автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Совершенствование организационной культуры как фактор оптимизации сферы образования

Полный текст автореферата диссертации по теме "Совершенствование организационной культуры как фактор оптимизации сферы образования"

РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

На правахрукописи

ВАСИЛЕВИЧ Светлана Николаевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР ОПТИМИЗАЦИИ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 22.00.06 - социология культуры, духовной жизни

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена в Российском университете дружбы народов на кафедре социологии

Научный руководитель: доктор социологических наук Нарбут Николай Петрович

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Шамшурин В.И.

кандидат философских наук, доцент Шуралева Е.Ф.

Ведущая организация: Московский педагогический государственный университет

Зашита состоится « 28 » декабря 2004 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета К.212.198.01. в Российском государственном гуманитарном университете по адресу 125267 Миусская площадь 6 С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного гуманитарного университета.

Автореферат

Ученый секретарь Диссертационного совета

кандидат философских наук, доцент л

.Б.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В условиях глобальных вызовов XXI века, важнейшим социальным институтом, в рамках которого реализуется фундаментальная потребность общества в формировании и развитии личности, адекватной современным социальным реалиям, является образование. Оно становится главным ресурсом и инструментом воспроизводства общественного интеллекта.

В настоящее время научная мысль во всем мире, учитывая возрастающий приоритет образования во всех сферах общественной жизни, обращает все большее внимание на исследования его проблем, в том числе и на функционирование его структурных компонентов.

Как и любой социальный институт, образование является управляемой системой. Однако управленческая деятельность, осуществляемая в рамках системы образования, имеет свою специфику, что Е первую очередь детерминировано ее особым характером, требующим высокого уровня профессионализма, интеллектуально насыщенного труда, «продукт» которого личность, обладающая знанием и навыками, необходимыми для полноценной адаптации к сложнейшему, постоянно изменяющемуся социальному контексту современности. Такая деятельность сопряжена с необходимостью решения организационно-управленческих проблем. Среди них особую значимость имеет проблема формирования, сохранения и совершенствования профессиональной культуры, поскольку именно эта культура - совокупность идей, ценностей, норм и образцов поведения, присущих данной сфере жизни общества и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей, - представляет собой важный компонент и одновременно условие существования образовательной организации, являясь одной из основных детерминант упорядоченности и согласованности ее функционирования.

Одним из важнейших аспектов анализа проблем развития и совершенствования образования,

3 I '§&ж

также основных путей и их рационализации является исследование вопросов, связанных с проблематикой организационно-культурного комплекса как атрибутивного сегмента сферы образования. Не случайно, в последнее время число научных публикаций по проблемам организационной культуры заметно увеличилось, что свидетельствует о злободневности и важности этих проблем.

Необходимость совершенствования организационной культуры в структурах образования чрезвычайно актуализирует и тот факт, что фундаментальные перемены, произошедшие в России, обусловили и ряд кризисных язлений в его сфере. Они породили ситуацию аксиологической и когнитивной неопределенности, дискредитации ранее доминировавших доктрин, столкновения различных ценностно-нормативных систем и тому подобное, изменяя (а зачастую довольно существенно) стиль мышления и поведения участников образовательной деятельности.

В настоящее время российское образование (как и российское общество в целом) находится на пути преодоления последствий кризисов последнего десятилетия. Однако множество проблем, в том числе и относящиеся к организационной культуре, еще далеки от разрешения, а значит, требуют внимательного исследования.

Кроме того, в условиях социально-экономических преобразований, осуществляющихся в России, приведение образования в соответствие с новыми потребностями общества является актуальнейшей государственной проблемой, а следовательно, и приоритетной социальной целью. Новая образовательная парадигма становится стратегическим вектором развития общества, диктующим необходимость усиления его интеллектуального потенциала, что, в свою очередь, требует изучения форм и методов качественного совершенствования образования. Вопросы же, связанные с организационной культурой образовательных организаций, являются неотъемлемой составляющей этого проблемного поля, что свидетельствует о теоретической и практической актуальности выбранной темы.

Степень научной разработанности проблемы. В отечественной и

зарубежной научной литературе феномен организационной культуры,

применительно к образованию, лишь относительно недавно стал объектом

внимания исследователей, разрабатывающих организационно-

управленческую проблематику. Хотя интерес к этой теме пробудился еще в

20-е годы прошлого столетия, особенно после знаменитых Хоторнских

экспериментов (1927-1932), а также в связи с выходом монографии

американского исследователя проблем исполнительной власти Ч.Бернарда,

где подчеркивалось, что одна из главных задач этой власти - «задать тон» i

всей организации .

Специальные же исследования, посвященные именно организационной (корпоративной) культуре, стали проводиться в основном с конца 70-х годов XX века. С начала 1980-х годов организационно-культурная проблематика «становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев»2. То, что к данной теме «внимание с лихвой вернулось в 1980-е годы»3, обусловлено целым рядом факторов: возникновением новых условий осуществления хозяйственной деятельности, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивационных установок работников и т.п.

Одним из первых крупных исследований в этой сфере является монография известного американского специалиста в области организационной культуры Э.Шейна «Организационная культура и лидерство». Этот автор, исходя из понимания организационной культуры как своего рода «аккумулированного» коллективного опыта данной группы, рассматривал ее в качестве некой модели коллективных базовых представлений, обретаемых группой, при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность

1 См.: Burnard Ch. The Function of the Executive - Cambridge, 1938. 1 Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Организационная психология. - СПб., 2000. - С. 433.

ъХшл Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. - СПб., 2001. - C.16I.

5

которой оказывается достаточной для того, чтобы считать эту модель ценной

4

и передавать новым членам группы .

В настоящее время в зарубежной науке, ориентированной на изучение управленческих процессов, именно организационно-культурный подход является одним из наиболее популярных направлений.

В нашей стране изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в исследовании проблематики организации и управления, пришедшее на смену традиционному для российской науки анализу исключительно социально-психологического климата организации, хотя, справедливости ради, следует отметить, что этот аспект был и остается одной из важнейших составляющих исследований организационной культуры. В немалой степени актуальность изучения в России организационно-культурных аспектов управленческих процессов обусловлена кардинальными трансформациями в политической и экономической сферах, существенным образом повлиявших на специфику и характер взаимоотношений между человеком и организацией, в рамках которой он осуществляет свою деятельность. Тем не менее, российских научных разработок с учетом особенностей управленческих реалий в сфере исследовании организационной культуры (учитывая важность и актуальность данной проблематики) крайне мало.

Что же касается исследования формирования, воспроизводства и сохранения организационной культуры в сфере образования, то работ, посвященных именно данной проблематике, по существу, нет. Если эти аспекты и представлены в научных разработках, в которых анализируются управленческие проблемы образования, то только лишь в рамках общего проблемно-образовательного дискурса, где данные вопросы лишь затрагиваются. Поэтому в процессе работы над диссертационным исследованием автор, в меру своих возможностей, стремился восполнить пробел, имеющийся в этой сфере.

4 См.: Schien Е Н. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985.

6

При этом необходимо отметить, что недостаточность научных публикаций по проблемам организационной культуры в образовательной сфере в определенной степени была компенсирована изучением широкого круга разработок, в рамках которых осуществлен анализ философских, социологических и социально-психологических проблем образования. Помимо этого, много внимания было уделено изучению результатов теоретических и прикладных исследований в таких научных областях, как социология управления, социология образования, общая теория управления, научный менеджмент, социальная психология, социология организаций. Это и позволило сформулировать свой исследовательский подход.

Важное значение имело изучение научных разработок ряда ученых, анализировавших организационно-управленческую проблематику, в том числе и ее организационно-культурные аспекты, среди которых следует выделить таких зарубежных исследователей, как Р.Акофф, Ч.Барнард, Д.Болинже, Х.Виссема, Р.Дафт, К.Девис, Р.Килманн, М.Коултер, Ф.Морран, М.Мохан, Дж.Ньюстром, Дж.Отт, П.Робинс, Р.Роттингер, Ч.Рейли, М.Секстон, Р.Серпа, Л.Смиркич, Р.Харрис, М.Хетч, Г.Ховштеде, Э.Шейн и др.5, а также представителей отечественной управленческой мысли -Ю.П.Аверина, И.А.Богачека, АН.Занковского, ЭАКапитонова, ДжКЛафта, САЛинатова, Б.З.Мильнера, Н.В.Мысина, М.Н.Павлову, АИ.Пригожина,

5 См.: Акофф Р. Планирование корпорации будущего /Пер. с англ. - М., 1983; Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координации в децентрализованной компании) /Пер. с англ. - M., 1996; Дафт Р. Менеджмент /Пер. с англ. - СПб., 2002; Ньюстром Дж., Девис К. Организационное поведение /Пер. с англ. - СПб., 2000; Робине П., Коуптер М. Менеджмент /Пер. с англ. - М., 2004; Роттингер Р. Культура предпринимательства /Пер. с нем. - М., 1992; Хам Р-Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб., 2001; Barnard Ch. The Function of the Executive. - Cambridge, 1938; Bollinger D„ Hafstede G. Les differences des cultures organisationelles. - P., 1987; Harris P.P., Moran R.T. Managin Cultural Differences. - N.Y, 1998; Hatch M J. The Dynamics of Organirational Culture// Academy of Managemt Review, October, 1993; Hofstede G. Cultural Constants in Managment Theories// Academy of Managment Executive. - 1993. Vol. 7. - №1,; Kimann R. H., Saxton M. J., Sepra R. bsues in Understanding and Changing Culture// California Management Review 28, Winter, 1986; Mohan M.L Organizational Communication and Cultural Vision: Approuches for Análisis. - N.Y., 1993; Ou J. The Organizational Culture Perspectise. - Chicago, 1989; Reilly Ch. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organization il California Managment Review, Summer, 1989; Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis// Administrative Science Guartcrly. - 1983. Vol.28.; Schcin E.H. The Role of Founder in Creating Organizational Culture/'/ Organizational Dynamics, Summer, 1983.

Я.М.Прохорова, А. А. Родионова, ВБ.Томилова, М.В.Удальцову, С.С.Фролова, Ф.И.Шаркова, В.М.Шепеля и др6.

Значительный пласт исследовательского материала, который использовал автор в процессе работы над диссертацией, представлен научными разработками зарубежных и отечественных ученых, анализировавших социальную проблематику образования во многих ее аспектах, в том числе и в контексте вопросов, связанных с организацией управления образованием, влиянием на его функционирование различных (в том числе и организационно-культурных) детерминант. В первую очередь имеются ввиду труды таких исследователей, как Я.У.Астафьев, ВБ.Горчикова, В.И.Жуков, Г.Е.Зборовский, Н.П.Литвинова, ЕАНедзвецкая, В.Я.Нечаев, М.М.Поташник, Б.Саймон, Ф.Р.Филиппов, Ю.Р.Хайруллина, М.И.Шевандрин, Н.И.Шевченко, Ф.Э.Шереги, В.Н.Шубкин и др.7. Хотя следует отметить, что организационно-культурная проблематика образования в работах названных авторов, в силу отмеченных причин, представлена крайне фрагментарно.

Объектом диссертационного исследования являются организационно-управленческие процессы в сфере образования как одном из

8 См.: Аверин ЮЛ. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. - М.( 1996; Богачек ИЛ Философия управления: Очерк профессионального управленца. - СПб., 1999; ЗанковсюЛ АН. Организационная психология. - М., 2002; Капитонов Э Л., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. -Ростов-на-Дону, 2001; Лафта Дж.К. Теория организации. - М., 2003; Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики// Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. - 1997. - №4; Мшьнер Б.З. Теория организации. - М., 2002; Мысин Н.В. Теория социального управления. - СПб., 1998; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис. Канд. социол. наук,- М., 1995; СпивакА.В. Корпоративная культура.- СПб., 2001; Удапьцова М.В. Социология управления. - Новосибирск, 1998; Фролов С.С. Социология организации. - М., 2001; ¡Парков Ф.И., Прохоров ЯМ., Родионов A.A. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. - М., 2002; Щепеяь В.М. Управленческая этика. - М., 1989 и др.

' См.: Астафьев Я. У., Шубкин S.U. Социология образования в СССР и России// Социология в России. - М., 1996; Горчикова В.В. Современное высшее образование: Функции, реализация, перспектива (на основе материалов социологических исследований). - Томск, 1998; Жуков В.И. Университетское образование: история, социология, политика. - М., 2003; Литвинова Н.П. Образование в условиях интенсификации экономики. - М., 1992; Нечаев В.Я. Социология образования. - М., 1992; Недзвеукая Е.А. Образование как социальный институт: специфика управления// Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. - 2003. - №4; Поташник М.Н. Качество образования: проблемы и технологии управления. -М., 2002; Саймон Б. Общество и образование /Пер. с англ. - М., 1989; Филиппов Р.Ф. Школа и социальное развитие общества. - М., 1990; Хайрумина Ю.Р. Социализация личности: теорико-методологические подходы: Дис. Докт. Социол. наук. - Саратов, 1998; Шевченко Н.И. Методологические проблемы социологии образования: отношения и состояния в образовательных структурах и процессах,- Саратов, 1997; Шереги Ф.Э Социология образования: прикладные исследования. - М., 2001.

важнейших институтов социальной системы современного российского общества.

Предмет исследования - специфика организационной культуры как детерминирующего фактора управления образовательными структурами и системой образования России в целом.

Цель и основные задачи исследования

Целью диссертационной работы является определение адекватных современным российским реалиям путей и векторов совершенствования организационной культуры в российской системе образования как необходимого условия и важнейшей детерминанты ее эффективного функционирования.

В соответствии с поставленной целью формулируются следующие основные задачи исследования:

- осуществить анализ феномена организационной культуры в контексте социологического измерения его экзистенциональных характеристик;

- рассмотреть основные концептуальные подходы к определению структурно-содержательных компонентов организационной культуры;

- выявить специфику институционально-организационных структур в сфере образования;

- проанализировать степень влияния организационной культуры на образовательный процесс, акцентируя внимание на выявлении специфических характеристик «образовательной среды»;

- изучить значимость руководящего звена в развитии и поддержании организационной культуры как определяющего фактора ее эффективности;

- исследовать организационно-культурные аспекты образования в контексте особенностей национальной культуры российского общества;

Методология исследования

В диссертационной работе в качестве базового аналитического инструментария используются методологические принципы и

апробированные методы исследования: социокультурный, диалектический, структурно-функциональный, институциональный, цивилизационный и конкретно-исторический подходы к осмыслению организационно-культурных проблем современных образовательных процессов.

Научно-теоретической базой работы являются теоретические разработки по данной проблематике отечественных и зарубежных ученых, часть из которых представлена выше.

Научная новизна диссертационной работы состоит, прежде всего, в том, что образование как социальный институт рассматривается в контексте анализа организационной культуры, выступающей в качестве одного из важнейших детерминирующих факторов образовательных процессов. Как правило, этот аспект при изучении проблем образования остается вне пределов научного анализа (либо исследуется в традиционном русле выявления влияния только социально-психологического климата на сферу образовательных взаимодействий), ввиду того, что требует междисциплинарного подхода. Его проблемное поле находится на границе четырех областей научного знания - социологии образования, социологии управления, социологии организаций и социальной психологии.

Инновационный контекст имеет место и в самом исследовательском подходе - изучении специфики организационно-культурной детерминации процессов, осуществляющихся в конкретном институциональном образовании с точки зрения социологического измерения этих процессов.

Положения, выносимые на защиту:

- организационная культура, выступая в качестве важнейшего компонента и в то же время условия существования организации, представляет собой систему общепринятых в ней представлений и подходов к осуществлению собственных функций к целевого предназначения, к формам отношений и результатам деятельности. При этом организационная культура выполняет важнейшие социальные функции - интеграции коллектива и адаптации организации к социальному контексту;

- наличие концептуальных подходов к определению структурно-содержательных компонентов детерминировано полиаспектностью самого анализируемого феномена, а также разноплановостью критериев, в соответствии с которыми те или иные авторы их выделяют. В настоящее время имеют место три ведущих теоретических подхода к исследованию содержательных характеристик организационной культуры: символический, когнитивный и ценностный. В рамках рассмотренных в диссертации подходов выделяются составляющие организационной культуры, которые присущи любой организации;

- среди рассмотренных в исследовании диагностических моделей, ориентированных на анализ организационно-культурного комплекса, наиболее адекватной сущностным характеристикам данного феномена является четырехфакторная методика, разработанная Г.Ховштеде, в соответствии с которой выделяются такие идентификационные типы организационной культуры, как коллективистская и индивидуалистическая, каждая из которых имеет свои модификации;

- исследование культуры, имеющей место в организациях образования, предполагает учет особого онтологического статуса образования, специфику институционально-организационных структур образовательной сферы, обусловленных целевым предназначением образовательных процессов, функциональной заданностью института образования на управленческие процессы в сфере образования. Здесь, как ни в какой другой сфере, действует

множество факторов, связанных с «человеческим компонентом», среди которых важное место занимает фактор формирования и совершенствования организационной культуры;

- релевантность организационно-культурного подхода к анализу процессов, осуществляющихся в сфере образования обусловлена тем, что именно организационная культура выступает в качестве важнейшего интеграционного фактора, от которого напрямую зависит эффективность функционирования образовательного учреждения. При этом одним из основных детерминантов организационно-культурного комплекса является специфика той локальной социальной среды, в рамках которой осуществляется образовательная деятельность. Индикаторными показателями, характеризующими ту или иную образовательную среду, являются: наличие у членоз педагогического сообщества коллективистской идентификации, степень единства ценностно-нормативных детерминант поведения участников образовательного взаимодействия и согласованность их функционально ролевых ожиданий;

- роль руководителя в качестве важнейшего субъекта формирования, сохранения и воспроизводства организационной культуры находит свое выражение в методах ее поддержания и развития, а именно: в специфике ролевого моделирования; формируемых руководством лозунгов, отражающих основные ценности данного образовательного учреждения; в используемой системе поощрения и статусных символах, в особенностях приоритетных с точки зрения руководства задач; в культивируемых руководством обрядах, ритуалах и т.п., в поведенческих стандартах, демонстрируемых руководством в условиях кризисов; в специфике кадровой политики;

- воздействие российской национальной культуры на наиболее распространенные черты организационно-культурного комплекса образовательных учреждений проявляется: в достаточно высоком уровне коллективистских ориентаций в сочетании с традиционными

патерналистскими ожиданиями; в высоком индексе дистанции власти с доминированием авторитарного стиля руководства; в преобладании тенденции к избеганию неопределенности. В связи с этим одним из необходимых аспектов реформирования в сфере образования является изменение ценностно-нормативных регуляторов образовательной деятельности, что предполагает существенную коррекцию организационно-культурных приоритетов;

- продолжающаяся в течение ряда лет модернизация образования осуществляется в условиях кардинальной смены социальной парадигмы развития общества, что в определенной степени обусловило возникновение в системе образования ситуацию когнитивно-аксиологической неопределенности. Часть образовательной общественности демонстрирует неприятие рыночной ориентированности ряда аспектов реформирования системы образования, аргументируя такую позицию несоответствием подобного феномена социокультурным традициям России, на которых базируется организационная культура образовательных учреждений. Диссертант же считает, что предоставление комплекса образовательных услуг (в том числе и на коммерческой основе) и формирование негосударственного сегмента образования - сущностная составляющая любой системы, развивающейся в рыночных условиях. Кроме того, модернизация образования осуществляется не только по линии появления альтернативных образовательных учреждений. Главное в реформировании: формирование нового содержания образования, разработка и реализация новых педагогических методик, технологий, создание учебных заведений, функционирующих в инновационном режиме. Поэтому важнейшей проблемой реформируемого российского образования является проблема инновационной аккультурации, то есть формирования организационной культуры, адекватной современному инновационному контексту образовательных процессов.

Практическая значимость исследования. Содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы могут быть использованы при подготовке лекционных учебных курсов, семинарских занятий, факультативов и т.п. по предметам социологического профиля.

Помимо этого, материалы диссертационного исследования могут предназначаться для дальнейшего изучения проблем совершенствования организационной культуры в институциональных структурах.

Исследовательский подход, примененный в диссертации, может оказаться продуктивным не только при изучении организационно-управленческих проблем в образовательной среде, но и в социальной практике. Представляется, что выводы и положения диссертационной работы могут иметь не только теоретическую, но и прикладную значимость, в частности, для практиков-управленцев, осуществляющих свою деятельность в образовательных учреждениях.

Апробация работы: ряд положений и основные выводы диссертационного исследования отражены в публикациях автора. Материалы работы, отдельные их фрагменты, некоторые содержательные мотивы, апробированы автором на симпозиуме «Пути России» (Москва, - 15-17 января 2004 года), а также на научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на коллоквиумах, проходивших в рамках сессии «Социология образования», организованной и проведенной в Москве с 10 ноября по 10 декабря 2003 года Федеральным центром переподготовки преподавателей социологии, Национальным фондом подготовки кадров, Институтом социологии РАН и РУДН.

Структура диссертационного исследования определяется поставленными задачами и соответствует логике изложения. Диссертация

состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и библиографии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, выявляется степень ее научной разработанности, определяются цель и задачи исследования, методологическая база, объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость диссертации.

Первая глава «Теоретико-методологические основы анализа организационной культуры в образовательной среде» состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Феномен организационной культуры как объект социологического анализа» констатируется, что по мере преодоления технократических подходов в сфере управления все очевидней стала проявлять себя тенденция к изучению детерминирующего воздействия организационной культуры на степень эффективности функционирования организации. Автор подчеркивает, что сама организационная практика последнего времени с очевидностью свидетельствует о том, что любая современная организация в процессе своей деятельности, помимо необходимости разрешения множества организационно-технических, стратегических, технологических, оптимизационно-структурных, финансовых и иных вопросов, с неизбежностью сталкивается с комплексом проблем, без решения которых добиться совершенствования этой деятельности невозможно. Речь идет о необходимости определения собственных целей, ценностей, норм, правил поведения и нравственных принципов участников трудового процесса, поддержании высокого статуса данной организации в той сфере деятельности, которую она осуществляет, и о многом другом, что составляет содержательно-смысловой «ареал» организационной культуры, выступающей таким образом в качестве важнейшего компонента и в то же время условием существования организации.

В параграфе отмечается, что в настоящее время на несомненную значимость организационной культуры как важнейшего фактора

организационно-управленческих процессов указывают большинство зарубежных и отечественных аналитиков, исследующих управленческую проблематику. При этом обращается внимание, что если позитивно-детерминационный статус организационной культуры никем не оспаривается, то есть она рассматривается в качестве эффективного стратегического инструментария, мобилизующего инициативу участников трудового процесса, обусловливающего усиление коммуникативных связей, ориентирующего все структурные компоненты организации и работающих в них индивидов и групп на общие цели, то в сфере определения экзистенциональных характеристик понятия «организационная культура» существует целый ряд рассогласований. То есть к настоящему времени единой трактовки данной категории не выработано.

Тем не менее анализ рассмотренных в диссертационной работе дефиниций организационной культуры позволил автору сделать следующий вывод. Несмотря на определенные расхождения в трактовках сущностных характеристик данного феномена, большинство исследователей, исходят из того, что будучи системой общепринятых представлений и подходов к осуществлению собственных функций и ее целевого предназначения, формам отношений и достижению результатов деятельности, организационная культура выступает в организации в качестве своеобразного интегратора, выполняющего (помимо других) важнейшую социальную функцию - адаптацию организации к данной социальной среде.

Во втором параграфе «Проблемы определения структурно-содержательных компонентов организационной культуры: основные концептуальные подходы» отмечается, что в настоящее время существует ряд подходов к определению структурно-содержательных компонентов организационной культуры, причем их множественность объясняется широтой и многоплановостью самого феномена организационной культуры. Б соответствии с методологической парадигмой, предложенной американским исследователем М.Л.Моханом, имеют место три основных

подхода к анализу содержательных характеристик организационной культуры: символический подход (организационная культура - набор символов, традиций, обычаев и т.п., которые подчеркивают и воспроизводят идеологию организации, ориентируя персонал в нужном направлении); когнитивный подход (организационная культура - искусственное изобретение, представляющее субъективные значения и являющиеся результатом сознательного выбора); целостный, или систематический, подход (структура организации - сложная естественно-искусственная система).

Наличие ряда подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры детерминирует и поливариантность критериев, в соответствии с которыми различные авторы, исследующие данную проблематику, определяют конкретные компоненты содержания культуры любой организации.

В рамхах рассмотренных в диссертационном исследовании подходов (Л.Смиркич, С.С.Фролов, Ф.Харрис, Р.Моран и др.) к определению структурно-содержательных компонентов организационной культуры, проанализированные составляющие рассмотрены как некие универсальные характеристики, присущие любой организации. Это приводит к необходимости решения ряда теоретико-методологических вопросов о типологизации исследуемого феномена, что, в свою очередь, обусловливает необходимость выработки методических принципов диагностики конкретной организационной культуры.

В третьем параграфе «Методика диагностики организационной культуры: типы организационных культур» отмечается, что в сфере организационно-культурных исследований имеют место несколько модельных концепций, выдвигающих различные методы диагностики организационной культуры. Так, определенную известность получила диагностическая модель, разработанная на основе концепции Р.Лайкерта, предложившего характеризовать тот или иной организационно-культурный

комплекс (равно как и организацию в целом) на базе анализа пяти основных переменных: коммуникации, мотивации, принятия решений, контроля и координации.

Другой, известной среди исследователей данной проблематики, диагностической моделью является концепция «организации /-типа» японского ученого У.Оучи, представляющая попытку синтеза преимуществ двух различных типов организационных культур - японской и американской. При этом исследователь предложил осуществлять сравнительный анализ различных организационно-культурных феноменов, используя следующие основные параметры (обязательства организации, специфика оценок выполнения работы, планирование карьеры, особенности контроля, специфика принятия решений, мера ответственности на индивидуальном и групповом уровнях, степень интереса к человеку).

Однако среди ряда диагностических моделей, ориентированных на анализ организационной культуры, наиболее часто используемой (и наиболее адекватной, по мнению диссертанта, предмету анализа) является четырехфакторная методика, разработанная голландским ученым Г.Ховштеде. Он и рассматривает организацию в системе основных четырех культурных координат:

-«дистанция власти» - переменная, отражающая степень неравенства между людьми при распределении властных полномочий в организации.. При этом вводятся категории низкого и высокого индексов дистанции власти, по сути, как степень демократичности (авторитарности) стиля руководства, так и степень лояльности членов организации к имеющейся в ней системе распределения ролей;

ось «индивидуализм-коллективизм», отражающая уровень интегрированности индивида (индивидов) в группу и проявляющаяся в образцах поведения и культивируемых стилях управления;

-«стремление к избеганию неопределенности (неприятие неопределенности)» - параметр, отражающий степень предпочтения,

оказываемого членами организации структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным;

- ось «маскулинность» (мужественность) и женственность - культурная координата, характеризующая систему мотиваций, доминирующую в организации, то есть насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения членов организации связаны с результатами их деятельности. При этом «маскулинная» культура базируется на примате материального успеха, решительности, уверенности в себе и т.п., а организационная культура с выраженной «женственностью» ориентируется в первую очередь на такие ценности, как «человеческие отношения», «забота о других» и т.п.

Согласно данной методике диагностики (а в соответствии с другими рассмотренными в диссертационном исследовании диагностическими вариантами можно выделить следующие идентификационные типы: сильная и слабая организационная культура, «клубная», «храмовая», целевая, точечная и т.д.), прежде всего имеют место такие основные типы организационной культуры, как:

- индивидуалистическая организационная культура, базирующая на ценностях личностного достижения;

- коллективистская организационная культура, характеризуемая тем, что ее ценностно-нормативная основа тесно связана с идентификацией сотрудников со своей организацией.

В параграфе подчеркивается, что рассмотренные идентификационные типы (и соответствующие им характерные черты) организационных культур - это, скорее, исследовательские конструкции (нечто аналогичное «идеальным типам» МВебера), которые находят свое проявление в виде очевидной тенденции, не существуя, однако, в «чистом» виде. Они выходят за рамки типологических схем, поскольку в конкретной реальности на особенности формирования организационной культуры, имеющей место в том или ином структурированном объединении (организации, учреждении), существенно влияют множество субъективных и объективных факторов,

анализу которых (применительно к сфере образовании) и посвящена следующая глава.

Вторая глава «Формы сохранения, воспроизводства и совершенствования организационной культуры в образовательных учреждениях» состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Специфика институционально-организационных структур в сфере образования» отмечается, что социологический анализ проблематики организационной культуры как одного из важнейших факторов управленческих процессов в сфере образования требует учета особенностей образования, выступающего в качестве определенно организованной деятельности и социальных отношений, осуществляющихся в рамках системы целесообразно ориентированных стандартов поведения, т.е. в качестве социального института.

Образование является одним из важнейших социальных институтов, выступая в качестве совокупности исторически сложившихся, закрепленных, устойчивых и самовозобновляющихся видов социальных взаимоотношений, нацеленных на удовлетворение потребности общества в передаче знаний от одних индивидов и групп другим. Поэтому анализ организационной культуры в сфере образования, предполагает учет следующих факторов:

а) заданность целевого предназначения образовательных процессов, обусловленных необходимостью удовлетворения потребностей общества в образовании, то есть в формировании фундаментальных личностных качеств человека, адекватных существующему социальному контексту и императивам, которые предъявляет ему социальная среда;

б) функциональная заданность образования, что находит свое выражение в выполнении институтом образования ряда важнейших социальных функций, среди которых необходимо, прежде всего, выделить следующие функции: социализации, трансляции и распространения культуры, социальной селекции, экономическую.

Кроме того, институциональная специфика образования в значительной степени детерминирована особой природой образовательных процессов, особенностью образовательных взаимодействий, ввиду чего организационно-управленческая деятельность в образовательных учреждениях требует учета чрезвычайной значимости в их функционировании «человеческого компонента». На управленческие процессы именно в этой сфере (как ни в какой другой) влияет множество социальных, социально-психологических, социокультурных и иных связанных с «человеческим компонентом», факторов, среди которых важное место занимает фактор формирования и совершенствования культуры организации.

Во втором параграфе «Организационная культура в образовательном процессе: организационно-культурный комплекс и образовательная среда» подчеркивается, что релевантность организационно-культурного подхода к анализу процессов обусловлена тем, что именно организационная культура, являясь совокупностью общепринятых в образовательной организации (и разделяемых всеми субъектами учебно-воспитательной деятельности) представлений и подходов к реализации своих функций и функций данного образовательного учреждения, формам интерактивных отношений и субординационно-координационных связей, а также к достижению результатов образовательной деятельности, выступает в качестве важнейшего интеграционного фактора, детерминирующего степень эффективности функционирования образовательного учреждения в целом.

При этом одним из основных детерминантов организационно-культурного комплекса является специфика той локальной социальной среды, в рамках которой осуществляется образовательная деятельность. Определяя социальную среду образовательной организации как функциональное и пространственное объединение субъектов образования, между которыми устанавливаются тесные разноплановые групповые связи,

следует учесть, что характер, направленность этих связей напрямую обусловлены таким важнейшим сегментом организационной культуры, как социально-психологический климат, сформировавшийся в педагогическом коллективе.

Являясь качественной характеристикой интерактивных отношений (проявляющейся в виде совокупности условий, способствующих, либо препятствующих продуктивной совместной деятельности), социально-психологический климат определяется таким индикаторным показателем, как степень сплоченности, оцениваемым по следующим параметрам: единство ценностно-нормативных детерминант поведения всех участников образовательного взаимодействия; согласованность их функционально-ролевых ожиданий; наличие у всех представителей данного педагогического сообщества коллективистской самоидентификации. Именно в соответствии с критерием сплоченности, детерминирующей степень согласованности функционально-ролевых позиций участников, осуществляющейся в рамках данного учреждения деятельности, принято различать сильную и слабую организационную культуру.

В третьем параграфе «Роль руководителя в развитии и поддержании культуры организации как детерминирующего фактора организационной эффективности» констатируется, что по поводу значимости руководящего звена существует ряд точек зрения, которые можно обобщенно представить в виде трех основных исследовательских подходов.

В соответствии с одним из них организационно-культурный феномен трактуется как спонтанно (вне зависимости от субъективной роли руководителя) складывающийся, специфический, объективно существующий ценностно-нормативный (регулятивный) контекст функционирования определенной организации.

Другой исследовательский подход базируется на убежденности в том, что организационная культура - сознательно и целенаправленно формируемый феномен.

Согласно третьей исследовательской позиции, которая, по мнению диссертанта, наиболее адекватно отражает суть анализируемого явления, организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. При этом именно руководящее звено, демонстрируя и утверждая определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации, выступает в качестве основного субъекта формирования, сохранения и воспроизводства культуры конкретной организации.

Роль руководителя в формировании организационной культуры находит свое выражение в методах ее поддержания и развития, основными из которых являются: специфика ролевого моделирования, проявляющаяся в нормах повседневного поведения руководителей; провозглашаемые руководством лозунги, в которых формируются основные ценности культуры данной образовательной организации; используемая руководством система поощрения и статусные символы, указывающие на приоритеты и ценности; особенности задач, функций и показателей, являющихся предметом постоянного внимания руководства; культивируемые и поощряемые руководством обряды, ритуалы и т.п.; поведенческие стандарты, демонстрируемые руководством в условиях кризисных ситуаций; особенности кадровой политики.

При этом спецификой субъекта организационно-управленческого обеспечения образовательных процессов является то, что руководитель в образовательном учреждении, будучи помимо своего должностного статуса основным фактором консолидации, регуляции и координации социальных, профессиональных и других ресурсов коллектива (частью которого он

одновременно является), выполняющего сложную интеллектуально насыщенную деятельность, должен выступать еще и лидером, от стиля руководства которого напрямую зависит организационно-культурный контекст функционирования образовательного учреждения.

Третья глава «Совершенствование организационной культуры в образовательных учреждениях в условиях социальных трансформаций в современной России» состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Организационно-культурные аспекты образования в контексте особенностей национальной культуры российского социума» отмечается, что подавляющее число аналитиков, разрабатывающих организационно-управленческую проблематику, указывают на то, что любая организация в своей деятельности всецело зависит (и в особенности это касается организационно-культурного комплекса) от специфики социокультурного контекста, в рамках которого она функционирует.

Поэтому одним из важнейших детерминирующих факторов становления организационно-культурного комплекса признается национальная культура. Не случайно, большинство идентификационно-типологических методик исследований организационной культуры используются именно в русле компаративного анализа, где наиболее значимыми являются национально-государственные и этнические критерии.

Эвристичность рассмотрения проблематики организационной культуры с точки зрения ее обусловленности национальной культурой становится все более очевидной в сфере организационно-управленческих исследований, о чем свидетельствует возросшее число публикаций, выполненных именно в этом ключе.

Влияние российской национальной культуры на наиболее распространенные черты организационной культуры российских образовательных организаций проявляется: в достаточно высоком уровне коллективистских ориентации в сочетании с традиционными для российской

культуры патерналистскими ожиданиями; в высоком индексе дистанции власти с доминированием авторитарного стиля руководства; в преобладании тенденции избегания неопределенности.

В связи с этим одним из важнейших и необходимых аспектов осуществляющихся в настоящее время реформационных процессов в сфере образования является изменение ценностно-нормативных регуляторов образовательной деятельности, что предполагает существенную коррекцию организационно-культурных приоритетов, лежащих в основе функционирования учреждений.

Второй пар ¡граф «Система образования в ситуации когнитивно-аксиологической ^определенности переходного периода» посвящен анализу трудностей и в образовательной среде, возникших в

условиях социальных трансформаций, происходящих в современной России.

В параграфе что именно сфера организационной

культуры, будучи комплексом ЧЬТКО определенных представлений о ценностях и нормах, руководящих и образцов поведения и т.п., в

своей совокупности выполняющих не функции интеграции членов

педагогического коллектива в действенное сообщество, но и

функции его адаптации организационного к внешней среде

существования, испытала (как одна из подсистем)

последствия резкой смены в той самой «внешней среде» базовых (идеологических, ценностных, политических, социально-экономических, культурных и иных) приоритетов.

Сложность нынешнего этапа реформирования российской системы образования обусловлена тем, что продолжающаяся в течение ряда лет модернизация осуществляется в условиях кардинальной смены социальной парадигмы развития общества. Это в определенной степени детерминировало ситуацию когнитивной и аксиологической неопределенности в образовательной среде, поскольку прежняя ценностно-нормативная система в силу известных причин была признана неадекватной изменившемуся

социальному контексту, а новая, нашедшая свое отражение в нынешней модельной концепции реформирования образования (новой образовательной парадигме), с большим трудом «вписывалась» в сложившийся организационно-культурный комплекс образовательных учреждений.

При этом неприятие частью образовательной общественности рыночной ориентированности ряда аспектов реформирования системы российского образования часто аргументируется несоответствием «коммерциализации» системы российского образования социокультурным традициям, «ментальной программе», на которой базируется организационная культура. По мнению же диссертанта, признающего обоснованность критики ряда аспектов реформирования, включенность определенной части образования в сферу рыночных отношений является не деструктивным феноменом, а естественным атрибутом развития современного российского социума, так как предоставление образовательных услуг (в том числе и на коммерческой основе), а также формирование негосударственного сегмента образования - неотъемлемая составляющая любой системы образования, развивающейся в условиях рынках.

Реализация концепции модернизации образования осуществляется не только в русле появления альтернативных образовательных учреждений, но (и это, думается, основное в реформациошюм процессе) и по таким направлениям, как: формирование нового содержания образования, разработка и реализация новых педагогических технологий, методик, создание новых видов учебных заведений, работающих в инновационном режиме. Однако, как показала практика осуществления преобразований, адаптационные возможности организационно-культурного комплекса значительного числа российских образовательных учреждений (и это подтверждается результатами ряда социологических исследований, приведенных в диссертации) оказались явно неадекватными изменившемуся социальному контексту. Кроме того, выявилась фактическая неготовность

многих руководителей образовательных структур работать в непростых условиях качественных преобразований.

Поэтому не случайно многие аналитики справедливо указывают на тот факт, что трудности преобразовательных процессов в значительной степени коренятся в ценностно-регулятивной, идеологической, мировоззренческой, а по сути - организационно-культурной сфере управления образовательным сектором социальной системы.

В третьем параграфе «Формирование новой парадигмы развития образования и его организационно-культурный потенциал: проблемы инновационной аккультурации» отмечается, что в широком смысле социальная парадигма управления представляет собой совокупность концепций, ценностей, способов поведения, взглядов, которые формируют определенное восприятие действительности всеми членами педагогического сообщества и служат основой для его организации. Поэтому одним из основных аспектов реализации новой образовательной парадигмы является переориентация традиционной для российских образовательных учреждений организационной культуры, поскольку перечисленные парадигмальные компоненты есть, по сути, основные составляющие организационной культуры.

Именно на значимость изменений в организационно-культурном сегменте образовательной сфере указывают авторы, чьи точки зрения на новую образовательную парадигму анализируются в диссертационном исследовании. При этом большинство из них отмечают, что многие реформационные векторы осуществляются в русле социальной инноватики.

Поэтому в диссертации подчеркивается, что, учитывая нынешнее положение в сфере организационно-культурного обеспечения образовательных процессов, одной из актуальнейших проблем реформируемого российского образования является проблема инновационной аккультурации, т.е. формирования организационной культуры образовательных учреждений, адекватной нынешнему

инновационному контексту образовательных процессов. Это предполагает изменение ряда атрибутивных характеристик организационной культуры: уменьшение дистанции власти; уменьшение индекса избегания неопределенности, т.е. стимулирование таких качеств, как стремление к инновациям и готовность к риску, что определяет необходимость преодоления ряда психологических барьеров (привычек к некоторым традиционным аспектам педагогической деятельности, стандартизации работы, неготовности к инициативам и т.п.), осознания и принятия новой идеи, миссии, образовательных целей и задач и т.д. Именно успех инновационной аккультурации, по мнению диссертанта, является одной из фундаментальных предпосылок формирования организационной культуры, выступающей в качестве необходимого фактора внешней адаптации и внутренней интеграции коллективов организаций, осуществляющих свою деятельность в институциональных структурах системы образования.

В заключении подводятся итоги проведенной работы, формулируются основные выводы, намечаются перспективы исследования.

Основные положения и выводы диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Василевич С.Н. Организационная культура: теоретико-методологические проблемы. - М.:Уникум-Центр, 2004. С.32.

2. Василевич С.Н. Оптимизация организационной культуры в образовательных учреждениях в условиях социальных трансформаций в современной России. - М., 2004. С.ЗЗ. (Деп. в ИНИОН).

Отпечатано в ООО «0ргсервис-2000» Подписано в печать Н,2.С0/гОбъем / 69 пл.

Формат 60x90/16. Тираж экз.3аказ№ ¿б/И'^Т 115419, Москва, Орджоникидзе, 3

»25400