автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Социально-философский анализ управления в современном обществе: смена идеологических векторов

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-философский анализ управления в современном обществе: смена идеологических векторов"

На правах рукописи

Азаров Алексей Вячеславович

СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ: СМЕНА ИДЕОЛОГИЧЕСКИХ ВЕКТОРОВ

09.00.11 - социальная философия

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Томск - 2005

Работа выполнена на кафедре онтологии, теории познания и социальной философии Томскох о государственного университета

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Сыров Василий Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор политических наук, профессор Щербинин Алексей Игнатьевич

кандидат философских наук, доцент Глухов Андрей Петрович

Ведущая организация:

Томский политехнический университет

Защита состоится 18 октября 2005 года в 11 ч. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.267 01 при Томском государственном университете по адресу. 634050, г.Томск, пр.Ленина, 36, учебный корпус № 4, ауд. 306.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Томского государственного университета.

Автореферат разослан 16 сентября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук

О.Г. Мазаева

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Изменения, происходящие в современном мире, взаимосвязаны с трансформацией представлений, норм, ценностей - т.е. с «психокультурными изменениями», по выражению Э.Тоффлера1. Трансформируется и образ человека, представление о его природе и возможностях. Формируется «новая человеческая реальность». Закономерно, что изменяются и модели деятельности, мышления, поведения, коммуникации. Трансформируются социальные практики, в т.ч. и такая практика, как управление, которая является одной из важнейших социальных практик в современную эпоху, эпоху глобальных цивилизационных и культурных сдвигов, поскольку с ускорением изменений и увеличением их масштаба немыслимо полагаться на одну только самоорганизацию субъектов деятельности.

Согласно одному из тезисов современного управления, умение управленцев работать с человеком является главным фактором повышения эффективности работы любой организации, как коммерческой, так и государственной или общественной. В то же время можно констатировать, что реализация подобных тезисов вязнет в переплетениях установок, убеждений, идеологем, неадекватных современной реальности. П.Друкер, гуру современного менеджмента, говорил в середине 90-х годов ХХв. про сферу управления людьми: «Ни в какой другой области менеджмента базовые представления не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не являются до такой степени непродуктивными»2. Противоречие «базовых представлений» о характере управленческой деятельности с современной социальной реальностью заключается, на наш взгляд, в несоответствии этих представлений и установок новым моделям мышления, поведения и деятельности современного человека. И очевидно, что руководители и консультанты при работе с людьми и при разработке новых подходов должны не просто учитывать, но опираться на новые модели жизни современного человека. Ситуация осложняется тем, что антропологемы или представления о специфике человеческого бытия, о характерных чертах современного человека, не подвергаются рефлексии управленцами, что ограничивает пространство перспектив их сознательного изменения. В конечном итоге это приводит к остановке в развитии практики управления. Управление, таким образом, нуждается в рефлексии и анализе, как и любая практика, доходя до определенных пределов в своем развитии, требует тщательного осмысления собственных парадигмальных установок. Такого рода рефлексия возможна только с применением философских знаний и инструментария

В связи с вышесказанным актуальность темы диссертационной работы

' Тоффлер Э Третья волна - М АСТ, 1999 - С 603 1 РОС- НАЦ*вНАЛЫ1А* 1

"ШЛИОТЕКД I

киммки I

1 Друкер П Задачи менеджмента в XXI веке - М Вильяме, 2001 -в С 34 ^^ 1

видится в выявлении и рефлексии антропологем, лежащих в основе концепций управления и определяющих реальную деятельность управленцев; в исследовании специфики бытия современного человека за счет социально-философского анализа глубинных изменений в характере человеческой деятельности и моделей профессиональной жизни, произошедших за последние десятилетия; а также в возможности исследовать перспективы управленческой практики на основе анализа современных социально-антропологических тенденций.

Степень теоретической разработанности темы. Анализ литературы показывает, что проблема поиска адекватных подходов и методов работы с человеком в организации так или иначе затрагивается в большинстве трудов по управлению. В то же время, почти нет работ, в которых бы последовательно выявлялись социально-философские и идеологические основания тех или иных подходов, проводился критический анализ неадекватных современной ситуации идеологем и обосновывалась необходимость новых оснований для концепций На сегодняшний день такая область знания, как «философия управления», к которой относится и данное исследование, только развивается; соответственно, мало работ, в которых бы ставились и решались вопросы, касающиеся философско-антропологических основ современного управления.

В работах по «философии управления» (отечественные авторы И.Богачек, В.Диев, П.Щедровицкий, В.Шепель) ставится проблема изучения оснований управленческих концепций. Анализ данных оснований частично проводят авторы таких концегишй управления, как «обучающаяся организация» (Т.Питерс, Р.Уотермен, П.Сенге, Т.Бойдел) и «корпоративная культура» (Э.Шайн, К.Камерон, Р.Куинн), а также авторы работ по методологии рефлексивной практики развития управления (П.Сенге, С.Калберт, отечественные исследователи С.Чернышев, С.Степанов, В.Поляков). Их разработки послужили базой для формирования методологического аппарата исследования, позволившего проанализировать различные источники по теме управления людьми в организациях.

Начало антропологическим исследованиям в области управления положил Э.Мэйо (1920-30пг), исследовавший влияние отношений на предприятии (между работниками, между работниками и руководством) на производительность труда. После механистичных подходов к человеку как к придатку машины или как к элементу бюрократической системы (в русле распространенного тогда «научного управления» - Ф.Тейлор, М.Вебер, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев), положения Мэйо оказались революционными. Антропоцентрический пафос этих положений лег в основу развивающихся в 1930-50гг. психологических, бихевиористических течений в управлении персоналом (М.П.Фоллет, В.Д Скотт, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор) Однако, антропоцентрически? рризывы оставались практически малообоснованными с позиции целей кашиталистического производства. Исследователи не могли под-

крепить свои рекомендации управляющим по гуманизации отношений на производстве аргументами прибыльности в условиях традиционной технологии. Только в конце 1960-х годов, с формированием концепции «человеческих ресурсов», постепенно стали получать признание положения об экономической целесообразности капиталовложений в развитие работающих в организациях людей.

Сегодня корпус знаний по вопросам работы с человеком в организации, организации его труда и управления его деятельностью складывается из различных дисциплин, концепций, подходов, выделяющих тот или иной аспект данной проблематики.

Во-первых, это оригинальные управленческие концепции, в той или иной степени затрагивающие вопросы организационной и управленческой рабош с человеком; роль человека в организации и вопросы управления его деятельностью в этих концепциях рассматриваются через призму более общей онтологии организации. В работах «классиков» теории управления (начало ХХв. - Ф.Тейлор, М.Вебер, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев) основной упор делается на рационализации труда рабочих, но практически опускаются вопросы мотивации труда в силу доминирования механистичного представления о человеке. В работах консультантов и управленцев второй половины ХХв., предлагающих собственные оригинальные идеи развития управления, определенную часть занимает рассмотрение вопросов мобилизации человеческого потенциала; предлагаются различные решения этой проблемы. Это такие авторы, как П.Друкер (управление через цели, самоуправляющиеся коллективы), Л.Якокка (антикризисное управление), Т.Питерс и Р.Уотерман (управление через ценности), Ф.Гуияр и Дж.Келли (реинжиниринг), К.Нордстрем и Й.Риддерстрале (гетерархичные структуры управления и пр.), Г.Саймон, Д.Смитбург и В.Томпсон (неорационализм в управлении), И.Ансофф, Г.Минцберг, Б.Альстрэнд (стратегическое управление). П.Сенге (обучающаяся организация), Э.Шайн (организационная культура) и др.

Во-вторых, идеи по управленческой работе с человеком в организации представлены и кагалогизированы в общетеоретической литературе. Это, в первую очередь, работы, в которых излагаются основные идеи различных школ менеджмента (Д.Бодди и Р.Пэйтон, Дж.Грейсон мл. и К.О'Делл, М.Мескон и М.Альберт, Ф.Хедоури, Д.Дункан, Р.Фалмер, Р.Муэрс, О.Виханский и А.Наумов, В.Маршев) и собственно работы по управлению персоналом и человеческими ресурсами (Г.Десслер, Дж.Хант, Д.Бич, Е.Хири, К.Мэби, отечественные исследователи М.Грачев, С.Мордовин, В.Поляков, Н.Солодова, О.Соломонов, Т.Базаров, Б.Еремин, В.Шепель, Ю.Фуколова, А.Темницкий). В этих комплексных работах систематически излагаются основные подходы к управлению персоналом, выделяются их преимущества и недостатки. В частности, проводится различение подходов «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Существуют также работы, авторы которых обосновывают необходимость преодоления терминологической ловушки, заключенной в словосочетании «человеческие ресурсы», поскольку человек не должен рассматриваться только лишь как один из ресурсов, и предлагаю! более адекватную, на их взгляд, замену - «человеческий потенциал» (О.Генисаретский, Н.Носов, Б.Юдин, И.Фролов).

Треп,я сфера, в которой обсуждаются проблемы адекватных меюдов работы с человеком в организации, проблемы мобилизации человеческою потенциала и т.д., преде гавлена социологическими и психологическими трудами по данной теме. Это исследования по социологии управления (Ч.Барнард, Г.Саймон, Ч.Перроу, Е.Бабосов, Т.Галкина, П.Романов), социологии организаций (А.Пригожин, С.Фролов), ('организационному поведению» (П.Дизель и Р.Мак-Кинли, Г.Норткрафт, Ю.Красовский), социологии труда (Дж.Рифкин, Д.Блази и Д.Круз, О.Ромашов, И Супоницкая), психологии организаций и групп, индустриальной психологии (Э.Берн, Р.Бэрои и Д.Бирн, Б.Джонсон, Л.Джуэлл, А.Занковский, В.Петрушин).

В ислом можно констатировать, что изучение вопросов, связанных с управлением деятельностью и повелением людей в организациях, ведется в последние десятилетия достаточно активно, однако недостаточно внимания уделяется рассмотрению дефицитов современных теорий управления и управленческой практики. Некоторые важные аспекты, которые важно учитывать при работе с современными людьми в рамках организаций (в основном связанные со специфической социальной ответственностью перед сотрудниками), так и остаются нераскрытыми Это - необходимость формирования корпоративных общностей для решения актуальной для наших современников проблемы аномии и требование субъективации при формировании корпоративной культуры и выработки адекватных для этих целей стилей управления Корпоративная культура в современном управлении рассматривается только как средство «повышения эффективности», и потому основной фокус внимания авторов концепций направлен на разработку действий со стороны управленцев по формированию культуры организации, но практически отсутствует разработка темы субъективации корпоративной культуры за счет привлечения сотрудников к ее сознательному и целенаправленному формированию

Чтобы углубленно исследовать указанные аспекты, мы обратились к следующим темам: а) к теме социализации - в опоре на идеи П.Бергера и Т.Лукмана, А Мудрика; Ь) к теме социального управления и социальной ответственности корпораций - на основе работ Р Фалмера, Ф.Лютанса, Р Ходжстса и К Томнсона, В.Иванова, Л Суворова, А.Аверина, И.Ларионова; с) к теме управления корпоративной культурой - в опоре на работы Э.Шайиа, К Камерона и Р.Куинна, В.Спивака, С.Баронене, ЕСавеленка, с1) к теме стилей управления - на основании работ К.Б>шншара, Р.Блейка и Дж.Моутона, Дж.Льюиса, Г.Уитмора.

Анализ социокультурного контекста исследуемой проблематики потребовал обратиться к таким областям знания, как социология и социологические теории современного общества (А.Этциони, З.Бауман, Дж.Ритцер, ПБурдье, Ю.Хабермас, У.Бек, И.Валлерстайи, М.Мэндэл, Р.Дарендорф, В.Иноземцев, Г.Дмитрекко), философия постмодерна (Ж.-Ф.Лиотар, И.Хассаи, Ж.Бодрийар, П.Козловски, И.П.Ильин, А.Бузгалин), философская антропология (М.Шслер, А.Гелен, С.Хоружий, П.Гуревич), теории постиндустриализма и информационного общества (Дж.Гэлбрейт, Д.Белл, О.Тоффлер, Э.ТСастельс, Р.Кох, Дж.Сорос, отечественные исследователи В.Иноземцев, Р.Абдеев, Л.Мясникова и М.Фрид, Л.Никулин). В каждой из этих предметных областей затрагивается тот или иной аспект трансформаций в жизни современного человека (изменение организационных форм, организационных условий деятельности, форм и характера человеческой деятельности и др.

Кроме того, следует сказать, что в рамках данного исследования невозможно было обойти вниманием такие темы, как: «управление жизнью» и «управление временем» (Дж.Моргенстерн, Л.Силбер, С.Резник, С.Соколов, Ф.Удалов, В.Бондаренко), новые структуры управления (П.Друкер, Х.Виссема, Г.Минцберг, Р.Патюрель, К.Ферлинг, Б.Мильнер), проблему соотношения управления и власти (М.Вебер, М.Фуко, Х.Арендт, Д.Битем, К.Гаджиев, В.Ильин, А.Панарин, А.Рябов), специфику управленческих действий в различных национальных культурах (Е.Деминг, У.Оучи, В.Пронников и И.Ладанов).

Объектом исследования являются управленческие концепции и подходы XX века, предметом - базовые представления о сущности человека и характере социальной реальности (антропологемы) и определяющие конкретные подходы и технологии по управлению человеческой деятельностью.

Цель исследования - выявление и критический анализ философских предпосылок, обуславливающих наличие антропологических дефицитов в современном управлении, а также экспликация социально-философских оснований, которые могли бы стать основой для разработки новых подходов в управлении и вытекающих из них перспектив развития управления.

Задачи исследования-. 1 Прояснить и задать рамки употребления понятия «управление», различить его с употреблением понятий «менеджмент», «власть», «менеджер», «руководитель».

2. Разработать методологические средства для анализа современных управленческих концепций и подходов.

3 Выделить и описать основные антропологические дефициты современного управления.

4 Осуществить критический анализ философских оснований, порождающих антропологические дефициты в управлении.

5 Осуществить анализ идейного контекста развития управленческой практики па протяжении XX в. (философемы и идеологемы модерна и постмодерна).

6. На основе обзора современных социологических теорий выявить трансформации профессиональной деятельности, которые обуславливают новые требования к управлению деятельностью и поведением человека.

7. Рассмотреть вопрос социальной ответственное ги бизнеса перед сотрудниками и предложить новые социально-философские, антропоцентрические положения для развития практики управления.

8. На основе анализа стилей управления и соотношения модернистских и постмодернистских антропологем в практике современного управления предложить модель «нового управляющего» в связи со снижением потребносш современных организаций в менеджерах.

Методологическая база исследования. В основе работы лежит антропоцентрический подход, опирающийся на положение о «первичности человека как личности и главной производительной силы общества»3. Для его реализации необходимо использовать и адекватную методологию - методологию гуманитарного исследования. Она заключается в полагании принципиальной незавершенности исследовательского поиска, поскольку исследование направлено на изучение управления как человеческой деятельности, а объекты такого рода - становящиеся и «образующиеся». Потому положения, формулируемые в ходе исследования, не содержат жесткой однозначности классической рациональности. Также она предполагает наличие особой связи субъекта и объекта исследования, включенности исследователя в объект исследования; в данном случае это личная образовательная, организационная и управленческая практика автора. Наконец она требует рефлексивности, т.е. введения в само исследование мыслительных конструктов, на основании которых строится объект, и действий по построению объекта.

Исследование также опирается на философские положения, связанные с интерпретацией человеческого бытия как «возможности» и «самоосуществления» («проективность» Dasein у М.Хайде1тера, пластичность человеческой природы у А.Камю и Ж.-П.Сартра, принцип «духа», свободного от психофизической детерминированности «порыва» - у М.Шелера, «недостаточность» у А.Гелена) и как «со-бытия» («жизненный мир» в феноменологии, «совместное бытие» и проблематика Другого в экзистенциализме и психоанализе). Данные положения легли в основу развития следующих тем диссертации: возрастание роли творческих сил человека в организационном контексте, субъективация организационной сферы, решение проблемы аномии в рамках профессиональных общностей.

Поскольку исследование ведется на пересечении различных предметных областей (управление, психология, социология, философская антропология), используется междисциплинарный подход. Современные проблемы, в т.ч. в сфере управления, нельзя адекватно решать на узкоспециальном, при-

1 Дмитренко Г Концепция антролосоциального управления обществом И Проблемы теории и практики управления - 1998 -№2 - С 63

кладном уровне, поэтому по мере роста сложности социально-экономических объектов на первый план выдвигается теоретико-методологический и философский анализ общесистемных вопросов.

Исследование также опирается на концептуальную схему, лежащую в основе теорий постиндустриального и информационного общества, суть которой состоит в определении главно) о противоречия современного общества как столкновения индустриальных и постиндустриальных ценностей, укладов; как пишет Э.Тоффлер, «как только мы поймем, что ожесточенная борьба бушует сейчас между теми, кто с фемиться сейчас сохранить индустриализм, и теми, кто старается искоренить его, мы получим новый и надежный ключ к пониманию нашего мира»4.

Используются и принципы постмодернистской философии как специфической рефлексии модерна (Ж.-Ф.Лиотар). Данные принципы предполагают, во-первых, рассмотрение постмодерна не как сущности, а как ситуации, суть которой состоит не столько в проявлении особых свойств, сколько в особом отношении к модерну, а именно недоверии к «тотализирующему синтезу» управленческих подходов; во-вторых, ориентацию не на создание очередной наррации, а определенный рефлексивный взгляд по отношению к другим «мета-повествованиям»; в-третьих, упор на сетевые взаимодействия (смыслов, людей), восприятия конструктивности принципа «ризомы» в противовес топологии «верха/низа», «центра/периферии»; и в-четвертых, ориентацию на исследование не только объективных характеристик современного общества, но и места и роли человека в нем, изменения отношения личности к институтам и формам этого общества, - т.е. изменений, происходящих на социопсихологическом уровне.

Научная новизна и основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1 Показано, что эффективное решение проблем современного управления возможно не столько совершенствованием технологий, сколько благодаря философской рефлексии над его глубинными основаниями, поскольку сам характер технологий обусловливается идеологемами и мировоззренческими установками.

2 Показано, что сущность дефицитов в современном управлении состоит в интерпретации человека лишь как одного из ресурсов организации (что обуславливает поверхностное, потребительское отношение руководителей к человеку, недооценку значения развития человеческого потенциала для жизни и эффективности организаций), а также в дискретном, некомплексном подходе к человеку.

3. Показано, что причины существования управленческих дефицитов лежа1 в таких представлениях теории и практики модерна, как: а) представление о линейном развитии мира (наличие «единственно правильного», прогрес-

'ТоффлерЭ Третья волна -М ACT, 1999 - С 47

сивного пути развития, модели жизни, наличии универсальных стандартов деятельности), Ь) представление об эффективности стандартизации любой деятельности и элиминации индивидуальности (важны универсальные законы и тенденции, а не индивидуальная специфика человека, ситуации), с) представление о возможности и необходимости полной централизации и тотального контроля (существует единый центр, владеющий полным объемом информации о векторах и стандартах развития, и контролирующий соответствие стандартам действий индивидов), (3) механистическая картина мира, техноморфность (ставка на технологии, а не на человека, мода на «простые рецепты» для управления сложными явлениями).

4. Показано, что формирование продуктивных установок и убеждений, структурирующих современную практику управления, возможно только на основе антропоцентрической модели управления, которая предполагает: а) (в идеологической плоскости) признание человека и его сущностных творческих сил в качестве главного фактора развития любой организации и Ь) (в практической плоскости) создание условий для реализации творческого потенциала и интересов людей, составляющих конкретную организацию.

5. Показано, что основными подходами, которые можно сегодня счишть соответствующими антропоцентрической модели управления в той или иной степени, являются следующие: а) партисипативное управление (управление через участие сотрудников в управлении и организации собственной деятельности, передача полномочий и ответственности сотрудникам), Ь) идеа-ция (работа с образами будущего, целями отдельных сотрудников и организации в целом), с) развитие корпоративной культуры и «управление через ценности» (формирование единой идеологической и ценностной «картины мира» у сотрудников организации), ё) коучинг (направленность на раскрытие потенциала человека, а не на включение его в формальную структуру функциональных обязанностей).

6.1 [оказано, что для реализации антропоцентрической модели управления необходимо также целенаправленно работать с проблемой аномии, что возможно благодаря технологиям, которые предполагают: 1) формирование корпоративных профессиональных общностей, позволяющих человеку обретать смысловую наполненность индивидуальной жизни за счет единства целей, ценностей и деятельности; 2) субъективацию формирования корпоративной культуры, когда сами сотрудники могут влиять на содержание норм и ценностей, т.е. конструировать организационную и жизненную реальность.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Теоретическая значимость заключается в амплификации антропоцентрической модели управления за счет включения в нее аспекта целенаправленной работы с проблемой аномии путем формирования корпоративных общностей и субъективации формирования корпоративной кулыуры. Это позволяет выявить требования к позиции управленца в условиях роста постэ-

кономических ценностей и задать вектор проведения дальнейших исследований теории и практики управления.

Практическая значимость результатов видится в возможности их применения в работе управленцев и консультантов. Автор работы уже несколько лет ведет преподавательскую деятельность в сфере бизнес-образования, выстраивая программы обучения в соответствии с изложенными в диссертации принципами. Материалы исследования привлекаются автором при чтении курсов «Стратегическое управление», при проведении тренингов по технологии «тренинг-фирма», по темам «Навыки эффективного руководителя», «Коллегиальное принятие решений» и «Тайм-меиеджмент: эффективное управление временем и жизнью» (11 У, образовательные и бизнес-организации г.Томска). Кроме того, излагаемая в работе методология и философия управления является основой для двух собственно управленческих практик автора: руководство образовательной фирмой и организация арт-событий.

Апробация результатов диссертации. Содержание диссертации представлено в печатных работах (параграфы монографий, статьи, тезисы, методические пособия) и выступлениях на 9 конференциях международного (Москва, Новосибирск), российского и регионального уровней (Томск). В частности, были сделаны доклады «Концептуализация понятия "социальная сфера" как основополагающего для современного общества» (Новосибирск, 2000), «Значение организационной культуры и идеологии для управления изменениями» (Томск, 2001), «Концептуальный консалтинг и управление организационной культурой» (Москва, 2001), «Философское и управленческое мышление» (Томск, 2003).

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 169 наименований и приложений Диссертация представлена на 150 страницах.

Структура работы определяется задачами исследования, последовательное решение которых отражает ход диссертации.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается выбор темы исследования, его научная актуальность и новизна, отмечается вклад, внесенный в разработку рассматриваемых проблем российскими и зарубежными специалистами, рассматриваются основные методологические принципы, на базе которых ведется исследование, излагаются положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава, «Методологические основания философского анализа управления», посвящена методологическим вопросам - рассмотрению рамок понятия управления, определению философского уровня исследования

проблемы и разработке методологических средств для анализа современных управленческих концепций и подходов.

В первом параграфе, «Анализ понятия управления», задается общее смысловое поле рассмо фения феномена управления. Проводится различение классических и неклассических концепций управления: классические концепции акцентируют внимание на гом или ином «основном» аспекте деятельное! и управленца и жизни организации, неклассические же являются в большей степени синтетическими, основанными на осознании необходимости работы со многими составляющими жизни организации, организационных процессов для достижения эффективности. Далее для более целостного понимания современных интерпретаций управления и их отличий от «традиционных» рассматриваются заложенные в тех и других представления о структуре управленческого действия. Подчеркивается, что традиционные представления о такой структуре как о воздействии субъекта на объект управления (научное управление - Ф.Тейлор), а также как о взаимодействии двух субъектов, управленца и подчиненного (школа человеческих отношений -Э.Мэйо) есть допущение, неадекватное для анализа процессов, происходящих в современной управленческой деятельности, поскольку смещается, размывается и «уплощается» управленческая иерархия, а деятельность но подготовке решений все более оказывается разделена между сотрудниками организации.

Далее предпринято разграничение понятий управления и власти, с целью выделить собственно специфику управленческой деятельности и кристаллизовать понятие управления. В ходе рассмотрения обнаруживается неоднозначность отношений власти и управления. С одной стороны, в традиционном понимании власти как возможности индивидов и групп проводить свою волю управление интерпретируется инструментально, т.е. считается средством для реализации власти определенной «элиты» (аристократии, бюрократии, «техноструктуры», юп-менеджмепта и т.п.). С другой стороны, при современном понимании власти как некоторой реконфигурации сил и интересов, реализующейся в коммуникативном тюле и не имеющею единственного ее носителя, соотношения понятий «власть» и «управление» существенно меняются. Управление сегодня воспринимается не только как деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными для этого людьми; имеют место феномены распределения управления, уплощения организационных структур, развития соевых принципов организации и т.д Поэтому реализация власти и управления в современном мире являются взаимообусловленными процессами, теряющими ныне свою специфичность и о-пределенность, которую они приобрели в индустриальном, высокоспециализировапном обществе.

Это позволяет сформировать понятие управления, которое предпочага-ет в настоящий момент наличие нескольких базовых составляющих Во-первых, определенной цели, области идеального, видения относительно того, к какому качественно иному состоянию должна прийти некая система - орга-

низация или общество. Во-вторых - наличие внутри или вне самой этой системы людей, берущих на себя инициативу и (или) наделенных полномочиями определять область идеальною, ставить цели и в дальнейшем принимать управленческие решения для реализации этих целей. В-третьих, эти люди для подготовки, принятия и осуществления решений (путем распоряжения различными ресурсами) должны обладать в той или иной степени специфическими знаниями в обласш управления, и в той или иной степени быть наделенными властными полномочиями. В-четвертых, профессиональные менеджеры или специалисты, принимающие решения (назовем их обобщенно «управленцами»), должны опираться на других людей для осуществления принятых решений.

С целью уточнения сути управления проведено различие терминов «менеджер», «администратор», «управленец» и «руководитель». Указывается, что самой веской причиной, по которой содержание понятия «управленец» следует различать с содержанием понятия «менеджер», является то, что «управленец» сегодня должен пониматься не как должностное лицо в формальной управленческой иерархии (для эюго и существует специальное обозначение «менеджер»); человек с реальными управленческими полномочиями может находится как в должности менеджера, но также может быгь и в роли специалиста, обладающий необходимыми знаниями и компетенциями. Несмотря на то, что объекюм данного исследования является управленческая деятельность преимущественно в условиях рынка, тем не менее, в дальнейшем в работе используются термины «управление» и «управленец», - учитывая, что сами «условия рынка» претерпевают сегодня значительные изменения и, следовательно, требуют иных подходов, нежели «классический» и даже «неклассический» менеджмент.

Во втором параграфе первой главы определяется философский статус проблем, связанных с управлением. В начале параграфа мы выявляем предпосылки обращения исследователей управления к философскому анализу; ими являются следующие аспекты. 1) Необходимость философской мета-позиции по отношению к управленческому знанию, поскольку последнее сегодня приобретает черты междисциплинарности и транспредмешости, поси) мета-характер по отношению к любой предметной области - экономика, маркетинг и 1.д. 2) Необходимость контекстуального подхода к современной управленческой деятельности (помимо собственно экономических и полиш-ческих изменений, важно учитывать общие цивилизационные сдвиги, социокультурные, антропологические и идеологические тенденции, т.е. работать с общими для современного мира проблемами). 3) Необходимость для современного управленческого языка и мышления обладать конфигуративностью, чтобы соорганизовыва1ь различные контексты и предметные области. 4) Необходимость концептуальною каркаса для конфигуративного управленческого мышления Поскольку управленец осуществляет деятельность по управлению всегда в рамках некоторой апперцепции, «картины мира», которая может

быть эффективной или неэффективной в определенных условиях, постольку рефлексия структуры и содержания этой картины есть актуальный вопрос для самого управленца.

На этом основании устанавливается, что будет пониматься под философским анализом управления. I. Определение социокультурных рамок анализа управленческой теории и практики, что требует критического рассмотрения контекста развития управленческих теории в ХХв. и выявления современных тенденций, задающих новые требования к управленческой деятель-нос in. II. Рефлексия существующих подходов управления, направленная на выявление имплицитно содержащихся в этих подходах идеологем, антропо-jioi ических допущений и аксиом. III. Концептуальная критика, которая призвана вскрыть неадекватность идеологических оснований концепций современным социокультурным условиям и тенденциям. IV. Выдвижение гипотез о возможном направлении развития теории и практики управления. Следуя этому пониманию, задавшего методологию исследования, мы в дальнейшем разворачиваем содержание работы.

Во второй главе, «Философский анализ дефицитов и идеологем современного управления», рассматриваются основные дефициты современного управления на основе заявленного подхода и контексты развития управленческой практики в ХХв.

В первом параграфе показывается, что основные дефициты, которые препятствуют развитию практики управления и приводят к неэффективности opi анизаций, а также негативно отражаются на деятельности людей в организациях, носят социально-антропологический характер и проявляются в следующих формах. 1) Поверхностный подход и «технологизированность» в работе с персоналом; выражающийся в том, что в современном управлении деятельностью человека господствуют упрощенные методы и пошаговые рецепты, приводящие к механистическому подходу и игнорированию реальных потребностей сотрудников, а также к непониманию необходимости идеологической корректировки той или иной управленческой технологии при применении ее в другой ситуации. 2) Псевдосубъективный подход в управлении корпоративной культурой. Люди не имеют прав и возможности влиять на ту рабочую среду, где они проводят большую часть своего времени; происходит элиминация человеческой индивидуальности и подведение ее к «прокрустову ложу» корпоративных стандартов, что препятствует проявлению творческих способностей и инициативы 3) Увеличение управленческого контроля за счет новых информационных технологий. Современные организации приобретают вид паноптикумов, что приводит к демснивации сотрудников, к ограничению пространства проявления профессиональных инициатив и к кризису доверия в организациях. 4) Отсутствие у управленцев ориентации на формирование отношений со трудничества в организации, приводящее к тому, что актуальная для многих современных людей проблема аномии, отсутствия смысловой структуры жизпи в условиях разрушения смыслозадающих инсти-

тутов, не решается; это, в свою очередь, обуславливает неэффективную мобилизацию человеческого потенциала

Показывается, что сущность дефицитов в современном управлении состоит в интерпретации чеповека лишь как одного из ресурсов организации, что обуславливает поверхностное, потребительское отношение руководителей к человеку, недооценку значения развития человеческого потенциала для жизни и эффективности организаций. Такой подход приводит к невозможности руководить коллективом людей, обладающих новыми требованиями и запросами, к высокой «текучести кадров», к низкому или недостаточному качеству производимого продукта (услуги), к потере клиентов и других контактных аудиторий, а конечном итоге - к утрате конкурентоспособности компании и невозможности достичь корпоративные цели. Характер проблем показывает, что «внутри» управления как сферы знаний и деятельности они решаться не могут, поскольку обусловлены определенной картиной мира в сознании самих управленцев.

Во втором параграфе рассматриваются теории управления, появившиеся в эпоху модерна и ставшие фундаментом всей практики управления, а также выделяются следующие базовые культурные, идеологические и мировоззренческие координаты этой эпохи. Это представления: а) о линейном развитии мира (наличие «единственно правильного», прогрессивного пути развития, модели жизни), Ь) об эффективности стандартизации любой деятельности и элиминации индивидуальности, с) о возможности и необходимости полной централизации и тотального контроля, <1) о механистическом устройстве мира, благодаря чему ставка делается на технологии, а не на человека, на «простые рецепты» для управления сложными явлениями.

Третий параграф посвящен рассмотрению глобальных цивилизацион-ных сдвигов, произошедших в последние десятилетия и получивших различные имена: постиндустриальное, информационное, постэкономическое общество, общество постмодерна и др Показывается, что наш современник находится в ситуации экзистенциальных разрывов, снижения возможностей контролировать собственную судьбу; неспособности справиться с высокой степенью свободы, предоставленной современным обществом. Доказывается, что в этих условиях значимым навыком для современного человека является навык конструирования социальной реальности, или способность и ютов-ность индивида к нормотворческой деятельности, т.е. к изменению тех норм и ценностей, которые составляют его окружение.

Исследование координат деятельности современного человека предполагает выявление радикальных смещений в восприятии профессиональной жизни' от карьерного линейного движения к точечному движению по проектам, в которых реализуются жизненные интересы человека; от «труда» как средства «зарабатывания денег» к творческой деятельности; от внешней экономической мотивации к внутренней мотивации через расширение возможностей для самореализации. Все это говорит о росте значимости сущностных,

креативных сил в структуре и организации профессиональной деятельности, о все большем распространении модели «человека деятельного» в противовес «человеку экономическому», а значит и утрате эффективности старых моделей управления.

Третья глава, «Антропоцентрические тенденции в управлении»,

посвящена анализу контуров новых управленческих подходов, соответствующих рассмотренным требованиям современного мира и современного человека.

В первом параграфе рассматриваются основные современные теории, подходы и тенденции управления, развитие которых шло параллельно с актуализацией онисанных социокультурных тенденций (идеи самоуправляющегося коллектива, командная работа, стратегическое управление, корпоративная культура, обучающаяся организация, гетерархичные структуры управления).

Во втором параграфе проводится критический анализ идеологем, обусловивших антропологические дефициты, и разрабатываются пуш их нейтрализации. Показывается, что корнем дефицитов являются базовые установки модерна, что позволяет указать на следующие средства их нейтрализации: а) партисипативное управление (привлечение сотрудников к участию в управлении и организации собственной деятельности, передача полномочий и ответственности сотрудникам), Ь) идеация (рабо)а с образами будущего, целями отдельных сотрудников и ор!анизации в целом), с) развитие корпоративной культуры и «управление через ценности» (формирование единой идсоло1 ической и ценностной «картины мира» у сотрудников организации), (3) коучинг (направленность на раскрытие потенциала человека, а не на включение его в формальную структуру функциональных обязанностей).

Однако, данные управленческие инструменты будут неэффективны без целенаправленного решения проблемы аномии. Поэтому управленцам для решения задачи мобилизации потенциала человека и коллектива, а также для выполнения задачи социальной ответственности перед сотрудниками, необходимо использовать технологии, которые позволяют решить проблему аномии в рамках конкретной организации и предполагают: 1) формирование корпоративных профессиональных общностей, позволяющих человеку обретать смысловую наполненное!ь индивидуальной жизни за счет совместной творческой активности по созданию определенного жизненного мира - со специфичными ценностями и нормами; 2) субъективацию формирования корпоративной культуры, когда сами сотрудники могут влиять на содержание норм и ценностей, т.е. конструировать организационную и жизненную реальность.

Таким образом, доказывается, что именно в области интенсивного освоения антропологической сферы, а не экстенсивного, поверхностного ее «использования», лежит как «предел развития» управления (решение других управленческих проблем «завязано» на решении вопросов работы с людьми),

так и источник его дальнейшего развития. Сколь бы сложными и эффективными ни были новые методы, связанные с исследованием потребителей, оп-шмизацией затрат, контролем качества - их эффективность во многом будет зависеть от того, как управленцы рабо!ают с людьми.

В третьем пара1рафе рассматриваются вопросы социальной ответе I-венности организаций перед сотрудниками, и фиксируется тенденция постепенного перехода от принципа «экономизации» к принципу «социологиза-ции». Анализируются причины провала «школы человеческих отношений» и бихевиористических учений: гуманистический заряд данных теорий сложно воплотить в жизнь с силу в их несоотнесенности с экономическими показателями (которые в любом случае остаются важными для выживания любой организации), в их ограниченности и «поверхностности», а также в акцентировании внимания на психологии человека, а не на его профессиональной деятельности в рамках организаций. Далее показывается, что неудачи этих учений не могут затрагивать необходимость самой идеи, идеологии ставить на первое место человека для развития теории и практики управления.

Четвертый параграф посвящен изучению новых компетенций современного управленца и новых моделей управленческих действий. Устанавливается, что причины, по которым в управленческой практике так сложно оказывается преодолеть модернистские установки, связаны с тем, что становление управления как области знаний, становление его ценностного и методологического аппарата происходило в эпоху господства модернистских ценностей и соответствующих ангропологем. Далее показывается, что, несмотря на неадекватность мношх «модерниоских» инструментов управления, не все они могут рассматриваться как «неэффективные». В подтверждение этого фиксируются ситуации, в которых использование модернистских подходов оказывается оправданным и в наше время - это ситуации стабильной внешней среды, выпуска массового стандартизированного продукта и устойчивого спроса, а также ситуации управления коллективом людей, ориентированных на традиционные ценности и меры воздействия (экономические, материальные, патерналистские).

В опоре на эти рассуждения, рассматривается вопрос о соотношении традиционных и современных управленческих средств в деле повышения эффективности работы организаций, а также различных стилей управления, основными координатами которых являются два вектора - вектор направленности на эффективность и результативность деятельности и вектор направленности на заботу о людях и их интересах. Доказывается необходимость множества стилей руководства в зависимости от различных факторов. Для разных групп людей, с разной аепенью подготовленности, мотивированности, с разным набором характеристик требуется применение различных стилей, и искусство управления в данном смысле состоит в умении диагностировать ситуацию - уровень группы и внешние условия, и в нахождении некоторого баланса авторитаризма и демократии.

Далее рассматривается актуальная для современного управления проблема т.н. «ухода менеджеров», т.е. проблема снижения потребности в управленцах среднего звена, поскольку все больше управленческих и властных полномочий передается сотрудникам - специалистам в тех или иных областях знаний. Представляется, что еще рано говорить об «упразднении» класса управляющих, т.к. речь идет о прослойке среднего менеджмента, выполняющей рутинную административную работу. Наоборот, благодаря такой тенденции наиболее отчетливо выделяется новая позиция управленца, а именно позиция лидера, который призван обеспечить развитие организации за счет следующих компетенций: 1) владение искусством «идсации», т.е. умением видеть и создавать привлекательные образы будущего, 2) умение организовывать работу групп, 3) умение вдохновить и мотивировать людей, 4) умение координировать совместную работу и оказывать помощь группе в продвижении к образу будущего, 5) умение создавать корпоративную культуру, которая бы обеспечивала единство «корпоративной картины мира» и поддерживала общность участников.

В заключении обобщаются основные выводы, полученные в результате исследования, обозначаются направления дальнейших исследований.

Список работ, опубликованных по теме диссертации:

1. Лзаров Л.В. Значение организационной культуры и идеологии для управления изменениями // Управление изменениями в образовании/под ред. Г.Н.Прозументовой. - Томск: Изд-во ТГУ, 2001 (материалы V Всероссийской конференции «Традиционные и инновационные процессы в образовании»), - С.135-143.

2. Азаров A.B. Теории и дефиниции организационной культуры // Сборник статей по материалам V Всероссийского семинара молодых ученых «Дефиниции культуры». - Томск: Изд-во ТГУ, 2001. - С. 127-134.

3.Азаров A.B. Философские и методологические аспекты социальных технологий // Сборник статей молодых ученых по материалам научной конференции «Актуальные проблемы гуманитарных наук». - Томск: Изд-во ТГУ, 2001. -С.10-13.

4. Азаров A.B. Роль идеологических конструктов в информационном обществе II Современные проблемы гуманитарных социальных наук: сборник статей молодых ученых. - Томск: ТГУ, 2001. - С.29-37.

5 Азаров А.В Концептуальный консалтинг и управление организационной культурой // Тезисы докладов III Московского Международного Молодежного Форума «Образование - Занятость - Карьера», том «Технологии управления персоналом». - М., 2002. - С.45-47. 6. Азаров A.B. Технологии «написания» картин мира в современных корпорациях // Публикации Школы молодых ученых «Картина мира». - Томск: Изд-во ТГУ, 2002. - С.64-73.

7. Азаров A.B. Философское и управленческое мышление // Методология науки. Вып.УШ. Сб. работ участников VIII ежегодной сессии Всероссийского семинара. - Томск: Изд-во ТГУ, 2003. - С.53-64.

8. Азаров A.B., Баронене С.Г. Исследование организационной культуры как объекта управления (на материале деятельности УЦ «Тренинг-фирма») // Гуманитарное исследование в образовании: опыт, размышления, проблемы: Коллективная монография / Под. ред. Г.Н.Прозументовой. - Томск: Изд-во ТГУ, 2002.-С. 134-156.

»16560

РНБ Русский фонд

2006-4 12872

Тирах отпечатав ЧП Бочкаревой В.М., Св-во ПД-Л № 11032, вид. адм. Сов. р-на. Тел. 49-09-91.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Азаров, Алексей Вячеславович

Введение.

1 глава. Методологические основания. философского анализа управления.

1.1. Анализ понятия управления.

1.2. Направления философского анализа управления.

2 глава. Философский анализ дефицитов и идеологем. современного управления.

2.1. Дефициты современной управленческой практики.

2.2. Анализ контекстов развития управленческой практики.

2.3. Становление «человека деятельного».

3 глава. Антропоцентрические тенденции в управлении.

3.1. Общие векторы развития управления.

3.2. Пути преодоления антропологических дефицитов.

3.3. Социальная ответственность корпораций: от принципа экономизации к принципу социологизации.

3.4. Управление человеческой деятельностью: гибкий подход.

Введение диссертации2005 год, автореферат по философии, Азаров, Алексей Вячеславович

Актуальность темы исследования. Изменения, происходящие в современном мире, взаимосвязаны с трансформацией представлений, норм, ценностей - т.е. с «психокультурными изменениями», по выражению Э.Тоффлера [122. С.603]. Трансформируется и образ человека, представление о его природе и возможностях. Формируется «новая человеческая реальность». Закономерно, что изменяются и модели деятельности, мышления, поведения, коммуникации. Трансформируются социальные практики, в т.ч. и такая практика, как управление, которая является одной из важнейших социальных практик в современную эпоху, эпоху глобальных цивилизационных и культурных сдвигов, поскольку с ускорением изменений и увеличением их масштаба немыслимо полагаться на одну только самоорганизацию субъектов деятельности.

Согласно одному из тезисов современного управления, умение управленцев работать с человеком является главным фактором повышения эффективности работы любой организации, как коммерческой, так и государственной или общественной. В то же время можно констатировать, что реализация подобных тезисов вязнет в переплетениях установок, убеждений, идеологем, неадекватных современной реальности. П.Друкер, гуру современного менеджмента, говорил в середине 90-х годов ХХв. про сферу управления людьми: «Ни в какой другой области менеджмента базовые представления не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не являются до такой степени непродуктивными» [47. С.34]. Противоречие «базовых представлений» о характере управленческой деятельности с современной социальной реальностью заключается, на наш взгляд, в несоответствии этих представлений и установок новым моделям мышления, поведения и деятельности современного человека. И очевидно, что руководители и консультанты при работе с людьми и при разработке новых подходов должны не просто учитывать, но опираться на новые модели жизни современного человека. Ситуация осложняется тем, что антропологемы или представления о специфике человеческого бытия, о характерных чертах современного человека, не подвергаются рефлексии управленцами, что ограничивает пространство перспектив их сознательного изменения. В конечном итоге это приводит к остановке в развитии практики управления. Управление, таким образом, нуждается в рефлексии и анализе, как и любая практика, доходя до определенных пределов в своем развитии, требует тщательного осмысления собственных парадигмальных установок. Такого рода рефлексия возможна только с применением философских знаний и инструментария.

В связи с вышесказанным актуальность темы диссертационной работы видится в выявлении и рефлексии антропологем, лежащих в основе концепций управления и определяющих реальную деятельность управленцев; в исследовании специфики бытия современного человека за счет социально-философского анализа глубинных изменений в характере человеческой деятельности и моделей профессиональной жизни, произошедших за последние десятилетия; а также в возможности исследовать перспективы управленческой практики на основе анализа современных социально-антропологических тенденций.

Степень теоретической разработанности темы. Анализ литературы показывает, что проблема поиска адекватных подходов и методов работы с человеком в организации так или иначе затрагивается в большинстве трудов по управлению. В то же время, почти нет работ, в которых бы последовательно выявлялись социально-философские и идеологические основания тех или иных подходов, проводился критический анализ неадекватных современной ситуации идеологем и обосновывалась необходимость новых оснований для концепций. Ыа сегодняшний день такая область знания, как «философия управления», к которой относится и данное исследование, только развивается; соответственно, мало работ, в которых бы ставились и решались вопросы, касающиеся философско-антропологических основ современного управления.

В работах по «философии управления» (отечественные авторы И.Богачек, В.Диев, ПЛЦедровицкий, В.Шепель) ставится проблема изучения оснований управленческих концепций. Анализ данных оснований частично проводят авторы таких концепций управления, как «обучающаяся организация» (Т.Питерс, Р.Уотермен, П.Сенге, Т.Бойдел) и «корпоративная культура» (Э.Шайн, К.Камерон, Р.Куинн), а также авторы работ по методологии рефлексивной практики развития управления (П.Сенге, С.Калберт, отечественные исследователи

С.Чернышев, С.Степанов, В.Поляков). Их разработки послужили базой для фор* мировапия методологического аппарата исследования, позволившего проанализировать различные источники по теме управления людьми в организациях.

Начало антропологическим исследованиям в области управления положил Э.Мэйо (1920-30гг.), исследовавший влияние отношений на предприятии (между работниками, между работниками и руководством) на производительность труда. После механистичных подходов к человеку как к придатку машины или как к элементу бюрократической системы (в русле распространенного тогда «научного управления» - Ф.Тейлор, М.Вебер, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев), положения Мэйо оказались революционными. Антропоцентрический пафос этих положений лег в основу развивающихся в 1930-50гг. психологических, бихевиористических течений в управлении персоналом (М.П.Фоллет, В.Д.Скотт, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор). Однако, антропоцентрические призывы оставались практически малообоснованными с позиции целей капиталистического производства. Исследователи не могли подкрепить свои рекомендации управляющим по гуманизации отношений на производстве аргументами прибыльности в условиях традиционной технологии. Только в конце 1960-х годов, с формированием концепции «человеческих ресурсов», постепенно стали получать признание положения об экономической целесообразности капиталовложений в развитие работающих в организациях людей.

Сегодня корпус знаний по вопросам работы с человеком в организации, организации его труда и управления его деятельностью складывается из различных дисциплин, концепций, подходов, выделяющих тот или иной аспект данной проблематики.

Во-первых, это оригинальные управленческие концепции, в той или иной степени затрагивающие вопросы организационной и управленческой работы с человеком; роль человека в организации и вопросы управления его деятельностью в этих концепциях рассматриваются через призму более общей онтологии организации. В работах «классиков» теории управления (начало ХХв. - Ф.Тейлор, М.Вебер, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев) основной упор делается на рационализации труда рабочих, но практически опускаются вопросы мотивации труда в силу доминирования механистичного представления о человеке. В работах консультантов и управленцев второй половины ХХв., предлагающих собственные оригинальные идеи развития управления, определенную часть занимает рассмотрение вопросов мобилизации человеческого потенциала; предлагаются' различные решения этой проблемы. Это такие авторы, как П.Друкер (управление через цели, самоуправляющиеся коллективы), Л.Якокка (антикризисное управление), Т.Питерс и Р.Уотерман (управление через ценности), и

Ф.Гуияр и Дж.Келли (реинжиниринг), К.Нордстрем и И.Риддерстрале (гетерар-хичные структуры управления и пр.), Г.Саймон, Д.Смитбург и В.Томпсон (неорационализм в управлении), И.Ансофф, Г.Минцберг, Б.Альстрэнд (стратегическое управление), П.Сенге (обучающаяся организация), Э.Шайн (организационная культура) и др.

Во-вторых, идеи по управленческой работе с человеком в организации представлены и каталогизированы в общетеоретической литературе. Это, в первую очередь, работы, в которых излагаются основные идеи различных школ менеджмента (Д.Бодди и Р.Пэйтон, Дж.Грейсон мл. и К.О'Делл, М.Мескон и М.Альберт, Ф.Хедоури, Д.Дункан, Р.Фалмер, Р.Муэрс, О.Виханский и А.Наумов, В.Маршев) и собственно работы по управлению персоналом и человеческими ресурсами (Г.Десслер, Дж.Хант, Д.Бич, Е.Хири, К.Мэби, отечественные исследователи М.Грачев, С.Мордовин, В.Поляков, Н.Солодова, О.Соломонов, Т.Базаров, Б.Еремин, В.Шепель, Ю.Фуколова, А.Темницкий). В этих комплексных работах систематически излагаются основные подходы к управлению персоналом, выделяются их преимущества и недостатки. В частности, проводится различение подходов «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Существуют также работы, авторы которых обосновывают необходимость преодоления терминологической ловушки, заключенной в словосочетании «человеческие ресурсы», поскольку человек не должен рассматриваться только лишь как один из ресурсов, и предлагают более адекватную, на их взгляд, замену - «человеческий потенциал» (О.Генисаретский, Н.Носов, Б.Юдин, И.Фролов).

Третья сфера, в которой обсуждаются проблемы адекватных методов работы с человеком в организации, проблемы мобилизации человеческого потенциала и т.д., представлена социологическими и психологическими трудами по данной теме. Это исследования по социологии управления (Ч.Барнард, Г.Саймон, Ч.Перроу, Е.Бабосов, Т.Галкина, П.Романов), социологии организаций (А.Пригожин, С.Фролов), «организационному поведению» (П.Дизель и Р.Мак-Кинли, Г.Норткрафт, Ю.Красовский), социологии труда (Дж.Рифкин, Д.Блази и Д.Круз, О.Ромашов, И.Супоницкая), психологии организаций и групп, индустриальной, психологии (Э.Берн, Р.Бэрон и Д.Бирн, Б.Джонсон, Л.Джуэлл,

A.Занковский, В.Петрушин).

В целом можно констатировать, что изучение вопросов, связанных с управлением деятельностью и поведением людей в организациях, ведется в последние десятилетия достаточно активно, однако недостаточно внимания уделяется рассмотрению дефицитов современных теорий управления и управленческой практики. Некоторые важные аспекты, которые важно учитывать при работе с современными людьми в рамках организаций (в основном связанные со специфической социальной ответственностью перед сотрудниками), так и остаются нераскрытыми. Это - необходимость формирования корпоративных общностей для решения актуальной для наших современников проблемы аномии и требование субъективации при формировании корпоративной культуры и выработки адекватных для этих целей стилей управления. Корпоративная культура в современном управлении рассматривается только как средство «повышения эффективности», и потому основной фокус внимания авторов концепций направлен на разработку действий со стороны управленцев по формированию культуры организации, но практически отсутствует разработка темы субъективации корпоративной культуры за счет привлечения сотрудников к ее сознательному и целенаправленному формированию.

Чтобы углубленно исследовать указанные аспекты, мы обратились к следующим темам: а) к теме социализации - в опоре на идеи П.Бергера и Т.Лукмана, Л.Мудрика; Ь) к теме социального управления и социальной ответственности корпораций - на основе работ Р.Фалмера, Ф.Лютанса, Р.Ходжетса и К.Томпсона,

B.Иванова, Л.Суворова, А.Аверина, И.Ларионова; с) к теме управления корпоративной культурой - в опоре на работы Э.Шайна, К.Камерона и Р.Кушша, В.Сгшвака, С.Баронене, Е.Савеленка, (1) к теме стилей управления - на основании работ К.Бланшара, Р.Блейка и Дж.Моутона, Дж.Лыоиса, Г.Уитмора.

Анализ социокультурного контекста исследуемой проблематики потребовал обратиться к таким областям знания, как социология и социологические теории современного общества (А.Этциони, З.Бауман, Дж.Ритцер, П.Бурдье, Ю.Хабермас, У.Бек, И.Валлерстайн, М.Мэндэл, Р.Дарендорф, В.Иноземцев, Г.Дмитренко), философия постмодерна (Ж.-Ф.Лиотар, И.Хассан, Ж.Бодрийар, П.Козловски, И.П.Ильин, А.Бузгалин), философская антропология (М.Шелер,

A.Гелен, С.Хоружий, П.Гуревич), теории постиндустриализма и информационного общества (Дж.Гэлбрейт, Д.Белл, О.Тоффлер, Э.Кастельс, Р.Кох, Дж.Сорос, отечественные исследователи В.Иноземцев, Р.Абдеев, Л.Мясникова и М.Фрид, Л.Никулин). В каждой из этих предметных областей затрагивается тот или иной аспект трансформаций в жизни современного человека (изменение организационных форм, организационных условий деятельности, форм и характера человеческой деятельности и др.

Кроме того, следует сказать, что в рамках данного исследования невозможно было обойти вниманием такие те,мы, как: «управление жизнью» и «управление временем» (Дж.Моргенстерн, Л.Силбер, С.Резник, С.Соколов, Ф.Удалов,

B.Бондаренко), новые структуры управления (П.Друкер, Х.Виссема, Г.Минцберг, Р.Патюрель, К.Ферлинг, Б.Мильнер), проблему соотношения управления и власти (М.Вебер, М.Фуко, Х.Арендт, Д.Битем, К.Гаджиев, В.Ильин, А.Панарин, А.Рябов), специфику управленческих действий в различных национальных культурах (Е.Деминг, У.Оучи, В.Пронников и И.Ладанов).

Объектом исследования являются управленческие концепции и подходы XX века, предметом - базовые представления о сущности человека и характере социальной реальности (антропологемы) и определяющие конкретные подходы и технологии по управлению человеческой деятельностью.

Цель исследования - выявление и критический анализ философских предпосылок, обуславливающих наличие антропологических дефицитов в современном управлении, а также экспликация социально-философских оснований, которые могли бы стать основой для разработки новых подходов в управлении и вытекающих из них перспектив развития управления.

Задачи исследования:

1. Прояснить и задать рамки употребления понятия «управление», различить его с употреблением понятий «менеджмент», «власть», «менеджер», «руководитель»:

2. Разработать методологические средства для анализа современных управленческих концепций и подходов.

3. Выделить и описать основные антропологические дефициты современного управления.

4. Осуществить критический анализ философских оснований, порождающих антропологические дефициты в управлении.

5. Осуществить анализ идейного контекста развития управленческой практики на протяжении XX в. (философемы и идеологемы модерна и постмодерна).

6. На осцове обзора современных социологических теорий выявить трансформации профессиональной деятельности, которые обуславливают новые требования к управлению деятельностью и поведением человека.

7. Рассмотреть вопрос социальной ответственности бизнеса перед сотрудниками и предложить новые социально-философские, антропоцентрические положения для развития практики управления.

8. На основе анализа стилей управления и соотношения модернистских и постмодернистских антропологем в практике современного управления предложить модель «нового управляющего» в связи со снижением потребности современных организаций в менеджерах.

Методологическая база исследования. В основе работы лежит антропоцентрический подход, опирающийся на положение о «первичности человека как личности и главной производительной силы общества» [46. С.63]. Для его реализации необходимо использовать и адекватную методологию - методологию гуманитарного исследования. Она заключается в полагании принципиальной незавершенности исследовательского поиска, поскольку исследование направлено на изучение управления как человеческой деятельности, а объекты такого рода становящиеся и «образующиеся». Потому положения, формулируемые в ходе исследования, не содержат жесткой однозначности классической рациональности. Также она предполагает наличие особой связи субъекта и объекта исследования, включенности исследователя в объект исследования; в данном случае это личная образовательная, организационная и управленческая практика автора. Наконец она требует рефлексивности, т.е. введения в само исследование мыслительных конструктов, на основании которых строится объект, и действий по построению объекта.

Исследование также опирается на философские положения, связанные с интерпретацией человеческого бытия как «возможности» и «самоосуществления» («проективность» Dasein у М.Хайдеггера, пластичность человеческой природы у Л.Камю и Ж.-П.Сартра, принцип «духа», свободного от психофизической детерминированности «порыва» - у М.Шелера, «недостаточность» у Л.Гелена) и как «со-бытия» («жизненный мир» в феноменологии, «совместное бытие» и проблематика Другого в экзистенциализме и психоанализе). Данные положения легли в основу развития следующих тем диссертации: возрастание роли творческих сил человека в организационном контексте, субъективация организационной сферы, решение проблемы аномии в рамках профессиональных общностей.

Поскольку исследование ведется на пересечении различных предметных областей (управление, психология, социология, философская антропология), используется мелсдисцштшарный подход. Современные проблемы, в т.ч. в сфере управления, нельзя адекватно решать на узкоспециальном, прикладном уровне, поэтому по мере роста сложности социально-экономических объектов на первый план выдвигается теоретико-методологический и философский анализ общесистемных вопросов.

Исследование также опирается на концептуальную схему, лежащую в основе теорий постиндустриального а гшформациопного общества, суть которой состоит в определении главного противоречия современного общества как столкновения индустриальных и постиндустриальных ценностей, укладов; как пишет Э.Тоффлер, «как только мы поймем, что ожесточенная борьба бушует сейчас между теми, кто стремится сейчас сохранить индустриализм, и теми, кто старается искоренить его, мы получим новый и надежный ключ к пониманию нашего мира» [122. С.47].

Используются и принципы постмодернистской философии как специфической рефлексии модерна (Ж.-Ф.Лиотар). Данные принципы предполагают, во-первых, рассмотрение постмодерна не как сущности, а как ситуации, суть которой состоит не столько в проявлении особых свойств, сколько в особом отношении к модерну, а именно недоверии к «тотализирующему синтезу» управленческих подходов; во-вторых, ориентацию не на создание очередной наррации, а определенный рефлексивный взгляд по отношению к другим «мета-повествованиям»; в-третьих, упор на сетевые взаимодействия (смыслов, людей), восприятия конструктивности принципа «ризомы» в противовес топологии «верха/низа», «центра/периферии»; и в-четвертых, ориентацию на исследование не только объективных характеристик современного общества, но и места и роли человека в нем, изменения отношения личности к институтам и формам этого общества, - т.е. изменений, происходящих на социопсихологическом уровне.

Научная новизна и основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Показано, что эффективное решение проблем современного управления возможно не столько совершенствованием технологий, сколько благодаря философской рефлексии над его глубинными основаниями, поскольку сам характер технологий обусловливается идеологемами и мировоззренческими установками. ■

2. Показано, что сущность дефицитов в современном управлении состоит в интерпретации человека лишь как одного из ресурсов организации (что обуславливает поверхностное, потребительское отношение руководителей к человеку, недооценку значения развития человеческого потенциала для жизни и эффективности организаций), а также в дискретном, некомплексном подходе к человеку.

3. Показано, что причины существования управленческих дефицитов лежат в таких представлениях теории и практики модерна, как: а) представление о линейном развитии мира (наличие «единственно правильного», прогрессивного пути развития, модели жизни, наличии универсальных стандартов деятельности), Ь) представление об эффективности стандартизации любой деятельности и элиминации индивидуальности (важны универсальные законы и тенденции, а не индивидуальная специфика человека, ситуации), с) представление о возможности и необходимости полной централизации и тотального контроля (существует единый центр, владеющий полным объемом информации о векторах и стандартах развития, и контролирующий соответствие стандартам действий индивидов), с!) механистическая картина мира, техноморфность (ставка на технологии, а не на человека, мода на «простые рецепты» для управления сложными явлениями).

4. Показано, что формирование продуктивных установок и убеждений, структурирующих современную практику управления, возможно только на основе антропоцентрической модели управления, которая предполагает: а) (в идеологической плоскости) признание человека и его сущностных творческих сил в качестве главного фактора развития любой организации и Ь) (в практической плоскости) создание условий для реализации творческого потенциала и интересов людей, составляющих конкретную организацию.

5. Показано, что основными подходами, которые можно сегодня считать соответствующими антропоцентрической модели управления в той или иной степени, являются следующие: а) партисипативное управление (управление через участие сотрудников в управлении и организации собственной деятельности, передача полномочий и ответственности сотрудникам), Ь) идеация (работа с образами будущего, целями отдельных сотрудников и организации в целом), с) развитие корпоративной культуры и «управление через ценности» (формирование единой идеологической и ценностной «картины мира» у сотрудников организации), с!) коучинг (направленность на раскрытие потенциала человека, а не на включение его в формальную структуру функциональных обязанностей).

6. Показано, что для реализации антропоцентрической модели управления необходимо также целенаправленно работать с проблемой аномии, что возможно благодаря технологиям, которые предполагают: 1) формирование корпоративных' профессиональных общностей, позволяющих человеку обретать смысловую наполненность индивидуальной жизни за счет единства целей, ценностей и деятельности; 2) субъективацию формирования корпоративной культуры, когда сами сотрудники могут влиять на содержание норм и ценностей, т.е. конструировать организационную и жизненную реальность.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Теоретическая значимость заключается в амплификации антропоцентрической модели управления за счет включения в нее аспекта целенаправленной работы с проблемой аномии путем формирования корпоративных общностей и субъекти-вации формирования корпоративной культуры. Это позволяет выявить требования к позиции управленца в условиях роста постэкономических ценностей и задать вектор проведения дальнейших исследований теории и практики управления.

Практическая значимость результатов видится в возможности их применения в работе управленцев и консультантов. Автор работы уже несколько лет ведет преподавательскую деятельность в сфере бизнес-образования, выстраивая программы обучения в соответствии с изложенными в диссертации принципами. Материалы исследования привлекаются автором при чтении курсов «Стратегическое управление», при проведении бизнес-тренингов по технологии «тренинг-фирма», при проведении менеджмент-тренингов по темам «Навыки эффективного руководителя», «Коллегиальное принятие решений» и «Тайм-менеджмент: эффективное управление временем и жизнью» (ТГУ, образовательные и бизнес-организации г.Томска). Кроме того, излагаемая в работе методология и философия управления является основой для двух собственно управленческих практик-автора: руководство образовательной фирмой и организация арт-событий.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-философский анализ управления в современном обществе: смена идеологических векторов"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опыт практики, общение с руководителями и анализ текстов, связанных с вопросами управления, еще до начала диссертационного исследования привел меня к осознанию некоторых противоречий в данной сфере. В основном они касались «зазора» между теорией, постулирующей некоторые принципы «правильного» управления, и реальной практикой современных российских, а конкретнее, томских управленцев. Проявлялись эти противоречия в том, что управленцы, даже если на словах очень виртуозно показывали владение современными подходами, на деле обнаруживали приверженность совершенно другим, подчас противоположным, методам. Это можно было наблюдать в консультациях, проводимых мной для руководителей; на различных конференциях (при выступлениях руководителей как экспертов) - оценку проектных разработок эксперты ведут на основании своих «непроговоренных» и неосознанных критериев, при этом вслух озвучивая другие критерии; наконец, самое яркое проявление этих «нестыковок» мыслительных конструкций, почерпнутых управленцами из «правильной» литературы, и реального поведения - это ситуации в тренинге, когда участники-управленцы в ходе учебных экспериментов оказываются неспособны реализовать свои же лозунги в действии.

Дальнейшие наблюдения и размышления привели к выводу о том, что, скорее всего, это не только проблема российских управленцев. Однако, при изучении темы обнаружилось, что за рубежом в странах с традициями «рыночного менеджмента» проблема не просто в зазоре между теорией и практикой, а в укорененности некоторых «порочных» представлений. Поскольку меня как тренера интересовало прежде всего «человеческое» измерение современных организаций, то я решил сконцентрировать свое внимание именно на проблемах в области управления людьми. В ходе исследования выяснилось, что в данной сфере существует связанный комплекс дефицитов, а поскольку, согласно постулатам современного управления, «человеческий ресурс» является самым важным аспектом в успехе компаний, постольку базовым посылом к исследованию явился следующий тезис: эффективное управление в современной ситуации невозможно без осознания этих дефицитов и их устранения.

В ходе исследования были выявлены следующие дефициты: излишняя «технологизированность» в работе с персоналом, преобладание «простых» рецептов,' нерефлексивное «перенесение» технологий, обнаруживших свою эффективность в определенных ситуациях, в другой контекст; псевдосубъективный подход в управлении корпоративной культурой, при котором самую «тонкую» материю организации, ее культуру, директивно создают управленцы, не учитывая мнения персонала компании; чрезмерный контроль на базе высоких технологий; дискретный подход к управлению людьми, что выражается в неадекватной оценке роли человека в современной организации и современном бизнесе и приводит к потребительскому отношению к сотрудникам; недостаток доверия и отсутствие ориентации на формирование общности в организации. Последний дефицит связан с проблемой «аномии», и на исследование этого аспекта обращено особое внимание в диссертации, поскольку проблема аномии в той или иной форме обсуждается различными авторами как одна из основных проблем современного человечества.

Для того, чтобы проанализировать данные дефициты и обнаружить пути их преодоления, нам необходимо было обосновать, в чем именно выражается необходимость философского подхода для управления, и сформировать определенную систему методологических средств. Предпосылками для философского подхода являются: необходимость философской мета-позиции по отношению к междисциплинарному и транспредметному управленческому знанию; необходимость контекстуального подхода к современной управленческой деятельности (философия работает с общими для современного мира проблемами); необходимость для современного управленческого языка и мышления обладать конфигуративно-стыо, достигаемой с помощью владения инструментарием философского анализа и обобщения, - чтобы сорганизовывать различные контексты и предметные области; при этом также для конфигуративного управленческого мышления необходим концептуальный каркас, что также обеспечивается благодаря владению концептуальным, философским мышлением. В соответствии с этим философский анализ был определен как а) рефлексия существующих подходов управления, направленная на выявление имплицитно содержащихся в этих подходах идеологем, антропологических допущений и аксиом; Ь) анализ существующих социокультурных условий с целью определить перспективы потенциальных новаций; с) концептуальная критика, в ходе которой вскрывается неадекватность идеологических оснований управленческих концепций современным социокультурным условиям и тенденциям и с1) выдвижение гипотез о возможном направлении развития теории и практики управления.

На основании такого понимания, задавшего методологию исследования, в работе были рассмотрены такие вопросы, как идеологемы модернистских теорий управления и эпохи модерна в целом, положения концепций постиндустриального и информационного общества, а также основные черты и антиномии постмодернистских воззрений. Далее основное внимание мы уделили описанию экзистенциальной ситуации современного человека, и рассмотрели основные оппозиции в сфере профессиональной деятельности, обусловленные влиянием модернистских или постмодернистких ценностей и создающие «точки напряжения» и «точки выбора» практически для каждого из наших современников. Это оппозиI ции «творчества» и «работы», долгосрочного найма и модели «фрилансера», последовательно разворачиваемой карьеры и череды разнородных проектов, внешней и внутренней мотивации. Кроме того, тенденция интеллектуализации труда, развития нового класса профессионалов приводит к тому, что сами «рабочие» начинают владеть средствами производства, а степень и возможности эксплуатации неизбежно снижаются. Все это оказывает влияние на модели и стиль жизни современного человека, а значит, требует новых подходов к управленческой работе с такими людьми в рамках организаций.

Далее исследование привело к выводам, что, во-первых, дефициты управленческих теорий и управленческой практики связаны с укорененностью в сфере управления (в сознании и бессознательном управленцев, в программах обучения и пр.) идеологем модерна, противоречащих современным условиям и требованиям современного человека, и во-вторых, что преодоление указанных антропологических дефицитов управления возможно путем нейтрализации устаревших и развития адекватных в современной ситуации представлений. Должны получить более широкое распространение модели управления, основывающиеся на антропоцентрических позициях и ценностях. Такая тенденция действительно существует, и были описаны подходы, в той или иной мере построенные на позициях антропоцентризма - стратегическое управление «человеческими ресурсами», модель «обучающейся организации», партисипативное управление, управление на основе ценностей. Была дополнена концепция корпоративной культуры за счет введения аспекта субъективации - через участие сотрудников при формировании культуры; развиты положения о преодолении аномии за счет формирования корпоративных профессиональных общностей, имеющих единство ценностей и деятельности.

Вместе с тем, одним из важных выводов этой части исследования явился вывод о том, что модернистские ценности не во всех случаях приводят к негативным результатам, поскольку современный мир есть переплетение модернистских и постмодернистских ценностей и подходов. Следовательно, требуется не слепое отрицание методик и концепций прошлых десятилетий и безоговорочное доверие новым подходам, а гибкость в применении тех и других. Были рассмотрены различные стили управления и сделаны выводы о том, в каких ситуациях требуется большая авторитарность (стабильный рынок, отсутствие необходимости в новациях, непрофессионализм сотрудников, монотонная нетворческая работа и т.д.), а в каких - большая демократичность управленца (управление в условиях турбулентной внешней среды, высоких требований к качеству товара и обслуживания, творческий характер работы, готовность и желание сотрудников брать на себя ответственность и др.).

Кроме того, были рассмотрены вопросы социальной ответственности организаций перед сотрудниками, проанализированы причина неудач при внедрении антропоцентрических положений «школы человеческих отношений», и сделан вывод о том, что новые ценностные ориентации управления должны являться синтезом двух векторов, социологизации и экономизации, и объединять с себе: а) стремление к результативности и эффективности и б) повышенное внимание к социальным и антропологическим вопросам.

Последнее, на что был направлен исследовательский фокус, было рассмотрение вопроса о возможном «уходе менеджеров», т.е. о тенденциях снижения степени необходимости в управленцах среднего звена, поскольку современные работники не только способны принимать самостоятельные решения в области своей деятельности, но и требуют предоставлении этой самостоятельности. Далее было произведено различение понятий «менеджер-администратор» и «менеджер-лидер», и сделан вывод о том, что, даже если отпадает необходимость в менеджерах среднего звена, то потребность в лидерах, способных создать привлекательный образ будущего, вдохновить группу и скоординировать ее усилия по достижению целей, а также способных внести некоторую степень «организационного хаоса» в целях предотвращения застоя и развития деятельности, - потребность в таких менеджерах-лидерах только возрастает.

Таким образом, в диссертации удалось дополнить уже существующие сегодня теории, рассматривающие работу по развитию «человеческого потенциала» как один1 из основных конкурентных факторов. Главными идеями, которые удалось развить, я считаю идею субъективации организационной культуры и идею о необходимости создания корпоративных общностей. Кроме того, благодаря изучению профессиональной стороны жизни современного человека были раскрыты некоторые важные изменения, происходящие сегодня с «человеческой природой», с человеческим бытием.

Хочу привести слова Дж.Сороса: «Природа философских вопросов такова, что на них невозможно получить окончательные, неоспоримые ответы, говоря точнее, каждый ответ рождает новые вопросы. Я также не претендую в этой книге ни на какую завершенность, однако чувствую, что могу сказать нечто важное» [111. С.38]. Данное исследование, предложенные идеи и решения, важные, на наш взгляд, для современного управления, открывают перспективы для последующей работы, теоретической и практической. В научном плане я предполагаю дальнейшее изучение все новых и новых факторов в современном мире, могущих оказывать влияние на человека, его представления и поведение, и, следовательно, требующих изменений управленческих подходов. Также важной частью дальнейшей исследовательской работы будет являться тема интеграции и согласовали}! сферы управления человеческой деятельностью с другими аспектами управления и жизни организации - организационным проектированием, стратегическим управлением и т.д. В практическом плане положения работы будут верифицироваться в моей ежедневной деятельности, связанной с управлением образовательной организацией и проектированием в области шоу-бизнеса. ь и г»

Список научной литературыАзаров, Алексей Вячеславович, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Американская социологическая мысль. Тексты (Р.Мертон, Дж.Мид, Т.Парсонс, Л.Шюц, Л.Козер) / Под общ. ред. В.И.Добренькова; сост. Е.И.Кравченко. М.:

2. Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. 560с.

3. Амегов А., Малютин А. Платить и не обижать // Forbes. 2004. - №4. - С.74-79.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. - 416 с.

5. Арендт X. Vita activa, или о деятельной жизни. СПб.: Алетейя, 2000. - 437с.

6. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн.: ТетраСистемс, 2001. - 288с.

7. Баронене С.Г. Антропология риска в контексте информационного общества: ^ подходы к построению базовых понятий // Человек в современных философских концепциях. В 2т. Т. 1. Волгоград: Принт, 2004. - С.631-640.

8. Баронене С.Г. Современные образовательные технологии подготовки менеджеров // Материалы симпозиума «Управление производственно-финансовой и социальными сферами». Томск, 2005. - С.225-238.ч

9. Баронене С.Г. Управление изменениями: прототип посредничества как основание управленческой позиции // Управление изменениями в образовании. -Томск: UFO-press, 2001. С.62-70.

10. Бауман 3. Индивидуализированное общество. М.: Логос, 2002. - 326с.

11. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция,2000.-384с.

12. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М: Academia, 1999. - 956с.

13. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Медиум, 1995.- 323с.

14. Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. Екате-' ринбург: ЛИТУР, 2001. - 320с.

15. Битам Д. Бюрократия // Социологический журнал. 1997. - №4. - С. 165-183.

16. Блази Д., Круз Д. Новые собственники (наемные работники массовые собственники акционерных кампаний). - М.: Дело, 1995. - 320с.

17. Бланшар К., Керыо Д., Паризи-Керыо Ю. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду. Мн., 2002. - 160с.

18. Блсйк Р., Моутон Дж. Научные методы управления. Киев: Паукова думка,18.