автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГ АЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

ЧУПАШЕВА ЕКАТЕРИНА ВЛАДИМИРОВНА

СОЦИОЛОГИЧЕСКИМ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ СЕВЕРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ С ВАХТОВОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ГРУДА

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 3 ОКТ 2011

Тюмень 2011

4857290

Работа выполнена в Тюменском государственном нефтегазовом университете.

Научный руководитель: Доктор социологических наук, профессор

Силин Анатолий Николаевич

Официальные оппоненты: Доктор социологических наук, профессор

Барбаков Олег Михайлович

Защита состоится 28 октября 2011 г. в 9:00 часов на заседании диссертационного совета Д212.273.03 при Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: г. Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета.

Кандидат социологических наук, доцент Лихтенштейн Борис Максимович

Ведущая организация: Сургутский государственный

педагогический университет

Автореферат разослан «сентября 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат социологических наук, доцент

Л. В. Ребыгаева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Компетентностный подход в российской социологии получил распространение сравнительно недаино в связи с многочисленными дискуссиями на тему модернизации образования, науки и менеджмента. Обращение к компетентностному подходу, к оценке и социологическому моделированию должностных компетенций предопределено в России стремлением определить изменения в управлении, обусловленные изменениями в современном социуме. Практический смысл развития определенных компетенций в сфере управления заключается в закреплении у руководителей и успешном применении ими умений эффективно управлять персоналом и производством и решать оперативные и стратегические задачи на основе использования как опыта работы в организации, так и социального опыта.

Необходимо отметить неполноту российских социологических исследований, посвященных компетентностному подходу в управлении и явную их односторонность, вызванную преимущественным освещением общих подходов к моделированию компетенций и едва ли не полным отсутствием разработки специфических моделей оценки компетентности круга определенных руководящих работников, в том числе в системообразующих отраслях российской промышленности: нефте- и газодобывающей. Между тем на современном этапе основной стратегической целью энергетической политики России является эффективное использование природных ресурсов, особенно нефти и газа, призванное обеспечить рост экономики, повышение качества жизни населения и улучшение социального благосостояния.

Основные нефтегазодобывающие мощности расположены в Тюменской области, которая остается главным бюджетообразующим регионом страны. Освоение северных территорий региона осуществляется при условии масштабного развития вахтовой организации производства, предъявляющей разнообразные специфические требования как к работникам, так и к руководителям предприятий - в первую очередь, к менеджерам среднего звена, чья управленческая деятельность осуществляется в условиях вахтового метода.

Вышесказанное обусловливает актуальность исследования теоретических основ и прикладных особенностей компетентности персонала, осуществляющего руководящую деятельность в северных регионах. В настоящее время отмечается практическая потребность в социологическом моделировании компетентности и в эмпирической оценке компетенций субъектов менеджмента, реализующих управленческие функции в условиях Севера Тюменской области.

Степень научной разработанности проблемы исследовании. Компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению компетенций, созданию моделей компетенций посвящены труды социологов, философов, психологов, правоведов, педагогов.

Среди научных исследований в области компетентностного подхода в образовании известны труды таких ученых, как 3. В. Брагина, В. В. Гаврилюк,

Т. В. Гериш, В. И. Звонников, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, Т. Е. Исаева, В. П. Колесов, М. В. Литвиненко, П. И. Самойленко, С. Б. Серякова и мн. др.1.

В то же время библиография российских социологических исследований на тему компетентностного подхода в менеджменте много беднее. Отправной точкой для многих ученых и практиков, исследующих компетенции в менеджменте - как у руководителей, так и у специалистов, рабочих и служащих, - явились труды западных социологов, изданные в 1980-2000 гг., но впервые появившиеся в русских переводах в 2005-2010 г. Среди иностранных ученых выделяются: Р. Боуз и Д. Байноу, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Д. Гордон и М. Лебо, Р. Кэмерон-Бэндлер, Д. Равен, Г. Роберте, Л. Спенсер и С. Спенсер, С. Уиддет и С. Холлифорд и некоторые другие2.

Исследования по вопросам компетентностного подхода в социологии управления начаты в России по следующим направлениям:

- моделирование и оценка компетенций персонала (Е. Е. Бурякова, Н. А. Володина, В. А. Колбнев, О. А. Стародетская, Ю. А. Шипков и др.)3;

- моделирование и оценка профессиональной компетентности руководителей (Е. А. Гнатышева, Г. В. Есауленко, Л. А. Стрельникова, Н. В. Шаповалова и др.)4;

1 Брагина 3. В. Каждому ли дано стать менеджером? // Высшее образование сегодня. - 2010. - №9. - С. 36-39; Гаврилюк В. В., Сорокин Г. Г., Фарахутдинов Ш. Ф. Функциональная неграмотность в условиях перехода к информационному обществу. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. - 244 е.; Гериш Т. В., Самойленко П. И. Компетентностный подход как основа модернизации профессионального образования // Стандарты и мониторинг в образовании. - 2006. - №2. - С. 11-15; Звонников В. И. Какой менеджмент нам нужен // Высшее образование сегодня. - 2009. - №11. - С. 13-19; Зеер Э. Ф., Павлова А. М., Сымангок Э. Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. - М.: Московский психолого-социальный ин-т, 2005. - 216 е.; Зимняя И. А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. -№5. - С. 34-42; Исаева Т. Е. Классификация профессионально-личностных компетенций вузовского преподавателя // Педагогика. - 2006. - №9. - С. 55-60; Колесов В. П. О классификации компетенций // Высшее образование сегодня: реформы, нововведения, опыт. - 2006. - №2. - С. 20-22; Литвиненко M. В. Подходы диагностирования сформированное™ профессиональной компетентности будущего специалиста // Стандарты и мониторинг в образовании. - 2008. - №2. - С. 38-40; Серякова С. Б. Компетентностный подход как направление модернизации российского образования // Педагогическое образование и наука. - 2004. - № 1. - С. 32-35.

2 Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. - М.: Гиппо, 2009. - 208 е.; Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: Гиппо, 2008. - 352 е.; Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. - М.: Гиппо, 2005. - 384 е.; Кэмерон-Бэндлер Р., Гордон Д., Лебо М. Эмпринт-метод. Руководство по воспроизведению компетентности. - М.: Прайм-Еврознак, 2005. - 320 е.; Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. - М.: Когито-Центр, 2010. - 400 е.; Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: Гиппо, 2010. - 288 е.; Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. - М.: Гиппо, 2010. - 384 е.; Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: Гиппо, 2008. - 240 с.

3 Бурякова Е. Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом [Электронный ресурс] // Лаборатория «Гуманитарные технологии» : [сайт]. - [2006]. - URL: http://www.lit.ru/press/articles/7viewsartl07; Володина H. А. Модель компетенций - это не сложно [Электронный ресурс] // Человеческие ресурсы России. : [сайт]. - [2009]. - URL: http://www.rhr.ni/index/rule/employees_certification/15320,0.html (дата обращения: 20.01.2010); Колбнев В. А. Разработка модели компетенций [Элеюронный ресурс] // Каяровое агентство «Колбнефф и партнеры» : [сайг]. - [2010]. -URL: httpy/www.koltmeffjii/aiticle/model-kompet/employer (дата обращения: 04.03.2010); Стародетская О. А. Вознаграждение персонала на основе модели компетенций [Электронный ресурс] // Evolution. Центр развития персонала : [сайт]. - [2010]. - URL: http://www.zrp.spb.ru/article_46.php (дата обращения: 09.03.2010); Шипков Ю. А. Модель компетенций организации [Электронный ресурс] // Официальный сайг бизнес-тренера И. Маркасьян : [сайг].-[2010]. -URL: http://www.irinam.com/index.php7newsids38 (дата обращения: 11.03.2010).

4 Гнатышева Е. А. Модель профессиональной компетентности руководителя // Профессиональное образование. - 2006. - №3. - С. 21; Есауленко Г. В. Профессиональная компетентность руководителя в обеспечении правового и документационного управления персоналом // Управление ДОУ. - 2008. - №3. - С. 50-69; Стрельникова Л. А. Оценка топ-менеджеров [Электронный ресурс] // Официальный сайт бизнес-тренера И. Маркасьян : [сайт]. - [2009]. - URL: http://www.irinam.com/index.php7newsidsl091 (дата обращения: 11.03.2010);

- развитие профессиональных компетенций как инструмент повышения конкурентоспособности организации и качества менеджмента (Е, В. Сидоренко, Т. А. Сорвина, Е. Ф. Трофимов и В. А. Голкина, С. С. Шилов и др.)5.

Опубликованных социологических исследований, в полной мере посвященных выявлению и оценке компетенций руководителей Севера Тюменской области, диссертанту обнаружить не удалось. Некоторое внимание социально-региональным аспектам компетентностного подхода в управлении уделялось в работах тюменских социологов: К. Г. Барбаковой, О. М. Барбакова, М. Л. Белоножко, 10. М. Конева, Б. М. Лихтенштейна, В. В. Майера, В. Л. Моложавенко, А. Н. Силина, С. Г. Симонова, Н. И. Скок, В. В. Смирновой, Л. Л. Тонышевой, И. Ю. Фомичева, Н. Г. Хайруллиной6. Известно также диссертационное исследование С. М. Вайпштока, посвященное социальной роли руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур7, однако вопросов компетентностного подхода в управлении оно прямо не касалось. Имеется незначительное число работ, где рассматриваются компетенции руководителей промышленных предприятий Севера Тюменской области, в том числе менеджеров высшего, среднего и низового уровней управления. О. В. Крамар, к примеру, ставил вопрос о необходимости разработки комнетентностной модели для ключевых должностных позиций, но сама модель не была им предложена8. В коллективном труде О. П. Андреева,

Шаповалова Н. В. Специфика отбора перспективных руководителей [Электронный ресурс] // Национальный институт «Высшая школа управления» : [сайт]. - [2010]. - URL: http://www.vshu.ru/files //letters237/shapovalova.doc (дата обращения: 03.07.2010).

5 Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в делоьом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2007. - 208 е.; Сорвина Т. А. Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур с учетом фактора корпоративной компетенции: Автореф. дисс. ... канд. экон. наук. - СПб., 2008. — 25 е.; Трофимов Е. Ф., Голкина В. А. Моделирование компетенций персонала как инструмент развития системы менеджмента качества предприятия И Дополнительное профессиональное образование. - 2007. - №4. - С. 26-29; Шилов С. С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дисс.... канд. экон. наук. - СПб., 2009. - 109 с.

6 Барбаков О. М. Региональное управление: реалии и перспективы. - СПб.: Лань, 2000. - 288 е.; Барбакова К. Г., Барбаков О. М., Белоножко М. Л. и др. Знания как фактор безопасности общества I Под ред. Н. Н. Карнаухова, Ю. М. Конева, В. К. Левашова. - Тюмень: Вектор Бук, 2008. - 320 е.; Белоножко М. В., Силин А. П. Менеджмент образования в обществе знаний // Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2011. - С. 227-229; Конев Ю. М. Регионы как объект федерального управления. - Тюмень: Вектор Бук, 2003. - 160 е.; Манер В. В. Социально-экономические процессы в современном российском обществе как основа государственного заказа высшему профессиональному образованию по повышению его качества // Проблемы реализации компетентностного подхода в российском профессиональном образовании: Материалы Всероссийской научно-методической конференции / Под ред. В. В. Манера. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. - С. 143-150; Моложавенко В. Л., Скок Н. И. Практическая деятельность студентов как способ формирования профессиональной компетенции. - Тюмень: ТГУ, 2001. - 92 е.; Силин А. И., Смирнова В. В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-психологические технологии. - Тюмень: ТГНГУ, 2009. - 352 е.; Силин А. Н., Хайруллина П. Г., Лихтенштейн Б. М. Менеджмент организации: субъектно-объекгные взаимодействия. - Тюмень: ТГНГУ, 2004. — 240 е.; Силин А. Н., Фомичев И. Ю. Менеджмент и этика // Высшее образование сегодня. - 2010. - №9. - С. 33-35; Симонов С. Г., Шлык К. 10. Управление социальной работой в регионах Севера Западной Сибири. - Тюмень: Печатник, 2009. - 204 е.; Тонышева Л. Л. Управление нефтедобывающими структурами в корпоративной системе: Автореф. дисс.... докт. экон. наук. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 35 с.

7 Вайншток С. М. Социальная роль руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур: Дисс.... докт. социол. наук. - Тюмень, 2002. - 335 с.

8 Крамар О. В. Разработка модели компетенций для ключевых должностных позиций в дочернем обществе как основа для организации подбора и отбора персонала: Материалы семинара-совещ. ОАО «Газпром» «Политика управления человеческими ресурсами». - Новый Уренгой: ООО «Ямбурггаздобыча», 2007. - С. 20-23.

А. К. Арабского, В. С. Крамара и А. Н. Силина «Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера»9 приводятся лишь общие основания компетентностного отбора вахтовиков.

Общая оценка степени научной разработанности темы диссертации позволила соискателю сделать ряд следующих обобщений. Работы по компетентностному подходу в российской социологии и в науке управления, в отличие от образования и педагогики, как правило, касаются лишь общетеоретических и методологических подходов к моделированию и оценке компетенций работников и руководителей и во многом построены на трудах западных специалистов. При этом имеется крайне незначительное количество источников, затрагивающих проблематику компетентностного подхода в управлении на предприятиях Севера Тюменской области. Фундаментальных социологических трудов, диагностирующих и оценивающих специфические компетенции руководителей, работающих в условиях вахтового метода на Севере, на данном этапе не представлено.

Таким образом, становится очевидной необходимость разработки научного инструментария для оценки компетентности руководителей, осуществляющих управленческую деятельность в регионах Севера, а также построения модели компетентности, имеющей практическое назначение и разработанной для предприятий, применяющих вахтовый метод организации труда в условиях Севера.

Объектом диссертационного исследования являются менеджеры среднего звена, работающие вахтовым методом в условиях Севера Тюменской области.

Предмет исследования - компетенции менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области.

Цель диссертационной работы: разработать модель компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом, и механизм ее применения для предприятий Севера Тюменской области.

Для достижения указанной цели перед исследованием были поставлены следующие задачи:

1) охарактеризовать категории компетентностного подхода;

2) выявить методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления;

3) определить специфику управления предприятием в условиях Севера;

4) дать оценку уровням компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области;

5) выполнить социодиагностику компетентности менеджеров среднего звена Севера Тюменской области;

6) разработать технологию моделирования компетенций менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда.

9 Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера / Андреев О. П., Арабский А. К., Крамар В. С., Силин А. Н. - М.: Недра-Битаесцентр, 2004. - 175 с.

Теоретико-методологические основы исследовании. Для определения методологической основы диссертационного исследования использовались фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, экономической социологии, социальной психологии, педагогике, менеджменту, теории организации.

Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов комплексного и сравнительного анализа. В работе также были применены методы моделирования, статистического анализа и программно-целевого подхода.

В качестве специальной научно-теоретической базы в процессе исследования использовались: теория поведенческого подхода (Р. Уайт, Д. Мак-Клелланд, Л. Спенсер и С. Спенсер, Р. Лепсингер и А. Люсия, Н. Гангани и др.); теория функционального подхода (Д. Фрэнк, Н. Миллер, Б. Мансфилд и Л. Митчелл и др.); концепция многомерного подхода к оценке компетенций (С. Хаддад, Д. Бессон и др.); теория целостного подхода к оценке компетентности (С. Архан и Э. Тутшек и др.)10.

Диссертационное исследование построено на многомерном подходе, интегрирующем в себе современные европейские и американские социологические подходы к моделированию и оценке компетенций. Применение на практике интегрирующего подхода позволяет достичь более глубокого осмысления базовых и специфических компетенций, характерных для руководителей Севера, дать более точные и полные формулировки оцениваемым компонентам компетентности, определить шкалу оценки компетенций, принимаемую для обследуемого перечня управленческих должностей, и разработать блоки оценки компетенций, учитывающие как профессиональные и социальные, так и личностные и культурные компетенции руководителей.

Эмпирической базой исследования явились: организационные документы (годовые отчеты, штатные расписания, положения об отделах и службах), регламентирующие управленческую деятельность на предприятиях, расположенных на Севере Тюменской области; должностные инструкции руководителей среднего звена обследованных предприятий Севера Тюменской области; материалы экспертных опросов руководителей обследованных предприятий; результаты моделирования компетенций и профилирования 21 должности менеджеров среднего звена обследованных предприятий; итоги

10 Archan S., Tutschek E. Schluessclqualifikationen: Wie vermittle ich sie Lehrlingen? - Wien: Institut fuer Bildungsforschung der Wirtschaft. - 2002. - 448 s.; Besson D., Haddadj S. Strategies developed by US chemical firms to resolve their skill shortages // Journal of European Industrial Training. - 1999. - Vol. 23. - P. 353-362; Frank E. The UK's Management Charter Initiative: the first three years //Journal of European Industrial Training. - 1991. - №17. - P. 9-11; Gangani N. T., McLean G. N.. Braden R. A. Competency-based human resource development strategy. - Austin: Academy of Human Resource Development Annual Conference, 4-7 March 2004. - Vol. 2. -2004. -P. 1111-1118; Lucia A.D., Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in an Organization. - San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. - 1999. - 212 p.; Mansfield B., Mitchell L. Towards a Competent Workforce. -Gower, 1996. - 352 p.; McClelland D. C. The Achieving Society. - New York: D. Van Nostrand, Princeton, 1961. - 514 p.; McClelland D. Testing for competence rather than for 'intelligence' // American Psychologist. - 1973. - №1. - P. 1-14; Miller L. Managerial competences // Industrial and Commercial Training. - 1991. - №6. - P. 11-15; White R. Motivation reconsidered: the concept of competence // Psychological Review. - 1959. - №66. - P. 279-333.

оценки уровней компетентности 598 руководителей среднего звена северных подразделений, применяющих вахтовый метод организации труда.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- проведено терминологическое уточнение понятийного аппарата в рамках современного компетентностного подхода в социологии управления: выполнен сравнительный анализ терминов «компетентность» и «компетенция»; уточнено определение компетентности; обоснована необходимость многомерного компетентностного подхода в социологии управления; в комплексное понятие компетентности с целью социологической оценки включен ряд специфических компетенций, связанных с выполнением определенной работы в определенных условиях, а также ключевых компетенций, требуемых от данного руководителя на данном предприятии, в связи с чем введены авторские определения: профессионально-социальных характеристик как совокупности социологических показателей; специфических компетенций руководителей как дополнительных компонент компетентности, выявленных в процессе деятельности менеджеров организаций, работающих вахтовым методом в условиях Севера;

- разработаны инструментарий и технология моделирования компетенций для различных руководящих должностей среднего звена, учитывающая природно-климатические, социально-психологические, производственные и кадровые факторы, влияющие на осуществление менеджерами управленческой деятельности в северных условиях при вахтовом методе организации труда; разработан базовый профиль оценки типовых и специфических компетенций для должностей менеджеров среднего звена предприятий, расположенных на Севере Тюменской области и применяющих вахтовый метод организации труда;

- выявлены ключевые должностные компетенции руководителей среднего звена предприятий, работающих вахтовым методом в условиях Севера, и разработаны профили двадцати одной должности менеджеров среднего звена указанных предприятий;

- показан процесс формирования компетенций менеджеров среднего звена как в разрезе определенных отраслей производства, так и в плане социально-территориальной локализации;

- разработана авторская социологическая модель компетентности для менеджеров среднего звена предприятий, работающих в северных условиях по вахтовому методу, и предложен механизм практического ее применения с целью повышения качества кадровых управленческих решений на предприятиях, работающих вахтовым методом в условиях Севера.

Теоретическая значимость работы проистекает из новизны исследования и заключается:

- в предложении автором ряда определений, позволяющих уточнить и расширить понятийный аппарат социологии управления;

- в установлении определенной корреляции между профессиональными и социальными характеристиками руководителей среднего звена и формированием компетентности названных руководителей;

- и разработке авторской социологической модели компетентности для руководящих должностей среднего звена предприятий, работающих в условиях Севера и отвечающих вахтовой специфике организации труда;

- в предложении механизма принятия кадровых управленческих решении при движении руководящего персонала среднего звена, работающего вахтовым

методом в условиях Севера.

Научно-практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что разработанная модель компетентности может быть использована при систематической оценке уровней компетенции руководителей среднего звена, работающих вахтовым методом в условиях Севера. Разработанные должностные профили и общая технология оценки компетентности руководителей могут быть применены, в том числе после необходимой корректировки, при оценке компетентности менеджеров среднего звена организаций или смежных производств, базирующихся на территории Севера Тюменской области и работающих в условиях вахтового метода.

На защиту выносятся следующие положения:

1) Для обеспечения реализации комнетентностиого подхода в управлении нефтегазовым предприятием, функционирующим в условиях Севера, необходимо уточнение и дополнение специального терминологического аппарата.

2) Для определения типовых и выявления специфических и ключевых должностных компетенций, характерных для руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области, наиболее подходящим является метод профилирования должностей, позволяющий зафиксировать каждую должностную компетенцию и общую компетентность на определенном уровне. Для оценки компетентности менеджеров среднего звена необходимо использовать метод сравнительного анализа, предполагающего расчет отклонения уровней компетенции и компетентности в профилях оцениваемых экспертами руководителей от уровней компетенций и компетентности согласно соответствующим должностным профилям. При оценке компетентности менеджеров следует учитывать специфику их производственно-управленческой деятельности, отвечающую следующим содержательным критериям: осуществление руководящей деятельности в условиях Севера; вахтовый метод работы.

3) Инструментарий социологического исследования, посвященного оценке формирования компетенций и учитывающий названные выше особенности осуществления управленческой деятельности в условиях Севера, должен включать- базовый профиль для должностей менеджеров среднего звена исследованных предприятий, состоящий из двух разделов: оцениваемых компетенций руководителей и их профессиональных характеристик; профили руководящих должностей; профили обследованных руководителей; табличное и графическое сравнение профилей руководителей с их должностными профилями; таблицу результатов соответствия и несоответствия уровня компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий требуемому уровню их должностной компетентности. Полученные социологические данные обрабатываются с помощью статистического анализа.

4) Проведенное социологическое исследование выявляет проблемы в области компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий при вахтовом методе организации труда по четырем блокам компетенций: профессиональные знания и функциональные компетенции; личностные компетенции; управленческие и социальные компетенции; культурные компетенции. Оценка уровня компетентности каждого обследованного менеджера определяет соответствие или несоответствие уровня его компетентности требуемому уровню компетентности по должностному профилю.

5) Параметры профессиональных и социальных характеристик влияют на формирование компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом. Статистическое исчисление неочевидных связей между атрибутивными признаками подтверждает гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также подтверждает сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях.

6) На основе использования разработанной автором социологической модели компетентности для управленческих должностей среднего звена предприятий, работающих в условиях Севера и отвечающих вахтовой специфике организации труда, и предложенного механизма ее практической реализации, на предприятиях, работающих в схожих условиях, может производиться оптимизация принятия управленческих решений при кадровом движении руководителей среднего звена: при подборе, найме, ротации, сокращении и планировании карьеры.

Апробация работы. Ход и полученные результаты социологического исследования на всех этапах обсуждались на методических семинарах кафедры социального менеджмента, кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета и на международных научно-практических конференциях: «Кризис: гуманитарная стратегия преодоления», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Методы и модели современного социального менеджмента», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Современное образование в России: проблемы и перспективы развития», Санкт-Петербург:' СПбИУиП, 2009; IX Всероссийская межвузовская научная конференция: «Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы», Тамбов - Москва - Санкт-Петербург - Баку - Вена, 2009; «Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ», Тюмень: ТГНГУ, 2010; III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», Минск, 2011; Региональная методологическая конференция «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики», Екатеринбург: УрГИ, 2011.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Некоторые результаты представлены в виде таблиц, диаграмм, графиков и схем.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определена степень ее научной разработанности, приведены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи диссертационной работы, рассмотрены теоретико-методологические основы и эмпирические источники исследования, раскрыты его научная новизна и теоретическая и практическая значимость и приведены положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследовании компетенций субъектов менеджмента» рассмотрены категории компетентности ого подхода, показана эволюция понятий «компетенция» и «компетентность» в социологии управления, выделены основные социологические концепции оценки компетентности персонала организаций, проанализированы методологические аспекты оценки менеджерских компетенций и принципы разработки моделей компетентности, а также исследованы особенности управления предприятием в условиях Севера - с целью выявления специфических компетенций у руководителей, работающих вахтовым методом.

В первом параграфе первой главы рассмотрены различные трактовки терминов «компетенция» и «компетентность» и проанализированы концепции компетентностного подхода. Сравнительный анализ выполнялся на базе трудов западных ученых (Р. Бояцис, Г. Роберте, JI. Спенсер, С. Спенсер и мн. др.)11 и российских исследователей (В. И. Звонников, И. А. Зимняя, M. М. Князев, Ю. Б. Мельников, А. Н. Силин, А. В. Хуторской, М. Б. Челышкова и мн. др.)12.

В социологии управления имеют место некоторые научные разногласия, связанные с определением «компетенций» и «компетентности». Как показал анализ, подходы Р. Боуза, Д. Байноу, Р. Бояциса соединяют «компетентность» и «компетенции»: первое объединяет в себе вторые13. В целом определения названных ученых согласуются с известной трактовкой термина «компетентность», предложенной Д. Равеном, согласно которому компетентность представляет собой явление, состоящее «из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, <...>

" Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: Гиппо, 2008. - 352 е.; Роберте Г. Рекрутменг и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: Гиппо, 2010. - 288 е.; Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. - М.: Гиппо, 2010. - 384 с.

12 Звонников В. И. Какой менеджмент нам нужен // Высшее образование сегодня. - 2009. - №11. - С. 13-1У; Зимняя И. А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. -

2003. - №5. - С. 3442; Князев M. М. Проблемы гуманизации образования в контексте компетентностного подхода // Компетентностный подход в процессе преподавания естественно-математических дисциплин. - Ярославль,

2004. - С. 3842; Мельников Ю. Б. Компетентность как модель. Проблемы реализации компетентностного подхода в российском профессиональном образовании: Материалы Всероссийской научно-методической конференции / Под ред. В. В. Майера. - Тюмень: ТюмШГУ, 2010. - 284 е.; Силин А. Н., Смирнова В. В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-психологические технологии. - Тюмень: ТГНГУ, 2009. - 352 е.; Хуторской А. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориенгированной парадигмы образования // Народное образование. - 2003. - №2. - С. 60-61; Челышкова М. Б., Звонников В. И., Давыдова О. В. Оценивание компетенций в образовании. - М.: Государственный университет управления, 2011.-229 с.

13 Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. - М.: Гиппо, 2009. - 208 е.; Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: Гинпо, 2008. - 352 с.

некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие к эмоциональной, <...> эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения»14. Д. Равен, таким образом, отчетливо определяет компетенции как компоненты компетентности.

Некоторые западные ученые (например, С. Уиддет, С. Холлифорд) проводят несколько иной рубеж между «компетенциями» и «компетентностью» -как между различными способностями, подлежащими отдельному анализу: «Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция»15. Указанные исследователи определяют компетенции исключительно через стандарты поведения, вместе с тем не отрицая, что подход к пониманию компетентности, трактующий компетентность как понятие, объединяющее компетенции через результат работы и учитывающий в итоге результативность работы, получил широкое распространение.

Л. Спенсер и С. Спенсер использовали в своих работах только термин «компетенция», базируясь на критериальной оценке менеджеров с целью выявления эффективных и неэффективных управляющих16. Л. Спенсер и С. Спенсер, оперирующие критериями компетенций, ориентировались как на организационную результативность (эффективность) менеджеров как итог их поведения, так и на соответствие менеджеров организационным стандартам.

В первом десятилетии XXI века в западной социально-управленческой практике было выделено несколько подходов к описанию и пониманию компетенций, базирующихся: на способности человека действовать в соответствии со стандартами; на характеристиках личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе; на интеграции личностных и «когнитивных» характеристик человека.

Первый из компетентностных подходов, характерный для Англии (Д. Фрэнк, 1991; Н. Миллер, 1991; Б. Мансфилд, Л. Митчелл, 1996, и др.)17, называют функциональным: его основой является описание целей (задач) и требуемых результатов организационной деятельности, в том числе управленческой. Другой подход, разработанный американскими социологами (Р. Уайт, 1959; Д. Мак-Клелланд, 1976; Л. Спенсер и С. Спенсер, 1993; Р. Лепсингер и А. Люсия, 1999; Н. Гангани, 2004, и мн. др.)18, называется

14 Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. - М.: Когито-Центр, 2010. - 400 с.

15 Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: Гиппо, 2008. - 240 с.

16 Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. - М.: Гиппо, 2010. - 384 с.

17 Frank Е. The UK's Management Charter Initiative: the first three years // Journal of European Industrial Training. -

1991. - №17. - P. 9-11; Mansfield В., Mitchell L. Towards a Competent Workforce. - Gower, 1996.-352 p.; Miller L. Managerial competences // Industrial and Commercial Training. - 1991. - №6. - P. 11-15.

Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. - M.: Гиппо, 2010. - 384 е.; Gangani N. Т., McLean G. N., Braden R. A. Competency-based human resource development strategy. - Austin: Academy of Human Resource Development Annual Conference, 4-7 March 2004. - Vol. 2. - 2004. - P. 1II1-1118; Lucia A. D„ Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in an Organization. - San Francisco: Jossey-Bassfffeiffer. - 1999. - 212 p.; McClelland D. Testing for competence rather than for 'intelligence' // American Psychologist. - 1973. - №1. - P. 1-14; White R. Motivation reconsidered: the concept of competence // Psychological Review. - 1959. - №66. - P. 279-333.

личностным: его авторы считают краеугольным камнем компетентности личностные качества специалиста или руководителя. Именно качества личности приводят человека к высоким результатам в профессиональной деятельности. Третий подход включает «многомерную» (С. Хаддад, Д. Бессон, 2000, и др.)19 и «целостную» (С. Архан, Э. Тутшек, 2002, и др.)20 концепции и практикуется в европейских странах.

Американский «личностный» подход, как представляется диссертанту, демонстрирует важность учета поведенческих особенностей индивида, которые могут быть определенным образом оценены. Английская концепция доказывает ценность функциональных компетенций и возможности их использования согласно должностной инструкции (стандарту). Теории же, принятые в Западной Европе, являются уже интегрирующими подходами к моделированию и оценке компетенций.

Таким образом, анализ социологических теорий показал, что в различных зарубежных подходах к моделированию компетентности отмечается конвергенция.

В современной российской социально-управленческой практике нет единой точки зрения на соотнесение понятий «компетентность» и «компетенция». Многие ученые (указанные выше В. И. Звонников, А. В. Хуторской и др.)21 сходятся на том, что компетенции являются составными характеристиками понятия «компетентность». Компетентность в их подходах - это интегральная характеристика потенциальных способностей, которая распадается на спектр раскрывающихся в определенной деятельности компетенций.

Существуют и иные трактовки. Например, Э. Ф. Зеер (2005) в своей работе пришел к следующему выводу: если компетентность представляет собой теоретический набор понятий и принципов, то компетенции соотносятся с практическими действиями индивида, основанными на усвоенных понятиях и принципах22. Как становится очевидным, совокупность компетенций при таком подходе уже не может быть объединена в интегрирующем понятии компетентности. Е. Н. Огарев (1995)23 использует определение «компетентность», не включая в него составных компонентов (компетенций); однако, под компетентностью он объединяет то, что Э. Ф. Зеер разделил на компетентность и компетенции: способы и действия. Е. В. Сидоренко (2007)24 также отказался от употребления термина «компетенция»: в своих работах ученый опирается только на понятие «компетентности», сужая его до

" Besson D., Haddadj S. Strategies developed by US chemical firms to resolve their skill shortages // Journal of European Industrial Training. - 1999. - Vol. 23. - P. 353-362.

Archan S., Tutschek E. Schluesselqualifikationen: Wie vermittle ich sie Lehrlingen? - Wien: Institut fuer Bildungsforschung der Wirtschaft. - 2002. - 448 s.

21 Звонников ß. И. Какой менеджмент нам нужен И Высшее образование сегодня. - 2009. - №11. - С. 13-19; Хуторской А. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированлой парадигмы образования // Народное образование. - 2003. - №2. - С. 60-61.

22 Зеер Э. Ф., Павлова А. М., Сымшиок Э. Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. - M.: Московский пеихолот-социальный ин-т, 2005. - 216 с.

23 Огарев Е. И. Компетентность образования: социальный аспект. - СПб.: РАО ИОВ, 1995. - 170 с.

24 Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2007. - 208 с.

определения компетентности как способности, умения и знаний - достаточных и адекватных тому, что нужно сделать.

В процессе теоретического исследования диссертантом был сделан следующий вывод. Если исключить спорные и противоречивые определения, а также трактовки тех авторов, которые используют исключительно термин «компетентность», отказываясь от интегративности и игнорируя современный компетентностный подход, то следует признать: подавляющее большинство российских исследователей, вслед за западными коллегами, определяет компетенции как составные компоненты компетентности.

Учитывая современные исследования в данной области, диссертант предлагает следующее определение компетентности. Компетентность менеджера - это интегральная характеристика качеств руководителя, объединяющая определенные компетенции: профессиональные (специальные) должностные знания, практический опыт, навыки, ценности, нормы, модели поведения и качества личности, необходимые для успешной реализации управленческой деятельности в соответствии с целями организации.

Второй параграф первой главы посвящен методологии моделирования менеджерских компетенций. Компетентностный подход интерпретируется как метод моделирования должностных компетенций руководителей определенного звена и представления компетентности в качестве показателя эффективности менеджерской деятельности.

Моделирование позволяет выделить уровни (дифференцирующие кластеры, или «пороги»), наборы (блоки) оцениваемых компетенций, а также индикаторы (описания зон ответственности) для оценки. Модель компетенций представляет собой социологический термин для обозначения полного набора оцениваемых компетенций, а также индикаторов поведения руководителя. Модель может включать описание стандартов поведения менеджеров конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но может включать и основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Наполненность модели компетентности зависит от предполагаемого ее применения.

Процесс моделирования дает возможность социологу классифицировать оцениваемые компетенции по блокам и уровням.

Один из наиболее современных способов моделирования и оценки компетенций персонала - метод профилирования должностей. Профиль должности - необходимый перечень компетенций с уровнем их развития, достаточным для эффективной реализации функций по данной должности. Профиль представляет собой табличное и графическое отображение модели компетентности, позволяющее определить уровни проявления компетенций относительно конкретной должности. Профиль сотрудника - уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должности. Метод профилирования должностей дает возможность выявить минимальные/максимальные отклонения уровней компетенций сотрудников от уровней компетенций по их должностным профилям.

Модель компетенций, построенная при помощи метода профилирования, даст основу для рационального управления персоналом предприятия с целью эффективного использования профессионального потенциала ее работников, и в первую очередь руководителей.

В третьем параграфе первой главы решается одна из важных задач диссертационной работы: выявление особенных факторов, оказывающих влияние на управленческую деятельность в условиях Севера. Автором были выделены четыре основных фактора, воздействующих на управленческую компетентность персонала организаций Севера Тюменской области: природно-климатический; физиологический и социально-психологический; производственный; многонациональный и групповой (рис. 1).

Рис. 1. Специфические факторы, оказывающие влияние на управленческую деятельность в условиях Севера Тюменской области

Выделенные на рис. 1 особые факторы, влияющие на формирование компетентности руководителей организаций Севера Тюменской области, позволяют сделать вывод о наличии специфических компонент компетентности менеджеров, управляющих коллективами и производством.

Для удобства социологического исследования и терминологической определенности диссертантом вводится понятие специфических компетенций. Согласно предложенному определению, специфические компетенции руководителей - дополнительные компоненты компетентности, выявленные в процессе практической деятельности менеджеров организаций, действующих в определенных условиях: природно-климатических, физиологических и социально-психологических, производственных и кадровых, наряду с базовыми компетенциями необходимые для успешной реализации управленческой деятельности в соответствии с целями организации.

Совокупность параметров, определяющих профессиональные и социальные признаки менеджера, в диссертации определяется термином «профессиональные и социальные характеристики». Профессиональные и социальные характеристики, при которых руководитель организации, действующей в условиях Севера Тюменской области, способен осуществлять эффективное управление, добиваться слаженной работы вахтовых коллективов и в итоге достигать заданной организационной цели, определялись на эмпирическом материале во второй главе диссертационного исследования.

Во второй главе «Социологический анализ компетенций менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области с вахтовой организацией труда» проведена оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области; представлены результаты социодиагностики компетентности менеджеров; разработаны модель компетентности менеджеров среднего звена и механизм ее применения.

В первом параграфе второй главы приведено описание социологического исследования, проводившегося на нефтегазовых предприятиях, расположенных на Севере Тюменской области и применяющих вахтовый метод организации труда. Выбор указанных подразделений был обусловлен тем, что Тюменская область - нефтегазодобывающий регион, при этом основные нефтегазодобывающие мощности расположены на Севере Тюменской области. Освоение северных территорий региона осуществляется при условии масштабного развития вахтовой организации производства.

В качестве объектов исследования на выбранных предприятиях выступили менеджеры среднего звена. Если среднее и низовое звено осуществляет управленческую деятельность в основном в условиях вахтового метода, то для высшего звена руководства вахтовый метод организации труда используется не во всех случаях. Компетентность высших управленцев прямо зависит от компетентности среднего звена предприятия. Все управленческие решения высшего звена реализуются руководителями среднего звена. Именно менеджеры среднего звена представляют собой кадровый резерв -сформированную и подготовленную группу работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Формирование выборки для исследования производилось с учетом критерия репрезентативности. С целыо обеспечения репрезентативности проводимого исследования был использован простой случайный отбор, основанный на том, что каждый объект выборки должен быть случайно отобран из генеральной совокупности, и при этом все объекты имеют одинаковую вероятность попасть в выборку. Для отбора объектов социологического исследования использовались следующие признаки (критерии): менеджеры среднего звена; работа в условиях Севера Тюменской области; вахтовый метод организации труда. Форма выборки - случайная (гнездовая), при которой отбираемые объекты представляют собой гнезда (кластеры), подвергающиеся сплошному или выборочному исследованию. В выбранных гнездах были взяты все должности, согласно квалификационному справочнику относящиеся к менеджерам среднего звена. Для определения объема выборочной совокупности использовалась формула Э. Ноэль25. Всего было обследовано 598 менеджеров среднего звена, ошибка выборки при данном количестве составляла 3,7%, что указывает на высокую репрезентативность выборки. Поэтому выводы по исследованной совокупности могут транслироваться на всю генеральную совокупность.

Метод разработки модели компетентности - профилирование должностей. Инструментарий исследования включает: а) базовый профиль компетенций для руководящих должностей среднего звена подразделений, состоящий из двух главных разделов: оцениваемых компетенций руководителей и их профессиональных и социальных характеристик; б) профили руководящих должностей; в) профили обследованных руководителей; г) табличное и графическое сопоставление профилей руководителей с их должностными профилями; д) аналитические таблицы результатов соответствия и несоответствия уровня компетентности руководителей среднего звена подразделений требуемому уровню их должностной компетентности.

Профили должностей составлялись автором путем метода анализа работ, представлявшего собой изучение документированных задач и исследование свойств персонала, необходимых для выполнения определенной работы (начиная с изучения должностных инструкций и годовых отчетов и заканчивая выявлением практических компетенций, связанных с конкретными условиями организационной и производственной деятельности). Первоначально был разработан базовый профиль компетенций для руководящих должностей среднего звена предприятий Севера Тюменской области, включивший четыре блока: а) профессиональные знания и функциональные компетенции; б) личностные компетенции; в) управленческие и социальные компетенции; г) культурные компетенции.

В каждый блок, помимо типовых, вошли специфические компетенции, характерные для предприятий Севера Тюменской области, в которых применяется вахтовый метод организации труда.

25 Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. - М.: ЛПЛ-Зкетра, 1993. - 272 с.

17

На основе базового профиля, а также с учетом специальных должност ных требований и обязанностей руководителя, затем были разработаны профили 21 должности менеджеров среднего звена, выполняющих менеджерские функции в обследованных подразделениях. Руководящие должности группировались по критерию сходства: например, должности начальника ремонтно-сварочного цеха и начальника ремонтно-механического цеха объединены в должностную группу начальников ремонтных цехов. Блок «А» должностных профилей включил ключевые компетенции, относящиеся исключительно к определенной должности. Специфические компетенции блоков «А», «Б», «В», «Г» в профилях руководящих должностей отразили вахтовую специфику деятельности предприятия на Севере Тюменской области.

Всего но каждой должности диссертантом анализировалось в среднем 60 компетенций, разбитых на четыре описанных выше блока и оцениваемых по трем уровням: базовый, сильный и лидерский.

Выявление либо уточнение специфических и ключевых профессиональных компетенций, входящих в блоки помимо типовых, выполнялось методом экспертного опроса, проводимого в соответствующих подразделениях. В качестве экспертов выступили руководители подразделений, являющиеся либо непосредственными начальниками, либо непосредственными подчиненными оцениваемых субъектов менеджмента. Затем по каждой должности экспертами были определены уровни компетенций. Специфические компетенции по всем блокам получили уровень экспертной оценки выше «базового» (по большей части явились «сильными»), что подчеркивает особенности управленческой деятельности менеджеров среднего звена при вахтовом режиме работы в условиях Севера Тюменской области, а также доказывает необходимость разработки дополнительных профильных блоков, учитывающих специфические компетенции.

На основании разработанных должностных профилей автором были составлены сводные таблицы, наглядно демонстрирующие различный расчетный спектр блоков компетенций по 21 обследованной должности.

На следующем этапе проводилась оценка уровней компетенций руководителей среднего звена, а затем соискателем определялось соответствие выявленных уровней компетенций менеджеров уровням их компетенций по должностным профилям. Оценку компетенций руководителей давали 5-10 экспертов: непосредственные начальники (менеджеры высшего звена) и непосредственные подчиненные (менеджеры низового звена) того руководителя, чья должность профилировалась. При определении уровня каждой компетенции оцениваемого руководителя диссертантом путем обработки полученных таблиц данных в «Microsoft Excel» вычислялось среднее арифметическое. Оценка базового уровня была приравнена к 1-5 баллам; сильного уровня - к 6-8 баллам; лидерского - к 9-10 баллам.

Образец экспертного определения уровней компетенций (взяты минимальное и максимальное отклонение уровней компетенций профиля должности от уровней компетенций руководителей) на примере должности

начальника отдела промысловых и специальных исследований работ скважин приведен на рис. 2.

10

9

8,6

>о

5 6-

7 -

А" ■'

7.0 5.0

3 ■

О

По блоку "А"

По блоку "В"

По блоку "В"

Уровень компетентности

Уровни компетенций

'По профилю должности

По профилю наиболее отклонившегося руководителя

^ " По профилю наименее отклонившегося руководителя

Рис. 2.1 рафик наибольшего и наименьшего отклонения уровней компетенций начальников отдела промысловых и специальных исследований работ скважин от уровней их компетенций по профилю должности

На рис. 2 изображены кривые профиля должности и профилей двух начальников отдела промысловых и специальных исследований работ скважин, чьи уровни компетенций по блокам «А», «Б», «В» и «Г» занимают крайние позиции по соответствию и несоответствию уровням компетенций по блокам «А», «Б», «В» и «Г» в профиле должности. Кривые на рис. 2 демонстрируют наибольшее (5,1 < 7,3) и наименьшее (7,1 < 7,3) отклонение уровня компетентности двух руководителей от уровня компетентности их должности. Средний уровень должностных компетенций по блоку «А» составил 7,1 балла, по блоку «Б» - 6,7 балла, по блоку «В» - 8,6 балла, по блоку «Г» - 6,5 балла.

Общий уровень компетентности руководителя считался соответствующим уровню компетентности его должности при совпадении требуемого уровня компетентности, рассчитанного путем среднего арифметического по всем четырем блокам экспертной оценки: «А», «Б», «В» и «Г»; общий уровень компетентности руководителя считался несоответствующим уровню компетентности его должности при несовпадении требуемого уровня компетентности, рассчитанного путем среднего арифметического по всем указанным блокам. При оценке диссертантом фиксировалось число оцененных менеджеров, уровень компетентности которых как соответствовал, так и не соответствовал уровню компетентности по профилю должности, и с целью дальнейшей интерпретации полученных социологических данных обрабатывались и анализировались параметры их профессиональных и социальных характеристик.

Проведенное исследование показало, что уровню компетентности соглаото должностному профилю соответствуют 388 из 598 оце=х менеджеров среднего звена обследованных подразделении (64,9% от общего

числа обследованных менеджеров). Несоответствие уровню компетентности («базовый» уровень < «сильного» Г

< «лидерского») показали 210 руководителей, или 35,1% от общего шсла

°бСЛТ™ф второй включил статистическую обработку данных

профилей обследованных руководителей среди Г зТена позволил диссертанту предположить существование ^ имости между профессиональными характеристиками менеджеру уровнем их компетентности. Для подтверждения основной -« I обработаны аналитические таблицы, выявляющие наличие или отсутствие уровня компетентности от профессиональных и социшн х характеристик возраста; стажа работы, в том числе стажа общего трудового, стажТв данной организации, в данной отрасли, в У-ви^^ ва^вом режиме, на управленческих и неуправленческих должностях, уровня

образования^ иссиедошшия статистическая информация была

обработана диссертаг!Том при помощи табличного

непсии 9 0 Для подтверждения неочевидных связей между качественными

12'шьньши) признаками использовались непараметрические методы.

Йюта ™ оценивалась при помощи коэффициента ассоциации Юла,

I сснота связи ицсп е коэффициентов взаимной

коэффициента контингенции Пирсона, а также коэц^иц

сопряженности Пирсона и Чупрова . „И1,х .. холе

Результаты статистической обработки данных, полученных в ходе диссертационного исследования, сведены в табл. 1. ..

Д Ст1стический анализ социологических данных .Ф-И-пуководителей среднего звена, работающих на территории Севера Тюменской области вахтовь1М методом, позволил диссертанту установить очевидную зависимость между профессиональными и социальными характеристиками обследованных руководителей и уровнем их компетентности.

°бСЛ 'Гр'зультате расчетов подтвердилась гипотеза о наличии коРРел= между наличием двух образований (среднего специального и высшего технического) и высоким уровнем компетентности рук^нюдшелеи^Св з можно считать подтвержденной по коэффициенту ассоциации (|КА| - 0,632)

коэффициенту контингенции (|Кк| =0,302).

Коэффициенты ассоциации (|КА| = 0,956) и контингенции (|Кк| - 0,713)

также показали сильную зависимость уровня ко^.гс^ккти^ков^^и от стажа работы на неуправленческих должностях (в качестве раЬочих

специалистов).

- Сергеев И. И., Чечулина Т. А.. Тимофеева С. А. Статистика. - М, Форум, 2006. - 272 с.

20

Таблица 1

Сводная таблица результатов статистического анализа_

Гипотеза: Повышению уровня компетентности руководителей способствует: Коэффициенты, позволяющие установить тесноту связи: Выводы

коэф-фицисн т ассоциации коэффициент контингенции коэффициент взаимной сопряженности Пирсона коэффициент взаимной сопряженности Чупрова

- наличие среднего специального и высшего технического образования 0,632 0,302 Прямая связь

- значительный стаж работы на неуправленчсских должностях 0,956 0,713 Сильная зависимость

- значительный стаж работы на управленческих должностях 0,2084 0,1507 Связь не установлена

- стаж работы на управленческих должностях свыше 5 лет 0,504 0,200 Зависимость по коэффициенту ассоциации

- значительный стаж работы в данной отрасли промышленности 0,1216 0,0866 Связь не установлена

- стаж работы в данной отрасли промышленности свыше 5 лет 0,426 0,122 Незначительная зависимость по коэффициенту ассоциации

- значительный стаж работы в условиях Севера 0,1899 0,1367 Связь не установлена

- стаж работы в условиях Севера свыше 5 лет 0,547 0,193 Зависимость по коэффициенту ассоциации

- значительный стаж работы в данной организации 0,1899 0,1367 Связь не установлена

- стаж работы в данной организации свыше 5 лет 0,547 0,193 Зависимость по коэффициенту ассоциации

- значительный стаж работы в вахтовом режиме 0,2392 0,1742 Связь не установлена

- стаж работы в вахтовом режиме свыше 5 лет 0,588 0,238 Зависимость по коэффициенту ассоциации

Коэффициент ассоциации (|КА| = 0,504) показал наличие зависимости между стажем работы на управленческих должностях свыше 5 лет и уровнем компетентности руководителей. Коэффициент контингенции (|Кк| = 0,2)

данную зависимость не подтвердил.

Величины коэффициентов взаимной сопряженности Пирсона и Чупрова не выявили прямой связи между значительным стажем работы в условиях Севера и уровнем компетентности руководителей. Также не было установлено прямой связи между значительным стажем работы в данной организации и уровнем компетентности, между стажем работы в вахтовом режиме и уровнем компетентности и между большим стажем работы на руководящих должностях и уровнем компетентности руководителей.

Однако, коэффициент ассоциации (|КА| = 0,547) показал зависимость

уровня компетентности руководителей от относительно большого стажа работы в условиях Севера, т.е. свыше 5 лет. Коэффициент контингенции (|Кк| = 0,193)

данную гипотезу не подтвердил.

Аналогичные результаты получены по корреляции между уровнем компетентности руководителей и относительно большим стажем работы (свыше 5 лет) в данной организации.

Коэффициент ассоциации (|КА| = 0,588) показал большую зависимость

между стажем работы в вахтовом режиме свыше 5 лет и уровнем компетентности руководителей. При этом коэффициент контингенции дал более осторожную оценку зависимости (|Кк| = 0,238).

Социологическое исследование, проведенное автором диссертации, позволило сделать вывод, что совокупность профессиональных характеристик руководителя влияет на формирование уровня его компетентности. Статистическая обработка и интерпретация социологических данных подтвердили гипотезу исследования и позволили заключить, что определенные характеристики обследованных менеджеров среднего звена показали корреляцию с уровнем компетентности. Среди профессионально-социальных характеристик, очевидно коррелирующих с уровнем компетентности, были выявлены: возраст 36-45 лет; профессиональная непригодность лишь одного среднего специального образования. Статистическое исчисление неочевидных связей между атрибутивными признаками подтвердило гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях.

В параграфе третьем второй главы на основе результатов проведенного социологического анализа автором была разработана модель компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда (рис. 3).

Базовый профиль компетенции менеджеров среднего звена

□

Т.

Формулировка типовых и специфических Определение

компетенций менеджеров по блокам: уровней

Л. "Профессиональные -5. оцениваемых

и функциональные", Б. "Личностные", компетенций:

Н. "Управленческие и социальные", базовый; сильный;

Г. "Культурные" лидерский

г*!

Ж

Параметры профессионально-социальных характеристик менеджеров

Профили руководящих должностей среднего звена

Введение дополнительного раздела "Ключевые

компегенции" в профиль каждой руководящей должности среднего звена

г-У

Дополнение, корректировка компетенций и определение

их уровней по каждой должности среднего звена управления методом экспертного опроса

| Разработка профилей ! руководящих -5>] должностей среднего звена обследуемых подразделений

Профили обследованных менеджеров среднего звена

Экспертная

оценка компетенций менеджеров

Н51

Выявление

отклонения Расчеты корреляции Определение параметров

уровня между профессиональных

компетент- профессионально- и социальных

ности социальными характеристик,

менедже- -5> характеристиками способствующих или

ров от уровня обследованных преп ятствующи х

компетент- менеджеров формированию высшего

ности по и уровнями их уровня менеджерской

должностным компетентности компетентности

профилям

Механизм принятия кадровых управленческих решений при движении руководящего персонала среднего звена, разработанная в соответствии с компетептностным подходом

Рис. 3. Модель компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда

Как видно из рис. 3, модель компетентности менеджеров среднего звена предприятий, применяющих вахтовый метод организации труда в условиях Севера, характеризуется на входе процессом разработки базового профиля компетенций и на выходе механизмом принятия кадровых управленческих решений при движении руководящего персонала среднего звена в соответствии с компетептностным подходом.

С целью практического применения полученных результатов диссертационного исследования в соответствии с разработанной моделью компетентности автором предлагается механизм принятия управленческих решений при кадровом движении руководителей среднего звена предприятий Севера Тюменской области (рис. 4).

Рис. 4. Механизм принятия управленческих решений при движении руководящего персонала среднего звена предприятий Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда

Как видно из рис. 4, принятие кадровых управленческих решений в полном соответствии с моделью компетентности, разработанной для руководителей среднего звена предприятий, расположенных на Севере Тюменской области, может базироваться на рекомендованном диссертантом механизме.

Одним из определяющих факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия и эффективность производства, является наличие в организациях управленческих кадров, способных профессионально решать поставленные задачи и достигать целей. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в единой системе работы с управленческими кадрами, позволяющей управлять ими от процедуры найма до завершения карьеры. Диссертантом были

сформулированы рекомендации для высшего руководства организаций, использующих вахтовый метод организации [руда в условиях Севера Тюменской области. Рекомендации позволят применять разработанную модель компетентности при подборе, найме, сокращении, ротации кадров, планировании карьеры, формировании программ повышения квалификации (рис. 5).

Рис. 5. Организационные рекомендации по применению разработанной модели компетентности менеджеров среднего звена

Авторская модель компетентности может применяться в компаниях, работающих в схожих условиях и использующих вахтовый метод организации труда, и позволяет внести определенный вклад в совершенствование управления организациями северных регионов России па основе компетептностного подхода.

В заключении подведены итоги диссертациониого исследования,

сформулированы общие выводы, систематизированы результаты работы и

представлены организационные рекомендации.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в

следующих публикациях автора:

1. Чупашева, Е. В. Оценка профессиональной компетентности менеджера / Е. В. Чупашева // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2010. - №4. - С. 18-21. (Из перечня изданий ВАК РФ).

2. Чупашева, Е. В. Разработка модели компетенций для менеджеров Севера Тюменской области / Е. В. Чупашева // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2011. - №2. - С. 27-29. (Из перечня изданий ВАК РФ).

3. Чупашева Е. В. Профессиональная компетентность менеджеров: формирование модели / Е. В. Чупашева, А. П. Силин // Педагогический вестник Казахстана. - 2011. - №2. - С. 15-20. (Из перечня изданий ВАКРК).

4. Чупашева, Е. В. Преодоление молодежной безработицы в условиях социально-экономического кризиса с помощью формирования профессиональной компетентности / Е. В. Чупашева // Кризис: гуманитарные стратегии преодоления: Мат. междунар. науч-практ. конф. молодых ученых. В 2 т. Т. 2. - Тюмень: ТГНГУ, 2009. - С. 160-164.

5. Чупашева, Е. В. Требования к профессиональной компетентности менеджера / Е. В. Чупашева И Методы и модели современного социального менеджмента: Мат. междунар. науч.-практ. конф. - Тюмень: ТГНГУ, 2009. -С. 270-275.

6. Чупашева, Е. В. Формирование профессиональных компетенций менеджеров с учетом требований регионального рынка труда / Е. В. Чупашева П Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы: Маг. IX Всероссийской межвуз. науч. конф. В 2 ч. Ч. 2. - Тамбов, М„ СПб., Баку, Вена: Нобелистика, 2009. - С. 213-215.

7. Чупашева, Е. В. Формирование управленческой культуры как компонента профессиональной компетентности будущего менеджера / Е. В. Чупашева // Современное образование в России: проблемы и перспективы развития: Мат. междунар. науч.-практ. конф.. - СПб.: СПбИУи П, 2009. - С. 213-215.

8. Чупашева, Е. В. Модели лидерства современного менеджмента / Е. В. Чупашева // Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ: Мат. междунар. науч.-практич. конф. В 2 т. Т. 1. - Тюмень: ТГНГУ, 2010. - С. 175-178.

9. Чупашева, Е. В. Компетенции современного лидера: формирование модели / Е. В. Чупашева // III Междунар. заочная науч.-практич. конф. «Инновационные процессы и корпоративное управление». - Минск, 2011. - С. 257-262.

10. Чупашева, Е. В. Проектирование модели профессиональной компетентности специалиста-менеджера / Е. В. Чупашева // Регион, методолог. конф. «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики». - Екатеринбург: УрГИ, 2011. - С. 72-74.

Подписано в печать 23.09.2011. Формат 60x90 1/16. Усл. печ. л. 1,75. Тираж 100 экз. Заказ № 332

Библиотечно-издательский комплекс федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет». 625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.

Типография библиотечно-издательского комплекса. 625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Чупашева, Екатерина Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СУБЪЕКТОВ МЕНЕДЖМЕНТА.

1.1. Категории компетентностного подхода.

1.2. Методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления.

1.3. Специфика управления предприятием в условиях Севера.

ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИЙ

МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА ПРЕДПРИЯТИЙ СЕВЕРА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ С ВАХТОВОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА.

2.1. Оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области.:.

2.2. Социодиагностика компетентности менеджеров среднего звена, работающих в условиях Севера Тюменской области.

2.3. Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Чупашева, Екатерина Владимировна

Актуальность темы исследования. В конце первого десятилетия XXI века наблюдается кризис в социальном управлении, главным источником которого являются противоречия между субъектами и объектами управления. Выход из сложившегося положения невозможен без учета фактора компетентности менеджеров, определенное влияние на формирование которой оказывает уровень специальных (профессиональных) знаний, а также личностных качеств руководителей. В этой связи вопросы оценки компетентности руководителей приобретают особую актуальность.

Компетентностный подход в российской социологии получил распространение сравнительно недавно в связи с многочисленными дискуссиями на тему модернизации образования, науки и менеджмента. Обращение к компетентностному подходу, к оценке и* социологическому моделированию должностных компетенций предопределено в России стремлением определить изменения в управлении, обусловленные изменениями в современном социуме. Практический смысл развития определенных компетенций в сфере управления заключается в закреплении у руководителей и успешном применении ими умений эффективно управлять персоналом и производством и решать оперативные и стратегические задачи на основе использования как опыта работы в организации, так и социального опыта.

Необходимо отметить неполноту российских социологических исследований, посвященных компетентностному подходу в управлении и явную их односторонность, вызванную преимущественным освещением общих подходов к моделированию компетенций и едва ли не полным отсутствием разработки специфических моделей оценки компетентности круга определенных руководящих работников, в том числе в системообразующих отраслях российской промышленности: нефте- и газодобывающей. Между тем на современном этапе основной стратегической целью энергетической политики России является эффективное использование природных ресурсов, особенно нефти и газа, призванное обеспечить рост экономики, повышение качества жизни населения и улучшение социального благосостояния.

Основные нефтегазодобывающие мощности расположены в Тюменской области, которая остается главным бюджетообразующим регионом страны. Освоение северных территорий региона осуществляется при условии масштабного развития вахтовой организации производства, предъявляющей разнообразные специфические требования как к работникам, так и к руководителям предприятий - в первую очередь, к менеджерам среднего звена, чья управленческая деятельность осуществляется в условиях вахтового метода.

Вышесказанное обусловливает актуальность исследования теоретических основ и прикладных особенностей компетентности персонала, осуществляющего руководящую деятельность в северных регионах. В настоящее время отмечается практическая потребность в социологическом моделировании компетентности и в эмпирической оценке компетенций субъектов менеджмента, реализующих управленческие функции в условиях Севера Тюменской области.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению компетенций, созданию моделей компетенций посвящены труды социологов, философов, психологов, правоведов, педагогов.

Среди научных исследований в области компетентностного подхода в образовании известны труды таких ученых, как В. И. Байденко, Н. А. Банько, Р. М. Баскаев, 3. В. Брагина, О. А. Булавенко, В. В. Гаврилюк, Т. В. Гериш, JI. К. Гейхман, О. Б. Епишева, В. И. Звонников, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, Т. Е. Исаева, В. П. Колесов, М. В. Литвиненко, А. М. Лялин, Т. В. Поштарева, А. Т. Ратт, П. И. Самойленко, С. Б. Серякова и мн. др.

В то же время библиография российских социологических исследований на тему компетентностного подхода в менеджменте много беднее. Отправной точкой для многих ученых и практиков, исследующих компетенции в менеджменте - как у руководителей, так и у специалистов, рабочих и служащих, - явились труды западных социологов, изданные в 1980-2000 гг., но впервые появившиеся в русских переводах в 2005-2010 г. Среди иностранных ученых выделяются: Р. Боуз и Д. Байноу, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Д. Гордон и М. Лебо, Р. Кэмерон-Бэндлер, Д. Равен, Г. Робертс, Л. Спенсер и С. Спенсер, С. Уиддет и С. Холлифорд и некоторые другие.

Исследования по вопросам компетентностного подхода в социологии управления начаты в России по следующим направлениям:

- моделирование и оценка компетенций персонала (О. А. Богомолов, Е. Е. Бурякова, Н. А. Володина, В. А. Колбнев, Е. И. Кривокора, Т. Н. Лобанова, Е. А. Пятникова, О. А. Стародетская, Ю. А. Шипков);

- моделирование и оценка профессиональной компетентности руководителей (Е. А. Гнатышева, Г. В. Есауленко, Л. А. Стрельникова, Н. В. Шаповалова);

- развитие профессиональных компетенций как инструмент повышения конкурентоспособности организации и качества менеджмента (А. П. Пасленов, Е. В. Сидоренко, Т. А. Сорвина, Е. Ф. Трофимов и В. А. Голкина, Ю. А. Шакун^ С. С. Шилов).

Опубликованных социологических исследований, в полной мере посвященных выявлению и оценке компетенций руководителей Севера Тюменской области, диссертанту обнаружить не удалось. Некоторое внимание социально-региональным аспектам компетентностного подхода в управлении уделялось в работах тюменских социологов: К. Г. Барбаковой, О. М. Барбакова, М. Л. Белоножко, Ю. М. Конева, Б. М. Лихтенштейна, В. В. Майера,

А. Н. Силина, С. Г. Симонова, Н. И. Скок, В. В. Смирновой, Л. Л. Тонышевой, И. Ю. Фомичева, Н. Г. Хайруллиной. Известно также диссертационное исследование С. М. Вайнштока, посвященное социальной роли руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур, однако вопросов компетентностного подхода в управлении оно прямо не касалось [30]. Также имеется незначительное число работ, где рассматриваются компетенции руководителей промышленных предприятий Севера Тюменской области, в том числе менеджеров высшего, среднего и низового уровней управления. О. В. Крамар, к примеру, ставил вопрос о необходимости разработки компетентностной модели для ключевых должностных позиций, но сама модель не была им предложена. В коллективном труде О. П. Андреева,

А. К. Арабского, В. С. Крамара и А. Н. Силина «Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера» приводятся лишь общие основания компетентностного отбора вахтовиков [194].

Общая оценка степени научной разработанности темы диссертации позволила соискателю сделать ряд следующих обобщений. Работы по компетентностному подходу в российской социологии и в науке управления, в отличие от образования и педагогики, как правило, касаются лишь общетеоретических и методологических подходов к моделированию и оценке компетенций работников и руководителей и во многом построены на трудах западных специалистов. При этом имеется крайне незначительное количество источников, затрагивающих проблематику компетентностного подхода в управлении на предприятиях Севера Тюменской области. Фундаментальных социологических трудов, диагностирующих и оценивающих специфические компетенции руководителей, работающих в условиях вахтового метода на Севере, на данном этапе не представлено.

Таким образом, становится очевидной необходимость разработки научного инструментария для оценки компетентности руководителей, осуществляющих управленческую деятельность в регионах Севера, а также построения модели компетентности, имеющей практическое назначение и разработанной для предприятий, применяющих вахтовый метод организации труда в условиях Севера:

Объектом диссертационного исследования являются менеджеры среднего звена, работающие вахтовым методом в условиях Севера Тюменской области.

Предмет исследования - компетенции менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области.

Цель диссертационной работы: разработать модель компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом, и механизм ее применения для предприятий Севера Тюменской области.

Для достижения указанной цели перед исследованием были поставлены следующие задачи:

1) охарактеризовать категории компетентностного подхода;

2) выявить методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления;

3) определить специфику управления предприятием в условиях Севера;

4) дать оценку уровням компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области; •

5) выполнить социодиагностику компетентности менеджеров среднего звена Севера Тюменской области;

6) разработать технологию моделирования компетенций менеджеров среднего звена предприятий- Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда.

Методологические и теоретические основы исследования. Для определения методологической основы диссертационного исследования использовались фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных авторов по > социологии управления, экономической социологии, социальной- психологии, педагогике, менеджменту, теории организации.

Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов комплексного и сравнительного анализа. В работе также были применены методы моделирования, статистического анализа и программно-целевого подхода.

В качестве* специальной научно-теоретической базы в процессе исследования использовались: теория поведенческого подхода (Р. Уайт, Д. Мак-Клелланд, Л. Спенсер и С. Спенсер, Р. Лепсингер и А. Люсия,

Н. Гангани и др.); теория функционального подхода (Д. Фрэнк, Н.( Миллер, Б. Мансфилд и Л. Митчелл, др.); концепция многомерного подхода к оценке компетенций (С. Хаддад, Д. Бессон); теория целостного подхода к оценке компетентности (С. Архан и Э. Тутшек) и др.

Диссертационное исследование построено на многомерном подходе, интегрирующем в себе современные европейские и американские социологические подходы к моделированию и оценке компетенций. Применение на практике интегрирующего подхода позволяет достичь более глубокого осмысления базовых и специфических компетенций,, характерных для руководителей Севера,, дать более точные и полные формулировки оцениваемым компонентам компетентности,, определить шкалу оценки компетенций, принимаемую для обследуемого перечня управленческих должностей, и разработать блоки оценки компетенций, учитывающие как профессиональные и социальные, так и личностные и культурные компетенции руководителей:

Эмпирической базой исследования и практических рекомендаций послужили::

- организационные документы (годовые* отчеты, штатные расписания, положения, об отделах и службах),, регламентирующие управленческую деятельность на* предприятиях, расположенных на Севере Тюменскойобласти;

- должностные инструкции руководителей среднего звена обследованных предприятий Севера Тюменской области;

- материалы экспертных опросов руководителей обследованных предприятий;

- результаты^ моделирования компетенций и профилирования 21 должности менеджеров среднего звена обследованных предприятий;

- итоги оценки уровней. компетентности 598 руководителей среднего звена северных подразделений, применяющих вахтовый метод организации труда.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- проведено терминологическое уточнение понятийного аппарата в рамках современного компетентностного подхода в социологии управления: выполнен сравнительный анализ терминов «компетентность» и «компетенция»; уточнено определение компетентности; обоснована необходимость многомерного компетентностного подхода в социологии управления, интегрирующего в себе как функциональные компетенции, так и характеристики личности руководителя; в комплексное понятие компетентности с целью социологической оценки включен ряд специфических компетенций, связанных с выполнением определенной работы в определенных условиях, а также ключевых компетенций, требуемых от данного руководителя на данном предприятии, в связи с чем введены авторские определения: профессионально-социальных характеристик как совокупности социологических показателей; специфических компетенций руководителей как дополнительных компонент компетентности, выявленных в процессе деятельности менеджеров организаций, работающих в определенных условиях. Введение этих компонент позволяет учесть при оценке компетентности специфику управленческой деятельности на Севере;

- разработаны инструментарий и технология моделирования компетенций для различных руководящих должностей среднего звена, учитывающая природно-климатические, социально-психологические, производственные и кадровые факторы, влияющие на осуществление менеджерами управленческой деятельности в северных условиях при вахтовом методе организации труда; на основе исследования профессиональных, личностных, управленческих и культурных компетенций разработан базовый профиль оценки типовых и специфических компетенций для должностей менеджеров среднего звена нефтегазовых предприятий, расположенных на Севере Тюменской области и применяющих вахтовый метод организации труда;

- выявлены ключевые должностные компетенции руководителей среднего звена обследованных предприятий и разработаны профили двадцати одной должности менеджеров среднего звена указанных предприятий;

- показан процесс формирования компетенций менеджеров среднего звена как в разрезе определенных отраслей производства, так и в плане социально-территориальной локализации: установлена корреляция между формированием уровней компетентности и профессионально-социальными характеристиками руководителей среднего звена нефтегазовых предприятий, реализующих управленческую функцию в условиях Севера Тюменской области и работающих вахтовым методом;

- разработана авторская социологическая модель компетентности для менеджеров среднего звена предприятий, работающих в северных условиях по вахтовому методу, и предложен механизм практического применения модели с целью повышения качества кадровых управленческих решений на предприятиях, работающих вахтовым методом в условиях Севера.

Теоретическая значимость работы проистекает из новизны исследования и заключается:

- в предложении автором ряда определений, позволяющих уточнить и расширить понятийный аппарат социологии управления;

- в установлении определенной корреляции между профессиональными и социальными характеристиками руководителей среднего звена и

• і формированием компетентности названных руководителей;

- в разработке авторской социологической модели компетентности для руководящих должностей- среднего звена предприятий, работающих в условиях Севера* и отвечающих вахтовой специфике организации труда;

- в предложении механизма принятия кадровых управленческих решений при движении руководящего персонала среднего звена, работающего вахтовым методом в условиях Севера.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что разработанная модель компетентности может быть использована при систематической оценке уровней компетенций руководителей среднего звена, работающих вахтовым методом в. условиях Севера. Разработанные должностные профили и общая технология оценки компетентности руководителей могут быть применены, в том числе после необходимой корректировки, при оценке компетентности менеджеров среднего звена организаций или смежных производств, базирующихся на территории Севера Тюменской области и работающих в условиях вахтового метода.

На защиту выносятся следующие положения:

1) Для обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении нефтегазовым предприятием, функционирующим в условиях Севера, необходимо уточнение и дополнение специального терминологического аппарата.

2) Для определения типовых и выявления специфических и ключевых должностных компетенций, характерных для руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области, наиболее подходящим является метод профилирования должностей, позволяющий зафиксировать каждую должностную компетенцию и общую компетентность на определенном уровне. Для оценки компетентности менеджеров среднего звена необходимо использовать метод сравнительного анализа, предполагающего расчет отклонения уровней компетенций и компетентности в профилях оцениваемых экспертами руководителей от уровней компетенций и компетентности согласно соответствующим должностным профилям. При оценке компетентности менеджеров следует учитывать специфику их производственно-управленческой деятельности, отвечающую- следующим- содержательным критериям: осуществление руководящей деятельности в условиях Севера; вахтовый метод работы.

3) Инструментарий социологического исследования, посвященного оценке формирования компетенций и учитывающий названные выше особенности осуществления управленческой деятельности в условиях Севера, должен включать: а) базовый профиль для должностей менеджеров среднего звена исследованных предприятий, состоящий из двух разделов: оцениваемых компетенций руководителей и их профессионально-социальных характеристик; б) профили руководящих должностей; в) профили обследованных руководителей; г) табличное и графическое сравнение профилей руководителей с их должностными профилями; д) таблицу результатов соответствия и несоответствия уровня компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий требуемому уровню их должностной компетентности. Полученные социологические данные обрабатываются с помощью статистического анализа.

4) Проведенное социологическое исследование выявляет проблемы в области компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий при вахтовом методе организации труда по четырем блокам компетенций: И профессиональные знания и функциональные компетенции; личностные компетенции; управленческие и социальные компетенции; культурные компетенции. Оценка уровня компетентности каждого обследованного менеджера определяет соответствие или несоответствие уровня его компетентности требуемому уровню компетентности по должностному профилю.

5) Параметры профессиональных и социальных характеристик влияют на формирование компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом. Статистическое исчисление неочевидных связей между, атрибутивными признаками подтверждает гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также подтверждает сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях. '

6) На основе использования разработанной автором социологической модели компетентности для управленческих должностей среднего звена предприятий, работающих в условиях Севера и отвечающих вахтовой специфике организации труда, и предложенного механизма ее практической реализации, на предприятиях, работающих в схожих .условиях, может производиться оптимизация принятия управленческих решений при кадровом движении руководителей среднего звена: при подборе, найме, ротации, сокращении и планировании карьеры.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику.

Ход и полученные результаты социологического исследования на всех этапах обсуждались на методических семинарах кафедры социального менеджмента, кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского -государственного нефтегазового университета и на международных научнопрактических конференциях: «Кризис: гуманитарная стратегия преодоления», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Методы и модели современного социального менеджмента», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Современное образование в России: проблемы и перспективы развития», Санкт-Петербург: СПбИУиП, 2009; IX

Всероссийская межвузовская научная конференция: «Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы», Тамбов - Москва - Санкт-Петербург - Баку - Вена, 2009; «Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ», Тюмень: ТГНГУ, 2010; III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», Минск, 2011; Региональная методологическая конференция «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики», Екатеринбург: УрГИ, 2011.

Основные теоретические положения исследования нашли отражение в научных публикациях, в т. ч. в журналах: «Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика», 2010, №4; «Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика», 2011, №2;

Педагогический вестник Казахстана», 2011, №2 (в периодических изданиях, рекомендованных ВАК РФ и ВАК РК). ‘ f . f

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда"

Выводы. Группировка и статистический анализ социологических данных профилей 598 руководителей среднего звена подразделений, работающих на территории Севера Тюменской области, позволили диссертанту установить некоторую очевидную зависимость между профессиональными и социальными характеристиками обследованных руководителей и уровнем их компетентности. Очевидной явилась гипотеза о том, что наибольшего уровня компетентности достигают менеджеры в возрасте 36-45 лет; также очевидна профессиональная непригодность лишь одного среднего специального образования для указанных руководителей.

Для подтверждения неочевидных связей между качественными (атрибутивными) признаками диссертантом использовались непараметрические методы. Следует отметить, что при изучении зависимости между качественными признаками устанавливается только наличие/отсутствие связи при измерении ее тесноты.

Теснота связи между профессиональными характеристиками и уровнем компетентности руководителей при отсутствии очевидной связи оценивалась с использованием статистического коэффициента ассоциации Д. Юла, коэффициента контингенции, предложенного К. Пирсоном, и коэффициентов взаимной сопряженности Пирсона И' Чупрова.

В результате расчетов подтвердилась гипотеза о наличии* корреляции между наличием двух образований (среднего' специального и высшего технического) и высоким- уровнем компетентности руководителей. Связь можно считать подтвержденной по коэффициенту ассоциации (|КЛ| '= 0,632) и коэффициенту контингенции (|Кк| = 0,302).

Коэффициенты ассоциации (|КА| = 0,956) и контингенции (|Кк| =0,713) также показали, сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях (в качестве рабочих и специалистов).

Коэффициент ассоциации (|КЛ| = 0,504) показывает наличие зависимости между стажем работы на управленческих должностях свыше 5 лет и- уровнем компетентности руководителей. Коэффициент контингенции (|Кк| = 0,2) данную зависимость не подтверждает.

Величины коэффициентов взаимной сопряженности Пирсона и Чупрова не выявили прямой связи между значительным стажем работы в условиях Севера и уровнем компетентности руководителей. Также не установлено прямой связи между значительным стажем работы в данной организации и уровнем компетентности, между стажем работы в вахтовом режиме и уровнем компетентности и между большим стажем работы на руководящих должностях и уровнем компетентности руководителей.

Однако, коэффициент ассоциации (|КА| = 0,547) показал зависимость уровня компетентности руководителей от относительно большого стажа работы в условиях Севера, т.е. свыше 5 лет. Коэффициент контингенции (|Кк| = 0,193) данную гипотезу не подтверждает.

Аналогичные результаты получены по корреляции между уровнем компетентности руководителей и относительно большим стажем работы (свыше 5 лет) в данной организации.

Коэффициент ассоциации (|КА| = 0,588) показывает большую зависимость между стажем работы в вахтовом режиме свыше 5 лет и уровнем компетентности руководителей. При этом коэффициент контингенции дает более осторожную оценку зависимости (|Кк| = 0,238).

Таким образом, социологическое исследование, проведенное автором диссертации, показало: совокупность профессиональных характеристик руководителя влияет на1 формирование уровня его компетентности. Статистическая обработка и интерпретация социологических данных подтвердили гипотезу исследования и позволили заключить, что определенные характеристики обследованных менеджеров среднего звена показали корреляцию с уровнем компетентности. Среди профессионально-социальных характеристик, очевидно коррелирующих с уровнем компетентности, выявлены: 1) возраст 36-45 лет; 2) профессиональная непригодность лишь одного среднего специального образования. Статистическое исчисление неочевидных связей между атрибутивными признаками подтвердило гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях.

2.3. Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения

Результаты социологического исследования показали, что формированию и повышению уровня компетентности руководителей среднего звена предприятий Севера Тюменской области будет способствовать приобретение указанными менеджерами некоторых профессиональных характеристик. Установление корреляции-между сформированными уровнями компетентности и определенными профессиональными характеристиками руководителей позволило диссертанту определить параметры профессионально-социальных характеристик, при которых уровень компетентности менеджера среднего звена соответствует / не соответствует уровню компетентности по его должностному профилю.

В табл. 15 приведены параметры профессионально-социальных характеристик для эффективных руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области.

Список научной литературыЧупашева, Екатерина Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверин Ю. П. Теоретическое построение количественного социологического исследования. — М.: Книжный дом «Университет», 2009. - 440 с.

2. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. -2000.-№2.-С. 73-75.

3. Алехина О., Удалов Ф., Кулагова И. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2011. - №1. - С.60-65.

4. Андреев А. Знания или компетенции? // Высшее образование в России. -2005.-№2.-С. 3-11.

5. Анисимова Т. В., Гимпельсон Е. Г. Речевая компетенция менеджера.- М.: МПСИ, 2007. 480 с.

6. Армстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем.- Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 512 с.

7. Архипов А. И. Экономика труда. М.: Экономика, 2009. - 558 с.

8. Аттестация персонала. 360-degree feedback Электронный ресурс.!// Arbor

9. Consulting Group : сайт. [2010]. - URL:http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443598 (дата обращения: 16.02.2010).

10. Байденко В. И. Компетенции в профессиональном образовании: к освоению компетентностного подхода // Высшее образование в России. -2004.-№11.-С. 5-6.

11. Барбаков О. М. Региональное управление: реалии и перспективы. СПб.: Лань, 2000. - 288 с.

12. Барбакова К. Г., Барбаков О. М., Белоножко М. Л. и др. Знания как фактор безопасности общества / Под ред. Н. Н. Карнаухова, Ю. М. Конева, В. К. Левашова. Тюмень: Вектор Бук, 2008. - 320 с.

13. Баринов В. А., Баринов Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации Электронный ресурс.

14. Корпоративный менеджмент : сайт. [2000]. - 1ЖЬ:http://www.cfin.ru/press/management/1999-5/06.shtml (дата обращения: 20.04.2010).

15. Баскаев Р. М. О тенденциях изменений в образовании и переходе к компетентностному подходу // Инновации в образовании. 2007. - №1. -С. 10-15.

16. Белоножко М. В., Силин А. Н. Менеджмент образования в обществе знаний // Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ. Тюмень: ТюмГНГУ, 2011.- С. 227-229:

17. Белых И. Формирование профессиональных компетенций: проблема управления // Высшее образование в России. 2006. - №11. - С. 46^49.

18. Блинов Л. В. Социально-профессиональная компетентность личности -продукт межкультурного взаимодействия, // Педагогическое образование и наука. 2008. - №1\ - С. 52-56.

19. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.' - 816 с.

20. Большаков А. С. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - 160 с.

21. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: Теория и практика. СПб.: Питер, 2000. - 416 с. .

22. Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. М.: Гиппо, 2009. - 208 с.

23. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы.- М.: Гиппо, 2008. 352 с.

24. Брагина 3. В. Каждому ли дано стать менеджером? // Высшее образование сегодня. 2010. - №9. - С. 36-39.

25. Брагина 3. В. Компетентность менеджера: в чем-она проявляется, как ееоценить Электронный ресурс. // Академия управления «ТИСБИ» : [сайт].- 2009. ІЛІЬ: http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2009/issue3/Bragina.html (дата обращения: 13.05.2010).

26. Булавенко О. А. Сущностные характеристики профессиональной компетентности // Школьные технологии. 2005. - №3. - С. 40-44.

27. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент : [сайт]. [2004].- 1ЖЬ: http://www.cfin.ru/management/people/styleandeffect.shtml (дата обращения: 17.02.2010).

28. Быданова Е. Н. Анализ компетенций выпускников российских вузов // Социологические исследования. 2008. - №5. - С. 140-142.

29. Быханов В. Кадры: летунов не любят // Нефтегазовая вертикаль. 2010. -№13-14.-С. 13-14.

30. Вайншток С. М. Социальная роль руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур: Дисс. . докт. социол. наук. Тюмень, 2002. - 335 с.

31. Валиев Ш. 3., Сухочев В. И. России нужен эффективный и компетентный менеджмент // Высшее образование сегодня. 2010. - №3. - С. 29-33.

32. Вергилес Э., Захарова Т. Управленческая компетентность основа развития потенциала менеджера высшей школы // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №7. - С. 96-107.

33. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

34. Володина Н. А. Модель компетенций это не сложно Электронный ресурс. // Человеческие ресурсы России. : [сайт]. - [2009]. - иИЬ: http://www.rhr.ru/index/rule/employeescertification/15320,0.html (дата обращения: 20.01.2010).

35. Волчкова Л. Т., Рассказов С. В. «Народные инвестиции» в общественное производство // Социологические исследования. 2009. - №2. - С. 16-28.

36. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. М.: Гиппо, 2005. - 384 с.

37. Гаврилюк В. В., Сорокин Г. Г., Фарахутдинов Ш. Ф. Функциональная неграмотность в условиях перехода к информационному обществу. -Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. 244 с.

38. Газпром в вопросах и ответах Электронный ресурс. // Газпром : [сайт].2010. иИЬ: ЬЦр:/^шш^а2рготдие5йоп5.ги/1пёех.рЬр?1ё=40 (датаобращения: 07.07.2009).

39. Гаибова В. Е., Чернявская А. П. К определению общих учебных компетенций старшеклассников // Инновации в образовании. 2006. - №5. -С. 28-38.

40. Гейхман Л. К. Коммуникативная компетентность профессионала // Профессиональное образование. 2006. - №3. - С. 28-29.

41. Гериш Т. В., Самойленко П. И. Компетентностный подход как основа модернизации профессионального образования // Стандарты и мониторинг в образовании. 2006. - №2. - С. 11-15.

42. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с.

43. Гнатышева Е. А. Модель профессиональной компетентности руководителя // Профессиональное образование. 2006. - №3. - С. 21.

44. Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля. М.: Издание книгопродавца-типографа М. О. Вольфа, 1881. В 4-х томах. Т. 2.-780 с.

45. Дафт P. JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

46. Дедова Г. Р. Портрет идеального менеджера // Менеджмент сегодня.- 2011. -№1. С. 46-55.

47. Деламар Ф., Уинтертон Д. Что такое компетенции? Электронный ресурс. // HR-Portal: [сайт]. [2009]. - URL: http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-kompetentsii?quicktabs6=1 (дата обращения: 27.02.2010).

48. Джабраилова 3. Г., Нобари С. Р. Решения задачи выбора кандидатов на вакантные должности методом многокритериального ранжирования // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2010. - №1. - С. 107-112.

49. Добреньков В. И., Кравченко А. И. Фундаментальная, социология. Экономика и труд. М.: ИНФРА-М, 2007. - 1152 с.

50. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Вильямс, 2004. - 432 с.

51. Егорова Г. И., Падерина Н. А. Социокультурная компетентность профессиональной подготовки специалистов // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2010. - №2. - С. 78-84.

52. Ермаков Д. Компетентность в решении проблем // Народное образование. -2005.-№9.-С. 87-93.

53. Ершок Д. Б. Разработка и внедрение системы менеджмента // Газовая промышленность. 2009*. - №11. - С. 20-21.

54. Есауленко Г. В. Профессиональная компетентность руководителя в обеспечении правового и документационного управления персоналом // Управление ДОУ. 2008. - №3. - С. 50-69.

55. Ефремов B.C., Москвин Р.А. Менеджмент в России: что мы имеем и чего хотим? // Высшее образование сегодня. 2010. - №1. - С. 44-48.

56. Зазовская Н. М., Дейнеко С.В. Высококвалифицированные кадры одна из важнейших составляющих развития газовой отрасли // Газовая промышленность. - 2010. - №3/644. - С. 23-26.

57. Зайцев Д. В. Оперативный производственный контроллинг как инструмент адаптивного менеджмента предприятия // Газпром. — 2008. -№1. С. 63-65.

58. Захарова Л., Колосова В. Стереотипы в принятии решений молодыми менеджерами Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент : [сайт].- 2002. 1ЖЬ: http://www.cfin.ru/management/people/youngstereo.shtml (дата обращения: 17.03.2010).

59. Зборовский Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2008. - 272 с.

60. Звонников В. И. Какой менеджмент нам нужен // Высшее образование сегодня. -2009. -№11. С. 13-19.

61. Звонников В. И., Челышкова М. Б. Контроль качества обучения при* аттестации (компетентностный подход). М.: Логос, 2009. - 272 с.

62. Зеер Э. Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и» наука. 2005. - №3. - С. 14-18.

63. Зеер Э. Ф., Павлова А. М., Сыманюк Э. Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. М.: Московский психологосоциальный ин-т, 2005. - 216 с.

64. Зеер Э., Заводчиков Д. Идентификация универсальных компетенций выпускников работодателем // Высшее образование в России. 2007. -№11.-С. 39-45.

65. Зимняя И. А. Ключевые компетенции новая парадигма результатаобразования // Высшее образование сегодня. 2003. - №5. - С. 34-42.

66. Зимняя И. А. Компетентностный подход. Каково его место в системесовременных подходов к проблемам образования? Теоретикометодологический аспект // Высшее образование сегодня: реформы, нововведения, опыт. 2006. - №8. - С. 20-26.

67. Зимняя И. А. Общая культура и социально-профессиональнаякомпетентность человека // Высшее образование сегодня: реформы, нововведения, опыт. 2005. - №11. - С. 14-20.

68. Зимняя И. А. Педагогическая психология. М.: Логос, 2005. 218 с.

69. Златин П. А., Крекова М. М., Соколянский В. В. Социология и психология труда. В 2 частях. Ч. I. М.: Моск. гос. индустриальный ун-т, 2007. - 425 с.

70. Златин П. А., Крекова М. М., Соколянский В. В. Социология и психология труда. В 2 частях. Ч. П. М.: Моск. гос. индустриальный ун-т, 2007. - 239 с.

71. Зникина Л. С. Профессионально-коммуникативная компетенция какфактор повышения качества образования менеджеров: Автореф. дисс. . докт. пед. наук. Кемерово, 2005. - 43 с.

72. Исаева Т. Е. Классификация профессионально-личностных компетенцийвузовского преподавателя // Педагогика. 2006. - №9. - С. 55-60.

73. Калина И. И. Компетентный работник на. рынке труда как результат работы системы образования (по итогам круглого стола) // Демократ.- 2004. -№3. С. 33-51.

74. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

75. Карнаухов М. Н. Управление сбалансированностью деятельности нефтяных компаний // Менеджмент в России и за рубежом. 2009' - №5. -С. 107-112.

76. Катков В. Формирование организационной культуры на предприятии // Управление персоналом. 2000. - №2. - С. 66-70.

77. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: ИНФРА-М, 2008. - 321 с.

78. Керимов К. С. Конфликтогенные факторы межэтнических взаимодействий в северном регионе (на примере Тюменской области).- Тюмень: Феликс, 2007. 208 с.

79. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2009. - 584 с.

80. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом:регламентация труда. М.: Экзамен, 2001. - 640 с.

81. Кирьянов А. Концепция управления человеческими ресурсами в организации Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент : [сайт]. [2005]. - URL: http.7/www.cfin.ru/bandurin/article/sbm08/09.shtml (дата обращения: 25.06.2010).

82. Клименко О. Компетентностный подход Электронный ресурс. //

83. Корпоративный менеджмент : сайт. [2008]. - URL:http://www.cfin.m/management/people/projectcompetence.shtml (датаобращения: 30.06.2010).

84. Ключевые шаги в создании модели компетенций Электронный ресурс. //

85. Smart Education. : сайт. [2009]. - URL: http.V/www.smartedu.com/index.php?option=comcontent&view=article&id=703:steps-of-construction -of-competence-model&catid=82:professional-competence&Itemid=528 (дата обращения: 05.06.2010).

86. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА,2001.-528 с.

87. Князев М. М. Проблемы гуманизации образования в контексте компетентностного подхода // Компетентностный- подход в процессе преподавания естественно-математических дисциплин. Ярославль, 2004.- С. 38-42.

88. Кобзева В. HR-менеджер. Каким он должен быть? Электронный ресурс. // Сайт бизнес-тренера Веры Кобзевой : [сайт]. [2009]. - URL: http://www.kobzeva.ru/article/item/30/134 (дата обращения: 04.03.2010).

89. Колбнев В. А. Разработка модели компетенций Электронный- ресурс. // Кадровое агентство «Колбнефф и партнеры» : [сайт]. [2010]. - URL: http://www.kolbneff.ru/article/model-kompet/employer (цата обращения: 04.03.2010).

90. Колесник Ф. А. Знаки качества Электронный ресурс. // Учеба.ру : [сайт].- 2006. URL: http://www.ucheba.ru/mba-article/1360.html (датаобращения: 28.04.2010).

91. Колесов В. П. О классификации компетенций // Высшее образованиесегодня: реформы, нововведения, опыт. 2006. - №2. - С. 20-22.

92. Конев Ю. М. Регионы как объект федерального управления. — Тюмень: Вектор Бук, 2003. 160 с.

93. Коныгина О. Правильные люди на правильном месте Электронныйресурс. // Проект HRO : сайт]. [2010]. - URL:http://www.hro.ru/php/hrrn/index.php37art0014 (дата обращения:0503.2010).

94. Коржубаев А. Г., Эдер Л. В. Нефтегазовая промышленность России: итоги 2010 года на фоне мировых тенденций // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2011. - №6. - С. 4-10.

95. Корпоративная модель компетенций Электронный ресурс. // Arbor

96. Consulting Group : сайт. [2010]. - URL:http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443600 (дата обращения: 16.02.2010).

97. Косолапова Е. А. Эмоциональная компетентность лидера. Менеджментсегодня. 2010. - №3. - С. 150-157. '

98. Крамар О. В. Разработка модели компетенций для ключевых должностныхпозиций в дочернем обществе как основа для организации подбора и отбора персонала: Материалы семинара-совещ. ОАО «Газпром»

99. Политика управления человеческими ресурсами». Новый Уренгой: ООО «Ямбурггаздобыча», 2007. - С. 20-23.

100. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П. Д. Павленок

101. Электронный ресурс. // Рубрикон : сайт]. [2001]. - URL:http://www.rubricon.com/qe.asp?qtype=3&ii= 17 l&id= 171 &rq=0&sletter=%u 041 A&onlyname=checked&newwind=&psize=50&pn= 1 &slid= 1 (датаобращения: 12.12.2009).

102. Краткий словарь современных понятий и терминов / Сост. и общ. ред. В. А. Макаренко. М.: Республика, 1993. - 510 с.

103. Кремер Н. Ш. Теория вероятностей и математическая статистика.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 543 с.

104. Кремнева Н. Ю. Практики формирования корпоративной культурыроссийских промышленных предприятий // Социологическиеисследования. 2007. - №7. - С. 52-59.

105. Кривокора Е. И. Модель профессиональной компетенции в управленииперсоналом Электронный ресурс. // HR-Portal. Сообществопрофессионалов : сайт. [2007]. - URL: http://www.hr-portal.ru/node/318 (дата обращения: 12.03.2010).

106. Кэмерон-Бэндлер Р., Гордон Д., Лебо М. Эмпринт-метод. Руководство по воспроизведению компетентности. М.: Прайм-Еврознак, 2005. - 320 с.

107. Литвиненко- М. В. Подходы диагностирования сформированности профессиональной компетентности будущего специалиста // Стандарты и мониторинг в образовании. 2008. - №2. - С. 38-40.

108. Лобанова Т. Н. Построение модели ключевых компетенций // Справочник по управлению1 персоналом: сетевой журн. 2002. - №11. - URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&ffle=article&sid= 1142 (дата обращения: 10.01.2010).

109. Лялин А. М. Менеджеры, которые нам необходимы // Высшее образование сегодня. 2010. - №5. - С. 68-75.

110. Мазин А. Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ, 2009. - 574 с.

111. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2000. - 688 с.

112. Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона Электронныйресурс. // Словари : сайт]. [2009]. - URL:http://slovari.yandex.ru/dict/brokminor/article/23/23003.html (датаобращения: 12.12.2009).

113. Маркин В. В. Региональная социология: проблемы социальнойидентификации и моделирования российских регионов // Россия реформирующаяся : Ежегодник / Отв. ред. М. К. Горшков. — Вып. 7.- М.: Институт социологии РАН, 2008. С. 229-249.

114. Мартынов В. Г., Сарданашвили С. А., Шейнбаум В. С. Обучение через профессиональную деятельность — основа инновационной образовательной технологии //Газовая промышленность. 2010. - №3/644. - С. 9-12.

115. Матвеев А. Б. О понятии «корпоративная культура» и условиях ее развития в России // Философские науки. 2007. - №12. - С. 66-85.

116. Медведева В. Ф., Осинцева В. М. Проблемы культурной деятельности в регионе. Тюмень: Вектор Бук, 2000. - 92 с.

117. Медведева Т. П. Менеджментом должен владеть каждый руководитель // Высшее образование сегодня. 2010. - №1. С. 49-50.

118. Мельников Ю. Б. Компетентность как модель. Проблемы реализациикомпетентностного подхода в российском профессиональном образовании: Материалы Всероссийской научно-методическойконференции / Под ред. В. В. Майера. Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. - 284 с.

119. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 2.- Тюмень: Вектор Бук, 2000. 192 с.

120. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 3.- Тюмень: Вектор Бук, 2001. 224 с.

121. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 6.- Тюмень: Вектор Бук, 2004. 200 с.

122. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 7.- Тюмень: Вектор Бук, 2005. — 219 с.

123. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2002. 704 с.

124. Мехришвили Л. Л. Социальная политика: концептуальные подходы.- Тюмень: ТюмГНГУ, 2006. 226 с.

125. Моложавенко В. Л., Скок Н. И. Практическая деятельность студентов как способ формирования профессиональной компетенции. Тюмень: ТГУ, 2001.-92 с.

126. Морозевич А. Н., Петрович М. В. Теория и практика компетентностного подхода в образовательной управленческой деятельности. Экономика и управление. 2010. - №12. - С. 109-1-18.

127. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и. социология труда.- М.: КноРус, 2008. 326 с.

128. Мясоедова Т. Г., Малышева Н. И. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2009. - №3. - С. 139-144.

129. Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. М.: АВА-Экстра, 1993. - 272 с.

130. О формировании ключевых компетенций. Электронный ресурс. // Совет

131. Европы в России : сайт. [2010]. - ІЛІЬ:http://www.coe.ru/doc/competdoc (дата обращения: 11.01.2010).

132. Огарев Е. И. Компетентность образования: социальный аспект. СПб.: РАО ИОВ, 1995. - 170 с.

133. Одегов Ю. Г. Экономика и социология труда: словарь Электронный ресурс. // Национальная Энциклопедическая Служба : [сайт]. [2002]. -1Л1Ь: http://voluntary.ru/dictionary/583 (дата обращения: 13.12.2009).

134. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Государственное изд-во иностранных и национальных словарей, 1952. - 848 с.

135. Орехов И. Успешное лидерство в любых условиях // Управление персоналом. 2009. - №24. - С. 68-69.

136. Остапенко Ю. М. Экономика труда. М.: РИОР, 2010. - 160 с.

137. Отраднова JI. Инновационный подход к подготовке управленческих кадров: этапы и плоскости управления // Проблемы теории и практики управления. 2011. - №4. - С. 44-50.

138. Оценка персонала. Центр оценки Электронный ресурс. // Arbor Consulting

139. Group : сайт. [2010]. - URL:http://arborcg.org/produсt/hr?chapter=1443568 (дата обращения: 16.02.2010).

140. Перегудов Ф. И., Тарасенко Ф. П. Введение в системный анализ.- М.: Высшая школа, 1989. 368 с.

141. Переяслова И. Г., Колбачев Е. Б. Основы статистики. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 320 с.

142. Петров А. Основные концепты компетентностного подхода как методологической категории // Альма Матер. Вестник высшей школы. -2005.-№2.-С. 54-60.

143. Петров А. Профессиональная компетентность: понятийнотерминологические проблемы // Альма Матер. Вестник высшей школы. -2004.-№10.-С. 6-10.

144. Пилыцикова Т. Н., Сасова И. А. Коммуникативная компетентность педагога-менеджера // Стандарты и мониторинг в образовании. 2004. -№3.-С. 48-50.

145. Плотинский Ю. М. Модели социальных процессов. М.: Логос, 2001. - 296 с.

146. Полчалимова Г., Ильина И., Белова С. Формирование экспертной компетентности специалистов // Учитель. 2005. - №3. - С. 31-35.

147. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом. 2010. - №3. - С. 58-61.

148. Попков Ю. В. Этносоциальные процессы в Сибири // Социологические исследования. 2008. - №1. - С. 152.

149. Попов А. В. Формирование инженерной компетенции будущегоспециалиста во взаимодействии вуза и предприятия: Дисс. . канд. пед. наук. — Оренбург, 2006. 220 с.

150. Попова И. П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. М.: Наука, 2004. - 216 с.

151. Поштарева Т. В. Формирование этнокультурной компетентности // Педагогика. 2005. - №3. - С. 35-42.

152. Принципы деятельности менеджера по» развитию профессиональнойкомпетенции персонала и своей собственной Электронный ресурс. // Образование Урала : [сайт]. [2009]. — URL:http://www.uraledu.ru/node/16073 (дата обращения: 05.06.2010).

153. Профессиональные компетенции Электронный ресурс. // Smart Educationсайт. 2009]. - URL: http://www.smartedu.com/index.php?option=comcontent&view=article&id=701&Itemid=525 (дата обращения: 05.06.2010).

154. Профилирование должностей Электронный ресурс. // Arbor Consulting Group : [сайт]. [2010]. - URL: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443625 (дата обращения: 16.02.2010).

155. Прошкин Б. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. 2009. -№23 - С. 37-41.

156. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс,1999.-279 с.

157. Пятникова Е. А. Формирование компетенций персонала Электронный ресурс. // Компания «CTS» : [сайт]. [2010]. - URL: http://www.cts-ural.ru/?file=dti58pdgcqzghgabop (дата обращения: 17.02.2010).

158. Рабаева А. И. Кризис лидерства и новые ценности глобального менеджмента // Управление персоналом. 2009. - №20. - С. 82-85.

159. Рабочая книга социолога / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1983. - 478 с.

160. Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: Когито-Центр, 2010. - 400 с.

161. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в, менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 197 с.

162. Разработка модели компетенций и профилей должностей Электронный ресурс. // Школа профессионального развития : [сайт]. [2009]. - URL: http://www.shpr.ru/personal/tacticalscheme/competence (дата обращения:1301.2010).

163. Ратт А. Т. Концептуальные основы реализации компетентностногоподхода в современном образовательном пространстве Электронный ресурс. // Сайт Н. Г. Горгадзе : [сайт]. [2010]. - URL:http://www.gorgadze-ng.narod.ru/Ratt.doc (дата обращения: 04.07.2010).

164. Реализация компетентностного подхода в высшем профессиональном образовании / Под ред. С. Ю. Астаниной, Н. В. Шестак. М.: Изд-во СГУ, 2009. - 172 с.

165. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. 2008. - №5 - С. 74-84.

166. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях.- М.: Гиппо, 2010. 288 с.

167. Рофе А. И. Экономика труда. М.: КноРус, 2010. - 400 с.

168. Румянцева Н. В, Иванова Н. И. Опыт создания системы менеджмента качества ОНУТЦ ОАО «Газпром» // Газовая промышленность. 2009.- №5. С. 28-29.

169. Рыбаков М. Как построить эффективную систему найма сотрудников Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент : [сайт]. [2009].- URL: http://www.cfin.rn/management/people/effectivehr.shtml (датаобращения: 20.04.2010).

170. Самсонов Г. О., Плабовский Ю. В., Пыстина Н. Б., Баранов А. В. Климат полуострова Ямал и последствия его изменения, осложняющие добычу и транспорт углеводородов // Газовая промышленность. 2010. - №2/642.- С. 82-84.

171. Сафронова Г. В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях: Дисс. . канд. экон. наук. М., 2000. -216 с.

172. Свободная энциклопедия «Википедия» Электронный ресурс. //

173. Википедия : сайт. [2009]. - URL:http://ru.wikipedia.org/wiki/KoMneTeii4Hfl (дата обращения: 12.12.2009).

174. Сергеев И. И., Чекулина Т. А., Тимофеева С. А. Статистика. М.: Форум, 2006. - 272 с.

175. Сериков А. В. Методы обучения менеджеров предпринимательскихструктур: Сб. материалов V межвузовской науч.-практич. конф.

176. Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях». — СПб.: СПбГИЭУ, 2008. С. 24-29.

177. Серякова С. Б. Компетентностный подход как направление модернизации российского образования // Педагогическое образование и наука. 2004. -№1. - С. 32-35.

178. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловомвзаимодействии. СПб.: Речь, 2007. - 208 с.

179. Силин А. Н. Крайний Север: стратегия социально-экономического управления и механизмы ее реализации // Проблемы Севера и Арктики Российской федерации: Вып. 11. М.: Изд-во Совета Федерации, 2010.- С. 29-32.

180. Силин А. Н. Менеджер это прежде всего первоклассный профессионал // Высшее образование сегодня. - 2010. - №2. - С. 52-53.

181. Силин А. Н. Социальный' менеджмент: словарь-справочник.- М.: Университетская книга, 2009. 176 с.

182. Силин А. Н. Формирование компетенций по направлению «менеджмент» для северных организаций // Вестник университета. №3. - 2010. - С. 59-61.

183. Силин А. Н. Цели и результат менеджмент-образования: тенденции изменения // Вестник университета. М.: ГУУ, 2010. - № 4. - С. 14-18.

184. Силин А. Н., Колунин В. М. Профессиональная компетентность менеджеров на постсоветском пространстве: проблемы и технологии их решения // Вестник Инновационного Евразийского университета. №1. -Павлодар, 2011. - С. 13-15.

185. Силин А. Н., Маслаков Н. А. Вахтовый метода на Тюменском Севере: двадцать лет спустя. Тюмень: Вектор Бук, 2004. - 172 с.

186. СилинА. Н., Смирнова В. В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-психологические технологии. -Тюмень: ТГНГУ, 2009. 352 с.

187. Силин А. Н., Фомичев И. Ю. Менеджмент и этика // Высшее образованиесегодня. 2010. - №9. - С. 33-35.

188. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом в нефтегазовойС153компании. Тюмень: Центр ЛитНефтеГаз, 2008. - 305 с.

189. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г., Лихтенштейн Б. М. Менеджмент организации: субъектно-объектные взаимодействия. Тюмень: ТГНГУ, 2004. - 240 с.I

190. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление людьми в организации: современные подходы и технологии. Тюмень: Издатель Пашкин, 2005.- 305 с.

191. Силин А. Н., Чупашева Е. В. Профессиональная компетентностьменеджеров: формирование модели // Педагогический вестник Казахстана. -2011.-№2.-С. 15-20. •

192. Силин А. Н., Шеломенцева В. П. О реализации компетентностного подхода при подготовке менеджеров по программе «двойного диплома» / Вестник инновационного Евразийского университета. Павлодар, 2009. -№34.-С. 42-144.

193. Симонов С. Г., Шлык К. Ю. Управление социальной работой в регионах Севера Западной Сибири. Тюмень: Печатник, 2009. - 204 с.

194. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера / Андреев О. П., Арабский А. К., Крамар В. С., Силин А. Н.- М.: Недра-Бизнесцентр, 2009. 175 с. .

195. Словарь иностранных слов / Под ред. И. В. Лехина, С. М. Локшиной, Ф. Н. Петрова, Л. С. Шаумяна. М.: Советская энциклопедия, 1964. - 784 с.

196. Словарь по экономике и финансам Электронный ресурс. // Глоссарий.ру : [сайт]. [2003]. - URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossaiy/aiticle/94/094353.htm (дата обращения: 12.12.2009).

197. Смирнов Э. А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - 248 с.

198. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А. М. Прохоров.- М.: Советская энциклопедия, 1985. 1600 с.

199. Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. М.: ИНФРА-М, 2007. - 395 с.

200. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: в таблицах, схемах, тестах, кейсах. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.

201. Сорвина Т. А. Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур с учетом фактора корпоративной компетенции: Автореф. дисс. . канд. экон. наук. СПб., 2008. - 25 с.

202. Сорокина Н. Д. О компетентностном подходе и проективном обучении (На примере курса «Конфликтология») // Социологические исследования. -2010.-№5.-С. 123-128.

203. Социальное управление: теория и методология. В 2 частях. Ч. I / Под ред.

204. B. Н. Иванова. М.: Муниципальный мир, 2004. - 320 с.

205. Социальное управление: теория и методология. В 2 частях. Ч. II / Под ред. В. Н. Иванова. М.: Муниципальный мир, 2004. - 320 с.

206. Социально-экономическая статистика: практикум / Под ред.

207. C. А. Орехова. М.: Эксмо, 2007. - 384 с.

208. Социальный менеджмент / Под ред. Д. В. Валового. М.: Интел-Синтез,2000. 380 с.

209. Социология: словарь-справочник. В 3 томах. Т. 1. Социальная структура и социальные процессы / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1990. - 203 с.

210. Социология: словарь-справочник. В 3 томах. Т. 2. Отдельные отрасли социологического знания / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1990. - 231 с.

211. Социология: словарь-справочник. В 3 томах. Т. 3. Социологическое исследование: методы, методика, математика и статистика / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1991. - 356 с.

212. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М.: Гиппо, 2010. - 384 с.

213. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер,2001.-352 с.

214. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000. 416 с.

215. Стародетская О. А. Вознаграждение персонала на основе модели компетенций Электронный ресурс. // Evolution. Центр развития персонала : [сайт]. [2010]. - URL: http://www.zrp.spb.ru/article46:php (дата обращения: 09.03.2010).

216. Статистика/ Под ред. В. Г. Ионина. М.: ИНФРА-М, 2006. - 384 с.

217. Статистика / Под ред. И. И. Елисеевой. М.: Велби, 2006. - 448 с.

218. Степанова JI. А., Бруй Ю. В. Психолого-акмеологическая диагностика профессиональной компетентности кадров управления / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2010. - 126 с.

219. Страусс А., Корбин Д. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 256 с.

220. Стрельникова JL А. Оценка топ-менеджеров Электронный ресурс. // Официальный сайт бизнес-тренера И. Маркасьян : [сайт]. [2009]: - URL: http://www.irinam.com/index.php?newsid=1091 (дата обращения: 11.03.2010).

221. Сухочев В. И., Валиев Ш. 3. Как сформировать и оценить будущего менеджера // Высшее образование сегодня. 2010. - №4. - С. 57-6L

222. Татарова Г. Г. Основы типологического анализа в социологических исследованиях. М.: Изд. дом «Новый учебник», 2004. - 203 с.

223. Тихомиров Ю. А. Теория компетенции. М.: Юринформцентр, 2005. - 355 с.

224. Тихонов А. В. От социологии менеджмента к социологии управления // Социологические исследования. 2011. - №2. - С. 40-45.

225. Ткаченко Т. А. Формирование межкультурной компетенции как фактора профессионального самоопределения будущего специалиста: Дисс. . канд. пед. наук. Саратов, 2005. - 175 с.

226. Толстова Ю. Н. Анализ социологических данных: методология,дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными признаками. М.: Научный мир, 2000. - 352 с.

227. Толстова Ю. Н. Количественный и качественный анализ: органическое единство или автономия // Социологические исследования. 2004. - №9. - С. 12-14.

228. Толстова Ю. Н. Математическая логика, теория измерений и социологическое «мышление признаками» // Социология: 4М. 1998. -№Ю. -С. 122-141.

229. Толстова Ю. Н. Методология математического анализа данных // Социологические исследования. 1990. - №6. - С. 77-87.

230. Толстова Ю. Н. Некоторые замечания по поводу изучения^ ценностных ориентаций // Социология: 4М. — 1997. №9. - С. 55-64.

231. Толстова Ю. Н. Социологический практикум- // Социологические исследования*. — 1999: №4. — С. 122-1*28.

232. Толстова Ю. Н:, Масленников Е. В. Качественная и количественная стратегии. Эмпирическое исследование как измерение в широком смысле // Социологические исследования. 2000. - №10. - С. 101-109.

233. Тонышева Л. Л. Управление нефтедобывающими структурами в корпоративной системе: Автореф. дисс. . докт. экон. наук. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 35 с.

234. Тощенко Ж. Т. Социология труда. М.: ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

235. Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологические исследования. 2005. - №4. - С. 130-136.

236. Третьякова Е. П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. - №1. - С. 136-144.

237. Трофимов Е. Ф., Голкина В. А. Моделирование компетенций персонала как инструмент развития системы менеджмента качества предприятия // Дополнительное профессиональное образование. 2007. - №4. - С. 26-29.

238. Удальцова М. В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 320 с.

239. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Гиппо,2008. 240 с.

240. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.

241. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2002. 296 с.

242. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. 3-е изд., доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. 240 с.

243. Фернхем А. Подготовка менеджеров терпит неудачу // Управление персоналом. -2011. — №1. С. 26-34.

244. Фролов Ю. В., Махотин Д. А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня.- №8. 2004. - С. 34-41.

245. Хайтун.А. Д. Экспедиционно-вахтовое строительство в Западной Сибири.- Д.: Стройиздат, 1982. 327 с.

246. Хохлова Г. П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. -№1. - С. 113-121.

247. Хусаинов Б. Б. Управление персоналом в северных организациях.- Тюмень: Вектор Бук, 2004. 112 с.

248. Хуторской А. В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты Электронный ресурс. // Эйдос : сетевой журн. 2002. - 23 апр. - иИЬ: http.www/eidos/ru/joumal/2002/0423 1ит1 (дата обращения: 10.01.2010).

249. Хуторской А. Ключевые компетенции как компонент личностноориентированной парадигмы образования // Народное образование. -2003.-№2.-С. 60-61.

250. Челышкова М. Б., Звонников В. И., Давыдова О. В. Оцениваниекомпетенций в образовании. М.: Государственный университетуправления, 2011. 229 с.

251. Черныш М. Ф. Менеджеры: управление и культура // Россияреформирующаяся: Сб. статей / Под редакцией Л'. М. Дробижевой.- М.: Academia, 2002. С. 34-51.

252. Чупашева Е. В. Оценка профессиональной компетентности менеджера //

253. Известия высших учебных заведений: Социология. Экономика.

254. Политика. 2010. - №4. - С. 18-21.

255. Чупашева Е. В1. Проектирование модели профессиональной компетентности специалиста менеджера // Региональная методологическая конференция «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики». Екатеринбург: УрГИ, 2011. - С. 72-74.

256. Чупашева Е. В. Разработка модели компетенций для менеджеров Севера Тюменской области // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2011. - №2. - С. 27-29.

257. Чупашева Е. В. Требования к профессиональной компетентности менеджера // Методы и модели современного социального менеджмента:

258. Материалы международной научно-практической конференции.- Тюмень: ТГНГУ, 2009. С. 270-275.

259. Чупашева Е. В. Формирование профессиональных компетенцийменеджеров с учетом требований регионального рынка труда // Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы:

260. Материалы IX Всерос. межвуз. науч. конференции. В 2 ч. Ч. 2. Тамбов, М., СПб., Баку, Вена: Нобелистика, 2009. - С. 213-215.

261. Чупашева Е. В. Компетенции современного лидера: формирование модели // ПГ Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление». Минск, 2011.- С. 257-262.

262. Чупин Е. К. Компетентностный подход: сущность, содержание, принципы Электронный ресурс. // Портал «Управление человеческими- ресурсами» : [сайт]. [2010]. - URL: http://www.uprawlen.ru/article/225.htm (дата обращения: 12.04.2010).

263. Чураев Э. С. Изучение компетенций специалиста в контексте организационной деятельности // Практика менеджмента : сайт. [2009]. -URL: http://www.practmen.net/competence.htm (дата обращения: 19.12.2009).

264. Чуркина М. А., Жадько Н. В. Управленческая эффективность руководителя. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 240 с.

265. Шамаева И. Н. Оценка и обучение персонала как основа профессионального развития в современной организации // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2010. - №11. - С. 7-27.

266. Шаповалова Н. В. Специфика отбора перспективных руководителей

267. Электронный ресурс. // Национальный институт «Высшая школа управления» : сайт]. [2010]. - 1ЖЬ: http://www.vshu.ru/files1еЦег8237/8Ьароуа1оуа.ёос (дата обращения: 03.07.2010).

268. Шаргородская Ю. Онтопсихологический метод оценки персонала // Управление персоналом. 2009. - №21. - С. 46-49.

269. Шевченко Д. Г. Развитие инновационного потенциала молодыхспециалистов залог успешного развития газовой отрасли // Газовая промышленность. - 2009. - №7. - С.12-13.

270. Шепель В. М. Управленческая антропология: человековедческаякомпетентность менеджера. Профессиональная книга для менеджера.- М.: Бизнес-книга, 2000. 544 с.

271. Шилов С. С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дисс. канд. экон. наук. СПб., 2009. - 109 с.

272. Шипков Ю. А. Модель компетенций организации Электронный ресурс.

273. Официальный сайт бизнес-тренера И. Маркасьян : сайт. [2010]. - ЦКЬ:http://www.ІIІnam.comЛndex.php?newsid=38 (дата обращения: 11.03.2010).

274. Шипунов В. Т., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности.- М.: Высшая школа, 1996. 271 с.

275. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру.- М.: Национальный фонд подготовки финансовых и управленческихкадров, 2000. 206 с.

276. Шкаратан О., Карачаровский В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. - №1. - С. 3-56.

277. Шлык К. Ю. Организация социальной работы и система ее управления всеверном регионе: Автореф. диссканд. социол. наук. Тюмень, 2009. - 25 с.

278. Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования.- 1996.-№7.-С. 47-55.

279. Экономика и социология труда: список терминов Электронный ресурс. // Национальная Энциклопедическая Служба : [сайт]. [1999]. - ИКЬ: http://voluntary.ru/dictionary/580 (дата обращения: 13.12.2009).

280. Экономическая статистика / Под ред. Ю. Н. Иванова. М.: ИНФРА-М,2001. 480 с.

281. Энциклопедический социологический словарь / Под ' общ. ред. Г. В. Осипова. М.: Норма, 2000. — 480 с.

282. Эстерлис Ю. В. Факторы влияния на формирование корпоративной культуры // Аспирант и соискатель. 2003. - №3. - С. 46-49’.

283. Юрлова А. Ю. Методическая культура современных соц. исследований // Социологические исследования. 2008. - №3. - С. 34-37.

284. Ягунова Н., Смагина М. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления // Проблемы теории и практики управления. 2010. - №7. - С. 86-95.

285. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1995. - 332 с.

286. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. М.: Омега-Л,2009. 567 с.

287. Ямпольская Д. О., Зонис М. М. Менеджмент. - СПб.: Нева, 2003. - 288 с.

288. Ярных В. Оперативное управление персоналом в условиях кризиса ситуации Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент : [сайт].- 2008. URL: http://www.cfin.ru/managementypeople/crisisdiagn3.shtml (дата обращения: 20.04.2010).

289. Яшкина Н. В. Формирование личности менеджера. Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2010. - №9. - С. 15-23.

290. Archan S., Tutschek, Е. Schluesselqualifikationen: Wie vermittle ich sie Lehrlingen?- Wien: Institut fiier Bildungsforschung der Wirtschaft. 2002. - 448 s.

291. Besson D., Haddadj S. Strategies developed by US chemical firms to resolve their skill shortages // Journal of European Industrial Training. 1999. - Vol. 23. - P. 353-362.

292. Frank E. The UK’s Management Charter Initiative: the first three years // Journal of European Industrial Training. 1991. - №17. - P. 9-11.

293. Gangani N. Т., McLean G. N., Braden R. A. Competency-based human resource development strategy. Austin: Academy of Human Resource Development Annual Conference, 4-7 March 20041 - Voll 2. - 2004. - P. 1111-1118.

294. Lucia A. D., Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in an Organization. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. - 1999. - 212 p.

295. Mansfield B., Mitchell L. Towards a Competent Workforce. Gower, 1996. - 352 p.

296. McClelland D. C. The Achieving Society. New York: D. Van Nostrand, Princeton, 1961. - 514 p.

297. McClelland D. Testing for competence rather than for ‘intelligence’ // American Psychologist. 1973. - №1. - P. 1-14.

298. Miller L. Managerial competences // Industrial and Commercial Training. -1991.-№6.-P. 11-15.

299. White R. Motivation reconsidered: the concept of competence // Psychological Review. 1959. - №66. - P. 279-333.1. Экспертный опрос

300. Здравствуйте, уважаемый (имя и отчество респондентаэксперта)!

301. Представляюсь: Чупашева Екатерина Владимировна, аспирант Тюменскогогосударственного нефтегазового университета, соискатель ученой степени кандидата социологических наук по специальности «Социология управления».

302. Соискатель благодарит Вас за участие в экспертном опросе.

303. Вопросы к респондентам-экспертам Число экспертов, внёсших коррективы Процент от 278 'экспертов1 2 3

304. Базовые компетенции для руководящих должностей среднего звена

305. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями базовых компетенций по блоку «Б». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 11 4

306. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями базовых компетенций по блоку «В». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 11 4

307. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями базовых компетенций по блоку «Г». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 8 3

308. Специфические (характерные для осуществления управленческой деятельности на Севере) компетенции для руководящих должностей среднего звена

309. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями специфических компетенций по блоку «Б». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 22 8

310. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями специфических компетенций по блоку «В». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ И 4

311. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями специфических компетенций по блоку «Г». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 10 41 2 3

312. Ключевые профессиональные компетенции для руководящих должностей среднего звена

313. Параметры характеристик эксперта Таблица данных: количество экспертов; процент от 278 чел.

314. Осуществление управленческой деятельности в настоящее время: в топ-менеджменте (в высшем звене); в низовом звене 69; 25 209; 75

315. Общий трудовой стаж: менее 5 лет; 5-15 лет; более 15 лет 20; 7 187; 67 71; 26

316. Стаж работы в данной организации: менее 5 лет; 5-15 лет; более 15 лет 23; 8 198; 71 57; 21

317. Стаж работы в данной отрасли промышленности: менее 5 лет; 5-15 лет; более 15 лет 20; 7 214; 77 44; 16

318. Стаж работы в условиях Севера: менее 5 лет; 5-15 лет; более 15 лет 14; 5 225; 81 39; 14

319. Стаж работы в вахтовом режиме: менее 5 лет; 5-15 лет; более 15 лет 14; 5 225; 81 39; 14

320. Стаж работы на управленческих должностях: менее 5 лет; 5-15 лет; более 15 лет 6; 2 151; 54 121; 44

321. Образование: средн. спец.; высш. техн.; высш. гум.; средн. спец. и высш. техн.; два и более высш., в т.ч. одно техн. 6; 2 111;40 3; 1 52; 19 106;38

322. Пол: мужской; женский 278;100 0; 0

323. Возраст: до 30 лет; 31 год 35 лет; 36-40 лет; 41 год - 45 лет; от 46 лет и старше 34; 12 61; 22 84; 30 33; 12 66; 24

324. Семейное положение: женат (замужем); холост (не замужем); разведен (разведена) 156;56 34; 12 88; 32

325. Количество детей: нет; 1; 2 и больше 33; 12 175; 63 70; 25