автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Полный текст автореферата диссертации по теме "СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"

А -3456У

На правах рукописи

Пулиева Ларса Геиидьевш

СОЫ>1АЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КУ ЛЬТУРА С1ГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 22.00.08-Сощвдогщ управления

Автореферат

дассергаиии на соискание ученой степени кандидата социологических, наук

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академий государственной службы.

На}'1«.!»! руыиюдиге.ъ

, доктор социологических наук, грофессор НС.Дагеюи

Офндалыые оііпіенгьг

доктор философских наук, профессор А.Г. Егоров каццщат социологических наук, доцент Е.В. Тучдав

Ведущш ортаиващн: Российский государственный институт интеллектуальной собственности

Защита состоится «7» мяя 2004 гпця в 14 чясов на заседании диссертационного совета Д. 5Q2.CKM.01 в Орловской региошльной академии государственной службы по адресу: 302028, город Орел, бульвар Победы, 5-а, аудитория 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии государственной службы

Автореферат разослан_апреля 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандвдат экономических наук

Перевоз кин Л.М.

Обшая характеристик» работы

Актуальность темы исследовании Среди многочисленных видов человеческой деятельности есть такие, которые требуют постоянного совершенствования. К их числу относится организационно-управленческая деятельность, необходимость постоянного совершенствования которой обусловлена непрекращающимся обновлением и усложнением управленческих задач, потребностью успешной атаптацин организаций к изменяющейся внутренней и внешней среде. Это - причины общего порядка: Но есть н особые причины, характерные именно для России.

Во-первых, управленческому персоналу российских организаций приходится осваивать новую культуру управления, выражающую современные тенденции развития рыночных, деловых отношений, Об общественной значимости и актуальности этой задачи свидетельствует, в частности, многолетняя практика разработки и реализации президентских программ подготовки квалифицированных кадров управления, которые нацелены на овладение методами современного менеджмента, освоение лучшего мирового управленческого опыта и его успешное применение а российских условиях.

Во-вторых, в российской управленческой практике повсеместно проявляется инерция устоявшихся стереотипов, в числе которых - вера во всесилие административных методов руководства и управления.

В третьих, злоупотребление административными методами связано с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добит ься сбалансированности стратегических и ближайших целей. Обеспечение их сбалансированности - принципиально важная и злободневная задача для всех уровней российского менеджмента.

В-четвертых, несбалансированность относится также к решению экономических и социальных задач. Российский менеджмент пока не нашел той оптимальной формулы, которая обеспечила бы успешное одновременное и взаимосвязанное решение указанных задач. «Или экономика, или человек» - такова традиционная дилемма принятии управленческих решений. В результате остается нераскрытым и неиспользованным творческо-трудовой потенциал человека. Это - с одной стороны. С другой стороны, происходит отчуждение экономики от человека, ее дегуманизация.

В-пятых, российскому менеджменту не хватает пока рациональности и, соответственно, технологичности как способа ее достижения. Управленческие решения принимаются во многих случаях импульсивно, личные соображения вытесняют деловые мотивы.

Таким образом, становится вес более очевилний и амулпьной необходимость совершенствования российского менеджмента, формирования управленческой культуры, адекватной современным социально-экономическим условиям и тенденциям, необходимость сбалансированного решения ближайших и стратегических, экономических и социальных задач, рационализации и оптимизации организационно-управленческой деятельности. _

С/не пень научной разработанности темы. Специальных работ по соцн-ально-тех колотической культуре организационно-управленческой деятельности нет, однако отдельные аспекты этой темы освещаются в публикациях:

- по менеджменту (труды О.С. В и,ханского и А.Н. Козлова, М, В уд кока и Д. Фрэнсиса, М. Мескона, М. Альберта и Ф, Хедоурн. A.B. Молодчина, ГА. Саймона, Д,У. СмитЬурга и В.А, Томпсона, В.М. Шепеля, Н, Энкельмана и М. Биркеибиля и др.);

- по социальному управлению (труды В.Г. Афанасьева, Ю.Е, Волкова, В.П. Кутырева, М. Маркова. С. Михайлова, А.М. Омарова, Р.В. Рыбкиной, СЮ. Павленко и В.А. Ядова. И.М. Слененкова и А.11. Аверина и др.);

- по управлению персоналом {труды Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Н.П. Белецкого, Э.А. Уткина, C.B. Шекшнн и др.);

- по организационному поведению (работы Дж, Л. Гибсона, Д. Ивановича, Дж.Х,-мл. Доинелли, П.М. Дизеля и У. Мак-Кннлн Раньяна, Ю.Д. Красов-ского, Дж. В. Ньюстрома и К. Дзвнса, В.А. Спивака и др.);

- по организационной культуре (работы О.И. Карпухина, Н.Ю, Крюковой к Н.В. Псрегудовой, М- Магуры н др.);

- по руководству людьми ( публикации О. Банде кипой, Н.П. Бо Плачен ко, Д.Д, Вачугова и В.Р. Веснина, Д. Хаита, В.П. Шейнова. Р.Б. Шо и др.).

Объективные основы проектирования и реализации организации как социальной технологии раскрываются в работах но теории организации (труды Я, Зеле невского, М.М. Mapouiti, Б.З. Мильнера, В.И. Франчука и др.), теории социальных организаций (труды И.М. Козиной, В.А. Костина и Н.Б. Костиной, В.И. Франчука), социологии организаций (труды А.И. Пригож и на, А. Л. Радушна н К.А. Радушна. В.В. Щербины и др.).

Укажем также на публикации, в которых освещаются теоретические и методологические аспеьты проектировании социальны* технологий, темюлштоа-цин управленческой деятельности (труды A.C. Акисммова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, М. Маркова, ПД. Ннкредина, В.И. Патрушева, А.И. Ракитова, О.С. Шо, Н. Стефанова, Г.Л. Тульчинного, В.М. Шепеля и др.). Социально-организационные ориентации российского менеджмента рассматриваются в публикациях Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой, В.Ю. Завьялова, А.Карелина, H.H. Орлова, А. Торбина, В.В, Червякова. Вопросы формирования и развития организаторских качеств руководителей ставятся и обсуждаются в публикациях И.Д. Речи на. М.Й. Станкнна, Н. Швеиа.

Особо выделим публикации Г. Слезннгера и В.М, Шепеля, в которых рассматриваются социально-гуманистические аспекты организационно-управленческой деятельности, а также работы Е.С. Жарикова » I I.M. Керженцева по обоснованию и формулированию принципов организационной деятельности.

Отдельные асксыы ир 1 ан и ^ационни-у правленческой деятельности и ее социально-технологической культуры освещаются в диссертационных работах, рассматривающих проблемы;

- управления процессами трудовой мотивации персонала организаций (авторы - Г,II. Гагаринская, М,А. [урина, И.Ii. Пономарев, A.B. СедлецкиЙ, E.À. Токарева);

- управлення человеческими ресурсами, трудовым потенциалом организации (авторы - Л .Д. Андросова, ЕЛ. Мостовой, O.A. Новакоеская, B.C. Резник, Г.В. Якшибаева);

-диагностики к регулирования карьерных гтроцсссов (C.B. Офицеров);

- регулирования процессов профессионального роста персонала организации (B.C. Клочков);

- коммуникативных основ эффективной управленческой деятельности (М. Хухрак);

- развития современных технологий управления персоналом в производственных структурах Ш.В. Курагнн);

-использования зарубежного опыта управления персоналом (Т.Е. Горчакова).

Анализ научном литературы по теме диссертационной работы дает основание для следующего вывода. Имеется значительное число публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты организации как определенного вида управленческой деятельности, ее объективные (структурно-функциональные) предпосылки и основы. Определены подходы к ее гуманизации и технолог нзаци и. Однако нет специальных исследований по социально-технологической культуре организаішошю-у правленческой деятельности, формированию ее целостного теоретического и эмпирического образа как определенной социальной технологии.

Очевидно противоречие между общественной потребностью 8 совершенствовании организанионко-управлекческой деятельности, обеспечении ее результативности и эффективности, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов повышения ее социально-технологической культуры, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования — проблема обеспечения результативности и эффективности организационно-управленческой деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры.

Актуальность темы диссертации, состояние ее научной разработанности, сформулированная научная проблема и цель исследования обусловливают выбор его обьекта к предмета, постановку исследовательских задач.

Объект диссертационного исследования - социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности, предмет исследования — объективные предпосылки формирования соцнально-техпологической культуры органи заи ион но- у правленческой деятельности, ее нынешнее состояние, условия и пути повышения.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлен»» возможностей и путей достижения результативности, эффективности организационно-управленческой деятельности посредством повышения ее социально-ГСХНШКП ическои кулыуры.

Достижение поставленной в диссертации цели предполагает решение следующих исследовательских іпдач:

- определение и характеристика специфики сошіально-технологнческого подхода к организационной деятельности;

- определение критериев и показателей соцналыю-технологи11сскои культуры органтииошю-у правлен чес кой деятельности:

- анализ организационных связей и процессов как объекта техиолопдошш;

- анализ творческо-трудо во! о потенциала персонала организаций н факторов его эффективного использования;

- выявление социально-организационных ориентации современного российского менеджмента;

- определение и характеристика путей гуманизации производственно-трудовой деятельности;

- обоснование и формулирование закономерностей, принципов, правил успешной организационно-управленческой деятельности, системный анализ ее методов.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что результативность н эффективность организационно-управленческой деятельности могут бьгтъ существенно повышены, если:

- в ней будут учтены 8 достаточной мере особенности организационных связен и процессов;

- в ней будет преобладать социально-тума] шети чес ка я ориентация, которая выражается в обеспечении условий для развития и использования творче-смо-трудового потенциала персонала организаций;

- при проектировании и осуществлении организационной деятельности будут учитываться ее закономерности, соблюдаться социально-технологические принципы и правила, применяться соответствующие методы, аккумулирующие в себе практический опыт успешного решения управленческих задач,

Теорегпико-методюогическис основы диссертационной работы. Диссертационное исследование основано на теоретических положениях общей социологии, социологии управления и социологии организаций, теории управления н теории организаций.

Особо важное значение имеют следующие идеи и концепции.

1. Концепция М_ Вебера о рациональной основе управленческой деятельности и рациональной организации, заложившая начало систематическому исследованию организационных связей и структур, поведения человека в организации, условий и путей оптимизации деловых отношений в организации.

2. Концепция Д. Макгрегора о теориях «X» и «У», выражающих различные типы социально-организационных ориентаиий менеджмента.

3. П ра ксеоло ги ческа я концепция Т. Котарбинского и Я, Зеленевского, ориентированная на обоснование путей и способов оптимизации организации онно-управленческих функций и структур.

4. Концепция Р. Блейка и С. Мутон о возможной диагностике социально-ор|яки^шиинных орнешаций менеджмент нос^дешом использования «[к> шетки менеджмента».

5. Идея социального государства и социально ориентированной рыночной экономики, которая закреплена в Конституции Российской Федерации и ориентирует на гуманизацию производственно-трудовой деятельности людей и, в целом, социально-трудовой сферы российского общества.

6. Иде» A.C. Макаренко. A.B. Петровского it др, исследователей о поэтапном процессе развития трудовых коллективов, показателях и факторах их социальной интеграции.

7. Концепция D.M. Шенсля о человеческой (гуманитарной) компетентности руководителя, обоснованные им теоретико-методологические подходы к разработке чело ве ко ведч еск их технологий.

8. Концепция техначогнзации социального пространства и социальных процессов, развиваемая Н.С. Данакиным, Л.Я. Дятченко, В, И. Ивановым, М Марковым, Г .Д. Ннкрединым, В.И. Патрушевым, Н. Стефановым и другими социологами.

9. Идея социальной организации труда Г. Слези нгера, ориентированная на развитие профессионально-трудового потенциала работников, его рациональное использование; теоретические положения в работах Е.С. Жарикова и П.М. Керженцева, относящиеся к обоснованию принципов и правил эффективной организационной деятельности.

Метода исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, сравнительного анализа, группировки и тнпологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также метода ease study.

Jmhupuческая база исследования Эмпирическими источниками исследования являются:

- данные федеральной и региональной статистики о деятельности предприятий, организаций Российской Федерации;

- материалы текущей печати, федеральных и региональных газет;

- данные социологического опроса руководителей и специалистов учреждений социальной сферы, органов государственного и муниципального управления Белгородской области (N=250), работников ОАО «Белэнергомаш» (N=1000), включая руководителей (N=200), студентов БелГУ, обучающихся по специальностям ^Государственное и муниципальное управление» и «Менеджмент организации» (N=120), данные экспертного опроса (опрошено 20 экспертов) (исследование проводилось с участием диссертанта в течение сентября 2002 года - июля 2003 года);

- данные социологи1чес кого опроса руководителей (N=50) и сотрудников (N=705) организаций г,г. Ьел города, Москвы и Новомосковска, студентов старших курсов вузов города Белгорода (N=616) и учащихся выпускных классов школ Белгородской области (N=414) по проблемам оптимизации процессов профессионального роста и служебного продвижения сотрудников организаций (исследование проводилось в 1999 году под руководством Н.С. Данакнна и С.В. Сфицсрииа);

- данные социологического опроса руководителей и специалистов промышленных предприятий г. Белгорода (N=208) и муниципальных учреждений города Новомосковска (N-120) но выявлению уровня сониально-техноло-гической культуры управления (IWS-IWÜ годы).

В ходе исследования использовались также вторичные эмпирические данные: о неформальных отношен» im.* н процессе производства (С.Ю. Алашеев); о мировоззрении и стратегиях поведения российской бизнес-элиты (J1.В, Бабаева.

A.B. Чнригава); об удовлетворенности персонала организаций своим трудом (Г.П. Бессокирная, АЛ. Темницкий, Н.Ф, Наумова); о социальных типах современного руководителя (В.П. Горяинов); о роли мастера в жизни производственного коллектива (A.A. Дрегадо, O.S. Овчинников); о состоянии и динамике социальной организации промышленных предприятий (И.М, Козина и Др.); об организационных патологиях (СВ. Комаров, СИ. Кордон) и деформациях трудового поведения (Н.И. Шаталова); о ценностных ориентациях управляющих приватизированных предприятий (ПА. Родионова); о социально-управленческом механизме развития производства (Р.В. Рывкина, С.Ю. Павленко,

B.А, Ядов); о включенности персонала в организацию (Б.П Тукумцев); о трудовом поведении в новых условиях хозяйствования (Н.В. Чернина).

Научная повита диссертационного исследования заключается:

- в определении и систематизации признаков социально-технологической культуры организаиионно-управленческой деятельности, характеристике ее объективных предпосылок н гуманитарной составляющей;

- в оценке творческо-трудового потенциала персонала организаций и факторов его эффективного использования;

- в выявлении и характеристике социально-организационных ориентация российского менеджмента, путей гуманизации производственно-трудовой деятельности;

- в систематизации и формулировании закономерностей, принципов, правил и методов успешной орган и зационно-у правленческой деятельности.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертации на лиципп' выносятся следующие ее положения и выходы,

1. Социально-технологическая культура организационно-управленчестой деятельности выражает определенный способ ее осуществления, связанный с расчленением на отдельные действия (операции), соблюдением их определенной последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) их выполнения. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности включает четыре основных компонента: 1) функцио-нально-аелевой, 2) нормативный, j) операцнонно-процедурный. 4) инструментальный, Функционально-целевой компонент предусматривает четкое осознание целей и задач организационной деятельности, ее явных и латентных функций; нормативный компонент - закономерностей организационной деятельности, ее принципов и правил, а также накладываемых на ее осуществление ограничений и запретов; о перационно-процедурный компонент - последовательно-cm осу тс с» влясмыл ир (анимационных действии, икс ipv ментальный ком по не tu — возможных способов и методов выполнения организационных действий.

2, Объективные предпосылки социально-технологической культуры орга-низашюнно-управленческой деятельности связаны с целенаправленным воздействием на организационные связи и процессы. Выделены и рассмотрены шесть видов организационной связи: ли не иная, функциональная, информаци-

оилая. техническая. неформальная и связь принадлежности. С учетом динамики первичного трудового коллектива как о&ьекта организационного воздействия вьгдилхюю» VI распространи имен в процессе ею оганивленим и ризвшни ишь стадий: а) фунпа - конгломерат, б) дифференцированная группа, в) группа -кооперация, г) автономная группа, д) группа - коллектив,

А. Наиболее значимой сферой личностного самоутверждения для персонала организаций являются работа, профессиональная деятельность, но в то же время у половины работников выполняемая ими работа ниже их возможностей и способностей. Третья часть персонала не имеет возможности работать с полной отдачей сил. Его творческо-трудовой потенциал используется в среднем на 75%, Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа» н «нормальные отношения в коллективе»; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей сил, - «низкая оплата труда», «неинтересная работа», «недостатки в организации труда».

4. В социально-организационных ориентациях руководителей производственных подразделений, а также студентов - будущих менеджеров преобладает концепция «У», т.е. концепция целостного, мотивированного человека.

5. С целью гуманизации производственно-трудовой деятельности предлагается: а) взять за исходный пункт организации труда не его овеществленную форму; а постоянно рааущис возможности и способности работающих; б) ввести, по возможности, гибкие графики работы, в) повысить качество трудовой жизни (1СIЖ), г) обеспечить более активное привлечение персонала к управлению; д) обеспечить более широкое и разнообразное использование средств стимулирования, учитывающее все многообразие основных потребностей человека; е) обеспечить более широкое распространение в организациях горизонтальных моделей профессионального роста и служебной карьеры.

6. Эффективность организационно-управленческой деятельности обеспечивается при условии учета ее закономерностей, соблюдении соответствующих принципов и правил. Выделены и сформулированы закономерности гармонии, самоорганизации, усложнения организационных структур, иерархизации, инверсии, бюрократизации. Предлагается следовать принципам а) обусловленности функций организации ее целями, б) обусловленности структуры организации ее функциями, в) оптимального соотношения интра- и ннфрафункцнй, г) оптимального соотношения организационных ориентации, д) оптимального соотношения ценностных ориентации, е) потенциальной имитации, ж) естественного ритма, з) совместимости работников, и) «параллельного действия».

7. Для успешного осуществления организационной деятельности предложены:

— общие организационные методы, т.е. методы ориентации, инструктирования, правильного распределения ресу рсов, резервных вариантов, направленной нденшфикации, неформальных ниншшии, неформальной конвенции, значимого сравнения, сравнительных успехов;

- методы организации п/юювооственных групп, т.е. методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, единства личных и групповых интересов, социально-психологической адаптации, групповых и личных' перспектив, ситуативного лидерства;

~ мені иды оелірганн затаї. т.е. методы ком му і uf кати в н ы х повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального от-hjWwhw*, н'помел», арій ми и, моршгьною динпения.

- методы fti'Hmpamiaijini негативных лидеров, т.е. методы удовлетворенных притязаний, ролевого смешения, психолога чес кой изоляции, формализации, психологического сближения, индивидуального «взрыва».

Научио-практичесшш іначісиость иссіедовашш заключается прежде всего в том. что полученные теоретические результаты способствуют формированию Ьолее полного и адекватного оораза организацнонно-управленческой деятельности, уеловнЛ и путей повышения ее социально-технологической культуры н, следовательно, повышения ее результативности и эффективности. В диссертации предложены пути гуманизации производственно-трудовой деятельности. определены факторы, способствующие или, напротив, препятствующие использованию творческо-трудового потенциала работников, выявлены возникающие в этом процессе трудности и проблемы, определены принципиальные возможности и перспективы их разрешения. Непосредственную практическую значимость имеют сформулированные в диссертации закономерности, принципы и правила организации. В практике управления важно учитывать первые, ориентироваться на вторые и соблюдать третьи. Руководителям организаций и их подразделений адресованы методы эффективной организации. Разработанный в диссертации инструментарий эмпирического исследования может быть востребован при проектировании и проведении прикладных социологических исследований по аналогичной или близкой тематике.

Материалы диссертации могут быть полезны при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Теория организации», «Организационное поведение», «Орган і шийок нос развитие».

Апробация результатов исследовании. Положения и выводы диссертации получили апробацию в научных докладах и выступлениях, авторских публикациях. Сделаны доклады на Международном российс ко-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современном условиях: проблемы, перспективы» (2000 год, апрель); Международной научной конференции «Синергетика в современном мире» (2000 год, сентябрь). Межвузовской научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (2001 год, февраль), Межрегиональный научно-практической конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе {2002 год. май), Международной н^'чно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерациопального (2002 год, май).

I (о теме диссертации опубликовано 11 научных работ общим объемом 3,6 пл. Диссертация обсуждена и рекомендована к защігге на заседании кафедры иицнолиі мн и исмхожп iut уирншісння Орловский рсі»о«и.іьнои академии iut;y-дарствеиной службы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной лнтералуры и приложений.

Основное содержание работы

Во «Введении» обосновывается актуальность темы диссертации, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет и цель исследования, формулируется его гипотеза, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе диссертации - «Социально-технологическая культура оргянизацноино-управленческой деятельности: сущность н объективные предпосылки формирования» - раскрывается сущность социально-технологического подхода к организации, определяется социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности, дается характеристика организационных связей и процессов как объекта технологизации.

В параграфе «Сущность социально-технологического подхода к организационной деятсльности» выделяются и рассматриваются шесть подходов к нсследованню организации: предметный (субстанциональный), структурный, функциональный, атрибутивный, антропологический, деятельностный. 11ослед-ний из этих подходов связан непосредственно с социологией управления, в частности, с социальной технологией управления.

Социальная технология определяется как определенный способ осуществления деятельности, связанный с се расчленением на отдельные операции (действии), соблюдением их определенной последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) их выполнения. Сопнально-тсхнологическая культура организационно-управленческой деятельности представляет собой определенную систему знаний н действий, в которой выделяются четыре подсистемы: функционально-целевая, нормативная, операционно-процедурная и инструментальная,

'¡ункцаошиьно-цели'вам подсистема социально-технологической культуры (СТК) включает:

- понимание множества функций осуществляемого действия в системе субъектно-обьектного взаимодействия;

- четкое представление о предмете технологического воздействия, о том, на что конкретно направлено воздействие;

- четкое представление о масштабе возможных изменений в объекте воздействия;

- четкое понимание собственных целей, их правильная формулировка, обеспечение их адекватности возможным функциям осуществляемого действия:

- четкое представление о предполагаемых и возможных результатах осуществляемого действия, а также о его вероятных последствиях.

¡/о/тативния тх^снстема СТК" - это понимание того, что можно, а чего нельзя допускать при осу шее 1 вленин анимционни-унранлснческой деятельности, Она включает:

- знание закономерностей организации {организационно-управленческой деятельности):

- знание принципов и правил организации, Ьсли принцип даст обший ориентир действия, то правило предписывает, как до л от ориентира добраться:

- знание ограничений и запретов, накладываемых на организационно-управленческую деятельность.

Операциоино-процедурная подсистема СТК включает:

- -знание операционного состава организационно-управленческой деятельности;

- знание необходимого и достаточного набора операций, их экстремальных значений;

- знание последовательности выполняемых операций.

Инструментальная подсистема (1К - это знание о том, какими средствами, способами и методами осуществляется организация (организационно-управленческая деятельность). Способ организации определяется теми средствами. которые используются при его осуществлении. Метод - это определенный пооперационный алгоритм использования средств действия.

Социальная технология организационно-управленческой деятельности базируется на организационных связях и процессах, которые рассматриваются во втором параграфе - «Организационные связи и процессы как объект тех-нологнзацнн». Отмечается, что главное в организационной деятельности - установление контактов, связей между составляющим» частями объекта с целью их взаимного содействия успеху целого.

Наиболее очевидная из этих связей ,тцнешая или служебная связь, т.е. односторонняя зависимость подчиненного от руководителя. От нее следует отличать функциональную связь, т.е. функциональную зависимость одного человека от другого из-за различий в их деятельности и компетенциях. Точность н техничность исполнения отдельных действий, подразумеваемых организацией, их слаженность обеспечивается технической связью. Информационная связь предусматривает одностороннее и (или) взаимное информирование партнеров об организационном объекте с целью эффективного выполнения ими своих обязанностей. «Связь принадлежности » выражается в идентификации людей с организованной группой, пли предприятием («наша группа», «наше предприятие»), Неформальная евян> членов организации проявляется в общности позиций и действий, взаимных обязательствах и т.п.

Организационно-управленческая деятельность связана с выполнением трех основных функций: руководством, подчинением, координацией. Если «руководство - подчинение» направлено на «вертикальное» согласование элементов организационной системы, то координация - на нх «горизонтальное» согласование. Координация может быть по своему характеру содержательной (согласование содержания отдельных действий, операций на поточной линии), временной (синхронной или последовательной), пространственной.

Система связей (линейных, функциональных и т.д.), присущих организации, образует сс структуру, Б иоичвеилиии с выделенными и днссср1нции связями рассматриваются линейная, функциональная, техническая, неформальная структуры организации.

Организационная деятельность включает в себя совокупность действий, между которыми есть определенная очередность и которые повторяются каждый раз независимо ог предмета наших организационных усилий. Последова-

тельный ряд действий субъекта организации и соответствующие им изменения в организуемом обьекте является организационным процессом, в котором есть две стороны: одна сторона — действия, осуществляемые субъектом организации, другая - изменения, затрагивающие объект организации. Первые образуют субъектную форму организационного процесса, вторые - объектную форму. Обе эти формы взаимосвязаны, дополняют друг друга.

Организационная деятельност ь начинается с уточнения ее цели и задач и завершается контролем и оценкой ее результатов. Подробно рассматривается такой компонент организационной процедуры как разработка организационной схемы, представляющей собой развернутую модель будущей организационной системы и процедуры ее формирования.

Технологи заци я организационной деятельности связан» также с направленным воздействием на объективную сторону организационного процесса, в котором выделены три основные фазы: а) пионерская фаза, б) фаза организации и консолидации, в) фаза интеграции и роста. При этом возможны «естественные» отклонения в направлении бурного роста и бюрократизации. С учетом важности динамики первичного трудового коллектива как объекта организационного воздействия выделены и рассмотрены пять стадий в процессе его становления и развития: а) группа-конгломерат, б) дифференцированная группа, в) группа-кооперация, г) автономная группа, д) групп а-коллектив. Возможно также отклонение в сторону появления группы-корпорации, в которой преобладает групповой эгоизм.

Делается вывод о том, что повышение социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности возможно по двум направлениям: I) по направлению ее гуманизации, 2) по направлению ее технологиза-ции. Эти направления исследуются во второй н третьей главах диссертации.

Во второй главе диссертации - «Гуманитарная составляющая организационно-управленческой деятельности» — предлагаются: анализ творческо-трудового потенциала работников, эффективности и факторов его использования; оценка социально-организационных ориентации российского менеджмента, определение и характеристика путей гуманизации производственно-трудовой деятельности.

В первом параграфе главы - «Творческо-трудовой потенциал работников и факторы его эффективного использования» - отмечается, что смысл гуманизации производстве и но-трудо вой деятельности заключается в ориентации на профессиональный и личностный рост работников, предполагающей использование и развитие их творчсско-трудового потенциала.

Почти половина опрошенных респондентов заявляет, что выполняемая ими работа ниже уровня их возможностей и способностей, т.е. они могли бы раСнль билее производительно и качественно. Треть раСкл никои не имеет возможности работать с полной отдачей сил, причем сравнительно больше их среди мужчин.

В диссертации предпринята попытка количественной оценки использования респондентами своих способностей н возможностей на выполняемой ими работе. Средний показатель их использования составляет 75%, причем у женщин он

на 7,4 процента пункта выше аналогичного показателя у мужчин (соответственно 11,2% н 70,4%). Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа» и «нормальные отношения в коллективе»; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей енл - «низкая оплата труда», «неинтересная работа» и «недостатки в организации труда».

Обращают на ссоя внимание различия в направленности (положительной или отрицательной) действия отдельных факторов. Так. например, фактор «содержание работы» (интересная или неинтересная работа) имеет амбивалентную направленность, т.е. и положительную, и отрицательную. «Интересная работа» существенно содействует работе с полной отдачей сил, «неинтересная работа» оказывает, напротив, существенное отрицательное влияние. Фактор «оплагга труда» имеет одновалентную, преимущественно отрицательную направленность. Положительный эффект высокой оплаты труда оказывается заметно ниже (по модулю) отрицательного эффекта низкой оплаты труда. Такую же направленность имеют Факторы «организация труда», «нормирование труда», «квалификация». Не стать высок положительный эффект от их совершенствования, сколь высок отрицательный эффект от недостатков в организации и нормировании труда. Положительную направленност ь имеет действие факторов «признание, одобрение в коллективе», «нормальные отношения в коллективе», «нормальные отношения с руководством», «состояние здоровья», «уровень самоорганизации», «условия труда». Не столь велик отрицательный эффект, скажем, ненормальных отношений в коллективе, сколь значителен положительный эффект нормальных отношений.

Данные социологического опроса, проведенные диссертантом свидетельствуют о том, что персонал организаций проявляет сравнительно большую чувствительность к положительной функции одних факторов и отрицательной функции других факторов. Он более чувствителен к положительной функции факторов «квалификация», «интересная/неинтересная работа», «признание, одобрение в коллективе», «отношения с руководством», «отношения в коллективе». «состояние здоровья», «уровень самореализации» и, напротив, к отрицательной функции факторов «организация труда», «нормирование труда», «оплата труда», «условия труда».

Подавляющее число респондентов заявляет о toxi, что оно могло бы добиться более высоких трудовых результатов при условии а) более высокой зарплаты, 6) повышения квалификации, в) улучшения организации труда.

В целом, полученные данные вселяют надежду на то, что есть принципиальная возможность обеспечения условий япя достижения более высоких профессионально-трудовых результатов. Однако практическая реализация этой возможности во многом зависит от руководителя, его социально-организационных ориен i аций,

lío втором параграфе - «Социально-организационные ориентации российского менеджмента» — выявляются установки руководителей-производственников и будущих менеджеров на работника в процессе проектирования и осуществления организационной деятельности, '.Эти установки выявляются по-

средством эмпирической интерпретации теорий «X» н «У» Л- Макгрегора, а также «решетки менеджмента» Р. Клейка н Дж. С, Мутон.

Для эмпирической оценки социально-организационных ориентации респондентов составлен перечень из 16 суждений-индикаторов, выражающих склонность респондентов к теории «X» или <<У». Перечень суждении составлен на основе 7 групп полярных критериев.

Отношение к труду: труд как естественная потребность - труд как внешняя необходимость.

Степень ответственности: принятие дополнительной (сверх-норма-тивной) ответственности - уклонение от от ветственности.

Уровень пртрессиоиалыю-трудоаых притязании', стремление к реализации своих потенциальных возможностей - невысокий уровень притязаний и стремление к безопасности.

Побуждение к труду: внутренняя мотивация - принуждение.

Лок\'£ контроля', самоконтроль — внешний контроль.

Отношение к организации: отождествление С организацией - эгоцентризм

И безразличие к иниициииным муллам.

Отношение к переменам и организации: поддержка перемен в организации ус^рсп^^с^нс иСрс'^Сни^ 2 организации.

Проведенный анализ социально-организационных ориентации руководителей производственных коллективов приводит к следующим выводам.

- Среди руководителей производственных подразделений преобладает ориентация «У», т.е. ориентация на мотивированного работника, его ответственность и самоконтроль, профессиональный и личностный рост.

- Нет жесткой разграничительной линии между ориентация ми «X» и «У». Такая линия может быть допустима только в теоретической абстракции. В реальной управленческой, производственно-трудовой практике они близко соприкасаются и переходят друг в друга. Так, работники сопротивляются переменам в организации, тем более, когда они проводятся безграмотно, не обеспечены ни социально (социологически), ни психологически. Однако, при надлежащих условиях и, при соответствующем социальном и психологическом обеспечении, они поддерживают перемены в организации. Поэтому не удив!ггельно, что 71,1% опрошенных руководителей согласны с тем, что люди сопротивляются переменам в организации, н, вместе с тем, примерно столько же руководителей (69,1%) согласны с суждением «при надлежащих условиях люлн поддерживают перемены в организации»,

- Значительная часть опрошенных руководителей, будучи не ангажированной идеей выражения ориентаций «X» и «У» в их «чистом» виде, высказалась так, как в действтсльности думает и делает. В результате, установки, свя-1амныс с орис!нацией «У», совмещаются у установками, связанными с ориентацией «X», и наоборот. Фактическое совмещение ориентации обусловлено управленческой практикой, ее реальными особенностями и ситуациями. В каждом подразделении имеются и могут возникать управленческие задачи, успешное решение которых возможно на основе ориентации «У» или, напротив, ориентации «X». Так, на исходных стадиях развития производственного коллектива

может оказаться более востребованной ориентация «X». на последующих стадиях - ориентация «У». Далее, персонал подразделения, как правило, неоднороден. В иен могут быть сотрудники, скажем, уклоняющиеся от ответственности, но могут быть и такие сотрудники, которые готовы принять на себя дополнительную ответственность. Следует принять к сведению и то, что неоднозначно и в чем-то даже противоречиво поведение каждого отдельного сотрудника. Он может, к примеру, сопротивляться яростно одним переменам в организации н всецело поддерживать другие. И, наконец, организационное поведение людей имеет во многом ситуативный характер.

- Выражение руководителями своего согласия или несогласия с предложенными суждения ми-индикаторам п обусловлено тремя группами обстоятельств: I) некритическим принятием распространенных социальных стереотипов типа «большинство людей отрицательно относится к труду», «труд также естественен для человека, как игра или отдых» и т.п.; 2) обобщением собственного прошлого опыта; 3) обобщением собственного текущего опыта.

- Всегда есть какое-то расхождение между социально-организационными ориен'гациимп руководи Iслей, и идний кюрины, и наяравлепниС|ьги ид ¿¡цтилен-ческих действий, с другой стороны. В одних случаях и ситуациях такие расхож-

ДС<■ СТиСПи*!! пЛ»'* »» СущССТ^С!¡1»»«^ ТО ¡ч*!<СТрУмГг'и• ¡и!* уСГр^ХС—

ние способствует развитию управленческой деятельности руководителя. В других случаях они значительны и существенны, приводят к личностным конфликтам, которые разрешаются одним из двух возможных способов: 1) руководитель меняет свою ориентацию под давлением фактов управленческой практики; 2) руководитель уходит из «ниши» «неукротимой» управленческой практики и сохраняет в «нетронутом» виде свои социально-организационные ориентации.

- Социально-организационные орне)Ггаиии руководителей подвержены изменению, и изменяются они опять же в силу тех трех групп обстоятельств, которые их вызывают: 1) изменения социальных стереотипов, 2) обретения нового управленческого опыта, 3) столкновения с новыми фактами управленческой деятельности или их новой интерпретацией.

- Если принять во внимание два рода заводских подразделений — производственные, связанные непосредственно с изготовлением продукции, и функционал ьно-управлен1чес кие, связанные с организационно-управленческим, информационным и т.п. обслуживанием подразделений первого рода, - то заметно сравнительно более сильное доминирование социально-организационной ориентации «X» среди руководителей первой группы подразделений и ориентации «У» - среди руководителей второй фуппы заводских подразделений.

Анализ социально-организационных ориентации руководителей производственных подразделений посредством «решетки менеджмента» приводит к следующему выводу. В раошс подразделении преобладает иль управлении, ориентированный одновременно на рост производства и на профессиональный, личностный рост работников. Преобладание такого стиля управления является гарантией более полного и эффективного использования творческо-трудового потенциала персонала и важным фактором успешного осуществления мер по гуманизации производственно-трудовой деятельности,

В третьем параграфе - «Пути гуманизации прошаодстнеш ю -трудовоíi деятельности» - выделяются н рассматриваются шесть путей (уманизэшш иро-изводственно-трудовой деятельности: I) гуманизация организации труда; 2) гуманизация условий труда; 3) повышение качества трудовой жизни (КТЖ); 4) развитие самоуправления в производственно-трудовом процессе: 5) гуманизация системы стимулирования труда; 6) обеспечение возможности профессионального роста, служебной карьеры.

При характеристике гуманизации организации тр^да отмечается, что становится все более очевидной необходимость изменения традиционного подхода к организации труда, когда в качестве ее исходной базы берется прошлый, овеществленный, а не живой труд. При таком подходе неизбежны противоречия между учреждениями начального профессионального образования, с одной стороны, и предприятиями, принимающими у себя выпускников этих учреждений. Выпускники получают квалификационные разряды, как правило, выше тех, которые требуются на производстве. Далее, жесткая обусловленность штатного расписания разрядностью выполняемых работ ограничивает профессиональный рост и служебное продвижение работников со всеми вытекающими из этого последствиями, И еще одно: традиционная система организации и стимулирова-

Труда ССЗДПСТ ■ ¡CмрСОДОЛlí(нС Трудг¡VCT¡I ДгТл ОрГинмЗццЛСнмОГС Си'нОриЗип'

тия и самообновления, инновационных процессов.

Преодоление указанных затруднений возможно посредством изменения самой парадигмы организации и стимулирования труда, а именно, принятия за исходную точку и за критерий оценки постоянно развивающихся способностей и возможностей работников. Целесообразно принять за основу квалификационной оценки работника не разрядность выполняемых им работ, а его профессиональное мастерство, что проявляется в освоении смежных операций, готовности к переходу от выполнения одних работ к выполнению других. По мере освоения смежных производственных операций, работ происходит «автоматическое» повышение квалификационного разряда работника.

Большие возможности и перспективы для профессионального роста персонала предприятия имеют ком плексно-тех налоги ческие формы организации труда, предполагающие готовность рабочего к обслуживанию всех аппаратов и агрегатов отделения, участка. При этом производительность труда повышается на 30-45 процентов. Но еще значительнее социальный эффект. Качественные изменения в содержании труда способствовуют ускоренному росту профессионального мастерства, укреплению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести кааров.

Одним нз очевидных свидетельств дегуманизации труда является пренебрежительное отношение к его условиям (санитарно-гигиеническим, психофи-jhojioi ичсским, и (л анимационным, jc гешчс^ким"). В центре внимания проектировщиков и организаторов производства - тех колош я и экономика труда. Условия труда остаются в периферии хозяйственных забот. Слабо разрабатываются и внедряются рациональные режимы труда и отдыха, гибкий и неполный рабочие дни. неполная рабочая неделя, функциональная музыка и т.д., тогда как приоритетная забота об условиях труда людей не только гуманна, но и -зкономи-

чески вы гад«;!. Социальный и экономический эффект гуманизации условий труда показывается из примере введения гибкою рабочего дня (ГРД).

При рассмотрении вопросов повышения качества трудовой жизни особое внимание уделено процессам перемены и совмещения занятий (работ), средствам непосредственной и косвенной компенсации.

Одним из важных пулей гуманизации пронзводственно-трудовоЙ деятель-носш выступает расширение производственной демократии, привлечение работников к управлению организацией. В нашей стране был накоплен в свое время достаточно разнообразный и полезный опыт участия работников в управлении, включая такие формы, как участие в планировании производственной деятельности, постоянно действующие производственные совещания, выборы руководителей и т.д. Однако, в .ходе социально-экономических преобразований многие из этих форм оказались утраченными, а новые еще не появились, тогда как в экономически развитых странах продолжают уделять значительное внимание развитию управленческой деятельности персонала организаций. Анализ опыта производственной демократии в более продвинутых в этом направлении странах показывает, что общая тенденция в развитии фирм, ставших на путь развития самоуправления, заключается в переходе от жестких к более неформальным и гибким

?»*СТОДОЛ» мIлл ОС 1 !Оии['1!СОиСТС !Г и^ин^нО**! СОГЛиСмп ПрСД-

ириннмагеяем и работником. Таким образом происходит перераспределение власти, значительно упрощающее организационные структуры, создаются условия для проявления творчества в работе, нарастает социальная ответственность взаимодействующих сторон. Люди, умеющие сами руководить своей работой, способны достичь значительных успехов в труде.

Что касается гуманизации стимулирования труда, то она предполагает, прежде всего, снятие всевозможных ограничений на рост заработной платы (жестких должностных окладов, директивных показателей средней и максимальной заработной платы, допустимого процента перевыполнения норм выработки и т.п.). Должно остаться одно-единственное ограничение - количество и качество труда.

Процесс труда на современном этапе развития производства захватывает все больший диапазон личностных качеств работника. Поэтому стимулирование его трудовой активности не может быть эффективным без одновременного стимулирующего воздействия на развитие личности работника.

Люди трудятся с полной отдачей сил в том случае, если каждые налтора-ява года их деятельность получает объективное квалификационное признание. Имеются в виду новые разряды, доплаты за овладение смежными профессиями, выслугу лет и т.д. В итоге за время трудовой деятельности человек должен отмерить на должностной лестнице немало ступенек. В то же время существующая сперма профессиональною продвижении е|р;шпе1 определен ной инергносгыо.

Обоснована целесообразность дополнения традиционной шкалы оценки деятельности рабочих системой оценки их трудового творчества. При этом в соответствии с мерой творческо-преобразовательной деятельности рабочего ему присваиваются, к примеру, звания; «Слесарь 2-го класса», «Слесарь 1-го класса», «Слесарь высшего класса» или «Изобретатель 2-го класса», «Изобрета-

гель 1-го класса» н т.и,. тем самым продолжается на новом уровне, на уровне технического (т рудовою) творчества его профессиональная карьера. Но. чтобы эта карьера была столь же значима для самого рабочего и общества, как и его квалификационный рост, необходимо по меньшей мере:

- разработать четкие критерии оценки трудового творчества рабочих;

- закрепить в соответствующих административно-правовых формах ступени творческого их роста;

- обеспечить необходимое личное материальное стимулирование этого роста,

В третьей главе диссертации - «Условия н способы тех пологи за цки ор-гашшционно-управленческой деятельности» - выделяются и рассматриваются два основных направления ее технологизацин: нормативное и инструментальное. Нормативное направление технологизации предполагает, во-первых, учет закономерностей организационного процесса и, во-вторых, соблюдение определенных принципов и правил эффективной организации. Инструментальное направление предполагает использование методов эффективной организации. Чтобы учитывать закономерности, соблюдать принципы и правила, использовать методы, необходимо выявить первые, определить и сформулировать вторые, обосновать третьи, В соответствии с этим в первом параграфе главы исследуются закономерности, принципы и правила организации, во втором параграфе - ее методы.

В первом параграфе третьей главы - «Закономерности, прмнннпы и правила организации» - обосновывается положенно о том, что организационный процесс характеризуется закономерностями:

- гармонии, согласно которой эффективность организации как определенной системы определяется гармонией (субординацией, координацией н интеграцией) составляющих ее элементов:

- самоорганизации, выражающей тенденцию развития организационной системы к самоорганизации;

- \х\:ю.жш'пия организационных структур, что проявляется в имманентной тенденции структурного усложнения организационной системы, дифференциации видов деятельности, возникновении новых подразделений, увеличении численности персонала;

- иерархии, выражающей тенденцию нерархизацин организационной структуры, постепенного вытеснения функциональных связей линейными;

- штерсин. что проявляется в тенденции к подмене содержания организации ее формой, цели - средствами их достижения;

- бюрократизации, что выражается в усиливающейся формализации организационных структур, самоценности установленных «сверху» процедур, функциональной 1;амодик;гшочное1и.

Эффективное осуществление организациоино-управленческой деятельности возможно прн условии собпкщения определенных принципов. Это - принципы (правила) обусловленное™ функций управления целями производства,, динамического соответствия структуры управления ее функциям, оптимального соотношения ннтра- и ннфрафункцмй, обусловленности отношении подчинения отноше-

ниями обслуживания, итиилыюго соотношения управленческих орнотаций, потенциальной имитации, совместимости работников, «параллельного действия».

Особое внимание уделено обоснованию принципов оптимального соотношения ценностных ориентации, естественного ритма. Члены организованной группы ориентируются на разные ценности. Одни ориентированы на дело, вторые - на начальство, третьи - на себя, четвертые - на других. Оптимальный вариант: в организации представлены все типы ценностных ориентация. Принцип естественного ритма требует, чтобы организационная деятельность протекала по возможности в естественном ритме. Под «естественным ритмом» имеется в виду ритм деятельности, соответствующей возможностям и уровню подготовки людей. Есть целая группа факторов, вносящих аритмию в организационную систему. В их числе-«срочные» задания и распоряжения, которые, судя поданным исследований, проведенных а нескольких НИИ, составляют не менее 30% от общего объема поручений. Далее - хаотично работающий руководитель, который заражает «вирусом» неорганизованности свое окружение. Сказывается и роль состязательного фактора, который может действовать в направлении максимального темпа работы, тогда как нужен оптимальный. Нарушение нормального ритма деятельности вызывается также излишним рвением на Средних уровнях руководства, практикой «перестраховки».

Эффективность организации совместной деятельности во многом зависит от того, насколько учитываются психологические особенности сотрудников, их установки и притязания, поведенческие реакции и стереотипы. В этой связи выделяются и рассматриваются психологические правила организационной деятельности, а именно, правила зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур, неадекватностн отображения человека человеком, неопределенности самооценок, расщепления смысла управленческой информации, самосохранения и компенсации.

Во втором параграфе третьей главы - «Методы эффективной организации» - акцептируется внимание на многообразии методов организационной деятельности, которые различаются характером используемых средств, алгоритмом, направленностью, предметом воздействия. Выделяются и рассматриваются пять групп методов: I) общие организационные методы, 2> методы организации производственных групп, методы повышения сплоченности производственных групп (коллективов). 4) методы дезорганизации, 5) методы нейтрализации негативного лидера,

К общим организационным методам отнесены методы ориентации, инструктирования, правильного распределения ресурсов, направленной идентификации, неформальных контактов, неформальной конвенции, резервных вариантов, значимого сравнения, сравнительных успехов. В контексте исследования

(цюцссса 0р|аниз1шии ирип1водс< ценных I руин вы дел милел и лирак I ср I иу кпе и

методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, со циально-ненхологи ческой адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства.

Как показывают результаты авторских исследований, сравнительно более высок уровень чувствительности руководителей к двум организационным мето-

дам - ориентированию сотрудников и их инструктированию, Эти же методы исподыуютея чаще всею в организационной деятельности. На второй позиции находятся методы <<у становление соответствующих правил и обеспечение их выполнения», «неформальные контакты» и «поощрение ситуативных лидеров». Сравнительно ниже уровень чувствительности к использованию методов количественной и структурной оптимизации групп, направленной адаптации сотрудников, выдвижения групповых и личных перспектив. Соответственно ниже и показатели частоты их использования. Таким образом, респонденты отдают предпочтение традиционным, более привычным методам организационной деятельности и пока осторожно обращаются к нетрадиционным методам.

Детально анализируются методы повышения сплоченности производственных групп, которые систематизированы в пять групп в зависимости от лежащих в их основе факторов сплочения.

Органа 1ационт>-техии чес кие факторы: ритмичность производственно-трудового процесса; бригадная организация труда; единство личной и групповой материальной ответственности; сравнительные условия работы в данном коллективе; успехи, достигнутые коллективом и признанные окружением.

У правленчь'ские факторы: участие работников в управлении производством; информированность сотрудников организации об общих делах и друг о друге; авторитет руководителя; роль руководителя в формировании коллектива, Соцптьные факторы', величина коллектива; продолжительность его существования; возрастной состав; темп развития; состояние текучести кадров; перспектива развития.

СациальHo-naixawstiческне факторы: неформальные отношения; неформальные группы с положительной ориентацией; успешное разрешение внутри-коллективных конфликтов; наличие «героического периода», схожий тип и одинаковый уровень личной культуры членов коллемиоа, престиж коллектива, а также престиж профессии, которой заняты члены коллектива; наличие коллективных традиций, ритуалов; общность переживаний; межкол лективное соревнование; наличие активного ядра в коллективе.

Факторы сточенности, связанные со стилем руководителя; объективность руководителя (его невмешательство в возможные личные споры членов коллектива) и его непричастность к возникающим в коллективе неформальным группам; активное доброжелательное отношение руководителя к членам коллектива (не исключающее высокой требовательности в работе); высокая степень действительного личного «участия» руководителя в общеколлективных делах, демонстрируемая им в тактичной форме; высокая степень самостоятельности руководителя в вопросах организации коллектива для усиления его сплоченности; соответствие делегированных руководителем полномочий отдельным членам коллектива наиболее i фортране ш юм v к коллекцию прелеч пилению об уровне деловых и моральных качеств и чувстве ответствен ноет и этих лиц; соответствие стиля руководства (директивного, коллегиального, либерального) уровню развития коллектива.

Деятельность руководителя связана с задачами не только организации, но и дезорганизации. И если бы дезорганизация сводилась к административному

упразднению, запрещению и т.н.. то ее можно было бы и не рассматривать. Административные методы эффективны, но область их применения ограничена. Так, если возникает задача дезорганизовать группу-клику, которая, соблюдая надлежащим образом формальные нормы, не дает повода для административного вмешательства, то приходится искать уже другие методы. Знание методов дезорганизации важно и в другом отношении - чтобы их сразу распознать и эффективно нм противодейст вовать, если их использование имеет негативную направленность. В диссертации даются обоснование и характеристика методов коммуникационных повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального отвлечения, «помех», аритмии, морального давления.

Не менее важное значение могут иметь также задачи нейтрализации негативного лидера, в связи с чем обосновываются методы удовлетворенных притязаний, ролевого смещения, психологи1! ее кой изоляции, формализации, психологического сближения, индивидуального «взрыва».

В «Заключении» подводятся итог« диссертационной работы, формулируются ее основные результаты, намечаются перспективы дальнейших исследований по социально-технологической культуре организационно-управленческой деятельности, ее гу манизации и технологнзацнн. Эти перспективы связаны:

- с выявлением возможных уровнен социально-технологической культуры, более точным определением ее индикаторов и, в целом, эмпирической интерпретацией;

- с исследованием факторов социально-технологической культуры, условий и методов ее целенаправленного формирования;

- с более конкретным анализом возможностей, условий и путей повышения социально-технологической культуры российского менеджмента;

- с обобщением инновационного опыта результативного и эффективного использования мешдов организационно-управленческой деятельности, их проектированием применительно к типичным задачам и ситуациям социального управления.

По теме диссертации опубликованы следующие авторские работы

1. Коммуникативные методы эффективной организации // Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы: Материалы Международного российско-польского научного симпозиума. - Бея-город: Изд-во БелГУ, 2000. -Ч. 11.-0,3 пл.

2. Фазы организационного процесса // Социология управления и духовной жизни. Сб. научных трудов. Выпуск VII. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2001.-ОД пл.

3. Методы организации производственных групп К Социология управления и духовной жизни. Сб. научных трудов. Выпуск VIII. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2001.-0,3 п.л.

4. Принципы эффективной организации II Синергетика в современном мире: Материалы Международной научной конференции. - Белгород: Бел-ГТАСМ, 2001.-0,3 пл.

5. Социально-психологические правила организации // Духовная жизнь и культура российской провинции: Материалы международной конференции молодых ученых, аспирантов и докторантов. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2001.-0,2 пл.

6. Сплоченность персонала организации: критерии - показатели // Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе. - Белгород: БФ ОРАГС, 2002. - 0,2 п.л.

7. Социальные и психологические факторы интеграции персонала организации // Современная социально-философская культура: проблема рационального и ^нерационального: Сб. материалов Международной научной конференции. В 3-х ч. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2003. - Ч. III. - 0,2 п.л.

8. Структурно-типологический анализ отношений «организация - сотрудник» II Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. 1. - Белгород; Изд. центр «Логия», 2003. - 0,6 п.л. (в соавторстве).

9. Структурно-типологический анализ отношений «руководитель - подчиненный» // Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. IV. -Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. - 0,6 п.л.

10. Проблема легитимности организационного влияния на сотрудников // Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. VI. - Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. - 0,4 пл.

U. Информация как средство воздействия на поведение персонала организации И Теоретическая и прикладная социальная технология. Вып. VI. - Белгород: Изд. центр «Логия», 2003, - 0,2 пл. (в соавторстве).

Подписано в печать 02.04,2004. Фэрмат 60*84/16. Бумага офсетная Хй 1. Гарнитура ТишБ. Усл.пл. -1,4. Учладл. -1,5. Тираж 100 эю. Заказ 200. Отпечатано в Издательском ирнгре ООО «Логия» Лицешш ИД №00561 от 15.12.1999 г. 308023, г. Белгород, ул. КХмельницкого, 110.