автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности"

На травах рукописи

Пуляева Лариса Генгадьевш

СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУР А ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Орел, 2004

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академий государственной службы.

Научный руководитель

доктор социологических наук, профессор ^ G Дагакин

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор А. Г. Егоров

кандидат социологических наук, доцент Е.В. Тучков

Ведущая организация: Российский государственный институт интеллектуальной собственности

Защита состоится «7» мая 2004 года и 14 часов; на заседании диссертационного совета Д. 502.004.01 в Орловской региональной академии государственной службы по адресу: 302028, город Орел, бульвар Победы, 5-а, аудитория 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии государственной службы

Автореферат разослан_апреля 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук

Перевозкин Л.М.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Среди многочисленных видов человеческой деятельности есть такие, которые требуют постоянного совершенствования. К их числу относится организационно-управленческая деятельность, необходимость постоянного совершенствования которой обусловлена непрекращающимся обновлением и усложнением управленческих задач, потребностью успешной адаптации организаций к изменяющейся внутренней и внешней среде. Это - причины общего порядка. Но есть и особые причины, характерные именно для России.

Во-первых, управленческому персоналу российских организаций приходится осваивать новую культуру управления, выражающую современные тенденции развития рыночных, деловых отношений. Об общественной значимости и актуальности этой задачи свидетельствует, в частности, многолетняя практика разработки и реализации президентских программ подготовки квалифицированных кадров управления, которые нацелены на овладение методами современного менеджмента, освоение лучшего мирового управленческого опыта и его успешное применение в российских условиях.

Во-вторых, в российской управленческой практике повсеместно проявляется инерция устоявшихся стереотипов, в числе которых - вера во всесилие административных методов руководства и управления.

В третьих, злоупотребление административными методами связано с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалансированности стратегических и ближайших целей. Обеспечение их сбалансированности - принципиально важная и злободневная задача для всех уровней российского менеджмента.

В-четвертых, несбалансированность относится также к решению экономических и социальных задач. Российский менеджмент пока не нашел той оптимальной формулы, которая обеспечила бы успешное одновременное и взаимосвязанное решение указанных задач. «Или экономика, или человек» — такова традиционная дилемма принятия управленческих решений. В результате остается нераскрытым и неиспользованным творческо-трудовой потенциал человека. Это - с одной стороны. С другой стороны, происходит отчуждение экономики от человека, ее дегуманизация.

В-пятых, российскому менеджменту не хватает пока рациональности и, соответственно, технологичности как способа ее достижения. Управленческие, решения принимаются во многих случаях импульсивно, личные соображения вытесняют деловые мотивы.

Таким образом, становится все более очевидной и актуальной необходимость совершенствования российского менеджмента, формирования управленческой культуры, адекватной современным социально-экономическим условиям и тенденциям, необходимость сбалансированного решения ближайших и стратегических, экономических и социальных задач, рационализации и оптими-заиии организационно-управленческой деятельнодщ;, НАЦИОНАЛЬНАЯ /

з I библиотека {

| СПт»вург л/> I * С>

Степень научной разработанности темы. Специальных работ по социально-технологической культуре организационно-управленческой деятельности нет, однако отдельные аспекты этой темы освещаются в публикациях:

- по менеджменту (труды О.С. Виханского и А.Н. Козлова, М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, А.В. Молодчина, Г.А. Саймона, Д.У. Смитоурга и В.А. Томпсона, В.М. Шепеля, Н. Энкельмана и М. Биркенбиля и др.);

- по социальному управлению (труды В.Г. Афанасьева, Ю.Е. Волкова, В.П. Кутырева, М. Маркова, С. Михайлова, А,М. Омарова, Р.В. Рывкиной, С Ю . Павленко и В.А. Ядова, И.М. Слепенкова и А.Н. Аверина и др.);

- по управлению персоналом (труды Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Н.П. Белецкого, Э.А. Уткина, СВ . Шекшни и др.);

- по организационному поведению (работы Дж. Л. Гибсона, Д. Иванцеви-ча, Дж.Х.-мл. Доннелли, П.М. Дизеля и У. Мак-Кинли Раньяна, Ю.Д. Красов-ского, Дж. В. Ньюстрома и К. Дэвиса, В.А. Спивака и др.);

- по организационной культуре (работы О.И. Карпухина, Н.Ю. Крюковой и Н.В. Перегудовой, М. Магуры и др.);

- по руководству людьми ( публикации О. Бандекиной, Н.П. Бойдаченко, Д.Д. Вачугова и В.Р. Веснина, Д. Ханта, В.П. Шейнова, Р.Б. Шо и др.).

Объективные основы проектирования и реализации организации как социальной технологии раскрываются в работах по теории организации (труды Я. Зеленевского, М.М. Мароши, Ь.З. Мильнера, В.И. Франчука и др.), теории социальных организации (труды И.М. Козиной, В.А. Костина и Н.Б. Костиной, В.И. Франчука), социологии организаций (труды А.И. Пригожина, А.Л. Радуги-на и К.А. Радугина, В.В. Щербины и др.).

Укажем также на публикации, в которых освещаются теоретические и методологические аспекты проектирования социальных технологий, технологиза-ции управленческой деятельности (труды А.С. Анисимова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, М. Маркова, Т.Д. Никреднна, В.И. Патрушева, А.И. Ракитова, О.С. Шо, Н. Стефанова, Г.Л. Тульчинного, В.М. Шепеля и др.). Социально-организационные ориентации российского менеджмента рассматриваются в публикациях Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой, В.Ю. Завьялова, А.Карелина, Н.Н. Орлова, А. Торбина, В.В. Червякова. Вопросы формирования и развития организаторских качеств руководителей ставятся и обсуждаются в публикациях В.Д- Речина, М.И. Станкина, Н. Швеца.

Особо выделим публикации Г. Слезингера и В.М. Шепеля, в которых рассматриваются социально-гуманистические аспекты организационно-управленческой деятельности, а также работы Н.С. Жарикова и 1 Керженцева по обоснованию и формулированию принципов организационной деятельности.

Отдельные аспекты организационно-управленческой деятельности и ее социально-технологической культуры освещаются в диссертационных работах, рассматривающих проблемы:

- управления процессами трудовой мотивации персонала организаций (авторы - Г.Н. Гагаринская, М.А. Турина, ИЛ£ Пономарев, А.В. Седпецкий, Е.А. Токарева)

- управления человеческими ресурсами, трудовым потенциалом организации (авторы -Л .Д. Андросова, Е.Л. Мостовой, О.А. Новаковская, B.C. Резник, Г.В. Якшибаева);

-диагностики и регулирования карьерных процессов (СВ. Офицеров);

- регулирования процессов профессионального роста персонала организации (B.C. Клочков);

- коммуникативных основ эффективной управленческой деятельности (М. Хухрак);

- развития современных технологий управления персоналом в производственных структурах (Н.В. Курагин);

- использования зарубежного опыта управления персоналом (Т.Е. Горчакова).

Анализ научной литературы по теме диссертационной работы дает основание для следующего вывода. Имеется значительное число публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты организации как определенного вида управленческой деятельности, ее объективные (структурно-функциональные) предпосылки и основы. Определены подходы к ее гуманизации и тех-нологизации. Однако нет специальных исследований по социально-технологической культуре организационно-управленческой деятельности, формированию ее целостного теоретического и эмпирического образа как определенной социальной технологии.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в совершенствовании организационно-управленческой деятельности, обеспечении ее результативности и эффективности, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов повышения ее социально-технологической культуры, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема обеспечения результативности и эффективности организационно-управленческой деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры.

Актуальность темы диссертации, состояние ее научной разработанности, сформулированная научная проблема и цель исследования обусловливают выбор его объекта и предмета, постановку исследовательских задач.

Объект диссертационного исследования - социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности, предмет исследования — объективные предпосылки формирования социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности, ее нынешнее состояние, условия и пути повышения.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении возможностей и путей достижения результативности, эффективности организационно-управленческой деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры.

Достижение поставленной в диссертации цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- определение и характеристика специфики социально-технологического подхода к организационной деятельности;

- определение критериев и показателей социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности;

- анализ организационных связей и процессов как объекта технологизации;

- анализ творческо-трудового потенциала персонала организаций и факторов его эффективного использования;

- выявление социально-организационных ориентации современного российского менеджмента;

- определение и характеристика путей гуманизации производственно-трудовой деятельности;

- обоснование и формулирование закономерностей, принципов, правил успешной организационно-управленческой деятельности, системный анализ ее методов.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что результативность и эффективность организационно-управленческой деятельности могут быть существенно повышены, если:

- в ней будут учтены в достаточной мере особенности организационных связей и процессов;

- в ней будет преобладать социально-гуманистическая ориентация, которая выражается в обеспечении условий для развития и использования творче-ско-трудового потенциала персонала организаций;

- при проектировании и осуществлении организационной деятельности будут учитываться ее закономерности, соблюдаться социально-технологические принципы и правила, применяться соответствующие методы, аккумулирующие в себе практический опыт успешного решения управленческих задач.

Теоретико-методологические основы диссертационной работы. Диссертационное исследование основано на теоретических положениях общей социологии, социологии управления и социологии организаций, теории управления и теории организаций.

Особо важное значение имеют следующие идеи и концепции.

1. Концепция М. Вебера о рациональной основе управленческой деятельности и рациональной организации, заложившая начало систематическому исследованию организационных связей и структур, поведения человека в организации, условий и путей оптимизации деловых отношений в организации.

2. Концепция Д. Макгрегора о теориях «X» и «У», выражающих различные типы социально-организационных ориентации менеджмента.

3. Праксеологическая концепция Т. Котарбинского и Я. Зеленевского, ориентированная на обоснование путей и способов оптимизации организационно-управленческих функций и структур.

4. Концепция Р. Блейка и С. Мутон о возможной диагностике социально-организационных ориентации менеджмент посредством использовании «рс-шетки менеджмента».

5. Идея социального государства и социально ориентированной рыночной экономики, которая закреплена в Конституции Российской Федерации и ориентирует на гуманизацию производственно-трудовой деятельности людей и, в целом, социально-трудовой сферы российского общества.

6. Идеи Л.С. Макаренко, А.В. Петровского и др. исследователей о поэтапном процессе развития трудовых коллективов, показателях и факторах их социальной интеграции.

7. Концепция В.М. Шепеля о человеческой (гуманитарной) компетентности руководителя, обоснованные им теоретико-методологические подходы к разработке человековедческих технологий.

8. Концепция технологизации социального пространства и социальных процессов, развиваемая Н.С. Данакиным, Л.Я. Дятченко, В. И. Ивановым, М. Марковым, ПД. Никрединым, В.И. Патрушевым, Н. Стефановым и другими социологами.

9. Идем социальной организации труда Г Слезингера, ориентированная на развитие профессионально-трудового потенциала работников, его рациональное использование; теоретические положения в работах Е.СЖарикова и П.М. Керженцева, относящиеся к обоснованию принципов и правил эффективной организационной деятельности.

Методы исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, сравнительного анализа, группировки и типологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также метода case study.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическими источниками исследования являются:

- данные федеральной и региональной статистики о деятельности предприятий, организаций Российской Федерации;

- материалы текущей печати, федеральных и региональных газет;

- данные социологического опроса руководителей и специалистов учреждений социальной сферы, органов государственного и муниципального управления Белгородской области (N=250), работников ОАО «Белэнергомаш» (N=1000), включая руководителей (N=200), студентов БелГУ, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Менеджмент организации» (N=120), данные экспертного опроса (опрошено 20 экспертов) (исследование проводилось с участием диссертанта в течение сентября 2002 года - июля 2003 года);

- данные социологического опроса руководителей (N=50) и сотрудников (N=705) организаций г.г. Белгорода, Москвы и Новомосковска, студентов старших курсов вузов города Белгорода (N=616) и учащихся выпускных классов школ Белгородской области (N=414) по проблемам оптимизации процессов профессионального роста и служебного продвижения сотрудников организаций (исследование проводилось в 1999 году под руководством Н.С. Данакина и С.В. Офицерова),

- данные социологического опроса руководителей и специалистов промышленных предприятий г. Белгорода (N=208) и муниципальных учреждений города Новомосковска (N=120) по выявлению уровня социально-технологической культуры управления (1995-1998 годы).

В ходе исследования использовались также вторичные эмпирические данные: о неформальных отношениях и процессе производства (СЮ. Ллашеев); о мировоззрении и стратегиях поведения российской бизнес-элиты (Л.В. Бабаева,

A.Е. Чирикова); об удовлетворенности персонала организаций своим трудом (Г.П. Бессокирная, АЛ. Темннцкий, Н.Ф. Наумова); о социальных типах современного руководителя (В.П. Горяинов); о роли мастера в жизни производственного коллектива (А.А. Дрегало, О.В. Овчинников); о состоянии и динамике социальной организации промышленных предприятий (И.М. Козина и др.); об организационных патологиях (СВ. Комаров, СИ. Кордон) и деформациях трудового поведения (Н.И. Шаталова); о ценностных ориентациях управляющих приватизированных предприятий (Г.А. Родионова); о социально-управленческом механизме развития производства (Р.В. Рывкина, СЮ. Павленко,

B.А. Ядов); о включенности персонала в организацию (Б.Г. Тукумцев); о трудовом поведении в новых условиях хозяйствования (Н.В. Чернина).

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

- в определении и систематизации признаков социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности, характеристике ее объективных предпосылок и гуманитарной составляющей;

- в оценке творческо-трудового потенциала персонала организаций и факторов его эффективного использования;

- в выявлении и характеристике социально-организационных ориентации российского менеджмента, путей гуманизации производственно-трудовой деятельности;

- в систематизации и формулировании закономерностей, принципов, правил и методов успешной организационно-управленческой деятельности.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертации на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности выражает определенный способ ее осуществления, связанный с расчленением на отдельные действия (операции), соблюдением их определенной последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) их выполнения. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности включает четыре основных компонента: 1) функционально-целевой, 2) нормативный, 3) операцнонно-процедурный, 4) инструментальный. Функционально-целевой компонент предусматривает четкое осознание целей и задач организационной деятельности, ее явных и латентных функций; нормативный компонент - закономерностей организационной деятельности, ее принципов и правил, а также накладываемых на ее осуществление ограничений и запретов; операцнонно-процедурный компонент - последовательности осуществляемых оpганизационных действий; инструментальный компонент - возможных способов и методов выполнения организационных действий.

2. Объективные предпосылки социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности связаны с целенаправленным воздействием на организационные связи и процессы. Выделены и рассмотрены шесть видов организационной связи: линейная, функциональная, информаци-

онная. техническая, неформальная и связь принадлежности. С учетом динамики первичного трудового коллектива как объекта организационного воздействия выделяются и распростарняются в процессе его становления и развития пять стадий: а) группа - конгломерат, б) дифференцированная группа, в) группа -кооперация, г) автономная группа, д) группа - коллектив.

3. Наиболее значимой сферой личностного самоутверждения для персонала организаций являются работа, профессионпльная деятельность, но в то же время у половины работников выполняемая ими работа ниже их возможностей и способностей. Третья часть персонала не имеет возможности работать с полной отдачей сил. Его творческо-трудовой потенциал используется в среднем на 75%. Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа» и «нормальные отношения в коллективе»; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей сил, — «низкая оплата труда», «неинтересная работа», «недостатки в организации труда».

4. В социально-организационных ориентация руководителей производственных подразделений, а также студентов — будущих менеджеров преобладает концепция «У», т.е. концепция целостного, мотивированного человека.

5. С целью гуманизации производственно-трудовой деятельности предлагается: а) взять за исходный пункт организации труда не его овеществленную форму, а постоянно растущие возможности и способности работающих; б) ввести, по возможности, гибкие графики работы, в) повысить качество трудовой жизни (КЧЖ), г) обеспечить более активное привлечение персонала к управлению; д) обеспечить более широкое и разнообразное использование средств стимулирования, учитывающее все многообразие основных потребностей человека; е) обеспечить более широкое распространение в организациях горизонтальных моделей профессионального роста и служебной карьеры.

6. Эффективность организационно-управленческой деятельности обеспечивается при условии учета ее закономерностей, соблюдении соответствующих принципов и правил. Выделены и сформулированы закономерности гармонии, самоорганизации, усложнения организационных структур, иерархизации, инверсии, бюрократизации. Предлагается следовать принципам а) обусловленности функций организации ее целями, б) обусловленности структуры организации ее функциями, в) оптимального соотношения интра- и инфрафункций, г) оптимального соотношения организационных ориентации, д) оптимального соотношения ценностных ориентации, е) потенциальной имитации, ж) естественного ритма, з) совместимости работников, и) «параллельного действия».

7. Для успешного осуществления организационной деятельности предложены:

- общие организационные методы, т.е. методы ориентации, инструктирования, правильного распределения ресурсов, резервных вариантов, направлен-ний идентификации, неформальных контактов, неформальной конвенции, ¡иа-чимого сравнения, сравнительных успехов;

— методы организации производственных групп, т.е. методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, единства личных и групповых интересов, социально-психологической адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства;

- методы дезорганизации, т.е. методы коммуникативных повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального отвлечения, «помех», аритмии, моральное давления.

- методы нейтрализации негативных лидеров, т.е. методы удовлетворенных притязании, ролевого смешения, психологической изоляции, формализации, психологического сближения, индивидуального «взрыва».

Научно-практическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные теоретические результаты способствуют формированию более полного и адекватного образа организационно-управленческой деятельности, условий и путей повышения ее социально-технологической культуры и, следовательно, повышения ее результативности и эффективности. В диссертации предложены пути гуманизации производственно-трудовой деятельности, определены факторы, способствующие или, напротив, препятствующие использованию творческо-трудового потенциала работников, выявлены возникающие в этом процессе трудности и проблемы, определены принципиальные возможности и перспективы их разрешения. Непосредствешгую практическую значимость имеют сформулированные в диссертации закономерности, принципы и правила организации. В практике управления важно учитывать первые, ориентироваться на вторые и соблюдать третьи. Руководителям организаций и их подразделений адресованы методы эффективной организации. Разработанный в диссертации инструментарий эмпирического исследования может быть востребован при проектировании и проведении прикладных социологических исследований по аналогичной или близкой тематике.

Материалы диссертации могут быть полезны при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Теория организации», «Организационное поведение», «Организационное развитие».

Апробация результатов исследования. Положения и выводы диссертации получили апробацию в научных докладах и выступлениях, авторских публикациях. Сделаны доклады на Международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современном условиях: проблемы, перспективы» (2000 год, апрель); Международной научной конференции «Синергетика в современном мире» (2000 год, сентябрь). Межвузовской научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (2001 год, февраль), Межрегиональный научно-практической конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе (2002 год, май), Международной научно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального (2002 год, май).

Ш теме диссертации опубликовано 11 научных работ общим объемом 3,6 пл.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологи и психологии управлении Орловской региональной академии государственной службы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Основное содержание работы

Во «Введении» обосновывается актуальность темы диссертации, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет и цель исследования, формулируется его гипотеза, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе диссертации - «Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности: сущность и объективные предпосылки формирования» — раскрывается сущность социально-технологического подхода к организации, определяется социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности, дается характеристика организационных связей и процессов как объекта технологизации.

В параграфе «Сущность социально-технологического подхода к организационной деятельности» выделяются и рассматриваются шесть подходов к исследованию организации: предметный (субстанциональный), структурный, функциональный, атрибутивный, антропологический, деятельностный. 11ослед-ний из этих подходов связан непосредственно с социологией управления, в частности, с социальной технологией управления.

Социальная технология определяется как определенный способ осуществления деятельности, связанный с ее расчленением на отдельные операции (действия), соблюдением их определенной последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) их выполнения. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности представляет собой определенную систему знаний и действий, в которой выделяются четыре подсистемы: функционально-целевая, нормативная, операционно-процедурная и инструментальная.

Функционально-целевая подсистема социально-технологической культуры (СТК) включает:

- понимание множества функций осуществляемого действия в системе субъектно-объектного взаимодействия;

- четкое представление о предмете технологического воздействия, о том, на что конкретно направлено воздействие;

- четкое представление о масштабе возможных изменений в объекте воздействия;

- четкое понимание собственных целей, их правильная формулировка, обеспечение их адекватности возможным функциям осуществляемого действия;

- четкое представление о предполагаемых и возможных результатах осуществляемого действия, а также о его вероятных последствиях.

Нормативная подсистема СТК — это понимание того, что можно, а чего нельзя допускать при осуществлении организационно-управленческой доп'сль-ности. Она включает:

- знание закономерностей организации (организационно-управленческой деятельности);

- знание принципов и правил организации. Если принцип даст общий ориентир действия, то правило предписывает, как до этого ориентира добраться;

- знание ограничений и запретов, накладываемых на организационно-управленческую деятельность.

Операционно-процедурная подсистема СТК включает:

- знание операционного состава организационно-управленческой деятельности;

- знание необходимого и достаточного набора операций, их экстремальных значений;

- знание последовательности выполняемых операций.

Инструментальная подсистема СТК — это знание о том, какими средствами, способами и методами осуществляется организация (организацнонно-управленческая деятельность). Способ организации определяется теми средствами, которые используются при его осуществлении. Метод-это определенный пооперационный алгоритм использования средств действия.

Социальная технология организационно-управленческой деятельности базируется на организационных связях и процессах, которые рассматриваются во втором параграфе — «Организационные связи н процессы как объект тех-нологизацнн». Отмечается, что главное в организационной деятельности — установление контактов, связей между составляющими частями объекта с целью их взаимного содействия успеху целого.

Наиболее очевидная из этих связей линейная или служебная связь, т.е. односторонняя зависимость подчиненного от руководителя. От нее следует отличать функциональную связь, т.е. функциональную зависимость одного человека от другого из-за различий в их деятельности и компетенциях. Точность и техничность исполнения отдельных действий, подразумеваемых организацией, их слаженность обеспечивается технической связью. Информационная связь предусматривает одностороннее и (или) взаимное информирование партнеров об организационном объекте с целью эффективного выполнения ими своих обязанностей. «Связь принадлежности» выражается в идентификации людей с организованной группой, или предприятием («наша группа», «наше предприятие»). Неформальная связь членов организации проявляется в общности позиций и действий, взаимных обязательствах и т.п.

Организационно-управленческая деятельность связана с выполнением трех основных функций: руководством, подчинением, координацией. Если «руководство - подчинение» направлено на «вертикальное» согласование элементов организационной системы, то координация - на их «горизонтальное» согласование. Координация может быть по своему характеру содержательной (согласование содержания отдельных действий, операций на поточной линии), временной (синхронной или последовательной), пространственной.

Система связей (линейных, функциональных и т.д.), присущих организации, образует ее структуру. В соответствии с выделенными в диссертации связями рассматриваются линейная, функциональная, техническая, неформальная структуры организации.

Организационная деятельность включает в себя совокупность действий, между которыми есть определенная очередность и которые повторяются каждый раз независимо от предмета наших организационных усилии. Последова-

тельный ряд действии субъекта организации и соответствующие им изменения в организуемом объекте является организационным процессом, в котором есть две стороны: одна сторона - действия, осуществляемые субъектом организации, другая - изменения, затрагивающие объект организации. Первые образуют субъектную форму организационного процесса, вторые — объектную форму. Обе эти формы взаимосвязаны, дополняют друг друга.

Организационная деятельность начинается с уточнения ее цели и задач и завершается контролем и оценкой ее результатов. Подробно рассматривается такой компонент организационной процедуры как разработка организационной схемы, представляющей собой развернутую модель будущей организационной системы и процедуры ее формирования.

Технологизация организационной деятельности связана также с направленным воздействием на объективную сторону организационного процесса, в котором выделены три основные фазы: а) пионерская фаза, б) фаза организации и консолидации, в) фаза интеграции и роста. При этом возможны «естественные» отклонения в направлении бурного роста и бюрократизации. С учетом важности динамики первичного трудового коллектива как объекта организационного воздействия выделены и рассмотрены пять стадий в процессе его становления и развития: а) группа-конгломерат, б) дифференцированная группа, в) группа-кооперация, г) автономная группа, д) группа-коллектив. Возможно также отклонение в сторону появления группы-корпорации, в которой преобладает групповой эгоизм.

Делается вывод о том, что повышение социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности возможно по двум направлениям: I) по направлению ее гуманизации, 2) по направлению ее технологиза-ции. Эти направления исследуются во второй и третьей главах диссертации.

Во второй главе диссертации - «Гуманитарная составляющая организационно-управленческом деятельности» - предлагаются: анализ творческо-трудового потенциала работников, эффективности и факторов его использования; оценка социально-организационных ориентации российского менеджмента, определение и характеристика путей гуманизации производственно-трудовой деятельности.

В первом параграфе главы - «Творческо-трудовон потенциал работников и факторы его эффективного использования» - отмечается, что смысл гуманизации производственно-трудовой деятельности заключается в ориентации на профессиональный и личностный рост работников, предполагающей использование и развитие их творческо-трудового потенциала.

Почти половина опрошенных респондентов заявляет, что выполняемая ими работа ниже уровня их возможностей и способностей, т.е. они могли бы работать более производительно и качественно. Треть работников не имеет возможности работать с полной отдачей сил, причем сравнительно больше их среди мужчин.

В диссертации предпринята попытка количественной оценки использования респондентами своих способностей и возможностей на выполняемой ими работе. Средний показатель их использования составляет 75%, причем у женщин он

на 7,4 процента пункта выше аналогичного показателя у мужчин (соответственно 77,2% и 70,4%). Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа» и «нормальные отношения в коллективе»; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей сил - «низкая оплата труда», «неинтересная работа» и «недостатки в организации труда».

Обращают на себя внимание различия в направленности (положительной или отрицательной) действия отдельных факторов. Так, например, фактор «содержание работы» (интересная или неинтересная работа) имеет амбивалентную направленность, т.е. и положительную, и отрицательную. «Интересная работа» существенно содействует работе с полной отдачей сил, «неинтересная работа» оказывает, напротив, существенное отрицательное влияние. Фактор «оплата труда» имеет одновалентную, преимущественно отрицательную направленность. Положительный эффект высокой оплаты труда оказывается заметно ниже (по модулю) отрицательного эффекта низкой оплаты труда. Такую же направленность имеют факторы «организация труда», «нормирование труда», «квалификация». Не столь высок положительный эффект от их совершенствования, сколь высок отрицательный эффект от недостатков в организации и нормировании труда. Положительную направленность имеет действие факторов «признание, одобрение в коллективе», «нормальные отношения в коллективе», «нормальные отношения с руководством», «состояние здоровья», «уровень самоорганизации», «условия труда». Не столь велик отрицательный эффект, скажем, ненормальных отношений в коллективе, сколь значителен положительный эффект нормальных отношений.

Данные социологического опроса, проведенные диссертантом свидетельствуют о том, что персонал организаций проявляет сравнительно большую чувствительность к положительной функции одних факторов и отрицательной функции других факторов. Он более чувствителен к положительной функции факторов «квалификация», «интересная/неинтересная работа», «признание, одобрение в коллективе», «отношения с руководством», «отношения в коллективе», «состояние здоровья», «уровень самореализации» и, напротив, к отрицательной функции факторов «организация труда», «нормирование труда», «оплата труда», «условия труда».

Подавляющее число респондентов заявляет о том, что оно могло бы добиться более высоких трудовых результатов при условии а) более высокой зарплаты, б) повышения квалификации, в) улучшения организации труда.

В целом, полученные данные вселяют надежду на то, что есть принципиальная возможность обеспечения условий для достижения более высоких профессионально-трудовых результатов. Однако практическая реализация этой возможности во многом зависит от руководителя, его социально-организационных ориентации.

Во втором параграфе-«Социально-организационныеориентации российского менеджмента» - выявляются установки руководителей-производственников и будущих менеджеров на работника в процессе проектирования и осуществления организационной деятельности. Эти установки выявляются по-

средством эмпирической интерпретации теорий «X» и «У» Д. Макгрегора. а также «решетки менеджмента» Р. Блейка и Дж. С. Мутон.

Для эмпирической оценки социально-организационных ориентации респондентов составлен перечень из 16 суждений-индикаторов, выражающих склонность респондентов к теории «X» или «У». Перечень суждений составлен на основе 7 групп полярных критериев.

Отношение к труду: труд как естественная потребность - труд как внешняя необходимость.

Степень ответственности: принятие дополнительной (сверх-норма-тнвной) ответственности - уклонение от ответственности.

Уровень профессионально-трудовых притязаний: стремление к реализации своих потенциальных возможностей - невысокий уровень притязаний и стремление к безопасности.

Побуждение к труду, внутренняя мотивация — принуждение.

Локус контроля: самоконтроль - внешний контроль.

Отношение к организации: отождествление с организацией - эгоцентризм И безразличие к ир1 ¿ни1<1Ционным нуждам.

Отношение к переменам в организации: поддержка перемен в организа-

II'111 ^ОнрСТ'^^мхС П^рС'мкг^и'и 2 Ормы>п^ицгм!.

Провсдснный анализ социально-организационных ориентации руководителей производственных коллективов приводит к следующим выводам.

- Среди руководителей производственных подразделений преобладает ориентация «У», т.е. ориентация на мотивированного работника, его ответственность и самоконтроль, профессиональный и личностный рост.

- Нет жесткой разграничительной линии между орнентациями «X» и «У». Такая линия может быть допустима только в теоретической абстракции. В реальной управленческой, производственно-трудовой практике они близко соприкасаются и переходят друг в друга. Так, работники сопротивляются переменам в организации, тем более, когда они проводятся безграмотно, не обеспечены ни социально (социологически), ни психологически. Однако, при надлежащих условиях и, при соответствующем социальном и психологическом обеспечении, они поддерживают перемены в организации. Поэтому не удивительно, что 71,1% опрошенных руководителей согласны с тем, что люди сопротивляются переменам в организации, и, вместе с тем, примерно столько же руководителей (69,1%) согласны с суждением «при надлежащих условиях люди поддерживают перемены в организации».

- Значительная часть опрошенных руководителей, будучи не ангажированной идеей выражения ориентации «X» и «У» в их «чистом» виде, высказалась так, как в действительности думает и делает. В результате, установки, связанные с ориентацией «У», совмещаются с установками, связанными с ориентацией «X», и наоборот. Фактическое совмещение ориентации обусловлено управленческой практикой, ее реальными особенностями и ситуациями. В каждом подразделении имеются и могут возникать управленческие задачи, успешное решение которых возможно на основе ориентации «У» или, напротив, ориентации «X». Так, на исходных стадиях развития производственного коллектива

может оказаться более востребованной ориентация «X», на последующих стадиях - ориентация «У». Далее, персонал подразделения, как правило, неоднороден. В ней могут быть сотрудники, скажем, уклоняющиеся от ответственности, но могут быть и такие сотрудники, которые готовы принять на себя дополнительную ответственность. Следует принять к сведению и то, что неоднозначно и в чем-то даже противоречиво поведение каждого отдельного сотрудника. Он может, к примеру, сопротивляться яростно одним переменам в организации и всецело поддерживать другие. И, наконец, организационное поведение людей имеет во многом ситуативный характер.

- Выражение руководителями своего согласия или несогласия с предложенными суждениями-индикаторами обусловлено тремя группами обстоятельств: 1) некритическим принятием распространенных социальных стереотипов типа «большинство людей отрицательно относится к труду», «труд также естественен для человека, как игра или отдых» и т.п.; 2) обобщением собственного прошлого опыта; 3) обобщением собственного текущего опыта.

- Всегда есть какое-то расхождение между социально-организационными ириснIацихми кивиднIелей, с иднин сшрины, и н<пфавлснниСгыи ил управленческих действий, с другой стороны. В одних случаях и ситуациях такие расхож-

![сс^ 1цсст1*с<м!м ¡[л*уСЛм я с^'щсстис!<!¡м, тс ¡со<¡^1руп>г'ииы« «*х ^стринс*

ние способствует развитию управленческой деятельности руководителя. В других случаях они значительны и существенны, приводят к личностным конфликтам, которые разрешаются одним из двух возможных способов: 1) руководитель меняет свою ориентацию под давлением фактов управленческой практики; 2) руководитель уходит из «ниши» «неукротимой» управленческой практики и сохраняет в «нетронутом» виде свои социально-организационные ориентации.

- Социально-организационные ориентации руководителей подвержены изменению, и изменяются они опять же в силу тех трех групп обстоятельств, которые их вызывают: 1) изменения социальных стереотипов, 2) обретения нового управленческого опыта, 3) столкновения с новыми фактами управленческой деятельности или их новой интерпретацией.

- Если принять во внимание два рода заводских подразделений — производственные, связанные непосредственно с изготовлением продукции, и функционально-управленческие, связанные с организационно-управленческим, информационным и т.п. обслуживанием подразделений первого рода, - то заметно сравнительно более сильное доминирование социально-организационной ориентации «X» среди руководителей первой группы подразделений и ориентации «У» - среди руководителей второй группы заводских подразделении.

Анализ социально-организационных ориентации руководителей производственных подразделений посредством «решетки менеджмента» приводит к следующему выводу. В работе подразделений преобладает стиль управлении, ориентированный одновременно на рост производства и на профессиональный, личностный рост работников. Преобладание такого стиля управления является гарантией более полного и эффективного использования творческо-трудового потенциала персонала и важным фактором успешного осуществления мер по гуманизации производственно-трудовой деятельности.

В третьем параграфе - «Пути гуманизации прошводственно-трудовой деятельности» - выделяются и рассматриваются шесть путей гуманизации про-изводственмо-трудовоП деятельности: I) гуманизация организации труда; 2) гуманизация условии труда; 3) повышение качества трудовой жизни (КТЖ); 4) развитие самоуправления в производственно-трудовом процессе; 5) гуманизация системы стимулирования труда; 6) обеспечение возможности профессионального роста, служебной карьеры.

При характеристике гуманизации организации труда отмечается, что становится все более очевидной необходимость изменения традиционного подхода к организации труда, когда в качестве ее исходной базы берется прошлый, овеществленный, а не живой труд. При таком подходе неизбежны противоречия между учреждениями начального профессионального образования, с одной стороны, и предприятиями, принимающими у себя выпускников этих учреждений. Выпускники получают квалификационные разряды, как правило, выше тех, которые требуются на производстве. Далее, жесткая обусловленность штатного расписания разрядностью выполняемых работ ограничивает профессиональный рост и служебное продвижение работников со всеми вытекающими из этого последствиями. И еще одно: традиционная система организации и стимулирова-!'|!л ТруДм С03Д2СТ '¡С||рС5ДОЛ«*«!1*С ТруДЛССП! СрГСи«3«Ц"Си'"ОГ!) -

тия и самообновления, инновационных процессов.

Преодоление указанных затруднений возможно посредством изменения самой парадигмы организации и стимулирования труда, а именно, принятия за исходную точку и за критерий оценки постоянно развивающихся способностей и возможностей работников. Целесообразно принять за основу квалификационной оценки работника не разрядность выполняемых им работ, а его профессиональное мастерство, что проявляется в освоении смежных операций, готовности к переходу от выполнения одних работ к выполнению других. По мере освоения смежных производственных операций, работ происходит «автоматическое» повышение квалификационного разряда работника.

Большие возможности и перспективы для профессионального роста персонала предприятия имеют комплексно-технологические формы организации труда, предполагающие готовность рабочего к обслуживанию всех аппаратов и агрегатов отделения, участка. При этом производительность труда повышается на 30-45 процентов. Но еще значительнее социальный эффект. Качественные изменения в содержании труда способствовуют ускоренному росту профессионального мастерства, укреплению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести кадров.

Одним из очевидных свидетельств дегуманизации труда является пренебрежительное отношение к его условиям (санитарно-гигиеническим, психофизиологическим, opганизационным, эстетическим). В центре внимания проектировщиков и организаторов производства - технология и экономика труда. Условия труда остаются в периферии хозяйственных забот. Слабо разрабатываются и внедряются рациональные режимы труда и отдыха, гибкий и неполный рабочие дни, неполная рабочая неделя, функциональная музыка и т.д., тогда как приоритетная забота об условиях труда людей не только гуманна, но и экономи-

чески выгодна. Социальный и экономический эффект гуманизации условий труда показывается на примере введения гибкого рабочего дня (ГРД).

При рассмотрении вопросов повышения качества трудовой жизни особое внимание уделено процессам перемены и совмещения занятий (работ), средствам непосредственной и косвенной компенсации.

Одним из важных путей гуманизации производственно-трудовой деятельности выступает расширение производственной демократии, привлечение работников к управлению организацией. В нашей стране был накоплен в свое время достаточно разнообразный и полезный опыт участия работников в управлении, включая такие формы, как участие в планировании производственной деятельности, постоянно действующие производственные совещания, выборы руководителей и т.д. Однако, в ходе социально-экономических преобразований многие из этих форм оказались утраченными, а новые еще не появились, тогда как в экономически развитых странах продолжают уделять значительное внимание развитию управленческой деятельности персонала организаций. Анализ опыта производственной демократии в более продвинутых в этом направлении странах показывает, что общая тенденция в развитии фирм, ставших на путь развития самоуправления, заключается в переходе от жестких к более неформальным и гибким ***СТОД2™*1 уПрииЛС!I• , ССмОиСп!|и"<' ¡ш СОИСТС ■' ССГЛиСш! *»■ ирСД*

принимателем и работником. Таким образом происходит перераспределение власти, значительно упрощающее организационные структуры, создаются условия для проявления творчества в работе, нарастает социальная ответственность взаимодействующих сторон. Люди, умеющие сами руководить своей работой, способны достичь значительных успехов в труде.

Что касается гуманизации стимулирования труда, то она предполагает, прежде всего, снятие всевозможных ограничений на рост заработной платы (жестких должностных окладов, директивных показателей средней и максимальной заработной платы, допустимого процента перевыполнения норм выработки и т.п.). Должно остаться одно-единственное ограничение - количество и качество труда.

Процесс труда на современном этапе развития производства захватывает все больший диапазон личностных качеств работника. Поэтому стимулирование его трудовой активности не может быть эффективным без одновременного стимулирующего воздействия на развитие личности работника.

Люди трудятся с полной отдачей сил в том случае, если каждые полтора-два года их деятельность получает объективное квалификационное признание. Имеются в виду новые разряды, доплаты за овладение смежными профессиями, выслугу лет и т.д. В итоге за время трудовой деятельности человек должен отмерить на должностной лестнице немало ступенек. В то же время существующая система профессиональною продвижения страдает определенной инетностью.

Обоснована целесообразность дополнения традиционной шкалы оценки деятельности рабочих системой оценки их трудового творчества. При этом в соответствии с мерой творческо-преобразовательной деятельности рабочего ему присваиваются, к примеру, звания: «Слесарь 2-го класса», «Слесарь 1-го класса», «Слесарь высшего класса» или «Изобретатель 2-го класса», «Изобрета-

теть 1-го класса» и т.п.. тем самым продолжается на новом уровне, на уровне технического (трудового) творчества его профессиональная карьера. Но, чтобы эта карьера была столь же значима для самого рабочего и общества, как и его квалификационный рост, необходимо по меньшей мере:

— разработать четкие критерии оценки трудового творчества рабочих;

— закрепить в соответствующих административно-правовых формах ступени творческого их роста;

— обеспечить необходимое личное материальное стимулирование этого роста.

В третьей главе диссертации - «Условия и способы техиологизации организационно-управленческой деятельности» - выделяются и рассматриваются два основных направления ее технологизации: нормативное и инструментальное. Нормативное направление технологизацин предполагает, во-первых, учет закономерностей организационного процесса и, во-вторых, соблюдение определенных принципов и правил эффективной организации. Инструментальное направление предполагает использование методов эффективной организации. Чтобы учитывать закономерности, соблюдать принципы и правила, использовать методы, необходимо выявить первые, определить и сформулировать вторые, обосновать третьи. В соответствии с этим в первом параграфе главы исследуются закономерности, принципы и правила организации, во втором параграфе - ее методы.

В первом параграфе третьей главы — «Закономерности, принципы и правила организации» - обосновывается положение о том, что организационный процесс характеризуется закономерностями:

— гармонии, согласно которой эффективность организации как определенной системы определяется гармонией (субординацией, координацией и интеграцией) составляющих ее элементов;

— самоорганизации, выражающей тенденцию развития организационной системы к самоорганизации;

— усложнения организационных структур, что проявляется в имманентной тенденции структурного усложнения организационной системы, дифференциации видов деятельности, возникновении новых подразделений, увеличении численности персонала;

— иерархии, выражающей тенденцию иерархизации организационной структуры, постепенного вытеснения функциональных связей линейными;

— инверсии, что проявляется в тенденции к подмене содержания организации ее формой, цели - средствами их достижения;

— бюрократизации, что выражается в усиливающейся формализации организационных структур, самоценности установленных «сверху» процедур, функциональной самодостаточности.

Эффективное осуществление организационно-управленческой деятельности возможно при условии соблюдения определенных принципов. Это - принципы (правила) обусловленности функций управления целями производства,, динамического соответствия структуры управления ее функциям, оптимального соотношения интра- и инфрафункций, обусловленности отношении подчинения отноше-

ниями обслуживания, оптимального соотношения управленческих ориентации, потенциальной имитации, совместимости работников, «параллельного действия».

Особое внимание уделено обоснованию принципов оптимального соотношения ценностных ориентации, естественного ритма. Члены организованной группы ориентируются на разные ценности. Одни ориентированы на дело, вторые - на начальство, третьи - на себя, четвертые - на других. Оптимальный вариант: в организации представлены все типы ценностных ориентации. Принцип естественного ритма требует, чтобы организационная деятельность протекала по возможности в естественном ритме. Под «естественным ритмом» имеется в виду ритм деятельности, соответствующей возможностям и уровню подготовки людей. Есть целая группа факторов, вносящих аритмию в организационную систему. В их числе - «срочные» задания и распоряжения, которые, судя по данным исследований, проведенных в нескольких НИИ, составляют не менее 30% от общего объема поручений. Далее - хаотично работающий руководитель, который заражает «вирусом» неорганизованности свое окружение. Сказывается и роль состязательного фактора, который может действовать в направлении максимального темпа работы, тогда как нужен оптимальный. Нарушение нормального ритма деятельности вызывается также излишним рвением на средних уровнях руководства, практикой «перестраховки».

Эффективность организации совместной деятельности во многом зависит от того, насколько учитываются психологические особенности сотрудников, их установки и притязания, поведенческие реакции и стереотипы. В этой связи выделяются и рассматриваются психологические правила организационной деятельности, а именно, правила зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур, неадекватности отображения человека человеком, неопределенности самооценок, расщепления смысла управленческой информации, самосохранения и компенсации.

Во втором параграфе.третьей главы — «Методы эффективной организации» - акцентируется внимание на многообразии методов организационной деятельности, которые различаются характером используемых средств, алгоритмом, направленностью, предметом воздействия. Выделяются и рассматриваются пять групп методов: I) общие организационные методы, 2) методы организации производственных групп, 3) методы повышения сплоченности производственных групп (коллективов), 4) методы дезорганизации, 5) методы нейтрализации негативного лидера.

К общим организационным методам отнесены методы ориентации, инструктирования, правильного распределения ресурсов, направленной идентификации, неформальных контактов, неформальной конвенции, резервных вариантов, значимого сравнения, сравнительных успехов. В контексте исследования процесса организации производственных групп выделяются и характеризуются методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, социально-психологической адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства.

Как показывают результаты авторских исследований, сравнительно более высок уровень чувствительности руководителей к двум организационным мето-

дам - ориентированию сотрудников и их мнегруктмрованию. Эти же методы используются чаше всего в организационной деятельности. На второй позиции находятся методы «установление соответствующих правил и обеспечение их выполнения», «неформальные контакты» и «поощрение ситуативных лидеров». Сравнительно ниже уровень чувствительности к использованию методов количественной и структурной оптимизации групп, направленной адаптации со-трудникои, выдвижения групповых и личных перспектив. Соответственно ниже и показатели частоты их использования. Таким образом, респонденты отдают предпочтение традиционным, более привычным методам организационной деятельности и пока осторожно обращаются к нетрадиционным методам.

Детально анализируются методы повышения сплоченности производственных групп, которые систематизированы в пять групп в зависимости от лежащих в их основе факторов сплочения.

Оргатчационно-технические факторы: ритмичность производственно-трудового процесса; бригадная организация труда; единство личной и групповой материальной ответственности; сравнительные условия работы в данном коллективе; успехи, достигнутые коллективом и признанные окружением.

Управленческие факторы: участие работников в управлении производством; информированность сотрудников организации об общих делах и друг о друге; авторитет руководителя; роль руководителя в формировании коллектива.

Социальные факторы: величина коллектива; продолжительность его существования; возрастной состав; темп развития; состояние текучести кадров; перспектива развития.

Социально-психологические факторы: неформальные отношения; неформальные группы с положительной ориентацией; успешное разрешение внутри-коллективных конфликтов; наличие «героического периода», схожий тип и одинаковый уровень личной культуры членов коллектива; престиж коллектива, а также престиж профессии, которой заняты члены коллектива; наличие коллективных традиций, ритуалов; общность переживаний; межколлективное соревнование; наличие активного ядра в коллективе.

Факторы сплоченности, связанные со стилем руководителя: объективность руководителя (его невмешательство в возможные личные споры членов коллектива) и его непричастность к возникающим в коллективе неформальным группам; активное доброжелательное отношение руководителя к членам коллектива (не исключающее высокой требовательности в работе); высокая степень действительного личного «участия» руководителя в общеколлективных делах, демонстрируемая им в тактичной форме; высокая степень самостоятельности руководителя в вопросах организации коллектива для усиления его сплоченности; соответствие делегированных руководителем полномочий отдельным членам коллектива наиболее распространенному в коллективе представлению об уровне деловых и моральных качеств и чувстве ответственности этих лиц; соответствие стиля руководства (директивного, коллегиального, либерального) уровню развития коллектива.

Деятельность руководителя связана с задачами не только организации, но и дезорганизации. И если бы дезорганизация сводилась к административному

упразднению, запрещению и т.п., то ее можно было бы и не рассматривать. Административные методы эффективны, но область их применения ограничена. Так, если возникает задача дезорганизовать группу-клику, которая, соблюдая надлежащим образом формальные нормы, не дает повода для административного вмешательства, то приходится искать уже другие методы. Знание методов дезорганизации важно и в другом отношении - чтобы их сразу распознать и эффективно им противодействовать, если их использование имеет негативную направленность. В диссертации даются обоснование и характеристика методов коммуникационных повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального отвлечения,-«помех», аритмии, морального давления.

Не менее важное значение могут иметь также задачи нейтрализации негативного лидера,- в связи с чем обосновываются методы удовлетворенных притязаний, ролевого смещения, психологической изоляции, формализации, психологического сближения, индивидуального «взрыва».

В «Заключении» подводятся итоги диссертационной работы, формулируются ее основные результаты, намечаются перспективы дальнейших исследований по социально-технологической культуре организационно-управленческой деятельности, ее гуманизации и технологизации. Эти перспективы связаны:

- с выявлением возможных уровней социально-технологической культуры, более точным определением ее индикаторов и, в целом, эмпирической интерпретацией;

- с исследованием факторов социально-технологической культуры, условий и методов ее целенаправленного формирования;

- с более конкретным анализом возможностей, условий и путей повышения социально-технологической культуры российского менеджмента;

- с обобщением инновационного опыта результативного и эффективного использования методов организационно-управленческой деятельности, их проектированием применительно к типичным задачам и ситуациям социального управления.

По теме диссертации опубликованы следующие авторские работы

1. Коммуникативные методы эффективной организации // Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы: Материалы Международного российско-польского научного симпозиума. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2000. - Ч. II. - 0,3 п.л.

2. Фазы организационного процесса // Социология управления и духовной жизни. Сб. научных трудов. Выпуск VII. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2001. - 0,3 пл.

3. Методы организации производственных групп // Социология управления и духовной жизни. Сб. научных трудов. Выпуск VIII. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2001.-0,3 пл.

4. Принципы эффективной организации // Синергетика в современном мире: Материалы Международной научной конференции. - Белгород: Бел-ГТАСМ, 2001.-0,3 пл.

5. Социально-психологические правила организации // Духовная жизнь и культура российской провинции: Материалы международной конференции молодых ученых, аспирантов и докторантов. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2001. — 0,2 пл.

6. Сплоченность персонала организации: критерии — показатели // Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе. — Белгород: БФ ОРАГС, 2002. - 0,2 пл.

7. Социальные и психологические факторы интеграции персонала организации // Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального: Сб. материалов Международной научной конференции. В 3-х ч. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2003. - Ч. III. - 0,2 пл.

8. Структурно-типологический анализ отношений «организация - сотрудник» // Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. I. - Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. - 0,6 пл. (в соавторстве).

9. Структурно-типологический анализ отношений «руководитель - подчиненный» // Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. IV. -Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. - 0,6 пл.

10. Проблема легитимности организационного влияния на сотрудников // Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. VI. - Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. - 0,4 пл.

11. Информация как средство воздействия на поведение персонала организации // Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. VI. - Белгород: Изд. центр «Логия», 2003.-0,2 пл. (в соавторстве).

Подписано в печать 02.04.2004.

Формат 60*84/16. Бумага офсетная № 1. Гарнитура Times.

Усл.пл. -1,4. Уч.издл. -1,5. Тираж 100 экз. Заказ 200.

Отпечатано в Издательском центре ООО <сЛогия» Лицензия ИД№00561 от 15.121999г.

308023, г. Белгород, ул. КХмельницкого, 110.

?! - 7 з 9 6

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Пуляева, Лариса Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности: сущность и объективные предпосылки формирования

1.1. Сущность социально-технологического подхода к организационной деятельности

1.2. „Организационные связи и процессы как объект технологизации

ГЛАВА 2. Гуманитарная составляющая организационно-управленческой деятельности "" "

2.1. Творческо-трудовой потенциал работников и факторы его эффективного использования ^

2.2. Социально-организационные ориентации российского менеджмента

2.3. Пути гуманизации производственно-трудовой деятельности

ГЛАВА 3. Условия и способы технологизации организационноуправленческой деятельности 105'

3.1. Закономерности, принципы и правила организации

3.2. Методы эффективной организации.* 119* "

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Пуляева, Лариса Геннадьевна

•

Среди многочисленных видов человеческой деятельности есть такие, которые требуют постоянного совершенствования. К их числу относится организационно-управленческая деятельность, необходимость постоянного совершенствования которой обусловлена непрекращающимся обновлением и усложнением управленческих задач, потребностью успешной адаптации организаций к изменяющейся внутренней и внешней среде. Это, так сказать, причины общего порядка. Но есть и особые причины, характерные именно для России.

Во-первых, управленческому персоналу российских организаций приходится осваивать новую культуру управления, выражающую современные тенденции развития рыночных, деловых отношений. Об общественной значимости и актуальности этой задачи свидетельствует, в частности, многолетняя практика разработки и реализации президентских программ подготовки квалифицированных кадров управления, нацеленных на овладение^ методами современного менеджмента, освоение лучшего мирового управленческого опыта и его успешное применение в российских условиях.

Во-вторых, в российской управленческой практике повсеместно проявляется инерция устоявшихся стереотипов,1 в числе которых — вера во всесилие административных методов руководства и управления; Вроде бы уже давно осуждена административно-командная система управления, и никто не признает себя открыто ее сторонником, но методы ее все еще живучи. И речь идет об их живучести не только в функциональном, но и в принципиальном (системном) смысле. Нельзя, разумеется, пренебрегать функциональным значением административных методов, как и нельзя в них усматривать панацею от всех бед и ключ к принятию всех управленческих решений.2

В третьих, злоупотребление административными методами связано с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий

См.: Захаров Л., Колосова Л. Стереотипы в принятии решений молодыми менеджерами - производственниками // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2.

2 См.: Завьялов В.Ю. Убей в себе тоталитарный комплекс//ЭКО.-2001. -№2. 3 его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалансированности стратегических и ближайших целей. Если в доперестроечный период в практике управления доминировали стратегические цели типа «догнать и перегнать Америку», «построить развитое социалистическое общество» и т.д., то 'в пореформенный период «маятник покачнулся» в сторону ближайших, текущих целей. Если раньше стратегические цели, будучи оторванными от повседневности, превращались в безжизненные утопии, то сегодня уже ближайшие цели, не будучи подкрепленными стратегическими, становятся «дорогой в никуда».

Таким образом; обеспечение сбалансированности стратегических и ближайших целей — принципиально важная и злободневная задача для всех уровней российского менеджмента.3

В-четвертых, несбалансированность относится также к решению экономических и социальных задач. Российский менеджмент пока не нашел той оптимальной формулы, которая обеспечила бы успешное одновременное и взаимосвязанное решение указанных задач. «Или экономика, или человек» - такова традиционная схема принятия управленческих решений. В результате остается нераскрытым и неиспользованным творческо-трудовой потенциал человека. — Это - с одной стороны. С другой стороны, происходит отчуждение экономики от человека, ее дегуманизация! /

В-пятых, российскому менеджменту не хватает пока рациональности и, • • соответственно, технологичности как способа ее достижения.5 Управленческие . решения принимаются сплошь и рядом-импульсивно; личные соображения вытесняют деловые мотивы. Проявляются опять же две крайности: или бездумно

3 См.: Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Бизнес-элита в России. Образ мировоззрения и типы поведения // Социология. исследования; - 1995. - №4; Торбин А. «Облом» Обломовых: эволюция менеджмента в России // ЭКО. -2001.-№11.

4 См.: Медведев А. Чебанова А. Проблемы социальной переориентации российской экономики // Свободная мысль. - 1998. - №8; Пахомов А. Стремление к экономической эффективности не исключает социальной ответственности бизнеса // Человек и труд. - 2002. - №2.

5 См.: Данакин Н.С. Рациональное и иррациональное в практике современного управления // Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерашюнального. Часть III.- Белгород: Изд-во БелГУ, 2003; Раушенбах Б.В.Рациональное и внерациональное в современной жизни // Культура и судьбы мира. - М., 1997. - №1; Швырев B.C. Рациональность в современной культуре // Общественные науки и современность.- 1997.-№1. безответственное следование управленческим шаблонам, больше характерное » для предыдущих десятилетий, или произвольно-импульсивное принятие решений, наблюдаемое в нынешней практике управления.6

Таким образом, становится все более очевидной и актуальной необходимость совершенствования российского менеджмента, формирования управленческой культуры, адекватной; современной социально-экономическим условиям и тенденциям, необходимость сбалансированного решения ближайших и стратегических, экономических и социальных задач, рационализации и оптимизации организационно-управленческой деятельности посредством, прежде всего, ее технологизации;

Степень научной разработанности темы. Специальных работ по социально-технологической культуре организационной деятельности нет, за исключением небольшой монографической работы Н.С. Данакина.и Л.Я. Дятченко, ■ изданной в 1993 году7, однако отдельные аспекты этой темы освещаются в публикациях: 1

- по менеджменту (труды О.С. Виханского и А.Н. Козлова, М. Вудкока и Д.Френсиса, М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, A.B. Молодчина. Г.А.Саймона, Д.У. Смитбурга и В.А. Томпсона, В.М. Шепеля, Н. Энкельмана и о

М. Биркенбиля и др.);

- по социальному управлению (труды В.Г. Афанасьева, Ю.Е. Волкова, В.П. Кутырева, М. Маркова, С. Михайлова, A.M. Омарова, Р.В; Рыбкиной, С.Ю. Павленко и В:А. Ядова, И.М. Слепенкова и А.Н. Аверина и др.);9

6 См.: Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа в Японии и России // Социологии, исследования. - 2000. - №4.

7 См.: Данакин Н.С., Дятченко ЛЛ. Организационные технологии. - Белгород: БТИСМ, 1993.

8 См.: Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1999; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджмент. - М.: Дело, 1991; Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: Молодая гвардия, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедо>ри Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998; Молодчин А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. - М.: Экономика, 1997; Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон B.A. Менеджмент в организации. - М.: Экономика, 1995; Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992; Энкёльман Н. Преуспевать с радостью. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. - М.: СП «Интерэксперт», Экономика, 1993.

9 См.: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М.: Политиздат, 1997; Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах//Социально-политическнй журнал. -1997.-№3; Кутырев В.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. — Новосибирск: Нфка, 1990; Марков М. Теория социального управления. - М.: Прогресс, 1978; Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления,- М.:Прогресс,1989; Омаров A.M.

- по управлению персоналом (труды Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Н.П. .

Беляцкого, Э.А. Уткина, C.B. Шекшни и др.)10

- по организационному поведению (работы Дж. JI. Гибсона, Д. Иванцеви-ча, Дж.Х.-мл.Доннелли, П.МГ Дизеля и У. Мак-Кинли Раньяна, Ю.Д. Красов-ского, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса, В:А. Спивака и др.);11

- по организационной культуре (работы О.И. Карпухина, Н.Ю. Крюковой и Н.В. Перегудовой, М. Магуры и др.)12

- по руководству людьми ( публикации О .Бандекиной, Н.П. Бойдаченко, Д.Д. Вачугова и В.Р. Веснина, Д. Ханта, В.П. Шейнова, Р.Б. Шо и др.)13.

Объективные основы проектирования и реализации организации как социальной технологии раскрываются в работах по теории организаций (труды Я. Зеленевского, М.М. Мароши, Б.З. Мильнера, В.И. Франчука и др.)14, теории социальных организаций (труды И.М. Козиной, В.А. Костина и Н.Б. Костиной, В.И. Франчука),15 социологии организаций (труды А.И. Пригожина, A.JI. Раду-гина и К.А. Радугина, В.В: Щербины и др.)16.

Управление и человек.-М- Политиздат, 1989; Рывкина Р.В., Павленко С.Ю., Ядов В.А. Социально-управленческий механизм развития производства: методология, методика, результаты исследования. - Новосибирск: Наука, 1989; Слепенков И.М., Аверин А.Н. Основы теории социального управления. - М.: Высшая школа, 1950.

10 См.: Базаров.Т.Ю., Еремин БЛ. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998; Беляцкий Н.П. Менеджмент-персонала.-Мн:БГЭУ, 1998; Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М*АКАЛИС, 1996; • Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. ' " См.: Гибсон ДжП., Иваниевич Д., Доннелли Дж.Х.-мл. Организации: Поведение. Структура.Проиессы. - М.: ИНФРА-М, 2000; Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую грамотность, 1993.

12 См.; Карпухин О.И. Культура организации//Социально-политический журнал.-1997.-№2; Крюкова Н.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура - успех фирмы//ЭКО.-1995.-№9; Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. -2002. -№1. 3 См.: Бандекина О. Умелое построение взаимоотношений с людьми - «тонкая работа» для"профессионала //Управление персоналом. -2002. - №9; Бойдаченко Н.П. «Ключи к уму и сердцу» //ЭКО. - 1997. - №1; Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми // Социально-политический журнал. - 1993. - №4; Хант Д. Управление дюдьми в компаниях. Руководство для менеджера. - М.: Олимп-Бизнес, 1999; Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология мунипулирования). — М.: ООО «Изд-во «ACT»; Мн.: Харвест, 2002; Шо Р.Б.Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы. - М.: Дело, 2000.

14 См.: Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации управления. - N1.: Прогресс, 1971; Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность. - М.: Экономика, 1981, Мильнер Б.3. Теория организаций.-М: ИНФРА-М, 1998; Франчу к В.И. Основы построения организашюнных систем, М.: Экономика, 1991; его же. Основы современной теории организации. - М.: Ин-т организашюнных систем, 1995.

15 См.: Козина И.М. Изменение социальной организации промышленных предприятий (Результаты и методы одного исследования) // Социология, исследования. — 1995. - №5; Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социология, исследования. - 2001. - №10; Франчук В.И. Основы общей теории социальных организаций. - М.: Ин-т организашюнных систем. 1995.

16 См.: Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М.: Интерпресс, 1995; Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления. - Воронеж: Гос арх. строит, акад. 1995; Щербина В.В. Социология организаций // Социология, исследования. - 1998. - №1; его же. Предмет, статус и

Укажем также на публикации, в которых освещаются теоретические и методологические аспекты проектирования социальных технологий, техноло-гизации управленческой деятельности (труды A.C. Анисимова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, М. Маркова, Г.Д. Никредина, В.И. Патрушева, А.И. Ракитова, О.С. Шо, Н. Стефанова, ГЛ. Тульчинного, В.М. Шепеля и др.)17 Социально-организационные ориентации российского менеджмента рассматриваются в публикациях JI.B. Бабаевой и А.Е. Чириковой, В.Ю. Завьялова, А.Карелина, H.H. Орлова, А. Торбина, В.В. Червякова.'8 Вопросы формирования и развития организаторских качеств руководителей ставятся и обсуждаются в публикациях В.Д. Речина, М.И. Станкина, Н. Швеца.19

Особо выделим публикации Г. Слезингера и В.М. Шепеля, в которых рассматриваются социально-гуманистические аспекты организационно-управленчл ческой деятельности, а также работы Е.С.Жарикова и П.М. Керженцева по л * обоснованию и формулированию принципов организационной деятельности . i проблематика социологии организации (концепция) // Социологич. исследования. - 2000. - №8; его же. Социология организаций: Справочник-словарь. - М.: Изя-во МГУ, 1995.

17 См.: Анисимов A.C. Технологизация: ее природа и социальная роль. - Харьков: Изд-во Харьковского ун-та, .1989; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий соииапьного управления. - Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. - М. - Белгород: Центр социальных технологий, 1993; Иванов В.Н. Социапьные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог, 1996; Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Прогресс, 1982; Никредин Г.Д. Социальные технологии как метод управления социальными процессами //Современные социальные технологии: сущность, многообразие:форм, внедрение. - М.Белгород: БТИСМ, 1991. 4.1; Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации. -Киев: Виша школа, 1990; Ракитов А.И. Будущее России: социально-технологическая модель // Общественные науки и современность - 1996. - №2; Ро О.С. Передовые технологии коммуникации и организации // Социоло-' гич.исследования. - 2001. - №3; Стефанов H. Общественные науки и социальная технология. - М.; Прогресс, 1976; Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. - M.: Финансы и кредит, 1992, его же. Человеческая компетентность менеджера. - М.: Народное образование, 1999.

18 См.: Бабаева Л.В., Чирикова A.C. Бизнес-элита России. Образ мировоззрения и типы поведения // Социология. исследования. - 1995. - №4; Завьялов В.Ю. Убей в себе тоталитарный комплекс // ЭКО. - 2001. - №2; Карелин А. «Проблема - в мировоззрении» // ЭКО. - 2002. - №2; Орлов H.H. Новое управленческое мышление // ЭКО. - 2002. - №4; Торбин А. «Облом» Обломовых: эволюция менеджмента в России // ЭКО. - 2001. - №11; Червяков В.В. Новая партноменклатура// Социологич. исследования.- 1992. - № 11.

19 См.: Речин В.Д. Какими качествами должен обладать директор предприятия // ЭКО. - 2001. - №1; Станкин М.И. Профессиональные способности руководителя // Управление персоналом. - 1998. - №2; Швец Н. Оценка деловых и личных качеств работника // Персонал. - 1992. - № 1.

20 См.: Слезингер Г. Социальная экономика плюс соииатьная организация труда // Человек и труд. — 2001. -№7; Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992; его же. Человеческая компетентность менеджера.-М.: Народное образование, 1999.

21 См.: Жариков Е.С. Вступающему в должность. - М.: Знание, 1985; Керженцев П.М. Принципы организации. - М.: Экономика, 1968.

•Отдельные аспекты организационной деятельности и ее социально» технологической культуры освещаются в диссертационных работах, рассматривающих проблемы:

- управления процессами трудовой мотивации персонала организаций (авторы - Т.П. Гагаринская, M.Ä. Турина, И.П. Пономарев, А.В: Седлецкий, Е.А. Токарева)22;

- управления человеческими ресурсами, трудовым потенциалом организации (авторы - Л.Д. Андросова, E.JI. Мостовой, O.A. Новаковская, B.C. Резник, Г.В. Якшибаева);

- диагностики и регулирования карьерных процессов (C.B. Офицеров)24;

- регулирования процессов профессионального роста персонала организации (B.C. Клочков);25

- коммуникативных основ эффективной управленческой деятельности (М. Хухрак);

- развития соврехМенных технологий управления персоналом; в произвол

27 i ственных структурах (Н.В. Курагин);.

- использования зарубежного опыта управления персоналом (Т.Е. Горчакова).

-22 См.г Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности. Автореф. дис. канд. эконом, наук. - М., 2000; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях. Автореф". дис. канд. эконом, наук. -Тамбов, 2001; Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. - M., 2001; Седлецкий A.B. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Пенза, 2002; Токарева Е.А. Повышение эффективной деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка!. Автореф.- дис. канд. социол. наук. - М. 2000.

23 См.: Андросова Л.Д. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф. дне. канд. социол. наук. - Пенза, 2002,; Мостовой ЕЛ. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия. Автореф. канд. социол. наук. - М. 2000; Новаковская O.A. Методологические основы управления человеческими ресурсами в промышленных структурах. Автореф. дне. канд. социол. наук. — СПб., 2002; Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Саратов, 2002; Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Уфа, 2001.

24 См.: Офицеров C.B. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2000.

23 См.: Клочков B.C. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала. Автореф. дис. канд. социол. наук. - СПб, 2002.

26 См.: Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. -Белгород, 2000.

27 См.: Курагин H.B. Развитие современных технологий управления персоналом в производственных структурах. - М., 2002.

Анализ научной литературы по теме диссертационной работы дает осно

• вание для следующего вывода. Имеется значительное множество публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты или даже фрагменты организации как определенного вида деятельности, ее объективные (структурно-функциональные) предпосылки и основы. Определены подходы к ее гуманизации и технологизации. Однако нет специальных исследований по социально-технологической культуре организационной деятельности, формированию ее целостного теоретического и эмпирического образа как определенной социальной технологии.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в совершенствовании организационно-управленческой деятельности, обеспечении ее результативности и эффективности, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов повышения ее социально-технологической культуры, с другой стороны. С этим противоречиехМ связана основная проблема диссертационного исследования — проблема обеспечения результативности и эффективности организационной деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры.—

Актуальность темы диссертации, состояние ее научной разработанности, сформулированная, научная .проблема и.цель исследования обусловливает выбор его объекта и предмета, постановку исследовательских задач.

Объект диссертационного исследования — социально-технологическая i культура организационно-управленческой деятельности, предмет исследования - объективные предпосылки социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности , ее нынешнее состояние, условия и пути повышения.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении возможностей и путей достижения результативности, эффективности организационно

28 См.: Горчакова Т.Е. Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской эко номике. Автореф. дис. канд. сошюл. наук. - М., 2002. управленческой деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры.

Достижение поставленной в диссертации цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- определение и характеристика специфики социально-технологического подхода к организации;

- определение социально-технологической культуры организационной деятельности в сфере управления, ее критериев и показателей;

- анализ организационных связей и процессов как объекта технологизации;

- анализ творческо-трудового потенциала персонала организаций и фак торов его эффективного использования;.•.-

- выявление социально-организационных ориентаций современного российского менеджмента;

- определение и характеристика путей гуманизации произволственно трудовой деятельности;

- обоснование и формулирование закономерностей, принципов, правил успешной организационной деятельности, системный анализ ее методов.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что результативность и эффективность организационно-управленческой деятельности в производственных структурах могут быть существенно повышены, если:

- в ней . будут учтены в достаточной мере особенности организационных связей и процессов (структура, взаимосвязь, фазы и стадии);

- в ней будет преобладать социально-гуманистическая ориентация, которая выражается в обеспечении условий для развития и использования творческо-трудового потенциала персонала организаций;

- при проектировании и осуществлении организационной деятельности будут учитываться ее закономерности, соблюдаться социально-технологичес кие принципы и правила, применяться соответствующие методы, аккумулирующие практический опыт успешного решения управленческих задач.

Теоретико-методологические основы диссертационной работы. Диссертационное исследование основано на теоретических положениях общей социологии, социологии управления и социологии организаций, теории управления и теории организаций.

Особо важное значение имеют следующие идеи и концепции.

1. Концепция М. Вебера о рациональной основе управленческой деятельности и рациональной организации, заложившая начало систематическому исследованию организационных связей и структур, поведения человека в организации, условий и путей оптимизации деловых отношений в организации.

2. Концепция Д. Макгрегора о теориях «X» и «У», выражающих различные типы социально- организационных ориентаций менеджмента.

3. Праксеологическая концепция Т. Котарбинского и Я. Зеленевского, ориентированная на обоснование путей и способов оптимизации организационно-управленческих действий и структур.

4. Концепция Р. Блейка и С. Мутон о возможной диагностике социально-организационных ориентаций менеджмента посредством использования «решетки менеджмента».

5. Идея социального государства и социально ориентированной рыночной экономики, котррая закреплена в Конституции Российской Федерации и ориентирует на гуманизацию производственно-трудовой деятельности людей и в целом социально-трудовой сферы российского общества.

6. Идеи A.C. Макаренко, A.B. Петровского и др. исследователей о поэтапном процессе развития трудовых коллективов, показателях и факторах их социальной интеграции.

7. Концепция В.М. Шепеля о человеческой (гуманитарной) компетентности руководителя, обоснованные им теоретико-методологические подходы к разработке человековедческих технологий.

8. Концепция технологизации социального пространства и социальных процессов, развиваемая Н.С. Данакиным, JDL Дятченко,ЕШ. Ивановым, М. Марковым, ГД Никрединым, В.И. Патрушевым, Н. Стефановым и др. социологами.

9. Идея социальной организации труда Г. Слезингера, ориентированная на развитие профессионально-трудового потенциала работников, его рациональное использование; теоретические положения в работах Е.С. Жарикова и П.М; Керженцева, относящиеся к обоснованию принципов и правил эффективной организационной деятельности.

Методы исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, сравнительного анализа, группировки и типологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также метода case study.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическими источниками исследоI вания является:

- данные федеральной и региональной статистики и деятельности предприятий, организаций Российской Федерации;

- материалы текущей печати, федеральных и региональных газет;

- данные социологического опроса руководителей и специалистов учреждений социальной сферы, органов государственного и муниципального управления Белгородской области (N=250), работников ОАО «Белэнергомаш» (N=1000), включая руководителей (N=200), студентов БелГУ, обучающихся по специальностям "Государственное и муниципальное управление" и "Менеджмент организации" (N=i 20), данные экспертного опроса (опрошено 20 экспертов) (исследование проводилось с участием диссертанта в течение сентября в»

2002 года - июля 2003 года);

- данные социологического опроса руководителей (N=50) и сотрудников (N=705) организаций г.г. Белгорода, Москвы и Новомосковска, студентов старших курсов вузов г. Белгорода (N=616) и учащихся выпускньГх классов t школ Белгородской области (N=414) по проблемам оптимизации процессов профессионального роста и служебного продвижения сотрудников организаций (исследование проводилось в 1999 году под руководством Н.С. Данакина и C.B. Офицерова);

- данные социологического опроса руководителей и специалистов промышленных предприятий г. Белгорода (N=208) и муниципальных учреждений г. Новомосковска (N=120) по выявлению уровня социально-технологической культуры управления (1995 - 1997 - 1998 гг).

В ходе исследования использовались также вторичные эмпирические данные: о неформальных отношениях в процессе производства (С1Ю. Алаше-ев); о мировоззрении и стратегиях поведения российской бизнес-элиты (Л.В.Бабаева, А.Е. Чирикова); об удовлетворенности персонала организаций . своим трудом (Г.П. Бессокирная, A.JI. Темницкий, Н.Ф. Наумова); о социальных типах современного руководителя (В.П. Горяинов); о роли мастера в жизни производственного коллектива (A.A. Дрегало, О.В. Овчинников); о состоянии и динамике социальной организации промышленных предприятий (И.М. Козина и др.); об организационных патологиях (C.B. Комаров, С.И. Кордон) и деформациях трудового поведения (Н.И. Шаталова); о ценностных ориентациях

I ■ ■ управляющих приватизированных предприятий (Г.А. Родионова); о социально-управленческом механизме развития производства (Р:В. Рывкина, С.Ю. Павленко, В.А. Ядов); о включенности персонала в организацию (Б.Г. Тукумцев); о трудовом поведении в новых условиях хозяйствования (Н.В. Чернина).

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

- в определении и систематизации признаков социально-технологической культуры организационно- управленческо деятельности, характеристике ее объективных предпосылок и гуманитарной составляющей;

- в оценке творческо-трудового потенциала персонала организаций и факторов его эффективного использования;

- в выявлении и характеристике социально-организационных ориентации российского менеджмента, путей гуманизации производственно-трудовой деятельности;

- в систематизации и формулировании закономерностей, принципов, правил и методов успешной организационной деятельности.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертации на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности выражает определенный способ ее осуществления, связанный с расчленением на отдельные действия • (операции), соблюдением их последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) их выполне ния. Социально-технологическая культура, организационно-управленческой деятельности включает четыре основных компонента: 1) функционально-целевой, 2) нормативный, 3) операционно-процедурный, 4) инструментальный. Функционально-целевой компонент предусматривает четкое понимание целей I и задач организационной деятельности, ее явных и латентных функций; нормативный компонент — закономерностей организационной деятельности, ее принципов и правил, а также накладываемых на ее осуществление ограничений и запретов; операционно-процедурный компонент — последовательности осуществляемых организационных действий; инструментальный компонент — возможных способов и методов выполнения организационных действий.

2. Объективные предпосылки социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности связаны с целенаправленным воздействием на организационные связи и процессы. Выделены и рассмотрены шесть видов организационной связи: линейная, функциональная, информационная,- техническая, неформальная и связь принадлежности. С учетом динамики первичного трудового коллектива как объекта организационного воздействия целесообразно выделение в процессе его становления и развития пяти стадий: а) группа - конгломерат, б) дифференцированная группа, в) группа - кооперация, г) автономная группа, д) группа - коллектив.

3. Данные эмпирического исследования творческо-трудового потенциала работников свидетельствуют о том, что наиболее значимой сферой личностного самоутверждения для персонала организаций являются работа, профессиональная деятельность, но в то же время "у половины работников выполняемая ими работа ниже их возможностей и способностей. Третья часть персонала не имеет возможности работать с полной отдачей сил. Их творческо-трудовой потенциал используется в среднем на 75%. Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа» и «нормальные отношения в коллективе»; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей сил — «низкая оплата труда», «неинтересная работа», «недостатки в организации труда».

4. В социально-организационных ориентациях руководителей производственных подразделений, а также студентов - будущих менеджеров преобладает концепция «У», т.е. концепция целостного, мотивированного человека.

5. С целью гуманизации производственно-трудовой деятельности предлагается: а) взять за исходный пункт организации труда? не его овеществленную форму, а постоянно растущие возможности и способности работающих; б) ввести, по возможности, гибкие графики работы, в) повысить качество трудовой жизни (КТЖ), г) обеспечить более активное привлечение персонала к управлению; д) обеспечить более широкое и разнообразное использование средств стимулирования в организации, учитывающее все многообразие потребностей человека; е) обеспечить более широкое распространение в организациях горизонтальных моделей профессионального роста и служебной карьеры.

6. Эффективность организационной деятельности обеспечивается при условии учета ее закономерностей, соблюдении определенных принципов и правил. Выделены и сформулированы закономерности гармонии, самоорганиза ции, усложнения организационных структур, иерархизации, инверсии, бюрократизации. Предлагается следовать принципам а) обусловленности функций организации ее целями, б) обусловленности структуры организации ее функциями, в) оптимального соотношения интра- и инфрафункций, г) оптимального к соотношения организационных ориентации, д) оптимального соотношения ценностных ориентации, е) потенциальной имитации, ж) естественного ритма, з) совместимости работников, и) «параллельного действия». Эффективная организация предполагает также соблюдение правил: а) зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, б) неадекватности отображения человека человеком, в) неопределенности самооценок, г) расщепления смысла управленческой информации, д) самосохранения, е) компенсации.

7. Для успешного осуществления организационной деятельности предложены: '

- общие организационные методы, т.е. методы ориентации, инструктирования, правильного распределения ресурсов, резервных вариантов, направлен^ ной идентификации, неформальных контактов, неформальной конвенции, значимого сравнения, сравнительных успехов; !

-методы организации производственных групп, т.е. методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, единства личных и групповых интересов, социально-психологической адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства;

-методы дезорганизации, т.е. методы коммуникативных повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального отвлечения, «помех», аритмии, морального давления.

- методы нейтрализации негативных лидеров, т.е. методы удовлетворенных притязаний, ролевого смещения, психологической изоляции, формализации, психологического сближения, индивидуального «взрыва».

Научно-практическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные теоретические результаты способствуют формированию более полного и адекватного образа организационной деятельности в сфере управления, условий и путей повышения ее социально-технологической культуры и, следовательно, повышения ее результативности и эффективности. В диссертации предложены пути гуманизации производственно-труДовой дея тельности, определены факторы, способствующие или, напротив, препятствующие использованию творческо-трудового потенциала работников, выявлены возникающие в этом процессе трудности и проблемы, определены принципиальные возможности и перспективы их разрешения. Непосредственную практическую значимость имеют сформулированные в диссертации закономерности, принципы и правила организации. В практике управления важно учитывать первые, ориентироваться на вторые и соблюдать третьи. Для руководителей организаций и их подразделений адресованы методы эффективной организации. Разработанный в диссертации инструментарий эмпирического исследования может быть востребован при проектировании и проведении прикладных социологических исследований по аналогичной или близкой тематике.

Материалы диссертации могут быть полезны при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Теория организаций», «Организационное поведение», «Организационное развитие».

Апробация результатов исследования. Положения и выводы диссертации 1 получили апробацию в научных докладах и выступлениях, авторских публикациях. Сделаны доклады на Международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современном условиях: проблемы, перспективы» (2000 г.,: апрель); Международный, научной конференции «Синергетика в современном мире» (2000 г:, сентябрь), Межвузовский научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (2001 г., февраль), Межрегиональный научно-практической конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе (май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального (2002 г., мая).

По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом г*

3,3 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные тенденции развития рыночных, деловых отношений требуют совершенствования системы управления организациями,-управленческой деятельности. Это - продолжительный и противоречивый процесс. Содействие результативности и эффективности данного процесса — конечная цель проведенного диссертационного исследования.

В ходе исследования:

- определены критерии и показатели социально-технологической культуры организационной деятельности;

- выделены организационные связи и структуры, а также стадии организационного процесса как объекта социальной технологизации;

- выявлены состояние и факторы использования творческо-трудового потенциала персонала организаций; I

- определены социально-организационные ориентации руководителей производства и будущих менеджеров;

- предложены и описаны пути гуманизации производственно-трудовой деятельности россиян;

- выявлены и сформулированы закономерности организационного процесса;

- обоснованы и систематизированы принципы, правила и методы эффективной организации.

Полученные результаты подтвердили гипотезу диссертационного исследования о возможности существенного достижения результативности и эффективности организационно-управленческой деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры, что предполагает: а) более полный учет особенностей организационных связей и процессов, б) обеспечение социально-гуманистической направленности, в) учет закономерностей органиI зационного процесса, соблюдение определенных принципов и правил, исполь зование научного обоснованных методов организации. Главные из этих результатов следующие.

• 1. Социальная технология— это определенный способ осуществления деятельности, связанный с ее расчленением на отдельные операции (действия), соблюдением их определенной последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) ее выполнения. Социально-технологическая культура организационной деятельности представляет собой определенную систему знаний и действий, включающую четыре подсистемы: а) функционально-целевую, б) нормативную, в) операционно-процедурную, г) инструментальную. В функционально-целевой подсистеме определяются цели и задачи' организации, ее возможные функции; в нормативной подсистеме — закономерности . организационной деятельности, ее принципы и правила, а также накладываемые на ее осуществление ограничения и запреты; в операционно-процедурной подсистеме - последовательность осуществляемых организационных действий; в инструментальной подсистеме — возможные способы и методы выполнения организационных действий.

2. Данные эмпирического анализа творческо-трудового потенциала работников и факторов его эффективного использования свидетельствуют о том, что наиболее значимой сферой личностного самоутверждения работников яв-" ляется «работа, профессиональный рост». Почти три четверти из них считают, что им удается или, скорее всего, удается реализовать себя .как личность. Почти половина из них заявляет, что выполняемая ими работа ниже уровня их возможностей и способностей, т.е. они могли бы работать более производительно и качественно. Треть работников не имеет возможности работать с полной отдачей сил, причем сравнительно больше их среди мужчин. Средний показатель реализации возможностей и способностей работающих составляет 75%. Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа» и «нормальные отношения в коллективе; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей сил — «низкая оплата труда», «неинтересная работа» и «недостатки в организации труда». Подавляющее большин ство работников в состоянии добиться больших трудовых результатов при условии а) более высокой зарплаты, б) повышения квалификации, в) улучшения организации труда.

3. В социально-организационных ориентациях студентов — будущих менеджеров преобладает концепция «У», т.е. концепция целостного, мотивированного работника, хотя у отдельных студентов и по отдельным позициям доминируют элементы концепции «X».

4. Проектирование и реализация организации как социальной технологии предполагают гуманизацию производственно-трудовой деятельности человека, которую возможно и целесообразно осуществлять по следующим направлениям: а) гуманизация организации труда, б) гуманизация условий труда, в) повы шение качества трудовой жизни (КТЖ), г) развитие самоуправления' в производственно-трудовом процессе, д) гуманизация системы стимулирования труда; ж) обеспечение возможности профессионального роста, служебной карьеры.

5. Организационный процесс характеризуется закономерностями: - гармонии, согласно которой эффективность организации как определенной системы определяется гармонией (субординацией, координацией и инте! грацией) составляющих ее элементов;

- самоорганизации, выражающей тенденцию развития организационной системы к самоорганизации;

- усложнения организационных структур, что проявляется в имманентной тенденции структурного усложнения организационной системы, дифференциации видов деятельности, возникновении новых подразделений, увеличении численности персонала;

- иерархии, выражающей тенденцию иерархизации организационной структуры, постепенного вытеснения функциональных связей линейными;

- инверсии, что проявляется в тенденции к подмене содержания организации ее формой, цели — средствами их достижения; «

- бюрократизации, что выражается в усиливающейся формализации ор-' ганизационных структур, самоценности установленных «сверху» процедур, функциональной самодостаточности.

6. Успешное осуществление организационной деятельности возможно:

- при соблюдении ее принципов (сформулировано 9 принципов) и правил (сформулировано 6 правил);

- при использовании методов эффективной организации, а именно, а) общих организационных методов, б) методов организации производственных групп, в) методов повышения сплоченности трудового коллектива, г) методов дезорганизации, д) методов нейтрализации негативного лидера. - Последняя группа методов предполагает целенаправленное использование действия пяти групп факторов: организационно-технических, управленческих, социальных, социально-психологических, факторов, связанных со стилем руководства в коллективе. I

С целью повышения результативности и эффективности организационно1 управленческой деятельности руководителям организации и их подразделении рг рекомендуется: во-первых, учитывать принципы обусловленности функций организации ее целями, обусловленности структуры организации ее функциями, оптимального соотношения интра- и инфрафункций, оптимального соотношения организационных ориентаций, оптимального соотношения ценностных ориентаций, потенциальной, имитации, естественного ритма; совместимости работников, «параллельного действия»; во-вторых, соблюдать правила а) зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, б) неадекватности отображения человека человеком, в) неопределенности самооценок, г) расщепления смысла управленческой информации, д) самосохранения, е) компенсации; в-третьих, использовать методы ориентации, инструктирования, правильного распределения ресурсов, направленной идентификации, неформальных * * контактов, неформальной конвенции, значимого сравнения, сравнительных успехов, резервных вариантов; в-четвертых, при формировании производственных групп - использовать методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, обеспечения единства личных и групповых интересов, социально-психологической адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства; в-пятых, при дезорганизации организационных структур - использовать методы коммуникативных повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального отвлечения, «помех», аритмии, морального давления;

- в-шестых, при нейтрализации негативных лидеров - использовать методы удовлетворенных притязаний, ролевого смещения, психологической изоляции, формализации, психологического сближения, индивидуального «взрыва».

При разработке и осуществлении целевых программ гуманизации произ водственно-трудовои деятельности персонала организации предлагаются: а) принятие за исходный принцип организации труда постоянно растущих возможностей и способностей работников, б) введение при определенных условиях гибких графиков работы, в) повышение (как горизонтальное, так и вертикальное) содержательности производственно-трудовой деятельности, г) более активное привлечение персонала организаций к осуществлению управленческих функций, д) более широкое и разнообразное использование средств стимулирования труда, учитывающее все многообразие основных потребностей человека, е) более широкое распространение в организациях горизонтальных моделей профессионального роста и служебной карьеры.

Предлагается разработать и ввести в планы подготовки специалистов по направлению «Менеджмент» учебные курсы «Социальная технология организации», «Социально-технологическая культура организационной деятельности».

Проведенное диссертационное исследование - это только первый шаг в направлении изучения социально-технологической культуры организационной деятельности, ее гуманизации и технологизации. Последующие шаги могут V быть связаны: с выявлением возможных уровней социально-технологической культуры, более точным определением ее индикаторов и, в целом, эмпирической интерпретацией;

- с исследованием факторов социально-технологической культуры, условий и методов ее целенаправленного формирования; - с более конкретным анализом, возможностей, условий и путей повышения социально-технологической культуры российского менеджера; г с обобщением инновационного опыта результативного и эффективного использования методов организационной деятельности, их проектированием применительно к типовым организационно-управленческим задачам и ситуациям.

Список научной литературыПуляева, Лариса Геннадьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверин Ю.К. Людьми управляют люди: модель социологического анализа.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1996. 193 с.

2. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982. - 224 с.

3. Актуальные проблемы социологии управления («Круглый стол»)//Социологич. исследования. 1998. - № 2. - С. 98-107.

4. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри»//Социологич. исследования. -1995. №2. - С. 12-17.

5. Алексеев Н. Эволюция систем и/организационное проектирова- • ние //Проблемы теории и практики управления. 1997. - №4. - С.73-91.

6. Анисимов A.C. Технологизация: ее природа и социальная роль. -Харьков: Изд-во Харьковского ун-та, 1989. 166 с.I

7. Антипьев А.Г. Основные принципы формирования социальных технологий управления//Технологии социального управления. — М.-Белго-род: Центр социальных технологий, 1995.-Ч.1.-С-13-15.

8. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. — М.: Политиздат, 1977.-382 с.

9. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Бизнес-элита России. Образ мировоззрения и типы поведения//Социологич. исследования. — 1995. № 4. -С.129-133.

10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом М.: ЮНИ-ТИ, 1998 -432 с.

11. Бандекина О. Умелое построение взаимоотношений с людьми — «Тонкая работа» для профессионала//Управление персоналом. — 2002. № 9. -С. 6-10.

12. Баринов B.A., Синельников A.B. Развитие организации в конкурентной среде // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. № 6.- СД-13.

13. Белецкий Н.П. Менеджмент персонала 2000. Минск: БГЭУ, 1998.-298 с.

14. Белый М., Приходько В. К вопросу о гибкости организаций органического типа//Проблемы теории и практики управления. 1997.- №4.-. С.79-96.

15. Бессокирная Г.П. Экономическая эффективность и социальная справедливость // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах.-М.: АИСТ, 1991.-С. 151-155.

16. Бляхман JI.C. Производственный коллектив. М.: Политиздат, 1978.-152 с.

17. Социологич. исследования. 1993. - №1. - С. 18-24.

18. Бойдаченко Н.П. «Ключи к уму и сердцу» // ЭКО. 1997. - №1 -С. 150-163.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Изд-во «Наука», 1989. - 141 с.

20. Брабек П. Бизнес аргумент против революции // Искусство управления. - 2001. - №2. - С.80-94.

21. Брайович A.C. Типы организаций и их структура// Социологич. исследования. 1998.- №12. - С.123-126.

22. Вайзе П. Homo economicus u homo sociologieus: монстры социальных наук. Thesis, весна 1993, T.l, №2. - C.l 15-120.

23. Вайсман P.C. К вопросу об эффективности малых групп //Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. -М.: Изд-во МГУ, 1977. С.74-91.

24. Варламова А.Н., Кобетова Е.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: подготовка, структура, применение/УГосударство и право. -2002. №5. - С.35-50.

25. Василенко Н.В. Никредин Г.Д. Гибкие социальные технологии в системе управления трудовыми ресурсами промышленных компаний Япо-нии//Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.- Белгород: БТИСМ, 1990. - Ч.2.- С.128-130. |

26. Васина JI.JL Социальное рыночное хозяйство. — М.: ИНФРА М, —1977:-192с.- . • . .— . .

27. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990. С.61-222.

28. Верховин В.Н. Парадоксы и лимиты принципа максимизации //Общественные науки и современность.- 1998,- №4. С. 135-137.'

29. Веснин В.Р. Как руководить людьми//Социально-политический журнал. 1993. - № 4. - С. 101-110.

30. Вилькесманн У. Этика предприятия и организационное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №5. — С. 97-102.

31. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. — М.: Гардарики , 1999.-527 с. .

32. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах//Социально-политический журнал. — 1997. №3. — С.65-74. •

33. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба пер-сонала//Социологич. исследования. 1996. - № 11'. — С.64-71.

34. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991.-320 с!

35. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: социология М.Вебера и ренессанс. М.: Политиздат, 1991. - 361 с.

36. Герасимов В.М., Гусева A.C. Социология социальных технологий // Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Бел город: БТИСМ, 1990. - 4.1. - С.91-98.

37. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х.-мл. Организации: Поведение. Структура. Процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 661 с.

38. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель'восприятия руководителя исполнителями//Социологич. исследования. — 1992. №7. — С. 102-209. '42: Глинский Ю. Инвестиции в людей обязательно окупаются/Л7, правление персоналом. 2002, - №6. - С.21 -24.

39. Горяинов В.П. Социотипы современных руководителей// СоциоIлогич. исследования. 1992. - №4. - С.78-85.

40. Горялик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии// Управление персоналом: — 2002. №3. — С.13-17.

41. Гринберг Р., Рубинштейн А. Социальная экономика: введение в новую аксиоматику//Российский экономический журнал. 1997. - №1. -С.28-40.46. ' Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. — Л.: Лениздат, 1990. 167 с.

42. Громыко Ю.В. Деятельностный подход: новые линии исследований // Вопросы философии. 2001. - №2. - С. 115-123.

43. Данакин Н.С. Рациональное и иррациональное в практике современного управления//Современная социально-философская культура: проблема рационального и иррационального. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2002. — С. 6-12.

44. Данакин Н.С. Социально-технологическая культура современного специалиста // Научные ведомости БелГУ. -1999. №2. - С.43-50.г

45. Данакин Н.С. Сухинов М.С. Управленческая оценка как объект социологического исследования. — Белгород: изд. Центр «Логия», 2003. -. 187 с.

46. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород: Центр социальных технологий, 1996 - 317с.

47. Данакин Н.С. Теоретические проблемы проектирования социальных технологий //-Современные социальные технологии: сущность: многообразие форм, внедрение. М.- Белгород: БТИСМ, 1990. - 4.1. - С.65-72.

48. Данакин Н.С., Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения. Белгород: Изд. Центр «Логия», 2003. — 187 с.

49. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Организационные технологии. — Белгород: БТИСМ, 1993. 67 с.

50. Данакин Н.С., Кузьмина Т.В. Деятельность и общение. — Белгород: Центр социальных технологий. — 1998. 107 с.

51. Данакин Н.С., Офицеров C.B. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. Белгород: Изд-во БелГУ, 1999. — 113

52. Данакин Н.С., Шеденков С.А. Технология постановки управленческих целей. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996. 52 с.

53. Делокаров К.Х. Рационализм и социосинергетика// Общественные науки и современность. 1992. - №1. - С.117-124.

54. Делокаров К.Х. Социосинергетика и управление // Синергетика и социальное управление. M, 1998. — С. 17-22.

55. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. - 270 с.

56. Дикарева А.Л. Мирская М.Н. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989. -319 с.

57. Доблаев В.Д. Власть и коммуникация в организациях // Социолойгич. исследования. 1995. - №6. - С. 145-146.

58. Доннели Дж. Развитие самоуправления на производстве: опыт США // Современные социальные технологии: сущность, многообразие, форм, внедрение. М.-Белгород: БТИСМ, 1990. - Ч. 1. - С. 125.

59. Донцов А.И. Принципы социально-психологического анализа групповой сплоченности // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977. — С. 50-73.

60. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ. — 1984. -208 с.

61. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США // Проблемы теории и практики управления. — 2002: №2. — С.83-88.

62. Дугельный А.П. Реформирование организационных структур производства//ЭКО. -2001. №9. - С.68. • Дугельный А.П. Структурные преобразования на предприятии// ЭКО. 2000. - №6. - С. 107-122.

63. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Социоинженерная деятельность, социальное проектирование, социальная технология/УМарксистско-ленинская "социология.- МГ: Изд-во МГУ, 1989. С.152-168. '

64. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении обществен-, ными процессами. М.-Белгород: Центр социальных технологий, 1993. — 334 с.

65. Дятченко Л.Я.Современные социальные технологии: состояние и поиск приоритетов //Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Белгород: БТИСМ, 1990. — 4.1. - С.41-48.

66. Единство социального и производственного //ЭКО. — 1987. №5. — С.3-24.

67. Жариков Е.С. Вступающему в должность. М.: Знание, 1985. —127с.

68. Жуков В.Н. Что такое ЙРЧП? К вопросу о «человеческом потенциал е»?/Социологич. исследования. 1996. - №6. - С. 101-113.

69. Завьялов В.Ю. Убей в себе тоталитарный комплекс//ЭКО. 2001. -№2.-С.64-71.

70. Задорожный В.Н., Власенко И.М. Бригадное движение: опыт, проблемы, решенияЮКО. 1987. - № 12. п С:

71. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления //Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1989. - С.84-160.

72. Закс С. Эволюционная теория организации//Проблемы теории и практики управления,- 1997. -№1.- С.81-92.

73. Захарова JL, Колосова JI. Стереотипы в принятии решений молодыми менеджерами-производственниками//Проблема теории и практики управления. 2001. - № 2. - С.90-94.

74. Звонова А. Власть приходит с авторитетом //Управление персоналом.-2001.-№11,12.-С. 18-20. 1

75. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971. - 302 с.i 82. Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. -335 с.

76. Золотов А. Еще раз о феномене самоуправления работников в рыночной экономике//Российский экономический журнал. — 1997. №7. — С.73-84.

77. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 335 с.

78. Иванов В.Н., Мельников С.Б., Могилевский JI.M., Сильвестров С.Н. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение качества жизни каждого. -JI.: Славянский диалог, 1997. 95 с.

79. Иванов М.А., Мастеров Б.И. Психологическая культура современных организаций//Независимый психолого-педагогический журнал «Магистр». 1993. - № 5. - С.25-34.

80. Иванов-Ю. Типология руководителей по социологическим при-. знакам//Управление персоналом. — 2000. № 5. - С.65-67.

81. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: 1993.-417 с.

82. Из истории реформаторства в России: Философско-исторические очерки.-М.:РОУ, 1991.- 125 с.

83. Ильяева И.А., Бабкина В.А. Гуманизм и технократизм как два противоположных стиля мышления инженера//Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Белгородг БТИСМ, 1991.-4.1.-С.178-179.

84. Исаенко А. Человеческий капитал — определяющий фактор экономического роста // Человек и труд.- 2002. № 3. — С. 83-86.

85. Кабалина В.Н. Изменение^, функций и статуса линейных руководителей // Социологич. исследования. 1998. - № 5. - С.34-43.•93. Как работает японские предприятия. М.: Экономика, 1989. -262 с. '

86. Калашников В.Н., Плешаков О.Л., Пудовкина С.Г. От управления функционально-ориентированного к процессномуЮКО. 2002. - № 3. -С. 100-117.

87. Калашников С. Функциональная структура социального государства//Человек и труд. — 2002. № 6. — С.31-35.

88. Капустин С.; Краснова Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании//Управление персоналом. 2000. - №4. - С.47-49.

89. Карелин А. «Проблема в мировоззрении»//ЭКО. — 2002. - №2. — С.45-53.ь

90. Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997. - №2. - С.144-156.

91. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии . организации//Социологич. исследования. 1998. - №8.- С.112-115.

92. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968. -318с.

93. Кирхман Э.М. Превентивное организационное развитие (на примере технологического концерна АВВ)//Проблемы теории и практики управления. 2001. - №1. - С.94-102.1021 Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс, 1973.- 192 с.

94. Козина И.М. Изменение социальной организации промышленных предприятий (Результаты и методы одного исследования)//Социологич. исследования. 1995. -№5.-С. 130-133.

95. Козина И.М. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений и промышленных предприятий Рос-сии//Социология: методология, методы, математические модели. — 1995. -№5-6. С.65-90.

96. Колбин Г.А., Фросина И.В. Фокус-группы на предпри-ятии//Социологич. исследования. 1999. - №2.— С. 117-120.

97. Комаров Е.,' Комаров А. Уроки становления и развития фирмы

98. Сони» //Управление персоналом. — 1999.- №10.- С.39-44.108; Комаров Е.И. Черты американского стиля управле-ния//Управление персоналом. — 2000. №9. - С. 27-30. ,

99. Комаров C.B., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению//Социологич. исследования. 2000. - №1. - С.44-51.

100. Кордон С.И. Организационная патология. Пермь, 1997.- 145 с. •

101. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управле-ние//Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С. 77-81.

102. Королев С.А. Критический анализ современных трактовок законов организации //Менеджмент: теория и практика. — 2000. №6. — С.37-61.

103. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация»//Социологич. исследования. — 2001. №10. -С.64-69.114/ Котельников F.A. Теоретические основы синергетики. — Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 1998. 112 с.

104. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. - № 3.- С.122-139.

105. Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудоваямотивация//Социологич. исследования. 1997. - №4. -С. 15-28.1

106. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк.-М.: Наука, 1987.— 297 с. . ' *

107. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука. - 1991. - 308 с.

108. Кравченко А.И., Макиавелли: технология эффективного лидерства// Социологич. исследования. 1993. - №6. - С. 57-64.

109. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ; 1999.-472 с.

110. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.- М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.

111. Крюкова Н.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура — успех фирмы//ЭКО. 1995. — №9. — С. 105-116.-

112. Кэмп Г. Ключ к эффективному менеджменту — управлять ожиданиями персонала//Управление персоналом. 2002. - № 1. — С. 14-16.

113. Ладанов Е.И. Социокультура организации//Управление персоналом.-1999. №5. - С.55-60.

114. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом.- 1996.-№ 8.-С. 11-21.i

115. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997. - 289с.

116. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. — М.: Дело, ЛТД, 1994. 224 с.

117. Левиков А.И. Калужский вариант. М.: Политиздат, 1982. - 271с.

118. Левин М. Номенклатура — arcanuni imperii. Технология управления против социологии управленцев // Свободная мысль. 1992. - №4 . - С.

119. Ли Д.Д. Преданность компании это очень важно // Управление персоналом. — 2002. - №1. - С. 6-8.

120. Литвак М.С. Командовать. или подчиняться. — Ростов н/Д: «Феникс», 1997.-288 с.

121. Лобанова A.C. Социологические аспекты функционирования группового эгоизма в трудовых коллективах // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. — М.: АИСТ, 1991. — С.168-171.

122. Лукьянова Г.И., Цисина Г.А. Участие рабочих в делах менеджмента // Полис. 1993. - №2. - С. 184-190.

123. Магун В. Современные теории организаций: генезис, состояние, проблемы,.перспективы развития. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 315 с.

124. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. 2002. -№1. -С.24-29.

125. Майерер П. Культура бизнеса//Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4. - С.97-102.

126. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1992. - 688 с.

127. Макаренко A.C. Книга для родителей/ Макаренко A.C. Собр. соч. в 4-х т., Т.4. М.: Изд-во «Правда», 1987.- С. 5-355.

128. Макаренко A.C. Педагогическая поэма/ Макаренко A.C. Собр. соч. в 4-х т. — М.: Изд-во «Правда», 1987. Т. 1. С. 149-576; Т.2.- 544 с.

129. Макаренко A.C. Флаги на башнях/ Макаренко A.C. Собр. соч. в 4-х т., Т.З: М.: Изд-во «Правда», 1987. - 510 с.

130. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. — М.: Молодая гвардия,с1989.-367 с.I

131. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социрло-гич. исследования.- 1995.-№1.-С.146-151.

132. Максвелл В. Шеф и его команда. — СПб.: Питер, 1998. 256 с.

133. Малахов C.B. Основы экономической психологии. М.: Институт экономической политики. — 1992. — 63 с.

134. Мамут A.C. Социальное государство с точки зрения права // Государство и право. -2001. №7. — С. 5-14.

135. Марков М. Теория социального управления. — М.: Прогресс, 1978.-447с. .

136. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Прогресс, 1982. - 267с.

137. Мароши M. Организация. Стимулирование. Эффективность. — М. : Экономика, 1981.-215с.

138. Маслова О.М. Технология структурно-функциональной оптими-зации//Технологии социального управления. М. -Белгород: Центр социальт ных технологий, 1996. - Ч.Ш. - С. 162-166.

139. Матрусова Т.Н. Организация как социально-технологическая система и управление персоналом в японской фирме // Труд за рубежом. 1999.-№4.- С.77-92.

140. Медведев В., Чебанова А. Проблемы социальной переориентации российской экономики // Свободная мысль. 1998. - №8. — С. 30-38.

141. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организации//Управление персоналом. 2001. - №1. -С.66-70.

142. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.-701 с.

143. Методологические проблемы оптимизации в науке. — Новосибирск. Наука, 1991.-318 с.г

144. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА - М, 1998.376 с.

145. Минаев В.А., Полежаев А.П. Программно-целевой подход и социальные технологии//Актуальные. проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. -М:: АИСТ, 1991. — С. 16-21.

146. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления. — М.: Прогресс, 1989. — 292с.

147. Молодчин A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. -М.: Изд-во высшей школы. Экономика, 1997. — 264 с.

148. Моргунов Е. Лидер и его команда // Управление персоналом? -2001. -№11, 12.-С. 21-29.i

149. Назаровский В.А. Настоящее и будущее конвейера//ЭКО. — 1988.-№4 .-С. 164-172. . .•

150. Назаровский В.А. Организационные структуры и эффективностьтруда ИГР в корпорациях США // ЭКО. 1987. - №4. - С.198-210. <

151. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. - 200 с.

152. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления У/ Со-циологич. исследования. 1991. - №2. - С.60-66.

153. Неймер ЮЛ. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологич. исследования. 1990. - № 11. - С.81 -89.

154. Никредин Г.Д. Социальные технологии как метод управления социальными процессами // Современные социальные технологии: сущность,многообразие форм, внедрение. М. - Белгород: БТИСМ, 1996. - 4.1. 1. С. 129-132.

155. Новикова К. Действенная поддержка, основанная на уважении к человеку // Человек и труд. 2002. - №2. - С. 54-56.

156. Носков В.А. Социально-технологическая культура: проблема построения деятельностной модели//Технологии социального управления. Часть И. Белгород: Центр социальных технологий, 1995. - С. 59-60.

157. Ноу-хау, ориентированные на человека // Человек и труд. — 2002. -№3.- С. 14-20.

158. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение — СПб:«Питер»; 2000.-447 с.

159. Овчинников В.В. Сакура и дуб: Впечатления и размышления о японцах и англичанах. — М.: Сов. Россия, 1983. 432 с.

160. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. — М.: Политиздат, 1990.-256 с. .

161. Омаров A.M. Управление и человек. — М.: Политиздат,Л989.78 с.

162. Омаров А.М. Управление: искусство общения. — М.: Сов. Россия, 1983.-237 с.

163. Орлов H.H. Новое управленческое мышление //ЭКО. 2002. -№4.-С. 173-184.

164. Остроушко М.В. Источники информации и социальное поведение // Проблемы информвзаимодействия. Новосибирск: Наука, 1995. — С. 17-31.

165. Павлова К.Ф. Новая структура новое содержание работы //ЭКО. - 1997. - №5. - С.25-35.

166. Павуцкая Е. Лидерство третьего поколения // Управление персоналом. 2002. - №2. - С.60-61.i

167. Панасюк АЛО. Всем нужен имиджмейкер. М.: Дело, 1998.240 с.

168. Панасюк В.Ю. Управленческое общение: Практические советы. -М.: Экономика, 1990. 112 с.

169. Паркинсон С. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989. - 448 с.

170. Патрушев В.И. Социальная технология как социологическая каiтегория//Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Белгород: БТИСМ, 1990. - 4.2. - С.176-178.

171. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути1." **реализации. — Киев: Вища школа, 1990. т 217 с. '

172. Патрушев В.Н. К вопросу о социологической концепции социальных резервов трудовых коллективов и технологии их освоения // Акту? '••>ьальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М.: АИСТ, 1991. — С.22-36.

173. Пахомов А. Стремление к экономической эффективности не исключает социальной ответственности бизнеса // Человек и труд. 2002. - №2. -С. 65-67.г

174. Петрова* В. Главной стала функция развития персона-ла//Управление персоналом. — 2002. №7. — С. 10-12.

175. Петровский A.B. Личность, деятельность, коллектив. — М.: По*литиздат, 1989. 255 с.

176. Петровский A.B., Шпалинский B.B. Социальная психология коллектива. — М.: Просвещение, 1978. — 176 с.

177. Писаренко И.Я. Критерии эффективности социального управления: социотехнологический подход // Технологии социального управления. -М.-Белгород: Центр социальных технологий, 1995. 4.1. - С. 10-12.

178. Плайтнер Х.И. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.- С.71-77.

179. Подцубный Н.В. Синергетика: диалектика самоорганизующихся | систем. — Белгород: Изд-во БелГУ, 1999. — 352 с.

180. Позднева С.П. Диалектика и общенаучные понятия. — Саратов:

181. Изд-во Саратовского университета, 1987.-207 с.

182. Позднева С.П., Яковлева Г.З. «Технология» А.Богданова и со-j временность: организация и функционирование сходных систем// Технологии современного управления. — М.—Белгород: Центр социальных техноло• гий, 1995. Ч. 1.- С.52-54.

183. Попов С. Эволюция организационных структур от линейных кiдивизиональной // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №6.-С.83-88.

184. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологич. исследования. 1995. - №9. - С.74-80

185. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989. — 272 с.

186. Пригожин А.И. Организационная патология // Общественные науки и современность.'— 1998. №3. — С. 16-23.

187. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпресс, 1995.-247 с.

188. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы //Общественные науки и современность. — 2001. №2. - С.

189. Приходько В.Несовременная организационная парадигма//Менеджмент в России и за рубежом. 1999.- №3.- С. 3-38.

190. Производственный коллектив: социальные резервы управления. — Киев: Наукова думка, 1984. 305 с.

191. Проценко О.П. Мораль и технология деловых отношений// Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Белгород: БТИСМ, 1990. - 4.2. - С.144-145.

192. Пусенкова H.H. Культура корпорации // ЭКО. — 1991. №5. — С.83-90

193. Радугин A.A. Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. — Воронеж: Гос. арх. строит, акад, 1995. - 183 с.

194. Разумовский О.С. Закономерности оптимизации в науке и практике. Новосибирск: Наука, 1990. - 171 с.

195. Ракитов A.H. Будущее России: социально-технологическая мо-дель//Общественные науки и современность. 1996. - №2. - С.5-8.

196. Раушенбах Б.В. Рациональное и внерациональное в современной жизни//Культура и судьба мира. М. - 1987. - С.36-40'.

197. Режабек Е.Я. Организация и дезорганизация//Известия. СевероI

198. Кавказский регион.-1994--С.28-33. '* ■

199. Режабек Е.Я: Становление понятия организации. Ростов - на/Д: Изд-воРГУ, 1991.-318 е.

200. Режабек Е.Я.Капитализм: проблемы самоорганизации. Ростов -на/Д: Изд-во РГУ, 1993. -254 с.

201. Режим труда: какой предпочтительнее?//ЭКО. 1988. - №3. -С.218.

202. Резник С.Д. Команда менеджера//ЭКО. 1999. - №3. - С. 183-195.

203. Резник С.Д., Куликов В.Г. Команда управленцев реальные проблемы // ЭКО. - 2002. - №3. - С. 133-141.

204. Резник Ю.М, Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организацйи//Управление персоналом. 1998. - №8 С.63-69.

205. Резник Ю.М. Прикладная социальная антропология организаций: научный статус и специфика//Социологич. исследования. 1999. - № 6. - С.

206. Речин. В.Д. Какими качествами должен обладать директор предприятия //ЭКО. 2001. - №1. - G.98-111.

207. Решетников A.B., Шамшурин В.Н., Шамшурина Н.Г. Социально-психологический портрет лидера организации // Социологич. исследования. —• 2001. -№10. —С.

208. Po О.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социологич. исследования. 2001. - №3. - С.64-73.

209. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс P.A. Коммуникация в организациях. — М.: Экономика. —1980;'-211 с.

210. Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий // Социологич. исследования. 1994. -№2. — С.

211. Розанова В. Человеческий фактор в предпринимательстве // Управление персоналом. — 1999. №5. - С. 41-44.

212. Романов П.В. Культура организаций: антропологические подходы и практика отечественных эмпирических исследований // Наука о культуре и социальная практика: антропологическая перспектива. — М., 1998. — С.63-72 . '

213. Рузавин П. Парадигма самоорганизации как основа нового мировоззрения // Свободная мысль. 1993. - №17-18. - С.51-63.

214. Рывкина Р.В., Павленко С.Ю., Ядов В.А. Социально-управленческий механизм развития производства: методология, методика,, результаты исследования. Новосибирск: Наука, 1989. — 461 с.

215. Саймон Г.А., Смитбурп Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организации. М.: Экономика. - 1995. - 341 с.

216. Самочкин В. Моделирование гибкого развития предпри-ятия//Российский экономический журнал — 1997. №11-12. — С. 103-110.

217. Сериков В.П. Договор по совести. М.: Политиздат, 1984. - 206 с

218. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении? Анализ актуальных направлений развития организационных структур/ЛТроблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - С.82-96.

219. Симагин Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп // Социологич. исследования. 1996. - №3. - С. 129-134.

220. Слезингер Г. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд. 2001. - №7. - С.46-49.

221. Слепенков И.М;, Аверин А.Н. Основы теории социального управления. М.: Высшая школа, 1990. — 301 с.

222. Служебная карьера. — М.: Экономика, 1998. — 302 с. ^

223. Смольков В. Тектология Богданова и современность// Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - С. 12-26.

224. Собрадо Гавес М. Варгас Куллель X. Социальная наука и социальная технология/Юбщественные науки современность. — 1992. |- №6.-С.101-114.I

225. Современное социальное управление. М.: Социум, 2000. — 278 с

226. Современный менеджмент ключ к экономическому подъему?: Сб. научных трудов, ч.Н. - М.: РАГС, 1999. - 275 с.I

227. Современный менеджмент: Принципы.и правила. — М.: Нижний Новгород: НКЦП, 1992.-232 с.

228. Соколова Н.П. Преодоление антиномии гуманизма и технократизма в деловом общении // Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Белгород, БТИСМ, 1990. — 4.2. — С. 141143.

229. Соловьев В.А., Лучанкин ВИ: Аксиологические и методологические проблемы разработки социальных технологий. — Свердловск-Тюмень, 1988.-162 с.

230. Софронюк Г.И., Ямщикова Е.В. Реформирование организационной структуры предприятия //ЭКО. — 2000. №2. - С.64-75.

231. Социальная инженерия и проблемы прикладной социологии («круглый стол»)//Социологич. исследования. 1997. - №2.- С.18-29.

232. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы, перспективы. М.: Политиздат, 1985. — 191 с.

233. Социальное управление и эффективность производства. — М.г Экономика, 1983, 183 с.

234. Социальные проблемы развития человеческих ресурсов: Сб. научных трудов. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 1997. — 212 с.

235. Станкин М.И. Арифметика взаимоотношений с подчиненными //Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 63-68.

236. Станкин М.И. Профессиональные способности руководителя //Управление персоналом. — 2002. №3. - С. 68-70.

237. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. — М.: Прогресс, 1976. 316 с.I

238. Сычев Н. К предмету «социальной экономики» //Российский экономический журнал. 1997. -№11. - С.65-77.

239. Тарасов В. Тектология А.Богданова и неоклассическая теория организации — предвестники эры реинжиниринга // Проблемы теории и практики управления. 1997.- №1.- С.87-102.

240. Тернер Т. Мы . рождены для успеха: Как реализовать свой бесконечный потенциал. М.:ФАИР, 1998. - 544 с.

241. Технологический кружок — путь к сотрудничеству //ЭКО. — 1988. №7.-С. 178.

242. Тидор С.Н. Психология управления. От личности к команде. — Петрозаводск, 1997. 256 с.ь*

243. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социоло-гич. исследования. 1992. - №1. - С.91-96.

244. Торбин А. «Облом» Обломовых: эволюция менеджмента в России //ЭКО:- 2001. №11. - С.26-45. *

245. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989.-287 с.

246. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда/Современное общество: вопросы, теории, методологии, методы исследований. Пермь, 1998. - С.52-64.

247. Тульчинский Г.Л. Проблема либерализма и эффективная социальная технология // Вопросы философии. 2000. - №7. - С. 17-25.

248. Угольницкий Г.А. Иерархическое управление устойчивым развитием социальных организаций // Общественные науки и современность. — 2002.-№3.-С. 138т140.

249. Удалов О.Ф. Информационно-временные, поведенческие и кадровые проблемы управления на промышленных предприятиях: макро- и микроэкономический аспект. Н.Новгород: Нижегор. гос. ун-т, 2000. — 126 с.

250. Управление социальными процессами в коллективе. — Минск.: Университетское, 1985. 256 с.

251. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.— М.: АКАЛИС, 1996.-205 с.

252. Ушаков Ю.А. Реорганизации в американских компаниях // ЭКО.I1997. №9.- С. 167-179. " 1

253. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. 2001 .-№ 1. - С. 106-111.

254. Федотова В. Социальное государство и рынок // Свободная мысль. 2002. - №7.- С.78-94.

255. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур // Социологич. исследования. — 1998. №6. - С.149-152. ' .

256. Фельдхофф Ю. Перелом в развитии или заблокирование промышленного труда //Проблемы теоретической социологии. Вып.2. — СПб: ТОО ТК «Петрополис», 1996. С. 263-276. «

257. Фельдхофф Ю. Системная рационализация и процесс труда// Проблемы теоретической социологии. СПб: ТОО ТК «Петрополис», 1994. -С.224-235.

258. Фишер Р. И Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. - 158 с.

259. Франчук В.И. Может ли менеджмент заменить социальное управление // Социологич. исследования. — 1999. №2. - С. 127-131.

260. Франчук В.И. Основы общей теории социальных организаций. -М.: Ин-т организационных систем, 1998. — 136 с.

261. Франчук В.И. Основы построения организационных систем.' — М.: Экономика, 1991. 111 с.

262. Франчук В.И. Основы современной теории организаций. — М.: Ин-т организационных систем, 1995. — 75 с.

263. Фролов С.С. Формирование отношений власти в управлении организацией // Социологич. исследования. — 1991. №10. - С.99-1041i

264. Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа в Японии и России //Социологич. исследования.- 2000.- № 4.- С.9-18.

265. Хакен Г. Информация и самоорганизация (Макроскопический подход к сложным системам). — М.: Мир, 1991. 216 с.

266. Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980. - 583 с.

267. Хакен Г.Синергетика. Иерархия неустойчивости в самореализующихся системах и устройствах. — М.: Мир, 1985. — 316 с.

268. Халин В.П. Производственная демократия в системе социальных инноваций //Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М. -Белгород: БТИСМ, 1990. - 4.2. - С.34-35.

269. Хант Д. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 1999. — 359 с.

270. Хасбулатов Р.И. « Бюрократия тоже наш враг.»: Социализм и бюрократия. — М.: Политиздат, 1989.- 334 с.

271. Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления. Челябинск: Южно-Урал. гос. ун-т, 2000. - 45 с.

272. Хотяшева О. Организационные формы управления инновационной деятельностью американских компаний//Проблемы теории и практики управления. 1997. - №6. - G.58-69.

273. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал и эффективность производства//ЭКО. 1988. -№11.-С. 162-176.286; Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи . — М.: Политиздат, 1986. -302 с.

274. Червяков В.В. Новая партноменклатура//Социологич. исследования. 1992. - №11. - С.62-70.

275. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука, 1992. - 143 с.

276. Чумак A.A. Экспертная оценка социального потенциала трудового коллектива // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М.: АИСТ, 1991. - С.69-73.

277. Шаленко В.Н., Конфликты в трудовых коллективах. М. Изд-во МГУ.-1992.-203 с.

278. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника //Социологич. исследования. — 2000. №7. — С.26-33.

279. Швец Н. Оценка деловых и личных качеств работника // Персонал. 1992.-№1. - С. 123-125.

280. Швыдко В. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала: шанс возрождения экономики России//Проблемы теории и практики управления. — 2001. №3. — С. 18-26.

281. Швырев B.C. Рациональность в современной культуре

282. Общественные науки и современность . 1997. - №1.- С.105-116.

283. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). М.: ООО «Издательство «ACT», Мн.: Харвест, 2002. — 848 с. • «• ■

284. Шекшня С. Мы любим делегировать ответственность, но не любим делегировать право принимать решения//Управление персоналом. -2002.-№6. — С.10-13. .

285. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. — 352с.

286. Шепель В.М. Гуманитарная компетентность современного хозяйственного руководителя // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М.: АИСТ, 1991. - С.46-53.

287. Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. — M.: Финансы и статистика, 1992. — 238 с.s

288. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1989.-243 с. 7

289. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера. — М.: Народное образование, 1999. — 431 с. j

290. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. М.: Дело. 2000. - 270 с.

291. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы //т

292. Проблемы теории и практики управления. — 2002. № 1. - С.89-95.

293. Шустов В.В. Преодоление отчуждения в деловых отношениях //Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М. - Белгород: БТИСМ, 1990.- 4.2. - С. 131 -132.

294. Щекин Г. Социально-психологический портрет современного руководителя (по материалам зарубежных исследований)//Персонал. 1992. -№1. —С.3-22.

295. Щербина В.'А. Социология организаций//Социологич. исследования. 1998. - №1. с.116-125. "4

296. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции. Природа, логика формирования' и функции//Социологич. исследования. — 1996. № 5. — С.47-56.

297. Шекшня С. Мы любим делегировать ответственность, но не любим делегировать право принимать решения//Управление персоналом. — 2002. -№6. — С.10-13.

298. Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. -М.: Финансы и статистика, 1992. — 238 с. I

299. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1989.-243 с.

300. ЗОН Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера. — М.: Народное образование, 1999. 431 с. j

301. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление, заботы: Пер. с англ. — М.: Дело. 2000. — 270 с.

302. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы Иг

303. Проблемы теории и практики управления. — 2002. №1. — С.89-95.

304. Шустов В.В. Преодоление отчуждения в деловых отношениях //Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М. - Белгород: БТИСМ, 1990.- 4.2.-С. 131-132.

305. Щекин Г. Социально-психологический портрет современного руководителя (по материалам зарубежных исследований)//Персонал. — 1992. -№1.-С.З-22.

306. Щербина В.А. Социология организаций//Социологич. исследования.- 1998.-№1.-С.116-125.г1996. № 5. - С.47-56.* *

307. Bennis J. Organization. New York, 1966,412 p.

308. Campion M.A., Cheraskin L., Stevens M.J. Career-Related Antecedents and Outcomes of Job Rotation,Academy of Management Journal, December1994,pp 1518-1542.

309. Davis K. Attitudes toward the Legitimacy of Management Efforts to Influence Employees, Academy of Management Journal, June 1968, pp. 153-162.

310. Ford N. Motivation through rhe Work itself. AMA, N.Y., 1979,128 p.

311. Gender, Genechation and Jdentity in Contemporary Russia. London, Routledge, 1996.8. . Herzberg F. Menegerial Choice: To Be Effiecent, jr To Be Human, rev, ed., Salt Lake City: Olimpus, 1982,301 p.

312. Herzberg F. Work and The Nature of Man, Cleveland, Ohio, 1966,258 p.

313. Luhmann N. Funktionen und Folgen formaler Organisation. B.: Dun-cen & Humboldt. 1964.-251 s.

314. Luhmann N. Trust and Power Chichister etc.: Wiley, 1979, 223 p.

315. Luhmann N., Meyntz R. Personal in offfentlichen Dienst; Sintritt und Karrieren. Baden-Baden: Nomas, 1973, 315 s.

316. Liithans Fred. Organizational Behavion. New York, 1995, 303 p.

317. Management and industry in Russia. Cheltenham: Edward Edgar,1995.

318. Mc.Gregor D. The Human Side of Enterprise, Proceedings of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology, April 9, 1957.

319. Schein V.E., Privacy and Personnel: A Timé For Action, Personnel Journal, December 1976, pp.604-607.

320. Schein E.H. and Ott J.S., The Legitimacy of Organizational Influence, American Journal of Sociology, May 1962, pp.682-689.

321. Selsnick P. Leadership in Administration. Evanston, 1957.

322. Shein E.H. Coming to a New Approuches of Organization Culture // . Sloan Management Review. Winter. 1984. P.55-88.20: Simon H. Rationality as Protess and as Product of Thought/ American Economic Rwiew, 1978, vol 68, №2.

323. Simon Н.А/ On the Concept of Organizational Goal // Administrative Scienes Qnartirly, 1964, June

324. Staniszkis J. Patalogie struktur organizatyinych. — Wroclaw-Warszawa-Krakow. 1972.

325. Учебная и справочная литература

326. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: 1998.-496 с.

327. Ионин Л.Г. Технология: социальная // Современная западная социология. Словарь.- М.: Политиздат, 1990. 387 с.

328. Кабаченко Т.С.Психология управления: Учеб. пособие. М.: Пед. об-во России, 2000. - 383 с.

329. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. — М.: ИНФРА, 1997.- 512 с.

330. Клейнер Б.С., Ляско В.И. Управление персоналом: Учеб. пособие. М., 1999. - 111 с.

331. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА. -М., 1998.-312 с.

332. Машков В.Н. Психология управления: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во Михайлова, 2000. 203 с.

333. Радченко Я.В. Смирнов В.А. Теория организации. Курс лекций. —

334. М.: Финстатинформ, 2000. 302 с.

335. Резник С.Д. Как стать лидером: Учеб. пособие для вузов. — Пенза, 2000.-54 с.

336. Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом (тесты и конкретные ситуации). Пенза, 2000. - 135 с.

337. Романова О Л., Черевичко Т.В., Санкова JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. Саратов, 2000. - 52 с.

338. Свенцицкий АЛ. Психология управления организацией: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1999. - 222 с.

339. Свенцицкий A.JL. Социальная психология управления: Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 175 с.

340. Северенко Л., Залесов Г.М. и др. Психология управления: Курс лекций. -М. Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭ иУ,11997. - 150 с.

341. Смирнов Э.А. Основы теории организаций: Учеб. пособие для вузов.-М.: ЮНИТИ, АУДИТ, 1998.-318 с:

342. Смирнов Э.А. Теория организации и бизнес-процессы. Учеб. пособие для вузов. М.: Нац. ин-т бизнеса, 2000. - 302 с.

343. Социальная коммуникация: Учеб. пособие. — Белгород: Изд-во „ БелГУ,2000.- 126с. 1

344. Социальный менеджмент: Учебник. М.: Бизнес, шк. « Интел-Синтез», 2000. - 304 с.

345. Станкин М.И. Психология управления: Прак. пособие. М.: Биз-нес-шк. «Интел-Синтез», 2000, - 341 с.

346. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998,- 272 с.

347. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие/ Пер. с англ., науч. Ред. и авт. коммент. А.П.Колесник. - Финансы и статистика, 2000.-160 с.

348. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 1998.-512 с?

349. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:

350. Учеб.-практ. пособие. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000. - 203 с. • » *

351. Щербина В.В. Социология организаций: Справочник словарь. -Мл Изд-во МГУ, 1995. - 126 с.

352. Диссертации и авторефераты

353. Андросова JI.Д. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф. дис. канд социол. наук. — Пенза, 2002. — 25 с.

354. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002.- 22 с.

355. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности. Автореф. дис. канд. эконом, наук М., 2000.- 18 с. '

356. Горчакова Т.Е. Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской экономике. Автореф. дис. канд. социол. наук. -М., 2002.-21 с.г

357. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях Автореф. дис. канд. эконом, наук Тамбов, 2001.-20 с. ""

358. Емчура Т. Коммуникативный механизм социальной регуляции. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Белгород, 2000 . 21 с.

359. Клочков B.C. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала. Автореф. дис. канд. социол. наук. СПб., 2002. - 19 с.

360. Костюкова С.Ю. Социально-политические и социально-психологические детерминанты деятельности субъекта власти: Автореф. дис. канд социол. наук. Тюмень, 1996. - 16 с.

361. Новаковская O.A. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Автореф. дис. канд. социол. наук. СПб., 2002. - 22 с.

362. Овчинникова Т.И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий. Автореф. дис. канд. социол. наук. —Воронеж, 2001.-23 с.

363. Офицеров C.B. Служебная карьера: аналитические модели и тех- -нология регулирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Белгород, 2000.-22 с. *

364. Павлов С.М. Кадровая политика организаций и моделирование профессиональной деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000.-19 с.I

365. Питка С.Н. Компаративный механизм; социальной регуляции. Дис. канд. социол. наук. Белгород, 2002. - 225 с.

366. Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы, на мотивацию работника современной организации. Автореф. дис. канд. социол. наук.-М., 2001.-21 с.

367. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Саратов, 2002. -22 с.

368. Седлецкий A.B. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2002. - 21 с.t m

369. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000. - 19 с.

370. Федюнин В.В. Процесс управления персоналом как фактор повышения эффективности деятельности предприятий в сфере малого бизнеса. Автореф. дис. канд. социол. наук. Челябинск, 2001. — 22 с.

371. Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовоймотивацией. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002. — 21 с.

372. Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. Уфа, 2001. — 19 с.185