автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти"

На правах рукописи

КОЗАЧОК Василий Иванович

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

Специальность 22 00 08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических няvк■

Орел - 2007

003159911

Диссертационная работа выполнена на кафедре "Социология и психология управления" ГОУ ВПО "Орловская региональная академия государственной службы"

Научный консультант

доктор технических наук, профессор Петров Владимир Александрович Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Орлов Геннадий Михайлович доктор исторических наук, профессор Пономаренко Борис Тимофеевич доктор социологических наук Бондаренко Владимир Федорович

Ведущая организация

Институт системного анализа Российской академии наук

Защита состоится 12 октября 2007 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 502 004 01 по присуждению ученой степени доктора социологических наук в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Орловская региональная академия государственной службы" по адресу 302028, г Орел, бульвар Победы, 5-а, ауд 206

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО ОРАГС

Автореферат разослан и размещен на сайте Орловской региональной академии государственной службы (www dissovet orags org) 12 сентября 2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета

JI М Перевозкин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях для повышения эффективности управленческой деятельности необходим качественный переход от управления кадрами к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами В свою очередь, компьютерная эра требует коренных изменений и в подходах к формированию аппарата управления организации

Потребность в формировании аппарата управления носит ярко выраженный международный характер и не ограничена коммерческой, государственной или военной системой управления. Именно поэтому многие ведущие специалисты мирового сообщества в области кадрового менеджмента стремятся достижения привнести наук смежных в управление персоналом. Слаженность функционирования социальных систем, существенно зависящих от руководителей, в связи со сменой экономической формации и реформированием государственного управления является насущной потребностью и для России

Актуальность практических задач по формированию аппарата управления определяется общетеоретическими, социальными, прикладными интересами и потребностями общества и государства, которые оказывают свое доминирующее воздействие на развитие исследований, посвященных системе отбора, оценки, подготовки и расстановки управленцев, а также практике и технологии параметрического измерения потенциала личности

Современное состояние процессов реализации обоснованной и выверенной кадровой политики как внутри страны, так и в международном масштабе, характеризуется сложными и противоречивыми тенденциями, на которые существующие системы управления персоналом не оказывают должного воздействия Основными из них являются постоянно растущие объемы решаемых задач (в частности, федеральными органами регионального уровня), необходимость эффективной реализации решений органов государственного управления Российской Федерации по укреплению вертикали власти, жесткие ресурсные, в том числе и финансовые ограничения, связанные с реформированием федеральных органов Кроме того, налицо отсутствие достаточного резерва подготовленных и перспективных кандидатов к замещению руководящих должностей, отток высококвалифицированных кадров и наличие в ряде подразделений длительное время неукомплектованных должностей.

Существующее положение таково, что даже минимальные требования к результатам реализации кадровой политики приводят к необходимости

коренных изменений в системе формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти регионального уровня1, которые возможно эффективно реализовать при переходе от управления персоналом к социальному менеджменту Вышеизложенное обусловливает необходимость исследования процессов формирования аппарата управления, основу которых составляет расстановка социально зрелых и высококвалифицированных управленческих кадров всех уровней управления

С учетом изложенного и на основании исследований российских ученых, подтвердивших2, что руководителями могут быть только 15 % от общего числа сотрудников, а доля управленцев составляет не менее 18 %, становится актуальной научная проблема, заключающаяся в противоречии между объективной потребностью управленческой практики в системе и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти с целью ускорения перехода от управления персоналом к социальному менеджменту в условиях информационного общества и неразработанностью концептуальных основ и научно-теоретического обоснования их реализации

Степень научной разработанности проблемы. Социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти при решении практических задач кадровой политики серьезного внимания не придавалось По мнению автора, это связано с тем, что основной акцент при оценивании результатов и потенциальных возможностей сотрудников федеральных органов делался на управление кадрами и управление персоналом, а не на методологию, систему и технологии социального менеджмента

Рассматривая возможные подходы к разработке актуальных основ и научно-теоретического обоснования построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и технологий ее реализации в условиях информационного общества, следует признать необходимость анализа не только работ из области социологии управления и социологии личности, но и результатов исследований, проведенных в смежных отраслях науки (теоретической социологии, теорий социологических измерений, социальной философии, психологии управления и менеджмента, политологии и др ) Если за

1 Далее по тексту, если не оговорено, дополнительно подразумеваются федеральные органы исполнительной власти в субъектах Российской Федерации

2 Решетников А В , Шамшурин В И, Шамшурина Н Г Социально-исторический портрет лидера организации//Социол исслед -2001 -№10-С 60

основу возможных вариантов подхода к формированию аппарата управления федеральных органов исполнительной власти, к примеру, положить теории принятия решений (О И. Ларичев), анализа данных (Дж. Тьюки), последовательного статистического анализа (А Вальд), кадрового менеджмента (А Файоль), кратологии (В Халипов), то это отнюдь не означает, что другие подходы могут быть ошибочными В этом смысле социологическое обеспечение изначально предполагает наличие разнообразных подходов к анализу и изучению процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти

При формировании авторской позиции методическими ориентирами для исследования стали теория рационального поведения М Вебера, теория социокультурной динамики П. А Сорокина, структурный функционализм Т Парсонса, общая теория действия Р Мертона, концепции дедуктивной системы социального поведения Дж А Хоманса, теория обмена П М Блау, теория акционизма А Турена, теория феноменологической социологии А Шюца, ряд парадиг-мальных положений, имеющих не только общесоциологическое, но и философское значение, позитивизм и социальное действие, социологический бихевиоризм. Продуктивны также концепции социального поведения П Бурдье (структуралистский конструктивизм) и Э Гидденса (теория структурации и двойная герменевтика)

В качестве теоретической базы исследования современных моделей руководителей различного уровня управления были приняты подходы, основанные на анализе практического опыта и эмпирических данных, включая теорию социального человека (Э Мэйо, Ч Барнард), лидерский подход (Д МакГрегор), выделение ролей (Г Минцберга), модели Р. Вольфингера и С Розенстоуна, И. Повелла и Р Джекмана и др Из трудов российских исследователей, посвященных управленческим аспектам, следует указать публикации К А Абульханова, А. В Быкова, А В. Блина, Г М Орлова, Ю М Резника, В А Розанова, М И Станкина, Ж Т Тощенко, В В. Травина, С В. Туманова, А И Турчинова, А А Хохлова, С В Шекшни, В В Щербины, В А Ддова и других Глубокий анализ методологических подходов к исследованию вопросов подбора персонала и построения систем работы с персоналом выполнен в публикациях В А Д ятлова, А Я Кибапова, В Т Пихало

Немаловажное значение в формировании социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления сыграли работы связанные с методологией социального прогнозирования (А С Ахременко, И. В Бестужев-Лада, С. М. Вишнев, А Г Гладышев, В Н Иванов, Г Г Малинецкий, В И Патрушев идр).

В разработке моделей, алгоритмов и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления важную роль сыграли работы по информационному обеспечению сложных социальных систем, отечественных авторов С А. Айвазяна, Г И. Ивченко, А А Макарова, В В Пржиялковского, Г. Г Татаровой, Ю. Н. Толстовой, Ю. Н. Тюрина и зарубежных — Н Дрейпера, У Р Клекки, Ч И Мьюллера, Г. Смита, К. Энслейна и др

При разработке методологических подходов к структуре социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (особенно на индивидуальном уровне) потребовалось учитывать психологические аспекты поведения личности предполагаемого руководителя Помимо классических направлений теории личности - бихевиоризма (Д Уотсон), персонализма (В Штерн), психоанализа (3 Фрейд, К. Юнг), двухфакторной теории личности (Г Мерфи) - важны работы по развитию теории личностного поведения И. С Кона, А Н. Леонтьева, С Р. Пантелеева, В В Сталина и др Роль субъективного и объективного в познании социального поведения отражена в классических трудах В Б Голофаста, И Ф Де-вятко, Б. Малиновского и зарубежных ученых А Каплана, О Конта, М. Олсона, Б Ф Скиннера, М Фуко, П Хафпенни, П. Штомпки и др

Основополагающим принципом в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления является эффективно принимаемое решение В обосновании авторской позиции по этому вопросу важную роль сыграли труды зарубежных ученых в рамках темы исследования — Р Аткинсона и Р Шифрина, Р Л Кини, Дж А Миллера, Г. Монтогомери и О Свенсона, Д Пейна, X Райфа, Б. Руа, Т. Саати, Г Саймона и др. В этом ряду следует также указать труды российских авторов по исследованию и созданию интеллектуальных систем и информационных технологий принятия решений В Э. Бойкова, О А Жиркова, А И. Иоффина, П Н. Кабанова, Е Б. Кибалова, М Я Клепцова, А С Любутова, Б. Н Мапохина, Э. Н. Ожиганова, А В. Попова, М. А Потапова, К А Пупкова, В. Б Тихомирова, М М Тихомирова, А. Б Хуторецкого, И. Г. Яковлева и др

На современный поход к разработке концептуальных основ социологического обеспечения оценки готовности кандидатов к назначению на должности руководителей оказали влияние докторские диссертационные работы Н М Байкова, Г Л Воронина, Л. Г. Лаптеева, В. А. Петрова, В. Г. Шуметова Среди кандидатских диссертаций следует указать также исследования О Л. Андреевой, М С Сухинова, Д К Татановой, Т Н. Чихаревой и др., благодаря которым автор развил ряд теоретических положений

Проблема исследования обусловлена совокупностью противоречий, исходящих из разграничений полномочий в трех ветвях государственной власти и

специфики деятельности региональных и центральных органов исполнительной власти, а также отсутствием единства между нормативными требованиями, социальными ценностями и реальной жизнью российского общества Достаточно очевидно, что при определенных условиях возможен конфликт интересов субъектов системы государственного управления, для предотвращения которого необходимы расстановка наиболее результативных руководителей и разработка теоретических механизмов и технологий формирования аппарата управления федеральных органов

Научная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения Во-первых, результативность деятельности аппарата управления определяется не только социально-экономическими условиями и качеством профессиональной подготовки работников, но и их социальной готовностью, которая до настоящего времени не достаточно изучена и не находит широкого применения в практике управления Во-вторых, повышение результативности функционирования аппарата управления федерального органа исполнительной власти возможно посредством отбора на основе исследования социального ядра личности кандидатов В-третьих, успешное функционирование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления возможно при условиях внедрения системы и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, позволяющих производить расстановку кадров с уровнем социализации выше, чем у подчиненных.

В качестве объекта исследования выступают управленческие процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

Содержанием предмета исследования является социологическое обеспечение управленческих процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти на региональном уровне, основанное на материалах силовых структур Российской Федерации

Целью исследования является разработка концепции, включающей методологию, технологии и систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, внедрение которой позволит повысить результативность социального управления, соответствующего современной государственной кадровой политике Российской Федерации

В еоо1ветствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования автором решены следующие научные задачи

1. Исследованы современное состояние и основные тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики

2 Сформированы теоретико-методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

3 Разработаны и теоретически обоснованы концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

4 Осуществлено организационное, функциональное и структурное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

5 Синтезированы современные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления для федеральных органов исполнительной власти

6 Выработаны научно-практические рекомендации по реализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

7 Реализованы сопровождение и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного портала "\\^еЬ-кадры"3 с модулем 'ТшгуКа^"4.

Методы исследования В процессе исследования автор опирался на методы системного, структурно-функционального, проблемного и экспертного анализа, одномерной и многомерной группировки данных, структурализации и типологизации, эмпирического и теоретического обобщения

Теоретико-методологические основы данного исследования базировались на широком использовании важнейших трудов и научных положений отечественных и зарубежных ученых теории социологии управления, методов графического профиля, обобщения независимых характеристик, парных сравнений, рангового порядка, эталона и экстраполяции.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования При этом автор опирался на анализ статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов личных дел сотрудников.

Автоматизиропатптая система иттформшшонной поддержки деятельности должностных лиц кадровых подразделений Спецсвязи ФСО России "\¥еЬ-кадры" Свидетельство о регистрации программы для ЭВМ, заявка № 275 от 27 05 05

4 Программа ранжирования кандидатов на должности руководителей "РиггуКагщ" Свидетельство № 2007610515 от 31 01 07 об официальной регистрации программы для ЭВМ, заявка № 2006614162 от 6 12 06

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций и последовательностью изучения предмета исследования, непротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследования; практическим внедрением и получением положительного эффекта в ряде подразделений федеральных органов исполнительной власти, репрезентативностью используемых выборок и целостностью эмпирических результатов, воспроизводимостью и широкой апробацией результатов исследований в управленческой и педагогической деятельности

Базовыми эмпирическими исследованиями являются:

1 Социологические исследования в системе государственной службы, проведенные в 1992—2002 гг • информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации5, общероссийская репрезентативная выборка в 12 федеральных органах власти, 42 аппаратах исполнительной, законодательной и судебной властей 14 субъектов Российской Федерации с общим количеством респондентов более 1 145.

2 Исследование "Региональная кадровая политика в Приволжском федеральном округе и механизм ее реализации- формирование кадрового потенциала", проведенное кафедрой "Управление персоналом и кадровая политика" Приволжской академии государственной службы, в органах исполнительной власти и муниципального управления с общим числом более 2 759 респондентов.

3 Ведомственные исследования, проводимые Академией ФСО России в период 1999-2003 гг.; общероссийская выборка в 76 федеральных органах правительственной связи и информации с общим числом более 7 ООО респондентов

4 "Профессиографическое исследование социального ядра личности офицера-педагога", проведенное автором совместно с научным консультантом (в ноябре 1997 г, декабре 1998 г, марте 1999 г, апреле 1999 г, декабре 1999 г, мае 2000 г, марте 2001 г, мае 2002 г, ноябре 2003 г, декабре 2003 г., январе

5 Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002 Информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации -Москва-Орел Изд-воред ж-ла "Образование и общество", 2002 -314с

2004 г., феврале 2005 г. и ноябре 2006 г.) Общая совокупная выборка исследований составила 3 890 человек

5 Исследования, проведенные автором диссертации:

— "Существующая система отбора кандидатов на вышестоящие должности" - региональная выборка в 13 федеральных органах исполнительной власти Сибирского федерального округа в июле-августе 2001 г составила 1 524 офицера;

— "Проблематика формирования аппарата управления территориальных органов" — общероссийская выборка в октябре 2002 г составила 120 сотрудников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и центрального аппарата ФСО России,

— "Позиция личности" — выборочная совокупность в сентябре-октябре 2003 г и ноябре-декабре 2006 г составила 237 человек (офицеров и прапорщиков кафедр и учебных подразделений),

— "Диагностика социального ядра личности сотрудников при формировании социологического обеспечения" — выборочная совокупность в 20042006 гт составила 228 человек (руководители и лица, включенные в резерв выдвижения на высшие должности)

Основные результаты исследования получены лично автором, и их научная новизна определяется следующим.

1 Уточнено и обосновано содержание понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления", разработано концептуальное решение задач по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления федеральных органов на основе социологического обеспечения, позволяющего проводить квалиметрию социальной готовности личности к выполнению функций управления подчиненным коллективом Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора.

2 Доказано принципиальное различие оценок готовности личности к выполнению обязанностей специалиста (рядового сотрудника) и руководителя Полученные результаты подтверждают возрастающую значимость уровня социализации личности руководителя в зависимости от его ранга в системе управления С учетом этого обоснованы имеющие место в науке подходы к структуре личности, на их основе разработана авторская модель — вектор социальной направленности личности в рамках триады интеллект, нравст-

венность и здоровье На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформиро-ванности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости — в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двумерных измерений личности, с другой

3 Исследована система работы с кадрами, выделена ее специфика и обоснована новая подсистема формирования аппарата управления в социальном менеджменте, опирающиеся на основополагающие подходы теории управления персоналом, что позволило доказать необходимость и эффективность социального менеджмента в жизнедеятельности любой организации.

4. Выделен и разработан результативный способ социальной диагностики личности, позволяющий оценить уровень сформированное™ социального ядра рассматриваемого кандидата (его социальную компетентность, социальную позицию и социальную совместимость) Полученные результаты квалиметрии в совокупности с данными профессионального отбора и анализом личных дел сотрудников позволяют реализовать социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления, благодаря чему создаются предпосылки для перехода от управления персоналом к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами

5 Выявлены, обоснованы и доказаны практикой следующие закономерности процессов формирования аппарата управления разрешение проблем социальных групп на основе проведенного социологического обследования коллектива, корреляция эффективности деятельности подразделения и уровня развития социальных качеств руководителя, растущая потребность в повышении социального статуса человека в иерархии управления, неоднозначность самореализации личности и стремление к управлению другими индивидами, негатив "престарелых" руководителей, искажающих смысл принципов формирования аппарата управления, неопределенность последствий конкретного выбора кандидата на должность руководителя даже после объективной оценки качеств личности кандидата; неадекватность социологической, экспертной и самооценки личности, субъективизм, искажающий смысл резюмирующей информации Перечисленные закономерности позволяют классифицировать кандидатов для назначения на высшие должности по уровню социальной готовности.

6 Сформулированы и с учетом установленных закономерностей процессов формирования аппарата управления обоснованы следующие аксиомы социального менеджмента, введение которых существенно изменяет представление

об управлении организацией в целом и технологии управленческой деятельности в частности-

а) чем полнее и качественнее представлена информация в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления, тем четче сущность, объективность и обоснованность принимаемых решений,

б) чем совершеннее проведена квалиметрия персонала федеральных органов исполнительной власти, тем большее число кандидатов может рассматриваться для назначения на вышестоящую должность,

в) чем скорее в практику деятельности федеральных органов будет внедрена система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, тем скорее удастся осуществить переход к социальному менеджменту, минуя стадии управления персоналом и человеческими ресурсами

7 Разработаны, обоснованы и экспериментально проверены авторские концептуальная и функциональная модели социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, отражающие взаимосвязь элементов синтезированной автором системы формирования аппарата управления с существующей структурой управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти Отсутствие аналогичных моделей в теории и практике социологического обеспечения затрудняет процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти Для эффективного внедрения названных моделей в практику введены новые элементы системы формирования аппарата управления, а также предложена совокупность процедур применения социологического обеспечения в процессах комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления

8 Обоснована авторская технология оценки социальной готовности личности к назначению на должность руководителя и формирования аппарата управления, дополняющая и расширяющая возможности существующих нормативно-правовых требований, профессионального отбора, оценки профессиональной или управленческой компетентности Для эффективного функционирования этой технологии автором разработан прототип информационного портала "ШеЬ-кадры", позволяющий представить социологическое обеспечение в качестве программного продукта поддержки принятия решений в процессе формирования аппарата управления федеральных органов исполпителт.пой власти.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в разработке концепции (методологии, технологии и системы) и элементов теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управ-

ления Так, созданная и обоснованная концепция в совокупности с полученными результатами способствует развитию ранее известных знаний в социологии управления и теории управления персоналом

Практическая значимость исследований непосредственно вытекает из потребности управленческой практики в комплектовании и совершенствовании деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти и обеспечивается

— внедрением в деятельность кадровых аппаратов новой подсистемы формирования аппарата управления, а также определением ее функций и роли в реализации кадровой политики федеральных органов исполнительной власти,

— созданием и внедрением в деятельность более 20 федеральных органов исполнительной власти инструментария социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, реализующего теоретические результаты исследования и позволяющего оценить вектор социальной направленности и уровень сформированное™ социального ядра кандидата, а затем принять обоснованное решение по возможному его перемещению на вышестоящую должность,

— синтезом технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления для федеральных органов исполнительной власти, являющихся методической основой для разработки инструкции по проведению социологического обследования персонала федеральных органов исполнительной власти, методики создания социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в практических подразделениях;

— разработкой перспективных предложений по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления на этапах подбора, отбора, профессионального развития, подготовки резерва выдвижения, планирования и реализации карьеры, обоснованного назначения или освобождения от занимаемой должности,

— внедрением разработанных теоретических конструкций, моделей и алгоритмов социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в учебные материалы ряда дисциплин, преподаваемых в Поволжской государственной академии телекоммуникаций и информатики (г Самара), в Поморском государственном университете им М В Ломоносова (г Архангельск), Институте менеджмента, маркетинга и финансов (г Воронеж), Орловской региональной академии государственной службы и Академии ФСО России (г Орел)

Практическая проверка и использование результатов исследования заключаются во внедрении в практику деятельности управлений специальной связи и информации ФСО России в Северо-Западном, Сибирском и ДальнеВосточном федеральных округах, в центрах специальной связи и информации ФСО РФ (гг Самара, Архангельск), в Управлении Судебного департамента в Самарской области, в ЗАО "Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем" (г Самара), в мэрии города Архангельска Кроме того, практическая значимость предложений и выводов работы подтверждена результатами исследования при выполнении НИР "Кадры" (20032005 гг ), "Спецконтроль" (2003-2005 гг ), "Развитие-Л" (2004-2006 гг ) и "Качество" (2005-2007 гг ) Общим результатом от внедрения в практику комплектования должностей руководителей является повышение результативности деятельности структурных подразделений В настоящее время дальнейшая реализация видится во внедрении полученных результатов в деятельность кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и, в частности, управлений специальной связи и информации ФСО России Уральского и Южного федеральных округов

Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались и получили положительную оценку.

а) на международных конференциях: Современные технологии обучения "СТО" (Санкт-Петербург, 2001, 2002, 2003 гг), Социология социальных трансформаций (Нижний Новгород, 2002 г), Государственная служба- состояние, проблемы и перспективы реформирования (Курск, 2003 г); Социально-экономическое развитие регионов реальность и перспективы (Воронеж, 2003 г ), Местное самоуправление в системе публичной власти- российский и мировой опыт (Саратов, 2003 г ), Современные проблемы информатизации непромышленной сферы экономики (Воронеж, 2004 г), "Валихановские чтения-10" (Кокшетау, 2005 г); Математическое моделирование в образовании, науке и производстве (Тирасполь, 2005 г )

б) всероссийских конференциях На пути к правовому государству трудности и достижения (Курск, 2001 г ), Проблемы информационной безопасности в системе высшей школы (Москва, 2003 г ); Проблемы создания и развития информационно-телекоммуникационных систем специального назначения (Орел, 2003,2005,2007 гг.).

в) заседаниях кафедры социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы (2003—2006 гг ) и межкафедральном научном семинаре № 2 Академии ФСБ России (2004,2006 гг.)

На защиту выносятся следующие положения:

1. Содержание понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления" в сфере реализации эффективной кадровой политики федеральных органов исполнительной власти

Под социологическим обеспечением процессов формирования аппарата управления понимается предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования персонала с целью обоснованной реализации задач кадровой политики. Оно представляет собой системное операционное обеспечение, механизм реализации гуманных социально-ролевых функций персонала и необходимо прежде всего руководителям и сотрудникам кадрового аппарата для достижения оптимальных показателей жизнедеятельности социальных субъектов

2 Концепция социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Ддро концепции - возрастающая роль личности руководителя и особенно его социальная готовность, включающая социальную направленность и уровень сформированное™ социального ядра, а также соответствие их задачам, стоящим перед федеральными органами исполнительной власти Автор определяет концепцию социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления как систему теоретико-методологических идей по определению сущности, целей, задач, критериев, принципов и методов комплектования и совершенствования аппарата управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретном федеральном органе исполнительной власти. Она включает

— методологию социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления на основе применения методов системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения, что позволило автору провести анализ сущности личности руководителя, его социальных индикаторов, разработать модели социологического обеспечения и способ диагностики социального ядра личности, выявить принципы и закономерности комплектования управленческих должностей и систематизировать процессы отбора, становления и развития руководителей,

— систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (определение целей, функций, организационной структуры комплектования должностей руководителей, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и сотрудников кадровых органов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений касающихся формирования алгоритмов назначения и становления управленцев),

- технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (организация сбора, агрегирования и визуализации данных диагностики социального ядра кадровых ресурсов, мониторинг результатов деятельности, реализация формирующе-развивающей функции для сотрудников, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие должности, и корректирующей — для руководителей, вновь назначенных и давно работающих в должности управленца)

3 Теоретическое обоснование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности.

Объектом изучения при реализации кадровой политики, а именно процессов принятия кадровых решений по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления, является личность человека. В связи с этим автором предложено социальную структуру личности определять совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированное™ социального ядра Социальная направленность индивида представлена в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца Систематизированы значимые качества личности руководителя по четырем группам личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные Обоснован вывод о том, что оценивание качеств личности претендента является необходимым, но недостаточным условием для принятия кадрового решения по формированию аппарата управления Достаточное условие - оценка уровня социализации и, как следствие, функциональной готовности к выполнению обязанностей по предполагаемой должности. Проведена эмпирическая интерпретация понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления". С учетом полученных результатов уточнено место социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в

системе управления персоналом и синтезирована его модель, включающая в себя следующие подсистемы- сбора и анализа ретроспективных и оперативных данных, обработки данных; ситуационного анализа, прогнозирования, выработки проекта или варианта решения, а также хранения информации.

4 Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также совокупность социальных индикаторов личности в системе формирования аппарата управления, определяющая сущность социального ядра претендента на должность руководителя нижнего, среднего и высшего уровней управления в регионе

В методологическом плане для социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления определены

- требования (к полноте, точности, непротиворечивости, доступности определенному кругу должностных лиц и актуализации),

— принципы (системного подхода, соответствия целям, сложности и точности, модульности и сервисности);

— методы (социологических исследований, системного анализа, математической статистики, извлечения знаний, экспертных оценок),

- средства (технология информационного портала, электронного документооборота, Statistica, SPSS, Cognos, BPwin).

Проведенные автором исследования позволили расширить совокупность социальных индикаторов личности, в которой помимо традиционных — демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий — дополнительно включены такие индикаторы, как уровень социальной готовности, социальная активность, качества личности индивида, духовные и материальные потребности, мотивация и отношение к труду, отношения в семье, образ жизни, финансовое положение, удовлетворенность условиями жизни и работы, структура бюджета времени, динамика результатов служебной деятельности, межличностная социально-психологическая совместимость, уровень притязаний, потенциальные возможности кандидата на должность руководителя

Выявлены, обоснованы и подтверждены практикой ряд закономерностей процессов формирования аппарата управления и аксиомы социального менеджмента.

5 Функциональная модель процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

В ходе проведенного моделирования обоснована и конкретизирована потребность в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата

управления на всех этапах социального управления Процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти представлены с применением технологии структурного анализа и проектирования Structured Analysis and Design Technique (Structured Analysis and Design Technique -SADT) тремя функциональными моделями "черного ящика", "как есть" и "как надо"

6. Технологии формирования, агрегирования, актуализации и визуализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

Диагностика социального ядра личности позволяет отнести кандидата к одному из 27 возможных субтипов, каждому из которых даны метафорическое название, социологическая, культурологическая и социально-психологическая интерпретация, а также обоснованы направления по дальнейшему развитию личности претендента Полное множество субтипов разделено на три типа по уровню сформированное™ социального ядра личности и соответственно потенциальной готовности к назначению на должность руководителя- лица, подготовленные к назначению; сотрудники, которым требуется определенная до-подготовка; индивиды, назначение которых на должности руководителей противопоказано

Технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления реализованы на основе информационного портала "Web-кадры", который позволяет решать такие задачи, как организация сбора, агрегирования и визуализации данных диагностики социального ядра сотрудников, мониторинг результатов деятельности, подготовка формирующе-развивающих и корректирующих программ

7 Система и научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Автором обоснован вариант организационного построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и предложены "Научно-практические рекомендации по реализации социолошче-ского обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти" Последние содержат общие положения, цель, задачи, основные направления реализации

Указанные положения в совокупности и составляют решение научной проблемы, определяют научную новизну и значимость проведенного исследования

Основные научные результаты диссертационного исследования опубликованы в авторской монографии, представлены самостоятельными главами в четырех коллективных монографиях, а также в четырех отчетах о НИР, 39 статьях в периодических изданиях и материалах всероссийских и международных конференций общим объемом более 40 п л

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений и библиографического списка, насчитывающего свыше трехсот наименований на русском и иностранных языках.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с утвержденной тематикой приоритетных исследований Академии ФСО России (п 4.2.8)

II. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность работы, систематизированы выявленные противоречия, сформулированы проблема исследования, цель, объект, предмет, гипотеза и задачи, определены научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, представлены основные результаты ее апробации и внедрения

В первой главе "Научно-теоретические основы формирования аппарата управления при реализации кадровой политики" на основе анализа состояния и основных направлений формирования практики кадровой политики в России и за рубежом определены тенденции ее развития, исследована возможность адаптации зарубежного опыта, классифицированы факторы, определяющие проблематику процессов формирования аппарата управления.

Первый параграф — "Современное состояние и тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики" - посвящен рассмотрению и уточнению понятия, цели, задач и направлений кадровой политики Исследована ретроспектива диалектики концепций кадровой работы в хронологической последовательности- управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и социальный менеджмент Проанализированы преимущества и недостатки перечисленных концепций кадровой работы и определено местоположение в данной исторической последовательности современных российских кадровых служб С учетом того, что за последние 10 лет доля управленцев от общего числа занятой части населения России возросла более чем в два раза6, автором выделена в самостоятельную подсистему деятельность должностных лиц по реализации кад-

6 Российский статистический ежегодник Стат сб / Госкомстат России -М,2006 -819 с

ровой политики при формировании аппарата управления. Проведенный анализ состояния теории и практики формирования и реализации кадровой политики выявил отсутствие теоретических конструкций и современных технологий формирования эффективного аппарата управления

Во втором параграфе — "Возможность адаптации зарубежного опыта формирования аппарата управления при реализации кадровой политики к российским условиям" — автором обобщены подходы к формированию и реализации кадровой политики в США, Канаде, Англии, Франции, Германии и Японии

Сравнительный анализ, проведенный по 24 критериям специфики и особенностей кадровой работы в государственных учреждениях, показывает, что в России могут быть использованы методики оценки профессиональных навыков, а также способы проведения аттестаций и оценочных процедур руководителей Немало ценного в практике реализации кадровой политики зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора лиц на государственную службу, их прохождением по служебной лестнице; определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей, созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин.

- за годы реформ в политической и экономической системах в России произошло крушение коммунистической идеологии, государственной службы и норм поведения сотрудников органов власти, в том числе и на региональном уровне, особенно в части уравнительности в распределении благ, социальной справедливости в форме "совковой" психологии. В настоящее время на региональном уровне в государственных учреждениях, как и в экономике и бизнесе, утверждается капиталистическая философия,

- в стадии становления находится система подготовки и воспроизводства руководящих кадров (недостаточное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, неспособность рынка труда к практическому использованию подготовленных управленцев - выпускников вузов, клановость системы руководителей),

- принимаемые кадровые решения по реализации кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к пер-

соналу В России существует тенденция к преобладанию демократического стиля управления в государственных учреждениях в связи с отходом старой партийной гвардии от дел, несмотря на то, что к власти пришло значительное количество молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства (либеральный, авторитарный, демократический);

— реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств российского государственного служащего Именно они определяют реализуемость системы работы с персоналом, в то время как любые принципы и методы управления предназначены для воздействия на объект, в качестве которого в данной системе выступает российский человек с присущим ему специфическим менталитетом

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт реализации кадровой политики в федеральных органах на региональном уровне путем его копирования не представляется возможным

В третьем параграфе — "Факторы, обусловливающие результативность формирования аппарата управления в ходе реализации кадровой политики" — изложены результаты системного анализа причин, непосредственно влияющих на эффективность кадровой политики Определение приоритетных факторов, влияющих на результативность реализации кадровой политики, автором проведено методом контент-анализа доступных источников по управлению персоналом На первом этапе выделены 102 фактора, влияющих на результативность аппарата управления Их полнота обоснована методом "снежного кома"- контент-анализ 20 источников показал, что после обработки 13 из них количество факторов не увеличилось На втором этапе с целью экспертной оценки сформированного множества факторов социологическое исследование было проведено среди руководящего состава кадровых органов и руководителей Использование метода анализа главных компонентов позволило исключить часть суждений, так как коэффициенты их взаимной корреляции были слишком высоки, а значит, они выступают как взаимозаменяемые (или взаимодополняемые) факторы В итоге процедура классификации факторов проводилась с оставшимися 60 из них.

Произведенная автором группировка массива факторов Р методом "деревья классификации" по системообразующему признаку на основе закономерности коммуникативности позволила представить исходное множество кортежем подмножеств видов факторов

F = <Р, Б, I, О, Я, О, (1)

где Р - человеческий фактор, £ — надсистемные факторы, I — факторы внутренних обстоятельств, О — факторы среды, в которой осуществляется деятельность, Я — факторы воздействия равноранговых систем, С — факторы влияния подчиненных систем

Сформированное множество видов общих факторов определяет результативность любой социальный системы, кроме того, автором выявлено и систематизировано признаковое множество частных: факторов, обобщенная классификация которых представлена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация частных факторов, влияющих на результативность кадровой политики

Классификационный признак Признаковое множество частных факторов

Время воздействия Постоянные, периодические, временные

Природа возникновения Естественные (социальные, экономические, политические, военные, экологические), искусственные (правовые, технические)

Число целей Одноцелевые, многоцелевые

Возможность идентификации Программируемые (очевидные), непрограммируемые (вероятностные, скрытые)

Направленность Синергетические, тормозящие, разрушающие

Возможность формализации Полностью формализуемые, частично формализуемые, неформа-лизуемые

Необходимость учета Обязательные, необязательные

Важность Значимые, незначительные

Результат воздействия Стратегические (3-5 лет), тактические, оперативные

Интенсивность воздействия Активные, пассивные

Структурный уровень воздействия На организацию в целом, ее часть, отдельное подразделение

Место образования Внутренние, внешние, смешанные

Способ воздействия | Прямые, косвенные

Анализ факторов результативности в реализации кадровой политики позволил обосновать глобальность влияния совокупности руководителей различного уровня управления (аппарата управления) на эффективность деятельности персонала организации в целом и подтверждает актуальность задач по форми-

рованшо аппарата управления Описанные в работе факторы носят преимущественно социальный характер и оказывают влияние на результативность процессов формирования аппарата управления

Четвертый параграф — "Процессы формирования аппарата управления" — посвящен описанию результатов синтеза новой подсистемы на основе анализа современной структуры системы управления персоналом В традиционном виде она представляется десятью функциональными подсистемами (планирование и маркетинг персонала, управление наймом и учет персонала, управление трудовыми отношениями, обеспечение нормальных условий труда, управление развитием персонала, управление мотивацией поведения персонала; управление социальным развитием, развитие организационной структуры управления, правовое обеспечение системы управления персоналом, информационное обеспечение системы управления персоналом). При этом совокупность мер и мероприятий, направленных на совершенствование управленческого аппарата организации, рассредоточена по многим функциональными подсистемам, в каждой конкретной из которых доля задач, решаемых в интересах совершенствования аппарата управления, значительно меньше, чем множество функционально-целевых задач Такой децентрализованный подход к процессам формирования аппарата управления приводит к закономерным негативным последствиям Основными из них являются косвенное отношение кадровых служб и руководителей к комплектованию и совершенствованию аппарата управления, эпизодичность в работе с резервом выдвижения, замкнутость при определении круга лиц претендентов для назначения на вышестоящую должность, ограниченная рамками конкретного подразделения, отсутствие конкретных лиц в кадровом аппарате, отвечающих за состояние и совершенствование аппарата управления, стремление в процессе оценивания кандидатов на должности руководителей использовать методики профессионального отбора рядовых специалистов

Исходя из этого, автор обосновал необходимость выделения новой самостоятельной функциональной подсистемы — формирования аппарата управления, синтезировал ее функции и определил направления взаимодействия с другими подсистемами Таким образом, подсистема формирования аппарата управления как составная часть системы работы с кадрами предназначена для комплектования и совершенствования деятельности всей совокупности управленцев в организации

Вторая глава - "Методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в условиях современной России" — содержит результаты анализа существующих подходов к типологии

личности, а также материал по разработке методологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

В первом параграфе — "Социальная типология личности в системе формирования аппарата управления" — обобщены результаты анализа диалектики научных взглядов на построение типологии личности, которые позволили сделать вывод о том, что в социологии однозначного подхода к ней пока не существует Авторы ее многочисленных вариантов применяют в основном одномерный или максимум двумерный анализ, что противоречит основному постулату о многомерности личности До настоящего времени не определены предпочтительные типы для управленцев, в особенности для государственной службы, в отличие от психологии личности, или акмеологии

Автором предложен и обоснован шестимерный подход к типологии личности — так называемые "вектор социальной направленности" и "социальное ядро личности", которые позволяют оценить уровень шести составляющих здоровья (3), интеллекта (И) и нравственности (Н), а также социальной компетентности (СК), социальной позиции (СП) человека по отношению к социуму и социальной совместимости (СС) Их графическое представление показано на рисунке 1.

Во втором параграфе - "Социальные индикаторы личности" - уточнены качественно-количественные характеристики отдельных свойств, процессов, состояний личности, совокупность которых отражает их существенные особенности в статике и динамике Сформированы и описаны качественные и количественные социальные индикаторы личности Первые из них фиксируют наличие или отсутствие тех или иных свойств, а вторые - меру их выраженности. Перечень известных индикаторов, таких как демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий, автором расширен В предложенную систему социальных индикаторов введены

- уровень социальной готовности кандидата (вектор социальной направленности и сформированность социального ядра личности),

ЩС

Рис 1 Модель шестимерного подхода к типологии личности

— качества личности индивида (личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные), особенно восприимчивость и активность в решении новых проблем федерального органа, степень новаторства, дисциплинированность, обязательность и инициатива;

— духовные и материальные потребности претендента, религиозность, мотивация и отношение к труду,

— семейное положение и отношения в семье,

— образ жизни (особенности быта, финансовое положение, удовлетворенность условиями существования и труда),

— структура бюджета времени, конкретное распределение временных затрат по видам деятельности (труд, быт, досуг, отдых, образование, саморазвитие и т д.),

— социальная активность,

— динамика результатов служебной деятельности;

— уровень притязаний (стремление получить что-либо или необоснованное влечение к признанию, одобрению),

— потенциальные возможности претендента на должность руководителя

Семантический анализ полного множества индикаторов позволил автору

сгруппировать их в соответствии со структурой социального ядра личности, определив три пересекающиеся подмножества социальных индикаторов компетентности (Иск), позиции (Исп) и совместимости (Исс) человека Система подмножеств в общем виде представлена выражением

СИ = Иск ЛИс„ ПИсс- (2)

Автором проведена декомпозиция трех подмножеств по качественно-количественным признакам, а также предложены апробированные на практике способы (анкетирование, тестирование, опрос, экспертная оценка) определения значений показателей Полученная в результате социологического обследования совокупность качественных и количественных значений индикаторов, отражающих сущность социальной структуры личности кандидата на вышестоящую должность, служит эмпирикой для формирования социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В третьем параграфе - "Функциональная модель формировать аппарата управления в федеральных органах" - на первом этапе она представлена моделью "черного ящика", позволившей на основе экспертных знаний сформировать полный список входных и выходных данных (фактов, характеризующих управленческую деятельность) После определения цели и задач формирова-

ния аппарата управления проведен ряд итераций по декомпозиции модели "черного ящика" и получена диаграмма верхнего уровня для модели "как есть" Ее анализ позволил уточнить стратегию формирования аппарата управления и потребность в управленческой информации, а также определить совокупность реализуемых функций Функциональная модель "как есть" дала возможность выявить ряд недостатков существующей системы формирования аппарата управления Ниже приведены основные из них

— на практике отсутствуют системные подходы при реализации процессов формирования аппарата управления (в основном осуществляется экспертный подход лица, принимающего решение),

— выработка альтернатив разрешения проблемной ситуации проводится без учета актуальных социальных аспектов,

— наличие отдельных несистематизированных и зачастую эпизодических или устаревших результатов оценивания деятельности кандидата приводит к априорным ошибкам при обосновании принимаемых решений,

— акцент делается на профессионализм, без учета значений вектора социальной направленности личности (особенно нравственности) и уровня сформи-рованности социального ядра индивида

Изменение существующей структуры функциональной модели формирования аппарата управления путем синтеза элемента "Подготовка компонентов социологического обеспечения" позволило устранить перечисленные недостатки. В результате получен вариант функциональной модели "как надо", представленный на рисунке 2

Анализ процессов управленческой деятельности в соответствии с разработанными моделями "как есть" и "как надо" послужил основой для определения совокупности основных процедур формирования аппарата управления

— оценка и аттестация руководителей;

— отбор, расстановка, ротация кадров,

— адаптация и становление в должности управленцев,

— определение потребности в руководителях,

— планирование карьеры руководящего состава;

— работа с кадровым резервом,

— развитие и корректировка деятельности менеджеров,

— мотивация и стимулирование руководителей,

— мониторинг социально-психологической ситуации в коллективе,

— освобождение от занимаемой должности или увольнение управленца,

— информационное сопровождение

Рис 2 Функциональная модель формирования аппарата управления (ФАУ) "как надо"

Разработанная функциональная модель формирования аппарата управления позволила составить обобщенный перечень функций, представить их системой задач, при решении которых возникает потребность в социологическом обеспечении (см табл. 2)

Таблица 2

Потребность в социологическом обеспечении при реализации функций подсистемы формирования аппарата управления

Функции подсистемы Перечень задач для реализации функций Социальное ядро личности

СС ск СП

Идентификация ситуации Уточнение и анализ проблемной ситуации +

Выработка альтернатив при разрешении проблемной ситуации Постановка задач исполнителям +

Определение круга лиц для возможного изучения в качестве кандидатов для назначения на должность управленца + + +

Анализ множества сформированных вариантов и результатов их оценивания по достоинствам и недостаткам + + +

Подготовка к оцениванию кандидатов на должность управленца (подбор тестов, задач и упражнений) + + +

Оценивание кандидатов на должность управленца (наблюдение, тестирование и подготовка отчета) + + +

Окончание таблицы 2

Функции подсистемы Перечень задач для реализации функций Социальное ядро личности

СС СК СП

Ранжирование альтернатив формирования аппарата управления Оценка альтернатив + + +

Определение приоритетов (значимости критериев) +

Анализ имеющейся информации о кандидатах и определение совокупности необходимых дополнительных данных + + +

Проведение итоговой беседы с кандидатом на должность управленца + + +

Выбор оптимального кадрового решения + + +

Оценка разрешения проблемной ситуации Определение условий и ограничений, накладываемых на предлагаемое кадровое решение + + +

Определение критериев оценки принятого кадрового решения +

Оценка степени разрешения проблемной ситуации в результате принятого кадрового решения + +

Определение требуемых вложений и прогнозируемой отдачи + +

Анализ оптимальности предлагаемого кадрового решения + + +

Оценка экономических (служебных) и социальных последствий предложенного кадрового решения +

В таблице обозначены СС - социальная совместимость СК — социальная компетентность СП — социальная позиция

Востребованность оценок составляющих социального ядра личности при решении задач по формированию аппарата управления подтверждается данными таблицы 2 и результатами внедрения в практическую деятельность федеральных органов исполнительной власти

Четвертый параграф — "Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" — содержит обобщение материалов по развитию методологических основ, рассматриваемых автором как учение о совокупности требований, принципов, методов, средств и моделей, предназначенных для исследования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти

Автором систематизированы существующие предпосылки и внешнемето-дологическое обеспечение предмета исследования. Определены основные требования к социологическому обеспечению процессов формирования ашхара!а управления, по полноте, точности, непротиворечивости, доступности должностным лицам и актуализации Все эти требования схематично представлены на рисунке 3

Предпосылки создания социологическая обеспечения формирования аппаратауправления (СОФАУ)

Общенаучные Социально-информационные Технические Психолого-педагогнческие Организационные Потребностные

Внешнее методологическое обеспечение

Кадровый менеджмент

Социология управления

Синергетика

з

Социологические

исследования

Ак^еологид

Крдтология

Социология и психология личности

Понятие социологии ее кого обеспечения ФАУ

Место СО ФАУ в системе работы с кадрами Назначение и цели СО ФАУ Структура СО ФАУ Функции СО ФАУ

МЕТОДОЛОГИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ

ТРЕБОВАНИЯ - полнота ТОТОЮСТЬ - непротиворечивость - доступность (ЛПР и ГОТОВЯЩИМ решения) - актуализация (обневлешм) ПРИНЦИПЫ - системный подход - соотастстам^ содержания целях - соответствие сложности и точности - модульность ссрвисность МЕТОДЫ - социологические исследования - системный анализ - матствтистика - извлечение чиапнй - качественная ЭО - диагностика социального ядра личности СРЕДСТВА - BPwin -Cognos - SPSS - Statistics - технология информационного портала -ESS(CrCT?>

МОДЕЛИ СОФАУ - функциональная модель ФАУ ПОС ЛЕДОВА ТЕЛЬНОСТЬ РЕАЛИЗАЦИИ -теоретические конструкции - технологии - построение системы НАПРАВЛЕНИЯ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ - синергетические системы - СО управления

Рис. 3. Структура методологических основ социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (СО ПФАУ)

Уточнены основополагающие принципы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления: системного подхода, соответствия содержания целям, адекватности сложности и точности, модульности и сервисности. Из полного множества выделены и сгруппированы применяемые методы: социологических исследований, системного анализа, математической статистики, распознавания образов, извлечения знаний из совокупности данных и экспертной оценки. Перечисленные методы заложены в основу реализованной компьютерной технологии обработки и визуализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Обоснована последовательность реализации концепции социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, представленная определенными этапами. Первым из них является разработка теоретических конструкций социологического обеспечения, вторым - создание технологий сбора, анализа, агрегирования разрозненных данных с целью получения сравнительных социологических оценок кандидатов для назначения на вышестоящие должности. Последующими этапами являются построение системы социологи-

ческого обеспечения, ее тестирование и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти.

Совокупность представленных элементов методологических основ социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволяет сделать вывод о необходимости смены устаревшей парадигмы — "отбор интеллектуалов-профессионалов", не учитывающей уровень социальной готовности личности кандидата на должность руководителя, на новую парадишу — "социально зрелый профессионал"

Третья глава — "Концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" — содержит обобщение результатов формирования элементов теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

В первом параграфе — "Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления" - автором уточнено определение социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления - предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Главная цель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления состоит в обеспечении качественных изменений в процедурах формирования аппарата управления при реализации кадровой политики на основе применения социально-информационных технологий (диагностической, форми-рующе-развивакяцей и корректирующей). Определены основные функции социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

—диагностическая (распознавание и идентификация существующего состояния кадрового ресурса),

— аналигико-прогносгаческая (анализ, аналитическая обработка данных, визуализация, выявление или прогнозирование новых проблемных ситуаций, разработка вариантов решения кадровых задач по формированию аппарата управления и моделирование их последствий),

— коррекционно-направляющая (синтез рекомендаций, формирующе-разви-ваюших и корректирующих технологий социального поведения личности, тренинги),

— оценочно-контрольная (анализ, оценка и формирование предложений по должностному использованию сотрудников, а также контроль результатов реализации кадровой политики)

Помимо основных функций реализованы следующие вспомогательные-обеспечение сбора, систематизации и хранения данных, подготовка исходной

информации для решения кадровых задач, алгоритмизированное решение формализованных процедур формирования аппарата управления, визуализация данных

Исходя из множества функций социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, автором систематизирован перечень решаемых задач.

1 Диагностика всего персонала федерального органа

— текущий мониторинг реализации кадровой политики, выявление актуальных социально-служебных задач,

— информационно-технологическое обеспечение, наблюдение за процессами формирования аппарата управления,

— визуализация данных, выработка вариантов кадровых решений

2 Формирование и дальнейшее развитие сотрудников, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие должности, т е синтез рекомендаций по реализации комплекса формирующе-развивающих программ для управленческого персонала федерального органа

3 Корректировка деятельности руководителей, вновь назначенных и давно работающих на должности управленца, т е составление предписаний по реализации комплекса корректирующих программ для менеджеров федерального органа

4 Информационно-справочная работа по персоналу федерального органа и кадровой работе в целом

— обеспечение информационного взаимодействия руководителей с сотрудниками кадрового аппарата, а также с другими федеральными органами исполнительной власти по возникшим проблемам при формировании аппарата управления,

— информационная поддержка анализа и оценки социально-служебной обстановки в коллективе комплектуемого подразделения;

— информационное обеспечение процессов планирования и организации управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти,

— формирование отчетов, справок, представлений и других формализованных документов,

— доведете решений до исполнителей и контроль их осуществления

Второй параграф — "Элементы теории социологического обеспечения

процессов формирования аппарата управления" — содержит результаты разра-

ботки нового социологического знания на основе метода обоснованной теории7, что позволило автору вывести аксиомы и установить закономерности процессов формирования аппарата управления.

В рамках системы федеральных органов исполнительной власти нравственность личности руководителя и уровень его социализации являются ведущими факторами, определяющими структуру и содержание социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также фиксируемыми в объективных и субъективных показателях при общих социальных условиях деятельности руководителя. Учитывая это и применив аксиоматический метод исследования, автор сформулировал следующие аксиомы

а) чем полнее представлена информация в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления, тем выше точность, объективность и обоснованность принимаемых решений;

б) чем совершеннее проведена квалиметрия всего персонала федеральных органов исполнительной власти, тем большее количество кандидатов может рассматриваться для назначения на вышестоящую должность,

в) чем скорее в практику деятельности федеральных органов будет внедрена система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, тем быстрее удастся осуществить скачок от управления кадрами к концепции социального менеджмента, минуя стадии управления персоналом и управления человеческими ресурсами

С учетом введенных аксиом, опираясь на результаты, полученные В. В. Щербиной, эмпирические данные, опубликованные РАГС, а также на материалы региональных изысканий и результаты собственных эмпирических исследований, автор выявил ряд закономерностей социологического обеспечения, под которыми понимаются объективно существующие, значимые связи явлений, возникающие в результате выполнения процедур формирования аппарата управления и накладывающие отпечаток на весь комплекс мероприятий по подбору, расстановке, развитию потенциала руководителей, а также на отношения, складывающиеся между сотрудниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, и специфику формирующихся у них интересов Ниже перечислены выявленные закономерности

^Страус А, Корбин Дж Основы качественного исследования Обоснованная теория, процедуры и техники / Пер с англ и послесловие Т С Васильевой - М Эдиториал УРСС, 2001 -256 с

Разрешение проблем социальных групп Проблемы социальных групп могут быть разрешены или ослаблены путем формирования последних на основе предварительно проведенного социологического обследования

Корреляция эффективности деятельности подразделения и уровня развития социальных качеств личности Самые продуманные и обоснованные организационно-штатные мероприятия не дадут ожидаемого положительного эффекта, если назначения на должности управленцев проводились без учета социальной готовности личности

Растущая потребность Потребность в повышении социального статуса личности в иерархии управления федерального органа исполнительной власти постоянно увеличивается Растущая потребность - побудитель активности личности в самореализации и стремлении занять более высокую должность - появляется у человека, начиная с момента выполнения им обязанностей руководителя нижнего уровня системы управления

Неоднозначность самореализации и стремления к управлению Реализация собственной значимости личности неоднозначно сопряжена со стремлением к руководству другими людьми Это определяется в первую очередь социальной позицией индивида, имеющего определенные цели по самореализации, но возможно совершенно безразлично относящегося к руководству другими

Негатив "престарелых"руководителей Старшее поколение, находящееся на ключевых руководящих позициях, не желает добровольно отдавать власть молодым сотрудникам В таких ситуациях, как правило, превалирует борьба за авторитет, а не за интересы дела, что неизбежно порождает негативные процессы должностные лица преклонного возраста находят утешение в наградах и отсутствии информации о реально существующих проблемах, вводят нетрадиционные критерии оценки результатов (оценка не достижений, а динамики изменений, введение дельт и др.) с целью нивелировать сильных претендентов и поднять в глазах общественности слабых кандидатов, "угодных" престарелому "шефу"

Неопределенность последствий конкретного выбора претендента на руководящую должность Самое тщательное изучение личностных качеств и всего потенциала кандидата не гарантирует однозначно успешную деятельность на той или иной должности Сформировать инструментарий, реализующий технологию учета всех факторов, практически невозможно, и даже при наличии точной оценки качеств личности остается значительная энтропия (мера неопределенности) реализуемого кадрового решения

Неадекватность социологической, экспертной оценок и самооценки личности При оценивании качеств личности, особенно ее социального ядра — социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости -системой социологического обеспечения и экспертами (лицами, хорошо знающими кандидата), а также самим претендентом наблюдается значительное расхождение в оценках.

Искажение смысла резюмирующей информации Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления позволяет руководителю аргументированно "отбраковывать" кандидатов на должности управленцев, однако в случае объяснения с претендентом или обоснования принятого решения руководитель может искаженно толковать имеющиеся в его распоряжении результаты Аналогичные процессы происходят и в сознании кандидата при доведении до него результатов социологического оценивания.

Выявленные и сформулированные автором закономерности не противоречат законам социального управления8- необходимости разнообразия, специализации управления, его интеграции, экономии времени, приоритетности социальных целей, возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, доминировании глобальных целей

В рамках разработанной совокупности элементов теории автором достигнута системность в решении проблемы, формализации неинтеллектуальных процессов принятия решений по вопросам формирования аппарата управления. Результаты апробации и внедрения в практику деятельности социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления ряда федеральных органов исполнительной власти подтверждают полноту и объективность выявленных закономерностей.

В третьем параграфе - "Содержание и структура личности современного руководителя" — автор на основе анализа различных подходов к структуре личности обосновал новый подход, заключающийся в принципиальном отличии требований к уровню социализации личности руководителя и рядового сотрудника

Сложившаяся практика профессионального отбора специалистов дает положительные результаты, но в силу отсутствия единой точки зрения на структуру личности человека и различия социальных ролей специалиста и руководителя механическое применение методик оценивания кандидатов на должности управленцев не способствует повышению объективности данных Кроме того,

8 Орлов, Г М Социальное управление Учеб пособие - Орел ОРАГС, 2003 - С 73-77

полученные автором экспертные оценки показывают, что требования к качествам личности кандидата на должность руководителя существенно изменяются в зависимости от уровня управления (рис 4)

Уровень управления

Высший

Средний Нижний Специалист

Качества личности (%)

На рисунке обозначены качества личности

^ профессиональные, I I социально-коммуникативные ШЭ концептуальные

Рис 4 Зависимость требуемого процентного соотношения качеств личности руководителя от уровня управления

Решение задач по формированию аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти с использованием существующих моделей личности руководителя может привести к ошибкам априорного обоснования, так как они не учитывают уровень социальной готовности личности и его значение в иерархии управления, а также особенности государственной службы, поэтому автором на основании проведенных исследований предложен и обоснован следующий вариант структуры личности - вектор социальной направленности интеллект, нравственность и здоровье

Модель структуры личности по формуле "интеллект - нравственность -здоровье" не противоречит известным теоретическим и практическим подходам к представлению структуры личности, но вместе с тем в полной мере обеспечивает се адекватное отображение с позиции общества Применение модели позволило провести сравнительную оценку претендентов на должность руководителя с позиции соответствия социальной направленности кандидата требованиям по управлению подчиненными

В зависимости от уровня сформированное™ качеств личности кандидата возможны различные вариации вектора социальной направленности (например,

при высоком значении интеллекта может наблюдаться низкий уровень нравственности или другие сочетания не в пользу претендента на должность руководителя). Очевидно, что назначение на должность руководителя человека физически здорового, интеллектуально развитого, но с нравственными "изъянами", заведомо вредно интересам государства. Именно поэтому в ходе оценочных процедур при назначении кандидата на должность руководителя необходимым условием является наличие соответствующего вектора социальной направленности личности, а достаточным - сформированность профессионально важных качеств.

Четвертый параграф - "Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" — посвящен разработке и обоснованию концептуальной модели, представленной на рисунке 5.

К

Система формировании аппарата управления

I

выработки проекта или варианта решения

С нстсма выработки проекта и ен 1

и

I

и

СОПФЛУ

Хранилище информации

С истем а ситуационного анализа

Система прогнозирования

Система обработки данных

Система сбора и анализа ретроспективных и оперативных данных

С

—

П ере он ал федерального органа исполнительной в паст и

Рис. 5. Концептуальная модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (СО ПФАУ)

Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления состоит из двух основные систем (сбора и анализа ретроспективных и оперативных данных о персонале федерального органа и системы

выработки проекта (варианта) решения), а также из трех вспомогательных (обработки данных, ситуационного анализа и прогнозирования) Все данные, как полученные, так и сформированные в модели, заносятся в хранилище информации Контур сбора и обработки данных о персонале не зависит от контура анализа информации и формирования решения, однако система формирования аппарата управления может инициировать запрос на проведение более детального изучения кандидата на должность руководителя или работающего управленца. В зависимости от полученного системой формирования аппарата управления требования элементы контура анализа информации и формирования решения могут агрегировать данные, необходимые для выбора варианта решения или программы коррекции, а также предложений по разрешению проблемной ситуации.

Разработанная модель агрегирования исходных данных о персонале позволила перенести центр тяжести процедур формирования аппарата управления с эвристических логико-интуитивных методов, характерных для экспертной технологии, на формализованную платформу измерений уровня социализации личности При этом качественный экспертный анализ сохраняется, но основным центром его приложения является уже не всеобъемлющий и трудно охватываемый обзор исторического опыта и кадровых прецедентов, а лишь вполне обозримый объем конечного набора сформированных вариантов кадровых решений по конкретной должности на фоне подготовленных прогностических сценариев

Предложенная модель позволила уточнить место социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в системе управления персоналом и раскрыть механизмы реализации описанных выше функций (диагностической, формирующе-развивающей, корректирующей, информационно-справочной)

В четвертой главе — "Система и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" — изложен материал по результатам организационного построения системы и разработки современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления

Первый параграф - "Диагностика социального ядра личности в федеральном органе исполнительной власти" — содержит описание разработанного способа диагностирования Если результаты процессов социализации личности не являются тайной, а проявляются человеком открыто, целенаправленно и вполне осознанно, остаются весьма устойчивыми, но все же не фиксируемыми раз и навсегда, то

их измерение не нарушает прав личности и не становится непреодолимым препятствием для служебного роста сотрудника. Однако результаты диагностики в количественном и дифференцированном виде отражают конкретный диапазон, в котором человек проецирует себя по отношению к обществу, т. е могут рассматриваться как его явно выраженная "общественная программа" — социальное ядро личности

В результате агрегирования данных социальной диагностики формируется совокупность из трех оценок (см табл 3), каждая из которых характеризует выраженность составляющей социального ядра личности по метрической шкале равных интервалов

Соответствие результатов измерений составляющих социального ядра личности метафорическим названиям

Таблица 3

Позиции СК СП сс Метафорическое название

01 в в в Лидер

02 в в с Администратор

03 с в в Организатор

04 в с в Интеллектуал

05 с с в Предприниматель

06 в с с Консультант

07 с в с Планировщик

08 с с с Профи

09 в в н Интриган

10 в н в Деятель

11 н в в Направленец

12 с в н Мотиватор

13 в с н Индивидуалист

14 н в С | Катализатор

Позиции СК СП сс Метафорическое название

15 Н С в Исполнитель

16 Н в н Контролер

17 Н н в Коллективист

18 в н с Технолог

19 С н в Общественник

20 В н н Теоретик

21 С с н Диспетчер

22 Н с с Активист

23 С н с Политик

24 Н с н Педант

25 Н н с Ведомый

26 С н н Генератор

27 н н н Аномалист |

В таблице обозначены СК - социальная компетентность, В - высокий уровень (61-100), СП - социальная позиция, С - средний уровень (41-60),

СС - социальная совместимость, Н - низкий уровень (0-40)

Так, значение менее 40 единиц указывает на низкие результаты социализации личности для конкретной составляющей социального ядра Исследования подтвердили тот факт, что эффективным является управленец, показывающий результаты социализации выше 60 единиц Полное множество возможных результатов измерений элементов социального ядра личности позволило провести кластерный анализ методом к-средних субтипов кандидатов на должности руководителей Таким образом, 27 субтипов социального ядра личности кандидата классифицированы по трем кластерам - типам (графическое представление показано на рис. 6)

Рис. 6. Куб множества субтипов результатов измерений составляющих социального ядра личности

Первый тип объединяет субтипы потенциально готовых руководителей (позиции 01-07), второй- тех индивидов, которые при определенной доподго-товке могут рассматриваться как кандидаты в резерв выдвижения на вышестоящие должности (позиции 09-11). Третий тип представляет совокупность субтипов индивидов, не готовых быть эффективными руководителями (позиции 08, 12-27).

Проведенные исследования позволили разработать интерпретацию оценок результатов диагностики, позволяющую детально представить суть и критерии социальной оценки готовности личности к управлению коллективом. Это, с одной стороны, обеспечивает руководителю, принимающему решение, осознать недопустимость превращения результатов диагностики в какую-либо догму, штамп или ярлык; с другой, является способом оценивания человека как свободной в своем развитии многомерной общественной сущности до уровня объекта, предсказуемого и программируемого на достижение требуемого результата. Кроме того, в работе приведено описание интервальных значений по трем шкалам, что позволяет рассматривать кандидата намного более объемно, полно, не фиксируя внимания на его особенностях только как работника - руководителя или подчиненного.

Предложенный способ социальной диагностики готовности личности к назначению на должность руководителя является новым, так как отличается от ранее известных, таких как оценивание соответствия способностей личности претендента требованиям к должности или проверка соответствия индивида типологии, применяемой в соционике. Результаты социальной диагностики личности кандидата на должность руководителя, полученные при формировании социологического обеспечения, дают руководителю или сотруднику кадрового аппарата федерального органа исполнительной власти, имеющему доступ к социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления, практически исчерпывающую информацию о социально-управленческих способностях претендента

Во втором параграфе - "Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов" — изложена их сущность

Технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления — это система методов и способов сбора, передачи, накопления, обработки, хранения, визуализации и использования информации при решении конкретных кадровых задач С учетом того, что результатом применения такой технологии является не материальный, а информационный продукт, основными ее компонентами являются сбор данных или первичной информации, обработка данных и получение результативной информации; выдача ее пользователю для принятия решений

Каждая из перечисленных технологических фаз преобразования и использования информации реализуется с помощью специфической технологии В этом смысле информационные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления могут рассматриваться как совокупность способов Автором выделены три вида таких технологий.

- технология сбора социо- и психофизиологических данных о персонале федерального органа исполнительной власти;

- агрегирования полученных исходных данных в информацию, пригодную для использования в системе поддержки принятия кадрового решения;

- визуализации полученной информации, позволяющей объективно и всесторонне оценить уровень социальной готовности и целесообразность назначения рассматриваемой кандидатуры на должность руководителя

Исходя из этого, в качестве базовой технологии выбран информационный портал, позволяющий реализовать возможности известного БеагсЬЗегуег -

сервера поиска и извлечения информации, а также обеспечения возможности доступа к множеству хранилищ неструктурированных данных

Информационный портал социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления - это основанный на \УеЬ-технологиях программный продукт, объединяющий в единое целое самую разнородную информацию, как структурированную (базы данных), так и неструктурированную (изображения, документы, звук, видеоинформация и т. д ). В частности, в базах данных сосредоточена формализованная информация личных дел сотрудников, отражающая биографические сведения, данные по оценке социального ядра личности и вектора социальной направленности сотрудника и др Традиционная неструктурированная информация представлена в виде текстовых документов аттестаций, представлений, заключений, отзывов Созданный по такой технологии информационный портал социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления обеспечивает руководителей и сотрудников кадровых служб средствами доступа, извлечения и анализа информации, а также создает условия для принятия решений, основанных на полученных данных

Разработанный прототип информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления построен по клиент-серверной технологии, реализован в виде программы "\\^еЬ-кадры" и позволяет решать следующие задачи по анализу.

— профиля личности сотрудника (выявление соответствия уровня социальной готовности личности занимаемой должности, планирование карьеры, подбор вертикального или матричного ее типа, выбор наиболее эффективных методов стимулирования членов коллектива конкретного структурного подразделения, выявление дополнительных профессиональных и личных интересов сотрудников),

— структуры коллектива (сегментация сотрудников по различным признакам, анализ сбалансированности структуры коллектива, выявление зависимостей присутствия тех или иных профессиональных признаков у групп сотрудников от наличия других профессиональных и личностных характеристик, планирование профессиональных тренингов и организация профессиональной подготовки),

— профессионального профиля (выявление зависимости профессиональных успехов от профессиональных и личностных характеристик, определение характерной динамики профессионального роста, оценивание познавательной активности сотрудников),

— структуры социального ядра личности (оценивание социальной компетентности сотрудника, изучение сформированности и уровня проявления ее социальной позиции, определение социальной совместимости работника, соотнесение изучаемой личности с конкретным субтипом и формирование предложений по дальнейшему ее использованию и развитию),

— ранжирования кандидатов на должности руководителей по уровню социальной готовности к эффективному управлению подчиненными (модуль 'ТиггуКапе")

В основу третьего параграфа — "Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления"- положено четкое формулирование целей федерального органа При построении организационной структуры подсистемы формирования аппарата управления применены основные взаимодополняющие методы: аналогий, экспертно-аналитический, структуризации целей и организационного моделирования Результаты трехэтапного построения организационной структуры системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, показанные на рисунке 7, включают

— представление общей структурной схемы системы социологического обеспечения (исходя из ее целей и функций),

— разработку состава основных элементов структуры и связей между ними;

-регламентацию организационной структуры системы социологического

обеспечения

В качестве показателей эффективности построенной системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления автор использовал триаду известных свойств информационно-аналитических систем, полноту отображения информации — достоверность отображения ситуации оперативность получения результата9

Основные показатели качества системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления определяются на основе требований, предъявляемых к ней со стороны вышестоящей системы, что позволяет для оценки эффективности использовать комплексный показатель.

й-[Ч1 (3)

9 Вознюк, М А, Мусаев, А А, Елшин, А В Теоретические основы квалиметрии информационных систем - СПб ВУС, 1999 - 108 с

где ц\ - ошибка первого рода (достойный кандидат на должность управленца не рекомендован); д2 - ошибка второго рода (на должность руководителя назначен или в резерв включен кандидат, объективно не готовый результативно управлять); - время функционирования системы, включающее процессы настройки системы и классификации претендентов.

Цели системы социологического обеспечения 1 _ процессов формирования аппарата управления ]

|"~Ф у н кц н н системы социологического обеспечен« * | I

[ ( Организационная структура снстея_ы_ [ |

Линейные руководители, еотруд ннкн кадро вого аппарата_

Технические

средства вы числительной техники и связи

Информация социологического обеспече кия

Мстады )орм нровяии я аппарата упрлвл енй*

[ Технологии социологического обеспечения ____^ Решение ^ |_

Функция федерального орта»» ЯСПОЛЙКТМЪНО! власти [^ар г а н и эа ц и о и и а ТУ тр у к ту Р а ф с д е р а ль н о го о рга н а |

С отрудн и к и

ф сдер адьного орга и а

Средства, применяемые в федеральном органе

М агернально-тех и ичес кое обеспечение

М етоды решения за л ач федерал (»ного о ргн н а

Технологии деятельности федерального органа |

I

Результаты деятельности федерального органа

Рис. 7, Система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в деятельности федеральных органов исполнительной власти

Разработанная методика была использована при оценке отбора руководителей в Управлении специальной связи и информации в Сибирском федеральном округе. Исследования, проведенные в первых четырех подразделениях, показали, что при традиционном подходе к отбору имеют место существенные ошибки первого и второго рода (табл. 4).

Процесс отбора длился от восьми месяцев до полутора лет. В результате неудачных назначений управляемость подразделениями падала, что требовало дополнительного контроля или смены руководителя. Опыт реализации разработанного подхода с применением социологического обеспечения формирования

аппарата управления в пятом подразделении показал, что кандидаты, рекомендованные к назначению на должности управленцев, как правило, успешно справляются со своими функциями (только 2 из 24 назначенных не справились с обязанностями)

Таблица 4

Сравнительный анализ методик отбора

Территориальные подразделения 1 2 3 4 5

Количество сотрудников участвовавших в отборе

21 20 21 19 24

Ч\ 0,19 0,1 0,19 0,31 -

92 0,28 0,2 0,143 0,158 0,083

Длительность отбора (месяцы) 15 11 16 12 3

Минимальное количество ошибок в ходе реализации процессов формирования аппарата управления (дь #2) и сокращение времени выработки и принятия г-го решения (/ф) позволили в целом повысить эффективность деятельности не только структурного подразделения, но и федерального органа исполнительной власти в целом

В четвертом параграфе - "Научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" — изложены рекомендации автора, основу которых составляет разработанная концепция социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также комплекс инструкций по практическому применению руководителями и сотрудниками кадровых аппаратов федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного портала "\¥еЬ-кадры".

Ш. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе сформированы концептуальные основы (методология, технология и система) и разработаны элементы теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, создающие условия для привнесения социологического аспекта в процесс повышения результативности деятельности аппарата управления и персонала федерального органа в целом Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы

1 Анализ современного состояния и тенденций развития системы управления персоналом в России и за рубежом показал, что определение приоритетных направлений этого процесса относится к области повышения качества функционирования аппарата управления Ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики, выступают обеспечение открытости, гибкости и мобильности системы управления персоналом, сочетание профессионализации и социализации личности, создание условий для внедрения в этот процесс информационных технологий Все это определило необходимость всестороннего исследования научно-методических и организационно-технологических аспектов формирования аппарата управления

2 Методологические позиции проведенного исследования отражают принципиальное отличие профессионального отбора специалистов от отбора и назначения руководителей, а также необходимость применения нового аспекта оценивания кандидата на должность управленца — социальной готовности, определяемой координатами вектора социальной направленности личности, а также уровнем сформированное™ социального ядра личности Основу оценивания уровня социализации личности составляет социологическое обеспечение, позволяющее линейному руководителю или работнику кадрового аппарата получить широкий спектр данных о сотруднике Такой подход определяет содержательные, процессуальные и технологические аспекты формирования аппарата управления как самостоятельной подсистемы в управлении персоналом в целом

3 Социальная структура личности руководителя как основа эмпирической фиксации уровня социализации кандидата на должность руководителя, представленная вектором социальной направленности и элементами социального ядра, позволяет на основе агрегирования данных квалиметрии персонала федерального органа исполнительной власти формировать базу социологического обеспечения Расширенная совокупность социальных индикаторов личности, в которую помимо традиционных (демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий) дополнительно включены и другие индикаторы, уровень социальной готовности, социальная активность, качества личности кандидата, духовные и материальные потребности; мотивация и отношение к труду, отношения в семье, образ жизни; финансовое положение, удовлетворенность условиями жизни и работы, структура бюджета времени, динамика результатов служебной деятельности, межличностная социально-психологическая совместимость, уровень притязаний, потенциальные возможности кандидата на должность руководителя -

позволила создать более эффективную систему формирования аппарата управления

4 Диагностика социального ядра личности способом, разработанным автором в ходе исследования, позволяет провести идентификацию кандидата на должность руководителя с одним из 27 возможных субтипов, каждый из которых имеет метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию Полное множество субтипов разделено по уровню сформированное™ социального ядра личности и соответственно по потенциальной готовности к назначению на должность руководителя на три типа лица, подготовленные к назначению, сотрудники, которым требуется определенная доподготовка; индивиды, назначение которых на должности руководителей не рекомендуется.

5. Функциональное моделирование процесса формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти и концептуальная модель социологического обеспечения определяются целостной совокупностью идей, раскрывающих сущностные, структурно-содержательные, методико-технологические, организационно-функциональные, управленческие аспекты построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

6. Внедрение современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволило, с одной стороны, реализовать на базе информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления теоретические конструкции, разработанные в ходе проводимого исследования, с другой, обеспечило возможность на совершенно ином качественном уровне решать проблемы комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти Предлагаемые способы и алгоритмы диагностики социальной готовности личности совместно с данными профессионального отбора не только позволяют формировать управленческий аппарат, но и обеспечивают эффективную интеграцию при проведении мероприятий, касающихся планирования и развития персонала, формирования резерва выдвижения, аттестации, адаптации вновь назначенных и корректировки деятельности давно работающих руководителей.

7 Прикладной аспект процесса реализации информационных технологий в сфере формирования аппарата управления связан с рассмотрением двух подходов. определение социальной готовности и профессионального оценивания. Опытно-экспериментальным путем установлено, что обоснованность и объек-

тивность управленческих решений в контексте изучения профессиональной подготовленности кандидата на должность руководителя наиболее эффективно осуществляется при учете его социальной готовности к выполнению должностных обязанностей управленца

8 Автоматизация процесса создания и применения социологического обеспечения при формировании аппарата управления реализована в прототипе информационного портала "\¥еЬ-кадры", который содержит подсистему 'Тщ:-гуНапя" обработки данных - оценивания уровня сформированное™ социального ядра претендента на должность руководителя и ранжирования кандидатов. В ней на основе разработанных методик агрегирования исходной информации о кандидате рассчитываются значения уровня социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости личности

Проведенное исследование открывает перспективы для дальнейшей научной разработки следующих проблем

— социологическое обеспечение деятельности аппарата управления,

— исследование факторов, а также объективных и субъективных признаков, влияющих на формирование и развитие социального ядра личности;

— изучение зависимости влияния результатов реализации кадровой политики на эффективность деятельности федеральных органов исполнительной власти,

— интегральное оценивание потенциала личности, выявление значения порога возможностей кандидата на должность управленца,

— разработка информационной системы, позволяющей руководителю прогнозировать отсроченные результаты тех или иных кадровых решений,

— совершенствование и детализация тестов для оценивания социального ядра личности претендента на должность руководителя

Кроме того, результаты, полученные в данной работе, могут быть использованы в качестве исходных предпосылок для решения еще одной важной и актуальной научной проблемы - разработки теории оптимального использования человеческих ресурсов в условиях демографического кризиса

IV. СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Монографии

1 Козачок, В. И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти Монография - Орел АкадемияФСОРоссии,2005 - 319 с (19,93 п л)

2 Козачок, В. И. Проблемы формирования региональной кадровой политики при формировании органов публичной власти // Теоретические и практические вопросы становления и развития публичной власти Монография / Под общей ред В И Савина -Орел Труд,2001 -Гл 18,С 213-231 (1,14п л)

3 Козачок, В. И. Принятие кадровых решений Методология социологического обеспечения Монография "Теория и практика государственного и муниципального управления политико-правовые, социальные и экономические факторы развития" В 3-х томах Т 2 Социальное управление и региональная политика / Под общ ред А А Мерцалова - Орел Изд-во ОРАГС, 2003 - 380 с - Гл 9 - С 94-104 (0,6 п л )

4 Козачок, В. И. Структура и содержание методологии и теории социологии кадровых решений в федеральных органах исполнительной власти: Монография "Теоретические и практические проблемы естественнонаучных, правовых и социальных дисциплин развивающегося информационного общества" В 3-х частях. Часть 3 Актуальные проблемы подготовки и расстановки специалистов информационной сферы / Под ред докт техн наук А П. Фисуна, Орловский государственный университет - Орел, 2003 - 92 с ил - Библиогр 5 назв - Рус - Деп в ВИНИТИ 19 02 2003 № 2212 - В2003 - С 65-87 (1,44 п л)

5 Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия кадровых решений как средство априорной оценки развития личности претендента на вышестоящую должность Монография "Теоретические и практические проблемы естественнонаучных, правовых и социальных дисциплин развивающегося информационного общества" В 3-х частях Часть 2 Актуальные правовые и социологические аспекты теории и практики развития информационного общества / Под ред докт техн наук А П Фисуна, Орловский государственный университет - Орел, 2003 - 132 с • ил - Библиогр. 5 назв -Рус -Деп в ВИНИТИ 19.02 2003. №2211 - В2003,- С 93-114 (1,32п л)

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях и журналах

6 Козачок, В. И. Вычислительная техника в системе социологического обеспечения принятия кадровых решений / Известия ТулГУ Серия Вычислительная техника Информационные технологии Системы управления. Т 1. Вып 3 Вычислительная техника -Тула ТулГУ, 2004 -С 123-132 (0,72 п л)

7 Козачок, В. И. Концептуальная модель социологического обеспечения принятия кадровых решений / Известия Самарского научного центра РАН Специальный выпуск "Актуальные проблемы экономики", май 2005 - 2005 - С 175-184 (1,02 п л )

8 Козачок, В. И. Диагностика управленческого потенциала персонала федерального органа исполнительной власти // Право и образование - 2005 — № 2 -С 191-204 (1,08 п л )

9 Козачок, В. И. вАОТ-модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / Известия ТулГУ Серия Вычислительная техника Информационные технологии Системы управления. Вып 1 - Тула ТулГУ, 2005 - С 122-127 (0,48 п л )

10 Козачок, В. И. Социальная квантификация личности / Известия ТулГУ Серия Социология и политология Вып 7 - Тула ТулГУ, 2006 - С 106-110 (0,45 п. л )

11 Козачок, В. И. Информационные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти / Системы управления и информационные технологии Перспективные исследования № 2 1 (24), 2006 - С 147-149 (0,45 п л )

12.Козачок, В. И. Отбор сотрудников предприятий на руководящие должности как элемент обеспечения безопасности // В И Козачок, М А Сазонов / Информация и безопасность Вып 2,2006 - С 24-27 (вклад автора 50%, 0,26 п л)

13 Козачок, В. И. Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / Философия образования №2 (16), 2006-С 78-86 (1,05 п л)

Статьи, тезисы

14 Козачок, В. И. Предпосылки разработки организационных и технологических основ управления // Научно-техническое и информационное обеспечение деятельности спецслужб Вторая межведомственная конференция - М Академия ФСБ России, 1998 -Т 3 -С 37 (0,06 п л)

15 Козачок, В. И. Аспекты оценки деятельности преподавателя // Современные технологии обучения "СТО-2001" VII Междунар конф , 18 апр 2001 г - СПб, 2001 -Ч 2 -С 53-55 (0,18п л)

16 Козачок, В. И. Тестирование возможностей выпускника для назначения на руководящую должность // Современные технологии обучения "СТО-2002" XIII Междунар конф,24 апр 2002 г -СПб,2002 -Т 2 -С 310-312(0,18п л).

17 Козачок, В. И. Современные симптомы проблемы обеспечения кадровой политики федеральных органов исполнительной власти // На пути к правовому государству трудности и достижения Всероссийская научно-практическая конф 2427 окт 2001 г,-Курск, 2001 -Ч 1 -С 104-108 (0,3 п л)

18 Козачок, В. И. Социологическое обеспечение в кадровой политике // Социальное согласие путь к прогрессу / Под общ ред докт эконом наук, проф А А Мерцалова - Орел Изд-во ОРАГС, 2002 -С 154-159 (0,36 п л)

19 Козачок, В. И. Проблемные вопросы социологического обеспечения кадровой политики // Социальное согласие путь к прогрессу / Под общ ред докт эконом наук, проф А А Мерцалова - Орел Изд-во ОРАГС, 2002 - С 108-112 (0,3 п л )

20 Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия решений по отбору претендентов на руководящие должности в период социальных трансформаций // Социология социальных трансформаций Междунар научно-практическая конф , 1719 окт 2002 г - Нижний Новгород, 2002 - С 107-110 (0,24 п л )

21 Козачок, В. И. Структура системы формирования и обоснования кадровых решений по назначению руководителей подразделений информационной безопасности // Проблемы информационной безопасности в системе высшей школы Научная сессия МИФИ - 2003 X Всерос научн конф 28-29 янв 2003 г - С 230-232 (0,18п л)

22 Козачок, В. И. Информационные технологии социологического обеспечения принятия кадровых решений в рамках изучения дисциплины «Основы управленческой деятельности» // Межвузовский сборник научных трудов Министерства обороны РФ, №4 -Краснодар КВИ,2003 -С 254-258(0,3 п л)

23 Козачок, В. И. Информационная технология социологического обеспечения кадровой политики в правоохранительной и иной деятельности федеральных ор-

ганов исполнительной власти // Социально-экономические, политические и правовые проблемы борьбы с преступностью в современной России Наука и практика Регио-нал конф молодых ученых, адъюнктов и соискателей, 28 мая 2002 г - Орел, 2002 -№5(10) - С 48-51 (0,24 п л.).

24 Козачок, В. И. Структура методологии социологического обеспечения принятия кадровых решений // Государственная служба- состояние, проблемы и перспективы реформирования Междунар научно-практической конф, 21 фев 2003 г, -Курск, 2003 - С 75-79 (0,3 п л )

25 Козачок, В. И. Структура теории социологического обеспечения принятия кадровых решений в федеральных органах исполнительной власти // Социально-экономическое развитие регионов реальность и перспективы Междунар научно-практической конф молодых ученых и специалистов, 20-21 марта 2003 г - Воронеж, 2003 -С 236-238(0,18п л)

26 Козачок, В. И. Структурно-функциональный анализ кадровой политики высших учебных заведений // Современные технологии обучения "СТО-2003" IX междунар конф, 23 апр 2003 г - СПб, 2003 - Том 1 - С 80-81 (ОД2 п л )

27 Козачок, В. И. Подходы к разработке теории социологического обеспечения принятия кадровых решений // Ресурсы социального управления в условиях реформирования Российского общества проблемы развития и востребованности Материалы международной конференции молодых ученых 10 апреля 2003 г - Орел Изд-воОРАГС.-2003 -С 91-97(0,6п л)

28 Козачок, В. И. Социологическое обеспечение как технология повышения эффективности реализации кадровой политики // Местное самоуправление в системе публичной власти российский и мировой опыт Междунар научно-практическая конф, 20-21 мая 2003 г, - Саратов, 2004 - С 93-101 (0,48 п л )

29 Козачок, В. И. О подходах к реализации интеллектуальной поддержки в системах управления // В И Козачок, М А Сазонов // Проблемы создания и развития информационно-телекоммуникационной системы специального назначения III Всеросс научн конф, 5-6 фев. 2003 - Орел Академия ФАПСИ, 2003 Часть 2 -С 18-19 (вклад автора 50%, 0,06 п л )

30 Козачок, В. И. Возможность адаптации зарубежного опыта реализации кадровой политики к российским условиям // Межвузовский сборник научных трудов Министерства обороны Российской Федерации, № 5 -Краснодар КВИ, 2004-Т 1 -С. 133-138(0,36п л)

31 Козачок, В. И. Закономерности социологического обеспечения принятия кадровых решений в системе управления качеством подготовки специалистов // VIII Междунар научно-методической конф вузов и факультетов телекоммуникаций, 23-24 июня 2004 г Труды конференции - Москва-Уфа, 2004 - С 212-216 (0,42 п л.)

32 Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия кадровых решений в системе управления качеством подготовки специалистов // Паука и практика Журнал Орловского юридического института МВД России Материалы международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы юридической науки и практики" 26 февраля 2004 г. - Орел, 2004 - № 4 (20) - С 110-112 (0,42 п л )

33 Козачок, В. И. Социальное ядро личности как фактор в системе повышения эффективности реализации кадровой политики // Человеческий фактор в условиях развивающегося информационного общества IV Межвузовская научно-практич

конф , 8 апр 2004 г - Орел, 2004 - С 38^42 (0,24 п л )

34 Козачок, В. И. Концепция социологического обеспечения оценки потенциала претендентов на руководящие должности // Инновации и информационные технологии в образовании V Всероссийская очно-заочная научно-практическая конф, 8-12 сент 2004 г Владивосток Изд-во ВГУЭС, 2004 - Книга 2 - С 22-26 (0,6 п л )

35 Козачок, В. И. Социальное ядро личности в системе отбора кандидатов на руководящие должности // Проблемы морально-нравственного развития личности и общества Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции, 4-9 октября 2004 г - Кемерово ООО "Фирма "Полиграф", 2004 - С 313-316 (0,42 п л )

36 Козачок, В И. Технологии социологического обеспечения оценки потенциала претендентов на руководящие должности // Технологии информационного общества - Интернет и современное общество (IST/IMS—2004) VII Всероссийская объединенная конф , 9-12 нояб 2004 г - СПб, 2004 - С 189-191 (0,48 п л)

37 Козачок, В. И. Концепция социологического сопровождения формирования аппарата управления в федеральных органах власти / Социальное управление теория и практика в современной России Материалы межрегиональной конференции молодых ученых "Институты государственного и муниципального управления как ресурс общественного развития современной России" (27-28 апреля 2003 г ) - Орел Изд-во ОРАГС, 2004 -С 78-96 (1,14 п л)

38 Козачок, В. И. Формирование социального ядра личности в процессе подготовки специалистов в области обеспечения информационной безопасности // Проблемы образования в области информационной безопасности Сборник трудов межвузовской научно-методической конф, 17-18 ноября 2004 г, М ИКСИ Академии ФСБ России, 2004 - С 141-146 (0,36 п л)

39 Козачок, В. И. Эмпирическая интерпретация социологического обеспечения системы отбора управленческих кадров // Современные аспекты экономики -2005 -№ 1(68) -С 265-270 (0,37 п л)

40 Козачок, В И. Информационный портал формирования аппарата управления федерального органа исполнительной власти // Современные проблемы информатизации в непромышленной сфере экономики Десятая международная открытая научная конф , 1-15 дек 2004 г Сб трудов Вып 10 / Под ред докт техн наук, проф О Я Кравца -Воронеж Изд-во "Научная книга", 2005 -С 46-47 (0,14 п л)

41 Козачок, В И. Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов // Информационные технологии моделирования и управления -2005 -№1(19) - С 19-24 (0,39 п л)

42 Козачок, В И. Элементы теории социологического обеспечения формирования аппарата управления // "Валихановские чтения-10" Междунар научно-практич конф , секция политологии и социологии, 24—26 апреля 2005 г / Кокшетауский государственный университет им Ш Уалиханова - Республика Казахстан, г Кокшетау, 2005 -Т 3 -С 300-303 (0,14 п л)

43 Козачок, В И. Математико-социологическая модель процессов формирования аппарата управления // Математическое моделирование в образовании, науке и производстве IV Междунар конф , 5-9 июня 2005 г - Республика Молдова, г Тирасполь Изд-во Приднестровского государстпетюго университета, 2005 -С 125-126 (0,14 ц л)

Козачок Василий Иванович

Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

Специальность 22 00 08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Подписано в печать 29 03 2007 Формат 60x84/16 Печать офсетная Бумага офсетная Гарнитура "Times New Roman" Уел п л 2,5 Тираж 100 экз Заказ № 148

Отпечатано в типографии Академии ФСО России 302034, г Орел, ул Приборостроительная, 35

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Козачок, Василий Иванович

ВВЕДЕНИЕ.

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

1.1. Современное состояние и тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики.

1.2. Возможность адаптации зарубежного опыта формирования аппарата управления при реализации кадровой политики к российским условиям

1.3. Факторы, обусловливающие результативность формирования аппарата управления в ходе реализации кадровой политики.

1.4. Процессы формирования аппарата управления.

Выводы.

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.

2.1. Социальная типология личности в системе формирования аппарата управления.

2.2. Социальные индикаторы личности.

2.3. Функциональная модель процессов формирования аппарата управления в федеральных органах.

2.4. Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Выводы.

3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ.

3.1. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления.

3.2. Элементы теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

3.3. Содержание и структура личности современного руководителя

3.4. Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Выводы.

4. СИСТЕМА И ТЕХНОЛОГИИ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО

ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ.

4.1. Диагностика социального ядра личности в федеральном органе исполнительной власти.

4.2. Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов.

4.3. Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

4.4. Научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Выводы.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Козачок, Василий Иванович

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях для повышения эффективности управленческой деятельности необходим качественный переход от управления кадрами к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами. Общество в своем развитии, в соответствии с теорией "трех волн" (О. Тоффлер), миновало аграрную и индустриальную эпохи и вступило в информационный век [102, с. 118]. В свою очередь, компьютерная эра требует коренных изменений и в подходах к формированию аппарата управления организации.

Потребность в формировании аппарата управления носит ярко выраженный международный характер и не ограничена коммерческой, государственной или военной системой управления. Именно поэтому многие ведущие специалисты мирового сообщества в области кадрового менеджмента стремятся достижения привнести наук смежных в управление персоналом. Слаженность функционирования социальных систем, существенно зависящих от руководителей, в связи со сменой экономической формации и реформированием государственного управления является насущной потребностью и для России.

Актуальность практических задач по формированию аппарата управления определяется общетеоретическими, социальными, прикладными интересами и потребностями общества и государства, которые оказывают свое доминирующее воздействие на развитие исследований, посвященных системе отбора, оценки, подготовки и расстановки управленцев, а также практике и технологии параметрического измерения потенциала личности.

Современное состояние процессов реализации обоснованной и выверенной кадровой политики как внутри страны, так и в международном масштабе, характеризуется сложными и противоречивыми тенденциями, на которые существующие системы управления персоналом не оказывают должного воздействия. Основными из них являются постоянно растущие объемы решаемых задач (в частности, федеральными органами регионального уровня), необходимость эффективной реализации решений органов государственного управления Российской Федерации по укреплению вертикали власти, жесткие ресурсные, в том числе и финансовые ограничения, связанные с реформированием федеральных органов. Кроме того, налицо отсутствие достаточного резерва подготовленных и перспективных кандидатов к замещению руководящих должностей, отток высококвалифицированных кадров и наличие в ряде подразделений длительное время неукомплектованных должностей.

Существующее положение таково, что даже минимальные требования к результатам реализации кадровой политики приводят к необходимости коренных изменений в системе формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти регионального уровня1, которые возможно эффективно реализовать при переходе от управления персоналом к социальному менеджменту. Вышеизложенное обусловливает необходимость исследования процессов формирования аппарата управления, основу которых составляет расстановка социально зрелых и высококвалифицированных управленческих кадров всех уровней управления.

С учетом изложенного и на основании исследований российских ученых [250 с. 60], подтвердивших, что руководителями могут быть только 15 % от общего числа сотрудников, а доля управленцев составляет не менее 18 %, становится актуальной научная проблема, заключающаяся в противоречии между объективной потребностью управленческой практики в системе и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти с целью ускорения перехода от управления персоналом к социальному менеджменту в условиях информационного общества и неразработанностью концептуальных основ и научно-теоретического обоснования их реализации. Современные российские условия требуют разработки альтернативных научных подходов к формированию аппарата управления помимо устаревших, основанных на опыте и интуиции лица,

1 Далее по тексту, если не оговорено, дополнительно подразумеваются федеральные органы исполнительной власти в субъектах Российской Федерации. принимающего решение, или исходя из позиций протекционизма или угодничества.

Важным направлением совершенствования системы формирования аппарата управления является, с одной стороны, привнесение современных информационных технологий [200, с. 3], с другой - уход от громоздких и неэффективных бумажных технологий, широкое использование достижений социологии управления при оценивании результатов и потенциальных возможностей сотрудников федерального органа. Вместе с тем, назначение руководителя предполагает предварительную оценку его состоятельности как личности, его социализации [137, с. 64]. Именно уровень социальной готовности, является необходимым условием для назначения претендента на должность руководителя. Основными ориентирами в этом направлении совершенствования должны стать простота и доступность в освоении новых технологий линейными руководителями и сотрудниками кадровых органов, возможность априорной оценки последствий того или иного кадрового назначения, повышение точности и обоснованности принимаемых кадровых решений и как результат - минимальные сроки освоения должности вновь назначенными сотрудниками и максимальная эффективность деятельности подразделения в целом. В частности, необходима разработка научно обоснованной концепции, основу которой составляют методология, технология и система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Степень научной разработанности проблемы. Социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти при решении практических задач кадровой политики не придавалось серьезного внимания. По результатам исследований проведенных автором, это связано с тем, что основной акцент при оценивании результатов и потенциальных возможностей сотрудников федеральных органов делался на управление кадрами и управление персоналом, а не методологию, систему и технологии социального управления.

Рассматривая возможные подходы к разработке актуальных основ и научно-теоретического обоснования построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и технологий ее реализации в условиях информационного общества, следует признать необходимость анализа не только работ из области социологии управления и социологии личности, но и результатов исследований, проведенных в смежных отраслях наук (теоретической социологии, теорий социологических измерений, кадрологии, социальной философии, психологии управления и менеджмента, политологии и др.). Если за основу возможных вариантов подхода к формированию аппарата управления федеральных органов исполнительной власти, к примеру, положить теории принятия решений (О. И. Ларичев), анализа данных (Дж. Тьюки), последовательного статистического анализа (А. Вальд), кадрового менеджмента (А. Файоль), кратологии (В. Халипов), это отнюдь не означает, что другие подходы могут быть ошибочными. В этом смысле социологическое обеспечение изначально предполагает наличие разнообразных подходов к анализу и изучению процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти.

При формировании авторской позиции методическими ориентирами для исследования стали теория рационального поведения М. Вебера, теория социокультурной динамики П. А. Сорокина, структурный функционализм Т. Парсонса, общая теория действия Р. Мертона, концепции дедуктивной системы социального поведения Дж. А. Хоманса, теория обмена П. М. Блау, теория акционизма А. Турена, теория феноменологической социологии А. Шюца, ряд парадиг-мальных положений, имеющих не только общесоциологическое, но и философское значение: позитивизм и социальное действие, социологический бихевиоризм. Продуктивны также концепции социального поведения П. Бурдье (структуралистский конструктивизм) и Э. Гидденса (теория структурации и двойная герменевтика).

В качестве теоретической базы исследования современных моделей руководителей различного уровня управления были приняты подходы, основанные на анализе практического опыта и эмпирических данных, включая теорию социального человека (Э. Мэйо, Ч. Барнард), лидерский подход (Д. МакГрегор), выделение ролей (Г. Минцберга), модели Р. Вольфингера и С. Розенстоуна, И. Повелла и Р. Джекмана и др. Из трудов российских исследователей, посвященных управленческим аспектам, следует указать публикации К. А. Абульханова, А. В. Быкова, А. В. Елина, Г. М. Орлова, Ю. М. Резника, В. А. Розанова, М. И. Станкина, Ж. Т. Тощенко, В. В. Травина, С. В. Туманова, А. И. Турчинова, А. А.Хохлова, С. В. Шекшни, В. В. Щербины, В. А. Ядова и других. Глубокий анализ методологических подходов к исследованию вопросов подбора персонала и построения систем работы с персоналом выполнен в публикациях В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, В. Т. Пихало.

Немаловажное значение в формировании социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления сыграли работы связанные с методологией социального прогнозирования (А. С. Ахременко, И. В. Бестужев-Лада, С. М. Вишнев, А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, Г. Г. Малинецкий, В. И. Патрушев и др.).

В разработке моделей, алгоритмов и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления важную роль сыграли работы по информационному обеспечению сложных социальных систем, отечественных авторов С. А. Айвазяна, Г. И. Ивченко, А. А. Макарова, В. В. Пржиялковского, Г. Г. Татаровой, Ю. Н. Толстовой, Ю. Н. Тюрина и зарубежных - Н. Дрейпера, У. Р. Клекки, Ч. И. Мьюллера, Г. Смита, К. Энслейна и др.

При разработке методологических подходов к структуре социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (особенно на индивидуальном уровне) потребовалось учитывать психологические аспекты поведения личности предполагаемого руководителя. Помимо классических направлений теории личности - бихевиоризма (Д. Уотсон), персонализма (В. Штерн), психоанализа (3. Фрейд, К. Юнг), двухфакторной теории личности (Г. Мерфи) - важны работы по развитию теории личностного поведения И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, С. Р. Пантилеева, В. В. Столина и др. Роль субъективного и объективного в незнании социального поведения отражена в классических трудах В. Б. Голофаста, И. Ф. Девятко, Б. Малиновского и зарубежных ученых А. Каплана, О. Конта, М. Олсона, Б. Ф. Скиннера, М. Фуко, П. Хафпенни, П. Штомпки и др.

Основополагающим принципом в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления является эффективно принимаемое решение. В обосновании авторской позиции по этому вопросу важную роль сыграли труды зарубежных ученых в рамках темы исследования - Р. Аткинсона и Р. Шифрина, Р.Л.Кини, Дж.А.Миллера, Г.Монтогомери и О.Свенсона, Д.Пейна, X.Райфа, Б. Руа, Т. Саати, Г. Саймона и др. В этом ряду следует также указать труды российских авторов по исследованию и созданию интеллектуальных систем и информационных технологий принятия решений В. Э. Бойкова, О. А. Жиркова,

A. ПИоффина, П. Н. Кабанова, Е. Б. Кибалова, М. Я. Клепцова, А. С. Любутова, Б. Н. Манохина, Э. Н. Ожиганова, А. В. Попова, М. А. Потапова, К. А.Пупкова,

B. Б. Тихомирова, М. М. Тихомирова, А. Б. Хуторецкого, И. Г. Яковлева и др.

На современный поход к разработке концептуальных основ социологического обеспечения оценки готовности кандидатов к назначению на должности руководителей оказали влияние докторские диссертационные работы Н. М. Байкова, Г. Л. Воронина, Л. Г. Лаптеева, В. А. Петрова, В. Г. Шуметова. Среди кандидатских диссертаций следует указать также исследования О. Л. Андреевой, М. С. Сухинова, Д. К. Татановой, Т. Н. Чихаревой и др., благодаря которым автор развил ряд теоретических положений.

Проблема исследования обусловлена совокупностью противоречий исходящих из разграничений полномочий в трех ветвях государственной власти и специфики деятельности региональных и центральных органов исполнительной власти, а также отсутствием единства между нормативными требованиями, социальными ценностями и реальной жизнью российского общества. Достаточно очевидно, что при определенных условиях возможен конфликт интересов субъектов системы государственного управления, для предотвращения которого необходимы расстановка наиболее результативных руководителей и разработка теоретических механизмов и технологий формирования аппарата управления федеральных органов.

Научная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, результативность деятельности аппарата управления определяется не только социально-экономическими условиями и качеством профессиональной подготовки работников, но и уровнем их социальной готовностью, которая до настоящего времени не достаточно изучена и не находит широкого применения в практике управления. Во-вторых, повышение результативности функционирования аппарата управления федерального органа исполнительной власти возможно посредством отбора на основе исследования социального ядра личности кандидатов. В-третьих, успешное функционирование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления возможно при условиях внедрения системы и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, позволяющих производить расстановку кадров с уровнем социализации выше, чем у подчиненных. В результате чего управленческие процессы по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления претерпят качественные изменения, станут более обоснованными и эффективными при соблюдении следующих условий: а) концептуальном решении исследуемой проблемы, что обеспечит полноту учета изменившихся требований к личности современного руководителя и соответствие сложившимся социально-экономическим условиям; б) теоретическом обосновании социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, на основании которого становится возможным объективно оценивать личность руководителя, обосновывать требования к его развитию, определять закономерности и направления совершенствования его деятельности; в) логической завершенности и реализуемости комплекса технологий социологического обеспечения, способствующих их практической реализации на основе современных информационных технологий, математического обоснования и компьютерной визуализации; г) наличии системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, определяющей силы и средства, а также связи и взаимоотношения между элементами и состоящей из двух взаимозависимых функциональных частей:

- информационной системы, представляющей результаты агрегирования социо- и психофизиологической информации о персонале,

- концепции кадровой политики.

В качестве объекта исследования выступают управленческие процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти, информационную основу которых составляют организационное построение и задачи, решаемые федеральным органом, в частности конкретным подразделением; характеристика умений, знаний и навыков сотрудников подразделения, в том числе и его вновь назначаемого руководителя; материально-финансовое обеспечение и региональные условия.

Содержанием предмета исследования является социологическое обеспечение управленческих процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти на региональном уровне, основанное на материалах силовых структур Российской Федерации. Исследования включают не только систематизацию и объяснение знаний в области ретроспективы развития предмета исследования, но и выявление закономерностей и принципов, определяющих способы и приемы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти и отношения между элементами процессов управления персоналом, а также построение соответствующих элементов теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, выступающих как инструмент адекватного объяснения исследуемых явлений и генерации новых знаний в предметной области с учетом перспективы развития современных взглядов на управление персоналом, характер и способы реализации кадровой политики.

Целью исследования является разработка концепции, включающей методологию, технологии и систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, внедрение которой позволит повысить результативность социального управления, соответствующего современной государственной кадровой политике Российской Федерации.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования автором решены следующие научные задачи.

1. Исследованы современное состояние и основные тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики.

2. Сформированы теоретико-методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

3. Разработаны и теоретически обоснованы концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

4. Осуществлено организационное, функциональное и структурное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

5. Синтезированы современные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления для федеральных органов исполнительной власти.

6. Выработаны научно-практические рекомендации по реализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

7. Реализованы сопровождение и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного л Л портала "\¥еЬ-кадры" с модулем 'ТиггуКаг^" .

Содержание диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений и библиографического списка, насчитывающего свыше трехсот наименований на русском и иностранном языках.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти"

Основные результаты работы апробированы в 35 докладах международных, всероссийских, региональных, городских и межвузовских научных конференциях, на заседаниях постоянно действующих общеакадемических научно-теоретических семинаров Академии Спецсвязи России, заседаниях кафедры социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы, на научных семинарах исполнителей НИР "Кадры" и "Развитие".

Все основные материалы исследований опубликованы в авторской монографии, представлены самостоятельными главами в четырех коллективных монографиях и 39 научных работах. Положения, выносимые на защиту, реализованы и внедрены в учебные материалы ряда дисциплин, преподаваемых в Поволжской государственной академии телекоммуникаций и информатики, в Поморском государственном университете им. М. В. Ломоносова, Институте менеджмента, маркетинга и финансов (г. Воронеж), Орловской региональной академии государственной службы, Академии ФСО России (г. Орел), а также в практику деятельности Управлений специальной связи и информации ФСО России в Северо-Западном, Сибирском и Дальне-Восточном федеральных округах, в Центрах специальной связи и информации ФСО РФ (гг. Самара, Архангельск), в Управлении Судебного департамента в Самарской области, в ЗАО "Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем" (г. Самара), в Мэрии города Архангельска.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе, на основании проведенных, автором исследований разработаны концептуальные положения, совокупность которых можно квалифицировать как решение крупной научной проблемы - которая заключается в разработке научных оснований и поиске практических путей устранения расхождения между ожидаемой и фактической эффективностью управленческой деятельности вновь назначенного руководителя, которая имеет важное социальное значение для федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации.

Коренные изменения структуры федеральных органов исполнительной власти страны, связанные с реформированием государственной системы управления, сокращением ее численности, переходом на смешанный принцип комплектования и т. п., значительно повышают требования не только к профессиональной подготовке сотрудников, но и социальной готовности руководителей эффективно управлять вверенными коллективами.

Научными результатами диссертационного исследования являются:

1. Положения целостной концепции, включающие в себя определение сущности, содержание и назначение, методологию, систему и технологии социологического обеспечения принятия кадровых решений по выбору претендента на вышестоящую должность, в федеральных органах исполнительной власти;

2. Содержание понятия "социологическое обеспечение принятия кадровых решений" в сфере реализации концепции кадровой политики федеральных органов исполнительной власти. Методология синтеза социологического обеспечения принятия кадровых решений по отбору претендентов на вышестоящие должности;

3. Структура и содержание частносоциологической теории социологического обеспечения принятия кадровых решений по выбору претендента на должность руководителя в федеральных органах исполнительной власти. Теоретическая интерпретация и операционализация понятия социологического обеспечения принятия кадровых решений. Концептуальная модель социологического обеспечения принятия кадровых решений, как теоретическое основание осуществления эмпирической фиксации развития личности, в метасоциаль-ном пространстве;

4. Совокупность социальных индикаторов личности, определяющая сущность социального ядра претендента на должность руководителя нижнего, среднего и высшего уровня управления;

К практическим результатам диссертационного исследования относятся:

1. Методология диагностики социального ядра личности претендента. Из 27 возможных субтипов развития социальных компетентности, позиции и совместимости личности, выделены 8, которые являются предпочтительными при формировании кадрового решения о назначении на должности руководителя. Каждый субтип получил свое метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию и предложения по дальнейшему развитию личности претендента.

2. Технология формирования, агрегирования, актуализации и визуализации и методика организационного проектирования системы социологического обеспечения принятия кадровых решений по выбору претендента на руководящую должность.

3. Научно-обоснованные рекомендации по формированию системы интеллектуальной поддержки кадровых решений на основе социологического обеспечения для спецслужб Российской Федерации.

В результате проделанной работы достигнута цель исследований, которая заключается в разработке теоретических положений социологического обеспечения принятия кадровых решений по отбору претендентов на руководящие должности, позволяющих качественно совершенствовать систему работы с персоналом в практике деятельности федеральных органов исполнительной власти.

Достоверность научных результатов, полученных в диссертационной работе, обеспечена в результате выполнения следующих условий: системности рассмотрения всех вопросов, достаточно полного учета многократно проверенных, в том числе и на практике, исходных данных; опорой на апробированные общенаучные методы исследования сложных социальных систем и сочетанием формальных и неформальных методов исследования; обоснованным выбором разноуровневых ограничений, позволяющих не нарушая основных системообразующих связей корректно выделить предметную область исследований и сформировать необходимые и достаточные условия для решения проблемы; достаточным объемом полученных в ходе социологических исследований результатов и статистики в отношении применения социологического обеспечения принятия решений по априорному отбору претендентов на руководящие должности в заданных условиях для федеральных органов исполнительной власти; верификацией отдельных результатов в рамках известных теоретических конструкций, широко используемых в социологии управления, в теориях кадрового менеджмента, и сопоставимостью полученных результатов с ранее известными данными.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: 1. Анализ современного состояния и тенденций развития системы управления персоналом в России и за рубежом показал, что определение приоритетных направлений этого процесса относится к области повышения качества функционирования аппарата управления. Ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики, выступают обеспечение открытости, гибкости и мобильности системы управления персоналом, сочетание профессионализации и социализации личности, создание условий для внедрения в этот процесс информационных технологий. Все это определило необходимость всестороннего исследования научно-методических и организационно-технологических аспектов формирования аппарата управления.

2. Методологические позиции проведенного исследования отражают принципиальное отличие профессионального отбора специалистов от отбора и назначения руководителей, а также необходимость применения нового аспекта оценивания кандидата на должность управленца — социальной готовности, определяемой координатами вектора социальной направленности личности, а также уровнем сформированности социального ядра личности. Основу оценивания уровня социальной готовности личности составляет социологическое обеспечение, позволяющее линейному руководителю или работнику кадрового аппарата получить широкий спектр данных о сотруднике. Такой подход определяет содержательные, процессуальные и технологические аспекты формирования аппарата управления как самостоятельной подсистемы в управлении персоналом в целом.

3. Социальная структура личности руководителя как основа эмпирической фиксации уровня социальной готовности кандидата на должность руководителя, представленная вектором социальной направленности и элементами социального ядра, позволяет на основе агрегирования данных квалиметрии персонала федерального органа исполнительной власти формировать базу социологического обеспечения. Расширенная совокупность социальных индикаторов личности, в которую помимо традиционных (демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий) дополнительно включены и другие индикаторы: уровень социальной готовности; социальная активность; качества личности кандидата; духовные и материальные потребности; мотивация и отношение к труду; отношения в семье; образ жизни; финансовое положение; удовлетворенность условиями жизни и работы; структура бюджета времени; динамика результатов служебной деятельности; межличностная социально-психологическая совместимость; уровень притязаний; потенциальные возможности кандидата на должность руководителя - позволила создать более эффективную систему формирования аппарата управления.

4. Диагностика социального ядра личности способом, разработанным автором в ходе исследования, позволяет провести идентификацию кандидата на должность руководителя с одним из 27 возможных субтипов, каждый из которых имеет метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию. Полное множество субтипов разделено по уровню сформированности социального ядра личности и соответственно по потенциальной готовности к назначению на должность руководителя на три типа: лица, подготовленные к назначению; сотрудники, которым требуется определенная доподготовка; сотрудники, назначение которых на должности руководителей не рекомендуется.

5. Функциональное моделирование процесса формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти и концептуальная модель социологического обеспечения определяются целостной совокупностью идей, раскрывающих сущностные, структурно-содержательные, методико-технологические, организационно-функциональные, управленческие аспекты построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

6. Внедрение современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволило, с одной стороны, реализовать на базе информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления теоретические конструкции, разработанные в ходе проводимого исследования, с другой, обеспечило возможность на совершенно ином качественном уровне решать проблемы комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти. Предлагаемые способы и алгоритмы диагностики социальной готовности личности совместно с данными профессионального отбора не только позволяют формировать управленческий аппарат, но и обеспечивают эффективную интеграцию при проведении мероприятий, касающихся планирования и развития персонала, формирования резерва выдвижения, аттестации, адаптации вновь назначенных и корректировки деятельности давно работающих руководителей.

7. Прикладной аспект процесса реализации информационных технологий в сфере формирования аппарата управления связан с рассмотрением двух подходов: определение социальной готовности и профессионального оценивания. Опытно-экспериментальным путем установлено, что обоснованность и объективность управленческих решений в контексте изучения профессиональной подготовленности кандидата на должность руководителя наиболее эффективно осуществляется при учете его социальной готовности к выполнению должностных обязанностей управленца.

8. Автоматизация процесса создания и применения социологического обеспечения при формировании аппарата управления реализована в прототипе информационного портала "\УеЬ-кадры", который содержит подсистему 'Тиг-гуКап^;" обработки данных - оценивания уровня сформированности социального ядра претендента на должность руководителя и ранжирования кандидатов. В ней на основе разработанных методик агрегирования исходной информации о кандидате рассчитываются значения уровня социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости личности.

Проведенное исследование открывает перспективы для дальнейшей научной разработки следующих проблем:

- социологическое обеспечение деятельности аппарата управления;

- исследование факторов, а также объективных и субъективных признаков, влияющих на формирование и развитие социального ядра личности;

- изучение зависимости влияния результатов реализации кадровой политики на эффективность деятельности федеральных органов исполнительной власти;

- интегральное оценивание потенциала личности, выявление значения порога возможностей кандидата на должность управленца;

- разработка информационной системы, позволяющей руководителю прогнозировать отсроченные результаты тех или иных кадровых решений;

- совершенствование и детализация анкет и опросников для оценивания социального ядра личности претендента на должность руководителя.

Кроме того, результаты, полученные в данной работе, могут быть использованы в качестве исходных предпосылок для решения еще одной важной и актуальной научной проблемы — разработки теории оптимального использования человеческих ресурсов в условиях демографического кризиса.

Список научной литературыКозачок, Василий Иванович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абовский, Н. П. Творчество: Системный подход, законы развития, принятие решений/ Н. П. Абовский. / Серия "Информатизация России на пороге XXI века". М.: СИНТЕГ, 1998. - 312 с.

2. Аванесов, В. С. Научные проблемы тестового контроля знаний / В. С. Аванесов. М.: Учебный центр при Исследовательском центре проблем качества подготовки специалистов Государственного комитета РФ по высшему образованию, 1994. - 135 с.

3. Автоматизированные информационные технологии в экономике: учебник / под ред. проф. Г. А. Титоренко. М.: Компьютер, ЮНИТИ, 1999. -400 с.

4. Акмеология : учебник / под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 650 с.

5. Андрейчиков, А. В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. М.: Финансы и статистика, 2002. - 368 с.

6. Андрющенко, А. И. Аттестация как средство повышения педагогического мастерства / А. И. Андрющенко. // Вестник высшей школы. 1986. -№ 4. - С. 54-56.

7. Анцуиов, А. Я. Методологические проблемы военно-психологических исследований: Обзор диссертаций XX век. / А. Я. Анцупов, В. Н. Помо-гайбин, О. А. Пошивалкин. - М.: Современный Гуманитарный Институт, 2000. - 527 с.

8. Бабосов, Е. М. Прикладная социология: Учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., стереотип / Е. М. Бабосов. Мн.: ТетраСистемс, 2001. - 496 с.

9. Бабосов, Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., стереотип / Е. М. Бабосов. - Мн.: ТетраСистемс, 2001. - 288 с.

10. Баженов, Л. Б. Строение и функции естественно-научной теории / Л. Б. Баженов. М.: Наука, 1978. - 231 с.

11. Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): дис. д-ра социолог. наук: 22.00.04 / Н. М. Байков. / Российская академия государственной службы. М., 2002. - 333 с.

12. Баранова, Т. Executive search как это происходит в России / Т. Баранова. // Управление персоналом. 2000. - № 9 - С. 66-67.

13. Батыгин, Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии / Г. С. Батыгин. М.: Наука, 1986. - 269 с.

14. Бекренев, В. Ситуационные центры и социально-экономическое моделирование / В. Бекренев. // Управление персоналом. 2000. - № 12. - С. 6163.

15. Белейчеева, А. Послевузовская аттестация: новый взгляд на проблему подбора персонала / А. Белейчеева, Е. Гаффорова. // Управление персоналом. -2003.-№ 1.-С. 28-31.

16. Бойков, В. Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне/

17. B. Э. Бойков. // Социологические исследования 2003. - № 9. - С. 85-90.

18. Большаков, А. С. Менеджмент: Стратегия успеха / А. С. Большаков. СПб.: Издательский Дом "Литера", 2002. - 224 с.

19. Большаков, А. С. Менеджмент: Учеб. пособие / А. С. Большаков.-СПб.: Питер, 2000. 160 с.

20. Большая советская энциклопедия (в 30 томах)/ гл. ред. А. М. Прохоров. 3-е изд. М.: Советская Энциклопедия, 1974. - Т. 18. -631с.

21. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова.-СПб.: Питер, 2003. 288 с.

22. Бурков, В. Н. Как управлять организациями / В. Н. Бурков, Д. А. Новиков. М.: Синтег, 2004. - 400 с.

23. Буч, Г. Объектно-ориентированное проектирование с примерами применения: Пер. с англ. / Г. Буч. М.: Конкорд, 1992. - 519 с.

24. Бушуев, С. Н. Теоретические основы создания информационно-технологических систем / С. Н. Бушуев, А. С. Осадчий, В. М. Фролов. СПб.: ВАС, 1998.-404 с.

25. Бъюзен, Т. Интеллектуальный руководитель / Т. Бъюзен, Т. Доттино, Р. Израэль / пер. с англ. Г. И. Левитан. Мн.: ООО "Попурри", 2001. - 256 с.

26. Быков, А. В. Качества личности руководителя и успех деятельности / А. В. Быков. М.: УРАО, 2001. - 112 с.

27. Бычков, А. Внутрифирменная подготовка персонала: "Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей?" / А. Бычков, А. Федоров, О. Эмих. // Управление персоналом. 2001. - № 4. - С. 60-62.

28. Вартанов, М. О. Нужно воспитывать поколение людей, которые бы прошли обучение / М. О. Вартанов. // Управление персоналом. 2001. - № 4.1. C. 28-31.

29. Веже Кристиан. Технология сервера порталов / Кристиан Веже. // Открытые системы. 2002. - № 9. - С. 37-46.

30. Верф, Д. ван дер. Мониторинг в России / Д. ван дер Верф , Ф. Ронге. -М.: Интердизайн, 1998. 187 е., граф. - (ТаЫэ. Реформа системы социал. защиты в Российской Федерации)

31. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юность, 1998. - 496 с.

32. Виханский, О. С. Практикум по курсу "Менеджмент" / О. С. Виханский, А. И. Наумов. / под. ред. А. И. Наумова. М.: Гардарики, 1999.288 с.

33. Вожакин, М. Г. Социологическое обеспечение кадровой политики в армии / М. Г. Вожакин. // Человек в системе социальных отношений. М., 1996.-Вып. 2.-С. 86-89.

34. Волков, Ю. Г. Социология / Ю. Г. Волков. М.: Феникс, 2007.576 с.

35. Социология : Курс лекций: Учеб. пособие / Ю. Г. Волков, В. Н. Нечи-пуренко, A.B. Попов, С. И. Самыгин. Ростов-н/Д: Феникс, 1999. - 512 с.

36. Волков, Ю. Г. Многомерный мир современного человека / Ю. Г. Волков, В. С. Поликарпов. М.-Челябинск: Книга, 1998. - 286 с.

37. Волкова, В. Н. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Системный анализ и управление". 2-е изд., перераб. и доп. / В. Н. Волкова, А. А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 1999.-512 с.

38. Воронин, Г. JI. Социологический анализ составляющей социального взаимодействия: дис. д-ра социолог, наук: 22.00.04 / Г. Л. Воронин. / Нижегородский государственный университет. Нижний Новгород, 2002. 379 с.

39. Галкина, Т. П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие / Т. П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

40. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала: Учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В. Т. Чумак, Н. Т. Яковлева. / Серия "Учебники, учебные пособия". -Ростов н/Д: "Феникс", 2003. 448 с.

41. Глотов, М. Б. Социальный институт: определение, структура, классификация / М. Б. Глотов. // Социологические исследования 2003.— № 10.-С. 13-19.

42. Горбачев, А. В. Диагностика для развития. Тесты подбора. тренингов / А. В. Горбачев. // Управление персоналом. 2003. - № 2. - С. 65-66.

43. Современное состояние проблемы распознавания: некоторые аспекты / А. Л. Горелик, И. Б. Гуревич, В. А. Скрипкин. М.: Радио и связь, 1985. -160 с.

44. Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии / С. Горелик. // Управление персоналом. 2002. - № 3. - С. 13-17.

45. Горчакова, В. В. Подбор персонала: искусство выбора или проблема перебора? / В. В. Горчакова. // Управление персоналом. 2002. - № 9(74). -С. 63-64.

46. Горшков, М. К. Социологическое обеспечение партийной работы / М. К. Горшков. // Социологические исследования 1985. - № 2. - С. 42-49.

47. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кад-роведение: Курс лекций. 2-е изд., доп. и перераб. М.: РАГС, 1998. - 468 с.

48. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии, реализации / под общ. ред. С. В. Пирогова; рук. авт. колл. В. А. Сулемов. М.: РАГС, 1996. - 253 с.

49. Грабауров, В. А. Информационные технологии для менеджеров / В, А. Грабауров. М.: Финансы и статистика, 2002. - 368 с.

50. Грейсон, Дж. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Дж. мл. Грейсон, К. О'Делл. / Авт. предисл. Б. 3. Мильнер — М.: Экономика, 1991. 319 с.

51. Гумун, JL В. Звезды и судьбы / JI. В. Гумун, Н. П. Наумкина, И. Н. Деревягина. М.: Исида, 1991. - 304 с.

52. Гусев, В. В. Управление качеством подготовки военного специалиста: опыт системного моделирования: моногр. / В. В. Гусев. Орел: ВИПС, 1997. -238 с.

53. Гусев, В. В. Управление качеством подготовки специалиста в системе Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте Российской Федерации: дис. д-ра техн. наук: 05.13.10. / В. В. Гусев. — Москва, 1998.-368 с.

54. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 5.-С. 105-117.

55. Гуцаленко, JI. А. Нужна ли социологии жизни живая личность? / JI. А. Гуцаленко. // Социологические исследования — 2003. № 10. — С. 3-13.

56. Давид Марка. Методология структурного анализа и проектирования: Пер. с англ. / Марка Давид, Мак Гоуэн Клемент. М.: ГМП "Первая образцовая типография", 1993. - 240 с.

57. Давыдов, А. А. Вейвлет-анализ социальных процессов / А. А. Давыдов. // Социологические исследования 2003. - № П. - С. 89-101.

58. Делягин, М. Г. Глобальная устойчивость. В защиту Соединенных штатов Америки. 3-е изд., перераб и доп. Препринт / М. Г. Делягин. // Институт проблем глобализации. - М., 2000. - 123 с.

59. Деркач, А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие: Монография: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований / А. А. Деркач. М.: Московская типография № 2 Комитета РФ по печати, 2000.-392 с.

60. Джозеф де Болт. Словарь основных терминов и понятий по социологии / Джозеф де Болт. Орел: ОГПИ, 1994. - 104 с.

61. Добрякова, М. С. Образовательный портал по экономике, социологии и менеджменту (http://www.ecsocman.edu.ru) / М. С. Добрякова, В. В. Радаев. // Социологические исследования 2004. - № 1. - С. 131-133.

62. Дураков, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дураков. М.: Центр, 1998. - 160 с.

63. Дятлов, В. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.

64. Егоров, Е. Г. Научно-информационная система региона: Структура, функции, перспективы развития / Е. Г. Егоров, Н. В. Бекетов. М.: Academia, 2002. - 224 с.

65. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. 2-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

66. Жикова, К. Японские методы управления качеством / К. Жикова. / Сокр. пер. с англ. Научный редактор и автор предисловия А. В. Гличев. М.: Экономика, 1988.-215 с.

67. Закон Российской Федерации от 08.07.92 № 3246/1-1. О федеральных органах государственной безопасности // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. -№32. ст. 1871.

68. Закон Российской Федерации от 17.01.92 № 2202-1. О прокуратуре Российской Федерации // Ведомости съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. -№ 8. ст. 366.

69. Закон Российской Федерации от 19.02.93 № 4524-L О федеральных органах правительственной связи и информации // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993.-№ 12. ст. 424.

70. Закон Российской Федерации от 24.06.93 № 5238-1. О федеральных органах налоговой полиции // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. № 29. ст. 1114.

71. Системы управления. Задание. Проектирование. Реализация. 2-е изд., перераб. и доп. / В. Н. Захаров и др.. М.: Энергия, 1977. - 423 с.

72. Иванов, В. Н. Социологическое обеспечение интенсификации экономики / В. Н. Иванов. // Социологические исследования -1986. № 2. - С.10-15.

73. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. 2003. - № 6(83). - С. 17-19.

74. Иванов, Ю. В. Соционическая типология руководителей / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. 2003. - № 10(87). - С. 59-61.

75. Иванов, Ю. Типология руководителей по соционическим признакам / Ю. Иванов. // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С. 65-67.

76. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. -М.: "Дело", 1993.-304 с.

77. Имашев, У. Б. Щеглова Р. А. Анализ деятельности преподавателя / У. Б. Имашев, А. И. Наймушин. // Вестник высшей школы. 1987. - № 3. - С. 3437.

78. Информатика : учебник / под ред. Н. В. Макаровой. М.: Финансы и статистика, 1997. — 768 с.

79. Исследование по общей теории систем: сб. переводов / под ред. В. Н. Садовского и Э. Г. Юдина. -М.: Прогресс, 1969. 520 с.

80. Исследование способности персонала государственной и муниципальной службы к социальному взаимодействию: Отчет о НИР "Исток-2" / Орловская региональная академия государственной службы. Руководитель работы Г. М. Орлов. Орел, 1999. - 157 с.

81. Кабушкнн, Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Ка-бушкин / Под ред. Н. И. Кабушкина. 5-е изд., стереотип. - Минск: "Новое знание", 2002. - 336 с.

82. Кадровая политика правительства Саратовской области: Отчет о НИР / ПАГС; Руководитель О. И. Марченко. Саратов, 2002. - 110 с.

83. Как работают американские предприятия: Сокр. пер. с англ. / под ред. Я. Мондена. и др.; науч. ред. и авт. предисл. Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика, 1989.-262 с.

84. Калинин, И. В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореферат, дис. к-та пси-хол. наук: 19.00.13 / И. В. Калинин. / Российская академия государственной службы. М., 1996. - 26 с.

85. Капиталистическое управление: уроки 80-х / под ред. А. А. Дынки-на. -М.: Экономика, 1991. 127 с.

86. Карпичев, В. С. Социальное управление: Видеоряд / В. С. Карпичев, Т. А. Кононенко. М.: РАГС, 2002. - 40 с.

87. Карташов, С. А. Рекрутинг: найм персонала: Учеб. пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Копорев. / под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 320 с.

88. Катков, В. Профессиональная диагностика руководящих кадров на предприятии с использованием теста Кеттела 16 РБ / В. Катков. // Управление персоналом. 2001. - № 8. - С. 56-59.

89. Качанов, Ю. Л. Что такое социологическая теория? / Ю. Л. Качанов. // Социологические исследования 2002. - № 12. - С. 15—22.

90. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2003. - 336 с.

91. Кириллов, В. И. Логика: Учебник для юридических факультетов и институтов / В. И. Кириллов, А. А. Старченко. М.: Юристъ, 1995. - 256 с.

92. Киселев, А. Г. Авторитет и сила власти / А. Г. Киселев.// Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 2. - С. 35^3.

93. Киселев, В. К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития (социологический аспект): Автореферат дис. к-та социол. наук: 22.00.04 / Российская академия государственной службы. М., 1999.-22 с.

94. Князева, Л. В. Актуальные проблемы социологии управления. Материалы "круглого стола" / Л. В. Князева, В. И. Левашов, Т. П. Меркулова // Социологические исследования 1998. № 2. - С. 98-107.

95. Кодекс Российской Федерации от 18.06.93 № 5221-1. Таможенный кодекс Российской Федерации // Ведомости съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993- № 31. ст. 1224.

96. Козачок, В. И. Научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / В. И. Козачок. // Ученые записки РГСУ. 2005.

97. Козачок, В. И. Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / В. И. Козачок. // Социальная политика и социология. 2005.

98. Козачок, В. И. Аспекты оценки деятельности преподавателя / В. И. Козачок.// Современные технологии обучения "СГО-2001": VII Между-нар. конф., 18 апр. 2001 г. СПб., 2001. - Ч. 2. - С. 53-55.

99. Козачок, В. И. Возможность адаптации зарубежного опыта реализации кадровой политики к российским условиям / В. И. Козачок. // Межвузовский сборник научных трудов Министерства Обороны РФ, № 5. Краснодар: КВИ, 2004.-С. 133-138.

100. Козачок, В. И. Диагностика управленческого потенциала персонала федерального органа исполнительной власти / В. И. Козачок. // Право и образование. 2005. - № 2. - С. 191-204.

101. Козачок, В. И. Квантификация личности в системе формирования аппарата управления / В. И. Козачок. // Вестник Самарской экономической академии. 2005.

102. Козачок, В. И. Концептуальная модель социологического обеспечения принятия кадровых решений / В. И. Козачок. // Известия Самарского научного центра РАН: Спецвыпуск май 2005 г. "Актуальные проблемы экономики и права" 2005. - С. 177-186.

103. Козачок, В. И. Концепция социологического сопровождения процесса формирования аппарата управления в федеральных органах власти /

104. Козачок, В. И. Ноумен социологического обеспечения принятия кадровых решений / В. И. Козачок. // Социологические исследования 2005.

105. Козачок, В. И. О некоторых подходах к оценке деятельности шифровальных подразделений МБ РФ / В. И. Козачок. // Сборник Высших курсов МБ РФ г. Екатеринбург. Екатеринбург, 1993. - № 5. - С. Ъ1-М.

106. Козачок, В. И. Обучение методам оценивания деятельности шиф-рорганов / В. И, Козачок. // Проблемы создания и развития информационно-телекоммуникационных систем специального назначения: Всероссийская научная конференция. Орел: ВИПС, 1997. С. 146-147.

107. Козачок, В. И. Оценка деятельности шифровальных подразделений ЦПС / В. И. Козачок. // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов "Актуальные проблемы защиты информации". Орел: ВИПС, 1996. - С. 185-195.

108. Козачок, В. И. Применение математических методов оценки деятельности шифрорганов / В. И. Козачок. // 4-я секция 8-й научно-технической конференции по криптографии. 22-26 апр. 1996 г. М.: в/ч 43573. - С. 30-35.

109. Козачок, В. И. Проблемные вопросы социологического обеспечения кадровой политики / В. И. Козачок. // Социальное согласие: путь к прогрессу / Под общ. ред. д-ра эконом, наук, проф. А. А. Мерцалова. Орел: ОРАГС, 2002. - С. 108-112.

110. Козачок, В. И. Социальные индикаторы личности в системе отбора кандидатов на руководящие должности / В. И. Козачок. // Социологические исследования 2005.

111. Козачок, В. И. Социологическое обеспечение в кадровой политике / В. И. Козачок. // Социальное согласие: путь к прогрессу / Под общ. ред. д-ра эконом, наук, проф. А. А. Мерцалова. Орел: ОРАГС, 2002. - С. 154-159.

112. Козачок, В. И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти: Монография / В. И. Козачок. — Орел, Академия ФСО России, 2005. 319 с.

113. A. П. Фисуна; Орловский государственный университет. Орел, 2003. - 92 е.: ил. - Библиогр.: 5 назв. - Рус. - Деп. в ВИНИТИ 19.02.2003. № 2212 -В2003.-С. 65-87.

114. Козачок, В. И. Структура теории социологического обеспечения принятия кадровых решений в федеральных органах исполнительной власти /

115. B. И. Козачок. // Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы: Междунар. научно-практическая конф. молодых ученых и специалистов, 20-21 марта 2003 г. Воронеж, 2003. - С. 236-238.

116. Козачок, В. И. Структурно-функциональный анализ кадровой политики высших учебных заведений / В. И. Козачок. // Современные технологииобучения "СТО-2003": IX Междунар. конф., 23 апр. 2003 г. СПб, 2003.- Т. 1.-С. 80-81.

117. Козачок, В. И. Тестирование возможностей выпускника для назначения на руководящую должность / В. И. Козачок. // Современные технологии обучения "СТО-2002": XIII Междунар. конф., 24 апр. 2002 г. СПб., 2002.Т. 2-С. 310-312.

118. Козачок, В. И. Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов / В. И. Козачок. // Информационные технологии моделирования и управления. -2005.-№ 1 (19).-С. 19-24.

119. Козачок, В. И. Эмпирическая интерпретация социологического обеспечения системы отбора управленческих кадров / В. И. Козачок. // Современные аспекты экономики. 2005. - № 1(68). - С. 265-270.

120. Колесник, М. И. Менеджмент: Конспект лекций / М. И. Колесник. М.: ПРИОР, 2000. - 192 с.

121. Комаров, Е. Организация, психология и технология самообразования человека работающего / Е. Комаров. // Управление персоналом. 2001. - № 4.-С. 32-36.

122. Корнел, Попа. Теория определения / Попа Корнел. / Пер. с румынского Солодухиной М. Ф. М.: Прогресс, 1976. - 248 с.

123. Корниенко, В. И. Формирование управленческих команд нового поколения / В. И. Корниенко. М.: РАГС, 2000. - 262 с.

124. Коробов, В. Б. Организация проведения экспертных опросов при разработке классификационных моделей / В. Б. Коробов // Социологические исследования 2003. - № 11. - С. 102-108.

125. Костюченко, JI. Г. Введение в теорию личности: социокультурный подход: Учеб. пособие для вузов / JI. Г. Костюченко, Ю. М. Резник. М.: Независимый институт гражданского общества, 2003. - 272 с.

126. Кравченко, А. И. Социологическое обеспечение избирательных кампаний / А. И. Кравченко. // Социологические исследования 1996. — № 4. -С. 80-90.

127. Кравченко, А. И. Социология для юристов / А. И. Кравченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 255 с.

128. Кравченко, А. И. Социология / А. И. Кравченко. М.: ТК Велби, Проспект, 2003. - 536 с.

129. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический Проект; Трикста, 2004. - 1136 с.

130. Кравченко, К. А. Поиск и отбор персонала: история и современность / К. А. Кравченко. // Управление персоналом. 1998. - № 12. - С. 39-42.

131. Крухмалев, А. Е. В Высшей аттестационной комиссии Министерства образования Российской Федерации (ВАК России) / А. Е. Крухмалев. // Социологические исследования 2003. - № 7. - С. 139-143.

132. Кряжев, П. Е. Общество и личность / П. Е. Кряжев. М.: Мысль, 1961.-182 с.

133. Кужилин, В. Ф. Кадровая политика военного руководства США по формированию офицерского корпуса вооруженных сил / В. Ф. Кужилин. // Военная мысль. 2001. - № 3. - С. 58-65.

134. Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсан. СПб.: Питер, 2003. - 240 с.

135. Курицын, А. Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров / А. Н. Курицын. М.: Изд-во стандартов, 1994. - 197 с.

136. Курлов, А. Б. Качество инженерной подготовки как проблема социологического исследования / А. Б. Курлов. Уфа: Уфимский авиационный институт, 1992. - 132 с.

137. Кучко, Е. Е. Социологическое обеспечение нововведений как фактор оптимизации инновационной деятельности / Е. Е. Кучко // Весн. Беларус. ун-та Сер. 3.— История, философия, политология, социология, экономика, право. Минск, 1997. - № 1. - С. 56-58.

138. Лабунский, Л. В. О развитии персонала / Л. В. Лабунский. // Управление персоналом. — 2003. № 7. - С. 43-45.

139. Лапаева, В. В. Социологическое обеспечение законотворчества / В. В. Лапаева // Сов. государство и право. 1989. - № 9. - С. 27-35.

140. Левин, Р. Практическое введение в технологию искусственного интеллекта и экспертных систем с иллюстрациями на Бейсике / Р. Левин, Д. Дранг, Б. Эделсон. / Пер. с англ. М. Л. Сальникова, Ю. В. Сальниковой. — М.: Финансы и статистика, 1991. 239 с.

141. Летопись авторефератов диссертаций. Российская книжная палата. М.: Бук ЧемэрИнтернешнл. № 1-9 за 2001 г., № 1-12 за 1997-2000 гг.

142. Ли, Цзунцзян. Социологическое обеспечение социальных преобразований / Цзунцзян Ли. / Пер. с кит. А. И. Салицкого // Социологические исследования 1988. -№ 5. - С. 129-133.

143. Лившиц, И. И. Деловой рейтинг руководителя / И. И. Лившиц // Управление персоналом. — 2001. № 11-12. - С. 29-32.

144. Логика : Учеб. пособие для общеобразоват. учеб. заведений, шк. и классов с углубл. изуч. логики, лицеев и гимназий / А. Д. Гетманова, А. Л. Никифоров, М. И. Панов и др.. М.: Дрофа, 1995. - 256 с.

145. Логинова, А. Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу / А. Ю. Логинова, Р. Д. Гутгарц. М.: Д МК Пресс, 2002. - 240 с.

146. Магура, М. И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М. Б. Курбатов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 176 с.

147. Магура, М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатов // Управление персоналом. 2002. - № 9(74). - С. 54-62.

148. Мазуров, В. Д. Метод комитетов в задачах оптимизации и классификации / В. Д. Мазуров. М.: Наука. Гл. ред. физ.-мат. лит., 1990. - 248 с.

149. Макаллистер, Дж. Искусственный интеллект и Пролог на микроЭВМ / Дж. Макаллистер. / пер. с англ. А. В. Чукашова, М. В. Сергиевского; Под ред. М. В. Сергиевского. М.: Машиностроение, 1990.-240 с.

150. Макарова, JI. В. Преподаватель: модель деятельности и аттестация / Л. В. Макарова. / Под ред. проф. В. Л. Балакина. М.: МИСиС, 1992. - 161 с.

151. Макмиллан, Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. / Ч. Макмиллан. / Общ. ред. и вступ. ст. О. С. Виханского. М.: Прогресс, 1988. — 400 с.

152. Мамиконов, А. Г. Проектирование АСУ: Учебник для спец. АСУ вузов / А. Г. Мамиконов. М.: Высш. шк., 1987. - 303 с.

153. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. -М.: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996. 308 с.

154. Масленников, Е. В. Экспертное знание: Интеграционный подход и его приложения в социологическом исследовании / Е. В. Масленников. — М.: Наука, 2001.-228 с.

155. Маслов, В. Е. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / В. Е. Маслов. / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.-312 с.

156. Матирко, В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В. И. Матрико. М.: Дело, 1996. - 288 с.

157. Мацковский, М. С. Социология семьи: Проблемы теории, методологии и методики / М. С. Мацковский. М.: Наука, 1989. - 116 с.

158. Машкин, В. И. Позиционная диагностика систем управления / В. И. Машкин. // Выставка "Управление-2003". М.: НВК "Позиция", 2003.-24 с.

159. Машкин, В. И. Позиционная кадровая политика / В. И. Машкин. // Выставка "Управление-2002". М.: НВК "Позиция", 2002. - 24 с.

160. Машкин, В. И. Позиционная оценка управленческого потенциала: Справочные сведения / В. И. Машкин. НВК "Позиция", 2003. - 90 с.

161. Машкин, В. И. Управление второго порядка / В. И. Машкин. // Выставка "Управление-2001". М.: НВК "Позиция", 2001. - 19 с.

162. Международный стандарт ISO 9001:2000. Системы менеджмента качества требования / Электронный ресурс. - http://www.adj,ги/

163. Менеджмент. Учеб. пособие / под общ. ред. Ж. В. Прокофьевой. -М.: Знание, 2000. 288 с.

164. Мильнер, Б. 3. Теория организаций / Б. 3. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 1999.-336 с.

165. Минина, В. Н. Смена парадигмы управления в контексте социальных изменений / В. Н. Минина. // Социология экономики и управления / Под ред. Л. Т. Волчковой СПб., 1998. - С. 91-107.

166. Митчелл, Лори. Здесь собирают знания предприятия / Лори Митчелл // Директор информационной службы. 2002. - № 4. - С. 19-20.

167. Мнацаканян, М. О. Социальное поведение, социальные общности, социальная реальность (о природе предмета социологической науки) / М. О. Мнацаканян. // Социологические исследования 2003. - № 2. - С. 21-28.

168. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / под ред. Е. Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

169. Моисеева, Н. К. Основы теории и практики функционально-стоимостного анализа: Учеб. пособие для техн. спец. вузов / Н. К. Моисеева, Н. Г. Карпунин. -М.: Высш. шк., 1988. 192 с.

170. Мотрич, О. Проект "Резерв" — кадровый прорыв / О. Мотрич. // Управление персоналом. 2003. - № 10(87). - С. 40.

171. Мухин, П. А. Эффективность научной деятельности вузов / П. А. Мухин. М.: Высш. шк., 1979. - 239 с.

172. Мягков, А. Ю. Экспериментальные стратегии диагностики и измерения искренности респондентов / А. Ю. Мягков. // Социологические исследования 2003. - № 2. - С. 115-125.

173. Нейлор, К. Как построить свою экспертную систему / К. Нейлор. / Пер. с англ. Н. Н. Слепова. -М.: Энергоатомиздат, 1991. 286 с.

174. Никитина, Н. Ш. Методика проектирования системы менеджмента качества образования в вузе на основе логико-структурного подхода / Н. Ш. Никитина. // Университетское управление: практика и анализ. Екатеринбург. - 2003. - № 2. - С. 70-78.

175. Новиков, А. М. Докторская диссертация? / А. М. Новиков. // Пособие для докторантов и соискателей ученой степени доктора наук. М.: Эгвес, 1999. -120 с.

176. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М.: Экзамен, 2002. — 256 с.

177. Ожигов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожигов, Н. Ю. Шведова // Российская АН; Российский фонд культуры. 3-е изд., стереотипное — М.: АЗЪ, 1996. - 928 с.

178. Омаров, А. М. Руководитель: Размышления о стиле управления. -2-е изд., доп. / А. М. Омаров. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

179. Орлов, Г. М. От социального согласия через политическую стабильность к благосостоянию российского общества / Г. М. Орлов. // Социальное согласие: путь к прогрессу / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. А. А. Мерцалова. Орел: ОРАГС, 2002. - С. 5-14.

180. Орлов, Г. М. Социальное управление. Учеб. пособие / Г. М. Орлов. Орел: ОРАГС, 2003. - 176 с.

181. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: учеб.-метод. пособие / Ин-т труда Минтруда Российской

182. Федерации; Под общ. ред. Е. Д. Катульского, Ю. М. Забродина, А. Ф. Зуб-ковой.-М., 1997.-126 с.

183. Основы научных исследований: учеб. для техн. вузов / В. И. Крутов, И. М. Грушко, В. В. Попов и др..; Под ред. В. И. Крутова и

184. B. В. Попова. М.: Высш. шк., 1989. - 400 с.

185. Основы общей теории систем. Ч. I. / А. А. Попов, И. М. Телушкин,

186. C. Н. Бушуев и др.. СПб.: ВАС, 1992. - 248 с.

187. Основы общей теории систем. Ч. II. / А. А. Попов, И. М. Телушкин, С. Н. Бушуев и др.. СПб.: ВАС, 1992. - 332 с.

188. Основы социологии: курс лекций / Ответственный редактор доктор философских наук А.Г. Эфендиев. М.: Общ-во "Знание", 1993. - 384 с.

189. Основы теории управления в системах военного назначения. Ч. 1. Учеб. пособие. / Е. А. Карпов, И. В. Котенко, А. В. Боговик, И. С. Ковалев, А. Н. Зебало и др.. ; под ред. А. Ю. Рунеева и И. В. Котенко. СПб.: ВУС, 2000. - 194 с.

190. Основы теории управления войсками / П. К. Алтухов, И. А. Афонский, И. В. Рыболовский, А. Г. Татарченко; под ред. П. К. Алтухова. М.: Воениздат, 1984. - 221 с.

191. Оучи, У. Методы организации производства: Японский и американский подходы / У. Оучи. / Сокр. пер. с англ. -М.: Экономика, 1984. 183 с.

192. Перегудов, Ф. И. Введение в системный анализ: Учеб. пособие для вузов / Ф. И. Перегудов, Ф. П. Тарасенко. М.: Высш. шк., 1989. - 367 с.

193. Петров, В. А. Прогнозирование профессиональной пригодности и распределение кадров в системе управления персоналом ФАПСИ: дис. д-ра техн. наук: 05.13.10. / В. А. Петров. Москва, 1999. - 383 с.

194. Петров, В. А. Профессиональный отбор кандидатов на военную службу по контракту / В. А. Петров. Орел: ВИПС, 1998. - 150 с.

195. Петров, В. А. Социология управления. Учеб. пособие для аспирантов в вопросах и ответах / В. А. Петров. Препринт / Орловская РАГС. Орел, 2000. - 334 с.

196. Петров, В. А. Управление качеством подготовки специалиста. -Орел: ОРАГС. 2006. - 136 с.

197. Платонов, Д. И. Социология: Конспект лекций в схемах / Д. И. Платонов. М.: ПРИОР, 2001. - 112 с.

198. Платонов, К. К. Значение иерархии системных качеств для психологии / К. К. Платонов. // Проблемы интегрального исследования индивидуальности. Пермь, 1978. Вып. 2. С. 8-21.

199. Платонов, К. К. Система психологии и теория отражения / К. К. Платонов. М.: Наука, 1982. - 298 с.

200. Позин, Б. ИТ будущего: потребности и возможности / Б. Позин. // Директор информационной службы. 2002. - № 2. - С. 24-31.

201. Попков, М. Г. Философия и научное познание. Учеб. пособие / М. Г. Попков. М.: ФАПСИ ВИПС, 1995. - 289 с.

202. Пронников, В. А. Управление персоналом в Японии: Очерки /

203. B. А. Пронников, Н. Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. - 207 с.

204. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для студентов вузов / В. П. Пугачев. М.: АспектПресс, 2001. — 285 с.

205. Пузиков, В. Г. Социологическое обеспечение высшего технического образования / В. Г. Пузиков. // Социальные институты в истории. Омск, 1996.-С. 105-107.

206. Пьер Морнель. Технология эффективного найма / Морнель Пьер. -М.: Добрая книга, 2002. 264 с.

207. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). М.: Издательский дом "Красная площадь", 1996. - 400 с.

208. Рабочая книга социолога / Институт социологических исследований Академии наук СССР. М.: Наука, 1977. - 511 с.

209. Разработка системы интеллектуальной поддержки деятельности сотрудника кадрового аппарата федерального органа специальной связи и информации: Отчет о НИР "Кадры" / Академия Спецсвязи России; Руководитель работы В. И. Козачок Орел, 2004. - 287 с.

210. Рамеев, О. А. Методы анализа многомерных данных: Учебно-методические материалы / О. А. Рамеев, А. П. Коваленко. М.: Типография в/ч 33965, 1999.-621 с.

211. Региональная кадровая политика в Приволжском федеральном округе и механизм ее реализации: формирование кадрового потенциала: Отчет о НИР / ПАГС; Руководитель С. Ю. Наумов. Саратов, 2002. - 102 с.

212. Решетников, А. В. Социально-исторический портрет лидера организации / А. В. Решетников, В. И. Шамшурин, Н. Г. Шамшурина. // Социологические исследования 2001. - № 10 - С. 58-63.

213. Розанова, В. А. Психология управления. Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / В. А. Розанова. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 384 с.

214. Романова, Т. Executive search проектный бизнес / Электронный ресурс. // Управление 3000. http://www.bizoffice.ru

215. Романовский, Н. В. О понятийном аппарате современной социологии / Н. В. Романовский. // Социологические исследования 2003.- № 2.1. C. 139-140.

216. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. -М., 2006.-819 с.

217. Рудометкин, А. П. Единое понимание терминов — ключ к единству взглядов / А. П. Рудометкин, А. Н. Золотов, А. М. Кузиванов. // Военная мысль. 1995. - № 5. - С. 57-63.

218. Рысь, Ю. И. Социология: Структурно-логические схемы с комментариями / Ю. И. Рысь, В. Е. Степанов. М.: Академический Проект; Изд-во научно-образовательной литературы РЭА, 1999. - 244 с.

219. Савина, О. А. Управление промышленным предприятием с использованием систем поддержки решений / О. А. Савина. М.: МАИ, 2000. -256 с.

220. Самокруткина, Н. В. Управление персоналом: российский опыт / Н. В. Самокруткина. СПб.: Питер, 2003. - 236 с.

221. Сборник рефератов НИР. Серия 1.- М.: Всероссийский научно-технический информационный центр. Вып. 1-6 за 1999-2003 годы.

222. Сивохина, Н. П., Родинов В. Б., Горбунов Н. М. Логистика: Учеб. пособие. М.: ООО " ACT", ЗАО "РИК Русанова", 2000. - 224 с.

223. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов / К. Скрипник. // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 41—44.

224. Словарь иностранных слов. 19-е изд. - М.: Рус. яз., 1990. - 624 с.

225. Смелзер, Н. Социология: пер. с англ. / Н. Смелзер. М.: Феникс, 1994.-688 с.

226. Смирнов, Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов / Э. А. Смирнов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

227. Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. 3-е изд. -М.: Сов. энциклопедия, 1984. 1600 с.

228. Соколов, Н. В. Социологическое обеспечение избирательной кампании: цели, методы, ресурсы / Н. В. Соколов. // Политический менеджмент: электоральный процесс и технологии. СПб., 1999. - С. 132-145.

229. Соломатина, Т. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность / Т. Соломатина. // Управление персоналом. 2003. - № 7(84). - С. 37-39.

230. Социологический энциклопедический словарь: на русском, английском, немецком, французском и чешском языках / редактор-координатор -академик РАН Г. В. Осипов. М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998.-488 с.

231. Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / отв. ред. академик РАН Г. В. Осипов, действительный член РАЕН Л. Н. Москвичев. М.: Норма, 2003. - 912 с.

232. Социология : Краткий тематический словарь / под общ. ред. Ю. Г. Волкова. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 320 с.

233. Станкин, М. И. Организационная культура руководителя / М. И. Станкин. // Управление персоналом. 2002. - № 5. - С. 70-73.

234. Станкин, М. И. Психология управления. Практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / М. И. Станкин. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 344 с.

235. Старикова, Л. Н. Информационное обеспечение социологического образования: ресурсы, технологии / Л. Н. Старикова. / Кемер. гос. ун-т. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. - 375 с.

236. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / 6-е изд., перераб. и доп. / Э. Е. Старобинский. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",2002.-384 с.

237. Стивен, Р. Кови. Семь навыков высокоэффективных людей / Стивен Р. Кови. Ужгород: Свгг, 2001. - 452 с.

238. Страус, А. Основы качественного исследования: Обоснованная теория, процедуры и техники / А. Страус, Дж. Корбин / Пер. с англ. и послесловие Т. С. Васильевой. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 256 с.

239. Сурков, С. А. Обеспечение отбора и найма персонала / С. А. Сурков. // Управление персоналом. 2002. - № 2. - С. 42-45.

240. Сурков, С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации. Часть 1 / С. А. Сурков. // Управление персоналом.2003. № 6(83). - С. 38-41.

241. Сурков, С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации. Часть 2 / С. А. Сурков. // Управление персоналом. -2003. № 7(84). - С. 40-43.

242. Сурков, С. А. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала / С. А. Сурков, А. В. Гусав // Управление персоналом. 2003. - № 3. - С. 60-62.

243. Сухинов, М. С. Управленческая оценка как объект социологического исследования: автореферат, дис. к-та социол. наук: 22.00.08 / Орловская региональная академия государственной службы. Орел, 2003. - 16 с.

244. Суходольский, Г. В. Математико-психологические модели деятельности / Г. В. Суходольский. СПб., ТОО ТК "Петрополис", 1994. - 64 с.

245. Танатова, Д. К. Социологическое обеспечение процессов управления социальной защитой населения в регионе: автореф. дис. канд. социол. наук: 22.00.04 / Моск. гос. социал. ун-т. социол. фак. М., 1995. - 22 с.

246. Теоретические и практические вопросы становления и развития публичной власти: Монография / под общей ред. В. И. Савина. Орел: Труд, 2001 -532 с.

247. Вознюк, М. А. Теоретические основы квалиметрии информационных систем. /М. А. Вознюк, А. А. Мусаев, А. В. Елшин. СПб.: ВУС, 1999.108 с.

248. Теория систем и методы системного анализа в управлении и связи /

249. B. Н. Волкова, В. А. Воронков, А. А. Денисов и др.. — М.: Радио и связь, 1983.-248 с.

250. Толстова, Ю. Н. Измерение в социологии: Курс лекций / Ю. Н. Толстова. М. : ИНФРА-М, 1998. - 224 с.

251. Тощенко, Ж. Т. О понятийном аппарате социологии / Ж. Т. Тощенко // Социологические исследования — 2002. № 9. - С. 3-16.

252. Тощенко, Ж. Т. Социология: Общий курс. 2-е изд., доп. и пере-раб. / Ж. Т. Тощенко. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. - 511 с.

253. Травин, В. В. Есть такая профессия управлять персоналом / В. В. Травин. // Управление персоналом. 2001. - № 2. - С. 28-31.

254. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

255. Трахтенгерц, Э. А. Компьютерная поддержка принятия решений: Научно-практическое издание / Э. А. Трахтенгерц. // Серия "Информатизация России на пороге XXI века". М.: СИНТЕГ, 1998. - 376 с.

256. Трйфильцева, Н. Гласность уже есть, а перестройка еще не началась: о роли отдела управления персоналом на петербургских предприятиях / Н. Трифильцева, А. Бурмистров. // Управление персоналом. 2002. - № 11.1. C. 43-44.

257. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

258. Удальцова, М. В. Социология управления: Учеб. пособие / М. В. Удальцова. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.-144 с.

259. Узилевский, Г. Я. Введение в антропологическую семиотику. Монография / Г. Я. Узилевский. Орел: Изд-во НП "Редакция газеты "Орловская правда", 2002. - 158 с.

260. Узилевский, Г. Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. Монография / Г. Я. Узилевский. Орел: ОРАГС, 2004. -232 с.

261. Узилевский, Г.Я. К исследованию оснований антропологической семиотики. Сущность и специфика скоростного метода определения обликаличности / Г. Я. Узилевский, Т. Е. Руденская // НТК- Сер. 2.- 2002.- № 5-С. 5-17.

262. Уитмор, Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. / Дж. Уитмор. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

263. Указ Президента Российской Федерации "О мерах по совершенствованию государственного управления в области безопасности Российской Федерации" № 308 от 11.03.03 // Российская газета.- 2003.- № 55 от 25 марта 2003 г.

264. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

265. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. -М.:РАГС, 2002.-488 с.

266. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

267. Файоль, А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц. / А. Файоль. / Научн. ред. и предисловие проф. Е. А. Кочергина. М.: Журнал "Контроллинг", 1992. - 112 с.

268. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / В. Н. Федосеев. Экзамен, 2003. - 368 с.

269. Фернхем, А. Личность и социальное поведение / А. Фернхем, П. Хейвен. СПб.: Питер, 2001.-368 с.

270. Филатова, О. Г. Методика и техника социологического исследования: Конспект лекций / О. Г. Филатова. СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000. -48 с.

271. Филиппова, Г. П. Совершенствование профессионализма социальных работников с учетом их личностных особенностей: автореферат, дис. к-та психол. наук: 19.00.13 / Российская академия государственной службы.-М., 1998.-22 с.

272. Фишер, Ф. Новичок в кресле шефа: пер. с нем. / Ф. Фишер. М.: АО "Интерэксперт", 1995. - 192 с.

273. Формирование управленческой компетентности у курсантов (слушателей) Академии ФАПСИ. Шифр "Лидер": Отчет о НИР (заключ) / Академия ФАПСИ при Президенте Российской Федерации; Руководитель Г. В. Садовников. Инв. № 6317. Орел, 2003. - Ч. 1. - 308 с.

274. Формирование управленческой компетентности у курсантов (слушателей) Академии ФАПСИ. Шифр "Лидер": Отчет о НИР (заключ) / Академия ФАПСИ при Президенте Российской Федерации; Руководитель Г. В. Садовников. Инв. № 6318. Орел, 2003. - Ч. 2. - 176 с.

275. Харчев, А. Ленкоранский эксперимент: социологическое обеспечение идеологической работы / А. Харчев. // Коммунист Азербайджана. Баку, 1983.-№ 10.-С. 48-54.

276. Хигир, Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. 2-е изд., доп. и перераб. / Б. Ю. Хигир. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 448 с.

277. Хлопова, Т. В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т. В. Хлопова, М. П. Дьякович // Социологические исследования 2003.- № 3.— С. 67-74.

278. Хмельной, И. Портал предприятия как инструмент управления информационными ресурсами / И. Хмельной. // Директор информационной службы. 2002. -№ 4. - С. 21-25.

279. Хохлов, А. А. Социология государственной власти и кадровой Деятельности / А. А. Хохлов. Орел.: ОРАГС, 2006. - 196 с.

280. Чекалев, М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / М. Чекалев, И. Клюшина. // Управление персоналом. 2000. - № 5. — С. 30-32.

281. Чекалев, М. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий / М. Чекалев, И. Клюшина. // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С. 39-41.

282. Черемных, C.B. Структурный анализ систем: IDEF-технологии / С. В. Черемных, И. О. Семенов, В. С. Ручкин и др.. М.: Финансы и статистика, 2001.-208 с.

283. Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997.-568 с.

284. Чернышов, К. М. Математическое моделирование иерархических систем с приложениями к биологии и экономике / К. М. Чернышов, М. Ю. Гаджиев. М.: Наука, 1983. - 192 с.

285. Черняк, JI. Порталы и жизненные циклы / JL Черняк. // Открытые системы. 2002. - № 2. - С. 60-65.

286. Черняк, Ю. И. Системный анализ в управлении экономикой / Ю. И. Черняк. М.: Экономика, 1975. - 191 с.

287. Чистова, Т. Диагностика предприятия с помощью аттестации / Т. Чистова. // Управление персоналом. 1998. - № 12. - С. 11-15.

288. Чихарева, Т. Н. Разработка методики персонального оценивания государственных служащих: Дис. канд. техн. наук: 05.13.10. / Т. Н. Чихарева. -СПб., 2002.-177 с.

289. Чумарин, И. Г. С чего начинаются кадровые проблемы? / И. Г. Чумарин. // Кадры предприятия. 2003. - № 5. - С. 46—51.

290. Швырев, В. С. Научное познание как деятельность / В. С. Швырев. М.: Политиздат, 1984. - 232 с.

291. Швырев, В. С. Теоретическое и эмпирическое в научном познании / В. С. Швырев. М.: Наука, 1978. - 382 с.

292. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. / С. В. Шекшня. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 368 с.

293. Шеннон, Р. Имитационное моделирование систем искусство и наука / Р. Шеннон. - М.: Мир, 1978. - 419 с.

294. Шикун, А. И. Социологический практикум: Учеб. пособие / А. И. Шикун. Мн.: Амалфея, 2000. - 208 с.

295. Широкова, И. Г. Социология: Конспект лекций / И. Г. Широкова. М.: ПРИОР, 2001. - 96 с.

296. Шмарион, Ю. В. Социальное проектирование комплексов непрерывного профессионального образования: автореферат дис. к-та социол. наук: 22.00.08 / Белгородский гос. универ. Белгород, 2004. - 45 с.

297. Шматко, Д. Значение коучинга для организации / Д. Шматко. // Управление персоналом. — 2002. № 7 - С. 23-24.

298. Шувалов, В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель / В. И. Шувалов. // Управление персоналом. — 1997. № 3 - С. 16-23.

299. Щербина, В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности / В. В. Щербина. // Социологические исследования -2001. -№ 10.-С. 48-58.

300. Щербина, В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В. В. Щербина. // Социологические исследования 2003. -№ 7. - С. 57-69.

301. Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов. М.: Добросвет, 2001.-596 с.

302. Якушевский, Е. Троично-матричный анализ в управлении персоналом: принципы и практика применения / Е. Якушевский. // Директор информационной службы. 2002, № 7-8. С. 34-37.

303. Яськов, Е. Ф. Теория и практика социального управления: Словарь-справочник / Е. Ф. Яськов. М.: Академия управления МВД России,1997.-270 с.

304. Breh, J. Ridici procesy a jejich zabezpeceni socialnimi informacemi / J. Breh. // Organizace a rizeni. Pr., 1983. - roc. 13, c. 3. - s. 34-49.

305. Fleishman, A.E. Some new research in personnel selection / A. E. Fleishman. // Personnel Psychology. 1988. № 41. P. 679-701.

306. Kost, K. Options and obstacles of county-level data in planning and monitoring welfare reform / K. Kost, R. Ersing. // Social service rev. Chicago,1998. Vol. 72, № 3. - P. 402-420.

307. Muchinsky, P.M. Personnel selection methods // International review of industrial and organisational psychology / P. M. Muchinsky. / Ed. by Cooper C.L., Robertson J. T. Chichester: Wiley, 1986. P. 37-70.365

308. Personalmanagement. Bonn: W. Berteismann Verlag, 1996. Bd.l: Grundlage betrieblicher Personalarbeit. S. 130.

309. Schmitt, N. Social and situational determinant of interview decisions: Implications for the employment interview / N. Schmitt. // Personnel Psychology. 1976. № 29. P. 79-101.

310. Torrington, D. Personnel management: A new approach / D. Torrington, L. Hell. -N.Y.; London, 1991. P. 408.