автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации"

На правах рукописи

РГК од

АКСЁНОВ Сергей Леонидович

СОЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО

ОБЕСПЕЧЕНИЯ АППАРАТА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность: 22.00.04. - социальная структура,

социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

МОСКВА 2000

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадро) политики Российской академии государственной службы I Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель - доктор исторических наук, профессор

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук Лукьяненко Андрей Егорович кандидат философских наук Ефанова Ольга Алексеевна

Ведущая организация - Академия труда и социальных отношен!

Защита состоится 31 мая 2000 г. в ао час. на заседа! диссертационного совета Д.151. 04.23. в Российской акадел государственной службы при Президенте Российской Федерации адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84, ауд. 3411.

С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методичео кабинете кафедры государственной службы и кадровой полит:

Сулемов Владимир Александрович

кафедра социологии и социального управлеш

оо

РАГС.

Автореферат разослан (г^ Учёный секретарь диссертационного совета, доктор

апреля 2000 года.

философских наук, профессор

Граждан В.Д.

е^гёг.з^ о л?*: о

I. Общая характеристика работы Актуальность исследования определяется, прежде всего, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения функционирования механизма кадрового обеспечения государственной службы РФ, становление которой идёт очень медленно и противоречиво. Кроме того, в современной России, находящейся в процессе реформирования, возникла острая необходимость в подготовке нового управленческого персонала, в то время как в отечественной социологической науке нет ещё хорошо проработанных, апробированных методик для реализации этих задач, не выработаны общепринятые критерии оценки кадрового потенциала государственного аппарата.

Между тем, успех возрождения и развития России с учётом новой формулирующейся стратегии в значительной мере будет зависеть от активизации и более эффективного использования человеческого фактора, интеллектуального и кадрового потенциала. «Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой государственной активности становится главной движущей силой развития, движения вперёд» - подчёркивает Президент Российской Федерации В.В. Путин.1

В этой связи в выработке принципов и приоритетов кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы необходима объективность, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса государственного аппарата, выявление сложности,

взаимообусловленности и противоречивости происходящих в нём кадровых процессов, учёт важности сохранения преемственности лучших элементов при обновляемое™ кадров, усилении новаторства в этой работе. Состояние кадрового потенциала, выявление степени его использования крайне важно для определения ближайших и перспективных задач его развития.

Актуальность исследования вытекает и из необходимости разрешения главного противоречия между складывающейся сегодня новой системой организации аппарата государственного управления и задачами, которые должен решать его персонал, во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями и методами управленческой деятельности.

Российское общество страдает от бюрократизма чиновников, коррумпированности их отдельных групп, от их неумения профессионально анализировать состояние дел, прогнозировать и

1 См.: Путин В В. Россия на рубеже тысячелетия // Российская газета. 1999. 31 декабря.

упреждать негативные последствия принимаемых управленческих и кадровых решений. Всё это снижает авторитет власти, её органов.

Следовательно, в современных условиях особое значение приобретает необходимость глубокого всестороннего анализа состояния персонала государственной службы РФ, уровня её кадрового обеспечения. Это обусловлено рядом факторов объективного и субъективного свойства, таких, как: организационная нестабильность многих государственных структур; слабость нормативно-правового регулирования их аппарата, снижение престижа государственной службы, отсутствие единой системы в работе с её кадрами; недостаточная профессиональная подготовленность сотрудников государственного аппарата, особенно к работе в рыночных условиях; противоречивость научно-методической базы, и как следствие всего этого, потеря управляемости социально-экономическими процессами, ослабление вертикали государственной власти.

Считаем также необходимым отметить и наличие; различных, зачастую противоречащих друг другу авторских подходов к вопросам кадрового обеспечения государственной службы, оценке структуры и состояния её персонала, к выбору критериев этой оценки. Между тем в использовании кадровых технологий, в достижении их большей эффективности многое зависит от уровня обоснованности характеристики кадрового потенциала как объекта управленческого воздействия и как субъекта службы.

Поэтому возрастает роль социальной диагностики как системы научных методов изучения, измерения и оценки качеств социального объекта. Её использование (наряду с другими инструментами познания) позволяет выявить состояния квалификационного, личностного и мотивационного потенциала сотрудников государственного аппарата, состояние его кадрового корпуса в целом (уровень профессионализма, соответствие потребностям организации, уровень удовлетворённости интересов самих сотрудников и пр.), количественные и качественные характеристики кадрового обеспечения государственной службы. При этом в результате диагностики важно не просто констатировать состояние и уровень кадрового обеспечения государственной службы, но и получить информацию о зарождающихся и уже развивающихся новых кадровых процессах.

Актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена также и тем, что, несмотря на довольно важное место, которое данная проблема занимает в трудах ведущих современных учёных, практически отсутствует какая либо стройная научная система её раскрытия. Тема социальной диагностики кадрового обеспечения

зачастую просто обозначается, либо фрагментально рассматривается её отдельные аспекты. Многие работы, в которых используется термин «социальной диагностика» или направлены на описание специфики отдельных типов диагностики, и тогда выявленным свойствам придаётся статус всеобщности (универсальности), или же этот термин вообще упоминается вскользь (как бы подразумевая очевидность его использования).

Несмотря на это, отечественными и зарубежными социологами проделана определённая работа по разработке и осмыслению отдельных направлений и способов проведения социальной диагностики.

Особый интерес вызывают исследования Ю.А. Прохорова, А.И. Пригожина, В.Ш. Раппопорта и др.1 в области оценки состояния кадров, связанные с внедрением организационной и инновационной диагностики, главным образом в рамках проблемного подхода.

Весьма полезно было изучение трудов таких авторов, как В.И. Герчикова, A.A. Годунова, И.А. Симоненко, В.Н. Тарасова, В.И. Шувалова, посвящённых разработке класса диагностических методик, связанных с кадровыми вопросами и с проблемами функционирования трудовых коллективов, а также с анализом состава руководящих и инженерно-технических кадров.

Значительное влияние в плане изучения предметной ветви социальной диагностики группы и первичного коллектива за рубежом оказали работы известных в этой области специалистов, как М. Гравитца, Дж. Морено, Т. Ньюкома, Р. Пэнто, Г. Саймона и др.

При изучении социальной диагностики заслуживает внимания осознание практики использования «социальных технологий», основные принципы и сущностные стороны которых нашли своё отражение в работах А.К. Зайцева, В Н. Иванова, Н И. Стефанова и др.2

Особенно важны в методологическом и практическом плане работы И.Ф. Девятко3 и В.В. Щербины4, специально посвященные изложению научного знания теории и практики социальной диагностики. Авторы

1 См: Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. Автореферат канд. наук. - М, 1990; Пригожин А И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы - М., 1990; Его же: Нововведение: препятствия и стимулы. - М., 1997; Раппопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. - М., 1998 и др.

2 См.: Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работы с кадрами. - М, 1989; Иванов В Н. Социальные технологии в современном мире. - М., 1996; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976 и др.

' См.: Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и практики. — М, 1993; Её же: Модели объяснения и логика социологического исследования. - М, 1996 и др. ' См.: Щербина В В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993; Щербина В В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологичсское обеспечение работы с кадрами. -

Кишинев, 1989 и др.

подчеркивают, что диагностика должна не только ставить проблемы, но и выявлять связь между ними, формулировать и выстраивать их так, чтобы их решение способствовало повышению эффективности реализации управленческих решений. Этим, как утверждают данные авторы, социальная диагностика отличается от социального исследования. Диагностика не ищет типичное, а работает с каждым объектом как с уникальным, отличным от всех остальных, заботясь, в первую очередь, о специфике объекта.

В научном осмыслении предмета и реализации задач диссертационного исследования важную роль сыграли труды современных учёных, специализирующихся в вопросах государственной службы и управления, кадровой политики государства, персонала органов государственной власти. Среди авторов, в первую очередь, хотелось бы выделить В.Д. Граждана, И.П. Литвинова, А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Л. Романова. В.А. Сулемова и др.1

Большое значение в раскрытии темы диссертационного исследования оказало изучение работ А.И. Турчинова, посвящённых проблемам и критериям оценки государственных служащих с точки зрения уровня их профессиональной компетенции.2

Проблемам формирования государственной кадровой политики, принципам, механизмам и технологиям кадрового обеспечения аппарата органов власти, поиску основных критериев его оценки посвящён ряд работ проф. В.А. Сулемова. Особенно интересны его научные статьи, опубликованные в ряде изданий РАГС и СКАГС.3

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм сё реализации (курс лекций). - М., 1998: Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. - М., 1997; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997: Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. - Йошкар-Ола, 1997: Лукьяненко А.Е.. Лукьяненко В.И.. Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., Наука, 1999: Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М., 1997 и др.

2 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. - М.. 1998 идр.

1 См.: Игнатов В.Г., Сулсмов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону. 1994; Сулсмов В.А. Принципы, механшмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реалгпацин. -М.. 19У6: Сулсмов В А. Кадровый потенциал государственной службы, критерии оценки, состояние и пути развития // Социология власти. - М . 1997. № 3 и др.

Весьма полезны суждения о состоянии кадрового обеспечения региональных органов государственной власти в социологическом анализе их кадрового потенциала содержатся в работах A.A. Хохлова.1

Важную роль в филосовско-правовом осмыслении проблемы становления нового Российского государства, государственной службы, её кадрового обеспечения сыграли работы Г.В. Атаманчука, Н.М. Казанцева и других правоведов.

Анализ состава кадров, формирование и развитие кадровых отношений в аппарате органов государственной власти занимает всё более значимое место в трудах современных учёных-социологов (В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, В.А. Мальцева, Е В. Охотского, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова и др.). В своих работах эти авторы уделяют большое внимание социологическому анализу процессов становления и развития персонала государственных органов, вопросам его оценки и эффективности управления."

Интересные суждения и большую помощь в изучении темы оказали монографии В.А. Столяровой и И В. Бизюковой, особенно в плане выбора критериев и процедур оценки труда управленческого персонала промышленных предприятий.3

Острые и весьма полезные дискуссии по поводу оценки кадров работников аппарата органов государственной власти развернулись сегодня между учёными акмеологами4, экономистами, управленцами и др.

Важную роль в написании работы сыграло изучение автором зарубежного опыта, широко представленного в трудах зарубежных и отечественных исследователей.5

1 См.: Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орёл, 1998; Его же: Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов государственной власти. -Орёл, 1999 и др.

2 См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. - М., №1-5. 1997-98; Зинченко Г.П. и др. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. - Ростов-на-Дону, 1994; Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. - М-Н. Новгород, 1995.; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - N1.. 1996; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-изд. доп. и перераб. - М.. 1998; Ядов В. А. Социология в России. - М., 1998 и др.

' См.: Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М, 1995: Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 1998.

4 См.: Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. (Психолого-акмсологические основы). - М, 1998; Асеев В Г. Личность н значимость побуждении. - М.. 1993;, Маркова А К. Психология профессионализма. - М., 1996 и др.

5 См.: Иваицевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М., 1993; Волгин А.П., Матирко В И.. Модев А. А Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992; Хлынов В.11. Японские «секреты» управления персоналом. - М., 1996.; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - №3, 1998: Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. - №4, 1998: Госу дарственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. - №5, 1998 и др.

Однако, несмотря на наличие довольно значительного объёма научной литературы по общим вопросам управления персоналом, развития государственной службы, её кадрового обеспечения, по проблемам проведения диагностики кадрового состава, пока ещё практически отсутствуют научные труды, раскрывающие собственно механизм диагностической процедуры и практическое применение социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов власти. В имеющейся литературе пока ещё нет стройной системы определения критериев оценки персонала государственной службы. Значительный пробел остаётся на сегодняшний день и в качественном анализе кадровой ситуации в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

Итак, выше указанные обстоятельства обуславливают актуальность и практическую значимость настоящего исследования, изучение форм и практики применения методов социальной диагностики при изучении состава персонала, оценке уровня и качества кадрового обеспечения органов государственной власти Российской Федерации.

Объектом исследования являются работники аппарата органов государственной власти, особенно лица, занимающие государственные должности, количественное и качественное состояние кадрового потенциала аппарата государственных органов, практика использования диагностики в изучении развивающихся в государственной службе кадровых процессов и отношений.

Предметом исследования является анализ сущности и роли системы социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти как социального процесса по выявлению устойчивых социальных связей в развитии и использовании кадрового потенциала государственных служащих.

Цель исследования — обосновать и раскрыть систему проведения социальной диагностики кадрового корпуса органов государственной власти РФ, показать её роль в изучении кадров как социального объекта, на этой основе - определить пути рационального использования и развития потенциала работников аппарата (профессионально-квалификационного, личностного, мотивационного и пр.).

В соответствии с общим замыслом исследования в диссертации автор сосредоточил внимание на решение следующих задач:

- раскрыть назначение и сущность диагностической процедуры в научном анализе состояния кадрового обеспечения государственной службы РФ;

- разработать методологию и методику проведения диагностической процедуры по данной проблеме, опираясь на систему оценки и

взаимозависимость количественных и качественных параметров кадрового обеспечения государственного аппарата;

- на основе применения средств социальной диагностики и статистики в ходе проведения комплексного исследования выявить реальное состояние, тенденции и закономерности развития кадрового корпуса государственной службы РФ;

- на базе сравнительного анализа результатов проведённой социальной диагностики аппарата федеральных и региональных органов государственной власти сформулировать прогностические приоритеты и задачи профессионального развития персонала этих органов, определить пути совершенствования системы их кадрового обеспечения.

Гипотеза исследования. Позиция диссертанта заключается в том, что одним из основных приоритетных направлений и механизмов реализации государственной кадровой политики является кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы. Эффективность этого процесса в определённой степени зависит от состояния объекта, от полноты и достоверности информации о нём. Автор исходит из того, что кадровое обеспечение государственных органов является весьма сложным социальным явлением. Заслуживает особого внимания изучение двух его сторон. Во-первых, это характеристика состояния кадрового корпуса государственного аппарата, его количественных и качественных параметров, выявление их соответствия потребностям государственных органов в целях наиболее эффективной реализации их функций и компетенции. Во-вторых, это целеустремлённый, организованный процесс воздействия, система реализуемых на практике многих мер (организационно-управленческих, образовательных, социально-экономических, правовых и др.) по обеспечению органов власти профессионально подготовленными работниками, способными осуществлять государственную службу на уровне современных требований.

Подтверждение выдвинутой гипотезы в большой степени зависит от понимания того, что ввиду необходимости изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров государственного аппарата, возникает потребность в социальной диагностике, под которой автор понимает систему научных методов изучения качеств социального объекта с целью его измерения, анализа и последующей оценки его сущностных характеристик.

Именно социальная диагностика в наибольшей степени позволяет быстро, точно и объективно изучить, измерить и на базе полученных данных оценить качество кадрового обеспечения государственного

аппарата, способствует принятию верного управленческого кадрового решения, служит предпосылкой определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, разработки пpoqзa^шы профессионального развития служащих и их рационального использования.

В анализе состояния и перспектив улучшения кадрового обеспечения государственного аппарата автор считает необходимым выделение трёх уровней: анализ потенциальных возможностей и способностей работника как персоны, личности; анализ кадрового состава аппарата конкретного органа власти; анализ рациональности и эффективности использования потенциальных возможностей имеющихся кадров, всего персонала. При комплектовании компактного и в то же время дееспособного аппарата необходима не сумма лучших качеств отдельных сотрудников, а система должным образом подобранных

(ьгг нпкПР тчетяние! г. vчf^rnм назначения гЬ\^НК1|ИЙ и

I ------\------- — - / ^ . --

задач государственного органа. Именно это позволит найти правильную пропорцию в сочетании качеств, оптимально использовать способности всех служащих, а аппарат станет своего рода оркестром, где каждый играет свою роль на своём месте своим инструментом.1 Выделенные предположения позволяют изучать кадры, кадровые процессы государственного аппарата с позиции системного анализа, используя методы социальной диагностики как важный инструмент в процессе совершенствования его деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального анализа как одного из проявлений системного подхода, единства теории и практики, личностного подхода.

За исходное мы взяли определение, в котором под системой понимается комплекс взаимодействующих элементов, образующих определённую организованную целостность, в результате которой эти элементы приобретают качественно новые свойства.2

Применение системного подхода даёт нам возможность рассматривать кадровые процессы, происходящие в государственном аппарате, как систему управленческого процесса, функционирующего в

1 См.: Охотский Е.В., Сулемов В.А. Кадровый потенциал аппарата федеральных органов власти, перспективы его развития // Федеральная государственная служба: кадровый сосгав. его профессиональное и должностное рашггие. - М.. 1ВД7. - С. 45-50.

1 См.: Богданов A.A. Тектологня (Всеобщая органн мционная наука) Кн. 1. - М.. 1У8У. - С. 113, 117.:

Карташёв В. А Система систем. Очерки общей теории и методологии. - М.. I - С. 17-32 и др.

зависимости и в неразрывной связи с потребностями общества и возможностями государственной организации.

Понимание государственной службы как социального института диктует необходимость применения социально-философского подхода, выявления социальных аспектов в управлении персоналом госаппарата.

Одним из основных в исследовании стал социологический метод познания, позволяющий наполнить качественно новым содержанием теоретические, статистические и прочие данные, полученные другими методами. Кроме того, изучение и оценка кадрового корпуса аппарата органов государственной власти рассматривается автором не только как государственно-управленческий, но и как социальный процесс, в котором неразрывно связаны друг с другом и активно взаимодействуют органы власти и личности, развиваются субъектно-объектные и субъектно-субъектные отношения, организационные, политические, управленческие, социально-психологические, нормативно-правовые и другие процессы.

Работа написана на основе широкой источннковой базы. Важнейшими из источников являются Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти и другие документы.

В диссертации использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы научно-практических конференций и периодической печати.

Эмпирическая база работы основывается на материалах ряда конкретно-социологических исследований, нашедших своё отражение в диссертационном исследовании. Прежде всего, это исследования, проведённые при непосредственном участии автора:

- социологическое исследование: «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации». Проведено автором диссертации в июле-сентябре 1999 г. в составе группы аспирантов и учёных кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессора Нечипоренко B.C. Опрошено 1200 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Индекс: СП ГС - 99;

- социологическое исследование по теме: «Государственная служба и государственные служащие России глазами населения». Исследование проведено в сентябре-октябре 1999 г. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 1254 респондента. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Индекс: ГС ГН - 99.

Кроме того, автором использованы материалы социологических исследований для вторичного анализа, проведённых за последние годы учёными-социологами, в том числе и РАГС:

социологическое исследование: « Государственная служба: общественная значимость, профессионализм перспективы служебного роста». Проведено в ноябре 1998 - феврале 1999 гг. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 710 государственных служащих в 16 федеральных органах власти, министерствах и ведомствах. Выборка репрезентативна но полу, возрасту, должностному положению. Индекс: ГС - ОПП - 98 - 99;

- анкетный опрос «Государственный служащий и его карьера». Проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре-ноябре 1996 г. и марте 1997 г. под руководством профессоров В.Л. Романова и Е.В. Охотского. Опрошено 1195 государственных служащих Выборка реппезентятикня пг> полу, возрасту, должностному положению. Индекс: КС - 96 - 97;

- анкетный опрос «Нравственные основы государственной службы». Опрос проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессоров Е.В. Охотского и В.М. Соколова в октябре-ноябре 1997 г. Опрошено 1145 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности. Индекс: НГС - 97.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- в результате анализа российской действительности и на основе учёта стратегии и новых потребностей общества, основных тенденций его развития, изучено состояние кадрового обеспечения государственного аппарата, характеризуемое на сегодняшний день несоответствием структурного, профессионального, мотивационного развития персонала органов власти целям и задачам современной государственной службы, подчёркнуто практическое значение комплексной, достоверной информации в выработке государственной кадровой политике, определении приоритетных задач и направлений, в выборе соответствующих механизмов и технологий в работе с кадрами государственной службы;

определены сущность, методологические принципы и методы социальной диагностики, обоснована её научная и практическая значимость как действенной системы методов оценки персонала, кадровых процессов и отношений, в том числе и кадрового потенциала аппарата органов государственной власти РФ;

- сформулирован ряд новых подходов к характеристике социальной диагностики (предметный, проблемный, ситуативный), её структуре (блок описания реального состояния диагностируемого объекта, блок задания должного (нормативного) состояния объекта, и блок определения рассогласования между должным и реальным состоянием объекта) и назначению на основе изучения и проработки современной методологической, научной и практической информации и на основе собственных исследований;

проведена диагностика (с использованием различных методов: статистического, сравнительно-исторического, социологического и др.) определения состояния кадров аппарата федеральных и региональных органов государственной власти, осуществлён сравнительный анализ данных, показавший отсутствие должного информационного обеспечения государственных служащих, существенное несоответствие уровня их профессионализма и компетентности занимаемым должностям, низкие мотивационные характеристики и пр., выявлены основные тенденции развития кадрового потенциала аппарата органов государственной власти;

- на примере изучения и оценки профессионализма государственных служащих как интегрированной категории показана разносторонность методов социальной диагностики (социологического, социалыю-филосовского, исторического, психолого-акмеологического и пр.), раскрыты их возможности оценки социального объекта по ряду оснований, с использованием различных подходов и критериев оценки;

- с учётом результатов диагностики сделана попытка прогнозирования развития кадрового корпуса (возможной его стабилизации при рациональном систематическом обновлении, подготовки кадров новых специальностей и квалификаций, обеспечения профессионального обучения всех государственных служащих, особенно впервые поступающих на госслужбу и др.), совершенствования системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти на основе строгого, соблюдения установленных законом требований и правил при демократизации технологий их реализации;

- выявлены взаимосвязи новых механизмов кадрового обеспечения государственной службы РФ с учётом разрешения противоречий и устранения недостатков- в структурном и функциональном обеспечении реализации кадровой политики в государственном аппарате, особенно в связи с процессом развития самоуправленческих начал в решении кадровых вопросов, упрочением социальной базы кадровой политики.

Практическое значение проведённого исследования определяется прежде всего широтой их возможного применения как на

федеральном, так и на региональном уровне. Оно вооружает научных и практических работников методологией и методикой диагностики кадрового обеспечения государственной службы, современными средствами и процедурами социального анализа этой сферы.

Результаты данного диссертационного исследования позволят обогатить научно-методическую и учебную базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможности широкого применения его результатов в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе подбора, расстановки и совершенствования профессионального обучения управленцев.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на проблемной группе и на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС. Выводы диссертации нашли своё отражение в выступлении автора на двух региональных конференциях и в шести публикациях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы.

