автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социальная оценка производственного поведения работников приватизированных и акционированных сельскохозяйственных предприятий

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная оценка производственного поведения работников приватизированных и акционированных сельскохозяйственных предприятий"

РГб од

1 5 ДЕК Шо

На прапах рукописи

БАЛКИЗОВ Замир Хакяшевич

СОЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ И АКЦИОНИРОВАННЫХ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических паук-

Санкт-Петербург 1996

Работа выполнена на кафедре менеджмента и маркетинга Кабардино-Балкарского государственного университета.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

доцент Х.Х.Сахроков

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор В.К.Потемкин; кандидат экономических наук, доцент Л .О. Илы 111а

Ведущая организация - Санкт-Петербургский

государственный технический университет (экономический факультет)

Защита состоится 24 декабря 1996 г. в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д 200.01.01 в Инсппуте социально-экономических проблем РАН по адресу: 198013. Санкт-Петербург, ул.Серпуховская, д.38.

С диссертацией можно ознакомиться в бпОлшмске Института социально-экономических проблем РАН.

Автореферат разослан ноября 1996

г.

Ученый секретарь диссертационного Совета, кандидат экономических наук, доцент

Т.А.Шабунина

рьЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Осуществление в России экономических реформ и в первую очередь по разгосударствлению и Приватизации предприятий промышленности оказало существенное влияние на изменение произ"одственного поведения работников. Достаточно явно обозначились признаки невостребованности трудового потенциала различных профессионально-квалификационных групп работников,, проявились ранее не отмечавшиеся характеристики производственного поведения работников в виде , участия в забастовках, противодействия . администрации предприятий, ускоренной адаптации к новым условиям хозяйствования, стремления пройти переподготовку для продолжения своей профессиональной деятельности на предприятии и т.п.

Именно 'эго и обусловило в значительной степени. необходимость учета при проведении экономических реформ личного (челсиеческого) фактора Производства, / социальным индикатором которого является производственное поведение работников. ,' '

В последние годы со стабильным производственным поведением работников связывается не только' возможность повышения эффективности труда, но и создание условий для творчества и предпринимательства, проявления социальной активности, преодоление стереотипа исполнительности и аккуратности в труде И формирование Мобильного, адаптированного к рыночным отношениям трудового потенциала работников. Особенно Важно это й связи с тем, что в условий* разгосударствления и приватизации предприятий большинство работников выступают не только в-виде наемного персонала', но и собственников, обладателей акций. / •' .

Исследование . социального феномена Произйодс+врнного поведения работников, построение его /•'ГйполопШ) описание характеристик проявления И - эмпирическая ОЦеНкЛ различных сторон производственного пваеденйй работников при изменяющихся внешних и внутренних, условиях деятельности предприятий позволяет не только учитывать его влияние нй результаты работы Предприятий, НО и разработать систему Мер по стабилизации производственного поведения работников, их/ включенности в преобразований в • экономической/ произвсдствеиНой и научно^техническойсферах.

Недостаточная 'разработанность эти* вопросов, отсутствие в последние годы специальных исследований во многом сдерживает решение задач повышения эффективности производства, осуществление » конечном счете экономических реформ.

Проведенное исследование призвано способствовать новому ! решению задачи, имеющей существенное значение для преобразования сферы промышленного производства, повышения его эффективности.

Цель и задачи доследования.

Целью Исследования является разработка теоретических основ социальной диагностики производственного поведения работников приватизированных предприятий и обоснование принципов его регулирования при изменяющихся условиях , производственно-экономической деятельности,

В соответствии с целью в работе поставлены следующее задачи:

- теоретически и эмпирически исследовать основные характеристики производственного поведения работников и обосновать его типологию;

- определит: мотивации производственного поведения и установить состав социальных действий, предпринимаемых работниками предприятий для их реализации; .

- ■ обосновать необходимость ' формирования организационной культуры производственного поведения работников предприятий, как условие его стабилизации и направленности на эффективную трудовую деятельность;

' ' - разработать принципы моделирования производственного поведения работников приватизированных предприятий; • • ' - П1 здложить систему построения профориентации работников, обеспечивающую снижение уровня конфликтизации социально-трудовых отношении.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования явились процессы формирования и характеристики производственного поведения различных профессионально-квалификационных групп • работников. В качестве обьеШа исследования выступили трудовые коллективы прив&т-изированйых предприятий

Ме+одологИческие осноЫ>| исследования.

Методология и методика исследования основывается на обЩей Экономической теории, экономической социологии, системном Подходе к позНашно и разрешению социально-экономических проблем преобразьвания производственной деятельности предприятий. При рассмотрении конкретных

вопросов по исследуемой проблеме использование^ труды отечественных н зарубежных учень1х,

Информационной базой исследования послужили экономико-статистические данные, материалы социального мониторинга, результаты социологического опроса, проведенного автором. !

Г ходе выполнения работы . использовались' методы статистической обработки, экономического и эмпирического анализа, экспертных оценок.

Научная новизна исследовании состоит в разработке теоретических основ регуляции производственного поведения работников приватизированных предприятий при изменяющихся условиях производства, учитывающих современные тенденции осуществления экономических реформ и социальной политики в сфере занятости населения.

В результате исследования феномена производственного поведения работников автором:

уточнено Понятие производственного поведения работников, обоснована его роль в реализации экономических реформ в сфере производства и выявлены его основные характеристики в процессе осуществления приватизации предприятий' ,

- разработана и обоснована типология производственного Поведения работников по степени свободы выбора: экономической, сферы приложения труда; по степени соответствия фактического и обусловленного поведения; по степени влияния на окружающую производственную сферы; по соотношению функционально-ролевых функций. Выявлен инициативный, исполнительный, пассивный и отклоняющийся тип производственного поведения работников,' определены их социальные характеристики и проявления; ■

• обоснована взаимосвязь организационной культуры работников и их. производственного поведения, проведена социальная диагностика степени влияния организационной культуры на производственное доведение работников;

« предложены принципы моделирования производственного поведения работников с целью определения мер его регуляции в системе Цроизводства;' /

обоснована необходимость Построений системы профориентации работников приватизированных предприятий, в, результате реализации которой обеспечивается деконфликтйзация социально-трудовьгх отношений. .

Теоретическое и практическое значение работы.

Практическая значимость работы состоит в том, что раз|кботанйые а ней теоретические положения, и рекомендации по социальной; диагностике, формированию и регуляции Производственного поведения работников могут быть использован^ в деятельности приватизированных предприятий различных отраслей народнохозяйственного комплекса, а также в учебном процессе в вузах и курсах по переподготоике работников с целью использования их трудового потенциала в новых условиях хозяйствования,

Основные положения работы опубликованы в четырех' работах, сообщены на международной научной конференции в Санкт-Петербурге (1995 г,) и на семинарах в Казани (1995 г.) и Нальчике (1993т 1996 гг.).

Структура работы представлена введением, тремя главами и •заключением. \

Во введений изложена актуальность темы, сформулированы . цель и задачи исследования, обосновывается новизна и практическая значимость работы.

В первой главе автор предпринял исследование теоретических осноп формирования производственного поведения работников, обосновал его типологию и выявил основные характеристики. Социальная активность определена как . индикатор производственного поведения работников. . Во второй главе на основе эмпирического подхода Определены основные мотивации производственного поведения работников, его тенденции в процессе приватизации предприятий ■ и. обосновано влияние организационной культуры на производственное поведение работников.

• В третьей главе предложен организационно-экономический . механизм регулирования производственного поведения работников приватизированных предприятий на основе применения принципов его моделирования и построения системы профориентации работников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Социальный феномен производственного поведения работников

В последние годы мировое сообщество вступило в этап преобразования общественных, политических и экономических систем. Наблюдается, по крайней мере, в среде политиков, ученых и специалистов сближение взглядов на развитие процессов

экономической и политической интеграции государств, отдельных хозяйственных структур и их представительных ¡ звеньев. Вследствие интеграционных процессов стали, хотя и с опозданием, разрабатываться концепции преобразования общественных и хозяйственных систем. Инструментальный общеметодический подход к их разработке затрагивает финансовую, производственную, инвестиционную, инновационную сферы, которые, как нам представляется, являются системообразующими. В меньшей степени обращается внимание на результатнрующиё процессы, связываемые с так называемым человеческим фактором, а именно восприятием н отражением в сознании человека, его социальных и производственных действиях элементов согласия или противодействия нововведениям. Без учета Последних, и с этим нельзя не согласиться, процесс преобразований вступает а сферу конфлнктизацни, что несомненно сникает его эффективность и "размывает" целевую направленность.

Ведущим научным направлением в разрешении возникающих противоречий ■ может стать исследование трансформации производственного поведения , работников приватизированных предприятий. Обусловлено этом тем, что именно в производственном поведении человека, гругт работников, трудовых коллективов предприятий отражается их реакция на общесистемные изменения в • обществе, складывающиеся Процессы производственной . деятельности, социально-трудовые отношения и' отношения социального партнерства1. '

Современные исследователи производственного поведения работников, как правило, выделяют три основных признака, а именно: •

• деятельность человека как способ бытия, существования й его развития; ' •• ' 4

- форма жизненной активности человека, направленной на преобразование на только сферы приложения труда, но и Ькружающего мира, окружающей действительности; ' ■

• • включение человека _ в процесс преоСразойаннй й соответствии с потребностями', Целями И задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.

! Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории н практики. • Сб.: ИСЭП РАН, 1993. - С Л 20; Потемкин0 В.К., Балкизов И.Х. Социальной партнерство В экономической системе рыночной типа. - Пальчик: Эльбрус, 1993. - С.264; Трудовой коллектив как социальный фактор экономического) развитйя. -М.: ИСД РАН, 1986. - С.171.

В|цесте с тем при исследовании 'процессов производственного поведение работников мы выделяем такие компоненты, как;

- человек (работник) кок субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;

- человек (работник) как объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;

' человек (работник) как цель деятельности, созываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;

' • человек (работник) как участник трудовых, Производственных, экономических, социальных действий;

» человек, (работник) как реальный продукт изменений в Производственной, экономической, социальной, социально-рсихологической, политической сферах,

В отличнё, от трудового поведения, связываемого с многообразием человеческих интересов, мотиври, потребностей, множеством личных черт и качеств людей, производственное доведение работников обусловлено еще и состоянием развития Производства, общественным разделением и интеграцией труда, спецификой эконог лческих отношений как внутри предприятий, так и между ними. Если последнее не учитывать в Производственном поведении работников, то ■ может создаться деформированное представление о целях труда, например, как средства обогащения собственников предприятия, когда не . человек, а получение дохода становится целью трудовой деятельности коллектива предприятия и т.п. При этом социальные коллизии возникают не в момент распределения дохода, а гораздо раньше, когда работник осознает свое место в системе Производств.., Низкий уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации -деятельности, неэффективной в конечном счете.

Производственное поведение означает отражение сознания работников в производственной деятельности предприятия, в социальных действиях, которые складываются под воздействием внутренних И Внешних факторов производства. '

Механизм формирования и реализации производственного поведения работников предполагает управление и самоуправление, обеспечивающие оптимизацию поведенческих действий, их эффективность в системе производства.

.. С их помощью достигается:

- устойчивость ценностных ориентации и предпочтений работников предприятий; . .

- . формирование групповой• морали и групповых императивон, определяющих всю совокупность социально-трудовых .-экономических и производственных отношений;

соблюдение принципов материального поощрения работников в зависимости от труда;

- создание условий для формирования чувства хозяина на производстве, преданности фирме;

- обоснованность инвестиций в трудовой потенциал работников предприятий, обеспечивающих обраЗовательно-профессиоиальиый уровень персонала предприятия, необходимый для реализации целей и задач его функционирования;

• постоянная диагностика отклонения работников от социально обусловленных норм производственной деятельности, а именно: хищении, сознательной безразличности к выполняемой работе, качество работы, отклоняющееся : поведение, выражающееся пьянством, прогулами и т.п.

Предметом предпринятого анализа и обобщений типологий. производственного поведения работников стало' выделение тенденции его развития от созерцательного,' в лучшем случае деятельно-исполнительского, к деятельно-инициативному предприимчивому типу. Без последнего типа производственного поведения работников процесс преобразования производства весьма затруднен.

Типология производственного поведения строится нами с учетом жизненных целен, планов и"программ; по степени свободы: экономической, выбора сферы и места приложения труда, степени соответствия фактического Желаемому иди .' обусловленному производственному поведению; степени-влияния на • окружающую производственную среду, внешнюю сферу проШнодстпенной деятельности; соотношений функционально-ролевых функций, выполняемых работником а процессе производства.,

В работе предложены . интегральнее показатели производственного поведения; / .

