автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях"

На правах рукописи

Могутнова Наталья Николаевна

ТИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 22 00.04 -социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2007

003160013

елцш/лаРии

Работа выполнена на кафедре теории и истории Российского государственного гуманитарного университета

Научный руководитель: доктор философских наук, член-

корреспондент РАН, профессор Тощенко Жан Терентьевич

Официальные оппоненты: доктор исторических наук, профессор

Шкаратан Овсей Ирмович кандидат социологических наук, доцент Тюрина Ирина Олеговна

Ведущая организация: Московский государственный институт

международных отношений -университет

Защита состоится «30» октября 2007 г в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212 198 09 в Российском государственном гуманитарном университете по адресу 125993, ГСП-3, г Москва, Миусская пл , д 6, корп 6, ауд 206

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного гуманитарного университета

Автореферат разослан «27» сентября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Буланова М Б

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов

К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры на российских предприятиях Прикладные исследования (качественные, количественные, сравнительные, экспериментальные, консультативные) обследуемых организаций (деловых фирм, больниц, университетов) сталкиваются с проблемой сопоставимости накопленного опыта

Таким образом, существует необходимость, во-первых, определения индикаторов корпоративной культуры, во-вторых, ее типологии В-третьих, реальной практике требуется все больше знаний о возможных способах ее использования с целью создания эффективного производства, а также благоприятного социально-психологического климата на предприятиях

При определенных условиях корпоративная культура способна стать действенным инструментом в руках тех руководителей организаций, которые уделяют внимание не только экономической составляющей предприятия, но стремятся и к гармонизации социально-трудовых отношений

Степень разработанности проблемы.

Термин «корпоративная культура» появился во второй половине XX века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М Вебер, Э Мэйо, А Файоль)1

Начало целенаправленного изучения именно корпоративной [в англоязычной практике - «организационной»]2 культуры приходится на 1970-1980-е годы В это время появляются труды основоположников данного направления Т Дила и А Кеннеди, Д Мерсера, Дж О'Шонесси, Т Питерса и Р Уотермена, Ф Дж Роджерса, Э Шейна3

В результате анализа литературы по теме настоящей диссертации выделены следующие проблемы и направления исследований, представители которых внесли вклад в изучение корпоративной культуры 1 Проблема консерватизма организации, ее сопротивления изменениям за рубежом изучалась Т Бернсом, У Дунканом, П Друкером, К Левином, Э Роджерсом, Ч Скоттом, А Хоули В России - НИ Лапиным, А И Пригожиным, В В Щербиной

' См Гвишиани Д М Организация и управление М ,1998, Е Meyo The Human Problems of Industrial Civilization NY, 1933, Управление - это наука и искусство А Файоль, Г Эмерсон, Ф Тейлор, Г Форд М, 1992

2 В англоязычной традиции понятие «организационная культура» тождественно понятию «корпоративная культура» Подробно этот вопрос раскрывается во втором параграфе первой главы диссертации

3 См Deal T Е, Kennedy A A Corporate Cultures The rites and rituals of corporate life Reading, MA Addison-Wesley, 1982, Мерсер Д ИБМ Управление в самой преуспевающей корпорации мира М, 1991, ОШонесси Дж Принципы организации управления фирмой М, 1999, Питере T, Уотермен Р В поисках эффективного управления Опыт лучших компаний М, 1986, Роджерс ФДж ИБМ Взгляд изнутри Человек-фирма-маркетинг М, 1990, Шейн Э Организационная культура и лидерство Построение Эволюция Совершенствование Спб, 2002

2 Проблема культурной природы организации представлена в западной литературе наработками Ч Барнарда, П Блау, М Вебера, М Крозье, Н Лумана, Т Парсонса, Г Саймона, Ф Селзника, Д Сильвермана, Дж Томпсона, А Этциони, в отечественной литературе -ДМ Гвишиани, В С Дудченко

3 Изучение стимулирования и мотивации персонала, значения содержания труда Параллельно с работами представителей западной школы человеческих отношений и их последователей (Э Мэйо, Д Макгрегор) в отечественной социологии этой проблемой занимались (прямо или косвенно) А К Гастев, Д М Гвишиани, Н И Лапин, Ю Д Красовский, В Г Подмарков, С Г Струмилин, Ж Т Тощенко, В А Ядов

4 Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали Е Г Антосенков, Л А Гордон, Т И Заславская, А Г Здравомыслов, Э В Клопов, А В. Тихонов, Р В Рывкина, О И Шкаратан и др

5 В современной российской социологии мотивацию персонала и ее влияние на общую эффективность предприятия изучают АН Аверин, Ю К Балашова, Т 3 Балковская, С П Бараненко, Т П. Галкина, М В Грачев, О Н Громова, Р Л Кричевский, А Г Коваль, Е Д Малинин, Л Миляева, С Пьянков, Л С Савченко, Т Б Соломанидина, В А Стоянова, К Фей, Д Денисон

При этом можно выделить круг исследований, посвященных непосредственно корпоративной культуре

1 Разработка проблемы корпоративной культуры, анализ ее природы, функций, построение моделей ее функционирования

■ рационально-прагматическое направление в западной науке -

М Алвессон, И Ансофф, У Беннис, Р Киллман, Э Шейн1, в отечественной науке - Т Ю Базаров, В А Баринов, М Богатырев, О С Виханский, О В Грошев, Э А Капитонов, А В Карпов, Л В Макаров, Т Н Персикова, В В Рудницкий, Б Ю Сербинский, В А Спивак2,

■ феноменологическое направление П Бергер, М Луи, Дж Мерсье, А Петтигрю, С Роббинс, Д Сильверман, Л Смирчич, И В Катерный3

2 Определение степени влияния на корпоративную культуру национальной составляющей (Г Лэйн, Дж Дистефано, У Оучи, Г Хофштед, А Агеев, В Н Гаськов, М Грачев, А А Ицхокин, А И Наумов, В В Рудницкий)4

3 Изучение социального климата организации На Западе это Д Р Денисон, К Ф Фей, У Френч5 В России В В Бойко, А Г Ковалев, Е С

1 См Alvesson М Cultural Perspectives on Organisations Cambridge, England Cambridge UP, 1993, Ансофф И Стратегическое управление М, 1989, Новая корпоративная стратегия СПб, 1999, Беннис У, Нанус Б Лидеры СПб Сильван, 1995, Kilmann RH , Saxton М J The Kilmann-Saxton culture-gap survey Pittsburgh, PA Organizational Design Consultants, 1983, Kilmann RH, Saxton MJ, Serpa R Gaming Control of the Corporate Culture San Francisco Jossey-Bass, 1985, Шейн Э Организационная культура и лидерство Построение Эволюция Совершенствование Спб, 2002

2 См Базаров Т Д Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы Волгоград, 2002, Виханский О С , Наумов А И Менеджмент человек, стратегия, организация, процесс М, 1995, Капитонов ЭА, Капитонов АЭ Корпоративная культура и PR М, 2003, Спивак В А Организационное поведение и управление персоналом - СПб, 2000, Корпоративная культура теория и практика СПб, 2001, Грошев ИВ Организационная культура М, 2004, Карпов А В идр Организационная культура понятие и реальность М, 2002 , Персикова T H Межкультурная коммуникация и корпоративная культура М ,2004, Рудницкий В В Культура общественной организации и экономические отношения Л , 1991, Сербинский ЕЮ Организационная культура структура понятия и подход к измерению и моделированию Ростов н/Д, 2002

3 См Morse J Organizational Characteustics and Individual Motivation In Studies in Organizational Design (eds) Lorsch J and Lawrence P Homewood Irwm and Dorsey, 1970, Pettigrew A M The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal, 13, 1992, Robbms S P Organization behavior concepts, controversies and applications Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1989, Snurcich L Concepts of culture and organizational analysis// Administrative Science Quarterly 1983, Studying organizations as cultures In Morgan, G (ed) //Beyond method strategies for social research Beverly Hills Sage, 1983, Катерный ИВ Пролегомены к современной антропологии организации//Социс 1998 №8

4 Си Ouchi W G Theory Z How American business can meet the Japanese challenge Reading Addison-Wesley, 1981, Hofstede G Culture's consequences International differences in work-related values Beverly Hills Sage, 1980, Cultures and organizations Software of the mind Glasgow Harper Collins, 1994, Гаськов В H Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах M, 1989, Ицхокин А А Анатомия социальной системы Строение и динамика социальной организации "релятивистский взгляд" // Вестник Московского университета Сер 18, 1995, №4 1996, №1, Наумов А И Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996, N«3, Рудницкий В В Культура общественной организации и экономические отношения Л, 1991

5 См Фей К Ф , Денисон Д Р Организационная культура и эффективность можно ли применить американскую теорию в России // Стокгольмская школа экономики в России Препринт 98-101R 2003

Кузьмин, Г А Моченов, Ю Л Неймер, М Н Ночевник, В Н Парферов, Б Д Парыгин, К К Платонов, А А Русалинова1

Объект исследования - современные российские предприятия Предмет исследования - корпоративная культура современных российских предприятий

Цель диссертационной работы - определить сущность и содержание корпоративной культуры, выделить ее типы, выявить особенности ее реализации на современных российских предприятиях

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи

1 Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры

2 Уточнить понятие "корпоративная культура"

3 Разработать индикаторы для выделения типов корпоративной культуры

4 Выявить (на основе эмпирических данных) и проанализировать типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях

5 Выделить отличительные характеристики типа корпоративной культуры «философия общей судьбы»

Теоретико-методологическая основа исследования.

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные

1 См Бойко В В , Ковалев А Г , Панферов В Н Социально-психологический климат коллектива и личность М , 1983, Кузьмин Е С Основы социальной психологии Л, 1967, Моченов Г А, Ночевник М Н Материалы Всесоюзной конференции по проблеме управления научными исследованиями и разработками Часть 4 М, 1973, Неймер Ю Л Из стабильности в кризис Исследования и публицистика социолога в СССР, Украине и США М, 2004, Парыгин Б Д Социально-психологический климат коллектива Л, 1981, Русалинова А А Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах В кн Социально-психологический климат Теория и методы изучения М, 1979, Платонов К К Структура и развитие личности М , 1986

российскими и зарубежными учеными схема «идеального типа» М Вебера, школа «человеческих отношений» Э Мэйо, Д Макгрегора, прагматический подход Э Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К Камерона и Р Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Э Шейн, Т Питере, Р Уотермен)

Методы научного анализа, применяемые в диссертации, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ)

Эмпирическая база исследования.

1 Вторичный анализ результатов исследовательского проекта «Менеджмент и трудовые отношения в современной России», проведенного межрегиональным Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания), под руководством проф С Кларка, Т Элгара и В. Кабалиной в 2002-2006 гг Выборка 55 предприятий в семи российских регионах Методы анкетирование (объем выборки 725 человек), интервью (объем выборки 400 человек), методика неоконченных предложений

2 Вторичный анализ результатов проекта «Становление трудовых отношений в постсоветской России», проведенного Институтом Социологии РАН и Карлтонским университетом в 2001-2003 гг. Выборка пять предприятий в разных регионах России Методы глубинные интервью (объем выборки - 110 человек), анализ документов, наблюдение

3 Результаты исследования частной биотехнологической компании «Биокад», проведенного автором в 2007 г Методы анкетный опрос, включенное наблюдение Объем сплошной выборки 120 человек Регион Московская область

4 Данные включенного наблюдения, проведенного автором в частной компании «УаИсМа» в 2004-2007 гг, г Москва

5 Вторичный анализ данных проекта «Работники предприятий России», проведенного Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ) в 2001 г Объем выборки - 1207 человек Метод всероссийский анкетный опрос

6 Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Трудовые ценности», проведенного Фондом "Общественное Мнение" (ФОМ), в 2002 г Объем выборки - 1500 человек Метод всероссийский анкетный опрос

7 Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Работа руководители и подчиненные», проведенного Фондом "Общественное Мнение" (ФОМ) в 2003 г Объем выборки - 1500 человек Метод всероссийский анкетный опрос

8 Данные о корпоративной культуре компаний, находящиеся в свободном доступе Интернет-ресурсы, статьи о практике работы с человеческими ресурсами в журналах «Искусство управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «Служба кадров», «Трудовое право», «Управление персоналом» (2003-2006 гг ),

Научная новизна и положения, выносимые на защиту.

1 Автором уточнено и предложено следующее определение корпоративной культуры корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентации, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач. 1 Выделены две ключевые характеристики корпоративной культуры

■ формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и в ее связи с внешним миром), ее индивидуальности,

■ реализация стратегической цели - достижение убежденности в «общей

судьбе» у всех (большинства) сотрудников предприятия, понимания того, что они представляют собой единое «мы», что организация существует и развивается благодаря их активности

3 Корпоративная и организационная культуры, несмотря на пересечение по некоторым параметрам (артефакты, в том числе условия труда), являются самостоятельными феноменами

4 Выделены типы корпоративной культуры «стихийная» корпоративная культура, фрагментарная корпоративная культура, формирующаяся корпоративная культура, корпоративная культура как «философия общей судьбы»

5 Описан «идеальный» тип корпоративной культуры - «философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью сотрудников организации

Практическая значимость и апробация.

Значимость исследования заключается в том, что оно создает основу для эмпирического изучения корпоративной культуры, уточнения и экспериментальной проверки ее выявленных типов

На практике результаты данной диссертационной работы могут быть использованы

■ для выявления характеристик корпоративной культуры на конкретных предприятиях,

■ при разработке методологии и методики изучения данного феномена,

■ при чтении курсов «Социология управления», «Социология организации», «Социология труда», «Менеджмент»,

■ результаты исследования корпоративной культуры компании «Биокад» доложены и обсуждены на заседании научно-технического совета этого предприятия, даны рекомендации

руководству предприятия по повышению уровня корпоративной культуры

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих восемь параграфов, заключения, трех приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность и научная новизна, характеризуется степень изученности проблемы, раскрываются методологические основания диссертационного исследования, определяется его теоретическая и практическая значимость, а также его объект, предмет, цели и задачи

В первой главе, «Теоретико-методологические основы социологического анализа корпоративной культуры», рассмотрены основные теоретические подходы к изучению данного явления, дается определение сущности и содержания корпоративной культуры, выявляется ее место среди смежных понятий и проводится операционализация понятия «корпоративная культура»

Первый параграф - «Генезис идей о корпоративной культуре и основные подходы к ее изучению» - раскрывает логику развития представлений о корпоративной культуре и описывает главные концепции ее изучения

Предтечей идеи корпоративной культуры являются школы управления классическая, системного анализа, эмпирическая Изучая организации, представители этих направлений обращались к поиску социальных резервов, кроющихся в межличностных и групповых отношениях В результате, к 1980-м годам, была подготовлена научная база, которая, наложившись на

практические изыскания американских и японских управленцев-практиков, вылилась во многом в эклектичную концепцию корпоративной культуры

Значительную роль в реализации потребности в культуре организаций сыграл опыт советских предприятий, которые осуществляли плодотворный поиск путей сплочения коллектива гордость за работу на конкретном производстве, внедрение новых традиций во взаимоотношения работников в процессе трудовой деятельности

На этой основе, практически одновременно, появились два основных подхода к изучению корпоративной культуры рационально-прагматический и феноменологический

Рационально-прагматический (или «прагматический») подход воплощен в исследованиях Дж Барни, У Бенниса, Р Киллмана, Э Шейна, в России - А Агеева, М Грачева, В Рудницкого Сутью концепции является изучение корпоративной культуры как явления, поддающегося измерению и изменениям и влияющего на эффективность организации, а также рассмотрение корпоративной культуры с точки зрения функций

Согласно феноменологическому подходу (М Луи, Дж Мерсье, А Петтигрю, С Роббинс), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений Этот подход трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации, заключающейся в человеке - участнике организации, его внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире

Сравнивая эти два подхода, можно сказать, что рационально-прагматический подход предлагает более стандартизованное видение корпоративной культуры — как феномена, на который можно воздействовать Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сложное комплексное явление, результаты влияния на которое вряд ли можно с точностью предсказать При изучении корпоративной культуры автор придерживается рационально-

прагматического подхода, вследствие большей степени его методологической и методической определенности

Во втором параграфе - «Корпоративная культура: обоснование понятия» - обосновывается целесообразность применения термина «корпоративная культура», выявляется ее соотношение со смежными явлениями, дается определение данного понятия

Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "согрогайо" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия Именно в первом смысле, те по профессиональному признаку, в средние века формировались корпоративные (цеховые) организации В связи с этим, автор диссертации предлагает рассматривать понятие "корпоративный" в смысле "объединяющий, связующий" Соответственно, термин "корпоративный" в данном контексте употребляется применительно не только и не столько к корпорации как организационно-правовому типу предприятия, а применительно к деловой организации вообще Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций Это понятие может применяться к любой организации

Следует особо отметить, что в научной литературе понятие «корпоративная культура» употребляется чаще всего (наряду с другими) с понятием «организационная культура»

По мнению автора, эти два феномена - разные явления, хотя и имеющие общие элементы - артефакты, в том числе условия труда Однако есть существенные различия В организационную культуру входит сама структура организации, она носит императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах Главными же компонентами корпоративной культуры являются ценностные ориентации, появление и функционирование которых находится в прямой зависимости от тех процессов, протекающих в групповом сознании и поведении людей и связанных с участием в традициях организации

Автором выделены две ключевые характеристики, определяющие корпоративную культуру

1 Формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и вовне), ее индивидуальности Каждая организация уникальна Она имеет свою историю зарождения и проходит свой путь развития На ее особенности влияет множество переменных, таких как сфера деятельности, размер, структура, внешние экономические и социальные условия, действия и стиль жизни руководства и работников

2 Нацеленность на достижение уверенности в «общей судьбе» у всех сотрудников организации Корпоративная культура как «объединяющая», «связующая» переменная призвана способствовать сплочению работников, повышать моральную удовлетворенность от труда, усиливать целостность социальной организации

На основе этих характеристик автором предложено уточненное определение корпоративной культуры Корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентации, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

В третьем параграфе, «Социологическая интерпретация корпоративной культуры», проводится операционализация данного понятия с целью его эмпирического изучения

В изучении корпоративной культуры автор опирается на трехуровневую систему Э Шейна, выделяя два первых уровня (артефакты и ценности) как действительно поддающиеся эмпирической интерпретации Структура параметров корпоративной культуры выглядит следующим образом

1. Ценностные ориентации. Рассматриваются в первую очередь,

поскольку имеют большее содержательное значение для понимания сущности корпоративной культуры 1 1 Содержание, организация и стимулирование труда Этот индикатор включает в себя удовлетворенность трудом в его организационном и содержательном контексте и заработной платой, обеспеченность социальными благами, возможности профессионального роста, точность и понятность производственных задач

1 2 Пели организации Они определяются как ориентиры, с которыми индивиды и социальные группы соотносят свои действия На их основе складываются конкретные типы поведения в отношении своей организации Цели являются фактором, который приобщает работника к данной организации и обеспечивает интеграцию работников предприятия, помогая индивидам осуществлять выбор своего поведения, социально одобряемый именно в этой организации

1 3 Социальные нормы, соблюдение которых позволяет определить степень свободы человека и его взаимоотношений в организации

1 4 Традиции приобщают работников к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни организации

1 5 Миссия организации Этот параметр направлен «вовне», он «передает» корпоративную культуру предприятия для внешней среды Это цель (или несколько целей) существования организации, устанавливающая образцы поведения по отношению к внешним объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте Миссия включает в себя идеологию (основные принципы деятельности организации) и имидж (образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды)

2. Артефакты.

2 1 Наличие собственного дизайна организации логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов

2 2 Специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации Сам факт наличия таких документов является признаком того, что руководство организации ориентировано на необходимость корпоративной культуры

2 3 Характеристики коммуникации, которые позволяют быстро и эффективно транслировать информацию всем сотрудникам

2 4 Условия труда уровень комфортности рабочего места, механизированности, режим трудового процесса

Артефакты «наглядным» образом отличают одну организацию от другой, поскольку в них воплощаются специфика и особенности организации

Во второй главе, «Типы корпоративной культуры: специфика, основные характеристики» определены типы корпоративной культуры, которые выделены по двум основаниям уровню удовлетворенности условиями труда и тому, в какой степени цели организации разделяются ее сотрудниками (в целом это - «зрелость» компонентов корпоративной культуры)

Выделяемые типы корпоративной культуры могут качественно изменяться и «переходить» друг в друга Это может происходить при следующих условиях

■ изменение экономического положения предприятия (как в лучшую, так и в худшую сторону)

■ действия руководства по формированию корпоративной культуры

■ изменение социально-демографического и психологического портрета сотрудников

Однако эти изменения происходят в самых различных вариантах Предприятие в процессе своего существования может обладать как одним, так и любым набором индикаторов корпоративной культуры

В первом параграфе - «Общая характеристика типов

корпоративной культуры» - дается обоснование индикаторов выделения изучаемого феномена и их краткая характеристика Последующие параграфы посвящены детальному обсуждению каждого из четырех выделяемых типов корпоративной культуры с приведением эмпирических примеров

Во втором параграфе «Стихийная» корпоративная культура» описывается спонтанный тип корпоративной культуры, который

■ не подвергается целенаправленному влиянию со стороны руководства,

■ находится под воздействием общих норм культуры и проявляется стихийно в некоторых элементах,

Ценностные ориентации «стихийной» корпоративной культуры негомогенны, не могут быть сведены «к единому знаменателю» Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности «у нас каждый сам по себе», в то время, как другие участники считают, что живут в мире «командной игры» - «мы - одна команда»

При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда Принципы оплаты труда не урегулированы График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития

Такая корпоративная культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование

Общероссийские исследования удовлетворенности трудом, а также описываемые case-study позволяют сделать вывод о том, что «стихийная» корпоративная культура характерна для следующих типов российских предприятий

■ находящихся в тяжелом экономическом положении, предпринимающих неудачные попытки выйти из него Они борются за выживание, стабилизацию своего положения,

■ возникших совсем недавно, перед которыми стоят первичные экономические и организационные задачи

Из ряда исследованных в настоящей работе предприятий России к предприятиям со стихийным типом корпоративной культуры относятся текстильная фабрика, машиностроительный и приборостроительный заводы центрального региона России

Так, текстильная фабрика1, существующая с 1980-х годов, представляет собой «сплав» советского управленческого подхода и попыток вписаться в современную экономическую действительность

Работники не удовлетворены условиями труда, в первую очередь -уровнем заработной платы Распространенными в их сознании ценностями являются патернализм, коллективизм и стремление к справедливости Эти ценности негативно влияют на эффективность работы участников организации, вызывая пассивность как в трудовой исполнительности, так и в социальных отношениях В результате состояние не меняется Руководство не предпринимает усилий по формированию элементов корпоративной культуры или пересмотру старых сложившихся отношений Если же эти усилия иногда проявляются, то выражаются в отдельных спорадических, спонтанных действиях

Третий параграф «Фрагментарная корпоративная культура» описывает такой тип культуры, существование которой декларируется,

1 Источник данных - исследовательский проект "Менеджмент и трудовые отношения в современной России"

однако на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями Декларируемые при ней ценности не всегда совпадают с их отражением в сознании работников (эти ценности могут даже противоречить друг другу)

Фрагментарная культура представляет собой сочетание выраженных и менее выраженных параметров Например, отсутствие единого стиля организации и налаженной коммуникации внутри нее при постоянных заявлениях руководства о целях, единых для всей компании Как правило, эти заявления направлены вовне, представителям внешней среды

Декларируемые цели и нормы не совпадают с их «отражением» в сознании работников Декларируемой целью может быть «дружный коллектив», в то время как в оценке сотрудников организации важным является «материальный успех», «признание со стороны клиентов», «укрепление позиций на международном рынке» Такой разброс свидетельствует о том, что организация безуспешно пытается объединить работников вокруг цели «дружный коллектив» При этом воспринимаемые сотрудниками цели сами по себе вполне позитивны и следование им может работать на пользу организации

Выделить типы предприятий с фрагментарным типом корпоративной культуры достаточно сложно Данный тип может существовать

■ на предприятиях, существовавших еще в советские времена, государственной/ акционерной формы собственности традиционных промышленных отраслей Сложность их положения заключается в необходимости увязывать экономические и социальные условия, оставшиеся с той поры, с новыми рыночными реалиями и потребностями коллектива Руководство этих организаций поддерживает отдельные компоненты корпоративной культуры и предпринимает меры для их функционирования,

■ на формирующихся молодых предприятиях различной формы собственности, без привязки к каким-то определенным сферам деятельности После решения первичных задач руководство

обращается к корпоративной культуре Однако четкой программы по ее развитию не создается Руководство таких предприятий намеревается сделать корпоративную культуру важным элементом своего развития Для них «корпоративная культура» является «модной» характеристикой, и лидеры стремятся следовать тому, чтобы их организация казалась респектабельной, крепко стоящей на ногах, прогрессивной К предприятиям с фрагментарным типом корпоративной культуры относятся (среди изученных) издательский холдинг, несколько машиностроительных заводов и металлургический завод, находящиеся в разных регионах России Хотя формирование корпоративной культуры официально включено в задачи металлургического завода1, относительно целенаправленных усилий по созданию общекорпоративного ценностного пространства не отмечается Нет общей концепции, нет представления о системе методов и мероприятий, которые могли бы способствовать ее упрочению Напротив, идет стихийное складывание двух параллельно и автономно существующих организационных культур «офисной» и «цеховой» При официальных заявлениях о «построении» корпоративной культуры имеет место разобщение коллектива Работники придерживаются целого спектра целей и ценностей - от традиционных, оставшихся в сознании работников с «советских» времен, до современных, рыночных

Четвертый параграф «Формирующаяся корпоративная культура» посвящен типу культуры, который не только декларируется, но и реализуется на предприятиях, поддерживается работниками организации

Этот тип начинает выполнять основную функцию корпоративной культуры, идентификацию личных и общественных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит им моральное удовлетворение от того, что они являются частью организации

1 Источник данных - исследовательский проект "Менеджмент и трудовые отношения в современной России"

Тип формирующейся культуры возникает в следующих случаях

■ заявленные цели и ценности компании отвечают установкам работников,

■ условия и содержание труда побуждают сотрудников относиться к организации с доверием, желанием содействовать реализации целей предприятия,

" установки руководства (основателей) этих компаний направлены на принятие «западных» образцов управления,

■ политика руководства по поддержанию и распространению корпоративной культуры эффективна, поскольку учитывает многие (или большинство) экономических и социальных потребностей, что находит отражение в продуманной программе действий

Тип формирующейся корпоративной культуры существует на относительно молодых, а также на «реконструируемых» предприятиях, успешно влившихся в рыночные отношения Это, как правило, эффективные, растущие компании, действующие в активно развивающихся сферах (инновационно-технологической, рекламной, маркетинговой, консалтинговой) с частной или акционерной формой собственности

Примерами предприятий с формирующимся типом корпоративной культуры являются Mirax Group, телекоммуникационная компания ТК-1 и биотехнологическая компания Биокад В результате исследования биотехнологической компании «Биокад», проведенного автором настоящей работы (анкетный опрос и включенное наблюдение), были выявлены следующие характеристики1

В настоящее время сотрудники компании ценят свою работу за позитивную атмосферу в коллективе и в отношениях с руководством, само

1 Группа компаний «БИОКАД» - частное предприятие, созданное в 2001 г, - биотехнологический холдинг, состоящий из нескольких компаний, занимающихся научными исследованиями, производством, продвижением и дистрибьюцией лекарственных средств Численность постоянного штата в московском регионе около 160 человек Выборку опрошенных составили 120 человек (в основном - 18-45 лет), из них 67% женщин и 33% мужчин, преимущественно специалисты и руководители подразделений

содержание работы1 и оплату труда 54% опрошенных полагают, что в свое время сделали правильный выбор, придя на работу в эту компанию По степени удовлетворенности на первое место вышли отношения в коллективе (98% сотрудников они устраивают полностью или скорее устраивают), хотя ощущения особенной «заботы» руководства у коллектива нет Последнее выражается в обсуждении недостаточным обеспечением социальными благами

На этапе первых лет развития компании ее коллектив сходным образом определяет общие цели (причем материальное благополучие не стоит на первом месте) Половина опрошенных участников организации формулируют цели организации следующим образом «Выпуск эффективного и качественного продукта, доступного по цене», «Образование конкурентоспособного фармацевтического предприятия и его развитие» По смыслу это в целом совпадает с декларируемыми целями компании «Улучшение жизни людей», «Создание и развитие ведущей компании», «Создание социально ориентированного бизнеса»

Однако имеют место и слабые моменты нет продуманной программы по созданию/ упрочению корпоративной культуры, нет организаций, защищающих интересы работников, представляется, что позитивная оценка, данная работниками своему предприятию во время опроса, завышена (об этом свидетельствует значительное число воздержавшихся от ответов на важные вопросы, которые, по опасению респондентов, могут «снизить» анонимность анкеты), руководство пока не может уделять корпоративной культуре достаточно внимания Можно сказать, что она сформировалась вследствие привлекательных условий труда и благоприятных для «существования» ценностей сферы деятельности компании Участники организации работают в области разработки и производства лекарств, что само по себе является важной ценностью для многих из них И социально

1 90% опрошенных полагают, что их работа необходима и полезна для предприятия Многие работники Биокада (в частности, весь научный коллектив) заняты разработкой препаратов для целей здравоохранения, то есть они занимаются интеллектуальной научной работой и получают удовлетворение от самореализации себя в качестве ученых

благие цели (разработка качественных препаратов, забота о людях) проецируются на компанию, пересекаясь с личностными установками участников организации

В параграфе «Корпоративная культура как «философия общей судьбы» описывается тип, являющийся «высшей» степенью ее развития

Описан «идеальный» тип корпоративной культуры - «философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью коллектива Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организации, организация создает условия, мотивирующие работников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации тесно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы

«Философия общей судьбы» характеризуется следующим образом

■ содержание и условия труда оцениваются как привлекательные и комфортные средняя и высокая заработная плата, ровные, дружеские отношения в коллективе, хотя эпизодические конфликты не исключены, работа интересна, мотивирует сотрудников посвящать ей силы и время, удовлетворяющий график работы и т д ,

■ цели организации сформированы, четко донесены до сотрудников и разделяются ими Отличительной особенностью является то, что цели не являются исключительно материальными Материальная мотивация не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как «помощь людям», «забота о природе»), которые вызывали бы не только прагматическую, но и психологическую вовлеченность,

■ особенностью корпоративной культуры как «философии общей судьбы» является наличие норм, не просто присущих именно этой организации, но вносящих вклад в поддержание ее корпоративной культуры Во внутренней среде организации нет жесткой регламентации норм

Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы),

праздники (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции (прием на работу, уход с работы, практики адаптации новых коллег) существуют и устраиваются с учетом специфики организации и ее коллектива, поскольку направлены на достижение одной цели - его сплочения Организация стремится задействовать в ней всех своих участников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать «раскола» своей культуры, ее развития в разных направлениях,

важный отличительный момент корпоративной культуры как «философии общей судьбы» - это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия Миссия организации не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде, Существует единый, объединяющий все части организации (включая филиалы) стиль, созданный и поддерживаемый большинством коллектива Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для определенных ситуаций, существуют специальные документы, в которых описаны ценности организации, например, устав организации, инструкции по приему персонала и работе с ним, которые могут быть доступны всем сотрудникам,

каналы информации эффективны и налажены К ним относятся внутрикорпоративные издания, сайт, рабочие совещания и планерки

Корпоративная культура, основанная на «философии общей судьбы», призвана выполнять в организации следующие функции

■ придание работе человека смысла не только в материальном или целедостижительном плане, но также в плане моральном, духовном,

■ удовлетворение потребности в аффилиации - чувстве «сопричастности» организации и коллективу,

■ сплочение коллектива Усиление связи (социального партнерства) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает их ответственность за качество деятельности,

■ формирование морально-этических ценностей и установок, усиливающих реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (признание ценности работника как личности, его самореализация, ценность хорошего коллектива, деятельность на пользу обществу)

Корпоративная культура как «философия общей судьбы» возникает на предприятиях, имеющих научно-обоснованные проекты по реализации целей, охватывающих не только трудовую, но и социально-бытовую сферу деятельности работников Здесь требуются длительные и целенаправленные усилия На практике встречаются организации, достигшие данного типа культуры по отдельным параметрам

Так, выраженные параметры «праздники» и «общий стиль» демонстрирует компания УаИскИа1 Это пример организации, на особенности которой влияет мировоззрение ее основателей, придерживающихся во многих отношениях открытого, «западного», нестандартного подхода

Гипотетически можно предположить, что тип культуры «философия общей судьбы» характерен скорее для малых предприятий (до 50 человек), так как при такой численности коллектива наиболее эффективны меры по

' Компания Validata (г Москва) сфера деятельности - маркетинговые и социальные исследования, год основания - 1992, количество сотрудников - 35, форма собственности - частная

построению корпоративной культуры и формированию чувства «взаимозависимости» между сотрудником и предприятием Данная гипотеза требует проверки в ходе дальнейших исследований по теме

В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются основные выводы

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1 Корпоративная культура понятие, подходы // Социологические исследования, 2005, №4 С 130-136 - 0,4 п л

2 Корпоративная культура идеал и реальность // Вестник Российского государственного гуманитарного университета Серия «Философия Социология» M РГГУ, 2007 № 2-3/07 С 234-244 - 0,6 п л

3 Корпоративная культура как философия общей судьбы В кн Тощенко Ж Т Социология труда опыт нового прочтения M Мысль, 2005 С 314-327 -0,8пл

4 Mogutnova N, Toshchenko J Corporate culture m Russian economy imaginary and real situation // The 8th Conference of the European Sociological Association, 'Conflict, Citizenship and Civil Society' Abstract Book Glasgow, Scotland, 3-6 September, 2007 pp 521-522 -0,1 п л

Заказ № 169/09/07 Подписано в печать 18 09 2007 Тираж 100 экз Усд п л 1,5

- ООО "Цифровичок", тел (495) 797-75-76, (495) 778-22-20 умт ср ги , е-тсч1 т/о@с/г ги

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Могутнова, Наталья Николаевна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа корпоративной культуры

§ 1. Генезис идей о корпоративной культуре и основные подходы к ее изучению

§ 2. Корпоративная культура: обоснование понятия

§ 3. Социологическая интерпретация корпоративной культуры

Глава 2. Типы корпоративной культуры: специфика, основные характеристики

§ 1. Общая характеристика типов корпоративной культуры

§ 2. Стихийная корпоративная культура

§ 3. Фрагментарная корпоративная культура

§ 4. Формирующаяся корпоративная культура

§ 5. Корпоративная культура как «философия общей судьбы»

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Могутнова, Наталья Николаевна

Актуальность темы исследования

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры на российских предприятиях. Прикладные исследования (качественные, количественные, сравнительные, экспериментальные, консультативные) обследуемых организаций (деловых фирм, больниц, университетов) сталкиваются с проблемой сопоставимости накопленного опыта.

Таким образом, существует необходимость, во-первых, определения индикаторов корпоративной культуры; во-вторых, ее типологии. В-третьих, реальной практике требуется все больше знаний о возможных способах ее использования с целью создания эффективного производства, а также благоприятного социально-психологического климата на предприятиях.

При определенных условиях корпоративная культура способна стать действенным инструментом в руках тех руководителей организаций, которые уделяют внимание не только экономической составляющей предприятия, но стремятся и к гармонизации социально-трудовых отношений.

Степень разработанности проблемы

Термин «корпоративная культура» появился во второй половине XX века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин (так, о «корпоративном духе» писал еще А. Файоль в начале XX в.)1.

Американские исследователи занялись этим феноменом вплотную в 1970-1980-х годах, однако важно подчеркнуть, что корпоративная культура не «возникла» в это время, не была «открыта». Просто существовавшая задолго до этого практика работы с человеческими ресурсами подошла к этапу необходимого осмысления и придания ей научной формы.

В этот период ряд американских исследователей (Дж. О'Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен ) обратил внимание на то, что рациональные управленческие теории и базирующиеся на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации (методика «кнута ч пряника» Ф. Тейлора, принципы школы человеческих отношений) перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в разных организационных средах вызывают отличающиеся (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

В указанный период появилось также предположение, что в организациях различного масштаба и сферы деятельности корпоративные культуры

1 Управление-это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: MT Пресс, 1999; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. различаются. Уровень организационной эффективности может быть объяснен различными типами культур, где «сильные» культуры, характеризуемые четко выражаемыми и широко применяемыми ценностями, определяют корпоративное достижение. В связи с этим возникла точка зрения, что культуры организаций могут представлять источник длительного конкурентного преимущества, поскольку они не могут быстро и легко повторены конкурентами1.

В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов (Д. Хэмптона, X. Трайса), в которых уделяется внимание разнообразным традициям, обрядам и ритуалам, принятым в организациях2. Мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например, П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигрю3 в 1979 г. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом К. Гиртцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973).

В 70-80-е годы широко развернулась работа по изучению корпоративной культуры и по проверке выдвинутых предположений японскими, американскими и европейскими управленцами. В 1980-е годы в журналах "European Management Journal", "Academy of Management Review", "International Studies of Management and Organization" активно публикуются статьи на данную тему. Причем от сугубо практических наблюдений и рекомендаций управленцев-топ-менеджеров К. Мацуситы, А. Мориты, JI. Якокки изучение корпоративной культуры постепенно становится более теоретическим, рассматриваемой в русле наработок социальной науки (Д. Мерсер, Дж. О'Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен, Ф. Дж. Роджерс)4.

1 Cooper C.L. The international handbook of organizational culture and climate. Chichester: Wiley, 2001 - XIX, P. 3. " Цит. по Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры / Портал «Организационная и корпоративная культура» [Электр.ресурс], 2007. Режим доступа: http://www.hrportal.ru/paues/okk/iftok.php.

3 Гам же.

4 Мацусига К. Сотворение мечты. М.: АО Япония сегодня, 1993; Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. М.: Прогресс: Универс, 1993; Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991; О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986; Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. М.: Прогресс, 1990; Якокка Л. Карьера менеджера. М.,: Прогресс, 1984.

Впервые термин "корпоративная культура" в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г1. Анализ хозяйственной практики привёл американских экспертов к выводу о том, что, кроме чёткого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективного управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению и поддержанию ведущих позиций как на внутреннем, так и на мировом рынке.

Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Они четко сформулировали идею о том, что управленец, влияющий на состояние дел в организации, должен заниматься не только экономическими вопросами, но и управлять ценностными установками организации, в буквальном смысле создавать смысл работы в этой компании.

Исследования Т. Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уотермена вызвали серьезный интерес к проблематике корпоративной культуры, поскольку этим ученым удалось продемонстрировать преимущества компаний с сильной культурой.

Первой основательной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна "Организационная культура и л лидерство " (1985). Э. Шейн первым сформулировал теорию трех уровней корпоративной культуры, на основе которых можно ее изучать: первый уровень - артефакты; второй уровень - провозглашаемые ценности; третий - базовые представления. Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились уже на основе его трехуровневой структуры.

1 Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.

2 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. Спб. (и др): Питер, 2002. В англоязычной традиции понятие «организационная культура» тождественно понятию «корпоративная культура». Подробнее об этом - § 2 первой главы настоящей работы.

В результате анализа литературы по теме настоящей диссертации выделены следующие проблемы и направления исследований, представители которых внесли вклад в изучение корпоративной культуры:

1. Проблема консерватизма организации, ее сопротивления изменениям за рубежом изучалась Т. Бернсом, У. Дунканом, П. Друкером, К. Левином, Э. Роджерсом, А. Хоули1. В России - Н.И. Лапиным, А.И. Пригожиным, В.В. Щербиной2.

2. Проблема культурной природы организации представлена: в западной литературе наработками Ч. Барнарда, П. Блау, М. Вебера, М. Крозье, Н. Лумана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Д. Сильвермана, Дж. Томпсона, А. Этциони3; в отечественной литературе - Д.М. Гвишиани, B.C. Дудченко4.

3. Изучение стимулирования и мотивации персонала, значения содержания труда. Параллельно с работами представителей западной школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегора) и их последователей в отечественной социологии этой проблемой занимались (прямо или косвенно) А.К. Гастев, Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, Ю.Д. Красовский,

1 См. Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. London: Tavistock, 1996; Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996; Друкер П.Ф Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992; Левин К. Социализация системы Тейлора. Исследование основных вопросов психологии труда и профессий. Л.-М.: Петроград, 1925; Функционалистский вариант социальной экологии: "Экологический комплекс" О.Дункана и Л.Шнора, социальная экология А. Хоули // Функционалистский вариант социальной экологии: "Экологический комплекс" О.Дункана и Л.Шнора, социальная экология А. Хоули [Электр, ресурс] - 2007. Режим доступа: http://if3.narod.ru/Environment/2.htm. " См.: Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. -1979. - №7. - С. 42-70; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003; Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Московского университета, 1993; Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование (под ред. В.В. Щербины). М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

1 См.: Barnard Ch. The Functions of the Executive. Cambridge: Harvard University Press, 1968; Blau P., Scott W. Formal organizations: A comparative approach. Stanford, 2003; Вебер M. Избранные произведения. M.: Прогресс,

1990; Crozier М. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago, 1964; Луман П. Общество как социальная система. М: Логос, 2004; March J., Simon Н. Organizations. N.Y., 1958; Simon II.A. Administrative behavior: A study of decision-making processes in administrative organization. New York, 1976; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М.: Норма-Инфра, 1998; Ефремов Е.С., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Корпоративный менеджмент [Электр.ресурс], 2002. Режим доступа: htip://www.cfin .ru/press/mananemcnt/2002-2/02.shtml; Thompson J.D. Organizations in Action. N.Y. and London, MvGraw-Hill, 1967; Etzioni A. Modern organizations. Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1964; Hall R.H. Organizations: Structure and Process. Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1972.

4 См.: Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ, 1972; Дудченко B.C. Нарушение этических норм в управленческом консультировании // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 40-43.

В.Г. Подмарков, С.Г. Струмилин, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов1. 4. Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали Е.Г. Антосенков, JI.A. Гордон, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, Э.В. Клопов, А.В. Тихонов, Р.В. Рывкина, О.И. Шкаратан и

В современной российской социологии мотивацию персонала и ее влияние на общую эффективность предприятия изучают А.Н. Аверин, Ю.К. Балашов, Т.З. Балковская, С.П. Бараненко, Т.П. Галкина, М.В. Грачев, О.Н. Громова, Р.Л. Кричевский, А.Г. Коваль, Е.Д. Малинин, Л. Миляева, С. Пьянков, Т.Б. Соломанидина, В.А. Стоянова, К. Фей, Д. Денисон3.

При этом можно выделить круг исследований, посвященных непосредственно корпоративной культуре:

1. Разработка проблемы собственно корпоративной культуры, анализ ее природы, функций, построение моделей ее функционирования: а) рационально-прагматическое направление: в западной науке - И. Ансофф, У. Беннис, Р. Киллман, Э. Шейн4, в отечественной науке См.: Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972.; Г'вишиани Д.М. Организация и управление. М: Изд-во МГТУ, 1998; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 1997; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973; Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982; Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., Мысль, 2005; Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М: Аспект-Пресс, 2003.

2 См.: Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994 гг.) // Социологические исследования. - 1995. - № 9. - С. 50-65; Гордон Л.А., Клопов Э.В. Потери и обретения в России девяностых: исгорико-социологические очерки экономического положения народного большинства. М.: Эдиториал УРСС,

72000; Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М., 2003; Тихонов А.В. Социология управления. М.: Изд-во СПбУ, 2005; Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // ОНС. - 2003. - №1. - С.30-54; Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. - 2002. - № 1. - С.3-56. 1 См.: Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. M.: Флинта, 2005; Балковская T.3., Шуракова О.И. Теоретические основы управления персоналом. Хабаровск, 2005; Бараненко С.П. Эффективная организационная культура как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия. М„ 2003; Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса, M.: НПО МОДЭК, 2004; Соломанидина Т.Б., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние па эффективность работы компании // Управление персоналом. - 2005. - №4. - №5; Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1. - С. 3-9.; Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - №4. - С. 58-74.

4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. M.: Экономика, 1989; Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999; Беннис У., Нанус Б. Лидеры. СПб.: Сильван, 1995; Kilmann R.H., Saxton M.J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985; Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб (и др): Питер, 2002.

В.А. Баринов, М. Богатырев, О.С. Виханский, О.В. Грошев, Э.А. Капитонов, А.В. Карпов, JI.B. Макаров, Т.Н. Персикова, В.В. Рудницкий, Б.Ю. Сербиновский, В.А. Спивак1. Его сутью является рациональный подход к корпоративной культуре, как явлению, поддающемуся измерению и изменениям и влияющему на организационную эффективность. б) феноменологическое направление: П. Бергер, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, Л. Смирчич, И. В. Катерный . В нем корпоративная культура рассматривается как «над-рациональный» феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

2. Определение степени влияния на корпоративную культуру национальной составляющей (Г. Лэйн, Дж. Дистефано, У. Оучи, Г. Хофстед, А. Агеев, В.Н. Гаськов, М. Грачев, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов, В.В. Рудницкий)3.

3. Изучение социального климата организации. На Западе это Д.Р. Денисон, К.Ф. Фей, У. Френч4. В России: В.В. Бойко, А.Г. Ковалев,

1 См. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ Март, 2003; Карпов А.В. и др. Организационная культура: понятие и реальность. М.: Институт психологии РАН, 2002.; Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2004; Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991; Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д: Изд-ио СКНЦ ВШ, 2002; Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб и др: Питер, 2000; Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб и др: Питер, 2001,

1 См.: Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. - 1996. - №7. - С. 47-55 Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. - 13. - 1992. - Special Issue Winter. - P. 5-16; Robbins S.P. Organization behavior: concepts, controversies and applications. Prentice Hall, 1989; Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis// Administrative Science Quarterly. - 1983. - №28; Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организации // Социологические исследования. - 1998. - №8. - С. 112-115.

3 См.: Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. M.: Экономика, 1984; llofstede G. Н. Cultures and organizations: software of the mind. New York: McGraw-Hill, 1997; Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М., 1989; Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: "релятивистский взгляд" // Вестник Московского университета. Сер. 18. - 1995. - №4. - 1996. - №1; Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. - 1996. - №3. - С. 70-103.

4 См.: Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - №4. - С. 58-74.

Е.С.Кузьмин, Ю.Л. Неймер, В.Н. Парферов, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова1.

Кроме того, можно назвать смежные области, наработки в которых отразились на осмыслении сущности и природы корпоративной культуры:

Работы, посвященные рационализации социальных отношений, сотрудничеству и консенсусу ключевых сил общества. Авторы: Ф. Буари, Д. Дороти, Д. Ньюсом, Дж. Честара2; И.В. Алешина, И.Л. Викентьев, B.J1. Музыкант, И.М. Синяева3.

Вопросы имиджелогии (в том числе, возможность лидера влиять на корпоративную культуру коллектива) - Т. Гринберг, Е.В. Егорова-Гантман, Г. Почепцов, В.М. Шепель4.

Цель диссертационной работы - определить сущность и содержание корпоративной культуры, выделить ее типы, выявить особенности ее реализации на современных российских предприятиях.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры.

2. Уточнить понятие "корпоративная культура".

1 См. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М: Мысль, 1983; Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л., 1967; Неймер Ю.Л. Из стабильности в кризис. Исследования и публицистика социолога в СССР, Украине и США. М.: Кнорус, 2004; Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981; Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах. / В кн.: Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979; Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. См. Буари Ф.П. Паблик рилейшнз, или стратегия доверия. М.: Имидж-контакт, 2001; Дороти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. М.: ИИД Филин, 1999; Ньюсом Д. Всё о PR: Теория и практика паблик рилейшнз. М.: Импдж-конгакт, 2001; Честара Дж. Деловой этикет: Паблик рилейшнз для всех и для каждого. М.: Гранд Фаир, 1999. См. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. М.: ЭКМОС, 2003; Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. В 2-х т. СПб.: Бизнес-пресса, 1999; Музыкант В.Л. Теория и практика современной рекламы. В 2-х частях. М.: Евраз.регион, 1998; Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. М.: ЮНИТИ, 2003.

4 См. Гринберг Т.Э., Шомова С.А., Ученова В.В. Реклама: палитра жанров. М.: Рип-холдинг, 2001; Егорова-Гантман Е.В. Политическое консультирование. М.: Николо-М, 2002; Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. М.: Центр, 1998; Шепель В.М. Имиджелогия. М. 2002.

3. Разработать индикаторы для выделения типов корпоративной культуры.

4. Выявить (на основе эмпирических данных) и проанализировать типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях.

5. Выделить отличительные характеристики типа корпоративной культуры «философия общей судьбы».

Объект исследования - современные российские предприятия.

Предмет исследования - корпоративная культура современных российских предприятий.

Теоретико-методологическая основа исследования.

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотермен).

Методы научного анализа, применяемые в диссертации, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).

Эмпирическая база исследования.

1. Вторичный анализ результатов исследовательского проекта «Менеджмент и трудовые отношения в современной России», проведенного межрегиональным Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания), под руководством проф. С. Кларка, Т. Элгара и В. Кабалиной в 2002-2006 гг. Выборка: 55 предприятий в семи российских регионах. Методы: анкетирование (объем выборки: 725 человек), интервью (объем выборки: 400 человек), методика неоконченных предложений.

2. Вторичный анализ результатов проекта «Становление трудовых отношений в постсоветской России», проведенного Институтом Социологии РАН и Карлтонским университетом в 2001-2003 гг. Выборка: пять предприятий в разных регионах России. Методы: глубинные интервью (объем выборки -110 человек), анализ документов, наблюдение.

3. Результаты исследования частной биотехнологической компании «Биокад», проведенного автором в 2007 г. Методы: анкетный опрос, включенное наблюдение. Объем сплошной выборки: 120 человек. Регион: Московская область.

4. Данные включенного наблюдения, проведенного автором в частной компании «Validata» в 2004-2007 гг., г. Москва.

5. Вторичный анализ данных проекта «Работники предприятий России», проведенного Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ) в 2001 г. Объем выборки - 1207 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.

6. Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Трудовые ценности», проведенного Фондом "Общественное Мнение" (ФОМ), в 2002 г. Объем выборки - 1500 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.

7. Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Работа: руководители и подчиненные», проведенного Фондом "Общественное Мнение" (ФОМ) в 2003 г. Объем выборки - 1500 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.

8. Данные о корпоративной культуре компаний, находящиеся в свободном доступе: Интернет-ресурсы; статьи о практике работы с человеческими ресурсами в журналах «Искусство управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «Служба кадров и персонал», «Трудовое право», «Управление персоналом» (2003-2006 гг.).

Научная новизна и положения, выносимые на защиту.

1. Автором уточнено и предложено следующее определение корпоративной культуры: корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентации, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

2. Выделены две ключевые характеристики корпоративной культуры:

Формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и в ее связи с внешним миром), ее индивидуальности.

Реализация стратегической цели - достижение убежденности в «общей судьбе» у всех (большинства) сотрудников предприятия, понимания того, что они представляют собой единое «мы», что организация существует и развивается благодаря их активности.

3. Корпоративная и организационная культуры, несмотря на пересечение по некоторым параметрам (артефакты, в том числе условия труда), являются самостоятельными феноменами.

4. Выделены типы корпоративной культуры: «стихийная» корпоративная культура, фрагментарная корпоративная культура, формирующаяся корпоративная культура, корпоративная культура как «философия общей судьбы».

5. Описан «идеальный» тип корпоративной культуры - «философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью сотрудников организации.

Практическая значимость и апробация.

Значимость исследования заключается в том, что оно создает основу для эмпирического изучения корпоративной культуры, уточнения и экспериментальной проверки ее выявленных типов.

На практике результаты данной диссертационной работы могут быть использованы: для выявления характеристик корпоративной культуры на конкретных предприятиях; при разработке методологии и методики изучения данного феномена; при чтении курсов «Социология управления», «Социология организации», «Социология труда», «Менеджмент». результаты исследования корпоративной культуры компании «Биокад» доложены и обсуждены на заседании научно-технического совета этого предприятия, даны рекомендации руководству предприятия по повышению уровня корпоративной культуры.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях"

Выводы.

1. Параметры ценностных ориентаций и артефактов корпоративной культуры как «философии общей судьбы» характеризуются следующим образом: содержание и условия труда оцениваются как привлекательные и комфортные: средняя и высокая заработная плата; ровные, дружеские отношения в коллективе, хотя эпизодические конфликты не исключены; работа интересна, мотивирует сотрудников посвящать ей силы и время; удовлетворяющий график работы и т.д.; цели организации сформированы, четко донесены до сотрудников и разделяются ими. Отличительной особенностью является то, что цели не являются исключительно материальными. Материальная мотивация не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации. Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как «помощь людям», «забота о природе»), которые вызывали бы не только прагматическую, но и психологическую вовлеченность; особенностью корпоративной культуры как «философии общей судьбы» является наличие норм, не просто присущих именно этой организации, но вносящих вклад в поддержание ее корпоративной культуры. Во внутренней среде организации нет жесткой регламентации норм. Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы); праздники (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции (прием на работу, уход с работы, практики адаптации новых коллег) существуют и устраиваются с учетом специфики организации и ее коллектива, поскольку направлены на достижение одной цели - его сплочения. Организация стремится задействовать в ней всех своих участников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать «раскола» своей культуры, ее развития в разных направлениях; важный отличительный момент корпоративной культуры как «философии общей судьбы» - это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Миссия организации не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде; существует единый, объединяющий все части организации (включая филиалы) стиль, созданный и поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику. Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для определенных ситуаций; существуют специальные документы, в которых описаны ценности организации, например, устав организации, инструкции по приему персонала и работе с ним, которые могут быть доступны всем сотрудникам; каналы информации эффективны и налажены. К ним относятся внутрикорпоративные издания, сайт, рабочие совещания и планерки.

2. Характеристики отдельных параметров корпоративной культуры (праздники и традиции, стиль организации) компании Validata соответствуют положениям корпоративной культуры «как философии общей судьбы». Характеристики остальных параметров в большинстве своем соответствуют положениям корпоративной культуры «как философии общей судьбы» частично и поэтому корпоративную культуру этой компании следует, по-видимому, отнести к формирующемуся типу.

3. Гипотетически можно предположить, что тип культуры «философия общей судьбы» характерен скорее для малых предприятий (до 50 человек), так как при такой численности коллектива наиболее эффективны меры по построению корпоративной культуры и формированию чувства «взаимозависимости» между сотрудником и предприятием. Данная гипотеза требует проверки в ходе дальнейших исследований по теме.

Заключение

Подводя итоги проведенной работы, можно сделать следующее заключение.

Для выполнения поставленных в работе задач, касающихся анализа современных подходов к пониманию природы корпоративной культуры, уточнения понятия "корпоративная культура", разработки индикаторов для выделения типов корпоративной культуры в качестве теоретико-методологической базы в работе использованы библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Применены концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа», школа «человеческих отношений», разработки представителей рационально-прагматического подхода.

Опираясь на фундаментальную теоретическую базу, представленную трудами авторитетных отечественных и зарубежных ученых, а также на основе самостоятельно выделенных ключевых характеристик, определяющих корпоративную культуру, предложена уточненная формулировка понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

Уровнями корпоративной культуры, на основании которых проводится ее операционализация, являются ценностные ориентации и артефакты (автор опирается на трехуровневую структуру корпоративной культуры, предложенную Э. Шейном). При этом, на взгляд автора, в первую очередь следует рассматривать именно ценностные ориентации, поскольку они в большей степени позволяют выявить сущностные характеристики корпоративной культуры.

Ценностные ориентации состоят из таких параметров как: содержание, организация и стимулирование труда; цели организации; социальные нормы; традиции; миссия организации.

Артефакты, в свою очередь, представляют собой: собственный дизайн организации; специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации; характеристики внутриорганизационной коммуникации; условия труда (режим рабочего дня, оснащенность рабочего места).

Автором предложена структура параметров корпоративной культуры и их характеристики.

Ключевым основанием типологизации автором является уровень зрелости компонентов корпоративной культуры - удовлетворенность работниками содержанием труда и разделяемость ценностных ориентаций (в первую очередь, целей организации). На основе анализа качественных характеристик совокупности перечисленных параметров выделены 4 типа корпоративной культуры.

1. «Стихийная» корпоративная культура.

2. Фрагментарная корпоративная культура.

3. Формирующаяся корпоративная культура.

4. Корпоративная культура как «философия общей судьбы».

Впервые подробно описан «идеальный» тип корпоративной культуры -«философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью сотрудников организации.

Для выполнения следующей задачи, а именно выявления и анализа типов корпоративной культуры на современных российских предприятиях, автором проведено собственное исследование двух современных компаний «Биокад» и «Validata», а также проведен вторичный анализ ряда исследовательских проектов периода 2001 - 2006 гг. и находящихся в свободном доступе данных о корпоративной культуре компаний. При проведении собственного исследования использован следующий социологический инструментарий: анкетный опрос и включенное наблюдение (в компании «Биокад»), включенное наблюдение (в компании «Validata).

Полученные результаты эмпирических исследований подтвердили основные положения, выдвинутые на основе анализа теоретического материала.

1. Стихийная корпоративная культура характерна для таких российских предприятий, которые находятся в тяжелом экономическом положении, а также для тех, что возникли недавно и вынуждены решать первичные экономические и организационные задачи. Из ряда исследованных в настоящей работе предприятий России к предприятиям со стихийным типом корпоративной культуры относятся текстильная фабрика, машиностроительный и приборостроительный заводы центрального региона России.

2. Фрагментарный тип корпоративной культуры предположительно может осуществляться на предприятиях, существовавших еще в советские времена, с государственной/ акционерной формой собственности, традиционных промышленных отраслей. Сложность их положения заключается в необходимости увязывать экономические и социальные условия, оставшиеся с той поры, с новыми рыночными реалиями и потребностями коллектива; формирующихся молодых предприятиях различной формы собственности. После решения первичных задач руководство обращается к корпоративной культуре. Однако четкой программы по ее развитию не создается.

К предприятиям с фрагментарным типом корпоративной культуры относятся (среди изученных) два машиностроительных завода, металлургический завод и издательский холдинг, находящиеся в различных регионах России.

3. Тип формирующейся корпоративной культуры может осуществляться на относительно молодых, а также на «реконструируемых» предприятиях, успешно влившихся в рыночные отношения. Это, как правило, эффективные, растущие компании, действующие в активно развивающихся сферах (инновационно-технологической, рекламной, маркетинговой, консалтинговой) с частной или акционерной формой собственности. Из исследованных предприятий формирующемуся типу корпоративной культуры соответствуют характеристики параметров ценностных ориентаций и артефактов биотехнологической компании «Биокад», строительного холдинга «Mirax Group», телекоммуникационной компании ТК-1.

4. Корпоративная культура как «философия общей судьбы» - тип, являющийся «высшей» степенью ее развития. Данный тип корпоративной культуры характеризуется высокой сплоченностью коллектива. Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организации; организация создает условия, мотивирующие работников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации тесно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы.

Важный отличительный момент корпоративной культуры как «философии общей судьбы» - это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Миссия организации не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде.

Корпоративная культура как философия «общей судьбы» возможна на предприятиях, имеющих научно-обоснованные проекты по реализации целей, охватывающих не только трудовую, но и социально-бытовую сферу деятельности работников. На практике встречаются организации, достигшие данного типа культуры по отдельным параметрам. Примером этому является маркетинговая компания «Validata».

Проведенная работа затронула обширную тему, которая в отечественной науке еще не нашла широкого рассмотрения. Полученные результаты и положения настоящей работы ставят новые задачи для теории и практики социальных процессов. Так, в настоящей работе проведено исследование на ограниченном числе предприятий. Для более точного подтверждения проведенной операционализации корпоративной культуры необходимо применение значительно большего массива данных. Это позволило бы уточнить и дополнить предлагаемую операционализацию; подтвердить или скорректировать предложенную автором классификацию корпоративной культуры; дополнить перечень предприятий с различными типами корпоративной культуры проверить сформулированную в работе гипотезу о том, что тип культуры «философия общей судьбы» характерен скорее для малых предприятий (до 50 человек), так как при такой численности коллектива наиболее эффективны меры по построению корпоративной культуры и формированию чувства «взаимозависимости» между сотрудником и предприятием.

Таким образом, на практике предстоит накопление эмпирической информации, собранной посредством комбинирования количественного и качественного инструментариев. Спектр применения таких исследований широк - это могут быть как общероссийские исследования, так и локальные (на отдельных предприятиях).

В теоретическом плане представляется очень интересным вопрос о влиянии сферы деятельности предприятий на их корпоративную культуру: необходимо выявить, какие ценности и в каком объеме корпоративная культура той или иной организации «заимствует» из сферы деятельности предприятия.

Уточнение параметров корпоративной культуры и особенностей ее типов призвано не только способствовать приращению научного знания в этой сфере, но и помочь руководителям предприятий более грамотно действовать в отношении этого сложного феномена - в целях повышения эффективности труда и морального удовлетворения работников от принадлежности к организации.

Список научной литературыМогутнова, Наталья Николаевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Книги, монографии.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М.: Флинта, 2005. 222 с.

3. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. М.: ЭКМОС, 2003. -480 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999. 416 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

6. Арджирис К. Организационное научение. М.: Инфра-М, 2004. 564 с.

7. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. 368 с.

8. Багриновский К.А. Роль корпоративной культуры в развитии экономики. М.: ЦЭМИ, 2004. 74 с.

9. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Ч. 1. Хабаровск, 1997. 180 с.

10. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Теоретические основы управления персоналом. Хабаровск, 2005. 122 с.

11. Ю.Бараненко С.П. Эффективная организационная культура как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия. М.: Рос. акад. предпринимательства, 2003. 80 с.

12. П.Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск: РАН, 1997. 216 с.

13. Бенине У., Нанус Б. Лидеры. СПб.: Сильван, 1995. 185 с.

14. З.Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. 323 с.

15. М.Берталанфи JI. Общая теория систем: Критический обзор //Исследования по общей теории систем. М.: Наука, 1969. С. 23-82.

16. Блау П. Исследования формальных организаций // Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. М.: Прогресс, 1972. 392 с.

17. Блауберг И.В. Целостность и системность // Системные исследования ежегодник. М.: Наука, 1977. С. 5-28.

18. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973.-270 с.

19. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.-208 с.

20. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика / 2-е изд. СПб. и др.: Питер, 2002.-416 с.

21. Боулдинг К. Общая теория систем скелет науки // Исследования по общей теории систем. М.: Наука, 1969. - С. 106-124.

22. Буари Ф.П. Паблик рилейшнз, или стратегия доверия. М.: Имидж-Контакт; Инфра-М, 2001. 178 с.

23. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 805 с.

24. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. В 2-х т. Т. 1. СПб.: Бизнес-Пресса, 1999.-256 с.

25. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925.-215 с.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.

27. Вольский А.С. Социологическое исследование формирования социального климата на предприятии ОАО «Сибнефтепровод». Тюмень: Вектор Бук, 2003.-79 с.

28. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. 230 с.

29. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. 478 с.

30. Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М.: МНИИПУ, 1989. 390 с.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ, 1998. 331 с.

32. ЗГГенкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, Инфра-М, 2002. -400 с.

33. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА М, 2000, XXVI. - 662 с.

34. Гнездилов Г.В., Шкурлатова Н.И. Научно-психологические основы формирования корпоративной культуры // Труды СГУ. М., 2004. - С. 150-167.

35. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: МНИИПУ, 1996.-272 с.

36. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международных корпорациях. М.: Дело, 1993.-208 с.

37. Гринберг Т.Э., Шомова С.А., Ученова В.В. Реклама: палитра жанров. М.: Рип-холдинг, 2001. 100 с.

38. Грошев И.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.

39. Динамика ценностей населения реформируемой России. / Отв. ред. Н.И. Лапин, Л. А. Беляева. М.: Эдиториал УРСС, 1996. 224 с.

40. Дороти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. М.: ИИД Филин, 1999. 285 с.

41. Друкер П.Ф Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.- 191 с.

42. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2003. 272 с.

43. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.-272 с.

44. Егорова-Гантман Е.В. Политическое консультирование. М.: Никколо-М, 2002.-472 с.

45. Жигульский К. Праздник и культура. М.: Прогресс, 1985.-336 с. 46.3анковский А.Н. Организационная психология. М., Флинта: МПСИ, 2000.-648 с.

46. Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очеркитеории. Новосибирск: Наука, 1991.-448 с. 48.Здравомыслов А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации личности рабочего. В кн.: Социология в СССР. М.: Мысль. 1965. Т. 2. С. 189-205.

47. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.

48. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

49. Капитонов Э.А. и др. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.

50. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003. 416 с.

51. Карпов А.В. и др. Организационная культура: понятие и реальность. М.: Институт психологии РАН, 2002. 340 с.

52. Карташова JI.B. и др. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000. 220 с.

53. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.-464 с.

54. Козловски П. Культура постмодерна: общественно-культурные последствия технического развития. М.: Республика, 1997. 240 с.

55. Коттер Дж. П. Впереди перемен. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 256 с.

56. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. -511 с.

57. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: Издат. Дом ИНФРА-М, 1997. 368 с.

58. Кузнецов И.М. Корпоративная этика. М.: Изд-во деловой и учебной лит., 2003.-480 с.

59. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: Изд-во ЛГУ, 1967. -173 с.

60. Левин К. Социализация системы Тейлора. Исследование основных вопросов психологии труда и профессий. Л.-М.: Петроград, 1925. 72 с.

61. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. 240 с.

62. Луман Н. Общество как социальная система. М.: Логос, 2004. 232 с.

63. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., ИНФРА М, 1999. - 692 с.

64. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2001. 388 с.

65. Мазаев А.И. Праздник как социально-художественное явление: опыт историко-теоретического исследования. М.: Наука, 1978. 591 с.

66. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М.: НПО «МОДЭК», 2004. 365 с.

67. Маслоу А. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория. СПб и др., Питер, 2002.-416 с.

68. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

69. Мацусита К. Сотворение мечты. М.: АО "Япония сегодня", 1993. 144 с.

70. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.-456 с.

71. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999.-480 с.

72. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. -160 с.

73. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. М.: Прогресс: Универс, 1993.-408 с.

74. Музыкант B.JI. Теория и практика современной рекламы. В 2-х частях. М.: Евраз. регион, 1998. 4.1. - 400 с. - 4.2. - 328 с.

75. Неймер Ю.Л. Из стабильности в кризис. Исследования и публицистика социолога в СССР, Украине и США. М.: КноРус, 2004. 544 с.

76. Ньюсом Д. Всё о PR: Теория и практика паблик рилейшнз. М.: Имидж-Контакт; Инфра-М, 2001. 627 с.

77. Ныостром Дж. Организационное поведение: поведение человека на работе. СПб: Питер, 2000. 448 с.

78. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999.-296 с.

79. Организационное поведение / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. СПб.: Питер, 2004.-432 с.82.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. 184 с.

80. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981.- 192 с.

81. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2004. 224 с.

82. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. 424 с.

83. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -255 с.

84. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.- 318 с.

85. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. М.: Центр, 1998. 349 с.

86. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. 863 с.

87. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. М.: Прогресс, 1990.-280 с.

88. Руднев В.А. Советские праздники, обряды, ритуалы. JL: Лениздат, 1979. -159 с.

89. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.-151 с.

90. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах. / В кн.: Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979.-240 с.

91. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. 240 с.

92. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М.: Норма-Инфра, 1998. -527 с.

93. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы: Сб. ст.: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1995.-412 с.

94. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д., Феникс, 1997.-480 с.

95. Сербиновский Б.Ю. Статистика и количественная оценка организационной культуры предприятия. Препринт. СПб.: ОЭЭП РАН, 2003.- 12 с.

96. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. 80 с.

97. Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. М.: ЮНИТИ, 2003. 414 с.

98. Словарь терминов современного предпринимательства. Под ред. В. В. Морковкина. М.: Радикс, 1995. 432 с.

99. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2000. -375 с.

100. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990. -432 с.

101. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов / Сост. и общ. ред. Н.И.Лапина. М.: ACADEMIA, 2005. 909 с.

102. Социология труда / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. 368 с.

103. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб и др.: Питер, 2001.-352 с.

104. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб и др.: Питер, 2000. 416 с.

105. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.-472 с.

106. Тейлор Ф. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1925. 160 с.

107. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.- 104 с.

108. Тихонов А.В. Социология управления. СПб.: Изд-во СПбУ, 2000. -380 с.

109. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989. 244 с.

110. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005. 334 с.

111. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988. -368 с.

112. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. - 352 с.

113. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.-453 с.

114. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование (под ред. В.В. Щербины). М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. 521 с.

115. Файоль А. Генеральный и промышленный менеджмент. М.: Высшая школа, 2003. -226 с.

116. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.- 151 с.

117. Форд Г. Сегодня и завтра (Организация управления в автомобильной промышленности США). М.: Контроллинг, 2002.-240 с.

118. Честара Дж. Деловой этикет: Паблик рилейшнз для всех и для каждого. М.: Гранд Фаир, 1999. 336 с.

119. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. Пер. с англ. Спб. (и др): Питер, 2002. -336 с.

120. Шепель В.М. Имиджелогия. М.: Народное образование, 2002. 480 с.

121. Шкаратан О.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968.

122. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Московского университета, 1993. 120 с.

123. Щербина В.В. Социологические теории организаций. М.: Инфра-М, 2000.-264 с.

124. Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005.-460 с.

125. Эмерсон Г. 12 принципов производительности. М.: Бизнес-информ, 1997.- 198 с.

126. ЯкоккаЛ. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1984.-384 с.1.. Статьи.

127. Агеев А.И., Грачев М.В. Организационная культура современной корпорации // МЭиМО. 1990. - № 6. - С.32 - 48.

128. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. - №2. - С. 12-19.

129. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (19921994 гг.) // Социологические исследования. 1995. - № 9. - С. 50-65.

130. Багриновский К.А. и др. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №2. -С.59-64.

131. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. - №7. - С.15-23.

132. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. - С. 110-121.

133. Бобылева М.П. Корпоративная система документооборота и корпоративная культура: аспекты взаимовлияния // Трудовое право. -2002.-№1.-С. 54-61.

134. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №1. - С. 104-111.

135. Богатырев М. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика. 2004. - №6. - С. 97-124.

136. Бочаров В.Ю. Институционализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования. 2001. -№7. - С. 63-67.

137. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. - № 7. с. 48-49.

138. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеда // Мониторинг общественного мнения. 2003. -№ 3 (65). - С. 53-64.

139. Дубинина М.В. Корпоративная этика как институт социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №4. - С. 8595.

140. Дудченко B.C. Нарушение этических норм в управленческом консультировании // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 40-43.

141. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // МЭ и МО. 1997.-№ 11.-С. 18-30.

142. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: "релятивистский взгляд" // Вестник Московского университета. Сер. 18. 1995. - №4. - 1996. - №1.

143. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организации // Социологические исследования. 1998. - №8. - С. 112-115.

144. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблема мотивации и удовлетворенности трудом у рабочих АПК // Социологические исследования. 1999. - №12. - С. 77-80.

145. Колесникова JL, Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. - № 8. - С. 15-30.

146. Куту Д. Проверка на прочность // Искусство управления. 2002. -№4(16).-С. 24-36.

147. Лаврухина И. Корпоративная культура глазами исследователей // Сообщение.-2001. -№11.-С. 55-58.

148. Лазарев С. Система ценностей каждой организации // Служба кадров. 2002. - № 7. - С. 94-96.

149. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1979. - №7. - С. 42-70.

150. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №5. - С. 25-32.

151. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. 1997. - №4. - С. 55-65.

152. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологические исследования. 1996. - №12. - С. 105-112.

153. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. 2002. - № 10. - С. 81-98.-№ 11.-С. 113-129.

154. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. - №10. - С. 58-61.

155. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1. -С. 71-77.

156. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. - №3. - С. 70103.

157. Попова М.В, Социальные механизмы воздействия внутрифирменных коммуникаций на состояние имиджа корпорации // Вестник МГУ. Сер. 18. Социология и политология. 2004. -№1.-С. 73-88.

158. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. - №9. - С. 74-80.

159. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. - №5. - С. 12-23.

160. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. - №2. - С. 5-19.

161. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития (экологические аспекты) // Социально-гуманитарные знания. -2004.-№2.-С. 221-234.

162. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. 2005. - №4. - С. 51-54.

163. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. - №5. - С. 44-45.

164. Соломанидина Т.Б., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2005. - №4. - С. 35-37. - №5. -С.35-40.

165. Соломанидина Т.О. Миссия организации // Управление персоналом. -2002. -№3.- С. 18-20.

166. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. - №34. - С. 5456. - №6. - С. 55-56.

167. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №1. - С. 3-9.

168. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. № 11. - 2000. - С.39-44.

169. Темницкий АЛ. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. - №5. - С. 81-88.

170. Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологии труда // Социологические исследования. 2003. - № 3. - С. 48-58.

171. Тощенко Ж.Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий // Мир России, т. 13. 2004. - №4. - С. 4061.

172. Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина JI.K. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. - №7. - С. 43-52.

173. Федорова O.K. Русский файолизм и традиция французской школы социологии труда // Социологические исследования. 2000. - №7. - С. 125-127.

174. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. - №4. - С. 58-74.

175. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социологические исследования. 2003. - №5. - С. 84-88.

176. Харитонова Е. 1Миссия выполнима// Сообщение. -2001. №11. - С. 6-9.

177. Херцберг Ф., Мейнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. -№1.

178. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. 2004. -№3. - С. 66-69.

179. Шестиловская Н. Японец спит, корпорация работает // Деловые люди. -2002. №139(октябрь). - С. 104-107.

180. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. - №1. - С. 30-54.

181. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. -2002. Т.11. - № 1. - С. 3- 56.

182. Щедровицкая М. Корпоративная культура миф или реальность? // Сообщение.-2001. - №11. - С. 5.

183. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. - №7. - С. 47-55.

184. Ядов В.А. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд. -2000.-N 1,-С. 39-43.

185. I. Литература на иностранных языках.

186. Alvesson М. Cultural perspectives on organizations. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1995. IX, 137 p.

187. Barnard Ch. The Functions of The Executive. Cambridge: Harvard University Press, 1968 - 384 p.

188. Barney J. В. Firm resources and sustainable competitive advantage // Journal of Management. 1991. - №17. - Pp. 99-120.

189. Bennis U. Changing organization. New York: McGraw-Hill, 1966. 380 P

190. Bergquist W.H. The four cultures of the academy. San Francisco: Jossey-Bass publ., 1992 XVII, 290 p.

191. Blau P., Scott W. Formal organizations: A comparative approach. Stanford: Stanford Univ. Press, 2003. 312 p.

192. Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. London, Tavistock, 1996.-P. 480.

193. Cooper C.L. The international handbook of organizational culture and climate. Chichester: Wiley, 2001 -XIX, 620 p.

194. Crozier M. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago: Chicago University Press, 1964.-320 p.

195. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.-232 p.

196. Drucker P. Concept of the corporation. Boston: Beacon Press, 1962. -XV, 380 p.

197. Etzioni A. Modern organizations. Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1964. 128 p.

198. Fry, B.R., Thomas, L.L. Mary Parker Follett: assessing the contribution and impact of her writings // Journal of Management History. Vol. 2. - No.2. -Pp.11-19.

199. Hall R.H. Organizations: Structure and Process. Prentice Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1972. 315 p.

200. Hofstede G. H. Cultures and organizations: software of the mind. New York: McGraw-Hill, 1997.-279 p.

201. Kilmann R.H., Saxton M.J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.-451 p.

202. Kotter J. Leading changes. Boston: Harvard business school press, 1996 -X, 187 p.

203. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958. 262 p.

204. Mayo E. The human problems of an industrial civilization: early sociology of management and organizations. Routledge, 2003. 204 p.

205. Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. 13. - 1992. - Special Issue Winter.-P. 5- 16.

206. Robbins S.P. Organization behavior: concepts, controversies and applications. Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1989. 599 p.

207. Simon H.A. Administrative behavior: A study of decision-making processes in administrative organization. New York: The Free Press: Collier-Macmillan, 1976.-364 p.

208. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis// Administrative Science Quarterly. 1983.-№28.-P.339-358.

209. Thompson J.D. Organizations in Action. N.Y. and London, MvGraw-Hill, 1967.-192 p.

210. Vroom V. Work and motivation. Proquest Info and Learning, 1994. -397 p.1.. Интернет-ресурсы.

211. Greenpeace в России, официальный сайт организации Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: http://ioin.Rreenpeace.ru/.

212. Дуглас Макгрегор / Википедия Электр.ресурс., 22.05.2007. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/

213. Ефремов Е.С., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Корпоративный менеджмент Электр.ресурс., 2002. Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/02.shtml.

214. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность / Эмси Консалтинг. Статьи Электр, ресурс., 2004. Режим доступа: www.emsi.ru/420-053.html.

215. Корпоративная культура и Public Relations <http://offer.com.ua/articles/view.phtml?aid=1065>. // В "Маркетинг и менеджмент" Электр.ресурс., 06.03.2002. Режим доступа: www.offer.com.ua.

216. Кравченко А.И. История менеджмента // Архив электронных книг Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: http://leelana.km.ru/books/Books002/106 14.htm.

217. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Гл. 2 // Менеджмент: методология и практика Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: htpp://www.management.com.ua.

218. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры // Портал «Организационная и корпоративная культура» Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/irtok.php.

219. Ротлисбергер Ф.Д. / Мир словарей Электр.ресурс., 2000-2007. Режим доступа: http://mirslovarei.com/contentsoc/ROTLISBERGER-ROETHLISBERGER-FRIC-DZHULES-568Q.html.

220. Теория приобретенных потребностей Макклелланда // Теория приобретенных потребностей Макклелланда Электр, ресурс., 2007. Режим доступа: http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/dafl/motiv/macclet.html.

221. Управленческая решетка Блейка-Мутона / Экономика предприятия Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: http://www.businesscom.biz/biblio/ebooks/economics/126.html.

222. V. Источники эмпирических данных.

223. Интернет-сайт компании Биокад Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: www.biocad.ru

224. Искусство управления Ежемесячный журнал., 2003-2006 гг.

225. Сайт корпорации Mirax Group Электр, ресурс., 2007. Режим доступа: www.mirax.ru.

226. Менеджмент в России и за рубежом Журнал, периодичность раз в 2 месяца., 2003-2006 гг.

227. Отчет о проведенном опросе по оценке удовлетворенности рабочим местом / HR-портал. Сообщество HR-менеджеров Электр.ресурс., 2007. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ourm.php.

228. Служба кадров и персонал Ежемесячный журнал., 2003-2006 гг.

229. Среднегодовая численность занятых в экономике по формам собственности // В «Госкомстат РФ. Раздел Труд» Электр, ресурс., 20.03.2007. Режим доступа: http://www.gks.ru/free doc/2006/b06 13/05-05.htm

230. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под рук. В. Ядова). М.: Академический проект, 2004. 320 с.

231. Трудовое право Ежемесячный журнал., 2003-2006 гг.

232. Управление персоналом Ежемесячный журнал., 2003-2006 гг.