автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России"

На правах рукописи

Еремкина Галина Александровна

СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПОЗИЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ НА РЫНКЕ ТРУДА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин»

Научный руководитель:

Доктор политических наук, профессор Сулакшин С.С.

Официальные оппоненты:

Доктор социологических наук, профессор Шаленко В.Н. Кандидат социологических наук, доцент Огурцов О.А.

Ведущая организация:

Московский педагогический государственный университет

К.212.142.04. в Московском государственном технологическом

университете «Станкин» по адресу:

127 994, Москва, Вадковский переулок, д. 1

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технологического Университета «Станкин»

Защита диссертации состоится

в 0е ^ часов на заседании Диссертационного совета

Автореферат разослан

Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат философских наук, профессор

Алешин В.И.

Общая характеристика работы.

Актуальность темы исследования.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции общества непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

В условиях социальной и экономической нестабильности наилучшие перспективы развития имеют те организации и предприятия, которые постоянно совершенствуют практические методы социально-управленческие методы и одновременно, в соответствие с создавшейся ситуацией, оптимизируют производственно-экономическую деятельность.

В создавшихся условиях, как показывает анализ факторов, влияющих на эффективность производственно-экономической деятельности, особая роль принадлежит личности работодателя, являющегося по своему должностному предназначению ' труда.

Именно это обстоятельство и обусловило направление настоящего диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы.

Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.

Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже XIX-XX веков в трудах ученых социологической и экономической школы М.Вебера, Дж. Томпсона, А.Файоля, Х.Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.Гвишиани, Ф.Ж.Гуияра, Дж.Н. Келли, Ю.Д.Красовского, А.Н. Мардас, А.И. Пригожина.1

1 У. Бреддик. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М.1997, М.Вебер. Избранное. М.1990; А.Файоль. Общее и промышленное управление. М.1992.; ФЖГуияр, Дж.Н. Келли. Преобразование организаций. М., 2000; ЮД.Красовский. Управление поведением в фирме. М., 1997; А.Н. Мардас, ОА. Мардас. Организационный менеджмент. М., 2003; А.И. Пригожий. Методы развития организаций. М., 2003.

В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек - это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная концепция официально провозглашена в японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие получил этот подход во второй половине XX века в работах И.Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, А.А.Лобанова, В.М.Шепеля, Е.СЯхонтова.1

В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции рассматривается системное управление. Современное воплощение эта концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных специалистов: М.Армстронга, Д.В.Валового, В.А.Дятлова, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, А.В.Малишевского, В.И.Патрушева, В.В.Радаева, Р.В.РЫБКИНОЙ.2 В трудах указанных ученых рассматриваются основные слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования. Разработанный ими научно-методологический подход к управлению персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных основ управленческих отношений.

Вместе с тем, современные научно-теоретические представления о социально-ориентированном управлении позволяют говорить о

1 И.Л. Добротворский. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. М., 2003, Дж. М. Иванцевич, ААЛобанов. Человеческие ресурсы управления. М. 1993., В.М.Шепель Управленческая антропология. М., 2001, Е.СЯхонтова Эффективные технологии управления персоналом. М.2003.

2 Armstrong M. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995, Д.В.Валовой. Развитие ситемы регулирования социально-трудовых отношений.// Управление персоналом. 2004, № 4;В.А.Дятлов и др. Управление персоналом.. М.: 1998; П.В. Журавлев и др. Персонал. Словарь понятий и определений М.:2000; В.Н.Иванов, В.И.Патрушев.Социальный менеджмент. М.:2001. А.В.Малишевский. Качественные модели в теории сложных систем. М..:Наука. 1998; В.В.Радаев. Экономическая социология. М.1998; Р.В.Рывкина. Социология экономической жизни. Новосибирск:. Наука, 1991.

необходимости более активной разработки социально-управленческой проблематики применительно к изучению специализированных социально-трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-управленческой сферы в системе управления рынками труда и недостаток специализированных данных по методологической разработке социальных технологий корпоративного менеджмента, оценке профессионального поведения работодателей, необходимость более детального обоснования типологических характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.

Проблематика рынка труда достаточно долго оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология. Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исследования спроса на труд за прошедшие 50 лет концентрировались на описании этого спроса во все сужающихся границах - как результата усилий нанимателя минимизировать издержки и максимализировать прибыль.1

Отдельные положения о неоднородности рынка труда, различия в оплате квалифицированного и неквалифицированного, истощающего и щадящего труда, несводимые к действию конкуренции, высказывались более чем за столетие до этого Дж. Ст. Миллем.2

Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. Проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая

1 Hammermesh D.S/ The Demand for Labor in the Long Run / Ashenfelter 0., Layard R. (eds.) Handbook of Labor Economic, 1986. Vol. I/ Amsterdam, North-Holland. P. 466

2 Милль Дж.Ст. Основы политической экономии. М.:прогресс, 1980. Т.З. С.102-106.

простая форма адаптации - стратегия численной гибкости (numerical flexibility).1

В изложении социологической точки зрения на рассматриваемый предмет, во многом позиция М. Грановеттера, представляет наиболее обстоятельный критический разбор социально-экономических концепций формирования спроса на труд.2

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также, его целей и основных задач.

Основная цель диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы - проанализировать сущность и социально-управленческую специфику позиции работодателя на рынке труда, а также выявить особенности оптимизации деятельности работодателя и функционирования современного российского рынка труда.

Поставленная цель определяет выбор комплекса задач:

1. Проанализировать основные функции работодателя в современном бизнес-процессе.

2. Определить социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов.

3. Раскрыть сущность и управленческое значение реинжиниринга бизнес-процессов.

4. Исследовать влияние рынка труда современной России на позицию работодателя

1 Atcinson J. Manpower Strategies for Flexible Organisations // Personnel Management, August 1984.P. 28-29. Wood S. (ed.) The Transformation of Wore? Flexibilty and Labor Process/London, Unwin Human, 1989. P. 1-9.

2 Granovetter M. Toward a Sociological Theory of Income Differences/ Berg I.(ed.) The Sociological Approaches to Labor Market Analisis: A Social Structural View / Granovetter M., Shweberg R. (eds.) The Sociology of Economic Life.Boulder, Wesrview Pres, 1992. P. 233-237,248-257).

5. Показать занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.

Объект диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является российский рынок труда в отношении к современным бизнес-процессам.

Предмет диссертационного исследования.

Предметом данного исследования выступают конкретные социально-управленческие механизмы функционирования работодателя на рынке труда современной России.

Основная гипотеза исследования

Комплексный анализ научно-исследовательских источников по исследуемой проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу.

В современных условиях обострения конкурентной борьбы растет заинтересованность и организаций и работодателя в поиске новых рыночных сегментов и сфер влияния. Современные российские работодатели отличаются определенной степенью зависимости успеха в бизнес-процессах от рынка труда на различных уровнях управления организационной вертикали. Одну из главных ролей в обеспечении взаимодействия работодателя и рынка труда играют степень сформированности социально-управленческой сферы на уровне организации. Данная сфера рассматривается как инфраструктурный базис для развития управленческих отношений и обеспечения стабильности развития общества и успешности бизнес-процессов.

Научная новизна исследования

Научная новизна работы заключается в том, что на основе обобщения и анализа научно-практических разработок в области социологии управления, в ней был реализован опыт исследования позиции работодателя на рынке труда современной России. Это позволило

продемонстрировать многоуровневый характер проблемы, выявить элементы общего и особенного в процессе социально-управленческого взаимодействия работодателя и рынка труда.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Разработан социально-управленческий подход к оценке основных функций работодателя в современных бизнес-процессах.

2. Раскрыта специфика взаимодействия работодателя с основными управленческими и социальными составляющими бизнес-процессов.

3. Исследована и определена сущность и управленческое значение современного реинжиниринга.

4. Выявлена и проанализирована многоуровневая социальная и управленческая зависимость рынка труда и позиции работодателя.

5. Структура занятости населения классифицирована с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.

Теоретические и методологические основы исследования

Основу диссертационного исследования составляют системный и интегративный подходы, при которых взаимодействие работодателя и рынка труда рассматривается как процесс социально-управленческий. При анализе места и роли работодателя в современных российских бизнес-процессах использовался структурно-функциональный анализ, ориентированный на выявление и рассмотрение ключевых направлений функционирования рынка труда.

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологической науки в целом, и отдельных социологических теорий, в частности: социологии управления, кадрового менеджмента, теории систем, теории организаций, социологии права, экономической социологии.

Используемый комплекс научно-теоретических методов и методик основан на институциональном анализе управленческой деятельности. Применяемые в работе принципы комплексности и дисциплинарности позволили рассмотреть социально-управленческую сферу с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.

Эмпирическую базу исследования. В диссертации используется вторичный анализ данных социологических исследований, полученных за период с 1999-2004 г.г.: института социологии РАН, НИИ Министерства социальной защиты, данные официальных статистических сборников Госкомстата РФ. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся статуса работодателя и рынка труда в современной России.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Сформулированные основные положения и выводы на теоретическом уровне способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о социальном управлении в области взаимодействия работодателей и рынка труда, могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социально-управленческого обеспечения устойчивости функционирования бизнес-процессов, учтены при выработке реальных социально-экономических программ по модернизации общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, социальному партнерству, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов-социологов, управленцев, аспирантов, специалистов в области реинжиниринга и права.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты, связанные с определением позиции и роли работодателя на рынке труда могут быть применены для улучшения основных показателей

социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.

Апробация работы

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического

университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Структура работы

Диссертационное исследование состоит из двух глав, шести параграфов, заключения и библиографии.

Основное содержание диссертации

Во введении обосновывается выбор темы диссертации и актуальность исследования, характеризуется степень изученности проблемы в современном научном знании, формулируется объект, предмет, цели и задачи исследования, определяется методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертационной работы, ее научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Место работодателя в современных российских бизнес-процессах» на основе системного анализа и синтеза, структурно-функционального, сравнительного методов формулируются основные методологические подходы к социологическому пониманию роли работодателя в современных российских бизнес-процессах.

В первом параграфе первой главы «Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процесса»

Бизнес является коммерческим делом предприимчивых людей, приносящим им прибыль. Кроме того, бизнес - это и совокупность отношений между всеми его участниками, образующими команду единомышленников с целью получения дохода, прибыли, развития фирмы, предприятия, организации.

Участниками бизнеса выступают следующие группы людей:

1-я группа. Собственно предприниматели, то есть лица, осуществляющие инициативную деятельность на свой страх и риск и под свою экономическую и юридическую ответственность, а также коллективы предпринимателей, образующих союзы, ассоциации и т.п.

Деловой интерес участников бизнеса первой группы - получение доходов - реализуется через производство и продажу продукции (товаров и услуг). В процессе своей деятельности они вступают ко взаимные деловые отношения, а также в отношения с другими участниками бизнеса, образуя в итоге сферу бизнес-процесса. Последний включает три компонента: производство продукции, коммерцию (торговлю) и коммерческое посредничество.

2-я группа. Индивидуальные и коллективные потребители продукции, а также коллективы потребителей, образующих свои союзы, ассоциации и т.п.

3-я группа. Работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму, на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы. Осуществляя свои интересы, эта группа участников образует сферу трудового бизнеса.

4-я группа. Государственные органы, учреждения и организации, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при их выполнении и др.). В этом случае государственные органы -равноправные партнеры других участников бизнеса. Деловой интерес участников этой группы -

осуществление общегосударственных программ - научно-технических, образовательных, социальных и др. - в целях удовлетворения потребностей как государства в целом, так и всех его граждан. Принцип взаимной выгоды при таких сделках следующий. Фирмы, организации, предприятия стимулируются государством для участия в этих программах, а государство получает возможность реализовать их на практике, образуя в конечном счете сферу государственного бизнеса.

Современный бизнес - это, прежде всего регулируемая государством система. Современные западные экономики - давно уже регулируемые. Методы и законодательные основы регулирования сферы бизнеса устанавливают правила игры или поведения бизнесменов, работников и государства в системе отношений рыночного типа. Правила игры становятся основой выработки так называемого социального консенсуса трех ведущих сил: работодателей, профсоюзов и государства. Под консенсусом здесь понимается форма выражения компромисса различных социальных сил на общегосударственном и межгосударственном уровнях.

Государственные институты (органы, комитеты, комиссии парламента) выступают в развитых государствах своего рода арбитрами при обострении конфликтов между предпринимателями и работниками. Правила игры в бизнесе направлены на противодействие монополизации экономики, недобросовестной конкуренции со стороны: 1) предпринимателей; 2) предприятий и организаций государственного сектора экономики; 3) работников, объединенных профсоюзами. Противодействие оказывается тем фирмам, которые пытаются навязать свои предпринимательские интересы другой стороне, снижая при этом общую эффективность бизнеса в отрасли или экономике в целом. Точно так же противодействие оказывается и тем требованиям незанятой части населения (безработным) и профсоюзов, которые через свои общественно организованные действия (забастовки, пикетирование, предупредительные митинги и др.) требуют от фирм и государства решений, резко снижающих

общую эффективность национальной экономики. Ведь в результате выполнения требований работников, как правило, сама проблема не решается, а еще больше обостряется. Стремление государства проникать в сферу рынка существует ровно столько, сколько и сам рынок.

Исходя из разнообразных критериев и форм бизнеса формируются его концепции. Это систематизированные теоретические представления о видах и качестве бизнес-процессов, потребность в которых актуальна для общества в данный момент времени.

В России нет своей отработанной концепции развития бизнес-процесса, и прежде всего из-за социально-политической нестабильности и неэффективности социально-управленческой системы.

Во втором параграфе первой главы «Реинжиниринг: исследование бизнес-процессов» проведено исследование методов перепроектирования предприятий в условиях социально-экономического кризиса, определены функции участников реинжиниринговой деятельности, основные этапы реинжиниринга, а также, специфика применения в российских условиях.

Эффективность деятельности компании, ее прибыльность, конкурентоспособность и стоимость в значительной степени определяется эффективностью реализации управления бизнес-процессами в этой компании. Но даже в лучших компаниях в развитых странах многие бизнес-процессы реализованы настолько неэффективно, что затраты времени и ресурсов могут быть сокращены в десятки раз при сохранении качества выполнения задачи. Исследования, проведенные в российских компаниях, дали аналогичные результаты. Это открытие дало толчок развитию нового управленческого направления, получившего название реинжиниринга бизнес-процессов. Именно реинжиниринг стал методом, который для новой волны в бизнесе означает то же, что специализация труда означала для предыдущей революции.

Реинжиниринг - это перестройка (перепроектирование) деловых процессов для достижения радикального, скачкообразного улучшения деятельности фирмы. Следует выделить свойства реинжиниринга:

• Отказ от устаревших правил и подходов и начало делового процесса с нуля, что позволяет преодолеть негативное воздействие сложившихся хозяйственных догм;

• Пренебрежение действующими системами, структурами и процедурами компании и радикальное изменение способов хозяйственной деятельности - если невозможно переделать свою деловую среду, то можно переделать свой бизнес;

• Приведение к значительным изменениям показателей деятельности (на порядок отличающихся от предыдущих).

Задачи реинжиниринга включают объединение информационных ресурсов структурных подразделений компании и создание интегрированной корпоративной информационной системы управления, функционирующей в реальном масштабе времени, базирующейся на объективных данных о финансовых и материальных потоках по всем сферам хозяйственной деятельности фирмы, обеспечивающей общее снижение затрат и имеющей возможность гибкого реагирования на изменения рыночной ситуации.

Процесс реинжиниринга базируется на двух основных понятиях: «будущий образ фирмы» и «модель бизнеса». Будущий образ фирмы -упрощенный образ оригинала, отражающий главные его черты и не учитывающий второстепенные детали. Модель бизнеса - это представление основных хозяйственных процессов фирмы, взятых в их взаимодействии с деловой средой фирмы. Объектом реинжиниринга являются не организации, а процессы. Компании подвергают реинжинирингу не свои отделы продаж или производства, а работу, выполняемую персоналом этих отделов.

В российских условиях стратегическая задача предприятия — посредством осуществления комплексной программы реинжиниринга, включающей качественное совершенствование основных бизнес-процессов с одновременным внедрением новых информационных технологий, добиться модернизации и существенного повышения эффективности бизнеса и его управления.

Осуществление подобных проектов требует немалых усилий. Необходимо создать команду специалистов, в которую должны входить: один из руководителей организации, группы по проектированию каждого процесса, подвергающегося реинжинирингу, группы внедрения, которые могут пересекаться с группами проектирования, а также наблюдательный комитет, необходимый для координации проекта и состоящий из авторитетных представителей организации и внешних консультантов.

Чтобы не оказаться в плену устаревшей информации, не совершить дорогостоящих ошибок, каждое предприятие обязано иметь надежный инструмент для решения социально-управленческих проблем реинжиниринга. Эти вопросы возникают каждый раз, когда предстоит заключить очередной договор с партнером, выйти на рынок труда или разработать новый вид услуг.

В третьем параграфе первой главы «Позиция работодателя -понятие, содержание, виды»

Для всех организаций характерна специфическая направленность их социально-управленческого статуса, связанная с комплектованием полноценного трудового коллектива; с осуществлением профессиональной подготовки кадров, определенная рынком труда, с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда; с научной организацией и охраной труда; и организацией эффективной системы стимулирования труда.

Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются социально-правовыми отношениями, которые в современных условиях

предоставляют юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности. Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего социально-экономического состояния.

Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Еще десять лет назад случаи заключения трудовых договоров между гражданами были редкими. Однако ныне ситуация изменилась. Имущественная дифференциация общества привела к увеличению числа лиц, которые готовы заключать трудовые договора с телохранителями, шоферами, садовниками, поварами, домработницами. Все чаще к этому инструменту обращаются лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, - для них это прекрасная возможность нанять помощников и сотрудников .

Работодатели - физические лица предпочитают заключать с работниками гражданско-правовые договоры, что уменьшает их

ответственность перед работником за его социальное обеспечение, позволяет взыскивать причиненный ущерб в полном объеме, снимает обязательство контролировать условия труда. Однако с другой стороны, трудовой договор позволяет обеспечить стабильность труда, улучшить контроль за работой, появляется возможность налагать на работника дисциплинарную и материальную ответственность, не прибегая к гражданским искам. Но заключение трудовых, а не гражданско-правовых договоров, отвечает, прежде всего, интересам работников. Они не теряют трудовой стаж, пользуются всеми правами и гарантиями, предусмотренными законодательством. Так что заключение трудовых договоров с физическими лицами - работодателями - это позитивное явление, выравнивающее социальные противоречия и обеспечивающее дополнительные рабочие места.

Вторая глава диссертационной работы «Влияние рынка труда современной России на позицию работодателя» содержит анализ современного российского рынка труда и рекомендации по развитию рынка труда и снижению социальной напряженности.

Параграф первый второй главы «Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов».

Структурная перестройка экономики России привела к высвобождению работников из материальной и нематериальной сфер экономики, и тем самым, появлению явной безработицы. В настоящее время потенциальный уровень безработицы с учетом ее скрытой формы составляет от 17 до 20% активного трудового населения.

Несмотря на рост масштабов безработицы вследствие как действия объективных факторов, так и недостаточной гибкости формирующегося рынка труда, потребности в рабочей силе отдельных предприятий не удовлетворяются полностью за счет местных трудовых ресурсов. В настоящее время существует спрос главным образом на кадры рабочих специальностей. Таким образом, можно констатировать несоответствие

между потребностью населения в трудоустройстве и потребностью в кадрах по России в целом и по регионам. Оно касается профессионального состава, запросов и притязаний работников и характера предлагаемой работы. Такая диспропорция, в большей или меньшей степени проявляющаяся во всех регионах, отраслях хозяйства, в любых условиях существует давно. Это свидетельствует о том, что проблема свободных рабочих мест реальна и весьма болезненно сказывается на конкретных предприятиях. Однако, невозможно скрыть факты, отталкивающие работников от свободных рабочих мест: низкий уровень заработной платы и несвоевременная ее выплата, неудовлетворительные (практически на всех крупнейших предприятиях страны) условия труда, а также отсутствие льгот и поощрений.

В связи со сложившейся проблемой ситуация на рынке труда становится критической. Центральный вопрос анализа занятости - это выявление динамики, факторов и обстоятельств занятости группы наемных рабочих. Коэффициент их занятости представлен отношением численности занятых наемных работников к численности работников, ищущих работу. В этом соотношении нашли свое отражение две группы потребностей: рабочих - в работе, а работодателей - в рабочей силе.

Регулирование занятости населения можно осуществлять различными путями:

* путем изменения потребности самого производства в рабочей силе, что и достигается вводом новых мест, предусмотренным соответствующими национальными и региональными программами.

* путем изменения (уменьшения) потребности в рабочих местах со стороны рабочих, что происходит в связи с осуществлением государством масштабных социальных и социально-экономических мероприятий (расширение контингентов молодежи, обучающейся с отрывом от производства, льготные отпуска женщинам с малолетними детьми, сокращение возраста выхода на пенсию отдельным группам работников и

т.д.). Важное значение в разработке и осуществлении планов по регулированию занятости имеет уяснение закономерностей ее динамики.

Единственная надежная стратегия, направленная на обеспечение устойчивой и высокооплачиваемой занятости, должна базироваться на повышении производительности труда.

Второй параграф второй главы «Рынок труда и проблемы социальной напряженности в России»

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (работодатели) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения - биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

При анализе безработицы в России можно выявить следующие негативные тенденции:

1. Безработица ведет к не полному использованию экономического потенциала общества. Незанятая рабочая сила не участвует в росте национального богатства, по этому в стране возникают потери от недоиспользованная производственных возможностей.

2. При продолжительной безработице теряется квалификация высвободившихся работников. Особенно ощутимы социально-экономические потери в связи с массовыми увольнениями и вынужденными переходами на малоквалифицированную работу специалистов и научных работников. Даже при последующем включении в

производительный процесс, работник выходит на нормальную, устойчивую высоту производительности труда, примерно за полугодовой срок. И весь период адаптации работник отстает в результатах своего труда, по сравнению с постоянными рабочими кадрами той же квалификации в равных условиях труда.

3.Рост безработицы приводит к снижению жизненного уровня, следствием чего является подрыв психического здоровья нации.

Оценивая, безработицу как потери общества, следует упомянуть также следующие факторы экономической нестабильности:

* снижение покупательного спроса.

* сокращение сбережений.

* снижение инвестиционного спроса.

* сокращение предложения, спад производств.

4. Рост числа безработных служит благоприятным фактором для увеличения числа преступлений.

Безработица усиливает социальную напряженность и политическую нестабильность в обществе, ведет к снижению заработной платы, в следствии конкуренции на рынке труда.

Оценки мужчин и женщин примерно одинаковы, однако женщины более остро реагируют на снижение жизненного уровня и утрату квалификации и менее болезненно на усиление социальной напряженности и политической нестабильности.

Потеря безработными значительной части личных доходов и ухудшение жизненного уровня характерна для всех стран, независимо от системы страхования в фонд занятости, размеров пособий и другой материальной помощи.

В России законы по социальной помощи относительно либеральны, они позволяют получать от 45-70% от средней заработной платы в течении года.

При всех отрицательных сторонах безработицы на определенном уровне имеются и положительные аспекты:

* безработные представляют собой резерв незанятой рабочей силы, которую можно задействовать при расширении производства или структурных перестройках. Трудности перехода нашей страны на рельсы интенсивного развития во многом были связаны с полной занятостью. Новые стройки, цеха оказались незадействованными, так как работникам было легче работать на старых уже освоенных местах. Капиталовложения оказались омертвленными, эффективность развития страны на определенном этапе стала снижаться.

* наличие безработицы усиливает агрессию профсоюзов и их требования повышения заработной платы, и тем самым усиливает стимулы предпринимательской деятельности.

Страх потерять работу и влиться в число высвободившихся из сферы производства, является самым лучшим организатором дисциплины труда, а, кроме того, создает условия для поддержания необходимого качества затрат труда.

Полный, или естественный, уровень безработицы возникает при сбалансированности рынков рабочей силы, то есть когда количество ищущих работу равно числу свободных рабочих мест. Естественный уровень безработицы представляет собой в какой-то степени положительное явление. Ведь «фрикционным» безработным нужно время, чтобы найти соответствующие вакантные места. «Структурным» безработным тоже нужно время, чтобы приобрести квалификацию или переехать в другое место, когда это необходимо для получения работы. Если число ищущих работу превышает имеющиеся вакансии, значит, рынки рабочей силы не сбалансированы; при этом наблюдается дефицит совокупного спроса и циклическая безработица. С другой стороны, при избыточном совокупном спросе ощущается «нехватка» рабочей силы, то есть количество свободных рабочих мест превышает количество рабочих,

ищущих работу. В такой ситуации фактический уровень безработицы ниже естественного уровня. Необычайно «напряженная» ситуация на рынках рабочей силы связана и с инфляцией.

Третий параграф второй главы «Роль работодателя на рынке труда».

Проведенное исследование по анализу реальной позиции работодателя позволяет сделать вывод о необходимости определения термина «работодатель»: «Работодатель - юридическое лицо, либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которое нанимает работника по трудовому договору». Такое определение позволяет учесть все особенности субъектов, которые являются работодателями, а также позволяет избежать употребления изживших себя понятий «собственник ли уполномоченный им орган».

Оперативный критерий деятельности работодателя сводится к признанию за ним способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной высокопродуктивной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, а также нести имущественную ответственность в случае причинения вреда жизни и здоровью работника.

Заключение трудовых договоров с физическими лицами -работодателями - несомненно позитивное явление, позволяющее выравнивать социальные противоречия и обеспечивать дополнительные рабочие места. Однако на практике работодатели предпочитают заключать гражданско-правовой договор, что не отвечает интересам работников, уменьшает степень их правовой и социальной защищенности.

Для руководителя, которому управление передано по гражданско-правовому договору, не существует ни трудовой дисциплины, ни норм рабочего времени, вообще ничего, что вытекает из хозяйственной власти

работодателя, которая в данном случае отсутствует. В случае если собственник желает жестко контролировать и направлять деятельность руководителя, он должен заключить с ним трудовой договор (контракт). При этом в соответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить по основаниям, не предусмотренным законодательством (или хотя бы контрактом), на него нельзя будет возложить материальную ответственность без вины, а также за ущерб, который может быть, отнесен к категории "нормального производственно - хозяйственного риска". Наконец, при исчислении размера ущерба не будет учитываться упущенная выгода.

Таким образом, у сторон имеется альтернатива: шире полномочия -выше ответственность, меньше полномочия - ниже ответственность.

В настоящее время существует острая необходимость в закреплении позиции работодателя в связи с регулированием взаимодействия с рынком труда в современной России.

В Заключении диссертационной работы подводятся основные итоги исследования, делаются обобщенные выводы и резюмируются важнейшие теоретические и методологические положения диссертации. Основные положения и результаты исследования отражены в публикациях:

1. Место работодателя в современных бизнес-процессах в России. / Проблемы управления: современное состояние и пути решения. М., Станкин, 2004 г. 0,7 п.л.

2.Рынок труда и занятость населения в социально-управленческом аспекте./ Социологические и философские проблемы духовной и технологической среды. М., Станкин, 2003 г., 1 п.л.

3. Реинжиниринг как актуальная проблема управления бизнес-процессами. / Информационные технологии в технических и социально-экономических системах. Вып. 2. М: «Янус-К», 2004 г., 1,2

п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Еремкина Галина Александровна

Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России

Лицензия на издательскую деятельность ЛР №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 13.10.2004. Формат 60x90 /16 Уч.изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 194

Отпечатано в Издательском Центре МТУ «СТАНКИН» 103055, Москва, Вадковский пер., д.За

121137

РНБ Русский фонд

2005-4 18490

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Еремкина, Галина Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА

МЕСТО РАБОТОДАТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАХ

1.1. Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов.

1.2. Реинжиниринг: исследование бизнес-процессов.

1.3. Позиция работодателя - понятие, содержание, виды.

ГЛАВА 2.

ВЛИЯНИЕ РЫНКА ТРУДА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ НА ПОЗИЦИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1. Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов.

2.2. Рынок труда и проблемы социальной напряженности в

России.

2.3. Роль работодателя на рынке труда.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Еремкина, Галина Александровна

Актуальность темы исследования.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции общества непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

В условиях социальной и экономической нестабильности наилучшие перспективы развития имеют те организации и предприятия, которые постоянно совершенствуют практические методы социально-управленческие методы и одновременно, в соответствие с создавшейся ситуацией, оптимизируют производственно-экономическую деятельность.

В создавшихся условиях, как показывает анализ факторов, влияющих на эффективность производственно-экономической деятельности, особая роль принадлежит личности работодателя, являющегося по своему должностному предназначению центральной фигурой на рынке труда. Именно это обстоятельство и обусловило направление настоящего диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы.

Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.

Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже XIX-XX веков в трудах ученых социологической и экономической школы М.Вебера, Дж. Томпсона, А.Файоля, Х.Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.Гвишиани, Ф.Ж.Гуияра, Дж.Н. Келли, Ю.Д.Красовского, А.Н. Мардас, А.И. Пригожина. 1

В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек - это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная концепция официально провозглашена в

1 У. Бреддик. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М.1997, М.Вебер. Избранное. М.1990; А.Файоль. Общее и промышленное управление. М.1992.; Ф.Ж.Гуияр, Дж.Н. Келли. Преобразование организаций. М., 2000; Ю.Д.Красовский. Управление поведением в фирме. М., 1997; А.Н. Мардас, О.А. Мардас. Организационный менеджмент. М., 2003; А.И. Пригожин. Методы развития организаций. М., 2003. японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие получил этот подход во второй половине XX века в работах И.Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, А.А.Лобанова, В.М.Шепеля, Е.С.Яхонтова.1

В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции рассматривается системное управление. Современное воплощение эта концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных специалистов: М.Армстронга, Д.В.Валового, В.А.Дятлова, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, А.В.Малишевского, В.И.Патрушева, В.В.Радаева, л

Р.В.Рывкиной. В трудах указанных ученых рассматриваются основные слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования. Разработанный ими научно-методологический подход к управлению персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных основ управленческих отношений. Вместе с тем, современные научно-теоретические представления о социально-ориентированном управлении позволяют говорить о необходимости более активной разработки социально-управленческой проблематики применительно к изучению специализированных социально-трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-управленческой сферы в системе

1 И.Л. Добротворский. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. М., 2003, Дж. М. Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления. М. 1993., В.М.Шепель Управленческая антропология. М., 2001, Е.С.Яхонтова Эффективные технологии управления персоналом. М.2003.

2 Armstrong М. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995, Д.В.Валовой. Развитие ситемы регулирования социально-трудовых отношений.// Управление персоналом. 2004, № 4;В.А.Дятлов и др. Управление персоналом. М.: 1998; П.В. Журавлев и др. Персонал. Словарь понятий и определений М.:2000; В.Н.Иванов, В.И.Патрушев.Социальный менеджмент. М.:2001. А.В.Малишевский. Качественные модели в теории сложных систем. М.:Наука. 1998; В.В.Радаев. Экономическая социология. М.1998; Р.В.Рывкина. Социология экономической жизни. Новосибирск:. Наука, 1991. управления рынками труда и недостаток специализированных данных по методологической разработке социальных технологий корпоративного менеджмента, оценке профессионального поведения работодателей, необходимость более детального обоснования типологических характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.

Проблематика рынка труда достаточно долго оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология. Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исследования спроса на труд за прошедшие 50 лет концентрировались на описании этого спроса во все сужающихся границах — как результата усилий нанимателя минимизировать издержки и максимализировать прибыль.1

Отдельные положения о неоднородности рынка труда, различия в оплате квалифицированного и неквалифицированного, истощающего и щадящего труда, несводимые к действию конкуренции, высказывались более чем за столетие до этого Дж. Ст. Миллем.2

Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. Проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая простая форма адаптации - стратегия численной гибкости (numerical flexibility).1 Hammermesh D.S/ The Demand for Labor in the Long Run / Ashenfelter O., Layard R. (eds.) Handbook of Labor Economic, 1986. Vol. I/ Amsterdam, North-Holland. P. 466 2 Милль Дж.Ст. Основы политической экономии . М.:прогресс, 1980. Т.З. С.102-106.

1 Atcinson J. Manpower Strategies for Flexible Organisations И Personnel Management, August

1984.P. 28-29. Wood S. (ed.) The Transformation of Wore? Flexibilty and Labor Process/ London, Unwin Human, 1989. P. 1-9.

В изложении социологической точки зрения на рассматриваемый предмет, во многом позиция М. Грановеттера, представляет наиболее обстоятельный критический разбор социально-экономических концепций формирования спроса на труд.2

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также, его целей и основных задач. Основная цель диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы - проанализировать сущность и социально-управленческую специфику позиции работодателя на рынке труда, а также выявить особенности оптимизации деятельности работодателя и функционирования современного российского рынка труда. Поставленная цель определяет выбор комплекса задач:

1. Проанализировать основные функции работодателя в современном бизнес-процессе.

2. Определить социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов.

3. Раскрыть сущность и управленческое значение реинжиниринга бизнес-процессов.

4. Исследовать влияние рынка труда современной России на позицию работодателя

5. Показать занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.

Объект диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является российский рынок труда в отношении к современным бизнес-процессам.

2 Granovetter М. Toward a Sociological Theory of Income Differences/ Berg I.(ed.) The Sociological Approaches to Labor Market Analisis: A Social Structural View / Granovetter M., Shweberg R. (eds.) The Sociology of Economic Life.Boulder, Westview Pres, 1992. P. 233-237, 248-257).

Предмет диссертационного исследования. Предметом данного исследования выступают конкретные социально-управленческие механизмы функционирования работодателя на рынке труда современной России.

Основная гипотеза исследования

Комплексный анализ научно-исследовательских источников по исследуемой проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу.

В современных условиях обострения конкурентной борьбы растет заинтересованность и организаций и работодателя в поиске новых рыночных сегментов и сфер влияния. Современные российские работодатели отличаются определенной степенью зависимости успеха в бизнес-процессах от рынка труда на различных уровнях управления организационной вертикали. Одну из главных ролей в обеспечении взаимодействия работодателя и рынка труда играют степень сформированности социально-управленческой сферы на уровне организации. Данная сфера рассматривается как инфраструктурный базис для развития управленческих отношений и обеспечения стабильности развития общества и успешности бизнес-процессов.

Научная новизна исследования Научная новизна работы заключается в том, что на основе обобщения и анализа научно-практических разработок в области социологии управления, в ней был реализован опыт исследования позиции работодателя на рынке труда современной России. Это позволило продемонстрировать многоуровневый характер проблемы, выявить элементы общего и особенного в процессе социально-управленческого взаимодействия работодателя и рынка труда.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Разработан социально-управленческий подход к оценке основных функций работодателя в современных бизнес-процессах.

2. Раскрыта специфика взаимодействия работодателя с основными управленческими и социальными составляющими бизнес-процессов.

3. Исследована и определена сущность и управленческое значение современного реинжиниринга.

4. Выявлена и проанализирована многоуровневая социальная и управленческая зависимость рынка труда и позиции работодателя.

5. Структура занятости населения классифицирована с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.

Теоретические и методологические основы исследования

Основу диссертационного исследования составляют системный и интегративный подходы, при которых взаимодействие работодателя и рынка труда рассматривается как процесс социально-управленческий. При анализе места и роли работодателя в современных российских бизнес-процессах использовался структурно-функциональный анализ, ориентированный на выявление и рассмотрение ключевых направлений функционирования рынка труда.

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологической науки в целом, и отдельных социологических теорий, в частности: социологии управления, кадрового менеджмента, теории систем, теории организаций, социологии права, экономической социологии. Используемый комплекс научно-теоретических методов и методик основан на институциональном анализе управленческой деятельности. Применяемые в работе принципы комплексности и дисциплинарности позволили рассмотреть социально-управленческую сферу с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.

Эмпирическую базу исследования. В диссертации используется вторичный анализ данных социологических исследований, полученных за период с 1999-2004 г.г.: института социологии РАН, НИИ Министерства социальной защиты, данные официальных статистических сборников Госкомстата РФ. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся статуса работодателя и рынка труда в современной России.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Сформулированные основные положения и выводы на теоретическом уровне способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о социальном управлении в области взаимодействия работодателей и рынка труда, могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социально-управленческого обеспечения устойчивости функционирования бизнес-процессов, учтены при выработке реальных социально-экономических программ по модернизации общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, социальному партнерству, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов-социологов, управленцев, аспирантов, специалистов в области реинжиниринга и права.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты, связанные с определением позиции и роли работодателя на рынке труда могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.

Апробация работы

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях исходным постулатом стратегии занятости в российском обществе должен стать принцип достижения и поддержания эффективной занятости, допускающей безработицу в социально приемлемых пределах. Реализации этого принципа может способствовать оптимальное сочетание экономической эффективности и социальных результатов, которое будет различным в российских регионах, разных по своим экономическим потенциалам, структуре хозяйства, ресурсообеспеченности и т.д.

Важнейшим элементом формирующейся рыночной экономики должно стать управление занятостью, которое состоит в органическом сочетании механизмов саморегуляции и государственного регулирования, обеспечивающем условия для развития трудовых ресурсов и экономической активности. Целесообразно, чтобы в разработке и внедрении системы регулирования и занятости, кроме Федеральной службы занятости, Министерства труда РФ, Министерства экономики РФ, Министерства образования РФ и Федеральной миграционной службы взаимодействовали на всех уровнях управления и другие « причастные» органы исполнительной власти (Миннауки, Минсоцзащиты, Минобороны, МВД, Госкомитет по поддержке и развитию малого предпринимательства ), а также Федеральное управление по делам о несостоятельности при Госкомимуществе РФ. Подобное взаимодействие может быть обеспечено путем образования Межведомственной комиссии при правительстве РФ по вопросам разработки и реализации государственной политики занятости. Аналогичные межведомственные комиссии целесообразно создать и на региональном уровне при органах исполнительной власти. Такое представительство позволит координировать усилия разных ведомств по решению социально-экономических задач, объединяя их ограниченные финансовые ресурсы.

Формирование и эффективное функционирование системы регулирования занятости и безработицы объективно требует наличия адекватной информационной базы. Для мониторинга движения рабочей силы и рабочих мест необходимо проведение статистических группировок предприятий с различной формой собственности. Заказчиком таких разработок могла бы выступить Федеральная служба занятости.

Учитывая сложность ситуации на рынке труда в России, большие масштабы скрытой безработицы, превышение спроса над предложением рабочих мест, необходимо: сосредоточить внимание на решении следующих первоочередных задач: разработать четкую политику и программу реструктуризации экономики, определить приоритетные инвестиционные направления ее развития и разработать на этой основе концепцию профессиональной занятости и профессиональной подготовки кадров на длительную перспективу.

Поскольку данная задача является основополагающей, она должна быть признана приоритетной. Надо попытаться исправить положение, при котором подготовка специалистов и рабочих кадров высокой квалификации мало увязана с ситуацией на рынке труда, и выпускники учебных заведений сразу оказываются в положении безработных. При этом необходимо учесть возрастной и половой состав работающих специалистов отдельных направлений, чтобы четче просматривались масштабы возможного замещения и потребности в нем в целом.

Необходимо определить проекты государственной значимости, для которой в первоочередном плане следует готовить специалистов и квалифицированных рабочих, принимая во внимание, что процесс их подготовки длителен во времени и требует значительных финансовых затрат. Такие проекты необходимо определить и на региональном (областном), и местном уровнях.

На концепции профессиональной занятости должны быть определены масштабы обучения и профессиональная направленность подготовки специалистов и квалифицированных рабочих и выданы соответствующие задания учебным заведениям, которые, получив заказ на подготовку кадров приоритетных профессий специалистов и рабочих под проекты государственной значимости, должны и финансироваться в первую очередь. Целесообразно сократить масштабы подготовки по тем профессиям, по которым трудоустройство обучающихся в местных условиях становится невозможным или проблематичным и если требуемый резерв предстоящего замещения незначителен.

Несмотря на всю сложность экономической ситуации, начиная с предприятий до области включительно должны быть составлены программы высвобождения мало- и неквалифицированных рабочих, а также тяжелым физическим, непрестижным и вредным по условиям трудом, которые подлежат первоочередному высвобождению.

Необходимо закончить создание полной системы сбора, обработки и выдачи информации Государственной службы занятости, предусмотрев автоматическое поступление информации от предприятий и организаций о каждом освободившемся и свободном рабочем месте, условиях работы на нем, размере заработной платы.

Следует в корне изменить отношение к Государственной службе занятости, сложившуюся сейчас. Необходимо четко понять, что служба занятости - это в первую очередь орган по оказанию услуг на рынке труда, и ее работа чаще всего сводится к организации перераспределения рабочей силы на имеющиеся вакантные рабочие места. Требовать, чтобы служба занятости создавала новые рабочие места (или даже ставить задачу), неразумно.

В части переобучения или первичного обучения безработных служба занятости со стороны работодателей должна иметь социальный ориентир -заказ, и под него из числа безработных подбирать контингент обучающихся.

Необходимо создать максимально благоприятные условия со стороны государства для развития коллективной и индивидуальной предпринимательской деятельности. Это могло бы в значительной степени расширить число рабочих мест и снизить напряженность на рынке труда.

Следует упростить процедуру выезда за рубеж на временное трудоустройство. Это позволило бы уменьшить численность безработных на рынке труда, улучшить материальное положение как самих безработных и членов их семей, так и увеличить возможные поступления в республику валютных средств.

Целесообразно проработать, а возможно, и в законодательном плане решить вопрос об экономическом стимулировании (обязательном с одновременной выплатой пособия) лиц, готовых оставить производство за 23 года до наступления пенсионного возраста (при наличии трудового стажа для последующего начисления пенсии). Это создало бы существенные предпосылки для приведения численности работающих в соответствие с фактической потребностью и одновременно для трудоустройства молодежи (в первую очередь выпускников ПТУ, техникумов, вузов). Лица предпенсионного возраста, ушедшие на льготную пенсию, могли бы более широко использоваться на общественных работах, куда молодежь в силу их непрестижности идти не хочет.

Нужно последовательно проводить курс на разукрупнение предприятий, что позволит более оперативно решать вопросы ускорения освоения новой продукции и увеличения занятости, а также уменьшения влияния узкой специализации отдельных рабочих мест, требующей постоянной переподготовки кадров при изменении технологического процесса. В настоящее время именно безработные с узкой специализацией (к тому же нередко с продолжительным стажем работы по ней) испытывают наибольшие затруднения при трудоустройстве.

В сложившихся экономических условиях целесообразно ввести положение (возможно, даже законодательно), при котором преимущественное право на переподготовку как внутри предприятия (оперативное или опережающее переобучение), так и иным образом (в учебных учреждениях через систему Государственной службы занятости), а также право первоочередного трудоустройства должны получать женщины, воспитывающие детей; главные кормильцы семьи; молодежь, окончившая учебные заведения (право первого места работы).

Необходим поиск решений процесса «выхода» молодежи на рынок труда, развитие у нее «предпринимательского чувства». Иными словами, необходимо существенное улучшение профессионального ориентирования молодежи на выбор будущей профессии, осознание ею того, что на протяжении трудового пути профессию, возможно, придется менять неоднократно.

Необходимо ускорить создание отраслевых, территориальных и республиканских объединений работодателей, которые должны взять на себя функции отраслевых министерств, Госплана и Минэкономики по вопросам определения реальной потребности в кадрах специалистов и рабочих по отдельным профессиям и организации их последующего трудоустройства.

Поскольку структурная перестройка в республике практически не начиналась, хотя она неизбежна, важным является разработка программ обеспечения занятости по конверсионным предприятиям.

Необходимо, особенно на местах, приступить к разработке серьезных перспективных программ по обеспечению занятости населения. Инициативу в этом деле в первую очередь должны проявить местные органы власти. В разработке таких программ должны участвовать самые квалифицированные специалисты, хорошо знающие проблему, располагающие достоверной информацией о перспективах развития предприятий и отраслей региона, развитии предпринимательского сектора.

На уровне регионов необходимо как можно скорее осуществить расчеты численности работников, подлежащих высвобождению при различных экономических ситуациях.

Учитывая, что многие предприятия работают в режиме неполной рабочей недели, целесообразно организовать в нерабочие дни упреждающее оперативное или опережающее) профессиональное переобучение за счет средств предприятий или Фонда содействия занятости по широкому спектру профессий для повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, на котором могут оказаться и часть из тех, кто сегодня работает. Организация подобного переобучения может быть осуществлена как на предприятиях непосредственно в привычных для работающих условиях, так и через службу занятости с учетом возможного спроса на перспективные профессии на рынке труда. Упреждающее обучение (переобучение) позволил бы сократить размеры выплаты пособия по безработице в ожидании начала обучения, поскольку высвобожденный работник уже сразу регистрировался на рынке труда в качестве безработного с двумя профессиями, что расширяло возможности его трудоустройства.

Таким образом, положение дел на рынке труда необходимо рассматривать как сложную систему, состояние которой улучшается или ухудшается от степени ее изученности и управляющих воздействий на разных уровнях как по горизонтали, так и по вертикали. Мнение, что рынок труда есть нечто стихийное, абсолютно неверно. Он в значительной степени управляем при должной продуманности и комплексном подходе.

Список научной литературыЕремкина, Галина Александровна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей-участников хозяйственных обществ. //Правоведение. 1999. - №2. - с. 132-137

2. Акопова Е.М., Акопов Д.Р. особенности правового регулирования труда руководителей государственных предприятий. //Государство и право. 1997. - №6. С.55-59

3. Александров А.А. Правовой статус руководителей предприятий (менеджеров) в развитых странах и механизмы их материального вознаграждения. //Труд за рубежом. 1994. - №4. - с.6-21

4. Анни Брюс. 24 способа стимуляции работников. (США) 2003/25/7

5. Ассеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976

6. Атаманчук Г.В. Общая теория управления. М., 1994

7. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность, эффективность. -М., 1995

8. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в восточной Европе и России. /Под редакцией Р. Емцова, С, Коммандера, Ф. Коричелли; Москва, Инфра М , 1997 год.

9. Вебер М. Избранные произведения, М. Просвещение, 1990

10. Верникова Г.В. Что такое реинжиниринг // Деньги, №9, 2002.

11. Ю.Вилюкас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.:1990

12. П.Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики, (опыт ФРГ).-1992.

13. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление (организационный аспект); Монография, Межрегион, акад. упр. персоналом, Киев, 1988, - 17 с.

14. Герчикова И. Н. Менеджмент. 1994.

15. Н.Главинская Л.Т. Экономический менеджмент. Учебное пособие. —

16. Калининград, КГТУ, 1998.- 133с.

17. Глазырин В.В. Особенности регулирования труда в акционерных обществах. //Законодательство и экономика. 1997. - №3-4. - с.45-48

18. Гордейчик С. Ответственность за не надлежащее выполнение управленческих обязанностей в коммерческих организациях. //Законность. 1999. - №1 - с.28-31.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации

20. Гражданское и торговое право капиталистических стран. Учебное пособие. /Под ред. В.П. Мозолина и М.И. Кулагина. М.: Высшая школа, 1980. -382с.

21. Гудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта. //Государство и право. 1995 - №6. - с.25-29

22. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского русского языка. -М.: Слово, 1982. 623 с.

23. Дранчук В.И. Современные основы социального управления / Междунар. акад. организ. наук, Ин-т организац. систем, М., Ин-т организац. систем, 1997, - 95 с.

24. Журнал "Эксперт" №29, 13, 4 1997 год № 2,4 10 1998 год

25. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года №445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности»

26. Закон РСФСР от 7 декабря 1991 года «О регистрационном сборе с физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, и порядке их регистрации»

27. Захаров Н.И. Мотивация и управление; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, М., Изд-во РАГС, 1999,

28. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Норма-Инфра, 1998. - 263 с.

29. Колесников С.Н. Зарисовки с натуры на тему реинжиниринг бизнес-процессов в России // Коммерсант, №10, 2002.

30. Комплексный проект стандартизированного управления современным предприятием. 2003/29/7

31. Кон И.С. Социология личности. М., 1967

32. Коряк, Н.М. Закономерности поведения людей в организации // Экономика и организация промышленного производства. Новосибирск, 1982. № 11. - с. 184-188

33. Костин Л, Занятость, зарплата и инфляция Человек и труд, 1999, №2

34. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга. -М., СПб., К.: Изд. Дом ВИЛЬЯМС, 1998

35. Котшер. З.А., Структура занятости населения: проблемы совершенствования. Москва: Наука 1989.

36. Курс российского трудового права: В 3-х т. Т1: Общая часть /Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. - 482с.

37. Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю, Экономикс, принципы, проблемы и политика. Издательство «Республика», г.Москва, 1995.

38. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе: Автореферат дис. На соискание ученой степени доктора юридических наук. /Московский юридический институт. М., 1991. - 30с.

39. Лазор Л.И. Проблемы подбора и расстановки кадров при контрактной форме заключения трудового договора (методические указания к изучению курса "Советское право" для студентов всех специальностей). Луганск: ЛМСИ, 1991. -30 с.

40. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СПб: Наука, 1996

41. Лебедев П.Н. Социальное управление, Л.; Изд-во ЛГУ, 1982, - 255 с.

42. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб, 1995

43. Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ее имущества. //Государство и право. -1996.-№10-с. 48-53

44. Мартиросян Э.Р. Правовое положение руководителя организации. //Трудовое право. 2000. - №1. -с.75-76

45. Менеджмент организации. 1993.

46. Менеджмент организации: Учебное пособие/ Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2002.

47. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

48. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. С анг./общ. ред. и втуп. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994

49. Методическое пособие по учету доходов и расходов физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Приложение к письму Госналогслужбы России от 20 февраля 1996 года №НВ-6-08/112

50. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М., 1993

51. Мысин Н.В. Теория и история социального управления; Опыт Россия и зарубежных стран. / Сев. Зап. акад. гос. службы, - СПб.; СЗАГС; Образование - Культура, 2000, - 494, 1. с.

52. Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. М., 1993

53. Об акционерных обществах. Закон Российской Федерации. //Собраниезаконодательства РФ. 1996. - №1. - ст. 1 55.Об обществах с ограниченной ответственностью. Закон Российской

54. Основы прикладной социологии. М., 1995

55. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 1994 года «О лицензировании отдельных видов деятельности»

56. Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. Издательство машиностроения. 2003/1/1

57. Пригожин А.И. Современная социология организаций, М., Фирма "Интерпракс", 1995, -295 с.

58. Пристанева А.А., Рынок труда: занятость и безработица. Киев, 1993 г.

59. Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 2003/14/7

60. Проект Трудового кодекса Российской Федерации //Российская газета. 1999. - 28 апреля. - с. 4-11

61. Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю, Красильников и др.Маркетинг: Учебник. под. Ред. Романова А.Н. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996

62. Российский статистический ежегодник М., Логос, 1996

63. Рудашевский В.Д. Координационное управление. М., 1990

64. Сергиенко, А.В. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации // Социал. политика и социол. -М., 1999.-N1.-С. 136-142

65. Система оценки человеческого ресурса. 2003/30/7

66. Соболева И., Скрытые формы безработицы в России. М.: ИЭ РАН,1997.

67. Совин Г.А. Реинжиниринг бизнес-процессов: модное лекарство? // Управление компанией, №6, 2002г.

68. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

69. Современная экономика. Под ред. Мамедова О.Ю. Ростов-на-Дону, 1996.74.СОЦИС №4/1997

70. Спивак, В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: (Поведенческие основы управления персоналом): Учеб. пособие / Санкт-Петербург, ун-т экономики и финансов. Каф. социол. и упр. персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 1995. - 158с.

71. Сукачева Е., Бурцев А. Порядок увольнения руководящих работников и должностных лиц за нарушение законодательства о труде, //человек и труд. 1999. - с75-76

72. Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право. //Государство и право. 1996. - №7. —с.75-82

73. Сыровацкая Л., Зайцева О. О правовом регулировании труда исполнительных руководителей акционерных обществ, //человек и труд. 1998. - №10. - с.76-77.

74. Тарасов В. К. Персонал технологии. - 1989.

75. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М., 1998

76. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов ( обсуждение за " круглым столом " ) // СОЦИС 1991 №12

77. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.

78. Трудовое право России: Учебник для вузов /Под ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловского. М.: "Инфра-М-Норма", 1998. - 480с.

79. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1998.

80. Управлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман, 2003/1/1

81. Устинов В.А. Управление инновационной деятельностью в процессе создания новой техники, освоения производства новой продукции: Учебное пособие. М.: ГАУ, 2001.

82. Уткин Э.А., «Бизнес-реинжиниринг. Обновление бизнеса», ЭКМОС, М-1998;

83. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. Секреты воздействия, управления сознанием, информационной безопасности, манипулирования общественным мнением, информационных войн и информационного насилия. М.:ОЛМА-ПРЕСС, 2001. - 445

84. Холл Дж., Розентал Дж., Вэйд Дж. Как заставить реинжиниринг работать. М.: Джеран, 2002.

85. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. Пер. с англ. -М.: Дело, 1993.

86. Цепов Г.В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству. //Правоведение. 1998. - №3 - с. 89-93

87. Черемных О.Н. Реинжиниринг: в чем его польза? // ANT Management, 2003.

88. Четвернина Т., Л.Лакунина, Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления Вопросы экономики, 1998, №2, стр.115-130.

89. Шапот М.Д. Инструментальные средства поддержки реинжиниринга бизнес-процессов. -М.: ЦРДЗ, 1996.

90. Экономическая теория. Под ред. Камаева В.Д. М. Изд. ИМПЭ, 1999.

91. Экстремальное управление продвинутый курс управления Гарвардской коммерческой школы. (США) Марк Стивене. 2002/1/2

92. Энциклопедия международного управления человеческими ресурсами предприятия, Финансово-экономическое издательство КНР, 2002/1/4

93. Achterbergh Jan. Polished by use. Four windows an organization: Proefshr. / Delft: Eburon, 1999, III, 432 c.

94. Anderson, S.B., & Muchinsky, P.M. An examination of the robustness of the general utility function. N.Y., 1991.

95. Bacharach S.B.; Lawler E.J. Power and politics in organizations: The social psychology of conflict, coalitions, a. bargaining. San Francisco etc.: Jossey-Bass publ., 1980. - XVIII, 249 p

96. Barnow A. A History of Broadcusting in The United States. The Image Empire. N-Y, 1983

97. Beehr T.A.; Love K.G. A meta-model of the effects of goal characteristics, feedback, and role characteristics in human organizations // Human relations. N.Y. ; L., 1983. - vol. 36, N 2. - p. 151-166

98. Berherd В., Gay A. Steiner. Human behavior. An invent of scientific findings. NY.: Harcout Brace Jovanovich, 1964

99. Blackler F.; Brown C. Evaluation and the impact of information technologies on people in organizations // Human relations. N.Y.; L., 1985. -vol. 38, N3.-p. 213-231

100. Borooah V.K. Modeling institutional behavior : A microeconomic analysis of university management // Publ. choice. The Hague etc., 1994 . - Vol. 81, N 1/2.-P. 101-124

101. Boukding K. The Image. Knowledge in Life and Society. Boston, 1987

102. Brogden,H.E. Increased efficiency resulting from replasement of a single predictor with several predictors. Washington (D.C.), 1951.

103. Bryman A. Leadership and organizations. L. etc.: Routledge a. Kegan Paul, 1986.-XI, 235 p

104. Burt Ronald S. Toward a structural theory of action: Network models of social structure, perception. New York etc,: Acad press, 1982 XV, 381 c. (Quantitative studies in social relations).

105. Cascio,W.F. Costing human resources. Washington (D.C.), 1987.

106. Cascio.W.F.,Alexander,R.A.,&Barett,G.V. Setting cutoff scores. Moderator research & the law of small numbers. N.Y., 1988.

107. Cattin, P. Estimation of the predictive power of the regression model.1. N.Y., 1980.

108. Chacko,T.I. Women & equal employment opportunity. N.Y., 1982.

109. Communication in the community: an international study on the role of the mass media in seven communities. Paris: UNESSCO, 1981. - 85c.

110. Conrad Ch. Strategic organizational communication : Cultures, situations, a. adaptation. N.Y. etc.: Holt, 1985. - XI,339 p.

111. Cronbach,L.J.,& Gleiser.G.C. Psychological tests & personnel decisions. N.Y., 1965.

112. H7.D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//Personal Journal, 1989, June. - p. 392;m.David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.

113. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. p.294;

114. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. Washington (D.C.), 1984.

115. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. N.Y., 1984.

116. Dutton J.E.; Dukerich J.M. Keeping an eye on the mirror : Image and identity in organizational adaptation // Acad, of management j. Mississippi State, 1991. - Vol. 34, N 3. - P. 516-554

117. Dwivedi R.S. Human relations and organizational behavior; a global perspective, 4. Eol, - Delhi etc., Macmillan India, 1995, - XV, 614 c.

118. Einhorn,H.J. The use of nonlinear, noncompensatory models in decision making. N.Y., 1970.

119. Foster J.L. Bureaucratic rigidity revisited // Social science quart. Austin, 1990. - Vol. 71, N 2. - P. 223-238.

120. Glover D. The sociology of the mass media. Ormskirk (Lancashire): Cause way books, 1984. - 74c.

121. Guion,R.M. Personnel testing. N.Y., 1965.

122. Hawk,R.H. The recruitment function. Washington (D.C.), 1967.

123. Heilman,M.E., & Herlihy.J.M. Affirmative action, negative reaction? N.Y., 1984.

124. НШ M.W. The impact of information on society: an examination of its nature, value and usage. London etc.: Browker-Saur, Corp., 2000. - XI, 292c.

125. Jacobs D. Toward a theory of mobility and behavior in organizations : An inquiry into the consequences of some relationships between individual performance and organizational success // Amer. j. of sociology. Chicago, 1981. - vol. 87, N3.-p. 684-707

126. John A. Hoope, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, 1987, - April, p. 50

127. Johnson A.L.; Luthans F.; Hennessey, H.W. The role of locus of control in leader influence behavior //Personnel psychology. Durham, 1984. - vol. 37, N1.-p. 61-75

128. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. 1991.

129. Knoke D. Organization sponsorship and influence reputation of social influence associations // Social forces. Chapel Hill, 1983. - vol. 61, N 4. -p. 1065-1087

130. Koontz H., O' Donnell С Management: a system and contingency analysis of mangerial function. 1976.

131. Liebowitz Jay. Building organizational intelligence; A knowledgemanagement primer / Boca Raton etc.: CRC press, Cop., 2000, - IX, 141 c.

132. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991 -p. 153;

133. Maslow A. Motivation and personality. NY., 1970

134. Mass communication and society/ Ed. By James Curran et al/ London: Arnold, 1977.-VI, 479c.

135. Meyrowits J. No sense of place: The impact of electronic media on social behavior. New York; Oxford: Oxford univ. Press, 1985. - XV, 416c.

136. Miller Donald. Briton managing professionals in research and development, San Francisco; London: Jossey-Bass, 1986, - XXIV, 403 с/

137. Monahan,C.J., & Muchinsky.P. M.( 1983).Three decades of personnel selection research.

138. Mullins Laurie, J. Management and organizational behavior. London; Marshfield (Mass.): Pitman, 1985. - XVI,332 p.

139. Murray H.A. Exploitation in personality. NY., 1938

140. Organization analysis and development: A social construction of organizational behavior / Ed. by Mangham I.L. Chichester etc.: Wiley, 1987.-XIII, 269 p.

141. Organizational theory, social supports, and mortality rates: A theoretical convergence / Litwak E., Messeri P., Wolfe S. et al. // Amer. social, rev. -Wash., 1989. Vol. 54, N 1. - P. 49-66.

142. Parsons T. An Outline of Social System. Theories of Society. 1962, v. 2, p. 71.

143. Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971.

144. Randall D.M.; Fedor D.B.; Longenecker C.O. The behavioral expression of organizational commitment // J. of vocational behavior. New York, 1990. -Vol. 36, N 2. - P. 210-224.

145. Rechtin Eberhardt. Systems architecturing of organizations; Why eaglescan't swim / Boca Raton {etc/}: CRC press, Cop. 2000 - XXVI, 248 c.

146. Robertson I.T.; Cooper C.L. Human behavior in organizations. Plymouth: Macdonald a. Evans, 1983. - XV, 288 p

147. Rothe.H.F.( 1947).Distributions of test scores.

148. Russ F. S. Manpower planning system. 1983. - p. 272;

149. Stewart M.C., Clarke H.D. The (an)importance of party leaders : Leader images and party choice in the 1987 British election // J. of politics. -Gainsville, 1992. Vol. 54, N 2. - P. 447-470.

150. The art and science of deeisionmaiking; In honor of Christer Carlsson / Ed. by Pirkko Walden et al Abo; Abo akad. univ. press, 1996, - 283 c.

151. Tracy L. Toward an improved need theory: in response to legitimate criticism // Behavioral science. Louisville (Cal.)., 1986. - Vol. 31, N 3. -P. 205-218

152. Vandenberg,R. J., & Scarpello.V.( 1990).The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews.

153. Wayne F. Cascio. Managing human resources. 1992.

154. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, p. 56;

155. Zaharia,E.S.,& Baumeister,A.A.(1981)Job preview effects during the initial employment period.

156. Victor В.; Cullen, J.B. The organizational bases of ethical work climates // Administrative science quart. Ithaca (N.Y.), 1988. - Vol. 33, N 1. - P. 101125.