Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза

Михеева, Мария Альбертовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза

Год: 2009
Автор научной работы: Михеева, Мария Альбертовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Санкт-Петербург
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза"

На правах рукописи

0034Эиь^ г МИХЕЕВА МАРИЯ АЛЬБЕРТОВНА

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА

Специальность 22.00.08 - Социология управления

2 8 ЯН5

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2009

003490627

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Андреева Ирина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Курлов Валентин Федорович

кандидат социологических наук Иванова Анжелика Юрьевна

Ведущая организация: ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский

государственный университет»

Защита диссертации состоится «17 » февраля 2010 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а

Автореферат разослан « » января 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета /1 д. и. н., профессор

УГ)

Е.А. Окладникова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг, что подчеркивается в ряде соглашений (Болонская декларация (1999), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001)).

В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников. В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, повышение мотивации и конкурентоспособности персонала и вуза. Необходимо привлечение в научные и образовательные учреждения молодых и перспективных педагогов на базе усиления взаимодействий учреждений и специалистов в сферах образовательной, научной, профессиональной и культурной деятельности.

Разработанность темы. Многоуровневый характер категории «трудовой потенциал» нашел отражение в исследованиях отечественных ученых. Отраслевой подход к исследованию проблем развития трудового потенциала содержится в работах В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Д.Л. Михайлина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова. В отечественной литературе достаточно много работ посвящено исследованию трудового потенциала на уровне организации (Андреева И.В., Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Потемкин В.К., Рачек C.B.). При этом недостаточное развитие получил социологический подход к проблеме развития трудового потенциала и его оценки со стороны человека, конкретного работника.

Содержанием большинства исследований отечественных ученых выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в бизнес-организациях (Н.И.Архипова, И.В.Андреева, Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Л.И.Евенко, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, АЛ.Кибанов, А.И.Кочеткова, Е.В.Маслов, И.А.Никитина, В.В.Травин, Н.И.Шаталова, С.В.Шекшня и др.).

Проблемы использования ресурсов человеческого потенциала решались в работах зарубежных специалистов по социологии управления Г. Эмерсона, А. Вайсмана, П. Фроста и отечественных социологов А.И. Кравченко, И.И. Куропятника, Т.М. Дридзе, В.Ф. Курлова, K.M. Оганяна.

В социологических исследованиях, посвященных мотивации научно-педагогического труда, акцент сделан на констатации существующих

особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов влияния на мотивацию преподавателей вузов. Проблема развития и эффективного использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза стоит в настоящее время наиболее остро, но в достаточной мере не разрабатывается отечественными учеными.

H.А.Костко, Ю.А.Крючкова, В.И.Курбатова, О.В.Курбатовой, В.А.Лукова, Э.У.Ларсона, Д.Локка, П.Мартина, А.П.Маркова, -Я.В.Миневич, Г.А.Наместниковой, К.М.Оганяна, К.Тейта, Ж.Т.Тощенко и других.

Роль социальных технологий в различных сферах управления в современном обществе исследовалась в трудах отечественных ученых В.С.Алексеевского, С.С.Бразевича, Л.Я.Дятченко, М.Ю.Горбунова, В.Н.Иванова, О.И.Карпухина, Я.А.Маргуляна, В.Н.Макаревича, Е.Г.Морозова, В.Н.Ничепуренко, К.М.Оганяна, В.И.Патрушева, Г.Г.Почепцова, А.В.Попова, Ю.М.Резника, С.И.Самыгина, Е.В.Стельмашонок, А.А.Тараданова, И.Е.Тимерманиса, В.М.Шепеля, Е.Б.Щетининой, В.В.Щербины, Г.И.Янина и др.

Анализ современной научной литературы по философии, разработке и практическому использованию социальных технологий в различных сферах управления показал, что недостаточно внимания уделяется проблемам управления персоналом высшей школы.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность ее важнейших аспектов определили выбор темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

I. Теоретически обосновать разработку социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

2. Проанализировать сущность, содержание и структуру трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

3. Разработать методику эмпирического социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

4. Осуществить социальную диагностику трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза методом кластерного анализа.

5. Провести социологическое исследование карьеры преподавателя вуза и анализ мотивационного потенциала научно-педагогической деятельности.

6. Разработать социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Объектом исследования является трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза.

Предметом исследования служат социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

Теоретико-методологической базой исследования послужили научные труды классиков социологической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления; концептуальные разработки в области развития системы образования, нормативные правовые акты и программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях.

В качестве информационной базы исследования приняты во внимание Конституция РФ, законодательные акты, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования и науки РФ, научные разработки НИИ труда и социального страхования, справочные данные НИИ Высшего образования, иных организаций, монографии, фактические данные государственного экономического университета и государственного медицинского университета города Самары, специализированные печатные издания, электронные ресурсы сети Интернет, результаты собственных социологических исследований.

Методология исследования основана на системном подходе. В качестве инструментов социологического исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование научно-педагогического персонала вуза, метод экспертных оценок, наблюдение за трудовым поведением преподавателей, анализ биографических данных и кадровой документации научно-педагогического персонала, анализ основных результатов исследования математико-статистическая обработка данных (анализ таблиц сопряженности по критерию хи-квадрат, пакета прикладных программ SPSS 11.5 (кластерный анализ) и Excel, качественный анализ результатов).

В подготовке и проведении исследования использовался многолетний опыт педагогической деятельности автора в вузе.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Определена целесообразность и правомерность использования понятия «научно-педагогический персонал вуза». Введено в научный оборот понятие «трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза». Под трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза мы понимаем совокупную возможность и стремление научно-педагогического персонала к достижению определенных результатов деятельности в

существующих и проектируемых социально-экономических условиях работы вуза.

2. Уточнены теоретические положения о сущности, содержании и структуре трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. В соответствии с психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющими трудового потенциала систематизированы показатели и факторы, которые определяют его развитие.

3. Предложена методика эмпирического социологического исследования развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза методом кластерного анализа.

4. Выявлены особенности неравномерного развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза, определены основные периоды его развития.

5. Разработаны социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза: технология социальной диагностики и социальная технология развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Практическая значимость. Наличие технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза позволят заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза.

Материалы диссертации используются кафедрой экономики труда и управления персоналом ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет» в образовательном процессе в преподавании курсов «Социология и психология управления», «Экономика и социология труда», а также могут быть использованы в курсах «Социология управления» и «Экономическая социология». Научные результаты работы были использованы в научно-исследовательской работе НИР 13-05 «Разработка концепции и некоторых направлений кадровой политики СГЭУ», 2005 год; НИР 40-08 «Научное обоснование и разработка кадровой политики вуза: развитие педагогического персонала», 2008 год, при разработке системы менеджмента качества ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет».

«Управление персоналом» общевузовских конференций профессорско-преподавательского состава Самарского государственного экономического университета в 2006 - 2009 годах; на семинарах аспирантов и соискателей на кафедре социологии Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 2009 году.

Публикации: По теме диссертации опубликовано 9 научных работ объемом 3,9 печ.л. (в том числе 3,2 печ.л. авторских).

Объем и структура диссертации. Работа отражает логику диссертационного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертации 180 страниц машинописного текста, включая 20 рисунков, 15 таблиц, 1 схему, 3 приложения и список литературы из 200 наименований.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, определена степень разработанности проблемы исследования, выделены объект и предмет, цели и задачи исследования, характеризуется научная новизна, теоретическая и практическая значимость, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе - «Теоретические аспекты формирования системы управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза» проведен анализ конкурентоспособности вуза, выделена его кадровая составляющая; рассмотрен системный подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и разработана программа социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Вводится в научный оборот понятие «трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза». Для определения возможностей его развития необходимо уточнить структуру трудового потенциала. С нашей точки зрения, трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые по тем или иным признакам могут быть объединены в различные группы в зависимости от целей конкретного исследования. При этом любая структура содержит в себе элемент условности. Для того, чтобы провести анализ трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза, необходимо рассмотреть его структуру с позиции возможностей организации оказывать влияние на его развитие. По мнению автора, элементы (характеристики) трудового потенциала целесообразно рассмотреть в виде четырех групп составляющих: психофизиологической, профессионально-

квалификационной, мотивационной и корпоративной (см. таблицу 1).

Для эффективного использования трудового потенциала его компоненты должны как бы «обслуживать», поддерживать друг друга. Например, формирование преданности интересам организации невозможно

без соответствующего уровня развития элементов профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала, а чтобы достичь определенного уровня квалификации, профессионализма должны включиться в действие мобилизационные характеристики мотивационной компоненты.

Таблица 1.

Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза

Составляющие трудового потенциала Элементы трудового потенциала

Психофизиологическая Биологическая основа личности как фундамент развития трудового потенциала (пол, возраст, темперамент, здоровье, адаптивность, обучаемость, коммуникабельность)

Профессионально-квалификационная Преобразует качество жизни, служит источником экономического роста (образование, профессия, квалификация как показатель уровня владения профессией, компетентность, эрудиция, опыт и трудовой стаж)

Мотивационная Мотивация повышения квалификации, профессионального роста, профессиональной мобильности, стремления к саморазвитию и инновациям в работе

Корпоративная Идентификация с корпоративными ценностями: лояльность к организации, преданность ее интересам, принятие организационной культуры

При этом, психофизиологические и профессионально-квалификационные характеристики трудового потенциала, вместе взятые, составляют основополагающую способность персонала выполнять свою работу. Мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала в гораздо большей степени влияют на текущую (реальную) трудовую деятельность. Они отражают то, что конкретный работник с данными профессионально-квалификационными и психофизиологическими характеристиками стремится делать на работе. Таким образом, первые две составляющие трудового потенциала демонстрируют уровень достигнутых возможностей работника, тогда как две другие компоненты характеризуют степень заинтересованности его в эффективном использовании этих возможностей, а также в развитии своего трудового потенциала.

