автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации"

$

На правах рукописи

ДАНЬШИНА НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВ«

• ¿ии/

СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

В ОРГАНИЗАЦИИ Специальность 22.00.08 - социология управления (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени Кандидата социологических наук

Москва 2007

003068834

Работа выполнена на кафедре теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета

Научный руководитель доктор политических наук, профессор

Коноплин Юрий Сергеевич

Официальные оппоненты. доктор философских наук, профессор

Маршак Аркадий Львович

кандидат социологических наук, доцент Тюрина Ирина Олеговна

Ведущая организация: Российский университет Дружбы Народов

Защита состоится « /^^¿-¿¿¿¿¿Л? » 2007 г в часов

на заседании Диссертационного совета Д 212 154.19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 119571, г Москва, проспект Вернадского, д 88, ауд у

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу 119991, г Москва, Малая Пироговская ул , д 1

Автореферат разослан « / / » 2007 г

Ученый секретарь

Диссертационного совета Оленикова Л В

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования

Происходящие в России в настоящее время преобразования в социальной жизни, экономике, политике направлены на формирование гражданского общества, построение демократического государства, рыночных отношений

В управленческой среде происходят значительные изменения, связанные с вызовами, исходящими от общества, которое становится все более требовательным не только в отношении качества выпускаемой продукции, но и в отношении к таким проблемам предприятий как экология, создание рабочих мест, реализация возможности самораскрытия работника

Переход к цивилизованным рыночным отношениям в нашей стране происходит во многом драматично, сложно Конфронтационные трудовые отношения, откровенный произвол предпринимателей, пассивность работников, сохранившаяся система командно-административных методов управления, все это - препятствия к эффективному функционированию организаций Необходимо привлечь внимание предпринимателей, работников, общественности к развитию партнерских взаимоотношений, формированию корпоративной культуры на предприятиях, разработке системы урегулирования конфликтов на основе альтернативных, гуманистических методов

Усложнение управленческой деятельности, возрастание роли социальных факторов в управлении, многообразие социальных вызовов, предъявляемых обществом к организациям, требуют постоянного развития не только прикладных управленческих технологий, но и изменения вектора их направленности Это обозначило новую, недостаточно разработанную не только в отечественной, но и зарубежной социологии управления, проблему изменение концепции управленческого консультирования в системе социально-трудовых отношений на уровне организации на социально-ориентированную модель

Степень научной разработанности проблемы. Научную литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три основные группы

Первая группа - исследования в области социальных аспектов управления, современных методов развития организаций, социальных технологий, управленческого консультирования

Анализ концептуальных моделей взаимодействия субъектов в системе управления содержится в работах Ворожейкина И Е, Зборовского Г Е , Костиной Н Б 1

Интересным представляется социологический подход к системе управленческих отношений Г Е Зборовского и Н Б Костиной, основой которого является концептуальная переориентация данных отношений с

'Ворожейкин И Е Управление социальным развитием организации М Инфра-М, 2001, Зборовский ГЕ , Костина Н Б Социология управления М Гардарики, 2004

субъектно-объектных на субъект-субъектные, а также рассмотрение управляющей и управляемой подсистем организации на основе их взаимодействия

Методы и технологии управленческого консультирования как вида управленческой деятельности анализируются в исследованиях зарубежных и отечественных авторов Кубра M, Майстера Д, Красовского Ю Д, Котляревского Ю Л, Пригожина А И 1

Вопросы взаимодействия управленческих технологий с различными социологическими теориями, пересечения с предметными сферами социальной инженерии представлены в работах Макхэма К , Бутовой Т В , Шаркова Ф И , Добренькова ЕВ2

Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в конкретных управленческих ситуациях нашли свое отражение в трудах Кравченко А И, Тюриной И О , Щербины В В , Дудченко В.С , Посадского А П.3

Вторую группу работ составляют исследования, посвященные феномену корпоративной культуры Проблема методологии, диагностики, формирования корпоративной культуры рассматривалась российскими и зарубежными учеными Среди них необходимо выделить труды Спивака В А, Камерона К , Куина Р , Хофстеда Г4

Процессы формирования корпоративной культуры как стратегического ресурса развития социально-трудовых отношений отражены в исследованиях Капитонова Э А, Шаркова Ф И, Павловой Е И, Сперанского В.И, Пригожина А И5

'Кубр M Управленческое консультирование M Интерэксперт, 1992, Майстер Д Как клиент выбирает консультанта M АКЭУ, 1992, Красовский ЮД Социокультурные основы управления бизнес-

организацией M ЮНИТИ, 2007, Котляревский Ю J1 Социальные технологии в России Управленческое консультирование Ростов-н/Д. Феникс, 2004, Пригожин А И Методы развития организаций M МЦФЭР, 2003

2 Макхэм К Управленческий консалтинг M Дело и сервис, 1999, Добреньков F В Управленческий консалтинг корпоративных организаций M Инфра-М, 2002, Бутова T В Управленческий консалтинг M Теис, 2004, Шарков Ф И Консалтинга связях с общественностью M ЭКЗАМЕН, 2005

3 Кравченко А И, Тюрина И О Социология управления M Академический проект, 2006, Щербина В В Средства социологической диагностики в системе управления M 1993, Дудченко ВС Инновационные технологии M 1996, Посадский АП, Хайннш С В Управленческое консультирование в России M Финстатинформ, 1996

лСпнаак В А Корпоративная культура СПб Питер, 2001, Hofstede G Cultures and Organizations (Software of the Mind) Harper Collins Publishers, 1994, Камерон К, Куин P Диагностика и изменение организационной культуры Спб ПИТЕР, 2001

5 Капитонов Э А , Зинченко Г П, Капитонов А Э Корпоративная культура теория и практика M Альфа-пресс, 2005, Павлова Е И , Сперанский В И Организационная культура в системе социально-трудовых отношений Абакан Хакасский roc университет, 2004, Пригожин А И Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003 Ке5, Шарков Ф И , Ткачев В А Брендинг и культура организации M Перспектива, 2003

В третьей группе работ анализируются проблемы развития социально-трудовых отношений, что непосредственно связано с теорией и практикой социального партнерства, урегулированием конфликтов

Принципы и механизмы социального партнерства как формы взаимоотношений между субъектами в системе социального управления исследованы в работах Шаркова Ф И, Будановой М А , Гостениной В.И., Волгина Н А , Михеева В М 1

Анализ социальных факторов в системе управления, социальных ресурсов организации содержится в трудах Карташовой Л В., Базарова Т Ю , Ворожейкина И Е , Маслова В И2

В ряде работ социальное партнерство характеризуется как механизм регулирования социальных конфликтов, определяется прямая связь между процессами трудовых взаимоотношений, связанных с социальными аспектами деятельности организаций и возникающими конфликтами в них Необходимо отметить среди них исследования Зайцева А К, Здравомыслова А Г, Сперанского В И , Крестьянинова А Н , Калашникова Д В , Чумикова АН3

В результате проведенного анализа работ по теме диссертации можно сделать вывод, что в современной западной и отечественной социологической литературе отсутствуют исследования, посвященные социально-ориентированной модели управленческого консультирования как вида управленческой деятельности, направленного на оптимизацию социально-трудовых отношений для согласования не только экономических, но и социальных интересов партнеров, субъектов управления

' Гриценко Н H , Шарков Ф И Основы социального государства M Экзамен, 2004, Буданова М А , Гостенина В И Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект) М Прометей, 2004, Михеев В А Основы социального партнерства М Экзамен, 2001, Волгин Н А Экономика труда Социально-трудовые отношения М Экзамен, 2006

2 Базаров ТЮ Управление персоналом М Академия, 2005, Ворожейкин ИЕ Управление социальным

развитием организации М Инфра-М, 2001, КарташоваЛВ Управление человеческими ресурсами М

Инфра-М, 2005, Маслов В И Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры M Финпресс, 2004

5 Зайцев А К Конфликт акционирования на приватизированных предприятиях // Социальный конфликт Калужский институт социологии 1994 № 2, Здравомыслов А Г Социология конфликта М,1995, Калашников ДВ Конфликты в организациях и пути их разрешения М ,1998, Чумиков АН Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс 1995 N3, Сперанский В И Конфтиктология М Русская новь, 2002, Крестьянинов А Н Социальная напряженность роль профсоюзов в ее регулировании М Русская новь, 2003

Все вышесказанное позволяет рассматривать разработку концепции социально-ориентированного управленческого консультирования как одну из перспективных в системе социального управления

Объектом диссертационного исследования является социально-ориентированное управленческое консультирование

Предметом диссертационного исследования выступает деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию

Цель диссертационного исследования состоит в разработке концепции социально-ориентированного управленческого консультирования, а также способов ее реализации в системе социально-трудовых отношений на уровне социальной организации

В соответствии с поставленной целью сформулированы основные задачи диссертационного исследования:

проанализировать теоретические основы, эволюцию развития управленческого консультирования, факторы, обусловившие его появление,

выявить связь и соотношение социально-ориентированного управленческого консультирования с традиционными видами управленческого консультирования,

- определить методы и социальные технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности по оптимизации системы социально-трудовых отношений организации,

- установить связь и взаимодействие в рамках социально-трудовых отношений таких элементов как корпоративная культура, система урегулирования конфликтов, принципы и механизмы социального партнерства,

проанализировать социально-ориентированное управленческое

консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа,

- установить механизмы и принципы формирования социального партнерства в организации,

- выявить методы урегулирования конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию,

- сформулировать практические рекомендации и предложения по использованию концептуальных положений социально-ориентированного управленческого консультирования при предоставлении рекомендаций руководству компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений

Научная новизна исследования изложена в основных положениях, выносимых на защиту:

- впервые в отечественной социологической литературе предпринята попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как целенаправленную деятельность специалиста-социолога, основанную на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций;

- развитие социально-ориентированного управленческого консультирования отражает эволюционный переход к субъектности взаимодействия в рамках социальной организации, к гуманистическим методам управления,

- социально-ориентированное управленческое консультирование как вид управленческой деятельности использует альтернативные методы и социальные технологии, основанные на принципах гуманистического отношения к субъектам управления,

- появление концепции социально-ориентированного управленческого консультирования обусловлено усложнением управленческой деятельности и рядом других факторов, оказывающих влияние на функционирование организаций,

- методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности направлены на оптимизацию системы социально-трудовых отношений организации,

социально-ориентированное управленческое консультирование рассматривает взаимосвязь таких элементов социально-трудовых отношений как корпоративная культура, социальное партнерство, урегулирование конфликтов в организации,

корпоративная культура в контексте социально-ориентированного управленческого консультирования рассматривается как стратегический ресурс организации, основанный на принципах социального партнерства и субъектном подходе к управлению,

- социальное партнерство определяется как социальное взаимодействие консенсусного типа, в культуре которого выделяется взаимодействие с внутренними социальными партнерами (персоналом, менеджментом, руководством организации) и с внешними социальными партнерами (общественность, власть, потребители, бизнес-социум),

система урегулирования конфликтов в организации основывается на анализе ря да факторов организационной жизни, корпоративной культуры, детерминирующих социальную напряженность, при этом значительная роль отводится альтернативным методам управления, в том числе механизмам и принципам социального партнерства (переговорный метод, практика заключения договоров и т д ),

- сформулированы предложения по использованию концептуальных положений социально-ориентированного управленческого консультирования при разработке рекомендаций для руководства компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений по следующим направлениям формирование корпоративной культуры нового типа, становление принципов и механизмов социального партнерства на уровне организации, развитие эффективной системы урегулирования конфликтов,

- в исследовании ставится вопрос о необходимости создания в компании группы/отдела по социально-ориентированному управленческому консультированию, цель которого будет состоять в постоянном контроле и мониторинге социально-трудовых отношений организации,

социально-ориентированное управленческое консультирование основывается на анализе взаимодействия субъектов управления для выявления острых проблем их жизнедеятельности в системе социально-трудовых отношений, помощи руководству в разработке, принятии и реализации решений, направленных на эффективное функционирование организаций

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по теории социального управления, социологии управления, социального менеджмента, по теории и практике управленческого консультирования, обучению управлению

В качестве методологии исследования были использованы системный и функциональный подходы к определению и пониманию организации как целостного социального поля для изучения субъект-субъектных взаимоотношений в системе управления Особенностью данных подходов является принцип интеграции, в основе которого лежит понимание субъекта как системы, а специфика определяется тем, что он ориентирует социологическое исследование на раскрытие целостности обеспечивающих ее механизмов Наряду с системным использовался ситуационный подход,

основанный на рассмотрении организации как динамично развивающейся системы, открытой воздействиям внешней среды

Деятельностный подход был применен для анализа работы специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию, а также для описания субъектов социального партнерства Социокультурный подход использовался как методология исследования корпоративной культуры, концепции корпоративной социальной ответственности организаций

В исследовании использовался также программно-целевой подход для прогнозирования стратегического развития организаций. Для анализа конфликтов был применен структурный подход, который был дополнен процессуально - динамическим методом, важнейшим инструментом которого является определение основных этапов или стадий развития конфликта В качестве дополнительного применялся антидевиантный подход как аспект системного, требующий рассмотрения не только позитивных качеств и свойств системы, но и их негативных параметров

Эмпирической базой работы является вторичный анализ социологических исследований социально-трудовых отношений на российских предприятиях, проведенных Институтом труда РАН в 2003-2006 г г (Проект «Глобализация и социальные изменения в современной России» (2006 г), «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях проблемы, опыт, перспективы» (2003 г)), вторичный анализ исследований, проведенных Академией труда и социальных отношений («Исследование эффективности социального партнерства в г Москве» (2001 г.)), вторичный анализ социологических исследований, проведенных группой компаний «NEXTEP», Агентством коммуникационного менеджмента «Принцип PR», посвященных формированию корпоративной культуры и политике социальной ответственности компаний ("Корпоративная культура современного развития бизнеса-2006», «Environics International CSR Monitor» (2003 г), «Millenium Poll» («Опрос тысячелетия») (1999 г), фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, в статьях аналитических журналов, Интернет-ресурсах компаний

Научно-практическая значимость работы состоит в разработке авторской концепции социально-ориентированного управленческого консультирования в организациях, а также в предлагаемых автором рекомендациях по переориентации управленческого консультирования в социально-ориентированный ракурс, что имеет актуальность для деятельности отечественных организаций в современных условиях. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при составлении учебных планов по дисциплинам, изучаемым в вузах на социологических факультетах, «социология управления», «корпоративная

культура», «социальное партнерство», «социальные конфликты в организации», «управленческое консультирование»

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических межвузовских конференциях докторантов и аспирантов по социологии управления (МПГУ 2005, 2006 г г), получили отражение в научных публикациях автора

Структура исследования Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, ее научно-практическая значимость и новизна, рассматривается степень разработанности данной проблемы, формулируется объект, предмет, цели и задачи исследования, определяются теоретическая и эмпирическая база работы, выделяются положения, выносимые на защиту В первой главе «Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социального управления: теоретико-методологические проблемы» рассматривается социально-ориентированное управленческое консультирование, определяется его роль в социальной организации, анализируются методы и технологии данного вида управленческого консультирования, факторы, обусловившие возникновение его социально-ориентированной модели

В первом параграфе «Социально - ориентированное управленческое консультирование: связь и соотношение с другими видами управленческого консультирования» на основе современной концепции развития взаимоотношений между субъектами управления определяется понятие социально-ориентированного управленческого консультирования, его связь с другими видами консультирования

Многочисленные определения управленческого консультирования характеризуют данный вид деятельности как разновидность экспертной помощи руководителям организации в деле решения задач перестройки управления, осуществляемой в форме советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых с клиентом решений 1

Согласно классификации Европейской федерации ассоциаций консультантов по экономике и управлению (FEACO-ФБАКО) управленческое консультирование включает в себя восемь основных направлений менеджмент, администрирование, финансы, кадры, маркетинг,

1 ГЕАСО Information Document Bmxelles, 1994 Р2

производство, информационные технологии, специальные услуги Данная классификация является предметной, то есть разбивка консалтинга на группы осуществлена в соответствии с видами менеджмента, а большая часть из названных видов услуг непосредственно указывает на то, что объектом консультирования здесь является экономика и производство

При этом в качестве отправной точки развития организации определяется эффективность экономическая, но не социальная, и даже когда речь идет об управлении человеческими ресурсами имеется в виду использование методов кадрового администрирования, которые рассматривают человека как объект управления, но не как полноценный субъект и основной потенциал организации

Социально-ориентированное управленческое консультирование является целенаправленной деятельностью специалиста-социолога, итогом которой выступают советы, рекомендации руководству организации Данный вид деятельности основан на анализе субъектов управления деятельности в процессе их социального взаимодействия и включает в себя решение совокупности социальных проблем организации в системе социально-трудовых отношений по следующим направлениям

- формирование и поддержание корпоративной культуры нового типа,

- становление механизмов и принципов социального партнерства на уровне организации;

- развитие эффективной системы урегулирования конфликтов

Социально-ориентированное управленческое консультирование является необходимой частью структуры управления, способствующей оптимизации управления путем советов и рекомендаций, направленных на создание условий для самораскрытия человека, признания его в качестве субъекта управления

Во втором параграфе «Факторы, обусловившие потребность в социально-ориентированном управленческом консультировании»

рассматривается эволюция управленческого консультирования на фоне развития теории социологии управления, анализируются факторы, которые обусловили процесс его концептуального обновления

Научные основы управленческого консультирования были заложены в конце XIX века в период, когда зародилась теория научного управления Концептуальной моделью организации была «организация - машина», а человек в такой организации рассматривался как винтик, деталь механизма Принципы научного управления состояли в том, чтобы на научной основе отобрать, подготовить людей, дать им некоторые стимулы и слить воедино работу и человека

В целом классики научного управления, многие из которых сами были первыми управленческими консультантами, не очень заботились о социальных аспектах управления, считая, что трудовое поведение работника определяется заработной платой, и есть только два стимула, заставляющие людей работать, — это жажда заработной платы и боязнь ее потерять

(Г Форд) Управленческих консультантов называли «экспертами по эффективности», уважали за методологический подход, за большую результативность, но работники и представители профсоюзов ненавидели их, так как они подчас действовали жестко и не учитывали социальные факторы 1

Появление школы «человеческих отношений» в 20-х г г XX века во многом было обязано успехам психологии, а человеческий фактор стал рассматриваться как основной элемент эффективности любой организации

Концептуальной моделью организации в данный период становится «организация - община», возникает потребность в социальном управлении, ориентированном на человеческие нужды и социальные стороны предприятия Управленческие консультанты стали подходить к изменениям в организации с учетом субъективного аспекта — работника, реагирующего на комплекс социальных факторов, уделяя внимание психологическим установкам работников, моральному климату в коллективе, взаимоотношениям работодателей и работников на основе патернализма

В конце 50-х начале 60-х г г XX века в западной науке управления развивается бихевиоризм, который появился на стыке социологии управления и психологии, а на его основе - школа поведенческих наук, главным принципом которой был принцип реализации потенциала работников с целью повышения эффективности организации

Концептуальной моделью организации становится «организация -технико-социальная машина», объединяющая достижения научно-технической революции с человеческим фактором, что требовало использования усложненных методов управленческой деятельности Управленческие консультанты в указанный период начали активно рекомендовать приемы управления человеческими отношениями, включающие в себя более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей, общения на работе

В западной науке управления в 70-х-80-х г г XX века развиваются концепции, в основе которых лежит представление о том, что организация является не замкнутой системой, а открытой социальной общностью, реагирующей на запросы общества, в котором она существует и функционирует В активе управленческих консультантов появляются методы по урегулированию конфликтов, командообразованию Концептуальные модели организации становятся разнообразными «организация бюрократическая модель», «организация - культурная общность», «социотехническая модель организации», «организация - живой организм» 2

' Кубр М Управленческое консультирование М СП "Иитерэксперт", 1992 С 39

2 Пригожин А И Методы развития организаций М МЦФЭР, 2003 С 36

В Советском Союзе в 70-е годы XX века в рамках социологии организаций возникает управленческое консультирование, развивается заводская социология, накапливая опыт решения прикладных проблем на предприятии, появляются социальные службы

В 80-90-е годы XX столетия во всем мире на смену «авторитарно-технократической модели» социального управления приходит социально -ориентированное» управление, которое включает в состав управленческого цикла обратную коммуникативную связь с объектом управления, признает наличие механизмов самоорганизации и саморегулирования в различных социальных общностях Выдвигается принцип партнерства и социального участия 1

Именно в рамках социально-ориентированного управления формируются новые тенденции управленческого консультирования, которые ориентируются на качественную сторону изменений в организации духовно направляемый менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации В активе управленческих консультантов появляются термины - формирование корпоративной культуры, командного духа, развитие потенциала работников на основе партнерства, политики соучастия в управлении Развитие социально-ориентированного управленческого консультирования отражает эволюционный переход к субъектности взаимодействия в рамках социальной организации, к гуманистическим методам управления, наполняя деятельность управленческих консультантов качественно новым концептуальным смыслом

В России со второй половины 90-х годов XX столетия сложные и неоднозначные процессы, вызванные радикальной социальной и экономической реформой, обусловили возрастающую важность исследования социальных факторов в управлении На первый план выходит ^ осознание усложнения управленческой деятельности, необходимости интегрирования современных достижений социальных наук на уровень социальных организаций В данном контексте роль специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию наполняется новым качественным смыслом, состоящим в обеспечении управленческой деятельности «человеко-, социально-ориентированными» средствами, методами управления, которые направлены на раскрытие творческого потенциала работника, на понимание человеческих ресурсов как социального капитала организации

В исследовании выделяются процессы в науке управления, в общественной жизни, которые обусловили концептуальное обновление

1 Опрятная О Н Противоречия современной практики социального управления и тринитарный подход к их интерпретации // Академия тринитаризма, 2005 № 77-6567

управленческого консультирования- становление новой парадигмы управления, основанной на реализации социального подхода к субъектам управления, обусловило потребность в организации социального управления, ориентированного на человеческие нужды и социальные стороны жизнедеятельности предприятия,

- гуманизация общественного сознания, означающая, что в системе социального управления на первое место выходит проблема формирования самоуправляемых организаций, в которых работники участвуют в управлении наряду с менеджментом и руководством, формируя креативные команды для реализации различных проектов,

- накопление и переработка эмпирического материала в области исследования групповой динамики Первыми результатами данных исследований были концепции «организационного развития» («organization development network») и «партисипативного управления» («participative management») В основе данных концепций лежит положение о целостности организационного развития и использования методов соучастия и соуправления,

- изменение условий функционирования организаций Данный процесс связан с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью внешней и внутренней среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла продукта, повышением роли высокопрофессиональных специалистов на предприятиях В процессе постоянных изменений система административно-командных методов, основанная на бюрократической модели Организации, становится недостаточной и неэффективной, и на первый план выходит проблема использования гуманистических, альтернативных методов управления

В третьем параграфе «Методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования» проводится анализ методов данного вида управленческой деятельности, определяется роль социальных технологий, рассматриваемых как необходимое звено перехода от социологической теории управления к управленческой деятельности по оптимизации социальных процессов с учетом специфических характеристик той или иной подсистемы социальной организации

Социальными технологиями, реализуемыми на практике специалистами по социально-ориентированному управленческому консультированию, являются

- организационная диагностика (методы анализа и диагностики),

- разработка решений (методы разработки решений),

- реализация решений (методы внедрения разработок и рекомендаций)

Методы организационной диагностики позволяют с высокой степенью вероятности определить ключевые проблемы организации, при этом выделяются следующие аспекты организационной диагностики1 диагностика корпоративной культуры, диагностика конфликтологическая, социальная диагностика, диагностика информационных потоков

Основными методами организационной диагностики являются методы сбора информации (диагностические интервью, наблюдение, опросы экспертов, анкетирование), методы обработки информации (классификация и анализ полученных данных, анализ документов и социально-экономической информации и др)

Методы разработки решений используются специалистами по социально-ориентированному управленческому консультированию на основе выявленных на предшествующем этапе проблем Среди них можно выделить метод групповой дискуссии («мозговой штурм», проблемные совещания), морфологический метод и метод анализа круга проблем, метод аналогий, метод социодрамы как вариант исследования действием, метод выделения проблемного поля организации

Методы внедрения разработок позволяют обеспечить эффективную реализацию выработанных решений и подразделяются на следующие методы, метод обучения новым программам и технологиям, метод моделирования, метод экспериментирования, ситуационный анализ (методы анализа конкретных ситуаций, «кейз-стади», метод «инцидента»), методы групповой работы (активизация коллективного мышления (мозговой штурм, совещания)), игровые методы (деловые игры, тренинги)

В своей деятельности специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию на всех этапах консультационного процесса использует альтернативные методы управления, в основе которых лежат принципы и механизмы социального партнерства

Главное отличие альтернативных методов от традиционных состоит в том, что они позволяют разрешать организационные проблемы с минимальными деструктивными последствиями на основе консенсуса и конструктивных взаимоприемлемых решений для работодателей, наемных работников и общественности

Основным альтернативным методом, который используется в процессе групповой работы, является метод переговоров, где специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию выступает в качестве независимой третьей силы, направляя деятельность сторон в конструктивное русло на основе метода фасилитации (от англ facilitate — облегчать), медиации (от лат «medius» - предлагать средний путь), метода поиска фактов, установления партнерства (замены соперничества на команду)

Во второй главе «Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социально-трудовых отношений» представлена деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию, направленная на оптимизацию социально-трудовых отношений, итогом которой выступают советы, рекомендации руководству организаций

С целью анализа указанной деятельности в системе социально-трудовых отношений организации выделяются три базовых элемента с наиболее выраженным социальным качеством

- корпоративная культура,

- социальное партнерство,

- урегулирование конфликтов

Социологический подход специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию к выделенным элементам социально-трудовых отношений состоит в определении их тесной взаимосвязи

Когда организационные структуры основаны на конфронтации или дискриминации, когда в компании социальное партнерство декларировано, но при этом конфликты либо игнорируются, либо регулируются административными методами, намерения руководителя сформировать корпоративную культуру с целью повышения эффективности компании, скорее всего, потерпят неудачу С другой стороны, корпоративная культура организации должна быть адаптивной, реагировать на инновационные процессы, организационные изменения с целью снятия социальной напряженности и урегулирования конфликтов с помощью механизмов и принципов социального партнерства

В первом параграфе «Социально - ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа» проанализированы концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры, определены этапы ее формирования В работе рассматривается процесс эволюции корпоративной культуры от «культуры фабрики» до современных подходов к корпоративной культуре, основанных на понимании человеческих ресурсов как социального капитала организации

В концепциях корпоративной культуры выделяются наиболее распространенные - рационально-прагматическая концепция (Э Шейн, И Ансофф, А И Наумов, А И Пригожин и др ), которая рассматривает корпоративную культуру как атрибут организации (т е изменяемый элемент) и феноменологическая концепция (А Петтигрю, С Роббинс и др), в рамках которой корпоративная культура трактуется как сама суть организации (т е не как свойство, а то, чем организация на самом деле является)

Существует также социально-психологический концептуальный подход (Р Рюттингер, С П Бочарова), поведенческий подход (Й Кунде, Т Н Персикова), культурологический подход (П А Сорокин, А Тойнби), деятельностный подход (М Вебер, Т Парсонс), этнографический (национальный) подход (УОучи, ААИцхокин), функциональный подход (В А Спивак, Э.Шейн), типологический подход (Р Блейк, С Ханди), представители которых по-разному трактуют понятие «корпоративной культуры».

Особое внимание заслуживает эвристический интегративно-системный подход к корпоративной культуре Э А Капитонова, согласно которому организационная культура выступает отправной точкой трансформаций культурного пространства постиндустриальной цивилизации

Капитонов Э А определяет корпоративную культуру как

самостоятельную форму социальной культуры, выступающую фактором объединения интересов субъектов управления на основе социального партнерства, которое способствует сглаживанию социального неравенства и снятию социального напряжения, образованию консенсусных социально-трудовых отношений 1

В диссертационном исследовании изложен ряд концептуальных положений, которым руководствуется специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию в процессе формирования корпоративной культуры

- корпоративная культура, ее проявления выражаются через систему социально - трудовых отношений в организации,

- нельзя изучить культуру компании непосредственно, необходимо изучить проявления корпоративной культуры,

- диагностика корпоративной культуры необходима для анализа и всестороннего учета человеческого фактора в организации с целью достижения более практических бизнес-целей,

- корпоративная культура должна соответствовать миссии, целям компании, всем элементам системы управления, внешней среде организации и специфике рынка

В работе проанализирована деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию по формированию и развитию корпоративной культуры, которая включает в себя следующие этапы

- диагностика и анализ сложившейся в организации корпоративной культуры,

- создание образа "желаемой" корпоративной культуры,

- разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры,

- внедрение решений по формированию корпоративной культуры нового типа

На первом этапе специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию диагностирует

- существующий тип корпоративной культуры (в рамках выбранных типологий), наличие субкультур,

- социальную активность компании, сложившийся корпоративный имидж,

- уровень социальной культуры руководства (как будущего проводника и инициатора предстоящих изменений),

- степень готовности персонала к возможным изменениям

На основе выявленных данных проводится анализ следующих проблем организации

1 Капитонов Э А , Зинченко Г П , Капитонов А Э Корпоративная культура теория и практика М Альфа-пресс, 2005 С 80

- общая политика и стратегия насколько они служат задачам устойчивого развития общества и приносят выгоду всем заинтересованным целевым социальным аудиториям (персоналу, менеджменту, руководству организации, обществу, потребителям),

- развитие человеческих ресурсов и трудовых отношений в организации,

- форма трудовых взаимоотношений в организации (патернализм, конфронтация, партнерство), наличие механизмов социального партнерства;

- система урегулирования конфликтов с целью снятия социальной напряженности,

- отношения организации с властью и общественностью обеспечивается ли открытость и прозрачность в отношениях с общественностью и властями, участвует ли компания в общественной жизни, реализует меры по охране окружающей среды,

- продажи, маркетинг и отношения с клиентами является ли информация в рекламе товара и на его упаковке точной и правдивой, соблюдаются ли экологические нормы при производственных процессах, обеспечиваются ли качество товаров и их безопасность для потребителя, какие механизмы используются для выстраивания отношений между компанией и ее клиентами 1

Проведя анализ выявленных проблем, специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию рекомендует руководству организации новую модель корпоративной культуры Концептуальная модель корпоративной культуры нового типа включает в себя следующие системные элементы

- идеологический (декларативный) уровень корпоративной культуры (философия, миссия компании, корпоративный имидж, история компании, ритуалы, традиции),

- уровень управленческой культуры организации (структура управления, структура внешнего взаимодействия, корпоративная этика, материальное рабочее окружение, система артефактов, система внутренних и внешних коммуникаций),

- уровень социума - социальная культура организации (управление развитием социально-трудовых отношений в организации реализация принципов социального партнерства, урегулирование конфликтов путем управления изменениями в организационном развитии и корпоративной культуре)

На основе принятой модели специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию, используя социологические методы и технологии, осуществляет внедрение решений по формированию корпоративной культуры нового типа

1 Зачем бизнесу социальная ответственность9 // Управление компанией M , 2004 № 7 Интернет-ресурс

Журнала Бизнес и социальная ответственность http //www business-ethics ru/analytics/2

Результатом данной деятельности является сформированная корпоративная культура, основанная на принципах социального партнерства, субъектном подходе к управлению

Во втором параграфе «Социально - ориентированное управленческое консультирование и формирование принципов социального партнерства в организации» исследуется социальное партнерство как социальное взаимодействие субъектов управления, анализируются его механизмы и принципы, их реализация на уровне организации

Партнерское взаимодействие реализуется между субъектами управления - предпринимателями (работодателями), работниками и их представителями (профсоюзами), а также рядом субъектов, оказывающих на него опосредованное влияние - государством, группами общественности, потребителями, бизнес-сообществом

Объектом социального партнерства в организации выступает социальная проблема, скрытая или явная, которая может быть выявлена специалистом по социально-ориентированному управленческому консультированию на основе диагностики и анализа целевых социальных аудиторий организации

Так, диагностика первой целевой социальной аудитории - персонала, менеджмента, руководства предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью выявления проблем К ним относятся отсутствие механизмов социального партнерства в организации, неразвитая (или негативная) корпоративная культура, организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали»), кадровые проблемы и трудности, неудовлетворительные коммуникации и т д

Диагностика второй целевой социальной аудитории - общественности, государства, потребителей включает в себя анализ влияния организации на социальные аспекты жизни общества, исследование социальных вызовов, предъявляемых обществом к компании и отклик на них К ним относятся участие предприятия в обеспеченности рабочими местами населения города, региона, включенность в жизненный цикл общества (поддержка образовательных, спортивных, экологических программ)

Диагностика третьей целевой социальной аудитории - бизнес-сообщества предполагает комплексное обследование менеджмента качества, социального имиджа организации, социальной привлекательности для инвесторов и партнеров С этой целью диагностируется степень корпоративной социальной ответственности организации, анализируется ее социальная репутация, социальный имидж

На основе диагностики специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию проводит разработку следующих рекомендаций

- внедрение коллективных и индивидуальных трудовых договоров в организации,

- реализация программ в рамках стратегии развития человеческих ресурсов компании (обеспечение профессионального и карьерного роста, разработка справедливых схем вознаграждения, так называемых «социальных пакетов» идр),

- разработка экологических программ природоохранной деятельности и ресурсосбережения,

- осуществление программ развития местного сообщества, призванных внести вклад в развитие города, региона,

- формирование социально-привлекательной корпоративной репутации на основе обеспечения информационной открытости,

- реализация программ, призванных содействовать и распространять добросовестную деловую практику и другие

Результатом деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в этой области является развитие субъект - субъектных взаимоотношений организации с ее целевыми социальными аудиториями (персоналом, менеджментом, руководством, общественностью, потребителями, бизнес-сообществом) на основе механизмов и принципов социального партнерства

В третьем параграфе «Урегулирование конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию» определяется специфика социологического подхода к урегулированию конфликтов в организации и роль специалиста-социолога в этом процессе

Социологический подход к урегулированию конфликтов базируется на ряде теоретических положений, которые отражаются в исследовании.

- сведение к минимуму деструктивных свойств конфликта, проявление его позитивных функций,

- активное вовлечение сторон в процесс выработки решения при обсуждении проблем,

- ориентация сторон на сотрудничество,

- обучение сотрудников компании методам конструктивного взаимодействия и диалога (переговоры, метод поиска фактов, метод замены соперничества на команду и т д )

Социальный конфликт является сложным образованием, основными стадиями которого выступают

- предконфликтная стадия, представленная двумя фазами депривации (состояние неудовлетворенности) и наличием социальной напряженности в коллективе, которая является предпосылкой конфликта в организации),'

- открытая стадия конфликта, или собственно конфликтная ситуация,

- постконфликтная стадия.

В контексте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию детально

Зайцев А К Социальный конфликт М Academia, 2000 С 28

анализируются методы и технологии, используемые на этапе предконфликтной стадии в фазе социальной напряженности

Данная фаза рассматривается как форма осознания большинством членов трудового коллектива нарушений принципа социальной справедливости, реального ущемления интересов, потребностей и ценностей работников и их готовности найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта. Этап формирования социальной напряженности является наиболее благоприятным моментом для вмешательства с целью урегулирования всей конфликтной ситуации 1

С этой целыо специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию диагностирует и проводит анализ следующих факторов в жизнедеятельности организации, оказывающих влияние на социальную напряженность

- неадаптированность корпоративной культуры к внешней среде, когда организация не отвечает на социальные вызовы общества, что неизбежно приводит к конфликтам,

- процесс расширения организации, в результате которого появляются новые структуры, элементы, иные направления работы и задачи, которые могут вступать в противоречие с существующими направлениями деятельности,

- процесс слияния/поглощения, сопровождаемый не только объединением бизнеса, но и различных корпоративных культур, что в свою очередь, приводит к конфликтам между работниками структурных подразделений,

- наличие субкультур в корпоративной культуре организации2 Носители данных субкультур могут оказывать сопротивление различным изменениям, препятствовать реализации стратегии компании, провоцировать различные конфликты,

- инновационные процессы также являются факторами, оказывающими влияние на изменения корпоративной культуры Социальные инновации, как правило, сопровождаются процессами обострения конфликтов, которые связаны с созданием новых и ликвидацией старых направлений организационной деятельности

На основе диагностики и анализа указанных факторов специалист по социально-ориентированному управленческому консультированию разрабатывает и рекомендует руководству меры по предотвращению конфликтов в организации

- справедливое и гласное распределение материальных благ в организации,

- наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций,

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности сотрудников в организации,

Жрестьянинов А II Социальная напряженность роль профсоюзов в ее регулировании М Русская новь, 2003 С 42

2 с" Мельник И Организационная культура и коммуникации Субкультуры в организациях // Научно-практический журнал по стратегическому управлению организацией и ее человеческими ресурсами 2004 tel (020) Электронный ресурс http //personal-mix ги/

оптимизация организационно-управленческих условий для функционирования компаний;

- устранение социально-психологических причин конфликтов

В работе рассматриваются технологии урегулирования конфликтов, основанные на принципах социального партнерства законность, компромисс, консенсус, демократическое воздействие на субъекты конфликта, которые реализуются при проведении посреднических переговоров, заключении индивидуальных и коллективных договоров, подписании соглашений между сотрудниками (их представителями) и руководством компании.

Результатом деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в данной области является сформированная система урегулирования конфликтов в организации на основе внутренних социальных связей, развитых механизмов и принципов социального партнерства (консенсус, толерантность и др), альтернативных методов управления (переговоры, соглашения) В ЗАКЛЮЧЕНИИ обосновываются основные выводы по результатам исследования социально-ориентированного управленческого

консультирования как вида управленческой деятельности, даются рекомендации по оптимизации системы социально-трудовых отношений в контексте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в процессе формирования ее основных элементов корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов

Основными публикациями автора являются-

1 Даньшина Н.В. Урегулирование конфликтов в современной организации на стадии социальной напряженности в аспекте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию //Труд и социальные отношения, 2007. № 1. С.111-115 (0,4 п л.).

2 Даньшина Н В Социально-ориентированное управленческое консультирование Проблема формирования политики социальной ответственности организаций (компаний) //Научные труды Московского педагогического государственного университета Серия Социально-исторические науки Сб ст М Прометей, 2006 С 386-393 (0,5 п п )

3 Даньшина Н В Лояльность персонала как показатель зрелости корпоративной культуры организации //Материалы Межвузовской конференции по социологии управления М МПГУ, 2006 С 104109 (0 4 п л)

Подл к печ 09 04 2007 Объем 1.25 п л Заказ № 61 Тир 100 экз

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Даньшина, Наталья Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.3

Глава I. Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социального управления: теоретико-методологические проблемы.

1.1. Социально - ориентированное управленческое консультирование: связь и соотношение с другими видами управленческого консультирования.18

1.2. Факторы, обусловившие потребность в социально-ориентированном управленческом консультировании.25

1.3. Методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования.38

Глава II. Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социально-трудовых отношений.52-125"

2.1. Социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа.53

2.2. Социально-ориентированное управленческое консультирование и формирование принципов социального партнерства в организации .80

2.3. Урегулирование конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста социально-ориентированного управленческого консультирования.100

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Даньшина, Наталья Владимировна

Актуальность темы исследования

Происходящие в России в настоящее время преобразования в социальной жизни, экономике, политике направлены на формирование гражданского общества, построение демократического государства, рыночных отношений.

В управленческой среде происходят значительные изменения, связанные с вызовами, исходящими от общества, которое становится все более требовательным не только в отношении качества выпускаемой продукции, но и в отношении к таким проблемам предприятий как экология, создание рабочих мест, реализация возможности самораскрытия работника.

Переход к цивилизованным рыночным отношениям в нашей стране происходит во многом драматично, сложно. Конфронтационные трудовые отношения, откровенный произвол предпринимателей, пассивность работников, сохранившаяся система командно-административных методов управления, все это - препятствия к эффективному функционированию организаций. Необходимо привлечь внимание предпринимателей, работников, общественности к развитию партнерских взаимоотношений, формированию корпоративной культуры на предприятиях, разработке системы урегулирования конфликтов на основе альтернативных, гуманистических методов.

Усложнение управленческой деятельности, возрастание роли социальных факторов в управлении, многообразие социальных вызовов, предъявляемых обществом к организациям, требуют постоянного развития не только прикладных управленческих технологий, но и изменения вектора их направленности. Это обозначило новую, недостаточно разработанную не только в отечественной, но и зарубежной социологии управления, проблему: изменение концепции управленческого консультирования в системе социально-трудовых отношений на уровне организации на социально-ориентированную модель.

Данное концептуальное обновление связано с усложнением роли человеческого фактора в жизни общества, гуманизацией управления, изменением условий функционирования организаций. Появились исследования, посвященные социально-ориентированному управлению, в центре внимания которого лежит усложненная система мотивации человека в трудовом коллективе, динамическое воздействие внешней среды, многомерные процессы групповой динамики, исследования в области социально-этического маркетинга, социально-ответственного бизнеса, связанные с усложнением влияния общества на жизнь социальных организаций.

В понятие «эффективность организации» включается человеческий фактор, саморазвитие, самоуправление, укрепление межличностных контактов, межгрупповой динамики и, что особенно важно, отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. В системе социально-трудовых отношений современных организаций на первый план выходят формирование корпоративной культуры как стратегического ресурса в жизни организации, обеспечение эффективных (партнерских) взаимоотношений на основе социального партнерства, урегулирование конфликтов с целью снятия социальной напряженности в трудовом коллективе.

В организациях стали внедряться системы социального управления, в том числе и по результатам, которые направлены не только на достижение социального результата, но и на управленческом уровне обеспечивают его достижение. Роль управленческого консультирования, как вида управленческой деятельности, обеспечивающего руководство организаций эффективными методами и технологиями, значительно усложняется, требует использования более гибких ситуационных подходов, направленных не только на достижение экономической, но и социальной эффективности компании. Именно поэтому роль социолога -специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию состоит в обеспечении реализации социальных резервов и ресурсов организации в системе социально-трудовых отношений.

Степень разработанности проблемы В зарубежной социологии управления проблема целенаправленного использования социальных ресурсов организации стала предметом изучения еще в 80-х годах XX века. Этому способствовали ряд объективных и субъективных причин, связанных с процессами гуманизации общественного сознания и рядом характеристик современного западного общества. К ним относится сформированная в XX веке система социального согласия (общественного договора) между классами, участвующими в производстве (в данной системе рабочий и предприниматель находят общий язык путем коллективного договора); роль государства в современном западном обществе, которое не является самодовлеющей силой, а исполняет роль арбитра, посредника между существующими силами; развитое гражданское общество с его институтами, концепция социального партнерства, сформированная на основе такой общественной системы, где действует система противовесов, баланс которой обеспечивают равносильные и равноинициативные партнеры, среди которых предприниматели, работники, государство, профсоюзы, общество, общественные движения.1

Проводились исследования, посвященные методам и технологиям социально-ориентированного управления, формированию корпоративной культуры, методам оптимизации всей системы

1 Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000. С.219. социально-трудовых отношений.1

Несмотря на исследования, посвященные социальным аспектам деятельности организаций, гуманистическим методам управления проблематика, связанная с разработкой концепции управленческого консультирования с социальным вектором направленности - социально-ориентированного консультирования в структурированном виде не встречается в трудах современных авторов.

Данная тема нашла свое косвенное отражение в работах зарубежных и отечественных авторов различных лет, посвященных социальному управлению, социологии управления, социальному менеджменту, управленческому консультированию.

Отдельные исследования о социальной направленности методов управленческого консультирования встречаются в трудах, посвященных формированию корпоративной культуры, урегулированию конфликтов, принципам партнерства, но данные работы носят характер эпизодический и неструктурированный.2

Научную литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три основные группы.

Первая группа - исследования в области социальных аспектов управления, современных методов развития организаций, социальных технологий, управленческого консультирования.

1 Burke W.W. Organization development: Principles and practice. - Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982; Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1982; Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980; О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: 1985; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

2 Monden, Ya., Shibakawa, R., Takayanagi, S., Nagao, T. Innovation in Management. The Japanese Corporation. Atlanta, Georgia: Institute of Industrial Engineering. 1985; Ouchi, W. Theory Z. How American Business can meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley Publ. Co. 1981; Макмиллан 4. Японская промышленная система. M.: Прогресс, 1988; Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: «Бизнес-школа» Интел-синтез, 2002; Пригожин А.И. Методы развития организаций. M.: МЦФЭР, 2003.

Анализ концептуальных моделей взаимодействия субъектов в системе управления содержится в работах Ворожейкина И.Е., Зборовского Г.Е., Костиной Н.Б.1

Интересным представляется социологический подход к системе управленческих отношений Г.Е.Зборовского и Н.Б.Костиной, основой которого является концептуальная переориентация данных отношений с субъектно-объектных на субъект-субъектные, а также рассмотрение управляющей и управляемой подсистем организации на основе их взаимодействия.

Методы и технологии управленческого консультирования как вида управленческой деятельности анализируются в исследованиях зарубежных и отечественных авторов: Кубра М., Майстера Д., Красовского Ю.Д., Котляревского Ю.Л., Пригожина А.И.2'

Вопросы взаимодействия управленческих технологий с различными социологическими теориями, пересечения с предметными сферами социальной инженерии представлены в работах Макхэма К., Бутовой Т.В., Шаркова Ф.И., Добренькова Е.В.3

Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в конкретных управленческих ситуациях нашли свое отражение в трудах Кравченко А.И., Тюриной И.О., Щербины В.В., Дудченко B.C., Посадского А.П.4

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004.

2Кубр М. Управленческое консультирование. М.:Интерэксперт, 1992; Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. М.: АКЭУ, 1992; Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.:ЮНИТИ, 2007; Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России. Управленческое консультирование. Ростов-на-Дон.: Феникс, 2004; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.:МЦФЭР, 2003.

3 Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999; Добреньков Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.:Инфра-М, 2002; Бутова T.B. Управленческий консалтинг. М.:Теис, 2004; Шарков Ф.И. Консалтинг в связях с общественностью. М.:ЭКЗАМЕН, 2005.

4 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект, 2006; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.:1993; Дудченко B.C. Инновационные технологии. М.:1996; Посадский А.П., Хайниш С.В. Управленческое консультирование в России. М.: Финстатинформ, 1996.

Вторую группу работ составляют исследования, посвященные феномену корпоративной культуры. Проблема методологии, диагностики, формирования корпоративной культуры рассматривалась российскими и зарубежными учеными. Среди них необходимо выделить труды Спивака В.А., Камерона К., Куина Р., Хофстеда Г.1

Процессы формирования корпоративной культуры как стратегического ресурса развития социально-трудовых отношений отражены в исследованиях Капитонова Э.А., Шаркова Ф.И., Павловой Е.И., Сперанского В.И., Пригожина А.И.2

В третьей группе работ анализируются проблемы развития социально-трудовых отношений, что непосредственно связано с теорией и практикой социального партнерства, урегулированием конфликтов.

Принципы и механизмы социального партнерства как формы взаимоотношений между субъектами в системе социального управления исследованы в работах Шаркова Ф.И., Будановой М.А., Гостениной В.И., Волгина Н.А., Михеева В.М.3

Анализ социальных факторов в системе управления, социальных ресурсов организации содержится в трудах Карташовой JI.B., Базарова Т.Ю., Ворожейкина И.Е., Маслова В.И.4

1 Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001; Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). Harper Collins Publishers, 1994; Камерон К., Куин P. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: ПИТЕР, 2001.

2 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005; Павлова Е.И., Сперанский В.И. Организационная культура в системе социально-трудовых отношений. Абакан:Хакасский гос.университет, 2004; Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003. №5; Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.:Перспектива, 2003.

3 Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства. М.:Экзамен, 2004; Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М.: Прометей, 2004; Михеев В.А. Основы социального партнерства. М.: Экзамен, 2001; Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.:Академия, 2005; Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2005; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

В ряде работ социальное партнерство характеризуется как механизм регулирования социальных конфликтов, определяется прямая связь между процессами трудовых взаимоотношений, связанных с социальными аспектами деятельности организаций и возникающими конфликтами в них. Необходимо отметить среди них исследования Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Сперанского В.И., Крестьянинова А.Н., Калашникова Д.В., Чумикова А.Н.1

В результате проведенного анализа работ по теме диссертации можно сделать вывод, что в современной западной и отечественной социологической литературе отсутствуют исследования, посвященные социально-ориентированной модели управленческого консультирования как вида управленческой деятельности, направленного на оптимизацию социально-трудовых отношений для согласования не только экономических, но и социальных интересов партнеров, субъектов управления.

Все вышесказанное позволяет рассматривать разработку концепции социально-ориентированного управленческого консультирования как одну из перспективных в системе социального управления.

Объектом диссертационного исследования является социально-ориентированное управленческое консультирование.

1 Зайцев А.К. Конфликт акционирования на приватизированных предприятиях // Социальный конфликт. Калужский институт социологии. 1994. № 2; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1995; Калашников Д.В. Конфликты в организациях и пути их разрешения. М.,1998; Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. 1995. N3; Сперанский В.И. Конфликтология. М.:Русская новь, 2002; Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.:Русская новь, 2003.

Предметом диссертационного исследования выступает деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке концепции социально-ориентированного управленческого консультирования, а также способов ее реализации в системе социально-трудовых отношений на уровне социальной организации.

В соответствии с поставленной целью сформулированы основные задачи диссертационного исследования: проанализировать теоретические основы, эволюцию развития управленческого консультирования, факторы, обусловившие его появление; выявить связь и соотношение социально-ориентированного управленческого консультирования с традиционными видами управленческого консультирования;

- определить методы и социальные технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности по оптимизации системы социально-трудовых отношений организации;

- установить связь и взаимодействие в рамках социально-трудовых отношений таких элементов как корпоративная культура, система урегулирования конфликтов, принципы и механизмы социального партнерства; проанализировать социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа;

- установить механизмы и принципы формирования социального партнерства в организации;

- выявить методы урегулирования конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию;

- сформулировать практические рекомендации и предложения по использованию концептуальных положений социально-ориентированного управленческого консультирования при предоставлении рекомендаций руководству компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений.

Научная новизна исследования. В диссертации исследованы следующие проблемы, не получившие до настоящего времени достаточного научного изучения и анализа:

- впервые в отечественной социологической литературе предпринята попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как вид управленческой деятельности, который является целенаправленной деятельностью специалиста-социолога, представленной в виде советов, рекомендаций руководству организации.

- предложена концептуальная модель социально - ориентированного управленческого консультирования, основывающаяся на приоритете социальных факторов в функционировании и развитии социальных организаций, на совокупности методов и технологий, направленных на анализ организации как единого социального и коммуникативного поля;

- проанализирована роль социально-ориентированного управленческого консультирования как вида управленческой деятельности в системе социально-трудовых отношений в организации;

- проведен анализ теоретических основ, эволюции социально-ориентированного управленческого консультирования, которое рассматривается как концептуально обновленная модель управленческого консультирования;

- выявлены и изучены причины и факторы, обусловившие появление концепции социально-ориентированного управленческого консультирования;

- определена связь социально-ориентированного управленческого консультирования с традиционными видами управленческого консультирования;

- обоснована необходимость и определены основные направления применения методов и социальных технологий социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности по оптимизации системы социально-трудовых отношений организации;

- предложены методы формирования корпоративной культуры нового типа в организации с помощью методов социально-ориентированного управленческого консультирования;

- исследованы механизмы и принципы социального партнерства и методы их интегрирования на уровень социальной организации;

- определены методы урегулирования конфликтов в организации в аспекте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по теории социального управления, социологии управления, социального менеджмента, по теории и практике управленческого консультирования, обучению управлению.

В качестве методологии исследования были использованы системный и функциональный подходы к определению и пониманию организации как целостного социального поля для изучения субъект-субъектных взаимоотношений в системе управления. Особенностью данных подходов является принцип интеграции, в основе которого лежит понимание субъекта как системы, а специфика определяется тем, что он ориентирует социологическое исследование на раскрытие целостности обеспечивающих ее механизмов. Наряду с системным использовался ситуационный подход, основанный на рассмотрении организации как динамично развивающейся системы, открытой воздействиям внешней среды.

Деятельностный подход был применен для анализа работы специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию, а также для описания субъектов социального партнерства. Социокультурный подход использовался как методология исследования корпоративной культуры, концепции корпоративной социальной ответственности организаций.

В исследовании использовался также программно-целевой подход для прогнозирования стратегического развития организаций. Для анализа конфликтов был применен структурный подход, который был дополнен процессуально - динамическим методом, важнейшим инструментом которого является определение основных этапов или стадий развития конфликта. В качестве дополнительного применялся антидевиантный подход как аспект системного, требующий рассмотрения не только позитивных качеств и свойств системы, но и их негативных параметров.

Основные положения, выносимые на защиту:

- впервые в отечественной социологической литературе социально-ориентированное управленческое консультирование представлено как целенаправленная деятельность специалиста-социолога, основанная на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций; развитие социально-ориентированного управленческого консультирования отражает эволюционный переход к субъектности взаимодействия в рамках социальной организации, к гуманистическим методам управления;

- социально-ориентированное управленческое консультирование как вид управленческой деятельности использует альтернативные методы и социальные технологии, основанные на принципах гуманистического отношения к субъектам управления;

- появление концепции социально-ориентированного управленческого консультирования обусловлено усложнением управленческой деятельности и рядом других факторов, оказывающих влияние на функционирование организаций;

- методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности направлены на оптимизацию системы социально-трудовых отношений организации; социально-ориентированное управленческое консультирование рассматривает взаимосвязь таких элементов социально-трудовых отношений как корпоративная культура, социальное партнерство, урегулирование конфликтов в организации;

- корпоративная культура в контексте социально-ориентированного управленческого консультирования рассматривается как стратегический ресурс организации, основанный на принципах социального партнерства и субъектном подходе к управлению;

- социальное партнерство определяется как социальное взаимодействие консенсусного типа, в культуре которого выделяется взаимодействие с внутренними социальными партнерами (персоналом, менеджментом, руководством организации) и с внешними социальными партнерами (общественность, власть, потребители, бизнес-социум);

- система урегулирования конфликтов в организации основывается на анализе ряда факторов организационной жизни, корпоративной культуры, детерминирующих социальную напряженность, при этом значительная роль отводится альтернативным методам управления, в том числе механизмам и принципам социального партнерства (переговорный метод, практика заключения договоров и т.д.); деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию может быть реализована при разработке рекомендаций для руководства компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений по следующим направлениям: формирование корпоративной культуры нового типа, становление принципов и механизмов социального партнерства на уровне организации, развитие эффективной системы урегулирования конфликтов;

- ставится вопрос о необходимости создания в компании группы/отдела по социально-ориентированному управленческому консультированию, цель которого будет состоять в постоянном контроле и мониторинге социально-трудовых отношений организации; социально-ориентированное управленческое консультирование основывается на анализе взаимодействия субъектов управления для выявления острых проблем их жизнедеятельности в системе социально-трудовых отношений, помощи руководству в разработке, принятии и реализации решений, направленных на эффективное функционирование организаций.

Эмпирической базой работы является вторичный анализ социологических исследований социально-трудовых отношений на российских предприятиях, проведенных Институтом труда РАН в 20032006 г.г. (Проект «Глобализация и социальные изменения в современной России» (2006 г.), «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы» (2003 г.)); вторичный анализ исследований, проведенных Академией труда и социальных отношений («Исследование эффективности социального партнерства в г.Москве» (2001 г.)); вторичный анализ социологических исследований, проведенных группой компаний «NEXTEP», Агентством коммуникационного менеджмента «Принцип PR», посвященных формированию корпоративной культуры и политике социальной ответственности компаний ("Корпоративная культура современного развития бизнеса-2006», «Environics International CSR Monitor» (2003 г.), «Millenium Poll» («Опрос тысячелетия») (1999 г.); фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, в статьях аналитических журналов, Интернет-ресурсах компаний.

Научно-практическая значимость работы состоит в разработке авторской концепции социально-ориентированного управленческого консультирования в организациях, а также в предлагаемых автором рекомендациях по переориентации управленческого консультирования в социально-ориентированный ракурс, что имеет актуальность для деятельности отечественных организаций в современных условиях. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при составлении учебных планов по дисциплинам, изучаемым в вузах на социологических факультетах: «социология управления», «корпоративная культура», «социальное партнерство», социальные конфликты в организации», «управленческое консультирование».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических межвузовских конференциях докторантов и аспирантов по социологии управления (МПГУ 2005, 2006 г.г.), получили отражение в научных публикациях автора.

Структура исследования Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование представляет собой одну из первых в отечественной социологии управления работ, которая обосновывает концепцию социально-ориентированного управленческого консультирования, основанной на анализе литературы по социальному управлению, социологии управления, управленческому консультированию, а также на основе опыта современных корпораций «Северсталь», «Норильский Никель» и других.

Социально-ориентированное управленческое консультирование является теоретико-методологическим уровнем социального управления, выступающим в системе социально-трудовых отношений социальной организации как вид управленческой деятельности, реализуемый через советы, рекомендации руководству организации. Данный вид консультирования отличается от традиционных видов управленческого консультирования, объектом анализа которого является экономика, производство, кадровое администрирование.

Социально-ориентированное управленческое консультирование основано на анализе субъектов управленческой деятельности в процессе их социального взаимодействия в системе трудовых отношений.

Из многообразия вопросов, которые являются объектом исследования специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию нами выбраны три базовых элемента с наиболее выраженным социальным качеством, которые составляют сердцевину социально-трудовых отношений организации: корпоративная культура нового типа, выступающая как стратегический ресурс в организации, ценностно-нормативный фактор которой выражен через практику партнерских взаимоотношений;

- социальное партнерство как основа консенсусного взаимодействия субъектов управления, реализуемого на всех уровнях корпоративной культуры в системе социально-трудовых отношений организации;

- система урегулирования конфликтов, в основе которой лежат альтернативные методы, принципы и механизмы социального партнерства.

В части, касающейся корпоративной культуры, она рассматривается нами как основной стратегический ресурс развития социально-трудовых отношений организации, как самостоятельная форма социальной культуры, на основе системы ценностей социального партнерства, максимизации корпоративного духа и менеджмента с учетом социально-этической ответственности.1

Социальное партнерство рассматривается как социальное взаимодействие консенсусного типа между основными субъектами управления,2 реализуемое на основе концепций социально-этического маркетинга, корпоративной социальной ответственности перед партнерами, своими работниками, обществом.

Система урегулирования конфликтов в организации рассматривается нами как процесс анализа факторов организационной деятельности, корпоративной культуры, детерминирующих социальную напряженность, при этом значительная роль отводится альтернативным методам управления, в том числе механизмам и принципам социального партнерства (переговорный метод, практика заключения договоров и т.д.);

1 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: Альфа-пресс, 2003. С.15-16.

2 Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (Социально-управленческий аспект). M.: Прометей, 2004. С. 159.

3 Стивен П. Роббинс, Коултер М. Менеджмент. М.: Вильяме, 2002. С. 192.

Социально-ориентированное управленческое консультирование порождено объективными процессами изменений в жизни современного общества, оказавшими влияние на эволюцию управленческого консультирования и является ответом на вызовы в экономике, производстве, обществе, связанным с пониманием новой роли работника, а также теми категориями, которые выражают механизм участия: корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов в организации.

Социологическим подходом социально-ориентированного управленческого консультирования к выделенным элементам социально-трудовых отношений состоит в определении их тесной взаимосвязи.

Результатом деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в организации является:

- развитие субъект - субъектных партнерских взаимоотношений организации с ее целевыми социальными аудиториями (персоналом, руководством, менеджментом, потребителями, группами общественности) на основе механизмов и принципов социального партнерства;

- разработка, выбор и принятие общих целей и ценностей всеми субъектами социальной организации в контексте сформированной корпоративной культуры нового типа, основанной на принципах и механизмах социального партнерства, корпоративной социальной ответственности компании; осознание всеми сотрудниками возможностей урегулирования конфликтов в организации на основе внутренних социальных связей, развитых механизмов и принципов социального партнерства (консенсус, толерантность и др.), альтернативных методов управления (переговоры, соглашения).

Выстраивая анализ исследования на основе трудов классиков науки социального управления - У.Оучи, Дж.Хофстеда, Посадского А.П., Пригожина А.И. и других, эмпирическая база работы строилась на вторичных социологических исследованиях в области социальной политики как российских, так и зарубежных компаний («Норильский Никель, «Северсталь», Уралтрак» и др.). В результате данных исследований нами доказывается необходимость и актуальность использования концепции социально-ориентированного управленческого консультирования в организации. При этом ставится вопрос о формировании социологических служб (или функциональных рабочих единиц), имеющих прямое подчинение руководству организации, с целью проведения постоянного анализа и диагностики системы социально-трудовых отношений.

В этой связи интересным представляется анализ исследования Института социально-политических исследований РАН о необходимости введения в структуру компаний штатных специалистов по социальной организационной работе.1 Мнения расходятся лишь в определении места таких подразделений в штатной структуре. Так, 24% респондентов считают, что эти службы должны быть самостоятельными подразделениями, 33% - видят их в структуре компании, 30% - в службе кадров.

На основе изучения литературы мы попытались определить, описать возможные способы, формы участия специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в решении вопросов по формированию корпоративной культуры нового типа, механизмов и принципов социального партнерства, реализации системы урегулирования конфликтов, основанной на использовании Волгин H.A. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы. М.: Дашков и Ко, 2004. С.25-26. гуманистических альтернативных методов управления, оптимизации всей системы социально-трудовых отношений.

В настоящее время, на всех уровнях управления в российском обществе приходит осознание того, что без качественных изменений в сознании людей, без изменения характера их взаимодействия и деятельности ни в организации, ни в управлении в целом, измениться ничего в принципе не может. Именно поэтому «человеко -, социально-ориентированные» средства, методы и формы работы, разрабатываемые и используемые социологами, дают сегодня на практике наиболее ощутимые результаты.

Список научной литературыДаньшина, Наталья Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алексеева О.А. Преимущества социальной ответственности корпораций Статья / Электронный ресурс Британского благотворительного фонда CAF (Российское представительство) http://www.cafrussia.ru/kf/docs/article-kso-Alexeeva2.shtml/2003.

2. Акофф Р. Акофф о менеджменте. Спб.: Питер, 2002. 448 с.

3. Анцупов А .Я. Шипилов А.И. Конфликтология. М.:ЮНИТИ, 1999. -507 с.

4. Базаров Т.Б. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. 217 с.

5. Балуев Б.П. Споры о судьбах России: Н.Я. Данилевский и его книга «Россия и Европа». Тверь: Булат, 2001. 279 с.

6. Барков С.А. Социология организаций. М.:МГУ, 2004. 287 с.

7. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997.

8. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995. -202 с.

9. Блинов О.А., Бутырин Г.Н., Добреньков Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.:ИНФРА, 2002. 192 с.

10. Ю.Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М.: Прометей, 2004. 202 с.

11. Буртовая Е.В. Конфликтология. М.,2002. http://www.i-u.ru/biblio/archive/unknownkonflictions/2.aspx.

12. Бутова Т.В. Управленческий консалтинг. М.: Теис, 2004. 495 с.

13. Бурдье П. Вопросы социологии. P. Minuit, 1984.

14. Варнеке Ханс-Юрген. Революция в предпринимательской культуре. М., 1999.

15. Верхаарен Ф., Максимова Е., Хендрикс Я. Отчет о результатах исследованиях российских консультационных фирм. М., 1996.

16. Васильев Ю.П. Управление развитием производства в промышленных концернах США. М.: Мысль, 1977. 318 с.

17. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: Дашков и К, 2002. 340 с.

18. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006. 736 с.

19. Волгин Н.А. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы. М.: Дашков и Ко, 2004. 1047 с.

20. Волков Ю.Г., Шершунов А.Н. Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект). М.,1997.

21. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001.- 176 с.

22. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан. М., 1998.

23. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. 279 с.

24. Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е издание. М., 1931.

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. 332 с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.:Норма, 2006.- 448 с.

27. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: Общее и особенное. М.: Гардарики, 2002. 526 с.

28. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2007. 464 с.

29. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. 289 с.

30. Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства. М.: Социальные отношения, 2004. 239 с.

31. Гуревич Г. Не держите в секрете программы// Аналитический журнал «Мировая энергетика» №11. Электронный ресурс: http://www.worldenergy.ru/mode.1349-id.8080-type.html/2004.

32. Даньшина Н.В. Лояльность персонала как показатель зрелости корпоративной культуры организации //Материалы Межвузовской конференции по социологии управления. М.:МПГУ, 2006. С. 104109 (0,5 п.п.).

33. Дарредорф Р. Элементы теории социального конфликта //Социологические исследования. 1994. №5. -142 с.

34. Даррендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001.

35. Друкер П.Задачи менеджмента в XXI веке. М.:Вильямс, 2000. 270 с.

36. Зайцев А.К. Социолог на предприятии: пособие практику. Калуга, 1993.42.3ахаров H.JI. Специфика социальной системы России. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000. 219с.

37. Иванов В.Н. Основы социального управления М., 2001. Электронный ресурс http://www.i-u.rU/biblio/archive/socupr/2.aspx.

38. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.:Альпина, 2003.- 379 с.

39. Ильин Г.А. Социология и психология управления. M.:Academia, 2005. 192 с.

40. Кадария Ф.Д. Консалтинг в России (социальный аспект). M.:HOY, 2000. 130 с.51 .Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом. //Социологические исследования. 1998. №5.

41. Капитонов ЭЛ., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005. 350 с.

42. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2005. 235 с.

43. Кацва A.M. Социально-трудовые отношения и забастовочные действия российских трудящихся в переходный период (1996-1997 гг.). // Социальный конфликт. 1998. № 1.

44. Керне Дэвид Т., Недлер Дэвид A. Xerox. Пророки во тьме или рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. / Пер. с англ. Спб., 1997.

45. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. М.: Высшая школа, 2005. 296 с.

46. Колосова О.А. Социально-психологические технологии управления персоналом М.: ГУУ, 2003.

47. Коноплин Ю.С., Сутормин М.А. Сбалансированная система показателей: модель оценки деятельности организации (Социальные аспекты)// ГУМАНИТАРИЙ. Сб.научных трудов. Вып.УП.-М.:МПГУ, 2005. 0,5 п.л. (с.255-264).

48. Козер JI. Функции социального конфликта. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001.-205 с.

49. Коллинз Д. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. М.: Стокгольмская школа экономики, 2006. 303 с.

50. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Спб.: Стокгольмская школа экономики, 2005. 352 с.

51. Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры. М., 1992.

52. Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России. Управленческое консультирование. Ростов-н/Д: Феникс, 2004. -352 с.

53. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организаций. М.:ЮНИТИ, 2007. 392 с.

54. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.:Юнити-Дана,2004.-512 с.

55. Крейсберг М., Вершани Ю. Стратегическое планирование на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 1988. №2.

56. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.: Русская новь, 2003. 286 с.

57. Кубр М. Управленческое консультирование. М.:СП Интерэксперт, 1992. 976 с.

58. Кунде И. Корпоративная религия: создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004. 270 с.

59. Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. 1995. №12.

60. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое развитие организации. М.: Кнорус,2005. 288 с.

61. Лейман Я. Роль консультанта при интегрировании совершенствования управления руководителей с обучением руководителей. Тезисы доклада конференции «Теория и практика управленческого консультирования». Таллинн, 1978.

62. Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 1975.

63. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-414 с.

64. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.-398 с.

65. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004- 288 с.

66. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. 168 с.

67. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999. -288 с.

68. Мамфорд А., Голд Дж. Как усовершенствовать работу менеджеров: Стратегии действий. М.: Гиппо, 2006. 360 с.

69. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.

70. Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. М.: АКЭУ, 1992.

71. Маринко Г.И.Управленческий консалтинг. М., 2005. 381с.

72. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. 255 с.

73. Мельник И. Организационная культура и коммуникации. Субкультуры в организациях // Научно-практический журнал по стратегическому управлению организацией и ее человеческими ресурсами. 2004. №1 (020). Электронный ресурс http://personal-mix.ru/

74. Михеев В.А., Пономаренко Б.Г. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М.: РАГС, 1996.

75. Михеев В.А. Основы социального партнерства. М.: Экзамен, 2001. 448 с.

76. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения: традиции и формирование современной модели. Ч. 2. Трансформации советского периода. Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 2005. 124 с.

77. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации /пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 512 с.

78. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. 2005. № 4.

79. Морган Г. Имиджи организаций: Восемь моделей организационного развития. М.: Вершина, 2006. 414 с.

80. Морита A. Sony. Сделано в Японии. М.:Альпина Бизнес-Букс, 2006. 290 с.

81. Маркхэм К. Консалтинг менеджмента, или Как улучшить свой бизнес. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. 392 с.

82. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение человека нарабочем месте. Спб.: Питер, 2000. 448 с.

83. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.94.0учи У., Питере Т., Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. М.: Вильяме, 2005.

84. Павлова Е.И., Сперанский В.И. Организационная культура в системе социально-трудовых отношений, Абакан.Хакасский гос.университет, 2004.

85. Паккард Дэвид. Завоевание пространства. Как это делается у нас в «Хьюлетт-Паккард». / Пер. с англ. Спб., 1997. 208 с.

86. Панкрухин А.П. Эволюция маркетинга в мире и в России // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. № 4. С. 82—97.

87. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2002. 880 с.

88. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. 423 с.

89. Пендеграст М. Бог, Родина и Кока-Кола. Неофициальная история знаменитого безалкогольного напитка Америки и Компании, его производящей. Спб., 1999.

90. Персикова Т.Н. Межкулыурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2006. 224 с.

91. Посадский А.П. Инфраструктура профессиональной поддержки предприятий: консалтинг, аудит, тренинг. М.:БЕК, 1994.

92. Посадский А.П., Хайниш С.В. Управленческое консультирование в России. М.: Финстатинформ, 1996.

93. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность, 2003. №5.

94. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.- 864 с.

95. Пригожин А.И., Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998.

96. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общие теория и проблема становления и демократического регулирования в современной России) М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.-477с.

97. Раппорт В.Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации). М.: Экономика, 1988. 127 с.

98. Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM./Пер. с англ. Спб.: Азбука-Терра, 1997. 256 с.

99. Роджерс (Бак) Ф.Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек фирма-маркетинг/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

100. Соловьев А. В. Практический комментарий Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М., 1997.

101. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексия в организации творческого мышления и саморазвития личности.//Вопросы психологии. 1985. № 2.

102. Сперанский В.И. Конфликтология. М.:Русская новь, 2002. 350 с.

103. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. Спб.: Питер, 2001. 345 с.

104. Стивен П. Роббинс, Коултер М. Менеджмент. М.:Вильямс, 2002. 888 с.

105. Тимофеева J1.H. Политическая конфликтология. М.:РАГС, 1996.

106. Тюрина И.О., Кравченко А.И. Социология управления. М.: Академический проект, 2006. 1136 с.

107. Уткин Э.А. Консалтинг. М.: ЭКМОС, 1998. 256 с.

108. Хайниш С.В., Харченко B.JI. Ассортиментная политика предприятий (Из опыта управленческого консультирования). М.: МНИИПУ, 1992.

109. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия// Социологические исследования. 1995. N3.

110. Шаленко В .Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М., 2001.

111. Шарков Ф.И. Консалтинг в связях с общественностью. М.:Экзамен, 2005.-416 с.

112. Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.-.Перспектива, 2003.

113. Шаталова Н.И. Организационная культура. М.: Экзамен, 2006.- 652 с.

114. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение./ пер. с англ. Спб.: Питер, 2004. 636 с.

115. Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1999. 420 с.

116. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство.СПб.: Питер, 2002. 336 с.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2002. 368 с.

118. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции//Социологические исследования. 1996. № 7.

119. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

120. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. №7.

121. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М., 1988.

122. Уотермен Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1998. 368 с.

123. Элвессон М. Организационная культура. М.: Гуманитарный центр, 2005. 460 с.

124. Экономика труда и социально-трудовые отношения/под ред. Меликьяна Г. Г., Колосовой Р. П. М.: МГУ, 1996. 623 с.

125. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. -Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.

126. Boulding K. Conflict and Defence: A General Theory. N.Y., 1963.

127. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.

128. FEACO Information Document. Bmxelles, 1994.

129. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974.

130. Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). HarperCollins Publishers, 1994.

131. Hofstede Geert H. Intercultural Conflict and Synergy in Europe: in Management in Western Europe, ed/ David J. Hickson, p. 1-8, Berlin: Walter de Gruyter and Co. 1993.

132. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.

133. Monden, Ya., Shibakawa, R., Takayanagi, S., Nagao, T. Innovation in Management. The Japanese Corporation. Atlanta, Georgia: Institute of Industrial Engineering. 1985.

134. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.

135. Ouchi, W. Theory Z. How American Business can meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley Publ. Co. 1981.

136. Интернет- ресурс Журнал "Ведомости" 23.11.2005, №220. http://www.vedomosti.ru/.

137. Социальные программы Компаний «Норильский Никель» // Еженедельный обзор «Новости Компаний» инвестиционной компании «Интеррос».