II. Основное содержание диссертации

Во введении даётся обоснование актуальности темы, раскрыт уровень её научной разработки, определены объект, предмет, цели, задачи и гипотеза исследования, указана теоретическая, методологическая и эмпирическая база работы, раскрыта её научная новизна и практическая значимость, отмечена апробация результатов проведённого исследования.

В первой главе диссертации - «Кадровое обеспечение аппарата органов власти в системе реализации государственной кадровой политики», раскрываются цели и содержательные компоненты кадрового обеспечения государственной службы, как одного из приоритетных направлений реализации ГКП, определённой системы деятельности по удовлетворению потребностей государственных органов в кадрах необходимой специализации и квалификации, дана характеристика назначения и сути социальной диагностики кадрового потенциала государственного аппарата, раскрывается уровень, количественные и качественные параметры кадрового обеспечения органов власти.

В главе дана характеристика содержания и уровня разработки активно формирующейся государственной кадровой политики как стратегии политического курса работы государства с кадрами, как системы научно обоснованных и легитимно признанных целей, задач.

принципов деятельности государственных органов по регулированию кадровых процессов и отношений. Автором обосновано её первостепенное значение в системе социальных процессов укрепления и совершенствования российской государственности. На основе анализа Конституции РФ, федеральных законов, состояния трудовых ресурсов, интеллектуального и кадрового потенциала страны в работе обоснован вывод о необходимости разработки новой концепции государственной кадровой политики, что является насущной потребностью и действенным фактором реформирования государственной службы Российской Федерации, укрепления государственного аппарата.

При этом подчёркивается, что объектом непосредственного государственного управления являются кадры, весь персонал государственного аппарата, понимаемый автором как публично-правовая институциональная система государственных органов, их подразделений, имеющихся в них государственных должностей и исполняющих их лиц.

В главе анализируется кадровый состав государственного аппарата как один из обобщающих критериев оценки его кадрового обеспечения и в статике, и как процесс воздействия. По мнению автора, изучение кадрового обеспечения предполагает не только анализ состава кадров, их различных категорий, но и их рациональное использование, размещение по разным структурам, оценку соответствия кадров новым целям, задачам, потребностям государственного органа.

Автором даётся характеристика персонала государственного аппарата как объекта научного, в том числе социологического анализа, как социальной составляющей государственной службы. Как известно, состояние объекта оказывает большое влияние на поведение субъекта воздействия, выбор им приоритетов, форм, методов. Государственная служба, включая в себя систему правовых и организационных институтов (структур), одновременно является совокупностью людей, специально подготовленных и профессионально занятых в государственном аппарате, реализующих и обеспечивающих исполнение полномочий государственных органов, что является внутренним качеством этой целостной социальной системы.1 Правовая и социально-кадровая составляющая органически взаимосвязаны, дополняют и обогащают друг друга. Подчёркивается, что персонал государственного органа состоит из разных групп работников (по полномочиям, профессионально-квалификационной подготовке, правовому статусу, социальному и материальному обеспечению и др.); его опорой, костяком являются лица,

1 См.' Государственная слу'/кба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Лтаманч>ка. - М.. 1947. - С. 28.

занимающие государственные должности (на 1 января 1999 г. из 716 тыс. работников органов государственной власти этот статус имели 485,6 тыс. человек, т.е. 67,8%).' Все это важно учитывать при изучении кадрового состава и кадрового обеспечения государственной службы как объекта социального управления.

По мнению соискателя, сама оценка кадрового обеспечения может выступать, с одной стороны, как характеристика кадрового процесса, а с другой, как оценка уровня и качества состава служащих, укомплектованности аппарата кадрами, способными успешно осуществлять возложенные на них функции и полномочия.

Одной из исходных методологических посылок исследования выступает системный подход к оценке кадров органов государственной власти. На основе использования трудов отечественных и зарубежных учёных в главе раскрывается комплекс инструментальных мер, критериев, позволяющих дать объективную оценку реального состояния^ количественных и качественных параметров изучаемого явления.

Автор полагает, что успех функционирования всей системы государственной службы, принятие решений по многим жизненно важным вопросам, в том числе кадровым, в значительной мере зависят от полноты и достоверности объективной, всеобъемлющей, современной и прогностической информации. Она является необходимой предпосылкой оценки качества изучаемого объекта (кадров аппарата органов государственной власти), особенно о профессиональных качествах и о результатах деятельности руководящих работников. Сегодня же кадровые органы далеко не в полном объёме обладают такой информацией.

Главным в содержании первой главы является обоснование значения, раскрытие содержания социальной диагностики как системы научных методов изучения, измерения и оценки социального объекта, подчёркивается возможность различных подходов к этой проблеме. Понятие «диагностика» достаточно широко распространено в современной науке и практике: медицинская диагностика, психологическая, техническая, социологическая и т.д. В кратком историческом ракурсе раскрыты условия возникновения, формирования и уровень осмысления специфики социальной диагностики.

В широком смысле социальная диагностика трактуется учёными и как вид познавательной деятельности, и как средство, и как разновидность социальных технологий, и как специфическая дисциплина, изучающая сам процесс этой деятельности, и как элемент управленческого консультирования, связанный с анализом социальных объектов или

1 См.: Статистический бюллетень. 1999. № 8 (58). август. - С. 17.

процессов.1 С одной стороны, социальная диагностика раскрывает наиболее общее в объекте, используя для этого ряд научных методов (философский, системный, стравнительно-исторический, структурно-функциональный, статистический и пр.), которые довольно успешно используются сегодня в экономике, демографии, финансах и пр. С другой стороны, особую роль в системе социальной диагностики играют социологические методы (интервью; игровые методы анализа; биографическое, психологическое тестирование; социальный эксперимент; контент-анализ дакументов и прессы; анкетный и экспертный опросы; наблюдение; тест-опросник Р. Кэттела; проективная методика М. Люшера и пр.). Они предполагают углубленное познание, выявление того специфического, что свойственно только данному объекту, в частности, кадровому потенциалу. Ведь социальные явления весьма сложны, многообразны и взаимосвязаны. Попытка вырвать из этой взаимосвязи интересующее нас явление часто приводит к серьёзному его искажению, даёт неверное о нём представление, либо вообще оказывается невозможным.2 Очень сложно однозначно ответить на вопрос о качественных характеристиках государственных служащих; пока нет единых, общепризнанных показателей и критериев их измерения и оценки.

Кроме того, весьма затруднительно при сравнении количественных показателей сделать правильные интерпретации. Часто при анализе одних и тех же цифр, но в разной группировке могут быть получены и разные выводы. Важно во имя чего, какими методами получены эти данные. Тот же статистический учёт государственных служащих должен постоянно дополняться, уточняться и обогащаться выборочными обследованиями, социальным мониторингом происходящих в органах власти кадровых процессов и отношений.

По мнению соискателя, каждый из методов освещает ту или иную сторону кадрового обеспечения органов власти, развития их персонала. Однако только применение всех методов в комплексе позволяет получить достоверное знание, раскрыть сущность исследуемой проблемы, даёт основание говорить о новом, более высоком уровне оценки социального объекта.

Основной исследовательской задачей социальной диагностики, как системы научных методов, необходимой предпосылкой научного

1 См Щербин:] В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.. 1993. - С. 35: Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. ред. В Н. Иванов. - Москва-Белгород. 1995 . -С. 17.>: Диагностика социальная / Краткий социологический словарь. - М.. 1998. - С. 61-62 и др.

' См.: Калачсва Т.Г. Факторные модели в социологической диагностике. - Нижний Новгород, 1999. -С 7-24.

познания является учёт при характеристике кадров государственной службы всей системы конкретных показателей, отражающих их качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, личностно-психо.чогических, духонно-нракатенпых}

Используя богатый статистический и социологический материал, автор практически доказывает, что оценка состояния кадрового состава, его потенциала на основе качественной и своевременной информации является сегодня необходимым условием успешного решения задач кадрового обеспечения государственной службы. На основе данных, полученных в результате проведённых рядом учёных (в том числе и РАГС) исследований и с использованием новейшей статистической информации автором дан довольно обстоятельный анализ современной кадровой ситуации в системе государственной власти. При этом выявлены отрицательные тенденции в развитии персонала её органов, в том числе -снижение профессионализма части служащих, старение аппарата, рост его коррумпированности и пр.

Ввиду разветвлённой системы государственного управления диагностика кадров аппарата его органов может проводиться по различным основаниям, с учётом статусного, функционального, структурного отличия и т.д. Ведь оцениваться и сравниваться могут только сопоставимые данные. Автор формулирует ряд методологических требований к проведению диагностики кадрового состава государственных органов: достижение полноты информации, выработка единых оснований для её классификации и сравнительного анализа, необходимость соблюдения конкретно-исторического подхода к оценке персонала, выбор критериев с учётом новых задач и требований к служащим, комплексный и системный подход к оценке и др.

Поэтому при анализе состояния кадров аппарата органов власти необходимо учитывать уровень образования, стаж работы, возрастную структуру, соответствие образования занимаемой должности и квалификационным требованиям и пр.

Персонал государственного органа состоит из лиц, занимающих государственные должности разных категорий («А», «Б», «В»), а так же из сотрудников, обеспечивающих их деятельность. Учёт этого является важным условием проведения диагностической процедуры по определению и оценке состояния кадров и кадровых процессов, происходящих в аппарате органов государственной власти.

1 См.: Сулемов В А Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития//Социология власти. 1997. №3. - С. 28.

В результате изучения и анализа динамики численности работников органов государственной власти выявлен средний процент их укомплектованности кадрами (на 1 января 1999 г. - 95,0%). Среди лиц, замещающих государственные должности (485,6 тыс.) более 16 тысяч (3,3%) были в рамках категории «А», 1.1% - категории «Б», 95,6% -категории «В». Причём среди категории госслужащих категории «В», 4,7% (19,7 тыс.) занимали высшие и главные должности.1

С другой стороны, анализируя итоги социологического исследования кадрового корпуса федеральных органов государственной исполнительной власти, проведённого в конце 1997 года (тогда вакантными оставались 10,4% должностей), были получены весьма любопытные результаты. Так, на вопрос к руководителям кадровых служб о том, насколько, с их точки зрения, можно сократить численность сотрудников ведомства без ущерба для дела, совсем никого не сократили бы только 35% опрошенных. Остальные высказались за непременное сокращение, причём большинство отметило необходимость довольно значительного сокращения (на 10-25%).2 Таким образом, несмотря на неполную укомплектованность штатов, многие руководители всё-таки считали возможным и даже целесообразным снижение численности работающих.

Используя методы философского и сравнительно-исторического анализа в системе социальной диагностики, автор выявляет ряд тенденций и на их основе делает соответствующие выводы.

Во-первых, определение численности государственных служащих зависит от объёма государственных функций в социальном управлении, от формы правления (президентская или парламентская республика), государственного устройства (будет ли оно унитарным, федеративным или конфедеративным), степени развития местного самоуправления. Децентрализация государственного управления, передача функций от центра субъектам Федерации и органам местного самоуправления, как правило, ведёт к увеличению численности аппарата региональных и местных органов. На 1999 г. здесь было сосредоточено 97% всех работников органов государственной власти и местного самоуправления.

Во-вторых, сокращение собственности, находящейся в руках государства, передача ряда функций регулирования межхозяйственных отношений рынку, несомненно приведёт к определённому сокращению числа государственных служащих, ранее занимавшихся этими вопросами.

1 См. Статистический бюллетень. 1999. № 8 (58). август. - С. 18-19.

! Индекс ГС КО-98

В-третьих, нельзя поддаваться эмоциям и постоянно критиковать власть, увеличивающую год за годом численность сотрудников своего аппарата. Важно учитывать и условия жизнедеятельности общества, например, огромные площади и численность населения страны, чьи потребности должно обслуживать государство, уровень правовой культуры граждан и др. Так, при численности населения в два раза больше, чем в Германии, у нас одинаковое количество судей (15-17 тыс.), что создаёт немало трудностей в работе российских судов, их чрезмерной загруженности.

Кроме того, при выявлении масштабов и причин форсированного роста численности государственных служащих в России следует учитывать целый ряд условий и факторов, связанных с общим процессом реформирования страны. Например, структурно-функциональный анализ этой проблемы показывает, что если в перспективе будет сохранён или даже расширен «прелмет» гпг.удяпственного регулирования, особенно б сфере экономики, то аппарат государственных органов может не только сохраниться, но даже вырасти численно.

Ориентация на специфические качества социальной диагностики позволяет учёным регулярно проводить исследования кадровых процессов, имея возможность получать дополнительные и разносторонние данные, необходимые для оценки и научного анализа кадрового потенциала. Выявлено, что нарушения принципов открытости и справедливости при решении кадровых вопросов порождают у служащих неуверенность в будущем; у многих из них отсутствуют стимулы для добросовестной работы; нечётко выражены социальные гарантии всех категорий государственных служащих. Согласно результатам одного из социологических исследований, по мнению респондентов, заработная плата в аппарате не соответствует объёмам и напряжённости труда, степени персональной ответственности человека за принимаемые решения. Лишь один из ста работников живёт в полном достатке, причём таких людей больше в элите - среди руководителей управлений и департаментов. Основная же масса живёт от «зарплаты до зарплаты» (60%), каждый шестой из них «не может свести концы с концами», 84% среди них - младшие специалисты. Есть и такие, которые считают, что они «живут в нищете». Это, безусловно, снижает их трудовую активность и самостоятельность, заинтересованность в своём труде, не создаёт условий для эффективной реализации способностей, учёта интересов карьеры каждого сотрудника, роста его профессионализма. Отсюда большая текучесть кадров (до 10%).'

1 Индекс: ГС ОПП-98-99.

Важно подчеркнуть, что в числе приоритетных задач социальной диагностики является анализ трудовой деятельности служащих, их эффективности, уровня выполнения ими квалификационно-должностных функций, проявление на деле своих способностей и профессиональной компетентности.

Таким образом, социальная диагностика, по мнению соискателя, помогает более полно и точно отражать и учитывать насущные потребности укрепления российской государственности, кадрового обеспечения всех структур законодательной, исполнительной и судебной власти. Она является весьма эффективной и достоверной основой анализа качества кадров и поиска путей их наиболее рационального использования; служит действенным инструментом выяснения качественного соответствия государственных служащих

профессионально-квалификационным требованиям государственных должностей, выявления этапов, сроков и форм профессионального продвижения служащих, повышения их квалификации, подготовки и переподготовки. Поэтому значительно расширяются сегодня возможности социолога-прикладника активно участвовать в практической управленческой деятельности. Следовательно, социальная диагностика, представляя собой действенную систему научных методов по изучению, измерению и оценке качества кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, является эффективным инструментом научного анализа.

Во второй главе — «Диагностика кадрового обеспечения государственного аппарата — одни из важнейших инструментов управления персоналом», раскрывается содержание и система критериев оценки количественных и качественных параметров кадрового обеспечения аппарата, определены возможные перспективы развития этой системы, потребности в кадрах государственного управления.

В главе даётся понятие «оценки» как философской категории, приводятся примеры методик оценки, акцентируется внимание на системе основных показателей оценки кадров государственной службы Российской Федерации.

Под оценкой автор понимает результат соизмерения, сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком, выделяя оценку в числе наиболее важных этапов диагностики, использования эффективных технологий и инструментов работы с персоналом. При проведении

диагностической процедуры важной задачей является именно оценка личности, её профессиональной и физической дееспособности.

Ведь важнейшим содержательным элементом управления персоналом государственной службы сегодня всё в большей степени становится обеспечение профессионального развития служащих, стимулирование обогащения их профессионального опыта, а на этой основе - служебного роста, карьерного продвижения. В главе даётся характеристика государственного служащего как профессионала. Именно в его профессионализме, по мнению автора, одновременно, интегрирование проявляются все качества работника (специальные знания и опыт, деловые, личностные, нравственные качества, гражданская ответственность и пр.). Они в значительной мере реализуются через его человековедческую компетентность. Это даёт ему возможность наиболее эффективно осуществлять свою служебную деятельность. «Сегодня необходимо не господство над «человеческим ресурсом», а раскрывающее ресурс человека служение обществу», — определяет профессиональное кредо государственных служащих проф. Романов В.Л.1

Одним из основных вопросов является проблема выбора и определения критериев оценки государственных служащих, её важнейших признаков. Автор считает целесообразным вести разработку системы критериев оценки по различным основаниям, в соответствии со спецификой деятельности работника. Оценка может проводиться на основании определённой, присущей ветви власти системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников.

В зависимости от конкретных задач использования критериев возможно и целесообразно применение ряда типов критериев: тип качества, тип измерения, тип деятельности и тип роли. В главе даётся обоснование методики их применения.

Действенность же критериев - это степень, до которой отборочная техника способна выполнять свою функцию предсказания важных элементов поведения на работе или коррелировать с ними. По мнению специалистов, необходимо выбрать такие критерии, которые обеспечат функцию предсказания, качество и надёжность социальной технологии.2

При этом важно учитывать, что диагностироваться могут и способности личности, и кадровый состав, и уровень укомплектованности и кадрового обеспечения органов государственной власти. Это разные

1 См.: Романов В.Л. Время качественного скачка. II Государственная слу жба. IУ98 № 1 -2 - С. 65.

2 См.: Социальные технологии: толковый словарь. -М , 19У5. - С. 27.

уровни и срезы изучения социального объекта. По мнению автора, особое внимание необходимо уделить изучению мотивационного потенциала личности в системе государственной службы. Ведь с мотивацией связан весь комплекс морального и материального стимулирования, система воспитания патриотизма, гражданственности, правовой культуры, проблемы формулирования социальных целей, приоритетов как побудительной силы в деятельности профессионала, в том числе государственного служащего.1

В этой связи в главе даётся изложение итогов диагностики мотивационных факторов государственных служащих, которые были получены в результате проведённого автором социологического исследования.2

Обработанные данные представлены в таблице, где показаны ответы государственных служащих федеральных органов власти и органов государственной власти субъектов федерации (в скобках) на вопрос «Какие, на Ваги взгляд, ключевые моменты поступления на государственную службу?». Причём предлагалось высказать своё мнение и мнение по поводу своих коллег по службе. (Данные представлены в процентном выражении).

Мотивы поступления на службу Коллег по работе Ваши

Способ заработать средства к существованию 41,3 (36,2) 32,7 (34,9)

Где-то нужно работать 13,0(15,8) 8,7 (8,9)

Престижная должность 13,0 (20,9) 13,0 (8,4)

Возможность построения служебной карьеры 39,0 (22,4) 15,3(19,8)

Лоббирование интересов определенных групп люден 4,3 (4,6) 0,3 (0,4)

Налаживание «нужных» связен 28,3(12,1) 8,7 (2,6)

Служение народу 13,0(11,0) 26,0 (20,0)

Утверждение авторитета государственной власти 8,7 (6,9) 4,3(12,7)

Решение бытовых проблем 11,0(10,8) 11,0(5,2)

Получение нужной информации 6.7 (5,4) 4,3 (3,9)

Стремление к стабильности 21,7 (36,2) 45.7 (44,6)

Социальная защищенность служащих 21,7(24,1) 30,3 (26,3)

Достижение и совершенствование деловых, личностных и профессиональных качеств 21,7 (23,9) 45,7 (50,0)

В диссертации раскрыта насущная необходимость в углублении и расширении потребностей государственного управления в кадрах

1 См.: Захаров Н.И. Мотивация и \правленнс. - М„ 1999. - С. 23.

2 Индекс: СП ГС-99.

определённой специализации и квалификации и возможности их реализации.

Автор высказывает точку зрения о целесообразности формирования нового механизма кадрового обеспечения государственной службы, в первую очередь, через активизацию взаимодействия его составляющих, к которым он относит определение субъектов, их функций, задач, выбор образовательных, организационных и других мер и средств, действенных форм работы с кадрами.

Кроме того, работа по кадровому обеспечению предполагает учёт потребности в тех или иных кадрах, что во многом зависит от общей стратегии развития нашей страны, от нового объёма собственной компетенции каждого государственного органа. Ведь система социальной диагностики кадрового обеспечения не является самоцелью, а представляет собой не только процедуру оценки личностно-профессиональных качеств отдельных государственных служащих, но и выявление уровня соответствия кадров функциям и задачам органа.

В выборе технологий, механизмов, форм и методов решения кадровых вопросов нам необходимо учитывать как общественные потребности в кадровом обеспечении реализации определённых функций аппарата (государственного органа, ведомства, объединения), так и объективную, комплексную оценку кандидатов на должность, их соответствие должности, её требованиям, профессиональную подготовку и квалификацию. В силу необходимости кадрового обеспечения предстоящих преобразований государственная кадровая политика, по мнению автора, должна носить опережающий и упреждающий характер, рассчитанный на перспективу, быть новаторской, а не коныоктурной.

Как известно, по мере развития системы государственной власти, функции управления обогащаются и усложняются. Между формой, структурой и содержанием почти всегда существует противоречие. Особенно это заметно сейчас, когда нет стабильности в системе органов власти и управления, в структуре их аппаратов, когда возложение на государственный орган новых функций часто не сопровождается кадровыми (штатными) и финансовыми изменениями. Примечательно, что с 1996 г. по август 1999 г. структура органов исполнительной власти менялась шесть раз; неоднократно сокращалось и вновь увеличивалось число федеральных министерств и ведомств (к началу 2000 г. их снова стало 67, как и в 1996 г.). В начале 2000 г. Президентом РФ В.В. Путиным дано поручение вновь подготовить предложения по улучшению структуры федеральных органов исполнительной власти.1 В итоге

'См.: Век. 2000. №7.-С. 4.

неоднократные реорганизации аппарата, перестановки кадров не приносят ощутимой пользы. В связи с этим возникает потребность в создании опережающей (или упреждающей) социально-экономические процессы модели государственного управления. Деление управления на функции отражает его специализацию в рамках «разделения труда». Кадровая функция, кадровое обеспечение этих процессов является одним из компонентов управления.

Следуя курсу на создание социально ориентированной экономики, формирование правового государства и демократического общества, главной целью современной государственной кадровой политики является обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками. Эта политика призвана определить пути, средства и механизмы кадрового обеспечения реформ, максимально эффективного использования кадрового и интеллектуального потенциала российского общества, выработать принципы и критерии отбора и расстановки кадров по объективным данным, стимулируя их служебное продвижение и профессиональный рост.

В Заключении подводятся итоги проведённого исследования, формулируются основные выводы, обосновывается необходимость дальнейшей разработки намеченных в диссертации проблем и высказываются некоторые практические рекомендации.

Проделанный нами анализ показывает, что подбор и оценка кадров, какими бы сложными они не были, всё же могут опираться на серьёзную базу научных рекомендаций. Знание состояния объекта, потребностей его развития, правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок. Показав полезность различных подходов к исследованию проблемы оценки и выбора её критериев, автор делает вывод о том, что само оценивание, как феномен, может быть обнаружено во всех сферах жизнедеятельности человека, будь то область профессиональной деятельности, область определения людьми своих прав и обязанностей, принятие решений и выбор альтернатив, познавательная деятельность или предметная деятельность вообще.

Автором определены пути рационального использования и развития потенциала сотрудников аппарата органов государственной власти, прежде всего, на основе формирования нового механизма кадрового обеспечения государственной службы через активизацию взаимодействия его составляющих (определение субъектов, их функций, задач, выбор образовательных, организационных и других мер и средств, действенных форм работы с кадрами); через устранение противоречий и недостатков в

функциональном и структурном обеспечении реализации кадровой политики в государственном аппарате; посредством развития самоуправленческих начал в решении кадровых вопросов как важной черты демократизации управления на региональном уровне; и, наконец, на основе определение путей и механизмов упрочения социальной базы кадрового обеспечения государственного аппарата.

Основные положения диссертации раскрыты в публикациях:

1. Система оценки персонала аппарата органов власти как важный инструмент кадрового обеспечения государственной службы РФ. // Содействие. № 5. - Воронеж, ВГУ, 2000. 0,5 п.л.

2. Роль социальной диагностики в определении состояния кадров государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. -М., РАГС,1999. 0,8 п.л.

3. Сициально-экономический подход к оценке деятельности руководителя // Международная научно-практическая конференция по теме: «Современное состояние и перспективы развития экономической социологии». Тезисы. — М., «Графити-АС», 1999. 0,2 п.л.

4. Современный уровень и проблемы развития хозяйства Воронежского экономического округа / Схема развития и размещения производительных сил Воронежской области. - Воронеж, ВГУ, 1996. 0,7 п.л.

5. Пути реализации экономических реформ и организации территориального самоуправления в Восточном экономическом округе / Разработка схемы развития и размещения производительных сил Воронежской области с учётом совершенствования местного самоуправления (Восточный экономический округ). - Воронеж , 1994. 1,2 п.л.

6. Значение и роль объективной оценки управленческих кадров в механизме кадрового обеспечения государственной службы РФ // Сборник статей. - М., РАГС, 2000. 0,6 п.л. (в печати).

Зак.№ т Тир.№_экз.

ПМБ РАГС

' 1 • I

! -/ • ,

117606 Москва, пр.Вернадского, 84

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Аксёнов, Сергей Леонидович

Введение

Глава I. Кадровое обеспечение аппарата органов власти в системе реализации государственной кадровой политики.

1. Кадровое обеспечение государственной службы - приоритетное направление реализации государственной кадровой политики.

2. Социальная диагностика как система научных методов определения состояния и динамики кадрового обеспечения органов власти.

Глава II. Диагностика кадрового обеспечения государственного аппарата - один из важнейших инструментов управления персоналом.

1. Система и критерии оценки количественных и качественных показателей кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти РФ.

2. Диагностика кадрового потенциала и перспективы его развития как важное направление совершенствования системы кадрового обеспечения государственного аппарата.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Аксёнов, Сергей Леонидович

Становление новой, демократической системы российской государственности - процесс очень сложный и противоречивый. На сегодняшний день, в период определённой стабилизации общества и определения путей его дальнейшего социально-экономического развития, одними из важнейших становятся вопросы реализации государственной кадровой политики, проблемы кадрового обеспечения проходящих в стране реформ, развития, совершенствования и рационального использования кадрового потенциала.

Актуальность исследования определяется, прежде всего, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения функционирования механизма кадрового обеспечения государственной службы РФ, становление которой идёт очень медленно и противоречиво. Кроме того, в современной России, находящейся в процессе реформирования, возникла острая необходимость в подготовке нового управленческого персонала, в то время как в отечественной социологической науке нет ещё хорошо проработанных, апробированных методик для реализации этих задач, не выработаны общепринятые критерии оценки кадрового потенциала государственного аппарата.

Между тем, успех возрождения и развития России с учётом новой формулирующейся стратегии в значительной мере будет зависеть от активизации и более эффективного использования человеческого фактора, интеллектуального и кадрового потенциала. «Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой государственной активности становятся главной движущей силой развития, движения вперёд» - подчёркивает Президент Российской Федерации В.В. Путин.1

1 См.: Путин В.В. Россия на рубеже тысячелетия // Российская газета. 1999. 31 декабря.

В этой связи в выработке принципов и приоритетов кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы необходима объективность, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса государственного аппарата, выявление сложности, взаимообусловленности и противоречивости происходящих в нём кадровых процессов, учёт важности сохранения преемственности лучших элементов при обновляемости кадров, усилении новаторства в этой работе. Состояние кадрового потенциала, выявление степени его использования крайне важно для определения ближайших и перспективных задач его развития.

Необходимо разрешить противоречие между складывающейся сегодня новой системой организации аппарата государственного управления и задачами, которые должен решать его персонал, во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями и методами управленческой деятельности.

Российское общество страдает от бюрократизма чиновников, коррумпированности их отдельных групп, от их неумения профессионально анализировать состояние дел, прогнозировать и упреждать негативные последствия принимаемых управленческих и кадровых решений. Всё это снижает авторитет власти, её органов и выдвигает необходимость глубокого всестороннего анализа состояния персонала государственной службы РФ, уровня её кадрового обеспечения. Это обусловлено рядом факторов объективного и субъективного свойства, таких, как: организационная нестабильность многих государственных структур; слабость нормативно-правового регулирования их аппарата, снижение престижа государственной службы, отсутствие единой системы в работе с её кадрами; недостаточная профессиональная подготовленность сотрудников государственного аппарата, особенно к работе в рыночных условиях; противоречивость научно-методической базы, и как следствие всего этого, потеря управляемости социально-экономическими процессами, ослабление вертикали государственной власти.

Считаем также необходимым отметить и наличие различных, зачастую противоречащих друг другу авторских подходов к вопросам кадрового обеспечения государственной службы, оценке структуры и состояния её персонала, к выбору критериев этой оценки. Между тем в использовании кадровых технологий, в достижении их большей эффективности многое зависит от уровня обоснованности характеристики кадрового потенциала как объекта управленческого воздействия и как субъекта службы.

Поэтому возрастает роль социальной диагностики как системы научных методов изучения, измерения и оценки качеств социального объекта. Её использование (наряду с другими инструментами познания) позволяет выявить состояние квалификационного, личностного и мотивационного потенциала сотрудников государственного аппарата, состояние его кадрового корпуса в целом (уровень профессионализма, соответствие потребностям организации, уровень удовлетворённости интересов самих сотрудников и пр.), количественные и качественные характеристики кадрового обеспечения государственной службы. При этом в результате диагностики важно не просто констатировать состояние и уровень кадрового обеспечения государственной службы, но и получить информацию о зарождающихся и уже развивающихся новых кадровых процессах.

Актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена также и тем, что, несмотря на довольно важное место, которое данная проблема занимает в трудах ведущих современных учёных, практически отсутствует какая либо стройная научная система её раскрытия. Тема социальной диагностики кадрового обеспечения зачастую просто обозначается, либо фрагментально рассматривается её отдельные аспекты. Многие работы, в которых используется термин «социальной диагностика» или направлены на описание специфики отдельных типов диагностики, и тогда выявленным свойствам придаётся статус всеобщности (универсальности), или же этот термин вообще упоминается вскользь (как бы подразумевая очевидность его использования).

Несмотря на это, отечественными и зарубежными социологами проделана определённая работа по разработке и осмыслению отдельных направлений и способов проведения социальной диагностики.

Особый интерес вызывают исследования Ю.А. Прохорова, А.И. Пригожина, В.Ш. Раппопорта и др.1 в области оценки состояния кадров, связанные с внедрением организационной и инновационной диагностики, главным образом в рамках проблемного подхода.

Весьма полезно было изучение трудов В.И. Герчикова, A.A. Годунова, И.А. Симоненко, В.Н. Тарасова, В.И. Шувалова, посвященных разработке класса диагностических методик, связанных с кадровыми вопросами и с проблемами функционирования трудовых коллективов, а также с анализом состава руководящих и инженерно-технических кадров.

Значительное влияние в плане изучения предметной ветви социальной диагностики группы и первичного коллектива за рубежом оказали работы таких известных в этой области специалистов, как М. Гравитца, Дж. Морено, Т. Ньюкома, Р. Пэнто, Г. Саймона и др.

При изучении социальной диагностики заслуживает внимания осознание практики использования «социальных технологий», основные принципы и сущностные стороны которых нашли своё отражение в работах

A.К. Зайцева, В.Н. Иванова, Н.И. Стефанова и др.2

Особенно важны в методологическом и практическом плане работы И.Ф. Девятко3 и В.В. Щербины4, специально посвященные изложению научного знания теории и практики социальной диагностики. Авторы подчеркивают, что диагностика должна не только ставить проблемы, но и

1 См.: Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. Автореферат канд. наук. - М., 1990; Пригожин А.И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы. - М., 1990; Его же: Нововведение: препятствия и стимулы. - М., 1997; Раппопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. - М., 1998 и др.

2 См.: Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работы с кадрами. - М., 1989; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М., 1996; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976 и др.

3 См.: Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и практики. - М., 1993; Её же: Модели объяснения и логика социологического исследования. - М., 1996 и др.

4 См.: Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993; Щербина

B.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. - Кишинёв, 1989 и др. выявлять связь между ними, формулировать и выстраивать их так, чтобы их решение способствовало повышению эффективности реализации управленческих решений. Этим, как утверждают данные авторы, социальная диагностика отличается от социального исследования. Диагностика не ищет типичное, а работает с каждым объектом как с уникальным, отличным от всех остальных, заботясь, в первую очередь, о специфике объекта.

В научном осмыслении предмета и реализации задач диссертационного исследования важную роль сыграли труды современных учёных, специализирующихся в вопросах государственной службы и управления, кадровой политики государства, персонала органов государственной власти. Среди авторов, в первую очередь, хотелось бы выделить В. Д. Граждана, И.П. Литвинова, А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, В.А. Сулемова и др.1

Большое значение в раскрытии темы диссертационного исследования оказало изучение работ А.И. Турчинова, посвященных проблемам и критериям оценки государственных служащих с точки зрения уровня их профессиональной компетенции.2

Проблемам формирования государственной кадровой политики, принципам, механизмам и технологиям кадрового обеспечения аппарата органов власти, поиску основных критериев его оценки посвящен ряд работ проф. В.А. Сулемова. Особенно интересны его научные статьи, опубликованные в ряде изданий РАГС и СКАГС.3

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм её реализации (курс лекций). - М., 1998; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. - М., 1997: Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. - Йошкар-Ола, 1997; Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., Наука, 1999; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М., 1997 и др.

2 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. -М, 1998 и др.

3 См.: Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1994; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М., 1996; Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Социология власти. - М., 1997. № 3 и др.

Весьма полезны суждения о состоянии кадрового обеспечения региональных органов государственной власти в социологическом анализе их кадрового потенциала содержатся в работах A.A. Хохлова.1

Важную роль в филосовско-правовом осмыслении проблемы становления нового Российского государства, государственной службы, её кадрового обеспечения сыграли работы Г.В. Атаманчука, Н.М. Казанцева и других правоведов.

Анализ состава кадров, формирование и развитие кадровых отношений в аппарате органов государственной власти занимает всё более значимое место в трудах современных учёных-социологов (В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, В.А. Мальцева, Е.В. Охотского, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова и др.). В своих работах эти авторы уделяют большое внимание социологическому анализу процессов становления и развития персонала государственных органов, вопросам его оценки и эффективности управления.2

Интересные суждения и большую помощь в изучении темы оказали монографии В.А. Столяровой и И.В. Бизюковой, особенно в плане выбора критериев и процедур оценки труда управленческого персонала промышленных предприятий.3

Острые и весьма полезные дискуссии по поводу оценки кадров работников аппарата органов государственной власти развернулись сегодня между учёными-акмеологами4, экономистами, управленцами и др.

1 См.: Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орёл, 1998; Его же: Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов государственной власти. - Орёл, 1999 и др.

2 См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. - М., №1-5. 1997-98; Зинченко Г.П. и др. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. -Ростов-на-Дону, 1994; Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. - М,- Н. Новгород, 1995.; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М., 1996; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-изд. доп. и перераб. - М., 1998; Ядов В.А. Социология в России. - М., 1998 и др.

3 См.: Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М., 1995; Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 1998.

4 См.: Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. (Психолого-акмеологические основы). - М., 1998; Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. - М., 1993;, Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996 и др.

Важную роль в написании работы сыграло изучение автором зарубежного опыта, широко представленного в трудах зарубежных и отечественных исследователей.1

Однако, несмотря на наличие значительного объёма научной литературы по общим вопросам управления персоналом, развития государственной службы, её кадрового обеспечения, по проблемам проведения диагностики кадрового состава, пока ещё практически отсутствуют научные труды, раскрывающие собственно механизм диагностической процедуры и практическое применение социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов власти. В имеющейся литературе пока ещё нет стройной системы определения критериев оценки персонала государственной службы. Существенный пробел остаётся на сегодняшний день и в качественном анализе кадровой ситуации в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

Итак, выше указанные обстоятельства обуславливают актуальность и практическую значимость настоящего исследования, изучения форм и практики применения методов социальной диагностики при изучении состава персонала, оценке уровня и качества кадрового обеспечения органов государственной власти Российской Федерации.

Объектом исследования являются работники аппарата органов государственной власти, особенно лица, занимающие государственные должности, количественное и качественное состояние кадрового потенциала аппарата государственных органов, практика использования диагностики в изучении развивающихся в государственной службе кадровых процессов и отношений.

Предметом исследования является анализ сущности и роли системы социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов

1 См.: Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -М., 1993; Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992; Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М, 1996.; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - №3, 1998; Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. - №4, 1998; Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. - №5, 1998 и др. государственной власти как социального процесса, по выявлению устойчивых социальных связей в развитии и использовании кадрового потенциала государственных служащих.

Цель исследования - обосновать и раскрыть систему проведения социальной диагностики кадрового корпуса органов государственной власти РФ, показать её роль в изучении кадров как социального объекта, на этой основе - определить пути рационального использования и развития потенциала работников аппарата (профессионально-квалификационного, личностного, мотивационного и пр.).

В соответствии с общим замыслом исследования в диссертации автор сосредоточил внимание на решение следующих задач:

- раскрыть назначение и сущность диагностической процедуры в научном анализе состояния кадрового обеспечения государственной службы РФ;

- разработать методологию и методику проведения диагностической процедуры по данной проблеме, опираясь на систему оценки и взаимозависимость количественных и качественных параметров кадрового обеспечения государственного аппарата;

- на основе применения средств социальной диагностики и статистики в ходе проведения комплексного исследования выявить реальное состояние, тенденции и закономерности развития кадрового корпуса государственной службы РФ;

- на базе сравнительного анализа результатов проведённой социальной диагностики аппарата федеральных и региональных органов государственной власти сформулировать прогностические приоритеты и задачи профессионального развития персонала этих органов, определить пути совершенствования системы их кадрового обеспечения.

Гипотеза исследования. Позиция диссертанта заключается в том, что одним из основных приоритетных направлений и механизмов реализации государственной кадровой политики является кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы. Эффективность этого процесса в определённой степени зависит от состояния объекта, от полноты и достоверности информации о нём. Автор исходит из того, что кадровое обеспечение государственных органов является весьма сложным социальным явлением. Заслуживает особого внимания изучение двух его сторон. Во-первых, это характеристика состояния кадрового корпуса государственного аппарата, его количественных и качественных параметров, выявление их соответствия потребностям государственных органов в целях наиболее эффективной реализации их функций и компетенции. Во-вторых, это целеустремлённый, организованный процесс воздействия, система реализуемых на практике многих мер (организационно-управленческих, образовательных, социально-экономических, правовых и др.) по обеспечению органов власти профессионально подготовленными работниками, способными осуществлять государственную службу на уровне современных требований.

Подтверждение выдвинутой гипотезы в большой степени зависит от понимания того, что ввиду необходимости изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров государственного аппарата, возникает потребность в социальной диагностике, под которой автор понимает систему научных методов изучения качеств социального объекта с целью его измерения, анализа и последующей оценки его сущностных характерист ик.

Именно социальная диагностика в наибольшей степени позволяет быстро, точно и объективно изучить, измерить и на базе полученных данных оценить качество кадрового обеспечения государственного аппарата, способствует принятию верного управленческого кадрового решения, служит предпосылкой определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, разработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.

В анализе состояния и перспектив улучшения кадрового обеспечения государственного аппарата автор считает необходимым выделение трёх уровней: анализ потенциальных возможностей и способностей работника как персоны, личности; анализ кадрового состава аппарата конкретного органа власти; анализ рациональности и эффективности использования потенциальных возможностей имеющихся кадров, всего персонала. При комплектовании компактного и в то же время дееспособного аппарата необходима не сумма лучших качеств отдельных сотрудников, а система должным образом подобранных качеств работников (их новое сочетание) с учётом назначения, функций и задач государственного органа. Именно это позволит найти правильную пропорцию в сочетании качеств, оптимально использовать способности всех служащих, а аппарат станет своего рода оркестром, где каждый играет свою роль на своём месте своим инструментом.1 Выделенные предположения позволяют изучать кадры, кадровые процессы государственного аппарата с позиции системного анализа, используя методы социальной диагностики как важный инструмент в процессе совершенствования его деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального анализа как одного из проявлений системного подхода, единства теории и практики, личностного подхода.

За исходное мы взяли определение, в котором под системой понимается комплекс взаимодействующих элементов, образующих определённую организованную целостность, в результате которой эти элементы приобретают качественно новые свойства.2

Применение системного подхода даёт нам возможность рассматривать кадровые процессы, происходящие в государственном аппарате, как систему управленческого процесса, функционирующего в зависимости и в неразрывной связи с потребностями общества и возможностями государственной организации.

1 См.: Охотский Е.В., Сулемов В.А. Кадровый потенциал аппарата федеральных органов власти, перспективы его развития // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. - М., 1997. - С. 45-50.

2 См.: Богданов A.A. Тектология (Всеобщая организационная наука) Кн.1. - М., 1989. - С. 113, 117.; Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. - М., 1995. - С. 17-32 и др.

Понимание государственной службы как социального института диктует необходимость применения социально-философского подхода, выявления социальных аспектов в управлении персоналом госаппарата.

Одним из основных в исследовании стал социологический метод познания, позволяющий наполнить качественно новым содержанием теоретические, статистические и прочие данные, полученные другими методами. Кроме того, изучение и оценка кадрового корпуса аппарата органов государственной власти рассматривается автором не только как государственно-управленческий, но и как социальный процесс, в котором неразрывно связаны друг с другом и активно взаимодействуют органы власти и личности, развиваются субъектно-объектные и субъектно-субъектные отношения, организационные, политические, управленческие, социально-психологические, нормативно-правовые и другие процессы.

Работа написана на основе широкой источниковой базы. Важнейшими из источников являются Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти и другие документы.

В диссертации использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы научно-практических конференций и периодической печати.

Эмпирическая база работы основывается на материалах ряда конкретно-социологических исследований, нашедших своё отражение в диссертационном исследовании. Прежде всего, это исследования, проведённые при непосредственном участии автора:

- социологическое исследование: «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации». Проведено автором диссертации в июле-сентябре 1999 г. в составе группы аспирантов и учёных кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессора Нечипоренко B.C. Опрошено 1200 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Индекс: СП ГС - 99;

- социологическое исследование по теме: «Государственная служба и государственные служащие России глазами населения». Исследование проведено в сентябре-октябре 1999 г. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 1254 респондента. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Индекс: ГС ГН - 99.

Кроме того, для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведённых за последние годы учёными-социологами, в том числе и РАГС:

- социологическое исследование: « Государственная служба: общественная значимость, профессионализм, перспективы служебного роста». Проведено в ноябре 1998 - феврале 1999 гг. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 710 государственных служащих в 16 федеральных органах власти, министерствах и ведомствах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должностному положению. Индекс: ГС -ОПП-98-99;

- анкетный опрос «Государственный служащий и его карьера». Проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре-ноябре 1996 г. и марте 1997 г. под руководством профессоров B.JI. Романова и Е.В. Охотского. Опрошено 1195 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должностному положению. Индекс: КС -96 -г- 97;

- анкетный опрос «Нравственные основы государственной службы». Опрос проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессоров Е.В. Охотского и В.М. Соколова в октябре-ноябре 1997 г. Опрошено 1145 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности. Индекс: НГС - 97.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- в результате анализа российской действительности и на основе учёта стратегии и новых потребностей общества, основных тенденций его развития, изучено состояние кадрового обеспечения государственного аппарата, характеризуемое на сегодняшний день несоответствием структурного, профессионального, мотивационного развития персонала органов власти целям и задачам современной государственной службы, подчёркнуто практическое значение комплексной, достоверной информации в выработке государственной кадровой политики;

- определены сущность, методологические принципы и методы социальной диагностики, обоснована её научная и практическая значимость как действенной системы методов оценки персонала, кадровых процессов и отношений, в том числе и кадрового потенциала аппарата органов государственной власти РФ;

- сформулирован ряд новых подходов к характеристике социальной диагностики (предметный, проблемный, ситуативный), её структуре (блок описания реального состояния диагностируемого объекта, блок задания должного (нормативного) состояния объекта, и блок определения рассогласования между должным и реальным состоянием объекта) и назначению на основе изучения и проработки современной методологической, научной и практической информации и на основе собственных исследований; проведена диагностика (с использованием различных методов: статистического, сравнительно-исторического, социологического и др.) определения состояния кадров аппарата федеральных и региональных органов государственной власти, осуществлён сравнительный анализ данных, показавший отсутствие должного информационного обеспечения государственных служащих, существенное несоответствие уровня их профессионализма и компетентности занимаемым должностям, низкие мотивационные характеристики и пр., выявлены основные тенденции развития кадрового потенциала аппарата органов государственной власти;

- на примере изучения и оценки профессионализма государственных служащих как интегрированной категории показана разносторонность методов социальной диагностики (социологического, социальнофилосовского, исторического, психолого-акмеологического и пр.), раскрыты их возможности оценки социального объекта по ряду оснований, с использованием различных подходов и критериев оценки;

- с учётом результатов диагностики сделана попытка прогнозирования развития кадрового корпуса (возможной его стабилизации при рациональном систематическом обновлении, подготовки кадров новых специальностей и квалификаций, обеспечения профессионального обучения всех государственных служащих, особенно впервые поступающих на госслужбу и др.), совершенствования системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти на основе строгого, соблюдения установленных законом требований и правил при демократизации технологий их реализации;

- выявлены взаимосвязи механизмов кадрового обеспечения государственной службы РФ с учётом разрешения противоречий и устранения недостатков в структурном и функциональном обеспечении реализации кадровой политики в государственном аппарате, особенно в связи с процессом развития самоуправленческих начал в решении кадровых вопросов, упрочением социальной базы кадровой политики.

Практическое значение проведённого исследования определяется прежде всего широтой их возможного применения как на федеральном, так и на региональном уровне. Оно вооружает научных и практических работников методологией и методикой диагностики кадрового обеспечения государственной службы, современными средствами и процедурами социального анализа этой сферы. Результаты данного диссертационного исследования позволят обогатить научно-методическую и учебную базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможности широкого применения его результатов в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе подбора, расстановки и совершенствования профессионального обучения управленцев.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная служба - один из основных механизмов, с помощью которого осуществляется государственное управление обществом. От того, как осуществляется исполнение государственных должностей, какова эффективность работы чиновников во многом зависит состояние политической, экономической, социальной и духовной сфер общественной жизни.

Данное исследование вновь показало актуальность, сложность, многогранность проблемы реализации государственной кадровой политики, являющуюся на сегодняшний день важным фактором становления правового, социально ориентированного государства.

Неслучайно в ходе президентских выборов проблеме кадрового обеспечения и оценки состояния и деятельности государственного аппарата было уделено особое внимание. Многие претенденты на пост Президента Российской Федерации отмечали значительное несоответствие этого аппарата современным условиям и потребностям. Однако, для таких выводов, по нашему мнению, недостаточно одних эмоций. Необходима объективная, комплексная, достоверная диагностика состояния кадрового состава властных структур, профессионального и личностного потенциала кадрового корпуса государственного аппарата, перспектив его развития.

Решение поставленных перед исследованием задач показало невозможность оценки кадрового потенциала, кадрового состава только по каким-то внешним показателям, характеризующих зачастую поверхностную, а не сущностную часть явления. Исследование позволило вскрыть: взаимозависимость внутренних и внешних сторон таких социальных явлений, какими являются персонал и кадры аппарата органов власти; зависимость различных сторон кадровых процессов от интересов и потребностей конкретных органов государственной власти; насколько качество кадров удовлетворяет запросам внешней среды, во имя чего существует аппарат и пр.

Одной из важнейших задач диссертационной работы явилось раскрытие назначения, роли и сущности социальной диагностики в научном анализе кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации. Изучив должным образом имеющиеся по данной проблеме научные наработки, мы высказали своё мнение относительно определения сущности и структуры социальной диагностики, представив её как систему научных методов изучения, измерения и оценки социального объекта в неразрывной её связи и взаимозависимости от субъектно-объектных отношений.

Доказав правомерность и полезность различных подходов к исследованию проблемы оценки и её критериев, мы выяснили, что само оценивание как феномен, может быть обнаружено во всех сферах жизнедеятельности человека, будь то область профессиональной деятельности, область определения людьми своих прав и обязанностей, принятие решений и выбор альтернатив, познавательная деятельность и предметная деятельность вообще. Исходя из определения объекта и предмета настоящего исследования и на основе оценки количественных и качественных параметров кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, мы показали примерную систему основных показателей оценки кадров государственного аппарата.

Становление новой политической и экономической системы, развитие рыночных отношений, повлекших за собой проблемы занятости, трансформации нравственных ценностей и ориентиров, усиления правового нигилизма в переходный период, требует поиска новых методов отбора, закрепления, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и воспитания управленческих кадров как основного условия повышения эффективности труда служащих органов государственной власти.

В связи с этим остро стоит проблема обеспечения современного профессионального уровня работников этих органов. Показав профессионализм как интегрированный критерий оценки кадров, мы постарались доказать его первостепенное значение в системе сущностных черт государственного служащего. Руководствуясь определённой нами системой подходов, позволяющей интегрально рассматривать социальные феномены, представляется возможным создать не только оптимальную модель («портрет») профессионала в государственном управлении, заложить конструктивные начала во всю многополярную систему их деятельности, но и объективно, всесторонне оценить её различные стороны, в том числе и результаты деятельности государственного служащего.

Проведя диагностическую процедуру по оценке состояния и уровня кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, мы выявили, что к настоящему времени в составе аппарата произошли серьёзные изменения: он стабилизировался, помолодел, прекратился форсированный рост численности (сейчас аппарат практически укомплектован) и пр. Тем не менее, остро стоит проблема повышения уровня профессионализма, компетентности государственных служащих. Кроме того, значительный пробел остаётся в решении вопроса о рациональном использовании кадров. Этому, как показало проведённое исследование, есть ряд причин. И одна из них - отсутствие грамотной, достоверной, своевременной диагностики кадров аппарата органов государственной власти.

Исследование позволяет нам утверждать, что качественные изменения в отборе, подготовке, закреплении и воспитании кадров достигаются при коренном пересмотре содержания деятельности (функций), статуса, организационно-правовых форм, научно-методического обеспечения и качественного состава служб управления персоналом (кадровых служб).

Именно на них возлагаются функции координации проведения государственной кадровой политики, организации разработки и реализации федеральных и региональных программ формирования кадрового потенциала. Реализация этих программ, в свою очередь, должна базироваться на системной оценке, анализе и прогнозе его количественного и качественного состава, увязке их с задачами проводимых политических и социально-экономических реформ, учёте национальных и местных условий и традиций, формирования информационных банков резерва кадров, обобщения и распространения передового опыта и пр.

В рамках проведения социальной диагностики мы, с помощью проведённого социологического исследования, изучили качественную сторону кадрового состава аппарата органов государственной власти, что позволило вскрыть взаимозависимость различных факторов, выявить те явления, информацией о которых мы не могли располагать без учёта итогов данного исследования, значительно обогатившего наши знания о сущностных чертах изучаемого явления.

С помощью социальной диагностики мы смогли выявить существующие тенденции и закономерности развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации, дать прогноз профессионального развития персонала этих органов и определить пути совершенствования системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти как федерального центра, так и субъектов Российской Федерации. Проделанный нами анализ показывает, что подбор и оценка кадров, какими бы сложными они не были, всё же могут и должны опираться на серьёзную базу научных рекомендаций. Ведь знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.

Несмотря на происходящую в последнее время своеобразную переоценку ценностей в области государственного управления, в целом, существующие в России подходы ещё далеки от мировых стандартов. В особенности это касается кадроведческих технологий работы с персоналом, о чём свидетельствуют и наше исследование. Проведённый анализ кадровой ситуации на федеральном и региональном уровне свидетельствует о необходимости комплексной и систематической работы по совершенствованию качества кадрового состава государственной службы, его профессионально-управленческой культуры.

Это обусловливает необходимость разработки, внедрения и реального применения таких основных принципов государственной кадровой политики, как: законность, системность, непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала, неуклонное повышение профессиональной компетентности служащих, продвижение по службе по результатам труда, социальная защита служащих и пр.

Благодаря исследованию, мы раскрыли и обосновали важность подхода к функционированию государственной службы с позиции эффективности её деятельности. Проделанная работа позволяет сделать вывод о том, что функционирование аппарата органов государственной власти можно признать действительно эффективный лишь в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты и интересов государства, интересов всего населения и интересов отдельных социальных групп, потребностей каждого человека. В этой двуединой задаче - важнейшая сторона понятия эффективности государственного аппарата, тем более, специфика государственной службы такова, что от степени её эффективности зависят судьбы и безопасность многих людей.

Данная работа позволила нам вскрыть ряд противоречий, ряд открытых вопросов и проблем, которые требуют безотлагательного решения.

Сложность заключается в том, что, на данный момент нет пока ещё возможностей для практического претворения в жизнь тех позитивных наработок, которые уже имеют место в отечественной науке. Этому есть множество причин: отсутствие необходимой правовой базы, неготовность многих государственных структур к принятию и должному пониманию проводимых реорганизаций, различные финансовые трудности, отсутствие качественной и своевременной информации о реальном состоянии государственных властных структур, несоответствие уровня профессионализма многих государственных служащих занимаемой должности, отсутствие должного уровня мотивации сотрудников и пр. Таким образом, неразрешимые пока противоречия между теорией и практикой позволяют нам сегодня только лишь рассуждать об идеальном государственном устройстве и управлении.

Тем не менее, осознав всю важность проблемы, мы попытались определить пути рационального использования и развития потенциала сотрудников этого аппарата с учётом специфики формирования нового механизма кадрового обеспечения государственной службы. Особое внимание при этом мы уделили активизации взаимодействия его составляющих (определение субъектов, их функций, задач, выбор образовательных, организационных и других мер и средств, действенных форм работы с кадрами); устранению противоречий и недостатков в функциональном и структурном обеспечении реализации кадровой политики в государственном аппарате; развитию самоуправленческих начал в решении кадровых вопросов как важной черты демократизации управления на региональном уровне; и, наконец, определению путей и механизмов упрочения социальной базы кадрового обеспечения государственного аппарата.

Анализ итогов настоящей работы позволяет нам сделать соответствующие выводы и высказать ряд рекомендаций относительно направлений и перспектив развития системы кадрового обеспечения государственной службы РФ. Основные их них можно свести к следующим позициям:

- в связи с остротой проблемы существенного изменения структур и функций аппарата государственных органов субъектов РФ, необходимо поддержать деятельность последних по разработке и принятию законов о государственной и муниципальной службе, кодексов, уставов, введение которых позволит более эффективно распределить функции и полномочия этих органов, в том числе и в сфере управления персоналом. Существенную помощь в этом может оказать принятие новых федеральных законов по данным вопросам, укрепление единого для страны конституционного и правового поля;

- целесообразно проводить регулярный мониторинг кадровых процессов, без которого мы не в состоянии качественно и своевременно оценить реальное состояние и уровень развития кадров государственного аппарата. Ведь статистические данные в значительной степени относительны и не дают целостной и однозначной картины происходящих в нём изменений;

- при проведении социальной диагностики необходимо использовать всю широту имеющейся научной базы: применять в процессе исследований научно-обоснованную выборку, критерии и пр. Нельзя оценивать кадры и кадровые процессы только по каким-то единичным параметрам, признакам. Диагностика должна быть всеобъемлющей, комплексной. Только тогда она сможет действительно стать важным инструментом в реализации механизма государственного управления;

- с целью стабилизации социального положения в регионах, сохранения социальных гарантий необходимы: а) информация, информационно-аналитические службы (центры, отделы); б) упорядоченная социальная статистика, мониторинговые исследования; в) упорядоченная структура органов социального управления, уточнённые функциональные обязанности государственных служащих, занятых в этой сфере; г) необходимая подготовка квалифицированных кадров в области управления персоналом.

Мы надеемся, что данное диссертационное исследование будет полезно для дальнейшей научной и практической работы в направлении совершенствования кадровых процессов в нашей стране. Социальная диагностика, по нашему мнению, займёт подобающее ей место в системе практических мер по реализации механизма стабилизации и развития системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации в рамках осуществления государственной кадровой политики.

Список научной литературыАксёнов, Сергей Леонидович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». № 119-ФЗ. //Российская газета. 1995. 5 августа.