1) активность / пассивность; ,■ -

2) предприимчивость / исполнительность;

3) стабильность / нестабильность. /

Установлено, что Позиция активного производственногб поведения работников может обесПечйтв poet производительности труда от - 60,0% до 2,5 раз> Признак Пйссивйостй производственного поведения работников ни й коеМ случае не! является стационарным. По оценкам, пассивность Не способствует не точько стабилизации производственно-экОномйч'еской деятельности, но, как правило, снижает конечные:

производственные I результаты на 10-20,0% и приводит к ухудшению качества производимой продукции почти на 40,0%.

Предприимчивость как социальный индикатор достаточно близка к активности работников, но отличается большей ,. кон^ретикрй, инноваиионностью и предметностью, По этому , .показателю производственного поведения работников конечные . результаты?, производства могут быть увеличены от 5 до 12 раз, а По показателю исполнительности на 1,0-3,0%.

Стабильное производственное поведение работников создает . предпосылки системной социальной диагностики, выработки механизмов 'принятия оптимальных решений, позволяющих, по оценкам экспертов, повысите производительность труда на 7,08,0%, обеспечцть рост качества продукции более чем на 12,0%.

При нестабильном производственном поведении работников ■ выявленные экспертным путем резервы повышения эффективности производства практически не могут быть реализованы.

2, Социальная диагностика производственного поведения работников приватизированных предприятий

Социальная диагностика производственного поведения проведена по показателям: мотивации, состава действий, организационной культуры работников.

В частности, при опросе свыше 1200 работников выявлено, что при современном уровне заработной платы и уровне цен на продукты первой необходимости около 6,7% безусловно могут, а , ,10,8%) скорее да, чем нет свести концы с концами". В то же время число респондентов которые этого сделать не могут, достигло свыше 73,4%. В оценках присутствует уже достигнутый уровень накоплений, в частности, продуктов питания, запасов которых у 44,0%) респондентов хватит только на 1-2 недели и у 29,0% до одного месяца.

С наличием одежды, относящейся к первой необходимости, связывают свое благополучие более 55,0% респондентов.'"Этой одежды им хватает от б до 12 месяцев. Сложившийся уровень доходов работников (34,0%) не позволяет восполнить недостатки в одежде в этот период времени. ,

На мотивации производственного поведения работников оказывает влияние внешний фактор. Так, по оценкам , респондентов, за период с 1993 по 1995 гг. оплата за посещение детьми дошкольных учреждений возросла от 2,5 до 3,0 раз; услуги социальной инфраструктуры увеличились почти в 2,7 раза при отсутствии компенсаций в сфере производственной деятельности. Как . cлeдcтвиei только 26,6% респондентов обладают

оптимистическими характеристиками в своей производственной деятельности и склонны к продолжению ее в рамках предприятия. Большая же часть респондентов (68,8%) пессимистичны и, как правило, 74,4% не видят выхода из сложившихся условий производственной деятельности.

Материальное положение работников, хотя и является, ведущим в'мотивации производственного поведения большинства, работников, но не единственное.

Видимо, целесообразно раскрыть социальные аспекты формирования мотивпции производственного поведения работников.

Социальное положение 3,0% работников в результате производственной деятельности в рамках ' приватГп'ирЬванНйх предприятий имело тенденцию роста. Не изменилось положение более чем у 64,8% респондентов и ухудшилось почти у 17,0% ' респондентов'.

К социальной компоненте мотивации производственного поведения работников мы относим и чувство боязни респондентов потерять свою работу. Этот признак присутствует почти у 42,0% работников, в том числе в возрасте 20-25 лет - 24,7%, ,'25-30 лет -29,8% и свыше 60 лет - 49,9%. Причем, боятся Потерять работу на предприятии в большей мере те респонденты, чей социальный статус в системе производства уменьшился (82,3%i)< /

Кроме социальной мы выделяем идеологическую компоненту мотивации производственного поведения работников: отношение работников к политическим и экономическим реформам, которые прямо илй косвенно воздействуют на производственную среду и, соответственно, на производственную деятельность Персонала предприятий.

Идеологические компоненты мотивации производственного поведения во многом определяют позиции . работников предприятий при оценке возможных ожиданий изменений в сфере производственной деятельности. В -частности, только 2,8% респондентов уверены, что положение предприятия упрочится; будет стабильным - 8,7%, будет ухудшаться/- 51,4%, будет резко

ухудшаться - 27,7% респондентов. ' /

Оценки некоторых экономических, социальных И идеологических, составляющих мотиваций производственного

' Под социальным положением мы понимаем социальный'статуй работников, который видоизменяется под воздействием внутренних* И внешних факторов производственной деятельности.

поведения работников позволяет установить основные признаки производственного поведения респондентов.

Так, около 22,4% респондентов предполагают найти работу по совместительству; желали бы уехать на зарабо гки за границу -0,8%; сменит^ работу на другую - 34,5'%; сменить, профиль деятельности-!7,7%,

Из чицлй респондентов, которые хотят сменить работу, готойы к более напряженной и с риском работе, но с высокими заработками •> 42,1%. О спокойной работе, достаточно стабильной, но с гарантией стабильной занятости связывают свое поведение 32,4% респондентов.

При предложении заработка на другом предприятии выше на 25,0-30,0 тыс.' рублей готовы сменить работу около 20,0% респондентов. > Тем самым "преданность предприятию" оценивается в 5,0-7,0% роста зарплату.

Приведенное данные могут свидетельствовать о характере производственного поведения работников непосредственно на предприятии. Но производственное поведение работников предприятий, описанное выше, мы относим к поведению "ущербному", складывающемуся под воздействием негативных факторов экономических преобразований.

- Кроме "ущербного" поведения, видимо, необходимо выделять поведение "деятельное", направленное; нп стабилизацию и развитие производства, повышение квалификации работников и создание возможностей реализации их трудового потенциала в сфере эффективного труда.

В процессе социальной диагностики мотивации •производственного поведения работников нами установлено наличие экономических, социальных и идеологических его .составляюЩ"х. Кроме того, выделены признаки мотиваций производственного Поведения работника: ущербные и деятельные, а также описаны социальные действия работников по активизации своего включения в производственную деятельность предприятий посредством формирования и реализаций своего трудового потенциала.

Результатом эмпирического Исследования явилось и выделение в. системе мотиваций Производственного Поведения работников агрессивной средь!, Могущей оказать существенное влйянйе На результаты производственной деятельности.

В рйботе представлены самооценки работников о степени включенности в процессы прбобразования производственной деятельности (табл.1).

Таблица I

Оценка работниками предприятий степени своего участия в преобразовании деятельности предприятий

Оценка респондентов

Аспект Определенно да Пожалуй, да Пожалуй, нет Определенно нет Трудно сказать

Интенсивная работа в полную церу сил и способностей 23,0 34,4 13,2 5,6 23,8

Ответственный подход к выполнению производственного задания 31,2 35,0 13,0 2,6 18,2

Чувство хозяина 21,0 2,0 24,0 10,6 22,5

Деловая инициатива 17,0 29,8 17,7 6,4 29,0

Бережное отношение к ма-' териалам, деталям, знерго-ресурсам 24,6 30,9 16,7 6,8 21,0

Взаимная требовательность в работе 27,1 33,7 13,1 5,0 22,1

Владение основами экономических знаний 10,0 22,9 23,9 0 14,1 29,0

Окончание табл. I

Оценка респондентов

Аспект Определенно да Пожалуй, да Пожалуй, нет Определенно нет Трудно сказать

Готовность помочь Товарищу по работе 36,9 39,4 6,1 1,3 « 16,3

Нетерпимость к нарушителям трудовой дисциплины 34,7 30,1 12,9 . 3,5- 18,7

Стремление реально оказывать влияние йа ход дел в коллективе 24,6 33,9 13,2 3,8 24,6

Уважительное отношение друг к другу 34,1 35,1 .6,8 2,0 ' . 22,0

Овладение дополнительными произвоД' ственными функциями 23,0 28,6 12,8 2,8 32,9

Установлено, что на различные стороны производственного поведенйя работников влияет йх организационная культура. Ее признаки:

1) коммуникабельность, под которой понимается способность работников к совместной деятельности в сфере производства и общественной жизни; 1

I 2) мобилизационное!I, - способность работников к самоорганизации, саморегулированию производственной деятельности и отношений в процессе этой деятельности;

3) адаптивность - природная и приобретенная способность работников приспосабливаться к изменяющимся внешним и внутренним условиям функционирования производства и сопутствующим им производственным отношениям;

4) инициативность - побуждение работников к восприятию и трансформации условий производственной деятельности, обеспечивающей экономический рост;

5) инновационность - способность работников к новым и нестандартным формам деятельности и поведения, создающая предпосылки создания новых технологий, конструкций и т.п.

Учитывая роль организационной культуры в производственном поведении работников, видимо, необходимо остановиться на основных ее характеристиках. Среди которых следующие:

- организационная культура производственного поведения работников выражает отношения не только между субъектами производственной деятельности, но и комплекс представлений об имидже организации (предприятия), ее деятельности, целях и задачах, характере, труда и производства, реализации производственной продукции, ее общественной оценки;

- организационную культуру необходимо связывать в социально-психологическим климатом, формирующимся в процессе производственной деятельности1;

- организационная культура производственного поведения во многом ситуативна, однако складывающая в течение длительного периода времени не поддается манипулированию, но и зависит от экономических, правовых, организационных, социально-психологических факторов производственной деятельности;

• организационная культура производственного поведения работников как правило поддается коррекции, если на предприятии действует система упрпйленИя персоналом;

- организационная культура производственного поведений работников воздействует ' на конечные результаты производственной деятельности как пргмо, так и косвенно, но только при условии институйрования ее в сфере управлений производством. ' _

См.подробнее: Парь1гиН Б.Д. Социально-психологический клима коллектива. - Л.: Наука, 1981. - С.192.

По мнению экспертов (И = 70), в зависимости от уровня организационной культуры меняются и характеристики производственного ппадения работников (табл.2).

~ Таблица 2

Социальные самооценки показателей, наиболее характерные для производственного поведения работников предприятий (ранг)

Признак организационной Социальные самооценки показа-культуры производственного телей производственного пове-поведения работников дения работников _

1993 годы 1995 1993 годы 1995

1. Самовыражение 6 6 6 .4'

2. Признание 5 5 5 3

3. Определенность ■'■А 4 3 7

4. Напряженность Г • 7 8 8'

5. Конфликтность 3 8 '9 9

6. Инициативность : 8 2 7 .2

7. Предприимчивость , Я. . 3 4 1

8. Стабильность ■ 7 • 1 5

9. Адаптивность 2 6 2 б

. 3. Принципы моделирования производственного поведения работников приватизированных предприятий

Моделирование производственного г. ведения работников является наиболее сложным как с общетеоретических позиций, так и Методических. Й обусловлено эto не 1-Олько наличием внешней и внутренней среды, определяющих поведение работников, но и сложйвШИмся к моменту сое* ... модели сознанием человека.

Механизм моделирег -лия> как правило, является достаточно сложным конгломерр .ом . случайного и закономерного,

постоянного и ситуативного, обусловленных функционированием внешней и внутренней среды моделируемого процесса.

Основным принципом механизма моделирования, по нашему мнению, должен и может стать принцип вычленения из анализируемого явления общих и частные признаков, выделения наиболее репрезентативных и наименее значимых элементов.

При построении моделей важно соблюдение основных процедур:

- целеполагание, подразумевающее соответствовав не формы конструируемых моделей их предполагаемому использованию;

- степень определенности объекта моделирования как детерминанта класса представляющей его модели;

• использование форм моделей, . способных наиболее адекватным образом воспроизводить специфику структуры и поведешщ моделируемых объектов;

. принцип комплексности, требующий, чтобы модели была в состоянии отразить сочетание и переплетение разнородных характерных для описываемого объекта элементов;

- принцип системности, предполагающий рассмотрение -системы элементов и связей внутри объекта и его взаимодействия с окружающим миром;

отражение внутренне противоречивых процессов формирования и реализации моделей в логически непротиворечивой форме.

Основной признак работоспособности или качества предполагаемой модели это;'

- персонификация работников;

• адресность моделей;

- оперативность реагирования моделей на изменяющиеся условия;

- операционадьность моделей;

- наличие информационной базы для построения модельных вариантов;

- возможность процедурного обеспечения реализации моделей в хозяйственной деятельности и т.п.

. Моделирование производственного поведения работннког, предусматривает применение системы оценочных показателей, помощью которой становится возможный установить не только реальное состояние поведения работников, но и наметить контуры рационального поведения, соответствующей» целям и задачам функционирования и развитей предприятий.

В числе этих показателей, по всей вероятности, могут быть визуально-аналитические, с помощью которых можно установить

причину или причины ТОГО или иного состояния производственного поведения работников (табл.3).

Таблица 3

Визуально-аналитическИе показатели формирований производственного поведения работников

№ п/п Состав показателей Значения показателей, в % 1 ........... ; 1- Уменьши- Увеличй- Не изме-Лось лось , йилось (ухудши- (улучшилось) лось, воз- ; росло)

1 Физическая напряжен- 22,0 30,0 28,0

ность ■

2 Возможность применить 8,0 56,0 36,0

свои способности, опыт, •

знания

3 Возможность повышения 30,0 28,0 42,0

квалификации

4 Ответственность за ре- 3,0 78,0 19,0

зультаты своего труда

5 Разнообразие труда Зо$ " 17,0

6 Возможность участий \ 8,0 28,0 64,0

в рационализаторстве •

7 Заработай плата 8,0 59,0 33,0

8 Санитарно-гигиениче- 48,0 13,0 39,0

« ские условия труда

9 Необходимость совме- 3,0: 53,0 44,0

ШенИя профессий : • /

10 ВЗАИМОПОМОЩЬ И СШ10- . 9,0 2Й.0 63,0

ченность коллектива

11 Внимание к работе со 21,0 . : 29,0 50,0 •

стороны администраций О

12 Режим труда й отдыха 4М 14,0 37,0

Окончание табл.3

№ Состав показателей Значения показателей, в %

п/п

Уменьши- Увеличи- Не изме-

лось лось нилось

1 (ухудши- (улучши-

лось) лось, ВОЗ-

росло)

13 Возможность участво- 17,0 34,0 49,0

вать в управлении про-.

изводством

14 Трудовая дисциплина 11,0 38,0 ' 51,0

в коллективе

15 Равномерность загрузил 23,0 31,0 46,0

работой в течение смены

Прщ\ещние\ При визуально-аналитической оценке производственного поведения работников использован методический подход, основанный на самооценке работников конкретной производственной ситуации.

Показатели производственного поведения не являются стационарными, они динамичнц, и их количественные и качественные значения зависят от состояния внутренней и внешней среды производственной деятельности. В этой связи мы .выделяем пять основных моделей производственного поведения работников.

1. Гипотетическая модель производственного поведения работников предприятий, работающих в стабильной социально-экономической и политической системе.

2. Гипотетическая модель производственного поведения работников предприятий, работающих в услоииях кризисной ситуации в'социально-экономическом развитии.

3. Гипотетическая модель производственного поведения работников предприятий, работающих в утопиях глубокого кризиса общественной сИстеМы, Граничащего с кагаарофой.

4. Гипотетическая модель производственного поведения работников предприятий, функционирующих и тоталитарном

обществе, где государственные интересы ставятся выше любых других.

5. Гипотетическая модель производственного поведения работников предприятий, функционирующих в демократическом обществе, где "все разрешено, что не запрещено законом".

Важным условием создания рациональной модели производственного поведений работников приватизированных предприятий является система управления профессиональной ориентацией работников, Посредством которой достигается:

обеспечение стабильного трудового потенциала работников, соответствующего новым условиям производственной деятельности приватизированных предприятий;

- планомерное регулирование перемещений работников в' процессе производственной деятельности;

- формирование у работников устойчивой Мотивации расширения сферы приложения труда, Повышения квалификации, перехода от простого к более сложному труду;

- повышение степени аДаптированноСтИ работников к изменяющимся экономическим, производственно-техническим условиям производства; .' •

- достижение соответствия трудового потенциала работников характеру и содержанию выполняемых работ;

- стабилизация социально-Психологического климата в трудовом коллективе предприятия, деконфликтизация социально-трудовых отношений;

• формирование устойчивых стереотипов производственного поведения работников, позволяющих функционировать управляющей ; и управляемой - подсистемам управления предприятием в тесном взаимодействии.

Изложенные подходы к построению системы профориентаций работников, предприятий как в период Их приватизации, так и на начальных этапах их деятельности позволяют, по нашему мнению, осуществить На научной основе коррекцию производственного Поведения работников, направленную на высокоэффективный й качественный труд.

По теме диссертации опубликованы следующие работы»

1. Развитие организационной культуры производственного поведения работников приватизированных и акционированных предприятий АПК КБР, • Йалйик! КГбУ, 1996, -lit.

2. • Профориентация работников приватизированных и " акционированных предприятий как . условие стабилизации

производственного поведения. - Нальчик! КГВУ, 199бс-7 с.

I 3. Теоретические основы исследования производственного цойеденйя работников. - Нальчик: КГБУ, 1995. - 10 с.

: 4. Особенности моделирования производственного Поведения работников приватизированных предприятий в АПК ЦСБР. - Нальчик: КГБУ, 1996. - 10 с.