автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социальная организация предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная организация предприятия"

На правах рукописи

Волкова Татьяна Ивановна

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙАНАЛИЗ

22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Екатеринбург - 2005

Работа выполнена на кафедре социологии и управления персоналом ГОУ ВПО "Уральский государственный университет путей сообщения"

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Н.И. Шаталова

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Е.С. Баразгова

кандидат философских наук, доцент С.В.Ольховикова

Ведущее учреждение:

ГОУ ВПО "Уральский государственный экономический университет"'

Зашита состоится 26 апреля 2005 г. в 15-00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.286.05 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора социологических наук при ГОУ ВПО "Уральский государственный университет им. А.М. Горького" по адресу: 620083, г. Екатеринбург, К-83, пр. Ленина, 51, комн. 248.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральского государственного университета им. A.M. Горького

Автореферат разослан марта 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор

социологических наук, профессор

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность изучения социальной организации предприятия диктуется проблемной ситуацией, связанной с необходимостью минимизировать или преодолеть социальные противоречия, возникшие на современном российском предприятии в связи с переходом к рыночным отношениям.

В теории и практике управления производством длительное время был распространен взгляд на предприятие лишь с точки зрения чисто производственной функции. Предприятие рассматривалось, главным образом, как технологическая система, потребляющая и перерабатывающая сырье и выдающая отдельный продукт

Постепенно акцент стал переноситься на организационную сторону производства и организацию труда. Затем появилась тенденция рассматривать предприятие как чисто экономическую систему, сводить к ней как к "всеобщему знаменателю" все структурные компоненты предприятия. Во всех случаях характерным было преувеличение роли какого-либо одного фактора организационной структуры, будь то технический, административный или экономический.

В условиях перехода к информационному обществу и рыночным отношениям важнейшей тенденцией становится повышение роли человеческого фактора и усложнение роли человека как субъекта производства в функционировании и развитии предприятия. Именно человек является основной производительной силой, субъектом производства, благодаря которому обеспечивается жизнедеятельность предприятия и реализуются поставленные цели. Работники предприятия в качестве субъектов производства осуществляют активную деятельность, взаимодействуют, устанавливают отношения, выбирают конкретные роли, вырабатывают собственные цели и средства для их достижения.

С социологической точки зрения предприятие - сложная, целостная, динамичная система, включающая в себя технико-технологическую, финансово-экономическую и социальную подсистемы. Социальная подсистема предприятия является его социальной организацией и представляет собой систему взаимосвязей и отношений (формальных и неформальных), возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. В отличие от технико-технологической и финансово-экономической подсистем средствами регуляции взаимодействия в социальной подсистеме предприятия выступают человеческие отношения, а источником воздействия - культура, прежде всего, социальные нормы и ценности. Культу-

pa является своего рода "душой" предприятия, которая устанавливает невидимые рычаги, направляющие деятельность людей.

' Поэтому исследование социальной организации предприятия является насущной задачей социологической науки. Оно тем более актуально, что сегодня существует реальное противоречие между формальными отношениями, основанными на предписанных нормах и правилах, и неформальными, учитывающими личностные интересы и потребности работников.

В настоящее время возникает не только теоретическая, но и практическая необходимость в исследовании и решении проблем социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности. Это связано с тем, что отсутствуют не только единые критерии и методики оценки эффективности, но и не существует общепринятой формулировки самого понятия социальной организации предприятия.

В таких условиях возрастает значение социологического анализа проблемы, разработки методологических основ и методики исследования. Рассмотрение проблемы эффективности социальной организации предприятия наиболее оптимально в рамках социологического анализа потому, что именно он позволяет в силу специфики социологической науки исследовать социальную организацию предприятия как социальный феномен, выявить ее сущность, структуру, функции, критерии оценки эффективности, включить ее в систему социальных связей и отношений. Все это необходимо в конечном итоге для лучшего управления человеческими ресурсами, повышения эффективности всех социальных процессов, которые происходят на современном российском предприятии.

Решению этой задачи посвящается данная работа.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема, поставленная в диссертационном исследовании, предполагает анализ тематически разнородных блоков научной литературы.

Среди теоретических источников исследования социальной структуры и социальной организации как социологического феномена необходимо отметить работы М.Вебера, Д.М.Гвишиани, Ф.Г.Гиддингса, М.В Грамова, Г.Зим-меля, М.С.Комарова, К.Г.Корытова, А.И.Кравченко, Н.И.Лапина, Д Офмана, Т.Парсонса, В.Д.Подмаркова, А.И.Пригожина, М.И.Сетрова, П.А.Сорокина, Ф.Тённиса, С.С.Фролова, О.И.Шкаратана, В.В.Щербины и др.

Вопросы методологии науки и теории познания, актуализирующие проблемы социологического анализа социальной организации предприятия, можно отследить по работам А.Н. Аверьянова, В.Г.Афанасьева, Л.фон Берталан-фи, И.В.Блауберга, ААБогданова, В.Н.Садовского, В.И Свидерского, В.С.Швы-рёва, А.П.Шептулина, Э.Г.Юдина и др.

Теоретические обоснования, содержащие методологические подходы к исследованию функциональных характеристик, свойств и структурных особенностей социальной организации предприятия, составили труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Е.С.Баразговой, Н Винера, Э Гидденса, Р.Григаса, С.О'Доннелл, В.С.Дудченко, Э. Дюркгейма, Г.Е.Зборовского, В.Зи-герта, А.А.Ицхокина, Г.Б.Кораблёвой, Т.Котарбинского, Г.Кунц, С.П.Курдю-мова, Л.Ланга, К.Маркса, А.В.Меренкова, Р.Мертона, Л.Я.Рубиной, М.Н.Рут-кевича, Э.Фромма, Н.И.Шаталовой, Г.П.Щедровицкого и др.

В основу разработки методологии анализа социальной организации предприятия также положен ряд идей P.M. Акоффа, И. Ансоффа, Н.А.Бердяева, П.Блау, Р.Р.Блейка, П.В.Журавлева, К.С.Камерона, Л.Д.Курдяшовой, Р.С.Ку-инна, Н.Н.Кулакова, Я.Морено, Д.С.Моутона, Т.Питерса, САСухарева, Р.Утормена и др., благодаря которым были определены и обоснованы основные критерии оценки эффективности изучаемого объекта.

Анализ хозяйственных организаций, поиск источников их успешности осуществлялись учеными и исследователями в области менеджмента, теории организации и экономической науки: Т.А.Акимовой, Г.Беккером, Н.А.Витке, Б.М.Генкиным, А.К.Гастевым, Д.Гейсоном, К.Деллом, П.Друкером, П.МКер-женцевым, Дж.Марчем, Б.З.Мильнером, Г.Минцбергом, С.Н.Паркинсоном, Э.П Румянцевой, В.В.Радаевым, Г.Саймоном, Н. А.Саломатиным, Ф.Тейлором, А.Файолем, Г.Фордом, Р.Х.Холлом и др.

При анализе социально-психологических особенностей социальной организации предприятия мы опирались на труды М.И.Бобневой, Н.В.Гришиной, А.Н.Занковского, А.В.Карпова, В Н.Князева, В.К.Липинского, М.У.Майнера, А.Л.Свенцицкого, АВ.Филиппова, Ф.Херцберга, Т.Шибутани и др.

Большое значение для реализации целей и задач диссертационного исследования имели работы, которые способствовали выявлению подходов к проблеме оптимальности социальной организации предприятия, анализу ролевого взаимодействия и ролевой системы субъектов взаимодействия. Здесь уместно назвать труды А. Агеева, Е.В.Александровой, П.Л.Бергера, Э.Бёрна, П.Бурдье, М.Грачева, А.А.Гусейнова, Р.Дарендорфа, А.К.Зайцева, А.Г.Здра-вомыслова, Л. АКозера, И.С.Кона, АН.Леонтьева, Р.Линтона, У.Оучи, Л.Дж.Пи-тера, Дж.Г.Скотта, А.Турена, Э.Фромма, В.Н.Шаленко и др.

Проблемы методики и стратегии социологических исследований разрабатывались на основе работ В.Г.Андреенкова, Г.С.Батыгина, М.КХоршкова, И.Ф.Девятко, Б.З.Докторова, Н.И.Дряхлова, О.М.Масловой, Э.Ноэль, Г.В.Оси-пова, Г.Г.Татаровой, Ю.Н.Толстовой, С.В.Чеснокова, Ф.Э.Шереги, В.АЯдова и др.

В отдельную группу источников необходимо выделить нормативные документы: Гражданский кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ.

В то же время необходимо отметить, что в последние годы социологические исследования проблем социальной организации были недостаточно активными, в то время как практика управления требует социологических исследований и рекомендаций социологов.

Объектом исследования являются российские промышленные предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям.

Предметом исследования выступает социальная организация предприятия как система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, реализующих цели предприятия.

Практика требует дальнейшей разработки понятия социальной организации предприятия и применения ее результатов в конкретном социологическом исследовании.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей социальной организации предприятия как структурно-сложного, функционально-неоднозначного и противоречивого феномена в условиях трансформации российского

общества.

Для достижения поставленной цели необходимо было поставить и решить следующие задачи:

- уточнить социологическое содержание понятия "социальная организация предприятия" и выявить ее структурные компоненты;

- показать место социальной организации в структуре предприятия, в частности, в его социальной структуре;

- выявить основные факторы, обеспечивающие функционирование и развитие социальной организации предприятия;

- раскрыть функции социальной организации предприятия;

- разработать критерии оценки эффективности социальной организации предприятия;

- выявить особенности ролевой структуры и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия в условиях переходного типа общества.

Теоретико-методологической основой исследования является структурно-функциональный подход к пониманию сущности и содержания феномена социальной организации предприятия. Данный подход позволяет рассматривать социальную организацию предприятия как систему ролевого взаимодействия субъектов производства, направленную на выполнение статусно-ролевых, регулятивно-управленческих, ценностно-нормативных, деятельностно-це-левых, адаптационных, социализирующих и коммуникативных функций.

Являясь сложной социальной системой ролевого взаимодействия субъектов производства, социальная организация предприятия состоит из нескольких подсистем (формальной и неформальной), каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама социальная организация предприятия представляет собой подсистему в системе более общего порядка (предприятие как социотехническая система).

Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений стали результаты социологического исследования "Потенциал молодых специалистов промышленного предприятия", проведенного автором в 2002году на базе ОАО "Челябинский трубопрокатный завод". Методом сплошного опроса было опрошено 247 человек в возрасте до 35 лет из 19 подразделений завода.

Данный материал дополнен результатами экспресс-опроса руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО "Челябинский трубопрокатный завод", проведенного автором в 2003 году в процессе работы над темой: "Ролевое взаимодействие и ролевая система социальной организации современного предприятия". Выборка составила 162 человека (гнездовая, с последующим сплошным опросом).

Использованы также материалы исследований, проведенных автором за период работы в должности социолога на ПО "Челябинский тракторный завод":

- "Социальный статус мастера" (1989г., выборка серийная, п=286, метод опроса).

- "Социально-психологический климат коллектива" (1990г., выборка серийная, п=310, анкетный опрос, социометрия).

- "Проблемы производства, коллектива и управления" (1991 г., выборка серийная, п=3 5 5, анкетный опрос, неформализованное интервью).

Кроме этого, в диссертации использовались:

- результаты контент-анализа для выполнения работы по теме: "Капитализация деятельности руководителя промышленного предприятия" (исследовалось 278 статей журнала "Вопросы экономики" за 1992 -1998 гг.);

- Материалы информационного бюллетеня Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) "Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены" (1998 - 2004 гг.);

- Анализ статистических материалов, официальных документов, схем структур управления ОАО "ЧТПЗ" за 1983 - 2004 гг.

Научная новизна исследования:

1. Дано авторское определение понятия "социальная организация предприятия" как системы формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производ-

ства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов.

2. Выявлены и систематизированы основные функции социальной организации предприятия, в процессе реализации которых она способствует достижению как целей предприятия, так и каждого участника производства: стратифицирующая, регулятивно-управленческая, ценностно-нормативная, теле-ономическая, социализирующая, адаптационная и коммуникативная.

3. Определены критерии оценки эффективности социальной организации предприятия, к числу которых относятся:

- характер ролевой системы работников и качество выполнения социальных ролей,

- степень достижения участниками производства общих и индивидуальных целей;

- творческий потенциал и творческая самоотдача работников;

- инновационность действий субъектов производства;

- тип организационной культуры;

- состояние социально-психологического климата коллектива и др

4. По результатам эмпирического исследования выявлены основные противоречия функционирования и развития социальной организации предприятия в условиях современной России:

- противоречие между потребностями, интересами, ценностными ори-ентациями работников и сложившейся кадровой политикой руководства пред- • приятия;

- противоречие между трудовым потенциалом (инновационным, образовательным, управленческим, профессиональным) персонала и возможностью его реализации на предприятии (должностное продвижение, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности, участие в управлении, повышение квалификации и др.).

5. Введено в научный оборот понятие "деструкция ролевого взаимодействия", под которым понимается нарушение взаимодействия людей, вызывающее напряженность во взаимоотношениях и производственные патологии. Выявлены основные формы деструкции ролевого взаимодействия: конфликт, неадекватность ролевого исполнения ролевому предписанию, неразвитость организационной культуры, бюрократизм и организационный консерватизм.

6. В ходе эмпирического анализа определены факторы, обеспечивающие оптимальное функционирование социальной организации предприятия. Важнейшими из них являются: повышение уровня инновационного, образовательного, управленческого и профессионального потенциала молодых специалистов предприятия и осуществление преемственности поколений.

Научно-практическая значимость работы. Разработанная в диссертации концепция, выводы и результаты исследования могут быть использованы для решения следующих задач:

- разработки учебных курсов: "Общая социология", "Социология организаций", "Социология труда", "Менеджмент организаций", "Социология предприятия" и др.;

- как методологическая база для проведения конкретных социологических исследований на производстве;

- диагностики уровня эффективности функционирования и развития социальной организации современного предприятия;

- дальнейшей теоретической разработки методологии социологическо: го анализа социальной организации предприятия.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в выступлениях на всероссийских и региональных научно-практических конференциях: "Южный Урал в судьбе России" (Челябинск, 2003 г.), "Государственная муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы" (Челябинск, 2004 г.), "Актуальные проблемы медицинской науки и практического здравоохранения" (Челябинск, 2004 г).

Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры прикладной социологии ГОУ ВПО "Уральский государственный университет им. А.М. Горького" и кафедры социологии и управления персоналом ГОУ ВПО "Уральский государственный университет путей сообщения".

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих 8 разделов, заключения, списка литературы из 214 наименований.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во "Введении" обосновывается актуальность исследуемой темы, раскрывается степень ее научной разработанности, формулируется цель и задачи исследования, дается характеристика его теоретико-методологических оснований, определяется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, излагаются эмпирическая база и апробация научных результатов.

Первая глава "Методологические аспекты изучения социальной организации предприятия" посвящена разработке методологических аспектов социологического анализа феномена социальной организации предприятия, имеющих диагностическое значение.

Раздел 1.1- "Понятие социальной организации предприятия".

В данном разделе дается социологический анализ содержания понятия "социальная организация предприятия", раскрывается сущность социальной организации предприятия и определяется специфика ее социологического понимания.

Анализ социологических концепций в интерпретации понятия "социальная организация" с разных научных позиций показал, что в настоящее время не существует единого подхода к его определению. Выявлено два подхода к пониманию его содержания. Суть первого: под социальной организацией понимаются организованные человеческие сообщества, или совокупность взаимосвязанных социальных групп. Суть второго: социальная организация определяется как специфическая, собственно социальная подсистема регуляции взаимодействия людей, наличие которой позволяет рассматривать предприятие как социальную систему. Для решения задач данного диссертационного исследования автор придерживается второго подхода.

При рассмотрении предприятия как сложной социотехнической системы, включающей технико-технологическую, финансово-экономическую и социальную подсистемы, социальная организация предприятия является его социальной подсистемой.

Особенности, черты, свойства современного предприятия как сложной целостной системы во многом определены его структурой и композицией. Структура образует содержательную и сущностную стороны, композицию системы, в ней скрыта тайна процесса интеграции элементов на основе их взаимодействия. Структура предприятия представлена производственной, организационной (управленческой) и социальной подструктурами.

При социологическом изучении предприятия необходимо учитывать, прежде всего, его социальную структуру. Для определения типологии ее структурирования мы выделили два критерия: первый - групповой, позволяющий выделить определенные социальные группы (целевые, должностные, профессионально-квалификационные, социально-демографические и др.); второй-степень формализации, соотношение формальных и неформальных отношений. С учетом "формально-неформального" аспекта выделяют формальную и неформальную подструктуры (подсистемы), являющиеся основными структурными компонентами социальной организации предприятия. Для формальной подструктуры (подсистемы) характерны предписанные и жестко регламентируемые отношения, а для неформальной - отношения на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов.

Между социальной организаций предприятия и социальной структурой предприятия существует тесная связь. Социальная организация предприятия является важнейшим компонентом социальной структуры предприятия.

Основной методологический принцип в условиях многообразия точек зрения на феномен социальной организации предприятия заключается в том, что в работе подчеркнут особый, социологический подход к его изучению. При таком понимании социальная организация предприятия выступает как особая система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в прогрессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов.

В социальной организации предприятия, являющейся подструктурой социальной структуры предприятия как системы более высокого порядка, источником воздействия на деятельность людей выступают ценностно-нормативная система и организационная культура. Именно они определяют особенности ролевого взаимодействия субъектов деятельности, а также характер управленческого воздействия, особенности коммуникации, адаптации, социализации и др. Социальная организация является продуктом взаимодействия субъектов и объектов деятельности, стремящихся к реализации поставленных целей упорядоченным способом посредством принятия и освоения ими социальных ролей, ценностей, норм и стандартов поведения, сформированных на предприятии и в обществе.

В работе рассмотрены два основных уровня существования социальной организации: социетальный (система или подсистема общества) и конкретный (предприятие, учреждение).

Социетальный уровень представляет собой, во-первых, совокупность организационных условий, которые обеспечивают реализацию целей людей; во-вторых, новое организационное качество, возникающее при целевом взаимодействии людей, предприятий и учреждений.

На конкретном уровне (предприятия) социальная организация представляет собой координированную сложную систему взаимосвязей и устойчивых отношений, возникающую в результате взаимодействия людей, включенных в процесс производства.

На основе определения сущности и понятия социальной организации предприятия стало возможным рассмотреть ее структуру, свойства и функции.

Раздел 1.2 - "Структура социальной организации предприятия".

В данном разделе объект рассматривается в определенной целостности, образуемой соединением и взаимодействием её структурных компонентов и элементов. Показано содержание основных компонентов и элементов социальной организации предприятия в их функциональном, "ориентированном на деятельность", виде и выявлены характерные противоречия функционирования.

Элементная система и группировка элементов в работе разделены на две группы, которые условно названы "измерения".

Первое измерение - типология элементов системы социальной организации предприятия по степени формализации отношений, связей, статусов и норм. Это формальная и неформальная подсистемы.

Важнейшим признаком формальной подсистемы является зафиксиро-ванность ее элементов: договорное, документальное закрепление их в единой системе правовых, технологических, экономических и др. норм, правил, стандартов. Формальная подсистема заложена в организационно-правовой базе предприятия. Она обеспечивает устойчивость, стабильность функционирования предприятия, дает возможность более длительного прогнозирования функциональных процессов, экономии организационных усилий за счет сокращения амплитуды поисков в каждой конкретной ситуации и т.д.

Формальная подсистема является базовой целевой подсистемой социальной организации предприятия, выполняющей функцию социальной регуляции ролевого взаимодействия работников, а также функцию их интеграции для достижения институциональных целей.

Неформальная подсистема складывается стихийно из группы прецедентов, поведенческих действий. Она обеспечивает динамичность, определенную непредсказуемость (по крайней мере, для некоторых членов организации) действий.

Основным источником регуляции взаимодействия людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной подсистемы отличается большей гибкостью и динамичностью по сравнению с формальной и изначально не ориентирована на достижение общих целей предприятия.

Формальная и неформальная подсистемы, в свою очередь, имеют свои подсистемы, которые названы структурными компонентами. Поэтому второе измерение -типология элементов системы социальной организации предприятия по характеру структурных компонентов, ее составляющих.

В работе выделяются и подробно анализируются семь таких структурных компонентов: статусно-ролевые (стратификационные), регулятивно-уп-равленческие, ценностно-нормативные, деятельностно-целевые, адаптационные, социализирующие и коммуникативные.

Компоненты каждой подсистемы социальной организации предприятия, находясь в тесном взаимодействии друг с другом и компонентами другой подсистемы, оказывают влияние друг на друга, что может привести их к столкновению и возникновению противоречий. Любая динамичная система име-

ет противоречия в качестве своей важнейшей черты, поэтому ее развитие происходит посредством разрешения этих противоречий.

На основе анализа структуры социальной организации предприятия в работе выявляется ряд основных противоречий ее функционирования и развития:

1) статусно-ролевые противоречия - между субъектами производства в отношении ролевых предписаний, ролевых исполнений и ролевых ожиданий;

2) целевые - между общеорганизационными и индивидуальными целями;

3) управленческие - между ролевыми позициями руководителей и подчиненных; принимаемыми управленческими решениями и их исполнением;

4) ценностно-нормативные - между ценностями, нормами, интересами предприятия и ценностями, потребностями, интересами субъектов производства;

5) адаптационные - между средой и ценностно-нормативной системой субъектов производства;

6) коммуникативные - между потребностями межличностного общения и формальным общением.

Анализ системы социальной организации предприятия - расчленение ее на отдельные компоненты и составляющие их элементы, рассмотрение их во взаимной связи, которая возникает в процессе участия субъектов деятельности в общественном производстве - позволяет: социологически1 адекватно описать социальную организацию предприятия и процессы ее функционирования; ставить и решать вопрос об истоках эффективности социальной организации предприятия и путях ее достижения; произвести анализ социальной организации предприятия, установив алгоритм ее диагностики; определить функции и свойства социальной организации предприятия, что делает решаемой задачу установления критериев оценки ее эффективности.

Раздел 1.3- "Свойства социальной организации предприятия"

В данном разделе определены и обоснованы специфические свойства изучаемого социального объекта. Свойствами мы называем отличительные характеристики, качественные особенности и черты, за счет которых социальная организация предприятия выполняет свои функции

Каждый структурный элемент несет не только важную смысловую нагрузку, но в совокупности все они образуют сложную многогранную цепь ролевых взаимодействий, показывающих сущность, отличительные особенности и неотъемлемые свойства социальной организации.

В работе выделяются и анализируются следующие свойства социальной организации предприятия: рекурсивность, иерархичность, принадлежность определенному носителю, интеракционность, эмерджентность.

Рекурсивиостъ - это свойство быть одновременно системой и подсистемой для системы более высокого порядка. Оно дает возможность социологически исследовать, достаточно эффективно описывать социальную организацию предприятия как социальную систему и одновременно подсистему в рамках предприятия, а также связи между отдельными ее системными единицами.

Иерархичность определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем: биологических, технических, социальных. Для последних иерархия характеризуется особыми социальными отношениями: ролевого подчинения, зависимости, неравенства и представляет собой "вертикальную систему расположенных сверху вниз позиций, где нижние подчиняются верхним".

Принадлежность определенному носителю - социальная организация не может существовать сама по себе, без обязательной принадлежности к какой-либо конкретной организации, предприятию, учреждению и т.п. Она создается для реализации их целей.

Интеракционность - социальная организация предприятия является средой взаимодействия носителей социальных ролей. Большое значение в осуществлении ролевого взаимодействия в социальной организации играет система ролевых ожиданий, которая носит устойчивый характер. Нарушение устойчивых ожиданий, как правило, приводит к видоизменению характера взаимодействий и может привести к существенным патологиям в социальной организации: конфликтам, снижению эффективности, дезорганизации и др.

Эмербжентность (синергизм) - свойство, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если рассматривать каждый элемент в отдельности. Эффект синергии заключается в резком возрастании эффективности работы в ходе приращения усилий при осуществлении совместной деятельности.

Социальная организация предприятия является определенным качественным состоянием, которое формируется, постоянно изменяется, поддерживается и восстанавливается.

Раздел 1.4 - "Функции социальной организации предприятия"

В разделе показаны и подробно рассмотрены функции социальной организации предприятия. Определение основных функций необходимо для того, чтобы произвести анализ эффективности социальной организации предприятия.

Функции социальной организации предприятия - это её способность выполнять определенную роль в деятельности всего предприятия, влиять на него в том или ином направлении, содействуя его развитию. Функциямиявля-

ются: стратификационная (статусно-ролевая), регулятивно-управленческая, ценностно-нормативная, телеономическое, инновационная, адаптационная, социализирующая и коммуникативная.

Стратификационная (статусно-ролевая) осуществляет размещение людей по социальным позициям в целях эффективного исполнения ролей и обязанностей.

Регулятивно-управленческая заключается в регуляции отношений, направлении деятельности и осуществлении социального контроля.

Ценностно-нормативная направлена на регуляцию поведения людей с помощью ценностей, норм, стандартов поведения.

Телеономическая обеспечивает деятельность предприятия и его структурных подразделений, определяет ролевые ориентиры, побуждающие индивидов к направленной деятельности.

Инновационная способствует поступательному развитию предприятия и его социальной организации.

Функция адаптации обеспечивает оптимизацию ролевого взаимодействия субъектов деятельности, предприятия и среды.

Социализирующая способствует формированию и развитию субъекта производства через усвоение системы знаний, норм, ценностей, образцов поведения, необходимых для профессиональной деятельности.

Коммуникативная способствует достижению устойчивого взаимодействия субъектов труда и обмену информации.

Выполнение указанных функций способствует сохранению целостности социальной организации предприятия, обеспечивает её эффективное функционирование и развитие. Оптимальность может определяться и наличием определенных дисфункций, которые выявляют скрытые противоречия и нарушения, устранение которых, как правило, ведет предприятие к успеху.

Раздел 1.5- "Критерии и способы оценки эффективности социальной организации предприятия"

В данном разделе определяются критерии успешного функционирования и развития социальной организации, дается алгоритм оценки эффективности.

Являясь одновременно конкретным социальным объектом, имеющим определенную структуру, свойства, функции, существующим как надинди-видуальная духовная реальность, социальная организация предприятия может быть изучена эмпирически.

Тот факт, что социальная организация предприятия не существует вне конкретного предприятия, говорит о том, что критерии эффективности ее и предприятия могут совпадать. Определить истинные причины эффективнос-

ти социальной организации очень сложно, так как она может быть весьма эффективной по одним параметрам и неэффективна по другим.

Предлагаются две группы критериев оценки эффективности социальной организации предприятия: основные и дополнительные.

К группе основных критериев относятся: характер ролевой структуры и качество выполнения ролей; характер взаимоотношений членов коллектива; степень достижения участниками производства общих и индивидуальных целей; степень участия работников в инновационном процессе и др.

Дополнительными критериями оценки эффективности являются: творческий потенциал коллектива; качество управленческого воздействия; состояние социально-психологического климата коллектива; тип организационной культуры и др.

Эффективной будет такая социальная организация, где в короткие сроки достигаются поставленные цели во всей их противоречивости и многообразии.

Предприятия, на которых взаимодействие руководителей и подчиненных основано на демократических началах (коллегиальное решение вопросов, систематическое информирование подчиненных о положении дел, адекватная реакция на критику и т.п.) демонстрируют, как правило, эффективную социальную организацию. В коллективах, где персонал имеет низкий уровень образования и квалификации, оптимальным может быть директивно-коллегиальный или даже директивный стиль.

В зависимости от особенностей среды и характера взаимоотношений формируется организационная культура, которая может выступать в качестве одного из основных критериев оценки эффективности социальной организации предприятия. Так, если предприятие функционирует в конкурентной среде, где преобладают отношения соперничества, то оптимальной для его социальной организации будет рыночный тип культуры.

Оценка эффективности социальной организации предприятия по перечисленным критериям определяется путем изучения различных производственных документов, статистических данных, а также с помощью методов опроса, социометрии, особой тестовой методики ОСУД (общая способность к управленческой деятельности) и др.

Глава вторая "Эмпирические аспекты изучения социальной организации предприятия" содержит материалы ряда исследований, проведенных автором на крупном промышленном предприятии г. Челябинска, на основе которых определяются факторы, обеспечивающие оптимальность и эффективность социальной организации предприятия, а также даются рекомендации по сглаживанию противоречий бытия социальной организации предприятия.

Раздел 2.1- "Особенности ролевой системы и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия"

В разделе исследуются ролевая система и ролевое взаимодействие субъектов производства, выявляется их специфика на современном предприятии. На основании данных социологического исследования делаются выводы об эффективности социальной организации предприятия.

Роль субъекта производства в работе рассматривается как структурированное, т.е. нормативно-регулируемое участие в конкретном процессе взаимодействия с конкретным партнером по роли. Ролевое взаимодействие выражает характер и содержание отношений между индивидами как постоянными носителями качественно различных видов деятельности и различающимися • по ролям и статусам. Разложив взаимодействие на составные части, мы разложим, тем самым, на части самые сложные социальные явления (П. А. Сорокин).

Ролевое взаимодействие в условиях социальной организации конкретного предприятия представляет собой систему взаимообусловленных социальных действий субъектов производства, имеющих определенные статусы и выполняющих соответствующие им роли. В процессе ролевого взаимодействия люди ориентированы на реакцию социальной среды (действия других) и ожидают, что эти другие будут вести себя в соответствии с принятыми ценностями и нормами.

Социологическое исследование выявило определенную зависимость между ролевой системой субъектов производства, ролевым взаимодействием и эффективностью социальной организации предприятия. Оно показало, что для современного предприятия характерна бедность ролевой системы руководителей как субъектов производства, что ведет к слабости ролевого взаимодействия и, соответственно, является показателем низкой эффективности социальной организации.

Социальные роли, исполняемые руководителями на современном промышленном предприятии, не так уж многообразны. В среднем руководители "играют" по две роли. Как правило, это роли чисто производственные: 47,4% - роль "специалиста" 39,5% - "коллеги", 28,9% - "организатора", 23,7% - "контролера". Только 13,1% опрошенных руководителей отметили роль "лидера", 7,9% - "стратега", 5,3% - хозяина, 2,6% - "предпринимателя".

Ролевая структура подчиненных несколько богаче (в среднем около трех ролей), но самая типичная - роль "исполнителя" (66,7%).

Оскуднённая ролевая система ведет к поведенческой нереализованнос-ти, к приему ролевой программы "просто работника" с предпочитаемым типом поведения "уклонение" по отношению к ролевым обязанностям. Ро-

левая бедность работников способствует возникновению межролевых конфликтов и уменьшению поведенческой гибкости (способности без затруднений выходить из одной роли и включаться в другую сразу, как того требует производственная ситуация).

Относительно неподвижная, деформированная социально-ролевая система работников приводит к тому, что обедняется не только модель поведения, но и типы отношений между людьми. Только 21 % опрошенных работников имеют друзей среди сотрудников предприятия.

Обедненная палитра социальных ролей и слабость взаимоотношений ведут к неготовности отвечать за собственные действия и дела своей производственной группы, к падению авторитетности, обретению роли недовольного работника и, как следствие, - к низкой эффективности производства. Это свидетельствует о недостаточной эффективности социальной организации предприятия.

Раздел 2.2 - "Деструкции ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия"

В разделе проводится анализ деструкций ролевого взаимодействия в целях выявления противоречий развития и определения истоков эффективности социальной организации предприятия.

Под деструкциями ролевого взаимодействия автор понимает дисфункциональные нарушения структуры отношений между субъектами производства, имеющими определенные статусы и выполняющими соответствующие им роли. Причиной деструкции является действие как внешних, так и внутренних сил, которые, действуя взаимозависимо и взаимообусловленно, усложняют общую картину социодинамики. Такими силами могут быть противоречивые тенденции в принятии управленческих решений, изменения в кадровой, технологической и финансово-экономической политике предприятия, бедность ролевой структуры работников и др.

Результатом таких деструкции можно назвать следующие основные нарушения, приводящие к разрушению норм устойчивых взаимоотношений между работниками: конфликты различной природы, неадекватность ролевого исполнения ролевому предписанию, неразвитость организационной культуры, бюрократизм, организационный консерватизм.

Конфликтом в социальной организации предприятия можно назвать такие ролевые взаимодействия, которые характеризуются напряженностью, противоборством и столкновениями в отношениях между субъектами производства, занимающими различные социальные позиции. В основе этой деструкции лежат субъективно-объективные противоречия, причинами которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Из этого логич-

но следует, что эффективность социальной организации предприятия определяется наличием в ней всеми разделяемых общих интересов, потребностей, ценностей и норм.

В работе дано представление о конфликте как социальной аномалии и как форме разрешения противоречий, способствующих развитию. Конфликты, являясь деструкцией, без которой социальная организация в принципе не может существовать, должны разрешаться, реализоваться и прогнозироваться, прежде всего, руководителями предприятия. Руководители должны препятствовать тому, чтобы конфликты перерастали в патологические и не разрушали социальную организацию предприятия

Неадекватность ролевого исполнения ролевому предписанию как деструкция ролевого взаимодействия проявляются тогда, когда людьми не осознаются и не исполняются ролевые предписания, взаимные права и обязанности по отношению друг к другу.

Неразвитость организационной культуры связана с отсутствием устойчивых, всеми разделяемых ценностей, норм поведения, традиций и тп. Организационная культура устанавливает невидимые "рычаги", направляющие действия субъектов социального взаимодействия. По мнению американского исследователя У Оучи, она является той основой, на которой строится эффективное взаимодействие между людьми.

Бюрократизм основан на неукоснительном соблюдении правил и инструкций, не допускающих никаких отклонений и импровизаций. По мнению Р Мертона, это ведет к потере способности принимать людьми самостоятельные решения, отказу от творческого, самостоятельного мышления.

Организационный консерватизм характеризует ролевые взаимодействия, которые привержены сложившимся формам и методам работы, ролевой структуре и стереотипам поведения, стремлению их сохранить в противодействии прогрессивным тенденциям, внедрению передовых достижений. В целях эффективности социальной организации должно осуществляться ролевое развитие каждого субъекта социального взаимодействия. Это означает принятие новых функций, появление новых качеств, иной квалификации, способов выстраивания карьеры и т.д.

Степень эффективности социальной организации предприятия, таким образом, определяется качеством и многообразием ролевого взаимодействия, и наоборот - характер и особенности ролевого взаимодействия зависят от того, насколько развита и способна к реальному функционированию социальная организация.

Раздел 2.3 - "Развитие социальной организации предприятия как целенаправленный процесс"

В разделе производится анализ трудового потенциала (образовательно-

го, управленческого, инновационного) молодых специалистов предприятия и определяется его роль в развитии социальной организации ОАО "Челябинский трубопрокатный завод".

Связь настоящего и будущего организации осуществляют молодые специалисты. Высокий уровень их образовательного, управленческого, инновационного потенциала определяют эффективность и успешность развития и социальной организации предприятия. Исследование показало, что молодые специалисты изученного предприятия пока не обладают достаточным инновационным потенциалом, необходимым для выдвижения их в резерв. Молодые специалисты заводоуправления, деятельность которых должна быть связана с решением стратегических вопросов и развитием предприятия показали невысокое качество своей работы, имеют низкие самооценки уровня квалификации, слабую эффективность полученного ими образования и творческих достижений.

Эмпирические данные свидетельствуют о низкой профессиональной самооценке молодых специалистов: только 35,2% считают высоким уровень своей квалификации; 26,3% отмечают отсутствие каких-либо творческих достижений; лишь 7,4% имеют разработанные и внедренные рационализаторские предложения.

Исследование показало, что мотивация должностного продвижения молодых специалистов связана, главным образом, не с потребностью в самореализации, а с желанием улучшить материальное и финансовое положение. Низкая активность, неопределенность в мотивации должностного продвижения молодых специалистов говорят и о низком уровне их инновационного и управленческого потенциала.

В работе выявлено', что большая часть молодых специалистов не удовлетворены своей работой - 52,6%, крайне не удовлетворены - 8,9%. Основными причинами неудовлетворенности являются: низкая зарплата - 56,6%; отсутствие возможности улучшить жилищные условия - 40,5%; отсутствие возможности продвижения по службе - 35,3%. Неудовлетворенность трудом, материальным и статусным положением говорит о том, что руководство предприятия не заинтересовано в улучшении жизненных условий своих работников, не решает вопросы, связанные с поиском новых форм стимулирования, системы оплаты труда, карьерного роста и т.п.

Эмпирические данные позволили показать основные противоречия функционирования и развития социальной организации предприятия:

- между потребностями, интересами, ценностными ориентациями работников и сложившейся кадровой политикой руководства предприятия;

- между трудовым потенциалом (инновационным, образовательным,

управленческим, профессиональным) персонала и возможностью его реализации на предприятии (должностное продвижение, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности, участие в управлении, повышение квалификации и др.).

Исследование выявило, что на предприятии никто реально не следит за трудовой судьбой талантливых молодых людей, стратегически и творчески мыслящих, что также говорит о низкой эффективности социальной организации.

Таким образом, можно заключить, что социальная организация исследуемого предприятия является неэффективной, так как, во-первых, не выполняются в полном объеме важнейшие функции: инновационная, образовательная, вторичной социализации, регулятивно-управленческая и др.; во-вторых, молодые специалисты предприятия имеют низкий уровень своего потенциала, не позволяющего осуществить карьерный рост и выйти в резерв.

В "Заключении" подводятся итоги диссертационного исследования, обобщаются его результаты, формулируются теоретико-практические выводы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Волкова Т.И. К методологии анализа социальных организаций / Философская культура мышления. Сборник научно-исследовательских статей. Вып.2. -Челябинск: Изд-во ЧГПУ, 2004. - С. 166-174.

2. Волкова Т.И. К вопросу о проблемах определения и эффективного функционирования современного предприятия в условиях формирования рыночных отношений / Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы. Материалы 2-й региональной научно-практической конференции. Ч. 1. - Челябинск: Челябинский ин-т (филиал) Уральской академии гос. службы, 2004. - С. 52-55.

3. Волкова Т.И. Карьера молодого специалиста на современном предприятии г. Челябинска: социологический аспект/ Актуальные проблемы медицинской науки и практического здравоохранения. Труды научной сессии, посвященной 60-летию медицинской академии. - Челябинск; Изд-во ЧГМА, 2004.-С. 128-130.

4. Волкова Т.И. Социальная организация предприятия: типологический анализ / Управление экономикой и социальной сферой железнодорожного транспорта в условиях реформирования. Сборник научных трудов. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2003. - С. 210-222.

5. Волкова Т.И. Проблема повышения образовательного и профессионального уровня молодых специалистов крупного промышленного предприятия г. Челябинска / Южный Урал в судьбе России (к 70-летию Челябинской области). Материалы научно-пракгичесюй конференции. - Челябинск, 2003, -С. 323-326.

Отпечатано в издательстве «Челябинская государственная медицинская академия». Лицензия № 01906. Подписано к печати 14.03.05 г. Объем 1 п.л. Формат 64x84. Гарнитура «Times New Roman cyr». Бумага офсетная. Тираж 100 экз.

V"-'—X

S * il >

f f. «. в \

/ S» {V * i

(тш

\ ; - I /

г 2 ЛПГ> 2005 . '

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Волкова, Татьяна Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие социальной организации предприятия.

1.2. Структура социальной организации предприятия.

1.3. Свойства социальной организации предприятия.

1.4. Функции социальной организации предприятия.

1.5. Критерии и способы оценки эффективности социальной организации предприятия.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Особенности ролевой системы и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия.

2.2. Деструкции ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия.

2.3. Развитие социальной организации предприятия как целенаправленный процесс.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Волкова, Татьяна Ивановна

Актуальность изучения социальной организации предприятия диктуется проблемной ситуацией, связанной с необходимостью минимизировать или преодолеть социальные противоречия, возникшие на современном российском предприятии в связи с переходом к рыночным отношениям.

В теории и практике управления производством длительное время был распространен взгляд на предприятие лишь с точки зрения чисто производственной функции. Предприятие рассматривалось, главным образом, как технологическая система, потребляющая и перерабатывающая сырье и выдающая отдельный продукт.

Постепенно акцент стал переноситься на организационную сторону производства и организацию труда. Затем появилась тенденция рассматривать предприятие как чисто экономическую систему, сводить к ней как к "всеобщему знаменателю" все структурные компоненты предприятия. Во всех случаях характерным было преувеличение роли какого-либо одного фактора организационной структуры, будь то технический, административный или экономический.

В условиях перехода к информационному обществу и рыночным отношениям важнейшей тенденцией становится повышение роли человеческого фактора и усложнение роли человека как субъекта производства в функционировании и развитии предприятия. Именно человек является основной производительной силой, субъектом производства, благодаря которому обеспечивается жизнедеятельность предприятия и реализуются поставленные цели. Работники предприятия в качестве субъектов производства осуществляют активную деятельность, взаимодействуют, устанавливают отношения, выбирают конкретные роли, вырабатывают собственные цели и средства для их достижения.

С социологической точки зрения предприятие - сложная, целостная, динамичная система, включающая в себя: технико-технологическую, финансово-экономическую и социальную подсистемы. Социальная подсистема предприятия является его социальной организацией и представляет собой систему взаимосвязей и отношений (формальных и неформальных), возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. В отличие от технико-технологической и финансово-экономической подсистем средствами регуляции взаимодействия в социальной подсистеме предприятия выступают человеческие отношения, а источником воздействия - культура, прежде всего, социальные нормы и ценности. Культура является своего рода "душой" предприятия, которая устанавливает невидимые рычаги, направляющие деятельность людей.

Поэтому исследование социальной организации предприятия является насущной задачей социологической науки. Оно тем более актуально, что сегодня существует реальное противоречие между формальными отношениями, основанными на предписанных нормах и правилах и неформальными, учитывающими личностные интересы и потребности работников.

В настоящее время возникает не только теоретическая, но и практиче-0 екая необходимость в исследовании и решении проблем социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности. Это связано с тем, что отсутствуют не только единые критерии и методики оценки эффективности, но и не существует общепринятой формулировки самого понятия социальной организации предприятия.

В таких условиях возрастает значение социологического анализа проблемы, разработки методологических основ и методики исследования. Рассмотрение проблемы эффективности социальной организации предприятия наиболее оптимально в рамках социологического анализа потому, что именно он позволяет в силу специфики социологической науки исследовать социальную организацию предприятия как социальный феномен, выявить ее сущность, структуру, функции, критерии оценки эффективности, включить ее в систему социальных связей и отношений. Все это необходимо в конечном итоге для лучшего управления человеческими ресурсами, повышения эффективности всех социальных процессов, которые происходят на современном российском предприятии.

Решению этой задачи посвящается данная работа.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема, поставленная в диссертационном исследовании предполагает анализ тематически разнородных блоков научной литературы.

Среди теоретических источников исследования социальной структуры и социальной организации как социологического феномена необходимо отметить работы М.Вебера, Д.М.Гвишиани, Ф.Г.Гиддингса, М.В.Грамова, Г.Зиммеля, М.С.Комарова, К.Г.Корытова, А.И.Кравченко, Н.И.Лапина, Д.Офмана, Т.Парсонса, В.Д.Подмаркова, А.И.Пригожина, М.И.Сетрова, П.А.Сорокина, Ф.Тённиса, С.С.Фролова, О.И.Шкаратана, В.В.Щербины и др.

Вопросы методологии науки и теории познания, актуализирующие проблемы социологического анализа социальной организации предприятия можно отследить по работам: А.Н.Аверьянова, В.Г.Афанасьева, Л.фон,Берталанфи, И.В.Блауберга, А.А.Богданова, В.Н.Садовского, В.И.Свидерского, В.С.Швырёва, А.П.Шептулина, Э.Г.Юдина, и др.

Теоретические обоснования, содержащие методологические подходы к исследованию функциональных характеристик, свойств и структурных особенностей социальной организации предприятия составили труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Е.С.Баразговой, Н.Винера, Э.Гидценса, Р.Григаса, С.О'Доннелл, В.С.Дудченко, Э.Дюркгейма, Г.Е.Зборовского,

B.Зигерта, А.А.Ицхокина, Г.Б.Кораблёвой, Т.Котарбинского, Г.Кунц,

C.П.Курдюмова, Л.Ланга, К.Маркса, А.В.Меренкова, Р.Мертона,

Л.Я.Рубиной, М.Н.Руткевича, Э.Фромма, Н.И.Шаталовой, Г.П.Щедровицкого и др.

В основу разработки методологии анализа социальной организации предприятия также положен ряд идей: Р.М.Акоффа, И.Ансоффа, Н.А.Бердяева, П.Блау, Р.Р.Блейка, П.В.Журавлева, К.С.Камерона, Л.Д.Курдяшовой, Р.С.Куинна, Н.Н.Кулакова, Я.Морено, Д.С.Моутона, Т.Питерса, С.А.Сухарева, Р.Утормена, и др., благодаря которым были определены и обоснованы основные критерии оценки эффективности изучаемого объекта.

Анализ хозяйственных организаций, поиск источников их успешности осуществлялись учеными и исследователями в области менеджмента, теории организации и экономической науки: Т.А.Акимовой, Г.Беккером, Н.А.Витке, Б.М.Генкиным, А.К.Гастевым, Д.Гейсоном, К.Деллом, П.Друкером, П.М.Керженцевым, Дж.Марчем, Б.З.Мильнером, Г.Минцбергом,

С.Н.Паркинсоном, Э.П.Румянцевой, В.В.Радаевым, Г.Саймоном, Н.А.Саломатиным, Ф.Тейлором, А.Файолем, Г.Фордом, Р.Х.Холлом и др.

При анализе социально-психологических особенностей социальной организации предприятия мы опирались на труды М.И.Бобневой, Н.В.Гришиной, А.Н.Занковского, А.В.Карпова, В.Н.Князева, ф' В.К.Липинского, М.У.Майнера, А.Л.Свенцицкого, А.В.Филиппова,

Ф.Херцберга, Т.Шибутани и др.

Большое значение для реализации целей и задач диссертационного исследования имели работы, которые способствовали выявлению подходов к проблеме оптимальности социальной организации предприятия, анализу ролевого взаимодействия и ролевой системы субъектов взаимодействия. Здесь уместно назвать труды А.Агеева, Е.В.Александровой, П.Л.Бергера, Э.Бёрна, П.Бурдье, М.Грачева, А.А.Гусейнова, Р.Дарендорфа, А.К.Зайцева, А.Г.Здравомыслова, Л.А.Козера, И.С.Кона, А.Н.Леонтьева, Р.Линтона, У.Оучи, Л.Дж.Питера, Дж.Г.Скотта, А.Турена, Э.Фромма, В.Н.Шаленко и др.

Проблемы методики и стратегии социологических исследований разрабатывались на основе работ В.Г.Андреенкова, Г.С.Батыгина, М.К.Горшкова, И.Ф.Девятко, Б.З.Докторова, Н.И.Дряхлова, О.М.Масловой, Э.Ноэль, Г.В.Осипова, Г.Г.Татаровой, Ю.Н.Толстовой, С.В.Чеснокова, Ф.Э.Шереги, В.АЛдова и др.

В отдельную группу источников необходимо выделить нормативные документы: Гражданский кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ.

В то же время необходимо отметить, что в последние годы социологические исследования проблем социальной организации были недостаточно активными, в то время как практика управления требует социологических исследований и рекомендаций социологов.

Объектом исследования являются российские промышленные предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям.

Предметом исследования выступает социальная организация предприятия как система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, реализующих цели предприятия.

Практика требует дальнейшей разработки понятия социальной организации предприятия и применения ее результатов в конкретном социологиче-0 ском исследовании.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей социальной организации предприятия как структурно-сложного, функционально-неоднозначного и противоречивого феномена в условиях трансформации российского общества.

Для достижения поставленной цели необходимо было поставить и решить следующие задачи:

- уточнить социологическое содержание понятия "социальная организация предприятия" и выявить ее структурные компоненты; 4

- показать место социальной организации в структуре предприятия, в частности в его социальной структуре;

- выявить основные факторы, обеспечивающие функционирование и развитие социальной организации предприятия;

- раскрыть функции социальной организации предприятия;

- разработать критерии оценки эффективности социальной организации предприятия;

- выявить особенности ролевой структуры и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия в условиях переходного типа общества.

Теоретико-методологической основой исследования является структурно-функциональный подход к пониманию сущности и содержания феномена социальной организации предприятия. Данный подход позволяет рассматривать социальную организацию предприятия как систему ролевого взаимодействия субъектов производства, направленную на выполнение статусно-ролевых, регулятивно-управленческих, ценностно-нормативных, дея-тельностно-целевых, адаптационных, социализирующих и коммуникативных функций.

Являясь сложной социальной системой ролевого взаимодействия субъ-'0 ектов производства, социальная организация предприятия состоит из нескольких подсистем (формальной и неформальной), каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама социальная организация предприятия представляет собой подсистему в системе более общего порядка (предприятие как социотехническая система).

Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений стали результаты социологического исследования "Потенциал молодых специалистов промышленного предприятия", проведенного автором в 2002году на базе ОАО "Челябинский трубопрокатный завод". Методом сплошного опроса было опрошено 247 человек в возрасте до 35 лет из 19 подразделений завода. т

Данный материал дополнен результатами экспресс-опроса руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО "Челябинский трубопрокатный завод", проведенного автором в 2003 году в процессе работы на тему: "Ролевое взаимодействие и ролевая система социальной организации современного предприятия". Выборка составила 162 человека (гнездовая, с последующим сплошным опросом).

Использованы также материалы исследований, проведенных автором за период работы в должности социолога на ПО "Челябинский тракторный завод":

- "Социальный статус мастера" (1989г., выборка серийная, п=286, метод опроса).

- "Социально-психологический климат коллектива" (1990г., выборка серийная, n=310, анкетный опрос, социометрия).

- "Проблемы производства, коллектива и управления" (1991г., выборка серийная, п=355, анкетный опрос, неформализованное интервью).

Кроме этого в диссертации использовались:

- результаты контент-анализа для выполнения работы по теме: "Капитализация деятельности руководителя промышленного предприятия" (исследовалось 278 статей журнала "Вопросы экономики" за 1992 - 1998 гг.);

- материалы информационного бюллетеня Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) "Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены" (1998 - 2004 гг.);

- анализ статистических материалов, официальных документов, схем структур управления ОАО "ЧТПЗ" за 1983 - 2004 гг.

Научная новизна исследования:

1. Дано авторское определение понятия "социальная организация предприятия" как системы формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производ4 ства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов.

2. Выявлены и систематизированы основные функции социальной организации предприятия, в процессе реализации которых она способствует достижению, как целей предприятия, так и каждого участника производства: стратифицирующая, регулятивно-управленческая, телеономическая, ценностно-нормативная, адаптационная, социализирующая и коммуникативная.

3. Определены критерии оценки эффективности социальной организации предприятия, к числу которых относятся:

- характер ролевой системы работников и качество выполнения социальных ролей;

- степень достижения участниками производства общих и индивидуальных целей;

- творческий потенциал и творческая самоотдача работников;

- инновационность действий субъектов производства;

- тип организационной культуры;

- состояние социально-психологического климата коллектива и др.

4. По результатам эмпирического исследования выявлены основные противоречия функционирования и развития социальной организации предприятия в условиях современной России:

- противоречие между потребностями, интересами, ценностными ориен-тациями работников и сложившейся кадровой политикой руководства предприятия;

- противоречие между трудовым потенциалом (инновационным, образовательным, управленческим, профессиональным) персонала и возможностью его реализации на предприятии (должностное продвижение, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности, участие в управлении, повышение квалификации и др.).

5. Введено в научный оборот понятие "деструкция ролевого взаимодействия", под которым понимается нарушение взаимодействия людей, вызывающее напряженность во взаимоотношениях и производственные патологии. Выявлены основные формы деструкции ролевого взаимодействия: конфликт, неадекватность ролевого исполнения ролевому предписанию, неразвитость организационной культуры, бюрократизм и организационный консерватизм.

6. В ходе эмпирического анализа определены факторы, обеспечивающие оптимальное функционирование социальной организации предприятия. Важнейшими из них являются: повышение уровня инновационного, образовательного, управленческого и профессионального потенциала молодых специалистов предприятия и осуществление преемственности поколений.

Научно-практическая значимость работы. Разработанная в диссертации концепция, выводы и результаты исследования могут быть использованы для решения следующих задач:

- разработки учебных курсов: "Общая социология", "Социология организаций", "Социология труда", "Менеджмент организаций", "Социология предприятия" и др.;

- как методологическая база для проведения конкретных социологических исследований на производстве;

- диагностики эффективности функционирования и развития социальной организации современного предприятия.

- дальнейшей теоретической разработки методологии социологического анализа социальной организации предприятия;

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в выступлениях на всероссийских и региональных научно-практических конференциях: "Южный Урал в судьбе России" (Челябинск, 2003 г.), "Государственная муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы" (Челябинск, 2004 г.), "Актуальные проблемы медицинской науки и практического здравоохранения" (Челябинск, 2004 г.).

Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры прикладной социологии Уральского государственного университета им. A.M. Горького и кафедры социологии и управления персоналом Уральского государственного университета путей сообщения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальная организация предприятия"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации, согласно поставленным задачам, предпринята попытка раскрыть теоретико-методологические аспекты исследования, которые могут служить основой для социологического анализа социальной организации предприятия. Анализ необходим в первую очередь для выявления источников эффективности изучаемого социального феномена. В результате диссертационного исследования нами были сформулированы следующие теоретико-практические выводы:

1. Социальная организация предприятия - это социальный феномен, являющийся системой формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. Она является сферой пересечения интересов общества и субъектов производства, от чего оба участника взаимодействия получают необходимые для функционирования и развития социальные механизмы: субъекты производства - ценности, нормы, ролевые предписания и т.п., а общество - возможность формирования новых и селекцию уже существующих ценностей, норм, ролей и т.п.

2. Мы показали, что как социологическая категория социальная организация предприятия является системой взаимодействий, существует во взаимодействии с системой социальных институтов общества (вне которого бытует только как возможность). Системой взаимодействий является и её структура, которая представляет собой ряд структурных компонентов: статусно-ролевых, регулятивно-управленческих, ценностно-нормативных, дея-тельностно-целевых, адаптационных, социализирующих, коммуникативных и других элементов, которые в процессе функционирования социальной организации предприятия взаимодополняют и взаимоизменяют друг друга. При социологическом исследовании социальной организации предприятия любой элемент может быть объектом изучения (статусы, роли, нормы, ценности, цели и т.п.), но всегда необходимо иметь в виду, что остальные элементы и её взаимосвязи с ними влияют на характер её проявления и реализацию.

3. В результате формирования и развития социальная организация предприятия становится органическим целым, способным выполнять определенные функции. Мы выделили следующие основные функции: стратификационную, регулятивно-управленческую, телеономическую, ценностно-нормативную, инновационную, адаптационную, вторичной социализации, идентификационную, праксеологическую, коммуникативную. Если общество хорошо организовано и социальная ситуация способствует реализации всех её функций, то функционирование и развитие социальной организации предприятия приобретает оптимальный характер. В условиях структурной неопределенности общества социальная организация предприятия теряет способность к рациональному функционированию, что ведет к кризису развития и препятствует совершенствованию.

4. Социальная организация предприятия выполняет свои функции за счет наличия основных качественных свойств, которыми являются: рекур-сивность, принадлежность к определенному носителю, интеракционность, иерархичность, синергизм. Благодаря этим свойствам, она, несмотря на свою структурную сложность, обретает конкретность и функциональность, а также может быть вербализована и измерена специфическими социологическими методами.

5. Разработана методика оценки эффективности социальной организации предприятия, определены и уточнены критерии оценки успешного развития. Данная методика позволяет изучать, анализировать и определять источники эффективного развития социальной организации конкретного современного предприятия.

6. Исследование показало сущность и значение ролевой системы и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия, являющиеся определяющими критериями диагностики её эффективности.

7. Постановка проблемы деструкции ролевого взаимодействия позволила выявить ряд нарушений оптимальной структуры отношений, которые вызывают напряжённость во взаимоотношениях субъектов деятельности и производственные патологии. Это - конфликты различной природы, неадекватность ролевого исполнения ролевому предписанию, низкий уровень развития организационной культуры, бюрократизм, организационный консерватизм.

8. Проведенное автором исследование позволило говорить о существующей закономерности: в социальной организации современного предприятия обеднела ролевая система субъектов деятельности, что во многом способствует возникновению напряженности в их отношениях, межролевых конфликтов, упрощению моделей поведения, уменьшению поведенческой гибкости (возможности выходить из одной роли и включаться в другую, в зависимости от ситуации). В целях повышения эффективности социальной организации руководству предприятия необходимо проводить длительную и трудоемкую работу по формированию ролевой системы персонала.

9. Эффективность социальной организации современного предприятия определяется наличием значительного инновационного потенциала молодых специалистов. Социологическое исследование показало, что социальная организация современного промышленного предприятия не выполняет в полном объеме свои основные функции: инновационную, образовательную, вторичной социализации, регулятивно-управленческую. Никто не отслеживает талантливых молодых людей, творчески и стратегически мыслящих. Вызывает тревогу рост равнодушия персонала к повышению своего образовательного и квалификационного уровня, их низкий творческий и инновационный потенциал. Всё это говорит о слабости исследуемой социальной организации.

Список научной литературыВолкова, Татьяна Ивановна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абалкин Л.И. Трудовые отношения и занятость на предприятиях промышленного центра//Вопросы экономики. 1996. - №1.- С. 156-159.

2. Аблажей A.M., Ушаков Д.В. Молодые специалисты на промышленном предприятии//ЭКО Всероссийский экономический журнал. 2002.- №10. -С. 120- 132.

3. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №6. - С. 43-55.

4. Аверьянов А.Н. Система: философская категория и реальность. М.: Мысль, 1976.- 188 с.

5. Аверьянов А.Н. Системное познание мира. Методологические проблемы. — М.: Политиздат, 1985. 263 с.

6. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

7. Акимова Т.А. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 367 с.

8. Аккофф Р.Л. Планирование в больших экономических системах. М.: Экономика, 1972.- 385 с.

9. Аккофф Р.Л. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. -459 с.

10. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их разрешения. М.:ПМБ РАУ, 1993. - 298 с.

11. Алексеева В.А. Начало пути. Молодой специалист в трудовом коллективе. М.: Знание, 1979. - 62 с.

12. Антонец А.В., Белов Н.А. Организация, планирование и управление, образование. Киев: Высшая школа, 1989. - 471с.

13. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: Издательская группа "Прогресс" - "Политика", 1993. - 608 с.

14. Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения личности. М.: РАН, 1995.-324 с.

15. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. Опыт системного исследования. -М.: Политиздат, 1973. 390 с.

16. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. М.: Политическая литература, 1972. - 369 с.

17. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление. М.: Политиздат, 1981.- 250 с.

18. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977.- 330 с.

19. Баразгова Е.С. Американская социология. Традиции и современность. -Екатеринбург: Деловая книга, 1997. 176 с.

20. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. -М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

21. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis. -1993. Т. 1. — Вып.1. - С. 24-26.

22. Бергер П.Л. Общество в человеке // Социологический журнал. 1995. -№2.-С. 48-54.

23. Бердяев Н.А. О назначении человека. М.: Республика, 1993. - 456 с.

24. Берн Ш. Тендерная психология. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. - 320 с.

25. Берталанфи Л. Общая теория систем // Исследование по общей теории систем. М-.: Наука, 1969. - 385 с.

26. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. — СПб.: Лениздат, 1992. 297 с.

27. Бичик С.В., Даморацкая А.С. Словарь экономических терминов. Минск: Издательство "Университетское", 1998. - 549 с.

28. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология. М.: Наука, 1972. - 389 с.

29. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М.: Эдито-риалУРСС, 1997.- 448 с.

30. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление сущность системного подхода. -М.: Наука, 1973.- 270 с.

31. Блейк P.P., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.-247 с.

32. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.-211 с.

33. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т.1. М.: Экономика, 1989.-303 с.

34. Большой толковый социологический словарь. Том 2. (П-Я): Пер. с англ. -М.: Вече, ACT, 1999. 528 с.

35. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 1997. - 1245 с.

36. Бурдье П. Социология политики. М.: Sosio-Logos, 1993. - 256 с.

37. Варенцова В.Т. Труд, права и обязанности молодого специалиста. — М.: Юридическая литература, 1977. 63 с.

38. Введение в тендерные исследования. 4.1. СПб : Алетейя, 2001. - 708 с.

39. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994. - 704 с.

40. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 804 с.

41. Вебер М. История хозяйства: Очерк всеобщей социальной и экономической истории. Петроград: Науки и школы, 1923. - 239 с.

42. Вебер М. Коммерческие расчеты от А до Я: формулы, примеры расчетов и практические советы. М.: Дело и Сервис, 1999. - 382 с.

43. Вебер М. Основные понятия стратификации // СоцИс. 1994. - №5. -С.69-83.

44. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. Очерки по социологии научной организации труда и управления. М., 1924. - 104 с.

45. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.-292 с.

46. Волков А.Г., Куликовская С.Г. Основы управления предприятием. Воронеж: ВГУ, 1992.-311 с.

47. Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях: "вуз производство"// Высшее образование в России. - 2002. - №5. — С. 116-122.

48. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1961. - 472 с.

49. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. - 343 с.

50. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука. 1972. 536 с.

51. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА: ИНФРА-М, 2001.- 431 с.

52. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

53. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 734 с.

54. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. М.: Академический Проект, 2003. - 528 с.

55. Гиддингс Ф.Г. Основания социологии. Анализ явлений ассоциации и социальной организации. М.: Т-во И.Н. Кушнехев и К0, 1898. - 418 с.

56. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Т.1.- М.: МНИИПУ, 1997. 768 с.

57. Гончаров ВВ. Руководство для высшего управленческого персонала. Т. 2.- М.: МНИИПУ, 1997. 736 с.

58. Государственное предприятие: структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. Справочное пособие / К.А. Волкова, Ф.К. Ка-занова, А.С. Симонов. М.: Экономика, 1990. -447 с.

59. Гражданский кодекс РФ. М.: "Проспект". 2000. - 416 с.

60. Грамов М.В., Корытов К.Г. Трудовой коллектив. Проблемы развития. -М.: Политиздат, 1975. 191 с.

61. Грамов М.В., Корытов К. Г. Управление трудовым коллективом. М.: Политиздат, 1981.-288 с.

62. Грейсон Д., Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.-319 с.

63. Григас Р. Социальная организация предприятия и её функции. Вильнюс: "Минтис", 1986.-320 с.

64. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. JL: Лениздат, 1990.- 174 с.

65. Громов И.А. Коллектив и духовное развитие личности рабочего. М.: Профиздат, 1986.-447 с.

66. Громов И.А. Наставничество в производственных коллективах: формы и методы работы. Л.: Общество "Знание", 1977. - 40 с.

67. Гусейнов А.А. Золотое правило нравственности. М.: Молодая гвардия, 1979.-223 с.

68. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс. 1994. -№5.-С. 145-157.

69. Дворецкая Г.В. Махнорылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. -Киев: Высшая школа, 1990. 351 с.

70. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1998.- 208с.

71. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное иособие. М.: Высшая школа, 1989. - 303 с.

72. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. Т. 2. Социальная структура и стратификация. М.: ИНФРА-М, 2000. - 536 с.

73. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. Т. 3. Социальные институты и процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 520 с.

74. Дрегало А.А., Овчинников О.В. Мастер в жизни производственного коллектива. М.: Мысль, 1987. - 219 с.

75. Друкер П. Ф. Рынок: Как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Совместное предприятие "Бук Чембэр Интернэшнл", 1992. - 349 с.

76. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологиче екая школа бизнеса, 1994. - 397 с.

77. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: Наука, 1991.-575 с.

78. Еропкин A.M. Организационное поведение. М.: ПРИОР, 1998. - 498 с.

79. Жуганов А.В. Молодой специалист: путь и творческая зрелость. М. Молодая гвардия, 1987. - 208 с.

80. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Российской экономической академии. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

81. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский институт социологии, 1993. -188 с.

82. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Изд-во "Флинта" МПСИ, 2000. - 647 с.

83. Зборовский Г.Е. Общая социология. Екатеринбург, 1999. - 610 с.

84. Зборовский Г.Е. Социология образования. 4.2. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1994. - 188 с.

85. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996. -317с.

86. Зигерт В., Ланг Д., Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 1990. -335 с.

87. Зиммель.Г. Избранное. Т.2. М.: Юрист, 1996. - 532 с.

88. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации // Вестник МГУ, серия "Социологи и политология". -1995.-№4.- С. 37-46.

89. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: "релятивистский" взгляд // Вестник МГУ, серия "Социологи и политология". 1996. - № 1. - С. 33 - 52.

90. Как провести социологическое исследование / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги. М.: Политиздат, 1985. - 253 с.

91. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

92. Карезин В. Куда податься молодому специалисту? // Управление персоналом. 2000. - №2. - С. 63-66.

93. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. - 582 с.

94. Керженцев П.М. Принципы организации. Гос. изд-во Ленинград-Москва, 1925.-238 с.

95. Керженцев П.М. НОТ. Научная организация труда. Л.: ГИЗ, 1925 - 59 с.

96. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения. М.: Экономика, 1968. - 464 с.

97. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. Новосибирск: ИЭЧ ОПП СО РАН, 2001. - 308 с.

98. Князева В.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение. Диалог с Пригожиным // Вопросы философии. 1992. - №2. - С.

99. Козер Л.А. Функции социального конфликта // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1996. - С. 545-559.

100. Комаров М.С. Введение в социологию. -М.: Наука, 1994. 317 с.

101. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967. - 383 с.

102. Кораблева Г.Б. Профессия и образование: социологический аспект связи. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1999. 284 с.

103. Короткое Э.М. Антикризисное управление М.:ИНФРА-М,2002-431 с.

104. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе.- М.:Экономика, 1975.-271 с.

105. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Ростинтер, 1996. - 704 с.

106. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2000. - 352 с.

107. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и

108. А. Гастев. СПб.: Русско-Христианский гуманитарный ин-т, 1999. - 320 с.

109. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: Труд и экономика. М.: "На Воробьевых", 1997. - 206 с.

110. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. М.: Наука, 1987. - 180 с.

111. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.-239 с.

112. Красовский Ю.Ф.Организационное поведение.-М.:ЮНИТИ, 1999.-513 с.

113. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.

114. Куприянова 3. Социальная жизнь предприятия // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998 - №3. -С.32-35.

115. Куртиков Н.А. Социальный объект управления коллектив. - М.: Московский рабочий, 1977. - 199 с.

116. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974. - №7. - С. 38 - 49.

117. Лапин Н.И., Коржева Э.М. Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975. - 97 с.

118. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность М.: Мысль, 1977. — 304 с.

119. МакГрегор Д. Человеческий фактор и производство // СоцИс. 1995. -№1. - С. 76-83.

120. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. М.: Государственное изд-во политической литературы, 1950. - 794 с.

121. Меренков А.В. Развитие личности как процесс смены качественных состояний // Развитие личности: проблемы, поиски, решения. Свердловск: Изд-во Уральского ун-та, 1989. - 122 с.

122. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура // СоцИс. 1992. -№2.-С. 118-124.

123. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. - С. 379-448.

124. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2000. - №2. - С. 34-40.

125. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2001. - №6. - С. 82-90.

126. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2002. -№1. - С. 91-94.

127. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Отв. ред. В.Г.Андреенков, О.М. Маслова. -М.: Наука, 1990.-456 с.

128. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 2002. - 480 с.

129. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб.: Питер, 2001.-512 с.

130. Морено Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический Проект, 2001. - 384 с.

131. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности. М.: Педагогика, 1984. 200 с.

132. Орловский Ю. П. Права и обязанности молодого специалиста. М.: Знание, 1988.-64 с.

133. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

134. Офман Д. Вдохновение и качество в организациях.-М.:ЛАС, 1996.-319 с.

135. Очерки по современной политической философии Запада / Под ред. В.В.Мшвениерадзе. М.: Политиздат, 1989. - 498 с.

136. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989. - 214 с.

137. Парсонс Т. О социальных системах М.: Академический Проект, 2002. - 832 с.

138. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000. - 879 с.

139. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.

140. Питер Л.Дж. Принцип Питера. М.: Экономика, 1990. - 167 с.

141. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-423 с.

142. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве // СоцИс. — 1991. -№11. -С. 19-24.

143. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.-318 с.

144. Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М.: Мысль, 1969.-214 с.

145. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: "Дело ЛТД", 1995. - 128 с.

146. Попова Е.П. Проблема структурной инерции и ориентиры развития организации // Вестник МГУ. Серия: "Социология и политология". 1995. -№2.- С. 118-121.

147. Пригожин А.И. Методы развития организаций.-М.:МЦФЭР,2003.-864 с.

148. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во по-литичекой литературы, 1989. - 271 с.

149. Пригожин А.И. Современная социология организаций М.: Интерпракс, 1995.- 296 с.

150. Пригожин И., Спингерс И. Порядок из хаоса.-М.: Прогресс, 1986-431 с.

151. Радаев В.В. Хозяйственная организация как объект социологии // Российский экономический журнал. 1995. - №2. - С. 69 - 74.

152. Радаев В.В. Экономическая социология.-М.: Аспект Пресс, 2000.- 368 с.

153. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2001. - 320 с.

154. Российская социологическая энциклопедия. М.: Норма-Инфра-М, 1998.-664 с.

155. Руткевич М.Н., Рубина Л.Я. Общественные потребности, система образования, молодежь. М.: Изд-во политической литературы, 1988. - 224 с.

156. Садовский В.Н. Исследование по общей теории систем. М.: Наука, 1969.-520 с.

157. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279 с.

158. Сай В.М. Формирование организационных структур управления. М.: ВИНИТИ РАН, 2002. 437 с.

159. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. М.: Дело, 1995.-534 с.

160. Свенцицкий А.Л. Психология управления организаций. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.-222 с.

161. Свидерский В.И. О некоторых особенностях развития // Вопросы философии. 1985. - №7. - С. 27-30.

162. Седова Н.Н. Потенциал трудовой мобильности // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены 2004. - №2. -С. 61-72.

163. Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // СоцИс. -1993.- №2.- С. 44-46.

164. Сетров М.И. и др. Принципы организации социальных систем: теория и практика. Киев: Выща школа, 1988. - 241 с.

165. Скотт.Дж.Г. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-297 с.

166. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.- 1600 с.

167. Соколова Г.Н., Дракохруст В.Г. Профессиональное становление молодого специалиста//СоцИс. 1990. - №8. - С. 130-135.

168. Сорокин П.А. Общедоступный учебник по социологии. Статьи разных лет. М.: Наука, 1994. - 559 с.

169. Сорокин П.А. Система социологии. Т.1. Социальная аналитика. — Петроград: Колос, 1920. 360 с.

170. Сорокин П.А. Система социологии. Т.1. М.: Наука, 1993. - 394 с.

171. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992. -542 с.

172. Социальная психология и социальное планирование. -М.: Мысль, 1973. 199 с.

173. Стиль и методы руководства. М.: Экономика, 1985. - 167 с.

174. Охотский В.В. Служебная карьера. М.: Экономика, 1988. - 304 с.

175. Социология / Г.В. Осипов, А.В. Кабыща и др. М.: Наука, 1995. - 374 с.

176. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербина. М.: Изд-во МГУ, 1993.-421 с.

177. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-456 с.

178. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М.: "Стратегия", 1998.- 396 с.

179. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: ГИЗ, 1925. - 214 с.

180. Толстова Ю.Н. Принципы анализа данных в социологии // Социология. -4М. 1997. Т.1. С. 34-45.

181. Трудовой Кодекс РФ. Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 2001. - 256 с.

182. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М.: Научный мир, 1998. - 399 с.

183. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978.-272 с.

184. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

185. Управление это наука и искусство. Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд. -М.: Республика, 1992. - 351 с.

186. Управленческое консультирование. М.: "Интер Эксперт", 1992 - 620 с.

187. Файоль А. Учение об управлении. Доклад на II Международном съезде по управлению. Рязань, 1924. - 79 с.

188. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

189. Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Высшая школа, 1989. - 255 с.

190. Философская энциклопедия. Т.5. М.: Изд-во "Советская энциклопедия", 1970.- 1045 с.

191. Философский энциклопедический словарь М.: ИНФРА-М, 1998.-576 с.

192. Фишер Р. Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. -М.: Наука, 1990.- 158 с.

193. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М.: "Финансы и статистика", 1989.-206 с.

194. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: "Финансы и статистика", 1992. - 239 с.

195. Фролов С.С. Социология. М.: Наука, 1994. - 256 с.

196. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

197. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: Республика, 1994.-447 с.

198. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1986.

199. Хиценко В.Е. Можно ли организовать самоорганизацию? // СоцИс. -1993.- №8.- С. 65-69.

200. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

201. Хунагов Р.Д. Проблемы рационализации организационных структур // СоцИс.- 1995.- №7.- С. 122-131.

202. Шаленко В.Н. Конфликт в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992.-80 с.

203. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.-399 с.

204. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех: Психология бизнеса. М.: Прогресс - Интер, 1993. - 240 с.

205. Швырев B.C. Научное познание как деятельность. М.: Изд-во политической литературы, 1984. -232 с.

206. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Наука, 1969. - 312 с.

207. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М.: Мысль, 1978. - 263 с.

208. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект - Пресс, 1996.-416 с.

209. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с.

210. Щербина В.В., Филонович С.Р. Курс "Введение в социологию организаций"//СоцИс. 1997.- №11.- С. 115-120.

211. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. М.: Дело и Сервис, 2000.-912 с.

212. Юдин Э.Г. Системный подход и принципы деятельности. Методологические проблемы современной науки. М.: Наука, 1978. - 391 с.

213. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования.- М.: "Добросвет", "Книжный дом", "Университет", 1998. 596 с.

214. Beratungsstelle for Existenzgrunderinnen / Grundlagenstudie "Business-Frauen Center" Wien, 1996. - 108 S.

215. Die Krise in der Soziologie der BRD. Kritische Studien zum 17. Deutschen Soziologen in der BRD. Herausgegeben von H. J. Krymanski und Peter Marwedel. Akademie Verlag - Berlin, 1975. - 294 S.