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». № 150-ФЗ.

4. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 8 января 1998 г.

5. Положение о федеральной государственной службе: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. № 2267.

6. Указ Президента Российской Федерации «О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» // Российская газета. 1995. 25 января.

7. Указ Президента Российской Федерации «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» //Российская газета. 1995. 15 февраля.

8. Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» // Российская газета. 1996. 3 февраля.

9. Указ Президента Российской Федерации «О структуре федеральных органов исполнительной власти» // Российские вести. 1996. 16 августа.

10. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» от 3 сентября 1997 г. №981. 4

11. П.Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М., 1996. - 247 с.

12. Акофф Р. Искусство решения проблем. М. 1982. 324 с.

13. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // «Научные доклады 99»., М., РАГС 1999., стр. 155-164.

14. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность. Киев, 1993.- 165 с.

15. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М., РАГС, 1995.-145 с.

16. Атаманчук С.Г. Государственная служба исполнение государственных должностей. М., РАГС, 1998. - 112 с.

17. П.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (Опыт системного исследования). М., 1973. - 392 с.

18. Афанасьев В.Г. Мир живого: Системность, эволюция и управление. М., 1986.-333 с.

19. Бачило И.Л., Катрич C.B. Обязанности, права и ответственность руководителя. М., 1978. - 110 с.

20. Вельский К.С. Административная власть государственного служащего // Служба в государственных и общественных организациях. Свердловск, 1988.-стр. 56-59.

21. Вельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих. // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995. - стр. 5 - 12.

22. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование. М.: Наука, 1987.

23. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998.-150 с.

24. Бойков В.Э. Государственные служащие. Штрихи коллективного портрета // Социология власти. Кадры государственной службы. М., РАГС, 1997. № 1.-стр. 4-43.

25. Бойков В.Э. Государство и общество // Социология власти. Государство и общество. -М., РАГС, 1998. № 4-5. стр. 5-53.

26. Бойков В.Э., Леванов Е.Е., Фролов Б.И., Кутахов Ю.Л. Оценки и ориентации государственных служащих по вопросам эффективности их деятельности (итоги социологического опроса в аппаратах: Совета

27. Федерации ФС РФ, МЧС, Минтруда, Миннаца и Роскомторга) // Государственный служащий как человек и профессионал. Информ. бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки госслужащих. М., РАГС, 1996. № 2.

28. Вавилина Н.Д., Храпов В.Н. «Нормальное» управление в кризисном обществе.// Социальное самочувствие населения: оценки и прогнозы (по итогам социологических исследований 1992 г.). Новосибирск, 1993. -стр. 4 - 42.

29. Васютин Ю.С., Иванов В.Н. Проблемы соотношения региональных и федеральных структур. Орел, 1997. - 53 с.

30. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. - 665 с.

31. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Российская юстиция. 1996, № 5 - стр.38 - 41.

32. Вишняков В.Г. Структура и штаты органов советского государственного управления. М., 1972. - 278 с.

33. Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., - 1992. 178 с.

34. Восленский М.С. Номенклатура. М., 1991. - 624 с.

35. Годунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. Л., 1970. - 23 с.

36. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. Под общ. ред. Охотского E.B. М., РАГС, 1998. - 468 с.

37. Государственная служба. Основные термины и понятия. Краткий словарь-справочник. Уфа, 1996.

38. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. М., 1997.

39. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, зарубежный опыт / Научн. ред.-сост. П.Г. Зинченко.- Ростов-н/Д., 1997 и др.

40. Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. -1998. №3.

41. Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. 1998. № 4. - 165 с.

42. Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. -1998. № 5. 161 с.

43. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997. - 128 с.

44. Гребениченко С.Ф., Фролов Б.И., Ефанова O.A. Расчёт потребности в обучении государственных служащих исполнительных органов власти РФ // Социология власти. Кадровая политика в госслужбе (социологический аспект). М., РАГС, 1997. № 3. - стр. 35-50.

45. Даштанянц Г.А. Методология диагноза. Киев 1970;

46. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М.: Наука, 1993. - 175 с.

47. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М., РАН, 1996. - 172 с.

48. Дейнеко O.A. Методические проблемы науки управления производством. -М., 1971.-295 с.

49. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. (Психолого-акмеологические основы). М., 1998.

50. Деркач A.A. Психолого-акмеологические условия и факторы развития профессиональной деятельности и личности госслужащих / «Научные доклады 99»., М., РАГС 1999. стр. 164-172.

51. Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Сборник научных трудов кафедры социологии. Белгород, БелГТАСМ, 1999. - стр.63-66.

52. Дорошенко Е.А. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов. Киев, МАУП, 1996.

53. Егоров К.А. Государственный аппарат КНР 1967-1981. М., 1982. - 190 с.

54. Ефанова O.A., Фролов Б.И. Оценки государственными служащими эффективности работы органов государственной службы // Социология власти. Государство и общество. М., РАГС, 1998. № 4-5. - стр. 87-104.

55. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Кулагин A.C. Диагностика социальных резервов коллектива. М., 1990.

56. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996. -335 с.

57. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., - 1993. - 300 с.

58. Игнатов В.Г., Колесников В.А. и др. Современная государственная кадровая политика и.эффективность управления. Ростов-н/Д., 1998. 187 с.

59. История государственного управления в России. М., 1997. - 271 с.

60. Кадровое обеспечение государственной службы: монография. / Под ред. В.А. Кулинченко. Ростов н/Д, 1994. - 208 с.

61. Кадры управления: подбор и оценка. М., «Экономика», 1998. - 150 с.

62. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы. -JVL, 1996. 49 с.

63. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: Институционно-функциональный анализ. М., РАГС, 1999. -373 с.

64. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж, 1996. 400 с.

65. Книга работника кадровой службы. М.-.ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.-494 с.

66. ЬСоржихина Т.П., Сенин A.C. История российской государственности. -М., 1995.-348 с.

67. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975. - 179 с.

68. Лейманн Я. Управленческое консультирование: теория и практика. М., «Экономика», 1988. - 239 с.

69. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., Союз, 1997. - 280 с.

70. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. —М., Наука, 1999. 573 с.

71. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии её реализации. М., РАГС, 1995. - 31 с.

72. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Н. Новгород, 1995.- 185 с.

73. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1997. -42 с.

74. Марков В.Н. Потенциал личности и пути его реализации / «Научные доклады 99»., М., РАГС, 1999., стр.172-182.

75. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с.

76. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате: Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. -М., 1992.-218 с.

77. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. Н. Новгород, 1995. -229 с.

78. Оболонский A.B., Рудашевский В. Д. Методология системного исследования проблем государственного управления. М., 1978. - 191 с.

79. Организация административной власти во Франции. М., 1996. - 130 с.

80. Организация государственной службы и ответственность государственных служащих: учебн. материал для служащих. М., 1979. -14 с.

81. Охотский Е.В. (рук. работы) Власти Москвы: аппарат, кадры, технологии управления. / Информ. Бюллетень. Кадры, технологии управления. М., 1996. №4.

82. Охотский Е.В., Шмарковский Л.Я. Государственная служба и средства массовой информации. М., 1996.

83. Оценка работников управления. Под редакцией Г.Х. Попова. М., «Моск. рабочий» 1976. - 352 с.

84. Очерки организационной психологии. Воронеж, 1998. - 364 с.

85. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления / Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Ростов н/Д., 1994.- 114 с.

86. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов С.М. ¿Садры-персонал: Словарь-тезаурус. М., Министерство обороны РФ, 1994 - 274 с.

87. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: Общими силами к подъёму России. - М., 1998. 17 февраля. - 76 с.

88. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: Россия на рубеже эпох. М., 1999. 30 марта. - 95 с.

89. Пригожин А.И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы. М., 1990.

90. Пригожин А.И. Нововведение: препятствия и стимулы. М., 1997.

91. Прогнозное социальное проектирование. Методологические проблемы. (Боровик E.H. и др.) М., Наука, 1989. - 255 с.

92. Профессионализм в системе государственной службы. Под ред. Ю.Г. Волкова. Ростов-н/Д., 1997. 256 с.

93. Путин B.B. Россия на рубеже тысячелетия // Российская газета. 1999. 31 декабря.

94. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М., «Прогресс». 1972. -607 с.

95. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 195 с.

96. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления (Практический опыт, рекомендации) М., Экономика, 1988. - 125 с.

97. Романовский Н.В. Государственная служба РФ: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления. М., 1997. - 22 с.

98. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Под ред. A.M. Емельянова. М., РАГС, 1995. - 335 с.

99. Сергиенко JI.A. Правовое регулирования организации труда государственных служащих. М., 1981. - 64 с.

100. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Понеделков A.B., Старостин A.M. Ростов-н/Д., СКАГС, 1998. - 117 с.

101. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии; статьи разных лет. М., 1994.-560 с.

102. Сорокин П.А. Система социологии. М., 1993., Т. 1 - 447 е., Т. 2, -688 с.

103. Социальные технологии государственного управления. М.; Н.Новгород, 1995. - 202 с.

104. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. Ред. В.Н. Иванов. -М.; Белгород, 1995. 309 с.

105. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научной ред. проф. Г.П. Зинченко, проф. В.Г. Игнатова. Ростов-н/Д., 1996. - 128 с.

106. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996. - 456 с.

107. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). М. «Экономика» 1995. - 183 с.

108. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. (Сборник научных статей). М., РАУ, 1994. - стр. 20-38.

109. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития. // Кадровая политика в государственной службе. Информационно-аналитический бюллетень. -М. РАГС, 1997. № 3. стр. 24-35.

110. Сулемов В.А., Концепция государственной кадровой политики:понятие, исходные идеи, сущностные черты. // Государственная кадроваяполитика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М., РАГС, 1996. стр. 12-24.

111. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти. // Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., РАГС, 1996. - стр. 71-90.

112. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. М., 1998. -224 с.

113. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511 с.

114. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М., Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998-272 с.

115. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992. - 112 с.

116. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М., 1997. -239 с.

117. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М., 1996.

118. Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методологический аспект. Орёл, ОРАГС, 1997. - 132 с.

119. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., Народное образование, 1999. - 432 с.

120. Штомпка П. Социология социальных измерений (Пер. с английского под ред. В.А. Ядова). М., Аспект-Пресс, 1996. - 416 с.

121. Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности // Социолог, исследование. 1990. № 8.

122. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинёв, Штиинца, 1989. - 148 с.

123. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., МГУ, 1993 г. 116 с.

124. Энциклопедический социологический словарь. Под общ. ред. Осипова Г.В.-М., 1995.-939 с.

125. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1996. - 454 с.

126. Ядов В.А. Социология в России. М., 1998. - 596 с.

127. Яковлев А.И. Эффективность государственной службы: Учебн. курс. -М., ИПМ УрО РАН, 1998. 164 с.

128. Cattell R.B., Eben H.W., Tatsuoka М.М. Handbook for the sixteen Personality Factors. Questionare (16 pf). Institute for personality and Ability testing. N.V., 1970.

129. Fistinger I. Informal Social Communications / Psychological rewiew. London, 1950. Vol. 57.

130. Freman J., Hannan M. Sitting the record straight on organizational. Ecology. Redutted. To Young // American journal of Sociology. 1989. Vol. 95. № 2.

131. Mounier E. Traite du caractere. Paris. 1947.

132. M. Weber. Wirtschaft and Gesellschaft. Bd. 1, Tubingen, 1956.