Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности

Кордюкова, Елена Сергеевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности

Год: 2005
Автор научной работы: Кордюкова, Елена Сергеевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Тюмень
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности"

Федеральное агентство по образованию Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет»

На правах рукописи

Кордюкова Елена Сергеевна

СПЕЦИФИКА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАЗНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ

специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Тюмень

- 2005

Работа выполнена на кафедре маркетинга и муниципального управления в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет».

Научный руководитель: Д.ф.н., профессор Барбакова К.Г.

Официальные оппоненты: д.и.н., профессор Балюк Н.А.

к.с.н. Шведова М.Ф.

Ведущая организация: Байкальский государственный

университет экономики и права

Защита состоится 24 июня 2005 года в 16-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.273.03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете, по адресу: г. Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета.

Автореферат разослан 24 мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Современная ситуация в стране, характеризующаяся демократизацией всех сфер жизни нашего общества, потребовала перехода к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности.

Развитие товарно-денежных отношений, разгосударствление собственности по-новому ставят задачу соотношения функций государства и предприятий в сфере труда. По мнению экспертов, можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников. В этой ситуации возрастает роль социальных технологий. Уже сегодня в российских условиях можно заметить, как постепенно растёт слой людей, которые, оправившись от шока стремительного перехода к рынку, предпочитают отказываться от высокой заработной платы ради психологического комфорта и более творческой работы. Таким образом, современные технологии требуют соответствующих сложившейся ситуации подходов к мотивации сотрудников и новых управленческих стратегий. Осуществляемые в России реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что результативность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования эффективных социальных технологий в системе управления организаций неоспорима.

Вместе с тем методологическая база социальных технологий в финансово-кредитных и других организациях на данный момент еще недостаточно сформирована и требует системного исследования ее теоретических и прикладных аспектов. Из научной литературы можно почерпнуть многогранный опыт ведущих стран мира в области управления человеческими ресурсами в организациях различных сфер деятельности, включая государственное и муниципальное управление. Но процесс развития социальных технологий в России имеет свою специфику.

обусловлен особенностями социально-экономических процессов, происходящих в стране, а также человеческим фактором (менталитет современного россиянина).

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью последовательного изучения российского варианта развития и применения социальных технологий в различных сферах жизнедеятельности общества, а также новейшими изменениями в экономике и социальной политике России, свидетельствующими о возрастающей роли субъекта деятельности в процессе материального и духовного производства.

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования и степень научной разработанности проблемы.

Результативность применения социальных технологий - проблема современная, но основополагающие аспекты её были представлены еще в теориях мотивации трудовой деятельности А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и в отечественных исследованиях 20-30-х годов XX века. Сама попытка внедрения поведенческих наук в научное управление предполагала изучение опыта конкретных предприятий в русле разнообразных управленческих стратегий.

Современный интерес к проблемам социальных технологий определяется не только общей перспективностью этой темы в ходе поиска оптимальных управленческих стратегий в современном производстве, банковской сфере и т.д., но и методами их реализации в российской практике управления. До сих пор в нашей стране в большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления человеческими ресурсами работают по-старому, на базе традиционных структур плановой экономики (отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности).

Проблема управления человеческими ресурсами в целом достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Исследований в области социальных технологий немало.

немецкого социолога М.Вебера. Основоположником концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений считают Э.Мэйо. Наиболее крупные представители школы «поведенческих наук» -РЛайкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг - изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры и др.

Научное направление, получившее название «управление человеческими ресурсами» формировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (А.П.Егоршин, Волгин А.П., В.С.Кабаков, В.А.Ядов, Н.Ф.Наумова, Ю.П.Кокин, Е.Д.Катульский, И.Ф.Беляева и др.). В социологии труда, в экономической социологии, в экономике труда этим проблемам всегда уделялось большое внимание - это работы Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова, П.В.Журавлева, В.П.Пугачева, Т.И.Заславской, Ж.Т.Тощенко, и др.

Изучив различные концепции, закономерности, принципы и методы управления персоналом, основные позиции авторов можно классифицировать следующим образом, экономисты, такие как В.П.Пугачев, И.Н. Герчикова выделяют такие методы управления персоналом, как стимулирование, информирование, убеждение и принуждение. А.Я. Кибанов различает 3 группы методов: административные, экономические и социально-психологические. Ю.П. Кокин, П.В. Савченко опираются на всевозрастающую роль социальных гарантий, усилением связи доходов работника с трудом. Большинство экономистов, менеджеров по управлению персоналом особое внимание уделяют системе стимулирования работников. Экономисты больше внимания уделяют системе оплаты труда, а социологи, психологи и историки, такие как В.Н Князев, Т.А. Комиссарова, Г.М. Андреева, определяли мотивацию как соединение психофизиологического и личностного потенциала.

Современное состояние теоретических разработок в сфере социальных технологий требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования, которое имеет место в современной Российской экономике. К таким проблемам можно отнести: сведения мотивирования работников лишь к материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения побуждений работников в постоянную экономическую необходимость. В разработке проблемы социальных технологий именно мотивации труда отводится первостепенное значение, поскольку с нее начинается всякая управленческая стратегия. Современные идеи о мотивации труда и о социальных технологиях (т.е. стратегическом использовании знаний о мотивации) можно, по мнению автора диссертации, объединить в три

группы в зависимости от приоритетного фактора, положенного в основу мотивации:

• идеи и теории, опирающиеся на психологические факторы;

• идеи и теории, опирающиеся на экономические факторы;

• идеи и теории, основой которых являются социальные факторы.

Такие исследователи, как В.П. Галенко, О.А. Страхова, СИ. Файбушевич и др. предлагают для установления диагноза управленческой системы и дальнейшего развития предприятия, достижения его стратегических целей определить главные факторы, характеризующие систему управления персоналом. По мнению О.А. Страховой, важно проанализировать методы организации производства и труда, выявить особенности задач, которые приходится решать на различных уровнях управления и отдельным исполнителям.

Диссертант акцентирует внимание, прежде всего, на роли социальных факторов управленческой деятельности организаций различных форм собственности. В этой связи особое значение для разработки авторской концепции имеют работы по социальному проектированию и прогнозированию В. Г. Бестужева-Лады, по социальному направлению В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, Ю.М. Конева, О.М. Барбакова, А.Н. Силина, М.В. Удальцовой, В.М. Шепеля, Н.А. Балюк, по анализу роли личностных качеств субъекта управления К. Г. Барбаковой, С.М. Вайнштока, М.Ф. Шведовой, по специфике местного самоуправления Н.А. Костко, А. С. Гаврина, С.М. Киричука, Г. А. Щербакова и др.

Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы подтверждает, что пока не разработаны концептуальные принципы формирования системы социальных технологий, учитывающих специфику процесса управления субъектом деятельности российских организаций различных форм собственности.

Таким образом, актуальность предпринятого диссертантом исследования обусловлена необходимостью оптимизации практики управления организациями различных форм собственности и недостаточной теоретической разработанностью данной проблематики.

В соответствии с темой исследования и её актуальностью определены:

Объект исследования. Система управления в организациях с различными формами собственности.

Предмет исследования. Социальные технологии в системе управления субъектом деятельности в российских организациях.

Цель исследования. Разработка концептуальных принципов функционирования социальных технологий в системе управления субъектом деятельности с учетом специфики исследуемых организаций.

В рамках сформулированной цели были поставлены следующие задачи исследования:

• на основе анализа экономической, социологической, психологической литературы в области управления субъектом деятельности выявить и обосновать достоинства и недостатки позиций исследователей;

• уточнить категориальный аппарат;

• выявить факторы, определяющие выбор социальных технологий, формирующих комфортность жизнедеятельности личности в коллективе предприятия;

• обосновать достоинства и недостатки современной практики управления субъектом деятельности организаций;

• доказать необходимость разработки социальных технологий, учитывающих специфику организаций разных форм собственности;

• на основе результатов социологических исследований провести классификацию форм трудовой деятельности субъектов в организациях с различной формой собственности;

• выявить факторы, определяющие управленческую стратегию развития организаций различных форм собственности;

• обосновать эффективность предлагаемых концептуальных принципов управления субъектом деятельности на практике. Эмпирическую базу исследования составили статистические

данные социально-экономического развития Тюменской области, г.Тобольска, официальные документы государственных, региональных и муниципальных органов управления, служб занятости, переписи населения, организационно-управленческие материалы исследуемых и подобных предприятий, результаты вторичного анализа социологических исследований 1996-2004 годов и материалы авторских социологических исследований, проведенных в 2002-2004 гг.

Научная новизна работы состоит в следующем:

- Предложен и реализован в диссертации алгоритм социологического анализа эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации.

- На основе применения социальных технологий на предприятиях с разными формами собственности выявлены характерные особенности современных управленческих стратегий.

- Раскрыта специфика социальных технологий в системе управления организациями разных форм собственности.

- Предложены и апробированы концептуальные принципы системы социальных технологий управления субъектом деятельности российских организаций.

Кроме того, определенной новизной отличаются выводы диссертанта об актуальности стратегического и системного внедрения социальных

технологий в организациях разной формы собственности, а также конкретные рекомендации по адаптации в управлении российскими предприятиями отдельных элементов и принципов, составляющих японский опыт руководства предприятиями.

Теоретическое и практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что его основные положения раскрывают необходимость и возможность разработки системы социальных технологий на основе учета специфики исторического этапа функционирования общества, личностных интересов субъекта деятельности и социально значимой цели перспективного развития конкретных организаций различных форм собственности. Поэтому полученные автором результаты могут применяться в процессе управленческой деятельности в российских организациях, использоваться банкирами, государственными служащими и работниками крупного бизнеса в их деятельности для повышения качества и эффективности работ. Также практическая значимость заключается в возможности использования материалов диссертации в процессе обучения студентов, повышения квалификации работников в курсах лекций по социологии управления, по менеджменту и т.д.

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в процессе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на региональных и общероссийских научных и научно-практических конференциях: на межвузовских научных конференциях «Интеллект-2002» и «Интеллект-2003» (г.Тюмень), на заседаниях кафедры факультета управления Тюменского государственного института мировой экономики, управления и права (2004г.) и на кафедре маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета (2005г.). На базе коммерческого банка г. Тобольска на предложенных в диссертации принципах и методиках проведен анализ управленческой деятельности и разработана стратегия руководства. Разработанная система концептуальных принципов управления субъектом деятельности была внедрена в практику. По материалам диссертационного исследования опубликовано три печатных работы, общим объемом 2,8 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и библиографии. Основное содержание работы оформлено на 163 печатных страницах, включая приложения и библиографию, содержащую 150 наименований.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении дается обоснование актуальности и новизны, объекта и предмета исследования, раскрываются цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Социальные технологии в системе управления российскими организациями разных форм собственности» раскрыта

сущность концепции управления субъектом деятельности организации, в которой обоснована необходимость включения социальных технологий управления человеческими ресурсами, определены основные компоненты, закономерности и принципы, методы, цели и задачи системы управления субъектом деятельности в российских организациях.

В диссертации показано, что основой концепции управления субъектом деятельности организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Однако теории мотивации начинают реализовываться в практике управления субъектом деятельности только тогда, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий социальные технологии, полномочия и статус субъектов управления, нормативно-правовую среду. Именно поэтому значимы понятия «субъект управления», «субъект деятельности», использование которых в большей степени оправдано в контексте современных представлений о роли человеческого фактора в процессе производства и управления.

Диссертант выявил сущность, содержание понятия «социальные технологии» в системе управления организаций, определил его специфику, рассмотрел современные концепции социальных технологий, их функции и объект; а также проанализировал существующие модели руководства.

В теории социального управления пока не сложилось единого определения сущности социальных технологий. Так, под социальными технологиями современные исследователи понимают:

• во-первых, специально организованную область знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов;

• во-вторых, способ осуществления деятельности на основе ее рационального расчленения на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией и выбора оптимальных средств, методов их выполнения;

• в-третьих, метод управления социальными процессами, обеспечивающий систему их воспроизводства в определенных параметрах - качества, свойства, объемы, целостности деятельности и т.п.

В результате анализа современных работ по проблема социальных технологий в диссертации представлена авторская трактовка их сущности: Социальные технологии - это упорядоченная в определенной системе координат совокупность теоретически разработанных способов и

средств осуществления какого-либо вида деятельности для достижения как общей, так и конкретной, определенной цели.

На основе данного определения диссертант определил функциональную направленность социальных технологий:

Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей субъектов деятельности организаций.

В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Задачи и функции социальных технологий в системе управления организаций -побуждать субъект деятельности к изменению своей роли в организации, формируя в организации климат доверия, удовлетворенности трудом и т.д. Социальные технологии в системе управления организаций подразумевают методы решения социальных проблем в системе управления субъектом деятельности.

В диссертации на основе структуры управления конкретных организаций дано авторское экономико-социологическое обоснование социальных технологий в системе управления организаций разных форм собственности.

В качестве объектов исследования взяты: Государственный Сберегательный банк, коммерческий банк, Администрация г. Тобольска и ООО «Тобольск-Нефтехим». Их выбор обоснован следующим: вышеперечисленные организации являются типичными для организаций любого крупного города в нашей стране; у каждой из этих организаций -своя специфика управления субъектом деятельности в связи с тем, что все они являются организациями различных форм собственности.

Поэтому результаты, полученные в процессе анализа функций социальных технологий и разработки авторских принципов повышения их эффективности, можно экстраполировать на систему управления аналогичных региональных и российских организаций.

Вышеперечисленные организации разных форм собственности взаимодействуют между собой в процессе производства товаров и услуг. Периодические изменения в структуре государственной власти, смена политических и социально-экономических установок, структурные сдвиги в экономике, усиление межбанковской конкуренции - все это наносит свой отпечаток на развитие кадровых процессов внутри каждой организации.

Поэтому выбор социальных технологий управления субъектом деятельности играет в современной ситуации решающую роль в сохранении стабильности и устойчивого развития организаций.

По мере того, как российские компании переходят на работу в рыночных условиях, все большее число руководителей понимает, что возникает необходимость усиления работы с кадрами как основы выживаемости в условиях жесточайшей конкуренции. Однако эта деятельность может быть эффективной лишь при условии выработки четких ее алгоритмов, надежно обеспечивающих достижение желаемых результатов.

Во второй главе «Практика формирования системы социальных технологий в управлении организациями разных форм собственности» диссертант, прежде чем приступить к выявлению концептуальных принципов системы социальных технологий управления субъектом деятельности, представляет социодиагностику специфики социальных технологий в системе управления организациями различных форм собственности на основе анализа текущего состояния исследуемых организаций и существующего управленческого климата.

Формирование системы принципов применения социальных технологий определяется социальной природой объекта и предметной областью исследования.

Диссертант проводил свое исследование с целью выявления специфики организаций с последующей разработкой концептуальных принципов системы социальных технологий. Эта цель была достигнута при решении следующих задач:

- определение специфики исследуемых организаций в системе управления субъектом деятельности;

- анализ факторов развития организаций разных форм собственности;

- выявление степени удовлетворенности трудом работников;

- определение причин неудовлетворенности трудом;

- выявление степени удовлетворенности системой материальных и моральных стимулов работников организаций;

- оценка психологического климата в коллективе;

- оценка привлекательности сторон служебной деятельности для субъектов деятельности исследуемых организаций;

- определение степени зависимости эффективности труда от стимулирования;

- выявление концептуальных принципов системы социальных технологий в управлении субъектом деятельности.

Решение поставленных задач реализовывалось при помощи использования социологических методов: во-первых, экспертного опроса, который проводился в 2003г. Было проинтервьюировано в режиме

формализованного интервью 22 первых руководителя организаций и подразделений (см. таблицу 2.1.).

Таблица 2.1.

Количество проинтервьюированных руководителей организаций, чел.

Банки Администрация города ООО «Тобольск-Нефтехим»

Сберегательн ы й банк РФ Коммерческий банк

3 3 5 12

Целью опроса экспертов было стремление диссертанта выявить профессиональный потенциал руководителей в области современных социальных технологий управления. Для этого были поставлены следующие вопросы (все они были открытыми):

1 вопрос. Считаете ли Вы приоритетными социальные аспекты управления в Вашей деятельности?

Отрицательно ответили на этот вопрос 66% банковских руководителей, 20% представителей руководства администрации и 75% управленцев ООО «Тобольск-Нефтехим».

2 вопрос. Существуют ли у Вас формы повышения квалификации сотрудников?

Ответы распределились следующим образом: В администрации таких форм нет, в банках - 80% и в ООО «Тобольск-Нефтехим» - 50% отметили наличие данных форм.

3 вопрос. Перечислите, пожалуйста, три наиболее привлекательных для Ваших сотрудников поощрительных льгот.

Ответы представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Наиболее привлекательные поощрительные льготы для сотрудников _ организаций.__

Банки Администрация города ООО «Тобольск-Нефтехим»

1. Льготное кредитование 1. Продвижение по службе 1. Система премий и доплат

2. Система премий и доплат 2. Предоставление путевок в санатории, система премий и доплат 2. Ипотека для приобретения жилья

3. Оплачивается дополнительное образование 3. Пенсионные льготы 3. Транспортное обеспечение производственных и непроизводств, поездок

4 вопрос. Хотели ли бы Вы, чтобы Ваши дети работали в Ваших организациях?

Положительно на этот вопрос ответили 100% банковских руководителей, 40% представителей городской администрации и 33% управленцев ООО «Тобольск-Нефтехим».

Таким образом, ответы экспертов показали: во-первых, различное понимание социальных аспектов. Свидетельством этого является противоречие ответов на первый и третий вопросы; во-вторых, отсутствие желания совершенствовать социальную комфортность жизнедеятельности сотрудников. Исключение представляют собой банковские руководители. Основанием такого вывода являются ответы на четвертый вопрос.

Во-вторых, в 2004г. методом анкетирования было опрошено 500 респондентов, в том числе заместителей первых руководителей организаций и их подразделений - 28 и специалистов - 472 человека. Выборка репрезентативна в связи с тем, что общее количество всех сотрудников двух банков - 250 человек, выборочная совокупность - 40 человек, т.е. выборка составила 16%. Количество специалистов в городской администрации - 120 человек, выборочная совокупность - 20, т.е. выборка составила 16,6%; а общее число специалистов в ООО» Тобольск-Нефтехим» - 4000, выборочная совокупность - 412, т.е. выборка составила - 10,3%. В связи с идентичностью личностных признаков респондентов результаты проведенного анкетирования можно экстраполировать на генеральную совокупность.

В диссертации подчеркивается взаимосвязь и взаимозависимость особенностей организаций и специфики избираемых социальных технологий. Так специфическими чертами организаций являются (см. таблицу 2.3.):

Таблица 2.3.

Социодиагностика специфики деятельности организаций.

Банки Администрация города ООО «Тобольск-Нефтехим»

Сберегательный банк РФ Коммерческий банк

Форма собственности акционерное кредитное учреждение исполнительный орган местного самоуправления коммерческая организация

Направленность деятельности возможность клиентам банка осуществления операций с денежными ресурсами обеспечение комфортной жизнедеятельности граждан города переработка и транспортировка нефти и нефтепродуктов

Функции предоставление кредитов, осуществление операций с валютой, ценными бумагами и т.д. решение вопросов местного значения по благосостоянию и благоустройству города осуществление переработки углеводородного сырья

Структура внешних связей отделение филиал муниципалитет вышестоящая организация ОАО «Сибур-Тюмень»

Структура внутренних связей отделы, сектора, подразделения комитеты, отделы отделы, службы, бюро

Типология результатов деятельности получение кредитов, размещение денежных средств, приобретение валюты, ценных бумаг и т.д. улучшение благосостояния граждан города объем переработанной продукции

Таким образом, в процессе анализа в диссертации на основе социодиагностики выявлены:

а) общие черты деятельности организаций: банки и ООО «Тобольск-Нефтехим», являясь коммерческими структурами, своей целью ставят получение прибыли от выпуска продукции, услуг. Все организации находятся в подчинении у вышестоящих структур. Структура в каждой организации представляет собой взаимосвязанные отделы, подразделения;

б) специфические характеристики в деятельности банков: привлечение и размещение финансовых ресурсов населения и юридических лиц, работа с валютой, ценными бумагами, драгоценными металлами и т.д.; администрации города: обеспечение комфортной жизнедеятельностью населения, решение общегородских вопросов с целью улучшения благосостояния граждан; 000 «Тоболъск-Нефтехим»: переработка, транспортировка и качественное хранение углеводородного сырья, реконструкция и техническое перевооружение основных производственных фондов.

Все вышеперечисленные организации разных форм собственности взаимодействуют между собой в процессе производства товаров и услуг. Для банков крупные коммерческие предприятия, а также само государство -привлекательные клиенты. Периодические изменения в структуре государственной власти, смена политических и социально-экономических установок, выявление структурных сдвигов в экономике, усиление межбанковской конкуренции - все это наносит свой отпечаток на развитие каждой организации.

Представленная в диссертации социодиагностика общих черт и специфики деятельности организаций позволила выявить специфику применяемых в этих организациях социальных технологий (см. таблицу 2.4.).

Таблица 2.4.

Социодиагностика общих характеристик и специфики применяемых в системе управления социальных технологий.

Банки ООО «Тобольск-Нефтехим»

Сберегательный банк РФ Коммерческий банк ация города

общие характеристики система премий, доплат, надбавок

льготные путевки на санаторно-курортное лечение

бесплатный медицинский осмотр

организация отдыха

материальная помощь работникам в различных ситуациях

специфические черты льготное кредитование работников ипотека для приобретения жилья

повышение квалификации пенсионные льготы кружки качества

программа добровольных инвестиций и накоплений повышение по службе надбавки за сверхурочно проработанное время

программа дополнительного пенсионного обеспечения проведение благотворительных акций, помощь родственникам сотрудников поощрение грамотами, наградами, признание коллег дополнительно оплачиваемый отпуск (за непрерывный стаж работы)

содержание детей в дошкольных учреждениях за счет банка возможность получения бесплатного дополнительного образования доплаты за осуществлен ие какого-либо проекта транспортное обеспечение производственн ых и непроизводстве нных поездок

Достоинства в управлении субъектом деятельности:

а) в банках - кадровая политика справедливого вознаграждения сотрудников; широкие возможности профессионального роста, социальной защиты и набор социальных льгот;

б) в городской администрации - получение денежного содержания в соответствии с должностью, а не объемом выполненной работы;

законодательно закрепленные социальные требования и льготы служащего муниципальной службы; присутствие нематериальные формы стимулирования труда: поощрение грамотами, наградами, признание коллег, повышение по службе;

в) в ООО «Тобольск-Нефтехим» - частичное вовлечение работника в дела фирмы, побуждение его к активному участию в производстве и управлении; наличие широкого комплекса социальных гарантий и форм стимулирования работников, системы оценки заслуг работника; жилищно-бытовое обслуживание сотрудников предприятия.

Недостатками являются:

а) в банках - отсутствие необходимых взаимодействий между подразделениями; отсутствие в штате менеджера по управлению человеческими ресурсами;

б) в администрации - несовершенство отечественной системы защиты муниципальных служащих и несовершенство нормативно-правовой базы социальной защиты; неразработанность мер по противодействию произвола руководителей в вопросах социальной защиты; неотработанность механизма обучения и переподготовки кадров;

в) в 0 0 0 «Тобольск-Нефтехим» - отсутствие системы участия работников в прибылях и собственности компании; периодическое сокращение численности работающих; сведение должности руководителя по управления человеческими ресурсами до работника отдела кадров.

Также необходимо обратить внимание на ряд факторов, определяющих функционирование и развитие исследуемых организаций.

Общими факторами для всех исследуемых организаций являются:

- развитие техники и технологии;

- государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, системы социального страхования и пенсионного обеспечения);

- состояние экономики в целом (темпы экономического роста отрасли, уровень безработицы);

движение субъектов деятельности внутри организации (увольнение, выход на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

Специфические факторы для каждой отдельной организации:

- финансовое состояние, традиции (различаются по содержанию);

- конкуренция и рыночная динамика (присуща коммерческим предприятиям);

- уровень инфляции (благоприятный фактор для банковской структуры, нежели для других организаций).

Для того чтобы выявить степень эффективности применяемых социальных технологий, диссертантом взяты два направления исследуемых результатов деятельности организаций:

1. объектный - по уровню выпускаемой продукции, банковских услуг, благосостояния и благоустройству города;

2. субъектный - по степени удовлетворенности системой управления субъектов деятельности организаций.

В связи с избранной темой диссертации автор акцентирует внимание в работе на втором субъектном восприятии результативности управленческой деятельности.

Для выяснения эвристичности социальных технологий в процессе интервьюирования экспертов на основе результатов диссертантом были проанализированы роль и место различных факторов в практике мотивации труда и повышении эффективности работы субъектов деятельности.

Во-первых, необходимо выяснить степень удовлетворенности трудом работников исследуемых организаций (см. рис. 2.2.). Столь крайняя позиция в ответах служащих Администрации (лишь 20% удовлетворенности) обусловлена спецификой мотивации труда в этой сфере и относительно высокой степенью материальных и нематериальных запросов сотрудников.

ООО

■Тобольск- Государстве

Коммерческ ий банк 60%

Рис. 2.2. Удовлетворенность трудом работников организаций.

В Таблице 2.5 можно найти некоторые разъяснения по поводу резервов мотивации в организациях. Так, «неинтересной» считают свою работу 15% работающих в Государственном сберегательном банке, на низкую оплату жалуются почти все, исключая служащих коммерческого

банка (что может иметь свои объяснения в отлаженной системе материальных поощрений и т.д.), зато 80% из работников Администрации считают низкую оплату своего труда основным фактором неудовлетворенности работой.

Таблица 2.5.

Причины неудовлетворенности трудом.

№ п/п Характер ответов Государст венный Сбер. Банк Коммерчес кий банк Админист рация гор. Тобольска ООО «Тобольск-Нефтехим»

1 Работа не интересная 15 - - -

2 Работа не престижная. - - - -

3 Низко оплачивается. 25 - 80 20

4 Работа не соответствует полученной специальности. 20 20 20 40

5 Другое (напишите) 40 80 - 40

Данные рис.2.3. позволяют анализировать степень эффективности материального стимулирования на предприятиях, а так же делать предположения о его качестве и характере.

На вопрос «Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?», лишь 20% анкетируемых ООО «Тобольск-Нефтехим» и Сберегательного банка РФ, и 10% сотрудников Администрации дали утвердительный ответ. Более того, проблема, по мнению половины респондентов, не только и не столько в том, какую сумму в денежном выражении они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда.

Известно, что вопрос о реальном уровне оплаты труда является достаточно закрытым для исследования, но, по имеющимся данным, по городу Тобольску и Тюменской области, средняя заработная плата, например, банковских служащих варьируются от 10000 до 25000 руб. в месяц. Как видим, с денежным выражением оплаты труда в банковской сфере дела обстоят удовлетворительно и даже лучше, чем в некоторых других отраслях, но проблемой является отсутствие стимулирующей роли этого фактора.

ООО'Тобольск-Нефтех

Сберег банк РФ

20%

Администрация г.Тобольска 10%

Коммерческий банк 55%

Рис. 2.3. Удовлетворенность размером заработка работника.

Система морального стимулирования была достаточно популярна и распространена на предприятиях и в организациях в 60-70-е годы, но в 90-х годах её популярность несколько ослабела. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания и сегодня может стать достаточно результативным фактором мотивации труда работников. Как свидетельствуют результаты анкетирования (см. рис. 2.4.) во всех организациях имеются резервы мотивации труда посредством морального стимулирования. Например, лишь 30% служащих государственного и коммерческого банков полностью удовлетворены системой морального стимулирования; а работники Администрации и ООО «Тобольск-Нефтехим» практически не удовлетворены ей.

Рис. 2.4. Удовлетворенность системой морального стимулирования.

ООО "Тобольск-Нефтехим'5%

Администрация 5%

Госуд Сберег банк 30%

Коммерческий банк 30%

Касательно социально-психологических условий труда, на монотонность работы как раздражающий фактор указали все респонденты, кроме работников ООО «Тобольск-Нефтехим», зато у них оказался самым высоким процент нарушений в режиме работы («Частая работа в режиме сверхурочного времени») - так ответили 40% опрашиваемых. Среди прочих негативных влияний в 20% ответов по всем организациям называлась «Длительная работа на компьютере» (см. таблицу 2.6.).

Таблица 2.6.

Социально-психологические факторы, оказывающие влияние на работников организаций

1 Монотонность, однообразность. 20 20 20 -

2 Неравномерная загруженность в течении дня (месяца, года). 20 20 40 20

3 Высокая степень ответственности за принимаемые решения. 20 20 10 20

4 Боязнь совершить ошибку. - 10 10

5 Частые конфликтные ситуации. 20

6 Длительная работа на компьютере. 30 20 - 10

7 Частая работа в режиме сверхурочного времени 10 10 10 40

8 Другие негативные факторы (напишите) - - -

Очень важен при анализе мотивации и стимулирования труда психологический климат на предприятии.

Полученные в результате анкетирования данные по вопросу о

психологическом климате в коллективе оказались несколько

неожиданными. С одной стороны, никто из работников государственных организаций не обозначил климат в своем коллективе как «очень хороший», отдавая приоритет оценкам «Нормальный» и «Хороший». С другой стороны, высоко позитивно в процентном составе оценили климат в коллективе работники коммерческих предприятий. Причина такой раскладки, возможно, коренится именно в управленческих стратегиях предприятий (см. таблицу 2.7.).

Таблица 2.7.

Психологический климат в коллективе.

I Очень хороший - 60 - 20

2 Нормальный. 20 20 40 70

3 Удовлетворительны й. 50 20 40 -

4 Неудовлетворитель ный 10 - 10 -

5 Затрудняюсь ответить. 10 - 10 10

Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении (см. таблицу 2.8.) По данным опроса, возможность реализовать себя в данной области отметили как наиболее привлекательную сторону деятельности (после ответа «возможность широкого общения с людьми») ответили 20% служащих государственного банка, 20% - работники Администрации и ООО «Тобольск-Нефтехим», оставив на более дальних позициях такие стороны деятельности, как стремление выполнять высокооплачиваемую работу и возможность руководить коллективом. Работники коммерческого банка расставили свои приоритеты противоположным образом, что может быть свидетельством повышенной значимости в управленческой системе коммерческого банка механизмов материального стимулирования.

Таблица 2.8.

Привлекательность сторон служебной деятельности.

№ п/п Характер ответов Государст венный Сбер. Банк Коммерчес кий банк 1 Ад мин ист рация гор. Тобольска ООО «Тобольск-Нефтехим»

1 Возможность приносить пользу обществу. 10 10 40

2 Возможность творчески работать. - 20 20 10

3 Возможность руководить коллективом. 10

4 Возможность реализовать себя в данной области. 20 10 20 20

5 Возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами) 40 . 20 30 20

6 Возможность работать без ущерба для здоровья. 20 10 10

7 Возможность служебного роста. 40 - 10 -

8 Стремление выполнять высокооплачиваему ю работу. 20 10

9 Другое (напишите) - - - -

Результаты анкетирования свидетельствуют, что есть большие резервы в совершенствовании системы мотивации труда в банковской системе, в муниципальной организации и на частном предприятии. Так, по данным опроса каждый пятый банковский работник использует в своей работе менее 50% потенциала. С другой стороны, удовлетворенность работой у большинства сотрудников банков, ООО «Тобольск-Нефтехим» и Администрации недостаточно высокая. Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты, в первую очередь, отмечают: отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе; отсутствие связи

между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; отсутствие условий для реализации личного потенциала, слабую моральную заинтересованность.

По результатам проведенного анкетирования технологии управления на базе активизации деятельности субъектов деятельности необходимо реализовывать в основном посредством морального и материального стимулирования (см. рис. 2.5.).

Рис. 2.5. Зависимость эффективности труда от стимулирования: М - только материальное стимулирование; ММ - сочетание материального и морального стимулирования; А - критическая точка материального стимулирования.

Как видно из рисунка 2.5., стимулирование субъекта деятельности на уровне удовлетворения основных материальных потребностей формирует минимальную эффективность его труда. На этом этапе моральные стимулы практически не играют никакой роли. Стимулирование же на уровне удовлетворения основных социальных потребностей решает задачу повышения эффективности труда до критической точки А. Моральные стимулы здесь играют второстепенную роль, лишь незначительно повышая эффективность труда. Между тем, стимулирование субъектов

деятельности организации на уровне удовлетворения материальных и социальных интересов существенно меняет эмоциональное состояние работников, как бы давая им «второе дыхание». Производительность труда человека во многом зависит от его внутреннего эмоционального состояния и настроения.

В целом данные анкетирования свидетельствуют о том, что социальные технологии в современных организациях не являются сегодня достаточно эффективными. В каждой сфере, на каждом предприятии есть свои специфические области, требующие незамедлительного стратегического планирования и выявления концептуальных принципов системы социальных технологий в управлении субъектом деятельности. При всей специфичности организаций (Государственный и коммерческий банк, Администрация и ООО «Тобольск-Нефтехим») общим элементом в системах управления субъектом деятельности является стремление руководителей при наименьших экономических затратах создать привлекательную для работников систему социальных льгот, материальных и моральных поощрений. Специфика управления субъектом деятельности в банках состоит в постоянном контроле уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (например, проведение тестирований и аттестации). В системе государственных служб и на предприятии существует немного другая структура организации, где несколько звеньев одной цепи подчиняют себе другие отделы, или комитеты. Соответственно, другие условия труда, другая система социальных технологий.

Диссертант в своем исследовании при разработке системы управления субъектом деятельности предлагает применить японский опыт управления человеческим капиталом. Наиболее важными являются следующие особенности менеджмента, применимые не только в Японии, но и у нас в стране; но неприменяемые в тех организациях, которые были объектами данного исследования:

• наличие в штате специалистов по менеджменту;

• отбор будущих специалистов на первых курсах специализированных учебных заведений;

• поощрение семейного бизнеса и семейной профессии;

• практикуемая система «пожизненного найма», гарантирующая постоянное повышение заработной платы и уровня социальных льгот;

• широко практикуемая система моральных поощрений субъектов деятельности в сочетании с ранговой системой продвижения по службе;

• развитие методов самооценки сотрудников параллельно с контролем со стороны менеджера;

• повышение квалификации сотрудников и постоянная возможность изучения смежных профессий;

• развитая система наставничества над молодыми специалистами и т.д.

Наиболее продуктивно японская практика управления субъектом деятельности могла бы зарекомендовать себя в таких крупных организациях, каким, например, является ООО «Тобольск-Нефтихим». Как известно, организационные принципы управления в Японии ориентируются на неформальность, гибкость и корпорацию, при этом работники японских предприятий отличается высоким уровнем образования, трудолюбием и прилежанием в труде.

Кроме того, характерной чертой японского управления является применение бюрократической системы (родной для России фактор в управлении!), которая особенно распространяется на установление статуса руководителя, на развитие чувства коллективизма. Именно результаты анкетирования позволили провести некоторые существующие ныне и возможные для будущего развития российских организаций параллели между Россией и Японией, правомерность которых смогут доказать время и опыт.

По результатам проведенных исследований, в диссертации выработаны и предложены к внедрению концептуальные принципы разработки системы социальных технологий управления субъектом деятельности российских организаций.

В центре рисунка - российские организации различной формы собственности, которым необходимо придерживаться семи ключевым требованиям (см. рис. 2.6.).

- улучшение благосостояния граждан;

- формирование социально-психологического климата;

- разработка системы социальных льгот;

- наличие в штате специалистов по менеджменту;

Наличие правил,

предписаний, регламентов, по которым реализуются управленческие социальные технологии

- предоставление работникам социальных гарантий и льгот;

- выступлением гарантом (поручителем) при оформлении ипотеки на сотрудника;

- обеспеченность организации профессиональными кадрами;

Четкие цели организации по вопросам управления субъектом деятельности

Эффективные методы и процедуры для решения управленческих задач

Российские организации различной формы собственности

Заинтересованн ая поддержка со стороны высшего руководства

Ежемесячный контроль результативности управленческих социальных технологий

- участие работников в управлении;

- наставничество над молодыми специалистами;

- поощрение семейного бизнеса и семейной профессии;

- система «пожизненного найма»;

Выделение организацией финансовых и материальных ресурсов для стимулирования субъектов деятельности

Повышение квалификации сотрудников и постоянная возможность изучения смежных профессий для продвижения по службе

Рис. 2.6. Концептуальные принципы системы социальных технологий управления субъектом деятельности российских организаций

В процессе внедрения концептуальных принципов системы социальных технологий в управлении субъектом деятельности диссертантом выявлены следующие результаты:

1. Повышение производительности и эффективности труда работников на предприятиях и в организациях.

2. Соблюдение нравственных норм в процессе управленческой деятельности, обусловившее комфортность морального климата в коллективе.

3. Развитие профессионализма работников, позволившее осваивать самые передовые образцы технической культуры, в том числе информационные, обучающие, социальные технологии.

4. Создание групповой ответственности работников за результаты труда.

5. Улучшение социальной сферы в управлении субъектом деятельности - комфортные условия труда, дешевое и качественное питание на предприятии, совместный отдых, медицинские услуги, решение вопросов жилищного характера и др.

В заключении представлены результаты исследования, формируются основные выводы, и отмечается значимость дальнейшей разработки темы.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Кордюкова Е.С. Проблемы адаптации японского опыта управления человеческими ресурсами в управленческой деятельности на российских коммерческих предприятиях. // Материалы к лекциям по курсу «Социального менеджмента», часть 1. - Тюмень, Изд-во ТГИМЭУиП, 2003. - 0,9 п.л.

2. Кордюкова Е.С. Специфика организаций различных форм собственности как детерминирующий фактор выбора управленческих социальных технологий. // Материалы к лекциям по курсу «Социального менеджмента», часть 2. - Тюмень, Изд-во ТГИМЭУиП, 2004.- 1,5 п.л.

3. Кордюкова Е.С. Использование нетрадиционных социальных технологий в системе управлении субъектом деятельности в различных организациях. // Вестник Тюменский государственный нефтегазовый университет «Региональные социальные процессы» / Гл.редактор Н.Н. Карнаухов. - Тюмень: Тюменский государственный нефтегазовый университет, - №2, 2005г. - 0,4 п.л.

Ы,

11 ИЮЛ 2005

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кордюкова, Елена Сергеевна

Введение

Глава I. Социальные технологии в системе управления российскими организациями разных форм собственности

1.1. Система управления субъектом деятельности организаций: сущность, содержание, структура

1.2. Роль социальных технологий в управлении субъектом деятельности организации

Глава II. Практика формирования социальных технологий в системе управления организациями

2.1. Ретроспективный анализ форм и методов российской системы управления организациями

2.2. Социологический анализ эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации

2.3. Специфика системы мотивов и стимулов активизации субъекта деятельности в российских организациях разных форм собственности

2.4. Концептуальные принципы системы социальных технологий управления субъектом деятельности в российских организациях

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Кордюкова, Елена Сергеевна

Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди.

А.Морита

Актуальность темы исследования. Современная ситуация в стране, характеризующаяся демократизацией всех сфер жизни нашего общества потребовала перехода к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности.

Осуществляемые в России реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что результативность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования эффективных социальных технологий в системе управления организаций неоспорима.

Российская Федерация, обладая огромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно развитой страной. В числе важнейших причин такого положения - качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности.

В XXI веке господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека, а точнее его профессиональными возможностями.

Развитие теории и практики управления человеческими ресурсами в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем в других странах; наиболее интенсивное их развитие приобрело в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях.

Решение задач в области применения социальных технологий возможно при определенном отборе форм и методов управления человеческими ресурсами, а также совершенствованием мотивационной структуры в современных российских условиях. Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению проблемных вопросов, касающихся системы управления субъектом деятельности организации, особенно в сферах, где используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной, эффективной системы управления человеческими ресурсами в организации.

В отечественной литературе последних лет больше внимания уделяется понятиям «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», нежели «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «работники» и т.д. Данная позиция, когда во главу угла ставится гуманизация процесса управления, объективна и больше подходит к реалиям сегодняшнего времени. Как в зарубежной, так и в отечественной практике на протяжении десятилетий переживались этапы административно-командного, персонального, кадрового и ресурсного подходов к человеку на производстве. С позиции сегодняшнего дня можно с уверенностью сказать, что подходов к человеку с точки зрения человеческого ресурса, который базируется на его капитализации - единственный, за которым будущее. Поэтому в диссертационной работе при рассмотрении методов управления используются термины «человеческие ресурсы» и «субъект деятельности».

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования и степень научной разработанности проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами в целом достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Исследований в области социальных технологий немало.

Наиболее полное отражение проблемы социальных технологий получили в трудах психологов и специалистов по менеджменту. Так, Э. Шейн отмечал, что для того, чтобы управление стало эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему. Тем самым комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.

В современных исследованиях выделяются следующие концепции управления человеческими ресурсами: административное управление; научное управление; управление с позиций психологии и человеческих отношений и управление с позиций науки о поведении. Пионером «научного управления» считается Ф.Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А.Файоля. Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды немецкого социолога М.Вебера. Основоположником концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений считают Э.Мэйо. Наиболее крупные представители школы «поведенческих наук» - Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг - изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры и др.

Изучив различные концепции, закономерности, принципы и методы управления персоналом, основные позиции авторов можно классифицировать следующим образом: В.И. Герчиков, В.П. Пугачев выделяют такие методы управления персоналом, как стимулирование, информирование, убеждение и принуждение. А .Я. Кибанов различает 3 группы методов: административные, экономические и социально-психологические. Ю.П. Кокин, П.В. Савченко опираются на всевозрастающую роль социальных гарантий, усилением связи доходов работника с трудом. Большинство экономистов, менеджеров по управлению персоналом особое внимание уделяют системе стимулирования работников. Экономисты называют в качестве приоритетного стимула оплату труда, а социологи, психологи и историки (В.Н Князев, Т.А. Комиссарова, Г.М. Андреева) определяли мотивацию как соединение психофизиологического и личностного потен-циалаВ.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич и др. предлагают для установления диагноза управленческой системы и дальнейшего развития предприятия, достижения его стратегических целей определить главные факторы, характеризующие систему управления персоналом. По мнению О.А. Страховой, важно проанализировать методы организации производства и труда, выявить особенности задач, которые приходится решать на различных уровнях управления и отдельным исполнителям.

Диссертант акцентирует внимание, прежде всего, на роли социальных факторов управленческой деятельности организаций различных форм собственности. В этой связи особое значение для разработки авторской концепции имеют работы по социальному проектированию и прогнозированию В. Г. Бестужева-Лады, по социальному управлению В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, Ю.М. Конева, О.М. Барбакова, А.Н. Силина, М.В. Удальцовой, В.М. Ше-пеля, Н.А. Балюк, Н.Г. Хайруллиной, по анализу роли личностных качеств субъекта управления К.Г. Барбаковой, С.М. Вайнштока, М.Ф. Шведовой, по специфике местного самоуправления Н.А. Костко, А.С. Гаврина, С.М. Кири-чука, Г.А. Щербакова и др.

Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы подтверждает, что пока недостаточно четко разработаны концептуальные принципы формирования системы социальных технологий, учитывающих специфику процесса управления субъектом деятельности российских организаций различных форм собственности.

В соответствии с темой исследования и её актуальностью определены: Объект исследования. Система управления в организациях с различными формами собственности.

В рамках сформулированной цели были поставлены следующие задачи исследования: на основе анализа экономической, социологической, психологической литературы в области управления субъектом деятельности выявить и обосновать достоинства и недостатки позиций исследователей; уточнить категориальный аппарат; выявить факторы, определяющие выбор социальных технологий, формирующих комфортность жизнедеятельности личности в коллективе предприятия; обосновать достоинства и недостатки современной практики управления субъектом деятельности организаций; доказать необходимость разработки социальных технологий, учитывающих специфику организаций разных форм собственности; на основе результатов социологических исследований провести классификацию форм трудовой деятельности субъектов в организациях с различной формой собственности; выявить факторы, определяющие управленческую стратегию развития организаций различных форм собственности; обосновать эффективность предлагаемых концептуальных принципов управления субъектом деятельности на практике.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные социально-экономического развития Тюменской области, г.Тобольска, официальные документы государственных, региональных и муниципальных органов управления, служб занятости, переписи населения, организационно-управленческие материалы исследуемых и подобных предприятий, результаты вторичного анализа материалов социологических исследований 1996-2004 годов и результаты авторских социологических исследований, проведенных в 2002-2004 гг.

Научная новизна работы состоит в следующем:

Предложен и реализован в диссертации алгоритм социологического анализа эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации.

На основе применения социальных технологий на предприятиях с разными формами собственности выявлены характерные особенности современных управленческих стратегий.

Раскрыта специфика социальных технологий в системе управления организациями разных форм собственности.

Предложены и апробированы концептуальные принципы системы социальных технологий управления субъектом деятельности российских организаций.

Кроме того, определенной новизной отличаются выводы диссертанта об актуальности стратегического и системного внедрения социальных технологий в организациях разных форм собственности, а также конкретные рекомендации по адаптации в управлении российскими предприятиями отдельных элементов и принципов, составляющих японский опыт руководства предприятиями.

Теоретическое и практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что его основные положения раскрывают необходимость и возможность разработки системы социальных технологий на основе учета специфики исторического этапа функционирования общества, личностных интересов субъекта деятельности и социально значимой цели перспективного развития конкретных организаций различных форм собственности. Поэтому полученные автором результаты могут применяться в процессе управленческой деятельности в российских организациях, использоваться банкирами, государственными служащими и работниками крупного бизнеса в их деятельности для повышения качества и эффективности работ. Также практическая значимость заключается в возможности использования материалов диссертации в процессе обучения студентов, повышения квалификации работников, в курсах лекций по социологии управления, по менеджменту и т.д.

Обоснованность и достоверность результатов и выводов настоящего исследования обеспечивается многоаспектным теоретическим анализом проблемы, широтой и многосторонностью экспериментального исследования, строгостью методического анализа проблемы, выбором адекватных предмету исследования критериев, показателей оценки эффективности принципов системы социальных технологий управления субъектом деятельности в различных организациях.

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в процессе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на региональных и общероссийских научных и научно-практических конференциях: на межвузовских научных конференциях «Ин-теллект-2002» и «Интеллект-2003» (г.Тюмень), на заседаниях кафедры факультета управления Тюменского государственного института мировой экономики, управления и права (2004г.) и на кафедре маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета (2005г.). На базе коммерческого банка г. Тобольска на предложенных в диссертации принципах и методиках проведен анализ управленческой деятельности и разработана стратегия руководства. Разработанная система концептуальных принципов управления субъектом деятельности была внедрена в практику. По материалам диссертационного исследования опубликовано три печатных работы, общим объемом 2,8 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности"

Заключение

Проведенный анализ теоретических работ, посвященных проблемам разработки системы управления субъектом деятельности организаций, и результаты социологических авторских исследований показали, что организации различных форм собственности имеют свою специфику деятельности и специфику применяемых в системе управления социальных технологий. Взятые объекты исследования настолько типичны для современной российской ситуации, что их можно экстраполировать с достаточной четкостью на систему управления аналогичных региональных и российских организаций.

В диссертации на основе структуры управления конкретных организаций дано авторское экономико-социологическое обоснование социальных технологий в системе управления.

В результате анализа различных позиций зарубежных и отечественных исследователей по вопросам успешного управления субъектом деятельности организаций, автор пришел к выводу, что во всех концепциях и методах человеческий фактор выступает важнейшим стратегическим ресурсом любой организации. На практике именно социальные технологии становятся определяющим направлением стратегического развития предприятия.

Конкретный анализ внешних и внутренних факторов развития организаций разных форм собственности позволил описать такие важные факторы современного развития управленческих систем, как несовершенство нормативно-правовой базы в России, нестабильное экономическое положение различных отраслей и организаций, тенденции к резким спадам и подъемам в производстве и в политике, чрезмерный традиционализм и даже консерватизм некоторых руководителей в выработке управленческих стратегий и одновременно оправданная осторожность руководства в использовании новомодных моделей и технологий. Кроме того, в разработку системы управления субъектом деятельности как в банке, так и на предприятиях предложено учесть японский опыт, а в частности такие особенности японского менеджмента, как наличие в штате специалистов по менеджменту, отбор будущих специалистов на первых курсах специализированных учебных заведений, широко практикуемая система моральных поощрений субъектов деятельности в сочетании с ранговой системой продвижения по службе, развитие методов самооценки сотрудников параллельно с контролем со стороны менеджера, передовая практика повышения квалификации сотрудников, развитая система наставничества над молодыми специалистами и т.д.

Анализ анкетного опроса, проведенного диссертантом в организациях различных форм собственности, показал, что при всей специфичности организаций общим элементом в системах управления субъектом деятельности является стремление руководителей при наименьших экономических затратах создать привлекательную для работников систему социальных льгот, материальных и моральных поощрений, т.е. на сегодняшний день в российских организациях различных форм собственности остро встала необходимость в формирования стратегически обоснованной системы управления.

В диссертационной работе в условиях рыночной экономики принципиально невозможно предложить предприятиям какую-то одну единую модель развития социальных технологий, зато, как показал анализ, современные руководители нуждаются в эффективном алгоритме формирования управленческих стратегий, адаптированном к внутренним и внешним условиям конкретной организации. В работе автор прошел полный путь от анализа теоретических источников по проблеме социальных технологий, выработке способов исследования конкретных управленческих систем, анализа социальных технологий по организациям разных форм собственности, предложил алгоритм формирования управленческих стратегий, в принципе универсальный по характеру, и, как завершающий этап, приступил к его апробации на базе конкретного предприятия.

В процессе применения концептуальных принципов с использованием социальных технологий в управлении субъектом деятельности на основе исследования диссертантом выявлены следующие результаты:

1. Повышение производительности и эффективности труда работников на предприятиях и в организациях.

2. Сохранение и приумножение нравственных норм культуры, без которых невозможно сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества.

3. Высокий профессионализм работников, который позволяет осваивать самые передовые образцы технической культуры, в том числе информационные, обучающие, социальные технологии.

4. Воспитание групповой ответственности работников за результаты труда.

Список научной литературыКордюкова, Елена Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Акопяи Г.А. Совершенствование оплаты труда работников на предприятиях муниципальной формы собственности: Диссертация канд. экон. наук. -М, 1998.-175 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2004. - 345 с.

3. Барбакова К.Г. Интернационализация непрерывного образования как фактор конкурентоспособности Тюменского региона. Налоги. Инвестиции. Капитал. №3-4. - 2004. - с.41-43

4. Барбакова К.Г. Социальная сфера: проблемы и решения. Тюменская область: общество и наука. Коллективная монография / Под ред. В.К. Левашова, Н.Г. Хайруллиной. Тюмень.ТГНГУ: Институт исследований общества. - 2005. - с.77-130.

5. Барбаков О.М. Региональное управление: реалии и перспективы. С Петербург: Лань, 1999. - 288 с.

6. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998. 412 с.

7. Баскаков А.Я., Туленков Н.В. Методология научного исследования. К.: МАУП, 2002.-186 с.

8. Бедный Г.З. Психологические основы анализа и проектирования трудовых процессов. Киев; Одесса: Головное изд-во издат.объединения «Ви-ща школа», 1987.-203 с.

9. Беляева И.Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйствееном механизме // Социологические исследования. №3. - 1989. - с.3-10.

10. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности // Современная зарубежная социология (70-80-е гг.). М.: Прогресс, 1993. - 151 с.

11. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. №8. - 1990. - с. 8-93.

12. Бехтерев В.М. Рациональное использование человеческой энергии в труде // Труды 1-й Всрероссийской инициативной конференции по НОТ. Вып. 1.-М., 1921.-c.12.

13. Бобков В.Н. Бреев Б.Д. Буланов B.C. Волгин Н.А. Карташов С.А. Кокин Ю.П. Рынок труда / Под ред. B.C. Буланова,Н.А. Волгина. М.: Рос.Акад.Гос.Службы при Президенте РФ. - 2000. - 570 с.

14. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М.: Экономика, 1997. 368 с.

15. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1983. 207 с.

16. Большаков А.С. Менеджмент: Психология успеха. СПб: Издательский дом «Литера», 2002. - 160 с.

17. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. /Под редакцией A.M. Прохорова. М.: Большая Российская энциклопедия, С Петербург: Нориент, 2002. - с.839.

18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2002. - 272 с.

19. Борисова Е.М. и др. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. №2. - 1997. - с.112-121.

20. В лабиринтах современного управления (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей / Ред.-сост. Г.Р. Райтер. Вып.1. М.: ОАО «НПО Издательство «Экономика», 1999. - с. 5-14.

21. Волгин Н.А. Один к трем: кто больше? // Человек и труд. №7. — 2000. -с.71-73.

22. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (Актуальные проблемы, вопросы теории и практики). М.: Издательство РАГС, 1998.-215 с.

23. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 209 с.

24. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 128 с.

25. Волгина О.Н. Что не устраивает банковских служащих // Человек и труд. №1. - 2000. - с. 10-12.

26. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? — М.: Бератор-Пресс, 2003. 160 с.

27. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. №6. - 1996. - с.106-108.

28. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Муниципальная наука: теория, методология, практика. М.: Муницип. мир, 2003. - 284 с.

29. Годовой отчет Управления магистральных нефтепроводов Западной и Северо-западной Сибири за 2000 год. Тюменский государственный архив. -98 с.

30. Гонтмахер Е.Ш. Экономические основы социальной политики в условиях реформ (вопросы методологии, теории и практики): Автореф. дис. доктора экон. наук. М., 2000. - 25 с.

31. Горбаткин Д.А., Дмитриев Д.А. Проблема выбора обучающей организации и образовательных программ // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — №3, март (33). 2005. — с.80-86.

32. Григорьян В. Г. Социальная роль личности в системе управленческих отношений. Л.: ВИПК, 1990. - 45 с.

33. Грибакин А.В. Экономические правонарушения как проблема новой социальной реальности // Рос. юрид. журн. № 1. - 2002.- с.24-28.

34. Гуринович А. Подготовка и повышение квалификации государственных служащих в США // Кадры. №7. - 1996. - с.26-29.

35. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа,1998.-255 с.

36. Дятлов С.А. Основы человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1992. - 168 с.

37. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород: Центр социальных технологий, 1993. - 343 с.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ,1999.-624 с.

39. Жерепа О.В. Продажи корпоративным клиентам: организация процесса и подготовки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — №1, январь (31). -2005. -с.52-62.

40. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. / Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. 448 с.

41. Журавлев П.В„ Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - с.198.

42. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен,2000. 576 с.

43. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — с.8-19.

44. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1989.-162 с.

45. Занковский А.Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психол. журн. Т. 17. - №3.- 1996. -с.26-36.

46. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991. - 448 с.

47. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. дис. докт. экон. наук. М., 1993. - 24 с .

48. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М.: Союз, 1999. -432 с.

49. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. — М.: Славянский диалог, 1996. 335 с.

50. Иванов Н.П. Глобализация и проблемы оптимальной стратегии развития // Мировая экономика и международные отношения. — № 2. 2000. - с.15-26.

51. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 419 с.

52. Капитонов Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов н/Д: Феникс, 1996. - 512 с.

53. Катвалюк A.JI. Социальные технологии. Тернополь: Экон.думка, 2001. -270 с.

54. Коган JI.H. Цель и смысл жизни человека.- М., 1984. 228 с.

55. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. №1.-2001.-с. 16-21.

56. Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях // В кн.: Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990. - с.3-5.

57. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала: Диссертация канд. экон. наук. М., 1997. - с. 98-119.

58. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Система управления персоналом предприятия на основе стандарта ИСО 9004 // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. №1, январь (31). - 2005. - с.64-78.

59. Комаров Е.И. Терминаторный менеджмент: искусство уничтожения компетентных работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. №3, март (33). - 2005. - с.88-95.

60. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1997. - 304 с.

61. Костко Н.А. Приоритеты социального управления городом: Монография. Тюмень: ТГИМЭУиП, 2004. 144 с.

62. Котельников Г.А. Социолого-синергетический подход к разработке социальных технологий // Российский журнал социальной работы. №2. -1995.-с. 19-23.

63. Кох И.А. Социально-этические аспекты государственных служащих // Вестн. гос. службы. №7. - 1993. - с.44-52.

64. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. 4.1 VIII: Пер.с. англ. - М.: ИПК госслужбы, 2001. - 689 с.

65. Кудашев А. Государственные руководители и менеджеры-предприниматели, сравнение черт личности // Проблемы теории и практики управления. №4. - 1996. - с.64-67.

66. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983. - 157 с.

67. Куликов А. А. Становление трубопроводного транспорта нефти. М. Транспресс, 1996. - 66 с.

68. Кулинченко А.В. Формирование государственной службы и активизация человеческого потенциала российской системы управления // Вестник гос. службы. №3. - 1994. - с.33-37.

69. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб.: Наука, 1996. - 304 с.

70. Лаврик Э.Г. О психологическом профиле российского чиновника // Пси-хол. журн. Т. 18. - №1.- 1997. - с.182-185. - Рец. на кн.: Имидж госслужбы: Сборник науч. тр. / Под ред. А.К. Уледова, В.Д. Попова. - М., 1996. -186 с.

71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

72. Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Прогресс, 1982. 267 с.

73. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 2002. - 312 с.

74. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.-704 с.

75. Михайлов О.В. Становление системы оплаты труда работников коммерческих банков: Диссертация канд. экон. наук. М., 2000. - 163 с.

76. Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом /Ред. Моргунов Е. Б. Москва: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.- 464 с.

77. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

78. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

79. Мордовии С.К. Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. СПб.: Питер, 2004. - 302 с.

80. Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. М.: Изд-во Саратовского университета, 1991.-450 с.

81. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. -М.: Изд-во Академический проект. 2005. - 1088 с.

82. Охотский Е.В., Лытов Б.В. Социальные и личностные аспекты карьеры государственного служащего: Информ.- аналит. докл. // Кадры гос. службы. М. - №1. . 1997. . с.56-74.

83. Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. М.: ИКАР, 1998.-200 с.

84. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. — Кишинев: Центр .типография, 1997. 352 с.

85. Пономарев В.А. Некоторые проблемы отбора персонала государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. Вып. 2.-М., 1996. с.217-230.

86. Проблемы социодиагностики в переходный период / Материалы между-нар. конференции. Кривой Рог: Криворожский педагог.институт, 1996151 с.

87. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Изд-во Аспект Пресс.-2005.-279 с.

88. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. — с.194-195.

89. Резник Ю.М. Социальная инженерия: предметная область и границы применения // Социологические исследования. — № 2. 1994. - с. 87-96.

90. Романов В.Л. Общетеоретические положения карьеры и карьрной стратегии // Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998. -359с.

91. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. - 469 с.

92. Российская социологическая энциклопедия / Под общ.ред. Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-c.407.

93. Рубайлова С. Нестандартный подход в системе мер по стабилизации деятельности банков (приглашение к конструктивному диалогу) // Управление персоналом. №1. - 2000. - с.76-80.

94. Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измерение. // Вестник РАН. Том 64. - №6. - 1994. - с.479-489.

95. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. — 176 с.

96. Сафонов А.Л. Совершенствование методологии решения кадровых и социально-трудовых проблем на предприятиях, находящихся в кризисной ситуации: Диссертация канд. экон. наук. М., 2000. - 172 с.

97. Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности в интересах кадрового обеспечения государственной службы //Вестн. гос. службы. №5. - 1994. -с.44-48.

98. Серегин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.-312 с.

99. Силин А. Н. Управление персоналом. Тюмень: Вектор Бук, 1995. -235 с.

100. Симоненко Н.Н. Мотивация комплексной производительности в условиях диверсификации производства: Автореф. дис. докт. экон. наук. М., 1993.-42 с.

101. Слюсарчук Т.Н. Рабочее время и пути его эффективного использования в банковской сфере: Диссертация канд. экон. наук. М., 2000. - 180 с.

102. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М, 1992. - 346 с.

103. Социологический энциклопедический словарь / Редактор-координатор академик РАН Г.В. Осипов. М.: ИНФРА-М, 1999. - с.159.

104. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования. №2. - 1981. - с.75-79.

105. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. №10. - 2000. - с.35-38.

106. Степанов Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации. М.: ИНФРА-М, 2002. - 288 с.

107. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. М: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - 176с.

108. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. К.: МАУП, 2000. - 304 с.

109. Сурмин Ю.П. Методология анализа ситуаций. К.: Центр инноваций и развития, 1999. - 94 с.

110. Тонышева JI.JI. Социально-трудовой потенциал территории: выбор стратегии развития. Налоги. Инвестиции. Капитал. №3-4. - 2004. -с.136-142.

111. Тощенко Ж.Т. Социальная инфраструктура: сущность и пути развития. М.: Мысль, 1980. - 205 с.

112. Трубопроводный транспорт нефти. Специальный выпуск. -М.: Транспресс. 1997.-80 с.

113. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.-336 с.

114. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1999. - 450 с.

115. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

116. Управление персоналом / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Общ.ред. А.И.Турчинова. -М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.

117. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993. — 226 с.

118. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Тандем; ЭК-МОС, 2000.-216 с.

119. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. №2. - 1997. - с.88-93.

120. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред. В.А. Спивака. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 192 с.

121. Франчук В. И. Основы современной теории организаций // Институт организационных систем. М. 1995. - 76 с.

122. Хейфец Р. Лидер будущего. // Искусство управления. № 4. - 2000. - с 88-95.

123. Храмцовская Н.А. Информационная безопасность и персонал // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. №3, март (33). — 2005. - с.68-79.

124. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. Челябинск: «Урал ЛТД», 1999. - 254 с.

125. Цветкова Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. социол. наук. -М., 1994.-27 с.

126. Чирков В. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция. // Вопросы психологии. № 3. - 1997. - с. 25.

127. Чурюмов Б.С., Чурюмов С.Б. Кому предан топ-менеджер? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — №1, январь (31). 2005. -с.80-95.

128. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С.А. Ленская. Волгоград: Перемена, 1995. - с. 45-52.

129. Шебеко Ю. Имитационное моделирование и ситуационный анализ бизнес-процессов принятия управленческих решений. Москва: ТОРА -ИнфоЦентр, 2000.- 205 с.

130. Шевцова О.М. Участие наемного персонала в собственности как фактор формирования трудовой мотивации (на примере акционерных обществ Иркутской области): Диссертация канд. экон. наук. Иркутск, 1999.- 175 с.

131. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. - 272 с.1. W

132. Штайер И. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. № 4. - 2001. — с.45-50.

133. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 120 с.

134. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента. -К.: МЗУУП, 1993.-256 с.

135. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. К.: МАУП, 2000. — 576 с.

136. Щёкин Г. В. Социальное управление как система. // Международный журнал «Проблемы теории и практики управлении», №2, 1997. с.33-38.

137. Экономика труда (социально-экономические отношения). Под .ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.

138. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995. - 141 с.

139. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности —М.: Добросвет, 1999. 596с.

140. Ярыгин С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы): Диссертация докт. экон. наук. М., 1999.- 260 с.

141. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. СПб: Питер, 2003.-256 с.

142. Armstrong М. A Handbook of Human Resource Management Practice, 2001.-489 p.

143. Bass В. M., Barrett G. V. Man, work and organisations: an introduction to industrial and organisational psychology. -Boston: Allyn & Bacon, 1972. 6731. P

144. Drucker P. The Practice of Management (New York: Harper & Row). -1954.-160 p.

145. Fayol H. General and industrial management. — London: Sir Isaac Pitman and sons. 1969.-110 p.

146. Herzberg F. One more time: how do you motivate employers? // Havard Business Review. January-Febrary. 1968. - p. 56-57.

147. Lake D. G., Miles M. В., Earle R. B. Measuring human behaviour; tools for the assessment of social functioning. New York: Teachers College Press. -1973.-422 p.

148. Maund L. An Introduction to Human Resource Management. 2001. - 456 P

149. Price A. Principles of Human Resource Management. An Active Learning Approach. Blackwell Publishers Ltd. - 2000. - 309 p.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кордюкова, Елена Сергеевна

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Кордюкова, Елена Сергеевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности"

Список научной литературыКордюкова, Елена Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций