автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Снижение социальной напряженности как фактор эффективного управления персоналом организации
- Год: 2010
- Автор научной работы: Журавлев, Иван Михайлович
- Ученая cтепень: кандидата социологических наук
- Место защиты диссертации: Москва
- Код cпециальности ВАК: 22.00.08
Полный текст автореферата диссертации по теме "Снижение социальной напряженности как фактор эффективного управления персоналом организации"
I 1
На правах рукописи
ЖУРАВЛЁВ ИВАН МИХАЙЛОВИЧ
СНИЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 22.00.08 - Социология управления
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
Москва-2010
32683
004602683
Диссертация выполнена на кафедре Социологии, психологии и педагогики ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета «Станкин».
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор
Кириллова Елена Александровна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Чараев Георгий Георгиевич
кандидат социологических наук, доцент Баранова Инна Петровна
Ведущая организация: МГГУ имени М.А. Шолохова
Защита состоится « » ¿.,-с—____к 2010 г. в "' часов на
заседании Диссертационного совета Д 212.142.05 в ГОУ ВПО Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу: 127055, Москва, Вадковский переулок, дом За.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета «Станкин».
Текст автореферата опубликован на сайте ГОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН» http://www.stankin.ru/sciense/kandicldis.html « //"» .. ■ - з. 2010 года.
Автореферат разослан « /¿"у> г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д212.142.05
кандидат философских наук, профессор
Алешин В.И.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Продолжающиеся реформы во всех сферах жизни нашей страны требуют анализа оптимальности внедряемых сегодня методов руководства и форм управления на предприятиях, учреждениях и организациях, их соответствия социально-экономическим задачам и целям. Практика показывает, что менеджмент, опирающийся исключительно на экономическую целесообразность, и не учитывающий социальных факторов управления персоналом, сегодня становится все менее состоятельным.
Новое концептуальное осмысление человеческих ресурсов организации, включающее социальные факторы эффективности, не только решает проблемы повышения конкурентоспособности производимых продуктов, но и уменьшает риски внутренних кризисов организации, нарушения стабильности (экономической и социальной) развития и устойчивости организации. Индикатором социальной стабильности является социальная напряжённость, рост которой является процессом, вызванным субъективными и объективными факторами, которыми необходимо управлять. Реализация радикальных экономических, политических и социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение проблемы управления социальной напряжённостью в организации, так как отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к факторам, влияющим на её уровень, резко снижает уровень организационной эффективности в целом.
Значение социального управления состоит в минимизации уровня социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы современной коммерческой организации.
Научная разработка проблемы управления ростом социальной напряженности призвана определить оптимальность доминирующей сегодня
практики менеджмента коммерческих организаций и выработать пути ее совершенствования.
Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности организационного управления, а также ее недостаточная разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования.
Степень научной разработанности проблемы
В социологии управления современные подходы, принципы и методы управления персоналом, в совокупности составляющие концепцию управления человеческими ресурсами, сложились не сразу. Научной основой теории управления организацией следует считать теорию научной организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон). Ф. Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где человек являлся одним из экономических факторов производства. В основу своей теории Ф. Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего.
В начале прошлого века А. Файолем была предложена несколько иная система организационного управления персоналом, оформившаяся в последствии в административное управление. А. Файоль сформулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждение, централизация.
Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций (М. Вебер, Р. Мертон). Эта теория рассматривала человека через формальную роль - его должность, а сам процесс управления через административные механизмы (принципы, формы, методы, функции управления). Ученые рассматривают определенные условия, при которых
люди ориентируются на нормы и социальные структуры различных социальных групп, в частности тех, в которые они входят1.
Экономическая концепция управления дала начало рациональному подходу использования трудовых ресурсов (конец XIX в. - начало XX в.). Многие аспекты этого подхода получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C., Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., К.К. Сио, Уткина Э.А.. и других. Экономические аспекты корпоративного управления анализируются также в работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю. Симачева, А. Радыгина. В рамках данной концепции ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами) подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирование, эффективно надежно и предсказуемо-Органическая концепция управления (Аксенова Е., Бреддик У., Гордиенко Ю.Ф., Дизель П., Евенко Л.И., Обухов Д.Н., Раппопорт B.C., Смирнов Э.А. и др.) берет свое начало в 60-х гг. прошлого века и строится на двух основных допущениях. Первое - отражает взгляд на организацию как совокупность активных личностей, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки согласованных с субъектом управления целей организации2. Второе -представляет организацию как сложный живой 7 организм, в котором различные подструктуры взаимосвязаны между собой и контактируют с помощью систем коммуникации, управления, контроля.
1 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М., 2006. С. 12.
2 Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. I. 1996. С. 22-29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. С 373; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М„ 1999 и др. Бреддик У. Менеджмент в организации. M., 1997; Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.Н. Управление персоналом. М., 2004.; Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. Искусство управления /Пер. с англ. К. Савельева. М., 1997; Смирнов Э.А. Основы теории организаций. M., 1998;
Гуманистическая концепция управления сложилась в США в начале 70-х гг. XX века и представляет собой компромисс между двумя направлениями социологии управления - управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами3. Гуманистическая концепция является наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Среди основоположников данной концепции можно выделить Я. Морено, Д. Карнеги, Э. Мэйо и др. Достойное место среди отечественных исследователей этого направления занимают: H.A. Литвинцева, В.П. Пугачев, Э.А.Уткин, И.М. Филинова, А.Ф. Шикун. В последние годы появились работы отечественных и зарубежных ученых, акцентирующих новые подходы к исследованию роли социально-психологической составляющей как основы социального управления персоналом. Особый вклад в исследование данной проблемы внесли П. Друкер, В.И. Герчиков, В.В. Магун, В.Н. Маркин и др.
Принципиально иной подход, основанный на осмыслении представленных концепций управления, положен теорией человеческих ресурсов. К представителям данной теории можно отнести Ч. Бернарда, С. Гарнера, В. Диксона Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, X. Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, У. Уорнера, Т. Уайтхеда, М. П. Фоллетт, О. Шелдона и др. Большое место в работах ученых уделяется проблеме повышения эффективности функционирования организации за счет актуализации ее человеческих ресурсов. Причем в организационном управлении, как считает Ч. Бернард, необходимо ориентироваться на создание организационной морали. Она должна включать в себя сочетание кооперативных и индивидуальных компонентов организации. С позиций
Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.,2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. С. 44-45; Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999; Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М., 2002. Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004; Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. Новосибирск, 1996; Магун B.C. Трудовые ценности российского населения/УВопросы экономики. М., 1995. № 1.
данного подхода критерием эффективной системы управления является организация таких управленческих воздействий, которые максимально учитывают социальные взаимосвязи и позволяют поддерживать гармоничное существование персонала в условиях изменений среды4.
Современная теория и практика управления строится на формировании нового отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. К специалистам, исследующим указанную проблематику, относятся: М. Амстронг, Д. Гест, В. Голованов, В.А. Дятлов, В. Дуглас, Б. Мартори, Р. Миллс, Г. Латфулин, Б.М.Травин и др. При этом человек рассматривается ими как элемент социальной организации. Главный акцент в содержании управленческого процесса делается на согласовании интересов занятых с целями и ценностями организации.
Следующий подход - социально-ответственного и социально мотивированного корпоративного управления стал серьезно обсуждаемой проблемой еще в 1970-1980-х годах. Подход ориентируется на заботу администрации о работниках. Более того, определяется комплекс мероприятий по корпоративному социальному обеспечению деятельности персонала. Согласно данному подходу, администрация не может ограничиваться только экономическими целями. Она обязана учитывать социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество. В задачи бизнеса входит стремление к « динамическому равновесию между экономическими и социальными интересами современной организации5.
Интерес представляет теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от
4 Большаков A.C., Михайлов В.И. Теория и практика менеджмента. М., 2005; Сарно И., Сарно A.A. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии// Мир России. 2005. Т. XIV. № 2. С. 126-159.
5 Богданова Е.Л. Маркетинговая ориентация организации - персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб., 1996. С. 1-96; Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006; Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С.325-363. Лачинина T.A. Стратегический подход к управлению персоналом // Соврем, аспекты экономики. 2003. N 3. С. 261-264. Ильенкова С.Д. Инвестиционный менеджмент. M., 2001; Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом, Н.П. Кукушкин, С.А. Шуклин, http://www.kadrovik.ru; Соколова Е. Н.. Методологическое обеспечение мониторинга и снятия социальной напряженности, материалы Всероссийского конкурса интеллектуальных проектов «Держава»
личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории можно отметить Г. Бэккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др6.
Объектом исследования выступает система управления персоналом современной организации как основа последовательного снижения организационно-социальных издержек.
Предметом исследования является социальная напряженность как интегральный показатель социально-психологической обстановки и управленческих инициатив в современной организации.
Цель диссертационного исследования заключается в формировании научно-практических принципов управления социальной напряженностью в организации.
Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:
- произвести теоретико-эмпирический анализ существующих концепций и подходов к управлению персоналом и опыт применения моделей управления персоналом в современных организациях на предмет баланса социальных и экономических факторов эффективного управления;
- выявить степень влияния социальных факторов на эффективность управления организацией;
- определить содержание понятия «социальная напряженность в организации»;
- определить условия возникновения и инварианты динамики социальной напряженности в организации;
6 Вебер М. Основные социологические понятия II Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Гндденс Э. Социология. М., 2005; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Козер Л. Функции социального конфликта. М., 1993; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М., 1994; Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб., 2002; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. В.А. Ядова, С. Климова, Дж. ДеБарделебен. М., 2004; Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996. Беккер С. С. Человеческое поведение: экономический подход. М., 2003. С. 50. Евсеев О.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006; Куконков П.И. Проблема конструирования социологической модели социальной напряженности / Вестник МГУ им. Ломоносова. Секция 22. Социология конфликта
- исследовать стратегии и практики снижения социальной напряженности, сложившиеся в современных организациях;
- обосновать применение социально-ориентированного подхода для повышения производительности труда персонала и представить рекомендации по социальному управлению организацией с ориентацией на развитие персонала.
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды отечественных и иностранных ученых по теоретическим и практическим вопросам корпоративного управления персоналом. Среди них можно выделить ряд научных дисциплин: социальный менеджмент, теорию организации, управления и руководства персоналом, социальное управление. В качестве основных инструментов исследования использовались структурно-функциональный и системный анализ, качественно-количественные методы сбора и обработки социологической информации.
При написании диссертации использовались: труды классиков социологической мысли - зарубежных и отечественных ученых в области структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс), мотивации поведения личности (Э. Гидденс, Дж. Александер, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков), диспозиционной теории личности (В.А. Ядов); теории социального действия (М. Вебера, Т. Парсонса), социальных изменений (М. Валлерстайн, П. Штомпка), социального конфликта (Р.Дарендорф, Л. Козер), социальных систем (О.И. Шкаратан), социальных организаций (Б.З.Мильнер, А.И. Пригожин, Э.А.Смирнов).
В работе также использовались основные положения теории корпоративного управления персоналом, методика оценки удовлетворенности работников трудовой деятельностью, методы эффективности и качества управления человеческими ресурсами, а- также отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социально-трудовых отношений в организациях. Все вышеперечисленное позволяет обосновать необходимость применения основных направлений работы с
персоналом в современных организациях, сформулировать условия для применения социально-ориентированного управления в компании.
Эмпирической базой исследования являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики (за 2005-2009 гг.), информационно-аналитические документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ (за 2005-2009 гг.). В диссертации использовались материалы конференций, собственных исследований автора по вопросам построения эффективной системы управления персоналом, внедрения инновационных форм и методов управления персоналом. Кроме того, при подготовке работы использовались: Материалы социологического исследования «Социальная безопасность организации», проведенного в мае 2006 года Научным центром социальных технологий Академии труда и социальных отношений. Объем выборки составил - 1600 человек. Тип выборки - квотная. Исследование проведено методом анкетирования среди работников ряда промышленных предприятий г. Москвы и Московской области.
Вторичный анализ эмпирических данных социологических исследований, проведенных ВЦИОМ (журнал «Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены» за период 2005-2009 гг.), Левада-центр (журнал «Вестник общественного мнения» за период 20052009 гг.).
Научная новизна диссертации изложена в основных положениях, выносимых на защиту:
1. В организации резерв для роста заключается в невостребованном социальном потенциале, предполагающем трансформацию персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации. Возможность для реализации социального потенциала обнаруживается посредством выработки комплекса социальных мер по активизации мотивов
работников, направленного на достижение целей организации, основания системы по формированию и реализации нормативно-правовых актов и профессионально-квалификационного механизма.
2. При системной разработке управленческих технологий следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления. Эффективность системы управления персоналом можно определить как категорию, характеризующую величину результатов деятельности организации, полученных от использования различных видов ресурсов и элементов управления. Существуют объективные действующие одновременно и взаимно обусловленные предпосылки, которые предопределяют потенциальный уровень эффективности использования той или иной модели управления персоналом: уровень развития управленческой культуры, культурно-образовательный уровень наемной рабочей силы и уровень развития технико-технологической базы производства.
3. Социальная напряженность, будучи особым состоянием социальных отношений, сопровождающимся отклонением от нормального сотрудничества, отражая социально-психологическую обстановку в организации и являясь индикатором управленческих инициатив, позволяет судить о степени устойчивости внутренней социальной системы организации, равновесия и социального согласия в ее рамках. На индивидуальном уровне структура социальной напряженности складывается из высокого уровня неудовлетворенности индивида своим социальным, политическим и экономическим положением, потери значимости и стабильности. При поступательной динамике развития социальной напряженности ее центр перемещается с межличностных отношений на уровень предприятия.
4. Процесс управления социальной напряжённостью организации предполагает непрерывность управленческих действий руководства организации, направленных на минимизацию причин социальной напряжённости в целях обеспечения производственного процесса
организации. На современном этапе развития трудовых отношений и управленческих моделей основным фактором, влияющим на уровень социальной напряжённости в организации, является экономический, а действующим индикатором - конфронтации и конфликты на межличностном уровне как в горизонтальных, так и в вертикальных плоскостях.
5. Императив устойчивого развития организации требует своевременного выявления и эффективно решения социальных проблем. Условиями эффективного управления социальной напряжённостью персонала организации являются: развитие гибкого и адекватного стиля управления организацией, наличие постоянно действующей программы по мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости, наличие профессионально подготовленных и активных кадров, внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления, разработка и внедрение постоянно действующих механизмов по развитию профессиональных и поведенческих навыков сотрудников, рациональное использование материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования персонала.
6. Руководство организации зачастую не придает должного значения выработке собственных методов формирования социального потенциала, инвестирования социальной сферы, развития личности человека. Практика корпоративного управления показывает, что формирование социальной организации - процесс длительный и трудный, требующий выработки корпоративной стратегии и единых ценностей руководства.
7. «Системность» в управлении персоналом на организационном уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих формирование чувства гордости за свою компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований; поддержание баланса полномочий и ответственности работников при
выполнении ими должностных обязанностей; формирование отношений социального партнерства; корпоративную ответственность за деятельность персонала.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования ее положений и выводов в качестве теоретико-методологической основы анализа проблем управления персоналом, оценки результатов проводимой кадровой политики. Основные идеи исследования уточняют и дополняют теоретические и практические разработки в области корпоративного управления и могут быть использованы при разработке системы социального управления организацией. Предложенные автором новые направления управления персоналом могут быть использованы как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников отечественных компаний.
В прикладном плане определены наиболее значимые элементы, оказывающие влияние на формирование системы управления человеческими ресурсами. Данные системообразующие компоненты могут быть применены консалтинговыми структурами при разработке моделей организационных изменений.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Управление социальным развитием организации», «Социальное управление».
Апробация работы.
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на аспирантских и методологических семинарах кафедры.
Отдельные положения диссертации и обосновывающие их материалы были использованы в учебном процессе в Московском государственном технологическом университете «Станкин» в рамках учебной дисциплины «Социология и психология управления».
Материалы диссертации представлены в четырех публикациях автора общим объемом 3,3 п.л.
Структура работы.
Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии, включающей 173 источника литературы, и приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во введении обосновывается актуальность выбора темы диссертационного исследования и характеризуется степень изученности данной проблемы на современном этапе, формулируется объект, предмет, цели и задачи исследования, определяется методологическая и теоретическая база исследования, его научная новизна и практическая значимость.
В первой главе «Проблемы формирования эффективного менеджмента организации» исследуются основные концепции и модели эффективного управления персоналом организации, анализируются проблемы и задачи, сущность и особенности деятельности управляющего, анализируются проблемы выявления показателей эффективности управления персоналом, детализируются социологические и социально-управленческие аспекты достижения и поддержания коллективной эффективности на долгосрочный период на заданном уровне.
Первый параграф первой главы «Управление персоналом в организации: структура, концепции и современные тенденции развития» посвящен анализу понятия «управление персоналом», концепций и современных тенденций развития данной дисциплины и профессии.
Управление персоналом в данной работе рассматривается как деятельность по подготовке, принятию и реализации решений, направленных на увеличение и рациональное использование кадрового ресурса. Под кадровым ресурсом понимаются основные качественные характеристики персонала, которые непосредственно определяют эффективность его деятельности. Эти характеристики называются компонентами кадрового ресурса и включают в себя: численность персонала (чем оптимальней численность персонала организации, тем выше ее кадровый ресурс); работоспособность (чем больше способных работников занято в организации, тем выше ее кадровый ресурс); мотивация (чем больше заинтересован персонал организации в результатах труда, тем выше ее кадровый ресурс); удовлетворенность работой (чем выше удовлетворенность персонала работой в организации, тем выше ее кадровый ресурс); сотрудничество (чем ниже уровень социальной напряженности в коллективе организации, тем выше ее кадровый ресурс).
В основе такого подхода к пониманию "кадрового ресурса" лежит простая логика реализации целевой функции управления персоналом, в соответствии с которой следует не только правильно оформить прием или увольнение, а необходимо подобрать нужное количество способных работников, заинтересовать их в результатах труда, обеспечить стабильность и создать условия для плодотворного сотрудничества.
Для практической реализации указанного подхода по каждому компоненту кадрового ресурса формулируются следующие функции управления персоналом: социально-инженерные: заключаются в разработке социальных технологий (инструментов управления персоналом); аналитические: заключаются в систематической оценке (на основе социальных технологий) состояния кадрового ресурса по всем его компонентам с целью получения информации для подготовки соответствующих решений; координирующие: заключаются во внедрении
социальных технологий в практику работы с персоналом и в контроле за их реализацией.
Реализация указанных функций в полном объеме требует определенного времени, поэтому рациональным может быть следующий подход: из перечня компонентов кадрового ресурса выбираются наиболее значимые, по которым и проводится полная - от идеологии до технологии -разработка, затем социальная технология отрабатывается в экспериментальном порядке, корректируется и внедряется в практику работы с персоналом. Очевидно, что эффективное управление любым процессом или явлением невозможно без обратной связи, т. е. без информации о состоянии самого процесса или объекта. Если иметь в виду управление персоналом, то обратная связь в данном случае - это характеристики социальной обстановки в коллективе и ее интегральный показатель - уровень социальной напряженности.
Во втором параграфе первой главы «Управление организационными издержками в организации» анализируются понятия организационных издержек и эффективности управления человеческими ресурсами, их выражение в количественных и качественных характеристиках организации, обсуждаются доступные для изменения параметры организационной работы, возможность построения цепочки целенаправленных организационных изменений, ведущих к достижению заданного уровня организационной эффективности, представлены основные отечественные и зарубежные модели эффективного управления человеческими ресурсами.
Внешние и внутренние факторы, одновременно влияющие на эффективность системы управления человеческими ресурсами в целом, заставляют нас рассматривать эффективность системы управления персоналом как общую, в композиции двух составляющих: эффективность с точки зрения использования внешних возможностей организации (внешняя эффективность); эффективность с точки зрения использования ее внутренних возможностей (внутренняя эффективность).
Эффективность системы управления человеческими ресурсами необходимо оценивать целой группой показателей, наиболее полно отражающей эту область менеджмента. Так, эта группа показателей должна отвечать следующим требованиям: отражать полноту и достоверность производимой оценки, отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках; включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние; соответствовать цели оценки; обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение; все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения; оценивать результаты деятельности конкретных субъектов и объектов управления; отвечать определенным признакам, позволяющим их классифицировать и группировать.
В третьем параграфе первой главы «Теоретико-методологические основы изучения социальных факторов эффективного управления организацией» управление организацией рассматривается с точки зрения значимости социальных факторов, таких как организационный климат, организационная культура и социальная напряженность.
Содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности человека своей работой и, как следствие этого, нередко выступает одним из ведущих факторов стабильности производственных коллективов. Изучение функций труда с точки зрения их содержательности, творческой насыщенности, разнообразия решаемых задач предполагает, что носителем информации выступает работник как участник трудового процесса.
Повышение эффективности управления персоналом также связано с оптимизацией соотношения рядовых и административных работников, совершенствованием подготовки и повышения квалификации персонала, укреплением трудовой дисциплины, уменьшением потерь рабочего времени.
Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает осуществление работы по целому ряду направлений, в их числе: социальная защита человека труда; рациональная организация работы; система материального и морального стимулирования; управление по целям; информирование работников; развитие персонала.
Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.
Первый подход предполагает четкую структуру льгот. Сотруднику известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен пейджер и проездной, а на следующей — машина представительского класса.
Второй — определяется индивидуальным отношением. Сотрудник обращается к руководству с просьбой о предоставлении некоторых компенсаций, а работодатель сам решает, представляет ли данный сотрудник какую-то ценность для компании, стоит ли пойти ему навстречу.
Третий подход только зарождается на нашем рынке труда, но, как утверждают специалисты по управлению кадрами, за ним будущее. Ежегодно каждый работник компании проходит итоговую аттестацию и по ее результатам получает определенное количество баллов — в зависимости от успешности работы. Предоставляемые льготы можно комбинировать как угодно, но в пределах заработанных баллов.
Очевидно, социальная ответственность администрации позволяет компании сформировать особую рабочую среду. Благодаря ей формируется корпоративный дух, повышается профессиональный статус работников, раскрывается внутренний резерв, и, самое главное, фирма достигает своих конкурентоспособных преимуществ.
Во второй главе «Управление социальной напряженностью как инструмент повышения организационной эффективности» уделяется внимание фактору социальной напряженности в организации как одному из ключевых при достижении организационной эффективности, рассматриваются благоприятные условия для снижения социальной напряженности,
определяется значимость для эффективной работы организации внутренней оценки социальной напряженности ее сотрудниками, приводятся методы объективной оценки социальной напряженности, обсуждаются результаты исследования и даются рекомендации по системному управлению человеческими ресурсами организации с учетом социальных факторов.
Первый параграф второй главы «Регулирование социальной напряженности как ключевой фактор организационной эффективности» посвящен детальному рассмотрению отражения на организационной эффективности социальной напряженности как кумулятивного показателя социально-психологической обстановки в коллективе организации.
Социальная напряженность в организации представляет собой чаще всего латентную стадию развития конфликтной ситуации, которая проявляется в изменении психологического состояния участников образовательного процесса, а именно в устойчивом рассогласовании интересов, потребностей, норм социальных субъектов данного процесса. Причиной такой напряженности является неудовлетворенность реальным существующим положением дел в организации («низкие зарплаты», «слабые профсоюзы», «неуважение прав трудящихся» и т. п.), а также ходом развития социальных событий в самом российском обществе («проблема безопасности», «инфляционные процессы», «межнациональная вражда», «недоверие институтам законодательной и исполнительной власти» и др.). Наиболее характерными формами проявления социальной напряженности являются групповые эмоции, которые приводят к развитию следующих фаз конфликта и требуют своевременного разрешения возникших ситуаций.
Конструктивная модель способствует реальному и эффективному снижению социальной напряженности в коллективе организации и, как следствие, уменьшению конфликтных ситуаций в образовательной среде. Деструктивная модель поведения руководителя не может быть оправданной, т.к. способствует нарастанию уровня социальной напряженности. При определенных условиях она способна превратить конструктивный конфликт
в деструктивный. Конформистская модель поведения руководителя способствует агрессивности «соперника», провоцирует ее, поэтому данная модель представляет собой скрытую опасность. Иначе говоря, данная модель, по сути дела, является деструктивной, только с противоположным знаком. Однако конформистская модель поведения может играть и положительную роль при принятии управленческих решений, если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению конфликта.
Во втором параграфе второй главы «Управление и мониторинг социальной напряженности в организации» социальная напряженность рассматривается в динамике, анализируются средства мониторинга социальной напряженности на разных этапах, рассматриваются организационные средства управляющего по снижению социальной напряженности.
На стадии "фонового" развития социальной напряженности происходит формирование социальной напряженности как осознание противоречивости, конфликтности ситуации. Цель профилактических мероприятий на данном этапе - оперативное выявление и "снятие" зарождающейся напряженности. Формой реализации этой задачи могут быть широко известные технологии "горячей линии": "Ваше мнение", "Прямой диалог", суть которых заключается в оперативном получении запросов и предложений работников и реагировании на них. Социальные технологии этого типа позволяют вести опережающий поиск причин возможных конфликтов, обеспечивать оперативное рассмотрение поставленных проблем и проводить профилактику возникновения слухов. Обязательным условием эффективности подобных технологий является оперативность реагирования на запросы (3-5 дней).
На "скрытой" же стадии профилактика роста социальной напряженности предполагает наличие механизма диагностики удовлетворенности персонала работой в организации, который позволял бы
проводить учет, оценку и прогноз развития социально-производственной ситуации. Решение этих задач возможно в рамках социологического мониторинга, суть которого заключается в периодическом "съеме" информации о степени удовлетворенности персонала, расчете уровня социальной напряженности и факторов, ее определяющих.
Очевидно, что информация, получаемая в ходе мониторинга, носит субъективный характер, что зачастую и является причиной неоднозначного отношения к ней. В этой связи при проведении данного исследования в первую очередь интересует именно субъективное мнение, поскольку в своем поведении и своих оценках люди, как правило, исходят не столько из знания реальной ситуации, сколько из своих представлений об этой ситуации. Эти представления могут быть верными - следовательно, есть проблема, требующая решения; эти представления могут быть результатом личных заблуждений, и собственно проблема может заключаться не столько в отсутствии, например, перспектив повышения квалификационного разряда, сколько в отсутствии информации об этих перспективах - следовательно, нужно целенаправленно заниматься формированием соответствующих представлений и мнений. Таким образом, любые отклонения от нормы требуют дополнительного анализа с привлечением объективной и экспертной информации.
Обязательным условием проведения систематической работы по диагностике социальной напряженности, как, впрочем, и по любой другой социальной технологии, является заинтересованное отношение руководства предприятия. В ходе согласования с руководством предприятия необходимо во-первых, оценить степень обоснованности обозначенных работниками проблем и, во-вторых, если проблема действительно существует, разработать мероприятия по ее решению.
В третьем параграфе второй главы «Методологические основы анализа деятельности менеджера по системному управлению человеческими ресурсами в организации» на основе проведенного анализа
даются рекомендации по системному управлению человеческими ресурсами в организации, позволяющем при грамотном управлении социальными факторами компенсировать недостатки в других сферах либо предупредить непредвиденные финансовые затраты и организационные издержки.
Динамичная среда и стратегические цели организации постоянно повышают требования к компетентности и личностным чертам сотрудников. Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник. Повышение требований к работнику, не подкрепленное условиями для его профессионального роста, девальвирует личностный капитал сотрудника и снижает его мотивацию. Если повышение требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного и карьерного роста, а также профессионального развития работников. Эти две задачи должны решаться самими руководителями.
Следующим уровнем в системном подходе к эффективному управлению человеческими ресурсами является групповой уровень. На групповом уровне осуществляется оценка результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой деятельности являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.
Принципами социально-ориентированного управления являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.
Результативность социально-ориентированного управления определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Эффективность
управления персоналом на организационном уровне зависит от способности руководителя к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.
Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала. Организационные схемы, нормирование труда и другие механизмы управления способствуют более четкой и эффективной организации труда, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Механизмы управления обладают разной степенью формализации и исполнения. Так, например, используемые в управлении государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения.
В Заключении диссертационной работы подводятся основные итоги исследования, делаются обобщенные выводы и резюмируются важнейшие теоретические и методологические положения диссертационной работы.
В Приложении представлены анкета, сводные таблицы показателей эмпирического исследования по проблемам регулирования социальной напряженности в организации.
Основные положения и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора:
Публикации в научных журналах, рекомендованных ВАК РФ:
1. Журавлёв И. М. Роль менеджера в управлении процедурными знаниями на предприятии // Двигатель, 2010. - № 2. - 0,8 п.л.
Публикации в других изданиях:
2. Журавлёв И. М. Управление и мониторинг социальной напряженности в организации. // Проблемы управления: современное состояние и пути решения. -М.: Станкин, 2009. - 1,2 п.л.
3. Журавлёв И. М. Организационные издержки в организации. // Информационные технологии в технических и социально-экономических системах. Вып. 2. М: Янус-К, 2009,1,3 п.л.
Подписано в печать 09.04.2010
Формат 60x90Vi6 Бумага 80 гр/м2 Гарнитура Times
Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Заказ №748
Отпечатано в «ИПД Триальфа»,
103305, Москва, Зеленоград, проезд 4807, д.1., стр.1
Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Журавлев, Иван Михайлович
Введение
Глава 1. Проблемы формирования эффективного 15 менеджмента организации
1.1. Управление персоналом в организации: структура, 15 концепции и современные тенденции развития
1.2. Управление организационными издержками в организации
1.3. Теоретико-методологические основы изучения социальных 63 факторов эффективного управления организацией
Глава 2. Управление социальной напряженностью как 85 инструмент повышения организационной эффективности
2.1. Регулирование социальной напряженности как ключевой 85 фактор организационной эффективности
2.2. Управление и мониторинг социальной напряженности в 111 организации
2.3. Методологические основы анализа деятельности менеджера 145 по системному управлению человеческими ресурсами в организации
Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Журавлев, Иван Михайлович
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Продолжающиеся реформы во всех сферах жизни нашей страны требуют анализа оптимальности внедряемых сегодня методов руководства и форм управления на предприятиях, учреждениях и организациях, их соответствия социально-экономическим задачам и целям. Практика показывает, что менеджмент, опирающийся исключительно на экономическую целесообразность, и не учитывающий социальных факторов управления персоналом, сегодня становится все менее состоятельным.
Новое концептуальное осмысление человеческих ресурсов организации, включающее социальные факторы эффективности, не только решает проблемы повышения конкурентоспособности производимых продуктов, но и уменьшает риски внутренних кризисов организации, нарушения стабильности (экономической и социальной) развития и устойчивости организации. Индикатором социальной стабильности является социальная напряжённость, рост которой является процессом, вызванным субъективными и объективными факторами, которыми необходимо управлять. Реализация радикальных экономических, политических и социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение проблемы управления социальной напряжённостью в организации, так как отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к факторам, влияющим на её уровень, резко снижает уровень организационной эффективности в целом.
Значение социального управления состоит в снижении уровня социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы современной организации.
Научная разработка проблемы управления ростом социальной напряженности призвана определить оптимальность доминирующей сегодня практики менеджмента коммерческих организаций и выработать пути ее совершенствования.
Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности организационного управления, а также ее недостаточная разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования.
Степень научной разработанности проблемы
В социологии управления современные подходы, принципы и методы управления персоналом, в совокупности составляющие концепцию управления человеческими ресурсами, сложились не сразу. Научной основой теории управления организацией следует считать теорию научной организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон). Ф. Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где человек являлся одним из экономических факторов производства. В основу своей теории Ф. Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего.
В начале прошлого века А. Файолем была предложена несколько иная система организационного управления персоналом, оформившаяся в последствии в административное управление. А. Файоль сформулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждение, централизация.
Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций (М. Вебер, Р. Мертон). Эта теория рассматривала человека через формальную роль - его должность, а сам процесс управления через административные механизмы (принципы, формы, методы, функции управления). Ученые рассматривают определенные условия, при которых люди ориентируются на нормы и социальные структуры различных социальных групп, в частности тех, в которые они входят1.
Экономическая концепция управления дала начало рациональному подходу использования трудовых ресурсов (конец XIX в. - начало XX в.). Многие аспекты этого подхода получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C., Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., К.К. Сио, Уткина Э.А. и других. Экономические аспекты корпоративного управления анализируются также в работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю. Симачева, А. Радыгина. В рамках данной концепции ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами) подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирование, эффективно надежно и предсказуемо-Органическая концепция управления (Аксенова Е., Бреддик У., Гордиенко Ю.Ф., Дизель П., Евенко Л.И., Обухов Д.Н., Раппопорт B.C., Смирнов Э.А. и др.) берет свое начало в 60-х гг. прошлого века и строится на двух основных допущениях. Первое - отражает взгляд на организацию как совокупность активных личностей, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки согласованных с субъектом управления целей организации2. Второе - представляет
1 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М., 2006. С. 12.
2 Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. 1. 1996. С. 22-29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. С 373; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 1999 и др. Бреддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.Н. организацию как сложный живой организм, в котором различные подструктуры взаимосвязаны между собой и контактируют с помощью систем коммуникации, управления, контроля.
Гуманистическая концепция управления сложилась в США в начале 70-х гг. XX века и представляет собой компромисс между двумя направлениями социологии управления - управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими о ресурсами . Гуманистическая концепция является наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Среди основоположников данной концепции можно выделить Я. Морено, Д. Карнеги, Э. Мэйо и др. Достойное место среди отечественных исследователей этого направления занимают: Н.А. Литвинцева, В.П. Пугачев, Э.А.Уткин, И.М. Филинова, А.Ф. Шикун. В последние годы появились работы отечественных и зарубежных ученых, акцентирующих новые подходы к исследованию роли социально-психологической составляющей как основы социального управления персоналом. Особый вклад в исследование данной проблемы внесли П. Друкер, В.И. Герчиков, В.В. Магун, В.Н. Маркин и др.
Принципиально иной подход, основанный на осмыслении представленных концепций управления, положен теорией человеческих ресурсов. К представителям данной теории можно отнести Ч. Бернарда, С. Гарнера, В. Диксона Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, X. Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, У. Уорнера, Т. Уайтхеда, М. П. Фоллетт, О. Шелдона и др. Большое место в работах ученых уделяется проблеме повышения ' эффективности функционирования организации за счет актуализации ее человеческих ресурсов. Причем в организационном
Управление персоналом. М., 2004.; Паркинсон С.Н. Рустамджн М.К. Искусство управления /Пер. с англ. К. Савельева. М., 1997; Смирнов Э.А. Основы теории организаций. М., 1998;
3 Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. Морено ЯЛ. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.,2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. С. 44-45; Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999; Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М., 2002. Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004; Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. Новосибирск, 1996; Магун B.C. Трудовые ценности российского населения/ЛЗопросы экономики. М., 1995. № 1. управлении, как считает Ч. Бернард, необходимо ориентироваться на создание организационной морали. Она должна включать в себя сочетание кооперативных и индивидуальных компонентов организации. С позиций данного подхода критерием эффективной системы управления является организация таких управленческих воздействий, которые максимально учитывают социальные взаимосвязи и позволяют поддерживать гармоничное существование персонала в условиях изменений среды4.
Современная теория и практика управления строится на формировании нового отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. К специалистам, исследующим указанную проблематику, относятся: М. Амстронг, Д. Гест, В. Голованов, В.А. Дятлов, В. Дуглас, Б. Мартори, Р. Миллс, Г. Латфулин, Б.М.Травин и др. При этом человек рассматривается ими как элемент социальной организации. Главный акцент в содержании управленческого процесса делается на согласовании интересов занятых с целями и ценностями организации.
Следующий подход - социально-ответственного и социально мотивированного корпоративного управления стал серьезно обсуждаемой проблемой еще в 1970-1980-х годах. Подход ориентируется на заботу администрации о работниках. Более того, определяется комплекс мероприятий по корпоративному социальному обеспечению деятельности персонала. Согласно данному подходу, администрация не может ограничиваться только экономическими целями. Она обязана учитывать социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество. В, задачи бизнеса входит стремление к « динамическому равновесию между экономическими и социальными интересами современной организации5.
4 Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория и практика менеджмента. М., 2005; Сарно И., Сарно А.Л. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. 2005. Т. XIV. № 2. С. 126159.
5 Богданова Е.Л. Маркетинговая ориентация организации - персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб., 1996. С. 1-96; Евсеев В.О. Конкурентоспособность
Интерес представляет теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков .и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории можно отметить Г. Бэккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др6.
Объектом исследования выступает система управления персоналом современной организации как основа последовательного снижения организационно-социальных издержек.
Предметом исследования является социальная напряженность как интегральный показатель социально-психологической обстановки и управленческих инициатив в современной организации.
Цель диссертационного исследования заключается в формировании научно-практических принципов управления социальной напряженностью в организации.
Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:
- произвести теоретико-эмпирический анализ существующих концепций и подходов к управлению персоналом и опыт применения моделей управления персоналом в современных организациях на человеческих ресурсов. М., 2006; Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С.325-363. Лачинина Т.А. Стратегический подход к управлению персоналом // Соврем, аспекты экономики. 2003. N 3. С. 261-264. Ильенкова С.Д. Инвестиционный менеджмент. М., 2001; Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом, Н.П. Кукушкин, С.А. Шуклин, http://wwvv.kadrovik.ru; Соколова Е. Н. Методологическое обеспечение мониторинга и снятия социальной напряженности, материалы Всероссийского конкурса интеллектуальных проектов «Держава»
6 Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Гидденс Э. Социология. М., 2005; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Козер Л. Функции социального конфликта. М., 1993; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. M., 1994; Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб., 2002; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. В.А. Ядова, С. Климова, Дж. ДеБарделебен. М., 2004; Смирнов Э.А. Основы теории организации. M., 1998; Штомпка П. Социология социальных изменений. M., 1996. Беккер С. С. Человеческое поведение: экономический подход. М., 2003. С. 50. Евсеев О.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. M., 2006; Куконков П.И. Проблема конструирования социологической модели социальной напряженности / Вестник МГУ им. Ломоносова. Секция 22. Социология конфликта предмет баланса социальных и экономических факторов эффективного управления;
- выявить степень влияния социальных факторов на эффективность управления организацией;
- определить содержание понятия «социальная напряженность в организации»;
- определить условия возникновения и инварианты динамики социальной напряженности в организации;
- исследовать стратегии и практики снижения социальной напряженности, сложившиеся в современных организациях;
- обосновать применение социально-ориентированного подхода для повышения производительности труда персонала и представить рекомендации по социальному управлению организацией с ориентацией на развитие персонала.
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды отечественных и иностранных ученых по теоретическим и практическим вопросам корпоративного управления персоналом. Среди них можно выделить ряд научных дисциплин: социальный менеджмент, теорию организации, управления и руководства персоналом, социальное управление. В качестве основных инструментов исследования использовались структурно-функциональный и системный анализ, качественно- количественные методы сбора и обработки социологической информации.
При написании диссертации использовались: труды классиков социологической мысли — зарубежных и отечественных ученых в области структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс), мотивации поведения личности (Э. Гидденс, Дж. Александер, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков), диспозиционной теории личности (В.А. Ядов); теории социального действия (М. Вебера, Т. Парсонса), социальных изменений (М. Валлерстайн, П. Штомпка), социального конфликта (Р.Дарендорф, JL Козер), социальных систем (О.И. Шкаратан), социальных организаций (Б.З.Мильнер, А.И. Пригожин, Э.А.Смирнов).
В работе также использовались основные положения теории корпоративного управления персоналом, методика оценки удовлетворенности работников трудовой деятельностью, методы эффективности и качества управления человеческими ресурсами, а также отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социально-трудовых отношений в организациях. Все вышеперечисленное позволяет обосновать необходимость применения основных направлений работы с персоналом в современных организациях, сформулировать условия для применения социально-ориентированного управления в компании.
Эмпирической базой исследования являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики (за 2005-2009 гг.), информационно-аналитические документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ (за 2005-2009 гг.). В диссертации использовались материалы конференций, собственных исследований автора по вопросам построения эффективной системы управления персоналом, внедрения инновационных форм и методов управления персоналом. Кроме того, при подготовке работы использовались: Материалы социологического исследования «Социальная безопасность организации», проведенного в мае 2006 года Научным центром социальных технологий Академии труда и социальных отношений. Объем выборки составил - 1600 человек. Тип выборки -квотная. Исследование проведено методом анкетирования среди работников ряда промышленных предприятий г. Москвы и Московской области.
Вторичный анализ эмпирических данных социологических исследований, проведенных ВЦИОМ (журнал «Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены» за период 2005-2009 гг.), Левада-центр (журнал «Вестник общественного мнения» за период 2005-2009 гг.).
Научная новизна диссертации изложена в основных положениях, выносимых на защиту:
1. В организации резерв для роста заключается в невостребованном социальном потенциале, предполагающем трансформацию персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации. Возможность для реализации социального потенциала обнаруживается посредством выработки комплекса социальных мер по активизации мотивов работников, направленного на достижение целей организации, основания системы по формированию и реализации нормативно-правовых актов и профессионально-квалификационного механизма.
2. При системной разработке управленческих технологий следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления. Эффективность системы управления персоналом можно определить как категорию, характеризующую величину результатов деятельности организации, полученных от использования различных видов ресурсов и элементов управления. Существуют объективные действующие одновременно и взаимно обусловленные предпосылки, которые предопределяют потенциальный уровень эффективности использования той или иной модели управления персоналом: уровень развития управленческой культуры, культурно-образовательный уровень наемной рабочей силы и уровень развития технико-технологической базы производства.
3. Социальная напряженность, будучи особым состоянием социальных отношений, сопровождающимся отклонением от нормального сотрудничества, отражая социально-психологическую обстановку в организации и являясь индикатором управленческих инициатив, позволяет судить о степени устойчивости внутренней социальной системы организации, равновесия и социального согласия в ее рамках. На индивидуальном уровне структура социальной напряженности складывается из высокого уровня неудовлетворенности индивида своим социальным, политическим и экономическим положением, потери значимости и стабильности. При поступательной динамике развития социальной напряженности ее центр перемещается с межличностных отношений на уровень предприятия.
4. Процесс управления социальной напряжённостью организации предполагает непрерывность управленческих действий руководства организации, направленных на минимизацию причин социальной напряжённости в целях обеспечения производственного процесса организации. На современном этапе развития трудовых отношений и управленческих моделей основным фактором, влияющим на уровень социальной напряжённости в организации, является экономический, а действующим индикатором - конфронтации и конфликты на межличностном уровне как в горизонтальных, так и в вертикальных плоскостях.
5. Императив устойчивого развития организации требует своевременного выявления и эффективно решения социальных проблем. Условиями эффективного управления социальной напряжённостью персонала организации являются: развитие гибкого и адекватного стиля управления организацией, наличие постоянно действующей программы по мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости, наличие профессионально подготовленных и активных кадров, внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления, разработка и внедрение постоянно действующих механизмов по развитию профессиональных и поведенческих навыков сотрудников, рациональное использование материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования персонала.
6. Руководство организации часто не уделяет должного внимания выработке собственных методов формирования социального потенциала, инвестирования социальной сферы, развития личности человека. Практика корпоративного управления показывает, что формирование социальной организации - процесс длительный и трудный, требующий выработки организационной стратегии и единых ценностей руководства,
7. «Системность» в управлении персоналом на организационном уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих формирование чувства гордости за свою компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований; поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей; формирование отношений социального партнерства; корпоративную ответственность за деятельность персонала.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования ее положений и выводов в качестве теоретико-методологической основы анализа проблем управления персоналом, оценки результатов проводимой кадровой политики. Основные идеи исследования уточняют и дополняют теоретические и практические разработки в области корпоративного управления и могут быть использованы при разработке системы социального управления организацией. Предложенные автором новые направления управления персоналом могут быть использованы как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников отечественных компаний.
В прикладном плане определены наиболее значимые элементы, оказывающие влияние на формирование системы управления человеческими ресурсами. Данные системообразующие компоненты могут быть применены консалтинговыми структурами при разработке моделей организационных изменений.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Управление социальным развитием организации», «Социальное управление».
Апробация работы.
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на аспирантских и методологических семинарах кафедры.
Отдельные положения диссертации и обосновывающие их материалы были использованы в учебном процессе в Московском государственном технологическом университете «Станкин» в рамках учебной дисциплины «Социология и психология управления».
Материалы диссертации представлены в трех публикациях автора общим объемом 3,3 п.л.
Заключение научной работыдиссертация на тему "Снижение социальной напряженности как фактор эффективного управления персоналом организации"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время в социологии управления начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом. Согласно этому подходу объектом управленческого воздействия становятся не отдельные процессы и функции, а человеческие ресурсы. Это неслучайно, т.к. современные руководители рассматривают человеческие ресурсы своей организации как важнейший стратегический потенциал, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели и задачи.
Однако осмысление стратегии управления человеческими ресурсами пока находится на стадии своего становления. Это в особенности относится к деятельности отечественных компаний. Заметим, что в России лишь в конце прошлого века получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной деятельности, а в конце этого десятилетия начинается его трансформация в управление человеческими ресурсами. В теории и практике управления компаниями по-прежнему остается немало вопросов, связанных с выявлением механизмов эффективного управления персоналом. Недостаточное внимание уделяется социально-ориентированному подходу, важность которого очевидна. Как показало авторское исследование, на первый план, наряду с экономическими выходят и такие показатели, как удовлетворенность персонала трудом, социальная ответственность и социальная защита работников. Очевидно, что решение этих и многих других проблем находится на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимообусловленности которых особенно высока.
В основе такого подхода лежит концепция, утверждающая, что фундаментальную основу долгосрочных преимуществ организации в конкурентной борьбе, представляют её человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, высокая квалификация и стремление к достижению поставленных целей.
Однако, наряду с данным фактом, такое же, если не большое значение принадлежит выявлению факторов эффективного управления человеческими ресурсами. Для оценки данных факторов в работе выделены критерии экономической и социальной эффективности работы с персоналом. В качестве основы выбора послужила система складывающихся социально- трудовых отношений в организации, а также традиционные и инновационные направления деятельности системы управления персоналом. Определено, что в условиях повышения конкурентоспособности организации, помимо классических направлений работы с "персоналом, важную роль играют направления, способствующие инициированию и сопровождению процессов социального развития персонала.
В противовес подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Исходя из стратегии развития организации в работе представлены составляющие политики в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития мотивации труда. При этом учитываются внутренние и внешние факторы функционирования организации. К первым обычно относят цели, стиль работы, характер решаемых задач, отношения между людьми в группах, социально-психологический климат группы, стиль и опыт руководителя. Вторая группа факторов профсоюзы, нормативно-правовое регулирование, социально-экономические условия, структурный состав трудовых ресурсов, местоположения компании и т.д.
Особое внимание обращено на внутриорганизационные составляющие эффективного управления. Подчеркивается, что в управлении человеческими ресурсами особое место следует уделить руководству персоналом. Установлено, что руководство - это влияние на целевые установки и поведение сотрудников, а также на взаимодействие в рабочих группах и между группами с целью повышения эффективности процессов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Кроме того, руководство персоналом включает в себя, в частности, активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за использованием запланированных для них задач, а также реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и ошибки. В общем случае эффективность управления человеческими ресурсами строится и на выполнении комплекса мероприятий по сохранению организационной целостности. Это достигается на основе единого лидерского руководства. При этом руководитель должен четко определить: цели организации и довести их до персонала; организовать постоянное межуровневое взаимодействие между различными категориями сотрудников; сформировать образ идеального организационного поведения.
Проведенное автором исследование показало, что среди составляющих эффективного управление человеческими ресурсами должны рассматриваться мотивация и контроль.
Специфика предлагаемого подхода к факторному управлению человеческими ресурсами заключается и в том, что складывающиеся в организации социальные отношения, в том, числе и трудовые, рассматриваются в единстве с деятельностью. Единство их заключается в том, что эти отношения являются результатом человеческой деятельности, которую принимают, с которой соглашаются другие сотрудники. С другой стороны, выполняемая сотрудниками деятельность и ее развитие опирается на уже существующие отношения. Отношения в процессе эффективного управления должны выполнять определенные социальные функции.
Используемый автором системный подход в изучении факторного управления человеческими ресурсами позволяет рассмотреть систему социальной организации труда персонала, которая складывается под влиянием, как разделения труда, так и деятельности, направленной на достижения поставленных перед организацией целей и задач. Для раскрытия системного характера социальной организации труда персонала очень важно понятие социальные факторы эффективного управления, которое позволяет показать роль и значение социальной ответственности, социальной защиты, солидарности для эффективного управления персоналом. Для социальной организации труда персонала характерны широкая социальная кооперация работников и администрации, единство индивидуальных, групповых и личностных интересов и ценностей.
Используемый принцип системности в управлении человеческими ресурсами позволяет также выделить три уровня корпоративного управления: организационный, групповой, индивидуальный. Каждый из представленных уровней позволяет определить свой комплекс мероприятий по работе с персоналом. Особый акцент делается на разработку механизмов и технологии эффективного управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом на предприятии и в изменяющейся организации включает в себя следующие виды «традиционной» деятельности: набор персонала, отбор претендентов, профориентацию и адаптацию работников, их обучение, оценку трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовку руководящих кадров, определение размеров заработной платы и другое. Однако для современного корпоративного управления актуальными становятся и нетрадиционные технологии, основанные на привлечении сотрудников к управлению производством, принятию решений, развитию самоуправленческих начал в трудовой деятельности.
Поскольку организационное развитие постигается персоналом, то управленческая деятельность должна быть «сфокусирована» на отдельного сотрудника, который не только воспринимает изменения, но и приспосабливается к ним. Эффективность управления связана с личностными преобразованиями, способностью человека реализовать свои потребности. Особая роль принадлежит вознаграждению персонала за результаты деятельности. Вознаграждение представляет собой исключительно важный фактор управления. Используемая в компании система вознаграждения призвана стимулировать людей к тому, чтобы они связывали свое будущее с данной организацией. Проведенный сравнительный анализ действующих систем вознаграждения показывает, что их действенность определяется тем, насколько полно осуществляется связь с выполняемой работой, ее конечными результатами. Наглядным тому подтверждением является опыт ведущих зарубежных компаний (Coca-Cola. Goldman Sachs, Heinz, Lioyds Bank и др.).
В идеале вознаграждение должно полностью отражать цели организации, связывая работу персонала с мотивационными факторами.
Однако в большинстве отечественных компаний обеспечение указанных связей является достаточно трудной задачей, поскольку имеющаяся в них система вознаграждений нередко строится на поощрениях, привязанных только к финансовым показателям деятельности. Вместе с тем, исследование показало, что существует множество других рычагов, обеспечивающих успех организации. При этом жесткие иерархические системы вознаграждения уступают место хорошо структурированным гибким системам, позволяющим отдельным сотрудникам разрабатывать собственные пути личностного развития.
Поведение персонала в организации детерминируется определенными социальными функциями, социальными нормами и ценностями, принятыми в данной организации. При этом от того, насколько полно руководство организации будет удовлетворять социальные потребности персонала, зависит результативность деятельности сотрудников.
По мере того как организация адаптируется и развивается, как расширяется сеть её социального взаимодействия, у неё появляются все больше возможностей превратиться из преимущественно экономического института в социальный. Поэтому, чтобы организации могли действовать успешно, следует использовать целую систему факторов, которые создают условия для эффективной деятельности сотрудников. Кроме того, отдельно нужно учитывать критерии, позволяющие проводить оценку такой деятельности. Их выбор зависит от того, что следует брать за точку отсчета, и на каком уровне будет проводиться такая оценка (индивидуальный, групповой, организационный). По нашему мнению, такую оценку следует проводить с учетом социальной составляющей деятельности организации. Приоритетную группу составляют социальные критерии эффективного управления персоналом. С их помощью руководство компании может наметить серию инициатив по совершенствованию социальных процессов и определить их приоритеты в организационном развитии.
С нашей точки зрения, оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами должна опираться на итоговые и частные (основные) критерии. Основные критерии выражены в объективных показателях развития социально-трудовых отношений, трудовой деятельности и человеческого капитала в организации. Кроме того, эти показатели должны комплексно отражать результаты функционирования каждой подсистемы управления в отдельности.
В качестве одного из ключевых показателей, характеризующих социальную эффективность управления человеческими ресурсами, необходимо выбрать степень сформированности социальной рабочей среды. Этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на трудовую мотивацию, производительность труда, социальную защищенность, социальную ответственность. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом.
В целом предлагаемая нами модель эффективного управления позволяет рассмотреть представленные факторы в комплексной связи. При этом особое внимание в корпоративном управлении необходимо уделить системности факторов эффективного управления. Рассматриваемая системность в управлении, состоит в минимизации разности ожиданий и согласовании интересов работников и организации, что по существу можно рассматривать в качестве инструмента, позволяющего повысить корпоративную безопасность организации. Установлено, что одним из основных принципов обеспечения социальной безопасности является сочетание эффективного организационного управления с социальным контролем деятельности менеджеров, как со стороны членов трудового коллектива, так и его представителя - профсоюза. В этой связи особое значение необходимо отводить нормативно-правовым и социально-трудовым основам обеспечения социальной безопасности организации. Эта система должна строиться на обязательных нормах и правилах поведения, регулирующих социальные отношения.
Наиболее влиятельными факторами, создающими социальную угрозу в социально-трудовой сфере, являются: «низкая зарплата», «плохие отношения с коллегами», «плохое отношение к работе», «утрата места работы», «утрата трудоспособности». В ходе исследования было установлено, что снижению социальных угроз способствует планомерно проводимая политика в рамках организации по эффективному использованию трудового потенциала. В целом создание эффективной факторной модели управления человеческими ресурсами очень сложный и специфический процесс. Используемый набор факторов должен отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. Причем в управлении персоналом важно использовать такой механизм социально-ориентированного управления, как социальное партнерство, которое позволяет обеспечить баланс интересов работников и администрации и снять возможные социальные напряжения.
Список научной литературыЖуравлев, Иван Михайлович, диссертация по теме "Социология управления"
1. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально- психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.
2. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации. Петрорзаводск, 2002.
3. Алексеев Н.И. Взаимосвязь социальных факторов определяющих отношение к труду / Социологические исследования. 1975, №8.
4. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2007. С.710-712.
5. Андреева Г.И., Тихомирова В.А. Основы управления предприятием. Модели и методы в условиях неопределенности. М., 2006.
6. Анисимов В.М., Дудников С.В. и др. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. М., 1999.
7. Ансофф. И. Стратегическое управление. М., 1989.
8. Антипов О.В. Многофакторная модель оценки конкурентоспособности российской компании // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 75-80.
9. Апенко Н.С. Об эффективности оценки персонала //Кадровик. 2005. № 1. С.91-95.
10. Апиш, Ф. Н. Основы современных теорий мотивации. Майкоп, 2001.
11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. М., 2005.
12. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.
13. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.
14. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 2004.
15. Беляцкий И.П., Велесько СБ., Ройша П. Менеджмент персонала -2000. Минск, 1998.
16. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1999.
17. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М., 1999.
18. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом, 2005. № 4.
19. Васильева И.А. Мотивации и контроль за действием. М., 1991.
20. Васильева О. Г. Управление персоналом. М., 2002.
21. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон //Справочник кадровика. 2004. С. 106-109.
22. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. С. 646.
23. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., 1993.
24. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 2001.
25. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М., 2002.
26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.
27. Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 2002.
28. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.
29. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социальный анализ буржуазных теорий. М., 1970
30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005.
31. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы / Пер. с болгар. М., 1982.
32. Герчиков В.И. Люмпенизация работника тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара, 1993.
33. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под. ред. В.Д. Речина, JI.A. Сергеевой. Новосибирск, 1996.
34. Герчиков В.И. Управление персоналом. Новосибирск, 1999.
35. Глушенко В.В., Глушенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. М., 2006.
36. Говолачев Б.А. Богатство нам не угрожает // Экономика и жизнь, 1999 №29.
37. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М., 1998.
38. Государственные служащие. Аттестация и конкурс. Повышение квалификации. Исчисление стажа. Денежное содержание, премии, надбавки. Социальные гарантии и льготы. М., 2000.
39. Данильянц А. Мотивация предпринимательской деятельности // Вопросы управления, 1992. №6.
40. Дашкова Е.С. Современные тенденции в подходах к системам мотивации персонала Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 8. Октябрь, 2006.
41. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии отбора и формирования управленческой команды. М, 1999.
42. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
43. Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом//Современное управление. 2003. №11. С. 19-30.
44. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие/ И.В. Доронина; Рос. акад. гос. Службы при Президенте РФ. Сиб. акад. гос. службы Новосибирск, 1999.
45. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М., 2001.
46. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на западе. // Социс, 2002, №12
47. Дудяшова, В. П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома, 1996.
48. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Олегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 2000.
49. Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006.
50. Евсеев В.О. Методологические вопросы управления человеческими ресурсами // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 28-36.
51. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Ученое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2006 .
52. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2004.
53. Екимов Г.Ю., Золотухин О.И., Пинцов С.И. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. СПб, 1992.
54. Еникеев М.И. Общая психология. М., 2000.
55. Жданов С.А. Мотивационные аспекты производственной деятельности. Саратов, 2000.
56. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000.
57. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М., 1999.
58. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.
59. Занюк, С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивац. тренинг / С. Занюк, Киев, 2001.
60. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2003.
61. Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? М., 2006.
62. Иванова С.В. поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело, 2005. № 3.
63. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
64. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2002.
65. Имедадзе И.В. Проблема мотивации поведения // Вопросы психологии, 1984, №6.
66. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.
67. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб., 2003.
68. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.
69. Кадры предприятия: сборник основных нормативных документов с комментариями. М., 2000.
70. Кайм Д. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд, 1998, №1.
71. Камнев В.А., Патрикеев В.П. Труд. М., 2004.С. 222-395.
72. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка её эффективности. М., 2000.
73. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Практикум. М., 1999.
74. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2003.
75. Кинарская С.В. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений: Дис. канд. психол. наук: М., 1999.
76. Книга работника кадровой службы. М., 1998.
77. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. М., 2004.
78. Козырицкая М. Как найти профессионала? // Карьера, 2004. №10.
79. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.В. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. М., 2005.
80. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики. М., 1998.
81. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М., 2004.
82. Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2000.
83. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2005. С. 707.
84. Краткий словарь по социологии / Под. общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М., 1988.
85. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996.
86. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1992.
87. Лапыгин Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.
88. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, 2005. №3.
89. Левада Ю. Ищем человека. Социологические очерки, 2000-2005. М., 2006. С. 202.
90. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М., 2004. 240 с.
91. Лукичева Л.И. Управление организацией. М., 2007.
92. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М., 2001.
93. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.
94. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
95. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., 1995.
96. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002.
97. Малышев К.Б. Психология управления. М., 2002.
98. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2002.
99. Менеджмент в государственной службе и управление развитием региона / Под общ. ред. А.П. Панкрухина. Улан-Удэ, 2001.
100. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М., 1996.
101. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2000.
102. Мешан М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб., 2002.
103. Минеева Т.М. Управление персоналом. Томск, 2003.
104. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. СПб.,2004.
105. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М., 2001. 464 с.
106. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб. 2003.
107. Moop С.М., Моор А.П. Наука и искусство управления персоналом. Тюмень, ТюмГУ. 2000.
108. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. М., 2000. 264 с.
109. Мордовии С.И. Управление человеческими ресурсами. М., 1999.
110. Немов Р.С. Практическая психология. М., 1997.
111. Никонов Д.А., Стремухов А.В. Право социального обеспечения. М., 2005. С. 57.
112. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. М., 2006.
113. Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии //Актуал.пробл. соврем. Науки. М.,2004.
114. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.
115. Одегов Ю.Г., Карташова J1.B. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004.
116. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск, 2001.
117. Орлов Ю. М. Мотивация поведения. М., 1997.
118. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994. С. 464.
119. Персонал: проблемы становления и развития в современной России. М., 1998, кн. 1-2.
120. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дис.на соиск.учен.степени докт. эконом, наук. Томск, 1991.
121. Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства // Маркетинг успеха. 2003. № 11, С. 3-10.
122. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы// Современное управление, 2003. №10. С. 27-32.
123. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ//СОЦИС, 1995. №9.
124. Пригожин А.И. Методы развития организации й. СПб.,2003.
125. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии, М., 1989.
126. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998.
127. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М., 2001.
128. Пушкарев Н.Ф. и др. Управление персоналом современной фирмы / Под ред. Н.Ф.Пушкарев, С.Е.Лакутин, Н.НЛушкарев. М., 1999.
129. Пушкарев Н.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт. М., 1998.
130. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Кадровая служба и её роль в принятии решений по персоналу. М., 2000.
131. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. №10.
132. Резник С. Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. Пенза, 2003.
133. Ричард Гэлэгер. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. М., Добрая книга., 2006.
134. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства: Сб. науч. трудов. 4.III. М., 2001.
135. Россошанский В.В. Подбор без ошибок // Справочник по управлению персоналом, 2004. №10.
136. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб., 2003.
137. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. СПб., 2007.
138. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону, 2000.
139. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб., 1997.
140. Семенова И.И. История менеджмента. М., 1999.
141. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000.
142. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.
143. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов мира. Книга первая. М., 1997
144. Современная психология мотивации / Под. ред. A.M. Леонтьева. СПб., 2002.
145. Сотникова С.И. Управление карьерой. Новосибирск, 2000.
146. Социальная политика / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2003. С. 182-366.
147. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
148. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. М., 2003.
149. Сульдина Г. А. Формирование новой системы трудовых отношений. Казань, 2000.
150. Сычов К.В., Панченко Т.Г., Панченко A.JI. Человековедение как метод кадровой политики. М., 2001.
151. Танненбаум Р., Шмидт У. Как выбрать модель руководства // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия /сост. и научн. ред. А.И.Кравченко. М., 1998.
152. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Д., 1989.
153. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.
154. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.
155. Технология социальной работы / Под ред. Е.И. Холостовой. М., 2003.
156. Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С. 13-21.
157. Токарев Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Новые пути повышения эффективности управления организацией. Новые системы оплаты труда. М., 2000.
158. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.
159. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.
160. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М., 1992.
161. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2000.
162. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марро, Г. Шмидта. М., 1997.
163. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 2003.
164. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 1998.
165. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании / / Менеджмент в России и зарубежом. 2003. №4. С.73-78.
166. Управление человеческим потенциалом современной организации: Монография / Под ред. С.Д. Резника. Пенза, 2004.
167. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент М., 1999.
168. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.
169. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика. 2004. № 8. С. 103-106.
170. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. М., 1992.
171. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
172. Федченко А. Стимулирование работников зарубежный опыт // Человек и труд, 1998, №3.
173. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М., 1989.
174. Хекхаузен X. Психология мотивации достижений. СПб., 2001.
175. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М., 2001.
176. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.40.
177. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / пер. с англ. Челябинск, 1999.
178. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб., 2001.
179. Цветков Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Кадры, 2000. №6.
180. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М., 2001.
181. Чайковская Н. В. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка: Орг. труда в системе обществ, отношений. Орг. трудовой деятельности и занятости. Мотивация труда. Стимулирование труда. Эффективность орг. труда. Муром, 2002.
182. Человек и его работа / Под. ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А.Ядова. М., 1967.
183. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.
184. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация человекаУ/Вопросы психологии, 1999, №3.
185. Шабанова Г. П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. СПб., 2001.
186. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М., 2003.
187. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2006.
188. Шапиро С.А., Равикович Н.Е., Сколько стоит труд? М., 2003.
189. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организацией. М., 2000.
190. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. М., 1999.
191. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.
192. Щур Д. JL, Труханович JI. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. Практическое пособие. М., 2000.
193. Эггерт М. Мотивация. М., 2003.
194. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера. М., 2002. С. 116-139.
195. Эрхард JI. Благосостояние для всех. М., 1992. С. 199.
196. Эффективность технологии управления персоналом. СПб., 2003.
197. Юрганова Е. Ю. Мотивация труда управленческого персонала. Екатеринбург, 1999.
198. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982, Т.П.
199. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, №3.
200. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 2007. С. 228.
201. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002. Cascio W.F. Managing Human Resources: productivity, quality of work life, profits. McGraw-Hill, 1986.
202. Tosi, Henry L. Managing organizational behavior / Heniy L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995.
203. Managing Human Resources. New York: McGraw-hill Book Company, 1989.
204. Егоршин А. П. Управление персоналом. M., 2001. С. 12-35.15. http://www.mhr.ru/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=3
205. Морита A. Sony. Сделано в Японии. М., 2006
206. Вейлл П. Искусство менеджмента. М., 1993. С. 68
207. Сетевой источник Системный подход к мотивации персонал19. http://www.gipp.ru/print.php7icH2254
208. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М, 2002
209. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2006.С.179
210. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. СПб, 2007. С.255
211. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. СПб., 2007.
