведенного исследования нами была разработана программа, которая позволяет определить особенности организационной культуры предприятий всех типов собственности.

Конечная цель совершенствования организационной культуры — адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Формирование предпринимательской культуры подразумевает знание основ социологии управления, которая включает три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотрудников.

В третьем параграфе—«Перспективы лидерства в управлении предприятиями в постсоветской России»—установлено, что в период организационных изменений общества с 1991 по 2000 гг. утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые пока не смогли еще возродится в общественном и личном сознании. В процессе исследования мы вели поиск ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в производственной сфере.

Результаты проведенного анализа позволили автору наметить горизонты перспективы обновления и совершенствования функций деловых людей.

Так в условиях кардинальных перемен, в том числе в технике и технологии, на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала. Это позволило дать обобщенные оценки требований к компетентности современного руководителя по 5-балльной шкале безотносительно к конкретной должности и формам собственности. Самые высокие баллы получили следующие требования к компетенции: глобальное мышление — 4,5; способность работать в международной команде — 4,4; умение принимать решения — 4,4; инициатива— 4,4; организаторские способности— 4,3; ответственность — 4,3; высшее образование — 4,5.

Проблема лидерства пока не находится в поле зрения российских кадровых служб, о чем свидетельствуют результаты опросов руководителей организаций и работников кадровых служб персонала. Из 76 опрошенных нами руководителей 72 человека не проходили специальных курсов или программ, затрагивающих проблемы лидерства; четверо прошли стажировку в Москве и в ходе обучения прослушали курс о природе лидерства.

Эти и другие данные сведены в таблицу и приведены в сравнении с предыдущими итогами. Характерно, что интерес к лидерству и развитию персонала значительно вырос по сравнению с предыдущими итогами (с 3,4 баллов до 4,5 и с 3,5 до 4,4 соответственно).

Нами разработаны и рекомендованы практике управления два подхода, коренным образом меняющие представления об основных функциях лидера в управлении организацией в современных условиях. Речь идет о делегировании полномочий и создании самоуправляемых команд или автономных рабочих групп, о чем подробно говорится в диссертации.

В заключении диссертации формулируются основные выводы исследования, даются некоторые практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Цвигун СВ. Концепция развития управления в начале XXI века // Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование: Сборник научно-практической конференции, Ставрополь, 17-18 мая 2001. — 0,2 п.л.

2. Цвигун СВ. К вопросу о профессионализме работников, занимающихся делами мигрантов // Современные миграционные процессы на Северном Кавказе: проблемы интеграции и повышения уровня толерантности: Сборник материалов региональной научно-практической конференции, Ставрополь, 29-30 мая 2002. — 0,2 п.л.

3. Цвигун СВ., Бабаева И.Н., Карамышева ОА Лидерство как фактор, влияющий на организационную культуру // Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование»: Сборник научно-практической конференции, Ставрополь, 20 декабря 2002. — 0,25 п.л.

4. Цвигун СВ. Формирование управленческой культуры XXI века. Там же. — 0,2 п.л.

5. Цвигун С В., Петренко Н А., Мальцева Ю.И. Эффективное лидерство — необходимое условие успеха организации. Там же. — 0,2 п.л.

6. Цвигун С.В. Феномен лидерства как объект социологических исследований. Там же. — 0,4 пл.

7. Цвигун СВ. Задачи управления преобразованиями организационнойсреды на предприятиях современной России // Модернизация и сферы социальной жизни: Сборник научных статей. Выпуск 1. — Ставрополь, СГУ, 2002. — 0,3 п.л.

8. , Цвигун СВ. Основы эффективного лидерства в организациях: потенциал лидера // Научно-информационный бюллетень Центра социального и политического мониторинга «Альтернатива» № 1, 2003. — 0,75 п л.

9. Цвигун СВ. Трансформация организационной среды и особенности управления ею в период реформирования российского общества // Модернизация и сферы социальной жизни: Сборник научных статей. Выпуск 2. — Ставрополь, СГУ, 2003 — 0,3 п.л.

10. Цвигун СВ. Следование ценностям компании — залог успешных организационных изменений // Молодые голоса в науке: Сборник научных статей. Выпуск 3. — Майкоп, 2004. — 0,25 п.л.

Подписано в печать 19.05.2004 г. Заказ № 117, тираж 100 экз. Отпечатано в типографии Ставропольского института управления

»11283

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Цвигун, Светлана Викторовна

Введение.

Глава 1. Феномен лидерства как объект социального анализа.

1.1. Понятие лидерства и его социальная природа.

1.2. Эволюция представлений о лидерстве в зарубежной и отечественной социологии управления.

1.3. Основы эффективного лидерства в организациях бизнеса: социальный потенциал предпринимателя.

Глава 2. Воздействие лидерства на систему управления организацией бизнеса.

2.1. Лидерство и предпринимательская культура в управлении.

2.2. Влияние лидера на управление формированием и развитием предпринимательской культуры.

2.3. Перспективы лидерства в управлении предприятиями в постсоветской России.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Цвигун, Светлана Викторовна

Актуальность темы исследования. Изменение отношений собственности, прогресс науки и техники, широкое внедрение информационных и телекоммуникационных технологий резко изменили облик производства и его социокультурную среду, повлекли за собой существенные перемены в культуре организации бизнеса. Кроме того, переход к современным формам хозяйствования и управления предъявляет к предпринимателям такие требования, которые отвечают современному состоянию организационной культуры.

Актуальность изучения проблемы лидерства как социологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с ними. Новациям в организации бизнеса всегда У противодействуют отдельные люди-и-целые группы, опасающиеся-лишиться чего-то в результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без лидерства организация становится оторванной от жизни, теряет под собой почву, становясь менее востребованной и неэффективной.

Лидерство включает процесс социального воздействия. Акцент на «группе» являлся и остается общим для теорий лидерства и исследований в этой области. Этот уровень анализа относится к микроуровню организационного поведения и исследований лидерства. Организация бизнеса как целое, а тем более, организационная культура в этом случае редко включались в сферу научных интересов.

В связи с этим социологическое исследование проблемы организационного лидерства сквозь призму предпринимательской культуры приобретает в современных российских условиях особую актуальность.

Степень разработанности проблемы Отношения лидерства и подчиненности, глубинные причины этого универсального социального явления интересовали мыслителей как в древности, так и в новое время: Сократа, Аристотеля, Макиавелли, Канта.

Анализ организаций бизнеса как социально-культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили, в понятии «организационная мораль» основные черты категории «организационная культура»). Само введение термина «организационная культура», как одного из элементов культуры бизнеса и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX века.

В области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии наиболее полные исследования провел Г. Хофштеде. Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уотерман, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Новые аспекты, анализа- лидерства- обозначились- в- коммерческих организациях в начале XX века в так называемой «классической школе менеджмента». Здесь первоначально концентрировалось внимание на характеристике природы» и сущности личности лидера.

В* ходе его изучения сформировалось несколько точек зрения: характерологический подход (У. Беннис, Р. Манн, Р. Стогдилл)1; имплицитные теории (У. Беннис и Б. Нанус, Дж. Берне, JI. Этуотер и И. Яммарино)2; поведенческий подход (К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт)3; вероятностный подход (Ф. Фидлер, К. Шришрайм и Б. Теппер)4.

Отечественные специалисты О. Виханский и А. Наумов, А. Зуб и С. Смиронов, Н; Ильин, А. Кравченко, Б; Парыгин, Н. Пищулин, 3. Румянцева, так же не однозначно трактуют понятие «лидерство»5. Новое толкование определений «стиля лидерства» и «стиля руководства» дают В. Ануфриева; А. Журавлев, Г. Лысенко, Л. Петраш, Н. Ревенко, А. Русалинова, Р. Шакуров.

Подходы к формированию руководителя организации и выявлению его потенциала, включая проблемы формирования и управления организациями бизнеса, изучают А. Агеев, Ю. Асеев, Н. Беляцкий, Ml Дорошева, В. Каконин, В; Катков, Р. Сариев, Э. Старобинский.6

1 Bennis W. The 4 Competencies of Leadership//Training and Development Journal. 1984. August; Mann R.D. A Review of Relationships between Personality and Performance in Small Groups//Psychological Bulletin. 1959. July; P. Стогдилл цит. по: Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология - СПб., 2001.

2 Atwater L.E., & Yammarino E.J. Personal attributes as predictors of superiors and subordinates perceptions of military academy leadership. Human Relations. 1993; Bennis W., & Nanus B. Leaders: The strategies/ or taking charge. New York: Harper & Row, 1985; Bums J.M. Leadership. New York: Harper & Row. 1978.

3 К. Левин цит. по: Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000; Р. Липпитт и Р. Уайт цит. по: Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - М., 1999.

4 Ф. Фидлер цит. по: Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов Н/Дону, 1998; Schriesheim C.A, Tepper B.J. & Tetrault L.A. Least preferred co-worker score, situational control, and leadership effectiveness: A meta-analysis of contingency model performance predictions. Journal of Applied Psychology. 1994.

5 Виханский O.C., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2000; Зуб А.Т., Смиронов С.Г. Лидерство в менеджменте. -М., 1999; Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Немчин A.H. и др. Управление проектами/ Под общ. ред. В.Д. Шапиро. -М., 1996; Кравченко А.И. Социология менеджмента. - М., 1999; Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб., 1999; Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов B.M. Кадры - персонал. - М., 1994; Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы. -М., 1999.

6 Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - № 6.; Асеев Ю.И. Потенциал коллектива АПК. - Ростов н/Д., 1991; Асеев Ю.И., Сариев P.B. Российское предпринимательство. - Ставрополь, 2001; Беляцкий H. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. -2000. - № 3; Дорошева M.B. Подбор руководителя для конкретною коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. - 1997. - № 8; Катков B.M., Чайковская H.B. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры. - Муром, 1989.; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 1999.

Однако, несмотря на большое количество работ в области лидерства, в основном зарубежных, в отечественной социологии управления до сих пор не разработана единая и универсальная теория лидерства. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране, посвящена политическому лидерству, а также организационному лидерству в рамках психологии.

И все же в наше время усиливается переход исследований лидерства из области философии и психологии в социологию.

В последние годы эту тему в своих диссертационных работах затронули Е. Кузнецова и Д. Казаков. Близкими к ней были работы Д. Чайковской и Н. Мисниковой.

Вся совокупность разработанных концепций, подходов, гипотез и методов, которыми с большим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления, не раскрывает это социальное явление до конца.

Объектом исследования выступает лидерство как социальный фактор управления организацией бизнеса и его культурой.

Предметом исследования является анализ роли лидерства в процессе формирования и управления организационной культурой рыночных структур.

Гипотеза исследования: проблема лидерства при формировании организационной культуры - это, прежде всего, выяснение и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции, которая определяет поступки различных социальных общностей в рамках культуры бизнеса.

Цель диссертационного исследования: раскрыть сущность и особенности проявления лидерства в организации бизнеса и его влияние на культуру предпринимательства в постсоветской России.

Реализация поставленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:

- систематизировать все^многообразие понятий организационного-лидерства и его типологий;

- определить социальный потенциал лидерства, выявить его качества, наиболее значимые для современного руководителя-менеджера;

- проанализировать основные способы и инструменты формирования и управления лидером предпринимательской культурой; разработать рекомендации по основам методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий.

Научная новизна работы заключается в:

- систематизации результатов исследования по вопросам лидерства и организационной культуры бизнеса для определения взаимозависимости этих понятий;

- обозначении проблемного поля перехода от философского и социально-психологического изучения лидерства к социологическому;

- конкретизации роли лидера в управлении организационной культурой бизнеса на различных стадиях ее развития;

- прослеживание тенденций трансформации лидерства и организационной культуры бизнеса на современном этапе развития общества;

- разработке инструментария социологических программ исследования предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и видов деятельности, позволяющих одновременно раскрывать потенциал лидера и определять основные параметры организационной культуры бизнеса.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочной и долгосрочной основе, требуют от руководителя (лидера) применения на практике индивидуально-ситуативного стиля управления;

- влияние лидера на организацию бизнеса проявляется в ходе заключения договоров, соглашений в рамках социального партнерства, в- распределении-доходов и в использовании организационной культуры как эффективного инструмента организационных изменений;

- по мере развития общества и личности культура организации бизнеса превращается в доминирующий компонент стиля управления;

- пути формирования предпринимательской культуры предполагают восприятие организации бизнеса не только как технико-экономической, но и как социальной системы;

- на различных стадиях организационного развития культура труда выполняет свои функции, а поэтому для ее управления и изменения лидерами применяется ряд специфических методов.

Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий лидерства и организационной культуры предпринимательства использовались принципы структурно-функционального и системного подходов, единства исторического и логического, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.

Для решения поставленных задач диссертантка опиралась на базовые концепции и категориальный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов, философов и психологов.

Источники и эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологических данных, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. В течение 2002-2003 годов мы провели социологическое исследование деятельности лидеров-руководителей предприятий в рамках определенной культурной среды в следующих организациях: СХ ЗАО «Радуга», ОАО «Лактос», ОАО Новоалександровский хлебокомбинат, АОЗТ «Строитель-3», ЧП «МартРосМет», ОАО «Агротехника», ООО «Кавказинтерпресс»; министерство финансов Ставропольского края (включает 14 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 6 до 30 человек, общее их количество составляет 178 человек), администрация г. Ставрополя,- государственная районная-администрация г. Новоалександровска. Объектом исследования стали руководители высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных подразделений государственных и частных предприятий. Объем генеральной совокупности составлял 6360 человек. Единицы наблюдения: 10 предприятий, 760 руководителей и 5600 сотрудников. Общий объем выборки 636 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования: персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки - квотная (по возрасту, стажу работы, виду деятельности, положению в организации); В составе научного коллектива Ставропольского кооперативного института в течение 2000-2002 гт. участвовала в разработке программ «Жизненные ориентации предпринимателей», «Правовая база предпринимательства на Ставрополье».

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

Материалы диссертации открывают горизонты в исследовании проблем лидерства и организационной культуры. Систематизирована и предложена методика определения качеств лидера, адаптированная к современным российским условиям, позволяющая осуществить исходную управленческую диагностику, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить их перспективы. В перечень навыков и умений лидера включены как чисто личностные особенности их «самоприменения», так и то, что используется в работе с коллективом.

Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности менеджеров, консультантов, организационных социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, культуры организации бизнеса, для «мягкого» проведения организационных изменений; подборе и расстановке руководителей среднего звена управления, совершенствовании работы по профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления»,-«Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».

Апробация работы. Отдельные вопросы темы диссертации включены в учебные планы лекционных курсов в Ставропольском институте управления. Текущие результаты исследования заслушивались и обсуждались на научно-практических конференциях:

- «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование» (20 декабря 2002г. Ставрополь);

- «Современные миграционные процессы на Северном Кавказе: проблемы интеграции и повышения уровня толерантности» (29-30 мая 2002г. Ставрополь)

- «Модернизация и сферы социальной жизни» (СГУ, 2003 г. Ставрополь).

Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены в десяти научных публикациях общим объемом 3,05 п.л. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка литературы и приложения. Список литературы, включает 171 наименование, из них 20 на иностранных языках. Общий объем работы 176 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Роль лидерства в управлении организацией бизнеса в постсоветской России"

Заключение.

В ходе работы мы стремились интегрировать ряд проблем и теорий и рассмотреть управленческие взаимодействия лидеров в рамках всей организации бизнеса и ее культуры, не ограничиваясь рамками группы. Поэтому в рамках комплексного подхода к исследованию было предложено определение организационного лидерства,, затрагивающие изменения, связанные, прежде всего, с формированием, изменением и управлением культурой бизнеса.

В результате проведенного анализа установлено, что на данном этапе развития деловой России большинство современных руководителей и их подчиненных не различают понятий «лидерства» и «руководства». На практике формально назначенный руководитель любого уровня управления является лидером, обладая властью и авторитетом. Действительно, эти понятия очень близки, хотя и есть некоторые различия, выявленные по ходу работу. Но они имеют значение в том, случае, если лидерство рассматривается в условиях микросреды - малой группы.

Так как предпринимательская культура - это отраслевая культура и в большинстве научных работ определения «предпринимательская культура» и «организационная культура» совпадают, системное содержание которых также одинаково, то целесообразно выделять еще один уровень культуры бизнеса, включающий так же и организационную культуру.

Одни организационные культуры мотут быть названы «сильными», а другие - «слабыми» или «бесспорными» (на сколько убеждения, ценности и принятие на себя ответственности распространены в компании). Установлено, что степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна («сильная» культура более всего проявляется в сфере-услуг)-При. чем-обобщенные выводы- по отрасли-сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет так же размер компании и конкретная отрасль.

Функциональное содержание организационных культур различно. Функции культуры ценны как для предпринимательской организации в целом, так и для каждого его члена. Результаты проведенного нами исследования, показали, что на сегодняшний день доминирующей функцией организационной культуры у предпринимателей (руководителей частных предприятий) это формирование имиджа организации (86,4%, опрошенных) хотя некоторые не связывают это направление с самим понятием и развитием организационной культуры. А у руководителей государственных учреждений - это нормативная функция (82,5% опрошенных).

В ходе работы определено, что степень интенсивности (определяет уровень преданности членов организации основным ценностям) является результатом воздействия системы вознаграждения. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль. Это подтверждают итоги проведенного нами опроса: 84,6% работников государственных учреждений и 92,3% работников частных предприятий считают более значимыми материальные стимулы.

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации должны учитываться три фактора: направленность, широта и сила. Первый фактор указывает на то, как организационная культура влияет на достижение цели организации - помогает или тормозит; второй фактор свидетельствует о широте распространения идеи культуры среди персонала; третий фактор характеризует степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры. Очевидно, что только та организационная культура оказывает положительно влияние на организацию, которая поддерживает ее цели, имеет широкий охват работников и находит в их сердцах горячий отклик. Все другие комбинации трех факторов свидетельствуют о незначительном или даже вредном влиянии организационной культуры на организацию.

Таким образом, организационная культура, как объект изучения и управления характеризуется следующим: она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации; регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым? влияние на отношение между сослуживцами; создается людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; осознанно или; неосознанно воспринимается всеми сотрудниками; полна традиций; так как происходит определенный исторический процесс развития; познаваема; способна-изменяться; осознаваема и неосознаваемая; ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному; есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

В итоге отметим, что культура предпринимательства, как социальный: феномен завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди руководителей - практиков, для которых, организационная v культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации. Одной из основных задач культуры организации является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. По мере развития общества и личности, культура организации превращается в доминирующий компонент стиля управления.

Позитивный вклад организационной; культуры для управления состоит в следующем; Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таки образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

Во-вторых, представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационные подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя как людей; создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

В-третьих, позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении; что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на своем собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

В-четвертых, возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности.

Не так давно роль руководителя была четко определена. Ее основу составляла? властная! функция, которая редко подвергалась сомнению, что позволяло без излишних хлопот решать массу проблем. Рыночная экономика предъявляет к руководителю иные требования; Во-первых, возникла и стала порой непомерно сложной система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился рядовой работник. Люди сегодня лучше образованы, более свободно мыслят, спокойнее меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости.

Фундаментальные перемены: в отношении к труду, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили и положение деловых людей. Все новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой должности.

Социальные качества предпринимателя, составляющие основу лидерского потенциала, являются каркасом будущей модели построения предпринимательской культуры. В условиях глобализации бизнеса шкала требований к предпринимателю значительно расширилась, поэтому одной из задач нашего исследования заключалась в определении доминирующих социальных компонентов лидерского потенциала современных деловых людей. Из числа опрошенных навыками формировать коллектив по результатам самооценки обладают 63,2% руководителей, с учетом же мнения подчиненных эта цифра понижается до 44,7%. Наиболее многочисленной группой, обладающей упомянутыми навыками (по результатам самооценки), является группа со стажем руководящей работы до 10 лет (53,3%), с учетом мнения подчиненных- 46,7%. Навыками решения проблем обладают 23,7% руководителей по результатам самооценки, эта цифра не меняется с учетом мнения подчиненных. Неразвитые навыки решения проблем имеют 26,3% бизнесменов.

Умение решать управленческие задачи формируется с приобретением опыта. Это известное положение подтверждается социологическими данными. Указанными навыками в большей степени обладает группа со стажем руководящей работы более 21 года; данные показывают, что для работы в системе управления наиболее подходящей является возрастная группа от 41 года до 50 лет - 36,3% всех руководителей.

23,7% предпринимателей диагностируемого уровня управления имеют высокий профессиональный уровень для решения задач, остальные распределяются так: 2,6% не владеют навыками решения проблем, 18,4% испытывают серьезные затруднения, 7,9% встречаются с незначительными препятствиями.

Подводя итоги, отметим, что потенциал лидера - это успешная основа организационных изменений^ Перечень, необходимых навыков велик. Главное при этом выделить приоритетные для определенного вида деятельности, для этого предложены ряд моделей и методик оценки и определения, необходимых руководителю лидерских качеств, но при всем этом использованию методик должно предшествовать все то же диагностирование. Однако для эффективного выполнения функций лидерства структура качеств лидера должна соотносится с личными качествами, социальными ожиданиями, деятельностью, интересами и задачами его подчиненных.

Результаты проведенного опроса интересны не только тем, что позволяют осуществить исходную управленческую диагностику и раскрыть ряд элементов организационной культуры, но и тем, что ориентирует на возможные перспективы. В перечень навыков и умений менеджера включены как чисто личностные особенности их «самоприменения», так и то, что применяется в работе с коллективом.

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм, которые знают, что развитие организации возможно только через развитие персонала и в формировании новой организационной культуры должен участвовать весь персонал организации. Это самый важный принцип ее формирования. Следовательно, становление организационной культуры происходит одновременно или параллельно вместе со становлением, с ростом самой организации. Это происходит везде кроме России. Так как в России история почти любой организации начиналась до ее создания.

Ценности, несомненно, являются ядром культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления^ формируется- единство- взглядов- и действий, а, следовательно, обеспечивается эффективное достижение целей организации. Речь идет о центральной корпоративной системе ценностей, которая является слоем, объединяющим внутренние и внешние среды, а также нижние и верхние уровни управления. В ней объединяются интересы всех участников деятельности: руководства, сотрудников и акционеров.

Конечная цель совершенствования организационной культуры - адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Формирование организационной культуры подразумевает формирование «философии управления», которая включает три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотрудников.

Процесс создания, внедрения и укрепления культуры приносит с собой как проблемы, так и решения. Это объясняется тем, что лидеры не только внедряют то, что они сознательно хотели внедрить, но и привносят в нее свои внутренние конфликты и противоречия. Поэтому в период формирования культуры лидерам-основателям нбеобходимо в достаточной мере развить самопонимание, чтобы не разрушить свое творение: Им необходимо понять, что качества, которые помогли им добиться успеха на начальном этапе, их нерушимые убеждения, могут позже стать источниками проблем. Поэтому лидеры, должны учиться и расти вместе со своими организациями, так как в молодых организациях культура является основным источником индивидуальности и целостности. Зная переменные влияния на организационную культуру, можно подстраиваться под нее и управлять.

Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, можно прибегнуть к определенным мерам для того, чтобы сделать прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. Эти практические меры можно описать как последовательность шагов в процессе социализации.

В настоящее время на смену старой i парадигме «сначала сохранение, затем развитие» пришла новая - «сохранение через развитие». В частности через развитие организационной культуры. Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости, организацией; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.

При анализе вероятности успешных изменений организационной культуры следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур. Одним из важнейших факторов воздействия на организационную культуру будет имидж лидера. Поэтому консультанты могут попросить изменить стиль руководства.

В ходе проведенного опроса в рамках разработанной программы нами была использована анкета, которая позволяет изучать особенности организационной культуры предприятий разного типа. С ее использованием были опрошены руководители разных уровней управления и сотрудники отделов и подразделений крупного государственного учреждения «Министерства финансов Ставропольского края». 28% опрошенных не устраивают отношения с начальником, у 14,4% - нет взаимопонимания с руководителем;. 37,1% сотрудников - ожидают, что руководитель будет правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ; 22% подчиненных оценили стиль своего руководителя как директивный и 21% - как либеральный (попустительский). Опрос показал, что цели, организации-и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятий; 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: цели доведены до 20,6% исполнителей; до 46,6% низового звена управления; до 61,3% среднего звена; и до 100% высшего звена. Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных. На- вопрос «Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?», - только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет» и почти 30% затруднились с ответом.

Анализ показал, что у подчиненных много-претензий-к профессионализму руководителей и к их отношениям с руководителем. Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия. Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что организационная культура на предприятии еще очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на реструктуризацию предприятия.

Подводя итоги можно сказать, что для управления организационной культурой можно использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие ее элементы, необходимо четко представить, какого результата желательно добиться в результате изменений, выбрать консультанта (если есть необходимость) и двигаться к намеченной цели. Для этого были описаны различные способы, при помощи которых лидеры, как субъекты изменений, осуществляют преобразования культурных представлений в организациях. Управление культурой предусматривает постоянную социализацию членов организации.

Результаты проведенного анализа позволили автору выделить следующие перспективы обновления и совершенствования функций деловых людей на перспективу:

- необходимость особого внимания к самообразованию и образованию управленческого персонала;

- управление интеллектом организации, структура, которого включает теоретические, практические, стратегические, коммерческие и производственные знания;

- сотрудничество внутри персонала;

- развитие и целесообразное использование методов достижения целей -одно из самых приоритетных направлений обновления функций лидеров. Модель успешного лидерства обязательно включает технологию управленческих решений. готовность- к риску при принятии- нетрадиционных решений: Непопулярные решения требуют смелости, решительности, владения инструментами выгодного применения силы своего ума, а также осознания необходимости адаптации к скорости перемен, которые постоянно делают вызов менеджеру;

- готовность к неудачам и учет неблагоприятных факторов;

- трансформация власти полномочий во власть авторитета.

В условиях кардинальных перемен, в том числе в технике и технологии, на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала. Проведенное нами исследование позволило дать обобщенные оценки требований к компетентности современного руководителя по 5-балльной шкале безотносительно к конкретной должности. Самые высокие баллы получили следующие требования к компетенции: глобальное мышление - 4,5; способность работать в международной команде — 4,4; умение принимать решения — 4,4; инициатива — 4,4; организаторские способности- 4,3; ответственность— 4,3; высшее образование - 4,5.

Проблема лидерства пока не находится в поле зрения российских кадровых служб, о чем свидетельствуют результаты опросов руководителей организаций и работников кадровых служб персонала. Действительно, проведенное исследование подтверждает, что из 76 опрошенных руководителей 72 руководителя не проходило специальных курсов или программ, затрагивающие проблемы лидерства; 4 руководителя прошли стажировку в Москве и в ходе обучения прослушали вопрос о возникновении лидерства.

В ходе проведенного исследования были выявлены перспективы организационной деятельности по результатам опроса. Эти данные сведены в таблицу и приведены в сравнении с предыдущими итогами. Интерес к лидерству и развитию персонала значительно вырос по сравнению с предыдущими итогами (с 3,4 баллов до 4,5 и с 3,5 до 4,4 соответственно).

Революционными изменениями в производстве и технологиях, и соответствующие новации- в организации и управлении^ которые осуществляются на наших глазах проходят в рамках пятой индустриальный волны, которая будет самой короткой — 30 лет, с 1990— 2020 год (ожидается, что к 2010 году эта волна достигнет своего пика). Применительно к рассматриваемой нами теме, можно отметить ряд тенденций. Вот некоторые из них: появление и развитие новых бизнес моделей, наличие необходимой инфрастуктуры, основанной на информационных технологиях и Internet, и умение руководителей воспользоваться этой инфраструктурой, по мере роста скорости изменений, растет и необходимость в актуальной, своевременной информации для управления, изменение ее роли, влияние информационных систем на организацию: изменение структуры организации под воздействием информационной системы, другое распределение власти в организации, формирование там иной политики и культуры, изменения в формализации, занятости, характере труда, возникновении потребности в обучении, и т.п. В последнее время в развитых странах признаком высокой организационной культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет.

Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Исследователи еще не пришли к единому мнению, в какую сторону произойдет смена парадигмы управления организациями: в сторону технократической культуры или инновационной культуры. Но по нашему убеждению они должны выступать в качестве сильных сторон организационной культуры.

При разработке; теоретических основ науки управления организациями бизнеса в условиях доминирования технократической культуры основные классические положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и другие, которые были развиты под влиянием гуманитарной культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны^

Список научной литературыЦвигун, Светлана Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Авилов А., Розманов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя// Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 3. - 123 с.

2. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// Мировая экономика и международные отношения. 1990. - № 6. - 124 с.

3. Албастова JI.H. Технология эффективного менеджмента. М.: «Издат-во ПРИОР», 1998.-288 с.

4. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем.- Ростов Н/Дону: «Феникс», 1998. 512 с.

5. Асеев Ю.И. Аграрная социология. Ставрополь: Изд-во САУ. - 2004. - 640 с.

6. Асеев Ю.И. Основы аграрной социологии. Ставрополь, 1993. - 65 с.

7. Асеев Ю.И. Потенциал коллектива АПК. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1991. -172 с.

8. Асеев Ю.И., Сариев Р.В. Российское предпринимательство. Ставрополь, 2001.-96 с.

9. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации/ Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

10. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях// Проблемы теории и практики управления. -2000. № 3. - 123 с.

11. Блинов А.О., Захаров В.Я. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности// Менеджмент в России и за рубежом. —2003; —№ 4;- 143 с.

12. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Издательский дом «Литера», 2001. - 224 с.

13. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления// Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - 122 с.

14. Веллингтон П. Неформальное лидерство// Директор ИС: Изд-во «Открытые системы». 2003. - № 2 - 118 с.

15. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности-для будущего процветания/ Пер. с анг. М.: ФИНПРЕСС.2000.-342 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000. - С. 472.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995. - С. 367.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

19. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 496 с.

20. Годин В.В. Информационные технологии и требования к менеджеру 21 века// Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. - 143 с.

21. Гудгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 5. - 143 с.

22. Деловая жизнь Ставрополья: Опыт системного исследования/ Под ред. С.А. Харитонова, Ю.И. Асеева, В.И. Гончарова, P.M. Кущетерова. Отв. ред. P.M. Кущетеров. Ставрополь: Ставропольское книжное издательство, 2003. - 268 с.

23. Денисов В.М. Ресурсы менеджера// Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№4.- 143 с.

24. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001,-720 с.

25. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом// Управление персоналом. 1997. - № 8. - 96 с.

26. Жариков Е.С. Лидерские технологии технологии влияния// Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №4. - 124 с.

27. Жариков Е. С. Лидерские технологии технологии влияния//Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №5. - 102 с.

28. Забелин П.В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.: Информационный внедренческий центр «Маркетинг», 1998. - 195 с.32.3аренок Н.Н. Культура управления. Мн.: Высш. шк., 1990. - 156 с.

29. Зуб А.Т., Смиронов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. - 216 с.

30. Каконин В.И., Ошуркова Н.А. Новые подходы к формированию руководителя// Управление персоналом. 1998. - № 4. - С. 30-33

31. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии//Управление персоналом. 2000. - № 2(44). - 96 с.

32. Катков В.М., Чайковская Н.В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры. -Муром, 1989. 50 с.

33. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарика, 2001. - 269 с.

34. Кларин М.В. Корпоративный.тренинг инструмент развития менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - № 3. - 143 с.

35. Кови С. Семь навыков лидера: деловой бестселлер/ Пер. с анг. В.А. Наздревой. М., 1996. - 434 с.

36. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом. 2000. - № 11. - 90 с.

37. Комаров Е.И; Вчера- специалист — сегодня- руководитель: приобретение компетентности// Управление персоналом. 1997. - № 3. - 98 с.

38. Комаров Е. И. Ролевой репертуар руководителя// Управление персоналом. -2000.- № 3(45). 96 с.

39. Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987. - 252 с.

40. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999. - 360 с.

41. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.

42. Краткая^ история и современное состояние предпринимательства в России/ Научн; руководство и редакция проф. Асеева Ю.И. и проф. Кущетерова P.M. Ставрополь, 2003: - 156 с.

43. Кричесвский P.JI., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991. -268 с.

44. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология: руководства и* лидерства: в спортивном коллективе. М:, 1985. - 188 с.

45. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. Архангельск, 1996. - С. 19.

46. Культура как предмет исследования. «Круглый-стол в Московской высшей школе социальных и экономических наук»// Управление персоналом.,- 2000. -№ 11(53)-90 с.

47. Лавизина О.В. Жизненный цикл организации, понимаемой как социальная система// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - 143 с.

48. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.

49. Ларин И., Беловодская М. Азбука лидерства. СПб.: Издательская компания «Невский проспект», 2001. —185 с.

50. Латфулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков// Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. - 118 с.

51. Лебедев В. Коллектив социальный объект управления// Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. - 122 с.

52. Лебедев В.И. Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990. - 176 с.

53. Лежебоков А.А. Методология исследования процессов управления: к необходимости пересмотра некоторых принципов. М.: Книга «Право», 2000.-С. 28-29.

54. Лежебоков А.А. Революция менеджеров в социологии управления// Сб. науч. тр. /Ставроп. ГСХА.- Ставрополь, 2000.- Вып.4.- С. 15-16.

55. Лежебоков А.А. Теория социального обмена и процессы управления// Сб. науч. тр. /Ставроп. ГСХА.- Ставрополь, 2000.- Вып.5. С. 37-38.

56. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Изд. 5-е. Т. 44. Июнь 1921 март 1922. - Политиздат, 1964. - 725 с.

57. Либман A.M. Власть и организационное развитие// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - 143 с.

58. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с анг. М.: Дело, 1999. - 440 с.

59. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с анг. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999. - XXVIII; 692 с.

60. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. 2002. - № 1(66). -104 с.

61. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. 1998. -№ 11.- 117 с.

62. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002. - 218 с.

63. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий// Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6. - 122 с.

64. Марченко И,П. Какой руководитель нам-нужен. М.: Экономика, 1993^- 1-75 с.

65. Мейрер П. Культура бизнеса// Проблемы теории и практики управления. -2001.-№4.- 112 с.

66. Менеджмент (Современный российский менеджмент)/ Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М., 1999. - 504 с.

67. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. -686 с.

68. Михельсон-Ткач B.JL, Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - 143 с.

69. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

70. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура// Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 5. - 102 с.

71. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение/ Перевод с анг. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

72. Общий и специальный менеджмент/ Общ. ред. АЛ. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 568 с.

73. Окусов А.П. Культура управления: взаимодействие объективного и субъективного в социологии управления/ Отв. ред. М.М. Шолохов. Ростов н/Д: Сев. Кавк. науч. центр высш. шк., 1989. - 143 с.

74. Основы социального управления/ А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высш. шк., 2001. - 271 с.

75. Организационная психология/ Сост. и общ. редакция JI. В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2001. - 462 с.

76. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. канд. социолог, наук. М., 1995. -25 с.83; Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории-и-теории. СПб., 1999. - С. 239-252.

77. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с анг. -М.: Прогресс, 1986. 420 с.

78. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. -М., 1994.- 154 с.

79. Плесс Н. Управление культурным многообразием требует смены парадигмы// Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 2. - 122 с.

80. Поведение руководителя/ Авт.-сост. J1.C. Вечер. Минск: «Новое знание», 2000. - 208 с.

81. Пригожин А.Н. Становление управленческого консультирования в России// Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - 125 с.

82. Профессионализм и лидерство формируют облик российского бизнеса/ Интервью с М; Фединым// Управление персоналом. 2002. - № 1(66). - 108 с.

83. Проходов А.П. Перспективы развития российской модели управления// Менеджмент в России и за рубежом: 2003. - № 2. - 142 с.

84. Пугачев В.П Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.

85. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. М.: PAFC, 1999^ - 264 с.

86. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995: - 197 с.94: Рогожин С.В., Рогожина Т.В: Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320 с.

87. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент. 1998. - № 7. - 96 с.

88. Розанова В. Лидерство и руководство в антикризисном управлении//Управление персоналом.- 2000. № 6(48). - 96 с.

89. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам-или можно провести самим!?// Управление персоналом; —2000. № 11(53). - 90 с.

90. Романова Ю. Изменение организационной культуры// Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - 90 с.

91. Рубцов С. Технократическая культура организации// Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - 122 с.

92. Рубцов G.B. Философское и политическое содержание «технократической» культуры организации// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2. - 143 с.

93. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом//Трудовой коллектив как объект и субъект управления. JI., 1980. - 143 с.

94. Русинов П.Н. Когда помощники мыслят теми же категориями, что и первое лицо, это и есть команда// Управление персоналом. - 2003. - № 9(86). - 81 с.

95. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.

96. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

97. Свенцицкий АЛ. Социальная психология управления/ Под ред. Е.С. Кузьмина; ЛГУ им. А.А. Жданова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 175 с.

98. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний?// Новая биржевая газета. -1996. -№40.

99. Сергейчук А.В. Социология управления. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002. - 240 с.

100. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской* Федерации и на Западе// Управление персоналом. 2001. - №1(55). - 91с.

101. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя// Управление персоналом. 1997. - № 3, - 125 с.

102. Современное управление. Энциклопедический справочник. Том первый. -М.: «Издатцентр», 1997. 584 с.

103. Современное управление. Энциклопедический справочник. Том второй. -М.: «Издатцентр», 1997. 576 с.

104. Соломанидина Т. К новому поколению руководителей предъявляют два главных требования: профессионализм и преданность// Управление персоналом. 2003: - № 7(84). - 78 с.

105. ИЗ. Социальная психология: Хрестоматия/ Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2000. - 475 с.

106. Социальная психология/ А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. М.: Издат. Центр «Академия», 2001. -600 с.

107. Социальная психология в трудах отечественных психологов/ Сост. и общая редакция A.JL Свенцицкого. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

108. Социология и современная Россия/ Под ред. А.Б. Гофмана. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 188 с.

109. Спивак В:А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

110. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2001.-416 с.

111. Старобинский Э.Е. Авторитет менеджера// Управление персоналом. -1997.-№6.- 100 с.

112. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Библиотека журнала «Управление персоналом» Издание 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 1999. - 384 с.

113. Старобинский Э.Е. Передача полномочий один из важнейших принципов менеджмента// Управление персоналом. 2000. - № 4(46). - 92 с.

114. Столин В., Кириллов JL Искусство делегирования// Управление персоналом. 2000. - № 11(53) - 90 с.

115. Сурков С.А. Идеалы менеджера и реалии жизни// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2. - 142 с.

116. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры// Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - 90 с.

117. Темницкий АЛ. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей// Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ)/ Под ред. P.M. Нуреева. М.: МОНФ. - 486 с.

118. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре// Вестник Московского университета, сер. 14, 1995. №31 с. 11-19.

119. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2001.- 368 с.

120. Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации; стратегии/ Пер. с анг. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

121. Тур А. Деятельность руководителя в условиях социально-экономических преобразований// Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 2. -123 с.

122. Удалов Ф.Е. Труд руководителя: поведенческий аспект. Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского университета, 1995. - 36 с.

123. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.- 144 с.

124. Указ Президента РФ от 23 июля 1997 г. № 774 «О1 подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации».

125. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М., 2001. с. 1909.

126. Управление персоналом организации/ Под ред А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 638 с.

127. Уэллинс Р. Создание самоуправляемой рабочей команды// Управление обучением. 1999. - № 3. - 108 с.

128. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная- программа- для- менеджеров- «Управление развитие организации»* Модуль 9. М.: «ИНФРА-М», 1999. - 328 с.

129. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства// Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 4. - 124 с.

130. Хаит И., Суворова И., Агеев С. Российский менеджмент: между прошлым и будущим// Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 1. - 102 с.

131. Шаик Д. Как подготовить менеджера XXI века// Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. -118 с.

132. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

133. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М;, 1982. - 224 с.

134. Шпотов Б. Корпоративное управление: в XX веке: история и перспективы// Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 1. - 123 с.

135. Штайльманн К. Успех в предпринимательстве зависит от личности руководителя// Проблемы теории и практики.управления. 2003. - № 4. -122 с.

136. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента// Социологические исследования. 2000: - № 11. - 160 с.

137. Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического// Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - 90 с.

138. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в.// Проблемы теории и практики-управления. 2000. - № 2. - 123 с.

139. Ярных В;И. Корпоративная культура и проблемы ее внедрения на российских предприятиях// Справочник по управлению персоналом. 2002. -№ 1. - 112 с.

140. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании// Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№4.- 143 с.

141. Atwater L.E.,& Yammarino E.J. Personal attributes as predictors of superiors and subordinates perceptions of military academy leadership. Human Relations. 1993. p. 726.

142. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership//Training and Development Journal. 1984. August.

143. Bennis W., & Nanus B. Leaders: The strategies/ or taking charge. New York: Harper & Row, 1985.

144. Blake R.R. & Mouton J.S. The managerial grid III. Houston, TX: Gulf, 1985.

145. Bryman A. Leadership and organization. L., 1986. p. 420.

146. Bowen, E., Lawler, E. The empowerment of service workers: what. Why, how and whem// Sloan management rev., 1992. V. 14. Spring. P. 31-39.

147. Campbell D Foreword// Contemporary issues in leadership. L., 1984. p. 420.

148. Ed Kur. «Developing Leadership in Organizations: A Continuum of Choices», Journal of Management Induiry. June, 1995. pp. 198-206.

149. Field R.H. A test of the Vroom-Yetton model using manager and subordinate reports. Journal of Applied Psyhology. 1982. pp. 582.

150. French W. The personnel management process: human resources administration. Boston. 1970.

151. Gibb C. Leadership// The handbook of social psychology. 1969. Vol. 4. p. 270.

152. Graen G.B. & Uhl-Bien M., «Relationship-Based Approach to Leadership: Ed Kur. «Developing Leadership in Organizations: A Continuum of Choices», Journal of Management Induiry. June, 1995. pp. 198-206.

153. Hersey P. & Blanchard K.N. Management of organizational behavior: Utilizing human resources (5th ed.). Englewood Cliffs, NL: Prentict-Hall, 1988.

154. Kelley R. The power of followership. New York: Doubleday. 1992.

155. Likert R. The Human Organizational. McGraww-Hill, 1967.

156. Mann R.D. A Review of Relatioonships between Personality and Performance in Small Groups//Psychological Bulletin. 1959. July.

157. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y. 1973. p. 102.

158. Phillips A.S. & Bedeian F.G. Leader-follower exchange quality: The role of personal and interpersonal attributes. Academy of management Journal. 1994. 37. p 1024.

159. Zaleznik A. Managers and leaders: are they different?// Harvard business rev., 1977. p. 71.

160. Schriesheim C.A, Tepper B.J. & Tetrault L.A. Least preferred co-worker score, situational control, and leadership effectiveness: A meta-analysis of contingency model performance predictions. Journal of Applied Psychology. 1994. 79. pp. 561573.

161. Yuki G.A. Leadership in organizations (3rd ed.) Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1994.