Технология "Ключевые показатели эффективности" в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами

Зорина, Элина Олеговна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Технология "Ключевые показатели эффективности" в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами

Год: 2011
Автор научной работы: Зорина, Элина Олеговна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Технология "Ключевые показатели эффективности" в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Технология "Ключевые показатели эффективности" в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами"

Нфпр^ахушщис,

ЗОРИНА ЭЛИНА ОЛЕГОВНА

ТЕХНОЛОГИЯ «КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ» В ОБЕСПЕЧЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Специальность: 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- 1 ДЕК 2011

Москва - 2011

005002790

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Т.В. Зайцева

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Э.Н. Фетисов

Российский государственный социальный университет

кандидат социологических наук, доцент Т.Б. Казаренкова

Российский университет дружбы народов

Ведущая организация: Московский финансово-промышленный

университет «Синергия»

Защита диссертации состоится «22» декабря 2011 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д.212.203.31 в Российском университете дружбы народов по адресу: 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.10 а, корп.2 ауд. №415.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского университета дружбы народов.

Автореферат разослан « » ¿¿^ 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор социологических наук, доцент

Л.Ю. Бронзино

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью раскрытия новых взаимосвязей между эффективностью организации и социальным поведением работников, выявления особенностей современных типов поведения наемных работников в изменившихся социально-экономических условиях современной России. Опыт мирового и отечественного развития убедительно свидетельствует, что устойчивое положение компании на рынке, достижение заметного роста ее благополучия возможно лишь при одновременной ориентации на повышение не только экономической, но и социальной эффективности деятельности организации. Повышение значимости социальных составляющих функционирования организации в обеспечении успешности ее деятельности, привнесение социальных критериев в оценку всех ее результатов, является одной из самых актуальных задач происходящих изменений в подходах к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

На фоне усиливающейся борьбы российских организаций за выживание, их стремления конкурировать на равных с западными компаниями, формирование системы управления социальной эффективностью является одним из ключевых направлений обеспечения стабильности и результативности организации. Пережитый российскими компаниями финансовый кризис 2008 года изменяет подходы к управлению всеми видами ресурсов, и в первую очередь — человеческими ресурсами организации. Данные изменения определяют потребность в принципиально новых технологиях стратегического управления, в том числе — в развитии таких форм социального управления, в которых объектом управления становится не экономическое хозяйство, которое характеризуется, прежде всего, показателями соотношения прибыли и затрат, а социальная организация, где работник рассматривается как инвестор ресурсов в укрепление позиций и процветание компании, активный участник ее профессиональной и общественной жизни, созидатель ее будущего экономического благополучия.

Стратегическое управление человеческими ресурсами современной организации, предусматривая долгосрочное планирование и ориентацию на достижение эффекта по нескольким направлениям, сегодня не может быть выстроено без учета социальных параметров. Благодаря внедрению социальных технологий, которые дополняют традиционные инженерные и управленческие технологии методами анализа социальной практики и выдачей рекомендаций для социально ориентированных решений, достигается качественно новый уровень стратегического управления человеческими ресурсами.

Российские организации инвестируют значительные средства в изменение системы управления с целью улучшения показателей эффективности деятельности, однако делают это зачастую без учета специфики российского общества и его трудовых ресурсов. Это связано главным образом с тем, что западные разработки внедряются в российскую практику без их должного критического осмысления. Между тем, игнорирование богатейшего отечественного опыта по вовлечению работников в процессы управления предприятием, пренебрежение социальной природой субъекта и объекта управления, смещение акцентов только в сторону получения сиюминутных экономических результатов в виде высокой прибыли или наращивания стоимости компании за счет сокращения инвестиций в персонал, оказывают негативное воздействие на результативность стратегического управления человеческими ресурсами российских компаний в долгосрочной перспективе.

Учет и внедрение отечественных научных разработок по созданию и применению социальных технологий, позволяющих дополнять западные управленческие методы и приемы социальным содержанием, обнаруживать и использовать скрытые потенциалы социальных систем, находить и поддерживать баланс между интересами и ожиданиями различных социальных групп (инвесторов, руководителей и работников) является весьма востребованным и актуальным направлением исследования. Именно такого равновесия можно достигнуть с помощью трансформации популярной у российских компаний западной управленческой технологии «Ключевые

показатели эффективности» в социальную технологию, ориентированную на повышение социальной эффективности организации путем увеличения удовлетворенности сотрудников трудом. Таким образом, потребность в поиске путей повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, развитии управленческих технологий в направлении максимального учета интересов работников с целью задействования их производственного потенциала, необходимость теоретического переосмысления западных технологий, которые не могут быть в чистом виде перенесены на отечественную почву, обусловили выбор темы настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования в области социологии управления и менеджмента охватывают в настоящее время все основные организационные процессы - планирование ресурсов, реагирование на внешние угрозы и благоприятные возможности, оптимизацию поведения в конкурентной среде и многое другое. Ключевое место среди этих исследований занимает подход к анализу организаций как форм социальной общности, выраженный в работах таких отечественных социологов.; как Ю.Г. Волков, Л.Н. Москвичев, Г.В. Осипов, А.И. Пригожин, С.С. Фролов1 и др., где в частности подчеркивается, что целостность и поступательное развитие организации достигается через удовлетворение существующих индивидуальных и групповых потребностей ее членов, то есть через обеспечение ее социальной эффективности. Однако если ранее социальная эффективность рассматривалась как явление, сопутствующее экономической эффективности организации, то в настоящее время назрела необходимость показать, что она является достаточно обособленным фактором, способным влиять на экономическую эффективность, в частности, через внедрение социально ориентированного стратегического управления человеческими ресурсами.

В России за последнее время была издана целая серия работ, рассматривающих различные аспекты стратегического управления человеческими ресурсами. В этой связи стоит упомянуть таких авторов, как: Т.Ю.Базаров, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Е.А. Борисова, О.С. Виханский, БЛ. Еремин, H.H. Ермошкин, JI.B. Ивановская, В.И. Маслов, И.Л. Калюжный, А.Н. Люкшинов, Ю.Г. Олегов, В.В. Травин, H.H. Тренев, C.B. Шекшня2. Данные ученые описывают в своих трудах разнообразные подходы к определению различных потребностей в сфере труда, к выбору и к оценке критериев эффективности в условиях конкретной организации.

Особенности и объем задач стратегического управления человеческими ресурсами организации, место стратегического управления человеческими ресурсами в системе управления предприятием определили американские ученые М. Армстронг, К. Хэндри, А. Петтигрю, К. Сайсон, Г. Саламан, и др.3. В работах М. Спектра, К. Фомбрана, Дж. Стоури, М. Бира, Д. Миллза, К. Сиссона намечены перспективы развития человеческих ресурсов, предложены варианты методик соотнесения общей стратегии организации со стратегией управления человеческими ресурсами4.

Группа факторов, включающих в себя такие социально-экономические параметры, как условия труда, уровень заработной платы, взаимоотношения с коллегами, мотивация и др., и влияющих на устойчивость и результативность трудовой деятельности работников, объединяются в понятии удовлетворенности трудом как интегративном показателе степени социальной

2 См.: Базаров Т.Ю., Ерем™ Б.Л. Управление персоналом. - М„ 2002; Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб., 2003; Травин B.B., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - M.: Дело, 2003; Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2006; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М., 2004; Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №5. - С. 99 - 105; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2007; Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. - M., 2007; Тренев Н.Н. Стратегическое управление. - М., 2006; Олегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: 2005.; Калюжный ИЛ. Стратегический менеджмент. Концепция реструктуризации. - M., 2006; Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - М., 2002.

3 Армстронг м. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - M., 2002; Hendry С. The practice of strategic human resource management. - Gilford: Personnel revue, 2011; Pettigrew A. Human resource management. -Buckingham, Polfprint, 2010.

4 Spectr M. The importance of HR development. - Godalming: Preprint, 2011; Beer M. Readings in human tesourse management. - N.Y., Publishingmag. 2009. - Vol.10. - No.21. - P. 432-438.

эффективности организации. Концептуальные основы конструктивного трудового поведения на основе удовлетворенности трудом и, прежде всего, механизмы его формирования нашли отражение в работах таких известных отечественных и зарубежных социологов как А.Г. Здравомыслов, Ф. Ильясов, Д. Маркович, Романов, В.А. Ядов, К. Замфир, Р. Штольберг, В.' Врум, М. Грюнеберг, И.А. Локке, И. Лоулер, В. Мауснер, Л. Портер, Ф. Херцберг, Б. Снидерман и др.5

Сегодня применяемые отечественными компаниями западные управленческие методы и технологии в большинстве своем пренебрегают задачей достижения социальной эффективности организации, что зачастую входит в противоречие с ожиданиями российских сотрудников и ведет к снижению результативности их труда. Одним из способов повышения социальной эффективности организации является внедрение в практику стратегического управления человеческими ресурсами социальных технологий. Особенности социальных технологий, их функции и возможности по выявлению и использованию потенциалов социальных систем, получению оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках отражены в работах В.И. Иванова, Т.Ю. Клинух, В.И. Патрушева, В.И. Подшивалкиной, С.А. Шароновой6.

Вместе с тем, наименее разработанной остается область построения конкретных прикладных технологий повышения социальной эффективности организации, до сих пор четко не выделены группы показателей социальной эффективности ее деятельности. В работах современных авторов редко

5Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). - Ашхабад: Ылым (Наука), 1988; Д. Маркович Социология труда. - М., 2008; Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. - Саратов, 2000; Locke Е.А. The Nature and Causes of Job Satisfaction // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. - Chicago, 2011.

6 См: Иванов B.H., Патрушев В.И. Социальные технологии. - М., 2004; Клинух Т.Ю. Социальные технологии: диалектика репродуктивной и продуктивной деятельности // Социальные технологии: вопросы теории и практики.Ростов н/Д., 1992. - С. 52 -53; Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинэу, 1997; Шаронова С.А. Управление и социальные технологии // Социология власти. - 2005.-№5.

встречаются указания на критерии оценки социальной эффективности организаций.

Таким образом, на данный момент в отечественной и зарубежной научной и научно-практической литературе существуют пробелы как в применении подходов социального управления к стратегическому управлению человеческими ресурсами, так и в разработке технологий повышения социальной эффективностью организации. Актуальность и слабая разработанность темы обусловили выбор объекта исследования.

Объектом исследования выступают факторы социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования — основные характеристики, содержательное наполнение, принципы функционирования технологии «Ключевые показатели эффективности», способствующие повышению социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Цель исследования - выявить возможности, механизмы и условия применения технологии «Ключевые показатели эффективности» для повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

1. Определить основные принципы и характеристики построения традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии, ориентированной на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

2. Определить параметры интегративного показателя «удовлетворенность трудом». Выявить роль интегративного показателя удовлетворенности трудом в составе ключевых показателей эффективности деятельности организации, способствующих повышению социальной эффективности стратегического управления ее человеческими ресурсами.

3. Разработать модель применения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» для повышения удовлетворенности сотрудников трудом, ориентированную на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

4. Разработать программу по применению социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» как инструмента управления эффективностью труда сотрудников конкретной организации и повышения социальной эффективности стратегического управления ее человеческими ресурсами.

5. Разработать рекомендации по адаптации социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» к особенностям конкретной организации и включению ее в состав инструментов стратегического управления человеческими ресурсами организации для руководителей компаний и специалистов служб по работе с персоналом.

Гипотеза исследования. Повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации через внедрение социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» способствует достижению организационных целей и задач.

Теоретическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии управления, управлению персоналом, в которых рассматриваются проблемы стратегического управления человеческими ресурсами, применение социальных технологий в практике управления компаниями (Ф. Тейлор, А. Файоль, П.Ф. Друкер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Б.М. Генкин, В.А. Ядов, В.И. Верховин, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко)7.

В работе применялись аналитические инструменты, основанные на подходе к анализу управления социальными системами и организациями,

7 См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента - М., 2001; Файоль А. Общее промышленное управление. -М., 2002; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М., 2009; Верховин В.И. Экономическая социология. - М., 2002; Друкер П. Практика менеджмента. -М., 2007; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 2007; Добреньков В.И. Фундаментальная социология. -М, 2003.

обозначенными в трудах Е.М. Бабосова, Д.С. Клементьева, А.И. Пригожина, О. В. Ромашова, Е.П. Тавокина, М.В. Удальцовой и др.8

Определение спектра применения социальных технологий в рамках совершенствования процесса стратегического управления основано на подходе к применению социальных технологий в политических и организационных областях, определенных в работах А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, В.А. Иванова, Патрушева В.И., Ж.Т. Тощенко9.

Методологическую базу исследования составили: системный подход к организации управления (Г. Эмерсон, А. Файоль, и др.), ориентирующий исследователя на комплексный анализ управленческой деятельности, ключевым понятием которой является понятие «эффективность»; также использовался структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс, Н. Смелзер и др.), позволяющий рассматривать проблемы управления в контексте институционализации образцов ценностных ориентации работников (в том числе и по фактору удовлетворенности трудом), которые выступают важнейшими компонентами, управляющими поступками работников.

При определении основных понятий - «социальная эффективность», «социальная технология», «удовлетворенность трудом» - применялись методы систематизации и классификации, теоретического обобщения, анализа и синтеза.

8 См.: Бабосов Е.М. Социология управления. - Минск, 2001; Клементьев Д.С. Социология управления. - М., 2006; Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995; Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М., 2002; Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. - М., 2009; Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2000.

9 См.: Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2000; Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2000; Иванов В.А. Социальные технологии в современном мире. - М.- Н.-Новгород, 2011; Тощенко Ж.Т. Социология. -М., 2005.

исследований применялись математико-статистические методы, а также методы количественного и качественного анализа социологической информации.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований, проведенных диссертантам в официальном представительстве компании «Шанель» в России в период с 2006 по 2008 гг.:

• I этап - Исследование «Оценка качества стратегического управления персоналом на предприятии», выявление его сильных и слабых сторон. Была осуществлена диагностика отношения сотрудников филиала компании «Шанель» в России к применяемой в ней системе стратегического управления человеческими ресурсами. Для этих целей использовалась анкета «Моя работа в компании «Шанель», объем выборочной совокупности - 82 сотрудника и экспертное интервью «Изучение факторов эффективного управления персоналам», выборочная совокупность 14 человек.

• II этап - «Диагностика уровня удовлетворенности сотрудников трудом до внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности». Было осуществлено анкетирование с применением стандартизированного опросника «Оценка удовлетворенности трудом сотрудников на предприятии» всех сотрудников организации (523 человека, май 2006 г) и анкеты «Влияние технологии «Ключевые показатели эффективности» на эффективность труда в организации». Для обработки результатов, полученных на данном этапе, использовался метод линейного распределения и таблицы сопряженности для учета нескольких значений по одному и тому же признаку.

• III этап - «Диагностика уровня удовлетворенности сотрудников

трудом после внедрения социальной технологии «Ключевые показатели

эффективности». Было осуществлено анкетирование с применением

стандартизированного опросника «Оценка удовлетворенности трудом

сотрудников на предприятии» всех сотрудников организации после внедрения

технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии

(517 человек, май 2007 г) и анкеты «.Влияние технологии «Ключевые показатели

эффективности» на эффективность труда в организации». Для обработки результатов, полученных на данном этапе, использовался метод линейного распределения и таблицы сопряженности для учета нескольких значений по одному и тому же признаку. Для оценки структуры показателей применялся метод многомерной классификации, позволяющий учесть особенности набора показателей, который представлен номинальными шкалами и бинарными переменными.

• IV этап - «Анализ и сравнение результатов I, II и III этапов социологического исследования». Цель данного этапа исследования -подведение итогов на основе полученной на всех предыдущих этапах информации.

В диссертации применялся вторичный анализ ряда социологических исследований и аналитических обзоров:

•внутренние аналитические материалы компании «Шанель»;

•аналитические статьи и обзоры компаний «RBC» и «IFORSE»;

•социологическое исследование «Дискриминация в сфере труда: распространенность, формы и причины существования»10, проведенное Центром социально-трудовых прав в 2009 г.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Показатели социальной (внутренние процессы, удовлетворенность стратегических групп) и экономической (рациональное расходование ресурсов, достижение целей) эффективности организации включают в себя взаимосвязанные компоненты (параметры удовлетворенности трудом), одновременная реализация которых приводит к повышению совокупной организационной эффективности.

2. Включение интегративного показателя «удовлетворенность сотрудников трудом» в состав ключевых показателей эффективности позволяет

10 Электронный портал «Все о трудовых правах» http://www.trudprava.ru/index.php?id=1411, просмотрено 31.08.09.

в стратегическом управлении человеческими ресурсами учесть влияние социальных факторов на деятельность организации.

3. Основными отличительными особенностями социальной технологии являются: разделение процесса применения технологии на внутренне взаимосвязанные этапы, фазы, операции с учетом человеческого фактора; выстраивание поэтапной координации действий, направленных на достижение искомого результата с учетом особой социальной природы су&ьекта и объекта технологии; обеспечение однозначности выполнения включенных в технологию процедур и операций; создание условий для удовлетворения потребностей человека, для реализации его потенциальных способностей и интересов и взаимозависимости между интересами отдельного работника, трудового коллектива и организации в целом.

4. Применение традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии .повышает удовлетворенность сотрудников трудом по таким параметрам как: удовлетворенность заработной платой, содержанием и условиями труда, отношениями с руководителями и коллегами, перспективами карьерного и профессионального развития.

5. Программа применения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» представляет собой социально ориентированную, последовательную систему действий, средств и мероприятий, направленных на повышение степени вовлеченности персонала в общее дело организации, обеспечивающих повышение эффективности труда и оптимальное взаимодействие социальных субъектов внутри компании.

Научно-практическое значение диссертации заключается в возможности

использовать полученные в диссертации основные положения и выводы для

углубления теоретических представлений об обеспечении социальной

эффективности стратегического управления человеческими ресурсами. В

работе определены основные факторы формирования удовлетворенности

трудом как одного из интегративных показателей социальной эффективности

стратегического управления человеческими ресурсами, на основе эмпирических исследований обоснована необходимость применения социальных технологий с целью воздействия на рост результативности труда работников, что может рассматриваться как уточнение, детализация и дальнейшее развитие теории стратегического управления. Разработка модели поэтапной реализации социальной технологии • «Ключевые показатели эффективности» вносит вклад в развитие методологии применения социальных технологий в процессе стратегического управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использовать результаты исследования в управлении процессами повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, ростом производственной активности и инициативы работников, а также в практической деятельности организаций при разработке долгосрочных планов развития конструктивных форм поведения сотрудников на рабочих местах. Результаты исследования могут использоваться при подготовке учебных курсов по социологии управления, менеджменту, управлению персоналом.

Результаты диссертационного исследования легли в основу проекта по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в российском филиале компании «Шанель» (г. Москва), социальная технология «Ключевые показатели эффективности» была успешно внедрена в практику управления компании. Весомый положительный эффект от внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» побудил центральный офис компании «Шанель» запросить материалы исследования для использования их в подготовке мотивационной программы дочерних компаний (филиалы в странах СНГ) на 2010 -2012 гг.

Разработанный инструментарий применения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» может быть использован в деятельности крупных организаций для повышения эффективности реализации стратегии компании и роста удовлетворенности сотрудников трудом.

Апробация результатов исследования.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры управления, персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Основные идеи, материалы и результаты исследований были представлены и обсуждены в рамках:

•XII Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» (г. Москва, апрель 2005);

•Научной конференции «Ломоносовские чтения» в 2006 году (г. Москва, апрель 2006);

•XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2007» (г. Москва, апрель 2007);

•Международной научно-практической конференции Академии Здравоохранения и Эстетики (г. Париж, июнь 2007);

•XV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008» (г. Москва, апрель 2008);

•Второго Конгресса «Современные технологии Spa-бизнеса» _в рамках международного специализированного салона «Spa and Beauty» (г„ Москва, сентябрь 2008);

•Третьего' Конгресса «Современные технологии Spa-бизнеса» в рамках международного специализированного салона «Spa and Beauty» (г. Москва, сентябрь 2009);

•заседания круглого стола «Взаимодействие государства и бизнеса в реализации целей развития парфюмерно-косметической отрасли» Французской Ассоциации Эстетистов (EAF) (г. Париж, февраль 2009).

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования руководителей высшего звена в официальном представительстве компании «Шанель» в России (г. Москва). По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ общим объемом 3,3 п.л., из них 4 работы опубликованы в изданиях, включенных в список ВАК РФ.

Структура диссертации. Структура диссертации соответствует целям и задачам диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. В диссертации 179 страниц основного текста, 8 таблиц, 13 рисунков, 12 приложений. Библиография содержит 241 источник, в том числе 45 источников на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность исследования, определяются его объект, предмет, цель и задачи, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава - «Социальная направленность стратегического управления человеческими ресурсами организации» - состоит из трех параграфов и посвящена анализу содержательных направлений современного стратегического управления человеческими ресурсами и его ориентации на решение не только экономических, но и социальных задач.

В параграфе 1.1 - «Стратегическое управление человеческими ресурсами как составляющая социального управления организацией» -исследуется процесс возрастающего значения стратегического управления человеческими ресурсами в управлении современной организацией как социальным институтом, определяется место персонала в концепциях стратегического менеджмента. Особое внимание уделяется теоретическим и практическим аспектам задачи согласования стратегии развития в области управления работниками с общей стратегией организации. Обосновывается необходимость усиления социальной направленности стратегического управления человеческими ресурсами для содействия улучшению управленческой практики. Это улучшение осуществляется путем повышения успешности регулирования внутриорганизационных социальных процессов, создания предпосылок для реализации индивидуальных и социальных

потребностей членов организации, повышение устойчивости организации как социальной системы и ее способности к воспроизводству.

В параграфе 1.2 - «Социальная эффективность стратегического управления человеческими ресурсами организации» - рассматриваются различные показатели эффективности организации, в том числе - социальной эффективности.

Определяющим фактором эффективности деятельности организации является ее человеческие ресурсы. В связи с этим все большую значимость в стратегическом управлении организацией приобретает социальная эффективность. Важнейшей составляющей социальной эффективности деятельности организации является удовлетворенность работников трудом.

В параграфе 1.3 - «Удовлетворенность сотрудников результатами своего труда как показатель уровня социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации» -проводится анализ различных факторов социальной эффективности организации и роли интегрированного показателя удовлетворенности трудом в стратегическом управлении человеческими ресурсами. На базе анализа подходов к оценке эффективности социально-трудовых отношений были выявлены и обобщены параметры удовлетворенности сотрудников трудом: удовлетворенность сотрудников заработной платой, отношениями с коллегами, отношениями с руководством, возможностями по саморазвитию, карьерному росту, возможностями участия в принятии управленческих решений, условиями труда, внутренними коммуникациями, стабильностью своего положения, результатами своего труда и чувством принадлежности к общему делу - всего И параметров.

Обосновывается значимость интегративного показателя

удовлетворенности трудом в составе ключевых показателей деятельности организации. Показано, что существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность

организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Основываясь на социологическом подходе к анализу понятия «удовлетворенность трудом», автор предлагает' следующее определение: удовлетворенность сотрудников трудом - это соотношение сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и степени соответствия организации этим запросам. Это оценочное отношение сотрудников организации к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель успешного приспособления и комфортного самочувствия работника в условиях определенной организации и трудового коллектива.

Вторая глава - «Технология «Ключевые показатели эффективности» в стратегическом управлении человеческими ресурсами организации» -

состоит из четырех параграфов и посвящена анализу технологии «Ключевые показатели эффективности» в контексте отечественных подходов к созданию и применению социальных технологий, используемых в теории и практике управления человеческими ресурсами.

В параграфе 2.1 - «Социальные технологии контроля над эффективностью в стратегическом управлении человеческими ресурсами организации» - вводится понятие социальной технологии, анализируются основные виды современных социальных технологий, их структура. Особое внимание уделено технологиям, нацеленным на контроль эффективности стратегического управления человеческими ресурсами.

Современные технологии управления эффективностью труда опираются на

различные группы показателей эффективности. Так, управление результатами

труда включает в себя управление производительностью труда, управление

качеством, управление рабочим временем и т.д. Управление индивидуальными

характеристиками работников опирается на управление знаниями и управление

компетенциями. Управление производственным поведением сотрудников

рассматривает • такие параметры, как работа в команде, готовность к взаимопомощи и т.д.

Традиционная технология «Ключевые показатели эффективности» позволяет диагностировать степень социальной направленности стратегического управления человеческими ресурсами, а затем реорганизовать и оценить ее на основе полученных показателей.

В параграфе 2.2 - «Традиционная технология «Ключевые показатели эффективности» и особенности ее применения» - анализируется специфика применения данной технологии в практике управления человеческими ресурсами в России и за рубежом, а также обосновывается подход по трансформации традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию.

В диссертации выявлен ряд противоречий внутри общепринятой процедуры применения традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности», которые, по мнению автора, и приводят к снижению управленческого эффекта от ее внедрения. К ним относятся:

•противоречие между процедурой технологии «Ключевые показатели эффективности» и ее управленческим назначением: традиционная западная технология предполагает минимальное участие работников в процессе вычленения и внедрения показателей эффективности деятельности компании в целом, отдельных ее подразделений и сотрудников;

•противоречие между закрытостью в реализации узловых элементов технологии и потребностью в открытом воздействии на отношения в организации, главными из которых являются отношения между людьми и их жизненными и социальными позициями;

•противоречие между разнообразной целевой обусловленностью профессиональной деятельности людей и узкой функционально-целевой направленностью традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» на краткосрочной рост экономической результативности

организации в ущерб ее социальной состоятельности и эффективности.

Преодоление выделенных недостатков традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» возможно через превращение ее в социальную технологию. К основным отличиям между этими двумя вариантами осуществления данной технологии можно отнести:

•Цель реализации традиционной технология «Ключевые показатели эффективности» - достижение определенного уровня экономической эффективности, а социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» - достижение не только экономической, но и социальной эффективности организации.

• Объект традиционной технологии - работник как исполнитель, его способность к труду, формирующая добавленную стоимость; социальная же технология рассматривает работника как сложный объект социального управления, наделенного потребностями, предпочтениями, ожиданиями, способного к анализу рабочей обстановки и возможностями влияния на социальную среду посредством участия в управлении организацией

•Процедура реализации традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» не содержит обязательного для социальной технологии этапа по вовлечению сотрудников всех уровней в выделение показателей и принятие личных обязательств.

• Осуществление процедур традиционной и социальной технологий: так в

традиционной технологии работники отгорожены от обсуждения будущих

показателей эффективности, обратная связь ограничена доведением состава

показателей до сотрудников, согласия со стороны работников с составом

показателей не требуется, коммуникативные взаимодействия строго

регламентированы должностной иерархией, процедуры и правила выделения,

внедрения и применения ключевых показателей эффективности не прозрачны,

сотрудники просто принимают показатели эффективности к исполнению. В

социальной технологии присутствует обязательная обратная связь на

протяжении всего цикла от определения состава показателей до подведения

итогов работы, существует система интенсивных коммуникативных

взаимодействий в процессе групповых обсуждений, согласований, применяется прозрачная процедура выделения, внедрения и применения ключевых показателей эффективности.

• Отличия в форме предоставления показателей и подведении итогов заключаются в том, что в традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» мониторинг ведет только руководство, а затем достигнутые результаты доводятся до сведения сотрудников, а в социальной технологии мониторинг результатов ведет не только руководство, но и сам сотрудник, а затем результаты обсуждаются с работником до достижения взаимного согласия.

•В процедуре принятия управленческих решений также существуют значимые отличия. В традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» система принятия решений выстроена в точном соответствии со служебной иерархией. В социальной технологии существует прозрачная система принятия решений, на которую может оказать влияние каждый сотрудник.

В параграфе 2.3 - «Возможности и ограничения применения традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» - разработана и описана модель социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», созданная на базе традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности», но ориентированная на повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом. Разработанная модель впоследствии была апробирована в процессе эмпирического исследования, нацеленного на измерение и анализ изменений, произошедших в оценках работниками системы управления человеческими ресурсами в компании «Шанель» в России и степени удовлетворенности их своим трудом до и после внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности».

Модель предполагает, в частности, что внедрение социальной технологии

«Ключевые показатели эффективности» должно начинаться с определения

субъекта и объекта управления, а также установления целей управления эффективностью с учетом социальной природы работника, его способности к анализу рабочей обстановки и возможности влияния на социальную среду посредством участия в управлении. Этапы внедрения вышеуказанной социальной технологии предполагают обязательное подключение работников к установлению перечня показателей и включению в него социально-ориентированных показателей (в первую очередь — интегративного показателя удовлетворенности трудом), обязательность достижения согласия по составу показателей и числовым параметрам, отражающим уровень их достижения, с сотрудниками всех уровней. Важной характеристикой процедуры социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» становится ее открытость, прозрачность и возможность каждого сотрудника оказывать влияние на принятие решений на всех этапах ее применения.

В параграфе 2.4 - «Значимость интегративного показателя удовлетворенности трудом в составе ключевых показателей эффективности организации» оценивается необходимость внесения интегративного показателя удовлетворенности трудом в состав ключевых показателей эффективности организации. Излагаются результаты пилотажного исследования «Оценка качества управления персоналом на предприятии», которые позволили подтвердить теоретические выводы. Трансформация традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию предполагает не только изменения в процедуре и практике ее применения, содержательном наполнении, но также необходимость включения интегративного показателя «удовлетворенность сотрудников трудом» в состав ключевых показателей эффективности организации.

Третья глава - «Роль социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» в повышении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами» - состоит из трех параграфов и посвящена оценке роли предлагаемой автором социальной

технологии в концепции управления человеческими ресурсами.

В параграфе 3.1 - «Реализация социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» в оценке работы персонала» - рассмотрена специфика реализации социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», в частности, показаны её составляющие, описан первый этап эмпирического исследования оценки персонала компании — объекта исследования.

В параграфе 3.2 - «Влияние социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации» -

показано, что позитивный эффект внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» обусловлен осознанием сотрудниками фирмы связи между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании, а также заботы компании об улучшении трудовой ситуации в организации. Благодаря внедрению данной технологии руководители получают возможность измерить эффективность работы каждого подразделения с точки зрения реализации стратегии компании, сформулировать и обосновать последующие управленческие решения, а также увязать достигнутые результаты работников с размером индивидуального вознаграждения, карьерным и профессиональным ростом, положением в коллективе. Эти выводы сделаны на основании анализа результатов исследования, проведенного диссертантом в официальном представительстве компании «Шанель».

В параграфе 3.3 - «Рекомендации по повышению социальной

эффективности стратегического управления человеческими ресурсами

через внедрение социальной технологии «Ключевые показатели

эффективности» - даются рекомендации по применению социальной

технологии «Ключевые показатели эффективности» с целью формирования

понятной и прозрачной для сотрудников и руководства компании системы

показателей эффективности работы на всех уровнях управления. В частности

было указано на необходимость учета значимости социальной эффективности

при построении системы стратегического управления человеческими

ресурсами. Рекомендовано проведение регулярного мониторинга параметров удовлетворенности трудом по содержанию, характеру и условиям труда с целью оправдания ожиданий работников и повышения их готовности к результативному труду с последующей корректировкой стратегии управления человеческими ресурсами на основании результатов мониторинга.

Эмпирическое исследование подтвердило гипотезу о том, что внедрение разработанной автором социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» позволяет повысить социальную эффективность стратегического управления человеческими ресурсами по параметру удовлетворенности трудом. Предлагаемая автором технология фиксирует показатели эффективности не только в соответствии с экономической прибылью, но и в соответствии с качественными социальными показателями эффективности. Все вышеперечисленные аспекты подтверждают целесообразность внедрения разработанной в диссертации социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» в практику управления современных российских организаций.

В Заключении сформулированы основные теоретические выводы и практические результаты по теме исследования:

1. Показано, что под стратегией организации понимаются перспективные цели ее развития, методы и сроки их достижения, мероприятия, направленные на их реализацию, а также системы оценки (показатели) степени реализации данных целей. Определяющим фактором эффективности деятельности организации является ее человеческий капитал, который включает в себя такие составляющие, как: корпоративная культура; социальная, профессиональная и коммуникативная компетентность сотрудников компании; командная работа; гибкая система поощрения; возможности карьерного роста.

числе контроль над такими областями, как качество трудовой жизни и удовлетворенность работников трудом.

3. На основе обобщения теоретических исследований выделены и систематизированы основные параметры удовлетворенности трудом как интегративного показателя социальной эффективности организации: удовлетворенность сотрудников заработной платой, отношениями с коллегами, отношениями с руководством, возможностями по саморазвитию, карьерному росту, возможностями участия в принятии управленческих решений, условиями труда, внутренними коммуникациями, стабильностью своего положения, результатами своего труда и чувством принадлежности к общему делу.

4. Предложен вариант рациональной системы управления социальными факторами в соответствии с интегративным показателем «удовлетворенность трудом» при решении задачи согласования общей стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами организации с целью повышения ее социальной эффективности. Обоснована целесообразность трансформации традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию для обеспечения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами.

5. На основании эмпирического исследования разработана модель применения традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии; сформирована программа мероприятий по поддержанию и повышению уровня удовлетворенности персонала трудом посредством внедрения экономических и социальных показателей эффективности деятельности.

Основные положения диссертации отражены в публикациях автора: в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Зорина Э.О. Результативность внедрения технологии «Ключевые показатели эффективности» // Социально-гуманитарные знания. - 2009. - №6. -С. 332 -339.- 0,4 п.л.

2. Зорина Э.О. «Ключевые показатели эффективности» как социальная технология управления работниками организации // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2009. - №4. -С. 78-91.-0,7 п.л.

3. Зорина Э.О. Ключевые показатели эффективности кадровой службы // Кадровик. - 2009. - № 6 (2). - С. 55 - 61. - 0,9 п.л.

4. Зорина Э.О. Возможности и ограничения применения традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» // Государственное управление. Электронный вестник. - 2011. - №29 // ЬПр://е-journal.spa.msu.ru. - 0,6 п.л.

В других изданиях:

5. Зорина Э.О. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 8 (210). - С. 49 -50.-0,3 пл.

6. Зорина Э.О. Мотивационные программы. Комментарий по вопросу «Механизмы мотивации персонала» // Кадровое дело. - 2009. - № 5. - С. 86 -87.-0,1 п.л.

7. Зайцева Т.В., Зорина Э.О. Применение технологии «Ключевые показатели эффективности» в государственном управлении // Государственное управление в 21 веке: Традиции и инновации: материалы 4-й международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова, 2006 г. - М.: МГУ, 2006. - С. 1118 - 1123. - 0,2 пл.

8. Зорина Э.О. Технология «Ключевые показатели эффективности» // Ломоносовские чтения 2006 года. Сборник статей аспирантов. - М.: МГУ, 2006. -С. 139- 140.-0,1 пл.

Зорина Элина Олеговна

Обосновывается необходимость ориентации стратегического управления человеческими ресурсами организации на достижение не только экономической, но и социальной эффективности. Для повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации предлагается применение разработанной автором социальной технологии «Ключевые показатели эффективности». Выявляется роль интегративного показателя удовлетворенности трудом в составе ключевых показателей эффективности деятельности организации. Разработана модель применения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» и программа по применению технологии как инструмента управления эффективностью труда сотрудников, а также рекомендации по ее адаптации к особенностям конкретной организации и включению ее в состав инструментов стратегического управления человеческими ресурсами организации для руководителей компаний и специалистов служб по работе с персоналом.

«KEY PERFORMANCE INDICATORS» TECHNOLOGY IN PROVIDING SOCIAL EFFICIENCY OF STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Elina O. Zorina

The necessity of the orientation of strategic human resource management organizations to achieve not only economic but also social efficiency is justified. To improve the social effectiveness of strategic human resource management organization is invited to use social technology of "Key Performance Indicators" developed by the author. The work reveals the role of integrative 'index of job satisfaction within the system of key performance indicators of organizational effectiveness. A model of social technology "Key performance indicators" and the program on implementation of the technology as an instrument for management of efficiency of employee, as well as recommendations for its adaptation to the peculiarities of a particular organization and its integration into the tools of strategic human resource management organization for executives and HR specialists are developed.

Подписано в печать: 17.11.2011 Объем: 1,5 усл.п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 546 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, Страстной бульвар, д. 6,стр. 1 (495) 978-43-34; www.reglet.rn

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зорина, Элина Олеговна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1 Стратегическое управление человеческими ресурсами как составляющая социального управления организацией.

1.2 Социальная эффективность стратегического управления человеческими ресурсами организации.

1.3 Удовлетворенность сотрудников результатами своего труда как показатель уровня социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

ГЛАВА 2 ТЕХНОЛОГИЯ «КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ» В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ ; •

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.^.ЗЩ

2.1 Социальные технологии контроля над эффективностью в стратегическом'-управлении человеческими ресурсами организации.

2.2 Традиционная технология «Ключевые показатели эффективности» и особенности ее применения.

2.3 Возможности и ограничения применения традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности».

2.4 Значимость интегративного показателя удовлетворенности трудом в составе ключевых показателей эффективности организации.

ГЛАВА 3 РОЛЬ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ «КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ» В ПОВЫШЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

3.1 Реализация социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» в оценке работы персонала.

3.2 Влияние социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

3.3 Рекомендации по повышению социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами через внедрение социальной технологии

Ключевые показатели эффективности».

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Зорина, Элина Олеговна

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью раскрытия новых взаимосвязей между эффективностью организации и социальным поведением работников, выявления особенностей современных типов поведения наемных работников в изменившихся социально-экономических условиях современной России. Опыт мирового, и в том числе отечественного развития, убедительно свидетельствуют, что устойчивое положение компании на рынке, достижение заметного роста ее благополучия возможно лишь при одновременной ориентации на повышение не только экономической, но и социальной эффективности деятельности организации. Повышения значимости социальных составляющих функционирования организации в обеспечении успешности ее деятельности, привнесение социальных критериев в оценку всех ее процессов и результатов, является » , одной из самых актуальных задач происходящих новаторских изменений в ^ г подходах к стратегическому управлению человеческими ресурсами. %г{

На фоне усиливающейся борьбы российских организаций за выживание, их стремления конкурировать на равных с западными компаниями, формирование системы управления социальной эффективностью является одним из ключевых направлений обеспечения стабильности и результативности организации. Пережитый российскими компаниями финансовый кризис 2008 года изменяет подходы к управлению всеми видами ресурсов, и в первую очередь — человеческими ресурсами организации. Данные изменения определяют потребность в принципиально новых технологиях стратегического управления, в том числе - развитие таких форм социального управления, в которых объектом управления становится не экономическое хозяйство, которое характеризуется, прежде всего, показателями соотношения прибыли и затрат, а социальная организация, где работник рассматривается как инвестор ресурсов в укрепление позиций и процветание компании, активный участник ее профессиональной и общественной жизни, созидатель ее будущего экономического благополучия.

Российские организации инвестируют значительные средства на изменение системы управления с целью улучшения показателей эффективности деятельности, однако делают это зачастую без учета социальной специфики российского общества и его трудовых ресурсов. Это связано главным образом с тем, что в российскую практику внедряются западные разработки без их* ^ должного критического осмысления. Между тем, игнорирование богатейшего отечественного опыта по вовлечению работников в процессы управления предприятием, пренебрежение социальной природой субъекта и объекта управления, смещение акцентов только на получение сиюминутных экономических результатов в виде высокой прибыли или наращивания стоимости компании за счет сокращения инвестиций в персонал, оказывают негативное воздействие на результативность стратегического управления человеческими ресурсами российских компаний в долгосрочной перспективе.

Учет и внедрение отечественных научных разработок по созданию и применению социальных технологий, позволяющих дополнить западные управленческие методы и приемы социальным содержанием, обнаруживать и использовать скрытые потенциалы социальных систем, находить и поддерживать баланс между интересами и ожиданиями различных групп людей: инвесторов, руководителей и работников, является весьма востребованным и актуальным направлением исследования. Именно такого равновесия можно достигнуть с помощью трансформации популярной у российских компаний западной управленческой технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию, ориентированную на повышение социальной эффективности организации путем увеличения удовлетворенности сотрудников трудом. Таким образом, потребность в поиске путей повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, развитии управленческих технологий в направлении максимального учета интересов работников с целью задействования их производственного потенциала, потребность в теоретическом переосмыслении западных технологий, которые не могут быть в чистом виде перенесены на отечественную почву — обусловили выбор темы, объекта и предмета, целей и задач настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования в. области социологии управления и менеджмента охватывают в настоящее время все основные организационные процессы - планирование ресурсов, реагирование на внешние угрозы и благоприятные возможности, оптимизацию поведения в конкурентной среде и многое другое. Ключевое место среди этих исследований занимает подход к анализу организаций как форм социальной общности, выраженный в работах таких отечественных социологов как Ю.Г. Волков, Л.Н.Москвичев, Г.В. Осипов, А.И. Пригожин, С.С. Фролов1 и др., где в частности подчеркивается, что целостность и поступательное развитие организации достигается через удовлетворение существующих индивидуальных и групповых потребностей ее членов, то есть через обеспечение ее социальной эффективности. Однако если ранее социальная

1 См.: Осипов Г.В. Введение. Развитие социологической мысли в СССР // Советская социология. — М., 1982. — Т.1.; Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., 2003; Социология. Основы общей теории: учебник / отв. ред. Г.В.Осипов, Л.Н.Москвичев. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Норма, 2008. эффективность рассматривалась как явление, сопутствующее экономической эффективности организации, то в настоящее время назрела необходимость показать, что она является достаточно обособленным фактором, способным влиять на экономическую эффективность в частности через внедрение социально ориентированного стратегического управления человеческими ресурсами.

В последние годы, в России издано достаточно много работ, посвященных отдельным аспектам стратегического управления и месте в нем человеческих ресурсов. В этой связи можно упомянуть таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, Е.А. Борисова, О.С. Виханский, И.Б. Гурков, Б.Л. Еремин, H.H. Ермошкин, JI.B. Ивановская, В.И. Маслов, И.Л. Калюжный, А .Я. Кибанов, А.Н. Люкшинов, H.H. Тренев, P.A. Фатхутдинов, C.B. Шекшня 2. Труды данных ученых основаны на различных подходах к определению направлений • насыщения различных потребностей в сфере труда в условиях конкретной организации и, соответственно, к выбору и оценке критериев эффективности^; I \ У*'А ** * организации. г

4[»Yt t.

Зарубежные, прежде всего, американские, исследователи К. Сайсон, ; fj к *

К. Хэнди, А. Петтигрю, Г. Саламан и др., определили функции и круг решаемых задач стратегического управления человеческими ресурсами организации . Две конкурирующие в этой области школы - мичиганская и гарвардская - наметили перспективы развития человеческих ресурсов организации в аспекте принятой стратегии (работы К. Фомбрана, М. Бира,

См.: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2002; Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб., 2003; Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2006; Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. - М., 2001; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М., 2004; Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №5. - С. 99 - 105; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - M., 2007; Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. - М., 2007; Тренев Н.Н. Стратегическое управление. - M., 2006; Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М., 2007; Калюжный ИЛ. Стратегический менеджмент. Концепция реструктуризации. - М., 2006; Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - M., 2002.

3 См.: Hendry С. The practice of strategic human resource management. - Gilford: Personnel revue, 2006; Pettigrew A. Human resource management. - Buckingam, Polfprint, 2003.

M. Спектра, Д. Миллза, Дж. Стоури, К. Сиссона и др.), что позволяет более точно установить направления поиска методик синхронизации общей стратегии организации со стратегией управления человеческими ресурсами, учета факторов, формирующих-оценочное отношение работников к их трудовой деятельности и существенно влияющих на характер и устойчивость получаемого результата4.

Группа факторов, включающих в себя такие социально-экономические параметры, как условия труда, уровень заработной платы, взаимоотношение с коллегами, мотивация и др., и влияющих на устойчивость и результативность трудовой деятельности работников, объединяются в понятии удовлетворенности трудом как интегративном показателе степени социальной эффективности организации. Концептуальные основы конструктивного трудового поведения на основе удовлетворенности трудом и, прежде всего, механизмы его формирования нашли отражение в работах таких известных отечественных и зарубежных социологов как А.Г. Здравомыслов, Ф. Ильясов, t

Д. Маркович, Романов, В.А. Ядов, К.Замфир, Р. Штольберг, В. Врум,* М. Грюнеберг, И.А. Локке, И. Лоулер, В. Мауснер, Л. Портер, Ф. Херцберг, Б. Снидерман и др.5

Сегодня, применяемые отечественными компаниями западные управленческие методы и технологии в большинстве своем пренебрегают задачей достижения социальной эффективности организации, что зачастую входит в противоречие с ожиданиями российских сотрудников и ведет к снижению результативности их труда. Одним из способов повышения социальной эффективности организации является внедрение в практику стратегического управления человеческими ресурсами социальных технологий. Особенности социальных технологий, их функции и возможности по

4 Beer M. Readings in human resource management.- N.Y., Publishingmag. - 2005. - Vol. 10. - No. 2. - P. 423-43 8. s Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Ашхабад: Ылым (Наука), 1988; Д. Маркович Социология труда. - М., 2008; Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. - Саратов, 2000; Locke Е.А. The Nature and Causes of Job Satisfaction // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. - Chicago, 2006. выявлению и использованию потенциалов социальных систем, получению оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках отражены в работах В.И.Иванова, Т.Ю.Клинух, В.И.Патрушева, В.И.Подшивалкиной, С.А.Шароновой6.

Предметом исследования являются основные характеристики, содержательное наполнение, принципы функционирования технологии «Ключевые показатели эффективности», способствующие повышению социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

1. Определить основные принципы и характеристики построения традиционной западной технологии «Ключевые показатели

6 См: Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 2004; Клинух Т.Ю. Социальные технологии: диалектика репродуктивной и продуктивной деятельности // Социальные технологии: вопросы теории и практики.Ростов н/Д., 1992. С. 52 - 53; Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинэу, 1997; Шаронова С.А. Управление и социальные технологии // Социология власти. 2005.- №5. эффективности» как социальной технологии, ориентированной на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

3. Разработать модель применения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» для повышения удовлетворенности сотрудниками трудом, ориентированную на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Гипотеза исследования: Повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации через внедрение социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» способствует достижению организационных целей и задач.

Теоретическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии управления, управлению персоналом, в которых исследуются проблемы стратегического управления человеческими ресурсами, применение социальных технологий в практике управления компаниями (Ф. Тейлор, А. Файоль, П.Ф. Друкер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Б.М. Генкин, В.А. Ядов, В.И. Верховин, В.И. Добреньков,

A.И. Кравченко)7.

В работе применялись аналитические инструменты, основанные на подходе к анализу управления социальными системами и организациями, обозначенными в трудах Е.М. Бабосова, Д.С. Клементьева, А.И. Пригожина, О.

B. Ромашова, Е.П. Тавокина, М.В. Удальцовой и др.8

Иванова, В.А. Иванова, Патрушева В.И., Ж.Т. Тощенко9. * Ч ^ -и 1

Научно-методологическую базу исследования составили следующие подходы: *

Во-первых, системный подход к организации управления (Г. Эмерсон, А. Файоль, и др.), ориентирующий исследователя на комплексный анализ

См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М., 2001; Файоль А. Общее промышленное управление. -М., 2002; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М., 2009; Верховин В.И. Экономическая социология. - М., 2002; Друкер П. Практика менеджмента. - М., 2007; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 2007; Добреньков В.И. Фундаментальная социология. - М., 2003.

8 См.: Бабосов Е.М. Социология управления. - Минск, 2001; Клементьев Д.С. Социология управления. -М., 2006; Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995; Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М., 2002; Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. - М., 2009; Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2000.

9 См.: Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2000; Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2000; Иванов В.А. Социальные технологии в современном мире. - М.- Н.-Новгород, 1996; Тощенко Ж.Т. Социология. -М., 2005. управленческой деятельности, ключевым понятием которой является понятие «эффективность».

Во-вторых, структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс, Н. Смелзер и др.), позволяющий рассматривать проблемы управления в контексте институционализации образцов ценностных ориентаций работников (в том числе и по фактору удовлетворенности трудом), которые выступают важнейшими компонентами, управляющими поступками работников.

При определении основных понятий: «социальная эффективность», «социальная технология», «удовлетворенность трудом» - применялись методы систематизации и классификации, теоретического обобщения, анализа и синтеза.

В диссертации также были использованы следующие методы эмпирического исследования: метод интервью (в том числе такая его разновидность как экспертное интервью); методы анкетирования и анализа , документов. Для получения и обработки результатов эмпирических V исследований применялись математико-статистические методы, а также >(у методы количественного и качественного анализа социологической Г / I с информации.

Эмпирической базой исследования являются результаты социологических исследований, проведенных диссертантом в официальном представительстве компании «Шанель» в России за период с 2006 по 2008 гг.:

• I этап - Исследование «Оценка качества стратегического управления персоналом на предприятии», выявление его сильных и слабых сторон. Была осуществлена диагностика отношения сотрудников филиала компании «Шанель» в России к применяемой в ней системе стратегического управления человеческими ресурсами. Для этих целей использовалась анкета «Моя работа в компании «Шанель», объем выборочной совокупности — 82 сотрудника и экспертное интервью «Изучение факторов эффективного управления персоналом», выборочная совокупность 14 человек.

• II этап - «Диагностика уровня удовлетворенности сотрудников трудом до внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности. Было осуществлено анкетирование с применением стандартизированного опросника «Оценка удовлетворенности трудом сотрудников на предприятии» всех сотрудников организации (523 человека, май 2006 г) и анкеты «Влияние технологии «Ключевые показатели эффективности» на эффективность труда в организации». Для обработки результатов, полученных на данном этапе, использовался метод линейного распределения и таблицы сопряженности для учета нескольких значений по одному и тому же признаку.

• III этап - «Диагностика уровня удовлетворенности сотрудников трудом после внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности». Было осуществлено анкетирование с применением стандартизированного опросника «Оценка удовлетворенности трудом сотрудников на предприятии» всех сотрудников организации после внедрения.t о I . технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии < " I

517 человек, май 2007 г) и анкеты «Влияние технологии «Ключевые показатели эффективности» на эффективность труда в организации». Для обработки результатов, полученных на данном этапе, также использовался метод линейного распределения и таблицы сопряженности для учета нескольких значений по одному и тому же признаку.

В диссертации использовался вторичный анализ ряда социологических исследований и аналитических обзоров:

- внутренние аналитические материалы компании «Шанель»;

- аналитические статьи и обзоры компаний «RBC» и «IFORSE»;

- социологическое исследование «Дискриминация в сфере труда: распространенность, формы и причины существования», Центр социально-трудовых прав. 2009, http://www.trudprava.гu/index.php?id=1411, просмотрено 31.08.09.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Впервые сформулированы требования к содержанию и процедуре применения традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности», позволяющие определить ее как социальную технологию.

2. Теоретически и практически обоснована необходимость трансформации традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию для повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

3. Выделена система показателей для оценки социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации и обоснована необходимость включения интегративного показателя удовлетворенности трудом в состав ключевых показателей эффективности.

4. Разработана модель применения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», ориентированная на повышение социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами организации.

5. Сформулированы практические рекомендации для руководителей и специалистов служб по работе с персоналом по адаптации и внедрению социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» в стратегическое управление человеческими ресурсами организации. Основные положения, выносимые на защиту:

2. Включение интегративного показателя «удовлетворенность сотрудников трудом» в состав ключевых показателей эффективности позволяет в стратегическом управлении человеческими ресурсами учесть влияние социальных факторов на деятельность организации.

3. Основными отличительными особенностями социальной технологии являются: разделение процесса применения технологии на внутренне взаимосвязанные этапы, фазы, операции с учетом человеческого фактора; выстраивание поэтапной координации действий, направленных на достижение искомого результата с учетом особой социальной природы субъекта и объекта технологии; обеспечение однозначности выполнения включенных в технологию процедур и операций; создание условий для удовлетворения потребностей человека, для реализации его потенциальных способностей и интересов и взаимозависимости между интересами отдельного работника, трудового коллектива и организации в целом.

4. Применение традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии повышает удовлетворенность сотрудников трудом по таким параметрам как: удовлетворенность заработной платой, содержанием и условиями труда, отношениями с руководителями и коллегами, перспективами карьерного и профессионального развития.

Научно-практическое значение диссертации заключается в возможности использовать полученные в диссертации основные положения и выводы для углубления теоретических представлений об обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами. В работе определены основные факторы формирования удовлетворенности трудом как одного из интегративных показателей социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, на основе эмпирических исследований обоснована необходимость применения социальных технологий с целью оказания воздействия на рост результативности труда работников, что может рассматриваться как уточнение, детализация и дальнейшее развитие теории стратегического управления. Разработка модели поэтапной реализации социальной технологии «Ключевые^ «А» Щ показатели эффективности» вносит вклад в развитие методологии применения) социальных технологий в процессе стратегического управления человеческими * ресурсами.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использовать результаты исследования в управлении процессами повышения социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, ростом производственной активности и инициативы работников, а также в практической деятельности организаций при разработке долгосрочных планов развития конструктивных форм поведения сотрудников на рабочих местах. Результаты исследований могут использоваться при подготовке учебных курсов по социологии управления, менеджменту, управлению персоналом.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова. а

Основные идеи, материалы и результаты исследований были представлены; и обсуждены в рамках: ;; Д

- XII Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» (г. Москва, апрель 2005);

- Научной конференции «Ломоносовские чтения» в 2006 году (г. Москва, апрель 2006);

- ХГУ Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2007» (г. Москва, апрель 2007);

- Международной научно-практической конференции Академии Здравоохранения и Эстетики (г. Париж, июнь 2007);

- ХУ Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008» (г. Москва, апрель 2008);

- Второго Конгресса «Современные технологии Spa-бизнеса» в рамках международного специализированного салона «Spa and Beauty» (г. Москва, сентябрь 2008);

- Третьего Конгресса «Современные технологии Spa-бизнеса» в рамках международного специализированного салона «Spa and Beauty» (г. Москва, сентябрь 2009);

- заседания круглого стола «Взаимодействие государства и бизнеса в реализации целей развития парфюмерно-косметической отрасли» Французской Ассоциации Эстетистов (EAF) (г. Париж, февраль 2009).

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования руководителей высшего звена в официальном представительстве компании «Шанель» в России (г. Москва). По материалам этих выступлений и всего по проблеме опубликовано 7 печатных работ общим объемом 3,3 п.л., из них 4 работы опубликованы в изданиях, включенных в список ВАК РФ.

Л *

Основные положения диссертации отражены в следующих t публикациях автора:

3. Зорина Э.О. Ключевые показатели эффективности кадровой службы // Кадровик. - 2009. - № 6 (2). - С. 55 - 61. - 0,9 п.л.

4. Зорина Э.О. Возможности и ограничения применения традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» //

Государственное управление. Электронный вестник. - 2011. - № 29 // Ьйр://е-journal.spa.msu.ru. - 0,6 пл.

5. Зорина Э.О. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 8 (210). - С. 49 - 50. - 0,3 п.л.

8. Зорина Э.О. Технология «Ключевые показатели эффективности» // Ломоносовские чтения 2006 года. Сборник статей аспирантов. -М.: МГУ, 2006. -С. 139-140.-0,1 п.л. . С

Структура диссертации. Структура диссертации соответствует целям и задачам диссертационного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. В диссертации 179 страниц основного текста, 8 таблиц, 13 рисунков, 12 приложений. Библиография содержит 241 источник, в том числе 45 источников на иностранном языке.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Технология "Ключевые показатели эффективности" в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами"

Выводы

2. Обосновано, что в центре стратегического управления человеческими ресурсами организации помимо достижения экономических целей находится задача обеспечения социальной эффективности, которая включает в себя, в том числе контроль над такими областями, как качество трудовой жизни и удовлетворенность работников трудом.

3. На основе обобщения теоретических исследований выделены и систематизированы основные параметры удовлетворенности трудом как интегративного показателя социальной эффективности организации: удовлетворенность сотрудников заработной платой, м, возможностями по саморазвитию, карьерному росту, возможностями участия в принятии управленческих решений, условиями труда, внутренними коммуникациями, стабильностью своего положения, справделивой оценкой результатов своего труда и чувством принадлежности к общему делу.

5. На основании эмпирического исследования разработана модель применения традиционной технологии «Ключевые показатели эффективности» как социальной технологии; разработана программа мероприятий по поддержанию и повышению уровня удовлетворенности персонала трудом посредством внедрения экономических и социальных показателей эффективности деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе обоснована целесообразность трансформация традиционной западной технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию, оирентированную на повышение степени удовлетворенности сотрудников выполняемой ими работой при реализации стратегии компании. На основании эмпирического исследования разработана модель социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», предложена программа мероприятий по поддержанию и повышению уровня удовлетворенности персонала посредством внедрения социально ориентированных процедуры и ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников в организации.

На основании проведенных исследований были сформулированы следующие выводы и рекомендации.

Под стратегией организации понимаются перспективные цели ее развития, методы и сроки их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации данных целей.

Определяющим фактором эффективности деятельности организации является ее человеческий потенциал, который включает в себя такие составляющие, как: корпоративная культура; социальная, профессиональная и коммуникативная компетентность сотрудников компании; удовлетворенность трудом; командная работа; гибкая система поощрения и наказания; возможности карьерного роста.

Рациональный подход предполагает, что общая стратегия развития компании должна разрабатываться совместно со стратегическим управлением человеческими ресурсами организации. Если стратегия развития компании была разработана и внедрена без учета стратегии в области человеческих ресурсов, то руководством компании должны быть предприняты действия по разработке стратегического управления человеческими ресурсами с последующей корректировкой общей стратегии организации.

В центре стратегического управления организацией находится' задача обеспечения эффективности трудовой деятельности. С точки зрения стратегического управления эффективность должна определяться степенью достижения поставленных целей. Причем помимо достижения чисто экономических целей, стратегическая эффективность должна учитывать степень выполнения задач в таких социальных областях, как качество трудовой жизни и удовлетворенность работников трудом.

При большом разнообразии самих подходов к осмыслению проблемы стратегического управления человеческими ресурсами очевидно, что представления о задачах стратегического менеджмента человеческих ресурсов базируются на необходимости установления тесных двусторонних отношений между стратегией бизнеса и стратегическим управлением человеческими ресурсами. Данная необходимость обосновывается следующим образом:

- Организационные структуры и системы поддержки и развития персонала должны быть спроектированы таким образом, чтобы они соответствовали стратегии организации.

- Необходимо разработать и внедрить такую модель управления персоналом, чтобы сотрудники были преданы организации и ее целям, или, по крайней мере, разделяли цели организации и прилагали усилия для их достижения.

При реализации этих принципов должны появляться реальные материальные выгоды для организации, положительные изменения «на выходе», проявляющиеся в росте производительности труда, отдачи на одного работающего, в 1 росте качества работ и снижении брака, других подобных индикаторах, в конечном итоге, отражающих организационную эффективность.

Учет данных рекомендаций позволяет организациям использовать подход стратегического управления человеческими ресурсами, ориентированный на гуманизацию и социальную направленность управления. Данный подход можно определить как упорядоченную и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств (технологий), взаимодействующих в процессе реализации целей компании по достижению экономической и социальной эффективности.

В организационно-социологическом аспекте это означает изменение условий труда и места человека в организации, повышение эффективности выполняемой им работы, методов мотивации, способов повышения удовлетворенности сотрудников выполняемой ими работой, создания благоприятных условий развития карьеры.

Важнейшей задачей стратегического управления человеческими ресурсами является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных управленческих моделей и технологий. Одной из технологий, которая помогает организации развиваться и быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды является технология «Ключевые показатели эффективности».

Расширение арсенала методов и технологий управления через внедрение адекватных критериев в систему оценки труда персонала и организации в целом существенно повышает эффективность ее деятельности. Отсутствие цели, как правило, приводит к отсутствию результата, а измерение достигнутых результатов выступает критериями эффективности. Через установление ключевых показателей эффективности появляется рациональный способ измерения результата и создания у сотрудников ориентиров для индивидуальных достижений.

Важным следствием внедрения технологии «Ключевые показатели эффективности» является не только возможность осуществить всестороннюю диагностику эффективности управления организацией вообще и управления ее персоналом в частности, но и положительное воздействие на самоопределение сотрудниками своих целей в рамках стратегии деятельности конкретного предприятия. При этом особо стоит отметить тот факт, что успешность применения технологии «Ключевые показатели эффективности» во многом определяется выбором процедуры ее внедрения и осуществления. Однако автором было выявлено, что за исключением единичных работ, нигде не обсуждались параметры такого варианта применения технологии «Ключевые показатели эффективности», который бы приводил к наибольшим положительным результатам в сфере результативности труда и удовлетворенности работников.

В связи с этим автором было предположено и доказано, что существенный положительный эффект от внедрения и осуществления технологии «Ключевые показатели эффективности» может быть достигнут в случае «социализации» процедуры и практики ее применения и ориентации на повышение удовлетворенности сотрудников трудом . Создание в компании , комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения сотрудников к труду, пренебрежения интересами компании.

Следовательно, была поставлена задача адаптации общеизвестных принципов технологии «Ключевые показатели эффективности» к специфике стоящих перед организацией задач, усиления социальной составляющей в практике ее работы. Как было доказано многими исследованиями, удельный вес социальных резервов повышения эффективности организации в общем объеме оценивается в 30-40%. Более того, создание комплекса социальных условий, в том числе и забота руководства о высоком уровне удовлетворенности сотрудниками трудом, побуждает самих работников выдвигать рационализаторские предложения, находить дополнительные резервы повышения организационной эффективности.

Задача учета социальных составляющих деятельности организации может решаться, в том числе и через внедрение особого типа технологий -«социальных технологий». Социальные технологии представляют собой особый класс технологий, которые не только предлагают последовательный алгоритм осуществления той или иной деятельности, но и содержат в себе учет «человеческого фактора». Социальное и производственное взаимодействие с применением социальных технологий превращается во взаимовыгодный добровольный обмен между людьми, сопровождаемый согласованностью функционирования всех его элементов через единство критериев и способов оценки. Внедрение социальных технологий в систему управления персоналом позволяет увязать ценности сотрудников с ценностями компании. Это, в свою очередь, благоприятствует достижению организационных целей через полное включение всех возможностей человеческого капитала организации.

Проведенный анализ и диагностика проблем реально действующей организации поставили задачу поиска новых управленческих решений. В качестве возможного решения была выдвинута идея внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», ориентированной на повышение удовлетворенности трудом, в практику управления компанией.

Было доказано, что удовлетворенность сотрудников трудом влияет на количественные и качественные результаты их работы, срочность и точность выполнения заданий. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. В рамках диссертационного исследования было выявлено следующее:

- Удовлетворенность сотрудниками выполняемой ими работой является ключевой задачей, необходимым условием достижения ее стратегических целей.

- Управление удовлетворенностью трудом сотрудников является эффективным инструментом повышения эффективности стратегического управления человеческими ресурсами.

- Уровень удовлетворенности результатами своего труда и понимание его значимости в производственном процессе являются индикаторами осознания персоналом своей роли в коллективе. Одновременно, появление понятных и принимаемых профессиональных ориентиров, понимание предназначения индивидуальной трудовой деятельности внутри компании влияет на степень удовлетворенности сотрудников своим трудом, формируя достаточно высокую оценку качества управления организацией.

Было предложено авторское определение удовлетворенности сотрудников трудом как состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Данное оценочное отношение сотрудников организации к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, является важнейшим показателем успешного приспособления и комфортного самочувствия работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

Необходимость трансформации управленческой технологии «Ключевые показатели эффективности» в социальную технологию побудила автора разработать и предложить модель социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», ориентированную на повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом. Видоизменение технологии «Ключевые показатели эффективности» и превращение ее в социальную технологию означало не только изменения в процедуре и практике ее применения, содержательном наполнении, но также необходимость включения показателя «удовлетворенность сотрудником трудом» в состав ключевых показателей эффективности организации.

Как позже показало наше исследование, применение социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» послужило причиной изменения поведения сотрудников и работодателей в сторону большей прозрачности и перехода к более партнерским, а не патерналистским отношениям. Проведенные исследования до и после внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности» показали убедительный прирост удовлетворенности сотрудников своим трудом и сопровождавший его рост экономической эффективности от деятельности предприятия. Одновременно фиксировался рост таких количественных показателей результативности, как производительности труда, снижение издержек, снижение текучести кадров и т.д. Были установлены значимые условия, соблюдение которых определяет повышение успешности технологии «Ключевые показатели эффективности» при трансформации ее в социальную технологию. К ним относятся: привлечение персонала ко всем стадиям выделения показателей; открытое обсуждение состава показателей и выбор из общего набора ключевых параметров; совместное с подчиненными утверждение окончательного списка показателей; прозрачность процедур оценки; открытость информации о критериях принятия управленческих решений по результатам проведенных оценок; предоставление обратной связи.

Только при соблюдении этих условий технология «Ключевые показатели эффективности» становится по-настоящему общеорганизационной и не встречает сопротивления работников при ее внедрении. Совместные ценности организации и нормы производственного поведения создаются и актуализируются во время постоянного общения, соучастия и открытого обмена информацией. Поэтому от участников требуется поддержание диалога и определенного уровня доверия и справедливости в ситуациях риска и распределения ресурсов.

Теоретический анализ работ по социологии управления, социологии труда, менеджменту и проведенное эмпирическое исследование позволили обозначить удовлетворенность сотрудников своим трудом как важнейший фактор повышения социальной эффективности деятельности организации и ориентировать стратегическое управление человеческими ресурсами на его учет при разработке и внедрении применяемых управленческих технологий. Таким образом, был предложен и проверен вариант рациональной системы управления социальными факторами при решении задачи согласования общей стратегии и стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Список научной литературыЗорина, Элина Олеговна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адаме К., Кеннерли М., Нили Э. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. М.: Баланс-Клуб, 2003. - 204 с.

2. Александер, Д., Бриттон А., Иорриссен Э. Международные стандарты финансовой отчетности: от теории к практике. М.: Вершина, 2004. -280с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001. - 378 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Спб.: Питерком, 2000. — 416 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2004. 832 с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: Инфра-М, 2002. 328 с.

7. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. М.: Академический проект, 2006. - 544 с.

8. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: Тетрасистемс, 2004. -288 с.

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2002. -560 с.

10. Ю.Барков С.А. Социология организаций. М.: МГУ, 2004. - 288 с.11 .Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- 102 с.

11. Бланк И. А. Финансовая стратегия предприятия. Киев: Эльга, 2004. -360 с.

12. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М.: Эдиториал УРСС, 1997.-448 с.

13. Болыпакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 348 с.

14. Бондаренко Т. «Работа над ошибками», или как разработать эффективную систему КР1 // Менеджмент сегодня. 2010. - №4. - С. 15 -21.

15. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб.: Питер, 2003. 444 с.

16. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997. -268 с.

17. Бражник Г.В., Демидов Н.М. Социология организаций. М.: Московский университет потребкооперации, 2003. - 19 с.

18. Браун М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 226 с.

19. Варламова Е. Дистанционное управление // Профиль. 1999. - №41. -С.62-63.

20. Верховин В.И. Экономическая социология. М.: КДУ, 2002. - 356 с.

21. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: Дашков, 2002. - 340 с.

22. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2006. - 292 с.

23. Внедрение сбалансированной системы показателей / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 478 с.25 .Волков Ю.Е. Сущность социального управления // Социология власти. -2005.-№3.-С. 3-24.

24. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2004. - 472 с.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. - 448 с.

26. Гидденс Э. Социология. -М.: Едиториал УРСС, 2005. 632 с.

27. Голиней А. Социометрические исследования неформальных отношений // Персонал Микс. 2002. - №2(9). - С.83-88.

28. Голуб О.Ю. Социальные механизмы адаптации на российском рынке. -Саратов, 2002. 284 с.

29. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. 2005. -№4.-С. 39-41.

30. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 301 с.

31. Грачев A.A. Организационные факторы удовлетворенности трудом и жизнью рабочих и служащих // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. - №62. - С. 225 -230.

32. Гурков И. Стратегический менеджмент организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 320 с.

33. Давыдова Н.С. Социальные особенности эффективной деятельности малых форм производственных организаций: диссертация на соискание степени кандидата социологических наук. М., 2008. - 168 с.

34. Дамодаран А. Инвестиционная оценка: Инструменты и методы оценки любых активов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 341 с.

35. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. — СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. 348 с.

36. Дейвис К., Ньюстром Дж. Организационное поведение. СПб.: Питер,2000.-256 с.

37. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.-720 с.

38. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1999.-303 с.

39. Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологии. М.: ИНФРА-М, 2004. - 820 с.

40. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: теория и методология. М.: Канон, 2003. - 908 с.

41. Додонов Б.И. Эмоция как ценность. М.: Наука, 1978. - 272 с.

42. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб.: Питер, 1999. - 560 с.

43. Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг, менеджмент и стратегии. СПб.: Питер, 2007. - 544с.

44. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. - №5. - С. 73 - 74.

45. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. - №4. - С. 34-40.

46. Доронина О., Гордеев М. Показатели эффективности управления персоналом // Управление человеческим потенциалом. 2005. - №1. - С. 32-38.

47. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2007. - 400 с.

48. Дряхлов Н.И., Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда. М: МГУ, 1993.-368 с.

49. Дубовская Е.М., Кричевский P.JI. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

50. Ермошкин H.H., Шекня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

51. Иванов В.А. Социальные технологии в современном мире. М,- Н.Новгород, 1996. - 196 с.

52. Иванов В.Н. Основы социального управления. М.: Экономика, 2000. -271 с.

53. Иванов В.Н. Социологическая энциклопедия. М.: Мысль, 2003. - 1200 с.

54. Иванов В.Н. Управленческая парадигма XXI века. Энциклопедия управленческих знаний. М.: Издательство Московского университета, 2002.-180 с.

55. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. -328 с.

56. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: учебно-методическое пособие. М.: Высшая школа, 2005. - 488 с.65 .Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Ашхабад: Наука, 1988. - 100 с.

57. История теоретической социологии / Отв. ред. Давыдов Ю.Н. М.: Канон, 1997. - 496 с.

58. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2005.

59. Калмакан H.A., Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. -М.: Наука, 1993. 112 с.

60. Калюжный И.Л. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности // Собрание сочинений: В 2-х томах / С.П. Швиндлерман. Севастополь: Вебер, 2003. - Т.2. - С. 80-92.

61. Калюжный И.Л. Стратегический менеджмент. Севастополь: Вебер, 2000.-396 с.

62. Калюжный И.Л. Стратегический менеджмент. Концепция реструктуризации. -М.: Гардарики, 2000. 302 с.

63. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию: Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2005.-416 с.

64. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 294 с.

65. Карапетян Л. Концептуальные вопросы социального управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №5. - С. 51 - 55.

66. Кармышев Ю.А., Ермолов Ю.А. Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами на предприятиях // Вестник Томского государственного университета. 2006. - №4. — С. 202 -215.

67. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2007. -301 с.

68. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974. - 174 с.

69. Клавдиева Е. Основы методологии разработки системы ключевых показателей эффективности // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2005. -№3.- С. 21 -27.

70. Клементьев Д.С. Социология управления. М.: МАКС Пресс, 2006. - 272 с.

71. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. - № 8. - С. 35-44.

72. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск: ТетраСистемс, 2002. 432 с.

73. Коттер Д.П. Впереди перемен / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003. -237 с.

74. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. - 944 с.

75. Кочнев A. BSC, KPI и другие показатели // Стратегический менеджмент. -2010.-№2.-С. 12-24.

76. Кошкин П. Теоретические аспекты социального управления в условиях общества индустриального типа // Власть. 2007. - №9. - С. 10-13.

77. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.

78. Кравченко С.А. Социология модерна и постмодерна в динамически меняющемся мире. М.: МГИМО-университет, 2007. - 400 с.

79. Курбатов А., Кузнецов А. Разработка ключевых показателей эффективности: рекомендации практиков // Управление корпоративными финансами. 2010.-№1.-С. 12-28.

80. Куртиков H.A. Психология и социология управления. М.: Государственный Университет Управления, 2005. - 268 с.

81. Кутузова Т.В. Эмоции как индикатор социальной связи. Россия и социальные изменения в современном мире // Материалы международной научной конференции Ломоносов 2004. М.: Макс Пресс, 2004. - С. 167171.

82. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Проблемы деятельности в психологии. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

83. Локтионов М.В. О системных методологиях в менеджменте // Вестник МГУ. Серия 7. Философия. 2000. - №5. - С. 42 - 56.

84. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-375 с.

85. Магун B.C. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой // Социологические исследования. 1983. -№4.-С. 64-71.

86. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. -1998.-№ 11.-С.20-27.

87. Мазин АЛ. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 12. - С. 12-18.

88. Майерс Д. Социальная психология: Интенсивный курс / Пер. с англ. -СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. 510 с.

89. Майклз Э. Война за таланты / Пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.-272 с.

90. Макеев В. Тенденции развития методов социального управления организации // Власть. 2009. - №11. - С. 61 - 63.

91. Малахов Э.О. Социальное управление как вид рационального воздействия: некоторые теоретические вопросы // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2009. - №14. - С. 110-115.

92. Маркович Д. Социология труда. М.: Издательство Прогресс, 2008. -632 с.

93. Марьин М.И. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях государственной противопожарной службы. М.: ВНИИПО, 1998. - 320 с.

94. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

95. Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - С. 99 - 105.

96. Мейер М.В. Оценка эффективности бизнеса. Что будет после Balanced Scorecard?, Rethinking Performance Measurement: Beyond the Balanced Scorecard / Пер. с англ. M.: Вершина, 2004. - 304с.

97. Метельков А. Разработка КПЭ компании: вопросы и ответы // Управление корпоративными финансами. 2009. - №2. - С. 15-22.

98. Милкович Дж., Ньюман Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. М.: Вершина, 2005. - 768 с.

99. Мильнер Б.Э. Управление знаниями. М.: Инфра-М, 2003. - 177 с.

100. Морозова О.Ф. Гносеологический статус знаний о социальном управлении // Вестник Сибирского аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнева. 2006. - №3. - С. 121-126.

101. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование: курс лекций. М: Алетейя, 1995. - 200 с.

102. Немерюк Е.Е. Социальное управление и регулирование российского рынка труда // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2007. -№1 (11).-С. 73-80.

103. Нестик Т.А. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №7. - С. 29-42.

104. Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. М.: Издательство «Баланс-Клуб», 2003. - 388 с.

105. Нонака И. Компания создатель знания. - М: Олимп-Бизнес, 2003. -384 с.

106. Обозов H.H. Совместимость и срабатываемость людей. СПб.: Облик, 2000.-212 с.

107. Окорокова Л.Г. Ресурсный потенциал предприятий. СПб.: Издательство СПБГТУ, 2001. - 293 с.

108. Олешек М. Как создается благоприятный климат в компании // Кадровый вестник. 2000. - №5. - С. 17-20.

109. Ольве Н.Г., Рой Ж. Оценка эффективности деятельности компании. -М., 2003.-304 с.

110. Осадчая С. «Ключевые показатели эффективности» для кадровой службы // Справочник кадровика. 2007. - №11. - С. 56 - 68.

111. Основы социального управления / Под ред. В.А. Иванова. М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.

112. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2004.-288 с.

113. Патрушев В. Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. -М.: Наука, 1993. 111 с.

114. Переверзев Н. Управление предприятием на основе системы ключевых показателей эффективности // Управление корпоративными финансами. 2005. - №2. - С. 41 - 49.

115. Плотников B.C., Шестакова B.B. Финансовый и управленческий учет в холдингах. М.: ФБК-Пресс, 2004. - 280 с.

116. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. - 125 с.

117. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. Москва: Вершина, 2006. -256 с.

118. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». М.: ИНФРА-М, 2000. - Модуль 4.

119. Поппер К. Открытое общество и его враги. М.: Феникс, Международный фонд «Культурная инициатива», 1992. - 448 с.

120. Портер М. Конкуренция. М.: Вильяме, 2000. - 495 с.

121. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология.- СПб.: Речь, 2000. 298 с.

122. Прангишвили И.В. Повышение эффективности управления сложными организационными и социально-экономическими системами // Проблемы управления. 2005. - № 5. - С.32-40.

123. Прангишвили И.В. Системный подход и повышение эффективности управления. М.: Наука, - 2005. - 422 с.

124. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.- 864 с.

125. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

126. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2002.-279 с.

127. Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей: Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации. -М.: Олимп-Бизнес, 2005. 176 с.

128. Рампесад X. Личная система сбалансированных показателей деятельности. М.: Альпина бизнес бук, 2006. - 210 с.

129. Рампесад X. Универсальная система показателей деятельности или как достигать результат сохраняя целостность. М.: Альпина бизнес бук, 2004.-250 с.

130. Рампесад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей: Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации. -М.: Олимп-Бизнес, 2005. 176 с.

131. Рампесад X. Универсальная система показателей деятельности или как достигать результат, сохраняя целостность. М.: Олимп-Бизнес, 2004.-189 с.

132. Расулов А. Как сделать так, чтобы ключевые показатели работали // Управление продажами. 2007. - №3. - С. 21 - 39.

133. Рейхерт Е.С. Социальное управление как особая разновидность управления // Вестник Южно-Уральского государственного университета. 2006. - №13. - С. 338 - 342.

134. Ржехин В. М. Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая инструкция. М.: Вершина, 2008. -316с.

135. Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб.: Питер, 2002.-686 с.

136. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. -Саратов: Саратовский государственный технический университет, 2000. -200 с.

137. Ромашов О.В. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002.-512 с.

138. Рылов В.П. Организационное поведение. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2000. - 54 с.

139. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 406 с.

140. Скриптунова Е. Ключевые показатели эффективности как инструмент HR-менеджера компании // Управление развитием персонала. -2006.-№4.-С. 41-48.

141. Смелзер Н. Социология / Пер. с англ. -М.: Феникс, 1998. 688 с.

142. Социальный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Высшая школа, 2001. - 207 с.

143. Стефанов Н. Общественные науки и использованные технологии. -М.: Мысль, 2006. 300 с.

144. Сухов А.Н. Социальная психология. М.: Академия, 2005. - 240 с.

145. Тавокин Е.П. Социологическая информация в управлении: роль, методы получения и обработки. М.: МАКС Пресс, 2008. - 344 с.

146. Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. М.: Либроком, 2009. - 222 с.

147. Тарасенко Н.Ф. Природа, технологии, культура. Киев: Наукова думка, 1985.-255 с.

148. Тарасова H.A., Лоншакова Н.Е. Удовлетворенность персонала трудом: понятие и оценка // Российское предпринимательство. 2007. -№5.-С. 26-34.

149. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг,1991.-206 с.

150. Темницкий A.JI. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. -2005.-№9.-С. 54-63.

151. Тоффлер Э. Футурошок. СПб.: Лань, 1997. - 464 с.

152. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Мысль, 2005. - 331 с.

153. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2003.-272 с.

154. Тренев H.H. Стратегическое управление. М.: Приор, 2006. - 288 с.

155. Удальцова М.В. Социология управления. М.: Инфра-М, 2000. -144 с.

156. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. — М.: Дело, 2001. -360 с.

157. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - 522 с.

158. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контролинг,1992.-198 с.

159. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2005. -448 с.

160. Федотова O.A. Социальное управление на современном этапе // Вестник Воронежского института МВД России. 2007. - №2. - С. 67 - 68.

161. Филимонова А., Лекомцев П. Управление по KPI в многоуровневых компаниях // Менеджмент сегодня. 2005. - №2. - С. 25 - 31.

162. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

163. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. М.: Hippo, 2003 .-213 с.

164. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.-496 с.

165. Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений // Социс. 2009. - №7. -С. 32-38.

166. Харченко К.В. Социология управления: от теории к технологии. -Белгород: Обл. типография, 2008. 160 с.

167. Холл Р. Организации. Структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

168. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан И., Битти Ричард В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Пер. с англ. М.: ИД «Вильяме», 2007. - 432 с.

169. Хьюзлид Марк А., Ульрих Дэйв, Беккер Брайан И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. М.: ИД «Вильяме», 2007. - 304 с.

170. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-336 с.

171. Шекшня С. Как это сказать по-русски. Управление персоналом в современных организациях. М.: Интел-Синтез, 2003. - 221 с.

172. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. М.: Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

173. Шо Р. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы / Пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 272 с.

174. Штольберг Р. Социология труда. М.: Прогресс, 2002. - 320 с.

175. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект-Пресс, 1996.-416 с.

176. Штомпка П. Социология. Анализ общества. М.: Логос, 2005. - 655 с.

177. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организации управленческий деятельности: Основные понятия и принципы. М.: Эксперимент, 2003. - 312 с.

178. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. М.: Издательство «Путь», 2003. - 382 с.

179. Щербина В.В. Социальные теории организации: словарь. М.: Инфра-М., 2000. - 264 с.

180. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации / Под ред. Дж. Биллсбери. М.: МЦЦО «ЛИНК», 1997. - 284 с.

181. Юдин Э.Г. Методология науки. Системность. Деятельность. М.: УРСС, 1997.-444 с.

182. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Омега-Л, 2009. -567 с.

183. Ядов В.А, Кисель A.A. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социс. 1974,-№1. - С. 78 - 88.

184. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после. М., Аспект Пресс, 2003. - 485 с.

185. Ялом И. Групповая психотерапия. СПб.: Питер, 2000. - 640 с.

186. Aldrich H., Pfeffer J. Environments of organizations. Palo Alto, CA. 2006. -543 p.

187. Alluen N.J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1994. -Vol. 69.-p. 372-378.

188. Beamont P. The US human resource management literature. L., 1992. -248 p.

189. Beer M., Spector B., Lawrence P., Mills D., Walton R. Human resource management: a general manager's perspective. N.Y., 2005. - 280 p.

190. Belbin M. R. Management teams. Why they succeed or fail. Oxford: Butterworth. Heinemann, 2001. - 373 p.

191. Belbin M. R. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.-320 p.

192. Blyton P., Turnbull P. Reassessing human resource strategies. L., 2002.-224 p.

193. Brennback M. Strategic decisions and decisions support systems. L., 2006.-180 p.

194. Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 2004. -Vol. 19.-P. 533-546.

195. Chisholm D. Coordination without hierarchy: Informal structures in multiorganizational systems. Berkeley etc.: University of California press, Cop. 2002. - 262 p.

196. Cramer, D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm // Journal of Social Psychology. 2003. - Vol. 133. - P. 791-796.

197. Elden C, Ackerman F. Making strategy. The journey of strategic management. L., 2008. - 200 p.

198. Eugene F. Brigham, Michael C. Ehrhardt, Financial Management. Theory and Practice. L., 2005. - 237 p.

199. Fombrun C., Tichy N., Devanna M. Strategic human resource management. N.Y., 2004. - 350 p.

200. Fomburn C. Strategic human resource management. N.Y., 2003. - 35 P

201. Fox W.M. Effective group problem solving: How to broaden participation, improve decision making, and increase commitment to action. -San Francisco: Jossey-Bass, 2007. 189 p.

202. Fullagar C. Predicting employee commitment to company and union: Divergent models // Journal of Occupational psychology. 2000. - Vol. 63. -P. 27-45.

203. Giddens A. Sociology. L.: Polity Press, 2002. - 297 p.

204. Goman C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004. - 184 p.

205. Hammer M. Beyond reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives. NY: Harper-Business, 1996. -496 p.

206. Fukuyama F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. N.Y.: Touchstone Books, 2000. - 320 p.

207. Harrison J., John C. Strategic management of organizations and stakeholders. -N.Y., 2006. 200 p.

208. Hendry C, Pettigrew A. The practice of strategic human resource management // Personnel rev. 2006. - Vol. 25. - P. 26-36.

209. Hill Ch., Jones G. Strategic management theory: an integrated approach. -Boston, 1998.-205 p.

210. Johnson G., Scholes K. Exploring corporate strategy. Prentice Hall, L. etc., 2007. - 140 p. .

211. Kalleberg A.L., Lincoln J.R. Culture, control and commitment. A study of work organization and work attitudes in the United States and Japan. -Cambridge etc.: Cambridge university press, 1991. 345 p.

212. Kanter R. Men and women of the corporation. N.Y., 2007. - 278 p.

213. Kanter R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. 1998. - Vol. 33. - p. 499-517.

214. Locke E.A. The Nature and Causes of Job Satisfaction // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 2006. - P. 128-140.

215. Luchanan G. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. — Vol. 19.-P. 533-546.

216. Mabey Ch., Salaman G. Strategic human resource management. -Oxford., 1997.-290 p.

217. Macmillan H., Tampoe M. Strategic management. Oxford, 2000. - 5201. P

218. Mandes J.P. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. 2001. - Vol. 1. - P. 61-89.

219. Marsh R.M., Mannari H. Organizational commitment and turnover: A predictive study // Administrative Science Quarterly. 1997. - Vol. 22. - P. 57-75.

220. Meyer J.P., Allen N.J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 2004. - Vol. 69. - P. 372-378.

221. Ostroff F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. N.Y.: Oxford university press, 1999. - 145 p.

222. Parker Ch. Innovate through technology: successful strategies for management. L., 2008. - 186 p.

223. Rao A. The tao of loyalty. Winning with the employees. New Delhi: Response books, 2006. - 271 p.

224. Robbins S.P. Essentials of Organizational behavior. NJ: Pearson Prentice Hall, 2005. - 253 p.

225. Sanders K., Snijders T, Stokman F.N. Editorial: effects and outcomes of informal relations within organizations // Kluwer academic publishers. Netherlands. 1998. - P. 104.

226. Savery, L. K., Syme, P. D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. 1996. - Vol. 15. - P. 14-22.

227. Schuler R.S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business // Organizational Dynamics. 1992. -№21(1).-P. 18-32.

228. Steers R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 2002.-268 p.

229. Vardi Y. The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal of Applied Psychology. 1996. - Vol. 71. - P. 492-499.

230. Webster's New Encyclopedic Dictionary. N.Y.: Black Dog & Leventhal Publishers Inc, 2003. - 418 p.

231. Wright P.M., McMahan G.C. Theoretical perspectives for SHRM // Journal of Management. 1992. - №18 (2). - P. 295 - 320.

232. ПРОГРАММА ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ НА ТЕМУ: «ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ «КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ» НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ1. СВОЕЙ РАБОТОЙ»

233. Подробные сведения о респондентах представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 2, ПРИЛОЖЕНИИ 5, ПРИЛОЖЕНИИ 8.

234. Эмпирическое исследование осуществляется в четыре этапа.106

235. Описание методологии исследования представлено в программе исследования в ПРИЛОЖЕНИИ 1.1.этап пилотажное исследование «Оценка качества управления персоналом на предприятии» и выявление его сильных и слабых сторон.

236. Задача I этапа — анализ существующей системы управления компанией вообще и управления персоналом компании в частности, выявление проблемных зон. Методы исследования — 1) анкетирование; 2) структурированное интервью; 3) контент-анализ.

237. Методы исследования: экспертный опрос, анкетирование.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зорина, Элина Олеговна

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Зорина, Элина Олеговна

Список научной литературыЗорина, Элина Олеговна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций