автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные механизмы управления вахтовыми предприятиями на Севере

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные механизмы управления вахтовыми предприятиями на Севере"

Министерство образования и науки Российской Федерации Тюменский государственный нефтегазовый университет

На правах рукописи

Маслаков Николай Александрович

Социальные механизмы управления вахтовыми предприятиями на Севере

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени' кандидата социологических наук

Тюмень 2004

Работа выполнена на кафедре социального менеджмента. Тюменского государственного нефтегазового университета

Научный руководитель Официальные оппоненты

Ведущая организация

Доктор социологических наук, профессор Силин А.Н.

Доктор экономических наук, профессор Хайтун А.Д. Доктор социологических наук, профессор Симонов С.Г.

Государственная Академия профессиональной подготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС) Минобразования РФ

Защита состоится 7 июля 2004 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.273.03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: 625000, г. Тюмень, ул.50 лет Октября, 38 к.431

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета

Автореферат разослан 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук, профессор

М.Л.Белоножко

г з/зз

1*111

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Потребность в нетрадиционном методе организации труда, удовлетворяющем сложным задачам производства на неосвоенных территориях с экстремальными природно-климатическими условиями, возникла с начала интенсивного развития нефтегазового комплекса нашей страны. Кроме отсутствия производственных, строительно-сырьевых, коМмуникации-онных и трудовых ресурсов на вновь осваиваемых территориях, существовала проблема суровых природно-климатических условий, так как основные нефтегазовые месторождения размещаются в северных широтах Западно-Сибирского региона страны. Научные исследования и практический опыт показали, что в таких условиях наиболее приемлемым способом организации производства является вахтовый метод организации труда.

В настоящее время вахтовый метод организации труда в различных модификациях применяется в ряде отраслей (например, в лесной промышленности, строительстве), однако в первую очередь - в нефтяной и газовой отраслях. Правительством Российской Федерации определены стратегические перспективы социально-экономического развития Арктики, на территории которой сосредоточено 90% извлекаемых ресурсов углеводородов всего континентального шельфа страны. Немало уникальных нефтегазовых месторождений ждут своего освоения в Баренцевом и Карском морях. Предполагается, что разработка и эксплуатация всех северных месторождений, включая шельф, будет осуществляться исключительно посредством применения вахтового метода организации труда. Эффективное применение данной системы производственной деятельности характеризуется как динамически развивающийся процесс, требующий изучения, оптимизации и развития в целях дальнейшего результативного применения. Проблемы управления персоналом при вахтовом методе - и в первую очередь при трудовой деятельности в экстремальных природных условиях - имеют специфичный характер и не могут быть решены в рамках традиционных подходов.

В центре внимания настоящего исследования находилось влияя-ние на деятельность вахтового коллектива производственных, социально-психологических, физиологических, климато- географических и социально-бытовых факторов. Кроме того, в исследовании

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С. Петербург

ям&к

рассмотрено современное состояние вахтового метода организации труда, особенности функциональной организации, мотивации, контроля и организационной структуры предприятия, применяющего вахтовый метод организации труда.

Степень научной разработанности проблемы.

Интерес ученых к проблеме вахтовой организации труда в наибольшей степени обозначился в начале освоения нефтегазовых ресурсов Тюменского Севера. В этот период проводятся как социологические, так и экономические, медико-биологические, правовые и иные исследования, предлагаются инновационные для того времени механизмы организации вахты. Особую известность получили работы А.Д.Хайтуна в подразделениях Миннефтегазстроя, А.Н.Силина -Мингео, П.С.Сапожникова и А.Д.Чудновского - Миннефтепрома. Различные аспекты здоровья вахтовиков исследовались Ю.М.Багдиновым, В.А.Хрущевым, Т.Н.Шишкиной.

Последние два десятилетия специальных исследований вахтовых форм организации производства и социальных механизмов управления ими не проводилось. Вместе с тем были выполнены Работы, имеющие важное методологическое значение для осмысления феномена вахты в современных социально-экономических условии-ях. Так, вопросы взаимоотношения вахтовиков с автохтонным населением Севера рассматривала Н.Г.Хайруллина, особенности вахтовых ритмов жизнедеятельности северян С.Г.Симонов. Деловые и личностные качества северных руководителей изучал С.М.Вайншток, динамику социальной структуры северян и влияние уровня образования на результативность деятельности К.Г.Барбакова, арктическую политику в ее социологическом преломлении В.В.Бакштановский и И.Ю.Фомичев.

Методологические основы построения социальных механизмов управления в северных условиях, на которые опирался автор, содержатся в работах О.М.Барбакова и Г.Ф.Ромашкиной, управления нефтегазовыми корпорациями, во многом определяющие необходимость инноваций в вахтовой организации производства в работах Л.Л.Тонышевой. Проблемы, связанные с семейными отношениями в условиях вахтового труда северян рассмотрел А.В.Артюхов.

Важными для диссертационного исследования стали основополагающие исследования социального управления на Севере, проводимые А.С.Гавриным.

Проблема диссертационного исследования. Несмотря на достаточно длительный период практического использования вахтовых форм организации производства, научные исследования по обоснованию различных аспектов их организации, проведенные на рубеже 70-80 г.г. и позднее, до сих пор социальная и экономическая эффективность вахтового метода остается предметом острых дискуссий на самых высоких уровнях власти. Так, она стала темой обсуждения на совещании, состоявшемся уже в этом году в г.Салехарде с участием Президента РФ. Осмысление реально сложившихся противоречий в применении вахтового метода организации труда на севере, приводит к осознанию необходимости разработки отвечающих современным требованиям социальных механизмов управления вахтовыми предприятиями.

Исходя из актуальности темы, степени научной разработанности и проблемы исследования определены и его цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель исследования. На основе выявления системы факторов, влияющих на деятельность вахтовых коллективов, и их изменений, связанных с проводимыми в стране социально- экономическими преобразованиями разработка эффективного механизма социального управления вахтовым предприятием, функционирующим на Севере.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

1. Выполнить анализ социальных аспектов управления вахтовым предприятием; в первую очередь - выявить группы управляемых факторов, определяющих процесс социального управления и его эффективность.

2. Найти слабые места в системе социального управления вахтовым предприятием и возможные точки роста.

3. Провести сравнительный анализ практики использования вахтового метода газодобывающей отрасли за последние годы, выявить динамику и характер изменений.

4. Изучить социальную ситуацию в вахтовом коллективе, наиболее характерные проблемы, причины конфликтов, систему социальных отношений, а также отношение работников к вахтовым режимам труда и отдыха, к особенностям организации труда и проживания в период вахты.

5. Разработать и обосновать рекомендации по устранению проблем, характерных для вахтового метода организации труда и повышению эффективности работы вахтового персонала в экстремальных условиях Крайнего Севера. В конечном итоге предложить механизм повышения эффективности социального управления вахтовым предприятием на примере ООО «Ямбургтаздобыча».

Объект исследования: персонал Ямбургского районного энергетического управления ООО «Ямбургтаздобыча» ОАО «Газпром», применяющего вахтовый метод организации труда.

Предмет исследования: система управления вахтовым коллективом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Эмпирическая база и методы исследования. Информационной базой диссертации послужили:

• эмпирические данные, полученные автором в результате социологического исследования, проведенного в 2001-2003 годах;

• включенное наблюдение продолжительностью один год, проведенное автором в качестве рабочего Тазовского участка энергоснабжения ЯРЭУ ООО «Ямбургтаздобыча» в 2001 году;

• анализ производственных и кадровых документов;

• научные труды отечественных и зарубежных ученых - социологов, психологов, управленцев, медиков;

• вторичный анализ документов социолот*ических служб ООО «Ямбургтаздобыча», «Тюменбургаз», «Уренгойгазпром».

Для решения поставленных задач и проверки исходных гипотез автором использовались как теоретические методы (анализ и синтез, научное обобщение, аналогия и др.), так и известные методы получения эмпирической информации (включенное наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование, вторичный анализ результатов исследований других социологов).

Методологической базой исследования являются положения широко известных работ в области управленческой и социологической мысли. При подготовке исследования использовались труды таких специалистов в области социального управления в экстремальных условиях как Барбаков О., Гаврин А., Галкина Т., Дятлов В., Сапожников П., Сартаков О., Силин А., Симонов С., Хайтун А., Чудновский А. и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. проведена теоретическая структуризация элементов управления трудовыми ресурсами при вахтовом методе организации труда;

2. выявлен комплекс социальных проблем, влияющих на трудовую эффективность рабочих коллективов при вахтовом методе в экстремальных северных условиях;

3. разработан и апробирован социологический инструментарий по мониторингу состояния социально-психологического климата замкнутых вахтовых коллективов.

4. выявлены слабые места управления трудовыми ресурсами вахтового предприятия (на примере ООО «Ямбурггаздобы-ча»);

5. разработан механизм повышения эффективности социального управления вахтовым коллективом на материалах ООО «Ямбурггаздобыча».

Практическая значимость работы определяется комплексом предложений по повышению эффективности работы трудовых коллективов при вахтовом методе организации труда в экстремальных условиях Крайнего Севера, разработанных автором на основе со циологических данных, полученных в результате исследования и включенного наблюдения. Часть предложений принята, другая активно обсуждается или находится в стадии внедрения. Внедренные предложения и те, что проходят стадию апробации помогут эффективно организовать работу вахтовых коллективов ООО «Ямбурггаздобыча» в перспективе, при выходе на Ямал и арктический шельф.

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором на методологических семинарах кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, техническом совете ООО Ямбурггаздобыча, а также международных и отраслевых конференциях: на пятой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г.Москва, 2003), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства (г.Тюмень,2003г.), Тринадцатой научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Проблемы развития газовой промышленности Западной Сибири» (г. Тюмень, 2004г.), Всероссийской научно-практической конференции «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газ-

пром», как условие повышения эффективности разработки и эксплуатации углеводородных месторождений Ямала» (п. Ямбург, 2004г.)

Структура и объём работы: основное содержание диссертационной работы изложено на 129 страницах. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы из 158 наименований и 3 приложений.

Содержание работы

^Социальные аспекты организации труда в условиях Крайнего Севера

Цель главы - выявить особенности нетрадиционных методов организации труда и описать те компоненты этого метода, которые оказывают существенное влияние, как на отдельного работника, так и на коллективы в целом.

До второй половины XX века модель промышленного освоения территорий была однозначной: вблизи нового месторождения создавался новый город. Так были созданы Комсомольск-на-Амуре, Норильск. Эта традиционная модель сохранилась и при освоении газовых и нефтяных месторождений: при освоении Медвежьего месторождения появились город Надым и поселок Пангоды, Уренгойского месторождения - г. Новый Уренгой, Самотлорского нефтяного месторождения - г.г. Нижневартовск, Мегион и т.д.

Радикальная смена концепции освоения в нашей стране произошла в середине 80-х годов. При освоении крупного месторождения на Ямбурге была принят новый организационный принцип - экс-педнционно-вахтовая схема. При этом месторождении нового города строить не Стали, поселок, рассчитанный на 5-9 тыс. человек с самого начала создавался и оснащался как вахтовый.

Суть экспедиционного, в последствии экспедиционно-вахтово-. го или вахтово-эксплуатационного метода состоит в выполнении работ силами подвижных подразделений с выездом трудовых коллективов на объекты, удаленные от места дислокации предприятия настолько, что ежедневное возращение к постоянному месту проживания становится недоступным или экономически нецелесообразным. В этом существенное отличие от «сменной» организации труда.

Характерными особенностями вахтового (вахтово- экспедиционного) метода организации труда являются по мнению впервые их исследовавших А.Д.Хайтуна и А.Н.Силина*.

• разделение мест постоянного проживания работников и их трудовой деятельности;

• создание специальных поселений для размещения и социально-бытового обслуживания работников;

• специфические формы организации производства и режима трудовой деятельности, основанные на суммированном учете рабочего времени, регулярном чередовании трудового периода и периода отдыха в местах постоянного проживания, составляющие общий цикл труда и отдыха.

Правовой статус вахтовый метод получил в 1981 году: Госкомитетом по труду было принято Типовое положение о вахтовом методе, на основе которого отраслями были разработаны собственные, вносящие специфику, документы. Впервые официальное определение понятия вахтовый метод было приведено в Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ». В настоящее время имеются большие перспективы применения вахтового метода организации труда: определены стратегические перспективы социально- экономического развития Арктики, на территории которой сосредоточено 90% извлекаемых ресурсов углеводородов всего континентального шельфа страны. Разработка и эксплуатация всех северных месторождений, включая шельф, будет осуществляться посредством применения именно вахтового метода организации труда.

При вахтовом методе чаще используются внутрирайонные трудовые ресурсы, т.е. регулярные перемещения происходят в пределах административного района или группы близлежащих районов. Длительность вахт - от 1 до 4 недель.

Хайтун А.Д Экспедиционно-вахтовое строительство в Западной Сибири - Л.: Стройиздат, 1982;

Силин А.Н. О нетрадиционных формах организации труда на Крайнем Севере / Социс, №4, 1987.

Вахтово-экспедиционный метод предусматривает выполнение работ в районах, значительно удаленных от места дислокации организации (мест постоянного проживания работников), основан на межрайонном и межрегиональном использовании трудовых ресурсов и применении удлиненных вахтовых циклов. «Плечо» вахтовых поездок при вахтово-экспедиционном методе увеличивается, а сроки вахты удлиняются до 1,5-3 месяцев. Увеличение сроков вахты при экспедиционно-вахтовой схеме связано с экономическими и медико-биологическими предпосылками.

В период нахождения на вахте работники проживают в специально создаваемых вахтовых поселках, представляющих довольно сложное техническое сооружение. Такие поселки обеспечивают потребности в нормальных условиях для отдыха, питания, соблюдения всех гигиенических потребностей людей, занятых тяжелым трудом.

Вахтовый поселок рассчитан в основном на бессемейное проживание персонала и сокращенный период свободного (нерабочего) времени. Поэтому одновременно со «сжатием» потребностей в жилье и некоторых видах социально-бытового обслуживания, в нём расширены некоторые функции, в частности, существенно по сравнению со стационарными поселениями расширяется сфера общественного питания и бытового обслуживания (те функции, которые в условиях семейного проживания в обычных поселениях берет на себя семья).

Вахтовый поселок обладает автономностью инженерно-технических служб и в целом представляет собой замкнутую систему. Примером современного вахтового поселка с высоко развитыми производственными, технологическими и социально-бытовыми условиями служит вахтовый поселок Ямбург, принадлежащий ООО «Ямбургтаздобыча» ОАО «Газпром» и расположенный в районе Крайнего Севера в 67° 54' северной широты и 74° 19' восточной долготы.

Для того, чтобы персонал имел возможность интенсивно трудиться на вахте и возвращаться к местам постоянного проживания для отдыха на достаточно длительный период, применяются особые режимы труда и отдыха (РТО), основанные на суммированном учете рабочего времени. Вахтовые РТО предусматривают удлинение рабочего дня и рабочей недели на вахте и компенсацию переработок в период межвахтового отдыха.

Главные принципы вахтовых режимов труда и отдыха следующие:

• удлинение рабочего дня с 8 до 10-12 часов, удлинение рабочей недели на вахте (короткие вахты - до месяца - могут вообще не предусматривать выходных, а лишь сокращение рабочего дня 12 раза в неделю, более длительные вахты предусматривают не 2, а 1 день отдыха раз в неделю - 10 дней);

• учет сезонных природно-климатических условий (при выраженной сезонности необходимо максимально эффективно использовать сезон для работы. Соответственно, возможно применение удлиненных рабочих циклов с сокращенными циклами отдыха в течение сезона и суммирование недоиспользованного времени отдыха в межсезонье);

• учёт медицинских ограничений, в том числе различного периода адаптации для работников, проживающих в климатических зонах, существенно отличающихся от районов работ (поэтойу, чем дальше находится объект от базового города, чем контрастнее климатические зоны проживания и трудовой деятельности, тем продолжительнее должен быть рабочий цикл);

• удлинение рабочих циклов до пределов, продиктованных социально-психологическими факторами (максимальные циклы -три месяца).

Вахтовый метод организации труда подразумевает, что на каждом рабочем месте происходит периодическая смена работников, выполняющих заданные рабочим местом функции. Наглядно этот процесс представлен на рис.1: каждая линия стрелок обозначает рабочее место, а стрелки - смену работников на рабочих местах.

Ещё одно отличие вахтовых коллективов - матричный принцип формирования команд для выполнения производственных заданий. Для выполнения производственной задачи, старший мастер участка, исходя из сложности задачи, формирует временные команды, отбирая рабочих из профессиональных бригад. Как правило, в сформированной временной команде присутствуют представители большинства бригад цеха. Неформализованным, но на деле существенным фактором отбора является возможность взаимопомощи и подмены членами бригады друг друга.

к

з:

х ©

Ч 2 с; ю

СО X

=1 о

О. ®

остаток вахты

вахта 1м

остаток вахты

вахта 2м

вахта 2м

вахта 1м

вахта 1м

начало вахты на 2 м

начало вахты

вахта 1 м

А]

"И

начало вахты на 2м

Рис.1. Сменяемость работников в одной бригаде при вахтовой организации труда

Бригады, сформированные по профессиональному признаку

ш л х X 0)

т »-

а

?

(0 г

о

X 2 х

X ф

г &

о

0

X л

1

о; %

Ъ

л с:

О)

о.

Рис.2. Особенности организации деятельности работников исследованной организации, работающей вахтовым методом

Длительность работы временных команд может быть от нескольких часов до нескольких дней. Выполнив работу в составе общей временной команды, каждый работник возвращается к своей бригаде.

Таким образом, особенностью вахтового коллектива является постоянная сменяемость состава, высокие требования к профессиональным качествам, ограниченность контактов во время отдыха между сменами в основном тем же рабочим коллективом, работа в сложных климатических условиях.

2. Социолого-управленческий анализ вахтовой организации труда

Цель главы - теоретическая структуризация элементов управления трудовыми ресурсами при вахтовом методе организации труда и выявление проблем, влияющих на трудовую эффективность рабочих коллективов при вахтовом методе в северных экстремальных условиях.

В теории социологии управления разработаны механизмы воздействия на неформальные компоненты организации с целью повышения эффективности и производительности труда. Для вахтовых коллективов применение традиционных механизмов должно учитывать особенности деятельности, режимы труда и отдыха, особенности состояния, как отдельных работников, так и трудового коллектива в целом.

Одна из теорий, рассматривающих стимулирование трудового поведения, - теория «равновесного ожидания», основывается на учете размера выгоды, извлекаемой человеком из участия в организации. Размер выгоды, согласно этой теории, определяется разницей между объемом поощрительных мер, предлагаемых работнику, и величиной требуемого от него трудового вклада. Сразу отметим, что понятие «вклад» при вахтовой организации труда включает комплекс дополнительных условий - отрыв от привычных условий жизни и семьи, суровые климатические условия, в которых приходится работать, повышенные требования к квалификации. Субъективный вес поощрительных мер значительно изменился со времен начала освоения севера вахтовым методом. В 70-80-е годы оплата была наиболее сильным поощрительным инструментом: заработная плата вахтовиков, работающих на Севере, была намного больше, чем заработная плата у большинства населения в обжитых регионах. В настоящее время имеется много примеров, когда доходы лиц, проживающих в обжитом месте и занятых при работах, требующих

примерно равной квалификации, могут превышать доходы вахтовика. Особенно это относится к производственным менеджерам.

Важным моментом теории «равновесного ожидания» является тот факт, что в качестве стимулов рассматриваются монетарные (заработная плата, участие в прибыли и другие формы денежных выплат) и немонетарные формы вознаграждений (стиль управления, социальные коммуникации, признание заслуг и другие варианты). Субъективность оценок предлагаемых форм вознаграждений и собственного вклада строится на индивидуальной структуре мотивов каждого человека. Заметим, что в вахтовом коллективе ( «временном» по определению) в структуре мотивов отдельных работников присутствуют социальные нормы социальных групп, представителем которых является человек в своей обычной жизни. В этом отличие от традиционного производственного коллектива, в котором с течением времени социальные нормативы выравниваются, превращаясь в нормы данного коллектива.

Теория равенства Адамса подсказывает необходимость уделить повышенное внимание формам распределения вознаграждения и соотношения вклада (издержек) и достигнутого результата, в сравнении со значимостью этого соотношения с коллегами по работе. Этот тезис в вахтовом коллективе воспринимается особенно остро в связи с тем, что в относительно замкнутом коллективе все вклады в общее дело и все вознаграждения известны и получают обостренную оценку.

Альдельфер, критически пересматривая положения теории Маслоу, в своем исследовании указывает на факты, которые важны и для нашего исследования:

1) Чем меньше удовлетворяются потребности, обусловленные межличностными отношениями, тем сильнее насущные потребности». Этот тезис важен в связи с тем, что в вахтовый период межличностные отношения ограничены фактически лишь производственным коллективом: удлиненный рабочий день, нахождение в том же коллективе в период отдыха, нет возможности «переключиться» на семью, друзей, других людей. Соответственно, этот фактор должен усиливаться к концу вахты, когда накапливается утомление.

2) «Чем меньше удовлетворяются насущные потребности, тем сильнее потребности, обусловленные межличностными отношениями». Этот тезис обусловливает необходимость изучения

уровня удовлетворенности условиями отдыха, питания. Неудовлетворенность этими компонентами может «провоцировать» излишнюю озабоченность ограничениями в межличностных отношениях.

Обобщая краткий анализ, в структуре неформальной составляющей организации выделим ряд компонентов, которые под воздействием специфики организации вахтового режима труда приобретают иное значение (см. табл. 1).

Таблица 1

Обычная организация труда Вахтовая организация труда

Спонтанность образования неформальных групп; Формальная структура предопределяет социальные контакты в силу ограниченности пространства;

Относительная независимость от официальных структур. Сильное влияние формальной структуры и ограничение контактов с людьми из других формальных структур.

Неформальный контроль поведения членов организации, деятельность работников не регламентируется специальными предписаниями. На начальных стадиях вахтового периода неформальный контроль может быть ниже, чем в обычных условиях (формирование вахты из работников, проживающих в разных городах), но может стать гораздо более сильным (плотность вынужденных контактов).

Система неформальных статусов, лидерство, групповая мораль. Система неформальных статусов: имеет высокое значение из-за ограниченности контактов с другими людьми и группами, но ограничена по времени (длительность вахты); может быть причиной конфликтов при столкновении различных групповых норм.

Рефлексивные связи, обеспечивающие индивиду логику рассуждений и действий других членов социальной групп-пы, что является средством координации и синхронизации деятельности и взаимодействий в коллективе. Рефлексивные связи могут быть гораздо больше, чем в обычных условиях, и могут приобретать гипертрофированные значения (влияние климатических условий, накопления утомления).

С точки зрения длительности действия мотивации важно учитывать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе 5-7 летних отрезков времени: если содержание работы, её мотивирующие условия, достигаемые

результаты не меняется значительно или полностью, то мотивация явно снижается через 5-7 лет. Это необходимо учесть при разработке механизма социального управления вахтовых предприятий, работающих в экстремальных условиях.

.Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Применительно к нашему исследованию имеет смысл рассматривать не только мотивацию к труду отдельного работника, но и особую групповую мотивацию трудового коллектива, функционирующего в экстремальных условиях в вахтовый период. На групповую мотивацию к труду влияет психологический климат в коллективе, нормы и ценности неформального лидера, стиль руководства, а также применение материальной и нематериальной мотивации.

Как показали результаты известного Хоторнского эксперимента, группа и её социальные нормы могут стать не только сподвижником усилий по повышению эффективности труда, но и тормозом роста производительности труда, и служить почвой для отклонения требований организации к повышению производительности труда.

Существование социальных стандартов производительности, которые не совпадают со стандартными, предъявляемыми организацией, является указанием на защитную функцию неформальной группы, значение которой увеличивается, когда безопасность членов затрагивается производственными мероприятиями. Этот механизм должен усиливаться при вахтовой организации труда из-за тесноты социальных контактов.

В социологической литературе неоднократно подчеркивалась проблема интеграции иностранных рабочих, их солидарность. Но в последнее время в российских городах все чаще можно наблюдать солидарность «местных» в противовес солидарности «приезжих». Все это справедливо и для вахтового коллектива и должно быть обязательным элементом социологического изучения.

Концепция лидерского поведения опосредована прямой связью стиля руководства или целевой ориентации лидера и социальной группы последователей. Однако концепция лидерского поведения не может дать однозначных рекомендаций при нестабильной и экстремальной внешней среде, не дает представление о связи лидерства с производительностью коллективного труда. Крайне трудно назвать стиль руководства, который для всех ситуаций можно было бы считать «лучшим». Нам неизвестны результаты исследований, ко-

торые бы показали, что кооперативное руководство всегда успешнее, чем авторитарное. Эмпирические исследования всё время наталкивают на вывод, что эффективность управления зависит от сложности задач, величины группы, её иерархической структуры, сплоченности группы, отношений между сотрудниками и начальником, а также от наиболее актуальных потребностей сотрудников. Поэтому применительно к вахтовому методу функционирования трудового коллектива в экстремальных условиях целесообразно использовать концепцию ситуационного подхода, суть которого заключена в поведении лидера социальной группы соответственно возникающей ситуации.

Вывод может быть следующий. Личные качества эффективного руководителя вахтового коллектива, функционирующего в экстремальных условиях, должны выражаться высокой квалификацией, достаточной компетенцией, готовностью разделить опасность и дискомфорт, идти на риск, предпринимать действия и принимать самостоятельные решения, иметь «вес» у вышестоящего начальства, заботиться о людях. Чем интенсивнее и продолжительнее действия экстремальных факторов, тем больше требований к лидеру со стороны группы, но тем больше доверия к нему, если он оправдывает ожидания группы.

Проведенные автором исследования позволили сформулировать требования к инструментарию, необходимому при разработке эффективного механизма управления вахтовым коллективом. Прежде всего, следует отметить наличие комплекса взаимосвязанных, взаимопроникающих элементов: производство и условия труда, отношения работников и работодателей, отношения в коллективе, стимулы выбора данной организации и формирующие стремление к успехам. Все эти элементы присущи и организации, использующей вахтовый режим организации труда. Однако ряд особенностей вахтовой организации труда могут оказывать влияние на всю систему взаимоотношений в организации, в частности: наличие команды, состоящей из социально активных людей (выбор вахтового предприятия), профессионализм и умение работать в быстро сформированных временных группах, переносимость длительной разлуки с родными и близкими, толерантность к вынужденным социальным контактам.

Для достижения целей исследования необходимо знание того, как воспринимаются традиционные элементы организации вахто-

вым коллективом. Кроме того, важно оценить отношение людей к организации труда вахтовым методом и то, как воспринимается тот режим вахт и отдыха, который использует организация. Следовательно, исследоваться должны такие факторы как:

• мотивация трудовой активности и удовлетворенность системами стимулирования;

• наличие и стиль взаимоотношений с администрацией;

• оценка психологического климата в коллективе;

• оценка социально-бытовых условий;

• оценка уровня социальной защищенности;

• причины текучести кадров;

• отношение к вахтовому методу организации труда.

Эти блоки вошли в анкету, с помощью которой было проведено исследование одного из коллективов, осуществляющих свою основную производственную деятельность на Ямбургском месторождении с использованием вахтового метода организации труда.

3. Инновационные социальные механизмы управления вахтовыми коллективами (на материалах ООО «Ямбургтаздобыча»)

Задачей исследования поставлено: получить информацию о современном состоянии трудовых коллективов, работающих вахтовым методом, структуре основных социальных потребностей вахтовиков, дифференциации отношений различных социально-демографических групп, причастных к указанному методу; выявить и систематизировать факторы, влияющие на трудовую эффективность, а также проследить изменения условий вахтового метода, произошедшие за последнее время.

Особенность разработанного инструментария состояла в том, что три комплексных вопроса включали примерно один и тот же перечень тем в различных вариациях. В одном вопросе респонденты оценивали наиболее острые проблемы (в этом вопросе число отмечаемых версий ответов не ограничивалось), другой вопрос содержал просьбу перечислить причины конфликтов (можно было отметить не более трех причин), отвечая еще на один комплексный вопрос, респонденты оценивали каждый элемент организации на простой шкале - хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. Разли-

чие форм ответов позволяет повысить достоверность получаемого результата.

В опросе участвовало 470 работников, что составило 32% от всех работников одного из филиалов ООО «Ямбурггаздобыча». Из них 26,2% работают на внутрирегиональной вахте (постоянно проживают в районе Крайнего Севера), 73,8% работают в режиме межрегиональной вахты (на отдых вылетают в другие регионы страны). Выборочная совокупность по своим основным социально-демографическим параметрам соответствует структуре генеральной совокупности и является репрезентативной, следовательно, полученные результаты могут быть экстраполированы на коллектив предприятия в целом.

V. Наибольший объём ответов пришелся на блок производствен-

ных вопросов, с которыми связаны наиболее острые проблемы.

Руководителям организации следует обратить внимание на такие компоненты, как «материально-техническое обеспечение рабочих мест» (пункт отмечен в 49,8% анкет), «улучшение условий труда» (13,2% анкет), «улучшение организации производства» (13,2% анкет), пункт «внедрение новых технологий» (8,3% анкет). Работники, приехавшие на вахту, ошущают производственные проблемы наиболее остро, так как именно они ограничивают результаты («объемы») выполненной работы и, соответственно, этот фактор оказывает большое влияние на сумму заработной платы. По нашему мнению, сам факт того, что из общего числа ответов наибольшая доля ответов пришлась на блок производственных вопросов, говорит об активной позиции большинства вахтовиков.

К перечисленным выше организационным вопросам необходимо добавить и проблему информированности работников о ситуации и перспективах организации. Часть работников предприятия (16,2%) указывают на крайне низкую информированность о делах своего управления, а 55,7% имеют отрывочные сведения не систематического характера. Такую ситуацию следует интерпретировать как неблагоприятную, могущую повлечь за собой последствия масштабного характера. Утрачивается чувство личной причастности к делам организации, недостаток информации порождает слухи, усиливающие у работников чувство неопределенности и тревоги.

В таблице 2 во второй строке приводится доля ответов, рассчитанная для каждой возрастной группы. Наиболее информирована старшая возрастная группа работников (старше 50 лет). Эти люди

давно работают в организации, имеют много знакомых на всех уровнях управления и аппарате, все они проживают в базовых городах ООО «Ямбургтаздобыча» (Надым, Уренгой). Таким образом, у них, как правило, есть личностные источники информации, что и создает предпосылки для хорошей информированности.

Таблица 2.

Оценка респондентами своей информированности о деятельности управления

Процент ответов Возраст

ДоЗО лет 31-50 лет Старше 50 лет

Я имею хорошее представление почти обо всех направлениях деятельности нашего управления 27,9 12,2 69,5 18,3

19,8 28,6 33,8

До меня доходят отрывочные сведения, они носят несистематический характер 55,7 14,9 71,4 13,7

48,1 58,8 50,7

Я абсолютно не информирован, мне трудно судить о большинстве вопросов 16,2 34,2 52,6 13,2

32,1 12,6 14,1

Другое 0,2 100,0

1,4

Примечание: по каждой версии ответа в первой строке приведен процент ответов от общего числа респондентов (от 470 чел.), во второй строке - процент ответов в своей возрастной группе.

Близко к ним примыкает средняя возрастная группа (31-50 лет), но большинство этой активной группы оценивает свою информированность как весьма посредственную. Самая большая доля лиц, считающих себя не информированными, сосредоточена в возрастной группе до 30 лет.

Представляется, что отсутствие налаженной системы информирования работников о делах, ближайших целях и перспективах предприятия является существенной управленческой ошибкой, накопившейся за десятилетие формирования системы управления вахтовой организацией. Суть ее в неполном понимании специфики нового метода: на предприятиях, работающих с обычным режимом

труда и отдыха, выстраивание системы информирования тоже желательно и требует соответствующей заботы. Однако, на обычных предприятиях, работник «выпадает» из его информационного поля только в период отпуска или болезни. Поэтому, приходя «на смену» после долгого отсутствия, он, как правило, пытается восстановить информированность обращением к официальным источникам, но также и к неофициальным. Для вахтового коллектива ситуация долгого отсутствия повторяется периодически -после каждого межвахтового отдыха. Кроме того, сменяется (хотя и в различные сроки) весь коллектив, что существенно снижает сохранность и действенность информационного поля. Поэтому поддержка официальной системы информирования работников всех уровней, но прежде всего - членов вахтовых бригад, должна стать одной из забот руководства организации.

Среди причин конфликтов наиболее част ответ: «система оплаты труда». Этот пункт отмечен в 133 из 470 анкет. Примыкает к нему и такая причина конфликтов как задержка выплаты заработной платы работникам, сменяющимся с вахты в начале месяца (бухгалтерия и банки работают в своем режиме, который не всегда совпа дает со сроками смены вахт).

Использование трехуровневой шкалы позволило назвать те аспекты вахтового труда, которые оцениваются положительно. Наиболее высокий балл получили компоненты, связанные с вахтовой организацией труда. Оценку «хорошо» этим компонентам выставили свыше 400 человек из 470 опрошенных. Несколько ниже оценки режима «перевахтовок» инженерно-технического персонала. Причиной снижения оценки является недовольство тем, что ИТР сменяются по своему графику, имея задачей сохранение преемственности в деятельности организации как целого. Бригады же хотят работать только «со своим» составом ИТР.

Из всего перечня вопросов, предъявленных респондентам, единственный пункт, по которому расчетный балл находится в зоне отрицательных оценок, это вопрос о системе информирования работников по перспективам производства. Неудовлетворительную оценку этому пункту выставили 316 из 470 респондентов. Использование вахтового режима обостряет отношение к традиционным элементам организации труда: качество управления производством, информированность о текущем состоянии дел и перспективах развития предприятия, системе оплаты и стимулирования труда.

Сравнивая результаты ответов на вопросы анкеты, можно отметить, что на первые места в структуре негативных оценок респонденты в той или иной последовательности называли проблемы с организацией труда, недостаточную информированность о задачах и перспективах предприятия, недостатки системы оплаты труда.

По полученным результатам можно сделать следующие выводы:

1) Наличие в анкете трёх вопросов по пересекающимся темам, позволяет с большей уверенностью говорить о выявлении наиболее острых для данной организации проблем,

2) Использование различной техники получения и обработки ответов респондентов позволяет выяснить существенные аспекты ответов - сопоставление, ранжирование, оценивать положительные и отрицательные качества анализируемых тем.

В работе содержится анализ динамики изменения отношения работников к вахтовому методу, выполненный путем сопоставления материалов исследований различных лет.

По мере развития вахтового предприятия и совершенствования методов управления «вахтой», некоторые, ранее вызывающие озабоченность, факторы утратили актуальность. Они стали рассматриваться как неотъемлемая часть вахтовой специфики. Например, на ранних этапах освоения метода в первую очередь преобладали проблемы в области организации вахтовых перевозок, социально-бытовых условий проживания в вахтовый период. Позднее (например в 1995 году, который характеризовался сравнительно высокой инфляцией) многие предприятия испытывали финансово-экономические затруднения, не позволявшие платить вахтовикам достойную заработную плату.

Итак, произошла смена наиболее актуальных проблем, влияющих на отношение к вахтовому методу: если раньше это было недовольство социально-бытовой инфраструктурой и организацией вахтовых авиаперевозок, то в настоящее время наиболее актуальны оценки уровня организации труда и производства, системы оплаты труда и материального стимулирования.

Большинство работников, как в доступных нам результатах социологических обследований 1980 года, так и в исследовании автора 2002 -2003 годов отметили положительное влияние вахтового метода на материальное состояние семьи (64,5% в первом случае, и 76,8% во втором случае). Вахтовики пытаются находить компро-

мисс между ограничением своих семейных возможностей ввиду длительного отсутствия родителя и материальной выгодой, включающей и возможность оплатить хорошее образование детей.

Субъективные оценки респондентами уровня сплоченности коллектива распределились практически пополам: 45,3% респондентов считают уровень сплоченности высоким, вторая группа (46,4% респондентов) считает сплоченность относительно высокой, еще 7% респондентов выбрали ответ, характеризующий полное отсутствие сплоченности. Различия оценок, зависящие от места проживания респондентов, следующие: если в группе вахтовиков-северян», проживающих в Надыме и работающих по внутрирегиональной вахте свыше 60% придерживается мнения о наличии V сплоченного коллектива, то в группе вахтовиков, работающих по

межрегиональной вахте, таких менее 40%.

Для вахтового коллектива наладить работу профсоюзной организации сложнее, чем на предприятии, работающем в обычных условиях. Только четверть респондентов положительно оценивают выполнение профсоюзом его непосредственных функций, 37,9% респондентов не видят в профсоюзах защитников. Еще 37% вообще не смогли дать ответ на этот вопрос. Такова нелицеприятная оценка деятельности профсоюзной организации. В диссертации приводится анализ причин низкой оценки деятельности профсоюзов, даются предложения по усилению позиций профсоюза в глазах работников.

Основные социальные потребности работников предприятия, в основном, ориентированы на «хороший» заработок (69,5% респондентов), каждый второй предполагает решить свои жилищные проблемы. Как показывают результаты анкетного опроса, «пик» реализации ожиданий приходится на временной диапазон «более пяти лет».

Существенная часть участвовавших в опросе (81,8%) рабочих собирается работать в системе «Ямбурггаздобыча» более 5 лет, в том числе 38,3% респондентов собираются работать более 10 лет. Довольно большая часть молодых рабочих (35,3% от возрастной группы) не имеют определенных перспектив. Подавляющее большинство из них - те, кто работает дальней вахтой. Среди возможных причин увольнения респонденты называют: состояние здоровья - 19,8%, не удовлетворяющую их оплату труда - 19,4%, невозможность получить жилье - 15,7%, семейные обстоятельства, не связанные с работой, - 12,3%.

Итак, инновационные социально-управленческие механизмы, предложенные автором, включают следующие блоки:

Кадровое обеспечение. Выбор человеком организации, использующей вахтовый метод организации труда, как места реализации своих трудовых возможностей и, соответственно, выбор предприятием людей, готовых работать в столь сложных условиях, -этот акт (процесс) должен сопровождаться обоюдной осознанностью и базироваться на достоверной информации. В диссертации описываются возможности предоставления такой информации.

Предприятие, в свою очередь, должно располагать гораздо большей информацией о вахтовике, чем записи в трудовой книжке и документы об образовании. Ошибки в подборе кадров для всех организаций обходятся дорого, еще больше стоимость ошибок для организаций, работающих вахтовым методом в экстремальных природных условиях. Существует ряд нежелательных личностных характеристик, которые необходимо учитывать. Исключение «проблемных» людей из списков возможных претендентов могло бы экономить средства организации и не отнимать время людей, которые все равно впоследствии увольняются из-за несоответствия реальных условий труда и жизнедеятельности их запросам и возникающих, как следствие, конфликтов. В диссертации предлагаются дополнения к существующим механизмам отбора кадров в вахтовые коллективы.

Производственная ситуация. Проведенный в ходе исследования анкетный опрос работников выявил существенный недостаток в информационном обеспечении, были предложены соответствующие рекомендации. В процессе производственной деятельности ситуация начала изменяться в лучшую сторону: появились специальные информационные листки, разъясняющие положение дел и стоящие перед ООО «Ямбурггаздобыча» задачи в производстве, социально-экономические перспективы коллектива. Поскольку регулярная сменяемость состава вахтовиков существенно затрудняет сохранение информационного поля первичной трудовой структуры, особая нагрузка в деле поддержания информационного обеспечения ложится на начальное звено управления - бригадиров, мастеров, начальников участков. Они должны проявить умение донести информацию в систематизированном виде до рабочих. Важно, чтобы задания временных трудовых команд увязывались с общими зада-

чами, которые стоят перед участком, Управлением и ООО «Ямбург-газдобыча» в целом.

Система оплаты труда. В ходе исследования большое число респондентов выражали неудовольствие действующей системой материального стимулирования. Чаще всего самую неприятную Работу, в наиболее сложных условиях, поручается выполнять «новичкам», тем, кто недавно пришел в бригаду. Ветераны, давно работающие в ООО ЯГД, предпочитают даже во временных командах находиться на роли советчиков, не всегда участвуют непосредственно в «грязной» работе. Данная информация неоднократно обсуждалась с руководством участков и Управления, в аппарате ООО ЯГД и в ОАО «Газпром» в целом. Как следствие этих обсуждений появилась идея вернуться к коэффициентам трудовой ответственности - давно забытым коэффициентам (КТУ), применение которых, на наш взгляд, вовсе не ограничено реалиями «социалистической» плановой экономики.

Как известно, в социологической литературе мнения по поводу КТУ были самые различные. Среди проблем: субъективизм лиц, выставляющих коэффициенты, неясность процедур и принципов выставления КТУ.

На основании собственных наблюдений и проведенных интервью, в диссертации предложен ряд принципов определения указанных коэффициентов, которые непременно должны соблюдаться. Среди них: 1) выставление оценок советом бригады (участка); 2) снижение заработка через коэффициент (КТУ) - рассматривать как крайнюю форму воздействия, и только за явные нарушения, которые воспринимаются коллективом бригады однозначно; 3) гласность оценок; 4) сроки выставления коэффициентов (учет периодов вахт, сменяемость состава); 5) формализация процедуры выставления и объявления КТУ, с целью повышения информированности работников о делах участка, предприятия.

Системы неденежного стимулирования. В диссертации выдвигается предложение по системе стимулирования, включающей возможности обеспечения работника жильём. В этом случае жилищная программа будет иметь несколько направлений:

1) приобретение квартиры в одном из северных городов;

2) оказание содействия (через своеобразную форму ипотеки) в приобретении квартиры в регионах с более благоприятным Климатом.

Изложенные в диссертации принципы системы накопления средств и кредитования могут бьггь использованы и для других дорогостоящих приобретений. Тем самым стимулируется стабильность трудового коллектива.

Выводы и предложения.

1. Вахтовые формы организации производства выдержали испытание временем и сменой экономической формации. Они отвечают интересам работника, предприятия и, в конечном счете, целям государства по созданию новой системы освоения северных территорий России.

2. Сложившаяся система управления крупнейшим в стране вахтовым предприятием доказала свою жизнеспособность в новых условиях; управление трудовыми ресурсами адекватно экономическим и социальным задачам ООО «Ямбурггаздобыча».

3. Разработанный социологический инструментарий позволил провести мониторинг социально-психологического состояния и выявить основные особенности вахтовых коллективов, работающих в специфических условиях Тюменского Севера.

4. Предложения по разрегулированию слабых мест управления вахтовыми коллективами доведены до конкретных рекомендаций по методам производственного и социального управления, совершенствованию систем оплаты труда и обеспечения условий жизнедеятельности.

5. Предложены экономические решения жилищной проблемы, путем ипотечного кредитования жилья для семей вахтовиков и социологическими методами выявлены предпочтения занятых на вахте работников ООО «Ямбурггаздобыча». Все это в совокупности составляет инновационный социальный механизм управления вахтовым предприятием.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях:

1. Маслаков H.A. Проблемы кадрового управления газодобывающих предприятий / Менеджмент в социальной сфере. Вып.4 -Тюмень: Вектор Бук, 2002, с. 18-28.

2. Маслаков H.A. Особенности управления персоналом при вахтовом методе организации труда./ Новые технологии в газовой промышленности - М.: РГУНиГ им. И.М.Губкина, 2002-С.12

3. Маслаков H.A. Управление персоналом при вахтовом методе организации труда./ Справочник кадровика, №5, 2002-C.95-100.

4. Маслаков H.A. Некоторые проблемы развития вахтового метода организации труда (по результатам социологического исследования в ОАО «Газпром»)./ Менеджмент в социальной сфере. Вып.5 - Тюмень: Вектор Бук, 2003-С.139-155.

5. Маслаков H.A. Вахтовый метод организации труда: сущность, проблемы, перспективы./ Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства. -Тюмень-Павлодар: Вектор Бук, 2003 - с. 146-153.

6. Маслаков H.A. Анализ социологических проблем управления вахтовым предприятием./ Российское предпринимательство. №4, 2004.

7. Силин А.Н., Маслаков H.A. Вахтовый метод на Тюменском Севере: двадцать лет спустя. Учебное пособие. - Тюмень: Вектор Бук, 2004-172с.

РНБ Русский фонд

2006-4 23133

Отпечатано в Филиале «Тюменская типография» ГУЛ ТО «ТИД». Тел. 46-42-78. Зак. 1671. Тир. 70

13 :„С(12004

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Маслаков, Николай Александрович

Введение.

1. Социальные аспекты организации труда в условиях Крайнего Севера

1.1. Обеспечение трудовыми ресурсами северных организаций.

1.2. Социальный аспект вахтовой организации труда.

1.2.1. Специфика экспедиций и вахт.

1.2.2. Вахтовый поселок.

1.2.3. Режимы труда и отдыха при вахтовой организации труда.

1.3. Кадровые проблемы вахтовой организации труда.

1.4. Организация деятельности бригад с вахтовым режимом труда

2. Социолого-управленческий анализ вахтовой организации труда.

2.1. Неформальный компонент организации.

2.2. Мотивация трудового поведения.

2.3. Группа и мотивация к труду.

2.4. Руководитель и мотивация трудового поведения.

2.5. Задачи формирования инструментария.

2.6. Разработка инструментария для исследования.

3. Инновационные социальные механизмы управления вахтовыми

1ф коллективами (на материалах ООО «Ямбурггаздобыча»).

3.1 Объект исследования.

3.2. Оценка основных проблем.

3.3. Оценка вахтового метода организации труда.

3.4. Оценка отношений в коллективе.

3.5. Мотивы и стимулы.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Маслаков, Николай Александрович

Актуальность темы исследования. Потребность в нетрадиционном методе организации труда, удовлетворяющем сложным задачам производства на неосвоенных территориях с экстремальными природно-климатическими условиями, возникла с начала интенсивного развития нефтегазового комплекса нашей страны. Кроме отсутствия производственных, строительно-сырьевых, коммуникационных и трудовых ресурсов на вновь осваиваемых территориях, существовала проблема суровых природно-климатических условий, так как основные нефтегазовые месторождения размещаются в северных широтах Западно-Сибирского региона страны. Научные исследования и практический опыт показали, что в таких условиях наиболее приемлемым способом организации производства является вахтовый метод организации труда.

В настоящее время вахтовый метод организации труда в различных модификациях применяется в ряде отраслей (например, в лесной промышленности, строительстве), однако в первую очередь — в нефтяной и газовой отраслях. Правительством Российской Федерации определены стратегические перспективы социально-экономического развития Арктики, на территории которой сосредоточено 90% извлекаемых ресурсов углеводородов всего континентального шельфа страны. Немало уникальных нефтегазовых месторождений ждут своего освоения в Баренцевом и Карском морях. Предполагается, что разработка и эксплуатация всех северных месторождений, включая шельф, будет осуществляться исключительно посредством применения вахтового метода организации труда. Эффективное применение данной системы производственной деятельности характеризуется как динамически развивающийся процесс, требующий изучения, оптимизации и развития в целях дальнейшего результативного применения. Проблемы управления персоналом при вахтовом методе - и в первую очередь при трудовой деятельности в экстремальных природных условиях — имеют специфичный характер и не могут быть решены в рамках традиционных подходов.

В центре внимания настоящего исследования находилось влияние на деятельность вахтового коллектива производственных, социально-психологических, физиологических, климато-географических и социально-бытовых факторов. Кроме того, в исследовании рассмотрено современное состояние вахтового метода организации труда, особенности функциональной организации, мотивации, контроля и организационной структуры предприятия, применяющего вахтовый метод организации труда.

Степень научной разработанности проблемы.

Интерес ученых к проблеме вахтовой организации труда в наибольшей степени обозначился в начале освоения нефтегазовых ресурсов Тюменского Севера. В этот период проводятся как социологические, так и экономические, медико-биологические, правовые и иные исследования, предлагаются инновационные для того времени механизмы организации вахты. Особую известность получили работы А.Д.Хайтуна в подразделениях Миннефтегазстроя, А.Н.Силина - Мингео, П.С.Сапожникова и А.Д.Чудновского - Миннефтепрома. Различные аспекты здоровья вахтовиков исследовались Ю.М.Багдиновым, В.А.Хрущевым, Т.Н.Шишкиной.

Последние два десятилетия специальных исследований вахтовых форм организации производства и социальных механизмов управления ими не проводилось. Вместе с тем были выполнены работы, имеющие важное методологическое значение для осмысления феномена вахты в современных социально-экономических условиях. Так, вопросы взаимоотношения вахтовиков с автохтонным населением Севера рассматривала Н.Г.Хайруллина, особенности вахтовых ритмов жизнедеятельности северян С.Г.Симонов. Деловые и личностные качества северных руководителей изучал С.М.Вайншток, динамику социальной структуры северян и влияние уровня образования на результативность деятельности К.Г.Барбакова, арктическую политику в ее социологическом преломлении

В.В.Бакштановский и И.Ю.Фомичев.

Методологические основы построения социальных механизмов управления в северных условиях, на которые опирался автор, содержатся в работах О.М.Барбакова и Г.Ф.Ромашкиной, управления нефтегазовыми корпорациями, во многом определяющие необходимость инноваций в вахтовой организации производства в работах Л.Л.Тонышевой. Проблемы, связанные с семейными отношениями в условиях вахтового труда северян рассмотрел А.В.Артюхов.

Важными для диссертационного исследования стали основополагающие исследования социального управления на Севере, проводимые А.С.Гавриным.

Проблема диссертационного исследования. Несмотря на достаточно длительный период практического использования вахтовых форм организации производства, научные исследования по обоснованию различных аспектов их организации, проведенные на рубеже 70-80 г.г. и позднее, до сих пор социальная и экономическая эффективность вахтового метода остается предметом острых дискуссий на самых высоких уровнях власти. Так, она стала темой обсуждения на совещании, состоявшемся уже в этом году в г. Салехарде с участием Президента РФ. Осмысление реально сложившихся противоречий в применении вахтового метода организации труда на севере, приводит к осознанию необходимости разработки отвечающих современным требованиям социальных механизмов управления вахтовыми предприятиями.

Исходя из актуальности темы, степени научной разработанности и проблемы исследования определены и его цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель исследования. На основе выявления системы факторов, влияющих на деятельность вахтовых коллективов, и их изменений, связанных с проводимыми в стране социально- экономическими преобразованиями разработка эффективного механизма социального управления вахтовым предприятием, функционирующим на Севере.

Для достижения поставленной. цели необходимо решить следующие основные задачи:

1. Выполнить анализ социальных аспектов управления вахтовым предприятием; в первую очередь - выявить группы управляемых факторов, определяющих процесс социального управления и его эффективность.

2. Найти слабые места в системе социального управления вахтовым предприятием и возможные точки роста.

3. Провести сравнительный анализ практики использования вахтового метода газодобывающей отрасли за последние годы, выявить динамику и характер изменений.

4. Изучить социальную ситуацию в вахтовом коллективе, наиболее характерные проблемы, причины конфликтов, систему социальных отношений, а также отношение работников к вахтовым режимам труда и отдыха, к особенностям организации труда и проживания в период вахты.

5. Разработать и обосновать рекомендации по устранению проблем, характерных для вахтового метода организации труда и повышению эффективности работы вахтового персонала в экстремальных условиях Крайнего Севера. В конечном итоге предложить механизм повышения эффективности социального управления вахтовым предприятием на примере ООО «Ямбурггаздобыча».

Объект исследования: персонал Ямбургского районного энергетического управления ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром», применяющего вахтовый метод организации труда.

Предмет исследования: система управления вахтовым коллективом в экстремальных условиях Крайнего Севера.

Эмпирическая база и методы исследования.

Информационной базой диссертации послужили:

• эмпирические данные, полученные автором в результате социологического исследования, проведенного в 2001-2003 годах;

• включенное наблюдение продолжительностью один год, проведенное автором в качестве рабочего Тазовского участка энергоснабжения ЯРЭУ ООО «Ямбурггаздобыча» в 2001 году;

• анализ производственных и кадровых документов;

• научные труды отечественных и, зарубежных ученых — социологов, психологов, управленцев, медиков;

• вторичный анализ документов социологических служб ООО «Ямбурггаздобыча», «Тюменбургаз», «Уренгойгазпром».

Для решения поставленных задач и проверки исходных гипотез автором использовались как теоретические методы (анализ и синтез, научное обобщение, аналогия и др.), так и известные методы получения эмпирической информации (включенное наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование, вторичный анализ результатов исследований других социологов).

Методологической базой исследования являются положения широко известных работ в области управленческой и социологической мысли. При подготовке исследования использовались труды таких специалистов в области социального управления в экстремальных условиях как Барбаков О., Гаврин А., Галкина Т., Дятлов В., Сапожников П., Сартаков О., Силин А., Симонов С., Хайтун А., Чудновский А. и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. проведена теоретическая структуризация элементов управления трудовыми ресурсами при вахтовом методе организации труда;

2. выявлен комплекс социальных проблем, влияющих на трудовую эффективность рабочих коллективов при вахтовом методе в экстремальных северных условиях;

3. разработан и апробирован социологический инструментарий по мониторингу состояния социально-психологического климата замкнутых вахтовых коллективов.

4. выявлены слабые места управления трудовыми ресурсами вахтового предприятия (на примере ООО «Ямбурггаздобыча»);

5. разработан механизм повышения эффективности социального управления вахтовым коллективом на материалах ООО «Ямбурггаздобыча».

Практическая значимость работы определяется комплексом предложений по повышению эффективности работы трудовых коллективов при вахтовом методе организации труда в экстремальных условиях Крайнего Севера, разработанных автором на основе социологических данных, полученных в результате исследования и включенного наблюдения. Часть предложений принята, другая активно обсуждается или находится в стадии внедрения. Внедренные предложения и те, что проходят стадию апробации помогут эффективно организовать работу вахтовых коллективов ООО «Ямбурггаздобыча» в перспективе, при выходе на Ямал и арктический шельф.

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором на методологических семинарах кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, техническом совете ООО Ямбурггаздобыча, а также международных и отраслевых конференциях: на пятой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Москва, 2003), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства (г.Тюмень,2003г.), Тринадцатой научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Проблемы развития газовой промышленности Западной Сибири» (г. Тюмень, 2004г.), Всероссийской научно-практической конференции «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газпром», как условие повышения эффективности разработки и эксплуатации углеводородных месторождений Ямала» (п .Ямбург, 2004г.)

Структура и объём работы: основное содержание диссертационной работы изложено на 129 страницах. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы из 158 наименований и 3 приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные механизмы управления вахтовыми предприятиями на Севере"

Выводы и предложения.

1. Вахтовые формы организации производства выдержали испытание временем и сменой экономической формации. Они отвечают интересам работника, предприятия и, в конечном счете, целям государства по созданию новой системы освоения северных территорий России.

Сложившаяся система управления крупнейшим в стране вахтовым предприятием доказала свою жизнеспособность в новых условиях; управление трудовыми ресурсами адекватно экономическим и социальным задачам ООО «Ямбурггаздобыча».

Разработанный социологический инструментарий позволил провести мониторинг социально-психологического состояния и выявить основные особенности вахтовых коллективов, работающих в специфических условиях Тюменского Севера.

Предложения по разрегулированию слабых мест управления вахтовыми коллективами доведены до конкретных рекомендаций по методам производственного и социального управления, совершенствованию систем оплаты труда и обеспечения условий жизнедеятельности.

Предложены экономические решения жилищной проблемы, путем ипотечного кредитования жилья для семей вахтовиков и социологическими методами выявлены предпочтения занятых на вахте работников ООО «Ямбурггаздобыча». Все это в совокупности составляет инновационный социальный механизм управления вахтовым предприятием.

Заключение

При проведении исследования социальных механизмов управления вахтовыми коллективами, автор в основном опирался на методологические подходы, разработанные в 80-х г.г. прошлого века профессором А.Д.Хайтуном и профессором А.Н.Силиным. Ими же был проведен детальный анализ отечественного и зарубежного опыта использования нетрадиционных форм организации труда, поэтому в данной работе диссертант на этом не останавливался, посвятив основное внимание современным социальным механизмам, формируемым в Газпроме.

В ходе проведенного автором исследования выполнен социодиагностический анализ существующей системы управления производственным персоналом в Ямбургском районном энергетическом управлении ООО «Ямбурггаздобыча» с выявлением групп факторов, влияющих на процесс социального управления и эффективность труда рабочих коллективов. Выявлены слабые моменты в системе управления трудовыми ресурсами предприятия. Исследование определило современное состояние трудовых вахтовых коллективов. В ходе исследования детально проанализировано мнение рабочих о многих производственных, социальных условиях деятельности в условиях использования вахтовой организации труда. Проведенный анализ результатов исследования выявил комплекс элементов, влияющих на трудовую эффективность при вахтовом методе организации труда.

Воздействие природного фактора на реализацию трудовых функций вахтового персонала предприятия характеризуется наличием экстремальных природно-климатических условий. На организм человека, работающего в районах Крайнего Севера, воздействует комплекс факторов, оказывающих негативные влияние на состояние здоровья, трудовую мобильность, и социальное поведение работника. Непрерывная смена климатических зон и временных поясов приводит к ломке адаптивных механизмов и способствует развитию утомления и дезадаптации.

Воздействие производственных факторов выражаются в повышенной интенсивности труда, обусловленной как организационными и экономическими предпосылками вахты, спецификой суммирования рабочего времени, так и ориентацией работников через систему мотивации и стимулирования на напряженный труд. Работа в удаленности от основной производственной и социально-бытовой инфраструктуры имеет не только организационные и производственные, но и социально-психологические последствия. Психоэмоциональные перегрузки оказывают влияние на замкнутые трудовые коллективы.

Вахтовый коллектив — это в основном мужской коллектив, в котором люди разных социальных характеристик, уровня культуры, личных интересов, географических районов вынуждены длительное время общаться, находясь вне привычных условий социальной жизни. В результате возникают конфликтные ситуации, не проявляющиеся в обычных условиях, проявляющихся как по производственным вопросам, так и в период свободного времени. По оценкам, высказываемым в ходе интервью, многие работники к концу периода вахты замечают за собой и другими вахтовиками повышенную раздражительность. Причем этот эффект отмечается как у тех, у кого вахтовый режим месяц на месяц, так и у тех, у кого два на два месяца.

Работа в специфических климатических, организационных и психологических условиях требует пересмотра многих подходов к управлению вахтовыми коллективами. Для вахтового предприятия такие особенности выражаются в специфике подбора рабочего персонала, мотивации трудовой деятельности, контроля трудовой активности. Специфика подбора кадров для вахтового предприятия заключается во введении возрастного ценза кандидатов на трудоустройство, медицинские ограничения психофизиологического статуса кандидата, повышенные требования к профессионализму и стажу работы по специальности.

Исследования в области медицины и физиологии труда, определяющие зависимость состояния здоровья и степени работоспособности от возраста и северного стажа, указывают на резерв труда вахтовым методом для лиц, устроившихся после 40 лет - 5-7 лет, а для устроившихся на вахтовую работу до 30 лет — 15-20 лет. При продолжительности северного стажа сверх указанного максимума в организме происходят необратимые патологические изменения, ощутимо снижается общая работоспособность. Уже после пяти лет северного рабочего стажа согласно медицинским показаниям состояние здоровья работников заметно ухудшается и несет в себе следы биологической усталости. Поэтому при подборе кандидата на трудоустройство необходимо учитывать соответствие возраста потенциального работника ниже установленного возрастного ценза, для поддержания качественного трудового состава предприятия.

Предварительное медицинское освидетельствование кандидата на трудоустройство в вахтовое предприятие, как и периодические медицинские осмотры персонала, преследуют следующие цели:

• Определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе и предупреждение заболеваний при вахтовом методе организации работ в районах Крайнего Севера

• Динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников и своевременное установление начальных признаков профессионально обусловленных заболеваний

• Выявление общих заболеваний, препятствующих вахтовому методу организации работ

• Недопущение приема в вахтовые коллективы лиц, инфицированных возбудителями инфекционных заболеваний и предоставляющих эпидемическую опасность для окружающих.

Специфика организации труда вахтовым методом предполагает функционирование работников в замкнутых рабочих коллективах, в ограниченности круга межличностного общения, на расстоянии от постоянного места жительства и семьи в совокупности с экстремальными природными факторами. На каком бы высоком уровне не было социально-бытовое обслуживание вахтовиков, эти факторы невозможно нивелировать. В таких условиях к человеку предъявляются особые требования самоорганизации, адаптивности работы в экстремальных условиях, в рабочих группах со специфичной для вахтового метода социально-производственной внутригрупповой организацией. В связи с этим при подборе кандидата в такое предприятие необходима психологическая экспертиза.

Особенности работы вахтовым методом определяют, на наш взгляд, специфику повышенных требований к профессионализму и стажу работы по специальности. Это необходимо для минимизации экономических издержек при внедрении нового работника, заключающихся в длительном обучении профессиональным навыкам помимо обязательного приспособления к новым условиям труда и экстремальным природным факторам. В совокупности с эпизодическим характером труда вахтовым методом, профессиональное обучение и адаптация работника растягиваются на длительный срок, что делает работника неэффективным для организации на большой промежуток времени.

На изученном предприятии отсутствует отлаженная система официальной информированности работников о деятельности предприятия, результатах, различных процессов, происходящих в системе предприятия, о целях, функциях и задачах. Причиной плохой коммуникации могут служить как постоянная сменяемость рабочих коллективов, так и инженерно-технического персонала. Кроме того, недостаточное понимание уделяется руководителями разных звеньев важности информирования, не отлажена структура официальных сообщений, отсутствует система обратной связи.

Общее отношение работников к существующей системе вахтового метода можно считать благоприятным, что свидетельствует о правильном векторе развития метода на предприятии. Существуют проблемы влияния вахтового метода на семейную жизнь, особенно в плане воспитания детей. Вместе с тем работники выбирают вахтовый метод благодаря высокой компенсации за труд, что благотворно влияет на материальное положение семьи, возможность обучения детей в учебных заведениях и на решение жилищных вопросов.

Социально-бытовые условия проживания в вахтовом поселке отмечены работниками как достаточно высокие. Однако не все работники по достоинству оценивают современные спортивные залы, бассейны и сауны, библиотеки, предоставляемые предприятием для проведения полноценного досуга работников, предпочитая расслабление при помощи алкоголя.

Существует некоторое расхождение между ожиданиями работников и реальными материальными результатами трудовой деятельности. Следует учитывать этот факт при формировании мотивационных систем.

Социально-психологический климат замкнутых трудовых коллективов характеризуется нейтральным состоянием, что является положительным моментом в плане формирования и применения технологий групповой мотивации, трансформации рабочих групп в эффективные трудовые коллективы.

Материалы исследования легли в основу целенаправленной работы администрации с вахтовыми работниками. Разработаны предложения по повышению эффективности управления вахтовыми коллективами. Предполагаемый результат — повышение производительности труда, оптимизация организационной культуры, мотивированности работников на коллективный труд в тяжелых северных условиях, уменьшение текучести кадров и как следствие — повышение эффективности деятельности северных предприятий, использующих вахтовые методы организации труда.

Список научной литературыМаслаков, Николай Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агранат Г.А. Использование ресурсов и освоение территории зарубежного Севера. -М: Наука, 1984 263с.

2. Агранат Г.А. Жаркие проблемы Севера / ЭКО, №1, 2004 с.21-35.

3. Ананенков А.В. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка. М.: Инфра, 1992. - 86 с.

4. Арктическая политика: человеческое измерение. Под ред. проф. В.И.Бакштановского Тюмень: ИПОС СО АН СССР, 1990-114с.

5. Бабич А. Социальные программы предприятий //Экономист. 1999.-№ 2.

6. Барбаков О.М. Региональное управление: реалии и перспективы. -СПб.: Лань, 2000 288с.

7. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л., 1992. - 180 с.

8. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. — СПб, ЛГУ, 1982.-102 с.

9. Ю.Бодалев А.А. Личность и общение. — М., 1993. 115 с.11 .Бойдаченко П.Г. Некоторые проблемы трудовых ресурсов в регионах Крайнего Севера. М.: Луч, 1994. - 112 с.

10. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. М.: Луч, 1996. -307 с.

11. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.:АО «ИНФРА-М», 1995. - 204 с.

12. Н.Борисенко Н. Концепция управления в «Сони» //Российскийэкономический журнал. 1991. - № 12.

13. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.-92 с.

14. Бунич П.Г. Главное заинтересованность. М.: Экономика, 1986 - 235 с.

15. Бурларчук Л.Ф., Королев Д.К. Адаптация опросника для диагностики пяти факторов личности //Вопросы психологии. 2000. № 1. С.126 — 134.

16. Вейхер А.А. Процесс профессиональной мобильности объект управления службы адаптации кадров //Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. - 1984. - С.57 — 66.

17. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, 1986. - 328 с.

18. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. - 178 с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998. - 285 с.

20. Виноградова Е.Г. Реформирование социально трудовой сферы предприятия: закономерная медлительность//Человек и труд.-1997-№ 8.

21. Вислов Э.Ю. Как управлять людьми. -М.: ИНФРА, 1994. 121 с.

22. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: АО«ИНФРА-М», 1996.-456 с.

23. Витцевиц П.Г. Методы организации производства. Ростов-на-Дону: Экономика, 1996. - 248 с.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. М.: Изд-во МГУ, 1995.-170 с.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. М.: Фирма Гардарика, 1996. - 416 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И., Зобов A.M. Российский менеджмент: Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1997. 148 с.

28. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 177 с. Ф 31 .Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом. 1998. -№ 12. -С.32.

29. Гаврин А.С. Управление северным городом: инновационные социальные технологии. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001 - 37с.

30. Гаврин А.С. Модели и механизмы социального управления городом.-Тюмень: Вектор Бук, 2001-182с.

31. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. — М: Финансы и статистика, 2001

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: — М.: НОРМА ИНФРА, 1992.-342 с.

33. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 211 с.

34. Денисенко Г.Ф. Охрана труда. М.: Высшая школа, 1985. — 206 с.

35. Дубов С., Дубова Е. Учимся общаться //Высшее образование в России.- 1999. № 3. - С.78 - 92.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

37. Жильцов Е.Н., Казаков В.Н. Перспективы выживания социальной сферы предприятий //Российский экономический журнал. 1994. - № 8.

38. Зайцев А. К. и др. Управление кадрами на предприятии. — СПб.:

39. Феникс, 1992.-169 с. 42.Зайцев Г.С. Проблема продления профессионального долголетия специалистов в современных условиях //Курс для высшего управленческого персонала /Пер. с англ. под ред. В.И. Терещенко.

40. М.: Экономика, 1970. С.45.

41. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.-344 с.

42. Как работают японские предприятия /Под ред. Я. Мондена, Р.

43. Сибакова. М.: Экономика, 1989. - 262 с.

44. Карастелин С.А. Ресурсы социального развития трудовых коллективов. -М.: Экономика, 1989.

45. Кениг Э.Э. Биологические проблемы Севера. Якутск: Дело, 1974.-280 с.

46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 361 с.

47. Коллективный договор между трудовым коллективом и администрацией предприятия «Тюменбургаз» ДООО «Бургаз» от 19.06.2001.

48. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению //Соц. исследования. 2000. - № 1. - С. 44 - 50.

49. Космарский В., Малева., Смирнов С. Социальная сфера промышленных предприятий //Экономист. 1996. - № 3.51 .Косолапов Н.П. Рынок труда в Тюменской области. Тюмень, Статистическое управление. 2000 - 96 с.

50. Косолапов Н.П. Социально-экономическое развитие городов Тюменской области. Тюмень, Статистическое управление. 2002 — 162 с.

51. Коузер JI.A. Основы конфликтологии: Учеб. пособие (Пер.с англ.) — СПб.: Светлячок, 1999. 192 с.

52. Краснов JI.M. Организация работы по охране труда на предприятии. Днепропетровск: Проминь, 1990.-215 е.

53. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. Из опыта психологического консультирования. -М.: Сов. Россия, 1987. 160 с.

54. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М, 1997.-134 с.

55. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения.ЛГУ, 1990.-150

56. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1996. 167 с.

57. Кузминов Я., Гурков И., Пушников О., Авраамова Е. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования //ЭКО. -1999. -№ 12. С.50-67.

58. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. ОЛБИС, 1997. -192 с.

59. Кунц Г., Одоннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Прогресс, 1981.- Том 1. 495 с.

60. Куртиков Н.А. Социальный объект управления коллектив. - М.: Луч, 1974.-345 с.

61. Кэтлин 3. Удовлетворенность трудом. -М.: Луч, 1983. -265 с.

62. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: Инфра, 1995. - 489 с.

63. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом //Управление персоналом. 1999. — № 9. — С.45.

64. Магура М.И. Поиск и отбор персонала //Управление персоналом. 1999. - № 8. - С.32.

65. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел -синтез», 1999. - 160 с.

66. Майерс Д. Социальная психология /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 1997. -688 с.

67. Маркин В.В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. Пенза: изд-во 111 У, 1998-279с.

68. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988, - 272 с.71 .Маслаков Н.А. Особенности управления персоналом при вахтовом методе организации труда./ Новые технологии в газовой промышленности. М.: РГУНиГ им. И.М.Губкина, 2003 с. 12.

69. Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Изд-во МГУ, 1981. - 294 с.

70. Мелибруда Е.Я. Я — ты мы: Пер.с польского. - М.: Прогресс, 1986 — 256

71. Менеджмент: /Под ред. Ф.М. Русинова и M.JI. Разу. — М.: ФБК ПРЕСС, 1999. - 504 с.

72. Мерлин B.C. Индивидуальный стиль общения //Психологический журнал. 1982. - Т. 3. - № 4. - С.17.

73. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с• англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

74. Михайлова А. Объективных причин для травматизма нет //Буровик Газпрома. 1999. - № 21.

75. Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1990. - 285 с.

76. Мясищев В.Н. Психология отношений. Воронеж: НПО "МОДЕК", 1995.-356 с.

77. Немов Р.С. Психология. — М.: Просвещение, Владос, 1994. 576 с.

78. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. - 151 с.

79. Общение и диалог практике обучения, воспитания и психологическойконсультации. М., 1987. - 78 с. 8 5. Организационное поведение: Учеб. для вузов /Под ред.

80. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. — Тюмень: Вектор Бук, 1998. 308 с. 86.Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшаяшкола, 1996.-322 с. 87.Отчет о НИР "Проведение исследований медицинской эффективности

81. РТО в районах Западной Сибири. Рук-ль Ю.М.Багдинов. М.1990. ВНИИСТ.

82. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1995. 197 с.

83. Петровская JI.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.

84. Писаренко В.М., Рождественская Н.А. Методы совершенствования межличностного познания //Вестник Московского университета, серия 14 Психология. 1998. - № 2. - С.85.

85. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-352 с.

86. Подлузский Д.А., Силин А.Н. Человеческий фактор в организации геологоразведочного процесса. М.: Недра, 1990-16-е.93 .Положение «О вахтовом методе организации работ работников ДООО «Бургаз» от 02.04.99.

87. Положение «О медицинском обслуживании работников ДООО «Бургаз»» от 01.03.98.

88. Положение «О вахтовом методе организации труда ООО Ямбурггаздобыча» от 01.02.02

89. Поляков И.А., Ремизов П.С. Справочник экономиста по труду. — М.: Экономика, 1998.

90. Построение аппарата управления на предприятиях и в производственных объединениях: Межотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1974. - 151 с.

91. Психологические предпосылки непродуктивного стиля межличностного взаимодействия //Психологический журнал. 1997. — Т. 18. - № 6. -С.24.

92. Психология. Словарь. /Под ред. А.В. Петровского. М.: Политиздат. -1990.-494 с.

93. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда

94. Под ред. О.Н. Шкаратана. М.: Высшая школа, 1985. — 271 с.

95. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: ВГАСА, 1995. - 195 с.

96. Разанова В.А. Психология управления. — М.: Интел-Синтез, 1999. -352 с.

97. Региональные программы социального развития в условиях формирования рынка //Российский экономический журнал.-1996,-№ 3.

98. Романов П.В. Полевые методы социальной антропологии организации //Соц. исследования. 1999. - № 11. - С. 102 - 108.

99. Ромашкина Г.Ф. Теоретико-социологические аспекты моделирования в управлении Тюмень: ТюмГНГУ, 2003-185с.

100. Ромашкина Г.Ф. Социологические основы теории моделирования в системе регионального управления. Тюмень: Вектор Бук, 2001 - 268с.

101. Рофе А.И., Шуменков A.M. Набор, подготовка, повышение квалификации кадров. -М.: Профиздат, 1991.

102. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

103. Сапожников П.С., Чудновский А.Д. Вахтовый метод освоения природных ресурсов Севера. М: Недра, 1988

104. Сафонов А. Социальная сфера предприятий: быть или не быть? //Человек и труд. 1998. - № 9.

105. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. — Л.: ЛГУ, 1986.- 184 с.

106. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Минск: Технология, 1997. - 178 с.

107. Семенов Ю. Диагностика и прогнозирование управленческой адаптации руководителя //Персонал. 1999. - № 1. - С.93.

108. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом, изд.4 -Тюмень: Вектор Бук, 2002 336с.

109. Силин А.Н. Об эффективности вахтово-экспедиционной схемыорганизации работ при освоении Тюменского Севера. В кн. -Социально-экономические проблемы освоения и развития Тюменского территориально-производственного комплекса. Тюмень, 1979.

110. Силин А.Н. Обеспечение предприятий и строек ЗападноСибирского нефтегазового комплекса рабочей силой. / Плановое хозяйство, №1, 1984.

111. Силин А.Н. Организация производства вахтовым и вахтово-экспедиционным способом при формировании Западно-Сибирского нефтегазового комплекса. — Тюмень, 1982

112. Силин А.Н., Аверин А.Н. Социально-экономическое развитие нефтегазового региона Западной Сибири и роль молодежи в его освоении. М.: ВКШ при ЦК ВЖСМ, 1990-174с.

113. Силин А.Н. О нетрадиционных формах организации труда на Крайнем Севере. /Социологические исследования, №4, 1987.

114. Силин А.Н. Человек на Севере. / Вестник АН СССР, №6, 1990.

115. Силин А.Н. Человек на Севере: динамика социального благополучия. /Известия вузов. Нефть и газ №2, 1999.

116. Симонов С.Г., Силин А.Н. Ритм жизни молодежи ЗападноСибирского Севера. Томск: Изд-во 11 У, 1993 — 190с.

117. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их разрешения. Киев, 1991. — 85 с.

118. Славин С.В. Освоение Севера. М.: Наука, 1975 - 198с.

119. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. Учеб. пособие для вузов. — М.: Школа Пресс, 1995. - 384 с.

120. Социальная психология. Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой. М.: Проспект, 1999. - 584 с.

121. Социальный менеджмент. Под ред. Д.В.Валового. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 1999. - 384 с.

122. Социология в России. / Под ред. В.А.Ядова. 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: Издательство Института социологии РАН. 1998.- 679 с.

123. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа,1995.-240 с.

124. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-736 с.

125. Стратегия развития персонала: Материалы международной конф. 19-21 сентября 1996 г. Н. Новгород: Наука, 1996. - 93 с.

126. Татаринова Е. Мы делаем общее дело //Буровик Газпрома. — 1993. -№ 16.

127. Тонышева Л. Л. Развитие управления корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001-447с.

128. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. пособие. - М.: Дело, 1998. - 272 с.

129. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

130. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют работоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1998. - 364 с.

131. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 421 с.

132. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева. М.: ИНФРА -М, 1999.-699 с.

133. Управление социальными процессами в коллективе. Под ред. В.Н. Иванова. — М.: Университетское, 1985. 287 с.

134. Хайруллина Н.Г. Социодиагностика этнокультурной ситуации в северном регионе. Под ред.профессора Силина А.Н.- Тюмень: изд-во ТюмГНГУ, 2000 466с.

135. Хайтун А.Д. Межрегиональное использование трудовых ресурсов. Вопросы экономики, 1979, №8, с. 47-56.

136. Хайтун А.Д. Экспедиционно-вахтовое строительство в Западной Сибири. Л. Стройиздат. 1982. 327 с.

137. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.Просвещение. 1986.1. Т.1.408 с. Т.2.393 с.

138. Хрущев В.А. Здоровье человека на Севере. М.: Недра, 1994. - 357 с.

139. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция //Вопросы психологии. 1997. - № 3. - С.37.

140. Шаталова Н.И. Особенности национального характера и стереотипы поведения российского работника //Известия уральского государственного экономического университета. 1999. - № 1. - С.26 -30.

141. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассиана, 1996. - 231 с.

142. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - 324 с.

143. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. - 458 с.

144. Шибатани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-544 с.

145. Шишкина Т.Н. Опыт медицинского обеспечения вахтовиков внутрирегиональной и межрегиональной вахт ДП «Надым-Газпром» РАО «Газпром» //Кадры газовой промышленности. 1997. - № 11-12.

146. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1998.-527 с.

147. Шлее Г. Проницаемость границ в теории конфликта //Журнал социологии. 1999. -№ 1.-С.104- 115.

148. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор /Перевод с англ. А. Малышевой. -М.: ТПУ "Полифакт", 1992. - 128 с.

149. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам //Кадры, персонал. — 1993.- № 13.

150. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. 2-е изд. - М.: Наука, 1987.

151. Якокка JI. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.

152. Ямских И.Т. Управление персоналом. М.: Дело, 1999. - 107 с.