Традиционно развитие трудового потенциала связывается с обучением персонала. Мы не отрицаем необходимости и важности разработки на уровне вуза системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Однако достижение высокого уровня конкурентоспособности научно-педагогического персонала невозможно на основе позитивной динамики только профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала.

В условиях жесткой, динамично меняющейся внешней среды конкурентоспособность персонала вуза в большей степени зависит от уровня развития мотивационных, корпоративных и психофизиологических характеристик трудового потенциала.

Поэтому цель развития трудового потенциала научно-педагогического персонала - изменение всех составляющих трудового потенциала в таком направлении, которое способствовало бы повышению конкурентоспособности вуза. При этом, в зависимости от складывающейся социально-экономической ситуации, происходящих организационных изменений, те или иные характеристики трудового потенциала могут требовать особого внимания, приоритетного развития. В то же время приоритетность развития составляющих трудового потенциала (и отдельных его характеристик) может варьировать у представителей различных групп преподавателей.

мотивационной и корпоративной составляющих трудового потенциала научно-педашгического персонала в направлении повышения конкурентоспособности вуза.

Для диагностики развития трудового потенциала целесообразно выделить периоды в развитии трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза (см. таблицу 2). Начальный период предшествует научно-педагогической деятельности и подробно не анализируется в данном исследовании.

Исследование трудового потенциала научно-педагогического персонала было проведено согласно разработанной программе исследования в следующих направлениях:

• исследование мотивационного потенциала научно-педагогической деятельности по методике, разработанной Ричардом Хакманом и Грегором Олдхемом (1976 год);

• диагностика развития трудового потенциала конкретных групп научно-педагогического персонала методом кластерного анализа и социологическое исследование карьеры преподавателей вуза. Методы исследования: биографический: анализ личных карточек преподавателей, анкетирование, математико-статистическая

обработка данных (анализ таблиц сопряженности по критерию %2 с применением пакета прикладных программ SPSS 11.5 и Excel), качественный анализ результатов.

Таблица 2.

Характеристика периодов развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза

Периоды развития трудового потенциала Содержание периода развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза

Начальный период Период подготовки специалистов. Формирование характеристик профессионально-квалификационной и мотивационной составляющей трудового потенциала молодежи; установка на педагогическую деятельность, стремления к саморазвитию, воспитание дисциплины, ответственности, преданности интересам своего дела

Период самой денти фикации «Привыкание» к вузу, рабочему месту, трудовому коллективу. Начальное развитие профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала преподавателя (одним из критериев является успешное выполнение должностных обязанностей), а также элементов мотивационной и корпоративной составляющей

Период активного освоения деятельности Систематическая профессиональная переподготовка и повышение квалификации научно-педагогического персонала, активное профессионально-квалификационное продвижение

Период достижения . высокого уровня профессионализма Большой опыт работы по профессии и в конкретном вузе, высокий уровень квалификации и профессионализма, высокая степень развития корпоративных характеристик; «кадровое ядро» данного вуза. Снижается активность в сфере профессионального обучения и возрастает значимость социальной поддержки и помощи в укреплении здоровья

Во второй главе - «Социологический анализ трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза» методом кластерного анализа проведена социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза; исследована карьера преподавателей вузов г. Самары и выявлены особенности развития трудового потенциала научно-педагогического персонала; проведен социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности.

Рис.1. Структура научно-педагогического персонала по стажу работы в вузе

По стажу работы среди опрошенных представлены все группы от «3 лет» до «более. 40 лет» работы в вузе (рисунок 1). Максимальными являются стажевые группы до 3 лет, 5-10 лет, 10-15 лет и 30-35 лет, остальные группы достаточно равномерны и имеют меньшую численность.

В результате данного эксперимента была предпринята попытка разделить весь научно-педагогический персонал вуза на несколько групп (кластеров), отличающихся между собой по качественным характеристикам и максимально приближенных друг к другу внутри данных кластеров. Факторы и показатели трудового потенциала для анализа его развития представлены в таблице 3.

Из анкет все данные были перенесены в соответствии с методикой в общий информационный массив в виде таблицы Excel и провели кластерный анализ в два этапа. Вначале применили иерархическую процедуру классификации с построением дендрограммы (древовидной диаграммы). Данный алгоритм позволяет получить представление о

стратификационной структуре классифицируемой совокупности наблюдений. Все данные по удовлетворённости измерены в шкалах с одинаковым масштабом, поэтому никаких преобразований данных не проводили. В качестве меры расстояния между наблюдениями применяли евклидово расстояние. Алгоритм построения дендрограммы был объединяющий, агломеративный. Для того, чтобы убедиться в устойчивости получаемой классификации, применили различные методы вычисления координат получающихся кластеров: одиночной связи, полной связи, методом Варда.

Таблица 3.

Факторы и показатели развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза

Составляющие трудового потенциала Факторы и показатели трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза

Психофизиологическая Возраст окончания вуза, аспирантуры, получения степеней кандидата, доктора наук, должности ассистента, преподавателя, ст. преподавателя, доцента, профессора, звания доцент, звания профессор

Профессионально-квалификационная Специальность по диплому, вуз, аспирантура, ученая степень, должность, почетное звание, стаж работы по специальности, в вузе, повышение квалификации, рейтинг глазами студентов, рейтинг по вузу

Мотивационная Удовлетворенность содержанием работы, условиями труда, организацией труда, своей специальностью, распределением нагрузки, отпусков, зарплатой, действующей системой мотивации, оценка престижа профессии, желание сменить работу

Корпоративная Удовлетворенность организацией совместного отдыха, участием в управлении вузом, доступностью информации о результатах работы вуза, взаимоотношениями с администрацией вуза, с непосредственным руководителем, коллегами

Независимо от выбранного способа построения, респонденты классифицировались сходным образом. На следующем этапе мы провели

кластеризацию обследованных сотрудников методом к средних Мак-Кина. Данная процедура разделяет совокупность наблюдений на заданное число групп, максимально однородных внутри себя и максимально различающихся друг от друга. На дендрограмме (древовидной диаграмме) выделяются несколько групп респондентов. Пофамильный анализ респондентов, классифицированных разными методами кластерного анализа (по сути, объединяющей и разделяющей стратегией) показал также наличие трех группировок. Попытки разделить обследованных на 5 групп оказались возможными, но менее читаемы с содержательной точки зрения, из-за большого сходства получаемых подгрупп по большому количеству признаков.

Первая наиболее малочисленная группа представлена преподавателями высшей квалификации (профессора, доктора наук) и максимальным стажем работы в вузе, соответственно пенсионного возраста. Можно считать трудовой потенциал научно-педагогического персонала этой группы находящимся на завершающем периоде трудовой деятельности - периоде достижения высокого уровня компетенции, которому соответствует максимальный уровень профессионализма, высокая степень развития корпоративных характеристик. Они полностью идентифицируют себя с вузом и входят в «кадровое ядро» данного вуза. В этом периоде несколько снижается активность в сфере профессионального обучения (информационные технологии, иностранные языки и др.), но значительно возрастает значимость социальной поддержки и заботы о здоровье. Как было сказано ранее, использование профессионального, «корпоративного» багажа знаний такого научно-педагогического персонала представляет огромную ценность для развития трудового потенциала молодых преподавателей.

Вторая группа состоит из представителей достаточно высокого уровня квалификации (доценты, профессора, кандидаты и доктора наук), достаточно большого стажа работы в вузе и среднего возраста около 62 лет, что тоже превышает пенсионный возраст. Можно предположить, что трудовой потенциал научно-педагогического персонала данной группы находится на самом продолжительном периоде - периоде активного использования трудового потенциала, наиболее насыщенном с точки зрения развития всех составляющих последнего. Этот период характеризуется активным профессионально-квалификационным продвижением. Уровень развития трудового потенциала научно-педагогического персонала данной группы во многом зависит от эффективности системы повышения квалификации, системы стимулирования и профессионального продвижения, от степени объективности оценки уровня профессионализма, от личной заинтересованности в наиболее эффективном использовании своего трудового потенциала и его развития, а также от уровня социальной

защищенности педагогов, которая в значительной степени способствует поддержанию ряда характеристик психофизиологической составляющей трудового потенциала.

Третья группа значительно превышает вторую по численности, достаточно разнородна по возрасту, квалификации и стажу работы. В данную группу можно отнести научно-педагогический персонал на адаптационном периоде (с малым стажем работы в вузе), длительность которого различна у людей с разной степенью адаптивности. Этот период должен завершиться включением во внутреннее «Я» ценностных ориентаций и установок, норм и правил трудового поведения, преобладающих в вузе, идентификацией себя как члена трудового коллектива вуза.

Рис. 2. Удовлетворенность научно-педагогического персонала трех групп (кластеров) различными элементами труда

Объединяющий признак данной группы - неудовлетворенность какими-либо элементами труда и стремление к изменениям. В отличие от первых двух групп, где тоже присутствует неудовлетворенность чем-либо в работе, но отсутствует выраженное желание каких-либо перемен. На

рисунке 2 отчетливо прослеживаются различия в степени удовлетворенности различными элементами труда и прежде всего его оплаты и мотивации во всех трех исследуемых группах. Следует отметить, что желание сменить работу возникает у представителей третьей группы, а у второй и первой практически отсутствует. Однако третья группа по численности почти в два раза больше второй и первой вместе взятых, что доказывает наличие кадровых проблем в высшей школе. Об этом же свидетельствует оценка престижности профессий преподавателя, только 1,6% респондентов считают свою профессию высокопрестижной, 22,2% -среднепрестижной, а 76,2% вовсе не считают ее престижной.

Удовлетворенность работой в целом и выбранной специальностью положительно характеризует научно-педагогический персонал вуза, так как труд преподавателя имеет свою специфику и «случайные» люди в педагогике высшей школы недопустимы. В первом кластере полностью удовлетворены работой 33,3% респондентов, во втором - 60%, в третьем -0%, т.е. никто не удовлетворен полностью, но при этом полностью неудовлетворенных своей работой тоже нет.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

не удовл не совсем полн уд удовп

93 проф 0 доцент В ст преп Н преп и асс

Рис.3. Удовлетворённость карьерным ростом разными группами научно-педагогического персонала вуза

Следует отметить, что представители третьей группы не удовлетворены распределением учебной нагрузки (35%), организацией совместного отдыха (55%), перспективами карьерного роста (30%), а

особенно их участием в управлении вузом (97,5%) и информацией о результатах работы организации (95%). Естественно, что четверть из них не устраивают взаимоотношения с администрацией вуза (25%) и руководством (27,5%). Однако при этом отношениями с коллегами не удовлетворены всего 6,3% всех опрошенных, а вполне удовлетворены 92,5% респондентов третьей группы, 95% второй и полностью удовлетворены все представители первой группы.

Удовлетворенность мотивацией труда оказалась самой низкой, более 90% всех опрошенных не удовлетворены действующей в вузе системой мотивации, аналогично, почти 80% научно-педагогического персонала не удовлетворены своей заработной платой.

В ходе проведенного исследования была проанализирована удовлетворённость карьерным ростом преподавателей в зависимости от базового образования, стажа работы, пола, учёной степени, занимаемой должности, кафедры и других факторов. Обнаружены статистически значимые взаимосвязи удовлетворенности карьерным ростом от занимаемой должности (%2=15,5, р=0,051).

В группе «полностью удовлетворены» оказались только профессора, в группе «не совсем удовлетворены» 33,3% составляют профессора, 42,2% - доценты, 13,3% - старшие преподаватели, 6,8% - преподаватели и 4,4% - ассистенты. Группа «не удовлетворены» представлена преимущественно доцентами и старшими преподавателями (46,7% и 40,0%, соответственно), а профессоров всего 13,3%.

Таким образом, полученные в нашем исследовании три группы преподавателей по уровню развития трудового потенциала подтверждают, что процесс развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза включает в себя 3 периода (период адаптации, период активного освоения деятельности и период достижения высокого уровня профессионализма), начальный период относится ко времени подготовки персонала и подробно не анализируется в данном исследовании.

Проведение данного анализа с делением научно-педагогического персонала на группы (кластеры) в соответствии с развитием его трудового персонала является необходимым для разработки кадровой политики вуза, которая позволит более полно использовать имеющийся трудовой потенциал и наращивать максимально возможный в целях повышения конкурентоспособности вуза.

Для формирования грамотной кадровой политики в отношении каждой из групп необходимо рассмотреть реальный карьерный путь преподавателей вуза и взять за основу пример наиболее успешных преподавателей.

Удовлетворенность содержанием работы и степень мотивации отражает рассчитанный по соответствующей формуле мотивационный потенциальный балл (МПБ). Общие результаты исследования влияния

содержания работы на мотивацию показали, что научно-педагогический персонал слабо мотивирован работой (табл.4).

Таблица 4.

Значение средних показателей мотивационного потенциала (МПБ)

Характеристики содержания работы Значение средних показателей

данное исследование нормы по Р.Хакману

Разнообразие работы 5,33 4,7

Целостность, законченность работы 4,87 4,7

Значимость работы 4,13 5,5

Самостоятельность 5,07 4,9

Обратная связь 5,00 4,9

МПБ 121,04 128

Умеренный МПБ работы - 121, показывает, что преподаватели проявляют недостаточный интерес к содержанию работы и имеют низкую мотивацию работой.

Высокая степень разнообразия работы (5,3) свидетельствует об использовании преподавателями своих знаний и навыков в своей работе, что касается целостности работы (4,9), то это значение указывает на отсутствие видимого конечного результата и места в нем конкретной выполняемой работы.

Ощущение значимости своей работы (4,1) находится на самом низком уровне, что достаточно странно, так как данный фактор должен превалировать над остальными. Показатель самостоятельности (5,1) показывает некоторую автономность в работе. Это, прежде всего, говорит о том, что педагогический работник ясно ощущает свою личную ответственность за результат. Обратная связь о результатах работы (5,0) также имеет не очень высокое значение, преподаватели могут оценить получаемый результат, но качество информации можно улучшить. Таким образом, можно представить целостную картину взаимодействия работника и работы: среднестатистический преподаватель вуза недостаточно высоко воспринимает мотивационный потенциал своей работы. Работа педагога имеет умеренный мотивационный потенциал (121) и для создания мотивации работой требует внесения изменений в ее содержание.

В третьей главе - «Разработка социальной технологии развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза»

разработана профессиограмма педагогической деятельности в соответствии со стратегическими ориентирами развития научно-педагогического персонала в свете Болонского процесса. Предложен социально-технологический подход к управлению трудовым потенциалом научно-педагогического персонала и разработаны механизм управления карьерой молодых преподавателей вуза и рекомендации по формированию резерва научно-педагогического персонала и кадровой политике вуза.

Труд преподавателя высшей школы молено характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, методическую, воспитательную и организационную функции. Основными областями деятельности научно-педагогического персонала вуза, которые отражены в индивидуальном плане преподавателя вуза, являются:

1. Учебная работа.

2. Научно-исследовательская работа.

3. Методическая работа.

4. Организационная и воспитательная работа.

5. Повышение квалификации.

Дополнительно к указанным в разделах выделяют: работа на факультете и курсах переподготовки и повышения квалификации; участие в хоздоговорных научно-исследовательских работах; участие в программах: по подготовке управленческих кадров, МВА, переподготовки военнослужащих и т.д.).

Значимость разработки и внедрения квалификационных характеристик для преподавателей вуза очень велика. Правильно определить содержание работы и разработать квалификационные требования к научно-педагогическому персоналу - это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всего высшего учебного заведения. Квалификационные характеристики и требования ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как прием на работу, аттестация, служебные перемещения, повышение квалификации. Помимо этого, квалификационные требования и характеристики формируют рабочее поведение научно-педагогического персонала.

В настоящий момент не существует подробных квалификационных характеристик и требований для работников высших учебных заведений, а те, что существуют не вполне отвечают современным требованиям, так как преподаватель сегодня выполняет огромное количество функций, которые требуют от него всестороннего комплексного развития и постоянного стремления к самосовершенствованию. Это должно находить отражение в квалификационных характеристиках, так как именно они являются основанием для перехода преподавателя из одной должности в другую. В ряде вузов квалификационные характеристики были разработаны

самостоятельно. Нами предложены для Самарского государственного экономического университета квалификационные характеристики и требования по должностям научно-педагогического персонала для ассистента (преподавателя), старшего преподавателя, доцента и профессора. Для разработки мероприятий социальной технологии развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза дано рабочее определение «научно-педагогический резерв вуза» - это сформированная на плановой основе группа научно-педагогического персонала, выдвинутого в силу соответствия своих профессионально-личностных характеристик на соискание более высоких ученых званий (степеней) и должностей, а также группа из числа выпускников (студентов) и аспирантов вуза, прошедших отбор и подготовку с целью получения в перспективе штатной научно-педагогической должности.

Основные цели формирования научно-педагогического резерва вуза:

• осуществление профессионально-квалификационного развития научно-педагогического персонала;

• обеспечение возможности замещения должностей организации наиболее подготовленными сотрудниками;

• сокращение сроков адаптации персонала;

• создание оптимальной возрастной структуры научно-педагогического персонала вуза и влияние на динамику его развития;

• сохранение принципа преемственности в руководстве организацией, повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих кадров;

• осуществление руководства и контроля за развитием персонала в направлениях повышения конкурентоспособности вуза.

Всю совокупность мероприятий, ориентированных на привлечение и формирование научно-педагогического резерва вуза, можно разделить на три группы.

Первым этапом работы по формированию кадрового резерва является определение его численности и структуры.

Вторая группа мероприятий (отбор) должна быть направлена на работу с претендентами. Это студенты старших курсов и выпускники. Здесь необходима целенаправленная работа на активизацию научной деятельности претендента, развитие внутреннего стремления к научно-педагогической работе (нельзя захотеть чего-либо, если оно плохо известно), помощь в прохождении зарубежной студенческой стажировки, привлечение к студенческим научным конференциям. На этом этапе возможно также проведение отбора среди выпускников, активно участвовавших в научной работе, наиболее достойных на вакантную должность ассистента кафедры на 1 год с обязательной сдачей

кандидатских экзаменов и с целью освоения некоторых учебных дисциплин.

Третья группа мероприятий (наращивание квалификации) должна быть ориентированна на молодых преподавателей и призвана оказать содействие в скорейшем росте научной квалификации. Здесь необходима постоянная опека со стороны заведующего кафедрой, научного руководителя с целью выбора актуального направления научной работы, подготовки кандидатской диссертации, оформления публикаций, подготовки учебных пособий. Необходимо провести закрепление ассистентов за научными дисциплинами под руководством наставника. При этом следует соблюсти преемственность курсов, создать сквозную тематику курсовых, дипломных и, возможно, диссертационных работ, то есть осуществлять системный подход в решении проблемы подготовки кадров преподавателей вуза.

Следующий этап - содействие самостоятельному развитию, связан с основным научно-педагогическим персоналом кафедры (это преподаватели в возрасте 30-55 лет, которые составляют «научно-педагогическую школу кафедры». Для них необходима максимальная научная свобода, содействие внешним научным проектам, вовлечение в общефакультетские, общевузовские мероприятия.

Необходимым условием успешного осуществления мероприятий по формированию научно-педагогического резерва является применение в ходе осуществления этой работы разработанных квалификационных требований к кандидатам на должности, подлежащие замещению. Это позволит наиболее эффективно отобрать кандидатов в резерв, а также определить направления, по которым необходимо осуществлять обучение резервистов.

Таким образом, наличие социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза позволит заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в • резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ Д ИССЕРТАЦИИ

1. В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, повышение мотивации и конкурентоспособности персонала и вуза.

Стратегия развития вуза

Мониторинг

Руководство развитием ТП НПП

Профессиограмма научно-педагогической деятельности (индивидуальный план преподавателя вуза)

Квалификационные характеристики и требования к научно-педагогическому персоналу

ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ

МОТИВАЦИОННЫЕ

КОРПОРАТИВНЫЕ

тпнпп

ТРУДОВОЙ

ПОТЕНЦИАЛ НАУЧНО-

НАУЧНО- ПЕДАГОГИЧЕС

ПЕДАГОГИЧЕС кий

кого ПЕРСОНАЛ

ПЕРСОНАЛА

ДОЦЕНТЫ, ПРОФЕССОРА

2 ПЕРИОД РАЗВИТИЯ

ПРОФЕССОРА

3 ПЕРИОД РАЗВИТИЯ

Процесс развития ТП НПП

1. Мероприятия по развитию 2. Мероприятия по развитию 3. Мероприятия по развитию

Рис.4. Блок-схема реализации социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза

2. Целесообразность и правомерность использования понятия "научно-педагогический персонал" обусловлена наличием двух тесно переплетающихся функций высшей школы: подготовка специалистов и проведение научных исследований. Под трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза мы понимаем совокупную возможность и стремление научно-педагогического персонала к достижению определенных результатов деятельности в существующих и проектируемых социально-экономических условиях работы вуза. Для определения возможностей его развития с целью повышения конкурентоспособности вуза в целом, необходимо уточнить структуру трудового потенциала. Наиболее общими с точки зрения любого уровня исследования являются профессионально-квалификационная, психофизиологическая, мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

3. Цель развития трудового потенциала научно-педагогического персонала - изменение всех составляющих трудового потенциала в таком направлении, которое способствовало бы повышению конкурентоспособности вуза в целом.

4. Для диагностики развития трудового потенциала целесообразно выделить периоды в развитии трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. Полученные в исследовании три группы преподавателей по уровню развития трудового потенциала подтверждают, что процесс развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза включает в себя 3 периода (период самоидентификации, период активного освоения деятельности и период достижения высокого уровня профессионализма). Подразделение на периоды позволяет конкретизировать приоритетные цели в каждом из них и определить задачи, которые необходимо решить для достижения поставленных целей.

5. Проведенное социологическое исследование социально-демографической и должностной структуры научно-педагогического персонала вуза выявило ряд серьезных недостатков, способных значительно снизить конкурентоспособность вуза: процесс старения научно-педагогического персонала; недостаток молодых, мотивированных педагогов, обладающих необходимыми в настоящее время компетенциями; отсутствие управления карьерой молодых преподавателей и связанный с этим недостаток остепененных кадров высшей квалификации.

6. Большинству опрошенных преподавателей нравится их профессия, они ее считают достаточно престижной на современном рынке труда. В целом выполняемая работа преподавателей удовлетворяет, но мотивационный потенциальный балл (МПБ) свидетельствует о

том, что требуется внести некоторые изменения в ее содержание. Преподаватели удовлетворены своими взаимоотношениями с руководством и коллегами, но многие желают, чтобы труд педагога оценивался выше, а их мнение чаще учитывалось в управлении вузом.

7. Грамотное построение научно-педагогической карьеры преподавателя является одним из важнейших факторов управления мотивацией научно-педагогической деятельности в вузе. Реальная карьера преподавателей не укладывается в рекомендуемый возраст занятия определенных должностей, соответственно, в те периоды жизни человека, когда он нуждается в более высокооплачиваемых должностях, он вынужден занимать более низкие. В результате возникает своеобразная демотивация трудовой деятельности. Отсутствие мотивационного элемента в структуре трудового потенциала научно-педагогического персонала приведет к снижению уровня развития или недоиспользованию имеющегося трудового потенциала, что крайне негативно скажется на результатах работы и приведет в конечном итоге к снижению конкурентоспособности вуза в целом.

8. Социальная технология управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза - это основанная на научных знаниях формализованная процедура последовательного воздействия на трудовой потенциал персонала в соответствии с заранее разработанным планом с целью приведения его в определенное состояние, обеспечивающее высокую конкурентоспособность вуза в целом.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Статья, опубликованная в рекомендованных БАК изданиях:

1. Михеева М.А. Социальная диагностика развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза // Аспирантский вестник Поволжья. Самара, 2009. № 5-6. С. 146 - 150.- 0.7 п.л.

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях: 1. Михеева М.А. Карьерный рост как фактор привлечения молодежи к педагогической деятельности // Молодежь в начале XXI века: основные ценности, позиции, ориентиры: материалы междунар. науч. конф. молодых ученых, аспирантов и студентов, 23-24 марта 2006 г. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - С. 114-115. - 0.1 п.л.

2. Михеева М.А. Мотивация работой педагогического персонала вуза // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: сборник статей 5-й Международной научно-методической конференции 31 марта -1 апреля 2006г. - Пенза, 2006. - С. 179-181. - 0.2 п.л.

3. Михеева М.А., Агапова Е.Г. Развитие инновационного мышления в процессе формирования специалиста И Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов: материалы междунар. науч.-практ. конф., 10 - 12 окт. 2006 г. / отв. ред. А.П. Жабин, Е.В. Зарова. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - С. 232 - 234. -0,3/0,2 п.л.

4. Михеева М.А. Совершенствование системы развития педагогического персонала вуза // Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов: материалы междунар. науч.-практ. конф., 10-12 окт. 2006 г. / отв. ред. А.П. Жабин, Е.В. Зарова. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - С. 260 - 263. - 0,3 п.л.

5. Михеева М.А., Илюхина JI.A. Некоторые подходы к формированию резерва педагогического персонала как фактор качества подготовки специалистов для предприятий // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр.: в 2 ч. Вып.1, ч.1, / отв. ред. H.A. Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. - С. 144 - 154. - 0,75/0,55 пл.

6. Михеева М.А. Профессиональная компетентность преподавателя как кадровая составляющая конкурентоспособности вуза // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф., 11-12 окт. 2007г. [Текст] / [редкол.: А.П. Жабин, Е.В. Зарова (отв. ред.) и др.]. - 4.4. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. - С. 172 - 175. - 0,25 п.л.

7. Михеева М.А. Исследование карьеры преподавателя высшей школы // Вестн. Самарск. гос. экон. ун-та. Самара, 2007. № 8 (34). С. 91 - 95. - 0.7 п.л.

8. Михеева М.А. Управление научно-педагогической карьерой в вузе // Вестн. молодых ученых Самарск. гос. экон. ун-та. Самара, 2008. №2 (18). С. 101 -107.-0,6 пл.

Подписано в печать JS. Формат 60x84 V,б Печ. л. Тираж /РО экз. Заказ /i/

ИзПК СПбГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Михеева, Мария Альбертовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА.

1.1. Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза в социально-экономических и управленческих науках.

1.2. Системный подход к управлению трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

1.3. Программа социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Выводы по 1 главе.

ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА.

2.1. Социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала методом кластерного анализа.

2.2. Социологическое исследование карьеры преподавателя вуза.

2.3. Социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности.

Выводы по 2 главе.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕСОНАЛА ВУЗА.

3.1. Социотехнологический подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

3.2. Разработка профессиограммы научно-педагогической деятельности и квалификационных характеристик и требований к научно-педагогическому персоналу вуза.

3.3. Рекомендации по формированию резерва научно-педагогического персонала вуза.

3.4. Управление деловой карьерой молодых преподавателей вуза.

Выводы по 3 главе.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Михеева, Мария Альбертовна

Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг, что подчеркивается в ряде соглашений (Болонская декларация (1999), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001)).

Многоуровневый характер категории «трудовой потенциал» нашел отражение в исследованиях отечественных ученых. Отраслевой подход к исследованию проблем развития трудового потенциала содержится в работах В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Д.Л. Михайлина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова. В отечественной литературе дЬстаточно много работ посвящено исследованию трудового потенциала на уровне организации (Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Потемкин В.К., Рачек C.B.). При этом недостаточное развитие получил социологический подход к проблеме развития трудового потенциала и его оценки со стороны человека, конкретного работника.

Содержанием большинства исследований отечественных ученых выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в бизнес-организациях (Н.И.Архипова, И.В. Андреева, Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Л.И.Евенко, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, АЛ.Кибанов, А.И.Кочеткова, Е.В.Маслов, И.А.Никитина, В.В .Травин, Н.И.Шаталова, С.В.Шекшня и др.).

Проблемы использования ресурсов человеческого потенциала решались в работах зарубежных специалистов по социологии управления Г. Эмерсона,

A. Вайсмана, П. Фроста и отечественных социологов А.И. Кравченко, И.И. Куропятника, Т.М. Дридзе, В.Ф. Курлова, K.M. Оганяна.

В социологических исследованиях, посвященных мотивации научно-педагогического труда, акцент сделан на констатации существующих особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов влияния на мотивацию преподавателей вузов. Проблема развития и эффективного использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза стоит в настоящее время наиболее остро, но в достаточной мере не разрабатывается отечественными учеными.

Проблема социальных технологий рассматриваются в трудах следующих авторов: Л.Н.Банниковой, И.В.Бестужева-Лады, Г.М.Бирженюка, Л.Н.Борониной, К.Ф.Грея, Г.Дитхелма, Т.М.Дридзе, Н.А.Костко, Ю.А.Крючкова, В.И.Курбатова, О.В.Курбатовой, В.А.Лукова, Э.У.Ларсона, Д.Локка, П.Мартина, А.П.Маркова, Я.В.Миневич, Г.А.Наместниковой, К.М.Оганяна, К.Тейта, Ж.Т.Тощенко и других.

Роль социальных технологий в различных сферах управления в современном обществе исследовалась в трудах отечественных ученых

B.С.Алексеевского, С.С.Бразевича, ЛЛ.Дятченко, М.Ю.Горбунова, В.Н.Иванова, О.И.Карпухина, Я.А.Маргуляна, В.Н.Макаревича, Е.Г.Морозова, В.Н.Ничепуренко, К.М.Оганяна, В.И.Патрушева, Г.Г.Почепцова, А.В.Попова, Ю.М.Резника, С.И.Самыгина,

Е.В.Стельмашонок, А.А.Тараданова, И.Е.Тимерманиса, В.М.Шепеля, Е.Б.Щетининой, В.В.Щербины, Г.И.Янина и др.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. Теоретически обосновать разработку социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

6. Разработать социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Объектом исследования является трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза.

Методология исследования основана на системном подходе. В качестве инструментов социологического исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование научно-педагогического персонала вуза, метод экспертных оценок, наблюдение за трудовым поведением преподавателей, анализ биографических данных и кадровой документации научно-педагогического персонала, анализ основных результатов исследования математико-статистическая обработка данных У анализ таблиц сопряженности по критерию % (хи-квадрат), пакета прикладных программ SPSS 11.5 (кластерный анализ) и Excel, качественный анализ результатов).

В подготовке и проведении исследования использовался многолетний опыт научно-педагогической деятельности автора в вузе.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Наличие технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза позволят заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза.

По теме диссертации сделаны доклады на международных научно-практических конференциях: «Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов», Самара, 2006 год; «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 2007 год; результаты и практические рекомендации работы обсуждались на секции «Управление персоналом» общевузовских конференций профессорско-преподавательского состава Самарского государственного экономического университета в 2006 - 2009 годах; на семинарах аспирантов и соискателей на кафедре социологии Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 2009 году.

По теме диссертации опубликовано 9 научных работ объемом 3,9 печ.л. (в том числе 3,2 печ.л. авторских).

Работа отражает логику диссертационного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертации 180 страниц машинописного текста, включая 20

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза"

Выводы по 3 главе

1. Обзор имеющихся точек зрения позволяет сделать вывод, что социальная технология - это основанная на научных знаниях формализованная процедура последовательного воздействия на конкретные и часто повторяющиеся социальные процессы, отношения и явления в соответствии с заранее разработанным планом с целью приведения данных социальных процессов (явлений) в определенное состояние. В целом это — теоретическая и методологическая концепция преобразования и регулирования социальных процессов и явлений с целью решения социальных проблем. Характер социальной технологии, ее особенности обусловлены внутренней природой самого объекта технологизации. Следовательно, социальная технология выступает в качестве специфического элемента сложноструктурированного механизма управления. Разработанные нами социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза включают технологию социальной диагностики трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

2. Кадровая политика должна вытекать из общей политики вуза, обеспечивая соответствующий общественный статус преподавателей, преемственность в передаче научного опыта и профессиональной компетентности от старшего поколения преподавателей к новому поколению, активизацию инновационной способности персонала вузов, привлечение на работу в вузе талантливой молодежи, поддержку организационной культуры принятия решений научных и образовательных проблем. Научно-педагогический персонал должен иметь возможность оказывать влияние и контролировать ход реализации кадровой политики; обеспечение социальной защищенности работников и создание позитивной социальной среды.

2. Квалификационные требования и характеристики формируют рабочее поведение научно-педагогического персонала. Правильно определить содержание работы и разработать квалификационные требования к научно-педагогическому персоналу - значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всего высшего учебного заведения. Квалификационные характеристики и требования ложатся в основу разработки должностных инструкций, принятия любых кадровых решений и таких процедур, как прием на работу, аттестация, служебные перемещения, повышение квалификации.

3. Научно-педагогический резерв вуза - это сформированная на плановой основе группа научно-педагогического персонала, выдвинутого в силу соответствия своих профессионально-личностных характеристик на соискание более высоких ученых званий (степеней) и должностей, а также группа из числа выпускников (студентов) и аспирантов вуза, прошедших отбор и подготовку с целью получения в перспективе штатной научно-педагогической должности. Процесс формирования и работы с кадровым резервом профессорско-преподавательского состава вуза будет обладать некоторыми особенностями. Важнейшим отличием будет выступать, прежде всего, то, что в общем случае резерв создается для заполнения высоких руководящих либо вновь появляющихся должностей организации, а кадровый резерв вуза предполагает замещение любых штатных педагогических должностей, начиная с нижних ступеней карьерной лестницы.

4. Налаженная система управления карьерой в вузе должна способствовать наиболее эффективному развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала. Система управления карьерой« должна быть построена таким образом, чтобы преподаватель четко представлял не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Индивидуальный карьерный план - инструмент управления карьерой; описание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Он позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы. Карьера работника будет грамотно планироваться вузом в зависимости от его индивидуальных особенностей, а ее развитие будет зависеть от самого сотрудника, а именно от его мотивации, способностей, усилий, квалификации, достигнутых результатов труда.

146

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход экономики России к рыночной заставляет по-новому относиться к анализу конкурентоспособности высшего учебного заведения в соответствующем сегменте рынка образовательных услуг, а также оценке возможности повышения конкурентоспособности и обоснованию его рыночной стратегии. Россия подписала Болонскую декларацию и стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг. Все это порождает проблему поиска источников повышения конкурентоспособности вуза. Под конкурентоспособностью вуза понимается возможность достижения конкурентного преимущества предоставляемых образовательных услуг по сравнению с другими.

В отечественной и зарубежной литературе нет общепринятого определения "научно-педагогический персонал". Целесообразность и правомерность использования понятия "научно-педагогический персонал" обусловлена наличием двух тесно переплетающихся функций высшей школы: подготовка специалистов и проведение научных исследований. Уровень квалификации научно-педагогических кадров, коэффициент перспективности кадрового обеспечения, продуктивность диссертационных советов, коэффициент интенсивности издания учебников, учебных пособий и монографий, среднемесячная зарплата персонала, размер премиального фонда; коэффициент стабильности кадров, рассмотренные в кадровой составляющей, безусловно, влияют на конкурентоспособность вузов, но этого недостаточно. Для выживания в постоянно усложняющейся конкурентной среде вузам необходим высококвалифицированный научно-педагогический персонал, способный творчески мыслить и желающий использовать свои знания для решения задач, направленных на повышение конкурентоспособности вуза. Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза и рыночно-ориентированная стратегия его развития являются в настоящий момент важнейшим фактором повышения конкурентоспособности вуза. Под трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза мы понимаем совокупную возможность и стремление научно-педагогического персонала к достижению определенных результатов деятельности в существующих и проектируемых социально-экономических условиях работы вуза. Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые по тем или иным признакам могут быть объединены в различные группы. Их структуризация зависит от целей конкретного исследования. При этом любая структура содержит в себе элемент условности. Наиболее общими являются профессионально-квалификационная, психофизиологическая, мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала. Традиционно развитие трудового потенциала связывается с обучением персонала. Однако достижение высокого уровня конкурентоспособности научно-педагогического персонала невозможно на основе позитивной динамики только профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала. В условиях жесткой, динамично меняющейся внешней среды конкурентоспособность персонала вуза в большей степени зависит от уровня развития мотивационных, корпоративных и психофизиологических характеристик трудового потенциала. Конкурентоспособный преподаватель вуза - это такой работник, у которого уровень развития его трудового потенциала соответствует требованиям конкретной научно-педагогической деятельности.

Цель развития трудового потенциала научно-педагогического персонала - изменение всех составляющих трудового потенциала в таком направлении, которое способствовало бы повышению конкурентоспособности вуза в целом.

Процесс развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза заключается в закономерном качественном изменении психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющих трудового потенциала научнопедагогического персонала в направлении повышения конкурентоспособности вуза.

В развитии трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза можно выделить 3 чередующихся процесса: обучения, использования, оценки. Эффективность использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза определяется степенью соответствия основных характеристик трудового потенциала требованиям научно-педагогической деятельности и степенью реализации имеющегося трудового потенциала.

Оценка в основном ограничивается изучением статистических показателей, оставляя в стороне мотивационные аспекты управления трудом. При анализе эффективности использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с научно-педагогической деятельностью, у преподавателей различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает использование социологических методов исследования, интересным является применение статистических методов, в частности кластерного анализа. Для диагностики развития трудового потенциала целесообразно выделить периоды в развитии трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. Полученные в исследовании три группы преподавателей подтвердили, что процесс развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза включает в себя 3 периода (период адаптации, период активного освоения деятельности и период достижения высокого уровня профессионализма), начальный период относится ко времени подготовки персонала и не анализировался в данном исследовании. Подразделение на периоды позволит конкретизировать приоритетные цели в каждом из них и определить задачи, которые необходимо решить для достижения поставленных целей. Данные о состоянии трудового потенциала научно-педагогического персонала способствуют выработке адекватных мер по сохранению и развитию трудового потенциала вуза, повышению его конкурентоспособности. При этом крайне важно иметь не только комплексное представление о состоянии и степени использования трудового потенциала в конкретный момент времени, но и видеть развитие его составляющих в динамике. В зависимости от складывающейся социально-экономической ситуации, происходящих организационных изменений, те или иные характеристики трудового потенциала научно-педагогического персонала могут требовать особого внимания, приоритетного развития. В то же время приоритетность развития составляющих трудового потенциала (и отдельных его характеристик) может варьироваться у представителей различных групп преподавателей.

Даже при достаточно высоком уровне конкурентоспособности персонала вуза и эффективном, с точки зрения конкретной научно-педагогической деятельности, его использовании, трудовой потенциал отдельных работников (групп работников) может остановиться в развитии или даже деградировать. Факт недоиспользования трудового потенциала отдельных преподавателей свидетельствует о наличии резервов для вуза в случае организационно-экономических перемен, но с другой стороны, он может привести к возникновению неудовлетворенности своей работой и, как следствие, желанию уволиться. Исследование особенностей развития трудового потенциала научно-педагогического персонала было проведено по разработанной программе социологического исследования в трех направлениях:

• исследование мотивационной составляющей трудового потенциала;

• диагностика трудового потенциала конкретных групп научно-педагогического персонала (в соответствии с периодами развития);

• исследование карьеры преподавателей вуза.

Проведение социологического анализа с делением научно-педагогического персонала вуза на группы (кластеры) в соответствии с развитием его трудового персонала является необходимым для разработки кадровой политики вуза, которая позволит более полно использовать имеющийся трудовой потенциал и наращивать максимально возможный в целях повышения конкурентоспособности вуза. Под кадровой политикой вуза можно понимать совокупность принципов, форм и методов управления персоналом, способных обеспечить устойчивость функционирования вуза в соответствии с разработанной технологией развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Можно выделить наиболее существенные моменты, касающиеся социальных технологий, а именно:

• социальная технология — это определенный способ достижения общественных целей;

• сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности;

• операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно;

• эта разработка проводится на основе и с использованием научных знаний;

• при разработке учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность;

• социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом.

Таким образом, социальная технология - это основанная на научных знаниях формализованная процедура последовательного воздействия на конкретные и часто повторяющиеся социальные процессы, отношения и явления в соответствии с заранее разработанным планом с целью приведения данных социальных процессов (явлений) в определенное состояние. В целом это - теоретическая и методологическая концепция преобразования и регулирования социальных процессов и явлений с целью решения социальных проблем. Характер социальной технологии, ее особенности обусловлены внутренней природой самого объекта технологизации. Следовательно, социальная технология выступает в качестве специфического элемента сложноструктурированного механизма управления. Разработанные нами социальные технологии управления трудовым потенциалом научнопедагогического персонала вуза включают технологию социальной диагностики трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

В качестве наиболее важных направлений деятельности по реализации социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза и задач кадровой политики были выделены всесторонний анализ и прогнозирование кадровой ситуации; определение индикаторов и критериев оценки качественных и количественных изменений научно-педагогического персонала; разработка системы показателей состояния и развития трудового потенциала научно-педагогического персонала; разработка механизма отбора, формирования резерва, повышения квалификации и карьерного роста преподавателей. Согласно разработанной профессиограмме, научно-педагогическая деятельность преподавателя высшей школы характеризуется как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. В настоящий момент не существует подробных квалификационных характеристик и требований для научно-педагогического персонала, которые отвечают современным требованиям разнообразной научно-педагогической деятельности. Предложенные для Самарского государственного экономического университета квалификационные характеристики и требования по должностям научно-педагогического персонала положены в основу технологии формирования резерва научно-педагогического персонала вуза.

Научно-педагогический резерв вуза - это сформированная на плановой основе группа научно-педагогического персонала, выдвинутого в силу соответствия своего трудового потенциала на соискание более высоких ученых званий (степеней) и должностей, а также группа из числа выпускников (студентов) и аспирантов вуза, прошедших отбор и подготовку с целью получения в перспективе штатной научно-педагогической должности. Выделены основные цели формирования научнопедагогического резерва вуза: осуществление развития научно-педагогического персонала, обеспечение возможности замещения должностей организации наиболее подготовленными сотрудниками, сокращение сроков адаптации персонала, создание оптимальной возрастной структуры научно-педагогического персонала вуза и влияние на динамику его развития, сохранение принципа преемственности в руководстве организацией, повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих кадров, осуществление руководства и контроля за развитием персонала в направлениях повышения конкурентоспособности вуза.

Необходимым условием успешного осуществления мероприятий по формированию научно-педагогического резерва является применение в ходе осуществления этой технологии разработанных профессиограммы и квалификационных требований к кандидатам на должности, подлежащие замещению. Это позволит наиболее эффективно отобрать кандидатов в резерв, а также определить направления, по которым необходимо осуществлять обучение резервистов. В связи с этим предложен механизм управления карьерой преподавателя вуза. При построении механизма управления карьерой учтены следующие основные принципы развития карьеры: индивидуальность; заинтересованность в развитии карьеры; стимулирование и финансирование развития карьеры; социально-психологический комфорт и удовлетворенность работой; объективность. Индивидуальный карьерный план - инструмент управления карьерой; траектория оптимального пути развития преподавателя для занятия им желаемой позиции в вузе. Он же позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы. Реальная карьера преподавателей не укладывается в рекомендуемый возраст занятия определенных должностей, соответственно, в те периоды жизни человека, когда он нуждается в более высокооплачиваемых должностях, он вынужден занимать более низкие. В результате возникает своеобразная демотивация трудовой деятельности.

Отсутствие мотивационного элемента в структуре трудового потенциала научно-педагогического персонала приводит к снижению уровня развития или недоиспользованию имеющегося трудового потенциала, что может крайне негативно сказаться на результатах работы и приведет в конечном итоге к снижению конкурентоспособности вуза. Грамотное построение научно-педагогической карьеры преподавателя является одним из важнейших факторов управления мотивацией научно-педагогической деятельности в вузе.

Таким образом, наличие социальной технологии развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и рекомендаций по формированию научно-педагогического резерва и механизма управления карьерой преподавателя позволяют заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза. Результаты диссертационного исследования позволят управлять трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза; повысить конкурентоспособность вуза за счет его кадровой составляющей и прогнозировать развитие трудового потенциала научно-педагогического персонала.

Список научной литературыМихеева, Мария Альбертовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алайба Т. Е., Заборова Е. Н. Студенты об имидже государственных и негосударственных вузов // Социологические исследования. 2004. - №2. С.93-97.

2. Алексеевский B.C. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. М.: МГТУ, 2003 - 319с.

3. Ананишев В.М. Управление в сфере образования (социологический анализ). М.: МГПУ, 1997.

4. Асп Э. Социология трудовой жизни: Пер. с финск. Спб.: Интеросоцис, 2006.

5. Бабосов Е.М. Прикладная социология: Учеб. пособие. Минск: Тетра-Системс, 2000.

6. Бакарова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. Спб.: Речь, 2003.

7. Балыхин Г.А. Управление развитием образования: Организационно-экономический аспект. М.: Экономика, 2003.

8. Банникова JI.H., Воронина JI.H. Технология проектной деятельности. Ч. 1. Екатеринбург: УГТУ, 2004. - 72 с.

9. Банникова JI.H. Технология проектной деятельности. Ч. 2. Екатеринбург: УГТУ, 2004. - 69 с.

10. Ю.Башкарев А., Бортник И. и др. Организация совместных НИОКР: Путь объединения ресурсов малых инновационных предприятий и вузов // Инновации. 2000. №1-2.

11. Баязитов Т. М. Лидерство, стратегия и цели // http://www.cfin.ru

12. Белая книга российского образования / А.Винокур, М.Агранович и др. Проект ТАСИС «Управление образованием»: В 2 ч. М., 2000.

13. З.Беляков С. А. Оценка экономического положения образовательных учреждений // Университетское управление. 2004,- №5-6(33). С. 112120.

14. Бендырева И. «Галактика» и вузы партнерство // Экономика и жизнь. 2004, №2.

15. Бестужев-Лада И.В., Наместникова Г.А. Технологии прогнозных разработок социальных проектов. М.: Наука, 1992. - 212 с.

16. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.-233 с.

17. Бергер П., Бергер Б. Социология: Биографический подход. Личностно-ориентированная социология. М.: Аккад. Проект, 2004.

18. Бондарь Р. П., Васюхин О. В., Голубев А. А., Подлесных В. И. Эффективное управление фирмой, современная теория и практика. -СПб.: Бизнес-пресса, 1999.

19. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003. - №4. С. 48-53.

20. Быкова Е.В. Формирование и использование трудового потенциала региона в переходной экономике России: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Е.В. Быкова. Саратов, 2000. 13 с.

21. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.

22. Васильев Ю.С. Механизмы вхождения высшей школы России в мировое научное сообщество // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов: Междунар. Ежегодник. СПб., 1999.

23. Васильченко Н. Маркетинговые исследования рынка образовательных услуг в регионе // Маркетинг. 2003. №1.

24. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

25. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения / В.И. Верховин // СОЦИС. 1991. № 11. С. 30-31.

26. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А.И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 1986. 146 с.

27. Вишнякова С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. М.: НМЦ СПО, 1999.

28. Вознесенский Н.М.,Савелова Е.А. Учеба проблема государственная //1. Служба кадров. 1999. №6.

29. Воронин В.В. Трудоресурсный потенциал в условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса /В.В. Воронин. Самара: Изд-во Са-марск. гос. экон. акад., 2000. 480 с.

30. Всемирная декларация о высшем образовании для XXI века. (Париж, 9 октября 1998 г.) — http://www.lexed.ru/mpravo/razdel2/7doc21 .html

31. Галкина Т.П. Социология управления. М.: Финансы и статистика, 2000.

32. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2007.

33. Генкин Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б.М. Генкин // Изв. СПб. ун-та экономики и финансов. 1997. № 1. С. 15-29.

34. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. — М.: Норма, 2006.

35. Глумаков В. Н. Организационное поведение. М.:ЗАО «Финстатинформ», 2002. - С.32-33.

36. Горбунова М.Ю. Социальные технологии и инновации в социальных системах. Саратов: СГТУ, 2000.

37. Горбунова М. Ю., Щетинина Е.Б. Социальные технологии и инновации в социальных сервисах. Саратов: СГТУ, 2004. - 85 с.

38. Гордиенко Г.А. Подготовка кадров предпринимателей профессионалов - актуальная задача высшего образования России. Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

39. Государственная политика в области образования: Региональный аспект: Материалы Всерос. Науч.-практ.конф. Пенза, 2001.

40. Грей К. Ф., Ларсон Э. У. Управление проектами. М.: Дело и Сервис, 2007. - 597 с.

41. Гринь A.M. Бюджетирование вуза как необходимое условие его экономической устойчивости // Университетское управление. 2002. № 4(23). С. 23-32.

42. Грудзинский А. О. Университет как предпринимательская организация //

43. Социс. 2003. №4. С. 113-126.

44. Гутгарц Р., Чебышева Б. Автоматизированная система проверки знаний // Управление персоналом. 2000. №5.

45. Гутник Г.В. Концептуальная модель управления качеством образования в регионе. Пермь, 2000.

46. Дворкин Б. Опыт интеграции образования, науки и производства // Высшее образование в России. 2002. №1.

47. Дитхелм Г. Управление проектами. В 2 т. Т. 1. СПб.: Бизнес-Пресса,2003.-389 с.

48. Дмитрова И.И. Социальные технологии: Учеб.пособие. М.: МАКС пресс,2004.

49. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Университеты: к обществу знаний. М.:Альфа-М, 2005.

50. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Питер, 1999.

51. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. М.: 1995.-152 с.

52. Друкер П. Эффективное управление. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

53. Дубров А. М. Компонентный анализ и эффективность в экономике. М.: Финансы и статистика, 2002.

54. Дугина O.E. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом. 2001. №2.

55. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом / В.А. Дятлов. М.: Нефть и газ, 2000. 577 с.

56. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород: БГУ, 1993. 343 с.

57. Евдокимов М.А. Дистанционное образование как феномен экономических, социальных, технологических условий эпохи. М.,2005.

58. Евенко Л.И. Методы бизнес-образования в меняющемся мире // Бизнес-образование. 1997. №3.

59. Евенко Л.И. Программы MB А: Экспертиза и практическая реализация //

60. Тезисы доклада на международной конференции «Дополнительное профессиональное образование ступень в XXI век от спроса до признания». М., 2000.

61. Егоров В.Д. Трудовой потенциал России / В.Д. Егоров // Народонаселение. 2001. №4. С. 108-116.

62. Егоршин А.П. Кадры XXI века // Бизнес-образование. 1997. №3.

63. Ершова С. А. Социально-экономическое прогнозирование. Спб.: СПбГИЭУ, 2002.

64. Ершова Т.Е. Вуз рынок: Учеб.пособие // Ин-т переподготовки кадров Урал.гос.техн.ун-та. Екатеринбург, 1998.

65. ЗОНА ЕВРОПЕЙСКОГО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ. Совместное заявление европейских министров образования. Болонья, 19 июня 1999 г

66. Иванов H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. 253 с.

67. Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001.

68. Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии устойчивого развития.Уфа: ДПС, 2003.

69. Иванов В.Н. Социальные технологии: Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2004.

70. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. -327 с.

71. Игропуло И.Ф. Управление инновационными процессами в образовательном учреждении: методология, теория, технология: Монография. М.; Ставрополь,2003.

72. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Спб: Питер,2003.

73. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер,2001.

74. Карпухин О.И., Макаревич Э.Ф. Формирование масс. Природа общественных связей и технологии «паблик рилейшнз»: Опыт историко-социологического исследования. Калининград: Янтарный сказ, 2001. -547 с.

75. Кельчевская Н. Р. Оценка экономической устойчивости государственного вуза // Университетское управление: практика и анализ.- 2002. №4 (23) С.5-23.

76. Кельчевская Н. Р. Шкавро С. JI. Самомаркетинг необходимое условие инновационного организационно-экономического управления вузом // Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - № 5-6(28). С.47-51.

77. Кириллина Ю. Маркетинг образовательных услуг// Высшее образование в1. России.2000.№5.

78. Кириллина Ю. Продвижение образовательных услуг к потребителям// Высшее образование в России. 2001. №5.

79. Кликунов Н. Д., Шаповалов В. JL Роль децентрализации, контроллинга и аутсорсинга в эффективном управлении вузом // Университетское управление. 2004. - № 2(30). С. 35-42.

80. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. М.: Наука, 1988. 192 с.

81. Ковалева Г.С. Состояние российского образования (по результатам международных исследований) // Педагогика. 2000.№4.

82. Козлова O.A. Методологические аспекты анализа функционирования трудового потенциала: Препринт / Козлова O.A., Бедрина Е.Б. Екатеринбург, 1999. 46 с.

83. Ковал ев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. М.: Наука, 1988. 192 с.

84. Коллинз Д. От хорошего к великому. СПб: Стокгольмская школа экономики, 2001.

85. Коллинз Р. Социологическая ситуация: введение в неочевидную социологию. М.:Акад.проект,2004.

86. Короткое Э.М. и др. Менеджмент-образование в России и за рубежом/ Э.М.Коротков, А.Г.Поршнев, В.С.Румянцев, Ю.Л.Старостин// Менеджмент в России и за рубежом. 1007.№7-8.

87. Костко Н. А. Социальное проектирование как элемент управления развитием региона. Тюмень: Тюменский государственный институт мировой экономики, управления и права, 2004. - 117 с.

88. Костюченко Л.Г., Резник Ю.М. Введение в теорию личности: социологический подход. М.: Независимый институт гражданского общества, 2003.

89. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент / Под ред. Л.А.Волковой, Ю.Н.Каптупевского: Пер.с англ.СПб. :Питер,2002.

90. Кравченко А.И. Социология: учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006. 10-е изд. - 512 с.

91. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. - 1136 с.

92. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М.: 1992. -245 с.

93. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов н/Д: Феникс. 2001.

94. Куршиева Н. М. Организационно-экономические основы повышения конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг. Автореф. дис.к.э.н. - Махачкала, 2003.

95. Лазарев В. А., Мохначев С. А. Конкурентоспособность вуза как объект управления: Монография. Екатеринбург: Издательский дом «Пригородные вести», 2003.

96. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. 227 с.

97. Ломакин А. Л. Конкурентоспособность негосударственного гуманитарного вуза в сфере образовательной деятельности. Монография. М.: «Диалог-МИФИ», 2004.

98. Локк Д. Основы управления проектами. М.: HIPPO, 2004. - 253 с.

99. Луков В.А. Социальное проектирование. М.: Флинта, 2004. 240 с.

100. Луков В.А., Миневич Я.В. Социализация студентов и социальное проектирование. Применение технологии социального проектирования для развития социальных умений будущих специалистов. М.: Изд-во Моск. Гуман. Унив., 2006. - 49с.

101. Магомедов М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов. М.: Институт экономики РАН, 2001. 208 с.

102. Магомедов М. М. Трудовой потенциал / М.М. Магомедов. М., 2000.169 с.

103. Маслова И.С. Трудовой потенциал советского общества: (Вопросы теории и методологии исследования): Препр. докл. / И.С. Маслова. АН СССР Ин-т экономики. М., 1987. 32 с.

104. Маргулян Я.А. Система и способы обеспечения социальной безопасности. Спб, 2001.

105. Марков А.П., Бирженюк Г.М. Основы социокультурного проектирования. СПб.: ИГУП, 1998.

106. Маркузе Г. -. Одномерный человек, М.: «REFL-book», 1994. - 368 с.

107. Мартин П., Тейт К. Управление проектами. СПб : Питер, 2006. - 223 с.

108. Менеджмент, Маркетинг и эконормика образования / Под ред. А.П.Егоршина. Н.Новгород. :Нимб, 2001.

109. Минаев Д.В. Методические основы формирования системы мониторинга рынка профессионального образования на региональном уровне. Спб.: СПбГИЭУ, 2005.

110. Митина JI.M. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение. М., Социум, 2005.

111. Михайлин Д.Л. Управление трудовыми ресурсами в условиях нестабильной внешней среды: Авто-реф. дис. . канд. экон. наук / Д.Л. Михайлин. Тула, 2000. 15 с.

112. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М: Aspect Press Ltd, 1998. 99 с.

113. Москалев M.B. Социально-экономические проблемы формирования и использования трудового потенциала в сельскохозяйственном производстве: Автореф. дис. д-ра экон. наук / М.В. Москалев. СПб, 1996. 42 с.

114. Москалев А.К., Слабко В.В. О критериях эффективности деятельности вузов // VI региональная научно-методическая конференция «Управление образовательным процессом в современном вузе». Красноярск, 21.04.2005, С. 21—22.

115. Назарова Н.В. Формирование трудового потенциала предприятия / Н.В.

116. Назарова // Экономические проблемы организации общественного труда и образования в условиях рынка: (Сб. науч. тр.) / Урал. гос. пед. ин-т. Екатеринбург, 1993. 76 с. Деп. в ИНИОН РАН 27.10.93, № 48611.

117. Никитина H.A. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом на российском предприятии / И.А. Никитина; С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1999. 152 с. Деп. в ИНИОН РАН 12.04.99, № 54486.

118. Никитина И.А. Формирование социально-экономических отношений на предприятии / И.А. Никитина; С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1999. Деп. в ИНИОН РАН 13.04.99, № 54487.

119. Никитин М.В. Модернизация управления развитием образовательных организаций: Монография. М.: Издат.центр «АЛО», 2001.

120. Ниязова М. В. Проблемы оценки эффективности предпринимательской деятельности бюджетных вузов // Университетское управление. 2003. -№3(26). С. 68-76.

121. Новиков П.Н. Опережающее образование: гипотезы и реалии / П.Н. Новиков, В.М. Зуев. М., 1996. 266 с.

122. Нововведения в управлении образованием , Под ред. А.И.Моисеева. М., 2004.

123. Нововведения на муниципальном уровне управления образованием. М., 2005.

124. Носкова И. В. Эффективность деятельности вуза // Проектное и маркетинговое управление на предприятиях: Сб.науч.тр. / Редкол.: А. М. Немчин (отв.ред.) и др. СПб.: СПбГИЭУ, 2002. С.175-179.

125. Образование и интеллектуальный потенциал России: статистико-социографический квалиметрический мониторинг воспризводства. М., 1998.

126. Оганян K.M., Булатов С.М. Диагностика индивидуально-психологических качеств личности в процессе общения. СПБ,: СПбТИС, 1995.

127. Оганян K.M. Корпоративная культура как инструмент развитияорганизации: Учеб.пособие. Спб.: СПбГИЭУ, 2005.

128. Оганян K.M., Лутанский В.Д. Целевая программа организации и функционирование социально-педагогической службы в учреждениях образования. Спб„ 1994.

129. Оганян K.M. Методология и методика социологического исследования. Спб.: СПБГИЭУ, 2007.

130. Оганян K.M. Социальная технология: Учеб.пособие. СПБ.СПБГИЭУ, 2007.

131. Оганян K.M. Социальные технологии (ценностно-мировоззренческий аспект). СПБ.: СПБГИСЭ, 2001.

132. Оганян K.M., Маргулян Я.А. Социальная политика государства: учеб.пособие. СПБ.: СПБГИЭУ, 2004.

133. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В.Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

134. Ожегов СИ. Толковый словарь русского языка: 72500 слов и 7400 фразеол. Выражений / СИ. Ожегов, Н.Ю. Шведова; РАН. Ин-т рус. яз., Рос. фонд культуры. 2-е изд., испр. и доп. М.: Азъ, 1994. 908 с.

135. Оптимизация структуры образования (интервью ректоров вузов), http ://www.eed.ru

136. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника: вопросы теории и методологии /Я. А. Павлов. Кишинев: Штиинца, 1977. 64 с.

137. Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 5. С. 24-26.

138. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Аккад.проект, 2002.

139. Парсонс Т. О структуре социального действия. 2-е изд. М.: Аккад, проект, 2002.

140. Патлис Н. Р. Методы управления деятельностью вуза как субъекта рынка образовательных услуг. Автореф.дисс. к.э.н. СПб.: СПбГИЭУ, 2000.

141. Персонал: Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов и др.; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000.511с.

142. Пономарев Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.-224 с.

143. Поппер К. Открытое общество и его враги. В 2 т. - М.: Феникс, 1992. -448 с.

144. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала / В.К. Потемкин. СПб., 1995. 110 с.

145. Поченцов Г.Г. Имиджелогия. М.: Рефл-Бук, 2006.

146. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Наука, 1989.

147. Пугачев В.П. Планирование персонала: теоретические и методологические основы / В.П. Пугачев // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1999. № 2. С. 154-174.

148. Рабочая книга социолога / Под общ. Ред. Г.В.Осипова. 3-е изд. М.: Едиториал УРСС, 2003.

149. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Б. и., 1995.

150. Райцин В.Я. Моделирование социальных процессов. М.: Экзамен, 2005.

151. Рачек СВ. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / СВ. Рачек. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2001. 302 с.

152. Рубин Ю., Емельянов А. Стандартизация как фактор конкурентоспособности высшего образования // Высшее образование в России. 2005. №11. С. 28-41.

153. Руднева E.JI. Теоретические основы формирования жизненных и профессиональных ценностных ориентаций студентов: Монография / Под общ.ред. Б.П.Невзорова, Кемерово: Изд-во КРИПКи-ПРО, 2002.

154. Рысаков М.В. Образование как сложная открытая нелинейная самоорганизующаяся система // Стандарты и мониторинг, 2000. №1.

155. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

156. Селезнева Н. А. Качество высшего образования как объект системного исследования. Лекция-доклад. Изд. 2-е, доп. М.: Издательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2002. - 95с.

157. Сергеева В.Л. Управление образовательными системами. М.: ЦГЛ 2002.

158. Скок Г.Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность: учеб.пособие для препод. 2-е изд.М.,2001.

159. Соболев В. С., Степанов С. А. Концепция, модель и критерии эффективности внутривузовской системы управления качеством высшего профессионального образования // Университетское управление. 2004. № 2(30). С. 102-110.

160. Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Отв. ред. К.М.Оганян. СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 200 с.

161. Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Отв. ред. К.М.Оганян. СПб.: СПбГИЭУ, 2005. Вып. 2. - 376 с.

162. Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Отв. ред. К.М.Оганян. СПб.: СПбГИЭУ, 2007. Вып. 3.-314 с.

163. Социальные технологии и современное общество. Под ред. К.М.Оганяна. СПб.: СПбГИЭУ, 2008. - 578 с.

164. Спивак В.А. Корпоративная культура: социологический анализ. СПб.: Питер, 2007.

165. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии. М.: КДУ, 207. 288 с.

166. Тоффлер Э. Шок будущего. М.: ООО «Изд.ACT», 2001.

167. Стаканова О. В. О структуре трудового потенциала / О.В. Стаканова // СОЦИС. 1981. №2. С. 371.

168. Субетто А. И. Система управления качеством в вузе (модель) // Материалы X симпозиума «Квалиметрия в образовании: методология и практика». Под науч.ред. д.т.н., проф. Н. А. Селезневой и д.э.и ф.н. А. И.

169. Субетто. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2002. 25с.

170. Тараданов A.A. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении. Челябинск: ЧТУ, 2008.- 243 с.

171. Технологии социальной работы. Ростов на/ Дону; РГУ, 2006. - 400 с.

172. Титова Н. JI. (ГУ-ВШЭ) Повышение конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг. Текст доклада. VI Международная научная конференция "Модернизация экономики и выращивание институтов" 5-7 апреля 2005 года http://www.hse.ru/ic6/section5.html

173. Тихомирова Н. В., Карасев А. П. Маркетинговые исследования поведения потребителей на рынке образовательных услуг // Открытое образование. 2003. - N 1. - С. 60-68.

174. Тоффлер Э. Третья волна. М.: ACT, 2004. - 781 с.

175. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 1994. - 511 с.

176. Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб. науч. тр. / Под ред. М.И. Скаржинский; Яросл. гос. пед. ин-т им. К.Д. Ушинского. Ярославль, 1986. 141 с.

177. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса (экономика, маркетинг, менеджмент). М., 2002. с. 482

178. Федотова Н. Профессиональный потенциал выпускников вузов / Н. Федотова//Человеческие ресурсы. 1999. № 1-2. С. 14-16.

179. Фромм Э. Здоровое общество. Икусство любить. Душа человека. М.: ACT, 2007. - 602 с.

180. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал и конкурентоспособность работников / Т.В. Хлопова / БГУЭП. Иркутск, 2003. 159 с. Деп. в ИНИОН РАН 14.05.2003, №57995

181. Человек и мир профессий / Под ред. М.Н. Сулейманова. Свердловск: Изд-во Урал, ун-та, 1990. 190 с.

182. Человеческий капитал России на рубеже XXI века / С.-Петерб. гос. ун-т технологии и дизайна; Под ред. И.В. Ильинского. СПб., 1999. 200 с.

183. Чудинов Д.В. Социально-экономический механизм формирования трудового потенциала системы АПК: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Д.В. Чудинов. М, 1993. 48 с.

184. Шадриков В., Геворкян Е., Калабин С., Киринюк А., Наводнов В., Мотова Г., Петропавловский М. О процедуре комплексной оценки вуза // Высшее образование в России. 2001. - № 1.- С.29-38.

185. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1988. 234 с.

186. ШамоваТ.И., Третьяков П.И. и др. Управление образовательными системами. М.: Владос, 2002.

187. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2006.

188. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992. - 240с.

189. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции. М.: Социум, 2006.

190. Шерстникова К.А. Анализ составляющих конкурентоспособности вузов в Центрально-Черноземном регионе // Институт менеджмента, маркетинга и финансов, г. Воронеж http://sor.volsu.ru/konf/sherstnikova.doc

191. Энциклопедия профессионального образования: в 3 т. / Под ред. С.Л.Батышева. М.: АПО, 1998. Т.1; 1999. Т.2.

192. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л.И.Абалкин. Науч.-ред. совет изд-ва «Экономика»; Ин-т экон. РАН; М., 1999. 1055 с.

193. Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой.- СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

194. Юферева Л.Е. Проблемы формирования и использования трудового потенциала: (На прим. Вост. Сибири и Дал. Востока) / Л.Е. Юферева. М.,1991. 170 с.

195. Янин Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология их оптимизации. Тула: ИНФРА, 2002. 207 с.

196. Adams C., Neely A. Perspectives on performance: The Performance Prism. 2001. http://www.cranfield.ac.uk/som/cbp/prism.htm

197. Antoncic B., Ramanujam V. Rethinking corporate performance: from performance measurement to the performance system. http://www.ef.umlj. si/dokumenti/wp/antoncic2.doc.

198. NordhaugO. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning / O. Nordhaug . Oslo: Scandinavian University Press, 1993. 278 p.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Михеева, Мария Альбертовна

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Михеева, Мария Альбертовна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза"

Список научной литературыМихеева, Мария Альбертовна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций