автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Специфика изучения трудовой мотивации персонала предприятия в современных российских условиях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Специфика изучения трудовой мотивации персонала предприятия в современных российских условиях"

На правах рукописи

Мазняк Ирина Олеговна

СПЕЦИФИКА ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Научный руководитель: кандидат философских наук, доцент

Пузанова Жанна Васильевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

Беляева Людмила Александровна

кандидат философских наук, Игитханян Елена Давыдовна

Ведущая организация: Саратовский государственный университет

им. Н.Г. Чернышевского

Защита состоится «¿¿_» сентября 2006 г. в « /4 » часов на заседании Диссертационного совета К 212.203.16 в Российском университете дружбы народов по адресу: 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 10/2, ауд. 415.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского университета дружбы народов.

Автореферат разослан « 3 » августа 2006 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, кандидат философских наук

Л.Ю. Мещерякова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. При этом решающим фактором эффективности экономической деятельности является персонал организации.

Специфика создания эффективного механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счег выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике)1. В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.

Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой — опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.

См.: Хапссникж В.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников госудярственрэго предприятия в условиях реформирования экономики: на примере предприятий ж.-д. транспорта, - М., 1999. - С.53.

Факторы, обусловливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:

• экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);

• социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).

Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.

Отдавая дань заслугам отечественных ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что их исследования проводились в условиях стабильного общества, при доминировании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые социологической наукой рекомендации по этим вопросам ограниченно применяются на практике.

Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как мотивация, является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца ХТХ века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.

Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.

Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу2, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких ученых, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд3.

Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, Л. Портер, Э. Лоулер4 и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.

2 См.: Маслоу А. Самозктуэли1ация // Психология личности. Тексты. - М., 1982.

3 См.: Alderfer С. P. Existence, Rclalcdness and Grows: Human needs in Organizational Settings. - N.Y., 1972; Herzberg F., Matizer В., Snyderman B. The motivation to Work. - N.Y., 1959; McClelland D.C. The Achieving Society. -N.Y., 1961.

4 См.: Âtkinson J. И'. Introduction to Motivation. - N.Y., 1964; Резник С. Д. Мотивация труда управленческого переехала в строительных организациях. — Пенза, 2003; Зотова Т.В. Мотивация продуктивной работы коллектива // Психологические н акмеалогическне проблемы управленческой деятельности. - Ульяновск, 1997; Skinner B.F. Science and Human Behavior. - N.Y., 1953; McClelland D.C., Atkinson J. W., Clore R.A., Lowell E.A. The Achievement Motiv. - N.Y., 1976.

Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.)' предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.

Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка6 и др.

Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым7; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглое и др.8

Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко9 и др.

В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.Й. Герчиков, B.C. Магун, Э.А. Уткин10 и др.

Однако, несмотря на представленный круг . теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая

5 См.: Mayo Е. The Social Problems Of An Industrial Civilization. - L., 1945.

6 См.: Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М., 1984.

См.: Здравомыслие А.Г.. Ядов В.А. Человек н его работа в СССР и после. - М., 2003; Ядов В. А. Мотивация

труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. T.2. - М., 1982. ® См.: Подмаркав В.Г. Человек в трудовом коллективе. - М., 1982; Беляева И.Ф. Трудовая мотивация, механизм формирования и развития. - М., 1992; Круглое М.И. Стратегическое управление компанией. — ¡vi., 1998.

*См.: Чангли И.И. Труд. -М., 2002; ТощенкоЖ.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. - М., 2005.

10 См.: Друкер П. Ф. Эффективное управление. — M., 2004; Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда -в современных условиях // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - Новосибирск; 1996. №6; Ггрчиков В Н.. Бархатова Н.М. и др. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных • предприятиях в переходный период. — Новосибирск, 1993; Магун B.C. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. -М., 1995. №1; УптинЭ.А. Мотнвационный менеджмент.-М., 1999.

6

ииструментарлем исследования проблем реализации ее в организациях). Мало внимания уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.

Кроме того, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения работников на различных стадиях их трудовой биографии.

Таким образом, недостаточная исследовательность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы диссертационной работы.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.

Эмпирическую базу настоящей работы составили результаты социологических и экономических исследований трудовой мотивации за период 1993-2005 годов (Андреева О.В., Аширов Д.А., Билан O.A., Битней М.В., Богданова Т.А., Воробьева Н.В., Гагаринская Г.П., Гущина И.Э., Жданов A.A., Калитвянская Т.А., Ловчева М.В., Новик Е.В., Озерникова Т.Г.,

Пилясов А.Н., Пономарев И.П., Сарно A.A., Сушкина A.A., Томова А.Б., Черных AJL, Шкурихин С. А.).11

В работе представлены итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований, а также обобщены результаты собственного исследования автора, проведенного в 2003 году в Федеральном государственном унитарном предприятии - Научно-исследовательском институте автоматической аппаратуры (ФГУП НИИАА), в качестве основы которого выступил качественный подход.

Объектом исследования выступает трудовая мотивация как основа формирования трудового поведения.

Предметом исследования является структура трудовой мотивации на российских предприятиях в современных условиях.

Цель работы — анализ структуры трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;

• провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;

• проанализировать современные подходы к изучению эффективного стимулирования персонала на российских предприятиях в современных условиях;

11 См.: Андреева QJ3. Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологический аспект): Дис. ... канд. эконом, наук. - M., 2001; Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности: методология и современная практика: Дис. ... докт. эконом, наух. — М., 2000; Жданов А.Л. Формирование и развитие механизма мотивации эффективной деятельности промышленных предприятий: Дис. ... докт. эконом, наук. — М., 2002; Новик ЕВ. Трудовая мотивация наемных работников в современной России: Дис. ... канд. социол. наук.- Новочеркасск, 2003; Черных AJI. Мотивационное управление персоналом: Дис. ... канд. эконом, наук.— Воронеж, 1999.

• описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;

• дать обоснование применения качественного подхода для изучения трудовой мотивации персонала предприятия;

• представить рекомендации по управлению персоналом предприятия с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.

Гипотеза исследования. Средства стимулирования, используемые каждой отдельной организацией, должны учитывать специфику структуры предприятия и соответствовать мотивационной структуре персонала предприятия, а для ее выявления целесообразно применение «мягких» методик сбора информации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что:

- представлена обобщенная схема механизма мотивации, в рамках которой уточнено содержание понятий «стимул», «мотив», «потребность», «притязание», «установка»;

- предложена систематизация основных теорий трудовой мотивации, сделана попытка построения классификации данных теорий;

- выделены две основные составляющие трудовой мотивации: «стимулирование» и «самоактуализация»;

- оценена эффективность применения основных методов стимулирования персонала на современном российском предприятии, определены возможности каждого из них;

- представлены факторы внутренней самоактуализации, установки на продуктивную работу, рассмотрена возможность совершенствования трудовой деятельности на их базе;

- проанализированы основные мотивационные системы, применявшиеся на отечественных предприятиях в различное время, показаны их достоинства и недостатки;

разработан инструментарий и проведено исследование с использованием качественных методов для выявления и детального рассмотрения главных составляющих мотивационного процесса на государственном предприятии;

- представлен ряд рекомендаций по управлению персоналом с учетом специфических особенностей различных групп персонала и структуры предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования позволят расширить теоретические представления в области мотивации труда. Выводы, представленные в работе, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на современных российских предприятиях.

Содержащиеся в диссертации материалы дают возможность выявить основные «точки воздействия» на коррекцию управленческой политики предприятий в направлении повышения уровня трудовой мотивации. Предложенный в работе инструментарий позволит расширить исследовательский арсенал при изучении и разработке мотивационных методов воздействия на персонал организации.

Диссертационные разработки и методические рекомендации могут служить основой для проведения более глубокого и детального социологического исследования, что даст возможность разработать определенную систему мотивации на конкретных российских предприятиях.

Положения, выносимые на защиту.

1. Трудовая мотивация представляет собой совокупность внешних к внутренних факторов, побуждающих человека к труду: стимулов и мотивов. Если стимулы и мотивы соответствуют друг другу, производительность и качество труда возрасгет.

2. Мотивационная структура персонала формируется в соответствии с целями организации, ее финансовыми возможностями, условиями внешней среды, формой управления, демографической, социально-психологической и квалификационной структурой персонала, специализацией предприятия.

3. Для изучений и описания мотивационного ядра персонала целесообразно применение качественных методик сбора и анализа данных. В отличие от количественных методов, позволяют выявить скрытые, внутренние его составляющие, не упустить важные детали.

4. Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования трудовой мотивации на основе качественного подхода, позволяют гибко корректировать политику управления предприятием с целью повышения производительности труда.

Апробация работы.

Ряд положений и основные выводы работы были представлены в публикациях автора, а также апробированы на конференции, посвященной Дню науки (Москва, 2002) и на VI Межвузовской конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: история, современность и перспективы» (Москва, 2003), научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов. Основные положения работы отражены в публикациях. Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы, ее актуальность и научная новизна, характеризуется степень изученности проблемы, раскрываются методологические основания, определяется теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования, его объект, предмет, цель и задачи.

Первая глава — «Теоретические подходы к изучению мотивации труда» - раскрывает основные понятия и подходы к изучению трудовой мотивации.

В первом параграфе — «Понятие мотивации, основные составляющие мотивациопного процесса, механизм мотивации»

представлена интерпретация понятия мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, обусловливающих ее рамки и формы и придающих ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Структуру мотивации составляют потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от этих составляющих у человека вырабатывается определенное-поведение в отношении того или иного стимула, потребности, ожидания.

Взаимосвязь рассмотренных элементов мотивации нашла свое отражение в схеме ее механизма. Отправной точкой мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя среда. Потребности побуждают активность человека, проявляясь в притязаниях и ожиданиях, которые представляют собой уровень удовлетворения потребности, детерминирующий поведение человека. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается наличием соответствующей установки, которая характеризует готовность человека к определенному поведению. В случае, когда индивид сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, в механизм мотивации вступает когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ, содержащийся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, а также значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка. Актуализированный мотиа слухсит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Подобная схема позволяет понять основную сущность мотивационного механизма и учесть главные компоненты, составляющие мотивационный процесс.

Во втором параграфе — «Классификация основных теорий трудовой мотивации» рассмотрены - основные теории трудовой мотивации и представлена их классификация. Основу классификации теорий составляют те приоритетные характеристики мотивации, которые являются значимыми в рамках исследуемой проблематики: потребности личности, определенная ситуация в процессе труда, социально-психологические характеристики личности/коллектива и другие. Так, личностные теории мотивации (теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфёра; теория двух факторов Ф. Герцберга; теория мотивационных1 потребностей Д. МакКлелланда; концепция «устойчивого мотивационного ядра»

A.Г. Здравомыслова)12 базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в том, что каждый человек обладает определенным набором

12 См.: Alderfer С. P. Existence, Relatedness and Grows: Human needs in Organizational Settings. - N.Y., 1972; Herzberg F., Mauzer В., Snyderman В. The motivation to Work - N.Y., 1959; McClelland D.C. The Achieving Socicly. - N.Y., 1961; Здравамысяов А.Г., Ядов B.A. Человек и гго работа в СССР и после. - M., 2003; Ядов

B. А. Мотивация труда: проблемы и пути-развития исследований // Советская социология. Т.2. - М., 1982.

14

врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую.

В процессуальных теориях мотивации (теория трудовой мотивации Д. Аткинсона; теория ожидания Врума; теория ожидания Д. Маккиллена; теория справедливости С. Адамса; концепция оперантного научения Б. Скиннера; «закон результата» П. Лоуренса - Д. Лорша; теория постановки целей Э. Локка; модель Портера - Лоулера) акцент смещается с анализа потребностей на анализ ситуации: как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Показан вероятностный характер мотивационного процесса и его зависимость от многих переменных величин: ожиданий работника, справедливости вознаграждения, приверженности целям организации.

Группа теорий, в основе которой лежит спёцифический образ работника — человека (теория экономического человека Ф. Тейлора; теория человеческих отношений; модель долговременной эффективности организации Р. Лайкерта; теория «ХУ» Макгрегора; теория «2» У. Оучи), исходит из анализа исторического опыта поведения людей в применении различных стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Главной фигурой трудового процесса выступает определенным образом ориентированная личность, с конкретным набором психологических, социальных, национальных качеств, поэтому в процессе управления трудовой деятельностью необходимо учитывать ее особенности.

И, наконец, последняя группа теорий теории комплексного изучения мотивации (концепция управления работой Хекмана и Олдхема, теория партисипативного управления)13. Данные теории предлагают рассматривать мотивацию во всей ее многогранности, учитывая и потребности, и психологические характеристики работников, их ожидания и стремления, а также степень влияния и взаимодействия персонала и работодателя.

13 См.: Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала в строительных органимци?<х. — Пенза, 2003; Доронина И.В. Мотивагдая трудовой деятельности. — Новосибирск, 200-1.

После рассмотрения основных теорий трудовой мотивации, делается вывод, что основные положения представленных теорий, безусловно, важны и должны быть учтены в процессе управленческой деятельности. Однако ни одна из них не дает четких, охватывающих всю совокупность факторов и средств рекомендаций в отношении управления персоналом современной организации. В теориях мотисации'нет незыблемых законов, в каждой из них есть сильные- и слабые стороны, положения: они развиваются под воздействием внешних условий и являются отражением своей эпохи.

Вторая глава — «Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования» посвящена раскрытию механизма мотивации труда, а также рассмотрению основных средств, применяемых для улучшения мотивации персонала на предприятиях современной России.

В первом параграфе — «Основные направления современных эмпирических исследований трудовой мотивации» на основе эмпирических исследований, проведенных в нашей стране в последнее десятилетке, диссертантом проанализировано современное состояние мотвацнонной структуры персонала организаций и даны сравнительные характеристики механизма трудовой мотивации в период централизованного управления в СССР и в западных странах. На основе полученных,, данных делается вывод о том, что методы управления коллективами или отдельной личностью, используемые во времена социалистической формы собственности, не отвечают современным требованиям управления. Однако,

1

несмотря на данное несоответствие, до сих пор существуют предприятия, где продолжает действовать советский механизм мотивации персонала к труду14.

Данные, полученные в ходе' эмпирических исследовании на современных российских предприятиях15, не. позволяют дать обобщенную

14 См.: Черных А.Л. Мотивационное управление персоналом: Дне. ... канд. эконом. наук. - Веронек, 1959; Романюк С.В. Мотивация эффективной производственной деятельности: Дис.... канд. эконом, наук. - СПб., 2001; Мухортое П.П. Методологи* стимулирования, позитивной трудовой мотивации персонала организации: Дис____канд. эконом, наук. М, 2004.

См.: Андинов М.Х. Формирование мотива ционного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности: Дис. ... канд. эконом, наук. - М., 2004; Бит ней М.В. Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного

16

информацию об изучаемом феномене, которую можно распространить на все организации в стране, и описать мотивационную структуру персонала всех российских предприятий. Анализу подвергаются отдельно взятые предприятия и отрасли производства, что свидетельствует о следующем: в период становления и развития рыночных отношений каждое конкретное предприятие должно строить свою мотивационную систему персонала и в процессе управления использовать специфический набор стимулирующих средств.

Для рассмотрения основных моментов процесса трудовой мотивации в ее процесса, выделяются две составляющие: стимулирование набор средств, которые использует организация для мотивации работника и повышения производительности труда, и самоактуализация — то, что движет индивидом в процессе трудовой деятельности и определяет его поведение.

Наиболее значимым средством стимулирования является материальное вознаграждение. В настоящее время основным стимулом, влияющим на мотивацию персонала в целом, является заработная плата. Исследования доказывают, что ее сегодняшние размеры негативно- влияют на производственный процесс. Большинство опрошенных крайне недовольны размерами оплаты, труда. Нет четкой и к тому же доступной для понимания работником системы распределения материальных благ. На большей части предприятий ' вознаграждение практически не зависит от вклада работника/крллектива в производство товаров и услуг. Негативное влияние оказыпзст также резкая дифференциация доходов различных групп работников.

процесса: Дис. ... канд. эконом, наук. — М , 2003; Быстрой Ю.В. Мотивация труда я условиях гибких форм хочяйствовянкя: Дис. ... канд. эконом, наук. — Иваново. 1995; Волошин М.Ю. Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации: Дис. ... канд. эконом, наук. - Белгород, 2000; ¡Урина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: региональный аспект: Дис. ... канд. эконом. наук. - Липецк, 2001; Малкоеа JIM. Проблема мотивации труда и пути ее решения при упрьленли шфеопалогл на предприятиях АПК: Дис. ... канд. эконэм. наук. - Вологда, 2000; Подаяъчак A.B. Формирование система управления мотивацией персонала предприятиях гостиничного хозяйствования: Дис. ... калл, эконом, наук. — Сочи, 2001; Федорова 4.Э. Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения: Дне.... канд. эконом, наук. — Екатеринбург, 2000.

Моральное стимулирование (льготы, поощрения и пр.) развито на предприятиях слабо. Хотя, по мнению респондентов, такого рода стимулы приобретают большую значимость наряду с материальными выплатами. Руководство, как правило, не учитывает этот фактор.

Основой процесса самоактуализации выступают потребности, которые в соответствии с двойственной природой человека делятся на материальные и социальные16. Материальные потребности в процессе трудовой деятельности удовлетворяет (должно удовлетворять) предприятие. А социальные потребности нацелены на наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия и амбиций. К данной категории потребностей можно отнести: самоутверждение через труд; реализацию способностей и умений; должностной и профессиональный рост; общение; дружбу, взаимную симпатию на работе; хорошие отношения с руководством; идентификацию с ближайшим окружением; социальный престиж; признание со стороны других; лидерство; взаимообмен между сотрудниками; принадлежность к данной производственной группе; взаимопомощь; отстаивание собственной точки зрения в споре; независимость и др.

Развитие и возможность удовлетворения социальных потребностей, как показывают исследования17, влечет за собой удовлетворенность трудовым процессом вообще, а, следовательно, порождает желание к высоким достижениям.

Большое влияние на формирование, развитие и актуализацию мотивов оказывает внешняя среда, а в процессе труда руководство организации. Целенаправленное воздействие на. мотивацию деятельности субъекта в направлении целей управляющей системы возможно при условии, если управляющий орган обладает определенными средствами или качествами,

16 См.: Беташ В.Н., Беякина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экон. наука современ. России. — М., 2003. Лг23. -С.53.

17 См.: Айдинов МХ. Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности: Дис. ... канд. эконом, наук. - М., 2004; Черных АЛ Мотивацкокное управление персоналом: Дис.... канд. эконом, наук. - Воронеж, 1999; Шкурихин С.А. Управление трудовой мотивацией на предприятиях металлургической промышленности: Дис. ... канд. эконом, наук. — Челябинск, 2004.

обеспечивающими возможность контроля над внешними факторами мотивационного процесса.

Анализ данных эмпирических исследований, проведенных в последние годы, показывает, что сегодня на мотивацию труда, а, следовательно, и на удовлетворенность трудом в первую очередь влияет материальное вознаграждение (во всех его проявлениях), затем условия труда (в том числе и социально-психологический климат в коллективе) и только потом - само содержание работы (интерес к работе как таковой). И как отмечалось в работах преимущественно зарубежных авторов, пока не будут удовлетворены базовые потребности, развивать потребности в самореализации невозможно. Этот вывод целесообразно отнести ко всей совокупности изучаемых работников, исключение может составлять только определенный тип личности-работника, у которого основная потребность — это потребность в самореализации, однако таких работников в организации, как показывают исследования, единицы.

Процесс развития производственных отношений происходит непрерывно, возможно, что в скором времени акцент с материального стимулирования работников сместится в сторону содержания работы (о чем свидетельствуют некоторые отечественные исследования)18. Только при таких условиях работник может в полной мере самореализоваться в труде, что влечет за собой повышение общего уровня удовлетворенности от трудового процесса и увеличения производительности труда.. Однако для этого необходима планомерная, прежде всего, кадровая работа на предприятиях с учетом современных разработок в области мотивационного управления.

Во втором параграфе — «Изучение мотивациониой структуры работников российского предприятия в современных условиях (на примере ФГУП ПИНАЛ) рассмотрена возможность использования

14 См.: Томова А.К Развитие мотивациояного управления в современных организациях: Дне. ... канд. эконом, наук. - М-, 2003; Сушкииа А.А. Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду: Дис.... канд. экоиом. наук. — М., 2003.

качественного подхода для изучения трудовой мотивации и представлены результаты эмпирического исследования трудовой мотивации молодых специалистов современного российского государственного предприятия.

Трудность изучения трудовой мотивации определяется такими объективными и субъективными факторами, как полимотивированность трудовой деятельности, ситуационный характер большинства мотивов, их динамичность на уровне общества и на уровне организации, влияние на мотивацию индивидуальных различий работников и другие. Следует иметь в виду и тот факт, что трудовая мотивация не косит исключительно обменный характер, поскольку соображения рациональности далеко не единственные побудители трудового поведения.

Применение качественной методологии при изучении феномена трудовой мотивации правомерно. Качественный подход в исследовании необходимо использовать, когда изучаемая сфера социальной реальности недостаточно обеспечена статистической и документальной информацией, а само изучаемое явление не доступно непосредственному наблюдению и носит скорее субъективный характер.

Необходимость применения качественной методологии в рамках данного исследования обусловлена рядом причин:

» «мягкие» методики позволяют описать и раскрыть субъективные смыслы и механизмы функционирования трудовой мотивации; они более чувствительны к внешним условиям, чем количественные методы;

• методологический аппарат качественных методов позволяет показать изучаемый феномен в его развитии (динамику), а также обнаружить новые социальные проблемы на раннем этапе их появления;

• применение гибких средств сбора данных дает возможность выявить некоторые единичные факторы, которые могут быть существенными при изучении мотивационной структуры работника;

• качественные методы дают возможность быстро реагировать на происходящие в системе изменения и вносить дополнительные коррективы непосредственно в ходе самого исследования. В проведенном исследовании мотивации трудовой деятельности на российском предприятии объектом изучения выступили молодые специалисты ФГУП НИИАА, предметом исследования являлись мнения респондентов о структуре трудовой мотивации. Для сбора информации использовался метод фокусированного интервью, как, на наш взгляд, наиболее соответствующий получению информации об изучаемом предмете.

В ходе исследования была выявлена структура мотивов, свойственная изучаемой совокупности объекта, — интересная работа, заработная плата, хороший коллектив.

Негативное влияние на мотивацию молодых специалистов оказывают такие факторы, как низкая заработная плата, отсутствие интереса к деятельности персонала со стороны непосредственного руководства, несоответствие обещаний и их выполнения администрацией.

Результаты опроса показывают что, низкая зарплата является основным фактором неудовлетворенности работой.

Позитивное же влияние на процесс мотивации выражается в следующем: работа на данном предприятии позволяет приобрести опыт, необходимый при устройстве на другое (более престижное и доходное) место работы; наличие отсрочки от службы в армии; определенная социальная защищенность персонала (оплачиваемый больничный лист, декретный отпуск и пр.); наличие интересных заданий, позволяющих самореализоваться; возможность повышения квалификации без отрыва от производства за счет организации; хороший социально-психологический климат внутри коллектива.

Стабильность работы предприятия — главное условие, создающее уверенность в завтрашнем дне. Поэтому суждение о том, что наличие социального пакета является важным для сотрудника организации,

свидетельствует о неуверенности молодежи в своей полной защищенности, работая на частном предприятии (при упоминании этого фактора речь шла именно о коммерческих организациях), а уверенность в защите своих прав является важной составляющей процесса трудовой мотивации.

Возникающие в процессе труда вертикальные и горизонтальные социальные контакты формального и неформального характера служат составляющими организационного климата, который имеет самостоятельное мотивационное значение. Кроме того, социальные взаимодействия связаны с ценностно-нормативным регулированием мотивации. Уровень индивидуальной трудовой активности в значительной степени регламентируется принятыми в коллективе кормами поведения, и чем выше значимость взаимоотношений, тем выше мотивационный потенциал социального признания, одобрения или неодобрения.

В отношении содержания труда результаты исследования позволяют сделать вывод, что содержательные характеристики работы, стремление к большей ответственности и профессиональной реализации является важным мотивом трудовой деятельности. Известно, что интенсивность данной мотивации связана с уровнем образования и характером выполняемой работы, а так как все респонденты имели высшее образование и работали по специальности, ранг «содержание работы» в иерархии мотивов труда занимает высокое место.

Стремление работать на предприятии с хорошими условиями и организацией труда, удобным режимом работы является важным мотивом для работников. Хорошо организованный процесс трудовой деятельности существенно влияет на уровень удовлетворенности трудом.

Таким образом, молодые специалисты как одна из специфических категорий работников имеет следующую структуру значимых мотивов трудовой деятельности: интересная работа, заработная плата, хорошие взаимоотношения внутри коллектива.

Молодые специалисты в процессе труда ориентированы в первую очередь на возможность самореализации, приобретение определенной квалификации и опыта работы. Система материальных поощрений является вторым по значимости мотиватором трудовой деятельности. Для данной категории важен не столько размер оплаты труда, сколько его соответствие трудовому вкладу работника, а также адекватное соотношение с требованиями и обещаниями непосредствешю руководства. Дополнительным, но не менее важным является хороший социально-психологический климат внутри коллектива. Совокупность этих трех факторов характеризует мотивационную структуру молодых специалистов.

В третьем параграфе — «Управление персоналом организации в современных условиях с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия» выделяются основные методы мотивации персонала, анализируется эффективность их применения по повышению удовлетворенности трудовым процессом различных групп и категорий работников.

В параграфе характеризуются такие методы управления персоналом организации, как: 1) административные; 2) экономические; 3) социально-психологические; 4) организационные; 5) морально-психологические.

Административные методы (нормативные документы, указывающие права и обязанности персонала; устав предприятия; должностные инструкции; приказы и указания) регламентируют основные управленческие воздействия в соответствии со структурой и спецификой предприятия. Они являются схожими у основной массы организаций. Их основу составляют законодательные акты и требования к трудовой деятельности, предписанные государством и высшим управленческим звеном. Административные методы представляют собой общие правила и процедуры для всех групп работников — это рамки и условия функционирования предприятия, они не оказывают прямого воздействия на объект управления.

Экономические методы воздействия представляют собой все многообразие форм экономической деятельности предприятия (планирование, ценообразование, налогообложение, заработная плата). Здесь важным средством воздействия на персонал организации выступает материальное вознаграждение. Формирование оплаты труда, ее соответствие требованиям и ожиданиям работника на сегодняшний день является основным стимулом к высокопроизводительному труду практически для всех категорий работников. Какой должна быть заработная плата, ее размеры и формы, определяет руководство организации. Материальное вознаграждение должно соответствовать вкладу работника в трудовой процесс, ситуации на рынке труда, финансовым возможностям предприятия и быть дифференцировано в зависимости от категории работников (отражать специфику их труда).

К социально-психологическим методам следует отнести такие виды, как созданнз корпоративной культуры, возможность персонала принимать участие в решении вопросов, связанных с их трудовой деятельностью, создание благоприятной атмосферы в коллективе, соответствие заданий квалификации работника, особенностям его характера и типу личности. Правильно организованная кадровая политика располагает работника к достижению высоких результатов в процессе трудовой деятельности.

Организационные методы управления включают в себя такие факторы, как привлечение работников к участию в делах организации; возможность развития их навыков и умений; предоставление содержательной и интересной работы. Данная категория методов должна актуализировать мотивы с целью реализации внутреннего творческого потенциала работников и учитывать характеристики категорий персонала и их личностные и производственные качества.

Морально-психологические методы мотивации направлены на удовлетворение социальных потребностей личности: профессиональная гордость; возможность самовыражения в труде; признание; достижение цени;

атмосфера уважения и доверия в коллективе и др. Система реализации данной группы управленческих воздействий должна основываться на четких знаниях потребностей персонала и соответствовать им.

Исследование мотивации в рамках организации играет важную роль на всех этапах разработки мотивационной стратегии. Методы сбора информации должны быть гибкими, чтобы позволить оценить состояние мотивационного управления в производственной организации, диагностировать актуальные и потенциальные проблемы, получить информацию о мотивационных особенностях персонала (его интересах, потребностях, притязаниях и ожиданиях), выбрать средства мотивации и оценить результаты их применения. Учет особенностей мотивации трудовой деятельности работников позволит создать оптимальные условия труда к добиться максимального соответствия между мотивами персонала и системой стимулирования организации.

Применение мотивационных методов должно варьироваться в зависимости от структуры и специфики предприятия (размеры предприятия, форма собственности, отрасль производства, региональный аспект). Чем более сложную структуру имеет организация, тем сложнее структура мотивации персонала.

Мотивационные структуры различных категорий работников могут существенно отличаться друг от друга, так как мотивацию определяют социально-психологические, экономические, демографические

характеристики персонала. Поэтому даже схожие по основным характеристикам группы работников одного предприятия могут иметь разные мотивационные системы и отличные от работников другого предприятия.

В заключении излагаются выводы диссертационного исследования.

В приложениях представлена модель-схема механизма мотивации, а также приведен путеводитель — перечень приблизительных вопросов для пронедения интервью.

Основные положения диссертации отражены в публикациях автора:

1. Понятие «патриотизм» в контексте сравнительного социологического исследования // Диалог цивилизаций: история, современность и перспективы: Материалы Четвертой межвузовской научной конференции молодых ученых. - М.: Изд-зо РУДЫ, 2003. - С.92-95.

2. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». — 2006. №1(9). — С.71-82.

3. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гу манитарных наук.- М., 2006. № 4. - С.32-38.

Мазияк Ирина Олеговна

Диссертация на тему: «Специфика изучения трудовой мотивации персонала предприятия в современных российских условиях»

В диссертации рассматривается проблема трудовой мотивации персонала организации в современной России, специфика ее изучения с целью формирования системы мотивационных воздействий на работников предприятия.

Анализируются основные теории трудовой мотивации, дается их классификация, которая составляет основу для дальнейшей исследовательской практики.

Определяются главные составляющие мотивационного механизма, действующего в рамках конкретных организаций в настоящее время на базе данных эмпирических исследований.

По результатам исследования разработаны рекомендации по управлению персоналом с учетом специфики основных групп и категорий работников.

Maznyak Irina О.

The subject of (he thesis: "Specific investigation of work motivation of the enterprises personnel in modern Russia"

The thesis deals with work motivation of an enterprise personnel in modem Russia; with specific aspccts of investigation of the motivation aimed at systemic influencing it.

The main theories of work motivation are analyzed, their classification is presented, which forms the basis for further research practice.

The main parts of motivation mechanism are defined empirically in the framework of certain modern enterprises.

The recommendations arc developed for running the personnel taking into account the specific features of the main groups and categories of the personnel.

Отпечатано в ООО «0ргссрвис-2000» Подписано в печать 21.07.06r Объем пл.

Формат 60x90/16. Тираж /00 экз. Заказ № 115419, Москва, Орджоникидзе, 3

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Мазняк, Ирина Олеговна

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации труда

§1. Понятие мотивации, основные составляющие мотивационного процесса, механизм мотивации

§2. Классификация основных теорий трудовой мотивации

Глава 2. Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования

§1. Основные направления эмпирических исследований трудовой мотивации

§2. Изучение мотивационной структуры работников российского предприятия в современных условиях (на примере ФГУП

НИИАА)

§3. Управление персоналом организации в современных условиях с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Мазняк, Ирина Олеговна

Актуальность темы исследования. В связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. При этом решающим фактором эффективности экономической деятельности является персонал организации.

Специфика создания эффективного механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике) [117, с.53]. В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.

Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.

Факторы, обусловливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:

• экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);

• социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).

Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.

Отдавая дань заслугам отечественных ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что их исследования проводились в условиях стабильного общества, при доминировании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые социологической наукой рекомендации по этим вопросам ограниченно применяются на практике.

Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как мотивация, является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.

Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.

Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.

Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, JI. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.

Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.

Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.

Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др.

Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко и др.

В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.И. Герчиков, B.C. Магун, Э.А. Уткин и др.

Однако, несмотря на представленный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем реализации ее в организациях). Мало внимания уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.

Кроме того, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения работников на различных стадиях их трудовой биографии.

Таким образом, недостаточная исследовательность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы диссертационной работы.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.

Эмпирическую базу настоящей работы составили результаты социологических и экономических исследований трудовой мотивации за период 1993-2005 годов (Андреева О.В., Аширов Д.А., Билан О.А., Битней М.В., Богданова Т.А., Воробьева Н.В., Гагаринская Г.П., Гущина И.Э., Жданов А.А., Калитвянская Т.А., Ловчева М.В., Новик Е.В., Озерникова Т.Г., Пилясов А.Н., Пономарев И.П., Сарно А.А., Сушкина А.А., Томова А.Б., Черных А.Л., Шкурихин С.А.).

В работе представлены итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований, а также обобщены результаты собственного исследования автора, проведенного в 2003 году на Федеральном государственном унитарном предприятии - Научно-исследовательском институте автоматической аппаратуры (ФГУП НИИАА), в качестве основы которого выступил качественный подход.

Объектом исследования служит трудовая мотивация как основа формирования трудового поведения.

Предметом исследования является структура трудовой мотивации на российских предприятиях в современных условиях.

Цель работы - анализ структуры трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;

• провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;

• проанализировать современные подходы к изучению эффективного стимулирования персонала на российских предприятиях в современных условиях;

• описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;

• дать обоснование применения качественного подхода для изучения трудовой мотивации персонала предприятия;

• представить рекомендации по управлению персоналом предприятия с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.

Гипотеза исследования. Средства стимулирования, используемые каждой отдельной организацией, должны учитывать специфику структуры предприятия и соответствовать мотивационной структуре персонала предприятия, а для ее выявления целесообразно применение «мягких» методик сбора информации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что:

- представлена обобщенная схема механизма мотивации, в рамках которой уточнено содержание понятий «стимул», «мотив», «потребность», «притязание», «установка»;

- предложена систематизация основных теорий трудовой мотивации, сделана попытка построения классификации данных теорий;

- выделены две основные составляющие трудовой мотивации: «стимулирование» и «самоактуализация»;

- оценена эффективность применения основных методов стимулирования персонала на современном российском предприятии, определены возможности каждого из них;

- представлены факторы внутренней самоактуализации, установки на продуктивную работу, рассмотрена возможность совершенствования трудовой деятельности на их базе;

- проанализированы основные мотивационные системы, применявшиеся на отечественных предприятиях в различное время, показаны их достоинства и недостатки; разработан инструментарий и проведено исследование с использованием качественных методов для выявления и детального рассмотрения главных составляющих мотивационного процесса на государственном предприятии;

- представлен ряд рекомендаций по управлению персоналом с учетом специфических особенностей различных групп персонала и структуры предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования позволят расширить теоретические представления в области мотивации труда. Выводы, полученные в работе, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на современных российских предприятиях.

Содержащиеся в диссертации материалы дают возможность выявить основные «точки воздействия» на коррекцию управленческой политики предприятий в направлении повышения уровня трудовой мотивации. Предложенный в работе инструментарий позволит расширить исследовательский арсенал при изучении и разработке мотивационных методов воздействия на персонал организации.

Диссертационные разработки и методические рекомендации могут служить основой для проведения более глубокого и детального социологического исследования, что даст возможность разработать определенную систему мотивации на конкретных российских предприятиях. Положения, выносимые на защиту.

1. Трудовая мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих человека к труду: стимулов и мотивов. Если стимулы и мотивы соответствуют друг другу, производительность и качество труда возрастут.

2. Мотивационная структура персонала формируется в соответствии с целями организации, ее финансовыми возможностями, условиями внешней среды, формой управления, демографической, социально-психологической и квалификационной структурой персонала, специализацией предприятия.

3. Для изучения и описания мотивационного ядра персонала целесообразно применение качественных методик сбора и анализа данных. В отличие от количественных методов, позволяют выявить скрытые, внутренние его составляющие, не упустить важные детали.

4. Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования трудовой мотивации на основе качественного подхода, позволяют гибко корректировать политику управления предприятием с целью повышения производительности труда.

Апробация работы.

Ряд положений и основные выводы работы были представлены в публикациях автора, а также апробированы на конференции, посвященной Дню науки (Москва, 2002), и на VI Межвузовской конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: история, современность и перспективы» (Москва, 2003), научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов. Основные положения работы отражены в публикациях. Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, указаны объект и предмет работы, отражена степень научной разработанности проблемы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические подходы к изучению мотивации труда» рассмотрено понятие мотивации, процесс и содержание данного феномена. Представлена классификация основных теорий и концепций трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов.

Во второй главе «Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования» проанализированы основные средства мотивации персонала на предприятии в советский период и на современном этапе развития рыночных отношений в России. Определено влияние тех или иных форм воздействия на повышение уровня трудовой мотивации. Проводится обоснование возможности применения качественной методологии (в частности, использования метода интервьюирования) для изучения трудовой мотивации в современных российских условиях. Предложены основные результаты, полученные в ходе эмпирического исследования с использованием качественных методов, а также практические выводы и рекомендации по управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.

В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются основные выводы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Специфика изучения трудовой мотивации персонала предприятия в современных российских условиях"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление и развитие рыночных отношений, увеличение многообразия форм собственности обусловили расширение самостоятельности современных российских предприятий и организаций, а также повышение ответственности за качественный уровень принимаемых решений в сфере их производственной деятельности. Современный этап развития производства характеризуется поиском и внедрением новых интенсивных методов управления. В связи с этим особое значение приобретает рациональное использование трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма воздействия на трудовую деятельность персонала, с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

Рассматривая краткие итоги проведенного анализа, можно выделить следующие основные выводы, полученные в результате этой работы.

1. Анализ различных теоретических подходов к определению феномена мотивации позволяет сделать предположение о междисциплинарной сущности изучаемого явления. Данное понятие имеет две основные характеристики: статическую - причины, определяющие действия индивида, и динамическую - процессы, определяющие деятельность.

Вне зависимости от объяснения данного феномена, мотивацию можно разделить на две взаимосвязанные и взаимозависимые части: внутреннюю и внешнюю мотивацию. К внутренней мотивации относится удовлетворение от самой работы. Внешнее стимулирование осуществляет организация или предприятие - это зарплата, возможность карьерного роста и т.д. Четких границ между внешней и внутренней мотивацией нет. Они активно взаимодействуют между собой и на практике представляют единое целое. То есть трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обусловливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.

Структуру мотивации составляют потребность, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от взаимодействия этих составляющих у человека вырабатывается определенное поведение под действием того или иного стимула, потребности, ожидания. Для управления мотивацией необходимо иметь представление о сущности ее основных элементов и их взаимосвязи.

Взаимосвязь рассмотренных элементов мотивации можно представить в виде модели. Отправной точкой, первым «полюсом», мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя среда. Потребности побуждают активность человека, проявляясь в притязаниях и ожиданиях, которые представляют собой детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются наличием соответствующей установки, она характеризует готовность человека к определенному поведению. В случае, когда индивид сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, в механизм мотивации вступает когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, со значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. Подобная схема, с нашей точки зрения, позволяет понять основную сущность мотивационного механизма.

2. В работе рассмотрен и проанализирован ряд зарубежных и отечественных теорий мотивации в соответствии со следующей классификацией: личностные теории мотивации; процессуальные теории мотивации; теории мотивации, в основе которых лежит специфический образ работника, и комплексные теории мотивации.

Такая классификация позволяет выделить не только общие черты теорий мотивации, лежащие в основе, но и отметить их специфику. Причем акцент рассмотрения смещается от глубокого изучения потребностей отдельного индивида до изучения всевозможных внешних факторов, в совокупности и отдельно влияющих на поведение работника.

Анализ личностных концепций мотивации позволил выявить основные группы потребностей работника. Оценка процессуальных теорий показала вероятностный характер мотивационного процесса и его зависимость от многих переменных величин: ожиданий работника, справедливости вознаграждения, приверженности целям организации. При рассмотрении теорий, в основе которых лежит специфический образ работника, определены взгляды различных авторов на основные приемы управления, с учетом специфики внутренних характеристик персонала. И, наконец, комплексные теории комплексного управления мотивацией вобрали в себя весь спектр научных изысканий в данной области.

Большое количество представленных теорий говорит о затруднительности использования в управлении персоналом только какой-либо конкретной из них, поскольку ни одна не может учитывать все особенности процесса мотивации в конкретной организации: индивидуальные качества работника, социально-психологическую атмосферу в коллективе, уровень развития предприятия, стиль руководства в ней и многое другое.

3. Переход России от централизованного к рыночному производству произошел достаточно резко. Человеческий фактор на сегодняшний день является одним из главных, в соответствии с этим необходимо создание новой системы мотивации труда, отличной от системы мотивации советских времен. Применение системы мотивации на основе заимствования зарубежной теории и практики также не приемлемо в современных российских условиях, так как не учитывает специфику российского менталитета.

4. Содержание стимулирования состоит в целенаправленном внешнем воздействии на мотивационный процесс работника, усиливающим побуждение к поведению, соответствующему целям субъекта управления. Продолжительное время основное внимание уделялось и уделяется категории «материальное стимулирование». Материальное вознаграждение состоит из базового вознаграждения, премий за результаты деятельности, доплат и надбавок.

Анализ работ по изучаемой проблематике показал, что на настоящий момент главное - это повышение минимальной ставки оплаты труда и разработка таких форм оплаты труда, которые смогут более полно отражать вклад работника в достижение общих целей организации. Только при таких условиях стимулирующая роль заработной платы сможет реально воздействовать на общий уровень мотивации работника и позволит осуществлять воздействие на каждого конкретного человека.

Важно отметить, что на современных российских предприятиях недостаточно используются методы морального стимулирования работников. Зарубежными авторами не раз доказана эффективность применения нематериальных поощрений как важное дополнение к материальным. Моральное стимулирование не требует для своей реализации денежных затрат, что представляется важным для предприятий в силу нехватки финансирования. Арсенал моральных поощрений очень обширен, адекватное применение данных стимулов позволяет удовлетворить актуальные потребности работника в самоуважении, принадлежности к группе и т.д; такой вид стимулирования практически никогда не приводит к пресыщению.

Таким образом, результаты исследований сводятся к тому, что используемая на современных российских предприятиях система оплаты труда не может полностью соответствовать современным требованиям в этой области. Уровень заработной платы у большинства работников государственных предприятий достаточно низок. Методы морального стимулирования персонала еще не получили достаточного распространения и применения в современных организациях, в отличие от советских предприятий. В связи с этим можно сделать вывод, что более или менее четкая, соответствующая современным условиям система стимулирования трудовой деятельности пока не сформирована, хотя определенные попытки улучшения механизма стимулирования предпринимаются.

5. Внутреннее побуждение человека к какой-либо деятельности определяется в первую очередь актуальной потребностью в чем-либо. Потребность - это состояние недостатка в материальных или нематериальных благах. Самоактуализация возникает тогда, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Это, прежде всего, стремление к достижениям, к завершению работы, познанию. Высокой степенью внутренней мотивации обладает тот работник, который правильно выбрал себе профессию, когда получаемые задания соответствуют его квалификации, имеется авторитетный руководитель, создан благоприятный социально-психологический климат в коллективе, выполняемая работа приносит удовлетворение.

Потребностями, которые в первую очередь обусловливают высокую удовлетворенность трудом и эффективный процесс мотивации, являются: потребность карьерного и творческого роста, потребность в самоидентификации себя с коллективом, потребность в признании и престиже своего труда, а также потребности в избегании неудач, достижении успеха и самоутверждения через труд. Это основной комплекс потребностей, руководящих поведением индивида в рамках трудовых отношений.

Однако структура потребностей не носит постоянного характера, она может меняться под воздействием внешних факторов. Разные категории работников имеют различный набор потребностей, а также с течением времени у работника происходит переоценка ценностей, и на первый план могут выходить другие потребности

Таким образом, если организация предоставляет работникам возможность удовлетворения названных выше потребностей, степень производительности труда работников будет увеличиваться.

6. Данные, полученные при помощи количественных методов сбора информации, не могут отразить все многообразие форм и механизмов трудовой мотивации персонала организации. В подобных работах слабо представлена специфика взаимоотношений между работником и руководством; недостаточно информации о главных составляющих трудовой мотивации персонала - данные носят скорее обобщенный характер; в рекомендациях чаще всего акцентируется внимание на необходимости корректировки системы материальных поощрений, а остальные факторы отражены недостаточно; слабо учитывается роль личности работника в трудовом процессе. Поэтому при эмпирическом изучении трудовой мотивации персонала необходимо использование качественной методологии, так как исследуемый феномен не доступен прямому наблюдению, основу его формирования составляют внутренние потребности индивида, а трудовая деятельность в целом носит полимотивированный характер. Мягкие методики более чувствительны к субъективным характеристикам изучаемого объекта и позволяют получать не только обобщенную, статистическую информацию, но и учитывать единичные и при этом значимые характеристики трудовой мотивации.

7. Анализ эмпирических данных позволяет сделать вывод о том, что различным категориям работников присуща индивидуальная совокупность значимых потребностей, с учетом которых должна строиться система мотивирования на предприятии.

Необходимым условием компетентного мотивационного управления является наличие мотивационной стратегии организации, построенной на основе данных социологических исследований. Полученные результаты дадут возможность правильного выбора методов мотивации, расширят диапазон стимулов и видов вознаграждения, а также позволят добиться более четкого соответствия между мотивационными особенностями персонала и целями, условиями, возможностями предприятия. Система согласованных общих направлений и конкретных методов мотивации должна опираться на контролируемые мотивационные факторы, находящиеся в компетенции руководства организации. Уровень мотивации персонала должен быть оптимальным для данных социально-экономических и производственных условий и соответствовать уровню компетентности, общей культуре и сознательности работников.

Система мотивации персонала должна происходить в несколько этапов: выделение групп и категорий работников в соответствии со структурой и спецификой предприятия; проведение социологических исследований с целью создания необходимой информационной базы в отношении потребностей и мотивов различных категорий персонала; идентификация проблемных ситуаций, требующих мотивирования; рассмотрение допустимых при заданных условиях методов мотивации и выбор оптимальных; реализация выбранных методов; оценка результатов.

Исследование мотивации в рамках предприятия играет важную роль на всех этапах разработки и применения мотивационной стратегии. В качестве основного подхода к исследуемой проблематике может выступать качественный подход, который позволяет детально оценить уровень мотивации персонала в каждой специфической группе, диагностировать актуальные и потенциальные проблемы, выбрать средства мотивации и оценить их результативность. Инструментарий исследования достаточно гибкий, что дает возможность получения требуемой информации практически в любых условиях, на предприятиях с различной структурой, формой управления и собственности.

Список научной литературыМазняк, Ирина Олеговна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Автомонов В. С. Модель человека в экономической науке. СПБ., 1998.

2. Азашиков Г.Х., Черминт А.Д. Исследование различных мотивационных стремлений людей в трудовой деятельности // Сборник научных статей МГТИ.-Майкоп, 2003.

3. Айдинов М.Х. Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности: Дис. . канд. эконом, наук. М., 2004.

4. Алюшина Н.А. Рефлексивно-профессиональные особенности управленцев с мотивацией на успешную самореализацию: Дис. канд. психол. наук. Сочи, 2002.

5. Амангалиева Н.Е. Мотивация детерминанта эффективной трудовой деятельности. - Саратов, 1992.

6. Андреев В.Н., Саулин АД. Целеполагание и мотивация в управлении производством. Л., 1980.

7. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1998.

8. Андреева О.В. Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологический аспект): Дис. . канд. эконом. наук.-М., 2001.

9. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетенции управленцев. -М., 2002.

10. Асеев А. Мотивация, поведение и формирование личности. М., 1976.

11. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: социально экономические аспекты: Дис. . канд. психол. наук. М., 2002.

12. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // СоцИс: Соц. исслед. -М., 1995. -№8.

13. Багдасарова Н.В. Изменение когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации и организации: Дис. . канд.1417.20,21,22,23,24,25.26,27.

14. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // СоцИс: Соц. исслед. - М., 2002. -№6.

15. Банк социологических данных 1968-2001. Книга 1. М., 2002. Барышева А.В. Перестройка: социально-экономические проблемы. -М., 1989.

16. Белановский С. А. Производственные интервью. -М., 1999. Белановский С. А. Факторы эффективности управления. М., 1988. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экон. наука современ. России. - М., 2003. - №3.

17. Белокрылова О.С. Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности. Ростов н/Д., 2003. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация, механизм формирования и развития. -М., 1992.

18. Билан О.А. Теоретико-методические основы мотивационной системы менеджеров организации: Дис. . канд. эконом, наук. -Екатеринбург, 2004.

19. Битней М.В. Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса: Дис. . канд. эконом, наук. -М., 2003.

20. Бобрышев Д.Н., Семенцев СЛ. История управленческой мысли. М., 1985.

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М, 1997.

22. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий: Дис. . канд. эконом, наук. СПб., 2000.

23. Бойса КН., Камалов P.M. Мотивация труда в условиях переходной экономики. Воронеж, 1996.

24. Борисов Г.В. Теория стимулирующей заработной платы // Вест. С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, Экономика. СПб., 2000. Вып. 4.

25. Борисова Е.А. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Материалы конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала». СПб., 2001.

26. Бочарова И.Ю. Повышение стимулирующего воздействия оплаты труда // Труд и социал. отношения. М., 2003. - №4.

27. Бурмистрова JI.H. Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики: Дис. . канд. эконом, наук. СПб., 2000.

28. Быстрое Ю.В. Мотивация труда в условиях гибких форм хозяйствования: Дис. канд. эконом, наук. Иваново, 1998.

29. Василенко КВ. Концепция социальной мотивации: методологический аспект. Волгоград, 1999.

30. Василенко КС. Динамика мотивации профессионального совершенствования в инновационном процессе: Дис. . канд. социол. наук. Ростов н/Д., 2003.

31. Ватутина Н.Б. Власть и мотивация в управлении организацией: Дис. . канд. эконом, наук. -М., 1998.

32. Васильева И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация контроль за действием. - М., 1982.

33. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

34. Викуловская Н.В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров: Дис. . канд. эконом, наук. Саратов, 2002.

35. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. Дис. . докт. психол. наук. -М., 1990.

36. Витебский В.Я., Коленникова О.А. и др. Оборонные предприятия России: 1995-2001 гг.-М., 2002.

37. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2002.

38. Воейков М.И. Мотивация экономического поведения: стереотипы и новые реальности. М., 1992.

39. Войскунский А.Е., Скрипкин С.В. Качественный анализ данных как инструмент научного исследования // Вестник Моск. ун-та. М.,2001. -№2.

40. Волошин М.Ю. Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации: Дис. . канд. эконом, наук. Белгород, 2000.

41. Воробьева Н.В. Повышение результативности функционирования предприятия нефтяного профиля средствами мотивации: Дис. . канд. эконом, наук. Тюмень, 1999.

42. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности: методология и современная практика: Дис. . докт. эконом, наук-М., 2000.

43. Галенко В.П., Страхова О.А. и др. Управление персоналом и54